Täiendav kokkulepe kehtivale tervishoiulepingule. Tõhus lepingunäidiste täitmine. I. Üldsätted

Tõhus leping tervishoius: võimalused ja riskid

Toimetajalt:

Nagu lubasime, jätkame tervishoius kehtiva lepinguga seotud materjalide avaldamist. See teema on palju laiem kui tervishoiutöötajate tasustamise küsimused. Tänane materjal on pühendatud tõhusa lepingu rakendamisega kaasnevatele võimalustele ja ohtudele, ettepanekutele olemasolevate riskide ja ohtude vastu võitlemiseks. Ajakirja järgmistes numbrites jätkame teemat: avaldatakse materjalid tõhusa lepingu täitmise regionaalsetest aspektidest, analüüsist erinevaid süsteeme töötasu jne. Kutsume oma lugejaid tõstatatud probleemide arutelule kaasa.

Peatoimetaja N.G. Kurakova

Tõhusa lepingu täitmisega seotud meetmed muutuvad järjest spetsiifilisemaks. Koos üldtuntud * (1) on sellel teemal üha rohkem uusi dokumente. Märkimist väärib näiteks valitsuse määrusega kinnitatud tegevuskava ("teekaart") "Tervishoiu tõhustamisele suunatud muudatused sotsiaalvaldkonna sektorites". Venemaa Föderatsioon 28. detsembril 2012 N 2599-r. Selle "teekaardi" eesmärk on parandada arstiabi kvaliteeti, tuginedes meditsiiniorganisatsioonide ja nende töötajate efektiivsuse tõstmisele.

Selle resolutsiooni alusel anti välja rida Venemaa tervishoiuministeeriumi korraldusi, sealhulgas 29. detsembri 2012. aasta korraldus nr 1706 "Tegevuskavade ("teekaartide") väljatöötamise juhiste kinnitamise kohta täitevvõimu poolt Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ametiasutused "Muudatused sotsiaalsektorites, mille eesmärk on parandada tervishoiu tõhusust Vene Föderatsiooni subjektis".

Näeme, et kehtiva lepingu kehtestamisega seotud meetmed on läinud palju kaugemale otseselt töötajate tasustamisega seotud küsimustest: need on tööseadusandluse ja töönormide ning arstiabi kvaliteedi ja tervishoiu tõhususe küsimused. hooldusasutused üldiselt jne d.

Tõhusa lepingu kehtestamisega seotud peamisi meetmeid võib vaid tervitada. Ainuüksi asjaolu, et palgatõusu ei nähta eesmärgina omaette, väärib positiivset hinnangut – ülesanne on saada sellest tõsist tulu arstiabi kättesaadavuse ja kvaliteedi parandamise näol. Ja fraasi "jõuline" rõhutamine seoses lepinguga ei ole juhuslik - kehtiva tööseadusandluse ja aktsepteeritud töölepingu vormide raames on lihtne rakendada ainult positiivseid stiimuleid (julgustusi). Väga raske või isegi võimatu on kehtestada töötajatelt ranget nõudmist, vähendada ebakvaliteetse töö eest tasu.

Õigeks otsuseks võib pidada ka seda, et kehtiva lepingu kehtestamine viiakse läbi samaaegselt üldise töötasu taseme tõstmisega, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreediga N 597 "On riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmed” (edaspidi presidendi seadlus). Tõepoolest, olemasoleva üsna madala palgataseme juures on raske esitada tõsiseid nõudmisi töö mahule ja kvaliteedile. meditsiinitöötajad. Üldise töötasutaseme tõus loob head eeldused meditsiinitöötajate nõudluse suurenemiseks oma töötulemuste järele. Teisest küljest ei anna palgatõus iseenesest suurt midagi: kui lihtsalt tõsta palgad Näiteks töötajad ei hakka kaks korda tööle, kaks korda paremini - on vaja adekvaatseid vastutusmeetmeid. Nende meetmete samaaegsus võimaldab katkestada olemasoleva "nõiaringi".

Sellegipoolest võivad katsed "ühekordseks" üleminekuks tõhusale lepingule olla tulvil negatiivseid tagajärgi. Arvestada tuleb mitte ainult meditsiinitöötajate valitseva mentaliteediga (töötulemuste nõudluse suurendamise püüdes "igakülgne kaitse", väljapressimine koondamistega - personaliprobleem ei lahene ju üleöö pärast kehtiva lepingu kehtestamine jne). Arvestada tuleb ka töötasuga. Kui vaatame tervishoiutöötajate keskmise palga ja keskmise palga suhte ligikaudsete (soovitavate) väärtuste dünaamikat Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes aastatel 2012–2018 * (2), siis näeme. et kuni 2015. aastani on palgatõusu tempo üsna tagasihoidlik - olulist hüppelist palgakasvu on oodata alles aastatel 2016-2017*(3). See "viivitus" ei ole juhus. Esiteks peaks 2015. aastaks lõpule jõudma rahaliselt kulukas Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste mittetöötava elanikkonna kindlustuse kindlustusmaksete summade järkjärguline suurendamine (enne seda perioodi on võimalik tasuda mitte kõik Vene Föderatsiooni 30. novembri 2011. aasta föderaalseadusest N 354-FZ "Mittetöötava elanikkonna kohustusliku tervisekindlustuse kindlustusmakse suuruse ja määra arvutamise korra kohta "kindlustusmakse summas 18 864,6 rubla mittetöötava inimese kohta aastas). Samaaegne riigiteenistujate palgatõus oleks paljudele piirkondadele väljakannatamatu. Teiseks on lootus, et riigi majanduslik olukord määratud kuupäevaks paraneb.

Kuid nii või teisiti, võttes arvesse olemasolevat reaalsust, ei ole meie arvates soovitatav kehtestada rangemaid nõudeid meditsiinitöötajatele korraga täies mahus - see protsess peaks olema järkjärguline ja üldiselt vastama nende palkade kasvutempole. Olukorda, kus nominaalse palgatõusuga 5-7% võetakse kasutusele meetmed, mis annavad võimaluse palju suuremaks (isegi põhjendatud) palgaalandamiseks, on tajutav äärmiselt negatiivselt.

Tuleb tõdeda, et kahjuks jäeti omal ajal kasutamata hulk ainulaadseid võimalusi, et tuvastada töötasu sõltuvus töötulemustest, sealhulgas arstiabi kvaliteedist. Suurepärane potentsiaalne võimalus sellest tulenevaid näitajaid tööjõu tasustamisel arvesse võtta tekkis esmajärjekorras lisatasude kehtestamisega piirkonnateenistuse ja kiirabi, parameedikute töötajatele. riiklik projekt"Tervis". Lisaks saaks tagada järkjärgulise ülemineku palga sõltuvuse kehtestamisele saavutatud tulemustest. Ametlikult arvati, et näiteks "täiendava arstiabi osutamise riikliku ülesande" täitmise eest makstakse piirkonnateenistuse töötajatele lisatasusid (10 ja 5 tuhat rubla). Nende töötajate ja tervishoiuasutuste vahelised töösuhted täiendavate tööde tegemiseks seoses täiendava arstiabi osutamise riikliku ülesande täitmisega vormistati töölepingute lisakokkulepete sõlmimisega. Lepingud nägid ette töötajale kohustuste panemist tegema tema poolt seadusega kehtestatud tööaja pikkuse piires olenevalt ametikohast täiendavat tööd. Täitmiseks täiendavad kohustused töötajatele maksti lisatasu stimuleeriva lisatasu näol. Eeldati, et nende kohustuste täitmata jätmine võib olla aluseks lisamaksete vähendamisele või täielikule kaotamisele. Selgus aga, et neid makseid ei saa mingil juhul vähendada – töötajaid oli võimatu rahaliselt karistada täiendavalt määratud tööülesannete täitmata jätmise eest. Sellest tulenevalt ei saavutatud nende maksete kehtestamisest loodetud efekti arstiabi osutamise parandamise näol (kuigi personali hoidmise ülesanne oli osaliselt lahendatud). Seega jäi realiseerimata see ainulaadne võimalus siduda vähemalt osa palkadest töötulemustega.

Tuleb märkida, et nüüd laekub selleks otstarbeks vahendeid föderaalfondist kohustusliku tervisekindlustuse territoriaalsetele fondidele eraldatud toetuste kogusumma piires. See tähendab, et Vene Föderatsiooni moodustavatel üksustel on õigus iseseisvalt kindlaks määrata nende maksete summa ja tingimused, sealhulgas teha otsuseid maksete summa vähendamiseks, kui kehtestatud nõuded ei ole täidetud.

On lootust, et nüüd ei jäeta kasutamata võimalust siduda tõusnud palgad töötulemustega.

Pealegi on kehtiva lepingu täitmiseks head eeldused. Esiteks on tegemist uute tingimustega riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide toimimiseks seoses käimasoleva avaliku sektori reformiga föderaalseaduse nr (omavalitsuse) institutsioonide rakendamise osana.

Vene Föderatsiooni presidendi 28. juuni 2012. aasta eelarvepöördumises eelarvepoliitika kohta aastatel 2013-2015 märgiti: "Õiguslik raamistik institutsioonide hinnangulisest rahastamisest keeldumiseks ja uue palgasüsteemi juurutamiseks on juba loodud. Nüüd on ülesanne juurutada see kõikjal ja tagada praktiline rakendamine juba seadusega ette nähtud uus mehhanism riigi- ja munitsipaalasutuste rahastamiseks ning asutustes endis - tagada üleminek "jõulisele lepingule", mis peaks selgelt määratlema tasustamise tingimused ja töötaja "sotsiaalpakett" olenevalt tema poolt tehtava töö kvaliteedist ja kvantiteedist. leping" on mõeldud ka riigi kui tööandja konkurentsivõime tõstmiseks regionaalsetel tööturgudel ja tööjõukulude võrreldavuse suurendamiseks riigis, majanduse munitsipaal- ja erasektoris.

Nimetatud uute sätete hulgas reguleeriv raamistik avaliku sektori reformi raames loodud, võib välja tuua järgmised punktid, mis aitavad kaasa tõhusa lepingu elluviimisele:

Riiklikud (munitsipaal) tervishoiuasutused, tulenevalt omaniku täiendava vastutuse kaotamisest autonoomsete ja eelarveliste asutuste kohustuste eest, nende varaliikide laiendamisest, mille eest nad oma kohustuste eest vastutavad, isikliku elukindlustuse suurenemise tõttu. juhtide vastutus hilinenud arvete jms olemasolu eest ei muutu mitte ainult huvitatud - nad on sunnitud oma tegevusi tõhusamalt ellu viima;

Kasvab tulu teenivatest tegevustest saadava tulu roll, mis hõlmab teiste, tõhusamate palgasüsteemide kasutamist;

Asutuste iseseisvus suureneb paljudes valdkondades, sh tasustamise küsimustes jms.

Tõhusa lepingu täitmise heaks eelduseks on tervishoiu moderniseerimisprogrammide rakendamise kogemus, mille raames on omandatud teatud kogemused mitmete meditsiinitöötajate kategooriate töö hindamiskriteeriumide väljatöötamisel. Teine asi on see, et moderniseerimisprogrammide elluviimise raames ei viidud alati läbi reaalset palkade sidumist. Kindlustusorganisatsioonid võisid vastavalt lepingu lisakokkuleppele standardi rakendamiseks ette nähtud tariifi täiendava osa asutuselt ära võtta juhtudel, kui standardit täielikult ei rakendatud. Kuid esiteks ei olnud asutuste raames tavaliselt töötaja lisatasu seostamist konkreetse patsiendi ravi eest saadava tasu summaga. Ja teiseks, kindlustusorganisatsiooni poolt osutatud meditsiiniteenuste eest tasumise vähendamine ei olnud otseselt seotud kvaliteedi hindamisega - kindlustusorganisatsioon võis standardile mittevastavuse tõttu eemaldada täiendava osa tariifist, olenemata sellest, kui palju oli antud konkreetsel juhul vaja standardit täielikult järgida, võttes arvesse patsiendi tervislikku seisundit, kaasuvate haiguste esinemist jne.

Nagu juba märgitud, sisaldab toimiv leping mitmeid positiivseid ideid, sätteid ja võimalusi tervishoiu toimimise parandamiseks. Kuid on vaja arvestada tõhusa lepingu rakendamise protsessiga kaasnevate võimalike ohtudega, et neid võimalikult palju ära hoida.

Eelkõige vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korraldusele N 2190-r "Riiklike (omavalitsuste) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmi aastateks 2012–2018 heakskiitmise kohta" ( edaspidi korraldus), keskmise töötasu tegeliku taseme arvutamine teatud kategooriad töötajaid, võrreldes Venemaa Föderatsiooni vastava subjekti keskmise palgaga, arvutatakse 1 kohta individuaalne(töötajate arvu statistiliste andmete alusel). Samal ajal sisaldab põhitöökoha palgalehel olevate töötajate kogunenud töötasu summa sisemine kombinatsioon, samuti töötasu tsiviilõiguslike lepingute alusel, mille on sõlminud palgal olevad töötajad oma asutusega. Teadupärast on tervishoius kõrge osaajaga töötamine ja lisatöö tegemine, mis seaduse järgi ei kuulu osalise tööaja hulka, kuid tegelikult vastab sellele. Määrusega kinnitatud metoodika võrdleb 1,5-2 palgamääraga töötava meditsiinitöötaja töötasu piirkonna "keskmise" töötaja palgaga, töötades umbes 1,25 palgamääraga. Seetõttu on paljud meditsiinitöötajad, kes on metoodika olemusest teada saanud, pettunud, sest osalise tööajaga töökohtade, ametikohtade ühendamise, lisaülesannete, teenuste osutamise eest tasumise tõttu. tasulised teenused jne. ja praegused palgad võivad olla piisavalt kõrged, et neid mitte tõsiselt edasi tõsta.

Sama kehtib ka korralduse järgmise sätte kohta: "Presidendi dekreediga kindlaksmääratud teatud kategooria töötajate töötasu ja piirkonna keskmise töötasu suhte hindamisel arvestatakse töötajale kõigist allikatest saadud töötasu. on võetud arvesse." Ühest küljest on see hea - stiimulid ametlike tasuliste teenuste arendamiseks kõigil tasanditel: alates Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste juhtidest kuni institutsioonide juhtideni on selles valdkonnas vähem põhjendamatuid piiranguid. . Samas on see heaks eelduseks arstiabi varitasu vähendamiseks. Kuid jällegi võivad töötajad, kes osutavad ametlikke tasulisi teenuseid (olgu siis tavalisel või vabal ajal), tunda end petetuna – ju ei taga neile palgatõusu mitte riik, vaid nemad ise.

Seda kõike silmas pidades on vaja korralikku selgitustööd, mille eesmärk on näidata tegelikke väljavaateid palgatõusuks (koos kõigi reservatsioonidega - väga tõsine), tekitamata valesid ootusi.

Ja kuigi meditsiinitöötajate palgatõus tuleb igal juhul märkimisväärne, tuleks siiski arvestada valdkonna eripäradega.

Edasi. Siiani on paljudes fundamentaalsetes küsimustes ebaselgust. Eelkõige puudutab see täpsustamist, milliste konkreetsete töötajate suhtes kohaldatakse presidendi dekreedis sätestatud palkade tõstmise meetmeid. Jutt käib näiteks arstidest ja meditsiinilise kõrgharidusega (farmaatsia) või muu kõrgharidusega meditsiiniorganisatsioonide töötajatest, kes osutavad meditsiiniteenuseid (tagavad meditsiiniteenuste osutamise). „Ühest küljest on hea, et nad pole seda teinud. unustatud (nagu paljudel juhtudel juhtus ) töötajad, kellel on kõrgem mittemeditsiiniline haridus (näiteks bioloogiline, pedagoogiline (logopeed) või psühholoogiline haridus). Kuid teisest küljest tuleks selgelt määratleda, mida fraas "annab meditsiiniteenuste osutamine" tähendab. Kas statistik või metoodik? Kas oleks õiglane jätta nad ilma arstide põhikategooriale ettenähtud palgatõusust. kõrgharidus, arutledes survekambri üle? Kas arstikraadita õdedel on õigus presidendi dekreedi alusel palka tõsta (uute õigusaktide kohaselt ei peeta neid meditsiinitöötajateks)? Need küsimused on seda aktuaalsemad, et suures plaanis on iga töötaja, kes otseselt arstiabi ei osuta, ülesanne tagada raviteenuste osutamine.

Nende sätete täpsustamine on oluline ka teisest vaatenurgast: kehtiva lepingu kehtestamine ei tohiks olla valikuline – see peaks kehtima kõigi avaliku sektori töötajate suhtes (selektiivseid meetmeid tuleks võtta erinevate töötajate kategooriate suhtes, võttes arvesse nende töö omadused). huvitatus üldtulemused logistika (sh ravimid), seadmete hoolduse jms eest vastutavate töötajate institutsiooni tegevus võib saada tõsiseks piduriks tõhusa lepingu täitmise (täpsemalt oodatud tulemuste saavutamise) meetmetele.

Sellega seoses tuletame meelde, et vastavalt presidendi dekreedile on kavas tõsta mitte ainult arstide, õdede ja nooremmeditsiinitöötajate palku, vaid ka "majanduse eelarvesektori töötajate palkade tõstmist". , kuigi kõrgendatud taset täpsustamata. Seetõttu on tervishoiuasutuste töötajate töötasutasemete järjekordse moonutamise vältimiseks (mis on üks tõhusa lepingu kehtestamise riske) vajalik kõigi töötajate töötasutaseme enam-vähem võrreldav tõus.

Sellega seoses soovin, et tulevikus otsiksid nii Vene Föderatsiooni moodustavad üksused (omavalitsused) kui ka institutsioonid vahendeid palkade tõstmiseks mitte ainult presidendi dekreediga ettenähtud töötajate kategooriate jaoks, vaid inspektorid omakorda ei klammerduks sellesse, et presidendi käskkirjaga ette nähtud töötajate palka suurendati, keda nende arvates ei tohtinud tõsta (et seda ei arvestataks). kui "vahendite väärkasutamine" jne).

Mõelgem veel ühele olulisele punktile. Korraldus sätestab: "põhi- ja muu personali töötasu diferentseerimise tagamine, haldus- ning juhtiv- ja abipersonali kulude optimeerimine, arvestades nende töö tasustamise kulude maksimaalset osakaalu asutuse palgafondis mitte enam kui 40 protsenti."

Haldus- ja juhtivtöötajate tööjõukulude optimeerimise vajadus on väljaspool kahtlust – sageli hinnatakse neid liigsete arvude tõttu üle, põhjendamatult. kõrge palk jne.

Piirkondade kogemuse analüüs näitab, et muu personali ülalpidamiskulude vähendamise peamised meetmed hõlmavad tavaliselt:

Normatiivne piirväärtuste kehtestamine haldus- ja juhtivtöötajate osakaalule asutuste tavaliste ametikohtade struktuuris (või palgafondis);

Mitmete majandusfunktsioonide üleandmine nooremmeditsiinipersonalile;

Tervishoiuasutuste ümberkorraldamine juhtivtöötajate arvu vähendamiseks;

Tervishoiuasutuste funktsioonide osa üleandmine allhankele.

Kahjuks ei anna kõik need meetmed tõelist positiivset mõju. Seega näitab praktika, et allhange on tõhus vahend muu personali töötasu kulude vähendamiseks. Kuid reeglina ei ole asutuse kogukulude kokkuhoiu seisukohalt tõhus vahend mitmete funktsioonide, näiteks patsientide toitmine haiglates, koristamine, valve jne, allhankele viimine. üldiselt ei too see kaasa kulude vähenemist, vaid kasvu. Pealegi ei ole muude allhankele üleantavate funktsioonide puhul ühtset üldpõhimõtet - kõik määravad asutuse iseärasused, üleantavate teenuste maht, esinejate turuhinnad jne. Olgu lisatud, et nimetatud nõude täitmine vähendada haldus- ja juhtivtöötajate kulusid allhanke kaudu ei tähenda eriline töö. Kuid on vaja õigesti prioriseerida: haldus- ja juhtivtöötajate palgaosa reguleerimine on kitsam (konkreetsem) ülesanne kui asutuse kui terviku efektiivsuse tõstmine. Vaadeldava nõude täitmata jätmine konkreetses institutsioonis (muide, presidendi dekreet ei ütle, et seda nõuet tuleb järgida iga institutsiooni puhul) ei tohiks olla põhjuseks repressioonidele asutuste juhtide suhtes - kõigi asjaolude analüüs on vajalik.

Kuid kõige tähtsam on see, et tervishoiuasutused erinevad üksteisest suuresti nii varustuse, okupeeritud territooriumide, teatud funktsioonide (kusagil pesemine, pesemine) tagamise meetodite poolest. Hooldus varustus, Teabe tugi jne. teostavad institutsioonid ise ja kuskil lepingute alusel kolmandatest osapooltest organisatsioonid (sama allhange). Seetõttu pole ühtsed mallid lubatud.

Jah, muu personali palgad peaksid olema optimaalses proportsioonis meditsiinitöötajate palkadega. Kuid paradoksaalsel kombel pole kogu tervishoius valitseva personalipuuduse juures sageli kõige rohkem puudu mitte meditsiinitöötajatest, vaid muust personalist, eriti tööstuse üldiste erialade (ametikohtadega) seotud töötajatest: autojuhid, töölised, insenerid jne. Neil on kõige lihtsam leida tööd teistes organisatsioonides, muudes tööstusharudes; just nemad tekitavad mõnikord peamise personaliprobleemi. Pealegi on see tavaliselt varjatud, varjatud puudus - autojuhtide, inseneride jne vabad ametikohad. sageli mitte nii palju. Aga kuna kiirabi ilma juhita vms ei lahku, siis on asutused sunnitud nende kategooriate eest lisatasu maksma, nii et väliselt tundub kõik enam-vähem turvaline. Samal ajal on protsentuaalselt muu personali "väljavõtmine" sageli palju suurem kui meditsiinitöötajatel. Seda kõike tuleb arvestada ka toimiva lepingu rakendamisel.

Samuti on palju küsimusi korralduse sätete kooskõla mitte ainult töönormide, vaid ka muude õigusaktidega, teiste tervishoiualaste normatiivaktidega. Eelkõige peaks vastavalt korraldusele "asutuste personali moodustamine toimuma tööjõu normeerimissüsteemide abil, võttes arvesse vajadust riigi (omavalitsuse) teenuste kvaliteetse osutamise (töö tegemise) järele". . Sellise lähenemise vastu ei ole. Tekib aga loomulik küsimus: kuidas on lood arstiabi andmise protseduuridega, mis näevad ette soovitatavad personalinormid? On vaja tagada reguleeriva raamistiku sidusus mitmes küsimuses.

Teine oluline küsimus on vajadus selgelt määratleda palgastruktuur. Praegune põhipalgaks jagamise süsteem, kompensatsioonimakseid ja ergutusmaksetel on mitmeid puudusi.

Eelkõige puudutab see garanteeritud töötasu taset. Kuigi juriidiliselt on tegemist miinimumpalgaga, ei tähenda see muidugi seda, et töönormide täitmisel oleks töötajal õigus saada ainult miinimumpalka. Töönormi täitmisel on töötajal õigus saada töötasu vastavalt aktsepteeritud tasustamissüsteemile tarifitseerimistulemustega kehtestatud tasemel. Tasu taseme (vähemalt ergutustasude osas) suurema sõltuvuse kehtestamine töötulemustest tõstatab küsimuse, mida peaks tariifis (garanteeritud osa) sisaldama ja mida töötaja sellisel kujul saab. lisatasu kehtestatud näitajate saavutamise eest?

Selle küsimuse teine ​​pool: mida tööstandardite mõiste hõlmab: ainult töötunnid (ajapõhiste süsteemidega) või kas tööstandardite mõiste hõlmab ka teatud minimaalse kvalitatiivsete näitajate saavutamist (näiteks , arstliku läbivaatuse maht, haigestumuse määrad)? Tuletage meelde, et vastavalt tööõigus töönormide mittejärgimine võib olla aluseks palgataseme vähendamisele.

Ehk kui ergutusmakseid tehakse näiteks kehtestatud arstliku läbivaatuse taseme ületamise, haigestumuse (konkreetse taseme suhtes) vms vähenemise eest, siis kas seda tüüpi soodustusmakseid arvestatakse arveldusse või mitte?

See küsimus on äärmiselt oluline - lõppude lõpuks sõltuvad sellest mitmed muud küsimused:

Mis palgatase sisaldub CHI süsteemis tariifides (kas ergutusmakseid arvestatakse, kui need ei ole tagatud)? Esmapilgul tundub, et vastus on lihtne - kas töötaja peab teenima lisaraha ja neid makseid ei tohiks tariifidesse lisada? Aga kui seda tüüpi ergutusmakseid ei tariifide ega elaniku kohta makstava makse summa hulka, siis kust võtab asutus nende maksmiseks vahendid, kui töötaja on jõudnud näitajateni, mille eest neid ergutusmakseid tehakse? Aga kui need maksed on kehtestatud, on võimatu neid maksmata jätta.

Millist palgataset tuleks tükipalkade arvutamisel kasutada (tükipalgasüsteemide puhul)?

Millist palgataset tuleks kasutada palganormide arvutamisel osutatud teenuste maksumusest (CHI süsteemis ja tasuliste teenuste osutamisel)?

Kuidas moodustada planeeritud palgafondi suurus (arvestades neid ergutustasuliike, mis ei ole garanteeritud)?

Kõik see peaks olema selgelt reguleeritud – lahendamata küsimused võivad saada arvukate kohtuvaidluste objektiks.

Palgastruktuuri ümbervaatamise vajadus on seotud millegi muuga. Vastavalt määrusele kaotatakse ergutussüsteemide muudatusega formaalselt soodustusteks liigitatud püsitasud, mis tegelikult ei motiveeri töötajaid tõhusalt ja tulemuslikult täitma oma tööülesandeid, ning võimalusega raha ümber paigutada töötajate arvu suurendamiseks. palgad ja reaalsed ergutusmaksed.

Ilmselgelt puudutab see eelkõige kriminaalhooldusaluseid. Tõepoolest, nüüd on need seotud ergutusmaksetega. Aga mida need stimuleerivad? Kahjuks tulemust pole. Kui varem oli teatud põhjus ergutada pidevat tööd riiklikes (omavalitsuslikes) tervishoiuasutustes, siis nüüdseks on olukord muutunud. Kui riik on huvitatud tööturul konkureerimisest, et osa meditsiinilistesse kommertsorganisatsioonidesse lahkunud meditsiinitöötajaid teistesse piirkondadesse tagasi saata, siis on kohatu neile oma kogemuse kaotanud (algajate arstide tasemel) palka maksta. , jne.). Üldiselt pole ilmselt ka katseajast keeldumine kõige parem parim variant. Kõige loogilisem on praktikakohad palga (nüüd baasina) sisse arvata.

Seda tuleks ka arvesse võtta psühholoogiline hindamine vastuvõetud tasusüsteemi meditsiinitöötajad. Kui lähtuda põhipalgast, nagu see praegu on, siis töötajad peavad seda riigi poolt pakutavaks palgatasemeks, pidades seda kerjusteks, ja kõik muu on nad enda sõnul välja teeninud. Seetõttu peavad meditsiinitöötajad isegi mõnikord väga korralikku palka saades oma töötasu (sellest aru saades ainult põhipalka) solvavaks.

Nagu näete, ei ole mõiste "põhipalk" kasutamine paljudel ametikohtadel kuigi hea lahendus (osalise tööajaga töö eest makstakse palju madalamat palka kui põhimääraga töö eest; "kahjulikkuse" eest makstakse ainult vastavalt põhipalk jne). Üks võimalus on kasutada (nagu Peterburis) mõistet "baasühik", mis on palga kujunemise aluseks.

Tähelepanuväärne on, et kehtiva lepinguga seotud regulatiivdokumendid ei sea ülesandeks tõsta iga üksiku töötaja töötasu kehtestatud tasemele - me räägime regionaalsest tasemest. Seetõttu võivad samadel ametikohtadel töötavate töötajate palgad mitte ainult erinevates asutustes, vaid isegi samas asutuses oluliselt erineda.

Lisaks on kehtiva lepingu kehtestamise käigus ette nähtud meetmete rakendamise raames võimalik noorem- ja keskmeditsiinitöötajate palkade oluline ühtlustumine ning mõistliku diferentseerimise vähenemine.

Üldiselt näeme toimiva lepingu orienteerituses ainult ergutusmaksetele (mis tuleneb selle definitsioonist) peamisi riske, mis on seotud toimiva lepingu rakendamisega. Tõhus leping ei saa põhineda ainult ergutustasudel. Vastasel juhul sõidame end "Prokruste voodisse". Ergutuspalgasüsteemide juurutamiseks, sh tükitööpalgasüsteemide kasutuselevõtuks, on vaja kasutada kõiki võimalikke võimalusi.

Edasi. Määruse kohaselt tuleb tagada avalikus majandussektoris töötajate palgatõus, kaasates selleks võimalikuks vähemalt kolmandiku ebaefektiivsete organisatsioonide ümberkorraldamise kaudu laekuvatest vahenditest.

Siin on selgelt näha riigi poliitikat optimeerida riiklike (omavalitsuslike) tervishoiuasutuste võrku, mida saab ainult tervitada. Meie riiki on aga alati iseloomustanud liialdused. Nende avaldumise oht on ka praegu. Juba praegu kuuleb piirkondlike võimude väiteid, et kolmandik kõigist palkade tõstmiseks vajalikest vahenditest tuleks anda asutuste endi ümberkorraldamise ja töötajate arvu vähendamise kaudu. Kuid see on presidendi dekreedi väljendi selge moonutamine. Presidendi käskkiri ütleb, et ebaefektiivsete asutuste ümberkorraldamisega saavutatavast võimalikust säästust peaks vähemalt kolmandik minema palgatõusuks. Ja just nimelt ebaefektiivsed asutused. Seetõttu on selliste liialduste vältimiseks vaja järgmist.

Ümberkorralduste otstarbekuse põhjendamiseks on vaja tõsist tööd. Kõigepealt on vaja välja töötada selged kriteeriumid mõiste "ebaefektiivne organisatsioon". Pealegi koos majandusnäitajate kohustusliku arvestamisega. Paradoksaalsel kombel föderaalsel tasandil tervishoius selliseid kriteeriume praegu ei ole (enamasti pole ka piirkondlikul tasandil). Täpsemalt on ainult kriteeriumid, mis on aluseks asutuste juhtide stimuleerimisel, kuid mitte juhtimisotsuste tegemisel juhi vahetamise, asutuste ümberkorraldamise jms kohta.

Muidugi saab ühing teatud juhtudel vähendada ebaratsionaalseid haldus- ja majanduskulusid. Kuid kas see üksi tõstab liitunud asutuse tegevuse tulemuslikkust, parandab osutatava arstiabi kvaliteeti? Mil määral on see reaalne palgatõusu rahaallikas? Kas kahe või enama tervishoiuasutuse pelgalt mehaanilise ühendamise protsess ei tooks suurema tõenäosusega tagasilöögi? Kõigile sellistele küsimustele tuleb vastata enne saneerimisprotsessi algust.

Korralduses on kirjas, et töötasu stimuleeriva rolli suurendamise aluseks on valdkondlike valdkondlike näitajate süsteemide ülesehitamine, et hinnata asutuste tulemuslikkust riigi (omavalitsuse) teenuste osutamisel (töö tulemuslikkusel) vastavalt Eesti Vabariigile. põhimõte "Vene Föderatsioon - Vene Föderatsiooni subjekt - institutsioon - töötaja".

Põhimõtteliselt on idee õige, kuid kahjuks ei realiseeru see alati praktikas. Seega on riik huvitatud statsionaarse ravi mahu vähendamisest. Kuid see ei tähenda, et haiglatöötajaid oleks vaja ergutada statsionaarse ravi mahu vähendamiseks. Ja diagnostikateenuste spetsialistide, tervisekontrolliga tegelevate töötajate jms palkasid ei saa siduda haigestumuse määradega. - tuvastamise määr langeb kohe järsult. Seetõttu on läbivat põhimõtet tervikuna järgides vaja stimuleerida tööd, võttes arvesse konkreetse ametikoha, konkreetse töötaja iseärasusi.

Eksperdid toovad välja, et avaliku sektori edukaks üleminekuks "efektiivsele lepingule" on lahendamata peamised probleemid: mida peetakse töö tulemuseks, kuidas tulemust mõõta, milliste parameetritega jne. "Soovitav on mõõta töö tulemust, et teada saada, kas see või teine ​​asutus, see või teine ​​töötaja töötab hästi. Seda on raske teha, kuid see on võimalik ... See on keeruline probleem, mis nõuab vaeva tööd. Nagu alati, püüame kõik lahendada kiire kampaaniaga. Siin on suur oht, mis võib viia tõhusa lepingu idee diskrediteerimiseni, mis on mõttekas," usub Pavel Kudjukin*(4) .

Toome välja veel ühe tõsise ohu. Ei ole mingit garantiid, et palgatõus ei toimu ravimite, seadmete, remondi jms kulutuste vähenemise arvelt. Isegi praegu annavad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste finantsasutused sageli mõista, viidates moderniseerimisprogrammide raames ostetud seadmetele ja palgatõusu väljavaadetele, et seadmete ja remondi jaoks ei ole plaanis eraldada olulisi vahendeid. Lähitulevikus.

Seega hõlmab tõhusa lepingu rakendamine paljude probleemide lahendamist, millest osa pole veel avaldunud. Need otsused peavad olema tasakaalustatud ja põhjendatud.

IN JA. Starodubov,

F.N. Kadõrov,

FGBU "Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi organisatsiooni ja informatiseerimise keskne uurimisinstituut",

Moskva, Venemaa

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Vt ajakirja Tervisejuht lk 66, N 2, 2013, rubriik "Tervisejuht konsulteerib" - peatoimetaja N.G. Kurakov.

*(3) Riiklike (omavalitsuste) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmi aastateks 2012–2018 lisa nr 4 (Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. a määrus N 2190-r „Kinnitamise kohta Riigi (munitsipaal)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmi aastateks 2012-2018 punkt").

*(4) Tõhus riigiteenistuja. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.

Üleminek kehtivale lepingule tekitas eelarveliste asutuste juhtides palju küsimusi. Vaatleme kõige asjakohasemat.

Tõhusale lepingule ülemineku eeldused sisalduvad Vene Föderatsiooni presidendi dekreedis nr 597, mis näeb ette majanduse avaliku sektori töötajate tasustamise süsteemi järkjärgulise parandamise. Märgitakse, et tasu suurenemine peaks olema tingitud konkreetsete osutatavate teenuste kvaliteedi ja kvantiteedi näitajate saavutamisest.

Kohustuslik üleminek kehtiva lepingu jaoks on sätestatud palga tõstmise programm, mis on välja töötatud vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi dekreedile nr 597.

Igas sotsiaalses tegevusvaldkonnas on olemas nende alusdokumendid, mis töötati välja teenuste osutamise tõhususe ja kvaliteedi parandamiseks üleminekul tõhusale lepingusüsteemile. Näiteks, hariduse jaoks see on tegevuskava ("teekaart") "Hariduse ja teaduse tõhustamisele suunatud muudatused sotsiaalsfääri sektorites", Vene Föderatsiooni riiklik programm "Hariduse arendamine" aastateks 2013-2020.

Mis on tõhus leping?

Palga parandamise programm määratleb tõhusa lepingu. seda töötajaga, kes täpsustatud tema ametlikud kohustused, palgatingimused, tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid ergutusmaksete määramiseks olenevalt töötulemuste ja osutatavate riiklike (omavalitsuslike) teenuste kvaliteedi ning sotsiaaltoetuse meetmete kohta.

Seega tähendab tõhus leping töösuhted alusel tööandja ja töötajate vahel:

• asutisel on asutaja poolt kinnitatud riiklik (omavalitsuslik) ülesanne ja tulemuslikkuse eesmärgid;
• asutuste töötajate töötulemuste hindamise süsteem (näitajate ja kriteeriumide kogum, mis võimaldab hinnata kulutatud tööjõu hulka ja selle kvaliteeti), mille tööandja on ettenähtud korras kinnitanud;
• tööandja poolt ettenähtud korras kinnitatud palgasüsteem, mis arvestab erinevusi tehtava töö keerukuses, samuti kulutatud tööjõu koguses ja kvaliteedis;
• tööandja kinnitatud asutuse töötajate tööjõu normeerimise süsteem;
• töölepingutes töötajate töökohustuste, tööjõu hindamise näitajate ja kriteeriumide, palgatingimuste üksikasjalik täpsustus, arvestades tööstusharu eripära.

Efektiivse lepingu väljatöötamise metoodiline alus

Kehtiva lepingu sätete väljatöötamisel peaks riigi- (omavalitsuse) asutuse juht keskenduma ennekõike Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi määrusele nr 167, millega kinnitati asjakohased soovitused töösuhete vormistamiseks ametnikuga. töötaja. Mõne tegevusvaldkonna puhul on olemas ka oma metoodilist alust kehtiva lepingu kehtestamine. Föderaalsel tasandil on heaks kiidetud soovitused tulemusnäitajate väljatöötamiseks:

Teiste tegevusalade jaoks, näiteks kehakultuuri- ja spordiorganisatsioonide jaoks, sarnaseid soovitusi veel pole. Kehakultuuri- ja spordiorganisatsioonide tegevust võib aga pidada sotsiaalteenuste osutamiseks vastavalt Vene Föderatsiooni Spordiministeeriumi määruse nr 121 lõikele 1 ning tulemusnäitajate väljatöötamisel juhinduda Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi korraldus nr 287. Tõhusale lepingusüsteemile üleminekul saavad seda dokumenti kasutada ka teised institutsioonid, mis pakuvad sotsiaalteenused teie piirkonnas.

Edaspidi kõik ministeeriumid ja osakonnad, et rakendada uus personalipoliitika töötajatega sõlmitud kehtiva lepingu alusel peaks:

• töötada välja ja rakendada töötajaga sõlmitavate töölepingute näidisvorme;
• selgitada ja kehtestada olemasolevatel kutsestandarditel põhinevad valdkondlikud tööstandardid;
• valmistada, katsetada ja rakendada näidisprogrammid eelarveliste asutuste juhtide täiendkutseharidus (kursusõpe) kehtiva lepingu alusel toimiva personalipoliitika väljatöötamiseks ja elluviimiseks.

Reguleerivad õigusaktid ja metoodiline alus tõhusale lepingusüsteemile üleminekuks

Nimi	Dokumendi sätted
Vene Föderatsiooni presidendi dekreet nr 597	Riigiteenistujate keskmise palga tõus on seotud teenuste efektiivsuse ja kvaliteediga
Palga parandamise programm	Kinnitatud on riigiasutuse töötajaga sõlmitava töölepingu (jõustuv leping) ligikaudne vorm (lisa 3).
Sotsiaalvaldkonna valdkondade (haridus, teadus, kultuur, tervishoid jne) efektiivsuse tõstmisele suunatud muudatuste tegevuskava (“teekaart”), mis on kinnitatud sotsiaalvaldkonna vastava korraldusega. Vene Föderatsiooni valitsus (näiteks Vene Föderatsiooni valitsuse korraldus nr 722-R)	Meetmed, näitajad ja tulemused teenuste tõhususe ja kvaliteedi parandamiseks vastavas valdkonnas kajastuvad, korrelatsioonis tõhusale lepingule ülemineku etappidega.
Tegevuskava ("teekaart") sotsiaalsfääri sektorite muudatusteks, mille eesmärk on parandada vastava sotsiaalvaldkonna tõhusust, mis on välja töötatud regionaalsel või munitsipaaltasandil (näiteks Peterburi valitsuse korraldus). 23. aprill 2013 nr 32-rp).	Meetmed, näitajad ja tulemused teenuste tõhususe ja kvaliteedi parandamiseks vastavas piirkonnas kajastuvad, korrelatsioonis kehtivale lepingule ülemineku etappidega konkreetses piirkonnas või omavalitsuses.
Juhised Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste väljatöötamiseks ametiasutuste poolt tulemusnäitajad alluvad riiklikud (omavalitsuslikud) asutused, nende juhid ja töötajad asutuste liikide ja töötajate põhikategooriate lõikes, kinnitatud vastava ministeeriumi korraldusega (näiteks Vene Föderatsiooni Tervishoiuministeeriumi korraldus nr 421)
Töötajate tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid piirkondlikul tasandil arendatud spetsiifiline sotsiaalsfäär*	Kriteeriumide väljatöötamise juhend Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja omavalitsuste asutuste jaoks
	Juhend juhtide töötulemuste hindamise kriteeriumide väljatöötamiseks eelarvelised organisatsioonid Vene Föderatsiooni subjektid ja omavalitsused

* Näiteks Baškorstani Vabariigi Belebejevski rajooni Annovski külanõukogu maa-asula administratsiooni 23. detsembri 2013. aasta määrusega nr 69 kinnitatud munitsipaalkultuuriasutuste töötajate töötulemuste hindamise kriteeriumid.

** Näiteks Peterburi valitsuse hariduskomitee 20. augusti 2013 korraldus nr 1862-r.

Kuidas sõlmida kehtiv leping?

Kui töötaja juba on on töösuhtes tööandjaga, siis peaksite temaga sõlmima lisaleping poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kohta.

Nägudega värvatud, vormistatakse tööleping kehtiv leping.

Kehtivate lepingute tüübid

Kuidas arendada tööleping – toimiv leping?

Tavalise töölepingu vormistamisel võib töötaja töökohustused selles täpsustada või kehtestada muu dokumendiga ( töö kirjeldus). Kehtivas lepingus on soovitav kajastada töökohustusi otse tekstis.

Töölepingu näidisvorm- kehtiv leping riigi (omavalitsuse) asutuse töötajaga on toodud Palga tõstmise programmi lisas 3. See on mall, mida tuleks iga konkreetse asutuse jaoks "kohandada".

Kuidas muuta olemasolev tööleping kehtiv leping?

Töölepingu muutmise kord on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74: kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisel ei saa töölepingu tingimusi salvestada, siis on see lubatud lepingutingimuste muutmine tööandja algatusel st ühepoolselt (välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutus). Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi korraldus nr 167n soovitab kehtiva lepingu kehtestamisel järgida seda artiklit.

Kehtiva lepingu kehtestamisega saab oluliseks muudatuseks töölepingu tingimused palgatingimuste kohandamine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 seda muudatust ei reguleeri, vaid seda ei paku ammendavat loetelu mis kuulub mõiste "muutused töötingimustes" alla. See tähendab, et kui palgatingimused muutuvad saab juhendada selle sätted.

Teine muudatus puudutab töötaja kohustuste täpsustamist (näiteks tema tegevuse tulemusnäitajate saavutamist).

Lepingu ühepoolsel muutmisel tööandja peab põhjendama ja õigustada neid kui vältimatuid. Sel juhul saab tööandja viidata Palgaparandusprogrammile ja teistele tõhusa lepingusüsteemi juurutamisega seotud regulatsioonidele. Palkade tõstmise programm kehtestab riigi (omavalitsuse) asutuste töötajate töötulemuste hindamise näitajad ja kriteeriumid - see on põhjused muudatused töölepingus. Näitajate ja kriteeriumide kasutuselevõtt eeldab tasustamise tingimuste muutmist ja töökohustuste täpsustamist töölepingutes.

Millised töölepingu tingimused võivad muutuda

Kehtiva lepingu sätete väljatöötamisel tuleks täpsustada töökohustusi ja töötingimusi ning ette näha sotsiaaltoetusmeetmed.

* Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21.

** Töölepingu vastav punkt.

*** Kehtiva lepingu vastav klausel.

**** Installitud personali komplekteerimine ja kajastub töölepingus (jõustuv leping); makstakse põhiliste tööülesannete täitmise eest ja jääb samaks.

***** Kehtestatud töötasustamise määrustega ja kajastatud töölepingus (jõustuv leping), tasutakse normaalsest kõrvalekalduvates töötingimustes töötamise eest ja muudel juhtudel.

****** Kehtestatud töötasustamise määrusega, kehtiva lepingu lisa, tasutakse tulemusnäitajate saavutamise eest.

Mida lisada kehtivasse lepingusse?

Töölepingu ja lisakokkuleppe väljatöötamisel tuleb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57, mis reguleerib töölepingu sisu. Kui käesolevas artiklis nimetatud tingimusi varem sõlmitud töölepingus ei ole, siis on soovitatav need lisada lisakokkuleppesse.

Kui töötajaga varem sõlmitud tööleping ei sisalda kohustuslikud tingimused täpsustatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt sisalduvad need tingimused täiendavas lepingus.

Iga töötaja jaoks tuleks selgitada ja täpsustada tema tööfunktsioon, tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid, kehtestada töötasu suurus, samuti kollektiivsete töötulemuste saavutamise stiimulite suurus.

Asutuse töötajaga töösuhete registreerimisel arvestatakse kohalike määruste, kollektiivlepingute ja lepingutega sätestatud norme.

Eelkõige peavad dokumendid (lisakokkulepe või tööleping) sisaldama:

• tööfunktsioon(töö vastavalt ametikohale vastavalt koosseisutabelile, erialale, erialale, näidates kvalifikatsiooni; asutuse töötajale määratud konkreetne tööliik). Kui vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muudele föderaalseadustele on hüvitiste ja hüvitiste andmine või piirangute olemasolu seotud teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemisega, siis nende ametikohtade, elukutsete nimetused. või erialad ja neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded peavad vastama punktis nimetatud nimetustele ja nõuetele kvalifikatsiooni juhendid kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil või kutsestandardite sätetega;
• juhul, kui see sõlmiti , selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseaduse kohaselt tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks;
• palgatingimused(kaasa arvatud suurus tariifimäär või töötaja palk, preemiad, toetused ja ergutusmaksed). Soovitatav on täpsustada maksete tegemise tingimusi: kompenseeriva iseloomuga (makse nimetus, summa, selle laekumist määravad tegurid); stimuleeriv iseloom (makse nimetus, saamise tingimused, tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid, sagedus, suurus);
• töötunnid ja puhkeaeg (kui see asutuse antud töötaja puhul erineb tööaja režiimist, siis puhkeaeg üldreeglid asutuses tegutsev);
• hüvitis per raske töö ja töötage kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused tööjõud, kui töötaja on palgatud sobivatel tingimustel, näidates ära töökoha töötingimuste omadused;
• tingimused, mis määravad vajaduse korral töö iseloom(mobiilne, reisimine, teel, muu töölaad);
• töötingimused tööl;
• kohustuslik tingimus sotsiaalkindlustus töötaja vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele.

Tööleping või lisakokkulepe võib sisaldada lisatingimused töölepingu poolte õiguste ja kohustuste täpsustamine. Need tingimused ei tohiks aga halvendada töötaja positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni õigusaktide ja muude normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingute, kohalike eeskirjadega, eelkõige töökoha täpsustamise tingimustega kehtestatud tingimustega. töö (näitab struktuuriüksus ja selle asukoht), testi kohta.

Toimingute jada kehtiva lepingu kehtestamisel

Teatud toimingute jada tõhusale lepingusüsteemile üleminekul võimaldab tööandjal vähendada jõu- ja ajakulu ning järgida tööseadusi. Toimingud peaksid olema järgmised:

1. Looge asutuses komisjonitasu kehtiva lepingu kehtestamisega seotud töökorralduse kohta.
2. Õppige põhi- ja edasijõudnuid tulemusnäitajad asutaja välja töötatud ja heaks kiidetud tegevused, tegevuse kvaliteedi ja tõhususe näitajad, mille asutaja on lülitanud organisatsiooni teatud tüüpi teenuste osutamise munitsipaalülesandesse.
3. Tutvunud hindamismehhanism, asutaja poolt kinnitatud iga organisatsiooni põhi- ja lisanäitajate saavutuste jälgimise süsteem.
4. Kuluta selgitustöö sisse töökollektiivi kehtiva lepingu kehtestamise kohta.
5. Loo ametlikul veebisait jagu "Asutuse tegevuse tulemuslikkuse hindamine" kehtivate lepingute süsteemile ülemineku normatiiv- ja haldusdokumentide esitamiseks.
6. Analüüsige voolu töölepingud töötajatele nende järgimise eest Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 ja Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi korraldus nr 167n.
7. Arendada näitajad töötajate efektiivsust.
8. Arvestades väljatöötatud näitajaid muudatusi tegema töötasu määruses ergutustasude säte.
9. Võtke vastu kohalikud eeskirjad seotud töötaja töötasuga, arvestades ametiühingu esmaorganisatsiooni ametiühingukomisjoni arvamust.
10. Täpsustage tööfunktsioon ja töötaja töötasustamise tingimused.
11. Arendada individuaalsed töölepingud(lisakokkulepped) töötajatega, arvestades kinnitatud näidistöölepingu vormi, kasutades näitajaid ja asutuse töötajatele kinnitatud tulemuslikkuse kriteeriume.
12. Kinnita muudatused töökirjeldus.
13. teatama töötajad muutustest teatud tingimused töölepingut.
14. Kokkuvõtteks täiendavad kokkulepped töötajatega.

Lugege kehtivale lepingule ülemineku küsimustest S. P. Frolovi artiklist "Üleminek kehtivale lepingule", nr 3, 2014.

Vene Föderatsiooni presidendi dekreet 07.05.2012 nr 597 "Riigi sotsiaalpoliitika rakendamise meetmete kohta".

Kinnitatud riigi(omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012 - 2018. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta määrus nr 2190-r.

Kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 30. aprilli 2014. aasta määrusega nr 722-r.

Kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. aprilli 2014. a määrusega nr 295.

Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korraldus nr 167 "Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel."

Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 28. juuni 2013. aasta korraldus nr 421 „Vene Föderatsiooni üksuste riigiasutuste ja kohalike omavalitsusorganite tegevuse tulemusnäitajate väljatöötamise metoodiliste soovituste kinnitamise kohta Allutatud avalikud institutsioonid, nende juhid ja töötajad asutuste liikide ja töötajate põhikategooriate lõikes.

Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi 20.06.2013 kiri nr AP-1073/02 „Tulemusnäitajate väljatöötamise kohta“ (koos „Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi metoodiliste soovitustega Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste riiklike (omavalitsuslike) haridusasutuste, nende juhtide ja teatud töötajate kategooriate tulemusnäitajate väljatöötamine Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste poolt”, mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium. Venemaa Föderatsioonis 18.06.2013).

Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 28. juuni 2013. aasta korraldus nr 920 „Vene Föderatsiooni üksuste riigiasutuste ja kohalike omavalitsusorganite tulemusnäitajate väljatöötamise metoodiliste soovituste heakskiitmise kohta Alluvad kultuuriasutused, nende juhid ja töötajad asutuse liikide ja töötajate põhikategooriate lõikes”.

Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 1. juuli 2013. aasta korraldus nr 287 „Metoodiliste soovituste kohta Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste ametiasutuste poolt Venemaa alluvate riiklike (omavalitsuslike) asutuste tulemusnäitajate väljatöötamiseks. sotsiaalteenused elanikkonnale, nende juhtidele ja töötajatele asutuste liikide ja töötajate põhikategooriate lõikes”.

Vene Föderatsiooni Spordiministeeriumi 19. märtsi 2013. aasta korraldus nr 121 "Metoodiliste soovituste kohta füüsilise kultuuri ja spordi valdkonnas sotsiaalteenuseid osutavate organisatsioonide töökvaliteedi hindamise sõltumatu süsteemi korraldamiseks".

Näiteks töölepingu sõlmimisel välisriigi kodanikust töötaja või kodakondsuseta isikuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 327.2), sportlastega, treeneritega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 348.2), riigiteenistuja (27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Riigi kohta" artikli 24 punkt 3 tsiviilteenistus RF").

"METOODIKA KÄSIRAAMAT "Kehtiva lepingu" kehtestamine riiklikes (munitsipaal) tervishoiuasutustes" Kinnitatud töötajate ametiühingute keskkomitee presiidiumi otsusega ... "

-- [ lehekülg 1 ] --

VENEMAA FÖDERATSIOONI TERVISTÖÖTAJATE KUTSELIT

TÖÖRIISTAD

"Tõhusa lepingu juurutamine"

osariigis (omavalitsuses)

tervishoiuasutused"

Kinnitatud ametiühingu Keskkomitee Presiidiumi otsusega

Vene Föderatsiooni tervishoiutöötajad

Materjali koostas juriidiline osakond

ja sotsiaalkaitse Ametiühingu Moskva Büroo Lisa nr 1 Ametiühingu Keskkomitee Presiidiumi 13. mai 2014 otsusele nr 18-12 Metoodiline juhend "Jõustava lepingu kasutuselevõtt"

riiklikes (munitsipaal)tervishoiuasutustes"

Ideoloogiline põhjendus "tõhusa lepingu" kehtestamiseks

Vene Föderatsiooni presidendi 29. juuni 2011. aasta eelarvesõnum eelarvepoliitika kohta aastatel 2012–2014 Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreet nr 597 “Riigi sotsiaalpoliitika rakendamise meetmete kohta”

Vene Föderatsiooni presidendi 28. juuni 2012. aasta eelarvesõnum eelarvepoliitika kohta aastatel 2013–2015;

Venemaa Föderatsiooni presidendi 27. juuli 2012. aasta juhendite loetelu pärast presidendi sotsiaalpoliitika valdkonna dekreetide rakendamist käsitleva koosoleku tulemusi Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta määrus nr 2190- r Riigi- (omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012 - 2018 25. detsembri 2013. aasta ühtsed soovitused riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate palgasüsteemide kehtestamise kohta föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil 2014. aastaks Vene Föderatsiooni valitsuse 28. detsembri 2012 korraldus nr 2599-r "Tegevuskava ("teekaardi") "Muudatused sotsiaalvaldkonna sektorites, mille eesmärk on tervishoiu tõhustamine" kinnitamise kohta Termin " kehtiv leping" kasutas esmakordselt valimisartiklis V.V. Putin 2012. aastal "Õigluse ülesehitamine, Venemaa sotsiaalpoliitika". Lisaks on Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreedis nr 597 "Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta" ja Vene Föderatsiooni presidendi 28. juuni 2012. aasta eelarvesõnumis "On eelarvepoliitika aastatel 2013–2015" säästmise eesmärgil inimressursid, suurendades ametite prestiiži ja atraktiivsust avalikus majandussektoris, tehti Vene Föderatsiooni valitsusele ülesandeks töötada välja programm avaliku majandussektori töötajate tasustamissüsteemi järkjärguliseks parandamiseks tingimusel palkades, et saavutada osutatavate teenuste kvaliteedi ja kvantiteedi konkreetsed näitajad.

Prioriteetse riikliku projekti "Tervis" elluviimine (lisatasude osas);

Föderaalseaduse nr 83-FZ rakendamine (asutuste õiguste laiendamine, uued nõuded töölepingule eelarvelise asutuse juhiga);

Piirkondlike moderniseerimisprogrammide elluviimine (standardite kehtestamise ja arstiabi kättesaadavuse ja kvaliteedi parandamise lisatasude osas).

Vene Föderatsiooni valitsuse 28. detsembri 2012. aasta korralduses nr.

nr 2599-r «Tegevuskava («teekaardi») «Tervishoiu tõhustamisele suunatud muudatused sotsiaalvaldkonna valdkondades» kinnitamise kohta sätestatakse, et «teekaardi» eesmärk on 2009.a. sotsiaalsfääri valdkondade eesmärk on parandada arstiabi kvaliteeti, tuginedes meditsiiniorganisatsioonide ja nende töötajate tegevuse tõhustamisele, ning selle eesmärk on tagada mehhanismide loomine töötajate töötasu taseme sõltuvuse kvantiteedist. elanikkonnale tasuta meditsiiniteenuste osutamise kvaliteet.

Dokumendis märgitakse, et tõhusate mehhanismide loomiseks meditsiiniorganisatsioonide töötajate töötasu taseme sõltuvusse osutatavate meditsiiniteenuste mahust ja kvaliteedist (raviteenuste osutamise tagamine), on vaja meditsiinitöötajad üle viia kehtiv leping.

Vene Föderatsiooni presidendi eelarvepöördumises aastateks 2013–2015 öeldakse, et "... "Tõhusa lepingu" kasutamine on mõeldud ka riigi kui tööandja konkurentsivõime tõstmiseks piirkondlikel tööturgudel ja tööjõu võrreldavuse suurendamiseks. kulud riigi-, munitsipaal- ja erasektoris."

Seega on tõhus leping loodud tagama, et töötajate palgatõus langeks kokku nende teenuste kvaliteedi paranemisega. avalikke teenuseid(töö sooritamine).

Toimiva lepingu kontseptuaalne alus on meditsiiniorganisatsiooni tegevus kõigi protsesside kogumina, mida analüüsitakse ja pidevalt täiustatakse, et tagada meditsiiniteenuste kvaliteet. Tõhus leping annab võimaluse premeerida töötajaid, kes on saavutanud parimad tulemused.

Millised eesmärgid ja eesmärgid seati Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta määrusega nr.

nr 2190-r "Riigi(omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmi aastateks 2012-2018 kinnitamise kohta"?

Programmi peamised eesmärgid on:

inimressursside säilitamine;

meditsiiniorganisatsioonis töötamise prestiiži ja atraktiivsuse suurendamine;

töötajate töötasu vastavuse tagamine nende riiklike (munitsipaal)teenuste osutamise (töö tegemise) kvaliteedile.

Mida on vaja nende eesmärkide saavutamiseks:

täiustada töötajate tasustamissüsteeme, mis on suunatud osutatavate teenuste kvaliteedi ja kvantiteedi spetsiifiliste näitajate saavutamisele;

luua läbipaistev meditsiiniorganisatsioonide juhtide tasustamise mehhanism;

arendada töötajate personalipotentsiaali;

luua organisatsioonilised ja õiguslikud tingimused teatud töötajate kategooriate keskmise palga taseme sihtnäitajate saavutamiseks, mis on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreetidega nr 597 ja 1. juuni 2012 nr 761.

Tõhus arst võib saada ebatõhusa juhtimise pantvangiks!

Seetõttu saab tõhusat lepingut rakendada ainult "efektiivselt juhitud asutuses".

Sest tõhus juhtimine Asutuses peaks töötama meeskond - inimeste rühm, kes täidab konkreetset ülesannet ja milles avaldub meeskonnaliikmete pingutuste tulemus, mis on alati suurem kui üksiku töötaja töö tulemus.

"Vastused Saratovi oblasti valitsuse küsimustele Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreedi N 597 "Riigi sotsiaalpoliitika rakendamise meetmete kohta", 1. juuni 2012 N 761, täitmise jälgimise kohta Laste huvide riiklikust tegevusstrateegiast aastateks 2012 - 2017" ja 28. detsembril 2012 N 1688 "Mõnede meetmete kohta riikliku poliitika elluviimiseks orbude ja vanemliku hoolitsuseta laste kaitse valdkonnas", samuti Riiklike (omavalitsuste) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise parandamise programm aastateks 2012–2018, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korraldusega N 2190r ":

4. Töötajatega sõlmitava töölepingu ligikaudse vormi kohaldamisest.

"Tõhusale lepingule" üleminekul tuleks iga töötaja puhul selgitada ja täpsustada tema tööfunktsiooni, tulemuslikkuse hindamise näitajaid ja kriteeriume, töötasu suurust, samuti kollektiivsete töötulemuste saavutamise stiimulite suurust. asutada.

Tõhusa lepingu väljatöötamisel on määravaks kogu asutuse juhtkonna kompetents ja eestvedamine, võimaldades selle rakendamise kaudu saavutada teatud eeliseid kõikidele huvilistele. Erilist tähtsust omistatakse meditsiiniorganisatsiooni juhi rollile ja pädevusele.

Sügav viga on juhtide arvamus, et meeskonda saab määrata ja ainult selle tegevust jälgida.

Töötajate üleviimine kehtivale lepingule nõuab juhtkonnalt eelmõtlemist struktuurimuudatuste elluviimise üle meditsiiniliste organisatsioonide allüksustes. Nendel eesmärkidel on vaja viia töötajate nimekiri kooskõlla kinnitatud erialade nomenklatuuriga.

Juhtkond peaks looma töötajatele motivatsioonisüsteemi aktiivseks ja tõhusaks osalemiseks elanikkonna kvaliteetsete meditsiiniteenuste osutamisel.

Kuid ka riigi (eelarve-, riigi-, autonoomse) meditsiiniorganisatsiooni juhile on ette nähtud töölepingus sätestatud näitajate väärtuste saavutamisega seotud ergutustasud, millest üks on tagada institutsiooni kehtestatud aastaväärtuste saavutamine asutuse teatud kategooria töötajate keskmise töötasu ja Venemaa Föderatsiooni vastava subjekti keskmise töötasu suhte kohta, mis on sätestatud lisalepingus, mis on töölepingu lahutamatu osa (Vene Föderatsiooni valitsuse 12.04.2013 määrus N 329).

Alates 01.01.2013 juhtide ja töötajate keskmise töötasu suhte maksimumtase föderaalasutused tuleks kehtestada föderaalriigi organ, kes täidab asjaomaste institutsioonide asutaja ülesandeid ja volitusi, korrutisega 1 kuni 8.

Samal ajal võib föderaalosariigi organi - fondide peahalduri - otsusega määratud piirtaset suurendada. föderaaleelarve asutuse eest vastutav, seoses asutuse juhiga, kes on kantud Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud vastavasse nimekirja (Föderaaleelarveliste ja riigiasutuste töötajate palgasüsteemide kehtestamise eeskirjad, kinnitatud valitsuse määrusega Vene Föderatsiooni 08.05.2008 nr 583 koos hilisemate täienduste ja muudatustega; Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes - 25. detsembri 2013. aasta ühtsete soovituste riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate palgasüsteemide kehtestamise kohta punkt 25 föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil 2014. aastaks).

–  –  –

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________, (asutuse nimi vastavalt põhikirjale), esindaja: ______________________________________________________________________________, (ametikoht, täisnimi) _____________________________________________________________

(harta, volikiri) ____________________________________________________________, edaspidi tööandja ühelt poolt ja ______________________________________________________ (täisnimi) edaspidi töötaja (edaspidi pooled) on sõlminud käesolevasse töölepingusse järgmistel juhtudel:

I. Üldsätted

1. Käesoleva töölepingu alusel annab tööandja töötajale tööd _____________________________________________________________

(ametikoha nimetus, elukutse või ___________________________________________________________________________________, eriala koos kvalifikatsiooniga) ja töötaja kohustub vastavalt käesoleva töölepingu tingimustele tegema isiklikult järgmisi töid:

___________________________________________________________________________

(märkige konkreetsed tööliigid, mida töötaja peab töölepingu alusel tegema)

2. Töötaja võetakse tööle:

__________________________________________________________________________.

(tööandja filiaali, esinduse, muu eraldiseisva struktuuriüksuse täisnimi, kui töötaja võtab tööle tööandja kindel filiaal, esindus või muu eraldiseisev struktuuriüksus, märkides ära selle asukoha)

3. Töötaja töötab tööandja struktuuriüksuses ____________________________________________________________________.

(eraldamata osakonna, osakonna, asukoha, labori, töökoja jne nimi)

4. Töö tööandjaga on töötaja jaoks: _________________________

(põhiline, osaline tööaeg)

5. Käesolev tööleping on sõlmitud: _________________________

__________________________________________________________________________.

(mitte teatud periood, teatud ajavahemik (märkige kestus), teatud töö tegemise ajaks, näidates ära põhjus (alused) tähtajalise töölepingu sõlmimiseks vastavalt artiklile 59 Töökoodeks Venemaa Föderatsioon)

6. Käesolev tööleping jõustub "__" __________ 20__.

7. Tööde alustamise kuupäev "__" ____________ 20__

8. Töötajale määratakse _______ kuud (nädalat, päeva) pikkune katseaeg, et kontrollida töötaja vastavust määratud tööle.

II. Töötaja õigused ja kohustused

9. Töötajal on õigus:

a) talle käesoleva töölepinguga ettenähtud töö andmine;

b) riiklikele töökaitsenõuetele vastavate ohutuse ja töötingimuste tagamine;

c) õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu maksmine, mille suurus ja saamise tingimused määratakse kindlaks käesoleva töölepinguga, võttes arvesse töötaja kvalifikatsiooni, töö keerukust, tehtud töö kvantiteeti ja kvaliteeti;

d) muud õigused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses, käesolevas töölepingus.

10. Töötaja on kohustatud:

a) täitma oma truult töökohustused talle käesoleva töölepingu lõikega 1 määratud;

b) järgima tööandjale kehtivaid töösisekorraeeskirju, töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid;

c) järgima töödistsipliini;

d) hoolitsema tööandja vara, sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara eest, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest, ja teiste töötajate eest;

e) viivitamatult teavitama tööandjat või vahetut juhendajat olukorrast, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara, sealhulgas tööandja valduses olevat kolmandate isikute vara ohutust, kui tööandja vastutab selle vara, teiste töötajate vara ohutuse eest.

III. Tööandja õigused ja kohustused

11. Tööandjal on õigus:

a) nõuda töötajalt käesolevast töölepingust tulenevate kohustuste kohusetundlikku täitmist;

b) võtta vastu kohalikke eeskirju, sealhulgas sisemisi tööeeskirju, töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

c) võtta töötaja distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes ettenähtud viisil;

d) julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle;

e) muud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses ja käesolevas töölepingus sätestatud õigused.

12. Tööandja on kohustatud:

a) andma töötajale käesoleva töölepinguga ettenähtud tööd;

b) tagama töötaja ohutuse ja töötingimused vastavalt riiklikele töökaitsenõuetele;

c) varustada töötaja seadmetega, tööriistadega, tehniline dokumentatsioon ja muud tema tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid;

d) maksma täissuuruses töötajale õigeaegselt makstav töötasu;

e) töödelda töötaja isikuandmeid ja tagada nende kaitse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele;

f) tutvustada töötajat allkirja vastu vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud tema töötegevusega;

g) täitma muid tööseadusandluses ja norme sisaldavates normatiivaktides sätestatud ülesandeid tööõigus, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad ja käesolev tööleping.

IV. Palk

13. Käesolevas töölepingus sätestatud tööülesannete täitmise eest makstakse töötajale töötasu summas:

a) ametipalk, palgamäär ___________ rubla kuus;

b) töötajale makstakse hüvitist:

–  –  –

c) töötajale makstakse ergutusmakseid:

Nimetus Tingimused Näitajad Perioodilisus Kviitungi maksesumma ja tulemuslikkuse hindamise tasumise kriteeriumid

14. Töötasu maksmine töötajale toimub töölepingu, kollektiivlepingu ja töösisekorraeeskirjaga kehtestatud tähtaegadel ja viisil.

15. Töötajale kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktide, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste normatiivaktide, kollektiivlepingu ja kohalike eeskirjadega kehtestatud hüvitised, garantiid ja hüvitised.

v. Tööaeg ja puhkeaeg

16. Töötajale määratakse järgmine tööaja kestus (tasulise pedagoogilise töö tunninormid) _____________________

__________________________________________________________________________.

(tavaline, vähendatud, osalise tööajaga)

17. Tööaeg (tööpäevad ja nädalavahetused, algus- ja lõpuajad) määratakse kindlaks töösisekorraeeskirja või käesoleva töölepinguga.

18. Töötaja on seatud järgmisi funktsioone töörežiim (täpsustage) ____________________________________________________________________.

19. Töötajale võimaldatakse iga-aastast tasulist põhipuhkust ____________ kalendripäeva.

20. Töötajale antakse iga-aastast tasulist lisapuhkust __________________ seoses ___________________________.

__________________________________________________________________________.

(märkida lisapuhkuse määramise alus)

21. Iga-aastast tasustatud puhkust (põhi-, lisapuhkust) võimaldatakse vastavalt puhkuste ajakavale.

VI. Sotsiaalkindlustus ja seaduses, tegevusalalepingus, kollektiivlepingus, käesolevas töölepingus sätestatud töötaja sotsiaaltoetuse meetmed

22. Töötaja kuulub kohustusliku sotsiaalkindlustuse alla vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

23. Töötajal on õigus täiendavale kindlustusele ____________________________________________________ kehtestatud tingimustel ja viisil.

__________________________________________________________________________.

(kindlustuse liik, kohaliku õigustloova akti nimetus)

24. Töötajale tagatakse järgmised Vene Föderatsiooni õigusaktides, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktides, tööstuslepingus, kollektiivlepingus, käesolevas töölepingus sätestatud sotsiaaltoetuse meetmed (täpsustage):

__________________________________________________________________________.

VII. Muud töölepingu tingimused

25. Töötaja kohustub mitte avaldama seadusega kaitstud saladusi (riigi-, äri-, ameti- ja muud saladused), mis saavad töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega.

Seadusega kaitstud saladust moodustavate andmete loeteluga tuleb töötajat tutvuda allkirja vastu.

26. Muud töölepingu tingimused ___________________________________________.

VIII. Töölepingu poolte vastutus

27. Tööandja ja töötaja vastutavad Vene Föderatsiooni õigusaktide, kohalike eeskirjade ja käesoleva töölepinguga kehtestatud võetud kohustuste ja kohustuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise eest.

28. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest võib töötaja suhtes kohaldada karistust. distsiplinaarkaristus sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

IX. Töölepingu muutmine ja lõpetamine

29. Käesolevasse töölepingusse võib teha muudatusi: poolte kokkuleppel, kui Vene Föderatsiooni õigusakte muudetakse niivõrd, kuivõrd see puudutab poolte õigusi, kohustusi ja huve, poolte algatusel, samuti muudatuste tegemisel töölepingu sõlmimisel. muudel Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud juhtudel.

30. Kui tööandja muudab käesoleva töölepingu tingimusi (välja arvatud tööülesanne) organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel, on tööandja kohustatud sellest töötajat teavitama 2010.a. kirjutamine hiljemalt 2 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Tööandja on kohustatud teavitama töötajat eelseisvast vallandamisest seoses asutuse likvideerimisega, asutuse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega isiklikult ja allkirja vastu vähemalt 2 kuud enne koondamist (tööseadustiku artikkel 180). Vene Föderatsioonist).

31. Käesolev tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud alustel.

Töölepingu lõpetamisel antakse töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud tagatised ja hüvitised.

X. Lõppsätted

32. Töövaidlused ja poolte erimeelsused käesoleva töölepingu tingimuste täitmise osas lahendatakse poolte kokkuleppel ning kokkuleppele mittesaavutamise korral vaatab need läbi töövaidluskomisjon. töövaidlused ja (või) kohtu poolt Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil.

33. Selles osas, mis ei ole käesoleva töölepinguga ette nähtud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni õigusaktidest.

34. Käesolev tööleping on sõlmitud 2 eksemplaris (kui Vene Föderatsiooni õigusaktidega ei ole sätestatud teisiti), millel on sama juriidiline jõud.

Üks eksemplar jääb tööandjale, teine ​​antakse töötajale.

–  –  –

Töötaja sai selle töölepingu ühe eksemplari ______________________________________________

(kuupäev ja töötaja allkiri) Kommenteerides mõistet "jõustuv leping", väärib märkimist, et tööseadusandluses puudub kehtiva lepingu mõiste, samuti puudub mõiste "leping". Sellest tulenevalt toimuvad kõik muudatused suhetes töötajatega nende sätete raames, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja erandiks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätted, mis kehtestavad uued töölepingu ülesütlemise alused. asutuse juhi ja tema asetäitjatega (tööseadustiku artikli 81 1. osa punkt 7.1). Vene Föderatsiooni seadustik).

Seega võime järeldada, et kehtiv leping on sama tööleping, mis sisaldab ainult selle üksikute normide täpsustamist.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56 sätestab, et tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd vastavalt ettenähtud tööülesannetele, et tagada töötingimused. tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme, kollektiivlepingut, lepinguid, kohalikke eeskirju ja käesolevat lepingut sisaldavate normatiivsete õigusaktidega tasuma töötajale õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu ning töötaja kohustub isiklikult täitma kindlaksmääratud tööülesandeid. käesoleva lepinguga järgima selle tööandja suhtes kehtivaid sisemisi tööeeskirju.

Kehtivad tööõigusaktid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57 kehtestasid töölepingu sisu ja tingimused, mis peaksid sisaldama järgmist teavet (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 1. osa):

töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi;

tööandja nimi;

Teave töötaja isikut tõendavate dokumentide kohta;

maksumaksja identifitseerimisnumber;

Teave töölepingu allkirjastanud tööandja esindaja kohta ja selle kohta, mille alusel ta on saanud vastavad volitused;

Lepingu sõlmimise koht ja kuupäev.

Tingimused, mis töölepingus sisalduvad, jagunevad kohustuslikeks ja täiendavateks.

Lepingusse lisamiseks on kohustuslikud järgmised tingimused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 2. osa):

1) töökoht (organisatsiooni nimi) ja töötaja vastuvõtmisel teises kohas asuvasse organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse struktuuriüksusesse töötamise koht, märkides selle üksuse ja selle asukoha. asukoht.

2) tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt koosseisu nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni);

teatud tüüpi töö).

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 30. novembri 2012. aasta korraldusele nr 565 tervishoiusektoris tuleks välja töötada ja kinnitada meditsiinitöötajate kutsestandardid, mille põhielemendid tuleks lisada töölepingusse;

3) tööle asumise kuupäev, tähtajalise töölepingu sõlmimisel ka selle kehtivusaeg ja käesoleva lepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud (põhjused). Sel juhul saab perioodi määrata nii konkreetse kuupäeva kui ka sündmuse toimumise järgi;

4) töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või töötasu (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud);

5) töö- ja puhkeaja režiim (kui see konkreetse töötaja puhul erineb üldreeglid koostöös tööandjaga);

6) hüvitis raske töö ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, kui töötaja on selliseks tööks palgatud, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;

7) tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad);

8) töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus;

9) muud tingimused tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel.

"Jõustava lepingu" (lisakokkulepe) koostamine ja allkirjastamine peab toimuma vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele.

Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta määrusest N 2190-r:

Töötasu maksmise korra muutmine on töölepingu poolte määratud tingimuste muutmine ja see viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Niisiis on konkreetse meditsiiniorganisatsiooni suhtes tõhusa lepingu rakendamise algoritm järgmine.

1. Organisatsiooni juhi korralduse väljastamine kehtiva lepingu rakendamise kohta organisatsioonis.

Palga ergutusosa kriteeriumide valiku lähenemisviisid Asutuste töötajate tasustamissüsteem peaks tagama:

Erineva keerukusega töid tegevate töötajate töötasude diferentseerimine;

Töötasu kehtestamine sõltuvalt riigi (omavalitsuse) teenuse kvaliteedist (tehtud tööde) ja efektiivsusest;

Töötajate tegevus vastavalt kindlaksmääratud kriteeriumidele ja näitajatele.

Teatud ergutustasude liikide kehtestamise korra võib ette näha töölepingus endas ning muude soodustuste puhul võib töölepingus teha viited vastavatele töötasu sätetele.

Tööseadustiku artiklist 135:

Töölepinguga määratud töötasu tingimusi ei saa halvendada võrreldes tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes sätestatutega.

Tervishoiuasutuste töötasustamise määrused näevad reeglina ette järgmised soodustused ja hüvitised:

Töö intensiivsuse ja kõrgete tulemuste saavutamiseks:

lisatasu töömahukuse eest;

boonus suure jõudluse eest;

lisatasu eriti olulise ja vastutusrikka töö tegemise eest;

Teostatud töö kvaliteedi eest:

toetus kvalifikatsioonikategooria olemasolu eest;

lisatasu riikliku (omavalitsuse) ülesande eeskujuliku täitmise eest;

Töötamise ajal:

staažipreemia;

hüvitis pideva töökogemuse eest;

Tulemuspõhised boonused:

Töötajad, kes teevad rasket tööd, töötavad kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eriliste töötingimustega;

Töötamiseks eriliste kliimatingimustega piirkondades:

ringkonnakoefitsient;

kõrbes ja veevabades piirkondades töötamise koefitsient;

kõrgmäestiku piirkonnas töötamise koefitsient;

hüvitis töökogemuse eest Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades;

Töötamiseks tavapärastes tingimustes:

lisatasu ametite (ametikohtade) ühendamise eest;

lisatasu teeninduspiirkondade laiendamise eest;

lisatasu töömahu suurenemise eest;

lisatasu ajutiselt äraoleva töötaja ilma töölepingus märgitud töölt vabastamata tööülesannete täitmise eest;

lisatasu erineva kvalifikatsiooniga tööde tegemise eest;

lisatasu öötöö eest.

Töötasusüsteemides, töölepingutes ja töölepingute lisakokkulepetes võib ette näha muid hüvitisi ja soodustusi vastavalt tööseadusandlusele, muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, samuti kollektiivlepingutele ja lepingutele.

Ergutustasude suurus tuleks kindlaks määrata organisatsiooni kohaliku seadusega kokkuleppel ametiühingu valitud organiga, lähtudes struktuuriüksuste juhtide ettekandest.

Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korraldusest N 167n "Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel":

P.5. Soovitatav on sõlmida töölepingule lisakokkulepe, kuna ergutustasude suuruse ja rakendamise tingimuste määramiseks töötatakse välja näitajad ja kriteeriumid asutuse töötajate töö tulemuslikkuse hindamiseks.

Struktuuriüksuste ja töötajate töö tulemuse hindamise kriteeriumide hulgast võib sätestada palga ergutava osa kriteeriumid:

Tootmisnormide täitmine, koormused

Patsiendi rahulolu ravitulemustega

Kaebusi pole

Kvaliteedikontrolli ajal (sisemine ja väline) kaebusi pole

Töödistsipliini rakendamine

Ametiülesannete täitmise täielikkus

muud (siin on soovitatav ette näha lisatasu tööandja kulul vabastamata juhatajatele esmased organisatsioonid Ametiühing nende täiendava sotsiaalse koormuse täitmise eest).

Kuidas teha üleminek kehtivale lepingule?

Kas töötajaga on võimalik tööleping üles öelda ja uus sõlmida?

Vajalik on muuta olemasolevat töölepingut.

Kuidas? - Koostage kehtivale töölepingule täiendav kokkulepe kahel viisil:

Töölepingu muutmine poolte kokkuleppel (TLS artikkel 72) Mis on töölepingu muutmise alus?

Tööseadustiku artikkel 72 sätestab: „Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud töölepingus sätestatud juhtudel. Kood.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

Töölepingu muutmine ühepoolselt tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74) kehtiva lepingu kehtestamine”:

“...Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teise osa kohaselt on tööandja kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ei ole sätestatud teisiti. Föderatsioon”.

Tööseadustiku artiklist 74 "Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega":

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused inseneri- ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi salvestada, saab need muutunud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutused.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, vähemalt kaks kuud ette, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui määratud tööd ei tehta või kui töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.

Vastavalt käesolevale artiklile poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepinguga, lepingutega. koondamishüvitise maksmine suuremas summas, kui mitte. -seaduslikult kaitstud saladuste avaldamine jne.

Ühegi kohustusliku tingimuse puudumine lepingus ei too kaasa lepingu sõlmimata jätmist ega ole selle lõpetamise aluseks.

Sel juhul tuleb töölepingut täiendada. Sel juhul sisestatakse puuduv teave otse mõlema lepingu eksemplari teksti ning kinnitatakse poolte allkirjade ja tööandja pitseriga.

Puuduvad tingimused kehtestatakse poolte eraldi kokkuleppega, mis sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa. Kui kontrollimisel leitakse töölepingus kohustuslike tingimuste puudumine, siis tegevjuht kes kontrolli läbi viib, nõuab rikkumiste kõrvaldamist. Kui seda nõuet ettenähtud aja jooksul ei täideta, võidakse organisatsioon võtta haldusvastutusele (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 19.5).

Töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (tööseadustiku artikli 74 neljas osa) võib kaasa tuua töölepingu lõpetamise.

Tööseadustiku artikli 77 1. osa " Üldised põhjused töölepingu lõpetamine

7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (tööseadustiku artikli 74 neljas osa).

Sellel viisil,

Värskelt tööle võetud töötajaga sõlmitakse tööleping, mis vastab kehtiva lepingu nõuetele,

Ülejäänud töötajatega tuleb sõlmida töölepingute lisakokkulepped.

Praktikas vajate:

VÕI lugege korrektuuri töölepingute eelmisi versioone, lisage fraase nagu:

"Punkt nr ... täiendada fraasiga ..."

VÕI kasutage sellist fraasi:

"Esita töölepingu tekst ...-ga (töötaja nimi) järgmises sõnastuses: ..."

Ametiühingu Keskkomitee Presiidiumi 13. mai 2014. a otsuse nr 18-12 lisa nr 2

–  –  –

Lepingute sõlmimine riigi(omavalitsuse)asutuste juhtidega Kollektiivlepingute muudatused Töötasustamise määruse muudatused Töötajate töölepingu muudatustega tutvumine Lepingute/töölepingu lisakokkulepete sõlmimine riigi(omavalitsuse)asutuste töötajatega

Kehtivale lepingule ülemineku organisatsioonilised eeldused:

–  –  –

Vene Föderatsiooni valitsuse 28. detsembri 2012. a korralduses nr 2599-r „Tegevuskava („teekaardi“) kinnitamise kohta „Muudatused sotsiaalvaldkondades, mille eesmärk on parandada tervishoiu tõhustamist“

on sätestatud, et sotsiaalvaldkonna sektorite "teekaardi" eesmärk on parandada arstiabi kvaliteeti, lähtudes meditsiiniorganisatsioonide ja nende töötajate efektiivsuse tõstmisest ning see on mõeldud selleks, et tagada mehhanismide loomine töötajate töötasu taseme sõltuvus elanikkonnale tasuta meditsiiniteenuste osutamise kvantiteedist ja kvaliteedist.

"Teekaardi" rakendamise sotsiaalne tulemuslikkus seisneb tõhusate mehhanismide loomises meditsiinitöötajate tegevuse ja töötasu taseme vastavuse hindamiseks töö kvaliteedile.

–  –  –

Sellest tulenevalt on "teekaardi" eesmärk meelitada riigi ja omavalitsuste meditsiiniorganisatsioonidesse kvalifitseeritud spetsialiste ja kõrvaldada väljavool. meditsiinipersonal, luues tingimused, mis võimaldavad riiklike ja mmeditsiinitöötajatel saada konkurentsivõimelist palka.

Seega on tõhus leping loodud tagama, et töötajate palgatõus oleks kooskõlas nende avalike teenuste (töö tulemuslikkuse) kvaliteedi paranemisega.

–  –  –

Asutuse tõhusaks juhtimiseks peab töötama meeskond - inimeste rühm, kes täidab konkreetset ülesannet ja milles avaldub meeskonnaliikmete pingutuste tulemus, mis on alati suurem kui üksikisiku töö tulemus. töötaja.

–  –  –

Samal ajal võib määratud piirtaset suurendada asutuse eest vastutava föderaalosariigi organi - föderaaleelarve vahendite peamise haldaja - otsusega vastavasse kinnitatud nimekirja kantud asutuse juhi suhtes. Vene Föderatsiooni valitsuse poolt (Föderaaleelarveliste ja riigi omanduses olevate asutuste töötajate palgasüsteemide kehtestamise eeskirjad, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 05.08.2008 määrusega nr 583 koos hilisemate täienduste ja muudatustega, aastal Vene Föderatsiooni subjektid - 12.25. institutsioonide ühtsete soovituste 2014. aastaks punkt 25).

Mis on "jõuline leping"?

–  –  –

palgasüsteem, mis võtab arvesse erinevusi tehtava töö keerukuses, samuti kulutatud tööjõu koguses ja kvaliteedis, mille tööandja on ettenähtud korras heaks kiitnud

–  –  –

Töölepingutes töötajate töökohustuste, tööjõu hindamise näitajate ja kriteeriumide, palgatingimuste, palgatingimuste üksikasjalik kirjeldus, võttes arvesse valdkonna eripära, töölepingutes

See on töötajaga sõlmitud tööleping, milles on märgitud:

–  –  –

näitajad ja kriteeriumid tegevuste tulemuslikkuse hindamiseks ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja riigi (omavalitsuse) teenuste kvaliteedist osutatavad sotsiaaltoetusmeetmed toimivad töötajale vastavalt ettenähtud tööfunktsioonile, tagavad töötajale ettenähtud töötingimused. tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad ja käesolev leping, maksma töötajale õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid. , järgima selle tööandja suhtes kehtivaid sisemisi tööeeskirju.

tööandja nimi

–  –  –

Põhineb artikli 2. osas antud määratlusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt hõlmab mõiste "tööfunktsioon" tööd ametikohtade kaupa vastavalt personali tabelile, elukutsele, erialale, mis näitab kvalifikatsiooni, samuti töötajale määratud konkreetset tööliiki. Sellest järeldub, et tööfunktsioon on teatud toimingute loetelu, mida töötaja on kohustatud tööandja nimel tegema. Need toimingud määratakse kindlaks vastavalt töötaja ametikohale, mille jaoks ta tööle võeti.

Lepingu sõlmimiseks on kohustuslikud järgmised tingimused (jätkub)

–  –  –

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 30. novembri 2012. a korraldusele nr 565 tervishoiusektoris tuleks välja töötada ja kinnitada meditsiinitöötajate kutsestandardid, mille põhielemendid tuleks lisada töölepingusse. Konkreetse meditsiiniorganisatsiooni suhtes tõhusa lepingu rakendamise algoritm on järgmine

–  –  –

2. Kehtiva lepingu kehtestamisega seotud tööde korraldamiseks komisjoni või töörühma moodustamine. Töörühma peaksid kuuluma töötajate esindajad, keda esindab esmane ametiühinguorganisatsioon.

3. Täidesaatva riigivõimu või kohalike omavalitsusorganite poolt kinnitatud riigi-, munitsipaalorganisatsioonide tegevuse tulemuslikkuse näitajate väljatöötamine selle konkreetse organisatsiooni töötajate tegevuse tulemuslikkuse näitajate alusel, võttes arvesse selle spetsiifikat.

4. Organisatsiooni töötajate töötasustamise määruse muudatuste ja täienduste sisseviimine töötulemustest ja avalike (kommunaal)teenuste kvaliteedist sõltuvate ergutustasude määramise tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajate ja kriteeriumite osas. ette nähtud. Samal ajal soovitame vältida fraase nagu "ergutusmaksete vähendamine" - maksete vähendamise asemel on parem kasutada mehhanismi teatud tüüpi maksete proportsionaalseks kogumiseks igal alusel.

Töötasustamise uue korra kehtestamisel tuleb keskenduda mitte „trahvidele“, vaid ergutustasudele kui töömotivatsioonile.

5. Töölepingute lisakokkulepete koostamine, organisatsiooni töötajatega töölepingutesse muudatuste sisseviimine.

6. Töötajate kirjalik teavitamine töölepingu muudatustest.

7. Töötajate ametijuhendite parandamine uute tööülesannete osas, samuti töötajatele kviitungi vastu toomine.

Palga ergutusosa kriteeriumide valiku lähenemisviisid - asutuste töötajate tasustamissüsteem peaks pakkuma:

–  –  –

töötajate tegevus kindlaksmääratud kriteeriumide ja näitajate järgi Teatud ergutustasude liikide kehtestamise korra võib ette näha töölepingus endas ning muude ergutustasude puhul töölepingus võib viidata vastavatele töötasustamise sätetele.

Sama võib kehtida ka sotsiaaltoetusmeetmete kohta.

–  –  –

Palgaarvestussüsteemid (sh tariifisüsteemid riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate töötasu) kehtestatakse:

kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt Vene Föderatsiooni seadustele ja muudele regulatiivsetele õigusaktidele.

Tervishoiuasutuste töötasustamise määrused näevad reeglina ette järgmised soodustused ja hüvitised:

–  –  –

Sarnased tööd:

«RIIK, POLIITIKA, ÜHISKOND: VÄLJAKUTSED JA ARENGU STRATEEGILISED PRIORITEEDID Rahvusvaheline teaduslik ja praktiline konverents Jekaterinburg. 27. november 2014 Jekaterinburg UDC: 66,3 (2) LBC: 67,401. Oya G Soovitab avaldamiseks rahvusvahelise konverentsi korralduskomitee toimetuse kolleegium: Shemetova N.K., teadusosakonna ekspert, Ph.D. Makovkina S.A., teadusosakonna ekspert Sukhanova A.Sh. Teadusosakonna spetsialist Kogumiku sisu peegeldab ainult artiklite autorite arvamust ega pruugi alati ühtida ... "

Riigiasutus "Ida-Kasahstani piirkonna loodusvarade ja keskkonnajuhtimise osakond" Avalik-õiguslik sihtasutus "Kohaliku Omavalitsuse Arenduskeskus" Riigi, ettevõtete ja valitsusväliste organisatsioonide roll moodustamisel ja rakendamisel keskkonnapoliitika piirkond Praktiline juhend konverentsi materjalide põhjal, Ust-Kamenogorsk, 22. august 2006. LBC 20.1 R 68 Üldtoimetuse all: Savateeva V.M., Chernyshov O.V. Koostanud: Nedobitko A.V., Arkhipova L.A. Riigi, ettevõtluse ja vabaühenduste roll kujundamisel ja...”

„TERRITOORIUMIDE SÄÄSTEV ARENG: GIS-TEORIA JA PRAKTILINE KOGEMUS Rahvusvahelise konverentsi ettekanne Perm, Gent, 29. juuni – 5. juuli 2009, I köide Perm BBK D8s51 UDC S 911.2/3:528.528.528.528.0911.2/3:528.528.528.528.528.19.2009. TEOREETILINE KOGEMUS Rahvusvahelise konverentsi ettekanne, Perm, Ghent 29. juuni - 5. juuli 2009 Kogumik sisaldab materjale, mida esitleti rahvusvahelisel konverentsil InterCarto/InterGIS 15. Käsitletakse teoreetilisi ja metodoloogilisi aspekte ...»

«KIRGIISI VABARIIGI HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM KIRGISI-VENEMAA SLAAVI ÜLIKOOLI K.K. Imanalijev, R.Z. Kydyrbaeva, A.A. Bakirov, Zh.K. Orozobekova, T.A. Baktšiev, N.Kh. Bekmuhamedova õppejuhend haridusorganisatsioonidele Biškek 2011 UDC 398 LBC 823 (2Ki) M 23 Arvustajad: K.A. Biyaliev, Dr. ped. teadused; S.O. Baygaziev, dr Philol. teadused; A.I. Toktosunova, dr polit. Teadused...»

"OMAVALISA EELARVE LISANDHARIDUSASUTUS "KOMPLEKSLASTE JA NOORTE SPORDIKOOL" Kokkulepitud: Kinnitatud: Kaltani linnaosa MBU DO "KDYUSSH" noortepoliitika ja spordi direktori MCU juhtimise korraldus nr. " _ P. V. Ivanov T. V. Tsupko SPORDI- JA TERVISEETAPI RÜHMADE ÜLDFÜÜSILISE TREENINGU TÄIENDAV ÜLDARENDUSPROGRAMM VABAMAADLUSE ELEMENTIDEGA Programm on läbi vaadatud ja kinnitatud kl. pedagoogiline nõukogu protokoll..."

"Baškortostani Vabariigi Noorsoopoliitika ja Spordiministeerium Vabariiklik noorteliikumine Metoodilised soovitused laste ja noorte avalike ühenduste juhtide ja juhtide võistluse ettevalmistamiseks ja läbiviimiseks" XXI sajandi juht "UFA See käsiraamat aitab teil vastata küsimustele. küsimused: 1. Kes on juht kaasaegne Venemaa? (lk 2) 2. Mis on 21. sajandi liidri konkurss? (lk.3) 3. Kuidas hinnata juhte ja valida väärikamaid? (lk.4) 4. Milliseid tehnoloogiaid ja tehnikaid...»

"\ql Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi kiri 07.08.2015 N 08-1228 Soovituste saatmise kohta (koos metoodiliste soovitustega föderaalse üldharidusliku põhihariduse standardi kehtestamiseks) Dokumendi esitas ConsultantPlus www. .consultant.ru Salvestamise kuupäev: 26.08.2015 kuupäev 07.08.2015 N 08-1228 ConsultantPlus'i dokument Soovituste saatmise kohta Salvestamise kuupäev: 26.08.2015 (koos metoodiliste soovitustega .... "

MOUO Haridusministeeriumi juhtidele, Trans-Baikali territooriumi teadus- ja noorsoopoliitika valitsusvälise organisatsiooni juhtidele (Trans-Baikali territooriumi haridusministeerium) Riiklik kutsealase täiendusõppe asutuse „Haridusarengu Instituut Trans-Baikal Territory” (GU DPO “IRO of the Trans-Baikal Territory”) Frunze St., 1, Chita, 67200 tel/faks 41-54-29 E-post: [e-postiga kaitstud] mail.ru 21.05.2015 nr 3 on _ Teabe- ja metoodilisest kirjast „Keemia õpetamise tunnuste kohta aastatel 2015–2016 õppeaasta sisse..."

"STAVROPOLI PIIRKONNA GEORGIEVSK OMAVALITSUSE HARIDUSE OSAKOND KORD 26. august 2015 nr 1782 Korraldamise ja läbiviimise nõuetest kooli etappõppeaasta ülevenemaalise koolinoorte olümpiaadi 18. novembri Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi korralduse "Ülevenemaalise koolinoorte olümpiaadi läbiviimise korra kinnitamise kohta" alusel. 2013 nr 1252, registreeritud Vene Föderatsiooni justiitsministeeriumis 21. jaanuaril 2014 ... "

"Korralduse lisa nr 2 kuupäevaga _ nr Metoodilised soovitused Sverdlovski oblasti elanikkonna sotsiaalteenuste asutuste töökvaliteedi sõltumatu hindamise läbiviimiseks, tagades sõltumatu kvaliteedihindamise toimimiseks ühtsed lähenemisviisid ja nõuded institutsioonide tööst ..."

« HARIDUSTÖÖTAJATE ÜMBERÕPETUS METOODILISED SOOVITUSED LÕPUTÖÖ KIRJUTAMISEKS ETTEVALMISTAMISEKS 2015/2016 Õppeaastal VENE KEELE JA KIRJANDUSE ÕPETAJATELE 2015/2016 õppeaasta metoodiliste soovituste koostamine201. õppeaastaks Stavropol5ho venekeelsest kirjandusest - Stavropol, ... "

"Kutsealase alg- või keskerihariduse riiklikud kutseõppeprogrammid, mis on moodustatud põhi-, kesk-, kõrg- ja täiendava kutsehariduse keskuse teadus- ja metoodikanõukogu protokolli alusel föderaalse osariigi haridusstandardi alusel. Föderaalse osariigi institutsiooni "FIRO" haridus 3. veebruaril 2011 nr 1; metoodilised soovitused keskmise üldarvu saamise korraldamiseks ... "

«PIIRKONNA INNOVATIIVSE POTENTSIAALI HINDAMINE Slastenova K.I. Boldareva O.V. Juht: Masych M.A. Southern Federal University, Rostov-on-Don, Venemaa PIIRKONNA INNOVATIIVSE POTENTSIAALI HINDAMINE Slastenova K.I. Boldareva O.V. Juht: Masych M.A. Lõuna föderaalne ülikool, Rostov-on-Don, Venemaa KOKKUVÕTE See doktoritöö on pühendatud uurimistööle. uuendustegevus piirkondlikul tasandil. Antakse Rostovi oblasti uuendusliku olukorra analüüs. Arvutatud...»

"Riiklik autonoomne kutsekõrgharidusasutus Moskva Linna Juhtimisülikool Moskva Valitsuse Kõrghariduse Instituudi osakond valitsuse kontrolli all ja personalipoliitika KINNITAN KINNITA õppeprorektori ja teaduslik töö A.A. Aleksandrov "_"_ 20_ Tööprogramm akadeemiline distsipliin"Operatiivjuhtimine" üliõpilastele suunal 38.03.02 "Juhtimine" täiskoormusega õppe Moskva Distsipliini programm ... "

"ALTAI KRAI PÕHIOSAKONNA HARIDUS- JA NOORTEPOLIITIKA ALTAI KRAI KORRALDUS 2013. a. Barnaul Altai territooriumi üldhariduse kaasajastamise meetmete kogumi 2013. aasta ürituse "Haridusasutuste kaasajastamine, korraldades nendes õpilastele kaugõppe korraldamise" elluviimise tegevuste korraldamisest, et tagada tõhus kasutamine vahendid aastatel 2011–2013 föderaaleelarvest antud subsiidiumist...”

"Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreedi nr 606 "Vene Föderatsiooni demograafilise poliitika elluviimise meetmete kohta" rakendamise kohta seoses meetmete rakendamisega, mille eesmärk on luua tingimused tööülesannete ühendamiseks laste kasvatamisest tööhõive, samuti tööalase koolituse (ümberõppe) korraldamise kohta naistele, kes on puhkusel lapse eest hoolitsemiseks kuni nende 3-aastaseks saamiseni. Vastavalt Venemaa presidendi dekreedi lõike 3 punktile a Föderatsioon ... "HOOLDUSED KÕRGÜZSTANIS BISHKEK 201 UDC BBK 86 D Selle metoodilise juhendi töötasid välja Kõrgõzstani Vabariigi usuasjade riikliku komisjoni (SCRA KR) eksperdid uurimistöö osana, et anda analüütilisi ja praktilisi andmeid religioosne olukord, riikliku poliitika peamised aspektid ... "Kui te ei nõustu sellega, et teie materjal on sellel saidil postitatud, palun kirjutage meile, me eemaldame selle 1-2 tööpäeva jooksul.

Viimase viie aasta jooksul on riik võtnud kasutusele mitmeid meetmeid, et tõsta meditsiinitöötajate motivatsiooni ja eriala prestiiži. Üheks võimaluseks nende eesmärkide saavutamiseks oli palgasüsteemi ümberehitamine ja toimiva lepingu kehtestamine avalikus sektoris. Sellest artiklist saate teada kõik uue palgasüsteemi nüansid, samuti leiate näite tõhusast lepingust tervishoius.

Tõhusa lepingu kriteeriumid tervishoius

Mõiste "jõustuv leping" ilmus viis aastat tagasi, pärast seda, kui Vene Föderatsiooni valitsus võttis vastu eelarveliste institutsioonide tasustamissüsteemi parandamise programmi (26. novembri 2012. aasta dekreet nr 2190-r). Selle dokumendi kohaselt on avaliku majandussektori, sealhulgas tervishoiusektori tööandjatel kohustus sõlmida kõigi töötajatega kehtivad lepingud kuni 2019. aastani.

Tegelikult on tegemist tüüptöölepinguga, mis reguleerib täpsemalt sularahamaksete küsimusi, nimelt:

• täpsustatakse töötaja tööülesandeid;
• täpsustas töötasustamise tingimusi;
• tulemusnäitajad on fikseeritud;
• üksikasjalikult on kirjeldatud ergutustasude ja hüvitiste saamise kord;
• on ette nähtud sotsiaaltoetuse meetmed.

Samas tuleb raviasutuse töötajaga kehtiva lepingu sõlmimisel märkida tema ametikoht (spetsialistidele, töötajatele ja juhtidele).

Mõne positsiooni jaoks peate lisaks täpsustama:

• eriala. Nii et eriarsti jaoks on see suund, kuhu ta on koolitatud ja otseselt praktiseerib (näiteks günekoloog);
• peatükk meditsiiniline tegevus. See kehtib eelkõige peaarstide asetäitjate kohta (näiteks peaarsti asetäitja kliinilisel ja ekspertiisitööl);
• arsti ametikoha nimetus vastavalt profiilile. Sellesse kategooriasse kuuluvad haigla osakonnajuhatajad (näiteks kirurgiaosakonna juhataja - kirurg);
• ametinimetus koos erialaga. Näiteks erakorralise meditsiini osakonna arst on üldarst.

Tuleb märkida, et kehtiva lepingu mõiste ei tähenda mitte ainult töölepingut, vaid ka meetmete kogum, mille eesmärk on parandada meditsiiniteenuste kvaliteeti ja kättesaadavust. Töö peaks muutuma efektiivsemaks ja töötajaid motiveerida saavutama maksimaalseid professionaalseid tulemusi. Selleks lisatakse töölepingusse erisoodustustasude tingimused. Samal ajal tehakse selliseid makseid alles siis, kui töötaja saavutab lepingus sätestatud näitajad.

Kuidas käib üleminek kehtivale lepingule

Töötajad, kes saavad esimest korda meditsiiniasutusse tööle, sõlmivad lepingu uuel kujul. Ja töötajatega, kes on juba töösuhtes, tuleb sõlmida täiendavad kokkulepped, mis sisaldavad kõiki kehtivatele lepingutele iseloomulikke uuendusi.

Samal ajal tuleb lepingusse muudatused teha vastavalt kehtestatud korrale Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. See reegel näeb ette, et organisatsiooniliste uuendustega kaasneva tasustamistingimuste muutmise saab tööandja ühepoolselt läbi viia. Samas on aga vaja töötajat eelseisvatest muudatustest teavitada vähemalt kaks kuud enne nende kehtestamist.

Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, saab temaga töösuhte lõpetada punktis 7 sätestatud viisil. Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Normatiivne alus

• Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreet nr 598 „Riigi tervishoiupoliitika parandamise kohta“;
• Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta määrus nr 2190-r, mis sisaldab eelarveasutuste tasustamissüsteemi parandamise programmi;
• Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 28. juuni 2013 korraldus nr 421 (kriteeriumid ja näitajad tõhus töö raviasutuste töötajad);
• Vene Föderatsiooni valitsuse 28. detsembri 2012. aasta dekreet nr 2599-r (Tervishoiuteenuste tõhususe parandamise meetmete kava);
• Vene Föderatsiooni riiklik programm "Tervise areng", mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. aprilli 2014. aasta määrusega nr 294.
  .

Tõhus leping tervishoius: tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid

Töötajate ergutustasude suuruse ja kehtestamise tingimused tuleks kindlaks määrata, võttes arvesse asutuses välja töötatud näitajaid ja kriteeriume nende töö tulemuslikkuse hindamiseks. Sellised kriteeriumid tuleks sätestada kollektiiv- ja töölepingutes, kokkulepetes ja kohalikes õigusaktides (näiteks töötasude määruses, ergutusmaksete määruses).

Niisiis, milliseid kõrge töötaseme kriteeriume saab kohalikes seadustes sätestada? Näiteks hinnatakse sageli, kui tõhusaks võib pidada arsti tööd, kui puuduvad:

• hädaolukord, surmad ja meditsiinilised vead
• põhjendatud väited osutatava arstiabi kvaliteedi kohta;
• vead dokumentatsiooni koostamisel;
• dokumentide ringluse ja aruandluse reeglite rikkumine, asjaajamise korralduste täitmine;
• kommentaarid ametiülesannete täitmise kohta ja vastavad juhendid.

Parameditsiinipersonali puhul võivad sellised näitajad olla:

• ravimite hankimise, registreerimise ja säilitamise reeglite rikkumine;
• erakorraline osakonnas;
• kaebused arsti vastuvõttudel, patsientide hooldamisel ja uuringuteks ettevalmistamisel;
• rikkumised patsientide nõuetekohase jälgimise korraldamisel.

Lisaks saab jõudluskriteeriumideks kehtestada sellised näitajad nagu terviseuuringute arv, vaktsineerimised, patsientide küsimustikud ja saadud tagasiside tulemuslikkuse kriteeriumina ning lastearstide puhul rinnaga toitmise tase.

Hüvitis- ja ergutusmaksed

Raviasutuste töötajate rahaline toetus koosneb ametipalgast, ergutus- ja hüvitistest ning preemiatest (kui see on kohalike seadustega kehtestatud). Hüvitise suurus määratakse protsendina palkadest, palgamääradest või absoluutarvudes. Need ei tohi olla väiksemad kui tööseadusandlusega kehtestatud suurused ja on määratud:

• töötada raskete, kahjulike või ohtlike töötingimustega;
• töötada eriliste kliimatingimustega piirkondades (kõrb, veevabad alad, kõrged mägipiirkonnad, Kaug-Põhja piirkonnad);
• positsioonide kombinatsioon;
• töömahu suurenemine;
• puuduva kolleegi tööülesannete täitmine (tööst vabastamata);
• töötada öösel;
• töötada riigisaladust sisaldava teabega;
• muud seaduses või kollektiivlepingus sätestatud hüvitised.

Mis puutub ergutusmaksetesse, siis vastavalt Venemaa Tervishoiuministeeriumi 4. septembri 2014 kirjale nr 16-3/10/2-6752, milles antakse juhiseid meditsiinitöötajate tasustamissüsteemi parandamiseks, on need järgmised:

1. Tasud intensiivsuse ja suure jõudluse eest.
2. Tasud osutatud raviteenuste kvaliteedi eest (lisatasu kvalifikatsioonikategooria olemasolu eest; lisatasu eriti olulise riikliku või omavalitsuse ülesande täitmise eest.
3. Tasud töökogemuse, staaži eest.
4. Esinemisauhinnad:
   • kuus;
   • kvartali eest;
   • aasta pärast.

Pange tähele, et nende maksete maksmise tingimused peaksid olema individuaalsed ja ette nähtud konkreetse töötaja ja tema tegevuse tüübi jaoks.

Tegevuse algoritm

Tervishoiuasutuses kehtivale lepingule üleminekul peab tööandja läbima järgmised sammud:

1. Vastutavad töötajad – uurida regulatiivset raamistikku.
2. Tervishoiu valdkonna õigusakte vastu võtma volitatud meditsiiniorganisatsioonide juhid - töötama välja allorganisatsioonide tulemusnäitajad.
3. Tervishoiuasutused peaksid kehtivatest õigusaktidest juhindudes välja töötama oma tulemuskriteeriumid ja muutma tasustamismäärust.
4. Töösuhete vormistamise eest vastutav osakond töötab välja kehtivate lepingute ja lisakokkulepete vormi, keskendudes programmi nr 2190-r lisale nr 3.
5. Tööandja - teavitage töötajaid eelseisvatest muudatustest 2 kuud ette (kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, peab tööandja pakkuma sellele töötajale muid vabasid töökohti, keeldumise korral järgneb vallandamine vastavalt osa lõikele 7 üks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 77).

Protseduuri lõpus sõlmitakse töötajatega täiendavad kokkulepped.

Kehtiva lepingu mõiste tuli käibele seoses riigi- ja munitsipaalasutuste töötasusüsteemi parendamise programmi („Riigi(valla)asutuste töötasusüsteemi järkjärgulise parendamise programm” vastuvõtmisega. Vene Föderatsiooni valitsus nr 2190-r). Avaliku majandussektori tööandjad on kohustatud kohaldama kehtivaid lepinguid.

Kehtiva lepingu all mõistetakse töölepingut riigi- või munitsipaalasutuse töötajaga, milles on kõige täielikumalt sõnastatud: töötaja ametikohustused; palgatingimused.

Sealhulgas näitajad ja kriteeriumid töötaja tulemuslikkuse hindamiseks talle ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja avaliku või töö kvaliteedist. kommunaalteenused ja sotsiaaltoetusmeetmed.

Kehtiv leping vastab täielikult tööseadustiku artiklile 57 ja on teatud kohustuslike tingimuste laiendamisega töölepingu vorm (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16).

Tõhusa lepingu olemus on uue palgasüsteemi moodustamine, mis on seotud eelarvelise organisatsiooni töö tulemustega (Vene Föderatsiooni presidendi dekreedi nr 597 punkt e, lõige 1).

Põhiprobleem tõhusa lepingu juurutamisel on seotud mõõdetavate tulemusnäitajate väljatöötamisega. Neid näitajaid tuleks hoolikalt kaaluda ja testida.

Vaja ehitada ühtne süsteem asutuse enda tegevusele esitatavatest nõuetest tulenevad riigi- ja omavalitsuse ülesandes ning muudes sarnastes dokumentides sätestatud nõuded personalile.

Paljud eelarvelised asutused säilitavad oma varem kohaldatud ergutusmaksed, mille efektiivsus on madal kaasaegsed tingimused. Näiteks tööülesannete kohusetundliku täitmise, töö intensiivsuse, töö kvaliteedi eest konkreetseid mõõdetavaid parameetreid määramata.

Samal ajal kasutage vastavate töötajate kehtestatud tööülesandeid ja ametinimetusi kutsestandardid, ja kui neid pole veel välja töötatud, siis kvalifikatsiooni teatmeteoste abil (Venemaa Tööministeeriumi korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste punkt 10).

Kehtivale lepingule üleminek seisneb töölepingu tingimuste muutmisega seotud toimingute tegemises, kuna tasustamise klausel on selle lahutamatu osa (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, lõige 5, teine ​​osa).

Veelgi enam, tööandja muudab töötingimusi tegelikult ühepoolselt - omal algatusel, seetõttu on vaja rangelt järgida töökoodeksit (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 57, 72, 74, 100).

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks on kaks võimalust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72, 74, Venemaa Tööministeeriumi korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste punkt 5):

1. saata töötajale kirjalik teade hiljemalt kahe kuu jooksul (näidis allpool). Kokkuleppel sõlmida temaga ettenähtud korras töölepingu juurde asjakohane lisakokkulepe;
2. sõlmima kehtivale lepingule üleminekul kirjalikult töölepingu lisakokkuleppe poolte vastastikusel nõusolekul muudatuste tegemiseks. Sel juhul ei pea tähtaegu järgima.

Kui riigiteenistuja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist asutuses pakutavat tööd, sealhulgas madalamapalgalist, mida töötaja saab teha (tööseadustiku artikkel 74 kolmas osa). Vene Föderatsioonist). Olukorras, kus eelarveline asutus läheb täielikult üle uus süsteem töötasu, on töötajal raske leida vaba töökohta, mis ei pakuks tööd kehtiva lepingu tingimustes. Sel juhul tööleping lõpetatakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese artikli punkt 7).

Kehtiva lepingu näidis

Tõhus leping õppejõududega peaks muutma õpetaja töö prestiižsemaks ja aitama kaasa tema palgakasvule. Kuidas lepingut koostada, lugege artiklit.

Õppeasutustes on juba mitu aastat kasutusele võetud tõhusad lepingud õpetajatega. Seda tüüpi lepingutele üleminek peaks kaasa tooma ergutustasude süsteemi paranemise õpetajaskond riigi- ja munitsipaalasutused. Nende sissetulek sõltub sellest, kas nad saavutavad õpetajate osutatavate riigi- või munitsipaalteenuste kvaliteedi ja kvantiteedi kehtestatud näitajad (Vene Föderatsiooni valitsuse korraldusega nr 2190-r kinnitatud programmi IV jaotis). Erinevate tööstusharude profiilidega asutuste jaoks on erinevad näitajad. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi korraldusega nr 167n on heaks kiidetud soovitused, mis selgitavad tõhusa lepingu koostamist. Neid saab kasutada töösuhete registreerimisel kõigi asutuste töötajatega.

Mõiste kehtiv leping lasti käibele seoses riigi- ja munitsipaalasutuste tasustamissüsteemi parendamise programmi vastuvõtmisega. Avaliku majandussektori tööandjad peaksid selliseid lepinguid rakendama. Riigi poolt heaks kiidetud programmi kohaselt peaks töö hariduses kehtivale lepingule üleminekuga lõppema.

Kehtiv leping on tööleping riigi- või munitsipaalasutuse töötajaga, milles on täpsustatud töötaja töökohustused ja palgatingimused, mis tulenevad etteantud näitajate täitmisest.

Enne kehtiva lepingu kehtestamist on vaja välja töötada:

kehtivate lepingute kehtestamisega tegeleva komisjoni või töörühma määrused;
näitajad ja kriteeriumid, mille alusel asutuse töötajate töö tulemuslikkust hinnatakse;
töötajate töönormide kehtestamise sisemäärus, võttes arvesse valdkonna eripära;
kohalik akt, mis kirjeldab iga töötaja tööülesannete sisu ja ulatust.

Samuti peate tegema muudatusi järgmises sisedokumendid haridusasutus:

Sisemised tööeeskirjad,
töötasustamise süsteemi määrus, ergutus- ja hüvitiste määrus,
lepingu sõlmimise klausel,
ametijuhendid ja nii edasi.

Puudub vajadus lõpetada õpetajatega juba sõlmitud töölepinguid ja sõlmida kehtivaid lepinguid. Kehtiva lepingu kehtestamiseks ajakohastada vastavad tingimused juba organisatsiooni töötajates olevate õpetajate töölepingute lisakokkulepetes (Venemaa Tööministeeriumi korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste punkt 5).

Tööandja peab kriteeriumid ergutustasude tõhususe kohta. Kehtiva lepingu näidises määrake iga töötaja jaoks oma tulemuslikkuse kriteeriumid, võttes arvesse föderaalse, piirkondliku ja kohaliku tasandi õigusakte.

Nõuanded kriteeriumide väljatöötamiseks on toodud metoodilistes soovitustes (Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi kiri nr AP-1073/02). Eelkõige on kooliõpetajatele seatud kümme sellist tulemusnäitajat. Nende hulka kuulub näiteks rakendamine täiendavad projektid. Need on ekskursiooni- ja ekspeditsiooniprogrammid, õpilaste rühma- ja individuaalsed haridusprojektid, sotsiaalsed projektid jne.

Täpsustage tulemuslikkuse kriteeriumid töötajaga sõlmitud töölepingus (jõustuvas lepingus) (Venemaa Tööministeeriumi korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste punkt 12). Kui aruandeperioodil töö kvaliteet ja tulemuslikkus vastab tulemuslikkuse kriteeriumitele, arvestatakse õpetajale asjakohane tasu, kui see ei vasta, siis ei arvestata ega määratakse vähendatud summas.

Sõnastage lepingu punktid makseliikide ja nende maksmise tingimuste kohta, et töötaja saaks aru, kui palju ja mille eest talle makstakse. Kui määrate maksed rublades, kirjutage summa töölepingusse või lisakokkuleppesse (Venemaa Tööministeeriumi korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste punkt 13).

Õpetajaga töösuhte vormistamiseks kasutatakse kehtiva lepingu (töölepingu) näidisvormi. See sisaldub töötasusüsteemi parendamise programmi lisas nr 3, mis on kinnitatud nr 2190-r.

Kui õpetaja läheb lihtsalt tööle, siis sõlmitakse temaga kohe eeskujulikult kehtiv leping. Kui õpetaja juba töötab, siis koostatakse temaga täiendav kokkulepe, mis eeldab töölepingu tingimuste muutmist ja vormistatakse samuti nimetatud ligikaudse vormi järgi.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teise osa alusel on tööandja kohustatud õpetajat kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Eeltoodust tulenevalt tuleb ergutustasude suuruse ja rakendamise tingimuste kindlaksmääramiseks sõlmida töölepingu täiendav kokkulepe pärast seda, kui olete välja töötanud asutuse töötajate töö tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid.

Kui varem sõlmitud tööleping ei sisalda näidisvormis ette nähtud andmeid tööandja ja töötaja kohta, siis on soovitatav need andmed töölepingu lisakokkuleppesse kirjutada.

Asutuse töötajaga kehtiva lepingu koostamisel tuleb arvestada siseaktides, kollektiivlepingutes ja lepingutes sätestatud normidega, mis määravad:

Haridusasutuste pedagoogide töötasustamise tingimused (sh töötasud, töötasu tariifimäärad, lisatasud, toetused);
õpetajate töötingimused, mida kinnitavad töötingimuste erihindamise tulemused;
töö- ja puhkeaja graafik;
tingimused, mis määravad töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töö iseloom).

Kehtivas lepingus kajastatavad tingimused:

1. ametikohustused täies mahus;
2. maht lisatööd, mida õpetaja teeb TD-s nimetatud tööst vabastamata;
3. igat liiki maksed ja nende võtmise tingimused.

Seega on kehtiv leping tööleping, mis kehtestab õpetajatele ergutustasud lähtuvalt kvaliteedinäitajatest ning tulemuslikkusest ja tulemuslikkusest.

Kehtiv sisaldab kõiki tingimusi, mida tööleping sisaldab. Lisaks sisaldab see Vene Föderatsiooni valitsuse korralduses nr 2190-r ja Venemaa Tööministeeriumi korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste lõikes 2 nimetatud tingimusi. See on töötaja tööfunktsiooni täpsustamine, tööülesannete täpsustamine, töötasustamise tingimused, eelkõige töötasu suurus ja kollektiivsete töötulemuste saavutamise stiimulite suurus, töötaja töö tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid ergutustasude maksmiseks. (näitajad sõltuvad töö tulemustest ja teenuste kvaliteedist); töötaja sotsiaalse toetuse meetmed.

Tõhusad lepingud töötajatega

Üleminek kehtivale lepingule tekitas eelarveliste asutuste juhtides palju küsimusi. Vaatleme kõige asjakohasemat.

Tõhusale lepingule ülemineku eeldused sisalduvad Vene Föderatsiooni presidendi dekreedis nr 597, mis näeb ette majanduse avaliku sektori töötajate tasustamise süsteemi järkjärgulise parandamise. Märgitakse, et tasu suurenemine peaks olema tingitud konkreetsete osutatavate teenuste kvaliteedi ja kvantiteedi näitajate saavutamisest.

Kohustuslik üleminek kehtivale lepingule on sätestatud palkade tõstmise programmis, mis on välja töötatud vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi dekreedile nr 597.

Igal sotsiaalvaldkonnal on oma alusdokumendid, mis on välja töötatud selleks, et parandada teenuste osutamise tõhusust ja kvaliteeti üleminekul tõhusale lepingusüsteemile. Näiteks haridussektori jaoks on selleks tegevuskava ("teekaart") "Muudatused sotsiaalsfääri sektorites, mille eesmärk on hariduse ja teaduse tõhustamine", Vene Föderatsiooni riiklik programm "Hariduse arendamine". ”.

Palga parandamise programm määratleb tõhusa lepingu. Tegemist on töötajaga sõlmitava töölepinguga, milles määratakse kindlaks tema tööülesanded, töötasustamise tingimused, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate riigi (omavalitsuse) teenuste kvaliteedist. , samuti sotsiaaltoetusmeetmed.

Seega mõistetakse kehtiva lepingu all tööandja ja töötajate vahelist töösuhet, mis põhineb:

Asutusel on asutaja poolt kinnitatud riiklik (omavalitsuslik) ülesanne ja tulemuslikkuse eesmärgid;
asutuste töötajate töötulemuste hindamise süsteem (näitajate ja kriteeriumide kogum, mis võimaldab hinnata kulutatud tööjõu hulka ja selle kvaliteeti), mille tööandja on ettenähtud korras kinnitanud;
tööandja poolt ettenähtud korras kinnitatud palgasüsteem, mis arvestab erinevusi tehtava töö keerukuses, samuti kulutatud tööjõu koguses ja kvaliteedis;
tööandja kinnitatud asutuse töötajate tööjõu normeerimise süsteem;
töölepingutes töötajate töökohustuste, tööjõu hindamise näitajate ja kriteeriumide, palgatingimuste üksikasjalik täpsustus, arvestades tööstusharu eripära.

Kehtiva lepingu sätete väljatöötamisel peaks riigi- (omavalitsuse) asutuse juht keskenduma ennekõike Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi määrusele nr 167, millega kinnitati asjakohased soovitused töösuhete vormistamiseks ametnikuga. töötaja. Mõne tegevusvaldkonna puhul on kehtiva lepingu juurutamiseks endiselt olemas oma metoodiline alus.

Meditsiiniorganisatsioonid - Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi korraldus nr 421,
haridusorganisatsioonid - Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi kiri nr AP-1073/02;
kultuuriasutused - Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi korraldus nr 920;
sotsiaalteenuste organisatsioonid - Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi korraldus nr 287.

Teiste tegevusalade jaoks, näiteks kehakultuuri- ja spordiorganisatsioonide jaoks, sarnaseid soovitusi veel pole. Kehakultuuri- ja spordiorganisatsioonide tegevust võib aga pidada sotsiaalteenuste osutamiseks vastavalt Vene Föderatsiooni Spordiministeeriumi määruse nr 121 lõikele 1 ning tulemusnäitajate väljatöötamisel juhinduda Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi korraldus nr 287. Tõhusale lepingusüsteemile üleminekul saavad seda dokumenti kasutada ka teised oma piirkonnas sotsiaalteenuseid pakkuvad asutused.

Edaspidi peaksid kõik ministeeriumid ja osakonnad uue, töötajatega sõlmitud lepingu alusel uue personalipoliitika elluviimiseks alluvates eelarveasutustes:

Töötada välja ja rakendada töötajaga sõlmitavate töölepingute näidisvorme;
selgitada ja kehtestada olemasolevatel kutsestandarditel põhinevad valdkondlikud tööstandardid;
koostama, katsetama ja rakendama eelarveliste asutuste juhtide täiendkutseõppe (kursuskoolituse) näidisprogramme kehtiva lepingu alusel toimiva personalipoliitika väljatöötamiseks ja elluviimiseks.

Normatiivsed õigusaktid ja metoodiline alus tõhusale lepingusüsteemile üleminekuks:

Nimi	Dokumendi sätted
Vene Föderatsiooni presidendi dekreet nr 597	Riigiteenistujate keskmise palga tõus on seotud teenuste efektiivsuse ja kvaliteediga
Palga parandamise programm	Kinnitatud on riigiasutuse töötajaga sõlmitava töölepingu (jõustuv leping) ligikaudne vorm.
Sotsiaalvaldkonna valdkondade (haridus, teadus, kultuur, tervishoid jne) efektiivsuse tõstmisele suunatud muudatuste tegevuskava (“teekaart”), mis on kinnitatud sotsiaalvaldkonna vastava korraldusega. Vene Föderatsiooni valitsus (näiteks Vene Föderatsiooni valitsuse korraldus nr 722-R)	Meetmed, näitajad ja tulemused teenuste tõhususe ja kvaliteedi parandamiseks vastavas valdkonnas kajastuvad, korrelatsioonis tõhusale lepingule ülemineku etappidega.
Tegevuskava ("teekaart") sotsiaalsfääri sektorite muudatusteks, mille eesmärk on parandada vastava sotsiaalvaldkonna tõhusust, mis on välja töötatud regionaalsel või munitsipaaltasandil (näiteks Peterburi valitsuse korraldus). nr 32-rp).	Meetmed, näitajad ja tulemused teenuste tõhususe ja kvaliteedi parandamiseks vastavas piirkonnas kajastuvad, korrelatsioonis kehtivale lepingule ülemineku etappidega konkreetses piirkonnas või omavalitsuses.
Juhised Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste väljatöötamiseks ametiasutuste poolt tulemusnäitajad alluvad riiklikud (omavalitsuslikud) asutused, nende juhid ja töötajad asutuste liikide ja töötajate põhikategooriate lõikes, kinnitatud vastava ministeeriumi korraldusega (näiteks Vene Föderatsiooni Tervishoiuministeeriumi korraldus nr 421)
Töötajate tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid teatud sotsiaalsfäär, mis on arendatud regionaalsel tasandil	Kriteeriumide väljatöötamise juhend Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja omavalitsuste asutuste jaoks
	Käsiraamat Vene Föderatsiooni ja omavalitsusüksuste eelarveliste organisatsioonide juhtide tegevuse tõhususe hindamise kriteeriumide väljatöötamiseks

Kui töötaja on juba tööandjaga töösuhtes, tuleks temaga sõlmida täiendav kokkulepe poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kohta.

Tööle võetud isikutega sõlmitakse tööleping kehtiva lepingu vormis.

Tavalise töölepingu vormistamisel võib selles määrata töötaja töökohustused või kehtestada need mõne muu dokumendiga (ametijuhendiga). Kehtivas lepingus on soovitav kajastada töökohustusi otse tekstis.

Töölepingu ligikaudne vorm - kehtiv leping riigi (omavalitsuse) asutuse töötajaga on toodud Palga tõstmise programmi lisas 3. See on mall, mida tuleks iga konkreetse asutuse jaoks "kohandada".

Töölepingu muutmise kord on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74: kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisel ei saa töölepingu tingimusi säilitada, on lubatud lepingu tingimusi muuta tööandja algatusel, st. , ühepoolselt (välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine). Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi korraldus nr 167n soovitab kehtiva lepingu kehtestamisel järgida seda artiklit.

Kehtiva lepingu kehtestamisega on oluliseks muudatuseks töölepingu tingimustes palgatingimuste kohandamine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 seda muudatust ei reguleeri, kuid ei kehtesta ammendavat loetelu selle kohta, mis kuulub mõiste "töötingimuste muutmine" alla. Ja see tähendab, et tasustamistingimuste muutmisel saate juhinduda selle sätetest.

Teine muudatus puudutab töötaja kohustuste täpsustamist (näiteks tema tegevuse tulemusnäitajate saavutamist).

Tööandja on lepingu ühepoolsel muutmisel kohustatud ära näitama põhjused ja neid kui vältimatuid põhjendama. Sel juhul saab tööandja viidata Palgaparandusprogrammile ja teistele tõhusa lepingusüsteemi juurutamisega seotud regulatsioonidele. Palkade parandamise programm kehtestab riigi(omavalitsuse)asutuste töötajate töötulemuste hindamise näitajad ja kriteeriumid - need on töölepingu muutmise põhjused. Näitajate ja kriteeriumide kasutuselevõtt eeldab tasustamise tingimuste muutmist ja töökohustuste täpsustamist töölepingutes.

Kehtiva lepingu sätete väljatöötamisel tuleks täpsustada töökohustusi ja töötingimusi ning ette näha sotsiaaltoetusmeetmed.

Töölepingu ja lisakokkuleppe väljatöötamisel tuleb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57, mis reguleerib töölepingu sisu. Kui käesolevas artiklis nimetatud tingimusi varem sõlmitud töölepingus ei ole, siis on soovitatav need lisada lisakokkuleppesse.

Kui töötajaga varem sõlmitud tööleping ei sisalda art.s nimetatud kohustuslikke tingimusi. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt sisalduvad need tingimused täiendavas lepingus.

Iga töötaja jaoks tuleks selgitada ja täpsustada tema tööfunktsioon, tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid, kehtestada töötasu suurus, samuti kollektiivsete töötulemuste saavutamise stiimulite suurus.

Asutuse töötajaga töösuhete registreerimisel arvestatakse kohalike määruste, kollektiivlepingute ja lepingutega sätestatud norme.

Eelkõige peavad dokumendid (lisakokkulepe või tööleping) sisaldama:

Tööfunktsioon(töö vastavalt ametikohale vastavalt koosseisutabelile, erialale, erialale, näidates kvalifikatsiooni; asutuse töötajale määratud konkreetne tööliik). Kui vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muudele föderaalseadustele on hüvitiste ja hüvitiste andmine või piirangute olemasolu seotud teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemisega, siis nende ametikohtade, elukutsete nimetused. või erialad ja neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded peavad vastama Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud korras kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteoses või kutsestandardites sätestatud nimetustele ja nõuetele;
tähtajalise töölepingu sõlmimise korral selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseaduse kohaselt tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks;
töötasustamise tingimused (sh töötaja tariifimäära või palga suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed). Soovitatav on täpsustada maksete tegemise tingimusi: kompenseeriva iseloomuga (makse nimetus, summa, selle laekumist määravad tegurid); stimuleeriv iseloom (makse nimetus, saamise tingimused, tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid, sagedus, suurus);
töö- ja puhkeaja režiim (kui see asutuse antud töötaja puhul erineb asutuses kehtivate üldreeglite järgi puhkeaja režiimist);
hüvitis raske töö ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, kui töötaja on tööle võetud sobivates tingimustes, märkides ära töökoha töötingimuste tunnused;
tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad);
töötingimused töökohal;
töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele.

Tööleping või lisakokkulepe võib sisaldada lisatingimusi, mis täpsustavad töölepingu poolte õigusi ja kohustusi. Need tingimused ei tohiks aga halvendada töötaja positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni õigusaktide ja muude normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingute, kohalike eeskirjadega, eelkõige töökoha selgitamise tingimustega kehtestatud tingimustega. (näidates ära struktuuriüksuse ja selle asukoha), katsetamiseks .

Teatud toimingute jada tõhusale lepingusüsteemile üleminekul võimaldab tööandjal vähendada jõu- ja ajakulu ning järgida tööseadusi.

Toimingud peaksid olema järgmised:

1. Moodustada asutuses komisjon kehtiva lepingu kehtestamisega seotud tööde korraldamiseks.
2. Uurida asutaja poolt välja töötatud ja kinnitatud põhi- ja täiendavaid tulemusnäitajaid, asutaja poolt munitsipaalülesandes sisalduvaid kvaliteedi- ja tulemusnäitajaid teatud tüüpi teenuste osutamiseks organisatsioonile.
3. Tutvuda hindamismehhanismiga, iga organisatsiooni põhi- ja lisanäitajate saavutamise jälgimise süsteemiga, mille kinnitab asutaja.
4. Teha töökollektiivis selgitustööd kehtiva lepingu kehtestamise kohta.
5. Looge ametlikul veebisaidil jaotis "Asutuse tegevuse tulemuslikkuse hindamine" kehtivate lepingute süsteemile ülemineku regulatiiv- ja haldusdokumentide esitamiseks.
6. Analüüsida töötajate kehtivaid töölepinguid nende vastavuse osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 ja Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi korraldus nr 167n.
7. Töötada välja töötajate tulemusnäitajad.
8. Arvestades väljatöötatud näitajaid, muuta töötasustamise määrust, ergutustasude sätet.
9. Võtta vastu töötaja töötasustamist puudutavad kohalikud eeskirjad, arvestades ametiühingu esmaorganisatsiooni ametiühingukomisjoni arvamust.
10. Täpsustage töötaja tööfunktsioon ja töötasustamise tingimused.
11. Töötada välja töötajatega individuaalsed töölepingud (lisakokkulepped), võttes arvesse eeskujuliku töölepingu kinnitatud vormi, kasutades asutuse töötajate näitajaid ja kinnitatud tulemuslikkuse kriteeriume.
12. Kinnitada muudetud ametijuhendid.
13. Teavita töötajaid teatud töölepingu tingimuste muudatustest.
14. Sõlmida töötajatega täiendavad kokkulepped.

Üleminek tõhusale lepingule

Kõigepealt tuleks läbi viia selgitustöö kõigi töötajatega, et täpsustada toimiva lepingu kontseptsiooni sotsiaalsfääris ning rääkida töötajatega sellise kokkuleppe juurutamise eesmärkidest.

Selleks soovitame hoolikalt tutvuda seadusandja kehtiva lepinguga seotud õigusaktidega: Vene Föderatsiooni Töö- ja Sotsiaalkaitseministeeriumi korraldus nr riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide töötasustamise süsteemi parandamine, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse korraldusega nr 2190-r”.

Mis puudutab teie töötajate muret vana töölepingu lõpetamise pärast, siis kehtiv sotsiaalleping ei ole uut tüüpi õigussuhe. Tegemist on vaid muudatusega lepingu olulistes tingimustes (töötasusüsteem, ergutusmeetodite kasutuselevõtt, tulemuslikkuse hindamine). See tähendab, et saate lihtsalt sõlmida täiendava lepingu vanade töötajatega, võttes arvesse lepingu muudatusi. Ja uutega – koostada kehtiv leping. Saate seda väidet vaidlustada, viidates Venemaa Tööministeeriumi korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste lõikele 5. Samuti Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57: "Kui töölepingu sõlmimisel ei sisaldanud see teavet ja (või) tingimusi käesoleva artikli esimeses ja teises osas sätestatu hulgast, siis see ei ole töölepingu sõlmimata jätmise või lõpetamise tunnistamise alus.

Sotsiaalsfääris kehtivale lepingule üleminek peaks toimuma kindla plaani järgi, järgides kõiki seadusandja nõudeid. Lepingule üleminekust on vaja (kirjalikult) teavitada iga töötajat, anda asjakohane etteteatamine (viidame Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, mis ütleb: “tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette). Samal ajal töötada välja tööjõu (efektiivsuse) hindamise süsteem ja minna üle progressiivsemale tasustamissüsteemile. Kehtiva sotsiaalkaitselepingu näidisnäidis on esitatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi korraldusega kinnitatud "Soovitustes riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete registreerimise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel". nr 1b7n.

Kehtiv leping õppejõududega

RF valitsuse määrusega nr 2190-r kinnitati riiklike (omavalitsuste) asutuste palgasüsteemi parandamise programm. See näeb ette ülemineku pedagoogidega kehtivale lepingule ehk töölepingule, milles määratakse kindlaks töökohustused, palgatingimused, tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid ning sotsiaaltoetusmeetmed.

Seega on sellise lepingu olemus luua seos palga ja eelarvelise organisatsiooni töötulemuste vahel.

Seda kohaldatakse suhetes föderaalriigiasutuste töötajatega ning seda saab sõlmida ka Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste ja munitsipaalasutuste töötajatega.

väljamaksete süsteem (sh palgad (ametnikud), palgamäärad, lisatasud, toetused);
tööjõu normeerimise süsteem;
töötingimused, mis vastavad töötulemustele erihinnang töötingimused;
õpetajate töö- ja puhkerežiim;
õppeasutuse komplekteerimine;
tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel).

Sissejuhatuse põhiprobleem on seotud tulemusnäitajate väljatöötamisega. Need tuleb hoolikalt läbi mõelda ja testida. Vajalik on ehitada üles ühtne töötajatele esitatavate nõuete süsteem, mis tuleneb riigi- ja munitsipaaldokumentides sätestatud nõuetest asutuse enda tegevusele. Ilma selle tingimuseta jääb kehtiv leping vaid mahukamaks töölepinguks ega taga selle tõhusust.

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium on välja töötanud mitmeid metoodilisi soovitusi tõhusa lepingu tõestatud mudelite juurutamiseks kutseõppe ja keskerihariduse süsteemis ning haridusorganisatsioonide juhtide (st õpetajatega) stimuleerimiseks. . Need sisaldavad õpetajate ja magistrite tulemusnäitajate loetelu tööstuskoolitus erialased haridusorganisatsioonid, samuti kutseharidusorganisatsioonide juhtide tulemusnäitajate loetelu.

Samuti on korraldusega nr 722-r kehtestatud õpetajatele olulised tulemusnäitajad, mida tuleks arendamisel kasutada.

Rakendamine toimub mitmes etapis:

1. Vaja on välja töötada või viia kooskõlla regulatiivne dokumentatsioon, mis reguleerib õpetajate töö tulemuslikkuse hindamise kriteeriume, tööstandardeid, võttes arvesse valdkonna eripära, iga ametikoha tööülesannete sisu ja ulatust vastavalt ametikohale. personali tabel. Kõik kohalikud dokumendid tuleb heaks kiita ja nende jõustumise tähtaeg on kindlaks määratud.
2. Tehakse vastavad muudatused töösisekorraeeskirjas, töötasu, lisatasude, ergutus- ja hüvitiste sätetes, misjärel kinnitatakse õppejõududega kehtiva lepingu säte.
3. Värskelt palgatud töötajate jaoks töötatakse välja töölepingute mudelid iga ametikoha jaoks, samuti sõlmitakse olemasolevatele lepingutele täiendavad kokkulepped, et viia need tõhusa lepinguni.
4. Nõutav on kõige rangem järgimine Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetest, kuna töölepingu tingimused muutuvad tööandja algatusel: töötavad õpetajad allkirjastavad täiendava kokkuleppe. Tööandja peab töötajale kirjalikult ette teatama vähemalt kaks kuud. Kokkuleppel sõlmida temaga ettenähtud korras täiendav leping. Sel juhul ei saa kahe kuu möödumist oodata.

Kui töötaja sellega ei nõustu, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist sobivat ametikohta, sealhulgas madalamapalgalist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 artikkel 3). Kui see ei ole võimalik, lõpetatakse tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 7, esimene osa, artikkel 77).

Kehtiv leping koolieelses õppeasutuses

Et suurendada huvi laste koolitamise kvaliteedi parandamise vastu koolieelsetes munitsipaalasutustes, on Vene Föderatsiooni valitsus vastavalt Venemaa presidendi dekreedile nr 597 välja töötanud programmi, mis võimaldab järk-järgult, mitmes etapis, parandada koduväljale jõudvat õpetajate tasustamissüsteemi.

Vastame veel kord küsimustele, mis hoolimata sellest, et Programm oli endiselt nr 2190-r, kerkivad üles ka tänapäeval:

1. Mis on DOW-s kehtiv leping?
2. Kuidas toimub üleminek kehtivale kaitstud päritolunimetuse lepingule praktikas?

Esiteks tähendab kehtiva lepingu kehtestamine, isegi nime enda põhjal, laste kõrgemat ettevalmistust koolis edasiõppimiseks, kuna sellise lepingu tingimuste kohaselt olev tasusüsteem sõltub otseselt lõpptulemustest. ja iga üksiku töötaja tulemusnäitajad.

Lisaks peaks tõhusa lepingu kasutamine sisuliselt aitama lahendada üht kõige pakilisemat probleemi – kaotada lapse paigutamise järjekord. Lasteaed.

Sisuliselt ei ole tõhus leping DOW-s uuendus, kuna see ainult:

1. Määrab töötaja tööülesanded;
2. Määratleb peamised näitajad, mille abil selle tõhusust töötegevus;
3. Korreleerige ergutustasude suurus lisaks garanteeritud töötasule olenevalt näitajatest.

Peamine juriidilised aspektidüleminek kehtivale lepingule koolieelses õppeasutuses:

1. Kõigepealt peate võimaluse jaoks välja töötama konkreetsed näitajad objektiivne hindamine tööjõu efektiivsus nii kehtiva lepingu sõlmimiseks otse koolieelse lasteasutuse õpetajatega kui ka saatjatega.
2. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 135 on sätestatud, et kohalike aktide vastuvõtmine tööandja poolt, mille alusel asutuses kehtestatakse uus palgasüsteem, tuleb kokku leppida töötajate esinduskoguga. Arvestada tuleb asutuse ametiühinguorgani poolt tehtud ettepanekutega tulemuslikkuse hindamise rakendamiseks.
3. Vajalik on läbi viia personali koosolek, mille päevakorras peaks olema haridussüsteemi täiustamisele ja arendamisele suunatud programmi olemuse selgitamine, mille lõppeesmärk on tõsta lasteaiatöötajate pakutavate teenuste taset. kõrgemale tasemele ja tulemusnäitajate materiaalsed stiimulid.
4. Vastavalt artikli 2 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt tuleb töötajaid vähemalt kaks kuud ette teavitada, et töölepingu tingimusi muudetakse oluliselt ja millega seoses sellised muudatused tulevad.
5. Kahekuulise perioodi jooksul, kuni töötaja otsustab, kas minna üle kehtivale lepingule või mitte, peaks juhtkond teda tutvustama uute tingimustega, kuidas vastavalt nendele muudatustele tasu makstakse.
6. Ilma töötaja nõusolekuta ei ole juhil õigust teda üle viia kehtivale lepingule. Vastavalt tööseadusandluse normidele võib talle pakkuda teist vaba töökohta (madalama kvalifikatsiooni või vähem tasustatud).
7. Kui töötaja on nõus, vormistatakse üleminek täiendava kokkuleppega eelnevalt sõlmitud lepingule Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.
8. Töötajate kehtivale lepingutingimustele ülemineku täiendava kokkuleppe koostamisel on oluline arvestada, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei saa tööseadusandluse normidega kehtestatud tagatiste taset vähendada.
9. Soovitatav on uute töötajate palkamisel kasutada juba uut kehtiva lepingu vormi, mis on toodud programmi enda lisas nr 3, kohandatuna igaks konkreetseks juhtumiks.

Sageli tekib küsimusi, kas minna üle kehtivale lepingule koolieelse lasteasutuse õe või hooldajaga.

Vastus peitub kehtiva lepingu mõiste määratluses, mis iseenesest pole midagi täiesti tundmatut.

NSV Liidu päevil võeti kasutusele sarnased meetodid, võttes palkade arvutamisel arvesse iga töötaja töös osalemise koefitsiente.

Tõhus leping koolieelses õppeasutuses võimaldab viia iga töötaja tasustamissüsteemi uuele tasemele, eraldudes tariifi skaalast.

Selle rakendamise oluliseks tunnuseks on iga eriala kohustuste määratlemine ja tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriumid.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi korraldusele nr 167n on eelarveliste organisatsioonide töötajate tasustamisel soovitatav kasutada järgmisi makseid, mis on oma olemuselt stimuleerivad ja kompenseerivad:

1. Arvestada tehtava töö iseloomu intensiivsusega. Samal ajal saab intensiivsuse lisatasu maksta ühekordsete rahaliste preemiatena kõrgete täidetud ülesannete eest;
2. Töötaja kvalifikatsioonikategooriale vastav palgatõus, mis peaks innustama töötajat püüdlema oma oskuste täiendamise ja kutseala kvalifikatsioonitaseme tõstmise poole;
3. Lisatasud nii tööstaaži kui ka töö järjepidevuse eest ühes asutuses. Aitab kõrvaldada personali voolavuse probleemi;
4. Ergutuspreemiate maksmine teatud perioodide lõpus summeeritud lõppnäitajate järgi: kuu, kvartali, kalendriaasta eest;
5. Lisatasud töö eest tervisele ja elule ohtlikes tingimustes;
6. Töölepingutingimustega ettenähtud põhitöö eest tasumisele ametite ühendamisel, teeninduspiirkonna laiendamisel ja tööülesannete mahu suurenemisel peavad olema rahalised lisatasud. Puuduva töötaja tööülesannete täitmisel töölepingus sätestatud otsestest tööülesannetest vabastamata tuleb lisaks tasuda ületunnitöö ja öötöö;
7. Võib ette näha ka muid töötajaid julgustavaid ja ergutavaid makseid, kui see ei ole vastuolus kehtivad õigusaktid.

Oluline on mõista, et kehtivale töötasulepingule üleminekul jääb see osa töötasust, mis on töötasu, muutumatuks ja väljamaksmiseks kohustuslikuks.

Muid ergutusmakseid saab koguda ainult siis, kui iga töötaja töötulemused vastavad hindamiskriteeriumidele.

Koolieelses haridusasutuses tõhusa lepingu kehtestamise lõppeesmärk on viia tasustamise tase korralikule summale, mis põhineb iga töötaja kohusetundliku suhtumise tulemustele oma ametikohustustesse ja tema töö kvaliteetsetele tulemustele.

Tõhusad lepingud kultuuris

Praeguseks on föderaalsel tasandil moodustatud regulatiivne raamistik riiklike (omavalitsuslike) organisatsioonide tasustamissüsteemi järkjärgulise täiustamise programmi rakendamiseks, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega N 2190-r. edaspidi - programm N 2190-r) ja algab järkjärguline üleminek uuele maksesüsteemile. tööjõud, võttes arvesse töö kvaliteedinäitajaid, mille eesmärk on aidata tõsta töötajate palku. Üheks meetmeks püstitatud eesmärkide saavutamiseks on tõhusa lepingu juurutamine organisatsioonides. Artiklis räägime teile, millistest dokumentidest tuleks juhinduda ja milliseid toiminguid tuleks ette võtta seoses üleminekuga kehtivale kultuuriasutuse lepingule.

Peamine regulatiivne juriidiline dokument, mis kehtestab eesmärgid, eesmärgid ja meetmed riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate tasustamissüsteemi parandamiseks, et rakendada Vene Föderatsiooni presidendi dekreeti N 597 "Riigi sotsiaalpoliitika rakendamise meetmete kohta" ( edaspidi - dekreet N 597) on programm N 2190 -p, mis on kohustuslik föderaalriikide institutsioonidele ja nõuandev Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja omavalitsusüksuste riigiasutustele.

Kultuuriasutuste jaoks on kinnitatud ka Vene Föderatsiooni riiklik programm "Kultuuri ja turismi arendamine".

Kooskõlas dekreediga N 597 ja programmiga N 2190-r töötati välja metoodilised soovitused tegevuskava väljatöötamiseks, et parandada liidumaa kultuuriasutuse poolt avalike teenuste osutamise (töö teostamise) tõhusust. mis on Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi jurisdiktsiooni all.

Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi korraldusega N 920 kiideti heaks metoodilised soovitused Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste ja kohalike omavalitsuste poolt alluvate kultuuriasutuste, nende juhtide ja töötajate tulemusnäitajate väljatöötamiseks kultuuriasutuste liikide kaupa. institutsioonid ja peamised töötajate kategooriad (edaspidi soovitused N 920).

Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi kirjas N 124-01-39/04-NM töötati välja ka soovitused regulatiivsete õigusaktide väljatöötamiseks kultuuriasutuste töötajate palkade järkjärgulise tõstmise meetmete rakendamiseks.

Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega N 2606-r kinnitati tegevuskava (“teekaart”) “Muudatused sotsiaalsfääri sektorites, mille eesmärk on kultuurisfääri tõhustamine” (edaspidi tegevuskava).

Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi kirjaga N 32-01-39/04-NM töötati välja metoodilised soovitused tegevuskavade ("teekaartide") muutmiseks, mille eesmärk on suurendada vastava piirkonna kultuurisektori efektiivsust.

Nende dokumentide põhjal, millest paljud on oma olemuselt nõuandev, töötavad Vene Föderatsiooni moodustavad üksused ja omavalitsused välja oma dokumendid.

Kultuuriasutused omakorda, võttes arvesse neid dokumente, samuti ühtseid soovitusi riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate palgasüsteemide kehtestamise kohta föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil, mis on vastavaks aastaks kinnitatud Vabariigi Valitsuse otsusega. Venemaa kolmepoolne sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjon peaks:

Töötada välja oma kohalikud regulatsioonid, eelkõige kehtestades kriteeriumid töötajate töö tulemuslikkuse hindamiseks;
- muuta kehtivaid kohalikke seadusi, millega kehtestatakse tasustamise süsteem. Föderaalkultuuriasutustele on samuti soovitatav välja töötada tegevuskava asutuse tegevuse tõhustamiseks avalike teenuste osutamise (töö tulemuslikkuse) osas, lähtudes asutuse tegevuse sihtnäitajatest, täiustada tasustamissüsteemi, parandada töö tasustamise süsteemi, parandada töökorralduse ja teenuste osutamist. sealhulgas meetmed asjaomaste töötajate kategooriate töötasu tõstmiseks.

Kultuuriasutuste põhitegevused, mis on suunatud tasustamissüsteemi täiustamisele, sealhulgas ettepanekute koostamine ja töötajate tööjõu efektiivsuse näitajate kinnitamine ning töölepingute lisakokkulepete sõlmimine seoses kehtiva lepingu kehtestamisega. või uued töölepingud äsja palgatud töötajatega.

Asutuste töötajate tegevuse tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, näitajad ja perioodilisus kehtestatakse asutuse kohalike normatiivaktide, kollektiivlepingute, lepingute, töölepingutega ning määratakse asutuse eesmärkide saavutamist ja tulemusnäitajaid arvestades.

Asutuste ja nende juhtide tegevuse tulemuslikkuse hindamise sageduse kehtestavad asutaja ülesandeid ja volitusi teostavad organid.

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste riigiasutuste poolt alluvate kultuuriasutuste, nende juhtide ja töötajate tegevuse tõhususe näitajate väljatöötamiseks töötas Kultuuriministeerium välja soovitused N 920.

Vastavalt soovitustele N 920 on tulemusnäitajad soovitatav välja töötada igat tüüpi kultuuriasutuste jaoks: rahvaraamatukogud, muuseumid, teatrid, kultuuri- ja vabaajaorganisatsioonid, kultuuri- ja puhkepargid, tsirkused, tsirkuserühmad, loomaaiad, kontserdiorganisatsioonid. , sõltumatud rühmad, filmide tootmine, rentimine ja näitamine, ringhääling ja televisioon, arhiivid, muud statsionaarset ja mobiilset laadi asutused.

Tulemusnäitajate väljatöötamise alusena on soovitatav kasutada föderaalliidu programmis "Kultuuri ja turismi arendamine" kehtestatud näitajaid. sihtprogramm"Venemaa kultuur", mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse dekreediga N 186, tegevuskava, samuti need, mis on märgitud riiklike (omavalitsuste) teenuste (tööde) osakondade loendites, riigi tegevuse hindamise kriteeriumide loeteludes. (munitsipaal)kultuuriasutused, riigipeade (omavalitsuste) kultuuriasutuste ergutustasude sätted, muud Vene Föderatsiooni moodustava üksuse normatiivaktid või vald.

Toimivusnäitajate väljatöötamisel on soovitatav pöörata tähelepanu järgmistele parameetritele:

Töötasu seotuse tagamine osutatavate avalike (munitsipaal)teenuste (töö tegemise) kvaliteedi tõstmisega;
- valdkondlike tulemusnäitajate omavahel seotud süsteemi juurutamine föderaaltasandilt konkreetsetele asutustele ja töötajatele;
- asutuse tegevuse sihtnäitajad, mis on suunatud "teekaartidega" määratud näitajate saavutamisele, sealhulgas struktuuri- ja institutsionaalsete reformide läbiviimist iseloomustavad näitajad, samuti asutuse töötajate keskmise palga ja keskmise palga suhte näitajad. palk Vene Föderatsiooni moodustavas üksuses;
- avalike teenuste (tööde) osutamise riikliku ülesande täitmise, avalike teenuste osutamise kvaliteedi, tasuliste teenuste osutamisest saadava tulu kasvu näitajad võrreldes eelmise perioodiga;
- tegevuste maht, samuti kultuuriasutuse teenuseid kasutanud inimeste arv (aasta, pool aastat, kvartal, kuu);
- elanikkonnale osutatavate teenuste loetelu laiendamine (uuendamine) (samadeks perioodideks);
- palgakasvu põhimõtte rakendamine kooskõlas töötajate tööjõu efektiivsuse kasvuga.

Juhtide töötulemuste osas on muuhulgas soovitatav arvestada:

Muuda kvalifikatsioonitase töötajad (pooleks aastaks, aastaks);
- tavaliste töötajate arvu täituvus aasta (kuu) jooksul;
- personali arendamise kulude muutus (aastas);
- kasutamine kultuuriasutuste töös kaasaegsed tehnoloogiad töö (igakuiselt).

Töötajate põhikategooriate tulemusnäitajate koostamisel on soovitatav arvestada järgmisega:

Tööajafondi kasutamise täielikkus vastaval perioodil;
- pretensioonide puudumine peast ametiülesannete täitmisele;
- teenuste tarbijate pretensioonide puudumine töötaja töö kvaliteedile;
- algatusvõime töös, kogemuste vahetamine, samuti muud tulemusnäitajad.

Uute ja kapitaalremonditud etenduste arv;
- etenduste avalike näitamiste arv haiglas (pealava, renditud kohad), ringreisil Venemaal ja välismaal;
- laste ja noorte etenduste avalike näitamiste arv;
- pealtvaatajate arv vastavalt müüdud piletitele;
- haigla saali keskmine täituvus (protsentides) (piletimüügiga tegelevate asutuste puhul vastavalt müüdud piletitele);
- vene kaasaegse draama teostel põhinevate uuslavastuste arv (draamateatritele);
- kaasaegsete heliloojate teostel põhinevate etenduste uuslavastuste, samuti kaasaegsete koreograafide lavastuste arv (ooperi- ja balletiteatritele).

Tõhusa lepingu kehtestamine eeldab töösuhete kvalitatiivset paranemist töölepingute raames.

Kehtiv leping on tööleping töötajaga, milles määratakse kindlaks tema töökohustused, palgatingimused, näitajad ja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate avalike teenuste kvaliteedist, samuti sotsiaaltoetusmeetmed.

Ühe meetmena kehtiva lepingu kehtestamiseks on soovitatav ette näha töösuhete ja töötasudega tegelevate kultuuriasutuste töötajate täiendõpe.

Töösuhete vormistamisel kehtiva lepingu kehtestamisega kultuuriasutustes, nagu ka teistes riiklikes (omavalitsuslikes) asutustes, saab rakendada soovitusi N 167n.

Vastavalt soovituse N 167n lõigetele 4, 5 saab kehtiva lepingu rakendamist teostada kahel viisil: sõlmides uute töötajatega töölepingu või sõlmides lisakokkuleppe juba sõlmitud töölepingutele.

Sellise töölepingu ligikaudne vorm on toodud programmi N 2190-r lisas 3. Oma olemuselt on tegemist seaduse nõuete kohaselt vormistatud töölepinguga, kuid Erilist tähelepanu sellele tuleks anda palgatingimus. Eelkõige kehtib see ergutusmaksete kohta. Sellega seoses tuleks lepingus täpsustada tööfunktsioon (tööülesanded), töötaja (juhi) tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid, töötasu suurus ja stiimulid. Samas peaksid töötasu saamise ja julgustamise tingimused olema töötajale ja tööandjale selged ega tohiks lubada kahekordset tõlgendamist.

Töötajate töötasustamise süsteem (sh palgad (ametipalgad), palgamäärad, lisatasud, toetused);
- tööjõu normeerimise süsteem;
- töötajate töötingimused töökohtade erihindamise tulemuste põhjal, samuti muud töötajate eritöötingimused;
- töö- ja puhkeaeg;
- asutuse personali komplekteerimine;
- tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel jne).

Sarnased soovitused on välja töötatud ka töölepingu lisakokkuleppe kohta. See tähendab, et töötasu tingimuses on soovitatav märkida mitte ainult tariifimäära või palga suurus, vaid ka hüvitise ja ergutusmaksete tegemise tingimused (maksete nimetused, suurus, saamise tingimused, sagedus, näitajad ja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid).

Samal ajal peaksid personaliametnikud hoolikalt läbi vaatama eelnevalt sõlmitud töölepingu kõigi artiklis sätestatud kohustuslike tingimuste olemasolu osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 ja tingimuste puudumisel lisage see täiendavasse lepingusse.

Lisaks on soovitav lisada tingimus sotsiaaltoetusmeetmete kohta ning tööseadusandluses ja muudes määrustes sätestatud juhtudel muud tingimused (näiteks kehtestamise spetsiifika õppekoormus kõrg- ja täiendõppe õppeasutuste õpetajad, õpetajate, teiste pedagoogiliste töötajate palgaarvestus, arvestades kehtestatud õppekoormuse mahtu).

Töölepingus või selle lisakokkuleppes võib ette näha ka töölepingu poolte õigusi ja kohustusi täpsustavaid lisatingimusi, mis ei halvenda asutuse töötaja olukorda võrreldes Eesti Vabariigi õigusaktidega kehtestatud tingimustega. Vene Föderatsiooni ja muud õigusaktid, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad, mis on kehtestatud artikliga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57.

Palgasüsteemides, töölepingutes ja asutuste töötajatega sõlmitud töölepingute lisakokkulepetes on soovitatav kasutada järgmisi ergutus- ja hüvitismakseid:

Töö intensiivsuse ja kõrgete tulemuste eest (lisatasu töö intensiivsuse eest, lisatasu kõrgete töötulemuste eest, eriti olulise ja vastutusrikka töö tegemise eest);
- tehtud töö kvaliteedi eest (lisatasu kvalifikatsioonikategooria omamise eest; lisatasu riikliku (munitsipaal)ülesande eeskujuliku täitmise eest);
- pideva töökogemuse, staaži eest (staaži eest lisatasud, pideva töökogemuse eest);
- lisatasusid töötulemuste alusel (kuu, kvartali, aasta töötulemuste alusel);
- rasket tööd tegevad isikud, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eriliste töötingimustega;
- töö eest eriliste kliimatingimustega piirkondades (piirkonnakoefitsient, kõrbes ja veevabades piirkondades töötamise koefitsiendid, kõrge mägipiirkondades, Kaug-Põhja ja samaväärsete piirkondade töökogemuse hüvitis);
- normaalsest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest (lisatasud ametite (ametikohtade) ühendamise eest, teenindusalade laiendamise, töömahu suurendamise eest, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest ilma töölepingus sätestatud tööst vabastamiseta, erineva kvalifikatsiooniga tööde tegemine, ööseks tööks);
- toetus riigisaladust moodustava teabega töötamise, nende salastamise ja salastatuse kustutamise, samuti šifriga töö eest;
- muud, mis on sätestatud tööseadusandluses, muudes tööõiguse norme sisaldavates aktides, samuti kollektiivlepingutes ja lepingutes.

Tasustamise tingimuse kehtestamisel ei tohiks piirduda viidetega kohalike eeskirjade sätetele, mis sisaldavad eeskirju, mis reguleerivad ergutus- ja hüvitismaksete rakendamist ja olemust. Ja selle asutuse töötajaga seoses on soovitatav täpsustada kompenseerivate ja stimuleerivate maksete tingimust.

Kui mõni makse on määratud absoluutsummas (rublades), on soovitatav see summa märkida ja kui maksete summa on määratud protsentides, punktides ja muudes mõõtühikutes - nendes ühikutes, märkides maksete tegemise tingimused. tehtud.

Kokkuvõtteks märgime veel kord, et kehtivale lepingule üleminekul peaksid kultuuriasutuste tööandjad nii üldiste kui ka valdkondlike föderaal- ja piirkondlike regulatiivsete juriidiliste dokumentide alusel välja töötama töötajate kriteeriumid ja tulemusnäitajad ning need ettenähtud korras heaks kiitma. viisil. Seejärel on vaja teha vastavad muudatused töötasustamise regulatsioonis, samuti töötada välja töölepingu tüüpvorm ja lisakokkulepe, arvestades kehtivat lepingut. Kuna teatud töötajate kategooriate jaoks töötatakse välja tööjõu efektiivsuse näitajad ja kriteeriumid, tuleb nendega sõlmida töölepingud või täiendavad kokkulepped. Enne täiendavate lepingute sõlmimist ärge unustage teavitada töötajaid vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 kahe kuu jooksul töötasu töölepingu tingimuste (ja muude tingimuste) muutmise kohta. Veelgi enam, kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast, on tööandja kirjalikult kohustatud pakkuma talle teist vaba töökohta. Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt artikli 1 lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Kehtiva lepingu kehtestamine

Vene Föderatsiooni valitsuse korraldusega N 2190-r kiideti heaks programm, mis näeb ette riigiasutuste töötajate ja arvutatud tasustamise süsteemi parandamise (edaspidi - programm). Kooskõlas Programmiga hakati paljudes valdkondades, sealhulgas hariduses, tervishoius ja kultuuris, juurutama tõhusaid lepinguid töötajatega. Organisatsiooni uuenduste aluseks on korraldus minna üle tõhusale lepingule, mille näidis on toodud käesolevas artiklis.

Ülemineku rakendamise regulatiivne raamistik hõlmab järgmist:

Programm, mis sisaldab muu hulgas ligikaudne vorm leping;
presidendi dekreet;
tegevuskavad, mis on välja töötatud erinevates tegevusvaldkondades föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil;
Soovitused töösuhete registreerimise kohta, kinnitatud. Venemaa tööministeerium;
soovitused tulemusnäitajate väljatöötamiseks erinevates valdkondades;
hindamiskriteeriumid ja soovitused nende rakendamiseks, mis on heaks kiidetud piirkondades ja kohapeal.

Tegevuskava sisaldub reeglina kehtivale lepingule ülemineku korralduses.

Selle korralduse kohustuslikku vormi ei ole kinnitatud, kuid üldtunnustatud tava kohaselt sisaldab korraldus tavaliselt:

Asutuse nimi ja tellimuse andmed (kuupäev, number);
säte töötajatega töösuhete ümberkujundamise kohta kehtiva lepingu nõuete kohaselt;
komisjoni kinnitamise määrus, mille eesmärk on töötada välja asutuse töötajate tulemusnäitajad, töötasustamise eeskirjad ja uued töölepingute vormid, sealhulgas täiendavad kokkulepped, mis muudavad olemasolevaid töölepinguid;
märge vajadusest teavitada töötajaid eelseisvatest muudatustest ja täiendavate lepingute sõlmimisest.

Olenevalt tellimuse vormistamise etapist võib ta kinnitada komisjoni väljatöötatud näitajad, ergutusmenetluse ja kehtiva lepingu vormi.

Üleviimise korraldus ja muud selleteemalised dokumendid (töötajate töö hindamise eeskirjad, uued töölepingute vormid, kohalikud töötasusid, sealhulgas ergutusmakseid käsitlevad seadused jne) on üles pandud asutuse ametlikule veebisaidile.

Töötajatega, kes üleviimise ajal on tööandjaga töösuhtes, sõlmitakse täiendavad kokkulepped, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sisalduvaid sätteid, kuna töölepingu tingimused muutuvad. leping, mida ei saa salvestada.

Töötajat tuleb teavitada vähemalt kaks kuud enne muudatuse jõustumist. Kui töötajat ei teavitatud, kuid ta allkirjastas täiendava kokkuleppe, loetakse, et töötaja väljendas oma tegevusega muudatustega nõustumist.

Kehtiva lepingu kehtestamisel hariduses, kultuuris, tervishoius ja muudes sotsiaalvaldkondades sõlmitakse täiendav kokkulepe pärast näitajate ja hindamiskriteeriumide väljatöötamist konkreetse asutuse poolt.

Lisalepingus on kirjas:

Töölepingu tingimuste muutmise põhjused (antud juhul alguses märgitud Programm);
töötaja töökohustused (kui need ei olnud töölepingus kindlaks määratud või kindlaks määratud);
töötajate tulemusnäitajad ja selle hindamise kriteeriumid;
töötasustamise, sealhulgas hüvitiste ja ergutustasude kord;
sätted sotsiaalkindlustuse ja muude toetusmeetmete kohta jne.

Tuleb märkida, et kui täiendava kokkuleppe tingimused halvendavad töötaja positsiooni ja on vastuolus tööseadusandluse ja kohalike seadustega, võib töötaja keelduda sellele alla kirjutamast ja kaevata tööandja peale.

Tõhus leping tervishoius

Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide palgasüsteemide järkjärgulise täiustamise programm seadis selged eesmärgid:

Säilitada inimressursse;
tõsta töö prestiiži eelarvelistes raviasutustes;
viia meditsiinitöötajate töötasu vastavusse nende tehtud töö kvaliteedi tasemega.

Kuigi tõhusa lepingu ideest on palju võita, tuleb selle elluviimisel arvestada riskide tõenäosusega. Eriti uue palgasüsteemi tingimustes töötamise algfaasis, kui tekib palju küsimusi, kui palju ja mille eest tervishoiuasutuste töötajad täpselt raha saavad.

„Palgasüsteem pidi korraldama nii, et oleks arvestatud nii töö keerukust kui ka selle kvaliteeti,“ sõnab ettevõtte juht. projektitöö firma SKB Kontur Alina GALIULINA. - Kuid selleks on vaja lahendada palgastruktuuri probleem. Seni on kõigil arstide töö hindamiseks välja pakutud süsteemidel mitmeid puudujääke. Algselt oli idee võtta igale ametikohale sisse tulemuskriteeriumid, näiteks punktisüsteem. Iga eriala näitajat hinnatakse punktides. Seejärel summeeritakse töötaja punktid, korrutatakse kindla konstandiga ja saadud summa makstakse inimesele välja. Kõik tundub olevat loogiline, kuid see variant on halb, sest iga kuu on vaja punkte lugeda (ja tervishoiuasutuses võib olla mitusada töötajat), esitada need andmed majandusteadlastele ja nemad peavad arvutama hüvitiste suuruse. lühikest aega. See on lihtsalt ebareaalne, punktide arvutamiseks vajate osakonda või vähemalt ühte töötajat, kes ainult sellega tegeleb. ”

Seetõttu võtsid paljud tervishoiuasutused, et vältida tohutut hindamistööd, koefitsientide süsteemi ja seisid silmitsi palgafondi puudujäägiga. See juhtus osalt seetõttu, et palgafond ei olnud mõeldud kõigi töötajate plaani 100% täitmiseks, osalt aga tervishoiusektori üldisest alarahastatusest.

Krasnoufimskaja RB personaliosakonna juhataja Irina TITOVA sõnul oli nende raviasutusel tasumisega palju probleeme. Hoolimata sellest, et teekaardi järgi peaks makse põhi- ja ergutusosa olema vastavalt 60 ja 40%, ei ole praktikas kõik kaugeltki nii ja põhiosa on palju vähem. Seega pole veel päris selge, kuidas saavutada Vene Föderatsiooni presidendi kinnitatud korraldusega ette nähtud palgatase.

Samas märgib Irina TITOVA osa palga maksmise eeliseid vastavalt töö hindamise kriteeriumidele: see julgustab töötajaid täitma oma ülesandeid 100%.

„Uue tasustamissüsteemi kasutuselevõtuga on tõusnud personali töö efektiivsus, tõusnud on efektiivsus,“ ütleb Sverdlovski 1. regionaalhaigla personaliosakonna juhataja Elena SERMYAGINA. - Muidugi on personaliametnikele ja majandusteadlastele palju tööd juurde tulnud. Ja me peame jätkama tõhusa lepingu tõhususe analüüsimist, kuid seni pole me miinuseid eriti märganud. Ja tänaseks on oodata palju süsteemsemat tööd, mis õigustab tõhusate lepingute kehtestamise olemust. Võtta on veel palju korralduslikke meetmeid, kuid lõpuks on tõhus leping tõepoolest tõhus selle sõna täies tähenduses. Ja siis inimene teab, mille nimel ja mille nimel ta töötab, muutub tema töö kvaliteet ja suhtumine töösse paremaks. Ma ei näe toimiva lepingu kehtestamises midagi negatiivset. Lihtsalt kõike uut tajuvad inimesed ettevaatlikult ja alati leidub neid, kes uut omaks ei võta, neile meeldib vanaviisi elada.

Mõnes Sverdlovski oblasti tervishoiuasutuses on üleminek kehtivale lepingule toimunud üsna hiljuti, kuid alarahastuse tõttu pole positiivseid muutusi oodata.

“Jah, nad nimetasid töölepingu ümber, laiendasid, pandi tööülesanded sisse,” räägib ühe piirkonnahaigla personaliosakonna juhataja. - Aga kui raha pole, on see lihtsalt järjekordne valitsuse roppus. Võib-olla on mõned tervishoiuasutused tõhusa lepingu kehtestamisel võtmepositsioonide vähendamise tõttu olukorda parandanud, kuid mitte kõik. Personaliohvitseride uued kohustused langevad aga lumepallina, aruandlus on kasvanud neli korda.

Piirkondlikud osakonnad ei anna selget vastust, mida teha, kui palga ergutusosa maksmiseks vahendeid napib. Seetõttu püüavad erinevate tervishoiuasutuste personaliametnikud ja majandusteadlased ise sellest olukorrast väljapääsu leida.

Ka Karpinski Kesklinna haiglas oli palgapuudus ning personaliosakonna juhataja Tatjana VASILÕŠINA sõnul tuli töötajatega rääkida, olukorda selgitada, mis põhjusel laekusid oodatust väiksemad summad ja ka lisa iga kuu makselepingusse uued lepingud. See kõik muidugi lisab personaliametnikele paberitööd.

Otseselt kehtiva lepingu kehtestamine omakorda ei tekitanud majanduslikke segadusi, kuid haigla järgnenud rahastamise kärpimine pani ummikusse ka haiglaökonomistid.

Teise võimalusena peate algselt tegema väikese koefitsiendi ergutusmaksete jaoks, et täita planeeritud palgafondi. Kuidas saab aga ette ennustada, kuidas töötaja plaani täidab? Seetõttu sõlmib suurem osa tervishoiuasutusi praegu kehtivaid lepinguid kas ebamäärase sõnastusega või üldse näitajaid ette kirjutamata. Aga siis selgub igasugune test, et tõhusat lepingut pole mõtet sõlmida. Parim viis- arvutada õige koefitsient, analüüsides tööd kuus kuud kehtiva lepingu tingimustes. See nõuab palju vaeva ja aega.

Tõhusa lepingu täitmine

See mõiste ilmus Venemaa tööõiguses viis aastat tagasi, nii et seda ei saa nimetada uueks. Mõiste võeti kasutusele Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega nr 2190-r, millega kiideti heaks riigiteenistujate töötasustamise süsteemi täiustamise programm.

Tegelikult on see standardne tööleping, mis on koostatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57, milles on üksikasjalikumalt sätestatud mõned tingimused, mis on seotud:

Töötaja kohustused (tööfunktsioon);
palgatingimused ja sotsiaaltoetusmeetmed;
tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriumid;
ergutusmaksete mõiste sõltuvalt töötegevuse tulemustest.

Õppeasutuse uuele tasustamissüsteemile üleminek peaks tagama õpetajatele ja teistele haridustöötajatele inimväärse palgataseme. Seetõttu sõltub selle suurus lepingus otseselt tehtud töö mahust, intensiivsusest ja kvaliteedist. Samas on ühe töötaja näitajad tihedalt seotud kogu tulemusnäitajatega haridusorganisatsioon.

Seal on terve loetelu regulatiivdokumentidest, mida tuleb tõhusa lepingu väljatöötamisel ja rakendamisel järgida, näiteks:

Vene Föderatsiooni presidendi dekreet nr 597;
riiklik programm "Hariduse arendamine", mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse korraldusega nr 792-r;
Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega nr 2190-r kinnitatud riiklike (omavalitsuslike) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm;
Venemaa Tööministeeriumi korraldus nr 167n;
Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi kiri nr AP-1073/02 (tulemusnäitajad aastal õppeasutused).

Lisaks rakendatakse kohalike omavalitsuste poolt konkreetsete juhtumite ja õppeharude jaoks kinnitatud riiklike, munitsipaalharidusasutuste reguleerivaid õigusakte.

Oluline on mõista, et iga haridusorganisatsioon peab viima oma tegevuse vastavusse uute tingimustega, st:

1. Likvideerige ergutusmaksed tulemuslikkuse eest, mis on ebakindel. Seetõttu ei tohiks töölepingutes olla ebamääraseid sõnastusi nagu “kohusetundlik tööülesannete täitmine”.
2. Ärge arvestage ergutustasusid, mis on tegelikult garanteeritud osa palgast.
3. Jaga organisatsioonis loodud palgafond kaheks: garanteeritud (ametlik palk) ja stimuleeriv (tasu silmapaistvate töötulemuste eest).
4. Kinnitada õpetajate tulemusnäitajad.

Viimase lõigu täitmiseks on vaja rakendada Haridusministeeriumi soovitusi kirjast nr AP-1073/02. Eelkõige saab õpetajaga sõlmitavasse tõhusasse lepingusse lisada järgmised näitajad:

Õpetajate tegevus	Toimivusnäitajad
Klassiväliste projektide elluviimine õpilastega (ekskursioonid, kaugõppeprojektid, ringid ja sektsioonid)	Korraldatud ürituste arv, kus osaleb vähemalt 5 õpilast
Süsteemiuuringute korraldamine, monitooring individuaalsed saavutusedõpilased	Õpilaste individuaalsete saavutuste portfoolio pidamine ja jälgimine
Õpilaste individuaalsete haridustulemuste dünaamika (vastavalt kontrolli ja sertifitseerimise tulemustele)	Positiivne dünaamika; stabiilne dünaamika optimaalsel tasemel (üle 60%); negatiivne dünaamika
Ühisürituste korraldamine õpilaste vanematega	Vanematega ühiselt korraldatud tegevuste arv
Õpilaste osalemine konkurssidel, olümpiaadidel, konkurssidel jne.	Osalejate arv kooli, linnaosa, linna, piirkonna, riigi tasemel
Osalemine kollektiivsetes pedagoogilistes projektides, teaduslikus ja metoodilises töös	Sõnavõtud õpetajate nõukogudes, seminaridel, konverentsidel, publikatsioonide arv jne.
Osalemine peamise väljatöötamises ja rakendamises haridusprogramm	Osalemine lõigu, alamprogrammi väljatöötamises, autorikursuse loomises
Tervist edendava haridusruumi rakendamine	Kehakultuuri ning tervise- ja spordiürituste arv, kommentaaride puudumine SanPiN-i järgimise kohta
Töö ebasoodsas olukorras olevate perede lastega	Kaasatud ebasoodsas olukorras olevad õpilased avalikku elu klass, kool, nende osalemine konkurssidel, konkurssidel, olümpiaadidel
Hariduse infrastruktuuri elementide loomine	Varustus õpperuum mille eesmärk on parandada hariduse kvaliteeti

Konkreetsete esemete valik sõltub õpetaja kvalifikatsioonist, tema kogemustest ja tegevussuunast. Seetõttu vaatame lähemalt kooliõpetajaga sõlmitud tõhusa lepingu näidist.

Korralise töölepingu sõlmimisel kinnitatakse töötaja tööülesanded ametijuhendiga ja ergutustasude tingimused organisatsiooni kohaliku normatiivaktiga. Tööministeerium soovitab kehtiva lepingu koostamisel mitte piirduda hüvitiste ja soodustuste korraldusele viitamisega, vaid kirjutada need otse dokumenti koos tööviljakuse kriteeriumidega. Neid kriteeriume tuleb hinnata punktides, protsentides jne. Oluline on meeles pidada, et üleminek kehtivale õppelepingule tähendab, et töötaja saab garanteeritud ainult ametlikku töötasu (määra) ja kõik muud soodustused kogunevad ainult kui tema töö vastab õppeasutuses aktsepteeritule, tööjõu efektiivsuse näitajad.

Dokumendi struktuur näeb välja järgmine:

1. Töökoht. Kui õpetaja töötab filiaalis, esinduses või muus eraldi alajaotis, tuleks kirja panna nii põhiasutuse aadress kui ka üksuse nimi koos selle asukohaga.
2. Tööfunktsioon (näidates kvalifikatsiooni, ametikoha ja eriala).
3. Töötasu maksmise tingimused.
4. Töö- ja puhkerežiim.
5. Iga-aastase tasulise puhkuse kestus.
6. Sotsiaalse toetuse meetmed.
7. Muud hariduskorralduse töö eripärast tulenevad tingimused.

Peamine probleem sellise dokumendi väljatöötamisel on seotud mõõdetavate tulemusnäitajate määratlemisega. Neid näitajaid tuleb hoolikalt kaaluda ja võimalusel testida. Dokumendi tekstis on vaja otse ära näidata töökohustused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21), samuti asutuse enda tegevusele esitatavatest nõuetest tulenev töönõuete süsteem. Kõik töökohustused peavad vastama ka selle kutseala kinnitatud kutsestandardile.

Lähtuvalt uut tasustamissüsteemi reguleerivate normatiivaktide sisust peaks EK sätestama lisaks õpetaja palgale ka muud liiki ergutustasud ja hüvitised.

Muuhulgas peab EK tingimata ära näitama õpetajale tagatud sotsiaaltoetuse meetmed. Reeglina on see umbes kohustuslik kindlustus sätestatud Vene Föderatsiooni õigusaktidega. Kui aga organisatsioon pakub täiendavat sotsiaalset kaitset, tuleks see ka ära märkida. EK-s on vaja ette näha tööpäeva kestus, nädalad, nädalavahetustel töötamise tingimused ja garanteeritud põhipuhkus.

Haridusvaldkonna töötajate töösuhteid saate vormistada uute reeglite järgi:

vahetult tööle asumise ajal;
täiendava kokkuleppe vormis nende töötajatega, kes on juba organisatsiooniga töösuhetes.

Õpetajaga kehtivale lepingule üleminek ja sellega kaasnevad töölepingu muudatused viiakse läbi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 ettenähtud viisil. See artikkel võimaldab muuta sellega seotud töölepingu tingimusi korralduslikud asjad, tööandja otsusega ühepoolselt. Siiski on vaja iga töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kaks kuud enne registreerimist. Kui õpetaja keeldub uutel tingimustel töötamast, saab temaga töösuhte lõpetada vastavalt artikli lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Sel juhul tuleb maksta kahenädalane lahkumishüvitis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).

Kehtivale lepingule ülemineku teade

Vene Föderatsioonis on ilmunud selline mõiste nagu "jõuline leping". Selle põhjuseks oli riigi ametiasutuste poolt palgasüsteemi muutmise algoritmi heakskiitmise korraldus. Uuendus puudutab kõiki, kes töötavad riigi- ja munitsipaalasutustes. Vaatame üle, milline peaks välja nägema kehtivale lepingule ülemineku teatis ja kõik sellega seonduv.

Kehtiva lepingu muutmisest teatamine on peamine viis, kuidas tööandja teavitab oma töötajaid tavapärase töölepingu muudatusest. Seetõttu tuleb see korralikult ette valmistada ja töötajatele edastada.

Teates tuleb üksikasjalikult kirjeldada muudatuste olemust, samuti nende jõustumise kuupäeva. Kehtiva seadusandluse kohaselt tuleb teade üle anda töötajatele, kes pärast sellega tutvumist oma allkirja annavad. Siiski tuleb see esitada kirjalikult. Kuna töölepingu asendamisest suuline teavitamine on kehtiva seadusega keelatud.

Tuleb märkida, et absoluutselt kõik toimiva lepingu kehtestamisega seotud tegevused peaksid toimuma aastal avatud vorm. Kõik lepingu punktid arutatakse läbi kogu meeskonnaga.

Alates tänasest ühtne vorm teadet lihtsalt pole olemas. Sel põhjusel on ettevõtetel täiesti seaduslik kasutada vaba vormi.

Samuti on oluline, et teatise enda koosseis ei ole samuti seadusega kehtestatud. Sellest hoolimata on nõudeid, mida tuleb arvestada.

Esiteks peab teatis sisaldama kehtiva lepingu uute tingimuste üksikasjalikku kirjeldust. Samuti peaks olema märge, mis selgitab nende muudatuste vajadust. Teatise lahutamatuks osaks on ka põhjuste kirjeldus koos viitega dokumentidele ja seadustele. Tekst peaks sisaldama andmeid muudatuste jõustumise kuupäeva kohta.

Lisaks etteteatamiskorralduse järgimisele peab tööandja järgima ka ise etteteatamistähtaegu. Kehtiva seaduse järgi on juriidiline isik kohustatud teavitama töötajaid eelseisvatest muudatustest kaks kuud ette ja kui tööandja on usuorganisatsioon, siis hiljemalt seitse päeva. Kuna viimastele kehtivad lepingud ei kehti, siis meie puhul on seadusega ette nähtud kaks kuud töölepingu tingimuste muudatustest teavitamiseks kuni muudatuste tegemiseni.

Toimiv direktori leping

"Kehtiv leping" - tööleping töötajaga, milles määratakse kindlaks tema tööülesanded, töötasustamise tingimused, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja avaliku (omavalitsuse) kvaliteedist. ) osutatavad teenused, samuti sotsiaaltoetusmeetmed . Töölepingu tingimuste täpsustamine, mis muudab selle kehtivaks lepinguks, sisaldub Riigi- (omavalitsuse)asutuse töötajaga kehtiva lepingu kehtestamisel töösuhete registreerimise soovitustes (edaspidi nimetatud soovitused), mis on heaks kiidetud Venemaa Tööministeeriumi korraldusega nr 167n.

Proovime välja selgitada, kas kehtiva lepingu ja tavapärase töölepingu vahel on erinevusi:

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57	Programm
Tööleping	Kehtiv leping on tööleping, mis sisaldab:
Tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personali nimekirjale, elukutsele, erialale, kvalifikatsiooni näidates; töötajale määratud konkreetne tööliik) - kaasatakse tingimata; võib lisada selle töötaja töötingimustega seoses tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud töötaja ja tööandja õiguste ja kohustuste selgitamine.	Töökohustused	Tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personali nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates kvalifikatsiooni; asutuse töötajale määratud konkreetne tööliik)
Tasustamise tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametliku palga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed) - need on tingimata kaasatud; tuleb lisada hüvitis raske töö ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, kui töötaja on palgatud sobivates tingimustes, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused	Töötasustamise tingimused; ergutustasude määramise tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid; ergutustasude sõltuvus töötulemustest ja osutatavate avalike (kommunaalteenuste) kvaliteedist	Töötasu tingimused (sh asutuse töötaja tariifimäära või töötasu (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud); hüvitis raske töö ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, kui asutuse töötaja on tööle võetud sobivates tingimustes, märkides ära töökoha töötingimuste tunnused; on soovitatav täpsustada kompenseeriva iseloomuga maksete (makse nimetus, makse suurus, samuti makse laekumist määravad tegurid) ja stimuleeriva iseloomuga (makse nimetus, makse saamise tingimused, näitajad ja kriteeriumid) maksete tegemise tingimusi. toimivuse, sageduse, maksesumma hindamiseks)
Töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele - on tingimata kaasatud; töötajate täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta - võib lisada; töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta - võib hõlmata	Sotsiaalsed toetusmeetmed	Asutuse töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele; sotsiaaltoetusmeetmed ja muud tingimused tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel
Poolte kokkuleppel võib tööleping sisaldada ka töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi, mis on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, kohalikke regulatsioone, samuti töötaja õigusi ja kohustusi ja kohustusi. tingimustest tulenevalt tööandja kollektiivleping, kokkulepped

Selle tabeli analüüsist on näha, et erinevused tavalise töölepingu ja kehtiva lepingu vahel on tegelikult sõnastuses. "Uus" kehtivas lepingus on ergutusmaksete tegemise tingimuste (makse nimetus, makse saamise tingimused, tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid, makse sagedus, makse suurus) lisamine sellesse.

Seega saab kehtivale lepingule ülemineku indikaatoriks töölepingu tekstis mõiste „soorituse hindamise näitajad ja kriteeriumid“ kasutamine (mille määramisel saate kasutada Haridus- ja Teadusministeeriumi kirja Venemaa nr AP-1073/02 “Tulemusnäitajate väljatöötamise kohta”).

Seetõttu pole kehtiva lepingu kehtestamine midagi muud kui töölepingu poolte määratud tingimuste muutmine ja see tuleb läbi viia rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega.

See tähendab, et enamikul juhtudel saab töötajate olemasolevaid töölepinguid muuta ainult poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Ja mida täpsemalt on uues töölepingus (töölepingu täiendustes või muudatustes) välja toodud tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid, sagedus, ergutustasude suurus, seda sagedamini on vaja tehke töölepingutes asjakohaseid muudatusi (näiteks föderaalse osariigi haridusstandardi juurutamisel on selle protsessi jaoks ergutusmaksete kehtestamine üsna loogiline, kuid GEF-i rakendamisel muutuvad sellised ergutusmaksed lihtsalt mõttetuks).

Juhtudel, kui töötaja on sellistele töölepingu muudatustele vastu, satub direktor väga ebameeldivasse olukorda, kuna ilma töötaja nõusolekuta on direktoril õigus teha töölepinguid muudatusi ainult muudatustega seotud põhjustel. organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes (tööseadustiku artikkel 74). Vene Föderatsiooni seadustik).

Sellised muudatused võivad olla seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni nr 2 „Kohtute taotluse kohta” punkt 21). Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist).

Ja töötajate tegevuse tulemuslikkuse hindamise näitajate ja kriteeriumide muutumist ei saa seostada organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega, hoolimata asjaolust, et muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes võivad kaasa tuua palgatingimuste muutumise. Seetõttu peaks kõigi nende näitajate detailsus olema mõistlik ning töölepingusse on mõttekas lisada vaid need hüvitised ja ergutustasud, mis on regulaarsed ja stabiilsed (näiteks kvalifikatsioonikategooriate ergutustasud). Samal ajal on oluline mitte unustada märkida selliste maksete saamise sagedust ja tingimusi, vastasel juhul peate neid maksma igakuiselt, olenemata teie tegevuse tulemustest. Nende hüvitiste ja ergutusmaksete kohta, mis on ebaregulaarsed, erineva suurusega, on kõige parem lisada töölepingusse (töölepingu lisamine või muutmine) lause nagu: „...nagu ka muud hüvitised ja ergutusmaksed, mille kord, suurus ja sagedus on kehtestatud töötasu määrusega.»

Selline lähenemine töötasusüsteemi kirjeldamisel töölepingus on üsna õige, kuna töösuhteid reguleeritakse riikliku (tsentraliseeritud) ja lepingulise (kohaliku) regulatsiooni kombinatsiooni põhimõttel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2). .

Samas tuleb meeles pidada, et tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kohalikes eeskirjades sätestatud töötaja ja tööandja õiguste ja (või) kohustuste mitte lülitamine töölepingusse, samuti ei saa käsitleda nende õiguste teostamisest või kohustuste täitmisest keeldumisena töötaja ja tööandja kollektiivlepingust, lepingutest tulenevaid õigusi ja kohustusi (TLS § 57 lg 5). Vene Föderatsioon). See tähendab, et isegi juhul, kui konkreetsete töötajate töölepingutes ei ole tehtud muudatusi ja täiendusi ning need on sätestatud föderaal- ja (või) piirkondlike seadusandlike aktidega, samuti kohalike omavalitsuste määrustega, kohalike omavalitsuste määrustega. hariduskorraldus, töötajad on täitnud täielikult sätestatud õigusi (sh õigus saada hüvitist ja ergutustasusid) ning täitnud täielikult sätestatud kohustusi.

Eelnevast selgub, et tõhus leping polegi nii hirmutav, kui seda esitletakse ja selle täitmisega pole lihtsalt mõtet võidelda. Selle elluviimisele tuleb läheneda rahulikult ja läbimõeldult!

Kas arvate, et see on vajalik (või tuleb kirjalik juhend) - rakendama!

Kuid selleks, et kuuluda riigi(omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmi edukalt ellu viivate eestvedajate hulka, ei tohiks selle elluviimisega viivitada!

Ja nüüd väike ekskursioon lähiajalugu Venemaa haridusasutuste töötajate tasustamine.

Esmakordselt ilmneb vajadus „võtta tõhusaid meetmeid rahalise olukorra parandamiseks ja tervishoiutöötajate palkade, elanikkonna sotsiaalkaitsesüsteemi, hariduse, kultuuri, teaduse ja muude institutsioonide, organisatsioonide ja ettevõtete stimuleeriva rolli tugevdamiseks. asub eelarve finantseerimine; ühtlustada palgataseme suhtarvud sõltuvalt töö keerukusest ja töötajate kvalifikatsioonist, luua mehhanism nende suhtarvude säilitamiseks "sätestati seadusandlikul tasandil Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega nr. Seda olukorda kaasaegse info- ja kommunikatsioonitehnoloogia seisukohast võib nimetada "haridustöötajate tasustamissüsteemiks".

Järgmisel korral tõstatati probleemiks “palgatasemete diferentseerimine sõltuvalt tehtava töö kvalifikatsioonist ja keerukusest, hüvitise määramise korrast ja suurusest, samuti ergutustasude määramise korrast ja nende kehtestamise kriteeriumidest”. käsitletud Vene Föderatsiooni valitsuse määruses nr 583 „Föderaalsete eelarve- ja riigiasutuste ning föderaalasutuste töötajate uute tasustamissüsteemide kehtestamise kohta valitsusagentuurid, sama hästi kui tsiviilpersonali väeosad, asutused ja divisjonid föderaalorganid täitevvõim, milles seadus näeb ette sõjaväe- ja samaväärse teenistuse, mille tasustamine toimub praegu liidumaa institutsioonide töötajate töötasustamise ühtse tariifiskaala alusel. See on juba selgelt "haridustöötajate tasustamise süsteem."

Ja lõpuks “tagamaks, et töötajate töötasu oleks vastavuses riigi (omavalitsuse) teenuste osutamise (töö tegemise) kvaliteediga”, mis on ette nähtud riigi (omavalitsuse) tasustamissüsteemi järkjärgulise täiustamise programmiga. ) asutused, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse korraldusega nr 2190-r, võivad kvalifitseeruda "Haridustöötajate tasustamise süsteemile".

Tõenäoliselt ei ole tegemist „Hariduste tasustamise süsteemi“ uusima versiooniga, mida tahetakse rakendada inimressursi säilitamiseks, õppeasutustes töötamise prestiiži ja atraktiivsuse tõstmiseks. Kuigi tundub ilmselge, et ükski kehtiv, ükski teine ​​leping ega tasustamissüsteem ei võimalda teil tõsta keskmist palka ilma palgafondi suurendamata ja (ja) õppeasutuse töötajate arvu vähendamata.

Tagasi | |