Vallandamine poolte kokkuleppel, mis annab töötajale. Abiks tööseadustik: kuidas käib vallandamine poolte kokkuleppel. Formaat: lihtne kirjalik vorm

Parim viis lõpetamine töösuhted tööandja jaoks - vallandamine poolte kokkuleppel. Kuid ettevõtte direktor peab olema äärmiselt kogutud, et vältida töötajate võimalikke rünnakuid. Direktoreid süüdistatakse alluvatele avaldatavas surves, mis sunnib neid organisatsioonist lahkuma. Seetõttu on väga oluline poolte kokkuleppel vallandamine korrektselt läbi viia.

Tööseadustik poolte kokkuleppel vallandamise kohta

Töökoodeks pakub ligikaudu 40 võimalust töötajatega töösuhete lõpetamiseks. Vallandamine poolte kokkuleppel on eelisjärjekorras. Selle põhjuseks on asjaolu, et lepinguvabaduse põhimõte on üks domineerivatest mitte ainult tööseadusandluses, vaid kogu õigussüsteemis.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 78 võib tööandja ja palgatud spetsialisti vahelised suhted poolte kokkuleppel igal ajal lõpetada.

Tööseadustiku artikkel 349.4 sätestab, et lahkumishüvitisi, hüvitisi ja muid väljamakseid selle vallandamise viisiga ei maksta juhtidele, tema asetäitjatele, munitsipaal- ja riigiasutustele, ettevõtetele ja ühingutele, kus üle 50%. põhikapital mis kuuluvad omavalitsustele või riigile.

Võib öelda, et poolte kokkuleppel vallandamise osas jätab seadus kõik organisatsiooni juhi ja alluva otsustada, võimaldades neil iseseisvalt lepingus ette näha töösuhte lõpetamise tingimused.

Poolte kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused

Vallandamine poolte kokkuleppel: plussid töötajale

1. Kui peate oma tööülesannete lõpetamiseks valima sobiva kuupäeva (näiteks peate teenistusest lahkuma samal päeval või vastupidi, mõne aja pärast).
2. Kui on võimalus saada juhtkonnalt atraktiivsemat hüvitist, mis on suurem kui muude koondamisvormide korral (näiteks on juht valmis väljastama lahkumishüvitist suuremas summas, kui oleks spetsialistile makstud juhul personali vähendati).
3. Kui töötaja kavatseb pärast vallandamist end tööturuametis registreerida, kuna sel juhul makstakse toetust rohkem ja kauem kui siis, kui ta lahkub omal soovil ilma mõjuva põhjuseta.

Vallandamine poolte kokkuleppel: miinused töötaja jaoks

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 kohaselt on vallandamine võimalik ka siis, kui spetsialist puudub haiguse või puhkuse tõttu. Kui tööleping lõpetatakse organisatsiooni juhi nõudmisel, ei ole see reeglina võimalik. Kuid siiski ei saa seda pidada absoluutseks puuduseks, kuna töötajal on õigus sellisest vormist keelduda, kuna see on vastastikuse kokkuleppe küsimus. Kui spetsialist nõustub pakutud hüvitisega, on selline teenusest lahkumine talle isegi kasulik.

Poolte kokkuleppel vallandamine ei ole ametiühinguorganisatsioonide kontrolli all. Juhatajal ei ole vaja saata dokumente ametiühinguorganile kinnitamiseks, isegi kui on plaanis alaealine töötaja vallandada. Seetõttu võib sellises olukorras poolte kokkuleppel vallandamisel olla töötaja jaoks ebasoodsad küljed, ta peab oma otsust hoolikalt kaaluma ja end võimalikult palju kaitsma.

Suhete lõpetamine vastastikusel kokkuleppel ei näe ette töötajale täiendavat rahalist hüvitist, kui töölepingus või kohalikes eeskirjades ei ole sätestatud teisiti. Sellega seoses on vallandamine poolte kokkuleppel koos hüvitise maksmisega võimalik ainult siis, kui see on juhiga kokku lepitud.

Isiklikul algatusel lõpeta leping ja nõustu vastupidine lahendus Töötaja ei ole abikõlblik, sest see dokument jõustub hetkest, kui mõlemad pooled sellele alla kirjutavad.

Töösuhete lõpetamine vastastikusel kokkuleppel ei ole kohtus vaidlustatav, st kui vallandamine on kavandatud poolte kokkuleppel, peab töötaja eelnevalt kaaluma poolt- ja vastuargumente. Otsus ei tohiks olla spontaanne, et mitte kahetseda.

Poolte kokkuleppel vallandamise eelised tööandjale

1. Skeem ei ole seadusega selgelt reguleeritud, seega saab selle töösuhte lõpetamise vormistada kokkuleppel alluvaga, mis on palju mugavam kui muud vallandamise viisid.
2. Poolte kokkuleppel vallandamisel ei saa te raha kulutada lisatasudeks, kui neid ei ole eelnevalt arutatud, nii et seda toimingut saab teha ilma lisakuludeta.
3. Sarnast töösuhte lõpetamise vormi saab kohaldada erinevate kategooriate töötajate suhtes, isegi kui neid ei vallandata muudel tingimustel (näiteks rase naine või alaealise lapsega üksikema).

Menetluse miinused tööandja jaoks

1. Just poolte kokkuleppel vallandamine on põhjus, miks öeldakse, et töötajaga on võimalik suhteid lõpetada alles pärast tema nõusolekut.
2. Sularahamakseid tehakse ainult puhaskasumist.

Kuidas töötajaga vallandamisest rääkida: vestlusskript

Alluva vallandamisel tagage ettevõtte andmete turvalisus, proovige inimest mitte solvata ja ennetage kuulujutte meeskonnas. Korja üles õiged sõnad ja käitumistaktika aitab artiklit elektrooniline ajakiri"TEGEVDIREKTOR".

Töötaja vallandamine poolte kokkuleppel: samm-sammult juhised

Samm 1. Kirjalikult pakume töötajale poolte kokkuleppel töölt lahkumist.

Kõigepealt teeb alluv või juht teisele poolele kirjaliku ettepaneku töösuhe lõpetada. Spetsialistile - poolte kokkuleppel lahkumisavaldus; juhi jaoks - töötaja teavitamine.

Järgmine samm on teise poole nõusoleku saamine. See peab olema ka kirjalik, kuid vastuvõetav on jätta resolutsioon “Ei pahanda” või sõna “Nõustun”, samuti kuupäev ja teise poole allkiri.

2. samm. Koostame vallandamise lepingu.

Selle sätted sõltuvad töötaja konkreetsetest asjaoludest ja töötingimustest.

Pärast lepingu sõlmimist on võimalik seda muuta samal viisil, mis on ette nähtud selle sõlmimisel. Töötaja ei saa tööd enne määratud aega lõpetada, kuid ettevõtte juhil ei ole õigust spetsialisti varem vallandada.

See nõue kinnitati täiskogu määrusega ülemkohus 17. märtsi 2004. a nr 2, samuti Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 13. oktoobri 2009. a määrus nr 1091-О-О.

Samm 3. Lepingus määratud päeval väljastame vallandamise korralduse.

Selle vorm, erinevalt lepingust, kinnitatakse riigikomitee määrusega Venemaa Föderatsioon 05.01.2004 statistika nr 1 järgi.

Sel juhul kasutatakse vormi T-8. Vastavalt raamatupidamise seadusele alates 2012. aastast võivad ettevõtted ise välja töötada ühtsed vormid, kuid ettevõtted kasutavad malli T-8.

Samm 4. Tutvume töötaja korraldusega.

Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu. Spetsialisti kirjalikul nõudmisel võib ta teha dokumendist valguskoopia või väljavõtte. Juhtkonnal pole õigust sellest keelduda.

Juhul, kui töötaja ei soovi korraldusele alla kirjutada või ei saa seda mingil põhjusel teha, tuleb dokumendile selle kohta märge teha ja seejärel tunnistajate juuresolekul koostada korralduse lugemisest keeldumise akt. tellida.

Samm 4. Näeme töötaja vallandamise ette tema isiklikus kaardis.

Teave vallandamise kohta tuleb lisada vormi T-2 isiklikule kaardile, mis koostatakse ettevõtte spetsialisti registreerimisel. Veergu "töösuhte lõpetamise põhjused" märgitakse tellimuse andmed ja töö lõpetamise kuupäev.

Pärast aja kokkuleppimist tuleb isikut allkirja vastu isikliku kaardiga tutvuda. Keeldumise korral tuleks tunnistajate juuresolekul koostada akt.

Samm 5. Teeme vastava sissekande tööraamat.

Järgmise sammuna tuleb sisestada vastav info, et vallandamine toimus poolte kokkuleppel. Tööraamatu kanne peab sisaldama viidet Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktile 1. Lisaks ei tohiks selle lepingu tingimusi töölepingusse lisada.

Korralduse üksikasjad tuleb kirjutada vastavasse veergu, kui vallandamine toimus poolte kokkuleppel. Tööraamat väljastatakse töötajale ametliku tegevuse lõpetamise päeval.

Samm 6. Teeme töötajaga lõpparve.

Töötaja viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud tasuma kogu töötasu ja tasuma:

• viimase töökuu töötasu;
• raha kasutamata puhkuse eest, kui mõni;
• lahkumishüvitis, kui poolte kokkuleppel vallandamine koos hüvitise maksmisega on ette nähtud kollektiiv-, töö- või täiendav kokkulepe poolte vahel.

Kui töötaja ei saa mingil põhjusel vastu võtta sularaha viimasel tööpäeval (näiteks töölähetuse või haiguse korral) tuleb arvutus teha siis, kui ta seda soovi avaldas.

Kui poolte vahel tekib vaidlus maksete suuruse üle, on juhtkond kohustatud väljastama kõigile sobiva summa. Ülejäänud raha on kaubeldav või läheb asi kohtusse.

Tuleb märkida, et kasutamata puhkuseperioodi eest hüvitist ei maksta, kui lepingus on kirjas, et töötaja läheb puhkusele koos hilisema vallandamisega.

Samm 7. Anname töötajale kõik temale kuuluvad dokumendid.

Samaaegselt arvutamisega peab töötaja saama järgmised dokumendid:

• tööajalugu;
• haiguslehe arvutamise tõend vormil 182n, kus on märgitud viimase kahe tööaasta palk;
• tõend Vene Föderatsiooni pensionifondi sissemaksete summa kohta (näiteks RSV-1 ja SZV-M);
• Tööhõiveteenistuse tõend keskmise töötasu kohta (väljastatakse pärast töötaja nõudmist kolme tööpäeva jooksul);
• sertifikaat SZV-STAZH kujul. seda uus dokument vastu võetud alates 2017. aastast. See tõend näitab töötaja tööstaaži. Kui seda ei väljastata, võidakse tööandjale määrata rahatrahv kuni 50 tuhat rubla;
• valguskoopiad sisedokumendid töötaja soovil.

Etapp 7. Teavitame töötaja vallandamisest sõjaväelise registreerimise ja värbamise bürood.

Kui töötaja on ajateenistuskohustuslane, peab tööandja kahe nädala jooksul saatma teate sõjaväeteenistusse, kus isik oli arvele võetud.

Kuidas ülesütlemislepingut kirjutada

Lepingu näidis ei ole seadusega kinnitatud, seega saavad ettevõtted selle vormi iseseisvalt välja töötada.

AT ebaõnnestumata lepingusse kirjutage üles ettevõtte täisnimi, töötaja täisnimi ja ametikoht, sõlmitud kokkuleppe fakt ja üksikasjalikud tingimused, mis vastavad Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetele.

Reeglina sõlmitakse kokkulepe paar päeva enne vallandamist, kuid mõnes organisatsioonis tehakse seda teisiti. Juht eraldi dokumenti ei vormista, selle asemel kirjutab ta lihtsalt töötaja avaldusele vastava resolutsiooni, märkides ära töölepingu lõppemise kuupäeva.

Leping koostatakse kahes eksemplaris, üks kummalegi poolele.

Dokumendile kirjutab alla kõigepealt töötaja, seejärel juht.

Hüvitis vallandamisel poolte kokkuleppel

Töötajale tehtavate maksete lõppsumma koosneb järgmistest osadest:

• töötasu jooksval kuul töötatud päevade eest ja lisatasu (nõutav);
• hüvitis kasutamata puhkuse eest (töötaja soovil on võimalik asendada enne vallandamist tasustatud puhkusega);
• lahkumishüvitis (või hüvitis).

Viimane komponent on antud suur tähtsus lõpetamislepingu koostamisel. Töötajal on õigus kokku leppida hüvitise suurus ja nende väljastamise kuupäev, kuid töötasu ja puhkusehüvitise saab ta kätte alles viimasel tööpäeval.

Praegu on võlgnevuste kogumise kord mõnevõrra muutunud, kui vallandamine tuleb poolte kokkuleppel. Üksikisiku tulumaksu ja sissemakseid neilt ei võeta juhul, kui makstav summa on väiksem või võrdne kolme keskmise kuupalgaga (Kaug-Põhjas - mitte rohkem kui kuus).

Hoolimata asjaolust, et vallandamise rahalise hüvitise suuruse määravad kindlaks töötaja ja tööandja, on praktikas kõige parem hüvitis vormistada järgmiselt:

• fikseeritud lahkumishüvitis;
• võttes arvesse ametipalga suurust;
• valemi järgi:

Lahkumishüvitis \u003d keskmine päevapalk * tööpäevade arv lepingus märgitud perioodil pärast vallandamist

Samal ajal ei tohi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 133 kohaselt tööajanormi töötanud spetsialisti keskmine kuusissetulek olla väiksem kui üks miinimumpalk.

Analüüsime seda konkreetse näitega. Juht nõustus töötaja sooviga saada hüvitist kahe kuu keskmise palgaga võrdses ulatuses. Vallandamisele eelnenud seitsme kuu jooksul oli eriarstil aega 150 tööpäeva.

Arvutame keskmise päevapalga: jagame seitsme kuu maksete summa (meie näites 350 tuhat rubla) töötatud päevadega (150). Selgub 2333,34 rubla.

Korrutame saadud summa tööpäevade arvuga, mis langevad deklareeritud kahele kuule (43 päeva). 2333 rubla 34 kopikat * 43 \u003d 100333, 62 rubla.

See summa võrdub lahkumishüvitisega.

Vaatleme teist näidet. Töötaja tööaeg selles organisatsioonis oli viis kuud. Leping näeb ette hüvitise ühe kuu töötasu ulatuses.

Kolmas näide. Töötaja töötas üheksa kuud 191 päeva. Lepingu vormistamisel määrati hüvitise suurus kolme keskmise kuupalga ulatuses. Mees töötas osalise tööajaga – kaks tundi päevas.

Arvutame keskmise tunnitasu:

Selle aja jooksul töötatud tunnid: 191 * 2 = 382 tundi.

Summa palgadüheksa kuud (antud juhul 27 tuhat rubla) jagame töötundidega.

Selle tulemusena on keskmine tunnitasu 70,68 rubla.

Kavandatavas kolmekuulises ajavahemikus oleks 64 tööpäeva (128 tundi). 128 * 70,68 = 9047,12 rubla. See on lahkumishüvitise suurus.

Kuu aja eest sai töötaja umbes 3000 rubla. Aga lühikese tööaja tõttu on see normaalne palk. Kui spetsialist võeti tööle täiskohaga, oleks tulnud tasu tõsta miinimumpalgani.

Hüvitis direktorile poolte kokkuleppel vallandamisel

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 lõike 2 alusel on direktori vallandamine poolte kokkuleppel lubatud ainult juhul, kui juriidilise isiku volitatud organ on teinud asjakohase otsuse.

Vallandamisel on direktoril õigus saada hüvitist, mille suurus on tavaliselt ette nähtud töölepingus. Hüvitise suurus ei või olla väiksem kui kolmekordne kuupalk. Pange tähele, et direktorile tuleb vallandamisel hüvitada ainult siis, kui tema töös ei leitud ebaseaduslikke toiminguid.

Majanduskeskkonnas on mõiste "kuldne langevari". See on kokkulepe tippjuhtide ja tööandjate vahel. Pooltevahelise töösuhte lõppemisel endine töötaja saab ettevõttelt märkimisväärset rahalist hüvitist. On juhtumeid, kus poolte kokkuleppel vallandatud tippjuhid said palka, preemiaid, soodustusi, sealhulgas pensione, aga ka privileege ja aktsiapakette.

"Kuldsete langevarjude" üle hakati Venemaa meedias aktiivselt rääkima 2009. aastal. Selle põhjuseks olid skandaalid, mis on seotud juhtivate, peamiselt energeetikasektori ettevõtete tippjuhtide vallandamisega. Tollased arutelud olid oma olemuselt eetilisemad. Nad rääkisid sellest, et juhid peaksid pärast vallandamist saama "langevarjud", arutasid nende mahtu, määratledes kaugemale. Tihti tõstatati ka motivatsiooni teemat. Eksperdid hindasid, kuidas mõjutavad “kuldsed langevarjud” töötaja ja tööandja vahelisi suhteid: kas konfliktide arv väheneb nende tõttu või on selline toetus kasulik vaid materiaalsest aspektist ja on vaid kindlustus vallandamise vastu. tehniline pool samas kui seda ei mõjutata.

"Kuldse langevarju" suuruse määravad paljud parameetrid. Summa sõltub ettevõtte staatusest ja riigist, kus see tegutseb. Vene Föderatsiooni õigusaktides pole "langevarjude" suurusi määratletud.

Mis ähvardab tööandjat poolte kokkuleppel vallandamisel hüvitiste mittemaksmisel

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 236 kohaselt võib lepingus sätestatud hüvitise maksmisega viivitamine põhjustada vastutust ettevõtte juht.

Samuti võidakse võlgnikult nõuda lisaintressi summas, mis on võrdne või rohkem kui 1/300 Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast õigeaegselt väljastamata lahkumishüvitiselt, mis arvutatakse iga viivitatud päeva eest.

Lisaks saab spetsialist seaduslikult nõuda inflatsiooni tõttu saamata jäänud palkade indekseerimist.

Kahe kuu möödumisel määratud kuupäevast on töötajal õigus kaevata. Vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklile 145.1 võidakse ettevõtte juhile määrata järgmine karistus:

• rahatrahv 120 tuhat rubla või kogu aastapalk;
• ametist kõrvaldamine või viieaastane teatud tegevuste keeld;
• kuni kaheaastase vangistusega, eriti rasketel juhtudel kuni seitsmeaastase vangistusega.

Ettevõtete tüüpilised vead poolte kokkuleppel vallandamisel

Juhid ja personalidirektorid usuvad, et kui töötaja vallandatakse, peavad nad olema kindlad ja karmid, et võimalikku väljapressimist ja nõudmisi maha suruda.

Kohtuasi, kompromiteerivate tõendite või konfidentsiaalse teabe edastamine meediale või konkurentidele on selged märgid läbirääkimiste ebaõnnestumisest.

Ärge püüdke hirmutada spetsialiste, kes ei nõustu teie tingimustega, ärge ähvardage tema tulevast karjääri lõpetada. Sellised tegevused rikuvad ennekõike teie ametialase maine.

Konflikti lahendamiseks saate teha järgmist: saata läbirääkimistele teine ​​spetsialist ja lubada vallandatule suurt tasu. Kuid igal juhul jäävad personalijuht ja organisatsioon tervikuna taas miinusesse.

Peame olema valmis selleks, et läbirääkimistel võivad mõlemad pooled libiseda süüdistustesse ja solvangutesse. Ettevõtte juhid hakkavad meelde tuletama kõiki tehtud mööndusi ning heidavad neile ette tehtud vigu ja vigu. Ärge langege selle peale. Läbirääkimised on vajalikud lepingutingimuste rahulikuks arutamiseks ja kompromissi otsimiseks.

Kuidas pidada läbirääkimisi vallandamise üle poolte kokkuleppel

1. Alati, isegi kui koondatud töötaja on tõsiselt solvanud, käitu temaga vesteldes vaoshoitult. Looge tingimused konfliktide lahendamiseks. Ebaõige suhtumine ei väljendu mitte ainult ebasõbralikus suhtluses, vaid ka katses varjata oma plaane temaga vallandatud töötaja eest ajal, mil kuulujutud on juba kogu organisatsioonis levinud.

Seda enam on vale, kui kuuldused eelseisvast vallandamisest pärinevad personalitöötaja. See teeb inimesele haiget ja ta võib otsustada, et on kätte jõudnud aeg eetilistest standarditest eemalduda.

2. Ärge provotseerige töötajat konflikti, ärge eskaleerige olukorda. Kui hakkate läbirääkimistel talle võimatuid ülesandeid koormama, arvutit, internetti välja lülitama, regulaarselt selgitusi nõudma ja muud sellist, siis ainult vihastate töötaja ja pöörate ta enda vastu. Just sellised tegevused tõukavad spetsialisti ebaeetilisele käitumisele - kompromiteerivate tõendite kogumine, salaandmete meediasse lekitamine, ebakõla meeskonnas jne).

3. Alusta läbirääkimisi privaatselt. Sageli soovib juht töötajaga vestluseks koguda terve meeskonna. Sa ei tohiks seda teha. See avaldab töötajale emotsionaalset survet ja kehastab teie enesekindlust.

Vajadusel saate läbirääkimistesse kaasata teisi töötajaid. Kui sularahamaksete osas tekib vaieldav olukord, tasub kutsuda raamatupidaja või paluda tal vormistada vastav arvestus.

4. Eksprompt ei tohiks olla, kõik küsimused ja otsused kuuluvad eelnevale arutelule. Läbirääkimistel tekkinud vastuolulised olukorrad ainult nõrgendavad juhi positsiooni. Pealegi võivad tekkinud erimeelsused viia spetsialisti mõttele, et läbirääkimistel saavutatud kokkulepe ei pruugi jõustuda.

5. Ära nõua järeleandmist.. Tavaliselt viitab see mittemateriaalsetele järeleandmistele, mida inimene palub: soovitusi, vaba ajakava tööd ja paralleelselt teise töökoha otsimise võimalust. Sama kehtib protseduuride ja eeskirjade kohta. Ilma arusaadava põhjuseta ärge piirake alluva õigust esindaja abiga kokku leppida läbirääkimiste kuupäevas, arutatavates küsimustes. Läbirääkimistel aitab ainult vastastikune austus ja usaldus. Ole lojaalne ja lahke.

6. Otsige mitte majanduslikku, vaid maine kasu nii endale kui ka ettevõttele. Kogu meeskond jälgib olukorda, eriti kui vallandamine on seotud konfliktidega. Need, kes on täna organisatsioonile pühendunud, muudavad meelt ja hakkavad homme uut tööd otsima.

Selles artiklis tahan sellest üksikasjalikult rääkida vallandamine poolte kokkuleppel, seda tüüpi vallandamise põhjuste ja tingimuste kohta. Vaatlen üksikasjalikult poolte kokkuleppel ülesütlemismenetluse läbiviimise korda ja näitan, mida peaks poolte kokkulepe ülesütlemisel sisaldama.

Töökoodeksis (Vene Föderatsiooni töökoodeks) on töötajate vallandamiseks umbes nelikümmend võimalust. Kuid esiteks pani koodeks vallandamise poolte kokkuleppel. See on tingitud asjaolust, et lepinguvabaduse põhimõte on üks peamisi mitte ainult tööõigus vaid ka kogu õigussüsteemile tervikuna.

Kuid nagu igal juriidilisel probleemil, on sellel oma lõkse. See artikkel on pühendatud sellele, mida töötaja ja tööandja peaksid seda tüüpi vallandamise kohta teadma.

○ Vallandamine poolte kokkuleppel.

✔ Mida ütleb sellise vallandamise kohta Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Seda tüüpi vallandamise osas on Vene Föderatsiooni töökoodeks äärmiselt lakooniline. Kogu artikkel 78, mis käsitleb poolte kokkuleppel vallandamist, koosneb täpselt ühest lausest, mis ütleb, et töölepingu võib sel viisil igal ajal üles öelda.

Ainus link see artikkel mujal Vene Föderatsiooni töökoodeksis - see on art. 349.4, mille kohaselt ei maksta vallandamise korral hüvitist, lahkumishüvitist ega muid väljamakseid valla- ja vallavalitsuse juhatajatele, asetäitjatele ja pearaamatupidajatele. avalikud institutsioonid, korporatsioonid ja äriühingud, samuti äriühingud, mille põhikapitalist üle poole kuulub riigile või omavalitsustele.

Tegelikult tähendab see, et poolte kokkuleppel vallandamise osas töölepingõigusaktid jätavad kõik samade poolte otsustada, võimaldades neil iseseisvalt määrata lepingus vallandamise tingimused.

✔ Mis võivad olla põhjused?

Põhjused, miks töötajad ja tööandjad seda üsna eksootilist koondamisvormi kasutavad, võivad olla erinevad. Reeglina on töötaja jaoks sellised põhjused:

• Soov saada lahkumishüvitist või muid töölepinguga ette nähtud makseid.
• Selleks, et mitte vallandada "artikli alusel" - see tähendab distsipliini, Vene Föderatsiooni töökoodeksi või ettevõtte eeskirjade rikkumise eest.
• Psühholoogiline surve organisatsiooni juhtkonna poolt (kuigi tavaliselt tuleb sellistel juhtudel töötajalt töölt lahkuda oma tahtmist).

Poolte kokkuleppel vallandamine on omakorda kasulik tööandjale:

• Kui teil on vaja ebalojaalsest töötajast lahti saada, kasvõi mõne summa maksmisega, kui ta seda nõuab.
• Kui te ei soovi järgida tavapärast vähendamise protseduuri.
• Kui teil on vaja vallandada soodustusega töötaja, keda ei saa tavapärasel viisil vallandada.

Viimane, tuleb öelda, on täiesti ebaseaduslik ja kui töötaja pöördub seejärel kohtusse või prokuratuuri, võib ta saavutada ennistamise ja tasu maksmise. sunnitud töölt puudumine.

Üldjuhul on poolte kokkuleppel vallandamise algatajaks tööandja. Töötaja, kes ei taha jätkata töötegevus ettevõttes, kus on palju lihtsam omal soovil töölt lahkuda ja veenda juhtkonda teda enne kahenädalase treeningperioodi lõppu vallandada. Seadus aga ei keela töötajal sellise algatusega tööandja poole pöörduda.

✔ Vajalikud tingimused vallandamiseks kokkuleppel.

Tingimustest, mille alusel vallandamine toimub poolte kokkuleppel, on kõige olulisem selle täielik vabatahtlikkus. Seaduse järgi ei ole kummalgi poolel õigust sundida teist sellist lepingut sõlmima.

Omal tahtel vallandamisel on tööandjal õigus ainult nõuda töötada kaks nädalat kuid ei saa takistada töötaja töölt lahkumist. Töötaja koondamisel töötajate arvu vähendamise või süüteo toimepanemise tõttu ei saa töötaja takistada ettevõtte juhtkonda töölepingut üles ütlemast.

Aga kui me räägime vallandamisest Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 kohaselt on hääleõigus nii töötajal kui ka tööandjal ning ilma nende vastastikuse nõusolekuta ei saa vallandada.

Vastasel juhul ei reguleeri seadus, millistel tingimustel selline vallandamine toimub. Pooled võivad kokku leppida lahkumishüvitises, kuid see ei ole kohustuslik.

Samuti saavad töötaja ja tööandja kokku leppida, et ülesütlemise nõusoleku andmise ja ülesütlemiskorralduse enda vahele võib kuluda mõni aeg, kuid nad võivad töölepingu kohe üles öelda.

✔ Juhend: kokkuleppel vallandamise kord ja kord.

Kuna poolte kokkuleppel ülesütlemiseks on vajalik poolte nõusolek, siis algab ülesütlemismenetlus sellest, et tööandja või töötaja võtab enda peale töölepingu ülesütlemise initsiatiivi.

Seadus ei määratle, kes täpselt võib algatajaks saada, vaid seab tingimuse: kõik töölepingu muudatused ja täiendavad kokkulepped tuleb vormistada kirjalikult. Kokkulepe lepingu lõpetamise kohta on täielikult kohaldatav.

1. Ja niisiis, kõik algab sellest, et keegi, töötaja või tööandja teeb teisele poolele kirjaliku ettepaneku tööleping üles öelda. Töötaja jaoks on see tahe avaldus, vallandamine poolte kokkuleppel tööandja jaoks algab ärikirjaga töötajale. Avalduse või kirja vormi ei kehtesta seadus, peaasi, et poole tahe oleks üsna selgelt väljendatud. Järgmine samm on teise poole nõusoleku väljendamine. Jällegi, see võtab kirjalik vorm- kuid on vastuvõetav, et see väljendub originaaldokumendile märge "Nõustun", kuupäeva ja teise poole allkirja kandmises.
2. FROM Järgmise sammuna tuleb koostada tegelik lõpetamisleping. Mida see peaks sisaldama, arutatakse allpool. Märgime vaid, et lepingu tingimused sõltuvad suuresti koondatud töötaja konkreetsetest asjaoludest ja töötingimustest.
3. P Kui leping on sõlmitud, saab seda muuta ainult samal viisil, nagu see sõlmiti. Töötaja ei saa ennetähtaegselt töötamist lõpetada, kuid tööandjal ei ole õigust lahkuvat töötajat lepingus märgitud varem vallandada.
   See nõue ei tulene mitte ainult otseselt seadusest, vaid seda kinnitab ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu seisukoht (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2, 17.03.2004), samuti Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtuna (otsus nr ). Lisaks, erinevalt omal tahtel vallandamisest, ei saa töötaja poolte kokkuleppel vallandamisel meelt muuta ja avaldust tagasi võtta – see eeldab, et ka tööandja poleks töölepingu jõussejätmise vastu.
   Seetõttu peavad töötaja ja tööandja lepingu sõlmimisel selle tingimuste määramisel kõige vastutustundlikumalt lähenema.
4. AT lepingus märgitud päeval annab tööandja ülesütlemiskorralduse. Erinevalt lepingust on korralduse vorm fikseeritud Venemaa riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr 1. Sel juhul kasutatakse vallandamise korralduse ühtset vormi T-8. Vastavalt föderaalseadus„Raamatupidamisest“ on alates 2012. aastast organisatsioonidel võimalik ise luua ühtsed vormid dokumentatsiooni, kuid tavaliselt kasutab enamik tööandjaid vormi T-8.
5. P pärast vallandamiskorralduse väljastamist tutvub töötaja allkirja vastu selle sisuga ja tööraamatusse tehakse vastav kanne. Siis on tööline lõpparve, antakse talle kätte tööraamat - ja peale seda loetakse ülesütlemine toimunuks ning töösuhe töötaja ja tööandja vahel lõpetatakse täielikult.

✔ Hüvitis ja maksed.

Reeglina tekib poolte kokkuleppel vallandamisel küsimus töötajale lisatasude maksmisest.

Samas ei näe seadus ette tööandja kohustust maksta koondatud töötajale sel juhul hüvitist.

Keegi aga ei keela pooltel ülesütlemislepingut sõlmides arutada töötajale võlgnevaid lisatasusid.

Pealegi, kuna sellise kokkuleppe saab sõlmida vaid vastastikusel kokkuleppel, on töötajal õigus selline tingimus seada ja nõuda talle lahkumishüvitise maksmist.

Kõik muud poolte kokkuleppel vallandamisel tehtavad maksed on absoluutselt samad, mis muudel põhjustel vallandamisel. Töötaja on kohustatud:

• Töötasu kuu tööpäevade eest.
• Kasutamata puhkuse hüvitamine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 (sealhulgas eelmiste aastate kohta, kui töötaja ei olnud puhkusel).
  Kui aga töötaja lahkub enne selle aasta möödumist, mille eest ta juba puhkust sai, peetakse töötajalt kinni makstud puhkusetasu proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga.

○ Mis kanne tööraamatusse tehakse?

Poolte kokkuleppel vallandamisel tehakse vallandamise kanne tööraamatusse.

Samal ajal peaks kanne vastavalt tööraamatute täitmise juhistele (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määrusega nr 69) sisaldama viidet vallandamist käsitlevale üldartiklile ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77), mitte art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78, mis viitab konkreetselt poolte kokkuleppel vallandamisele.

Kanne peab sisaldama viidet vallandamise põhjusele ja ei tohi sisaldada lühendeid. Seetõttu peaks tööraamatu kanne välja nägema umbes selline: "Poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa."

○ Milliseid vigu tööandjad teevad?

Poolte kokkuleppel vallandamine on üsna haruldane menetlus, mistõttu paljud tööandjad teevad selle sõlmimisel vigu. Mõelge kõige levinumale:

• Tööandja nõuab, et töötaja kirjutaks tõrgeteta ülesütlemisavalduse. Tegelikult, nagu juba mainitud, pole see vajalik: initsiatiivi saab võtta ka ettevõtte juhtkond.
• Tööandja üritab vallandamise tingimusi ühepoolselt muuta: näiteks nõuab ta veel paar päeva töötamist, aruande esitamist või üritab sundida töötajat tegema midagi muud, mida lepingus kirjas polnud. See on täiesti ebaseaduslik, siinsel töötajal on õigus pöörduda reguleerivate ja järelevalveasutuste poole – ja tööandjal on oht saada trahvi.
• Mõned tööandjad ajavad ausalt öeldes segamini vallandamise omal tahtel ja poolte kokkuleppel. Sel juhul saate jälgida järgmist pilti: töötaja esitab avalduse koos palvega kaaluda vallandamislepingu sõlmimist ja ettevõtte juht annab viisa: "Valmista omal soovil." Sel juhul, kui töötaja otsustab vallandamise protestida, võib ta kohtus kohtuasja võita ja saada sunniviisilise töölt puudumise eest hüvitist. Seetõttu peab tööandja alati selgeks tegema, mida töötaja täpselt pakub: kas omal soovil lahkuda või sõlmida kokkulepe töölepingu ülesütlemiseks.

○ Millele peaks töötaja tähelepanu pöörama?

Poolte kokkuleppel lahkuv töötaja ei tohi unustada mõningaid asjaolusid:

1. E Kui vallandamise initsiatiiv tuleb tööandjalt, võib julgelt nõuda lahkumishüvitist. Samal ajal ei piira summat ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega ükski muu seadus.
2. P Poolte kokkuleppel vallandamisel pole tööd vaja. Võite loobuda igal päeval, ootamata kahenädalast perioodi.
3. H o erinevalt omal tahtel vallandamisest ei saa töötaja avaldust tagasi võtta ja tööd jätkata. Kui juhtkond sellega nõus ei ole, toimub vallandamine igal juhul.
4. FROMülesütlemisavaldus peab olema kirjalik – ja väga soovitav on koostada kaks eksemplari. Ühele neist on töötajal õigus järgi tulla. See tuleb kasuks tulevaste võimalike vaidluste korral.
5. H mõned tööandjad eelistavad välja kirjutada võimalikud tingimusedÜlesütlemine on kirjas töölepingus endas. See ei ole keelatud, kuid sel juhul tuleks vallandamisel leping võimalikult hoolikalt läbi lugeda.
6. ATÜlesütlemislepingus peab olema selgelt märgitud töölepingu lõpetamise kuupäev. Pärast seda on töötajal õigus töötamine lõpetada, kuid ennetähtaegselt töölt lahkumiseks saab tööandja töötaja vallandada mitte kokkuleppel, vaid töölt puudumise tõttu.
7. B Ilm ja muud tööd takistavad asjaolud vallandamise kuupäevas ei kajastu. Kui töötaja oli sel hetkel haiguslehel, vallandatakse ta ikkagi. Ainus erinevus on see, et sel juhul väljastatakse talle tööraamat pärast taastumist või saadetakse tema nõusolekul posti teel.
8. H Lõpuks tuleb tööraamatusse teha kanne artikli lõike 1 kohta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Mis on poolte kokkuleppel vallandamise aluseks? Mis vahe on töötaja algatusel vallandamisest? Kas lepingut saab tühistada? Millises järjekorras saab seda muuta? Milline on poolte kokkuleppel vallandamise kord? Kas lahkumishüvitise maksmise tingimus tuleks kehtestada muude dokumentidega kui leping?

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 kohaselt võib selle poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda. Ja see on ainus tööseadustiku artikkel, mis on pühendatud sellele töötaja vallandamise alusele - ühelt poolt kõige universaalsem ja teiselt poolt kõige "salakavalam", peamiselt seetõttu, et selle selget korda pole kehtestatud. Sellest hoolimata on väljakujunenud praktikast (sh kohtupraktikast) juhindudes praegu võimalik poolte kokkuleppel kindlaks määrata vallandamise põhireeglid ja kord, mida artiklis käsitleme.

Kokkuleppe reeglid.

Üldjoontes on poolte kokkuleppel vallandamise kord sarnane töötaja algatusel, kuid siiski on mitmeid erinevusi. Kõigepealt on vaja kindlaks teha, milline dokument on vallandamise aluseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 78 öeldakse lihtsalt, et see on poolte kokkulepe, selle vormi pole märgitud. See tähendab, et selle saab arvatavasti teha suuliselt.

Tegelikult selleks, et töötaja ja tööandja vahel ei tekiks vaidlusi sellise vallandamise pärast (need ei ole haruldased), peab kokkulepe muidugi olema kirjalik. See võib tegelikult tunduda kokkuleppena, mis on eelistatavam, või töötaja avaldusena, kui vallandamise algatas ta. Lisaks, erinevalt töötaja omal tahtel vallandamise avaldusest, peab see avaldus sisaldama:

• töösuhete lõpetamise põhjus - poolte kokkuleppel;
• soovitud vallandamise kuupäev;
• hüvitise suurus või muud vallandamise tingimused (kui need on olemas);
• töötaja ja tööandja allkirjad.

Esitame näidisavalduse, mida võib pidada kokkuleppeks.

Mul pole midagi selle vastu. Direktor

Personalispetsialist Prikazova L. MBUK "Keskraamatukogus"

väljastada ülesütlemisavaldus 20.01.2017. M. S. Knizhkina

Raamatupidaja Kopeikinale O. A. raamatukoguhoidjalt

20.01.2017 arvutada L. M. Forlyarova

vastavalt tööjõule

seadusandlus.

18.01.2017, Knizhkina

avaldus

Palun lõpetada minuga tööleping poolte kokkuleppel punkti 1 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 20. jaanuaril 2017 artikkel 77.

Forljarova /L. M. Forljarova/

Kui tööandja on poolte kokkuleppel vallandamisega nõus, kuid ta ei ole rahul avalduses märgitud tingimustega, näiteks vallandamise kuupäev, on parem püüda need kokku leppida ja kajastada need eraldi kokkuleppes.

Seega, kui tööandja algatab lepingu lõpetamise poolte kokkuleppel, peab ta saatma töötajale kirjaliku ettepaneku kokkuleppe sõlmimiseks. Siin on näide sellisest ettepanekust.

Munitsipaal riigi rahastatud organisatsioon kultuur
"Keskraamatukogu"

(MBUK "keskraamatukogu")

18.01.2017 Raamatukoguhoidjale

viide Nr 3/k L. M. Forljarova

LAUSE

töölepingu lõpetamise kohta

Kallis Larisa Mihhailovna!

Palun kaaluda 10.12.2014 töölepingu nr 12/2014 ülesütlemise küsimust vastavalt p 1 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 poolte kokkuleppel 25. jaanuaril 2017 hüvitise maksmisega ühe palga ulatuses. Palun teatage oma otsusest kirjalikult kolme päeva jooksul alates käesoleva ettepaneku kättesaamisest.

Knizhkina direktor M.S. Knizhkina

Pakkumine saadud. Forljarova /L. M. Forljarova/

Kui töötaja on vallandamisega nõus, lepivad ta ja tööandja kokku vallandamise tingimustes ja sõlmivad lepingu. Samuti tuleb selles ära näidata töösuhte lõpetamise põhjus, kuupäev ja muud vallandamise tingimused.

Leping koostatakse kahes eksemplaris, millele kirjutavad alla töötaja ja tööandja ning üks eksemplar antakse töötajale üle allkirja vastu. Toome näite.

Kokkulepe

töölepingu lõpetamise kohta

kuupäevaga 12.10.2014 nr 12/2014

Voronež 20.01.2017

1. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 78 leppisid Töötaja ja tööandja kokku 10.12.2014 nr 12/2014 töölepingu lõpetamises poolte kokkuleppel (punkt 1, 1. osa, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77) 25.01.2017.

3. Töötaja viimasel tööpäeval kohustub Tööandja väljastama täidetud tööraamatu ja tegema temaga täisarvelduse.

4. Tööandja kohustub viimasel tööpäeval maksma Töötajale temale kuuluva töötasu, hüvitise kasutamata puhkuse eest, täiendava rahalise hüvitise ühe töötasu ulatuses ning Töötaja kohustub nimetatud summad vastu võtma.

5. Pooltel ei ole teineteisele vastastikuseid nõudeid.

6. Käesolev leping on koostatud kahes võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, üks kummalegi poolele.

Tööandja: Töötaja:

20.01.2017 20.01.2017

Rõhutame, et tööandja poolsele kokkuleppele peab alla kirjutama kas juht ise või tema poolt volitatud isik, vastasel juhul tunnistab kohus vallandamise ebaseaduslikuks.

Lisaks kokkuleppe vormi järgimisele peaks tööandja rangelt järgima veel üht reeglit: on vastuvõetamatu sundida töötajat sõlmima kokkulepet töölepingu lõpetamiseks, kuna sellise ülesütlemise peamiseks tingimuseks on töölepingu vastastikune vabatahtlik väljendamine. poolte tahe. Ja kui koondatud töötaja tõendab kohtus, et ta sõlmis sellise kokkuleppe tööandja sunnil, siis ennistatakse ta tööle.

Tühistamispoliitika.

Peamine erinevus poolte kokkuleppel vallandamise ja töötaja nõudmisel vallandamise vahel on lepingu tühistamise võimatus. Tuletame meelde, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt on töötajal enne ülesütlemisteate aegumist õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta, välja arvatud juhul, kui tema asemele kutsutakse kirjalikult teist töötajat.

Tööandja ei saa keelduda kokkuleppe täitmisest ega sundida töötajat töötama. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta" punkti 20 alusel, kui varem ülesütlemine üks pooltest soovib lepingut üles öelda või muuta ülesütlemise tähtaega ja alust, seda ei saa teha ilma teiste poolte nõusolekuta. Sel juhul peavad pooled sõlmima uue lepingu, millega tühistatakse eelmine täielikult või osaliselt. (Toome näite lehel .)

Ja siin tasub pöörata tähelepanu asjaolule, et töölepingu saate poolte kokkuleppel lõpetada iga töötajaga: naisega, kellel on alla 3-aastane laps; alla 18-aastast puudega last või väikelast (alla 14-aastast) kasvatava üksikemaga; teise isikuga, kes kasvatab neid lapsi ilma emata; vanemaga (lapse muu seaduslik esindaja), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainu toitja või alla 3-aastase lapse ainus toitja peres, kus kasvab 3 või enam väikelast, kui muu vanem (lapse muu seaduslik esindaja) ei ole töösuhetes; samuti rasedad naised.

Ükski loetletud kategooriate töötaja, välja arvatud rasedad, ei saa ühepoolselt keelduda lepingu täitmisest. See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni relvajõudude määrusest 09.05.2014 nr 37-KG14-4, milles on kirjas, et garantii vormis keeld vallandada rasedat tööandja algatusel, sätestatud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 261 kohaldatakse ka suhetele, mis tulenevad töölepingu lõpetamisest poolte kokkuleppel. Pealegi kehtib see reegel ka siis, kui töötaja ei teadnud oma rasedusest lepingu allkirjastamise ajal.

Kui tööandja on lepingu kehtetuks tunnistamise ajal juba vallandamiskorralduse andnud, tuleb see teise korraldusega tühistada.

Kokkulepe

töölepingu lõpetamise kokkuleppe kehtetuks tunnistamise kohta

kuupäevaga 12.10.2014 nr 12/2014

Voronež 23.01.2017

Vallavalitsuse eelarveline kultuuriasutus "Keskraamatukogu", mida esindavad ühelt poolt harta alusel tegutsev direktor Marina Stanislavovna Knizhkina, edaspidi tööandja, ja Larisa Mihhailovna Forljarova, edaspidi töötaja. teiselt poolt, ühiselt nimetatud Pooled, on käesoleva lepingu sõlminud järgmistes küsimustes.

1. Pooled on jõudnud kokkuleppele 20.01.2017 töölepingu lõpetamise kokkuleppe 10.12.2014 nr 12/2014 ülesütlemises.

2. Käesolev leping on koostatud kahes võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, üks kummalegi poolele.

Tööandja: Töötaja:

Režissöör Knizhkina /M. S. Knizhkina / Formuljarova /L. M. Forljarova/

23.01.2017 23.01.2017

Lepingu koopia on kätte saadud. Forljarova /L. M. Forljarova/

Vallandamise reeglid.

Nii et kokkuleppe alusel annab tööandja korralduse. Korralduses on kajastatud ülesütlemise alus ja lepingu üksikasjad. Töötaja peab olema tuttav allkirja all oleva korraldusega. Töötaja keeldumine korraldusele alla kirjutada ei saa ülesütlemist tühistada, kui poolte vahel on sõlmitud kokkulepe. Seetõttu tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 84.1 kohaselt tehakse korraldusele vastav märge juhul, kui töösuhte lõpetamise korraldusele ei saa töötaja tähelepanu juhtida või kui töötaja keeldub seda oma allkirjaga lugemast.

Viimasel tööpäeval väljastatakse see koondatud isikule. Kui ta keeldub selle vastuvõtmisest, on tööandja kohustatud saatma talle teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel. Samal viimasel tööpäeval toimub koondatavaga lõpparveldus, eelkõige tasutakse lepingus ette nähtud maksed.

Märge

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178 sätestab lahkumishüvitise maksmise juhud, eriti töötajate arvu vähendamise ja ajateenistuse korral. Samas leiti, et töö- või kollektiivleping ette võib näha ka muid lahkumishüvitiste maksmise juhtumeid, samuti nende suurendatud summasid.

Seega, kui töö- või kollektiivleping näeb ette lahkumishüvitise või hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral poolte kokkuleppel, siis on tööandjal kohustus need välja maksta.

Kui tööandja keeldub hüvitise või lahkumishüvitise maksmisest ja nende maksmine määratakse kindlaks üksnes kokkuleppel, lähevad kohtunike seisukohad lahku. Mõned arvavad, et selline keeldumine on seaduslik, kuna hüvitiste või hüvitiste maksmine peaks lisaks kokkuleppele olema ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga, teised - et keeldumine on ebaseaduslik, kuna töösuhte lõpetamise kokkulepe leping on selle osa ja võib sisaldada tingimusi, mida leping ette ei näe.

Igal juhul tuleb tööandjale hüvitise maksmisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 349.3, mis kehtestab töölepingu lõpetamisega seotud lahkumishüvitiste, hüvitiste ja muude maksete suuruse piirmäära. teatud kategooriad töölised.

Eelkõige töölepingute lõpetamise kokkulepetes vastavalt art. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 78 organisatsiooni juhtide, nende asetäitjate, pearaamatupidajatega ei ole lubatud lisada neile töötajatele lahkumishüvitise maksmise, hüvitise ja (või) muude maksete määramise tingimusi. . Samas, kui hüvitiste ja lahkumishüvitiste maksmine on ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga, makstakse need välja, kuid nende suurus ei tohi ületada nende töötajate kolmekordset keskmist kuupalka.

küsimus

Kui töötaja rikkus lepingu kohaselt enne vallandamise kuupäeva jämedalt töödistsipliini või mõtles ümber ja kirjutas omal soovil lahkumisavalduse, mille alusel saame ta vallandada?

Kui tööandjal õnnestub distsiplinaarvastutusele võtmise protseduur lõpule viia enne lepingus märgitud vallandamise kuupäeva, saab töötaja vallandada art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Mis puudutab omal tahtel vallandamist, siis kui lahkumisavalduses märgitud kuupäev eelneb teises avalduses märgitud kuupäevale, tuleb töötaja vallandada artikli 1 osa 1 lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 pärast hoiatustähtaja möödumist. Kui ei, siis vallandatakse töötaja poolte kokkuleppel.

küsimus

Kas peaksime töötaja poolte kokkuleppel koondama, kui ta on haiguslehel?

Kui töötaja haigestus töölepingu lõppemise päeval, tuleb ta siiski vallandada artikli 1 osa 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, kuna see ei ole vallandamine tööandja algatusel. Veelgi enam, kui te ei vormista ülesütlemist lepingus märgitud kuupäevaks, siis töösuhte lõpetamise kokkulepped tühistatakse automaatselt.

Kokkuvõttes tõstame esile poolte kokkuleppel vallandamise põhireeglid:

1. Leping peab olema sõlmitud kirjalikult, näidates ära ülesütlemise alus, ülesütlemise kuupäev, hüvitise suurus selle olemasolul (muud tingimused) ning allkirjastatud töötaja ja tööandja (muu volitatud töötaja) poolt.

2. Leping sõlmitakse ainult poolte vastastikusel vabatahtlikul tahtel.

3. Lepingu tingimused ei tohi olla vastuolus seaduses sätestatuga.

4. Lepingut ei saa töötaja tagasi võtta (välja arvatud juhul, kui töötaja on rase), muuta ega üles öelda ühepoolselt - ainult töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel, sõlmides eraldi lepingu.

5. Vallandamisel tuleb järgida ülesütlemise korda ja täita kokkuleppe tingimusi.

6. Kui töötaja, olles allkirjastanud töölepingu lõpetamise kokkuleppe, keeldub töölt lahkumast (ei kirjutanud alla korraldusele, ei saanud tööraamatut), kuulub ta vallandamisele ja selline ülesütlemine on seaduslik.

7. Kui töötajat lepingus märgitud päeval ei vallandata, siis see tühistatakse automaatselt.

8. Enne vallandamise kuupäeva võib töötaja vallandada muul põhjusel.

Enne töölepingu lõpetamisel omanikuga kokkuleppe allkirjastamist tuleb teada, mida selline protseduur tähendab ja milliseid tagajärgi see endaga kaasa tuua võib. Poolte kokkuleppel ülesütlemine on üsna rahulik alus töölepingu ülesütlemiseks, mis võimaldab lahendada töötaja ja tööandja vastastikuste kohustuste lõppemise.

Seda protseduuri kasutatakse erinevaid olukordi ning ei mõjuta negatiivselt töötaja ja ettevõtte mainet. Sel alusel vallandamine võimaldab teil lõpetada poolte suhted niipea kui võimalik ja leppida kokku tingimustes, mis sobivad nii tööandjale kui ka töötajale. Seda protseduuri praktiseeritakse töölepingu ülesütlemisel töötajatega, keda ei saa muul põhjusel rikkumata vallandada tööõigus. Õige toimingute jada seda protsessi minimeerib vastastikuste nõuete, kohtuvaidluste ja muude ebameeldivate tagajärgede riski.

Head lugejad! Artiklid sisaldavad lahendusi levinud probleemidele.
On vaba meie advokaadid aitavad teil leida vastuse teie isiklikule küsimusele. Probleemi lahendamiseks helistage: Võite saada ka tasuta veebikonsultatsiooni.

Vallandamise liigi õiguslik alus ja tunnused

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 78 on sellel alusel vallandamise mõiste. Õigusaktid reguleerivad selliste suhete vabadust, mistõttu on igal ajal võimalik tööleping vastastikusel kokkuleppel üles öelda, sõltumata sellest, milliseks perioodiks see sõlmiti. Lepingu sõlmimiseks on vajalik mõlema poole tahe, kuid enamasti on algatajaks üks isik.

Selle alusel lepingu lõpetamiseks on kohustuslik ainult töötaja ja ettevõtte juhtkonna vahelise kokkuleppe olemasolu põhitingimuste kohta. Neil on õigus jätta selgitamata selle otsuse ajend, kuna õigusaktid selliseid nõudeid ei sisalda.

See kord võimaldab pooltel iseseisvalt määrata vallandamise kuupäeva ja töösuhetes osalejate tingimused. Tööseadustik annab selles küsimuses piisavalt tegutsemisvabadust. Samuti jätab ta kokkuleppe sõlmimise korra töötaja ja tööandja enda otsustada, sätestades vaid korra üldised aspektid.

Sellel alusel vallandamist käsitlev õigusakt sisaldab ainult ühte imperatiivset normi. See seisneb lahkumishüvitise maksmise keelamises ettevõtete peadirektoritele ja nende asetäitjatele, samuti pearaamatupidajatele. põhikapital mis hõlmab riigi osalust vähemalt 50 protsenti.

Venemaal poolte kokkuleppel vallandamise tunnused on järgmised:

• Juba allkirjastatud lepingut saab muuta ainult poolte vastastikusel soovil. See on tingitud vallandamise kahepoolsest iseloomust. See funktsioon on peamine erinevus selle protseduuri ja töötaja omal tahtel vallandamise vahel. See tähendab, et töötaja ei saa omal jõul ümber mõelda ja lepingut üles öelda.
• See võimaldab lõpetada vastastikused kohustused töötajaga, kelle vallandamine on muudel põhjustel problemaatiline.
• Võimaldab iseseisvalt määrata lahkumiskuupäeva ja välistada kahenädalase tööaja.
• Pigem on problemaatiline seaduse nõuete kohaselt koostatud lepingu vaidlustamine.
• Võimaldab õpilaslepingu lõpetada.

Samuti seda protseduuri võimaldab töötajal kokkuleppel tööandjaga vältida vallandamist põhjustel, mis võivad tulevikus mõjutada mainet.

Positiivsed ja negatiivsed küljed

Töötaja võib sel alusel vallandada järgmistel põhjustel:

• Pole kohustust oma otsust põhjendada.
• Tööandjat ette teavitama ei pea. See tähendab, et saate ühe päevaga loobuda.
• Võimalus välistada kahenädalase töötamise kohustus.
• Võimalus kasutada seda alust töötaja süü olemasolul kokkuleppel juhtkonnaga.
• Kokkuleppel võite jätta endale aega uue töö otsimiseks.
• Vastastikuste kohustuste likvideerimisel selle alusel suurendatakse teenistuse järjepidevust kuu võrra.
• Võimalus saada suuremat töötu abiraha.
• See alus ei mõjuta negatiivselt töötaja mainet. Vastupidi, tänapäeva tingimustes uus tööandja võib pidada töötajat lojaalsemaks ja seetõttu suuteline poolel teel kokku saama.

Vaatamata suur hulk Selle protseduuri positiivsed küljed on ka puudused:

• Seda ei saa ühepoolselt tühistada, mis tähendab, et pärast lepingu allkirjastamist ei saa enam oma lahkumisotsust muuta.
• Ametiühingukontrolli puudumine.
• Ettevõtte lahkumishüvitise maksmise kohustuse puudumine, välja arvatud juhul, kui see on sel alusel ette nähtud vallandamise lepingu tingimustega.
• Kokkulepet on üsna keeruline vaidlustada ka tööandjapoolse surve korral, kuna sellist mõju töötajale on kohtuvaidluses väga raske tõendada.

Tööandja jaoks on järgmised positiivsed küljed:

• Võimalus lõpetada kohustused taunitava töötajaga ilma käegakatsutavate tagajärgedeta. Tööandja jaoks tähendab see ka oskust vähendada ärisaladusega usaldatud töötaja vallandamisel väärtusliku teabe lekkimise ohtu.
• Võimalus protseduur läbi viia ilma põhjust selgitamata.
• Võimalus määrata kokkuleppel töötajaga ülesütlemise tähtaeg ja tingimused.
• Ametiühingujärelevalve puudumine selle alusel vallandamise üle.
• Võimalus lõpetada suhted töötajaga, kelle vallandamine on problemaatiline või muudel põhjustel võimatu.
• Valitsuse järelevalve puudumine tööinspektsioon alaealise vallandamisel.
• Lihtne protseduur töösuhete likvideerimiseks.
• Võimalus selle alusel töötajate vähendamise protseduuri lihtsustada, kokkuleppel töötajaga.

Tööandja jaoks on negatiivseks punktiks võimalus ennistada tööle rase naine, kes ei teadnud oma olukorrast lahkumissoovi avaldamise ja lepingu allkirjastamise ajal.

Töösuhete poolte kord vallandamisel

Õigusaktid selle alusel vallandamise erikorda ei kehtesta, küll aga on väljakujunenud praktika.

Kui pooled soovivad töölepingut üles öelda, peavad pooled toimima järgmiselt:

1. Märkus teisele poolele.

   Tööandja või töötaja teavitab teist osalejat sellise lepingu sõlmimise soovist. Soovitav on see etapp vormistada kirjaliku teatega, milles tuleks märkida olulised punktid, nagu vallandamise kuupäev, tingimused ja tahteavaldus, mille eesmärk on vastastikuste kohustuste lõpetamine.

2. Tingimuste kokkulepe.

   Pooled lepivad kokku kõigis vallandamise tingimustes.

3. Lepingu koostamine.

   Õigusaktid ei sisalda erinõudeid selle vormile, seetõttu praktiseeritakse seda nii kirjaliku dokumendi vormis kui ka juhi resolutsiooniga töötaja avalduse vormis.

4. Vallandamise teatise väljastamine.
5. Kõigi töölepingu lõpetamise hetkele eelneva kokkuleppe tingimuste täitmine.

   Töötaja ja tööandja täidavad kõiki kokkuleppe tingimusi, mille alusel kokkulepe sõlmiti. Sellised tingimused võivad hõlmata juhtumite üleandmist teisele töötajale.

6. Tööraamatu registreerimine.

   Vallandamise päeval tehakse töötaja tööraamatusse vastav kanne.

7. Arvutus.

   Tööandja arveldab koondatud töötajaga tema viimasel tööpäeval.

Samal ajal võib teatud töötajate kategooriate vallandamise protseduuril olla oma eripära. Näiteks vastastikuste kohustuste lõpetamisel tegevdirektor tuleks pidada asutajate koosolek, mille käigus tuleks vastu võtta selles küsimuses otsus ja protokollida.

Töötajate hüvitised

Enne sel alusel vallandamist on töötajal kasulik teada, mida ta peab lepingu lõpetamise eest maksma. Ta võib loota järgmistele hüvitistele:

• Kasutamata puhkusepäevade eest.
• Palk iga päeva eest, ka viimane.
• Lepingu lõpetamiseks, kui sellised maksed on selles ette nähtud.

Tähtis! Kui pooled kehtestavad maksed otse lepingus endas, kaasneb sellega tööandja kohustus need teha. Kokkulepe ei saa muuta põhilepingu sätteid, mistõttu on töötajal õigus loota ainult algdokumendis märgitud raha laekumisele. Kui pooled soovivad kehtestada hüvitise maksmise kohustuse, peaksid nad sellest järeldama lisaleping, mis saab olema põhilepingu lisa.

Maksuseadustik lubab mitte kinni pidada üksikisiku tulumaksu kõikidelt väljamaksetelt, välja arvatud kasutamata puhkusepäevade hüvitis. Kuid see reegel tegutseb vaid kolme keskmise palga piires. Kõik rahaülekanded, mis ületavad selle piirmäära, kuuluvad maksustamisele üldises korras 13-protsendilise maksumääraga.

Tööandja on kohustatud töötajaga täielikult arveldama töölepingu viimasel päeval. Kui see päev langeb nädalavahetusele, peab ettevõtte juhtkond ootama töötaja nõuet tasumisele kuuluvate rahaliste vahendite väljamaksmiseks, misjärel tehakse arvestus hiljemalt järgmisel päeval.

Menetluse dokumentatsioon

Osapooled peaksid kogu protsessi dokumenteerima, et vältida võimalikke kohtuvaidlusi tulevikus. Töötaja, kes tegutseb menetluse algatajana, saab anda tööandjale tahteavalduse avalduse või kirjaliku teate vormis. Õigusaktid ei kehtesta erinõudeid nii sellise teatise vormile kui ka lepingu enda vormile.

Leping võib kajastada mis tahes tingimusi normatiivaktide raames, milles pooled on kokkuleppele jõudnud.

Dokumendi teksti võib koostada mis tahes kujul, kuid praktika kohaselt tuleks selles märkida järgmised punktid:

• Dokumendi loomise kuupäev.
• Partei andmed.
• Töölepingu üksikasjad.
• Suhete lõpetamise alused viitega artiklile ja selle osale.
• Kuupäev, millal töötaja töölt lõpetatakse.
• poolte vahel kokkulepitud tingimustel.

Leping koostatakse kahes eksemplaris, üks kummalegi poolele.