Motivatsiooniprobleem kodupsühholoogias. Ideid töömotivatsioonist psühholoogias Töömotivatsiooni psühholoogilised probleemid

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

Motivatsiooni probleem psühholoogias

SISSEJUHATUS

1.1 Motivatsiooni mõiste

KOKKUVÕTE

VIITED

SISSEJUHATUS

motivatsioonimotiivi meetodi struktuur

Selle teema asjakohasus seisneb selles, et olles mõistnud inimese motivatsioonisfääri kujunemise mehhanismi, suudame kasvatuslike mõjude abil sihipäraselt mõjutada oma laste motivatsiooni kujunemist; juhid suudavad personali tõhusalt juhtida, suurendades oma töötajate motiveerimise kaudu ettevõtte tootlikkust. Motivatsioon on keeruline psühholoogiline nähtus, mis tekitab palju vaidlusi psühholoogide seas, kes järgivad erinevaid psühholoogilisi kontseptsioone.

Motivatsiooni kujunemise etapp seisneb terve oma jäiga teadlikult-tahtliku kehtestamise süsteemi väljatöötamises: nõuded endale, reeglid, käitumisnormid, elupõhimõtted ja tegevuse põhifookus. Testi objektiks on motivatsioon kui protsess.

Teemaks on motivatsiooni analüüs ja struktuur inimese elus.

Töö eesmärk: uurida motivatsiooniprobleemi psühholoogias.

Tööülesanded:

1. Analüüsige motivatsiooni teoreetilisi aluseid.

2. Uurida inimese motivatsioonisfääri kujunemist.

Metoodilised ja teoreetiline alus sellest tööst on Kara - Murza S.G. teosed (raamat käsitleb põhjalikult inimestega manipuleerimise probleemi, kasutades erinevaid teabevahendeid, meetodeid ja tehnoloogiaid - psühholoogiline mõju); Vilyunas V.K., (töödes uuritakse inimese motivatsiooni psühholoogilisi mehhanisme, nende mõju inimese teadvusele ja elule).

Kontrolltöö meetoditeks on analüüsi- ja sünteesimeetod, õppe- ja teaduskirjanduse analüüs.

Töö etapid:

Uurimisteemalise teaduskirjanduse uurimine.

Materjali valik.

Töötage sisu kallal.

Ülesehitus: töö koosneb sissejuhatusest, kahest lõigust, viiest lõigust, järeldusest ja bibliograafilisest loetelust.

1. MOTIVATSIOONI TEOREETILISED ALUSED

1.1 Motivatsiooni mõiste

Mõiste "motiiv" on venestatud prantsuskeelne sõna "motif", mis tähendab otsetõlkes "kihutust", või ladinakeelsest sõnast "moveo" - ma liigun. Motiiv psühholoogias on inimese tegude ja tegude motiveeriv põhjus. Inimese esialgne motivatsioon tegutseda on soov rahuldada oma materiaalseid ja vaimseid vajadusi. ”Vajaduste ja emotsioonide mehhanismides on erinevusi, kuigi käitumise morfofüsioloogilise korralduse täies ulatuses hõlmab lisaks vajadustele ja motivatsiooni ka emotsioone. Vajadust kui elu omadust ei nähta, vaid organismi tegelikku ontoloogilist seisundit, mis väljendab vajadust teatud muudatused selle kandja jaoks, mitte vaatleja jaoks, see tähendab, et see on alati "vajadus" iseenda jaoks, mitte ainult "vajadus" teise järele. Kuid mitte kõik elusorganismi vajadused ei suuda teda tegevusseisundisse viia mille eesmärk on nende kõrvaldamine. Vajadus - on selline elusorganismi vajadus, mille suhtes ta on relvastatud spetsiaalsete mehhanismidega selle tuvastamiseks ja kõrvaldamiseks. Tegelikult on vajadus alati vajadus millegi järele, mida psühholoogilisel tasandil vahendab vaimne refleksioon ja seda kahel viisil. Vilyunas V.K. Inimese motivatsiooni psühholoogilised mehhanismid. - M.: INFRA - M, 2001. - S. 78 - 79.

Põhimõtteliselt uus mõtlemine funktsionaalsus, mis tekivad inimese kujunemisega, teenivad neid vajadusi, mis osutuvad tema eluhetkel kõige olulisemateks. Primitiivse kommunaalsüsteemi tingimustes olid need võimed sageli suunatud peamiselt elutähtsate vajaduste, eelkõige toiduvajaduse rahuldamisele.

Nii vaimsetel kui ka bioloogilistel vajadustel on nii minimaalne rahulolu, mis on inimesele eluliselt tähtis, kui ka kõrgemad, mitte elutähtsad tasemed, näiteks “esteetiline” tase. Viimased on inimesele nii-öelda luksus, need tekivad vaid elu kõige soodsamatel asjaoludel. Kuid oleks vale arvata, et inimene saab lubada vaimsete vajaduste rahuldamist alles pärast bioloogiliste vajaduste olulist või täielikku rahuldamist. Minimaalsel määral tunduvad mõlemad inimeksistentsi jaoks hädavajalikud. Kuid nende sisuline roll, funktsioon inimese elus ja tema tegevuses on täiesti erinev. Mõlemad on lõppkokkuvõttes kogu inimtegevuse mastaabis võrdselt olulised, kuid olenevalt konkreetsetest asjaoludest, olukorrast võivad need potentsiaalselt võrdselt olulised vajadused avalduda tegelikult täiesti erineval viisil: mõnel juhul jäävad vaimsed vajadused kõrvale. tagaplaanile, andes teed bioloogilistele, teistel, bioloogilised annavad teed vaimsetele ja seda võib täheldada mitte ainult kitsas olustikulises raamistikus, vaid ka elu laiemas plaanis, pikema aja jooksul. olemist psühholoogilises, mitte üldises sotsiaalses aspektis võetuna ei saa motivatsioonitüüpidest, materiaalsetest ja bioloogilistest vajadustest ühega samastada ning pidada viimast esmaseks ja määravaks. Inimese motivatsioonistruktuur on esindatud ajukoore eraldi närvimoodustis. Sellel on keeruline struktuur ja kahetine iseloom. Ühelt poolt eristatakse bioloogilisi vajadusi, teiselt poolt sotsiaalseid vajadusi. Nende kahe tasandi kombinatsioon moodustab tegelikult inimese motivatsioonisfääri.

1.2 Inimese motivatsiooni ja motiivide uurimine

Inimese vaimne areng toimub väga keerulises ja mitmekesises bioloogilise ja sotsiaalse suhetes, selle määrab orgaaniliste kalduvuste ja indiviidi aktiivsuse suhe, mis on rakendatud konkreetsetes sotsiaalajaloolistes tingimustes. Inimtegevuse ajalooliste vormide hulka kuuludes allub igasugune inimtegevus sotsiaalse arengu seadustele. Kara – Murza, S.G. Meelega manipuleerimine. - M.: Kirjastus Eksmo, 2003 - S. 234 - 235.

Inimese motivatsiooniprotsesside uurimine on tegelikult isiksuse uurimine tema tegevuses. Inimtegevuse eripära seisneb selles, et see on alati eesmärgipärane. Oskus seada eesmärke on inimese kui ratsionaalse olendi üks põhijooni. Teadvuse aktiivse poole väljendamine ja sageli inimtegevuse meetodi ja olemuse määramine, eesmärk, mille inimene endale seab, integreerib ühtseks tervikuks käitumist reguleerivate protsesside keeruka struktuuri, määrab, et inimene paneb toime selle teo, mitte mõne muu. . Inimtegevuse aktiivsust ei määra mitte ainult organismi eluline vajadus, vaid ka arusaam, et individuaalsete soovide rahuldamine sõltub teatud toimingute sooritamisest, mille eesmärk on rahuldada nii inimese enda kui ka inimese vajadusi. ühiskond.

Läänes on enam kui poole sajandi jooksul tehtud palju uuringuid käitumise motivatsiooniprobleemi kohta, mis arenes välja peamiselt kolme valdkonna raames: biheiviorism, psühhoanalüüs, Gestalt-psühholoogia, aga ka hilisemad ja kaasaegsed modifikatsioonid. nendest vooludest. Paljud välismaised motivatsiooniteooriad põhinevad katsetel loomadega, nii et mõnel juhul on otsene ekstrapoleerimine inimesele võimatu.

Kasvav huvi isiksuse psühholoogia, selle tegevuse ja tegevuse keeruliste dünaamiliste muutuste vastu muudab inimkäitumise motivatsiooni uurimise psühholoogiateaduse kiireloomuliseks ülesandeks. On ilmne, et vaja on probleemi olemasolevate seisukohtade kriitilist läbivaatamist ja uue lähenemisviisi otsimist selle lahendamiseks. Seda käsitletakse tulevastel loengutel ja seminaridel.

Kõik teavad, kui oluline on, et inimesed teaksid üksteise motiive, eriti ühistegevuses. Isiku tegude ja tegude põhjuste väljaselgitamine ei ole aga lihtne asi, mis on seotud nii objektiivsete kui ka subjektiivsete raskustega. Inimese psühholoogilise ülesehituse uurimine hõlmab selliste küsimuste selgitamist:

Millised on selle inimese vajadused?

Milliste vahenditega eelistab ta oma vajadusi rahuldada;

Millised olukorrad või seisundid käivitavad selle või teise käitumise;

Mis mõjutab motivatsiooni tugevamalt - olemasolevad vajadused või kohusetunne, vastutus;

Mis on isiksuse orientatsioon.

1.3 Motivatsiooni ja motiivide uurimise meetodid

Psühholoogid on välja töötanud mitmeid lähenemisviise inimese motivatsiooni ja motiivide uurimiseks: eksperiment, vaatlus, vestlus, küsitlus, küsitlemine, tegevustoodete analüüs jne Kõik need meetodid võib jagada kolme rühma: Raigorodsky, D. Ya. Praktiline psühhodiagnostika. - Samara.: Noored, 2000. - S. 98 - 101.

1. Ühes või teises vormis läbiviidud subjekti ülekuulamine;

2. Käitumise ja selle põhjuste hindamine väljastpoolt (vaatlusmeetod);

3. katsemeetodid.

Lisaks on motiivide uurimisel kolm üldist metodoloogilist lähenemist: kaudne, otsene ja projektiivne.

Esimese lähenemise korral nõuab uurimisprotseduur katsealuselt selliseid toiminguid, mille diagnostiline eesmärk jääb uuritava jaoks lahendamata.

Motiivide uurimise kaudse lähenemise protseduure nimetatakse mõnikord "objektiivseteks" testideks. Selliste testide metoodika ei ole piisavalt välja töötatud ja kaudse lähenemise protseduure pole veel laialdaselt kasutatud.

Teine, otsene lähenemine põhineb katsealuste endi väidetel, sellel protseduuril on tõsiseid puudusi. Esiteks võivad vastused olla subjekti poolt moonutatud (alateadlikult) või tahtlikult võltsitud, teiseks nõuavad vastused enesehinnangut, mis on seotud paljude raskustega.

Kolmas lähenemine motiivide uurimisele on see, et uuritavale pakutakse polüsemantilist materjali. Neid ebaselgeid olukordi tajuvad erineva motivatsioonisfääriga katseisikud erinevalt, nende protseduuride oluliseks puuduseks on see, et katseisikute väiteid saab eksperimenteerija tõlgendada üsna meelevaldselt ning puuduvad objektiivsed kriteeriumid.

Käitumismotiivide uurimise praktikas on enim kasutust leidnud teist lähenemist rakendavad küsimustikud ja testid. Selle protseduuri käigus saadud teabel on otsene reaktsioon verbaalsetele näitajatele. Näitajatena kasutatakse küsimusi, millele subjekt vastab jaatavalt või eitavalt, või väiteid, mida ta peab õigeks või valeks. Võimalikud vastused antakse tavaliselt ette ja eeldavad ainult kokkuleppemärgiga märki.

Siiski on ideaalseid meetodeid, mis võimaldavad jälgida kogu motiivide ülesehitamise protsessi, tuvastada selle olulised punktid ja seeläbi ka konkreetse tegevuse või teo motiivi struktuur. Peaaegu mitte kunagi. Põhimõtteliselt on meetodid suunatud isiklike dispositsioonide (isiksuse omadused, hoiakud) väljaselgitamisele, mis domineerivate tendentsidena võivad mõjutada otsuste tegemist ja kavatsuste kujunemist, kuid pole sugugi teada, kas need konkreetsel juhul otsust mõjutasid.

Inimese motiivide paljastamine on raske, kuid mitte lootusetu. See nõuab erinevate meetodite kompleksset kasutamist, et tuvastada inimkäitumise aluspõhjused (vajadused, motivatsioonihoiakud, hetkeseis), mitte ainult eesmärgid. Siiski tuleb siiski arvestada, et nagu iga psühholoogiline diagnoos, on ka käitumise motiivi kindlaksmääramine tõenäosuslik protsess, mis mõnel juhul ei anna absoluutset garantiid diagnoosi õigsusele.

2. INIMESE MOTIVATSIOONIVÄÄRA KUJUNDUMINE

2.1 Inimese motivatsioonistruktuuri ontogenees

Motiivid, mis on psühholoogiline vorm, spetsiifiline reguleerimise, tegevuse korraldamise vahend, peegeldavad inimesele kättesaadavat tegevuse energiataset ja struktuurilisi tunnuseid. Motivatsiooni kujunemise etapp seisneb terve oma jäiga teadliku-tahtliku kehtestamise süsteemi väljatöötamises: nõuded endale, reeglid, käitumisnormid, elupõhimõtted ja tegevuse põhifookus. Inimene ja ühiskond: õpik / toim. Reshetnikov. S.V. - Minsk, 2001. - S. 76 - 79. "Ideaalne" olek on vajaduse täieliku rahuldamise seisund: "ideaalne" rahuloluakt on hetkeline "punkt" tegu, millel puudub ajaline pühkimine. Vajaduse tegelik rahuldamine ei ole aga hetkeline tegu; seda vahendab väliskeskkond oma sageli jäigalt määratletud protsessidega. Materiaalne maailm eksisteerib ainult protsessina. Aegruum, liikumine on mateeria olemasolu vorm. Maailmas pole ajatuid tegusid. Seetõttu areneb vajaduse rahuldamine paratamatult teatud protsessiks, mis võib võtta erinevaid ajavahemikke enam-vähem lühikesest perioodist kuni lõpmatuseni. Kuna rahulolu vahendavad objektiivselt määratud protsessid, nende protsesside elluviimise etapid kuni rahulolu viimase hetkeni, ilmneb tegevusprotsess kui absoluutselt vajalik vahend, viis vajaduse rahuldamiseks.Ilma varasema kogemuseta on see võimatu ennustada tulevikku ja tulevikku ette nägemata kaotavad kõik minevik ja olevik oma tähenduse. Lapsepõlvele omane, kuid mõnikord ka täiskasvanutel avalduv madalaima tüübi motivatsioonistrateegia erineb selle poolest, et siin on kõige suurem tähendus praeguse hetke sündmustel. Minevikule või tulevikule ümberlülitumisel väheneb olulisus järsult ja mingil ajahetkel muutub distants võrdseks nulliga. Samal ajal määrab mis tahes sündmuse tegeliku motiveeriva mõju praegusele käitumisele täpselt oleviku olulisus.

Iga motiveeriv mõju ei ole hariv ja mitte ainult selles mõttes, et nagu sageli juhtub, jätab see inimese ükskõikseks ega muuda tema stabiilseid motivatsioonisuhteid, vaid ka selles, et see ei taotle sellist eesmärki. Olemasolev erinevate ja sageli üksteist välistavate kasvatusmõjude kogum seab inimese tingimustesse, kus tema tegevus oma motivatsiooni kujundamisel on iseloom valikuvõimalus erinevate vajaduste rahuldamise ja arendamise avanemise võimaluste vahel.

Inimese motivatsiooni kujundamise praktika ei piirdu ühekülgsete kasvatuslike mõjutustega talle varases eluperioodis, hõlmates kõige laiaulatuslikumat suhtlust teiste inimeste ja kultuuriga, milles ta toimib nii objekti kui ka subjektina. haridus.Inimmotivatsiooni arengutrendi analüüsides on ennekõike oluline välja selgitada, mis suunas motivatsioon areneb, millised on arengu käigus tekkivad struktuursed kasvajad ning sellega seoses milline on väidetav struktuur selle küpsetest vormidest, mis arenemisprotsessis ilmnevad motivatsioonikomponentide moodustumise ajal üksteisele järgnevalt suhteliselt lahtilõigatud passides.

Motivatsiooni ontogeneetilise arengu peamistest suundumustest tuleb märkida ülalmainitud üleminekut amorfselt ühetasandiliselt stiimulite süsteemilt hierarhiliselt konstrueeritud süsteemile; lihtsast, ühest komponendist koosnevast impulsside struktuurist keeruka, mitmekomponendilise ja eelkõige kahemoodulilise struktuurini; üleminek impulsside kitsast ajalisest toimesfäärist ja vastavast sfäärist.

2.2 Edu motivatsioon ja ebaõnnestumise vältimine

Inimesel on kaks erinevat motiivi, mis on funktsionaalselt seotud edu saavutamisele suunatud tegevustega. See on edu saavutamise motiiv ja ebaõnnestumise vältimise motiiv. Edu saavutama ja ebaõnnestumist vältima motiveeritud inimeste käitumine erineb järgmiselt. Eduks motiveeritud inimesed seavad oma tegevuses tavaliselt mingi positiivse eesmärgi, mille saavutamist võib üheselt lugeda eduks. Nad näitavad selgelt soovi saavutada oma tegevuses ainult edu, nad otsivad sellist tegevust, osalevad selles aktiivselt, valivad vahendeid ja eelistavad eesmärgi saavutamisele suunatud tegevusi. Sellised inimesed ootavad edu oma kognitiivses sfääris, nii et kui nad võtavad mis tahes tööd, eeldavad nad tingimata, et neil õnnestub, nad on selles kindlad. Nad ootavad heakskiitu eesmärgi saavutamisele suunatud tegevustele ja sellega seotud töö tekitab neis positiivseid emotsioone. Neid iseloomustab ka kõigi oma ressursside täielik mobiliseerimine ja keskendumine eesmärgi saavutamisele. Pavlenok, P.D. Sotsioloogia: õpik. - M.: Nauka, 2003. - S. 123 - 125. Läbikukkumist vältima motiveeritud isikud käituvad hoopis teistmoodi. Nende selgesõnaline eesmärk tegevuses ei ole edu saavutamine, vaid ebaõnnestumiste vältimine. Kõik nende mõtted ja teod on eelkõige allutatud sellele eesmärgile. Algselt ebaõnnestuma motiveeritud inimene näitab eneses kahtlemist, ei usu edu võimalikkusesse ja kardab kriitikat. Tööga, eriti sellisega, mis on täis ebaõnnestumise võimalust, kogeb ta tavaliselt negatiivseid emotsionaalseid kogemusi, ta ei tunne tegevusest naudingut, ta on sellest koormatud. Selle tulemusena osutub ta sageli mitte võitjaks, vaid kaotajaks, üldiselt - elu kaotajaks Edule orienteeritud inimesed oskavad oma võimeid, õnnestumisi ja ebaõnnestumisi õigemini hinnata ning valivad tavaliselt oma teadmistele vastavad elukutsed. , oskused ja võimed. Ebaõnnestumisele orienteeritud inimesi, vastupidi, iseloomustab sageli ebapiisav professionaalne enesemääramine, eelistades endale kas liiga kergeid või liiga raskeid elukutseid. Samal ajal eiravad nad sageli objektiivset teavet oma võimete kohta, neil on madal või kõrge enesehinnang ning ebarealistlik püüdlusaste.On teatud erinevused nende õnnestumiste ja ebaõnnestumiste seletustes inimeste poolt, kellel on selgelt väljendunud edu saavutamise motiivid ja ebaõnnestumise vältimine. Kui edu otsijad omistavad oma edu sagedamini enda võimetele, siis ebaõnnestumise vältijad pöörduvad oma võimete analüüsi poole just vastupidisel juhul – ebaõnnestumise korral. Vastupidi, need, kes kardavad ebaõnnestumist, kipuvad omistama oma edu juhusele, samas kui edu poole püüdlejad omistavad oma ebaõnnestumise samamoodi. Seega, olenevalt edu saavutamisele suunatud tegevustega seotud domineerivast motiivist, kipuvad edu saavutamise ja ebaõnnestumise vältimise motiividega inimesed selle tegevuse tulemusi erinevalt seletama. Edu saavutamisel ja tegevuste tulemuste hindamisel pole vähetähtis inimese ettekujutus lahendatava ülesande jaoks vajalikest loomuomastest võimetest. Iljin, E. P. Motivatsioon ja motiivid. - Peterburi: Peeter, 2003. - S. 56 - 58.

KOKKUVÕTE

Kaasaegses psühholoogias on praegu palju erinevaid teooriaid, mille lähenemised motivatsiooniprobleemi uurimisele on nii erinevad, et mõnikord võib neid nimetada diametraalselt vastandlikeks. Üksikute teooriate väiteid saab suunata motivatsioonistruktuuri erinevatele elementidele ning just nendes suundades on need kõige pädevamad ja kehtivamad. Inimlik motivatsioon on keeruline süsteem, mis põhineb nii bioloogilistel kui sotsiaalsed elemendid Seetõttu tuleb seda asjaolu arvesse võttes läheneda inimese motivatsiooni uurimisele. Inimmotivatsioonil on ühelt poolt palju ühist loomade motivatsiooniga nende bioloogiliste vajaduste rahuldamise osas. Kuid teisalt on hulk ainult inimesele omaseid eripärasid, millega tuleb arvestada ka inimese motivatsioonisfääri uurides.

Inimese motivatsioonisfääri struktuur eluprotsessis läbib kujunemise ja kujunemise etapid. See moodustumine on keeruline protsess, mis toimub nii selle sisemise töö kui ka keskkonna välistegurite mõjul.

Eluga kõige paremini kohanenud, kõige kohanemisvõimelisemad on edu saavutamisele orienteeritud indiviidid. Veelgi enam, inimesed, kelle motivatsioon on suunatud ebaõnnestumiste vältimisele, omandavad mitmeid omadusi, mis muutuvad nende isikuomadusteks, mürgitavad nende elu ja põhjustavad omakorda veelgi suuremat kohanematust ühiskonnas.

VIITED

Bodalev, A.A., Stolin, V.V. Üldine psühhodiagnostika. - Peterburi: Peeter, 2000. - 265 lk.

Vilyunas V.K. Inimese motivatsiooni psühholoogilised mehhanismid. - M.: INFRA - M, 2001. - 187 lk.

Dobrenkov, V.I., Kravtšenko, A.I. Sotsioloogia. - M.: INFRA-M, - 2001. - 624 lk.

Iljin, E.P. Motivatsioon ja motiivid. - Peterburi: Peeter, 2003. - 176 lk.

Kara – Murza, S.G. Meelega manipuleerimine. - M.: "Algoritm", 2000 - 230 lk.

Kara – Murza, S.G. Meelega manipuleerimine. - M.: Kirjastus Eksmo, 2003 - 830 lk.

Pavlenok, P.D. Sotsioloogia: õpik. - M.: Nauka, 2003. - 198 lk.

Pocheptsov, G.G. Psühholoogilised sõjad. - Moskva - Kiiev.: "Refl - raamat", 2000. - 189 lk.

Raigorodsky, D.Ya. Praktiline psühhodiagnostika. - Samara.: Noored, 2000. - 154 lk.

Starodubsky, E.E. Kuidas juhtida personali. - M.: Bülletään, 2001. - 176 lk.

Hjell, L., Ziegler, D. Isiksuse teooriad. - Peterburi: Zvezda, 2000. - 211 lk.

Inimene ja ühiskond: õpik / toim. Reshetnikov. S.V. - Minsk, 2001. - 211 lk.

Majutatud saidil Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Saavutusmotivatsioon: definitsioon, tähendus, struktuur. Saavutusmotivatsiooni põhiteooriad. Edu saavutamise ja ebaõnnestumise vältimise motiivide suhe. Saavutusmotivatsiooni arendamine ja kujundamine välis- ja kodumaise psühholoogia vaatenurgast.

kursusetöö, lisatud 25.10.2013


Inimeste ja loomade tegevuse uurimise ajalugu. Aktiivsus kui üks motivatsioonipsühholoogia probleeme. Inimese motivatsiooni ja motiivide uurimine. Motivatsiooni ja motiivide uurimise meetodid. Vajadus mõista inimese käitumist. Ümbritseva maailma tajumine.

abstraktne, lisatud 23.11.2008


Inimmotivatsiooni protsessi olemus; saavutusmotivatsiooni tunnused, struktuur, roll isiksuse kujunemisel. Psühholoogilised erinevused edukaks ja ebaõnnestumiseks motiveeritud inimeste käitumises. Edu saavutamise motiivid, ebaõnnestumiste vältimine isiklikus arengus.

kursusetöö, lisatud 13.06.2011


Edu saavutamise motivatsiooni, ebaõnnestumise vältimise, ärevuse ja nende omavahelise seose küsimuse teoreetiline uurimine. Motivatsioonisfääri arengu dünaamika. Saavutusmotiiv ja riskiisu. Riskivaliku mudel. Edu põhimõtted.

lõputöö, lisatud 19.10.2005


Motivatsioon edu saavutamiseks ja ebaõnnestumise vältimiseks psühholoogide töös. Gümnaasiumiõpilaste edu saavutamise motivatsiooni iseärasused. Vanemate noorukite agressiivsuse taseme ja saavutusmotivatsiooni taseme vahelise seose eksperimentaalse uurimise meetodid.

lõputöö, lisatud 30.06.2012


Kaasaegse ärimehe psühholoogilise portree arvestamine konkurentsikeskkonnas ja motivatsioon edu saavutamiseks. Isikliku agressiooni roll edu saavutamise motivatsioonis. Spetsiifilised funktsioonid tegevuse motiveeriva reguleerimise protsessis.

kursusetöö, lisatud 02.06.2011


Inimese motivatsioonisfäär. Motivatsiooni ja isiksuseomaduste seos. Inimeste isikuomaduste võrdlemine saavutuste motiivi ja ebaõnnestumise vältimise motiiviga. Matemaatilise andmetöötluse meetod: korrelatsioonianalüüs (Pearsoni korrelatsioonikordaja).

kursusetöö, lisatud 04.09.2009


Isiksuse motivatsioonisfääri uurimine välismaistes ja kodumaistes teaduskontseptsioonides. Vesiaeroobikaga tegelevate naiste motivatsioonisfääri põhikategooriad ja motivatsioonitüübid. Motivatsioonisfääri põhikategooriad, motivatsiooni tüübid ja kontrolli lookus.

lõputöö, lisatud 12.07.2012


Inimese motivatsiooninõutava sfääri sisu, struktuuri ja olulisuse uurimine. Põhivajaduste tüüpide uurimine. Erinevate motivatsioonikontseptsioonide ja psühholoogiliste teooriate arengu analüüs. Motivatsioonisfääri arengu mustrid ja mehhanismid.

kursusetöö, lisatud 12.03.2016


Inimese motivatsiooni neurofüsioloogilised mehhanismid, tema käitumise korraldus ja teda mõjutavad tegurid. Tähendus selle psühholoogilise vajaduste kategooria kujunemise protsessis. Ideede arendamine saavutusmotivatsiooni kohta psühholoogias.

Seega sõltub inimtegevus ärevust tekitavas olukorras otseselt ST tugevusest, selle vähendamiseks võetud vastumeetmete efektiivsusest ja olukorra kognitiivse hinnangu täpsusest.

Ärevuse uurijatele pakkus erilist huvi inimeste käitumise psühholoogiline uurimine uuringute ajal, antud juhul tekkiva ST mõju uuringute tulemustele. Selgus, et paljud üliärevil inimesed ei kuku eksamist läbi mitte võimete, teadmiste või oskuste puudumise tõttu, vaid just sel ajal tekkivate pingeliste tingimuste tõttu. Neil on ebakompetentsuse, abituse, ärevuse tunne ja kõik need edukat tegevust takistavad seisundid esinevad sagedamini kõrge LT-skooriga inimestel. Teade, et nad hakkavad testi tegema, põhjustab sellistes inimestes sageli tõsist ärevust, mis ei lase neil normaalselt mõelda, tekitab palju ebaolulisi afektiivseid mõtteid, mis segavad keskendumist ja blokeerivad vajaliku teabe ammutamist pikaajalisest mälust. Väga murelikud inimesed tajuvad ja kogevad eksamiolukordi tavaliselt ohuna oma “minale”, tekitavad tõsiseid enesekahtlusi, liigset emotsionaalset pinget, mis mõjutab tulemusi negatiivselt.

Sageli osutub inimene, sattudes sellistesse elusituatsioonidesse, kus ta suudab ootamatu probleemiga toime tulla, sellest hoolimata praktiliselt abituks. Miks? Vaatame, mida räägivad selle kohta psühholoogiliste uuringute andmed.

Abituse seisundi ja selle esinemise põhjuste psühholoogilise uuringuga seotud esimesed tulemused saadi loomadel. Selgus, et kui koera hoiti mõnda aega boksis vägisi rihma otsas ja sellele tehti pärast valgussignaali süttimist mõõdukaid elektrilööke, siis piiravatest köitest vaba olles käitus ta alguses üsna veidralt. Kuna tal on võimalus pärast järgmise valgussignaali süttimist masinast välja hüpata ja minema joosta, seisab ta sellest hoolimata kohusetundlikult paigal ja ootab elektrilööki. Loom osutub abituks, kuigi tegelikult suudab ta probleeme vältida.

Seevastu koerad, kellele ei ole füüsiliselt piiratud tingimustes sellist protseduuri läbi viidud, käituvad erinevalt: niipea kui märgutuli süttib, hüppavad nad kohe kastist välja ja jooksevad minema.

Miks koerad esimeses katses teisiti ei käitunud? Täiendavad uuringud andsid sellele küsimusele vastuse. Selgus, et varasem kurb kogemus sellistes olukordades käitumisest muudab koera abituks.

Sarnaseid reaktsioone täheldatakse sageli ka inimestel ning kõige suuremat abitust näitavad üles need, keda iseloomustab tugevalt väljendunud LT ehk inimesed, kes pole endas kindlad ja usuvad, et neist sõltub elus vähe.

Veelgi huvitavamaid tulemusi andsid katsed, mis tehti otse inimesega nn kognitiivse abituse ergutamiseks ja põhjuste väljaselgitamiseks, kui teatud ülesande lahendamisel on olemas selleks vajalikud teadmised, oskused ja võimed. seda ei suuda inimene neid praktikas rakendada. Kognitiivse abituse eksperimentaalseks uurimiseks oli vaja panna inimene olukorda, kus mõnda ülesannet edukalt lahendades ei tule ta teistega toime ega osanud selgitada, miks tal mõnel juhul õnnestub, mõnel aga ebaõnnestub. Selline olukord oleks pidanud muutma tema jõupingutused edu saavutamiseks peaaegu mõttetuks. Nii viidi läbi vastavad uuringud.

On leitud, et abitustunne tekib inimesel kõige sagedamini siis, kui arvukad ebaõnnestumised tema peas on seotud tema jaoks vajalike võimete puudumisega. edukas tegevus. Sel juhul kaob inimesel soov teha katseid ja edasi pingutada, sest arvukate ja kontrollimatute ebaõnnestumiste tõttu kaotavad need oma tähenduse.

Koos motivatsiooni langusega on neil juhtudel tavaliselt ka teadmiste puudumine, aga ka emotsionaalselt positiivse tegevuse stimuleerimise puudumine. Selliseid psühholoogilisi nähtusi täheldatakse kõige sagedamini keskmise keerukusastmega ja mitte eriti raskete ülesannete täitmisel (viimaste puhul võib ebaõnnestumist seletada ülesande enda raskusega, mitte aine vajalike võimete puudumisega ).

Selguvad inimeste omadused, mis soodustavad ja takistavad nendes kognitiivse abituse tunde tekkimist. Selgus, et tugevalt väljendunud motivatsiooniga edu saavutamiseks ja enesekindlusega sõltub palju näitleja, abituse tunne, selle negatiivsed tagajärjed esinevad harvemini kui siis, kui on motivatsioon ebaõnnestumisi ja ebakindlust vältida. Kõige rohkem alluvad sellele tundele inimesed, kes peavad oma ebaõnnestumisi liiga rutakalt ja põhjendamatult sageli vajalike võimete puudumise ja madala enesehinnanguga.

On tõendeid selle kohta, et kooliealised tüdrukud alluvad sellele tundele tõenäolisemalt kui poisid, kuid see juhtub nendega, kui nende tegevust ja võimeid hindavad olulised täiskasvanud, mitte eakaaslased. Sarnast tendentsi näitavad depressioonile kalduvad inimesed, st need, kellel on seda soosivad iseloomuaktsendid.

Selgus, et abitusseisund, mille tekitab katses kunstlikult tekitatud juhuslikkus ning tema õnnestumiste ja ebaõnnestumiste seletamatus indiviidi jaoks, kaob kohe, kui talle antakse mõista, et tegevuse tulemused tegelikult ei sõltu sellest. tema. Seetõttu on inimese jaoks peamine, et ta ei satuks kognitiivse abituse olukorda, et ta ei jätaks tunnet, et ta on olukorra kontrolli all.

On palju muid erinevusi, mida võib viidata

oma tegevuses edu saavutamisele orienteeritud inimeste ja ebaõnnestumist vältima motiveeritud inimeste vahel. Kuid juba ülaltoodud faktidest võime järeldada, et eluga kõige paremini kohanenud, kõige kohanemisvõimelisemad on inimesed, kes on keskendunud edu saavutamisele. Veelgi enam, inimesed, kelle motivatsioon on suunatud ebaõnnestumiste vältimisele, omandavad mitmeid omadusi, mis muutuvad nende isikuomadusteks, mis mürgitavad nende elu (ärevus, enesekindluse puudumine, abitustunne jne) ja viivad omakorda veelgi suuremani. kohanematus ühiskonnas. Pole juhus, et just nendest erinevustest räägime selles peatükis (“Inimese motivatsioonisfääri kujunemine”), sest tahame selgeks teha, et motivatsioon kujuneb inimese eluprotsessis ning kui oluline on sihipärane kasvatuslik mõju inimesele. selle kujunemisprotsess on hariduse jaoks mitte kaotajad, vaid sihikindlad, aktiivsed, iseseisvad inimesed, kellel on edu saavutamise motiiv.

3. peatükk: teooria ja praktika.

3.1 Motivatsiooni roll tulemuslikus personalijuhtimises.

Inimeste juhtimine on iga organisatsiooni juhtimise komponent koos materiaalsete ja loodusvarade haldamisega. Inimesed erinevad aga oma omaduste järgi oluliselt teistest organisatsioonis kasutatavatest ressurssidest ja vajavad seetõttu spetsiaalseid juhtimismeetodeid. Inimressursi spetsiifika on järgmine.

Esiteks on inimesed varustatud intellektiga, nende reaktsioon välisele mõjule (juhtimine) on emotsionaalselt tähendusrikas, mitte mehaaniline, mis tähendab, et organisatsiooni ja töötaja suhtlusprotsess on kahesuunaline.

Teiseks on inimesed võimelised end pidevalt täiustama ja arenema. Tööle tulles omandab inimene erialaseid oskusi, mida täiendatakse kogu karjääri jooksul. Kaasaegse teaduse ja tehnika arengu tingimustes, mil tehnoloogiad ja koos nendega ka kutseoskused vananevad mõne aastaga, on töötajate pidev täiustumis- ja arenemisvõime kõige olulisem ja pikaajalisem allikas ettevõtte efektiivsuse tõstmisel. organisatsioon.

Kolmandaks jätkub inimese tööelu sisse kaasaegne ühiskond Vastavalt 30 - 50 aastat võib inimese ja organisatsiooni suhe olla pikaajaline.

Neljandaks, erinevalt materiaalsetest ja loodusvaradest tulevad inimesed (enamasti) organisatsiooni juurde teadlikult, kindlate eesmärkidega ja ootavad organisatsioonilt abi (võimaluste pakkumist) nende eesmärkide elluviimisel. Töötajate rahulolu organisatsiooniga suhtlemisega on sama vajalik tingimus selle suhtluse jätkumine, aga ka organisatsiooni rahulolu.

Nii et rakendamine strateegilised eesmärgid ja mis tahes organisatsiooni lühiajalised plaanid hõlmavad selle personali rakendamist (kaasatud inimressursside abil) teatud tegevused, mida sageli nimetatakse tootmisfunktsioonideks. Õigem on kasutada terminit tootmiskäitumine, kuna see ei hõlma mitte ainult tehnilist (tööpingi, arvutiga töötamise oskus, teadmised toodetavast tootest jne), vaid ka käitumuslikku (suhtumine kliendisse, oskus suure koormusega töötamine jne) oskused. Samas kasutamise efektiivsus üksiktööline ei sõltu mitte ainult ja mitte niivõrd tema võimest täita vajalikke funktsioone, vaid "hoolsusest", millega neid funktsioone täidetakse. Ainuüksi ametiülesannete täitmise oskusest ei piisa organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks, sest olenemata sellest, kui kvalifitseeritud töötaja on, sõltub tema produktiivsus ka töösoovist või töömotivatsioonist. Ainult tugeva töömotivatsiooni ja professionaalsete oskuste kombinatsioon tagab tulemuste saavutamise.

P-M-D

Seetõttu on sellel kaks funktsiooni:

1) Motiivi motiveeriv funktsioon

2)

Välise ja sisemise motivatsiooni järjepidevus

1) Väline motivatsioon (nt raha, head hinded, teiste inimeste heakskiit jne)

2) sisemine motivatsioon (sisemiselt omane teostatavale tegevusele, sellesse suletud).

Väline – introjected – tuvastatud motivatsioonimotivatsiooni regulatsioon

– integreeritud – sisemine

Määruse motivatsioon

TEEMA: MOTIVATSIOONI TEOORIA VÄLISPSÜHHOLOOGIAS

Põhimotivatsiooni tuvastamise probleemid

Põhimotivatsiooni mõiste hõlmab põhimõtteliselt järgmisi kriteeriume:

1) Põhiline – esmane, mitte millekski muuks taandatav, analüüsi jaoks esialgne.

2) Seda peetakse kaasasündinud, subjektile looduse poolt antud.

3) Kui on olemas põhi- või esmane motivatsioon, siis on ka sekundaarne, samuti mehhanism põhilise teisendamiseks sekundaarseks, tuletiseks.

Psühhoanalüütilised mõisted

Psühhoanalüüsi klassika, Z. Freud ja tema õpilased, küsisid endalt esmaste motiivide probleemi, probleemi teadvuseta motivatsiooni . Neid motiive nimetatakse instinktid, ürgsed ajed .

Sigmund Freud

Ta uskus, et igasuguse inimtegevuse määravad instinktid.

Tõmbe või instinkti allikas - libidinaalne energia

Freud eristab tõuke või instinktide nelja komponenti:

Instinkti allikas- keha või kehaosa või võib-olla keemiline reaktsioon ajus, mis tekitab vajaduse. Kehas tekkides tungib instinkt teadvusse ja põhjustab pingeid, milleks tegelikkuses on vajadus instinkti rahuldada.

Sihtmärk iga instinktiivne vajadus - vähendada seda stressi.

instinktiivne impulss on iha rahuldamiseks vajalik energiahulk.

Instinkti objekt- stiimul, mis võimaldab eesmärki saavutada.

On kolm instinktide klassi:

- seksuaalsed instinktid (eluinstinkt),

- surmainstinkt

- enesealalhoiuinstinktid.

Antagonistlik seos seksuaalinstinkti ja surmainstinkti vahel – fundamentaalse, bioloogilise sisekonflikti alus( teadvuseta).

Freud kaalus motivatsioon kui inimmõistust hõlmava instinktiivse erutuse suurenemine või vähenemine .

Freudi sõnul tekib motiivide teadvustamine siis, kui need tungivad teadvusesse eelteadvusest või teadvuseta. Freud toob näiteks kahetoalise metafoori.

Freud näitab kahte mehhanismi instinktide või ajendite muutmiseks:

Kateksis- see on libidinaalse energia paigutamine teatud objektile, selle energia fikseerimine teatud objektile. Selle tulemusena kaotab primaarenergia oma liikuvuse.

Sublimatsioon- primaarenergia vabastamine või loodusenergia ümbersuunamine kultuurikanalisse "kanali kaevamise teel".

Wilhelm Reich

Ta keskendus libidinaalse energia uurimisele. Ta andis talle oma nime orgone (orgooni energia) . See on Reichi sõnul põhimotivatsioon.

Ta uskus, et isiksuseprobleemid avalduvad ainult kehas: lihaste jäikuses, lihaskestas, subjekti lihaselises iseloomus.

sotsiaalsed suhted Reich pidas teisejärguliseks.

Inimene mõtleb õigesti, omab endast õiget ettekujutust, kui tema keha ja kõik selle funktsioonid on üles ehitatud ja toimivad õigesti - aga mitte vastupidi.

Reichi järgi on inimene terve keha, täisväärtuslik kehaline reaktsioon. Ta ei lahutanud keha ja psüühikat – kehalised funktsioonid on seotud vaimsetega.

Täisväärtuslik keha on Reichi järgi see, kui orgoonienergia leiab looduse poolt oma õige koha.

Alfred Adler

Peetakse analüüsi esialgseks sotsiaalne tunne – kogukonnatunne (või avalik huvi) .

Algseks alusmotiiviks on vajadus ühiskonda siseneda, selles täisväärtuslik koht sisse võtta.

Adler toob välja ka takistuse selle rakendamisel - motivatsioonikonflikt: alaväärsustunne – üleoleku poole püüdlemine .

Need kolm tunnet on kaasasündinud, teadvustamata ja moodustavad ego (mina) struktuuri.

Ühiskonnatunne määrab elusuund, tema stiil , ja konflikt on isikliku arengu allikas .

Alaväärsuskompleks ja paremuskompleks- liialdatud alaväärsustunne ja soov üleoleku järele.

Need kompleksid täiendavad tavaliselt üksteist. Isiklik areng sõltub sellest, kuidas alaväärsuskompleksi kompenseeritakse.

Üleolek võib võtta negatiivse või positiivse suuna.

Carl Gustav Jung

Isiksuse struktuur Jungi järgi sisaldab:

- teadvus,

- üksikisik teadvuseta(need 2 osa on puhtalt

isiklikud soetused elu jooksul),

- kollektiivne teadvuseta (omamoodi "mälu

põlvkonnad", siis psühholoogiline pärand, millega laps

tuleb päevavalgele).

allikas, isikliku arengu edasiviiv jõud on libidinaalne energia , mis võtab erinevaid vorme ja suunab läbi inimkogemuse kaasasündinud arhetüübid .

Kollektiivne alateadvus on universaalsete isiklike probleemide kogum, mis võib inimese ees igal ajal esile kerkida.

arhetüüp(iidne tüüp, algtüüp) on kollektiivse alateadvuse ühik. Arhetüübil on kõik põhitunnuse omadused , esialgne analüüsi jaoks.

Peamised arhetüübid suhtlevad üksteisega, st on olemas teatud motivatsioonikonflikt . Just tema on isiksuse kujunemise lähtepunkt.

Jung metafooriliselt kujutatud isiksuse struktuur Niisiis:

Arhetüüp "I" ("Ego")- inimese ettekujutus endast on isikliku teadvuse keskne element, ja see tuleb ehitada tema eluajal.

Varjude arhetüüp- isikliku teadvuseta, allasurutud soovide keskus, mida on raske kontrollida.

Arhetüüp isik või mask. Kui inimene on oma varjuga kokku puutunud, vajab ta teist arhetüüpi, vajab kaitset varju eest. Siis kujuneb välja teadlik arhetüüp – persoon või mask.

Anima arhetüüp(mehel) või animus (naisel) - need on need hingeosad, mis peegeldavad ideid vastassoost.

arhetüüp mina- kogu isiksuse keskne arhetüüp, "isiksuse korra ja terviklikkuse arhetüüp". See ühendab teadliku ja teadvuseta osa nii, et need täiendavad üksteist.

Jungi põhiidee on dünaamilise tasakaalu idee: "teadliku ja teadvuseta ühtsus" - see on Mina. Arengu käigus omandab isiksus üha suurema terviklikkuse.

Isiksuse kujunemise protsess on protsess individuatsioon . Individuatsiooniprotsessi piiriks on Mina. Individuatsioon on tee iseenda, Mina juurde ja tegelikult tee kollektiivse ehk universaalse inimese alateadvusesse.

Mac Clelland

saavutusmotiiv- see on soov oma võimeid ja oskusi täiendada või neid võimalikult kõrgel tasemel hoida nendes tegevustes, mille puhul saavutus on kohustuslik, näiteks sportimine, õpetamine (st neis võib kas õnnestuda või ebaõnnestuda).

McClelland uskus, et edu saavutamise motiiv on uinunud, kuni see on aktiveeritud sobiva stiimuliga. Saavutusmotiivi hindamiseks on vaja testi, mis selle aktiveeriks. Selleks kohandati G. Murray välja töötatud TAT projektiivne tehnika.

Katsealune peab pildi põhjal loo välja mõtlema. Samal ajal peab ta vastama mitmele küsimusele.

See, kas saavutusteema kajastub loos või mitte, sõltub sellest, kui tugev on selle aluseks olev „saavutusmotiiv”, aga ka pildi poolt esile kutsutud motivatsioonist.

McClelandi "saavutusmotiiv" asetati "ebaõnnestumise vältimise motiivi" kõrvale. Nende kahe motiivi kvalitatiivne erinevus avaldub selles, kuidas subjekt suhestub sooritatava tegevusega. Ta suudab ülesande vastu võtta, selle lahendamises aktiivselt osaleda ja seeläbi edu poole püüdleda. Ja see võib vältida probleemi lahendamist, keelduda eesmärkide seadmisest. Äärmisel juhul on "ebaõnnestumise vältimine" hirm tegevuse ees.

Küsimustiku tekst

1. Kas ületaksite kiirust, et raskelt haigele kiiremini vajalikku arstiabi osutada?

2. Kas oleksid nõus hea sissetuleku nimel osalema ohtlikul ja pikal ekspeditsioonil?

3. Kas sa seisaksid põgeneva ohtliku murdvarga teel?

4. Kas sa saaksid sõita kaubavagunil kiirusel üle 100 km/h?

5. Kas suudate järgmisel päeval pärast magamata ööd normaalselt töötada?

6. Kas sa ületaksid esimesena väga külma jõe?

7. Kas laenaksid sõbrale suure summa raha, kui pole päris kindel, et ta suudab selle raha sulle tagastada?

8. Kas sina ja taltsutaja siseneksite lõvipuuri, kinnitades, et see on ohutu?

9. Kas sa saaksid kellegi väljastpoolt juhendamisel kõrgele tehasekorstnale ronida?

10. Kas sa saaksid ilma koolituseta paadiga sõita?

11. Kas sa julgeksid jooksval hobusel valjast haarata?

12. Kas sa saaksid pärast 10 klaasi õlut rattaga sõita?

13. Kas sa saaksid langevarju hüpata?

14. Kas saaks vajadusel piletita Tallinnast Moskvasse sõita?

15. Kas saaksid teha autotuuri, kui roolis oleks su sõber, kes sattus hiljuti raskesse liiklusõnnetusse?

16. Kas sa suudaksid hüpata 10 meetri kõrguselt tuletõrjetelki?

17. Kas saaksite teha eluohtliku operatsiooni, et voodirežiimiga pikaleveninud haigusest lahti saada?

18. Kas sa suudaksid 50 km/h liikuva vaguni jalalaualt alla hüpata?

19. Kas saaksite erandkorras koos seitsme inimesega tõusta liftiga, mis on mõeldud ainult kuuele inimesele?

20. Kas saaksite suure rahalise tasu eest tiheda liiklusega tänavaristmikul silmad kinni siduda?

21. Kas võtaksite eluohtliku töö, kui see oleks hästi tasustatud?

22. Kas sa saaksid arvutada protsendi pärast 10 klaasi viina?

23. Kas te võiksite oma ülemuse juhiste järgi võtta kõrgepingejuhtme, kui ta kinnitab teile, et juhe on pingest väljas?

24. Kas saaksite pärast mõningaid esialgseid selgitusi helikopteriga lennata?

25. Kas saaksite piletite olemasolul, kuid ilma raha ja toiduta Moskvast Habarovski?

Testi üldskoor antakse pideval skaalal kõrvalekaldena keskmisest.

Testitulemuste võimalikud väärtused: -50 kuni +50 punkti.

Vastuste leht

b

Küsimustiku tekst

1. Kas töö tegemise protsess paelub sind rohkem kui selle valmimise staadium?

2. Kas sa tavaliselt ei säästa oma eesmärgi saavutamiseks pingutusi?

3. Kas sulle öeldakse sageli, et mõtled rohkem teistele kui iseendale?

4. Kas pühendad tavaliselt oma inimesele palju aega?

5. Kas te tavaliselt kõhklete, kui hakkate tegema midagi, mis teid ei huvita, isegi kui see on vajalik?

6. Kas olete kindel, et teil on rohkem visadust kui võimeid?

7. Kas sulle on lihtsam küsida teiste kui enda jaoks?

8. Kas sa arvad, et inimene peaks kõigepealt mõtlema iseendale ja siis teistele?

9. Kas huvitavat tööd lõpetades kahetsete sageli, et huvitav töö on juba tehtud, kuid kas sellest on kahju lahku minna?

10. Kas sulle meeldivad aktiivsed inimesed, kes suudavad tulemusi saavutada rohkem kui lihtsalt lahked ja osavõtlikud inimesed?

11. Kas teil on raske keelduda inimestest, kui nad teilt midagi küsivad?

12. Kas teed midagi enda jaoks suurema naudinguga kui teistele?

13. Kas sulle meeldib mäng, kus sa ei pea võidule mõtlema?

14. Kas sa arvad, et sinu elus on rohkem õnnestumisi kui ebaõnnestumisi?

15. Kas proovite sageli inimestele teene teha, kui neil on probleeme või probleeme?

16. Kas oled veendunud, et kellelgi pole vaja palju pingutada?

17. Kas sa austad kõige rohkem inimesi, kes on võimelised äris tõeliselt kaasa lööma?

18. Kas teete sageli tööd lõpuni vaatamata ebasoodsatele tingimustele, ajapuudusele, väljastpoolt tulevale sekkumisele?

19. Kas sul pole tavaliselt enda jaoks aega ega energiat?

20. Kas sul on raske sundida end teiste heaks asju tegema?

21. Kas alustate sageli paljusid asju korraga ja teil pole aega neid lõpetada?

22. Kas arvate, et teil on piisavalt jõudu, et elus edule loota?

23. Kas sa püüad teha võimalikult palju teiste inimeste heaks?

24. Kas olete veendunud, et teiste eest hoolitsemine toimub sageli teie enda arvelt?

25. Kas sa saad äriga nii palju kaasa lüüa, et unustad aja ja iseenda?

26. Kas sul õnnestub sageli alustatu lõpuni viia?

27. Kas oled veendunud, et elu suurim väärtus on elada teiste inimeste huvides?

28. Kas sa saad end egoistiks nimetada?

29. Kas juhtub, et detailidest kantuna, neisse süvenedes, ei suuda alustatud tööd lõpetada?

30. Kas väldid kohtumist inimestega, kellel puuduvad ärioskused?

31. Sinu eristav joon – mittehuvitus?

32. Kas sa kasutad oma vaba aega oma hobide jaoks?

33. Kas sa koormad sageli oma puhkused või vabad päevad tööga, sest lubasid kellelegi midagi teha?

34. Kas mõistate kohut inimeste üle, kes ei tea, kuidas enda eest hoolitseda?

35. Kas teil on raske otsustada kasutada inimese pingutusi enda huvides?

36. Kas sa palud inimestel sageli isekatel põhjustel midagi ette võtta?

37. Kas sa mõtled ettevõttega nõustudes rohkem sellele, kui huvitav see sinu jaoks on?

38. Kas tulemuste poole püüdlemine mis tahes äris on teie tunnus?

39. Sinu eristav tunnus – oskus teisi inimesi aidata?

40. Kas suudad anda endast parima ainult hea tasu nimel?

41. Kas olete nõus, et elus on kõige tähtsam olla oma käsitöö meister?

42. Kas hindad kõige enam võimalust ise otsustada?

43. Kas su sõbrad peavad sind võimsaks inimeseks?

44. Kas nõustute, et inimesed, kes ei tea, kuidas raha teenida, pole austust väärt?

45. Kas olete nõus, et võimu omamine inimeste üle on kõige olulisem väärtus?

46. ​​Kas teie sõbrad on jõukad inimesed?

47. Kas püüdlete selle poole, et kõik teie ümber oleksid põneva äriga seotud?

48. Kas suudad alati oma tõekspidamisi järgida vaatamata väljastpoolt tulevatele nõudmistele?

49. Kas sa arvad, et kõige rohkem oluline kvaliteet võimu jaoks – kas see on selle tugevus?

50. Kas oled kindel, et kõike saab raha eest osta?

51. Kas valite sõpru äriliste omaduste järgi?

52. Kas sa püüad end mitte siduda erinevate kohustustega teiste inimeste ees?

53. Kas tunnete pahameelt, kui keegi teie nõudeid ei täida?

54. Kas olete nõus, et raha on palju usaldusväärsem kui võim ja vabadus?

55. Kas sul hakkab ilma lemmiktööta talumatult igav?

56. Kas olete veendunud, et igaühel peaks olema vabadus seaduse piires?

57. Kas sulle on lihtne panna inimesi tegema seda, mida sa tahad?

58. Kas olete nõus, et parem on omada kõrge palk kui kõrge intelligentsus?

59. Teid rõõmustab elus ainult suurepärane töötulemus?

60. Kõige olulisem soov sinu elus on olla vaba?

61. Sinu elu peamine soov on vabadus, mitte võim ja raha?

62. Kas pead end võimeliseks juhtima suurt meeskonda?

63. Kas teenimine on teie peamine püüdlus elus?

64. Kas teie lemmikäri on teile väärtuslikum kui võim ja raha?

65. Kas teil õnnestub tavaliselt oma õigus vabadusele tagasi võita?

66. Kas tunned võimujanu, soovi juhtida?

67. Kas olete nõus, et raha "ei lõhna" ja pole vahet, kuidas seda teenitakse?

68. Isegi puhkusel olles ei saa sa tööd tegemata jätta?

69. Kas oled vabaks saamiseks valmis palju ohverdama?

70. Kas tunnete end oma peres peremehena?

71. Sul on raske end piirata sularaha?

72. Kas sõbrad ja tuttavad hindavad sind kui spetsialisti?

73. Kas inimesed, kes rikuvad sinu vabadust, tekitavad sinus suurt nördimust?

74. Kas võim võib teie jaoks asendada palju muid väärtusi?

75. Kas tavaliselt õnnestub säästa õige summa raha?

76. Kas tööjõud on sinu jaoks suurim väärtus?

77. Kas olete nõus oma vabadust riivama, et omada võimu?

78. Sinu jaoks võimsaim šokk – rahapuudus?

79. Kas loominguline töö on teie peamine elurõõm?

80. Kõige olulisem soov sinu elus on olla vaba?

MOTIVATSIOONI PROBLEEM TEGEVUSE PSÜHHOLOOGIAS

Vajadus on objektiivne vajadus välise hüve järele, millel on teatud maht (püsiv ja tegelik) ja mis on esindatud (otseselt või kaudselt) vaimselt, emotsioonide, soovide, püüdluste jne kujul.

Vajaduste kujunemise mehhanism seisneb nende objektistamise protsessis.

Objektistamine on hetk, mil vajadus leiab oma objekti

Enne objektistamise akti

Pärast objektistamise akti

1. Üldine mittesuunatud tegevus Näide: rahuldamata vajadusega loom on väga aktiivne, kuid tema tegevusel pole suunda (Thorndike'i probleemses puuris olev kass tormab ümber puuri, see on tegevus, aga mitte tegevus, see ei ole suunatud) 2. Lai valik võimalikke eeliseid peamiste stiimulite olemasolul Näited: - Lorentzi eksperiment - teismelise jaoks võib alguses saada iga eakaaslane sõber. 3. Frustratsiooni olemasolu (negatiivne emotsionaalne seisund)

1. Tegevus võtab suuna. Suunatud tegevus on tegevus NA = D 2. Võimalike hüvede järsk ahenemine Näide: kui teismeline leiab sõbra, on potentsiaalselt ka kõik teised sõbrad, kuid psühholoogiliselt enam mitte. 3. Vajaduse subjekti afektiivne kinnistamine

Motiiv on afektiivselt fikseeritud vajaduse objekt, mis suunab tegevust.

Motiivi funktsioonid. Tähenduste kujunemine motivatsiooni situatsioonilise arengu alusena

Motiiv on justkui vajadussfääri ja suunatud tegevuse ristumiskohas.

P-M-D

Seetõttu on sellel kaks funktsiooni:

1) Motiivi motiveeriv funktsioon , mis seob motiivid vajadusega (P-M). Esialgu ajendab vajadus ehk tegevust seostatakse vajadusega. Kuid kui vajadusel on objekt, näib see oma funktsiooni üle kandvat motiivile. Motiveerib praegu.

2) Motiivi tähenduslik funktsioon , seob motiivi tegevusega (M-D).

Tegevused koosnevad tegudest. Motiivid viitavad ainult tegevustele , ja igal tegevusel kui tegevuse osal ei ole oma motiivi.

Kuid igal tegevusel on tähendus. Motiiv annab tegevusele ja isegi nende sooritamise tingimustele tähenduse.

Tähendus - tähendus, mille omandavad vahendid, tingimused, vaheeesmärgid (tegevuse eesmärgid).

Tähenduste kujunemine on protsess, mille tulemusena annavad motiivid oma tähenduse eelkõige vahe-eesmärkidele.

Tavaliselt on inimtegevus polümotiveeritud, see tähendab, et seda reguleerivad samaaegselt mitmed motiivid.

Need motiivid on hierarhilistes suhetes, vastastikuse tingimise ja alluvuse suhetes.

Juhtivad, tähendust kujundavad motiivid – motiivid, mis

tegevust julgustav, samas anda sellele isiklik tähendus.

Ergutavad motiivid – motiivid, mis toimivad täiendavate motiveerivate teguritena – positiivsed või negatiivsed

See motiivide hierarhia on isiksuse tuum. Selle moodustamine on keeruline ja pikk protsess.

Organisatsiooniline edu ja kõrge personali töömotivatsioon- on omavahel tihedalt seotud. Ettevõtte edukaks toimimiseks on vaja panna töötajad täitma oma tööülesandeid kõrge tootlusega, entusiastlikult, et huvitaks kõiki organisatsiooni liikmeid saavutama. lõpptulemus et kõik püüaksid eesmärgi saavutamisse panustada. Seetõttu on juhtimisega seotud juhid ja teadlased väga huvitatud motivatsiooni ja stimulatsiooni uurimisest töötegevus mõjutada organisatsiooni edukust. Siiski ei saa täie kindlusega väita, et töö tulemus ja personali käitumine on nende motivatsioon, kuigi selle roll on väga suur.

Mis on töömotivatsiooni olemus

Ettevõtte juhtimine (management) on protsess, mis võimaldab planeerida, organiseerida, motiveerida ja kontrollida inimesi organisatsiooni eesmärkide kujundamiseks ja saavutamiseks.

Enamik parimad töölised- Ettevõtlikud töötajad. Nad on täis uusi ideid, nad on valmis pingutama ja vastutust võtma. Kuid nemad on ka kõige ohtlikumad – varem või hiljem otsustavad nad enda heaks tööd teha. Parimal juhul nad lihtsalt lahkuvad ja loovad oma ettevõtte, halvimal juhul võtavad nad teie teabe, hulga kliente ja saavad konkurentideks.

Kui olete juba ajakirja Peadirektori tellija, lugege artiklit

Motivatsioon- mis tahes juhi tegevuse üks peamisi funktsioone, mis võimaldab mõjutada ettevõtte personali.

Motivatsiooni funktsioon See koosneb järgmisest: mõjutada ettevõtte töötajaid, julgustades teda tõhusalt töötama, individuaalsete ja kollektiivsete ergutusmeetmete meetoditega ning sotsiaalse mõju abil. Selline personali tööalase tegevuse motivatsioon avaldab positiivset mõju organisatsiooni või ettevõtte juhtimissüsteemile, aktiveerides ja parandades juhtimissubjektide tööd.

Motivatsiooni olemus Seda iseloomustab asjaolu, et ettevõtte meeskond, võttes arvesse vastuvõetud juhtimisotsuseid, teeb oma tööd vastavalt talle antud õigustele ja kohustustele.

Personali töö planeerimisel ja korraldamisel otsustab juht, milliseid ülesandeid peaks tema juhitav organisatsioon täitma ja kes millise aja jooksul teatud küsimustega tegeleb. Tõhusa lahenduste valikuga saab juht töötajate töömotivatsiooni abil realiseerida nende potentsiaali.

peamine ülesanne töömotivatsiooni süsteem on õpetada töötajaid omama oma tööjõudu, mitte olema ainult tootmisvahendite omanik.

Õppides ellu viima motivatsiooni põhiprintsiipe, saavad juhid muuta oma otsused tegudeks. Kuna kaasaegsetes ettevõtetes töötavad inimesed on varasemast palju haritumad, muutub personali tööjõu motiveerimine ja stimuleerimine keerulisemaks. Tavaliselt on motivatsiooni tõhusus koos muude juhtimisprobleemidega seotud konkreetse olukorraga.

Reeglina on kogu teadlik inimkäitumine motiveeritud ja loodud konkreetsetest põhjustest. Juhi põhiülesanne on määrata kindlaks töötajate töökäitumise vajadused ja motivatsioon ülesande täitmiseks. See on töömotivatsiooni olemus.

Töökäitumise määrab erinevate väliste ja sisemiste motiveerivate jõudude koostoime. Ideaalid, motiivid, väärtusorientatsioonid, huvid, püüdlused, vajadused, soovid, väärtused - sisemised motiveerivad jõud. Kõik need komponendid moodustavad tööalase tegevuse motiveerimise protsessi.

Oskus mõista töömotivatsiooni aluseks olevaid psühholoogilisi mustreid ja põhiprintsiipe mängib olulist rolli inimese töökäitumise uurimisel ja meeskonnatöö motivatsioonisüsteemi ülesehitamisel.

Need peamised põhimõtted hõlmavad:

• õigluse põhimõte;
• tööjõukäitumise polümotivatsioon;
• motiivide hierarhiline korraldus;
• tugevdamise põhimõte.

Suurenenud motiveeriv toime töökeskkond aitab kaasa sellise sihipärasele tööle juhised:

• materiaalsete stiimulite süsteem;
• muutus töögraafikus;
• moraalne stimulatsioon;
• motivatsioon läbi eesmärgi seadmise;
• töötajate motiveerimine läbi töökorralduse;
• töötajate teavitamine.

Töötajate tööalase aktiivsuse motivatsiooni mõjutavad tehtud töö omadused, aga ka moraalsed ja rahalised (traditsioonilised) stiimulid. See avaldab erilist mõju töötajate töömotivatsioonile nende töö omadused, kuidas:

• Tagasiside;
• esitajale antud autonoomia;
• töötaja poolt täidetavate ülesannete täitmine;
• ülesannete tähtsus, tähendus, vastutus;
• erinevaid oskusi, mis on vajalikud töö tegemiseks.

Majanduse, psühholoogia ja juhtimise peamiste probleemide hulgas on nagu varemgi töömotivatsiooni probleem.

Selle nähtuse mõistmiseks puudub selge terviklik pilt, kuna paljud motivatsiooni uurivad uuringud ja teooriad on mingil määral ühekülgsed ja killustatud. Hetkel arendamisel suur summa vastuolulised teooriad, mis selgitavad, miks inimene valib teatud toimingud, mida ta teeb, ja järgib neid; miks paljud teistest tugevama motivatsiooniga inimesed saavad edukaks seal, kus samade võimete ja võimalustega inimesed ebaõnnestuvad.

• Autoteeninduse töötajate motivatsioon, milles mehaanikud käituvad nagu ärimehed

Töömotivatsiooni peamised probleemid

Esiteks, ning puudub ühine arvamus motivatsiooni kui tööjõu eraldi elemendi ja osana määratlemiseks. Motivatsiooni mõistel on sama palju definitsioone kui selle probleemiga seotud uurijatel.

Teiseks, raskusi töömotivatsiooni uurimisel tekitab just töötegevuse spetsiifika. Ühel juhul toimib tööjõu kui vajadus ja liikumapanev jõud, üks inimarengu tegureid. Teisel juhul ilmneb sünnitus kui tegevus, mis paneb inimese vältima pingeid: vaimset ja füüsilist pinget ning energiakulu.

Kolmandaks, kuni viimase ajani olid motivatsiooni uurimisega tihedalt seotud peamiselt majandusteadlased ja psühholoogid. Seetõttu pole veel leitud ühtset arusaama töömotivatsioonist.

Räägib tegevjuht

Valentin Karpunin, Arhangelski oblasti OOO Kargopolskoje Moloko peadirektor.

Kõik inimesed on erinevad: keegi töötab halvemini, keegi töötab paremini, keegi on vähem distsiplineeritud, keegi rohkem. Tuleb välja töötada selline personali töömotiveerimise süsteem, milles iga töötaja teab, mille eest talle raha makstakse. Suur roll on palgatasemel ja ta peab omakorda välistama "vasakpoolse" töötasu ja pooliku töö. Tähelepanu tuleks pöörata ka heale elutingimused tööjõud - puhkeruumi, riietusruumide, duširuumide loomiseks.

Ülaltoodud sätted kajastuvad täielikult uues kollektiivleping, kinnitatud, umbes kümme kuud tagasi, meie rajatises. Olen selle uuenduse tulemustega rahul. Tööliste, ametiühingu ja juhtkonnaga arutati lepingus sätestatut kollektiivi üldkoosolekul. Uue lepingu kohaselt teavad kõik töötajad iga töötajate kategooria preemiate maksmise korda ja suurust. Igaüks – direktorist tööliseni – mõistab, mille eest ja kui palju saab lisatasu suurendada või vähendada, samuti oma töö hindamise parameetreid. Näiteks hindab töödejuhataja teatud töökoja töötajate distsipliini, plaani täitmist ja suhtumist töösse.

Peamised motiivitüübid ja töömotivatsioon

Motiiv on inimese valmisoleku, eelsoodumuse, kalduvuse seisund ühel või teisel viisil toiminguid sooritada. Tööolukorra isiklik tähendus sõltub motiividest.

Motiivide tüübid:

1. Pidurdamismotiivid (hoiatage teatud toimingute eest).
2. Kohtuotsuse motiivid (avalikult tunnustatud, kuulutatud, selgitavad oma käitumist endale ja teistele).
3. Motivatsioonimotiivid (tõelised, tõelised motiivid, mis aktiveerivad indiviidi tegutsema).

Motivatsioon- protsess, mille käigus aktiveeruvad käitumist kujundavad välised ja sisemised motiveerivad jõud, peegeldades sisemise vaimse käitumise ja seisundi keerulist suhet, väliseid tegureid.

Direktiivse juhtimisega ettevõtetes kasutatakse välise motiveerimise vahendeid (ergutamine või karistamine, juhtkonnast tulenev oht), nõuandva juhtimisega ettevõtetes aga sisemise motiveerimise vahendeid (töötaja eesmärgid, huvid, soovid).

Töö motiivid jagunevad bioloogiline ja sotsiaalne.

bioloogilised motiivid- korreleeruvad janu, une, nälja, seksi jne, see tähendab füsioloogiliste vajaduste ja tungidega. Näiteks näljatunde kustutamiseks on inimesel vaja sooritada mingeid toiminguid (kala püüda, puuvilju koguda, muul viisil raha teenida ja nendega süüa osta), kuid esialgu on ta bioloogilise motiivi mõju all. .

Sotsiaalsete hulka kuuluvad:

1. Konkurentsivõime motiiv on igas inimeses geneetiliselt paigas. See on organisatsiooni töömotivatsiooni alus.
2. Vajadus olla meeskonnas või kollektivismis (omane Jaapani personalijuhtimise stiilile, kuigi Venemaal on sellel tugev positsioon).
3. Iseseisvuse motiiv on tüüpiline töötajatele, kes on valmis ohverdama kõrged palgad ja stabiilsus ettevõtte omamise ja omamise eesmärgil.
4. Eneseväljendus (isiklik enesejaatus) on omane paljudele töötajatele, peamiselt noores või küpses eas.
5. Stabiilsuse (usaldusväärsuse) motiiv on vastand iseseisvuse motiivile.
6. Õigluse motiiv ulatub läbi tsivilisatsiooni ajaloo. Õigluse eiramine lõpeb demotivatsiooniga.
7. Uute asjade (asjade, teadmiste) omandamise motiiv on turunduse aluseks, on populaarne uute teenuste ja kaupade tootjate seas.

Praegune motivatsioon on käitumistaktika määratlus, see tähendab lähituleviku motiivide peegeldus.

Inimese töö efektiivsus, tema tööalane aktiivsus sõltuvad suuresti motivatsiooni väljavaadetest. Pikaajalise motiveerimise abil õpib töötaja ületama takistusi ja raskusi töös, sest olevik aitab teda pikaajaliste eesmärkide saavutamisel. Praeguse motivatsiooni pideva kasutamise korral vähendab vähimgi ebaõnnestumine tööaktiivsust.

Kui töötaja esitab edasisi ülesandeid ja juhiseid oma ettevõtte arendamiseks, peetakse seda paljulubavaks motivatsiooniks. Nii saab ta oma tulevikku planeerida. Sellepärast on äärmiselt oluline koostada ettevõtte sotsiaal-majandusliku arengu prognoos järgmiste parameetrite järgi: uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, uued töökorralduse vormid, vanade asendamine uute elukutsete vastu, kasumi dünaamika arvutamine. ja töötajate palgad. Selline prognoos tuleks läbi viia majanduslike, tehnoloogiliste ja sotsiaalteenuste abiga. Näiteks teaduslik ja tehniline protsess viiakse läbi strateegilise töömotivatsiooni abil. Olulist rolli mängib praeguse ja tulevase motivatsiooni kombinatsioon.

Olemas kolme tüüpi töömotivatsiooni: otsene, kaudne, ergutus.

Otsene motivatsioon tekitab huvi töö ja selle tulemuste vastu. Otsese motivatsiooni tegurid on inimese eneseteostus töös, vastutustunne, töö sisu, teadlikkus oma sotsiaalsetest saavutustest, nende tunnustamine muuhulgas. Sellistel motiividel põhinevad tegevused pakuvad rahulolu. Töötaja ei tööta ainult oma sissetuleku saamise eesmärgil. Teda huvitab loomeprotsess, töö sisu ise. Seetõttu ei vaja selliste alluvate töö erilist kontrolli.

kaudne motivatsioon kannab materiaalset huvi. Kaudse motivatsiooni tegurid on tööstandardite pingetase, toodete hinnad, tasustamise vormid ja inflatsiooni tase. Tööjõudu esindab seega instrumentaalne väärtus ja selle abil on võimalik toodetud kaupu ja teenuseid vahetada.

Stimuleeriv motivatsioon põhineb hirmul ja vastutusel. Motiveerivad tegurid on võim, tööpuudus ja garantiide puudumine töökoha säilitamiseks, sotsiaalne pinge ja ebakindlus tuleviku ees.

Organisatsiooni tööalase tegevuse motivatsiooni esindab süsteem, mis sisaldab väärtusorientatsioone ja hoiakuid, vajadusi, huve, motiive ja käitumise motivatsioonistruktuuri. Tarbimise kaudu motivatsiooni käitumise lihtsustatud mudelis võib näha järgmist ahelat: vajadused - motiivid (või motiivid) - tegevus (käitumine) - tulemus (vajaduste osaline rahulolu, rahuldamine või mitterahuldamine).

• Meditsiinitöötajate motivatsioon, testitud Venemaa tegelikkuses

Arst räägib

Konstantin Melnikov, Moskva 1C:VDGB personalijuht

Ettevõtted peavad regulaarselt läbi viima siseuuringuid. Ühelt poolt annavad need väärtuslikku teavet ja teisest küljest on uuringud motiveerivad. Töötajate arvamust küsides näitab juhtkond suhtumist ja huvi personali probleemide vastu.

Näiteks anonüümselt töötajate küsitluse läbiviimiseks. See võimaldab neil hinnata juhtide tööd, nende õiglust, ligipääsetavust, viisakust. Seega näitate teie kui peamise lüli, kui huvitatud olete kõigi tingimuste loomisest töötajate tõhusaks tööks.

Ettevõttele stiimuli valimisel tuleb seda esmalt enda peal proovida: Kas see on minu jaoks huvitav (oluline, vajalik)? Vastasel juhul luuakse olukord, kus pakute nagu kelner halvas restoranis maiust, mida olete nuusutanud, kuid proovinud.

Millised on töömotivatsiooni põhimõtted ettevõtte töö korraldamisel

Töömotivatsiooni kõrge taseme tagamiseks ja tulemuslikkuse parandamiseks on vaja sõnastada mitmeid tunnuseid, millega seoses tööd korraldatakse ja mida saab tuvastada, kasutades teadmisi tehtud töö omaduste, töömotivatsiooni ja töökäitumise vahelise seose kohta. töötajatest.

Põhimõte 1. Ülesannete koondamine.

Selle põhimõttega on kogu töö (näiteks teatud toote valmistamine) antud ühele töötajale ning ülesannet ei jagata teiste meeskonnaliikmete vahel. See võimaldab arendada suuremaid oskusi ja suuremat ülesande terviklikkust (täitmist).

Põhimõte 2. Tööülesannete terviklikkus ja terviklikkus.

See põhimõte võimaldab täitjal täita osa oma ülesannete mahust algusest lõpuni. Näiteks peab masinakirjutaja kogu aruande ise tippima, mitte jagama seda tükkhaaval teistele masinakirjutajatele. Tänu sellisele töökorraldusele suureneb vastutus, tuleb mõtestatus ja teadlikkus tehtud töö tähtsusest.

Põhimõte 3. Tarbijatega suhete loomine.

Sel juhul ei anna töötaja oma tööteenuste tulemuste tarbijaga otseses kontaktis mitte ainult tagasisidet, vaid suurendab ka spetsialisti iseseisvuse taset, laiendab tema oskuste ulatust. Näiteks saab automehaanik lisaks autode remondile autoomanikega läbi rääkida remonditingimused ning tellida, osta vajalikke komponente või osi.

Põhimõte 4. Volituste delegeerimine.

Juht, andes vastutuse ja kontrolli töö üle alluvale, tugevdab personali iseseisvust ja aitab tõsta töömotivatsiooni.

Põhimõte 5. Tagasiside loomine.

Tagasiside kanaleid, mille kaudu töötajad saavad suhelda kõrgema juhtkonnaga, on tohutult palju. Mida rohkem selliseid meetodeid kasutatakse, seda paremini esitab tegija oma töö tulemust ja seda suurem on motivatsioon tööprotsessiks.

Motivatsiooni põhimõtted juhtimispraktikas

1. Kohtle oma alluvaid kui üksikisikuid. Paljud töötajad suhtuvad positiivselt sellesse, et nende arvamust ja võimalust juhtkonnale oma ideid väljendada võetakse arvesse. See aitab tõsta töötava personali enesehinnangut, enda tähtsuse tunnet ja loob töömotivatsiooni arengut.
2. Olge siiras, tänades alluvaid. Ilma siiruseta öeldud kiitus on koheselt märgatav ega anna töös häid tulemusi, kui siiras, vastupidi, on võimas tööriist töötajate töömotivatsiooni juhtimisel. Siin kehtib ainult üks reegel: olge töötajate kiitmisel aus ja siiras.
3. Kaasata alluvaid aktiivselt organisatsiooni asjades osalema. Tark juht tervitab, kui töötajad on kaasatud eesmärkide seadmisse ja tööstandardite seadmisse. Töömotivatsiooni stiimulitel osalevad töötajad näevad edu saavutamiseks kõvasti tööd, sest need on nende aktiivsel osalusel välja töötatud programmid.
4. Tee töö huvitavaks. Vaatamata sellele, et töötajad on rahul oma organisatsiooni, kolleegide, töötingimustega, kaotavad nad sageli monotoonsuse ja monotoonsuse tõttu huvi töö vastu. Selleks on vaja jälgida, et töö oleks huvitav ja vaheldusrikas. Sellistel juhtudel võib kasutada rikastamist, tööjõu laiendamist, volituste delegeerimist.
5. Julgustada koostööd ja rühmatööd. Grupitöö julgustamine mõjub meeskonnale positiivselt ja võimaldab teha omavahelist koostööd suurema mõjuga. See tugevdab meeskonnavaimu ja aitab kaasa töömotivatsiooni kujunemisele organisatsioonis.
6. Andke töötajatele võimalus kasvada. Tundke siirast huvi oma töötajate kasvu ja edusammude vastu. Töötajatele on vaja anda keerukamat tööd, suunata nad õppima, täiendada oma oskusi, delegeerida töötajale rohkem vastutust teatud tööde tegemise eest. Ostes professionaalset kasvu, hakkab töötaja tööst rõõmu tundma ja ise töömotiveerimise meetodeid välja töötama.
7. Sea endale ja teistele realistlikud eesmärgid – tõelised ja huvitavad, piisavalt väljakutsuvad.
8. Andke oma töömeeskonnale regulaarselt tagasisidet nende tulemuslikkuse, edusammude ja tekkinud probleemide kohta. Tagasiside parandab töömotivatsiooni juhtimist.
9. Suhtle sagedamini töötavate töötajatega, selgita, milliseid plaane on vaja ellu viia ja miks. Avatud suhtlus suurendab töötaja ja juhi vastastikust mõistmist ja usaldust.
10. Toetage oma alluvaid, kui nad seda vajavad. Seega tõuseb juhi ja töötaja koostöö tase, tõuseb töömotivatsioon.
11. Veenduge, et töötajad mõistaksid, kuidas nende töö on seotud nende vajaduste rahuldamise ja isiklike eesmärkide saavutamisega. Kui töötajad mõistavad, et organisatsiooni ja üksuse eesmärke saavutades suudavad nad saavutada enda omad, siis nende töömotivatsiooni tase tõuseb.
12. Määrake igale alluvale olulised hüved. Töömotivatsiooni on mugavam juhtida, kui on teada, millised stiimulid on töötajate jaoks kõige huvitavamad.
13. Linkige preemiad tulemustega. Töötajad on palju motiveeritumad, kui nad mõistavad selgelt, mida neilt tasu saamiseks nõutakse.
14. Organisatsioonid saavad tavaliselt seda, mida nad julgustavad. Motivatsioon tuleb üles ehitada nii, et see tekitaks vajalikud tüübid käitumine, initsiatiiv.
15. Kõiki töötajaid ei tohiks võrdselt julgustada. Igasugune tasu põhineb töö tulemustel ja aitab kaasa käitumise tõhusale tugevdamisele. Kõiki töötajaid võrdselt julgustades on võimalik luua olukord, kus keskmisi ja kehvakesi töötajaid stimuleeritakse ning parimat töölüli eiratakse.
16. Vähene reageerimine võib mõjutada ka alluvate motivatsiooni. Olles uurinud alluvate töömotivatsiooni tegureid, suudavad juhid neid mõjutada. Näiteks jättes silmapaistva töötaja järelevalveta, võite kaotada tema innukuse paremate tulemuste saavutamiseks.

Kuidas luua ettevõttes tõhus töömotivatsiooni süsteem

Peadirektor peab motivatsioonisüsteemi väljatöötamisel arvestama töölisklassi vajadustega, mitte ainult personaliteenindusega. Tagasisidesüsteem sõltub sellest, kui hästi olete nende vajadused tuvastanud. AT väike ettevõte lihtsam arvestada igaühe soove. Suured ettevõtted sellega seoses on see keerulisem, kuna töötajaid on liiga palju.

Personaliteenistus tegeleb reeglina motivatsiooni arendamise ja rakendamise süsteemiga. Sellise osakonna puudumisel ettevõttes usaldatakse see töö turundajale või saab abi küsida konsultatsioonifirma. Olenemata valitud variandist on nõutav, et osakonnajuhatajad jääksid protsessi kaasatuks. Motivatsioonisüsteemi arendamine toimub mitmes etapis.

1. etapp. Ettevalmistustööd

Tegevjuht peab teavitama oma töötajaid kavandatavatest tegevustest. Juhul kui suur ettevõte, planeeritud sündmuste aruandlust käsitleb suhtekorraldusdirektor või personalidirektor.

2. etapp. Personaliõpe

Paluge personaliosakonnal esitada aruanne töötaja klasside kaupa. Sellise dokumendi abil luuakse meeskonna ühine visioon: eriala, haridus, vanuserühmad, töökogemus. Lisaks on vaja eraldada üksused, mille eesmärk on hoida igapäevast tööd ja püüda saavutada tulemusi.

3. etapp. Teiste ettevõtete motivatsioonisüsteemide analüüs

Selles etapis tuvastatakse ligikaudu samade kategooriate partnerite ja konkurentide palgad ja kompensatsioonipaketid. Läbiviidud analüüsi põhjal koostatakse teie kampaaniale sobivad stiimulid. Kuid ärge unustage arvestada iga osakonna tööpõhimõttega.

4. etapp. Töötajate küsitlus ja motivatsioonisüsteemi loomine

Selles etapis küsitletakse töötajaid näiteks küsimustiku (soovitavalt anonüümse) abil. Paluge neil hinnata teie antud stiimuleid väärtuse alusel. Erinevatesse osakondadesse saadetud küsimustikud on soovitav märgistada spetsiaalsete nähtamatute siltidega, et hiljem oleks lihtsam statistikat töödelda.

Saadud andmete põhjal töötavad tegevjuht ja personaliosakonna juhataja välja töömotivatsiooni põhialused, mida nende ettevõttes rakendama hakatakse.

5. etapp. Personali teavitamine

Enne uue motivatsioonisüsteemi juurutamist on vajalik teavitada töökollektiivi eelseisvatest muudatustest. Vastasel juhul kaotavad alluvad teie vastu usalduse.

Motivatsioonisüsteemi ümberhindamine

Iga motivatsioonisüsteem on omavahel seotud kampaania eesmärkidega. Seetõttu iseloomustab ettevõtte arengu erinevaid etappe teatud motivatsioonisüsteemi efektiivsus. Seega võime öelda, et ettevõttes kasutusele võetud stiimulid jäävad oma tulemustes stabiilseks. See viitab sellele, et iga kuue kuu tagant tuleb läbi viia uuring ja uurida töötajate rahulolu uue motivatsioonisüsteemiga.

Meeskonnaga töötades on parem säilitada avatud teabepoliitika. Näiteks lubage töötajatel saadud teenuse kohta tagasisidet jätta. Saate luua spetsiaalse koha (kasti), kuhu töötajad saavad oma soovid panna. Samas vormis saate läbi viia sotsioloogilise uuringu. Tuleb mõista, et see meetod annab ainult keskmised rahulolunäitajad. Olles analüüsinud probleemseid stiimuleid, on võimalik välja töötada teisi motivatsioonivõimalusi.

Arst räägib

Natalia Orlova, Moskva Pähklikompanii NutUniversity koolituskeskuse juhataja, Moskva.

Sea ühele või teisele motivatsioonivahendile kindlad tähtajad. Juhul, kui stiimulid ennast ei õigusta, tuleks neist loobuda. Lisaks ei peaks töötajad motivatsioonipaketiga eksperimentide osas nuputama. Neid tuleb teavitada vaid motivatsioonivahendite uue kasutuselevõtu ajast. Kui motivatsioonisüsteem toimib hästi, siis on võimalik mõelda selle laiendamisele.

Milliseid vigu tuleks vältida töötajate töömotivatsiooni korraldamisel

Alustamine uus töökoht, on töötajal reeglina tugev motivatsioon. Paljud spetsialistid tajuvad seda väljakutsena, võimalusena midagi õppida, uute takistuste ja ülesannetena. Kuid aja jooksul töötaja motivatsioon langeb. Millega see seotud on?

Viga 1. Boonuste skeem ei ole seotud ettevõtte eesmärkidega

Töötajad ei saa reeglina lõpuni aru, mille eest neid premeeritakse, neile antakse lisatasusid ja see demotiveerib neid kõige rohkem. Samuti meeldib juhtkonnale sageli ülespuhutud eesmärke seada. Juht usub, et seda tehes motiveeritakse neid tõhusamalt töötama. Kuid meeskond, mõistes kõrgeid, peaaegu saavutamatuid nõudeid, eelistab mitte teha nende saavutamiseks täiendavaid jõupingutusi.

1. Juhatus määrab kindlaks ettevõtte eesmärgid teatud perioodiks.
2. Eesmärkidest teatatakse tegevjuhile, tema annab neist aru asepresidendile jne. Seega jaguneb ülim globaalne eesmärk töötajate poolt täidetavateks alaeesmärkideks. Ainult ettevõtte eesmärgid jäävad muutumatuks.
3. Pärast alaeesmärkide määratlemist määratakse nende saavutamise periood. Soovitatav on välja töötada metoodika ja kriteeriumid tehtud töö kvaliteedi hindamiseks.

Viga 2. Puudub seos motivatsiooni ja eluring ettevõtted

Enamasti ei muutu juhtkond järgmistel etappidel, arendusetapis vastu võetud palga-tasu skeemi proportsioonid. Näiteks üks firmadest tegeles kalli mööbli müügiga. Müügijuhid said väikese palga ja protsendi. Algul oli ostjat raske veenda kallist mööblit ostma, kuid marginaalset erinevust arvestades said juhid kõrget palka. Pärast kolme aastat, mil ettevõttel olid püsikliendid ja müügitase stabiliseerus, toimus kasvutrendi aeglustumine. Aga seal oli tööjõusüsteemi meeldiv tasu. Töötajad hakkasid märkama oma sissetulekute vähenemist ja mitmed väärtuslikud juhid lahkusid kampaaniast.

Soovitused. Kord kuue kuu jooksul viige läbi konkurentide hindamine ja ettevõttesisesed uuringud, et selgitada välja pakutud motivatsioonisüsteemiga rahulolu. Kui sümbolid ei ole õigustatud, tuleb need loobuda.

Viga 3. Töötajad ei osale motivatsiooniskeemide väljatöötamises

Ettevõtetes uurivad nad töötajate arvamust tavaliselt küsimustike, küsitluste ja mitteametlike vestluste abil. Kuid sageli ei võeta arvesse töölisklassi tegelikke vajadusi. Ühes ettevõttes lubati juhil kasutada kaubamärgiga autot isiklikuks tarbeks mittemateriaalse boonusena. Ta otsustas siiski keelduda, kuna ei tahtnud sõita nähtava reklaamiga autoga. Selline olukord tekkis seetõttu, et juhtkond ei võtnud arvesse töötajate tegelikke vajadusi.

Viga 4. Motivatsioonisüsteemi rakendatakse arvestamata rahaline seisukord ettevõtetele

Reisifirma töötajad said oma juhtkonnalt uudise lisaboonuste maksmisest. Peadirektor aga unustas arvestada, et selle aja jooksul on renditud maa eest tasutud turismibaasi rajamiseks ja pangalaen selle maa rendile. Nii ei saanud juhataja maksta mitte ainult lisatasusid, vaid viivitas ka osa palgast. Selle tulemusena jäi mõne aja pärast ettevõttesse ainus töötaja: tegevdirektor ja ettevõtte omanik on sama isik.

Soovitused. Selleks, et ülaltoodud olukord ei korduks, peate konsulteerima oma finantsdirektoriga ja kaaluma kõiki riske. Ebapiisavate rahaliste reservide korral on võimalik läbi viia mittemateriaalne personali soodustuste süsteem.

Viga 5. Keskendumine ainult keskmistele palgad valdkonna, piirkonna järgi

Palgaskeemi on kaasatud ka välised tegurid. Enamik ettevõtteid kasutab piirkonna keskmist töötasu konkreetses tööstusharus ja töötab välja sarnaseid ergutussüsteeme töötajatele.

Soovitused. Ettevõtte töötajate jaoks atraktiivseks muutmiseks tuleb arvestada piirkondlike iseärasustega ja maksta konkurentidest rohkem või töötada välja süsteem, kus kaadrivoolavus ei toimu. Näiteks korraldas üks linnaosa keskusest kaugel asuv madala palgatasemega organisatsioon konkursi programmeerija ametikohale. Vastutasuks pakuti korterit, mille töötaja saab pärast kolmeaastast ettevõttes töötamist.

Viga 6. Rakendamine uus süsteem motivatsioon ilma selgitusteta

Ettevõtte edu sõltub otseselt sellest, kuidas töötajad uusi muutusi tajuvad. Meeskond tuleb muudatusteks eelnevalt ette valmistada ja nende vajadust selgitada. Kõik töötajad peavad selgelt aru saama meeskonna tasustamissüsteemist. Nii on teil töötajatega usalduslik suhe.

Motivatsioon võib mõjutada organisatsiooni käitumismudelit, olla ettevõtte üks olulisi elemente ja veenda juhtkonda arvestama töötajate nõudmistega. Motivatsioon ühendab endas töötajate motivatsiooni mõistmise ja samastumise. Juhtkond koondab töötajate positiivseid tegevusi ettevõtte eesmärkide saavutamiseks. Nii näevad töötajad selgeid ja täpseid eesmärke ning nende motivatsiooniaste tõuseb oluliselt.

Materjali kopeerimine ilma nõusolekuta on lubatud, kui sellel lehel on dofollow link