Tööandjate õiguste kaitse töösuhetes. Töötajate tööõiguste kaitse tunnused ametiühingute, tööinspektsioonide, politsei ja prokuröride poolt. Kahju tasub tööandja

Konfliktid töösuhete vallas pole tänapäeval haruldased. Tööandjad aga ei kiirusta kohtusse ja prokuratuuri pöörduma, vaid tööandja õiguste kaitse kohtus on vajalik materiaalsete kulude ärahoidmiseks.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 352 on sätestatud õiguste ja vabaduste kaitsmise peamiste viiside loetelu.:

• töötajate enesekaitse tööõigused;
• kaitse ametiühingute kaudu;
• vastavuse riiklik kontroll tööõigus;
• õiguskaitse.

Tööandjal on lubatud kasutada ainult reguleeritud tööõiguste enesekaitse vorme, kuna muud meetodid kahjustavad töötajate seadusega tagatud õigusi. Tööandjatel on keelatud halvendada töötajate olukorda võrreldes kehtiva seadusandlusega.

Tööandjatel on lubatud:

• alusel töötaja töölt kõrvaldamine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76;
• boonusest ilma jätta, kuid alused peavad olema ette nähtud sisemiste poolt määrused;
• rakendada märkust, noomida.

Mitte ainult töötajad ei pea oma õigusi kaitsma, vaid ka tööandja peab kaitsma nende huve, et mitte kanda kahju. Küsimus on eriti aktuaalne selliste megalinnade jaoks nagu Moskva, millal suur hulk külalistöötajad ei vasta alati ettevõtte kehtestatud tööstandarditele.

Kuidas on tööandja tööõiguste kaitse

Tihti ei soovi tööandjad sekkuda mitmeetapilistesse töötajate vallandamise, materiaalse või distsiplinaarvastutusele võtmise menetlustesse. Need piirduvad tagasiastumise nõudega oma tahtmine või osa palgast kinni pidada. Sellised tegevused toovad kaasa otsuseid töötajate kasuks koos hüvitisega kasutamata puhkus, kohtukulud, korralduskulud, trahvid.

Märge!

Tööandja tööõiguste tõhus kaitse algab sõlmimisel õigete toimingute korraldamisest tööleping ja töögraafiku koostamine, seaduslike mõjuhoobade pädev kasutamine rikkujate suhtes töödistsipliin suhete korrektne vormistamine alluvatega.

Kui on vaja tööandja tööõigusi taastada ja kaitsta, tuleb pöörduda prokuratuuri või kohtu poole. Soovitame kasutada meie kvalifitseeritud juristide abi, kes osutavad online konsultatsioonööpäevaringselt ja tasuta. Selleks peate täitma ainult saidil oleva asjakohase vormi või helistama ühele näidatud telefonidest.

Märge!

Looge kohalike eeskirjadega tööandja ametikohtadele õiguslik stabiilsus, et säästa töövaidlusi.

Kogenud juristi nõuandeid järgides teeb tööandja:

1. loob tõhusa kaitsemehhanismi, kasutades:

• tööandja huve kõige paremini kaitsva ja seaduse nõuetele vastava töölepingu vormi väljatöötamine;
• kohalike eeskirjade koostamine, et luua töötajatele tegelik mõju;

1. oskama seaduse raames töötajat vallandada, distsiplinaarvastutusele võtta;
2. tagada võimalikult suur kohtulik kaitse;
3. lahendada kollektiivne töövaidlus (saate kasutada vahendusteenust).

Miks pöörduda advokaadi poole

Töötajate nõudeid ei pruugita alati põhjendatuks pidada, sageli kasutavad töötajad oma õigusi pahauskselt. Kuidas sellise kurva statistikaga kohtus võita töövaidlused: Kohtunikud asuvad sageli töötajate poolele. Et mitte tekitada juriidilised riskid, peab juht sõlmima töötajaga korrektse lepingu ja tutvustama teda ametijuhendiga.

Märge!

Tööandja heaolu võti on laitmatu personalitöö. Kinnitage töötaja juriidiliselt olulised toimingud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, vormistage need aktides, korraldustes, tunnistustes, korraldustes.

Kui töötajad saavad endale lubada oma õiguste ja kohustuste mitteteadmist, siis tööandja peab teadma ja rangelt järgima seadusi. Tööandja võib ära kasutada ka töötaja möödalastud tähtaega kohtusse pöördumiseks, kuid sellest ei piisa. Oma õiguste ja huvide pädeva kaitse ülesehitamiseks on parem kaasata professionaalsed tööõiguse juristid, kes mitte ainult ei nõusta teid töösuhetega seotud küsimustes, vaid pakuvad igakülgset abi konfliktiolukordade lahendamisel.

AT Venemaa Föderatsioon iga kodanik on võimeline oma õigusi kaitsma kõigi vahenditega, mis ei ole seadusega vastuolus. Need on loetletud tööseadustikus.

Artiklis 352 on sätestatud järgmised viisid, kuidas töötajate tööõigusi kaitsta:

Enesekaitse;

Need ühendused tegutsevad oma organite (ametiühingukomiteede), tööinspektsioonide ja usaldusväärsete töökaitseametnike abiga.

Ametiühingukomisjoni volitatud esindaja, kes seejärel töökaitse küsimusi arutab, valitakse reeglina üldkoosolek kõik organisatsiooni töötajad.

Kuid tööinspektsioonid luuakse nii ülevenemaalisel kui ka piirkondlikul ja territoriaalsel tasandil.

Ametiühingute, näiteks ametiühingute loomise peamine eesmärk on töötajate tööõiguste kaitse. Seetõttu võimaldavad tööinspektori volitused vabalt külastada neid ettevõtteid, mis on ametiühinguliikmete töökohaks (ja nende omandivorm ei oma tähtsust), et kontrollida, kas seal järgitakse töönorme käsitlevaid õigusakte, kas varem. sõlmitud kokkulepped ja lepingud on täidetud.

Tööinspektorid, kelle kasuks kaitsmine on lubatud:

Jälgida, kas tööandja järgib tööseadusi;

Iseseisvalt kontrollima töötajate töötingimusi, samuti nende ohutuse tagamise tingimusi;

Osaleda nende tööõnnetuste uurimisel ja prof. haigused;

Saate juhtidelt teavet selle kohta, millised tingimused nad on selles organisatsioonis loonud täisväärtuslikuks tööks;

Inspektorite volitused hõlmavad töötajate tööõiguste kaitset tööl tervisekahjustustega seotud küsimustes;

nõuda tööandjatelt töö peatamist, kui see ohustab töötajate elu ja tervist;

Pärast tööseadusandluse rikkumiste avastamist nõuda tööandjalt nende kõrvaldamist;

Kontrollige, kas tööandja täidab kollektiivlepingus või lepingus sätestatud kaitse- ja töötingimustega seotud kohustusi;

Olema tootmisvahendite kontrollimisel enne nende kasutuselevõttu sõltumatu eksperdina komisjoni liige;

Osaleda vaidluste menetlemisel, mis on seotud sellega, et tööandja rikkus kollektiivlepingus sätestatud norme ja töötingimusi;

Osaleda tööõiguse kehtestamist sisaldavate õigusaktide ja seaduste väljatöötamises;

Osaleda seadusele alluvate ja töökaitsega seotud õigusaktide väljatöötamisel, samuti kooskõlastada neid Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud korras;

Nõuda asjaomastelt asutustelt tööseadusi rikkuvate või juhtunut varjavate isikute vastutusele võtmist.

Eespool loetletud volituste teostamisel teevad tööinspektsioonid tihedat koostööd riigiorganitega, kes teostavad järelevalvet ja kontrolli tööõiguse sätete range järgimise üle.

Iga tööandja kohustus on luua tingimused ametiühingute eksisteerimiseks ja tegutsemiseks (sh inimeste töökaitse valdkonnas).

Kahjuks ei saa iga tööandja kiidelda Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide täpse ja vaieldamatu järgimisega. Mitte harva pannakse töösuhete vallas toime rikkumisi, mille tagajärjel on töötajad sunnitud abi otsima. võimaldab teil seda teha kõigil vahenditel, mis pole seadusega keelatud.

Mida peaks töötaja tegema, kui tema õigusi rikutakse?

Kui töötaja õigustatud huve rikutakse, tuleb tegutseda. Kehtiv seadusandlus annab töötajale vabaduse valida abi saamise vahendid ja meetodid. Vaidluse saate lahendada iseseisvalt, üksi või võite oma probleemi lahendamiseks abi saamiseks pöörduda erinevate asutuste ja asutuste poole. Õigluse taastamiseks on kõik võimalused head.

Peaasi, et mitte olla passiivne, sest tegevusetus toob kaasa karistamatuse tööandja ebaseadusliku tegevuse eest ja annab talle täiendava võimaluse rikkumisi toime panna.

Mis on töökaitseteenistuse nimi?

Peamine kaitseasutus on Riiklik Tööinspektsioon. Kontroll lahendab töötaja ja tööandja vahel tekkinud vaidlusi. Töötajate tööhuvide kaitse talitusse kandideerimiseks on vaja kirjutamine esitada kaebus, täpsustades probleemi üksikasjad.

Riiklik Tööinspektsioon leiab ebaõnnestumata absoluutselt kõik avaldused, vastused antakse, rikkumise tuvastamisel rakendatakse tööandja suhtes vastavaid meetmeid sanktsioonide näol.

Peamised viisid töötajate õiguste kaitsmiseks

Töötajate tööhuvide kaitse vorme on erinevaid.

On mitmeid peamisi viise:

• Enesekaitse, kui töötaja tegutseb üksi;
• pöörduda ametiühingu poole;
• Pöörduge kõrgema asutuse poole;
• Kontakteerumine Riigiinspektsioon töö;
• Pöörduda töövaidluskomisjoni;
• esitada kaebus prokuratuurile;
• Kaebab kohtusüsteemi.

Riiklik kontroll eeldab süstemaatilise kontrolli rakendamist personalitegevus organisatsioonide poolt kontrolli rikkumiste tuvastamiseks.

Mis puudutab kaebuse vormi, siis see on enamasti kirjalik. Enesekaitseks on võimalik suuline ütlus, töötaja esitab nõudmised tööandjale. Dokumentide saatmisel erinevatele ametiasutustele tuleb kaebus esitada kirjalikult.

Töötajate õiguste kaitsmise kord vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab kindlaks kaitse korra. Eelkõige tuleb kinni pidada taotluste esitamise tähtaegadest. Neid reguleerib seaduse artikkel 392. Kogu tähtaeg on 3 kuud alates ebaseaduslike tegude toimepanemise kuupäevast.

Kui probleem on seotud vallandamisega, tuleb avaldus kirjutada kuu aja jooksul alates kättesaamise kuupäevast tööraamat teie käte peal. Tööandja poolt töötajale tekitatud kahju korral on taotlemise tähtaeg üks aasta. Tähele tuleb panna, et kui töötajal ei olnud mõjuvatel põhjustel, haiguse, sunniviisilise elukohavahetuse, lähetuse vms tõttu aega oma õiguste kaitsmiseks määratud aja jooksul, siis saab ta taotleda kehtestatud ajast hiljem.

Reeglina kehtestatakse õigused esmalt kohalikul tasandil – töötaja esitab oma juhile suulisi nõudmisi. Ta võib esitada ka kirjaliku avalduse, mis tuleb läbi vaadata 30 päeva jooksul.

Kui kõik Võetud meetmed kohalikul tasandil ei toonud õiget tulemust ja enesevastaseid rikkumisi polnud võimalik vältida, on soovitatav pöörduda valitsusorganid abi saamiseks.

Töötajate õiguste kaitse – enesekaitse

Kõige rahulikum viis töötaja õiguste rikkumist vältida on enesekaitse. Oma tööõiguste tundmiseks peate tutvuma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega. See on visuaalne abivahend, kuidas seda teha ja kuidas mitte teha.

Niipea, kui töötaja saab rikkumisest teada, on vaja tegutseda. Kõigepealt peate proovima probleemi juhiga suuliselt arutada, et leida kompromiss. Kui suuliselt ei olnud vaja kokku leppida, tuleks organisatsioonile saata kirjalik pöördumine, milles tuleks üksikasjalikult välja tuua küsimuse olemus. Parem on päring saata tähitud kirjaga teatise manusega, et olla kindel, et adressaat selle kätte saab.

Seaduse järgi peab vastus järgnema kuu aja jooksul. Kui probleem ei lahene, on järgmise sammuna võtta ühendust organisatsiooni ametiühinguorganiga ja seejärel tööõiguste kaitse riigiorganitega.

Töötajate õiguste kohtulik kaitse – seadus

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb töötajate tööõiguste kaitsmise viisina ette kohtuliku kaitse.

Tavaliselt pöördub töötaja kohtusse siis, kui kõik muud meetodid on osutunud jõuetuks. Õigluse taastamiseks esitab kodanik kohtusse hagi. Samal ajal on väga oluline järgida taotlemise tähtaega, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Töötajate hagi subjektid andmetel kohtupraktika on:

• Töötajale kahju tekitamine;
• Ebaseaduslik vallandamine;
• mittemaksmine palgad;
• Puhkuse andmise korra rikkumine;
• tööstuslikud vigastused;
• Töölt vabastamisel nõuetekohaste hüvitiste ja hüvitiste maksmata jätmine;
• Muud küsimused.

Kõige sagedamini taastab töötaja rikkumise korral oma õigustatud huvid ning saab ka organisatsioonilt hüvitist tekitatud kahju ja kahjude eest.

Mis on töötajate tööõiguste kaitse? Milleks seda vaja on, milliseid funktsioone see täidab ning millistel juhtudel on töötajatel õigus saada erinevaid hüvitisi ning tööandjatel - piiranguid ja trahve?

Faktid näitavad, et töösuhete selline pool nagu töötaja on kõige vähem kaitstud. Juhid on erinevad. Mõne sellise juhtimist on raske nimetada muuks kui omavoliks. Seetõttu on väga oluline, et riik kaitseks töötajaid juhi volituste ületamise eest. Erinevates osariikides on sellise kaitse tase erinev. Aga räägime Venemaast lähemalt.

Venemaa elanikud on juba ammu harjunud, et kõrgemad võimud kaitsevad nende õigusi. Alates nõukogude poliitilise süsteemi domineerimisest. Ja see kaitse algab selliste dokumentide kasutamisest nagu tööseadustik(TK). Esiteks tagab sellise kaitse koodeks.

TC loodi vastavalt tööseadustiku traditsioonidele. Eelkõige selleks võeti tagasi paragrahv nr 13. See reguleerib töötajate tööõiguste kaitse mõistet ja vorme ning muid olulisi küsimusi. Näiteks (allpool ei mainita kaugeltki kõiki küsimusi), kuidas töövaidlusi lahendatakse, milline on ametivõimude vastutus, kui töötaja tööõigusi rikutakse. See tähendab, et seadusandlus on huvitatud kõigi töötajate tööõiguste ja -vabaduste kaitse meetmete rakendamisest.

Rääkides sellest kontseptsioonist endast, on kõigepealt vaja otsustada, mis aspektist see huvi pakub. Seda saab käsitleda kitsastes ja laiaulatuslikes aspektides.

Tööõiguse kaitsefunktsioon on selle mõiste lai tähendus. See omakorda peegeldab kogu riigi sama funktsiooni. Töötajate tööõiguste kaitse koosneb mitmest komponendist, mille abil see kaitseb töötajate õigusi. Kuid neid käsitletakse üksikasjalikumalt allpool.

Vahepeal tuleb öelda, et ettevõtte töötajate õiguste kaitse laiemas tähenduses hõlmab seda mõistet ka kitsamas tähenduses. Kitsas tähenduses mõistetakse õiguste kaitse all tagatist, mille alusel järgitakse kõiki töötajate õigusi. Neid kaitstakse rikkumiste eest ja organisatsiooni töötajaid - nende eest. Kui on toimunud ebaseaduslik õiguste rikkumine, tähendab kaitse nende reaalset taastamist. Samuti garantii, et vastavalt tööseadustikule ja vastavate ametiasutuste juhistele kannavad tööandjad oma rikkumiste eest ette nähtud vastutust. See vastutus ei peaks olema nominaalne, vaid rohkem kui reaalne ja tõhus.

Kaitsemeetodid, mida kasutatakse töötajate õiguste kaitseks

Kõik need meetodid on loetletud allpool:

1. TC täitmise edendamine kõigi poolt võimalikud viisid. Esiteks kõige sagedamini kasutatava meedia kaudu.
2. Riigi tasandil (teiste tööseadusandlike dokumentide abil) kõige inimväärsemate töötingimuste loomine ettevõttes. See hõlmab ka tööõiguste tagamist, mida suurendatakse ja vajadusel täiendatakse. Need on välja töötatud piirkondlike tööseadustega.
3. Demokraatliku tootmise pidev täiustamine. Seda saab läbi viia nii esindajate abiga kui ka otse. Demokraatiat esindajate kaudu mõistetakse kui "teiste töötajate või ametiühinguorganisatsioonide kaudu". Oluline on, et töötajad ise aitaksid kujundada sise-eeskirju, otsustaksid, kas on vaja sõlmida kollektiivlepingud. On väga oluline, et selliseid otsuseid ei teeks ainult tööandja. Nii realiseerub omamoodi võrdsus tööandja ja tema juures töötavate inimeste vahel.

Meetodite kaasamine hõlmab sellise olulise punkti rakendamist nagu sotsiaalkaitse töötajad.

Lisaks on töötajate õigused kohustatud kaitsma organisatsioone, mis tegelevad töövaidlustega. Sama oluline on, et oleks tagatud ka nende sotsiaalne turvalisus. Vajadusel peaks töötajatel olema võimalik pöörduda kohtusse.

Erinevat tüüpi kontroll töötajate õiguste üle, kes seda teostab

Kõige olulisem ja kõige olulisemate otsuste tegemise võimalus on riiklik kontroll. Selle eest vastutavad organisatsioonid hõlmavad töökaitsega seotud ettevõtteid.

Järelevalve ja kontroll personali õiguste järgimise üle jaguneb mitmeks tüübiks:

• esialgne;
• vool;
• järgnev.

Viimast seda tüüpi kontrolli teostavad sellised organisatsioonid nagu prokuratuur ja kohus. Tööle asutakse juhul, kui selgub, et rikuti töötajate tööõigusi ja töökaitsereegleid. Muide, just töökaitse reeglid reguleerivad sellist olulist asja nagu töötajate sotsiaalkaitse.

Muudel juhtudel tegeleb töövaldkonna järelevalve ja kontrolli küsimustega suur hulk teisi organisatsioone. Kõigi tööseaduste võimalikult täpse täitmise tagamiseks töötavad Vene Föderatsiooni peaprokuratuur ja sedalaadi madalamad organid pidevalt.

Milline organisatsioon vastutab riikliku kontrolli eest töötajate õiguste ja kõigi töökaitseseaduste järgimise üle? Esiteks valmistatakse seda föderaalse tööohutuse ja töötervishoiu inspektsiooni ja teiste sellele alluvate asutuste abiga. Just Föderaalne Inspektsioon on peamine organ, mis reguleerib töötajate õiguste kaitset.

Muud olulised punktid nende organisatsioonide kohta

Koos inspektsiooniga kontrollivad teatud tööstusharudes tööohutust spetsiaalselt selleks loodud organisatsioonid.

Kõigi nende organite tegevus on reguleeritud erisätted igaühega neist.

Millised õigused on kõigil neil organisatsioonidel? Eelkõige saavad nad igal ajal takistusteta külastada mis tahes nende jurisdiktsiooni alla kuuluvat organisatsiooni või tootmist. Muidugi ainult siis, kui nad peavad seda tegema õnnetuste kontrollimiseks või uurimiseks. Lisaks on neil õigus anda nende tööstusharude juhtkondadele juhiseid, mida nad peavad kindlasti täitma. Kui kasutataval seadmel avastatakse defekte, on neil õigus selle kasutamine ajutiselt lõpetada. Kui ametnikud tootmisorganisatsioonid toime pannud töökuriteod, siis on neil asutustel õigus neile trahve määrata.

Lisaks ülalmainitud organisatsioonidele on töötajate õiguste kaitse jälgimisel oluline roll ametiühinguorganisatsioonidel.

See on üks töötajate ühenduse vorme. Ametiühingute õigusi reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sellel organisatsioonil on palju jõudu. Eelkõige ei saa juhtkond aktsepteerida ühtki dokumenti, mis ütleb midagi töötajate õiguste ja kohustuste kohta, võtmata arvesse ametiühingute arvamust. Igal töötajal on õigus liituda ametiühinguga. See õigus on talle antud Vene Föderatsiooni põhiseadusega. Kuidas reguleeritakse ametiühinguorganisatsioonide tegevust?

Esiteks iseenda ja erinevate määrustega. Kuid nagu juba mainitud, on neil palju õigusi, tänu millele pakutakse praktikas kõiki personali sotsiaalse kaitse meetmeid. Seetõttu on see teenus väga oluline.

Paar sõna lõpetuseks

Vastavalt seadusandlusele peaks töötajate tööõiguste kaitse ametiühingute ja muude organisatsioonide poolt aitama muuta nende töö ohutuks, järgides kõiki töötajate (sealhulgas nende õiguste kaitse) kaitsemeetmeid ja nende sotsiaalkindlustust.

Meedias avaldatakse regulaarselt selgitusi, kuidas töötaja saab oma õigusi kaitsta vaidluses tööandjaga. Tänu sellise teabe rohkusele on kodanikud muutunud “targaks”: enamasti on nad oma õigusest kohtusse pöörduda ja seda üha sagedamini kasutavad. Aga see, et töösuhete protsessis võidakse rikkuda tööandja õigusi, millegipärast enamasti vaikib... Samas me kõik teame, et tööandja võib olla kannataja, ka rahaliselt kannatanu. Personaliametniku käsiraamatu viimases numbris selgitasime välja, millistel alustel saab töötaja vastutusele võtta. Täna jätkame teemat ja peatume töötaja vastutusele võtmise korras.

Nagu teada, praegune seadusandja annab erinevaid viise töötaja tööõiguste kaitse.

1. meetod. Pöördudes pädevate asutuste poole riigivõim(GIT, prokuratuur, kohus jne).

2. meetod. Tööõiguste kaitse ametiühingute poolt.

3. meetod. Enesekaitse, s.o võimalus keelduda töö tegemisest seadusega ettenähtud juhtudel.

Seoses tööandjaga ei kehtesta seadus sellist vormide ja meetodite loetelu tema töösuhetest tulenevate õiguste kaitseks. See on tingitud sellest, et tööandja on selles osas algatusvõimeline tegelane, organiseerib tööprotsess. Ja vajadus pöörduda ametivõimude poole tekib reeglina töötaja vastu esitatavate varaliste nõuete korral:
töötaja poolt tekitatud materiaalse kahju hüvitamise kohta;
koolituskulude hüvitamise kohta, kui töötaja keeldub töötamast lepinguga ette nähtud koolitusperioodiks jne. Vaatame, kuidas saab tööandja nendes olukordades oma rikutud õigusi taastada.

MATERJALIKAHJU TAASTAMISE KORD

Tööandjale tekitatud varalise kahju sissenõudmise kord on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 248. Enne konkreetsete töötajate poolt kahju hüvitamise otsuse tegemist on tööandja kohustatud läbi viima auditi, et selgitada välja kahju suurus ja selle tekkimise põhjused. Auditi käigus tuleks välja selgitada, kas töötaja käitumine oli õigusvastane ja tema süü kahju tekitamises.

Märge! Tekitatud kahju suuruse tõendamise kohustus on tööandjal

Sellise kontrolli läbiviimiseks on tööandjal õigus moodustada komisjon asjaomaste spetsialistide osavõtul. Komisjoni töö tulemused on dokumenteeritud.

Niisiis saab komisjoni töö käigus koostada protokolli, mille alusel saab koostada selle töö tulemuste põhjal kontrollakti või järelduse kahju suuruse ja selle tekkimise põhjuste kohta.

Üksikettevõtja V. esitas B. ja P vastu hagi. Ta nõudis töötajate poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamist. töökohustused. Asja materjalidest ilmnes, et V. võttis B. ja P. tööle osakonnas toiduks mittekasutatavate kaupade müüjatena. Kodukeemia» kauplus "M". Nendega sõlmiti täieliku kollektiivse vastutuse leping. Töösuhete vormistamisel ja materiaalse vastutuse lepingu sõlmimisel koostati kostjatele usaldatud inventarinimekiri 10.07.2006.a. Samal ajal oli puudujääk kindlaksmääratud laoseisu järgi 291,40 rubla. Hiljem (11. augustil 2006) tehtud inventuur näitas puudujääki summas 17 848,12 rubla. Asja toimikusse esitati ka inventarinimekiri 12.08.2006, mille järgi oli puudujääk 213,43 rubla.

Vastavalt kohtu otsusele määrati raamatupidamise kohtuarstlik ekspertiis. Ekspert ütles aga, et asja materjalide põhjal ei ole võimalik ekspertiisi teha: tööandja ei pea inventuuriartiklite üle arvestust ning asjas ei ole usaldusväärseid andmeid kostjatele usaldatud inventuuriartiklite arvu kohta. .

Kohtuotsus nõuete rahuldamisel üksikettevõtja V. keelduti. Kohus märkis, et ei leidnud kinnitust kahju suurus, mida hageja palus kostjatelt välja nõuda esmased dokumendid raamatupidamine, puuduse põhjuseid - rikkudes kehtiva tööseadusandluse nõudeid - tööandja ei tuvastanud, tõendeid hageja tekitatud kahju kohta istungil ei esitatud.

Nõuanded Tehke kindlaks ja teavitage töötajat perioodist, mille jooksul ta peab esitama kirjalikud selgitused kahju põhjuse väljaselgitamiseks

Kahju tekkimise põhjuse väljaselgitamiseks on kohustuslik nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Tööandja kirjalike selgituste andmise nõue tuleks vormistada kirjalikult, näiteks töötajale saadetava teatise (manuse) vormis.

Samas ei kehtesta seadusandlus, erinevalt töötajalt töödistsipliini rikkumise kohta selgituste nõudmise olukorrast, perioodi, mille jooksul töötaja peab sellise selgituse andma. See annab alust väita, et tööandja määrab selle iseseisvalt.

Kui töötaja keeldub täpsustatud selgituse andmisest või sellest kõrvale hoidub, on soovitatav koostada vastav akt.

Töötajal on õigus tutvuda kõigi kogutud materjalide ja vormistatud dokumentidega.

Kahju tasub tööandja

Märge! Kahju hüvitamise kord sõltub selle suurusest.

Süüdiselt töötajalt nõutakse sisse tekitatud kahju summa, mis ei ületa tema keskmist kuupalka, toimub tööandja korraldusel. Sel juhul võib nimetatud korralduse teha hiljemalt ühe kuu jooksul alates päevast, mil tööandja on töötaja poolt tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud.

Seega on tööandjal teatud juhtudel võimalik iseseisvalt hüvitada töötaja tekitatud kahju töötasust mahaarvamisega.

Vaieldamatult tööandja korraldusel materiaalne kahju võib töötajalt sisse nõuda järgmistel tingimustel.

Tingimus 1. Kahju suurus ei ületa keskmist kuupalka.

Tingimus 2. Kahju hüvitamise korraldus tehakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates päevast, mil tööandja tegi tekitatud kahju suuruse kindlaks.

Meie kaupluses toimunud inventuuri tulemusena ilmnes kaubapuudus kokku 15 550 rubla ulatuses, mis tekkis müüja A süül. Kas me saame sellest kogu summa kinni pidada, arvestades, et A. palk on 21 000 rubla?

Ei, kogu kahjusummat ei ole sel juhul võimalik korraga sisse nõuda. See on tingitud asjaolust, et tööandjale tekitatud kahju hüvitamiseks tehtavad kinnipidamised töötaja töötasust ei tohiks ületada art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 138: kõigi palgamaksete mahaarvamiste kogusumma ei tohi ületada 20%.

Kahju hüvitab kohus

Juhul, kui tööandja kahju sissenõudmise korralduse (juhise) andmise igakuine tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus talle tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ja töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmise kuupalga (RF tööseadustiku artikli 248 2. osa) saab sisse nõuda ainult kohus.

Millistes kohtutes on kohtuasjad tekitatud tööandja nõuete üle töötajate vastu varalise kahju sissenõudmiseks?

Märge! Kui tööandja rikub kehtestatud kahju sissenõudmise korda, on töötajal õigus kaevata tööandja tegevus kohtusse.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 232 kohaselt tekib töötaja kohustus hüvitada tööandjale tekitatud kahju seoses töösuhetega, mistõttu vaidlused töötaja materiaalse vastutuse üle tööandjale tekitatud kahju eest, sealhulgas juhul, kui kahju põhjustas töötaja mitte oma töökohustusi täites, vastavalt Art. 24 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikku käsitleb ringkonnakohus esimese astme kohtuna.

Samade reeglite kohaselt käsitletakse kohtuasju tööandjate nõuete kohta, mis on esitatud pärast töölepingu lõppemist töötaja poolt lepingu kehtivuse ajal tekitatud kahju hüvitamiseks, mis, nagu tuleneb artikli 2. osast. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 381 on individuaalsed töövaidlused.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 kohaselt võib tööandja ühe aasta jooksul alates kahju avastamise kuupäevast pöörduda kohtusse vaidlusi töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamiseks.

Hagiavalduse esitab tööandja kohtule kirjalikult.

Märge! Töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamise nõuete aegumistähtaeg on üks aasta alates kahju avastamise päevast.

Vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklile 131 peab hagiavalduses olema märgitud: 1) kohtu nimi, kellele avaldus esitatakse; 2) hageja nimi, organisatsiooni asukoht ja esindaja nimi ja aadress, kui avalduse esitab esindaja 3) kostja nimi, elukoht 4) milles seisneb hageja õiguste, vabaduste või õigustatud huvide rikkumine ja tema nõuded 5) asjaolud, millele hageja oma nõuded tugineb, ja neid asjaolusid kinnitavad tõendid; 6) nõude maksumus, samuti sissenõutud või vaidlustatud summade arvestus; 7) vastavusandmed kohtueelne menetlus kaebus kostjale 8) avaldusele lisatud dokumentide loetelu.

Nõudele tuleb lisada järgmised dokumendid:
koopiaid hagiavaldus vastavalt kostjate ja kolmandate isikute arvule;
riigilõivu tasumist kinnitav dokument;
volikiri või muu hageja esindaja volitusi tõendav dokument;
dokumendid, mis kinnitavad asjaolusid, millele hageja oma nõuded tugineb, nende dokumentide koopiad kostjatele ja kolmandatele isikutele, kui neil koopiad puuduvad (tööleping töötajaga, korraldused töölevõtmiseks, vallandamiseks, täieliku vastutuse kokkulepe jne. .) ;
Nõutava või vaidlustatud rahasumma arvutamine, millele on alla kirjutanud hageja, tema esindaja ja koopiad - vastavalt kostjate ja kolmandate isikute arvule.

Tööandja on töötaja poolt tekitatud kahju hüvitamise nõude esitamisel kohustatud tasuma riigilõivu alapunktis sätestatud suuruses. 1 lk 1 art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 333.19.

Samal ajal kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 250 kohaselt võib kohus, võttes arvesse süü astet ja vormi, töötaja varalist olukorda ja muid asjaolusid, vähendada hüvitatava kahju suurust, kuid tal ei ole õigust täielikult vabastada. teda sellisest kohustusest.

AT nr 2’2007 pleenum ülemkohus Vene Föderatsioon selgitas: töötaja rahalise olukorra hindamisel tuleks arvesse võtta tema varalist seisundit (palga suurus, muu põhi- ja lisasissetulek), perekonnaseisu (pereliikmete arv, ülalpeetavate olemasolu, ametnike arv). mahaarvamised täitevdokumentidest) jne (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 16. novembri 2006. a määruse nr 52 „Töötajate kahjuvastutust reguleerivate õigusaktide kohtute kohaldamise kohta” lk 16 tekitatud tööandjale”).

Varalise kahju tekitamise asja arutamise tulemusena nõudis esimese astme kohus 04.10.2008 otsusega K.-lt LLC "V" kasuks varalise kahju hüvitamiseks välja 10 338,06 rubla.

Teise astme kohus nõustus, et töötaja tekitas OOO V-le nimetatud summas varalise kahju. Arvestades aga kostja rasket majanduslikku olukorda, alaealise lapse olemasolu, kes kohtuasja arutamise ajal polnud veel aastanegi, tema ema surma vahetult enne otsuse tegemist, kohus instants vähendas K.-lt sissenõutava kahju suurust OOO "V" kasuks, kuni 3000 rubla.

Kahjusumma vähendamine on lubatud nii täieliku kui ka piiratud vastutuse korral.

Meie laos oli puudus. Selle töötajate jaoks struktuuriüksus usaldatud täielik kollektiiv (brigaad) materiaalne vastutus. Kahjusumma on väga suur, hüvitamise juhtum arutatakse kohtus. Kui tõenäoline on, et kohus vähendab sellises olukorras üksikutele töötajatele tekitatud kahju suurust?

Sissenõutava kahjusumma vähendamine on võimalik ka kollektiivse (meeskonna)vastutusega, kuid alles pärast igalt meeskonnaliikmelt (meeskonnalt) sissenõutavate summade kindlaksmääramist, kuna süü määr, konkreetsed asjaolud iga meeskonnaliikme kohta. meeskond (meeskond) võib olla erinev. Näiteks võetakse arvesse selle või teise töötaja aktiivset või ükskõikset suhtumist kahjude vältimisse või selle suuruse vähendamisesse.

Samas tuleb arvestada, et trahvisumma vähendamine ühe või mitme võistkonna (võistkonna) liikme poolt ei ole aluseks trahvisumma vastavaks suurendamiseks teistelt liikmetelt. meeskonnast (meeskonnast).

Märge! Töötajalt sissenõutava kahju suurust ei vähendata, kui kahju on tekitatud kuriteoga, mis on toime pandud omakasu saamise eesmärgil, alkohoolses, narkootilises, toksilises joobeseisundis või tahtlikult.

Õigus vähendada töötajalt sissenõutavat kahjusummat ei kuulu ainult kohtule. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 240 kohaselt on tööandjal õigus kahju tekitamise konkreetseid asjaolusid arvesse võttes keelduda selle töötajalt täielikult või osaliselt sisse nõudmast. Samal ajal võib organisatsiooni vara omanik ettenähtud juhtudel piirata tööandja nimetatud õigust föderaalseadused, muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud normatiivaktid, kohalike omavalitsuste normatiivaktid, asutamisdokumendid organisatsioonid.

Töötaja hüvitab kahju vabatahtlikult

Töötaja, kes on süüdi tööandjale kahju tekitamises, võib selle vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada.

Töölepingu poolte kokkuleppel on kahju hüvitamine järelmaksuga lubatud. Sel juhul annab töötaja tööandjale kirjaliku kahju hüvitamise kohustuse, näidates ära konkreetsed maksetingimused. Kirjaliku kohustuse andnud töötaja vallandamise korral vabatahtlik hüvitis kahjutasu, kuid keeldus nimetatud kahju hüvitamast, nõutakse tasumata võlg sisse kohtus.

Tekitatud kahju hüvitamiseks võib töötaja tööandjale tema nõusolekul üle anda samaväärse vara või kahjustatud eseme parandada.

Rakendus

Näide teatisest töötajale tööandjale materiaalse kahju tekitamise fakti kirjaliku selgituse andmise vajaduse kohta