Milliseid dokumente on vaja personalijuhtimiseks? Personaliosakond ettevõttes: funktsioonid, vastutusalad, struktuur. Kes töötab välja personalitabeli

Personaliosakond on struktuur organisatsioonis, mis tegeleb personalijuhtimisega.

Personaliosakond ei ole ainult funktsionaalne üksus, see on ka ettevõtte nägu, kuna just personaliosakonnas hakkab iga taotleja organisatsiooniga tutvuma.

HR eesmärk

Personaliosakonna eesmärk on aidata kaasa ettevõtte (organisatsiooni) eesmärkide saavutamisele, tagades ettevõttele vajaliku personali ja tõhus kasutamine töötajate potentsiaali.

Töötajate valik toimub spetsiaalselt välja töötatud strateegiate abil: vabade töökohtade kohta teabe esitamine meediale ja tööturuasutustele, valikumeetodite rakendamine, testimine, spetsialistide kohandamise protseduurid ja sellele järgnev täiendõpe.

Personaliosakonna ülesanded

Personaliosakonna põhiülesanne on korrektselt töötajate tööga arvestamine, tööpäevade, nädalavahetuste ja tööpäevade arvu määramine. haiguspäevad palkade, puhkuste arvutamiseks ja teabe esitamiseks organisatsiooni raamatupidamisosakonnale.

Personaliosakonna peamised ülesanded on:

vajaliku kvalifikatsiooniga ja mahus personali valiku, värbamise ja palkamise korraldamine. Töötajate valimine toimub spetsiaalselt välja töötatud strateegiate abil: alates vabade töökohtade kohta teabe esitamisest meediale ja tööturuasutustele kuni valiku, testimise, spetsialistide kohanemisprotseduuride ja hilisema täiendõppe rakendamiseni;

looming tõhus süsteem meeskonna liikmed;

töötajate karjääriplaanide koostamine;

personalitehnoloogiate arendamine.

Lisaks peab personaliosakond esitama teabe töötajate kohta Vene Föderatsiooni pensionifondile, Kindlustusfirmad, Maksu- ja migratsiooniteenistus.

Personaliosakonna ülesanded

Personaliosakonna põhiülesanne ettevõttes on personali valik.

Personaliosakonna põhifunktsioonid ettevõttes hõlmavad järgmist:

organisatsiooni personalivajaduste väljaselgitamine ja personali valik koos osakonnajuhatajatega;

personali voolavuse analüüs, meetodite otsimine suure voolavusega toimetulemiseks;

tööjõu motivatsioonisüsteemide juurutamine;

ettevõtte personali komplekteerimise ettevalmistamine;

töötajate isikutoimikute registreerimine, töötajate nõudmisel tõendite ja dokumentide koopiate väljastamine;

toimingute tegemine tööraamatutega (dokumentide vastuvõtmine, väljastamine, täitmine ja säilitamine);

puhkuste arvestuse pidamine, puhkuste ajastamine ja menetlemine vastavalt kehtivale tööõigus;

töötajate atesteerimise korraldamine;

personali arengukavade koostamine.

HR struktuur

Ettevõtte personaliosakonna struktuuri ja selle arvu määrab iga ettevõtte direktor, sõltuvalt töötajate koguarvust ja tegevuse omadustest.

AT väikesed ettevõtted(kuni 100 töötajat) piisab ühest või kahest personalitöötajast.

Samal ajal ei pruugi väikeettevõtetes olla üksikut töötajat ja siis teeb seda tööd pearaamatupidaja või peadirektor.

Keskmise suurusega organisatsioonides (alates 100 töötajast kuni 500 inimeseni) on soovitatav luua personaliosakond kolmest kuni neljast personalispetsialistist.

peal suurettevõtted kus töötab 500 või enam inimest, võib personaliosakonnas olla 7–10 töötajat.

Suhe personaliosakondade ja teiste osakondade vahel

Oma ülesannete tõhusaks täitmiseks personaliteenus On vaja pidevalt ja tihedalt suhelda ettevõtte teiste osakondadega:

Suhtlemine organisatsiooni raamatupidamisosakonnaga

Personaliosakond suhtleb tasustamisega seotud küsimuste lahendamiseks organisatsiooni raamatupidamisosakonnaga.

Niisiis esitab personaliosakond organisatsiooni raamatupidamisosakonnale dokumendid ja koopiad töötajate vallandamise, töölevõtmise, lähetuste, puhkuse, stiimulite või karistuste kohta.

Suhtlemine juriidilise osakonnaga

Õigusosakond annab personalitöötajatele teavet selle kohta hiljutised muudatused praegustes õigusaktides, pakub igakülgset õigusabi.

Suhtlemine ettevõtte teiste osakondadega

Kõrval personaliküsimused personaliosakond suhtleb pidevalt ettevõtte kõigi struktuuriüksustega.

Kas teil on endiselt küsimusi raamatupidamise ja maksude kohta? Küsige neilt foorumist "Palk ja personal".

Personaliosakond: andmed raamatupidajale

• Töötaja muutis uues kohas töötamise osas meelt? Kuidas töölepingut ja töösuhet üles öelda

  00 minutit. Meie, allakirjutanud personaliosakonna juhataja O. N. Volkova, Pearaamatupidaja... 06.2019 nr 24-k. Saatke teade personaliosakonna spetsialistile Gordeeva M.V. ... selle korralduse määramiseks personaliosakonna juhatajale Volkova O.N. Põhjendus: ... Personaliosakonna juhataja Volkova O.N. 24. aasta memorandum ... Iljini juhataja personaliosakonna Volkova, O. N. Volkova 26 ... vajadus hankida munitsipaalasutuse “Gorvodokanal” personaliosakonnast tööraamat. Sina samuti...

• Vallandamine töölt puudumise tõttu: vastuolulised punktid

  Kolleegid) ei andnud tulemust. Personaliosakonna juhataja Ivanova S. N. Usaldusväärsus ... L. Järgmised inimesed on korraldusega tuttavad: - Personaliosakonna juhataja Ivanova S. N.; - terapeutilise ... puudumine. Palume esitada seletuskiri personaliosakonna juhatajale Ivanova S.N. Kui kirjalik ... viia läbi siseaudit. Koostanud: personaliosakonna juhataja Ivanova S.N. juuresolekul ... töötaja keeldus ka temast. Personaliosakonna juhataja Ivanova S. N. Usaldusväärsuse...

• Möödasõiduleht: rakenduspraktika

  Ta ei esita raamatupidamisosakonnale (personaliosakond) allkirjastatud möödasõidulehte. Selles osas ... ta ei esita raamatupidamisosakonnale (personaliosakond) allkirjastatud möödaviigulehte. Kui palju antud ... võlgu väljastamata raamatute pealt; personaliosakonnas VHI poliisi kättetoimetamise kohta; aastal ... hõlmavad selliseid osakondi nagu raamatupidamine, personaliosakond, ladu jne. Üldjuhul ... riigiteenistuja vallandamise avaldused väljastab personaliosakond vallandatule möödaviigulehe (avaldus ...

• Mida teha, kui töötaja kaob?

  2019 Meie, allakirjutanu: personaliinspektor Petrova Jelena Dmitrijevna, sekretär Mišina... . Akti koostanud isikute allkirjad: personaliosakonna inspektor Petrova E. D. Petrova sekretär ...

• Kuidas teha osalise tööajaga töötajast põhitöötaja?

  Töökoht Personaliosakonnas olemasoleva info järgi lahkusite põhitöökohalt ... Kood nr 20 Venemaa Föderatsioon. Personalispetsialist Koneva Osaühing... Vene Föderatsiooni kood nr 20. Personalispetsialist Koneva Osaühing... Vene Föderatsiooni kood nr 20. Personalispetsialist Koneva Osaühing...

09/06/2018 esitada tõend personaliosakonda raviasutus kinnitades asjaolu ... usaldada korralduse täitmine personaliosakonna juhatajale Egorova V. D. Põhjus: isiklik ... .) (allkiri) (täisnimi) Personaliosakonna juhataja Egorova V. D. __________ /___________________________ .. . verd loovutama ja pöördus personaliosakonda küsimusega, millise ...

• Lepingujuhi ametikohale määrame ja registreerime korrektselt

  12.12.2019 nr 55. Personaliosakonna spetsialistile käesoleva korralduse ... tööjõule täiendava lepingu koostamiseks teha käesolev korraldus personaliosakonna juhatajale Maškova S.S. Juhataja Dmitrijev ... . Dmitriev Tutvus korraldusega: personaliosakonna juhataja Maškova, S. S. Maškova 10 ...

Kas soovite korda teha personalitöö? Millest alustada uues ettevõttes, kuidas olemasolevas asjad korda seada? Järgige ekspertide nõuandeid. Ja ilma paanikata. See õnnestub.

Praktikas on kaks olukorda:

• Olemasolevas ettevõttes personalidokumentide haldamine "kuidagi" viiakse läbi, puudub süsteem, palju rikkumisi. Kui leiate end sellisest olukorrast, hinnake esmalt tööandjalt personalidokumentatsiooni seisukorda ja väljastage kontrolli tulemused. Teid aitavad artikli "" memode näited. Pärast kontrollimist alustage töö taastamist ja süstematiseerimist vastavalt käesoleva artikli 8 sammule.
• Äsja asutatud organisatsioon on alles alustamas tegevust või on üksikettevõtjal esimene töötaja - parem on koheselt korrektselt personalitööd alustada.

Esimene samm...

1. samm. Korraldage personalidokumentide haldamine. On kolm võimalust

Määrake seisundi eest vastutav isik või isikud personali kontoritöö tööandja juures. Kõik tööandjad on väga erinevad. Need erinevad töötajate arvu, tegevusala, kaadri voolavuse, juhtimisviiside, majanduslike võimaluste poolest. Lemmik HR küsimusele vastamine:

Kas personaliametnike arvu jaoks on kehtestatud standardid töötajate arvu kohta?

Paraku pole universaalset valemit, mis sobiks kõigile. NSV Liidu Tööministeeriumi 14. novembri 1991. a määruses nr 78 toodud personaliprotseduuride standardid on aegunud. Keskmiselt jääb see näitaja praegu standardite järgi 200–270 töötajani personaliametniku kohta. Kuid ideaalis peate paberimajanduse aja arvutama otse oma tööandjaga.

3 võimalust personalijuhtimise korraldamiseks

Valige sobiv meetod sõltuvalt ettevõtte töötajatest, kaadri voolavusest, majanduslikest võimalustest:

1. Struktuuriüksus: näiteks personaliosakond, mida juhib juhataja.
2. Ainuke personalispetsialist.
3. Sisemine joondus- see on siis, kui personalidokumentide haldamise töö on usaldatud töötajale, kelle tööfunktsioon ei ole algselt seotud personaliarvestusega, näiteks raamatupidaja või büroojuhataja. Seda meetodit leidub kõige sagedamini kuni 100 inimesega väikeettevõtetes.

Kombineerimine on tööülesanne töötajale tema kirjalikul nõusolekul lisatööd teisel ametikohal, elukutsel, erialal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2). Kombinatsiooni taotlemiseks lisage positsioon personali komplekteerimine. Kurss ei pruugi olla täisarv, oluline on lihtsalt kajastada tööandja vajadust personaliarvestuse spetsialisti tööjõufunktsiooni järele.

Tüüpiline eksiarvamus: ametikoht, mille jaoks kombinatsioon välja antakse, ei ole töötajate nimekirjas. Nõusolekusse kirjutage üles tehtud tööde tähtaeg, sisu ja maht ning lisatasu suurus.

Esimese sammuna peate otsustama, kuidas teile määrati personalidokumentide haldamine:

1. Teie ametikoht on osa struktuuriüksusest, näiteks personaliosakonnast.
2. Olete ainuke personalidokumentide haldamise spetsialist, teil on tööleping ja teie kohustus on viia läbi personalidokumentide haldamine täies mahus.
3. HR-dokumentide haldamine registreeritakse teile kombinatsioonina.

Pärast seda, kui olete kontrollinud oma volitusi personaliarvestust korraldada ja säilitada, uurige hoolikalt asutamisdokumendid.

2. samm. Tutvuge asutamisdokumentidega

Kõigepealt pöörake tähelepanu tööandja nimele.

Tüüpiline viga: personalidokumentides ei ole vastavalt asutamisdokumentidele märgitud tööandja nime. Näiteks sisaldab harta täielikku ja lühendatud nime ning personalidokumentides ainult tööandja täielikku või ainult lühendatud nime.

Uurige asutamisdokumentides volituste küsimust töölepingute sõlmimise, lõpetamise otsuste tegemiseks vastavalt kohalikele eeskirjadele. Tehke kindlaks, kes on tööandja volitatud isik, kui see on juriidiline isik.

Tüüpiline viga töölepingus: asutamisdokumentides on ettevõtte juht registreeritud tööandja volitatud isikuna, töölepingu preambulis on märgitud põhikirja alusel tegutsev juht ning töölepingu lõppedes tööandja allkirja annab personaliosakonna juhataja või peadirektori asetäitja vms, st mitte juht ise.

Reegel: kes on töölepingu alguses märgitud tööandja volitatud isikuna, see kirjutab sellele alla.

Samm 3. Moodustage personalitabel

Miks on personalitabel üks esimesi dokumente, mis on otseselt seotud personaliametniku tööülesandega? Personalitabel on organisatsioonilist ja halduslikku laadi dokument, mis sisuliselt vastab küsimusele: milliseid tööülesandeid tööandja vajab.

Reegel: väljaspool tavagraafikut, s.o. "väljaspool riiki" on võimatu registreerida ühte töötajat. Seal "väljaspool riiki" - ainult tsiviilõiguslikke lepinguid. Kõik tööandja vajadused tööülesannete osas määratakse personalitabeliga.

Tööfunktsioon on ametikohajärgne töötamine vastavalt koosseisu nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni; konkreetne vaade töötajale määratud töö (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 57).

Personalitabelit saab kinnitada ühtsel kujul - vorm T-3 (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr 1) või töötada välja ja kinnitada oma vorm (eelistatavalt vormil organisatsiooni raamatupidamispoliitika lisa vorm). Veerus "Personaliüksuste arv" saate märkida mitte täismäära, näiteks 0,25 või 0,5.

Kes töötab välja personalitabeli?

Kooskõlas kvalifikatsiooni käsiraamat ametikohtadele, tööökonomist tegeleb personalitabeli väljatöötamisega. Kuid mitte kõigil tööandjatel pole sellist õnne (tööökonomist). Seetõttu vastutab personalitabeli väljatöötamise eest see, kelle koosseisus ametlikud kohustused hõlmab personaliplaani väljatöötamist. See kinnitatakse korraldusega ja seda hoitakse pidevalt. Personalitabeli muudatuste arvu piirangud ei ole juriidiliselt kehtestatud.

4. samm. Tehke kindlaks vajalik arv kohalikke eeskirju

Kohalik määrused- suur teema. Enamasti küsivad eksperdid "võlupilli õnnest" nende jaoks kohustuslike kohalike eeskirjade ammendava loetelu kujul. Kuid universaalset, kõigile tööandjatele sobivat nimekirja pole olemas. Siin on mõned reeglid, mida meeles pidada:

• Ainult tööandjad, kes on klassifitseeritud mikroettevõtlusüksuseks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 309.2 kohaselt võib kohalikest eeskirjadest osaliselt või täielikult loobuda. Tingimusel, et nad edastavad need probleemid, mis tuleks kohalike eeskirjadega lahendada standardvorm töölepingut. Kõigil teistel tööandjatel peab olema vajalik arv kohalikke eeskirju.
• Seal on nimekiri kohalikest eeskirjadest, mis on kohustuslikud kõigile tööandjatele: sisemised tööeeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189), kohalikud eeskirjad, millega kehtestatakse palgasüsteem (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135), kohalikud eeskirjad. millega kehtestatakse isikuandmete töötlemise kord, töötajate õigused, isikuandmete edastamise ja säilitamise tunnused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 14. peatükk, föderaalseadus 27. juuli 2006 nr 152-FZ).

Pöörake tähelepanu tasustamissüsteeme kehtestavale kohalikule normatiivaktile: sellisena ei pruugi see omal kujul olemas olla, näiteks palgasätte näol, kui töötasusüsteemid on ette nähtud tööandja töösisekorraeeskirjas või kollektiivlepingus. .

ka sisse ebaõnnestumata on vaja välja töötada ja kinnitada puhkuse ajakava - hiljemalt kaks nädalat enne selle kalendriaasta algust, mille kohta see koostatakse. Kui organisatsioon loodi kalendriaasta alguses või keskel, lõpetate selle aasta ilma puhkusegraafikuta. Kohalikud eeskirjad võivad muutuda kohustuslikuks teatud tingimused: näiteks töölähetuste regulatsioonid, kollektiivleping, töötajate atesteerimise määrused jne. Just selles küsimuses on vaja süsteemseid ja igakülgseid teadmisi tööseadusandlusest tervikuna. Täiustatud koolituskursusel "" ja kursusel erialane ümberõpe" " kohalik määrused pühendatud eraldi õppetunnile.

• Kohalikud määrused võetakse vastu võttes arvesse esinduskogu arvamust vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372. See punkt on kohustuslik, kui on olemas töötajate esinduskogu, kuid personalidokumentide haldamise korraldamise etapis see tõenäoliselt lihtsalt puudub. Kui jah, jätke see lõik vahele.
• Kõigi vastuvõetud kohalike eeskirjadega tuleb töötajale allkirja all tutvuda vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22. Värskelt palgatud töötajaid tuleb enne töölepingu sõlmimist tutvuda allkirjaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68).

5. samm. Kontrollige, kuidas juht värvatakse

Juht on organisatsiooni võtmeisik. Kõigepealt kontrollige kõiki selle kujunduse dokumente. Päringule peab olema vastus maksuhalduri peetavast diskvalifitseeritud isikute registrist. See on artikli 2. osa nõue. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 32.11.

Peal on kahekordne õiguslik staatus:

• on juriidilise isiku ainus täitevorgan;
• täidab töötaja ülesandeid tööfunktsioon juht.

Juhatajal tuleb väljastada dokumendid tema peadirektori ametisse nimetamise (valimise) kohta vastavalt föderaalseadustele ning asutamisdokumendid ja dokumendid tööseadusandluse raames: tööleping, tööleping. Tööraamatusse tuleb teha kanne.

Algajad ja isegi kogenud spetsialistid küsivad mõnikord järgmise küsimuse: kuidas teha tööraamatusse kanne peadirektori palkamise kohta? Vastus peitub pinnal: tööraamat on peamine tööstaaži kinnitav dokument ja tööraamatusse kantakse teave töölevõtmise, mitte valimise või ametisse nimetamise protseduuride kohta. Seetõttu tehke pärast töölepingu sõlmimist töövõtukorralduse väljastamist tööraamatusse konkreetselt töötamise kohta kanne koos lingiga veerus 4 töökorralduse andmete juurde.

Levinud viga juhiga töölepingu täitmisel: töölepingu tähtaeg ei vasta tema kui ainsa volituste tähtajale täitevorgan asutamisdokumentide kohaselt. Sellise vea vältimiseks tutvuge töölepingu sõlmimise etapis hoolikalt asutamisdokumentidega.

Samm 6. Koosta töölepingu projekt

Tööleping on määruses üks põhidokumente töösuhted töölistega. Soovitan hoolikalt läbi mõelda ja välja töötada töölepingute mallid erinevate kategooriate töötajate palkamiseks.

Riigiinspektsiooni kontrollide tulemuste põhjal kujuneb tööleping ka karistuste osas kalleimaks dokumendiks personalidokumentide haldamises. Vastutus on sätestatud artikli 4. osas. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 eest juriidilised isikud, näiteks 50 000 kuni 100 000 rubla ja mõnikord korrutavad inspektorid trahvi töölepingute arvuga.

Töölepingu tüüpvorm on välja töötatud ja kinnitatud ainult riigi (omavalitsuse) asutuste juhtidele ja tööandjatele, mikroettevõtjaks liigitatud väikeettevõtetele. Muudel juhtudel töötavad tööandjad töölepingu vormi iseseisvalt välja.

• töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja tööandja nimi (tööandja perekonnanimi, nimi, isanimi- individuaalne) kes on sõlminud töölepingu;
• teave töötaja ja tööandja isikut tõendavate dokumentide kohta - üksikisik;
• maksumaksja identifitseerimisnumber (tööandjatele, välja arvatud tööandjatele, kes on füüsilised isikud, kes ei ole üksikettevõtjad);
• teave töölepingu allkirjastanud tööandja esindaja kohta ja selle kohta, mille alusel talle vastavad volitused on antud;
• töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.

Reeglina sisaldub see teave preambulis tööleping või osa infost jääb preambulisse ja osa kantakse töölepingu viimasele lehele.

Näide:„Ühiskond koos piiratud vastutus"Intress" (TIN 1234567890), edaspidi "tööandja", keda esindavad ühelt poolt peadirektori asetäitja P.S. ja Vene Föderatsiooni kodanik Nikolai Sergejevitš Veselov (passi seeria 0477, nr 123456, välja antud föderaal Moskva Lõuna haldusringkonna migratsiooniteenistus 20.08.1997), edaspidi "tööline", teisest küljest on Vene Föderatsiooni territooriumil kehtiva tööseadusandluse kohaselt käesoleva töölepingu sõlminud järgnev ... "

2. soovitus Pea meeles umbes kohustuslikud tingimused tööleping - need on loetletud artikli 2. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57. Kuid mitte kõiki neid pole alati vaja! Mõned neist on teatud tingimustel nõutavad:

• töölepingu tähtaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid tööseadustiku või muu föderaalseaduse kohaselt tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks (täpsustage ainult tähtajalise töölepingu sõlmimisel);
• garantiid ja hüvitised kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused tööjõud, näidates ära töötingimuste omadused töökohal (märkige ainult juhul, kui palkate kahjulike või ohtlike töötingimustega töötaja);
• töö- ja puhkeaja režiim (kaasa töölepingusse ainult juhul, kui režiim erineb üldreeglid koostöös tööandjaga);
• tingimused, mis määravad töö iseloomu (reisimine, liikumine, teel).

3. soovitus Mõelge tööseadustiku artiklitele, mis kehtestavad töösuhete reguleerimise eripärad eraldi kategooriad töötajad või föderaalseadused, mis reguleerivad teie ärivaldkonda. Ärge kasutage töölepingu projekti väljatöötamisel kahtlase päritoluga allikaid Interneti-avarustest.

Vaadake erinevaid allikaid ja, olles need läbinud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 "prisma", töötage välja oma vorm.

Tööleping võib sisaldada täiendavaid, mis on nimetatud artikli 4. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 ja muud tingimused. Kuid nende puudumise eest tööandja ei vastuta.

Kui töötajate tegevus on seotud materiaalsete varade hooldamisega, soovitan koheselt välja töötada ja koostada täieliku kokkuleppe mall. vastutust. Seejärel saate selle allkirjastada samal ajal kui töövõtt.

Kontur.Koolis on eraldi üksikasjalik vastutustund. Tunniprogrammis:

• Töötaja vastutus: kaasamise alused, tähtajad ja kord.
• Töötaja täieliku vastutuse juhtumid.
• Kokkulepe täieliku individuaalse või kollektiivse vastutuse kohta.
• Tööandja vastutus palga, puhkusetasu ja muude töötajale võlgnetavate summade tasumisega viivitamise eest.

Etapp 7. Valmistage ette dokumendid uute töötajate tööarvestuse pidamiseks

Alustuseks koostage korraldus, millega määratakse spetsiaalne volitatud isik, kes vastutab tööraamatute hooldamise, säilitamise, salvestamise ja väljastamise eest.

Pidage meeles, et sunnitöö on keelatud. Kui töölepingus või vastutava isiku ametijuhendis ei olnud ette nähtud tööraamatute pidamise, arvestuse, hoidmise ja väljastamise kohustusi, on vajalik töölepingut kokkuleppel nende ülesannetega täiendada või ametijuhendit muuta. Kui selline vastutus pannakse töötajale, kelle ülesannete hulka ei kuulu personalidokumentide haldamine, näiteks pearaamatupidajale, siis soovitan esmalt vormistada kombineerimisleping, s.o. töötajale täiendava töö usaldamise kohta tema kirjalikul nõusolekul lisatasuga vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 151.

Selles etapis kontrollige ka seda, et organisatsioon on ostnud ja raamatupidamisvormide tulude ja kulude raamatusse arvestanud tööraamat ja sissekanne selles, töövihikute vormid ja lisad selles. Tööandja on kohustatud selles pidevalt omama nõutavat arvu tööraamatu blankette ja lisasid (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määruse nr 225 "Tööraamatute kohta" punkt 44, edaspidi - määrus nr 225). ).

Hoida raamatupidamisosakonnas blanketidena tööraamatute ja lisade blankette range vastutus. Tulude-kulude raamatut peab ka raamatupidamine (vt otsuse nr 225 p 41). Selles etapis andke välja ka tööraamatute ja neis olevate lisade liikumise arvestusraamat. Seda juhib personaliosakond.

Tulu- ja kuluraamat tööraamatu blankettide ja selles oleva vahelehe ning tööraamatute ja nendes olevate lisade liikumise arvestuse raamat peavad olema nummerdatud, pitseeritud, kinnitatud organisatsiooni juhi allkirjaga. , ja pitseeritud vahatihendiga või pitseeritud.

Elektroonilised tööraamatud. SZV-TD aruanne. Muudatused

Alates 1. jaanuarist 2020 on tööandjatel kohustus anda rahapesu andmebüroole teavet tööjõu aktiivsuse kohta SZV-TD vormis, kui:

• töötaja võeti tööle, viidi pidevalt üle, vallandati või kui töötaja esitas avalduse, et jätkab pabertööraamatu pidamist või valib elektroonilise vormi.

Loe muudatuste kohta artiklitest:

Samm 8. Koostage dokumendid personalitöö läbiviimiseks

Personaliprotseduuride registreerimine algab töötajate tööle registreerimisest.

Millised kohustuslikud dokumendid peaksid olema personaliametnikul töötajate tööle registreerimise etapis käepärast?

Tüüpiline komplekt (välja arvatud funktsioonid):

1. Kohalike eeskirjade kogum, et tutvustada töötajaid nendega.
2. Töölepingu projekt koos selles või ametijuhendis sisalduvate töökohustustega.
3. Töövõtukorralduse vorm (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68). Tellimus võib olla ühtses vormis - vorm T-1 (vorm T-1a) või tööandja poolt kinnitatud vormis.
4. Isikliku kaardi blanketid kujul T-2 (riigi- või omavalitsuse töötajatel vorm T-2 GS (MS) Tähelepanu: isiklikku kaarti T-2 (T-2GS (MS)) hoitakse kirjalikult kartongil.

Isikukaardi vastavatesse osadesse tuleb allkirja all kanda andmed töötaja kohta, tööle võtmise, alalise üleviimise, töötaja vallandamise kohta (resolutsiooni nr 225 punkt 12).

Mida selles etapis tööraamatute järgi arvestada? Kirjutage raamatupidamisele avaldus sooviga väljastada tööraamatu blankett, kui töötajal seda pole, või sisestage andmed tal oleva tööraamatu kohta tööraamatute liikumise arvestusraamatusse.

Korraldage tööaja arvestus: tööandja on kohustatud pidama arvestust töötaja tegelikult töötatud aja kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Selleks võite kasutada tunniplaani T-12 või T-13 ühtseid vorme või kinnitada oma vormi.

Kuidas teha töölepingus muudatusi?

Valmistage ette dokumendid:

1. Kokkulepe töölepingu tingimuste muutmise kohta / töölepingu lisakokkulepe (kui töölepingu tingimuste muutmine toimub poolte kokkuleppel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72).
2. Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmise korraldus, kirjalikud teated töölepingu tingimuste muutmise aluseks olnud muudatuste ja põhjuste kohta, kirjalikud ettepanekud muule töötaja kvalifikatsioonile vastavale vabale töökohale, samuti vabale töökohale. madalam ametikoht või madalamapalgaline töö (kui töölepingu tingimuste muutmine toimub tööandja algatusel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74).

Tõlke töötlemiseks vajalike dokumentide loend sõltub tõlke tüübist:

• juures ajutine üleviimineüleviimise kohta sõlmitakse töölepingu juurde täiendav kokkulepe, koostatakse üleviimise korraldus (reeglina vormil T-5 või T-5a);
• püsiva üleviimisega - täiendav kokkulepe töölepingu juurde ülemineku kohta ja korraldus üleviimise kohta. Samuti tehakse kanne tööraamatusse ja isiklikule kaardile T-2 (T-2GS (MS).

Puhkuse registreerimiseks vajalike dokumentide loetelu:

• puhkuste ajakava (kinnitatud hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust). Loe artiklit "";
• kirjalikud teated töötajatele puhkuse algusaja kohta vastavalt art. 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123 (vt Rostrudi kiri 30. juulist 2014 nr 1693-6-1);
• puhkusekorraldus (vorm T-6, vorm T-6a).

See nimekiri võib olenevalt töötajate kategooriatest või asjaoludest erineda. Näiteks kui töötaja palub puhkust mitte puhkuse ajakava järgi, vaid talle sobival ajal tema kirjaliku avalduse alusel (näiteks antakse sellist puhkust alaealistele, Venemaa auannetajatele jne). Sel juhul puhkuseteadet ei tehta. Töötaja kirjutab avalduse ja tööandja annab korralduse.

Tööõigusaktid kehtestavad nõuded kättesaadavuse ja täitmise kohta personali dokumendid kui tööandja:

• meelitab töötajaid väljas töötama fikseeritud kestus töötunnid;
• meelitab tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel pühad;
• saadab töötajaid töölähetustele;
• annab garantiid ja hüvitist. Seda küsimuste plokki tuleks uurida eraldi. Soovitame tutvuda erialase ümberõppe programmiga "" Circuit. Schoolis.

Kuidas esitada töötaja koondamisavaldus

Sel juhul on vaja põhidokumente, mille tüüp sõltub vallandamise põhjustest. Näiteks töötaja vallandamiseks tema algatusel on vaja tema kirjalikku avaldust, poolte kokkuleppel vallandamiseks - kokkulepet töölepingu lõpetamise kohta jne.

Ilma ebaõnnestumiseta koostage vallandamise korraldus, millega tutvustate töötajat allkirja all. Kui töötaja puudub või keeldub korraldust lugemast, märkige tellimus vastavalt.

Tellimuse alusel teha kanne tööraamatusse ja töötaja isikukaardile. Pärast seda paneb töötaja töötajale tööraamatu väljastamisel oma allkirja tööraamatusse, isikukaardile ja tööraamatute liikumise arvestusraamatusse.

1. Töötage välja personalitabel, määrake kindlaks tööandja vajadused tööülesannete osas.
2. Kontrollige, kuidas pea dokumendid koostatakse.
3. Valmistage ette nõutavad kohalikud eeskirjad.
4. Töötage välja töölepingu mallid erinevate töötajate kategooriate jaoks.
5. Koostage tööle kandideerimiseks vajalikud dokumendid.
6. Töötajate liikumisega seotud protseduuride (puhkused, lähetused, nädalavahetustel tööle värbamine jne) registreerimiseks koostada dokumentide eelnõud.

30 602 vaatamist

Vormi kuvamiseks peate oma brauseris lubama JavaScripti ja värskendama lehte.

Kui analüüsida küsimust, millised on personaliosakonna spetsialisti tööülesanded, siis on saadud tulemus paljudele lugejatele tõeline avastus. Aastakümneid tagasi kujunes isegi riigis, mis pole olnud maailmakaardil alates 1991. aastast, stereotüüp, et “personaliohvitser” on üsna prestiižne positsioon, mille hõivasid ettevõtete, tehaste ja tehaste ülemuste lähisugulased või head sõbrad. Stabiilne tööseadusandlus ja väljakujunenud mehhanism Nõukogude kodanike töölevõtmiseks ja vallandamiseks tagasid "personaliohvitseridele" vaikse elu ja minimaalse tööülesannete arvu. Ühesõnaga, nõukogude suurettevõtte personaliosakonda on alati peetud oma töötajate väikeseks "paradiisinurgaks" ja paljudel vanema põlvkonna esindajatel on töötajate suhtes säilinud sarnane suhtumine. personaliosakonnad ja tänapäevastes majandustingimustes.

Kuid kuivõrd vastab see stereotüüp asjade tegelikule seisule, mis on personalispetsialistide kohustuste loetelus viimaste aastakümnete jooksul muutunud ja kas antud elukutse prestiižne ja nõutud kaasaegne turg tööjõud - just neid küsimusi võib pidada esitatud artikli peateemaks. Lugejad saavad teada palju uut ja kasulikku teavet, mis mitte ainult ei tõsta nende üldist eruditsioonitaset, vaid toob praktilist kasu ka töötutele, üliõpilastele ja tulevastele kandidaatidele.

Personalispetsialisti tööülesanded kaasaegses ettevõttes

Enne kui asuda üksikasjalikult uurima küsimust, millised on personalispetsialisti töökohustused, mõelgem, milline on personaliosakond kaasaegses ettevõttes. Mis tahes ettevõtte, organisatsiooni või asutuse esitatud struktuurielement täidab mitmeid funktsioone, mis on vajalikud subjekti normaalse toimimise tagamiseks ettevõtlustegevus või mittetulunduslik struktuur, olenemata kuulumisest konkreetsesse majandussektorisse.

Kui see on umbes väike firma kus vastavat osakonda ei ole, siis täidab selle ülesandeid kas personalispetsialist (juht) või jaotatakse need mitme töötaja vahel alates halduspersonal. Kuid see võimalus on võimalik ainult siis, kui töölepingus on ette nähtud personalispetsialistide ülesannete määramine. Näiteks ei saa keegi pearaamatupidajat sundida personaliametnike tööd tegema, kuna see on Vene Föderatsiooni tööseadustikuga keelatud.

Personaliosakond töötab olenemata ettevõtte suurusest, tegevussuunast ja omandivormist kahes põhisuunas:

varustab ettevõtet vajaliku personaliga: analüüsib uute töötajate vajadusi, töötab välja personalitabeli, valib välja kvalifitseeritud ja teatud töökogemusega töötajad;

kujundid personalipoliitika ettevõtted (nõuded töötajatele, personali areng jne).

Kui jätta kõrvale eriterminoloogia ja muud väiksemad nüansid, siis võib öelda, et personaliosakonna olemasolu peamine eesmärk on tagada ettevõttele vajalik personal, kellel on piisav kvalifikatsiooni tase, mis on vajalik ettevõtte põhifunktsioonide täitmiseks. Ettevõte.

Personaliteenindajate ülesannetele edasi kaasaegsed ettevõtted seotud:

Lähtuvalt ettevõtte tegevuse spetsiifikast personaliplaanide koostamine kõikidele oma divisjonidele.

Tööle võtmine, teisele ametikohale üleviimine, samuti töötajate vallandamine, sh kõigi vajalike dokumentide vormistamine.

Personaliarvestus.

Tööraamatute hoidmise korraldamine, nende täitmine, samuti muu seonduva dokumentatsiooni korrashoid.

Personalile mugavate töötingimuste loomine vastavalt kehtivale tööseadusandlusele.

Ettepanekute väljatöötamine töötingimuste parandamiseks.

Tööseadusandluse täitmist kontrollivatele komisjonidele dokumentatsiooni ja aruannete koostamine.

Töötajate juhendamine ja saadud juhiste täitmise jälgimine.

Distsipliinirikkumiste ennetamine.

Maksimaalne abi koondatud töötajate töölevõtmisel.

Igas ettevõttes (kus tegutseb vastav osakond) täidab personalispetsialist teatud tööülesandeid toodud nimekirjast, tagades tõhus töö Mitte ainult see osakond vaid kogu ettevõttele/asutusele.

Personalispetsialisti põhiülesanded

Eelmises jaotises toodud personalivaldkonna kohustuste loetelu sisaldab nende üldisi ülesandeid, mis koosnevad üksikutest igapäevastest funktsioonidest. erinevad spetsialistid töötajate poolt. Näiteks, personalijuht(osakonna spetsialisti ametinimetuse kaasaegne versioon) täidab järgmisi funktsioone:

arendab personali ja töökirjeldus;

tegeleb personalidokumentatsiooniga ja tagab selle ohutuse;

koostab töökaitsealased dokumendid töökohal (iga ametikoha kohta eraldi);

koostab kohalikku dokumentatsiooni, juhendeid, eeskirju, määrusi;

tegeleb küsimustega statistiline aruandlus, sealhulgas dokumendid töötajate arvu ja liikumise kohta ning igakuised aruanded FP-4 kohta;

peab personaliregistreid, koostab korraldusi ametisse nimetamise, üleviimise, vallandamise kohta;

peab töötajate isikutoimikuid;

koostab puhkuste ajakavasid, teeb loetletud dokumentides muudatusi jne.

Mõnes ettevõttes (olenevalt töötajate arvust) kuuluvad juhtiva personalispetsialisti tööülesannete hulka ka järgmised funktsioonid:

Tagab andmepangas oleva info asjakohasuse ettevõtte personali kohta, tehes õigeaegselt kõik toimuvad muudatused.

Tegeleb töötajate pensionikindlustuskaartide ja muude pensioniga seotud dokumentidega vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

Kogub teavet personali voolavuse kohta, analüüsib seda, töötab välja programme selle negatiivse trendi kõrvaldamiseks.

Jälgib kogu dokumentatsiooni säilitusaega, valmistab ette paberid arhiveerimiseks, kui seda nõuavad kehtivad seadused ja ettevõtte sisekorraeeskirjad.

Toetab töötajate vastavust organisatsioonis töödistsipliini ja ettevõtte sisekorraeeskirjad.

Kui pöörduda otse personaliga töötamise teema juurde, siis personaliosakond täidab järgmisi funktsioone:

tegelema sõjaväelise registreerimise küsimustega;

koostada haiguslehed raamatupidamisosakonda üleviimiseks;

tegeleda personali erialase koolituse küsimustega: korraldada koolitusi, täiendkoolitusi, seminare jms;

korraldab ettevõtte töötajatele tõendite koostamist, teeb koopiaid ja väljavõtteid originaaldokumentidest, mida säilitatakse personaliosakonnas;

nõustada tööõiguse küsimustes;

tegelevad tööaja arvestusega ja jälgivad töödistsipliini (olenevalt ettevõtte spetsiifikast võivad need funktsioonid kuuluda struktuuriüksuste juhtidele);

koostama ja kontrollima töölähetusteks vajalike dokumentide koostamise protsessi;

töötada välja töötajate premeerimis- ja karistussüsteemid, võttes arvesse ametikohta, vastutuse taset ja muid tegureid.

Pöörake tähelepanu asjaolule, et vaatamata personaliosakonna töötajatele pandud kohustuste üsna suurele loetelule teeb üsna sageli kõiki loetletud töid üks inimene, näiteks kui ettevõtte personal koosneb kümnest kuni kahekümnest töötajast. Aga kui me räägime suurest ettevõttest, kus on tuhandeid spetsialiste kõige rohkem erinevad erialad, siis on personaliosakond omamoodi “firma sees firma”, millel on oma reeglid, seadused ja selgelt määratud kohustused. Ja selle osakonna tegevus, erinevalt artikli alguses mainitud rahulike nõukogude kaadriohvitseride tööst, mõjutab suuresti suure ettevõtte üldist tootlikkust, kasumlikkust ja muid olulisi majandusnäitajaid.

Vaatamata sellele, et igal personalispetsialistil on töökohustused, mis on põgusalt kajastatud ettevõtte sisedokumentides, otsustab tegelikult selle küsimuse osakonnajuhataja. Mõelgem, kuidas see praktikas juhtub, kui võtame konkreetse tootmisettevõte annab tööd kuni 300 inimesele. Möödunud kuu töötulemuste põhjal laekub personaliosakond palgafondi kokku 4000 dollarit, mille jagab struktuuriüksuse juht.

Mitu kuud ette vaatav õiglane juht teab, kes tema alluvatest väärib preemiat, kes on proovinud, kuid pole veel suutnud soovitud tulemust näidata ja keda karistada. Selle põhimõtte järgi jagab ta palka ja kuu aja pärast vaatab, mis järeldused on tema alluvad teinud. Kuuest kuust piisab, et selline ülemus saaks luua tõhusa personaliosakonna, mis rahuldaks täielikult ettevõtte üldised vajadused. kvalifitseeritud personal et ettevõte töötaks 100%.

Personaliosakonna töötaja isiku- ja ametialased omadused

Igal personalispetsialistil peavad talle pandud funktsioonide ja kohustuste täitmiseks olema teatud kutseoskused ja isikuomadused.

Vene Föderatsiooni õigusaktid kehtestavad personaliosakonna inspektori suhtes järgmise raamistiku:

- Keskmine erialane haridus või esmane kutseharidus, kuid koos vastavate kursuste läbimise ja 3-aastase praktikaga erialal, samuti töökogemusega see ettevõte vähemalt 1 aasta.

Kuid reeglina sulgevad nad nendeks hetkedeks silmad, kui sa:

tunneb suurepäraselt tööseadusandlust ja oskab neid teadmisi praktikas rakendada;

tõendama ettevõtte omanikule/juhile, et oskad korralikult hooldada töötaja kaarte ja tööraamatuid;

tunned hästi kontoritöö põhitõdesid ja oskad pakkuda ettevõttele arvutiprogrammi, mis oluliselt lihtsustab personaliosakonna tööd;

teab väga hästi kõike töökaitsega seonduvat;

oskab planeerida puhkust, mõista ja järgida pensioniseadusi;

saate täpselt eristada inimest, kes suudab ühisele eesmärgile kasu tuua, tühikäigust või petturist.

Lisaks ülaltoodud punktidele, mis kuuluvad kategooria alla professionaalsed omadused, jaoks edukas töö personalispetsialistina peate olema hea psühholoog, suutma võita võõraid inimesi, samuti tabada koheselt teie ettevõttes kandideerijate pettust, ebakindlust, suurenenud huvi ja muid ebastandardseid emotsioonide ilminguid. Väga sageli hinnatakse neid kaasasündinud omadusi ja omandatud elukogemust palju rohkem kui parimat haridust see suund tegevused.

Kui otsustate töötada personaliosakonnas, ärge unustage, et teie tegevuse tulemused peavad vastama mitte ainult suulistele kokkulepetele tööandjaga (see võib olla ettevõtte omanik, tema tegevdirektor või osakonnajuhataja), vaid ka allkirjastatud sisedokumendid organisatsioon, samuti kehtivad õigusaktid selles valdkonnas. Loomulikult kaasneb iga rikkumisega asjakohane karistus.

Olles uurinud kõiki esitatud tegevusala töökohustusi, peate kõigepealt ise otsustama, kuidas personalispetsialisti elukutse vastab teie huvidele, elueesmärkidele ja tulevikuplaanidele, võib-olla toob see teid ainult positiivsed muljed, kuid välistatud pole ka negatiivse kogemuse võimalus.

Kas meeldis artikkel? Jagage sõpradega sotsiaalvõrgustikes. võrgud:

Kuidas töötada personaliosakonnas | sina ja töö

Tööjõu ja töötasu arvestus organisatsioonis toimub alusel esmased dokumendid moodustati personaliosakonnas. Personaliteenistuse halvasti korraldatud töö mõjutab paratamatult nii raamatupidamisosakonna kui ka kogu organisatsiooni tööd. Selle tagajärjeks on töötajate mitteõigeaegne tasustamine, haiguspuhkus, mitteõigeaegne dokumentide koostamine riigile esitamiseks. sotsiaalsed organid. Selle tulemusena on vähenemine finantsnäitajad ettevõtetest üldiselt.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide täitmist ja personalidokumentatsiooni täitmise õigsust kontrollivad nii föderaalse tööinspektsiooni (Rostrudinspektsiya) kui ka föderaalse tööinspektsiooni organid. maksuamet. Riiklik inspektor võib tulla ükskõik millise organisatsiooni kontorisse, olenemata omandivormist ja nõuda personaliarvestusega seotud dokumente ning muid organisatsioonis saadaolevaid kohustuslikke ja sisemisi eeskirju ja korraldusi (8. augusti 2001. aasta föderaalseadus nr 134-). ФЗ “Juriidiliste isikute õiguste kaitsest ja üksikettevõtjad riikliku kontrolli (järelevalve) ajal”).

Personaliteenistuse tegevuse dokumenteerimine hõlmab kõiki personalidokumentatsiooni koostamise ja töötlemisega seotud protsesse vastavalt kehtestatud reeglitele ning otsustab järgmised personali juhtimisülesanded:

● töötajate töökorraldus;

● töölepingu sõlmimine ja tööle asumine;

● üleviimine teisele tööle;

● töötajatele puhkuse võimaldamine;

● töötajate soodustused;

● töötajatele distsiplinaarkaristuste määramine;

● töötajate sertifitseerimine;

● töötajate nimekirja pidamine;

● tööaja kasutamise arvestus;

● töötajate meelitamine tööle nädalavahetustel ja töövälistel pühadel;

● töölähetuste registreerimine;

● töölepingu lõpetamine ja töölt vabastamine.

Personalidokumentide loetelu, mida organisatsioonid peavad säilitama, olenemata omandivormist, on toodud lisas. See näitab ka määrused, mis reguleerib tööandja kohustust säilitada teatud personalidokumente ja nende säilitamise tingimusi (vastavalt organisatsiooni tegevuses koostatud standardsete juhtimisdokumentide loetelule, milles on märgitud säilitusperioodid, kinnitatud föderaalarhiivi 10. /06/2000, muudetud 27.10.2003).

Töötajate töökorraldus toimub kohalike eeskirjade vastuvõtmisega (organisatsiooni juhi või tema volitatud ametniku heakskiidul). Igal tööandjal peavad olema sisemised tööeeskirjad ja säte isikuandmete kaitse kohta. Vajadusel võetakse vastu ka muud kohalikud eeskirjad, nagu töötasu, töönormide, lisatasude ja materiaalsete stiimulite, sertifitseerimise jms eeskirjad.

Kollektiivleping (leping) on ​​oma olemuselt nõuandev, kuna see sõlmitakse poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 7. peatükk). Töötajate isikutoimikute pidamine on eraettevõtetele soovituslik. Tööandja isikutoimikute pidamise kohustus laieneb töötajatele valitsusorganisatsioonid vastavalt 27. juuli 2004. aasta föderaalseadusele nr FZ-79 "Riigi kohta tsiviilteenistus Venemaa Föderatsioon". Mugavuse huvides on endiselt soovitatav moodustada isiklikud failid või isiklikud kaustad ning fikseerida nende moodustamise kord juhi poolt kinnitatud organisatsiooni kohalikus õigusaktis.

Töötaja isiklikku toimikusse (isiklikku kausta) saate lisada tööle kandideerimisel nõutavate dokumentide koopiad (pass, sõjaväetunnistus, TIN-i määramise tõend, pensionikindlustustunnistus, abielutunnistus, laste sünnitunnistus - tulumaksusoodustuste andmine; haridust tõendavad dokumendid jne) ja seejärel kõik töötaja töötegevuse perioodil koostatud peamised dokumendid, mis teda iseloomustavad. töötegevus(avaldused teisele tööle üleviimiseks, lahkumisavaldus, iseloomustus, täiendõppe dokumendid, sisseastumis-, üleviimis-, vallandamise korralduste koopiad jne).

Lisaks peavad tööandjal olema järgmised töökaitse dokumendid:

● tööohutusjuhendid;

● instruktaažipäevik (juhistega tutvumine);

● töötajate jt kohustuslike tervisekontrollide logi.

Neid dokumente saab hoida ettevõtte personaliosakonnas, kui organisatsioonil pole eraldi töökaitseteenistust, või kontoris.

Märge

Vastavalt sub. "a" artikli 1 1. osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 356 kohaselt teostab föderaalne tööinspektsioon riiklikku järelevalvet ja kontrolli selle üle, kas tööandjad järgivad tööseadusi ja muid normatiivseid õigusakte. Föderaalsel Tööinspektsioonil on õigus saata ettenähtud viisil föderaalvõimudele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevorganitele, kohalikele omavalitsustele, õiguskaitseorganitele ja kohtutele nõudeid ja muid materjale töö- ja töökaitse rikkumiste kohta. õigusaktid kuni nende ettevõtete peatamiseni, mille puhul rikkumisi avastati (haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 3.12).

Organisatsioonide juhid vastutavad isiklikult oma tegevuse käigus moodustatud dokumentaalfondi eest. Vene Föderatsiooni õigusaktide ja muude normatiivaktide rikkumise, personalidokumentatsiooni ebaõige hooldamise või selle puudumise eest näeb seadusandja ette haldustrahvi: ametnikele - 1000 kuni 5000 rubla, juriidilistele isikutele - 30 000 rubla. kuni 50 000 rubla. või tegevuse haldusliku peatamise kuni 90 päevaks ning korduvalt - toob kaasa ametniku äravõtmise (haldusõiguserikkumiste seadustiku p 3.11, 3.12, 5.27, 5.44 ja 14.23).

LISA

Organisatsiooni jaoks vajalike personalidokumentide loetelu

	Dokument	Milline dokument reguleerib	Märge	Säilitusaeg
	Sisemised tööeeskirjad (PVTR)	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189	Töölevõtmisel (enne töölepingu allkirjastamist) on tööandja kohustatud töötajale allkirja vastu tutvuma ÜVK-ga. Kehtib kuni uute vastu vahetamiseni.	Pidevalt
	Määrus töötajate isikuandmete kaitse kohta	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 86	Tööandja on töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) kohustatud töötajat kurssi viima töötajate isikuandmete allkirjavastase kaitse eeskirjaga. Kehtib kuni asendamiseni uuega.	Pidevalt
	Töötajate tabel (f. T-3) (personal)		See koostatakse iga kord, kui selles tehakse teatud muudatusi.	Pidevalt
	Raamatupidamisraamat tööraamatute ja nende lisade liikumise kohta		Hoiustatud personaliosakonnas ja pidevalt hooldatud.
	Tulu- ja kuluraamat tööraamatute vormide ja nende lisade arvestuseks	Juhised töövihikute ja nende lisade täitmise korra kohta (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määrusega nr 69)	Seda hoitakse raamatupidamises koos tööraamatute vormide ja nende lisadega; blanketid saadetakse personalitöötaja nõudmisel personaliosakonda.	50 aastat (kuid ettevõtte likvideerimisel esitatakse see linnaarhiivi koos muude dokumentidega, mille säilivusaeg on 75 aastat)
	Töötasu, preemiate ja materiaalsete soodustuste määrused	Vene Föderatsiooni tööseadustiku 6. jagu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku 21. peatükk	juuresolekul keerulised süsteemid palgad ning tööjõu- ja preemiasüsteemid. Kehtib kuni asendamiseni uuega.	Pidevalt
	Koolitussüsteemi määrused	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 196, 197	Kui organisatsioonis on koolitussüsteem.	Pidevalt
	Töötajate atesteerimise eeskirjad	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81	Sertifitseerimise läbiviimisel tööandja äranägemisel.	Pidevalt
	Puhkuse ajakava		Kinnitatakse tööandja poolt hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust.
	Tööleping	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 16, 56, 57, 67	On sees kirjutamine iga töötajaga.
	Ametijuhendid iga ametikoha kohta vastavalt personalitabelile, ametite tööjuhendid		Vastu võetud tööandja äranägemisel.	Pidevalt
	Töötellimused	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68	Välja antud töölepingu alusel. Need tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest.
	Tellimused teisele tööle üleviimiseks	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1	Välja antud teisele tööle üleviimise lepingu alusel ( täiendav kokkulepe töölepingule).
	Vallandamise korraldused	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1
	Tellimused põhitegevuseks		Avaldatakse vastavalt vajadusele. Personaliteenistuse koostatud põhitegevuste tellimused registreeritakse ja säilitatakse kontoris. Personaliosakond viib läbi juhtumit “Põhitegevuste tellimuste koopiad”.	1 aasta (personaliosakonnas säilitatavate tellimuste koopiad)
	Jätke korraldused		Väljastatakse puhkuste ajakava või töötaja avalduse alusel
	Töötajate avaldused palgata puhkuseks	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128	Tasustamata puhkust antakse töötaja soovil (taotlusel) vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 alusel või seaduse nõudmisel töötaja avalduse alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 2. osa).
	Töötaja isiklik kaart (vorm T-2)		Toimub iga töötaja jaoks.
	Tööajalugu	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66, Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003 dekreet nr 225 "Tööraamatute kohta", Juhised tööraamatute ja nende lisade täitmise korra kohta (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määrus nr 69)	Tööandja peab tööraamatuid iga töötaja kohta, kes on tema juures töötanud üle viie päeva.	Vallandamisel saab töötaja kätte tööraamatu. Väljanõudmata tööraamatuid säilitatakse organisatsioonis 50 aastat, ettevõtte likvideerimisel need arhiveeritakse
	Kokkulepped täieliku vastutuse kohta		Need sõlmitakse töötajatega, kes teenindavad otseselt materiaalset vara.
	Põhitegevuste tellimuste raamatupidamisraamat (registreerimispäevik).	Juhend kontoritööks VNIIDAD personaliteenistuses "Eeskujulikud juhised kontoritööks organisatsiooni personaliteenistuses" (soovitatav)	Peab olema nummerdatud ja pitseeritud, pitseeritud ja tööandja poolt allkirjastatud
	Töövõtutellimuste raamatupidamisraamat (registreerimispäevik).
	Vallandamise korralduste raamatupidamise raamat (registreerimispäevik).
	Puhkuse andmise korralduste raamatupidamise raamat (registreerimispäevik).
	Reisitunnistuste registreerimise päevik
	Ajaleht	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kolmas osa	Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta
	vahetuste ajakava	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 103	Sellele juhitakse töötajate tähelepanu hiljemalt üks kuu enne selle jõustumist.
	Kontrolliasutuste kontrollide register	8. augusti 2001. aasta föderaalseadus nr 134-FZ “Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate õiguste kaitse kohta riikliku kontrolli (järelevalve) ajal”	Viivad läbi kõik juriidilised isikud ja ettevõtjad juriidilist isikut moodustamata	Pidevalt
	Koosolekute protokollid, atesteerimise kvalifikatsioonikomisjonide otsused	Ettevõtte töötajate atesteerimise eeskirjad	Väljastatakse atesteerimiskomisjon
	Töötunnitabelid ja töötajate riietus kahjulikud elukutsed	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kolmas osa	Koostatakse igakuiselt.
	Tootmises olevate töötajate nimekirjad kahjulikud tingimused töö	ENSV Ministrite Nõukogu 26. jaanuari 1991. a määrus nr 10 "Tööharude, ametite, elukutsete, ametikohtade, pensionisoodustuse saamise õigust andvate näitajate loetelude kinnitamise kohta"	Kui tootmine kahjulike töötingimustega; on käimas.
	Sooduspensionil pensionile jäävate töötajate nimekirjad
	Kirjavahetus ametisse nimetamisel - riiklikud pensionid ja toetused; sooduspension
	Tööohutusjuhendid ametite kaupa	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10		Pidevalt
	Infopäevik (juhistega tutvumine)	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10
	Töötajate kohustusliku tervisekontrolli ajakiri	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 69, Vene Föderatsiooni Tervishoiu- ja Meditsiinitööstuse Ministeeriumi 14. märtsi 1996. aasta korraldus nr 90 “Esialgse ja perioodilise kontrolli läbiviimise korra kohta arstlikud läbivaatused töötajad ja kutsealale lubamise meditsiinilised eeskirjad” (muudetud 6. veebruaril 2001)
	Õnnetuste aktid	Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 24. oktoobri 2002. aasta dekreet nr 73 "Tööõnnetuste uurimiseks ja arvestuseks vajalike dokumentide vormide kinnitamise kohta ning teatavate tööstusõnnetuste uurimise tunnuseid käsitlevate sätete kohta tööstused ja organisatsioonid"
	Kutsemürgituste ja kutsehaiguste uurimise aktid

E.N. Malkova,
Algorithm LLC personalispetsialist

Tekkimise ajal ja dokumentatsioon töösuhetes vormistatakse palju dokumente üldnimetuse "personali dokumentatsioon" all. Erialakirjanduses on personalidokumentide kogum süstematiseeritud erinevate kriteeriumide järgi.

Näiteks, Sihtkuuluvuse järgi eristatakse kahte suurt personalidokumentide rühma:

1. Töötajate personaliarvestuse dokumendid, mis sisaldavad korraldusi töölevõtmiseks, teisele tööle üleviimiseks, puhkuse andmiseks, vallandamiseks, töötaja isiklik kaart ja muud. Põhiosa personalidokumentidest lisati ühtsed vormid Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmane raamatupidamisdokumentatsioon, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega nr 1 "Tööjõu ja selle arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta makse."

2. Teise rühma moodustavad personalijuhtimise ja töökorralduse funktsioonide täitmisega seotud dokumendid (Tööeeskirjad, Struktuuriüksuse eeskirjad, ametijuhendid, Struktuur ja personal, Personalitabel). AT " Ülevenemaaline klassifikaator juhtimisdokumentatsioon" OK 011-93, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 30. detsembri 1993 dekreediga nr 299, nimetatakse neid dokumente "organisatsiooni, ettevõtte tegevuse organisatsioonilise ja regulatiivse regulatsiooni dokumentatsiooniks. "

Rakendatakse ka teist personalidokumentatsiooni süstematiseerimise põhimõtet, nimelt tüüpiliste personaliprotseduuride kohaselt eristatakse järgmist tüüpi personalidokumente:

1. Tööhõive dokumentatsioon:

· Taotlus tööle;

· Tööleping;

· tööle vastuvõtmise järjekord;

Protokoll üldkoosolek töökollektiivi palkamise kohta.

2. Dokumentatsioon teisele tööle üleviimiseks:

· Taotlus teisele tööle üleviimiseks;

· Teisele tööle üleviimise esindamine;

· Tellimus teisele tööle üleviimiseks.

3. Töölt vallandamise dokumentatsioon:

· lahkumisavaldus;

· Vallandamise korraldus;

· Töökollektiivi üldkoosoleku protokoll vallandamise kohta.

4. Dokumentatsioon puhkuse registreerimiseks:

· Puhkuse ajakava;

· puhkuseavaldus;

· Tellimus puhkuseks.

5. Soodustuste kavandamise dokumentatsioon:

· Promotsiooni tutvustamine;

· Käsk julgustamise kohta;

· Töökollektiivi edutamise üldkoosoleku protokoll.

6. Distsiplinaarkaristuste registreerimise dokumentatsioon:

· Töödistsipliini rikkumise aruanne;

· Seletuskiri töödistsipliini rikkumise kohta;

· Kehtestamise järjekord distsiplinaarkaristus;

· Töökollektiivi üldkoosoleku protokoll distsiplinaarkaristuse määramise kohta.

Tegelikkuses võib personalidokumentide koosseis olla palju laiem või kohandatav konkreetse tööandja jaoks töö spetsiifikaga.

Lisaks on tööseadusandluses oluline koht töösuhete dokumenteerimisel.

Töökoodeks Vene Föderatsioon kehtestab töösuhete dokumenteerimise vajaduse:

Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67);

Tööleasumine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega), kellega töötaja tutvub allkirja vastu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68);

· kõigi töötajate kohta peetakse tööraamatuid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66);

tööandja on kohustatud töötaja kirjalikul avaldusel hiljemalt kolme tööpäeva jooksul käesoleva avalduse esitamise päevast arvates väljastama töötajale tööga seotud dokumentide koopiad (töövõtukorralduse koopiad, üleviimise korraldused). teisele tööle, töölt vabastamise korraldus; väljavõtted tööraamatust; teave selle kohta palgad, kogunenud ja tegelikult makstud kohustuslike kindlustusmaksete kohta pensionikindlustus, tööperioodi kohta kl see tööandja ja teised) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62);

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse (juhise) kohustuslik väljastamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193);

Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

See hõlmab ka tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtseid vorme, mille säilitamine on kooskõlas Vene Föderatsiooni Goskomstati 5. jaanuari 2004. aasta dekreedi nr 1 „Ühtsete dokumentide heakskiitmise kohta” lõikega 2. tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni vormid”, on kohustuslik kõigile Vene Föderatsiooni territooriumil tegutsevatele organisatsioonidele, olenemata omandivormist.

Hetkel kehtivad järgmised personaliarvestuse ühtsed vormid:

nr T-1 "Töötaja palkamise korraldus (juhend), nr T-1a "Töötajate palkamise korraldus (juhend), nr T-2 "Töötaja isikukaart", nr T-2GS ( MS) " Riigi (omavalitsuse) töötaja isiklik kaart", nr T-3 "Personal", nr T-4 " Registreerimiskaart teadus-, teadus- ja pedagoogiline töötaja", nr T-5 "Käskkiri (juhend) töötaja üleviimise kohta teisele tööle", nr T-5a "Käskkiri (juhend) töötajate teisele tööle üleviimise kohta", nr. T-6 "Käskkiri (juhend) ) töötajale puhkuse andmise kohta", nr T-6a "Käskkiri (juhend) töötajatele puhkuse andmise kohta", nr T-7 "Puhkuste ajakava", nr T-8 “Määrus (korraldus) töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) (vallandamise) kohta”, nr T-8a “Määrus (korraldus) töötajatega töölepingu lõpetamise (lõpetamise) kohta (vallandamine)”, nr. T-9 „Töötaja lähetusse saatmise korraldus (korraldus), nr T-9a „Töötajate lähetusse saatmise korraldus (korraldus), nr T-10 „Reisitunnistus“, nr T. -10a "Teenindusülesanne lähetusse saatmiseks ja selle täitmise aruanne", nr T-11 "Töötaja julgustamise korraldus (juhis)", nr T-11a "Töötajate edutamise korraldus (korraldus) ."

Lisaks kinnitati Vene Föderatsiooni Goskomstati dekreet 5. jaanuarist 2004 nr 1 ühtsed vormid tööaja arvestuseks ja personaliga tasu eest arveldamiseks:

Nr T-12 "Töötabel ja palgaleht", nr T-13 "Töötabel", nr T-49 "Palgaarvestus", nr T-51 "Palgaarvestus", nr T-53 "Palgaarvestus", nr. T-53a "Palgaarvestuse registreerimise päevik", nr T-54 "Isiklik konto", nr T-54a "Isiklik konto (svt)", nr T-60 "Märkus-arvestus töötajale puhkuse andmise kohta " , nr T-61 "Märkus-arvestus töötajaga töölepingu ülesütlemisel (ülesütlemisel) (vallandamisel)", nr T-73 "aastaks sõlmitud tähtajalise töölepingu alusel tehtud töö vastuvõtmise akt. teatud töö kestus”.

Kohalikud eeskirjad- norme sisaldavad aktid tööõigus välja töötatud töösuhete reguleerimiseks, võttes arvesse töö eripära konkreetse tööandja juures ja tööandja poolt oma pädevuse piires töötingimuste kehtestamist vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingud, kokkulepped.

Igale tööandjale kohustuslike kohalike eeskirjade koosseis vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide tõlgendusele hõlmab:

Personal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57);

· Sisemised tööeeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 56, 189, 190);

Dokumendid, millega kehtestatakse töötajate isikuandmete töötlemise kord, nende õigused ja kohustused selles valdkonnas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 86, 87, 88);

· Kell vahetustega töö iga töötajate rühm peab tegema tööd kehtestatud tööajal vastavalt vahetuste ajakavale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 103);

Puhkuse ajakava (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123);

· Töökaitse reeglid ja juhised. Tööandja on kohustatud tagama ohutud tingimused ja töökaitse, töökaitse reeglid ja juhised tuleb koostada ja töötajatele allkirja vastu teatavaks teha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 212).

Need personalidokumendid on nende hulgas, mida kontrollivad kõigepealt föderaalse tööinspektsiooni inspektorid.

Eeltoodud sätete alusel saab kogu personalidokumentide komplekti jagada kahte tüüpi:

1. Kohustuslikud personalidokumendid, mille kättesaadavus on Vene Föderatsiooni töökoodeksiga selgesõnaliselt ette nähtud kõigile tööandjatele (juriidilised isikud ja üksikettevõtjad).

Seda tüüpi personalidokumentide hulka kuuluvad Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 57, 86–88, 103, 123, 189, 190, 212) ette nähtud kohalikud eeskirjad ja seetõttu kohustuslikud igale tööandjale ja dokumendid, mis on loodud töösuhete tekkimise ja dokumenteerimise käigus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõuetele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 62, 66, 67, 68, 84.1, 193). Esimesed on seotud töösuhete organisatsioonilise ja regulatiivse reguleerimisega ning konkreetse tööandja jaoks režiimi ja töötingimuste kehtestamisega, teised on mõeldud töötajate personali arvestuseks.

2. Vabatahtlikud personalidokumendid, mida tööandja saab aktsepteerida kohaliku reeglistiku koostamise raames, nende loetelu, pidamise korra määrab tööandja iseseisvalt.

Vabatahtlikud personalidokumendid on oma olemuselt nõuandev, sisaldavad ka tööõiguse norme ja on vajalikud töösuhete reguleerimiseks. Sellised personalidokumendid sisaldavad näiteks sätteid struktuurijaotused, personalimäärused, ametijuhendid, töötajate atesteerimise eeskirjad jt.

Seega määrab personalidokumentide üldise koosseisu otse tööandja, arvestades nõudeid kehtivad õigusaktid, töökorralduse ulatus ja eripära, välja arvatud need dokumendid ja raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsed vormid tööarvestuse ja selle tasumise kohta, mis on igale tööandjale kohustuslikud.