Tööleping ja töödistsipliin. Töölepingu kui tööõiguse institutsiooni, juriidilise fakti (tehingu), õigussuhte ja töösse kaasamise vormi mõiste. Töölepingute liigitus Tööleping on tööõiguse peamine institutsioon

peainstituut tööõigus on tööleping.

Töölepingut tuleks käsitleda kolmes aspektis:

1. töötaja ja tööandja vahel sõlmitud töölepinguna;

2. tööõiguse institutsioon, mille normid reguleerivad töölevõtmise (töölepingu sõlmimise), teisele tööle üleviimise ja vallandamise (töölepingu muutmise ja lõpetamise) korda;

3. töösuhete tekkimise juriidiline fakt, samuti tööga tihedalt seotud õigussuhete tekkimine, muutumine ja lõppemine (tuletised).

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 56 määratleb töölepingut. See on tööandja ja töötaja vaheline leping, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd vastavalt ettenähtud tööülesannetele, et tagada Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud töötingimused. seadused ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivleping, kokkulepped, kohalikud määrused ja see leping, õigeaegselt ja täies ulatuses töötajale maksma palgad, ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratletud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sise-eeskirju.

Töölepingut tuleks eristada sellega seotud tööga seotud tsiviilõiguslikest lepingutest (töölepingud, lähetused, autorilepingud, uurimis- ja arendustöö lepingud jne). Vaatamata välisele sarnasusele erinevad need järgmistel viisidel:

§ töölepingu esemeks on töötaja enda töö, s.o. syu igapäevane töötegevus teatud tööfunktsioonil. Tsiviilõiguslike lepingute teema on juba realiseerunud lõpptulemus töö (leiutamine, värvimine jne) ja nendes tehtav töö on ainult viis selle tulemuse saavutamiseks, võetud kohustuste täitmiseks;

§ töölepinguga kaasneb reeglina isiklik töö tegemine, töötaja asendamine teise isikuga on keelatud. Tsiviilõiguslikes lepingutes tekib selline kohustus ainult selle tingimuse erilise fikseerimise tõttu lepingus endas või seaduses sätestatud juhtudel. teatud tüübid tsiviilõiguslikud lepingud;

§, kuid töölepingu alusel on töötaja kohustatud järgima oma tööülesande täitmisel töösisekorraeeskirja reegleid. Töötaja, kes seda kohustust rikub, võib karistada distsiplinaarkorras. Tsiviilõiguslikes lepingutes sellist tingimust ei ole;

§ töölepingu alusel on tööandja kohustatud korraldama töötaja tööd, looma talle normaalsed ja ohutud töötingimused. Tsiviilõiguslike lepingute järgi korraldab töötaja ise tööd, teeb seda omal riisikol.

Riik edendab jätkusuutlikkust töölepingud, millega kehtestatakse seadusandlikult tahteavalduste vabaduse ja vabatahtlikkuse põhimõtted töölepingu sõlmimisel ning erinevad seaduslikud garantiid töölevõtmisel, üleviimisel ja vallandamisel, samuti keelatakse töölepingusse lisada tingimusi, mis halvendavad töötajate olukorda võrreldes praegusega. seadusandlus.

Hoolimata asjaolust, et seadus sisaldab üsna mahukat kohustuslike tingimuste loetelu, ei ole neil kõigil sama tähendus kõigi töösuhete liikide jaoks. Sellepärast seda rühma tingimused nõuavad edasist diferentseerimist. Eelkõige tuleks esile tõsta trobikond põhilisi eeldusi, mis on universaalsed iga töölepingu jaoks. Nende puudumisel ei saa lugeda ühtegi töölepingut sõlmituks. Nende tingimuste hulka kuuluvad: 1) lepingu ese – konkreetne tööülesanne, mille täitmiseks isik tööle võetakse; 2) tööülesande täitmise koht (töökoht).

Tööfunktsioon - see on kindlasti iga töölepingu keskne element. Ilma selle tingimuseta ei saa tehing toimuda, kuna tööfunktsiooni puudutava teabe puudumine jätab poolte suhtluse mõttetuks ja tähendab vaid seda, et tööandjal pole aimugi, miks tal on vaja töötaja töövõimet kasutada. Veelgi enam, rõhutades selle elemendi olulisust lepingu sisu osana, kinnistas seadusandja tööfunktsiooni kindluse põhimõtte, väljendades oma seisukohta, keelates nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist (töölepingu artikkel 60). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Elukutse tavaliselt nimetatakse perekonnaks töötegevus, teatud väljaõpet nõudvad ametid, mille tõttu avalik jaotus tööjõud ja selle eristamise väljendus (arst, ehitaja, õpetaja, jurist jne). Eriala(ladina keelest specialis - eriline) on eriväljaõppe ja töökogemuse kaudu omandatud teadmiste ja oskuste kogum, mis on vajalik teatud tüüpi tegevuseks teatud kutseala piires (näiteks üldarst, algkooliõpetaja, arhitekt). Kvalifikatsioon- see on palgatud isiku kutsesobivuse aste, võttes arvesse töö keerukust, tema erialaste teadmiste ja oskuste taset.

Töö nimetus on selle tööandja kehtestatud konkreetse töötaja individuaalsete käitumisreeglite kogum, mis paljastab ja selgitab täitjale tööülesande täitmisel esitatavaid üld- ja erinõudeid. Need sisalduvad tavaliselt spetsiaalses dokumendis - ametijuhend (töökorraldus). Asend määrab koha see töötaja tööandja struktuuris, tema positsioon alluvus- ja koordineerimissuhetes teiste osalejatega tootmisprotsess. Töötajate ametikohad määratakse kindlaks tööandja kinnitatud kohaliku normatiivaktiga - personali komplekteerimine , mis asub üldine vaade on kasutatud nimekiri majanduslik tegevus ametikohad ja vastavad palgad (määrad). Keerulise tööfunktsiooni objektiivne pool kajastub reeglina tööstuse poolt heaks kiidetud spetsiaalsetes tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikes föderaalorgan täidesaatev tööharu.

Subjektiivne pool tööfunktsiooni struktuuris täidab see täiendava, abistava tunnuse rolli, kui tööandja valib õige täitja. Kuigi selliseid nõudeid ja tingimusi ei ole õigusaktides otseselt fikseeritud, määrab need sageli nende olemus objektiivne pool tööjõu funktsiooni ja tavaliselt esitavad tööandjad neid praktikas. Tööandjal on näiteks õigus kehtestada raamatupidajale nõue, et ta oskaks tööd tehes kasutada teatud arvutiprogramme. raamatupidamine ja email kolmandate isikutega; välismaiste vastaspooltega töötavale advokaadibüroo advokaadile saab tööandja kehtestada võõrkeelte oskuse tingimuse; jne.

Töökoht tavaliselt peetakse silmas organisatsiooni, kellega palgatud isik töölepingu sõlmib. Sellegipoolest on töölepingus töökoha määramiseks mitu võimalust, olenevalt tööandja tüübist, aga ka tema majandustegevuse tingimustest. Kui tegemist on tööandjaga - juriidilise isikuga, siis töökohaks loetakse maatüki (hooneosa) territoriaalsed piirid juriidilisel aadressil või organisatsiooni tegelikul asukohal (kõigi täitevorganite asukoht). ), mis tuleks töölepingu sõlmimisel vahetult kindlaks määrata. Töölepingu kirjaliku vormi mittejärgimise korral, kus see tingimus tuleb fikseerida, seadusandja aga sellele probleemile lahendust ei paku. Sellises olukorras on soovitatav tööfunktsiooni tegeliku rakendamise kohaks pidada töökohta.

Töö tegemise koht tuleb kontseptsioonist eristada töökoht, mis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209 on määratletud kui koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all. Põhimõtteline erinevus nende kahe mõiste vahel seisneb selles, et töö tegemise koht on töölepingu tingimus ja nõuab seetõttu lepingu sõlmimisel pooltevahelise kokkuleppe kohustuslikku saavutamist. Töökoht jaoks üldreegel määrab tööandja ühepoolselt ja reeglina pärast töölepingu jõustumist haldustegevuse osana, arvestades tootmis- ja tehnoloogilisi tingimusi. Mõnel juhul võib siiski ette tulla olukordi, kus töökoht ja töökoht võivad kokku langeda, eriti kui pooled on töökoha valikulise lepingutingimusena kokku leppinud või kui tegevuse tegelik elluviimise koht tööandja poolt on lahutamatu töökohast (üürniku eluruum, kauplemiskoht turul, notari või advokaadi büroos jne).

Töötamise alguskuupäeva tingimus on tihedalt seotud töölepingu jõustumise korraga ja on oluline, kui pooled saavad kasu hilisemast tööle asumisest võrreldes üldreegliga. See reegel, mis on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 määrab, et tööleping jõustub päeval, mil palgatud isik tegelikult tööle lubati, või alates lepingu allkirjastamise kuupäevast, kui ta asus tööle järgmisel päeval. Vastasel juhul on tööandjal õigus tööleping üles öelda ehk tunnistada sõlmimata.

Seega võimaldab vaadeldav tingimus pooltel sobival juhul kehtestada neile töölepingu jõustumiseks mugavama päeva, arvestades erinevaid asjaolusid(näiteks tulenevalt vajadusest palgata isik ja tema pere teisest piirkonnast ära kolida ja tema vara transportida), kuid ei muuda üldreeglit tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise võimaluse kohta, kui töö algab hiljem kui töötamine. poolte vahel kokku lepitud päeval.

Töölepingu tingimused sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58. Töölepingu sõlmivad pooled tavaliselt a teatud periood. See siseriikliku tööseadusandluse jaoks traditsiooniline norm kehtestab töötaja huvide prioriteedi, tagades talle püsiva töökoha ja aitab kaasa pooltevaheliste suhete stabiilsuse tagamisele.

Vaatamata tähtajatu töölepingu eelise kinnistamisele jätab seadusandja siiski erandina pooltele võimaluse tuvastada töösuhte kiireloomulisus. Selle põhjuseks on mitmed piirangud, kuna tähtaja tingimus on erinevatel põhjustel palgatud isikule reeglina kahjumlik.

Palgaseisund artiklis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 on tunnistatud töölepingu sisu vajalikuks elemendiks. Samas ei fikseeri see maksmise kohustust, mis tekib pärast töö algust, vaid ainult lubadust seda tingimust edaspidi täita. Vaadeldav tingimus peaks sisaldama teavet töötajale kohaldatava töötasu vormi (süsteemi) kohta (tükitöö või tööaeg), selle normeerimise viisi (tariifne või mittetariifne), selle osade ja lisatasude (toetused, lisatasud, lisatasud) kohta. , jne.).

Tööaja ja puhkeaja tingimused nõuab poolte kohustuslikku läbirääkimist juhuks, kui vastava töö osas puhke- ja puhkerežiimid erinevad. üldreeglid kehtestatud selles organisatsioonis kohalike eeskirjadega. Selle tingimuse kehtestamisest on eelkõige huvitatud tööandja, kuna üldisest töö- ja puhkeaja režiimist kõrvalekaldumise otstarbekuse määrab töötaja tööfunktsiooni eripära.

Olukorra eelduste hulka on vaja lisada ka need, mis tulenevad töö õigusliku regulatsiooni iseärasustest. teatud kategooriad töötajad, eriti vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, kehtib see osalise tööajaga töötajate kohta (artikkel 282), diplomaatilistesse esindustesse tööle saadetud töötajate kohta. Venemaa Föderatsioon välismaal (Art. 338), professionaalsed sportlased ja treenerid (Art. 348), usuorganisatsioonide töötajad (Art. 344), riiklikud tsiviil- ja munitsipaaltöötajad ning mõned teised.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 on samuti nimetatud kohustuslikuks aastal töötamise hüvitamise tingimused eritingimused ja kohustuslik sotsiaalkindlustus. Valdav enamus juhtudel ei ole need osapoolte sõnastatud, vaid on laenatud õigusaktidest või aktidest sotsiaalpartnerlus, kohalik määrus.

Katse seisukord on ajavahemik, mille jooksul tööandjal on võimalus hinnata töötaja tegelikke võimeid ning teha järeldusi tema äriliste omaduste ja määratud tööle vastavuse kohta. Seetõttu on sellise tingimuse lepingusse ilmumise algatajaks tööandja.

Katseaja kestus määratakse poolte kokkuleppel, kuid üldjuhul ei või see ületada kolme kuud. Organisatsioonide juhtidele, pearaamatupidajatele, nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste ja muude organisatsiooni eraldiseisvate üksuste juhtidele võib aga kehtestada kuni kuuekuulise katseaja. Riigi tsiviil- ja munitsipaaltöötajatel võib katseaeg olla kuni üks aasta. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel kaheks kuni kuueks kuuks ei või katseaeg olla pikem kui kaks nädalat.

Piiratud juurdepääsuga teabe mitteavaldamise tingimused. Sellise teabe liigid hõlmavad riigisaladust ja ärisaladust, ametikasutust, teiste töötajate isikuandmeid, samuti ametisaladust moodustavat teavet (arsti-, advokaadi- ja notarisaladused, lapsendamise saladused jne).

Tööleping - kaasaegse Venemaa tööõiguse institutsioon ja selle täiustamine

A. Ya. Petrov, õigusteaduste doktor, professor, Riiklik Ülikool « lõpetanud kool majandus"

Tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale ettenähtud tööfunktsiooni kohase töö, tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused. , kollektiivlepingu, lepingute, kohalike eeskirjade ja käesoleva lepinguga tasuma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima kehtivaid töösisekorraeeskirju. see tööandja.

Sellist töölepingu mõiste juriidilist määratlust (nagu teadlased mõnikord töölepingu mõistet õiges tähenduses märgivad) tuleb eristada töölepingu kui tööõiguse institutsiooni mõistest Venemaal. Seda kategooriat tuleks mõista kui õigusnormide kogumit või süsteemi, mis määratlevad töölepingu mõiste, sisu, tingimused ning reguleerivad selle sõlmimise, muutmise ja lõpetamise suhteid.
On positiivne, et Vene Föderatsiooni töökoodeks kajastab loogiliselt ja järjekindlalt selle institutsiooni aluseid paragrahvis 111.

Tööleping, nimelt:
– üldsätted (10. peatükk);
– töölepingu sõlmimine (11. ptk);
– töölepingu muutmine (12. peatükk);
– töölepingu lõpetamine (13. ptk).

Samas on selles kontekstis selgelt kohatu peatüki 14. „Töötaja isikuandmete kaitse“ lisamine sellesse jaotisesse taunitav, kuna töölepingu institutsioon (nagu on tööteaduses tunnustatud). seadus) sellist elementi ei sisalda. Tundub mõistlik omistada seadustiku 14. peatükk XIII jaotisele „Töö õiguste ja vabaduste kaitse…“. Nende tööõiguse kategooriate sarnasust ja homogeensust on lihtne näha. Näib, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi 14. peatüki normide eesmärk on tegelikult kaitsta töötajate tööõigusi ja -vabadusi, sealhulgas töötajate au, väärikust ja äriline maine ja mitte kaitsta töötaja isikuandmeid.

Samuti on asjakohane rõhutada, et seadustiku artikkel 2 viitab töötajate õiguse tagamisele oma väärikuse kaitsele töötamise ajal töösuhete ja muude otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtetele.

Tööõiguse teoorias on mõistlik töölepingu institutsioonis välja tuua sellised allasutused nagu:
– töölepingu sõlmimine;
– töölepingu muutmine;
- töölepingu lõpetamine.

Selle kõrval on aga sageli ka teisi tõlgendusi töölepingu allasutustele, näiteks traditsiooniliselt: töölevõtmine, teisele tööle üleviimine ja vallandamine. Tahaksin märkida, et sellised tõlgendused ei ole täiesti õiged, kuna need ei põhine seadusel. Niisiis, koodeksi 11. peatükis. “Töölepingu sõlmimine” 9 artiklist vaid 3 käsitleb töötamise küsimust (art 68, 70 ja 71).

Veelgi silmatorkavam on lahknevus "töölepingu muutmise" ja "teisele tööle üleviimise" vahel. Esimene kategooria on palju laiem ja hõlmab nelja reeglite rühma, mis reguleerivad:
- üleviimine teisele tööle;
- liikumine;
- muuta teatud osapooled töölepingu tingimusi põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega;
- töölt kõrvaldamine.

Töölepingu viimase allasutuse osas tuleb arvestada üldtuntud teesiga, et “vallandamine” viitab töötajale, mitte töölepingule. Lisaks ei ole Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis "Töölepingu lõpetamine" ühtegi artiklit, mis reguleeriks konkreetselt töötaja vallandamise suhteid, välja arvatud selle mainimine artiklis. Koodeksi artikkel 80.

Ja nüüd vaatame konkreetselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükke 10-13, mis määravad kindlaks töölepingu institutsiooni struktuuri, süsteemi ja sisu.
10. peatükk " Üldsätted» pakub:
- töölepingu mõiste, selle pooled;
- töölepingu sisu;
- töölepingu tingimused, tähtajaline tööleping;
- keeld nõuda töölepinguga mitte ettenähtud tööde tegemist;
- poole kohaga töökoht;
- ametite (ametikohtade) ühendamine, teenindusalade laiendamine, töömahu suurendamine, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine ilma töölepinguga määratud tööst vabastamiseta;
– töölepingu jõustumine;
– tööga seotud dokumentide koopiate väljastamine (artiklid 56–62).

On lihtne mõista, et üksikuid artikleid ja asjakohaseid norme ei saa peaaegu üldse seostada "Üldsätetega". Seega saab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt töölepinguid sõlmida:
1) määramata ajaks;
2) tähtajaliseks kuni viieks aastaks (tähtajaline tööleping), kui käesoleva seadustiku ja muuga ei ole kehtestatud teist tähtaega föderaalseadused.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse siis, kui töösuhted ei saa kehtestada määramata ajaks, võttes arvesse tehtava töö iseloomu ega selle teostamise tingimusi, nimelt seadustiku artikli 59 esimeses osas sätestatud juhtudel. Tööseadustiku artikli 59 teises osas sätestatud juhtudel võib tähtajalise töölepingu sõlmida töölepingu poolte kokkuleppel, võtmata arvesse tehtava töö iseloomu ja töötamise tingimusi. selle jõudlust.
Kui tööleping ei määra selle kehtivusaega, loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult.
Kohtu poolt tuvastatud piisava aluse puudumisel tähtajaline tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult.

Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on keelatud, et vältida töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, sätestatud õiguste ja garantiide andmist.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 näeb ette juhud, kui sõlmitakse tähtajaline tööleping (1. osa) ja poolte kokkuleppel võib sõlmida tähtajalise töölepingu (2. osa).

Seega viitab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 58–59 sisu sellele, et need artiklid tuleks lisada seadustiku peatükki 11 "Töölepingu sõlmimine" ja loomulikult välja jätta 10. peatükist, kuna need ei kuulu ei kanna üldine.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 60 on keelatud nõuda töötajalt töölepinguga ette nähtud töö tegemist, välja arvatud käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel. Sellele tööõiguse teaduse olulisele sättele viidatakse õigustatult, kui käsitletakse teisele tööle üleviimise probleeme. Küsimus on loomulik: miks on see norm kirjas 10. peatükis "Üldsätted"? Usun, et oleks mõistlik lisada see 12. peatükki „Töölepingu muutmine“ pärast Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 72, mis sätestab poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise põhireeglid.

30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ täiendati Vene Föderatsiooni tööseadustiku 10. peatükki artikliga 60-1 “Osaline tööaeg”. Selle artikli kohaselt on töötajal õigus sõlmida töölepinguid põhitöökohalt vabal ajal mõne muu tavalise tasustatava töö tegemise kohta sama tööandja juures (osalise tööajaga ettevõttesisene töö) ja (või) teise tööandja juures. (väline osalise tööajaga töö).

Osalise tööajaga töötavate isikute töökorralduse tunnused on kindlaks määratud käesoleva seadustiku peatükis 44.
Sisu poolest võib selle artikli omistada 11. peatükile “Töölepingu sõlmimine”, mitte aga töölepingu üldsätetele. Tegelikult puudutab see eraldi osalise tööajaga töötajate kategooriat ja selle õige koht on Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 44.

30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ täiendati ka seadustiku 10. peatükki artikliga 60-2. See näeb ette, et töötaja kirjalikul nõusolekul võib selle täitmise talle usaldada fikseeritud kestus tööpäev (vahetus) koos töölepingus märgitud tööga, lisatööd teisel või samal kutsealal (ametikohal) lisatasu eest (käesoleva seadustiku artikkel 151).
Teisel kutsealal (ametikohal) töötajale määratud lisatööd võib teha ameteid (ametikohti) kombineerides. Samal kutsealal (ametikohal) töötajale määratud lisatööd saab teha teeninduspiirkondade laiendamise, töömahu suurendamise teel. Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks töölepingus märgitud töölt vabastamata võib töötajale usaldada lisatööd nii teisel kutsealal kui ka samal kutsealal (ametikohal).

Ajavahemiku, mille jooksul töötaja lisatööd teeb, selle sisu ja mahu kehtestab tööandja töötaja kirjalikul nõusolekul.

Töötajal on õigus lisatöö tegemisest ennetähtaegselt keelduda ning tööandjal on õigus selle täitmise tellimus ennetähtaegselt tühistada, hoiatades sellest teist poolt lepingus. kirjutamine hiljemalt kolme tööpäeva jooksul.
Ka see seadustiku artikkel ei ole üldist laadi ja tuleks oma sisu poolest klassifitseerida "töölepingu muutmise" allasutuseks, mis nõuab selle fikseerimist Venemaa tööseadustiku 12. peatükis. Föderatsioon.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 61 jõustub tööleping päevast, mil töötaja ja tööandja sellele alla kirjutavad, välja arvatud juhul, kui föderaalseadustes, muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides või Vene Föderatsiooni õigusaktides ei ole sätestatud teisiti. töölepinguga või päevast, mil töötaja tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel tegelikult tööle lubati.

Töötaja on kohustatud alustama tööülesanded alates töölepingus märgitud kuupäevast.
Kui töölepingus ei ole määratud tööle asumise päeva, peab töötaja asuma tööle järgmisel tööpäeval pärast lepingu jõustumist.

Kui töötaja ei asunud tööle käesoleva artikli teise või kolmanda osa kohaselt kehtestatud tööle asumise päeval, on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Ülesütletud tööleping loetakse sõlmimata. Töölepingu ülesütlemine ei võta töötajalt õigust saada kindlustusjuhtumi korral kohustuslikku sotsiaalkindlustust ajavahemikul töölepingu sõlmimise päevast kuni selle ülesütlemise päevani. Ja seda seadustiku artiklit ei saa seostada töölepingu üldsätetega, sest see on oma sisult rohkem seotud allasutusega “töölepingu sõlmimine”.

Seega peaksid Vene Föderatsiooni tööseadustiku 10. peatükis „Üldsätted“ ilmselgelt jääma artiklid 56–57, aga ka 62. Viimane näeb eelkõige ette, et töötaja kirjalikul avaldusel on tööandja on kohustatud hiljemalt kolme tööpäeva jooksul käesoleva avalduse esitamise päevast arvates väljastama töötajale tööga seotud dokumentide koopiad (töökorralduse koopiad, korraldused teisele tööle üleviimiseks, korraldused töölt vabastamiseks, väljavõtted). alates tööraamat; tõendid töötasu, kogunenud ja tegelikult makstud kohustuslike kindlustusmaksete kohta pensionikindlustus, selle tööandja juures töötamise perioodi kohta jne). Tööga seotud dokumentide koopiad tuleb nõuetekohaselt tõestada ja anda töötajale tasuta.

See artikkel sisaldab reegleid, mis kehtivad kõikidele töölepingu allasutustele ehk on üldise tähendusega ja sisalduvad mõistlikult 10. peatükis.
Sellega on tihedalt seotud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66.

Selle artikli kohaselt on kehtestatud vormi tööraamat peamine dokument töötaja töötegevuse ja töökogemuse kohta.
Tööraamatute vormi, pidamise ja säilitamise korra, samuti tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele nendega varustamise korra kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus.

Tööandja (välja arvatud tööandjad - isikud, kes ei ole üksikettevõtjad) peab tööraamatuid iga töötaja kohta, kes on töötanud üle viie päeva, juhul kui selle tööandja juures tehtav töö on töötaja jaoks peamine.

Tööraamat sisaldab teavet töötaja, tema tehtud töö, teisele üleviimiste kohta püsiv töökoht ja töötaja vallandamise kohta, samuti töölepingu ülesütlemise alused ja andmed tööedukuse autasude kohta. Teavet karistuste kohta tööraamatusse ei kanta, välja arvatud juhtudel, kui distsiplinaarkaristus on vallandamine.

Töötaja soovil kantakse andmed osalise tööajaga töötamise kohta põhitöökoha tööraamatusse osalist tööaega kinnitava dokumendi alusel.

Tekib küsimus: miks on seadustiku 11. peatükis “Töölepingu sõlmimine” kirjas artikkel 66? See sisaldab ju norme, mis puudutavad kogu töölepingu institutsiooni. Ilmselt on selle õige koht Vene Föderatsiooni tööseadustiku 10. peatükis tööga seotud dokumentide koopiate väljastamist reguleeriva artikli kõrval. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70 ja 71 vajavad täiustamist.

Seega tuleks seadustiku artiklit 70 nimetada "Töölepingu sõlmimise katsetingimuseks", viies selle kooskõlla Vene Föderatsiooni tööseadustiku 11. peatüki pealkirja ja artikliga 57. Ja artikli sisu tuleks välja tuua järgmiselt: "Töölepingu sõlmimisel võib poolte kokkuleppel ette näha tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle."

Katseklausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma testita. Juhul, kui töötajal on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata (käesoleva seadustiku artikli 67 teine ​​osa), võib töölepingusse lisada katsetingimuse.
Katseajal kehtivad töötajale tööõiguse normid ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud määrused.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või muude eraldi struktuurijaotused organisatsioonid - kuus kuud, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti.

Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei või katseaeg ületada kahte nädalat.
Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.
Soovitatav on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 70 välja tuua ja fikseerida see artiklis 70-1 "Juhud, kui testi ei tehta", sätestades selle järgmiselt:
„Töölepingu sõlmimise katsetingimust ei kehtestata:
- rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
- alla 18-aastased isikud;
- tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides ettenähtud korras ametikoha täitmiseks korraldatud konkursi alusel valitud isikud;
- palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;
– riiklikult akrediteeritud alg-, kesk- ja kõrgkooli lõpetanud isikud kutseharidus ja esimest korda saadud erialale tööle tulemine ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus;
- tööle kutsutud isikud teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
– isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;
- muud isikud käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Tööseadustiku artiklit 71 "Testi tulemus töölevõtmisel" nimetatakse loogiliselt "Testi tulemus pärast töölevõtmist", sätestades selle järgmiselt:
"Kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta katseaja läbinuks."
Koodeksi 13. peatükis „Töölepingu lõpetamine“ oleks mõistlik fikseerida eraldi artikkel „Töölepingu ülesütlemine katseajal“ (kuna seadustiku paragrahv 71 praeguses redaktsioonis on vaevalt korrektselt fikseeritud töölepingu sõlmimisel). peatükk 11) ja öelge see järgmiselt:
„Kui testi tulemus on ebarahuldav, on tööandjal õigus töötajaga tööleping enne testiperioodi lõppu üles öelda, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt kolme päeva jooksul, märkides ära põhjused, mis olid töölepingu sõlmimiseks. alus tunnistada, et see töötaja ei ole testi läbinud.

Kui testi tulemus on mitterahuldav, siis lõpetatakse töölepingu üles vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata.
Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping omal algatusel üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

Nende optimeerimise vajadusele viitab ka 12. peatüki "Töölepingu muutmine" normide analüüs.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72-2 kohaselt makstakse töötaja töötasu, kui üleviimine toimub käesoleva artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel, vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalam kui keskmine. töötasu eelmise töö eest. Tundub, et see säte puudutab rohkem töötasu institutsiooni ja sellest tulenevalt tuleks see lisada peatükki 21 "Palgad".

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73 "Töötaja üleviimine teisele tööle vastavalt arstlikule väljavõttele" sisaldab reegleid töölt kõrvaldamise, töölepingu lõpetamise ja töötasu kohta. Eelkõige sätestavad seadustiku artikli 73 osad 2–4, et kui töötaja, kes vajab tervisearuannet ajutine üleviimine kuni neljaks kuuks teisele tööle, keeldub üleviimisest või tööandjal puudub vastav töökoht, siis on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama kogu haigusaruandes märgitud perioodiks, säilitades töökoha. tööst (positsioonist). Töölt kõrvaldamise ajal ei koguta töötajale töötasu, välja arvatud käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, kollektiivlepingus, lepingutes ja töölepingus sätestatud juhtudel.

Kui arstliku väljavõtte kohaselt vajab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle pikemaks ajaks kui neljaks kuuks või alalist üleviimist, siis kui ta keeldub üleviimisest või kui tööandjal puudub vastav töökoht, siis töösuhte lõpetamine. leping lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punktile 8.

Tööleping organisatsioonide (filiaalide, esinduste või muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide), nende asetäitjate ja pearaamatupidajatega, kes vastavalt arstlikule väljavõttele vajavad ajutist või püsivat üleviimist teisele tööle, kui üleviimisest keeldutakse või tööandjal puudub vastav töökoht, ta lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 8. Tööandjal on õigus nende töötajate kirjalikul nõusolekul nendega töölepingut mitte üles öelda, vaid nad poolte kokkuleppel määratud ajaks töölt kõrvaldada. Töölt kõrvaldamise ajal neile töötajatele töötasu ei koguta, välja arvatud käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, kollektiivlepingus, lepingutes ja töölepingus sätestatud juhtudel. On võimatu mitte märgata, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 pealkiri ja selle sisu ei vasta üksteisele.

Tahaks loota selles artiklis kvalitatiivset paranemist ja eelkõige palganormi väljajätmist sellest. Samas tuleb arvestada, et töölepingu lõpetamise sätet korratakse suures osas seadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 8. Soovitatav oleks töölt kõrvaldamise reeglid sätestada artiklis 76 “Töölt kõrvaldamine”.

Erilist tähelepanu väärib Vene Föderatsiooni tööseadustiku 12. peatükis artikli 75 fikseerimise alusetus, kuna selle sisu ei viita mitte muudatusele, vaid töölepingu lõpetamisele. Seega on selle artikli kohaselt uuel omanikul organisatsiooni vara omaniku vahetumisel õigus hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguse tekkimise kuupäevast lõpetada tööleping organisatsiooni juhiga. , tema asetäitjad ja pearaamatupidaja.

Organisatsiooni vara omaniku vahetus ei ole aluseks töölepingute lõpetamiseks organisatsiooni teiste töötajatega.
Kui töötaja keeldub töötamast organisatsiooni vara omandiõiguse muutumise tõttu, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 6.

Organisatsiooni vara omaniku vahetamisel on töötajate arvu või personali vähendamine lubatud alles pärast riiklik registreerimine omandiõiguse üleminek.

Organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmine või selle ümberkorraldamine (ühinemine, ühinemine, eraldumine, eraldumine, ümberkujundamine) ei saa olla aluseks organisatsiooni töötajatega töölepingute lõpetamisel. Kui töötaja keeldub töötamast käesoleva artikli viiendas osas sätestatud juhtudel, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 6.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 76 on vaja välja jätta säte, et töölt kõrvaldamise (tööle mitte lubamise) ajal ei koguta töötajale töötasu, välja arvatud juhul, kui see on ette nähtud. käesoleva koodeksi või muude föderaalseadustega. Töötajal, kes ei ole läbinud töökaitsealast koolitust ja teadmiste ja oskuste kontrollimist või kohustuslikku esialgset või perioodilist tervisekontrolli (läbivaatust) enda süül, makstakse talle töölt kõrvaldamise korral tasu kogu töö eest. töölt peatamise aeg nagu seisakuid. See norm tuleks sätestada seadustiku 21. peatükis "Töötasud".

Võrreldes vaadeldud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükkidega 10–12, on ülesehituselt ja sisult eelistatavam peatükk 13 „Töölepingu lõpetamine“.

Samas vajab korrigeerimist ka seadustiku 13. peatükk. Seega näeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 ette järgmised töölepingu lõpetamise üldised alused:
6) töötaja keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);
7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);
8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või tööandjale sobiva töökoha puudumine. (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);
9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72-1 esimene osa)”.

Tekib küsimus: miks seadustiku artikli 77 lõige 6 viitab artiklile 75 ja lõige 7 - artiklile 74 jne? Elementaarne loogika määrab vastupidise, see tähendab, et lõige 9 peaks ilmselgelt olema Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 6, lõige 8 - lõige 7 jne.

Lisaks oleks mõistlik sõnastada seadustiku artikli 77 lõige 5 järgmiselt: „5) töötaja üleviimine tema kirjalikul avaldusel või kirjalikul nõusolekul tööle teise tööandja juurde või ametikohale valimine“, sellega viiakse käesolev lõige kooskõlla Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega 16–17, 64, 72-1.

Lisaks tuleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimesest osast välja jätta punkt 13 töölepingu lõpetamise kohta tööandja algatusel juhtudel, mis on ette nähtud töölepingu juhiga. organisatsioon, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmed. Koodeksi artikli 77 lõike 4 kohaselt viitab töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81) ühised põhjused töölepingu lõpetamine.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükis 43 on sätestatud organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmete töökorralduse eripärad ning eelkõige täiendavad alused organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamiseks. , sealhulgas töölepingus sätestatud alustel seadustiku artikli 278 lõikes 3.

Samuti on soovitatav Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 teisest osast välja jätta säte, et sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigust sisaldavate normatiivaktidega. normid, kohalikud eeskirjad, mis on vastu võetud esinduskogu töötajate arvamust arvesse võttes. Seda sätet ei saa otseselt seostada töölepingu lõpetamisega tööandja algatusel. Veelgi enam, töötajate atesteerimine on oluline ka töölepingu muutmise, sh teisele (nii kõrgelt kui ka madalamalt tasustatud) tööle (ametikohale) ülemineku küsimuse lahendamisel.
Sellega seoses ja võttes arvesse töötajate atesteerimise erakordset tähtsust, leian, et on õigeaegne fikseerida vastavad normid Vene Föderatsiooni tööseadustiku 10. peatükis.

Koodeksi artikkel 82 näeb ette ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organi kohustusliku osalemise tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel.

See artikkel on aga oma sisult rohkem seotud tagatiste ja hüvitiste institutsiooniga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku VII jaotisesse "Tagatised ja hüvitised" koondati õigustatult 27. peatükk "Töölepingu lõpetamisega seotud tagatised ja hüvitised töötajatele".
Koodeksi peatükis 27 on vaja fikseerida ka järgmine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84 säte: "Kui on toime pandud käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine. töötaja süül makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine on tingitud töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma, samuti ei maksta töötajale lahkumishüvitist.

Töölepingu institutsioon on Venemaa tööõiguses fundamentaalne ja keskne ning seetõttu peaks see olema ka õigusliku reguleerimise klassikaline näide.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73 sätestab, et organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel on lubatud tööandja algatusel muuta töölepingu olulisi tingimusi, kui töötaja jätkab töötada ilma tööfunktsiooni muutmata, s.t. töö jätkamine töölepinguga määratud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal. Samas ei saa sisse viia muudatusi töölepingu olulistes tingimustes, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiiv- või kollektiivlepingu tingimustega.

Nagu näha, peab tööandja antud töötajaga töölepingu oluliste tingimuste muutmise otsustamisel järgima kahte tingimust. Esiteks peavad toimuma muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Samal ajal on tööandja kohustatud lähtuma Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. a resolutsiooni N 2 punktis 21 sätestatust, mille kohaselt on lubatud muuta töölepingu olulisi tingimusi. kui see on tingitud muudatustest töökorralduses või tootmiskorralduses, näiteks muutustest tootmistehnikas ja -tehnoloogias, töökohtade parandamisest nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuurilisest ümberkorraldamisest ega halvendanud töötaja positsioon võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega.

Teiseks ei saa töötajale pakkuda tööd teisel erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal. Märgime, et selline töö on üks töölepingu olulisi tingimusi.

Mis puudutab selle muid olulisi tingimusi - töötingimuste tunnuseid, selle tasumist jne. (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57), siis on tööandjal õigus (loomulikult seaduse raames) neid oma äranägemise järgi muuta.

Töötajale antakse aega otsuse tegemiseks tööandja ettepanekul: nende muudatuste kehtestamisest peab tööandja teda kirjalikult teavitama ja teavitama hiljemalt kaks kuud enne nende kehtestamist, kui tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti. Vene Föderatsiooni või muu föderaalseadus.

Kirjalik teade peab tulema otse tööandja esindajalt, kellel on ettenähtud korras volitused töölepingute sõlmimiseks, muutmiseks ja lõpetamiseks. Selliseks esindajaks on reeglina organisatsiooni juht või tema volitatud ametnik.

Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötamist jätkama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma organisatsioonis teist tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavat töökohta ning selle puudumisel vaba töökohta. madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töö, mida töötaja saab teha vastavalt oma kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile.

Kui organisatsioonis sellist tööd pole, samuti juhul, kui töötaja keeldub talle pakutud tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt artikli lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

See tähendab, et tööandjal, võttes arvesse ametiühingukomisjoni arvamust, millega ta ei pruugi nõustuda, on õigus kehtestada osaline või osaline töönädal. Samas kehtivad osalise tööaja ja osalise tööaja nädala alampiirid Art. 73 pole installitud. Seetõttu saab töötunde oluliselt vähendada, mis toob kaasa töötajate sissetulekute olulise vähenemise.

Kui töötaja keeldub lühendatud tööaja tingimustes töötamast, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt artikli lõikele 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 koos töötajale asjakohaste tagatiste ja hüvitiste andmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178–180).

Vastavalt par. 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt on töötaja, kellele meditsiinilise väljavõtte kohaselt tuleb anda teine ​​töökoht, tööandja kohustatud tema nõusolekul üle minema teisele tööle, mis ei ole talle vastunäidustatud. tervislikud põhjused. Kui töötaja keeldub üleviimisest või kui organisatsioonis ei ole asjakohast tööd, lõpetatakse tööleping vastavalt artikli lõikele 8. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Arstliku akti teisele tööle ülemineku vajaduse kohta võib töötajale väljastada ka kohustusliku läbimisel arstlikud läbivaatused kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 213.

Vastavalt par. 1 st. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt on koos organisatsiooniga üleviimine alalisele töökohale muus kohas lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Kui töötaja sellisest üleviimisest keeldub, lõpetatakse temaga tööleping artikli 9 lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Samal ajal töötaja keeldumine minna üle filiaali, esindusse vms eraldi alajaotis teistes piirkondades asumine ei ole töötaja vallandamise aluseks, kui organisatsioon ise ei koli teise asupaika.

10) pooltest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt 10, artikkel 77 ja artikkel 83).

Need asjaolud on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

Ajateenistusse kutsumise kord on reguleeritud 28. märtsi 1998. aasta föderaalseadusega N 53-FZ "Sõjaväeteenistuse ja sõjaväeteenistuse kohta" (muudetud 1. aprillil 2005 N 27-FZ). Töötaja vallandamise aluseks on sõjaväekomissariaadi kutse värbamispunkti ilmumiseks ajateenistuskohta saatmiseks, muu dokument, mis kinnitab töötaja ajateenistusse asumist - kaitseväeteenistusse võtmine, sõjaväeteenistusse võtmine. õppeasutused.

Alternatiivsesse tsiviilteenistusse asuv töötaja esitab sõjaväekomissariaadi korralduse lahkuda asendusteenistuse läbimise kohta tsiviilteenistus(Vene Föderatsiooni valitsuse 28. mai 2004. aasta dekreet N 256 "Alternatiivse tsiviilteenistuse läbiviimise korra eeskirjade kinnitamise kohta").

Varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega (artikkel 83, punkt 2). Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli lõikes 2 nimetatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia (artikkel 83 2. osa).

Tööle ennistatud isiku tööd tegeva töötaja vallandamise alus riiklik kontroll töö või kohus oma otsuseid kätte toimetama. Tööleping töötajaga lõpetatakse vastavalt art. lõikele 10. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Kohaldades artikli lõike 2 sätteid. 83 kohaselt ei tohiks tööandja unustada, et seaduses sätestatud juhtudel on ta kohustatud taastama töötajatega senised töösuhted ilma nende kohtu või järelevalveasutuste poole pöördumata. Eriti:

3. Ametiühingute töötajad kes vabastatakse organisatsioonis töölt ametiühinguorganite valitavatele ametikohtadele valimise (delegeerimise) tõttu, pärast volituste lõppemist endine töö (ametikoht) ja selle puudumisel muu samaväärne töö ( ametikoht) samal või töötaja nõusolekul mõnes teises organisatsioonis (12. jaanuari 1996. aasta föderaalseaduse N 10-FZ "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevustagatiste kohta" artikkel 1, artikkel 26).

Ametisse ei valita (punkt 3, artikkel 83).

Ametikohale valituks mitte osutumine on töölepingu ülesütlemise aluseks artikli 10 lõike 10 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - pooltest sõltumatutel asjaoludel - töötajatega, kes töötavad valitavatel ametikohtadel. Nende hulka kuuluvad näiteks juhid äriettevõtted, esimehed tootmisühistud, kõrgkoolide teaduskondade dekaanid ja osakonnajuhatajad.

Sisukord

Sissejuhatus…………………………………………………………………………..
1. peatükk. Tööleping kui tööõiguse peamine institutsioon ... 1.1. Töölepingu üldsätted…………………………….. 1.2. Töölepingu sisu…………………………………
2. peatükk. Teatud isikute kategooriatega sõlmitava töölepingu sisu tunnused tsiviilpersonal……………………………… 2.1. Töötajatega sõlmitud töölepingu sisu tunnused tolliasutused RF ……………………………………………. 2.2. Turvatöötajate (osakonna ja osakonnaväliste) ja päästjatega sõlmitava töölepingu sisu tunnused……. 2.3. Vene Föderatsiooni Justiitsministeeriumi kohtuekspertiisi institutsioonide ekspertidega sõlmitud töölepingu sisu tunnused….. 3. peatükk. Töölepingu ja ajateenistuse lepingu seos………………………………… ………………………………………………… 3.1. Ajateenistuslepingu mõiste ……………
Järeldus…………………………………………………………………….. Sõnastik……………………………………………………… … ………………….. Lühendite loend……………………………………………………………..
Kasutatud allikate loetelu……………………………………….
Lisa 1…………………………………………………………………..
Lisa 2………………………………………………………………….. Lisa 3………………………………………………………… … ………….. 4. liide…………………………………………………………….. 5. liide……………………………………… …… ……………………….. 6. liide…………………………………………………………………… 7. liide……………………… ………………………………………………..
Sissejuhatus

Vene Föderatsioonis moodustavad töösuhteid reguleerivad ja kaitsvad õigusnormid kõige olulisema õigusharu - tööõiguse, mille keskseks institutsiooniks on tööleping, mis on ka töösuhete tekkimise ja eksisteerimise õiguslik alus. nagu muud tööga otseselt seotud suhted.
Uus tööseadustik sisaldab mitmeid põhimõtteliselt uusi käsitlusi töösuhete reguleerimisel. Esiteks pöörab see märkimisväärset tähelepanu tööandjate ja töötajate vaheliste otseste lepinguliste suhete arendamisele: nii kollektiivsete kui ka individuaalsete suhete arendamisele. Sellega seoses kasvab eriti töölepingu kui töösuhete tekkimise alusakti tähtsus.
Uus seadus on suunatud tööalaste lepinguliste suhete arendamisele ja loob töölepingu pooltele paindlikuma õigusraamistiku, samuti kehtestab töötajatele olulised töögarantiid ning eeldab nende kohustuslikku andmist tööandjate poolt.
Uuringu asjakohasust põhjendab asjaolu, et töölepingu institutsioon näib autori hinnangul olevat vähearenenud. Samuti Erilist tähelepanu antakse töölepingu sõlmimiseks erikategooriate kodanikega, näiteks: Vene Föderatsiooni tolliasutuste töötajad, osakondade töötajad ja eraturva jne.
Uuringu objektiks on töösuhteid reguleerivate normide kogum, samuti Vene Föderatsioonis töölepingu sõlmimise ja sisu tunnusjoon.
Lõpuaine kvalifitseeriv töö- töösuhted teatud töötajate kategooriatega.
Antud töö uurimise eesmärgiks on töölepingu sisu väljaselgitamine.
Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:
määratleda töölepingu mõiste ja pooled;
Kirjeldada töölepingu liike;
määratleda töölepingu sisu mõiste;
Kirjeldage olulisi ja lisatingimused tööleping;
· tuvastada teatud tsiviilpersonali kategooriatega sõlmitud töölepingu sisu tunnused.
Lähtuvalt püstitatud ülesannetest oleks sobivaim uurimismeetod võrdlev analüüsõigusaktid ja teaduslik uurimiskirjandus.
Lõpukvalifikatsioonitöö struktuur sisaldab sissejuhatust, kolme peatükki, järeldust, sõnastikku, lühendite loetelu, kirjanduse loetelu, taotlusi. 1. peatükk. Tööleping kui tööõiguse peamine institutsioon

1.1. Töölepingu üldsätted

Mõistet "tööleping" kasutatakse õigusaktides ja õiguskirjanduses mitte ühes, vaid mitmes tähenduses.
Seetõttu tuleks enne töölepingu kui sotsiaalse ja õigusliku nähtuse uurimise juurde asumist esmalt vaagida vähemalt peamist neist tähendustest ning teha kindlaks, mis sisu sellesse mõistesse konkreetse juhtumiga seoses lisada.
Tuleb eristada mõisteid "tööleping" ja "töösuhe". Kuna kategooriad on väga sarnased, erinevad need sisu poolest. Gusovi sõnul on «Tööleping on kokkulepe, töösuhe aga töötaja ja tööandja vaheline õigussuhe. Töölepingus on määratletud õiguslik seisund kodanik kui teatud töökoostöös osaleja kui konkreetse organisatsiooni töötaja.
Töö(õigus)suhted on suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesannete täitmise kohta (teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal töötamine) tasu eest, töötaja allumisel sisekorraeeskirjadele. tööeeskirjad, tagades samas, et tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud töötingimused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15). Nende suhete sisu vastab peamiselt töölepingu poolte õigustele ja kohustustele, s.o. töötaja ja tööandja; see on igati loogiline, kuna töösuhted tekivad töölepingu alusel.
Töösuhted tekivad tegeliku tööle lubamise hetkest, olenemata sellest, kas tööleping on sõlmitud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16).
K.N. Gusov ja V.N. Tolkunov soovitab töölepingut kaaluda kolmes aspektis, milleks on: 1) tööjõu kui töötaja kokkulepe; 2) juriidiline fakt, mis on aluseks töösuhete ajalisele tekkimisele ja olemasolule ning on eelduseks muude töösuhetega tihedalt seotud õigussuhete tekkimisele ja olemasolule; 3) tööõiguse institutsioon, s.o. töölevõtmise (töölepingu sõlmimise), teisele tööle ülemineku (töölepingu muutmine) ja vallandamise (töölepingu lõpetamise) õigusnormide süsteem.
Mõiste "tööleping" ebaselgusele juhivad tähelepanu ka teised tööõigusalase teadus- ja õppekirjanduse autorid. Näiteks vastavalt E.B. Khokhlova sõnul on tööleping: a) tööõiguse ja tööseadusandluse institutsioon; b) juriidiline fakt, millest tuleneb töösuhe; c) subjektiivse tööõiguse allikas ja lõpuks d) tööõiguse õiguslik mudel. töösuhe."
Hakates käsitlema mõiste "tööleping" põhitähendusi, tuleks ennekõike pöörata tähelepanu asjaolule, et siseriikliku tööõiguse teaduses nimetatakse töölepingut traditsiooniliselt üheks tööõiguse institutsiooniks. juhtudel, kui tööõigust peetakse Vene Föderatsiooni õiguse haruks.
Tööõiguse institutsioonina on tööleping selles tööstusharus kesksel kohal, see on tuumik, mille ümber moodustuvad teised õigusinstitutsioonid, nagu näiteks kollektiivleping, tööaeg, puhkeaeg, töötasu, töödistsipliin. , töövaidlused jne d.
Just tööleping annab kõigile neile asutustele semantilise koormuse ja sisulise sisu, sest ainult töölepingu olemasolul ja selle piires tekivad selle pooled - töötaja ja tööandja, keda ühendab tööleping. Ainult töölepingu olemasolul on võimalik korraldada tootmisprotsess koos sellega kaasneva töö- ja puhkeajaga, töö- ja tööjõu normeerimisega. palk, töödistsipliini, vastutust jne. Kõigele sellele eelneb tööandja poolt töötajaga sõlmitud tööleping.
Töölepingu sõlmimise võimalus tähendab töötajale õigust vabalt valida oma võimetele, elukutsele ja kvalifikatsioonile vastavat tööd. Tööandja realiseerib lepingut sõlmides võimaluse valida selline töötaja, kes vastavalt oma kutse- ja ärilised omadused sobib talle määratud ametikohale. Selles osas on tööandja jaoks eelistatuim tööleping õiguslik vorm kodanike tööle meelitamine ja töötaja jaoks on peamine viis tööõiguse realiseerimiseks.
Töölepingu mõiste määratlus on toodud art. 56 TK.
Tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale ettenähtud tööülesannete kohase töö, tagama tööseadustikus, seadustes ja muudes normatiivaktides sätestatud töötingimused, kollektiivleping, lepingud, tööõiguse norme sisaldavad kohalikud eeskirjad, maksma töötajale töötasu täies ulatuses ja õigeaegselt ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesolevas lepingus määratletud tööülesandeid, järgima käesolevas lepingus kehtivaid töösisekorraeeskirju. organisatsioon.
Töölepingu mõiste ei ole põhilisi muudatusi võrreldes Art.-s sisalduvaga. 15 Töökoodeks. Kuid uus väljaanne mõnevõrra täiendab, konkretiseerib, täpsustab seda. Tööseadustiku artikli 56 1. osa, mis sisaldab töölepingu mõistet, jätab välja tööandja kohustuse tagada töötajale töötingimused, mis ei ole sätestatud ainult tööseadustiku, seaduste ja muude õigusnormidega, kollektiivleping, lepingud, tööõiguse norme sisaldavad kohalikud regulatsioonid, aga ka sõlmitud töölepingus sätestatud töötingimused. Tuleb märkida, et art. 15 tööseadustiku, sellele viidati.
Töölepingul kui tööõigussüsteemi elemendil on oma sisemine struktuur, mis võimaldab seda käsitleda iseseisva süsteemina, mis omakorda koosneb selle koostisosadest. Sellised töölepingu elemendid võivad olla: töölepingu liigid; selle sisu kujundavad vajalikud, olulised ja lisatingimused, poolte õigused ja kohustused jne.
Tööleping kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku osa koosneb 34 artiklist järjekorranumbritega 66-90, mis on jagatud 5 peatükki:
peatükk 10. Üldsätted (artiklid 66–62);
11. peatükk. Töölepingu sõlmimine (artiklid 63–71);
peatükk 12. Töölepingu muutmine (art 72 - 76);
13. peatükk. Töölepingu lõpetamine (artiklid 77–84);
14. peatükk. Töötaja isikuandmete kaitse (artiklid 85–90).
Tööseadustiku III jao peatükkide ülaltoodud pealkirjadega tutvumine võimaldab järeldada, et tööleping on omamoodi avalik suhtumine, ruumis ja ajas eksisteeriv, pakkudes sotsiaalset ja õiguslikku sidet selles osalevate isikute vahel. Olles reguleeritud tööõiguse normidega, muutub see suhe õigussuhteks, mille raames muudetakse selle pooled subjektideks, omandades subjektiivseid õigusi ja juriidilisi kohustusi.
Töölepingul kui õigussuhtel on igale tekkivale, muutuvale või lõppevale õigussuhtele omane dünaamika. Nii ka töölepinguga. See võib tekkida (järeldada), muutuda, peatuda, mis ilmneb juba Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükkide 10-13 pealkirjast.
Nagu igal teisel õigussuhtel, on ka töölepingul oma koosseis, mille moodustavad selle elemendid:
selle subjektid (pooled), kelleks on töötaja ja tööandja;
objekt, s.t. mis on selles osalejate huvide keskmes, mis ühendab neid üheks õigussuhteks;
sisu, st. töölepingu poolte üksteisele vastavate vastastikuste õiguste ja kohustuste kogum.
Töölepingu kui juriidilise fakti ehk töösuhete tekkimist põhjustava õigusliku aluse nimetab seadusandja TLS §-s 16, mis ütleb: "Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel nende poolt käesoleva seadustiku kohaselt sõlmitud töölepingu alusel.
Sama juriidilise fakti tähenduses on tööleping nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 17, 18, 19 ja paljudes teistes artiklites.
Käsitledes töölepingut kui kahepoolset tehingut, tuleks tähelepanu pöörata sellele, et tööseadusandlus seab töölepingule sarnased nõuded, mida tsiviilõigus peab kehtiva tehingu tegemiseks vajalikuks.
Nagu kahepoolses tehingus, on ka töölepingusse kaasatud kaks poolt - töö- ja töövõimega töötaja ja tööandja.
Tööleping kui kokkulepe vormistatakse tööandja korralduse, korralduse, otsuse või muu toiminguga, mis fikseerib justkui saavutatud kokkuleppe realiseerumise - töötaja tööle võtmise fakti. see tööandja temaga töölepingu sõlmimine. Kokkuleppena väljendub tööleping tööandja korralduses (juhises) kodaniku tööle võtmise kohta, millel peab olema kaks allkirja: korralduse andnud tööandja ja selle kättesaamisel selle korraldusega (juhendiga) tutvunud töötaja. .
Lisaks avalduvad töölepingu kui poolte kokkuleppe omadused ka selles, et töölepingu sõlmimisel peavad selle pooled - tööandja ja töötaja - koostama ja allkirjastama kirjaliku dokumendi, mis on ka nn. tööleping tööseadustikus.
Tööleping kirjaliku dokumendina vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 67 "koostatakse kahes eksemplaris, millest kummalegi on pooled alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse üle töötajale, teine ​​jääb tööandjale."
Eelmises tööõigus- Vene Föderatsiooni töökoodeksis (muudetud 25. septembri 1992. aasta Vene Föderatsiooni seadusega) nimetati töölepingut kui poolte allkirjastatud dokumenti "töölepinguks (lepinguks)".
Erinevus töölepingu ja tsiviilõiguslike lepingute vahel on vähem märgatav kui sarnasus. Töölepingul on sisult ja välisvormidelt oluline sarnasus nimetatud tsiviilõiguslike lepingutega, mille esemeks on konkreetse töö tegemine või teenuse osutamine. Mõlemas lepingus on kaks osapoolt, kellest üks pool annab töö ja maksab selle eest ning teine ​​pool teeb töö esimese poole eest ja saab sellelt tasu. Töölepingu ja tsiviillepingu alusel töötamise õiguslikud ja sotsiaalsed tagajärjed erinevad aga oluliselt.
Need erinevused avalduvad juba selles, et töötaja staaži hulka arvatakse vaid töölepingu alusel töötamine, mis annab õiguse saada pensioni. Riikliku kohustusliku kindlustuse alla kuuluvad ainult töölepingu alusel töötavad kodanikud ja seetõttu on ainult neil õigus saada hüvitist haiguse, raseduse, sünnituse või muu ajutise puude korral. Töötaja surma korral tekib tema ülalpeetavatel õigus saada toitjakaotushüvitist jne.
Tsiviilõigusliku lepingu alusel töö tegemisel kõiki neid ühiskondlikult olulisi õiguslikke tagajärgi ei teki.
Seetõttu on töölepingu piiritlemisel sarnastest tsiviilõiguslikest lepingutest suur praktiline tähtsus.
Tüüpiline tööleping on toodud lisas.

Töölepingu pooled

Töölepingu poolte üldine määratlus on toodud Tööseadustiku artiklis 56 "Töölepingu mõiste. Töölepingu pooled", mille 2. osas on kirjutatud: "Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja."
Sellisest üldisest töölepingu poolte määratlemisest ilmselgelt ei piisa, et vastata küsimustele: kes täpselt saab tegutseda tööandja ja töötajana, millised omadused ja omadused peaksid inimesel olema, et vaadeldavates omadustes tegutseda.
Esitatud küsimustele vastuste leidmiseks proovime pöörduda teiste tööõiguse normide poole, ennekõike Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 "Töösuhete pooled" poole. Sellele artiklile viitamine on seda õiguspärasem, et nagu meie töö eelmises peatükis tuvastati, viitab mõiste "tööleping" õiguskirjanduses ja õigusaktides sageli õigussuhtele, mis eksisteerib töötaja ja tööandja vahel töölepingu sõlmimise ajal. nende vahel sõlmitud töölepingu (lepingu) kehtivusaeg . Olles reguleeritud tööõiguse normidega, muutub see õigussuhe töösuhteks, mida lühiduse mõttes on igati kohane nimetada töösuhteks.
Selle lähenemise korral kattuvad mõisted "töösuhe" ja "tööleping" täielikult mitte ainult sisult, vaid ka tegevuselt ruumis ja ajas, kuna töösuhted saavad eksisteerida ainult töölepingu piirides ja ulatuses. Järelikult on töölepingu ja töösuhte pooled samad isikud. Seetõttu on töötaja ja tööandja, olles töölepingu pooled (TLS artikkel 56 2. osa), samal ajal ka töösuhete pooled, mille seadusandja TLS artiklis 20 "Pooled" määratleb. töösuhted" kehtestatud:
"Töösuhete pooled on töötaja ja tööandja. Töötaja - individuaalne astus tööandjaga töösuhtesse. Tööandjaks on eraisik või üksus(organisatsioon), mis on astunud töötajaga töösuhtesse. Föderaalseadustega kehtestatud juhtudel võib tööandjana tegutseda mõni muu töölepingu sõlmimiseks õigustatud isik.
Tööseadustiku artikkel 20 annab aluse kõige üldisemal tasemel teada, et töötajaks saab töölepingu pooleks olla ainult üksikisik ning tööandjaks võib olla füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon), samuti muu töölepinguid sõlmima õigustatud isik. Nendest juhistest aga selgelt ei piisa, et vastata küsimusele: kes saab olla tööandja ja töötaja, mis vanuse, haridusliku, psühhofüüsilise, juriidilise ja muude omadustega peaks inimene olema, et vaadeldavates omadustes tegutseda.
Kahjuks ei ole nendele ja teistele töölepingu poolte õiguslike tunnuste kindlaksmääramisega seotud küsimustele vastused käesolevas tööõigus. Õiguskirjanduses ei ole nende määratluses ühest lähenemist.
Seda seletatakse ennekõike sellega, et mõisted "töötaja" ja "tööandja" on tänapäevase tööõiguse jaoks üsna uued. Kuni 1998. aastani ei kasutatud neid siseriiklikes õigusaktides. Nõukogude ja seejärel Venemaa tööõiguses, mis kehtis enne seda, eelkõige 1970. aastal NSV Liidu Ülemnõukogus vastu võetud NSV Liidu ja liiduvabariikide tööseadusandluse alustes, samuti NSVLi tööseadustikus. RSFSRi 1971. aasta tööseadused, tööleping, mis on määratletud kui "kokkulepe töötaja ja ettevõtte, asutuse, organisatsiooni vahel".
Riigi majanduse üleminekuga tururegulatsioonile ei peegelda töölepingu poolte endised nimed enam uute töösuhete olemust ja eesmärki. Need hakati lähtuma mitte riigi poolt tagatud universaalsest tööõigusest ja põhiseaduslikust töökohustusest, vaid töötaja kasumile suunatud huvidest ja samadest tema tööjõudu kasutava tööandja huvidest.
Terminit "tööandja" kasutatakse tööseadustikus sageli, kuid erinevates, kuigi tähenduselt lähedases tähenduses.
Seega on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 20 tööandja töösuhete pool, artiklis 25 - sotsiaalpartnerluse üks pooltest, artiklis 56 - töölepingu pool.
Õiguskirjanduses võib tööandjat käsitleda ka erinevates rollides. Näiteks K.N. Gusov ja V.N. Tolkunova, käsitledes tööõiguse üldosa küsimusi .........

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Berdõtševski V.S., Akopov D.R., Suleimanova G.V. Tööõigus: Õpetus/ Rev. toim. V.S. Berdõtševski. - Rostov Doni ääres: Phoenix, 2010.
2. Voldman Ya. Vene Föderatsiooni uus töökoodeks // Kodanik ja seadus. - 2002. - nr 5.
3. Golovina S.Yu. Õiguslik regulatsioon teatud töötajate kategooriate tööjõud. M., 2013.
4. Guev A.N. Artiklite kaupa kommentaar Töökoodeks Venemaa Föderatsioon. - M.: Delo, 2013.
5. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Venemaa tööseadus: õpik. M.: Prospekt, 2014.
6. Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Tööleping: sõlmimine, muutmine, lõpetamine: Õpik. M.: Vene Föderatsiooni valitsuse alluvuses asuv finantsakadeemia, 2013.
7. Tsiviilpersonali tööd käsitlevad õigusaktid //
8. Vene Föderatsiooni seadustik nr 197-FZ, 30. detsember 2001 Vene Föderatsiooni töökoodeks // Vene ajaleht kuupäevaga 31. detsember 2001
9. Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta / Toim. Koršunova Yu.N., Koršunova T.Y., Kutšma M.I., Shelomova B.A. M., 2012.
10. Kurennoy L. Tööleping: mõiste, sisu ja sõlmimise kord // Õigusaktid. - 1997. - nr 1. - Lk.8-11.
11. Töölepingute näidised (vastavalt uuele Vene Föderatsiooni töökoodeksile) / M.Yu. Tihhomirov. - M.: 2003.
12. Õiguse ja riigi üldteooria: Õpik / Toim. V.V. Lazarev. Moskva: Jurist, 2010.
13. Ožegov S.I. Vene keele sõnaraamat / Toim. N.Yu. Švedova. M.: Vene keel, 1981.
14. Teise osa teaduslik ja praktiline kommentaar artiklite kaupa Tsiviilkoodeks Venemaa Föderatsioon / A.M. peatoimetuse all. Erdelevsky, - agentuur (CJSC) "Library RG", - M., 2001.
15. Predko N.V., Khokhlov E.B. Töölepingu sisu // Õigusteadus. -2000. - nr 5. - S. 59 - 77.
16. Riigi ja õiguse teooria: loengute kursus / Toim. M.N. Martšenko. M.: Zertsalo, 1998.
17. Tööõigus: õpik. / N. A. Brilliantova, I. Ya. Kiselev [ja teised] / toim. O. V. Smirnova. - M.: TK Velby, Kirjastus Prospekt, 2004.
18. Tööõigus: õpik / Toim. O.V. Smirnova. M.: Prospekt, 2003.
19. Venemaa tööõigus: õpik / Toim. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M.: Jurist, 2013.
20. Chikanova L. Tööleping // Majandus ja õigus. 2002. - nr 5. - S.10-11.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 16 kohaselt on tööleping töösuhete tekkimise aluseks. Töölepingu mõiste on avalikustatud art. Tööseadustiku artikkel 56, kus TD all mõistetakse töötaja ja tööandja vahelist kokkulepet, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale tööd, tagama talle ohutud töötingimused ja maksma õigeaegselt töötasu. kohustub isiklikult täitma teatud tööfunktsiooni ja järgima tööeeskirju.

Artikkel 57 paljastab TD sisu. Tavapäraselt jaguneb sisu kolmeks osaks:

1. Esimene osa on informatiivne, kus on märgitud poolte nimetused, nende andmed

2. Teine osa - kohustuslikud tingimused töölepingut. See sisaldab töökohta, tööfunktsiooni, tööaega, töötasu, hüvitist ja sotsiaalkindlustus

3. Kolmas osa on vabatahtlik. See võib sisaldada mis tahes muid lisakindlustuse tingimusi, näiteks auto, eluaseme, telefoni, arvuti isiklikuks kasutamiseks pakkumist ja muid aspekte.

TD sõlmitakse tingimata kirjalikult ja üks lepingu eksemplar antakse töötajale üle. TD allkirjastab tööandja nimel ainutäitevorgan või muu tema volitatud isik ning kinnitab pitseriga. Tööandja nimel peadirektoriga TD sõlmimisel allkirjastab TD kas koosoleku juhataja või muu üldkoosoleku poolt määratud isik.

Juhtudel, kui TD-d ei sõlmita kirjalikult, loetakse töösuhted tekkinud hetkest, kui töötaja tegelikult tööle lubati. Erinevalt tsiviilõigusest, kui TD-s ei sisaldu mingeid tingimusi, sh. siduv, ei saa seda kehtetuks tunnistada. Ainult teatud dokumente saab tunnistada ebaseaduslikuks.

TD näeb ette kuupäeva, millest alates töötaja tööülesandeid täitma hakkab, kui TD-s pole seda kuupäeva märgitud, asub töötaja tööülesandeid täitma järgmisel päeval. Kui töötaja ei ole asunud ettenähtud aja jooksul töökohustusi täitma, võib tööandja TD tühistada põhjuseid selgitamata (tööseadustiku artikkel 61). TD tühistamiseks on vaja anda korraldus TD tühistamiseks.

Töökohta ei tohi segi ajada töökohaga.

Tööfunktsioon - töötaja tegevuste kogum, mis on vajalik ametikoha ülesannete täitmiseks. Selle võib määratleda otse töölepingus (kõige ebaõigem lähenemine) või viidata töölepingus töö kirjeldus ja muud tööandja kohalikud toimingud (õige lähenemine).

Tähtajalistes töölepingutes on märge töölepingu lõppkuupäeva kohta, seda saab määrata astronoomilise kuupäeva märkimisega, sündmuse viitega (põhitöötaja lahkumine puhkuselt tööle), pärast töö vastuvõtmise akti allkirjastamist.

Põhitöö kriteeriumiks ei ole palk, mitte töötundide arv, vaid see, kus asub töötaja tööraamat. Kõik muud tööd kajastatakse osalise tööajaga tööna. Osalise tööajaga töö sama tööandja juures on sisemine kombinatsioon, töö teise tööandja juures - väline osaajaga töö.

Palk. TD võib näidata konkreetse maksesumma, samuti lisatasusid või viiteartiklit kohalikele määrused, näiteks töötasustamise määrusele (mõnikord kasutatakse mõistet "koosseisutabeli järgi"). Kui summa on märgitud välisvaluutas, siis tuleb märkida vahetuskurss, millega see makstakse.

Tööaeg- aeg, mille jooksul töötaja on kohustatud oma tööülesandeid täitma. Tööandja poolt ostetud aeg.

Kõik muud töölepingu tingimused on täiendavad: katseaeg, sotsiaalkindlustus, andmise tingimused Mobiiltelefonid, transpordivahendid ja midagi muud.

Katseaeg on kehtestatud isikute poolt töötajale määratud töö kontrollimiseks. Katseaja kestus ei või üldreeglina ületada kolme kuud. Mõne kategooria jaoks: tegevdirektor, tema asetäitja, pearaamatupidaja, katseaja kestus ei tohi ületada 6 kuud. Katseaja lõppedes, kui teda ei vallandata, loetakse, et ta saab edukalt hakkama tööfunktsioonid. Enne katseaja lõppu võib töötaja vallandada artiklis sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71, kuna ta ei läbinud testi. Samas on tööandjal kohustus töötajale töölepingu lõpetamisest ette teatada vähemalt 3 päeva. Töötajal on võimalik töölt lahkuda enne katseaja lõppu, teatades sellest tööandjale 3 päeva ette.

Katseaeg on töölepingu tingimused, see tähendab, et see on juba sõlmitud.

Töölepingu sõlmimine on aluseks tööle asumise korralduse andmisel ja kande tegemisel tööraamatusse. Kui töötaja ei ole tööle tunginud, loetakse tööleping sõlmituks, selle saab üles öelda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61). Tellimus tehakse töötajale teatavaks. Ta peab sellele alla kirjutama tõendina, et ta oli teadlik. (määrake kuupäev).

Kui töötaja ei ole tööraamatut esitanud, on tööandja kohustatud esitama töötaja kohta tööraamatu hiljemalt 5 päeva jooksul. Tööraamatu puudumine ei ole töölevõtmisest keeldumise aluseks.