Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 56 189 190 Vene Föderatsiooni töökoodeks
Peatükk 29. ÜLDSÄTTED
Artikkel 189. Töödistsipliin ja töögraafik
Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt käesolevale koodeksile, teistele föderaalseadustele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrused, tööleping. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Tööandja on vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele, töölepingule kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Sisemised tööeeskirjad - kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, stiimuleid. töötajatele kohaldatavad karistused ja muud regulatiivsed küsimused töösuhted juures see tööandja. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 190
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töösisekorraeeskirja kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust käesoleva seadustiku artiklis 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks ettenähtud viisil. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töösisekorraeeskiri on reeglina kollektiivlepingu lisa. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Peatükk 30. TÖÖdistsipliini
Artikkel 191. Töötamise stiimulid
Tööandja julgustab töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult (kuulutab välja tänu, annab preemiat, premeerib väärtusliku kingituse, aukirjaga, annab neile üle oma eriala parima tiitli).
Muud tüüpi töötajate töötamise soodustused määratakse kindlaks kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinimäärustega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 192. Distsiplinaarkaristused
Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud ülesannete mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise eest tema süül töökohustused, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine asjakohastel alustel.
Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva koodeksi artikli 189 viies osa) teatud kategooriad töötajatele võidakse määrata ka muid distsiplinaarkaristusi. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud põhjustel, samuti lõikes 7 sätestatud alustel. , 7.1 või käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punktis 8 sätestatud juhtudel, kui töötaja on toime pannud töökohal süüdlased teod, mis annavad alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo. oma tööülesannete täitmist. (toim. föderaalseadused 30.06.2006 N 90-FZ, 28.02.2008 N 13-FZ, 03.12.2012 N 231-FZ)
Ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega. (Neljas osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest. (Viies osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 193. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord
Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. (esimene osa, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest.
Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.
Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 194. Distsiplinaarkaristuse tühistamine
Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristus, siis arvatakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.
Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötaja nõudel eemaldada. töötajate esinduskogu.
Artikkel 195
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Tööandja on kohustatud arvestama töötajate esinduskogu avaldust organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate rikkumise kohta. tööõigus ja muud norme sisaldavad aktid tööõigus, kollektiivlepingu, lepingu tingimused ja teatama selle läbivaatamise tulemustest töötajate esinduskogule.
Rikkumise fakti kinnituse korral on tööandja kohustatud rakendama distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) organisatsiooni juhile, organisatsiooni struktuuriüksuse juhile, nende asetäitjatele.
1. Töödistsipliin on kehtestatud kord, mille järgimata on võimatu tagada koordineeritud tegevust organisatsiooni töötajate ühistöö protsessis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 1. osa). Töödistsipliin nõuab töötajatelt oma töökohustuste nõuetekohast täitmist, mis on sätestatud artiklis. Tööseadustiku artikkel 21, muud föderaalseadused ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid (vt artikkel 5 ja selle kommentaarid).
2. Töötajate käitumisreeglid ühistegevuse ajal määratakse kindlaks kollektiivlepingu, lepingute, samuti tööandja poolt (oma pädevuse piires) vastuvõetud kohalike määrustega art. 8 TK. kohalikule määrused sisaldab: sisemisi tööeeskirju, ametijuhendeid, vahetuste graafikuid jne.
3. Töötajate käitumise reguleerijaks on nendega sõlmitud leping. töölepingut. Töölepingu eripäraks, mis eristab seda tsiviilõiguslikest lepingutest (lepingud, tööülesanded, tasulised teenused jne), on töötaja allumine organisatsioonis kehtestatud töösisestele eeskirjadele (tööaegadest kinnipidamine, tehnodistsipliin, õigeaegne töö). korralduste ja juhiste täitmine tööandja jne).
arvuliselt olulised tingimused mis moodustavad töölepingu sisu, töötaja õigused ja kohustused, töö- ja puhkerežiimi, kui see on seotud see töötaja erineb üldreeglid organisatsioonis asutatud (vt artikkel 57 ja selle kommentaarid).
4. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 2. osas on sätestatud, et töödistsipliini tagatakse vajalike organisatsiooniliste ja majanduslikud tingimused normaalseks suure jõudlusega tööks. Seega on tööandja kohustatud tagama töölepinguga ettenähtud tööd; tagama tööohutuse ning töökaitse- ja hügieeninõuetele vastavad tingimused; varustada töötajaid seadmete, tööriistadega, tehniline dokumentatsioon ja muud tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid; maksta töötasu õigeaegselt; hoolitseda töötajate igapäevaste tööülesannete täitmisega seotud vajaduste eest. Kui tööandja on selgelt täitnud oma kohustusi töötajate töö ja elu korraldamisel (tööseadustiku artikkel 22), ei ole organisatsioonis töödistsipliini rikkumiseks alust.
5. Töösisekorraeeskiri kehtestab: töötajate töölevõtmise ja vallandamise korra, töötaja ja tööandja kohustused, organisatsiooni tööaja, töötamise stiimulid ja vastutuse töödistsipliini rikkumiste eest.
Töötajate tööülesanded on sõnastatud töösisekorraeeskirjas vastavalt art. 21 (vt selle kommentaari) seoses selle organisatsiooni eritingimustega.
Tööandja kohustuste kohta vaata kommentaari. kuni Art. 22.
Sise-eeskirja sisule seadus erinõudeid ei kehtesta. Igal juhul määratakse see organisatsiooni enda äranägemisel. Organisatsioonis töösiseste eeskirjade väljatöötamisel võetakse kasutusele ettevõtete, asutuste, organisatsioonide töötajate ja töötajate tööeeskirja näidis, mille on heaks kiitnud. NSV Liidu Riikliku Töökomitee määrus kokkuleppel Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukoguga 20. juulist 1984 (NSVL Riikliku Töökomitee bülletään. 1984. nr 11).
6. Lisaks siseriiklikele tööeeskirjadele on mõnes majandussektoris distsipliini hartad ja eeskirjad, mis näevad ette kõrgendatud nõuded teatud kategooria töötajatele nendes sektorites (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 5. osa). .
Vajadus neile kõrgemaid nõudeid kehtestada tuleneb asjaolust, et kehtestatud reeglite rikkumine nende poolt võib kaasa tuua tõsiseid tagajärgi. Niisiis, töötajate distsipliini määrustes raudteetransport Venemaa Föderatsioon, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 25. augusti 1992. aasta dekreet N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) märgib, et see määratleb eritingimused raudteetranspordi töötajate distsipliini järgimine, kuna selle rikkumine ohustab inimeste elu ja tervist, rongiliikluse ja manöövritööde ohutust, veetavate kaupade, pagasi ja usaldatud vara ohutust ning toob kaasa ka täitmata jätmise lepingulistest kohustustest.
Nimetatud määrus kehtib kõigile ratöötajatele, sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist. Erandiks on määrustes otseselt loetletud töötajate kategooriad. Need on eluaseme- ja kommunaalteenuste ning tarbijateenuste, töötajate varustussüsteemide töötajad, Toitlustamine raudteetranspordis (v.a restoranvagunite töötajad), meditsiini- ja sanitaar-, õppeasutustes jne (eeskirja punktid 1 - 3).
Aatomienergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajate distsipliini hartas kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 10. juuli 1998. aasta dekreet N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557) sätestab, et hartaga kehtestatakse asjaomaste organisatsioonide töötajate kohustused, et tagada ohtlike tuumarajatiste ohutus. ning vältida volitamata tegevusi seoses tuumamaterjalidega, tuumarajatiste ja tuumamaterjalide ja radioaktiivsete ainete hoidlate ning radioaktiivsete jäätmete hoidlatega.
Harta kehtib organisatsioonide töötajatele, mille nimekirja kinnitab Vene Föderatsiooni valitsus, samuti tuumarajatiste ohutust otseselt tagavate tegutsevate organisatsioonide töötajatele. Nende organisatsioonide töötajate ametikohtade (kutsealade) nimekirjad, mille suhtes nimetatud harta kehtib, töötavad välja ja kiidavad heaks vastavad föderaalsed täitevvõimud.
Tolliametnike osas kiideti heaks Vene Föderatsiooni tolliteenistuse distsiplinaarharta. Vene Föderatsiooni presidendi 16. novembri 1998. aasta dekreet N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).
7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 kohaldamisel tuleb arvestada, et distsipliini käsitlevad eeskirjad ja hartad on kohustuslikud kõigile töötajatele, kes nende tegevuse alla kuuluvad. Tööandjatel ei ole õigust neis muudatusi ega täiendusi teha. Organisatsioonide sisemistes tööeeskirjades võib ette näha mõningaid üksikasju töötajate töögraafiku kohta, kelle suhtes kehtivad distsipliini käsitlevad eeskirjad ja põhikirjad, kuid need ei tohiks olla vastuolus distsipliinimääruste ja põhikirjadega.
VIII jagu. Töögraafik. Töödistsipliin
GARANTII:
Vaata skeemi “Töögraafik. Töödistsipliin"
29. peatükk
Teave muudatuste kohta:
30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ muudeti selle seadustiku artiklit 189. Muudatused jõustuvad 90 päeva pärast nimetatud föderaalseaduse ametlikku avaldamist.
GARANTII:
Vaadake entsüklopeediaid ja muid kommentaare Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 kohta
Teave muudatuste kohta:
30. juuni 2006 föderaalseadusega nr 90-FZ muudeti selle seadustiku artiklit 190. Muudatused jõustuvad 90 päeva pärast nimetatud föderaalseaduse ametlikku avaldamist.
Artikkel 190
GARANTII:
Vaadake entsüklopeediaid ja muid kommentaare Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 190 kohta
Töösisekorraeeskirja kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust käesoleva seadustiku artiklis 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks ettenähtud viisil.
Töösisekorraeeskiri on reeglina kollektiivlepingu lisa.
Kommentaarid Vene Föderatsiooni tööseadustiku ST 189 kohta
1. Töödistsipliin – vajalik tingimus mis tahes kollektiivse töö (element), sõltumata organisatsiooni organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning ühiskonnas välja kujunenud sotsiaal-majanduslikest suhetest. Kehtestatud käitumisreegleid, töödistsipliini järgimata on võimatu saavutada eesmärki, mille nimel korraldatakse ühine tööprotsess.
Kommenteeritava artikli 1. osa kohaselt on töödistsipliin kõigile töötajatele kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, teistele föderaalseadustele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele, töölepingule. leping.
Väga üldine vaade töötajate käitumisreeglid (nende põhiõigused ja kohustused) on määratletud art. 21 TC (vt selle kommentaare). Igas konkreetses organisatsioonis on need reeglid kindlaks määratud kollektiivlepingus, lepingus, kohalikes määrustes, töölepingus.
2. Töödistsipliini tagamiseks on vaja luua sobivad organisatsioonilised ja majanduslikud tingimused normaalseks tootmistegevus. Selliste tingimuste loomise paneb kommenteeritava artikli 2. osa tööandjale. Selles formuleeritud üldine vorm tööandja kohustus luua töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused on sätestatud tööseadustiku ja föderaalseaduste muudes artiklites, muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingus, kohalikes määrustes, tööleping. Niisiis, vastavalt artikli 2. osale. Tööseadustiku § 22 kohaselt on tööandja kohustatud: tagama töötajatele töölepinguga ettenähtud töö; varustada neid seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega; tagama tööohutuse, turvalisuse ja tervise; maksta töötajatele töötasu täies ulatuses ja õigeaegselt; andma töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks; tagama töötajate igapäevased vajadused seoses tööülesannete täitmisega jms (vt selle kommentaare).
3. Töötaja ja tööandja töödistsipliini järgimise kohustus tähendab eelkõige kohustust järgida tööandja kehtestatud tööajagraafikut. Töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega.
Vastavalt kommenteeritava artikli 4. osale on töösisekorraeeskiri kohalik normatiivakt. Kohaliku normatiivaktina tuleb sisemised tööeeskirjad vastu võtta vastavalt artiklis sätestatud reeglitele. Tööseadustiku artikkel 8 (vt selle ja artikli 190 kommentaare).
Töösisekorraeeskirja sisu iga tööandja jaoks määratakse kindlaks tema töö spetsiifiliste tingimuste ja spetsiifika alusel. Siiski peab see vastama tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele. Seega tuleks töötajate ja tööandja õigused ja kohustused määrata kindlaks töösisekorraeeskirjas, võttes arvesse Art. Art. 21 ja 22 TC; töölevõtmise kord - vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68. Töötajate vallandamise kord peab vastama art. Art. 77 - 84, 179 - 181 ja muud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid.
Seadusandja ei piira töösisekorraeeskirja sisu artikli 4. osas sõnaselgelt sätestatud sätetega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189. Need võivad hõlmata muid küsimusi, mis nõuavad tööandjaga lahendamist. Igal juhul määrab nende olemuse tööandja.
4. Koos sisemiste tööeeskirjade reeglitega mõnes majandussektoris (raudtee-, mere-, jõetransport; side jne) kehtivad teatud töötajate kategooriate jaoks hartad ja distsipliinimäärused. Vastavalt kommenteeritud artikli 5. osale kehtestavad distsipliini käsitlevad hartad ja määrused föderaalseadustega. Praegu, enne asjakohaste seaduste vastuvõtmist, kehtivad Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud distsipliini põhimäärused ja määrused. Need näevad ette kõrgemad nõuded teatud kategooria töötajatele teatud tööstusharudes. Vajadus neile kõrgemaid nõudeid kehtestada tuleneb sellest, et nende poolt kehtestatud reeglite rikkumine võib kaasa tuua tõsiseid tagajärgi.
Näiteks heaks kiidetud Vene Föderatsiooni raudteetöötajate distsipliini eeskirjad. Vene Föderatsiooni valitsuse 25.08.1992 määrusega N 621 sätestati, et rongiliikluse ja manöövritööde ohutuse tagamiseks veetavate kaupade, pagasi ja muu usaldatud vara ohutus, samuti vältida olukordi, mis ohustavad raudteetranspordi ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide töötajatelt reisijate elu ja tervis nõuavad kõrget töökorraldust ja tööülesannete laitmatut täitmist. Distsipliini rikkumine raudteetranspordis seab ohtu inimeste elu ja tervise, rongiliikluse ja manöövritööde ohutuse, veetavate kaupade, pagasi ja muu usaldatud vara ohutuse ning toob kaasa ka lepinguliste kohustuste täitmata jätmise.
Nimetatud määrus kehtib kõikidele ratöötajatele, sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist, välja arvatud määruses sõnaselgelt nimetatud töötajad. Eelkõige ei kehti see elamu- ja kommunaalteenuste ning tarbijateenuste, varustussüsteemi, raudteetranspordi avaliku toitlustamise (v.a söögivagunite töötajad), meditsiini- ja sanitaar-, haridusasutuste jms töötajate kohta. Vene Föderatsiooni 10.11.1993 N 1032 käesolevat määrust, välja arvatud teatud punktid, laiendatakse metrootöötajatele.
Vastavalt meretransporditöötajate distsipliini hartale kiideti heaks. Vene Föderatsiooni valitsuse 23. mai 2000. a määrusega N 395 on meretransporditöötaja kohustatud aitama kaasa laevade navigeerimise ohutuse, kaitse ja säilimise tagamisele. keskkond, laevadel korra hoidmine, laevade, nende inimeste ja kaupade kahjustamise vältimine, samuti laevade ohutuse ja turvalisuse tagamine. tehnilisi vahendeid, seadmed ja muu meretranspordi vara.
Kiidetud heaks aatomienergia kasutamise valdkonnas kiirgus- ja tuumaohtlikes tööstusharudes ja rajatistes tegutsevate organisatsioonide töötajate distsipliini harta. 08.03.2011 föderaalseadus nr 35-FZ kehtestab nende tööstusharude ja rajatiste ohutuse tagamiseks kõrgendatud töödistsipliini nõuded selliste organisatsioonide teatud kategooria töötajatele. Eelkõige sätestab harta töötajate kohustuse tulla viivitamatult tööle tööandja või tema volitatud isiku kutsel, et vältida õnnetuse teket või kõrvaldada selle tagajärjed, mitte lahkuda omavoliliselt töölt. töökoht(valvevahetuse töötajad - mitte lahkuda loata tuumarajatist, kiirgusallikast või tuumamaterjalide ja radioaktiivsete ainete hoidlast, radioaktiivsete jäätmete hoidlast).
Nimetatud tegutsevate organisatsioonide nimekiri on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 20. juuli 2011. a määrusega N 597. Tegutsevate organisatsioonide töötajate ametikohtade (kutsealade) nimekirjad, sh. töötajad, kes tagavad vahetult aatomienergia kasutamise alal eelkõige kiirgus- ja tuumaohtlike tööstusharude ja rajatiste ohutust, on tunnustatud vastavate asutuste poolt aatomienergia kasutamise juhtimiseks ning kuuluvad registreerimisele ja avaldamisele kehtestatud korras. riiklik registreerimine ja normatiivsete õigusaktide avaldamine föderaalorganid täitevvõim.
Distsipliini käsitlevad määrused ja põhimäärused on kohustuslikud kõigile töötajatele, kes nende tegevuse alla kuuluvad. Organisatsioonidel ei ole õigust distsipliini käsitlevates määrustes ja põhikirjades muudatusi ega täiendusi teha. Töösisekorraeeskirjas võib ette näha mõningaid täpsustusi töötajate töögraafiku kohta, kelle suhtes kehtivad distsipliinimäärused ja põhimäärused. Kuid need ei tohiks olla vastuolus distsipliini käsitlevate määruste ja hartadega, samuti halvendada töötajate positsiooni seaduste, muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide, kollektiivlepingu, lepinguga võrreldes.
Töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega.
Sisemised tööeeskirjad - kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused ning muud selle tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimused.
Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 189
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189 määratleb töödistsipliini ja töösisesed eeskirjad. Selle artikli kohaselt on distsipliin kõigile töötajatele kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt meie riigi tööseadusandlusele. Töösisekorraeeskiri on kohalik normatiivakt, mis reguleerib töötajate töölevõtmise ja töölt vabastamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, töö- ja puhkeaega, personali ergutusi ja karistusi ning muid töösuhete reguleerimise küsimused konkreetses ettevõttes. Tööandja on kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.
Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189
1. Kommenteeritavas artiklis sõnastatud töödistsipliini mõiste peegeldab tervikuna töötaja täitmise kohustuse olemust. teatud reeglid käitumine tööl. Töödistsipliini sisuks on töötaja allutamine tööseadusandluses sätestatule, töölepingu tingimustele ja nendest lähtuvatele tööandja korraldustele. Kõige üldisemal kujul on töötaja tööülesanded määratletud art. 2. osa sätetes. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 (vt kommentaari). Töösuhete olemus määrab töötaja kohustuse täita tööandja kui tootmisvahendite omaniku korraldusi.
2. Töödistsipliin hõlmab tööandja ja töötaja vastastikuseid õigusi ja kohustusi. Tööandja on kohustatud looma töödistsipliini järgimiseks sobivad tingimused: organisatsioonil peab olema kohalike eeskirjade süsteem, mis sisaldab juhiseid töötajate käitumisreeglite kohta tööprotsessis. See aktide süsteem sisaldab ametijuhendeid, kvalifikatsiooniomadused töötajad, vahetuste graafikud, puhkuste graafikud jne. Kohalikest eeskirjadest töödistsipliini tagamisele keskendumise seisukohalt on kõige olulisemad sisemised tööeeskirjad. Oma tähenduse ja koha poolest töösuhete regulatsioonis on need võrreldavad kollektiivlepinguga. Kõik muud kohalikud eeskirjad võivad olla nende kahe seaduse lisad, mis on kohaliku õigusliku regulatsiooni aluseks.
3. Töösisekorraeeskiri peaks sisaldama töölevõtmise korra eeskirju, näidates ära, kellel tööandja ametnikest on töölepingu kinnitamise ja allkirjastamise õigus, millised dokumendid tuleb sõltuvalt ametikohast või tehtavast tööst esitada tööle kandideerimisel. töökoht (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65 ja selle kommentaar).
4. Töösisekorraeeskirjas tuleks fikseerida töötajate vallandamise kord, millega määratakse kindlaks töötaja algatusel vallandamise avalduse esitamise kord, möödaviigulehele allakirjutamise kord (kui see on olemas), materiaalsete varade üleandmise kord. töötaja kasutamine jne. Ergutusmeetmete ja distsiplinaarkaristuste kohaldamist töötajatele tuleks reguleerida eriti sisemiste tööeeskirjade eeskirjades (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 191, 192 ja nende kommentaarid).
5. Tööandja ja töötaja õiguste ja kohustuste fikseerimisel töösisekorraeeskirjas lähtutakse Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 21 ja 22 (vt kommentaari) ning täpsemat täpsustamist ei tehta.
6. Sisemised tööeeskirjad peavad sisaldama norme organisatsiooni toimimisviisi kohta: töö algus ja lõpetamine; vaheajad tööl. Mitme vahetusega töö puhul on soovitatav koostada vahetuste graafikud iseseisvate aktidena või lisada need siseriiklikele tööeeskirjadele (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 103 ja selle kommentaarid).
7. Töödistsipliini hoidmist ja tugevdamist soodustab puhkeaega käsitlevate sätete äärmiselt selge koondamine. Kohalikud normid töötajate rühmade põhi- ja lisapuhkuse kestuse kohta tuleks fikseerida kollektiivlepingus ning tööpäeva vaheaegade alguse ja kestuse kohta sisemistes tööeeskirjades.
8. Viimasel ajal on lisaks sisemistele tööeeskirjadele levinud sellised kohalikud normatiivaktid nagu konkreetse organisatsiooni töötajate käitumisreeglid, mis kehtestavad ettevõtte reeglid, mis on pigem eetilised kui seaduslikud. Nende hulka kuuluvad eeskirjad töötajate välimuse, riietuse, töötajatevahelise ja külastajatega (kliendid, patsiendid jne) suhtlemise korra kohta. Sel juhul on sisemistes tööeeskirjades sõnastatud üldnormid, mis viitavad nimetatud kohalikele seadustele.
9. Teatud majandusharude organisatsioonides kehtivad koos sisemiste tööeeskirjadega ka hartad ja töötajate distsipliini eeskirjad. Nende aktide olemasolu on tingitud nende tööstusharude töötajate töö erilisest keerukusest ja kõrgendatud nõuetest nende töödistsipliini järgimisele. Näiteks võib raudtee- või meretransporditöötajate töödistsipliini mittejärgimine teatud asjaoludel põhjustada tõsiseid inimtegevusest tingitud õnnetusi. Seetõttu võib nende tööstusharude töötajate suhtes lisaks tööseadustikuga kehtestatud distsiplinaarmeetmetele kohaldada ka täiendavaid meetmeid, mis on ette nähtud distsipliini käsitlevate hartade ja määrustega (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 ja selle kommentaarid). Kuid samal ajal näevad üksikute tööstusharude töötajate distsipliini hartad ja määrused ette lisatüübid stiimulid, mida saab rakendada tööülesannete kohusetundliku täitmise eest (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191 ja selle kommentaarid).
10. Hetkel kehtivad järgmised distsiplinaarmäärused, statuudid ja distsiplinaarmäärused:
- Vene Föderatsiooni raudteetranspordi töötajate distsipliini eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 25. augusti 1992. aasta dekreediga N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608). Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 11. oktoobri 1993. aasta dekreedile N 1032 (SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008) laiendatakse seda määrust metrootöötajate töö reguleerimiseks;
- Transpordiehituses sõjaväestatud miinipäästeüksuste distsiplinaarharta, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 30. juuli 1994. aasta dekreediga N 879 (SZ RF. 1994. N 17. St. 1979);
— Poolsõjaväeliste miinipäästeüksuste hoolduse distsiplinaarharta kaevandusettevõtted metallurgiatööstus, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. jaanuari 1995. aasta määrusega N 47 (СЗ RF. 1995. N 4. Art. 310);
- Vene Föderatsiooni tolliteenistuse distsiplinaarharta, kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 16. novembri 1998. aasta dekreediga N 1396 (СЗ RF. N 47. 1998. Art. 5742);
— Harta aatomienergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajate distsipliini kohta, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 10. juuli 1998. aasta dekreediga N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557);
- meretransporditöötajate distsipliini harta, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 23. mai 2000. aasta dekreediga N 395 (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311);
- Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 21. septembri 2000. aasta dekreediga N 708 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965);
- Varustuslaevade meeskondade distsipliini harta Merevägi, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 22. septembri 2000. aasta määrusega N 715 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966).
11. Distsipliini põhimäärused ja eeskirjad ei pruugi kehtida kõikidele tööstusharu töötajatele, vaid ainult neile, kelle tegevus võib põhjustada suuremat kahju. Seega kiitis Vene Föderatsiooni transpordiministeerium 25. augusti 2000. aasta korraldusega N 89 heaks meretransporditöötajate distsipliini hartaga hõlmatud töötajate nimekirja, sealhulgas võtmepositsioonidel olevad töötajad. Teisalt võib distsipliini põhimääruste toimimine olla oma olemuselt sektoritevaheline, s.t. kohaldatakse töötajatele, kes töötavad samadel töökohtadel, kuid erinevates tööstusharudes. Üldministeerium ja kutseharidus Vene Föderatsioon laiendas 25. augusti 1998. aasta korraldusega nr 2220 aatomienergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajate distsipliini harta kohaldamisala mitmetele haridusasutuste töötajatele, töö on seotud aatomienergiaallikate kasutamisega.
Tööandjale antakse õigus julgustada töötajaid kohusetundlikule ja tõhusale tööle, samuti tuua hooletuid töötajaid distsiplinaarvastutusele.
Kui tööandja rakendab distsiplinaarmeetmeid, on ta kohustatud rangelt järgima kõiki kehtivate tööseadusandlusega kehtestatud nõudeid. Ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega. Lisaks ei ole lubatud distsiplinaarkaristuste kohaldamine Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud korra rikkumisel.
õiguse teoorias eristatakse töö-, tootmis- ja tehnoloogilise distsipliini mõisteid. Tootmisdistsipliin on suunatud tootmises korra tagamisele, mis on seotud töönormide rakendamisega, tööandja vara austamise, töökoha korra täitmisega jne. Tehnoloogiline distsipliin - komponent tootmisdistsipliini järgimine tehnoloogilised protsessid, masinate käsitsemise reeglid ja nii edasi. Töödistsipliin on laiem mõiste, mis hõlmab muuhulgas nii tootmisdistsipliini kui ka tehnoloogilist distsipliini.
Seega on töödistsipliin mõiste, mis eeldab töösuhetes osalejate jaoks teatud suhete järjekorda ja sisaldab mitmeid mõisteid, mis määratlevad kohustuslikud reeglid konkreetse tööandja tööajakava, töökaitse, töötasustamise, töönormide jms reguleerimisel. .
Töödistsipliin on töösuhete tunnus. Töödistsipliini järgimise kohustus on töötaja kui töösuhete subjekti üks peamisi kohustusi. Samas on tööandja kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.
Distsiplinaarsuhete pooled on kõik töösuhetes osalejad, eelkõige töötaja ja tööandja. Sellele järgnevad suhted töökollektiivi ja selle liikmete, administratsiooni ja töökollektiivi, töötaja ja töölise jne vahel.
Iseseisva tööõiguse institutsioonina on töödistsipliin normide, käitumisreeglite kogum, mis reguleerib töödistsipliini valdkonna suhteid.
Sellega seoses võib töödistsipliini sisu käsitleda kahes aspektis: objektiivne ja subjektiivne.
Objektiivses mõttes hõlmab töödistsipliini norme, mis kehtestavad tööajakava, määrates kindlaks töötajate ja tööandja töökohustused, käitumisreeglid tööprotsessis, teatud töö- ja puhkerežiimi. Seda protseduuri reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid, muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad, tööleping, kohandatakse tootmistingimustega, töökorralduse iseärasustega. ja kehtib konkreetse tööandja kohta sisemise töögraafiku kujul.
Töödistsipliini subjektiivne pool on töötajate käitumise hindamine tööprotsessis, mis hõlmab nii töö edukuse stiimuleid, distsiplineeritud töö stimuleerimist kui ka töödistsipliini rikkumise eest vastutusele võtmist. Subjektiivses mõttes võib töödistsipliini pidada sisemiste tööeeskirjade järgimise näitajaks, kui töösuhetes osalejate seaduslikuks käitumiseks.
Töödistsipliin on inimestevahelise sotsiaalse suhtluse vorm, mis viib selle sisu, stiimulite ja selle tagamise meetodite muutumiseni koos arenguga. avalikud suhted.
Praegu nõuab töödistsipliini tugevdamine töömotivatsiooni tugevdamiseks muid stiimuleid. Töömotivatsioon on tegur, mis määrab iga inimese huvide kaasamise tootlikku töösse. Motivatsioon töötada on töödistsipliini subjektiivne aspekt. peal töömotivatsioon saab mõjutada psühholoogilise ja moraalse mõjutamise (veenmismeetod), materiaalsete ja moraalsete ja juriidiliste stiimulite, erinevate hüvede ja soodustuste (ergutusmeetod), samuti distsiplinaarmeetmete kaudu, mida rakendatakse töödistsipliini rikkujate suhtes ( sundimise meetod).
Üldiselt võib töödistsipliini juhtimise meetodid jagada kolme rühma: majanduslik, psühholoogiline ja juriidiline. Vaatleme üksikasjalikumalt õigusliku mõjutamise meetodeid.
Kui varem eristati "Vene Föderatsiooni töökoodeksis" (jõust kaotanud 1. veebruaril 2002) kolm meetodit: veenmine, julgustamine ja sundimine, siis praeguse Vene Föderatsiooni töökoodeksi raames, mis kajastas sotsiaalsete muutuste muutumist. suhted meie riigis on normatiivselt fikseeritud ainult julgustusmeetodid ja sundimine.
Tuleb märkida, et nende meetodite rakendamise praktika ulatub tuhandete aastate taha. Sajandite jooksul ei muutunud mitte meetodid, vaid nende sisu ja kombinatsioon. Samas kasutatakse töödistsipliini juhtimisel kõige sagedamini julgustamist ja sundimist, sest pikka aega on inimeste juhtimise kunst olnud oskuslik kombineerimine “porgand ja pulk” meetodist.
Töödistsipliini võib käsitleda kui seaduslike vahendite ja meetmete kogumit töösiseste eeskirjade kehtestamiseks, täitmiseks ja tagamiseks.
Paljud autorid viitavad töödistsipliini reguleerimise meetoditele:
- sundimine (st distsiplinaarvastutusele võtmine).
Samal ajal osutab enamus veenmismeetodi eranditult psühholoogilisele ja moraalsele olemusele.
Veenmismeetod kui töötaja teadvuse mõjutamise hariv meede, et julgustada teda kasulikele tegevustele või vältida soovimatuid tegevusi, on tänapäevastes turumajanduse, tööpuuduse, tööjõu ülekülluse tingimustes oma tähtsuse praktiliselt kaotanud. Nüüd saab töödistsipliini rikkujatega tööandja lõpetada töölepingu ja täita vabad töökohad pädevate distsiplineeritud spetsialistidega. Nendel juhtudel on aga väga oluline, et tööandja mäletaks oma kohustust järgida rangelt seadusi ja kohalike regulatsioonide norme.
Veelgi enam, kui veenmismeetodit saab kasutada ainult tööandja äranägemisel, administratsioon või töökollektiivi, siis reguleerivad stiimulite ja distsiplinaarkaristuste kohaldamist föderaal- ja kohaliku tasandi õigusnormid.
Töökoodeks, N 197-FZ | Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189
Artikkel 189. Töödistsipliin ja töögraafik
Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, kollektiivlepingu, kokkulepete, kohalike eeskirjade, töölepingu kohaselt kehtestatud käitumisreeglitele.
Tööandja on vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele, töölepingule kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.
Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, kollektiivlepingu, kokkulepete, kohalike eeskirjade, töölepingu kohaselt kehtestatud käitumisreeglitele. Tööandja on vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele, töölepingule kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused. Töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega. Sisemised tööeeskirjad - kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, stiimuleid. töötajatele kohaldatavad karistused ja muud selle tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimused. Teatud töötajate kategooriate puhul kehtivad föderaalseadustega kehtestatud distsipliini hartad ja eeskirjad.
Õigusnõustamine artiklis 189 Vene Föderatsiooni töökoodeks
- Advokaadi vastus:
Kui tööandja ei ole sinust kui kvalifitseeritud spetsialistist huvitatud ja kõrghariduse saamiseks poolel teel ei kohtu, annan sulle väljavõtted tööseadustikust. Artikkel 189. Lühiajaline puhkus ilma säästmiseta palgad mida tööandja on kohustatud töötajale tagama Tööandja on kohustatud töötaja soovil andma kuni 14 kalendripäeva tasuta puhkust järgmistele töötajate kategooriatele: 1) naised, kellel on kaks või enam last, kes on 1.-1. neljateistkümneaastane või alla 18-aastane puudega laps; 2) Suure veteranid Isamaasõda ja sõjaliste operatsioonide veteranid teiste riikide territooriumil; 3) haige pereliikme hooldamine vastavalt arstlikule väljavõttele; 4) puuetega inimesed, kes töötavad tööstusharudes, töökodades ja nende isikute tööks spetsiaalselt kavandatud aladel; 5) muud töötajad õigusaktides, kollektiivlepingus, lepingus sätestatud juhtudel. Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud puhkused antakse kalendriaasta jooksul poolte kokkulepitud ajavahemiku jooksul. Artiklis 190 sätestatud muudel mõjuvatel põhjustel, lisaks käesoleva seadustiku artikli 189 esimeses osas sätestatule, võib töötajale tema kirjaliku taotluse alusel anda kalendriaasta jooksul tasuta puhkust mitte rohkem kui 30 kalendripäeva, välja arvatud juhul, kui kollektiivlepingus, lepingus sätestatud teisiti. Põhjuste põhjendatust hindab tööandja, kui kollektiivlepingus, lepingus ei ole sätestatud teisiti. Nagu näete, ei ole tööandjal kohustust "oma kulul" teile puhkust võimaldada. See tähendab, et kui tööandja ei tunnista teie põhjust (sessiooni) kehtivaks, võib puhkust "oma kulul" jätta andmata. Otsige kompromissi, lugege kollektiivleping lugege hoolikalt (kui teie tööandjal on) oma tööleping (leping).
- Advokaadi vastus:
Lugege hoolikalt oma organisatsiooni kohalikke seadusi – see võib olla kollektiivleping, sisemised tööeeskirjad ( siduv dokument iga organisatsiooni jaoks, olenemata omandivormist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189), lisatasude eeskirjadest jne. Teie tööandja oli kohustatud teid töökoha taotlemisel allkirja vastu tutvustama ülaltoodud dokumentidega. Olen kindel, et leiate nendest dokumentidest vastuse. No ja Töökoodeks Kahjuks ei kohusta Venemaa Föderatsioon tööandjat materiaalset abi maksma. See on tööandja õigus, aga mitte kohustus!
- Advokaadi vastus:
Vastus teie küsimusele sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 189. Artikkel 189 töötajatele, stiimulid ja karistused, samuti muud selle tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimused. Ehk siis näiteks graafiku reeglid näitavad algusaega kell 7.00, siis tuleb riietuse järele tulla kell 7.00. Kui teile pakutakse riietuse saamist varem, näiteks 6.45, on teil õigus keelduda, kuna see on teie isiklik aeg - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 106
Noh, see on justkui juhuks, kui asjaomaste asutuste inspektorid otsustavad teie juurde tulla või nad paluvad mingit menetlust.
- Advokaadi vastus:
Töösisekorraeeskiri on tavaliselt väga mahukas dokument 4-5-6----lehel. Isiklikult arendasin seda koos oma töötajatega ja koostasin umbes kaks kuud. Nii et teie palve, võib öelda, on "väga tagasihoidlik ;-"))))). Mida need reeglid täpselt peaksid sisaldama, leiate Vene Föderatsiooni töökoodeksi kommentaaridest (artiklid 189-190.) Kui teil on vaja mõnda diplomit või referaat, siis saate ka Internetist midagi alla laadida ja uuesti teha. Ja kui päris ettevõtmiseks, siis tuleb kõik väga hoolikalt välja töötada, sest seda dokumenti kontrollivad ennekõike maksu- ja tööinspektsioonid ja prokuratuur jne. elundid.
- Advokaadi vastus:
Töötajale määratavate distsiplinaarkaristuste loetelu on artiklis art. Tööseadustiku artikkel 192: - märkus, - noomitus, - vallandamine. See nimekiri on ammendav. Mille eest seda või teist distsiplinaarkaristust saab määrata, näete selle organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades, kus te töötate. Kooskõlas Art. Tööseadustiku artikkel 189 reguleerib see dokument muu hulgas karistusi. Ja noomituse väljakuulutamise korraldusega oleksite pidanud tutvuma allkirjaga 3 tööpäeva jooksul alates selle väljaandmise kuupäevast (tööseadustiku artikkel 193). Enne sellise korralduse andmist oleks tulnud teilt nõuda kirjalikke selgitusi. Kui sa selgitusi ei andnud, korraldust ei näinud, siis rikkus tööandja distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda.
-
- Advokaadi vastus:
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda sellele küsimusele ühemõttelist vastust. Tõepoolest, tööandja õigust atesteerida tema juures töölepingu alusel töötavaid töötajaid nende kvalifikatsiooni hindamiseks seadustikus otseselt ei sätestatud, kuigi teatud töötajate kategooriate atesteerimise korra ja tingimused kehtestavad teised seadused ja muud regulatsioonid. Eelkõige: - liiduriikide juhid ühtsed ettevõtted on sertifitseeritud vastavalt määrustele, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. aasta dekreediga nr 234 "Föderaalriigi ühtsete ettevõtete juhtide lepingute sõlmimise ja sertifitseerimise korra kohta" (muudetud 4. oktoobril 2002). ); - föderaalametnikud läbivad tunnistuse vastavalt föderaalametniku atesteerimise määrusele, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 9. märtsi 1996. aasta dekreediga nr 353 (muudetud 12. novembril 1999); õpetajaskond tuleneb Vene Föderatsiooni 10. juuli 1992. aasta seaduse nr 3266-I "Haridus" (muudetud 23. detsembril 2003) artikli 37 lõikest 5. Samal ajal kehtib Vene Föderatsiooni tööseadustik ei kehtesta ka otsest keeldu tööandjatele oma töötajate sertifitseerimist läbi viia. Sellega seoses tuleb aga silmas pidada, et vastavalt tuleks reguleerida organisatsiooni töötajate sertifitseerimise kord ja tingimused, sealhulgas sertifitseerimisele kuuluvate töötajate kategooriate loetelu, mis tähendab, et ennekõike tuleks sertifitseerimiseks vajalike töötajate sertifitseerimise kord ja tingimused reguleerida. töötajate sertifitseerimisega seotud küsimused peaksid kajastuma organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades. See nõue tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 189, mis määrab, et organisatsiooni sisemised tööeeskirjad (millega töötaja peab töölevõtmisel tutvuma ebaõnnestumata) on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib: töötajate töölevõtmise ja töölt vabastamise korda; töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus; töö- ja puhkeajad; töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused; muud organisatsiooni töösuhete reguleerimise küsimused (eelkõige töötajate atesteerimise küsimused). See tähendab, et organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades saab näiteks fikseerida sätte, et atesteerimisele kuuluvate töötajate ametikohtade loetelu, selle rakendamise kord ja tingimused on reguleeritud organisatsiooni juhi kinnitatud sättega. , millel on tööandja poolt vastavalt seadustele ja teistele normatiivaktidele oma pädevuse piires vastuvõetud kohaliku õigustloova akti jõud, kollektiivleping, lepingud (koodeksi artikli 8 esimene osa) .
- Advokaadi vastus:
õige oleks kirjutada prokuratuuri, et kontrolliks kõigi nende manipulatsioonide seaduslikkust ja siis kohtusse kaevata
- Advokaadi vastus:
kaubanduskeskus rf: töölepingu pooltel on vastastikused õigused ja kohustused; tööandjal on õigus nõuda töötajalt töökohustuste täitmist; töödistsipliin - käitumisreeglite järgimine on kõigile töötajatele kohustuslik; töötajal, kui tööleping on sõlmitud tähtajaga üle kahe kuu või katseaeg on möödunud või seda ei ole määratud, on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjutamine hiljemalt kahe nädala jooksul. . koodeks ei sisalda nimetatud perioodi lühendavaid tingimusi, sh üksikemade puhul, välja arvatud poolte kokkuleppel ja art. 80 TK, nimelt: kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel tuleneb tema töö jätkamise võimatusest, samuti tööandjapoolse tööseadusandluse tuvastatud rikkumise korral;
Mul oli sama olukord, kellelgi pole õigust selle eest trahvi teha, ma isiklikult lõpetasin! Kogemata mitte Euroset???? Seaduslik, illegaalne - vahet pole.)) Isegi kui see pole seaduslik, ei lähe te ühegi õiguskaitseorgani poole...
- Advokaadi vastus:
Daria Veselova
Karistus tööle hilinemise eest? Hilinesin 25 minutit, ametivõime hoiatada ei saanud, kuna telefonis polnud raha. Direktor otsustas trahvida 3000r. et hilinesin ja ei teatanud mulle. palk päevas meie ettevõttes 1000 r. Kas see on seaduslik?
- Advokaadi vastus:
Esimese postitusega nõus. Seaduslikult trahvi määrata ei saa, saab ainult seletuskirja nõuda. Aga kui osa palgast on "ümbrikus", siis tööandja (kui mitte idioot) võtab sellest rahast maha. Mis puudutab tingimusi töölepingus, ametijuhendites jne seoses trahvide sissenõudmisega - isegi kui seal on midagi sellist ette nähtud, läheb see tingimus vastuollu kehtiva seadusandlusega, kuna tööseadusandlus sisaldab ammendavat loetelu palgast kinnipidamistest ja mahaarvamise ja/või külgetõmbe aluseks vastutust hilja ei ole.
- Advokaadi vastus:
artikli sätete alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 22, 70, 71, 80, 189, 292: töölepingu pooltel on vastastikused õigused ja kohustused; tööandjal on õigus nõuda töötajalt töökohustuste täitmist; töödistsipliin on kohustuslik ...
las SEE õigustab, kes neid reegleid siduvateks peab... ja mitte EI, ja puudub põhjendus Vene Föderatsiooni töökoodeksi 29. peatükk artiklid 189,190. Reeglina on see kollektiivlepingu lisa.
Ärge treenige ja teavitage 2 nädalat ette. Teatamise perioodil saab töötada, olla puhkepäeval, puhkusel, haiguslehel Kui katseajal, siis 3 päeva ette
Kui kohus nõuab abikaasalt alimente, hankige täitedokument ja võtke ühendust kohtutäituritega. See, kas lapse isa töötab või mitte, ei huvita kedagi. Kui ta kõrvale hiilib, hirmutab teda artikkel, et kohtuotsuste mittetäitmise eest ...
- Advokaadi vastus:
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 22, 70, 71, 80, 189, 292 sätete alusel: töölepingu pooltel on vastastikused õigused ja kohustused; tööandjal on õigus nõuda töötajalt töökohustuste täitmist; töödistsipliin - käitumisreeglite järgimine on kõigile töötajatele kohustuslik; töötajal, kui tööleping ei ole sõlmitud tähtajaga kuni kaks kuud, katseaeg on möödunud, on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult ette hiljemalt kaks nädalat. . koodeks ei sisalda nimetatud tähtaega lühendavaid tingimusi, välja arvatud poolte kokkulepe ja koodeksi artiklis 80 nimetatud punktid, nimelt: kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel on tingitud töö jätkamise võimatus, samuti kui tööandja on tuvastanud tööseadusandluse rikkumise.
Mind on tuhat korda vallandatud, selles pole midagi halba
- Advokaadi vastus:
Tööinspektorite poolt enim armastatud dokument on ettevõtte sisemised tööeeskirjad. See kohalik normatiivakt määrab kindlaks töötajate tööle võtmise ja vallandamise korra, töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutuse, tööaja, puhkeaja, töötajatele kohaldatavad ergutus- ja karistused jne. See on sätestatud töölepingu artiklis 189 tööseadustik. See loetelu ei ole ammendav. Ettevõte võib sisemiste tööeeskirjadega kehtestada muid tingimusi. Peaasi, et need ei halvendaks töötaja positsiooni võrreldes tööseadustiku ja kollektiivlepinguga (kui see on olemas). Ettevõtte juht kinnitab töösisekorraeeskirja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust selle olemasolul. Töölevõtmisel on vaja töötajat kviitungi vastu tutvustada ettevõttesisese ajakava reeglitega. Ja kui juhtkond otsustas selles dokumendis muudatusi teha - kaks kuud enne nende kinnitamist. Sisemistes tööeeskirjades peate näitama oma ettevõtte töö spetsiifikat, mitte kaldudes kõrvale tööseadustikust. Näiteks on keelatud märkida, mitmeks osaks võib töötaja puhkuse jagada. Peaasi, et üks neist oleks vähemalt 14 kalendripäeva (tööseadustiku artikkel 125). Samuti on ebaseaduslik katseajal oleva töötaja hüvitistest ilmajätmine. Pange tähele, et töötaja peab seda dokumenti tundma ja võib isegi vastavalt tööseadustiku artiklile 62 nõuda selle koopiat.
- Advokaadi vastus:
peal ühised põhjused. Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.
Kokkuleppel juhtkonnaga.
Olete varastanud raha, mis ei kuulu teile. Tark organisatsiooni juht ei lähe isegi kohtusse, ta kirjutab politseisse avalduse ja nad on sellise kingituse üle õnnelikud, kaks päeva tööd ja kriminaalasi on valmis.
- Advokaadi vastus:
Artikkel 80. Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel (tema enda soovil) [Vene Föderatsiooni tööseadustik] [13. peatükk] [artikkel 80] Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale. kirjalikult hiljemalt kahe nädala jooksul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole tähtaega sätestatud teisiti. Nimetatud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja vallandamise avalduse. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist. Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel andma töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve. SEE TÄHENDAB. ET TEID PEAKSITE KIRJUTAMA AVALDUSE TAOTLUSEGA, ET MIS KUUPÄEVALT VALDADA, TÄPSUSTAGE KUUPÄEV. JA KUI JUHT EI OLE NÕUS. SEE KIRJUTAB KOOS "TÖÖTAMISEL". JA SA TEED "TÖÖTAD".
kas sa esitad selle küsimuse nalja pärast? mitte eriti naljakas. aga huvitav oleks näha avaldust poolte kokkuleppel kokkuleppe kohta.
- Advokaadi vastus:
Vastavalt lõikele 2 kantakse vahendid maha järgmises maksete järjekorras: Makse esmajärjekorras kantakse maha vastavalt täitmisdokumentidele, mis näevad ette raha ülekandmise või väljastamise kontolt, et rahuldada kahju hüvitamise nõudeid. elu ja tervis, samuti alimentide sissenõudmise nõuded Maksete teine prioriteet on mahakandmine täitevdokumentidest, mis näevad ette vahendite ülekandmise või väljastamise töösuhte alusel töötavate isikutega lahkumishüvitiste ja töötasu maksmiseks. leping, sealhulgas lepingu alusel, autorilepingu alusel tasu maksmiseks. Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu otsusega arutati maksekorralduse küsimust ja tehti järgmine määratlus: -FZ (artikkel 35), 30. detsember 2001 N 194-FZ (artikkel 37), dat. 24. detsember 2002 N 176-FZ (artikkel 32), 23. detsember 2003 N 186-FZ (artikkel 31), 23.12.2004 N 173-FZ (artikkel 26), 26.12.2005 N 189-FZ (artikkel 32) 26) kehtestas enne Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu otsusega Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 855 lõike 2 muudatuste sisseviimist, kui maksumaksja kontol ei piisa rahaliste vahendite rahuldamiseks. sooritatakse kõik talle esitatud nõuded, vahendite debiteerimine eelarvesse ja riigieelarvevälistesse vahenditesse sissemakseid sätestavate maksedokumentide alusel, samuti vahendite ülekandmine töölepingu (lepingu) alusel töötavate isikutega töötasu arveldamiseks. dokumentide laekumise kalendrilises järjekorras pärast nimetatud artikliga seotud maksete ülekandmist Tsiviilkoodeks Venemaa Föderatsiooni esimene ja teine prioriteet. Punkti 2 neljanda lõigu säte on tunnistatud Vene Föderatsiooni põhiseadusega vastuolus olevaks Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 23. detsembri 1997. aasta resolutsiooniga N 21-P, tuginedes asjaolule, et põhiseadusega ei ole kooskõlas. Käesoleva punkti lõikes 5 sätestatud väljamaksedokumentide eelarvesse ja eelarvevälistesse vahenditesse sissemakseid sätestavate maksete puhul tähendab ainult võlgade sissenõudmist nimetatud maksetelt maksuhalduri ja maksupolitsei juhiste alusel, mis on vaieldamatud. Vastavalt 21. juuli 1994. aasta föderaalse põhiseadusliku seaduse N 1-FKZ artikli 79 3. osale muutuvad põhiseadusega vastuolus olevaks tunnistatud aktid või nende üksikud sätted kehtetuks. Kolmas maksekorraldus – Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 23. detsembri 1997. aasta määrusega nr 21-P – tunnistatakse Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikliga 19 (1. osa) vastuolus olevaks. Enne Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku muudatuste sisseviimist tehti mahakandmine maksedokumentidest, mis nägid ette vahendite ülekandmist või väljastamist töölepingu (lepingu) alusel töötavate isikutega töötasu arveldamiseks, samuti sissemaksete tegemiseks. Vene Föderatsiooni pensionifond, fond sotsiaalkindlustus RF ja kohustusliku ravikindlustuse fondid teostatakse järgmistel alustel: Presiidiumi dekreet ülemkohus RF 06.03.1998 muudeti Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsust 12.10.1996 N GKPI 96-325-339, 346: „... kui maksumaksja kontol olevatest rahalistest vahenditest ei piisa rahuldama kõik tema vastu esitatud nõuded, debiteerides rahalisi vahendeid vastavalt maksedokumentidele, mis näevad ette maksed eelarvesse ja riigieelarvevälised vahendid, samuti raha ülekandmine töölepingu (lepingu) alusel töötavate isikutega töötasu arveldamiseks, tehakse dokumentide laekumise kalendrijärjekorras pärast Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 855 järgi esimeseks ja teiseks prioriteediks klassifitseeritud maksete ülekandmist" Neljas maksete prioriteet - mahakandmine toimub vastavalt maksedokumendid, mis näevad ette makseid eelarvesse ja eelarvevälistest vahenditest, millest mahaarvamisi ei tehta
- Advokaadi vastus:
artikkel 192; 2) noomitus; 3) vallandamine asjakohastel alustel. Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud põhjustel, samuti lõikes 7 sätestatud alustel. või käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 8 sätestatud juhtudel, kui töötaja on toime pannud töökohal ja seoses oma töö tegemisega süüdi olevad teod, mis annavad alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalsele süüteole. töökohustused. Ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega. Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest.
Oleneb millist. . .30 minutiline hilinemine või tööl joomine erinev üleastumine sõltub rikkumisest. Ühekordne jäme rikkumine Seega sõltub üleastumisest Vaidlege vallandamine sisse kohtulik kord Kui olete varem saanud noomituse või...
Jah. Kõik on suhteline, administratsioonitöötajatele määratakse reeglina lisatasu intensiivsuse ehk ebaregulaarse tööpäeva eest. pöörake tähelepanu Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 91, milles seadusandja fikseeris tööaja mõiste ...
- Advokaadi vastus:
Vaadake süütegusid. Ühekordse tööülesannete täitmata jätmise eest on ette nähtud vallandamine. Kuid see kehtib tõsise rikkumise kohta. Ärge kirjutage selgitusi. Selgitav tunnete üleastumise olemasolu ja oma süüd. Las boss võtab vaevaks seda tõestada. Ignoreeri. See näeb välja nagu temapoolne laim. Ja muidugi proovi mitte lubada isegi sellist võimalust, et sul oleks midagi ette heita. Siis tõenäoliselt häirib see teda või tema ülemust ametnik. Töötage hästi ja kõik ununeb. Edu.
lahku ilma palgata leia juhile õiged sõnad.... seleta, et see on sulle karjäärivõimalus.. ilusta natuke... avalda haletsusse survet... ja prooviks neile asendust leida.. . kõige parim variant 1. Pidage ikka läbirääkimisi ...
-
- Advokaadi vastus:
Tööriided viitavad vahenditele isikukaitse, millega ettevõte on kohustatud tagama töötajatele, kes töötavad: - tööl kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused töö; - erilistes temperatuuritingimustes tehtaval tööl; - reostusega seotud tööl. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 teise osa lõikes 6 ja artiklis 221. Töötajate kombinesooniga varustamise eeskirjad kinnitati Venemaa Tööministeeriumi määrusega 18. detsembrist 1998 nr 51. Töötajate loetelud, mille puhul on tunkede kandmine kohustuslik, kombinesoonide tüübid, nende väljastamise normid ja kasutustingimused (sokid) on kehtestatud standardsete tööstusstandarditega. Töötajate töötingimuste parandamiseks on ettevõttel õigus kõrvale kalduda valdkonnareeglitest. Ettevõte saab omal algatusel: - vähendada töörõivaste vahetamise sagedust võrreldes standardnormidega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 221 2. osa); - asendada standardnormidega ettenähtud kombinesoonid teist tüüpi kombinesoonidega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 221 2. osa). Selleks tuleb piirkondlikule tööinspektsioonile saata kirjalik taotlus, milles tuleb põhjendada töörõivaste väljavahetamise vajadust (Venemaa Tööministeeriumi 18. detsembri 1998. a määrusega nr 1 kinnitatud eeskirjade punkt 5). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 51, artikli 221 lõige 2). Pärast positiivse vastuse saamist võite tööstusharu standardstandardites ette nähtud kombinesoonide asemel väljastada teist tüüpi kombinesooni. Kui asendamine ei ole põhimõttelist laadi (näiteks jope asemel anti töötajale tuulejope), siis pole seda vaja kooskõlastada (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 5. aprillist 2006 nr. 03-03-04 / 1/320); - pakkuda töötajaid, elukutseid ja kelle ametikohad ei ole tüüpnormidega ette nähtud. Selleks on vaja läbi viia töökohtade sertifitseerimine (Venemaa Tööministeeriumi 18. detsembri 1998. aasta dekreediga nr 51 kinnitatud eeskirjade punkt 6, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 221 2. osa Venemaa Föderatsioon). Sertifitseerimise kord on kehtestatud Venemaa Tööministeeriumi määrusega 14. märtsist 1997 nr 12. Vastavalt sertifitseerimise tulemustele peavad töötaja töötingimused olema tunnistatud kahjulikeks (ohtlikeks) või seotuks reostusega. . Kui ettevõttel on ametiühing, tuleb sellega kooskõlastada kombinesoonide väljastamine, mis ei ole ette nähtud tüüpnormidega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 221 2. osa). Kombinesoonide väljastamise kord tuleks fikseerida sisedokumendid näiteks kollektiivlepingus või tööeeskirjades. Samal ajal on vaja kehtestada: - kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega (reostusega) seotud ametikohtade loetelu; - iga ametikoha jaoks kombinesooni väljastamise normid; - kandmisperiood, mille möödumisel tuleb töötajale väljastada uus kombinesooni komplekt. Selle järelduse võib teha Venemaa Tööministeeriumi 18. detsembri 1998. aasta dekreediga nr 51 kinnitatud eeskirjade lõigetest 7, 24, samuti artikli 189 4. osast ja artikli 41 2. osa lõikest 9 Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest. Ettevõte peab ostma tööriided kulul omavahendid ja väljastab selle töötajatele tasuta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 221 3. osa). Mõnel juhul saab kaitseriietust osta õnnetusjuhtumi- ja töötervishoiukindlustuse maksete kaudu. Kuna kombinesoonid (näiteks kombinesoonid, kiivrid, saapad jne) peavad olema sertifitseeritud, peate ostmisel veenduma, et sellel on vastavustunnistused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 215 6. osa). Sertifitseerimata kombinesoonide väljastamine töötajatele on võimatu (Venemaa Tööministeeriumi 18. detsembri 1998. a määrusega nr 51 kinnitatud reeglite punkt 8, 2. osa
- Advokaadi vastus:
Fedor Budarin
kuidas kirjutada õige avaldus tööandjale esimeseks kõrgharidus tagaselja?
Alla Baranova
Kas ajutiselt rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks palgatud töötajatele makstakse puhkuse eest materiaalset abi?
Boriss Ljalkin
Stanislav Puškarnõi
milleks on vaja sisemisi tööeeskirju ja kas need on organisatsioonis üldse vajalikud?
Ilja Mušnikov
Aidake koostada organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade eelnõu. Ja paljastada mõisted, sisu ja selle tähendus. Tänan tähelepanu eest). Jah, sa pead õppima. Tundub, et otsisin, leidsin midagi, aga äkki keegi teine ütleb midagi.
Aleksei Kaplan
Kust saab näha nimekirja töödistsipliini rikkumistest, mille eest saab määrata karistusi ja mille eest Fr. Tekkinud on järgmine olukord Vahetu juht tõi mulle ülevaatamiseks ja allkirjastamiseks uuendatud ametijuhendi koos uute funktsioonidega ja juba kinnitatud osakonnajuhataja, juristi ja direktori poolt.Andasin sellele teadmata allkirja. Pärast olukorra selgitamist kolleegidega (mis ilma minu nõusolekuta see juhend ei saa jõustuda, kuna see on põhidokument tööfunktsioon, tööleping viitab sellele).Tühistasin allkirja läbi kriipsutades, märkisin selle kõrvale, et ei nõustu. Juhtkond nentis, et tõendatud dokumendi kahjustamine on jäme töödistsipliini rikkumine ja kuulutab välja noomituse. Pole veel käsku näinud. Võib-olla samasugune karistus oma allkirja läbikriipsutamise ja pliiatsiga märkmete tegemise eest, millega ma ei nõustu? Kust saab näha nimekirja töödistsipliini rikkumistest, mille eest ja kuidas saab määrata karistusi? Mida teha?
Tatjana Denisova
Milline on õige viis pangaga suhtlemiseks? Pangaga suhtlemine: inimene, teades minu "Privaatpanga" kaardi numbrit, võttis välja kõik minu isikuandmed - registreering, telefoninumbrid jne. Seejärel avaldas ta need andmed avatud ressursis.
Petra Panina
Kas üksikema võib ilma tööta töölt lahkuda? Sõbranna ütles, et seaduse järgi on üksikemal õigus töölt lahkuda, ilma kahenädalase puhkuseta. Kas keegi on sellest kuulnud? Kui jah, siis öelge, millises seaduses see on kirjas?
Svetlana Kiseleva
Vajan teie abi, seega töötan ühes poes ja nad võtsid ja tutvustasid sellise tööskeemi meilt, kes ei täida plaani trahvi
Lydia Putina
Olen puhkusel!! Kui lahkute, kas peate pärast puhkust 2 nädalat töötama?
Aleksandra Bobrova
Kas on võimalik lõpetada 2 nädalat töötamata?
Alina Anisimova
Margarita Lebedeva
Kuidas loobuda 2 nädalat töötamata? Töötas organisatsioonis 6 kuud. Nüüd tahan minna 2 nädalaks puhkusele ja lõpetada. Tööandja sunnib peale puhkust veel 2 nädalat töötama. Kas tema nõudmised on õiged? Miks ei saa mu puhkust selle 2 nädala sisse arvestada?
Antonina Frolova
Kuhu peaksin pöörduma, kui eksabikaasa lõpetas alimentide maksmise?Ametlikult ei tööta) Palun öelge mulle!
Artem Marushin
Kas ma ei saa vallandamisel 2 nädalat töötada
Nadežda Petuhhova
Nad tahavad mind ilma asjata vallandada. Minu ülemusega on alati skandaalid. ta noomib mind pidevalt. kui ma kirjutan enda kasuks seletuskirjad, siis ta ei aktsepteeri selliseid seletuskirju ja sunnib neid peaaegu dikteerimisest ümber kirjutama. Mul on juba kaks noomitust. ta ütleb, et veel üks ja ta vallandab mu. Kas nad saavad kolme noomituse eest vallandada? Ma ei joo ega hiline tööle. noomib puhtalt töötava mamentami peale.
Daniil Fedorushkov
Sisemiste tööeeskirjade muutmise korralduse näidis. pealegi, et töögraafik muutub (tööpäeva algus ja lõpp nihutatakse poole tunni võrra) ja ainult müügiosakonnas. Kuidas seda tellimust õigesti väljastada?
Jakov Donskov
Kuidas loobuda üksikemana töötamisest? Laps 8 aastane
Margarita Kolesnikova
Kuidas töölt lahkuda ilma 2 nädalat töötamata?
Maria Sorokina
Kas tööandja võib töötaja kohtusse kaevata? sai tööd katseaeg 3 kuud, töötas 5 kuud, nad ei registreerinud mind ja nad kavatsesid mu vallandada. Töölevõtmisel sõlmis ta töölepingu, kuhu numbreid ei kleebitud, ka vastutusleping oli ilma numbrita. Enne lahkumist võtsin tööraamat lapsetoetust, kuid sellel ei olnud tööregistrit. Hoiatasin ülemust ja järgmisel päeval ma tööle ei läinud, aga ostjalt võetud raha ei andnud üle, ütlesin, et see summa tuleks minu palgast maha arvata, mis ma selle eest saan
Konstantin Grinyakin
palun öelge, kas see on vallandamisel vajalik oma tahtmine töötada 2 nädalat? Töö
Alla Gromova
Kas poolte kokkuleppel on võimalik sundida töötajat 2 nädalaks tööle, kui tal on makseteatis? lahkumisavaldus võeti vastu 28. detsembril ja ta palub end vallandada alates 30. detsembrist
Tatjana Jegorova
Mida makstakse esimesena – jooksvad maksud ja tasud või võlad maksudelt ja lõivudelt
Ksenia Vorobjeva
Noomida. Poisid, öelge meile, palun, milliseid distsiplinaarmeetmeid saab ettevõttes rakendada? ? Hoiatus ... noomitus .. mind huvitab halvim)) mis on õige nimi? ? noomitus isikutoimikusse kandmisega või artikli alusel vallandamine? ? Mis on halvim, mida tööandjad teha saavad? ? Ja mis võib edasist töötamist ebasoodsalt mõjutada (näiteks töölepingus märgitud artikli alusel vallandamine võib edasist töötamist keerulisemaks muuta). Suur tänu juba ette!!!
Valentin Gorbõšev
Kas ühe väärteo eest võib vallandada?
Jelena Nikiforova
Jaroslav Putilin
boss küsib, mida teha? leiab alati põhjusi, miks ma talle seletuskirju kirjutaks, peale mitut seletuskirja võib vallandamine tulla?
Oleg Demakov
Kas võimalusest tuleks varakult loobuda?
Töösisekorraeeskirja kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust käesoleva seadustiku artiklis 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks ettenähtud viisil.
Töösisekorraeeskiri on reeglina kollektiivlepingu lisa.
Kommentaarid Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190
1. Töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega (tööseadustiku artikkel 189).
Sisemised tööeeskirjad (PWTR) võivad olla järgmise struktuuriga: 1) üldsätted; 2) töötajate tööle võtmine ja vallandamine; 3) personali hindamine; 4) töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus; 5) töörežiim; 6) tööaja summeeritud arvestuse reeglid; 7) puhkeaeg; 8) töötasu; 9) ergutusmeetmed; 10) karistused
Kuni 25. septembrini 1992 oli PVTR-i 3 tüüpi: tüüpiline, valdkondlik ja konkreetse ettevõtte, asutuse, organisatsiooni PVTR.
Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 189 kohaselt on nüüd olemas 1 tüüpi eeskirjad - need, mille on välja töötanud ja vastu võtnud tööandja ise. Näiteks: Vene Föderatsiooni pensionifondi nõukogu 10. juuli 2008. aasta määrus N 195p "Vene Föderatsiooni pensionifondi sisemiste tööeeskirjade kinnitamise kohta".
Sisemine töögraafik on reguleeritud järgmiste määrustega: PWTR; tehnilised reeglid ja juhised; ametijuhendid jne.
Reeglid võetakse vastu järgmises järjekorras:
1) tööandja töötab välja eeskirja eelnõu;
2) projekt saadetakse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organile, kes esindab kõigi või enamiku töötajate huve;
3) tööandja vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 190, kinnitab eeskirjad, mis jõustuvad nende kinnitamise hetkest.
PWTR-i on soovitatav pidevalt täiustada, pidades neid kõige olulisemaks normatiivaktiks - töökorralduse ja töösuhete parandamise vahendiks. PWTR-i väljatöötamisel on vaja arvestada art. Art. Tööseadustiku artiklid 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190, milles mainitakse PVTR-i. PWTR võib sisaldada lõikusid töötasu, ärisaladuse, kindlustuse, aga ka töökaitse reeglite, tööaja summeerimise reeglite kohta.
2. PVTR-i tekst on üles pandud organisatsioonides silmapaistvatele kohtadele.
Tutvustame meie poolt välja töötatud PWTR-i, mis sisaldavad erinevate organisatsioonide reeglite punkte.
Sisemised tööeeskirjad
Tööandja heaks kiidetud
"___" __________ 20__
1. Üldsätted
1.1. Töösisekorraeeskirjad on suunatud organisatsioonisiseste töösuhete reguleerimisele, tööreeglite kehtestamisele, kahjude minimeerimisele, tõhusa töökorralduse loomisele teaduslikul alusel, tööaja ratsionaalsele kasutamisele, tagamisele. Kõrge kvaliteet teenused ja tööd, kaupade müük, kõrge tööviljakus, suurenenud kasum.
1.2. Töödistsipliin on töötajate omavaheline suhe tööülesannete täitmisel, kohustuste ja õiguste jaotamisel, õiguste kasutamisel, vastutuse seadmisel, distsiplinaarsuhete korraldamise meetmete rakendamisel.
1.3. Töösisekorraeeskirja kohaldamisega seotud küsimused lahendab tööandja talle antud õiguste piires.
1.4. Sisemised tööeeskirjad on kohustuslikud kõigile organisatsiooni töötajatele.
1.5. Töösisesed eeskirjad peavad vastama kehtivale tööseadusandlusele.
2. Töötajate töölevõtmise ja töölt vabastamise kord
2.1. Tööandja on töölevõtmisel kohustatud nõudma taotlejalt järgmisi dokumente (mõnel juhul võttes arvesse tööseadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetide ja valitsuse resolutsioonide töö eripära Vene Föderatsioon võib töölepingu sõlmimisel ette näha täiendavate dokumentide esitamise vajaduse:
pass või muu isikut tõendav dokument;
tööraamat, välja arvatud juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja läheb tööle osalise tööajaga;
kindlustustunnistus riiklik pensionikindlustus;
dokumente sõjaväeline registreerimine- kaitseväekohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele;
dokument hariduse, kvalifikatsiooni või eriteadmiste olemasolu kohta - eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel.
2.2. Tööle kandideerivalt isikult on keelatud nõuda muid dokumente peale Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetide ja Vene Föderatsiooni valitsuse otsustega ettenähtud dokumentide.
2.3. Esmakordsel töölepingu sõlmimisel vormistatakse tööandja poolt tööraamat ja riikliku pensionikindlustuse kindlustustõend.
2.4. Keelatud on nõuda töötajalt töölevõtmisel dokumente, mille esitamist ei näe ette seadus, sisemised tööeeskirjad.
2.5. Tööandjal on töölevõtmisel õigus kontrollida töötaja kutsesobivust järgmistel viisidel (mõnede puhul tuleb selleks saada töötaja nõusolek):
esitatud dokumentide analüüs,
intervjuu,
erinevate testide läbiviimine, sealhulgas polügraafi kasutamine,
katseaja määramine.
2.6. Tööleping sõlmitakse kirjalikult.
2.7. Tööle asumine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega), mis tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks. Tellimuses (juhendis) peab olema märgitud töö (ametikoha) nimetus vastavalt:
Töötajate tööde ja kutsealade ühtne tariifi-kvalifikatsiooni teatmik (ETKS);
Juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog;
Ülevenemaaline töötajate kutsealade klassifikaator, töötajate ametikohad ja tariifikategooriad(OKPDTR);
personali- ja palgatingimused.
2.8. Tegelik ametnike tööle lubamine:
___________________________________________________________________________
loetakse töölepingu sõlmimiseks, olenemata sellest, kas töötamine vormistati nõuetekohaselt.
2.9. Töötaja tööleasumisel või tema kehtestatud korras üleviimisel teisele tööle on tööandja kohustatud:
a) tutvustama töötajat talle määratud töö, tingimuste ja töötasuga, selgitama tema õigusi ja kohustusi;
b) tutvustama teda sisemiste tööeeskirjadega;
c) juhendada ohutuse, tööstusliku kanalisatsiooni, töötervishoiu, tulekaitse ja muude töökaitse eeskirjade kohta;
d) tutvuma äritegevuse reeglitega;
e) tutvuma konfidentsiaalse teabe ja leiutiste kasutamise reeglitega.
2.10. Kõigi üle 5 päeva töötanud töötajate kohta peetakse tööraamatuid kehtivate õigusaktidega ettenähtud korras.
2.11. Töölepingu ülesütlemine võib toimuda ainult seaduses sätestatud alustel.
2.12. Tööandja on koondamise päeval kohustatud andma töötajale tema tööraamatu koos sinna kantud ülesütlemisaktiga ja tegema temaga lõpparve. Kirjed vallandamise põhjuste kohta tööraamatusse tuleb teha ranges sõnastuses kehtivad õigusaktid ja viitega seaduse vastavale artiklile, lõikele.
3. Töötajate peamised kohustused
3.1. Töötage ausalt ja kohusetundlikult, suure vastutustundega, järgige töödistsipliini, täitke tellimusi õigeaegselt ja täpselt
___________________________________________________________________________
(loetlege juhiseid andma volitatud isikud)
kasutada kogu tööaeg tulemuslikuks tööks, hoiduda tegudest, mis takistavad teistel töötajatel oma töökohustusi täita.
3.2. Kohtle kolleege, kliente, tarnijaid, konkurente, valitsust, avalikkust õiglaselt ja ausalt, tõsta prestiiži
(organisatsiooni nimi)
3.3. Austage organisatsiooni iga töötaja väärikust ja isiklikke õigusi.
3.4. Kaitske igat tüüpi vara.
3.5. Teatage vahetule juhile, turvaosakonnale kõigist olukordadest, mis võivad viia vara kaotamiseni.
3.6. Ärge avaldage privaatset teavet:
a) äriplaanid;
b) finantsplaanid;
c) turunduse, tooteteeninduse plaanid;
d) töötajate isikuandmed;
e) meditsiinilised andmed;
e) töötasu;
g) inseneri- ja tootmisalane oskusteave;
h) äri- ja tootmiskoostöö välistarnijatega ja sõbralike ettevõtetega;
i) siseandmebaasid;
j) patenditaotlused ja materjalid, mille alla kuuluvad
l) deklareerimata tooted;
m) sissetulek;
o) töö- ja kapitalinõuete ulatus;
n) seadmete töö;
p) strateegiad
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
3.7. Ärge petke kolleege tööl ja partnereid väljaspool
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
3.8. Teatage kõigist seaduserikkumistest oma vahetule juhile.
3.9. Teatage otsejuhile konkurentide algatustest konfidentsiaalse teabe väljaselgitamiseks.
3.10. Teavitage otsejuhti tarnijalt või kliendilt koju toimetatud rahast või kingitustest ja tagastage see annetajale.
3.11. Järgige kõiki ettevõttele kehtivaid seadusi ja määrusi
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
3.12. Järgige rangelt keskkonnaseadusi, teavitage otsekoheselt otsejuhile seaduste rikkumistest ja nende varjamisele suunatud toimingutest.
3.13. Mitte rikkuda kehtestatud
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
reeglid, tegutsedes vahendajate või nominentide kaudu.
3.14. Ei oma rahalisi sidemeid organisatsioonidega, millega
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
seotud ärisuhetega.
3.15. Täitma kehtestatud norme töö- ja tootmisülesanded.
4. Töötajate lubamatud tegevused
4.1. Töötajate seksuaalne ahistamine
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
4.2. Rassilise või usulise põlguse väljendus.
4.3. Märkused, naljad või muu käitumine, mis julgustab või juhtkonna arvates loob vaenuliku töökeskkonna.
4.4. Igasugune käitumine töökohal, mis organisatsiooni juhtkonna hinnangul võib viia töötajate hirmutamiseni ja tekitada agressiivset keskkonda.
4.5. Diskrimineerimine ja hirmutamine rassi, nahavärvi, usutunnistuse, soo, seksuaalse sättumuse, vanuse, puude, tööstaaži või muu ärihuvidega mitteseotud alusel
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
4.6. Ähvardused.
4.7. Ebaviisakus ja vägivald.
4.8. Igat tüüpi relvade kandmine.
4.9. Narkootikumide ja muude psühhoaktiivsete ainete kasutamine, levitamine ja müük, välja arvatud juhul, kui neid kasutati arsti otsesel juhtimisel.
4.10. Tegevustega seotud intervjuud
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
ilma administratsiooni loata.
4.11. Kasutage tarbekaubad isiklikuks otstarbeks ei ole sidevahendite ja andmebaasidest saadud teabe kasutamine huvides
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
4.12. Esitlus
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
arved sobitamata söögikordade, kasutamata gaasi, kasutamata lennupiletite jms eest.
4.13. Ebaausus teistele aru andmisel
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
või kolmandatele isikutele.
4.14. Potentsiaalsetelt või tegelikelt tarnijatelt saadud teabe avalikustamine.
4.15. Suhted põhimõttel "sina mulle – mina sulle".
4.16. Halvustavad märkused konkurentide kohta, laim, valed.
4.17. Tööstusspionaaž, sissetungimine, sissemurdmine, pealtkuulamine ja vargused ning muud ebaväärikad viisid ärisaladuste ja muu konfidentsiaalse teabe avaldamiseks.
4.18. Litsentsilepingu rikkumine - programmi reprodutseerimine, levitamine jne.
4.19. kirjavead kaubamärk ja tema pildi järgi.
4.20. Korruptiivsed tavad.
4.21. Tarnijalt või kliendilt kingituste või raha, teenuste, sh isiklike allahindluste vastuvõtmine isiklikuks tarbeks mõeldud kaupade või alandatud hindadega teenuste jms ostmisel, välja arvatud kingitused, mille väärtus ei ületa 5 seadusega kehtestatud miinimumpalka (GK artikkel 575).
4.22. Kolmandale isikule teenuste osutamise eest komisjonitasu või muu tasu vastuvõtmine.
4.23. Raha või kingituste andmine mis tahes tarnija, kliendi, valitsusagendi või muu organisatsiooni juhtidele, esindajatele ja töötajatele, välja arvatud kingitused artiklis sätestatud summas. 575 GK.
4.24. Pakkumine isikutele, kes vastutavad lepingute sõlmimise, tulutoova töö või neile isiklikult kasulike tehingute eest.
4.25. Eelseisva lepingu sõlmimise otsusega seotud tasu pakkumine.
4.26. Pakkumine eelseisva otsusega seotud privaatse teabe ostmiseks.
4.27. Töötage sisse
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
mis reklaamib oma tooteid ja teenuseid turul, konkureerides
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
4.28. Amet äritegevus edendades turul oma kaupu ja teenuseid, mis konkureerivad
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
4.29. Tegevus kaupade ja teenuste pakkujana
__________________________________________________________________________,
(organisatsiooni nimi)
ja tarnijaorganisatsiooni esindaja, töötaja või juhatuse liige.
4.30. Tarnijale osutatud teenuste eest raha või muu tasu vastuvõtmine ja nõustamine tema koostöö kohta
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
4.31. Välistegevuse või isikliku äriga tegelemine kohapeal ja tööajal, sealhulgas organisatsiooni poolt tasustatud isiklikele asjadele pühendatud aeg.
4.32. Seadmete kasutamine
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
tema telefone, materjale, ressursse või isiklikku teavet
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
teha igasugust välistööd.
4.33. Organisatsiooni nimel rääkimine ilma juhtkonna loata või volitusteta.
4.34. Aktsiate omandamine eraettevõttes, mis on toodete konkurent, tarnija, turustaja või uuesti turundaja.
4.35. Tarnija või konkurendi aktsiate ostmine või müümine enne teabe ametlikku avaldamist.
4.36. Organisatsiooni aktsiate ostmine või müümine enne hetke, mil saadud väärtust mõjutav teave ametlikult teatavaks tehakse.
4.37. Klientide või sõbralike ettevõtete aktsiate ostmine või müümine nende ettevõtete kohta saadud teabe mõjul.
5. Töötajate õigused
5.1. Osalege juhtimises läbi üldkoosolekud, mitmesugused meeskonna poolt volitatud organid tegema ettepanekuid töö parandamiseks, samuti sotsiaal-kultuuriliste või tarbijateenuste küsimustes (tööseadustiku artikkel 21).
5.2. Tasu töö eest ilma igasuguse diskrimineerimiseta ja mitte madalam kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk.
5.3. Liituge ametiühingutega.
5.4. Puhkama.
5.5. Kahju (kahju) hüvitamiseks.
5.6. Töökohta, mis on kaitstud kokkupuute eest kahjulike ja ohtlikud tegurid, peal normaalsetes tingimustes töö.
5.7. Võtke oma klientidelt vastu teenuseid, näiteks tasuta lõunasööki, kui selle maksumus jääb kehtestatud piiridesse ega ole seadusega keelatud.
5.8. Võtke ühendust mis tahes tasandi juhiga mis tahes probleemiga, sealhulgas selliste küsimustega nagu seaduserikkumine või ebaeetiline käitumine.
5.9. Tasuta puhkusel ühiskondliku, poliitilise tegevuse elluviimiseks.
5.10. Lisaks on töötajal muud õigused, mis on talle antud tööseadustiku ja muude eeskirjadega, samuti töölepinguga (lepinguga).
6. Tööandja õigused
6.1. Selgitage PWTR-i: määrake, kohandage töötaja tööfunktsiooni vastavalt tööseadusandlusele.
6.2. Andke juhiseid, mis on alluvale töötajale kohustuslikud.
6.3. Hinda alluvate töötajate tööd.
6.4. Jälgige seaduste, PWTR-i, eetikakoodeksi täitmist.
6.5. Koguge teavet selle kohta privaatsus oma töötajaid, kui see on seotud rakendamisega ametlikud kohustused, näiteks tervishoiu või hüvitiste andmed.
6.6. Pakkuda klientidele juhtkonna nõusolekul tasuta toitu, majutust, lennureise.
6.7. Julgustada töötajat vastavalt tema pädevusele.
6.8. Rakendada töötaja suhtes distsiplinaarmeetmeid vastavalt tema pädevusele.
6.9. Viige regulaarselt läbi alluvatega intervjuusid.
6.10. Võtke arvesse kõiki alluva töötaja kohustuste täitmata jätmise juhtumeid, töötegevuse ilminguid.
7. Tööandja kohustused
7.1. Korraldage korralikult töötajate tööd.
7.2. Pakkuge tervislikke ja ohutuid töötingimusi.
7.3. Loo tingimused töös näitajate kasvuks.
7.4. Tagada töö- ja tootmisdistsipliini range järgimine.
7.5. Täitma tööseadusandlust, töökaitsereegleid, parandama töötingimusi.
7.6. Võtke meetmeid töövigastuste vältimiseks.
7.7. Jälgige pidevalt, et töötajad teadsid ja järgivad kõiki ohutus-, tööstus- ja töötervishoiu- ning tulekaitsenõudeid ja juhiseid.
7.8. Toetage uuendajaid.
7.9. Olge tähelepanelik töötajate vajaduste ja nõudmiste suhtes.
8. Tööaeg ja selle kasutamine
8.1. Töö algus- ja lõpuaeg ning puhke- ja einestamispausid määratakse järgmiselt: __________________________________________________________.
8.2. Paljude töötajate tööd reguleerivad vahetuste graafikud, millest teavitatakse töötajaid hiljemalt 1 kuu ette. enne nende jõustumist.
8.3. Administratsioon on kohustatud korraldama kohaloleku ja töölt lahkumise arvestuse, samuti lõunapausi kasutamise.
8.4. Üle ajaüldiselt ei ole lubatud.
8.5. Muud reeglid
__________________________________________________________________________.
(organisatsiooni nimi)
8.6. Tööaja summeerimise reeglid.
9. Puhkeaeg
9.1. Esitamise järjekord iga-aastane puhkus tööandja poolt määratud.
9.2. Töötajal on õigus palgata puhkusele (tööseadustiku artikkel 128), mis antakse välja korraldusega (juhisega), mille kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.
9.3. Sellist puhkust antakse töötaja soovil järgmistel juhtudel: lähisugulaste matused; lähisugulaste ja sõprade pulmad; muud töötaja jaoks olulised kuupäevad ja sündmused.
9.4. Puhkuste ajakava koostatakse kokkuleppel töötajaga igaks aastaks hiljemalt 2 nädalat enne kalendriaasta algust.
10. Maksa
10.1. Töötasustamise reeglid _____________________________________________________.
10.2. Töötasustamise reeglid _____________________________________________________.
11. Stiimulid tööl edu saavutamiseks
11.1. Selle eest, et olete koos positiivne tulemus, pidev ja veatu töö, müükide arvu kasv jne. Kehtivad järgmised stiimulid:
a) tunnustus;
b) premeerimine väärtusliku kingitusega;
c) aukirja andmine;
d) kanne auraamatusse, aukogule;
e) lisatasu;
f) nominatsioon tiitlile "Parim erialal".
11.2. Lisaks eeltoodule kehtestab administratsioon järgmist tüüpi soodustusi: _______________________________________________________________________.
12. Töötaja vastutus töödistsipliini rikkumise eest
12.1. Töödistsipliini rikkumine - oma kohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmine või ebakvaliteetne täitmine, kavandatud töötulemuste saavutamata jätmine, õiguste ületamine, mis põhjustas kahju teistele kodanikele, toob kaasa distsiplinaarkaristuste või avalike meetmete kohaldamise. mõju.
12.2. Distsipliini rikkumise eest:
__________________________________________________________________________.
(ametnike nimekiri)
võtab järgmised distsiplinaarmeetmed:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine.
Arvatakse mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumist rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul. töölt puudumine.
12.3. Enne karistuse määramist tuleb nõuda töödistsipliini rikkujalt kirjalikku seletust. Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei saa olla takistuseks karistuse kohaldamisel.
12.4. Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui 1 kuu. alates selle avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega, hiljem kui 6 kuud. üleastumise toimepanemise päevast ja finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal - hiljemalt 2 aastat alates selle toimepanemise kuupäevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
12.5. Iga töödistsipliini rikkumise eest saab kohaldada ainult 1 distsiplinaarkaristust. Karistuse kohaldamisel tuleks arvesse võtta toimepandud üleastumise raskust, toimepanemise asjaolusid, varasemat tööd ja töötaja käitumist.
12.6. Karistatavale töötajale tehakse kättesaamise vastu teatavaks (teatatakse) korraldus (juhend) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta, näidates ära selle kohaldamise motiivid.
12.7. Telli sisse vajalikke juhtumeid teatatud kõigile töötajatele.
12.8. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et ta ei ole distsiplinaarkaristust kohaldanud.
12.9. Tööandja saab karistuse oma korraldusega enne tähtaja möödumist eemaldada.
3. Töödistsipliini taseme mõõtmine. Distsipliini juhtimiseks tuleb esmalt õppida seda mõõtma, et oleks võimalik kindlaks teha, kuidas teatud mõõdud, tegurid, tingimused distsipliini mõjutavad, millele tuleb tähelepanu pöörata, millist linki selles töös eelkõige esile tõsta. Taseme mõõtmine on vajalik ka selleks, et oleks võimalik võrrelda distsipliini meeskonna erinevates struktuurijaotistes.
4. Distsiplinaarsuhete juhtimine - eriline liik ametialane tegevus. Juhtimisprotsess hõlmab: distsipliini juhtimise ülesannete teadvustamist meeskonna poolt, juhtimise subjekti; tegevuste kavandamine nende probleemide lahendamiseks; töö korraldamine nende elluviimiseks; distsipliini taseme mõõtmine; kontroll töö distsipliini juhtimise ja tööülesannete täitmise, õiguste järgimise üle; rikkumiste arvestus jne.
Distsipliinijuhtimine on selle taseme muutus, s.o. kohustuste täitmise ja õiguste kasutamise protsess sellisesse seisundisse, mida ettevõte oma arengu praeguses etapis vajab ja on saavutatav selles organisatsioonis valitsevate tingimuste tõttu.
Nagu igas juhtimisprotsess, juhtimisprotsessis saab eristada 3 seisundit: stabiilne distsipliini tase; distsipliini areng lihtsatest vormidest keerukateks (sel juhul toimub distsipliini areng - selle tase tõuseb); sunddistsipliinist enesedistsipliinini; degradatsioon – distsipliini üleminek kõrgelt tasemelt madalale, enesedistsipliinilt kohustuslikule distsipliinile.
Distsiplinaarse suhtekorraldustöö lõppeesmärk on enesedistsipliini arendamine. See on seadusandja poolt seatud tööseadusandluse ülesanne, reguleerides töösuhteid.
Kõigis organisatsioonides on ühised ülesanded:
1) tööülesannete täitmata jätmist soodustavate tingimuste uurimine, eri kategooria töötajate õiguste ületamine, vähendades neid tingimusi miinimumini. Üks tingimus on rikkuja karistamatus. Mida sagedamini korratakse meeskonna silme all karistamata distsipliinirikkumisi, seda nõrgem on veendumus distsipliini järgimise vajaduses;
2) süstemaatiline töö distsiplinaarsuhete korraldamisel;
3) meeskonna uskumuste ja eelarvamuste tõrjumise uurimine;
4) enesedistsipliini arendamine;
5) õigus-, tööalase tegevuse arendamine;
6) rikkumisi ennetavate tingimuste loomine;
7) mõjutusmeetmete kohaldamise tagamine iga rikkumise korral eranditult;
8) kõigi kohustuste täitmata jätmise, õiguste ületamise, tegevuse ilmingute juhtumite arvestus;
9) kõigi aktiivsust üles näidanud ja positiivseid tulemusi saavutanud töötajate julgustamine;
10) majanduslike tingimuste loomine;
11) meeskonna normaalseks tööks organisatsiooniliste tingimuste loomine;
12) vajaliku omavalitsuse taseme loomine.
Teine ülesannete rühm peegeldab tööandja tingimuste eripära.
Töödistsipliini küsimused on soovitav lisada kollektiivlepingusse (kui selline leping sõlmitakse) iseseisva paragrahvina.
Kontrollimustrite probleem töödistsipliin on ammu teadlaste tähelepanu köitnud. Muidugi on ahvatlev pärast mustrite avastamist õppida distsipliini tõhusalt juhtima. Näiteks veel 1914. aastal teooria rajaja P. Sorokin sotsiaalne kihistumine ja sotsiaalne mobiilsus, püüdis tuletada põhiteoreeme karistuse ja preemiate motiveerivast mõjust inimeste käitumisele.
Nendes teoreemides oli palju õigeid tendentse. Vaatame mõnda neist.
Ceteris paribus, preemiad ja karistused mõjutavad käitumist seda tugevamalt, mida lähemale neid täidetakse.
Ajakauge, karistus ja tasu ei mõjuta käitumist.
Karistus ja tasu on seda tugevam, mida tugevamini inimene oma paratamatusse usub.
Tasu ja karistus on seda tugevam, seda rohkem vajab antud inimene seda tasu oma vajaduste rahuldamiseks või mida rohkem head, vajalikumat karistus talt ära võtab.
Karistuse ja tasu tõhusus sõltub sellest, kuivõrd nende poolt nõutav käitumine langeb kokku või on vastuolus käitumisega, mida antud isik peab õiglasemaks.
Mida rohkem kordi inimese silme all karistamata rikkumisi korratakse, seda nõrgemaks muutuvad inimese uskumused käitumisnormi täitmise vajalikkusesse.
Kahest auhinnast ihaldusväärsem, meeldivam, vajalikum - tõhusam.
5. Personaliosakonna tööplaani distsiplinaarsuhete korraldamiseks koostab reeglina personaliosakond. Planeerimine on keeruline ja mitmetahuline tegevus. Esiteks on see töösuhete korraldamine ja töötajate tööfunktsiooni määratlemine õiguste, kohustuste ja vastutuse vormis. Selle probleemi lahendamisel on eriti olulised kolm dokumenti: sisemised tööeeskirjad, töö kirjeldus ja tööleping. Töötaja kohustused peavad olema dokumentides ammendavalt kirjas, vastasel juhul ei ole neil juriidilist jõudu. Kuna töökorraldus on koos töötingimustega pidevas muutumises, on soovitav kõik loetletud dokumendid olude muutumisel pidevalt üle vaadata.
Teine tegevusvaldkond on ülesannete püstitamise ja tööülesannete täitmise jälgimise süsteemide loomine. Selle ülesande ideaalne elluviimine on koostada iga töötaja jaoks teabekaart, kuhu märgitakse kõik distsipliini rikkumiste juhtumid ja tegevuse ilmingud, samuti tema töö tulemuslikkuse perioodilise hindamise tasemed.
Järgmine tegevusvaldkond on mõjumeetmete rakendamise korraldamine kõigil kohustuste täitmata jätmise, õiguste ületamise juhtudel, kui töötaja on aktiivne.
Samuti on vaja kehtestada hinnang kõigi töötajate tööle ja selle alusel läbi viia süstemaatiline käitumise kohandamine.
6. Vene Föderatsiooni valitsuse 24. aprilli 2008. aasta korraldused N 552-r ja N 553-r Riigiduumale Föderaalassamblee Vene Föderatsioon esitas föderaalseaduste eelnõud "Meretranspordi töötajate distsipliini harta" ja "Siseveetranspordi töötajate distsipliini harta".
