Kodu › Hüpoteek › Kuidas arvutatakse makseid poolte kokkuleppel vähendamise korral? Mis vahe on vallandamisel vähendamise teel ja poolte kokkuleppel: kumb on töötaja jaoks parem ja tulusam

Kuidas arvutatakse makseid poolte kokkuleppel vähendamise korral? Mis vahe on vallandamisel vähendamise teel ja poolte kokkuleppel: kumb on töötaja jaoks parem ja tulusam

Finantskriisi ajal vähendab enamik ettevõtteid töötajate arvu. Selle protseduuri läbiviimiseks on kaks võimalust. Vähendades arvu või töötajate arvu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2, 1. osa) või poolte kokkuleppel vallandamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78). Igal variandil on oma plussid ja miinused. Seetõttu on lõplik valik kõige parem teha, võttes arvesse kõiki konkreetse olukorra asjaolusid.

Vähendamine või vähendamine: aeganõudva protseduuriga kaasneb palju riske

Vähendamine on ühe või mitme ametikoha täielik eemaldamine personalitabelist. Näiteks sellist abisekretäri ametikohta firmal enam ei ole. Ja töötajate arvu vähendamine tähendab konkreetse ametikoha personaliüksuste arvu vähenemist: abisekretäre oli viis ja tuleb kaks.

Vallandamise kord personali ja töötajate arvu vähendamisega on sama. See protseduur on mitmeetapiline ja ühe sammu vahelejätmine võib anda töötajale võimaluse vallandamine hiljem kohtus vaidlustada ja tööle ennistada koos hüvitisega. sunnitud töölt puudumine vastavalt artikli 394 2. osale Töökoodeks(pleenumi otsuse punkt 29 ülemkohus RF 17. märtsil 2004 nr 2). See tähendab, et väikseimgi möödalaskmine võib planeeritud kokkuhoiu asemel kaasa tuua lisakulusid.

TEEMA NÕUANDED

Kui plaanitakse ka vabu kohti vähendada, siis on seda otstarbekam teha enne töötajate teavitamist. Vastasel juhul, kui töötaja on vaba ametikohaga nõus, tuleb ta kõigepealt üle viia ja seejärel alustada uuesti vähendamismenetlust.

Esimene samm: vallandatavate kandidaatide valimine. Vajalik on koostada nimekiri ametikohtadest, mida juhtkond kavatseb vähendada, ja nendel ametikohtadel töötavatest töötajatest. Nende hulgast tuleb viivitamatult välja jätta need, keda põhimõtteliselt ei saa töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261): rasedad naised; naised, kellel on alla kolmeaastane laps; üksikemad, kelle laps on alla 14-aastane ja kui laps on puudega, siis kuni 18-aastane; töötajad, kes kasvatavad last ilma emata. Ülejäänud töötajate hulgast tuleb välja valida need, kellel on õigus töökohal eelise säilitamisele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179). Samuti on nende vallandamine väga riskantne.

Ostueesõiguse kontrollimine on vajalik kahel juhul. Esiteks, kui arv väheneb (mitmest samal ametikohal olevast töötajast tuleb osa vallandada, osa jätta). Ja teiseks, kui teatud positsiooni vähendatakse üldse, kuid ettevõte jääb sisult peaaegu homogeenseks tööfunktsioon ametikohad, mis on muidu personalitabelis nimetatud.

Esiteks kriteeriumid ennetusõigus töötaja "immuunsuse" eest koos töötajate arvu vähendamisega on kõrgem tööviljakus ja kvalifikatsioon (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 1. osa). Kui kõrgemat kvalifikatsiooni kinnitab erihariduse ja pikema töökogemuse olemasolu, siis mõnel erialal on tööviljakust raske mõõta. Samal ajal võib vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseni viia selge põhjenduse puudumine, miks just see töötaja vallandati (miks ta on kehvem kui need, kes jäid). Seega, kui juhtkond soovib eelistada konkreetset töötajat, kuid tema kvalifikatsiooni ei saa kindlalt nimetada kõrgemaks, on vaja kaaluda kriteeriume selle töötaja tootlikkuse võrdlemiseks teistega, võttes arvesse nende tegevuse eripära. Tulemusi saab esitada võrdleva tunnuse kujul.

Kui kvalifikatsioon ja tööviljakus on samad, toimub vallandamise kandidaadi valik "teise prioriteedi" kriteeriumide järgi. Eelistatakse töötajat, kellel on mõni tööseadustiku artikli 179 lõikes 2 nimetatud asjaoludest. Näiteks toetab ta täielikult vähemalt kahte puudega pereliiget või kõigil tema lähisugulastel ei ole iseseisvat sissetulekut. Näib, et nende asjaolude väljaselgitamiseks peaks ettevõte nõudma kõigilt töötajatelt, kelle ametikohti plaanitakse vähendada, dokumente perekonnaliikmete koosseisu, vanuse ja sotsiaalne staatus(kas nad töötavad või mitte, ja kui ei, siis mis põhjustel - pensioniiga, puue vms). Massiliste koondamiste puhul on see väga töömahukas protsess. Kuna vallandamise ajaks võivad töötajate perekondlikud olud muutuda, on parem andmed vahetult enne koondamist üle kontrollida, et olla kindel.

Teine samm: hoiatage töötajaid koondamiste eest. Kaks kuud enne eelseisvat vallandamist tuleb sellest kirjalikult hoiatada ja iga töötaja isiklikult allkirja vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 2. osa). Veelgi enam, kahekuulist perioodi hakatakse arvestama päevast, mil töötaja teatele alla kirjutas.

Töötaja keeldumine teatisele alla kirjutamast võib muuta kogu menetluse ebaseaduslikuks. Erinevalt teistest personali dokumendid seoses selle hoiatusega ei võimalda tööseadustik allkirja asendamist märkega, millele töötaja keeldus allkirja andmast.

Kui vallandamise kandidaadid valitakse perekondlikel põhjustel töölejäämise eelisõiguse puudumise tõttu, on parem hoiatada võimaliku vallandamise eest mitte ainult neid, vaid ka teisi sarnasel või sarnasel ametikohal olevaid töötajaid, kes oli võrdluse ajal "immuunsuse" põhjused. Seda on igaks juhuks vaja, kahe kuuga muutuvad asjaolud nii palju, et on vaja vallandada keegi, kes algselt plaanis polnud.

Teatises on vaja ka pakkuda töötajale kõiki ettevõtte käsutuses olevaid vabu töökohti nii tema kvalifikatsiooni kui ka madalama ja madalama palgaga ametikohtadel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa). Kui ettevõttel on filiaalid ja esindused, siis tuleb töötajale pakkuda tööd vabadele töökohtadele "sama paikkonna piires". Näiteks kõigi sama linna ja selle piirkonna filiaalide jaoks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 03.11.06 nr 5-B06-94). Kui vabu kohti Ei, peate sellest otse teatisesse kirjutama.

Kolmas samm: vallandamine ja hüvitise maksmine. Ettevõtte juht annab korralduse riigi või töötajate arvu vähendamiseks ja kinnitab uue personali komplekteerimine(vorm nr T-3, kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee korraldusega 05.01.04 nr 1).

Samuti antakse välja korraldused hoiatatud töötajate vallandamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 osad 1, 2), vastavad kanded tehakse nende tööraamatutesse.

Viimasel tööpäeval tuleb igale töötajale maksta mitte ainult viimase kuu töötasu, vaid ka eriline lahkumishüvitis tema keskmise kuupalga ulatuses, kui töö- või kollektiivlepingus ei ole sätestatud suuremat summat (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Kui esimese kuu lõpus pärast vallandamist endine töötaja uude töökohta ei saa, siis peab ettevõte talle tasuma ka teise koondamisjärgse kuu "mittetöötamise" päevad (samuti summas keskmine sissetulek). Näiteks 30. novembril 2008 vallandati töötaja. Sain 19. jaanuaril 2009 uuele töökohale. Vallandamise päeval on tal õigus saada lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Lisaks tuleb ettevõttel tasuda perioodi 31. detsembrist kuni 18. jaanuarini. Kui meie näite töötaja ei leia tööd kahe kuu jooksul pärast vallandamist (kuni 31. jaanuarini), siis tuleb ettevõttel tasuda teine kuu täies ulatuses.

Kui kolmandal kuul pärast vallandamise kuupäeva endine töötaja tööl ei käinud, siis selle kuu keskmist kuupalka maksab ettevõte vastavalt tööturuameti otsusele. Aga eeldusel, et töötaja pöördus sinna kahe nädala jooksul peale vallandamist. Lisaks tuleb kolmanda kuu eest tasuda erandlikel põhjustel – näiteks perest eemalviibimine endine töötaja mis tahes muud sissetulekuallikad (Volga rajooni föderaalse arbitraažikohtu 5. juuli 2007. aasta määrus asjas nr A12-20261 / 06). Vastasel juhul on ettevõttel õigus vaidlustada tööturuasutuse otsus kui normatiivakt kohtus.

Töötaja võib vallandada ka enne kahe kuu möödumist hoiatusest, kui ta on andnud kirjaliku nõusoleku (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 3. osa). Sel juhul on tal aga õigus täiendavale hüvitisele - koondamisjärgse aja eest kuni päevani, mil vallandamisavalduse kuupäevast möödub kaks kuud (õigusaktide ülevaate 18. küsimus). kohtupraktika Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 2007. aasta esimese kvartali määrus, kinnitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi 30. mai 2007. aasta otsusega).

TEEMA NÕUANDED

Eelseisvatest vähendamistest tuleb tööturuteenistust kirjalikult teavitada (Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032-1 "Töötamine Vene Föderatsioonis" artikkel 2, artikkel 25). Seda tuleb teha hiljemalt kaks kuud enne asjakohaste ürituste algust ja kui kärped on suured, siis kolm kuud enne. Selle kohustuse täitmata jätmine iseenesest ei saa olla põhjus töötajate hilisemaks ennistamiseks, kuid selle eest ootab ettevõtet trahv 3000–5000 rubla (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 19.7).

Vallandamine poolte kokkuleppel: ohutu, kuid eeldab töötajate nõusolekut

Poolte kokkuleppel vallandamisel on vaieldamatud eelised. Esiteks ei ole see vallandamine administratsiooni algatusel. See tähendab, et töötajatel on praktiliselt võimatu seda hiljem kohtusse edasi kaevata. Teiseks on protseduur väga lihtne – piisab kokkuleppe allkirjastamisest, milles kehtestatakse töölepingu lõpetamise tähtaeg. Ei ole vaja teavitada ei ametiühingut ega tööhõiveametit. Lõpuks võib selle alusel vallandada iga töötaja – tööseadustiku artiklis 261 kehtestatud piirangud sel juhul ei kehti.

Vallandamine poolte kokkuleppel (tööseadustiku artikkel 78) ja vallandamine poolte kokkuleppel (tööseadustiku artikkel 78) ja vallandamine oma tahtmine ei ole identsed mõisted. Esimesel juhul avaldavad töölepingu lõpetamise osas oma tahet mõlemad pooled, mitte ainult töötaja. Seetõttu ei saa töötaja pärast lepingu allkirjastamist oma meelt muuta ja töölt lahkumisest keelduda, nagu omal tahtel vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 4. osa).

Töötaja veenmiseks poolte kokkuleppel töölt lahkuma maksavad ettevõtted tavaliselt ka mingisugust "hüvitist", kuigi tööseadustik sellist kohustust ette ei näe. Tundub, et see tasu ei tohiks olla väiksem kui see, millega töötaja saab vähendamise korral arvestada, muidu pole tal lihtsalt põhjust kokkuleppel ettevõttest lahkuda. Arvestades aga, et poolte kokkuleppel vallandamise eest ei pea töötajat ette hoiatama, on ettevõttel võimalik personali kärpida kiiremini. See tähendab, et sarnaselt vähendamisega ei pea te enne vallandamist kahe kuu töötasu juurde maksma ja töökohti säilitama. Kuid rõhutame, et kokkuhoid on võimalik ainult siis, kui töötaja on ettevõtte pakutava summaga rahul.

Tõsi, säästlikuma variandi valikul tuleb arvestada ka sellega, et kindlam on maksta “hüvitist” ettevõtte poolte kokkuleppel arvelt. netokasum. Maksuametnikud väidavad sageli, et neid ei saa seostada kuludega, mis vähendavad tulumaksu maksubaasi (erinevalt töötajate vähendamise hüvitisest, mis on maksuseadustiku artikli 255 lõikes 9 otse tööjõukulude hulgas näidatud). Fakt on see, et seda makset ei nimetata tööseadustikus ja see on seotud töölepingu lõpetamisega, mitte töötasuga. Tegelikult on see vaieldav küsimus. Näiteks Venemaa rahandusministeerium leiab, et hüvitist saab kuludesse arvata, kui see on ette nähtud töölepinguga (26.09.2008 kiri nr 03-03-06/1/546). Kohtud toetavad siiski maksuametit (föderaalmäärused vahekohtud Moskva ringkonna 16. aprilli 2007 kohtuasjas nr KA-A40 / 2100-07, Kaug-Ida ringkonna 12. detsembri 07 nr F03-A24 / 07-2 / 5014).

Kui ettevõttes on ametiühing, tuleb hoiatada ka töötajate arvu vähendamise eest

See on kohustuslik samm, mille täitmata jätmise tõttu võib kohus tunnistada vähendamise ebaseaduslikuks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 04. aasta otsuse punkt 24 nr 2). Tööandja peab eelseisvatest vähendamistest ametiühingut kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust ja massilise vähendamise korral kolm kuud ette (Venemaa tööseadustiku artikli 82 1. osa). Föderatsioon). Vastavalt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. jaanuari 2008. aasta otsusele nr 201-O-P loetakse "sündmuste alguseks" töötajatega töölepingute lõpetamise algus. See tähendab, et ametiühingut on vaja teavitada samaaegselt töötajate hoiatamisega ja kui tulemas on massilised koondamised, siis kuu aega enne töötajate teavitamist.

Massilise koondamise üldkriteeriumid määratakse kindlaks tööandjate ja ametiühingute vahelistes valdkondlikes ja territoriaalsetes lepingutes (nende sõlmimise ja toimimise kord on sätestatud tööseadustiku artiklites 47 ja 48). Kui ettevõttes on ametiühing, tuleb hoiatada ka töötajate arvu vähendamise eest.

Milline väljumisvõimalus valida

Alus
koondamised

Millal on parim aeg
kasutada

Vähendamine
osariik või
numbrid

1. Töötajal ei ole õigust vallandamisest keelduda (tööandja algatusel)
2. Hüvitismaksed vähendada tulumaksubaasi

1. Protseduuri keerukus ja kestus
2. Tööjõu intensiivsus (vajab registreerimist suur hulk dokumendid)
3. Vaidlustamise oht (igasugune möödalaskmine võib viia töötaja tööle ennistamiseni)
4. Maksumus (tasu kahe kuu töö eest pluss hüvitis, mis võib ulatuda kolme kuu maksesummani)

1. Kui vaide tõenäosus on väike (tööle jäämise eelisõigus ei kehti üldse, vabu kohti ei ole, töötajad on allkirjastanud teate eelseisva vähendamise kohta).
2. Kui töötaja keeldub poolte kokkuleppel lahkumast
3. Kui ettevõtte jaoks on põhimõtteliselt oluline maksustamise seisukohalt kuludele kompensatsiooni omistamine

Töötaja vallandamine poolte kokkuleppel

1. Kiire ja lihtne protseduur
2. Vallandamise vaidlustamise tõenäosus väheneb praktiliselt nullini
3. Hüvitis ei ole piiratud miinimumlimiidiga

1. Võimalik ainult töötaja nõusolekul
2. Hüvitismaksed - ainult puhaskasumi arvelt

1. Kui on suur oht koondamist vaidlustada (näiteks on raske kindlaks teha, kellel on tööl püsimise eelis)
2. Kui töötaja ei kirjutanud alla eelseisva vähendamise teatele (võib pakkuda suuremat hüvitist)
3. Kui hüvitiste arvelt kokkuhoidmisest olulisem on koondamine kiiresti läbi viia

Mõned tööandjad pakuvad töötajaid vali vallandamise vahel vähendama ja vallandamine poolte kokkuleppel. Kuid töötajal on alati kahtlusi, kui avatud ja aus on tööandja selles ettepanekus. Kas selles on mingi nipp? Vaatame mõlemat vallandamise vormi üksikasjalikumalt.

Töötajate arvu ja personali vähendamine

Töötajate arvu ja personali vähendamist kasutatakse tavaliselt juhtudel, kui ettevõte või selle üksikud valdkonnad ei ole majanduslikult kõige paremas olukorras, siis on vaja optimeerida töötajate kvantitatiivset koosseisu. Tööõigus näeb sellises olukorras ette õiguste range järgimise teatud kategooriad töötajaid, samuti koondamishoiatuse ja vallandamise aja ja järjestuse ranget järgimist. Vaatleme üksikasjalikumalt koondamise teel vallandamise korda. Esmalt tuleks enne vähendamismenetluse algust välja selgitada töötajad, keda ei vähendata (üksikemad, rasedad jt) ning arvestada tööle jätmise eelisõigusega.

See tähendab, et kui töötajal on kõrgem kvalifikatsioon, tal on kaks või enam ülalpeetavat ja mitmel muul juhul, siis on tal rohkem õigusi töö jätkamiseks kui teistel töötajatel. Vähendamisest ettevõttes tuleb töötajat hoiatada hiljemalt kaks kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva, samuti teavitada töötajat kirjalikult vabadest töökohtadest. Kui töötaja vallandamist ei ole võimalik vältida (ettevõttes pole vabu ametikohti, töötaja ei kuulu “soodusgruppi”), siis vallandamisel on ettevõte kohustatud talle maksma lahkumishüvitist. Kui töötaja tööd ei leia, on tal õigus saada hüvitist keskmise kuupalga ulatuses teisel ja kolmandal kuul alates vallandamise kuupäevast (eeldusel, et ta on registreeritud riigi tööhõivekeskuses) . Seega on töötajal potentsiaalselt võimalus säilitada ligikaudu sama sissetulekute tase viie kuu jooksul (alates vähendamise etteteatamise hetkest kuni kolmanda kuu lõpuni vallandamise kuupäevast). See on eriti oluline neile, kes ei ole erinevatel põhjustel tööturul väga nõutud.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Vallandamine poolte kokkuleppel on üsna paindlik ettevõtte töötajatest eraldamise vorm, mida saab kasutada erinevates olukordades. See ei tähenda rangeid nõudeid dokumentide liikumisele ja vallandamisest teatamise tähtaegadele. See vallandamise vorm valitakse siis, kui töötajaga on muudel põhjustel raske lahku minna. Ettevõtted kasutavad seda õigustatult alternatiivina koondamisele, kuna hüvitiste pakett võib sisaldada vähendamise ajal tehtavatega võrreldavaid makseid ja mõnikord isegi rohkem. Sageli kalduvad sellisele vallandamise vormile need, kes on kindlad, et leiavad kiiresti töö, nad soovivad saada hüvitise summa kohe kätte ja vabalt otsida. uus töö.

Kuid sageli antud kujul vallandamist kasutab tööandja töötaja survestamise viisina: soovitakse töötaja juurest lahkuda, muud tööd ei taheta anda ning vallandamise tasusid pakutakse kasinalt või ei pakuta üldse. Sellises olukorras tuleb meeles pidada, et poolte kokkuleppel vallandamine on vastastikuste kokkulepete tulemus, kuid kui tingimused ei ole rahuldavad, ei tasu vallandamisega nõustuda.

Analüüsime konkreetset näidet meie advokaatide poole pöördumisest kliendi kohta, kes seisab silmitsi vajadusega valida vallandamise vorm:

Töötan uurimisinstituudis vanemteaduri ametit. Projekt, millega oleme tegelenud viis aastat, on suletud, meie osakond läheb laiali. Kohtumisel öeldi, et ei leia meile instituudis tööd, kuigi räägitakse uute projektide avamisest. Nad ütlesid, et enamik meie osakonna töötajaid vallandatakse kas poolte kokkuleppel kolme palga maksmisega või vähendamisega (pakuvad valida). Kas see on seaduslik? Kas minu õigusi rikutakse?

Meie kliendi tööandja ettepanekus ei ole esmapilgul midagi seadusevastast: teda ei survestata, talle pakutakse valikut sarnaste kompensatsioonipakettide vahel. Kuid kuna meie klient on osakonna ainus vanemteadur (kõik teised nooremad uurijad), on tal eelisostuõigus tööle jätta, lisaks kaotab ta poolte kokkuleppe valikul õiguse saada vabale kohale uues projektis, kui see tekib. Kui olete sarnase olukorraga kokku puutunud, võite võtta ühendust meie juristidega. Aitame teha õige valiku!

Probleem

Tere!

Palun anna mulle nõu.

Töötan ettevõttes, mis on osa riiklikust korporatsioonist Rosatom. Mõned päevad tagasi sain teada, et plaanis on meie firma töötajate massiline koondamine (ca 350-400 inimest). Emaettevõte on valmis eraldama raha selleks, et suurem osa töötajatest lahkuks poolte kokkuleppel ning on valmis maksma kuut keskmist töötasu. Meie ettevõte asub ZATO-s ja on võrdsustatud põhjapoolsete linnadega, st. koondamiste ja tööhõivekeskuses registreerimise hüvitis makstakse välja kuue kuu jooksul ja kui on toimunud massiline vähendamine, siis minu arvates jätkatakse vähendamisteguriga maksmist (ma pole selles kindel ja tahaksin seda selgitada osuta teiega).

Soovin nõu pidada, et parem on valida poolte kokkuleppel töölt lahkumine või töötajate arvu vähendamine.

Kui valin poolte kokkuleppe, siis kuidas oleks kõige parem avaldus kirjutada, et kõiki nüansse arvesse võtta. Kas lepingus tuleks kasutada väljendit "seoses vähendamisega" ja milliseid eeliseid see annab? Kui lahkun poolte kokkuleppel, siis kui kaua võin saada tööhõivekeskuseks ja millised maksed kogunevad (minimaalselt 5800 või olenevalt palgast või keskmisest töötasust). Nagu ma aru saan, ei tohi puhkusehüvitist maksta, kui see pole lepingus ette nähtud ja hüvitiste maksmiselt ei tohiks maksu võtta. Soovin ka lahkuda kindlast kuupäevast, kas võin selle kuupäeva avaldusse märkida?

Ootan üksikasjalikke vastuseid oma küsimustele.

Lugupidamisega!

Lahendus

Tere Oksana!

Olgu, nii, vastan ikka teema pealkirjas püstitatud küsimusele. Parem on loobuda töötajate arvu või personali vähendamiseks, kuna seal on tagatud erinevad maksed perioodiks, kuni leiate töö uuel töökohal, s.o. kui otsite tööd.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Maksed organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral

Kuid siin viitavad tööandjad enamasti koondatutele, et vähendamise alla lähevad spetsialistid, keda enam ei vajata või kes tööandjale ei meeldi. hea professionaal leiab alati, kuidas ettevõttes hoida. Sellest vaatenurgast tundub, et arvu või töötajate arvu vähendamise alla sattumine ei ole tulus.

Aitäh! Jah sul on õigus. Meil on üsna haruldane spetsialiseerumine (komposiitmaterjalid) ja selle teemaga tegeleb vaid kolm inimest, aga nemad on kategoorias minust kõrgemal. Kuigi selge on see, et ettevõtmine laguneb ja pole mõtet jääda.

Nüüd ma loen teie teemat ja teate, kui te seda kirjutate et meie töötajate massiline koondamine on plaanisettevõtted (ca 350-400 inimest). Emaettevõte on valmis eraldama raha selleks, et suurem osa töötajatest lahkuks poolte kokkuleppel ning on valmis maksma kuut keskmist töötasu.

1. sest see on massiline vähendamine ja siin on just uue tööandja juures töö leidmisel vaja välja tuua, et ettevõttel ei lähe väga hästi ja see oli massiivne vähendamine.

2. see tööandja pakub teile kõiki soodustusi, mis on tagatud töötajale Kaug-Põhja piirkondades ja nendega samaväärsetes piirkondades ja selles olukorras. Ja nad on valmis teile neid makseid tegema 6 kuu jooksul, kui lahkute poolte kokkuleppel, ja seda muide täpselt 6 kuuks, mis on garanteeritud, kui teid vallandatakse arvu ja töötajate arvu vähenemise tõttu. , eeldusel, et taotlete CZ-sse ja siin makstakse teile täpselt kõik, kui lahkute poolte kokkuleppel.

Ja seetõttu, vaadake olukorda, oleksin nõus just poolte kokkuleppel lahkuma, sest. kui organisatsioonil läheb halvasti, siis on parem voogu sattuda, kui teil on raha vallandamisel maksete tegemiseks ja millised head maksed. Ja siis, kui venitate olukorra ja ettevõtte äri läheb halvasti, peate jooksma kohtus ringi ja nõudma vallandamisel oma makseid, kuid selgub, et organisatsioonil pole nende maksete saamiseks raha, näiteid on ja isegi hiiglaslikud tööstusettevõtted ei saa siis isegi kohtu otsusega oma töötajatele palka maksta.

Ja veel, kui soovite taotleda CZ-sse ja / või registreeruda CZ-s, saate seda teha poolte kokkuleppel vallandamise kirjega, peamine on see, et need 6 keskmist palka makstakse teile see artikkel.

Üks hetk, vaata, peaasi, et poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise lepingus on kirjas, et vallandamisel makstakse sulle 6 keskmist töötasu ja selle lepingu teine eksemplar allkirjastatuna on kohustuslik, et sulle antakse käed ja mitte lubadused, kui seda ei ole lepingus kirjas, et mitte nõustuda, tk. petetud.

teie küsimusele, Kas fraaslepingus "seoses vähendamisega"

Kui tegemist on poolte kokkuleppel vallandamisega, siis Lepingus ei saa kunagi sellist fraasi olla, aga mis seal olema peaks, olen juba täpselt märkinud, et teile makstakse hüvitist või lahkumishüvitist või preemiat, las helistavad seda nagu tahavad 6 keskmise kuupalga ulatuses.

Tööhõivekeskuse kohta ütlesin teile, et sellise vallandamisavaldusega saate üles tõusta, peate keskusesse tooma tööandja tõendi, hüvitise suurus sõltub summast, mis on märgitud tõendit ja eeldusel, et 12 kuu jooksul oli Sul enne töötuse algust vähemalt 26 kalendrinädalat täistööajaga ja arvan, et saad sel juhul täpselt maksimaalsed maksed ning lisandub ka linnaosa koefitsient selle summani.

Vastavalt Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse „Vene Föderatsioonis töötamise kohta” nr 1032-1 artikli 30 lõikele 1 määratakse töötushüvitised protsendina viimase kolme aasta keskmisest töötasust. kuud viimases töökohas, kui kodanik oli 12 kuu jooksul enne töötuse algust töötanud vähemalt 26 kalendrinädalat täistööajaga (täistööajaga) või osalise tööajaga (osalise tööajaga) alusel. , arvestatakse ümber 26 täistööajaga kalendrinädalaks (täistöönädal) ja vallandatakse organisatsioonist mis tahes põhjusel, välja arvatud käesoleva artikli lõikes 2 nimetatud põhjustel.

Kodaniku registreerimiseks otsingu eesmärgil sobiv töö ja teda edaspidi töötuks tunnistades peab kodanik võtma ühendust elukohajärgse tööhõive osakonnaga, täitma avalduse kodaniku andmiseks avalik teenistus abi sobiva töö leidmisel ning esitama vastavalt tööseaduse § 2 punktile 2 lg 3 viimasel töökohal viimase kolme kuu keskmise töötasu kohta ettenähtud korras väljastatud tõendi, samuti esitama :

Pass või seda asendav dokument;

Tööraamat või seda asendav dokument;

Kutsekvalifikatsiooni tõendavad dokumendid;

Individuaalne programm puudega inimese rehabilitatsiooniks puude olemasolul.

Tänan teid väga, kõik on väga selge. 26 nädalat isegi kui arvestada uue aasta algusest, siis need tulevad juuni lõpus ja 12 kuuga on need pikalt välja töötatud. Eeltoodud arvu vähendamine on plaanis lõpetada enne 10. septembrit, vallandamine poolte kokkuleppel kuni 15. augustini.

Ja veel, kui puhkusehüvitise kokkulepet pole kirjas, siis sa eksid siin ja sa ei saa aru, aga kui seal pole kirjas 6 keskmist kuupalka, siis ei pruugita neid maksta, vaid hüvitist kasutamata puhkus see on garanteeritud makse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 vallandamisel ja te ei saa sellest maksest lepingusse ega vallandamise korraldusse kirjutada, tööandja on lihtsalt seadusega kohustatud selle maksma, samas ta on kohustatud tasuma töötatud päevade eest ajavahemikul kuni vallandamise päevani.

Soovin ka lahkuda kindlast kuupäevast, kas võin selle kuupäeva avaldusse märkida? - selle kuupäeva võid avalduses märkida, aga see on juba kokkuleppel tööandjaga ja avalduses on peamine märkida, et palud end vallandada just sellisel ja sellisel kuupäeval ja oled nõus vallandamisega kokkuleppel poolte poolt, kuid tingimusel, et käesolev leping allkirjastatakse teiega TD lõppemisel ja väljastab teise eksemplari käes ja tingimusel, et käesolevas lepingus on märgitud maksed 6 keskmise kuupalga ulatuses nende maksete juurde, mis on garanteeritud. seaduse järgi. Parem on kuskile avaldus kirjutada.

Nüüd läheb suurem osa ettevõttest üle 2/3-le (töölised lahkuvad juba 2/3 alates 9. kuupäevast), spetsialistide jaoks pole küsimus veel selge.

Selgita palun:

Kui meid saadetakse 2/3, kas me peame ikka 8,2 tundi tööl olema ja ikkagi saama 2/3 sissetulekust? (Praegu pole töötajatel tööd ja nad saadetakse koju, aga meil on alati tööd). Ja kuidas selline makse mõjutab keskmist kuupalka. Samuti pakuvad nad teatud perioodiks puhkusele minekut, kelle jaoks neid pole kasutatud. Nüüd mõtlen puhkuse edasilükkamisele määratud perioodiks ja et see tooks minu keskmisele töötasule kõige vähem kahju.

Kui me räägime lihtsast, siis kõike tööaeg või ei viibi kõik töötajad korraga töökohal, selle määrab tööandja ja see tuleb korralduses ära märkida.

Ja jah, see mõjutab makseid, kuna keskmine töötasu arvutatakse 12 kuust kuni sündmuse kuuni, soovitan teil seda artiklit sellel teemal uurida

http://taktaktak.org/document/12936 Millistel juhtudel võib töötajale makstav keskmine palk olla väiksem kui tema palk

Kui talle pakutakse iga-aastast puhkust, on sel juhul parem võtta iga-aastane puhkus, mitte lihtsalt lahkuda.

Lahendus

Oksana, tööturuametisse saad avalduse esitada vähemalt järgmisel päeval peale vallandamist, kui sul on kõik olemas Vajalikud dokumendid(pass, tööraamat, kvalifikatsiooni tõendav dokument, tunnistus keskmisest palgad Ja individuaalne programm taastusravi, kui on puue). Töötutoetuse minimaalne suurus on 850 rubla, maksimaalne 4900 rubla, ilma piirkonnakoefitsiendita. Mida saate, seda saab öelda ainult keskmise töötasu tõendi esitamisel. Siin saidil on mõttetu arvata. Üldiselt, mida varem SZ-ga ühendust võtate, seda parem. Kui lahkute ettevõtte vähendamise või likvideerimise tõttu, peate SZ-ga ühendust võtma 2 nädala jooksul.

Kuidas valida "lisatöötajate" vallandamise meetodit
Miks on koondamine riskantne
Kas töölepingus on võimalik ette näha "hüvitise" suurus

Vähendamine või vähendamine: aeganõudva protseduuriga kaasneb palju riske

Vallandamise kord personali ja töötajate arvu vähendamisega on sama. See protseduur on mitmeetapiline ja ühe sammu vahelejätmine võib anda töötajale võimaluse vallandamine hiljem kohtus vaidlustada ja ennistada koos sunniviisilise töölt puudumise hüvitise maksmisega vastavalt tööseadustiku artikli 394 2. osale (tööseadustiku lg 29). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsus 17.03.2004 nr 2). See tähendab, et väikseimgi möödalaskmine võib planeeritud kokkuhoiu asemel kaasa tuua lisakulusid.

Ostueesõiguse kontrollimine on vajalik kahel juhul. Esiteks, kui arv väheneb (mitmest samal ametikohal olevast töötajast tuleb osa vallandada, osa jätta). Ja teiseks, kui teatud ametikohta vähendatakse üldse, kuid ettevõte jääb ametikoha tööfunktsiooni sisu poolest, muidu personalitabelis nimetatud, peaaegu homogeenseks.

Esiteks on kriteeriumid, mis määravad töötaja eelisõiguse "immuunsusele" töötajate vähendamise korral, kõrgem tööviljakus ja kvalifikatsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 1. osa). Kui kõrgemat kvalifikatsiooni kinnitab erihariduse ja pikema töökogemuse olemasolu, siis mõnel erialal on tööviljakust raske mõõta. Samal ajal võib vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseni viia selge põhjenduse puudumine, miks just see töötaja vallandati (miks ta on kehvem kui need, kes jäid).

Seega, kui juhtkond soovib eelistada konkreetset töötajat, kuid tema kvalifikatsiooni ei saa kindlalt nimetada kõrgemaks, on vaja kaaluda kriteeriume selle töötaja tootlikkuse võrdlemiseks teistega, võttes arvesse nende tegevuse eripära. Tulemusi saab esitada võrdleva tunnuse kujul.

Näib, et nende asjaolude väljaselgitamiseks peaksid ettevõtted nõudma kõigilt töötajatelt, kelle ametikohad peaksid olema vähendatud, dokumente pereliikmete koosseisu, vanuse ja sotsiaalse staatuse kohta (kas nad töötavad või mitte, ja kui ei, siis mis põhjustel - pensioniiga, puue jne). Massiliste koondamiste puhul on see väga töömahukas protsess. Kuna vallandamise ajaks võivad töötajate perekondlikud olud muutuda, on parem andmed vahetult enne koondamist üle kontrollida, et olla kindel.

Töötaja keeldumine teatisele alla kirjutamast võib muuta kogu menetluse ebaseaduslikuks. Erinevalt teistest personalidokumentidest ei võimalda tööseadustik selle hoiatuse osas võimalust asendada allkirja märkega, millele töötaja keeldus alla kirjutamast.

Kolmas samm: vallandamine ja hüvitise maksmine. Ettevõtte juht annab korralduse personali või töötajate arvu vähendamiseks ja kinnitab uue personalitabeli (vorm nr T-3, kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee korraldusega 05.01.04 nr 1).

Samuti antakse välja korraldused hoiatatud töötajate vallandamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 osad 1, 2), vastavad kanded tehakse nende tööraamatutesse.

Näiteks 30. novembril 2008 vallandati töötaja. Sain 19. jaanuaril 2009 uuele töökohale. Vallandamise päeval on tal õigus saada lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Lisaks tuleb ettevõttel tasuda perioodi 31. detsembrist kuni 18. jaanuarini. Kui meie näite töötaja ei leia tööd kahe kuu jooksul pärast vallandamist (kuni 31. jaanuarini), siis tuleb ettevõttel tasuda teine kuu täies ulatuses.

Kui kolmandal kuul alates vallandamise kuupäevast endine töötaja tööl ei käinud, siis selle kuu keskmist kuupalka maksab ettevõte vastavalt tööturuameti otsusele. Aga eeldusel, et töötaja pöördus sinna kahe nädala jooksul peale vallandamist. Lisaks on kolmanda kuu maksmiseks vaja erandlikke põhjusi - näiteks muude sissetulekuallikate puudumine endise töötaja perekonnas (Volga rajooni föderaalse arbitraažikohtu otsus 07.05.2007. kohtuasi nr A12-20261 / 06). Vastasel juhul on ettevõttel õigus vaidlustada tööturuasutuse otsus kui normatiivakt kohtus.

Töötaja võib vallandada ka enne kahe kuu möödumist hoiatusest, kui ta on andnud kirjaliku nõusoleku (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 3. osa). Sel juhul on tal aga õigus täiendavale hüvitisele - aja eest pärast vallandamist kuni päevani, mil vallandamisavalduse kuupäevast möödub kaks kuud (Riigikohtu seadusandluse ja kohtupraktika ülevaate küsimus 18). Vene Föderatsiooni 2007. aasta I kvartali kohta, kinnitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi otsusega 30.05.2007).
Vallandamine poolte kokkuleppel: ohutu, kuid eeldab töötajate nõusolekut

Poolte kokkuleppel vallandamine (tööseadustiku artikkel 78) ja omal tahtel vallandamine ei ole identsed mõisted. Esimesel juhul avaldavad töölepingu lõpetamise osas oma tahet mõlemad pooled, mitte ainult töötaja. Seetõttu ei saa töötaja pärast lepingu allkirjastamist oma meelt muuta ja töölt lahkumisest keelduda, nagu omal tahtel vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 4. osa).

Tõsi, säästlikuma variandi valikul tuleb arvestada ka sellega, et puhaskasumi arvelt on kindlam maksta poolte kokkuleppel "hüvitist". Maksuametnikud väidavad sageli, et neid ei saa seostada kuludega, mis vähendavad tulumaksu maksubaasi (erinevalt töötajate vähendamise hüvitisest, mis on maksuseadustiku artikli 255 lõikes 9 otse tööjõukulude hulgas näidatud).

Fakt on see, et seda makset ei nimetata tööseadustikus ja see on seotud töölepingu lõpetamisega, mitte töötasuga. Tegelikult on see vaieldav küsimus. Näiteks Venemaa rahandusministeerium leiab, et hüvitist saab kuludesse arvata, kui see on ette nähtud töölepinguga (26.09.2008 kiri nr 03-03-06/1/546). Kohtud toetavad siiski maksuhaldurit (Moskva rajooni föderaalsete vahekohtute 16. aprilli 07. a otsused asjas nr KA-A40 / 2100-07, Kaug-Ida ringkonna 12. detsembri 07. aasta otsused nr F03 -A24 / 07-2 / 5014).

Kui ettevõttes on ametiühing, tuleb hoiatada ka töötajate arvu vähendamise eest

See on kohustuslik samm, mille täitmata jätmise tõttu võib kohus tunnistada vähendamise ebaseaduslikuks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 04. aasta otsuse punkt 24 nr 2).

Tööandja peab eelseisvatest vähendamistest ametiühingut kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust ja massilise vähendamise korral kolm kuud ette (Venemaa tööseadustiku artikli 82 1. osa). Föderatsioon). Vastavalt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. jaanuari 2008. aasta otsusele nr 201-O-P loetakse "sündmuste alguseks" töötajatega töölepingute lõpetamise algus. See tähendab, et ametiühingut on vaja teavitada samaaegselt töötajate hoiatamisega ja kui tulemas on massilised koondamised, siis kuu aega enne töötajate teavitamist.

Milline väljumisvõimalus valida

Vallandamise põhjused	plussid	Miinused	Millal on parim aeg kasutada
Vähendamine	1. Töötajal ei ole õigust vallandamisest keelduda (tööandja algatusel) 2. Hüvitised vähendavad tulumaksubaasi	1. Protseduuri keerukus ja kestus 2. Töömahukus (nõuab suure hulga dokumentide vormistamist) 3. Vaidlustamise oht (igasugune möödalaskmine võib viia töötaja tööle ennistamiseni) 4. Maksumus (tasu kahe kuu töö eest pluss hüvitis, mis võib ulatuda kolme kuu maksesummani)	1. Kui vaide tõenäosus on väike (tööle jäämise eelisõigus ei kehti üldse, vabu kohti pole, töötajad on allkirjastanud eelseisva vähendamise teate) 2. Kui töötaja keeldub poolte kokkuleppel lahkumast 3. Kui ettevõtte jaoks on põhimõtteliselt oluline maksustamise seisukohalt kuludele kompensatsiooni omistamine
Poolte kokkulepe	1. Kiire ja lihtne protseduur 2. Vallandamise vaidlustamise tõenäosus väheneb praktiliselt nullini 3. Hüvitis ei ole piiratud miinimumlimiidiga	1. Võimalik ainult töötaja nõusolekul 2. Hüvitismaksed - ainult puhaskasumi arvelt	1. Kui on suur oht koondamist vaidlustada (näiteks on raske kindlaks teha, kellel on tööl püsimise eelis) 2. Kui töötaja ei kirjutanud alla eelseisva vähendamise teatele (võib pakkuda suuremat hüvitist) 3. Kui hüvitiste arvelt kokkuhoidmisest olulisem on koondamine kiiresti läbi viia

Ütlemata lugu ühest valest kokkutõmbumisest

Moskva Advokatuuri Knyazev & Partnerid advokaat Ruslan Konorev jagab oma kogemust:

“Esindasin kohtus ühe endise töötaja huve suur ettevõte, mida vähendati. Ettevõte tegi võrdlev omadus see töötaja teisega, kes töötas sarnasel ametikohal. Sellest järeldub, et mu klient oli vähem produktiivne. Tõestasime, et lisaks minu kliendile täitsid ettevõttes samu funktsioone vaatamata erinevatele ametikohtadele veel neli inimest. Isegi nende palgad olid samad.

Kohtu kaudu lihtsalt nõudsime kostjalt töökirjeldus need töötajad ja töölt lahkunud töötaja. Abiks olid töötajate ja hageja enda ütlused. Kuna ettevõte ei võrrelnud minu kliendi töötulemusi ja oskusi nelja töötaja omadega, kui nad vallandasid, ei teinud nad täielikult kindlaks, kas minu kliendil on õigus saada eelisõigust. Järelikult rikuti tööseadustiku artiklit 179. Töötaja ennistati tööle."

Vähendamine peab olema põhjendatud. Näiteks kui töövaidlusi selles küsimuses arutatakse kohtus, on vaja tõendeid selle kohta, et ettevõte tõesti muudab või muudab oma profiili ega vaja sellise kvalifikatsiooniga töötajaid. Kuid ka sel juhul on rentija kohustatud pakkuma töötajale teist teenistuskohta. Ainult siis, kui vabu töökohti ei ole või töötaja ei nõustu ümberõppega, võib tööandja koondatud töötaja vallandada.

Protseduur ei ole kiire ja see tuleb läbi viia selgelt. Seega tuleb personali vähendamisest hoiatada vähemalt 2 kuud ette. Enne seda perioodi vallandamine on keelatud. summas, mis ei ole väiksem kui keskmine kuupalk.

On mitmeid töötajaid, keda saab sel viisil vallandada ainult ettevõtte täieliku likvideerimisega:

te ei saa vallandada töötajat, kes on puhkusel või haiguslehel;
, samuti üksikemad, kellel on laps süles kuni 14 aastat. Sama kehtib ka puudega lapsega töötaja kohta;
alaealised vallandatakse ainult viimase abinõuna ja rentija on kohustatud leidma uue töökoha.

Reeglid ja põhimõtted

Vähendamisega jätab tööandja, keskendudes ettevõtte hüvedele, töötajad kvalifitseeritumaks ja tõhusamaks. Võrdsetel tingimustel:

pereinimesed, kui neil on üle 2 ülalpeetava;
isikud, kes on perekonnas ainsad teenivad töötajad;
ülikoolides töökohal õppivad töötajad;
võitlejad, sõjainvaliidid, aga ka endised sõjaväelased sõjaväeteenistus. Viimase jaoks on ajaline piirang - selline soodustus kehtib ainult 2 aastat ajateenistusest lahkumise hetkest;
teeninud töötajad Kutsehaigus või ettevõttes vigastada saanud;
töötajad, kellel on selles konkreetses organisatsioonis pikaajaline pidev kogemus;
patentide, leiutiste, ratsionaliseerimisettepanekute autorid.

Vähendamine on rentija jaoks pikk ja kulukas protseduur. Võimalusel ei tohiks töötajat vallandada, vaid tööle panna ning lahkudes maksta hüvitist. Viimased võivad samuti sekkuda ja nõuda vähendatute nimekirja muutmist.

Ülesütlemine poolte kokkuleppel on kahepoolne vabatahtlik kokkulepe töösuhte lõpetamiseks. Tegelikult on see väga keeruline küsimus ja võib olla ühele poolele täiesti ebasoodne.

Ainus kokkuleppel ülesütlemise alus on töötaja vabatahtlik nõusolek. Selle tunnistuseks koostatakse mõlema poole allkirjastatud dokument. Selles on täpsustatud töötaja lahkumise tingimused, pakkumise korral makstav hüvitis, tööülesannete teisele töötajale üleandmise tingimused jne. Enamasti on see võimalus tööandjale palju tulusam, kuna see võimaldab teil töötaja väga kiiresti vallandada ja hüvitist mitte maksta.

Fakt on see, et sellisel juhul ei ole makse seadusega ette nähtud ja selle suurust ei täpsustata. Seega on hüvitist võimalik saavutada ainult kokkuleppest keeldudes. Mõnikord sellest piisab.

Erinevus

Erinevus kahe hooldusmeetodi vahel on üsna märkimisväärne:

vähendamise korral hoiatatakse töötajat 2 kuud enne vallandamist. Lahkumisel lepitakse mõlema poole kokkuleppel kokku täpne kuupäev - see võib olla kas homme või 2 kuu pärast;
esimesel juhul on töötaja kohustatud maksma hüvitist, mis on seadusega ette nähtud. Teises, makse on lepingu tulemus ja see ei pruugi üldse olla;
peale vähendamist on töötaja registreeritud börsil ja 9 päeva pärast saab töötu staatuse ja tasumisele kuuluvad maksed- 3 kuu keskmisele töötasule vastav summa. Poolte kokkuleppel pensionile jäänud isik saab töötutoetust alles 3 kuu pärast;
vähendamise ajal on keelatud vallandada üksikema või rasedat. Leping võimaldab seda võimalust, mis on rentijale väga kasulik.

Kumb on parem - vallandamine poolte kokkuleppel või vähendamisega

Mõlemad lõpetamise põhjused töösuhted omad plussid ja miinused mõlema poole jaoks. Üldjuhul on poolte kokkuleppel vallandamine üürnikule tavaliselt tulusam. Kuid töötaja jaoks pole ühest vastust.

Töötaja jaoks

Konkreetse lahenduse tasuvuse hindamiseks peate arvestama nii ametikoha kui ka tingimustega kollektiivleping, kui neid on, ja töövõimalusi.

Vähendamise eest hoiatavad nad ette ega oma õigust töötajat vallandada, kui selleks korraldus ilmus hiljem. Poolte kokkuleppel sätestatakse lahkumine lepingu lõpetamise dokumendis. Siin on palju nüansse: 2 kuu pärast võite leida endale uue töökoha, kui juhi pakutud alternatiiv teile ei sobi ja töötaja ei kavatse jääda. Hooldustähtaja kokkuleppega on seevastu võimalik ka kokku leppida. Sellest tulenevalt tehakse valik lähtuvalt rentija iseloomust.
Lepingujärgseid makseid seadus ette ei näe, see tähendab, et hüvitis jääb ettevõtja südametunnistusele, samuti selle suurus. Jällegi sõltub küsimuse otsustamine tööandja olemusest ja korralikkusest. Vähendamise korral kinnitatakse makse seadusega. Kasutamata puhkuse summa tasutakse mõlemal juhul.

On veel üks võimalus: kui kollektiivleping sõlmiti töötamise ajal tööleping, mis nägi ette maksed vallandamisel kokkuleppel, siis on rentnik kohustatud hüvitama. Siis on mõlemad lahendused töötajale võrdselt kasulikud.

Vähendamisega saab töötaja Tööbörsil kohe staatuse. Maksed - keskmise töötasu summas, kogunevad alates 9. päevast pärast registreerimist. Lepingu kohaselt tuleb maksed tasuda alles 3 kuu pärast. Kui aga töötaja on juba töökoha leidnud, ei ole ta börsile registreerumisest huvitatud ning tal on kasulikum kokkuleppel töölt lahkuda. Kui inimene otsustab puhata, on parem oodata kontraktsiooni. Mis puutub isikutesse, keda ei vähendata, siis nende jaoks on kokkuleppel vallandamine igast küljest ebasoodne. Sellega on mõtet nõustuda alles siis, kui leitakse uus töökoht ja see töötajale sobib.
Veel üks nüanss: traditsioonide kohaselt on tööraamatusse tehtud kanne kokkuleppel vallandamise kohta prestiižsem kui teade personali vähendamise kohta.

Ülemuse jaoks

Kokkuleppeline vallandamine on juhile paljuski kasulikum. Siiski on erandeid.

Vähendamine on pikaajaline menetlus ja nõuab selle vajalikkust põhjendamist ja isegi tõendeid. Lisaks nõutakse isegi positiivse otsuse korral töötajate säilitamist ja töötasu maksmist vähemalt 2 kuud. Kokkuleppel saab töötaja vallandada järgmisel päeval.
Vähendamise korral peab üürnik maksma hüvitist, mille suurus on sätestatud seaduses. Lisaks säilib töötajale uue töö otsimise perioodi eest keskmine palk ja makstakse välja 3 kuu jooksul, kui töölt lahkunud töötaja varem tööd ei leia. Tegelikult on rentija kohustatud maksma töötajale 2 töötasu ja lahkumishüvitist. Kokkuleppel vallandamisel tööandjal selliseid kohustusi ei ole.

Erandiks on olukord, kui töötaja töölevõtmise ajal sõlmiti kollektiivleping, milles see hetk oli sätestatud. Sel juhul on üürnikul kohustus tasuda makseid.

Vähendamise ajal on mitme kategooria töötajate koondamine võimatu. Kokkuleppega kaotab see teema oma aktuaalsuse ja isegi ametiühing, kellega esimesel juhul on vaja kandidaatide üle läbi rääkida, ei suuda töötajat kaitsta. Hilisemaid pretensioone kohtus ei käsitleta.

Poolte kokkuleppel vallandamise eeliseid kirjeldatakse selles videos:

Hüvitise maksmine

Vähendamise korral on hüvitise suurus ja selle saamise kord sätestatud seadusega. Sõltumata lepingutingimustest makstakse töötajale keskmise kuupalga suurus. Kui endine töötaja 2 kuu jooksul teenistuskohta ei leia, on rentija kohustatud maksma teistkordset toetust. Erandjuhtudel võetakse tasu ka 3.

Hüvitiste suurus võib olenevalt vallandatu kategooriast erineda:

oskustöölised võivad saada suuremat hüvitist, kuid ainult siis, kui selline otsus tehakse;
hooajatöötajad saavad hüvitist ainult kahe nädala palga ulatuses;
Kaug-Põhja ettevõtetes töötavale töötajale makstakse hüvitist kuue kuu jooksul, kui viimane sel ajal ei tööta;
juhtide hüvitise suurus ulatub kolmekordse palgani;
kui töötaja sõlmis lepingu 2 kuuks, siis väljamakseid ei tehta.

Hüvitis makstakse töötajale vallandamise päeval koos hüvitisega kasutamata puhkuse eest. Teine toetus makstakse välja töötaja avalduse alusel, millele on lisatud koopia. tööraamat, mis näitab, et tööd ei leitud. 3 kuu tasumine toimub tööturuameti otsusel.

Summad kantakse üle nendel päevadel, mil ettevõte maksab palka. Hüvitise maksmisega viivitamisel tuleb tasuda intressi.
Poolte kokkuleppel lahkumisel makstakse kokkuleppel hüvitist üks kord vallandamise päeval.

Vallandamise meetodi valik ei ole lihtne küsimus. Selle enda jaoks maksimaalse kasu toomiseks lahendamiseks peate hoolikalt kaaluma plusse ja miinuseid.

Populaarne kategoorias: