Kodu › Korterite müük › Töövaidlused (12) – Kokkuvõte. Töövaidlused Töövaidlused vastutuse tööõigus

Töövaidlused (12) – Kokkuvõte. Töövaidlused Töövaidlused vastutuse tööõigus

Kui ebaõige soorituse tagajärjel tööülesandedühel töölepingu poolel on teisele poolele kahju tekitatud, tekib vastutus. Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale töötasu, mida ta ei saanud, kõigil töötajalt töötamise võimaluse ebaseadusliku äravõtmise juhtudel, näiteks kui: töötaja on ebaseaduslikult töölt kõrvaldatud, koondatud või üle viidud teisele tööle; tööandja keeldus täitmast või jättis täitmata töövaidlust lahendava organi või riikliku tööinspektori otsuse ennistada töötaja eelmisele töökohale; tööandja viivitas töötajale tööraamatu väljastamisega, tööraamat töötaja vallandamise põhjuse ebaõige või seadusega vastuolus olev sõnastus ja muudel töölepingus sätestatud juhtudel. föderaalseadused ja kollektiivleping.

Vastutus tööõiguses

Kindral on töötajale ette nähtud distsiplinaarkaristused. Ukraina töökoodeks ja sisemised tööeeskirjad. Teatud kategooria töötajate suhtes kohaldatakse distsiplinaarhartade ja distsipliinimääruste alusel erilist distsiplinaarvastutust.

Rikkumise eest töödistsipliini töötaja suhtes saab kohaldada ainult ühte kahest karistusliigist – noomitus või vallandamine Õigusaktid, põhikirjad ja distsipliinimäärused võivad ette näha teatud kategooriad töötajatele muud distsiplinaarkaristused. See kehtib prokuröride ja uurijate, kohtunike, raudteetransport, side, kaevandusettevõtted kõhn. Distsiplinaarkaristusi kohaldab organ, kellele on antud töötaja töölevõtmise (valimise, kinnitamise ja ametisse nimetamise) õigus.

Tööseadus näeb ette kahte tüüpi vastutust töötajad: piiratud ja täis. Töötaja materiaalse vastutuse põhiliik on piiratud materiaalne vastutus. See seisneb töötaja, kelle süül kahju tekkis, kohustus hüvitada tööandjale otsesed kahjud, kuid mitte rohkem kui tema keskmine kuupalk.
Otsese tegeliku kahju all mõistetakse vara kaotsiminekut, halvenemist või väärtuse vähenemist, ettevõtte vajadust teha kulutusi vara või muu väärtuse taastamiseks, soetamiseks või lisakulutusi, s.o. põhjustatud töötaja töökohustuste rikkumise tagajärjel, sularahamaksed. Saamata jäänud tulu ei kuulu hüvitamisele. Täielik ja piirideta vastutus töötaja tekitatud kahju eest on sätestatud tööseadustiku artiklis 134.

Teema 5.3. tööõiguslik vastutus

Otsese tegeliku kahju all mõistetakse tööandja rahalise vara reaalset vähenemist või nimetatud vara (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) riknemist, samuti vajadust. et tööandjal tekiks vara soetamiseks või taastamiseks kulusid või ülemääraseid makseid. Töötaja vastutab nii tema poolt otseselt tööandjale tekitatud otsese tegeliku kahju eest kui ka tööandja poolt teistele isikutele tekitatud kahju hüvitamise tagajärjel tekkinud kahju eest. Projektide, referaatide ja arutelude teemad 1. Streigid – "poolt" ja "vastu".
2. Palgad ja töödistsipliin.

Tööõigusliku vastutuse mõiste ja liigid

Kui 2 tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole taotlemise takistuseks distsiplinaarkaristus. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt 1 kuu möödumisel üleastumise avastamise päevast.

Tähelepanu

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui 6 kuud arvates üleastumise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või revisjoni tulemuste põhjal hiljem kui 2 aastat selle toimepanemise päevast. Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks 3 tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega.

Järelikult on distsiplinaarvastutuse aluseks alati konkreetse töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu. Kooskõlas Art. PMR-i tööseadustiku § 189 kohaselt on distsiplinaarsüütegu töötaja poolt talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül. Kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: 1) märkused; 2) noomitus; 3) vallandamist asjakohastel põhjustel; 4) kuni 3 kuuks üleviimine madalamalt tasustatavale tööle või samaks perioodiks üleminek madalamale ametikohale.
Teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad seadused, hartad ja määrused võivad ette näha muud tüüpi distsiplinaarkaristused. Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust.
Piiratud vastutuse puhul on tekitatud kahju hüvitamise maksimaalne suurus piiratud kehtestatud piirmääradega palgad kahju tekitanud töötaja. Piiratud materiaalse vastutuse põhiliik on vastutus tegeliku kahju ulatuses, kuid mitte rohkem kui töötaja keskmine kuupalk. See esineb kõigil töötaja tekitatud kahju juhtudel, kui seadusega ei ole kehtestatud kõrgemaid piirmäärasid.
Täieliku rahalise vastutusega nõutakse tekitatud kahju sisse täissuuruses ilma piiranguteta peale palga. See toimub seadusega sätestatud juhtudel (art.

§ 7. õiguslik vastutus tööõiguses

Info

Mis on töövaidlused? Mis on nende esinemise põhjused? 2. Mis on töövaidluskomisjon, kuidas see moodustatakse ja kuidas see toimib? 3. Kuidas lepituskomisjon töötab? 4. Mis on streik? 5.

Millal ei ole streigid lubatud? 6. Mis on töödistsipliin? 7. Milliseid stiimuleid pakutakse tööülesannete eeskujulikuks täitmiseks? 8. Mis on distsiplinaarvastutus? 9. Milline on tööandja vastutus? Tutvume tööseadustiku dokumentidega Venemaa Föderatsioon(Väljavõtted) Artikkel 232.

Töölepingu poole kohustus hüvitada tema poolt teisele lepingupoolele tekitatud kahju Teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool (tööandja või töötaja) hüvitab selle kahju vastavalt käesolevale seadustikule ja muud föderaalseadused.

Tööõiguslik vastutus

Töötajate distsiplinaarvastutus. Töötajate üheks kohustuseks on tööülesannete nõuetekohane täitmine, töösisekorraeeskirjad, mis sisalduvad töödistsipliini mõistes. Kui töötaja rikub töödistsipliini oma süül ja paneb toime distsiplinaarsüüteo, kannab ta distsiplinaarvastutust. Töötajate distsiplinaarvastutus on üks õigusliku vastutuse liike, mida rikkumiste eest määratakse. Distsiplinaarvastutus on töötaja kohustus taluda tööõiguse normidega ette nähtud kahjulikke tagajärgi oma töökohustuste süülise, ebaseadusliku täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest. Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajaid võidakse võtta distsiplinaarvastutusele.

Vastutus tööõiguse alusel

Kuna erinevalt puhkusest ja meelelahutusest nõuab töö sellega seotud inimeselt väga märkimisväärseid tahtlikke, vaimseid, füüsilisi pingutusi, siis alati ja mitte kõigil see protsess ei õnnestu. töötegevus vastama standardsetele käitumisstandarditele. See määrab kindlaks teatud vajaliku töödistsipliini taseme säilitamise tähtsuse. Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muudele seadustele, kollektiivlepingule ja organisatsiooni kohalikele määrustele. Töödistsipliini sisu sisaldab nõudeid töötajatele töötamiseks ausalt, kohusetundlikult, õigeaegselt ja täpselt järgima tööandja korraldusi, järgima ohutusnõudeid, töökaitsenõudeid, hoolitsema materiaalsete väärtuste eest jne.

Tööõigusest tulenev vastutus lühidalt

Tähtis

Nende hulka kuuluvad: 1. Töötaja ja omaniku vaheline kirjaliku lepingu sõlmimine täieliku vastutuse kohta (artikkel 134 punkt 1) 2. Vara ja muude väärtasjade vastuvõtmine töötaja poolt ühekordse volikirja akti vastu või muud ühekordsed dokumendid (artikkel 134 punkt 2) 3 Töötaja tegevusega tekitatud kahju, millel on kriminaalkorras menetletud tegude tunnused (punkt

C in 134) 4. Joobeseisundis töötaja tekitatud kahju (artikli 134 punkt 4) 5. Materjalide, pooltoodete, toodete (toodete) puudusest, tahtlikust hävitamisest või tahtlikust kahjustamisest tekitatud kahju. sealhulgas nende valmistamise ajal, samuti tööriistu mõõteriistad, eririietust ja muid töötajale ettevõtte, asutuse, organisatsiooni kasutusse antud esemeid (artikli 13434 punkt 5). 6.

Vastutus tööõiguse alusel abstraktne

Teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool (töötaja või tööandja) hüvitab selle kahju vastavalt PMR-i tööseadustikule ja teistele seadustele. Tööleping või sõlmitud aastal kirjutamine sellele lisatud lepingutes võib täpsustada käesoleva lepingu poolte vastutust. Samal ajal ei saa tööandja lepinguline vastutus töötaja ees olla väiksem ja töötaja tööandja ees suurem, kui on ette nähtud PMR-i töökoodeksis või muudes seadustes.

Töölepingu lõpetamine pärast kahju tekitamist ei too kaasa käesoleva lepingu poole vabastamist materiaalsest vastutusest, mis on sätestatud PMR-i tööseadustikus või muudes seadustes. Tööandja vastutus töötaja ees: 1) tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu kõigil juhtudel, kui temalt on õigusvastaselt ära võetud võimalus töötada.

Distsiplinaarvastutus

Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, tööleping, organisatsiooni kohalikud eeskirjad.

Meetmed töödistsipliini säilimise tagamiseks: julgustamine

(tänu väljakuulutamine, rahalise preemia väljaandmine, väärtusliku kingitusega premeerimine, "Elukutse parima" tiitli üleandmine jne); karistus.

Distsiplinaarsüütegu on töötaja poolt talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süü tõttu. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest määratakse distsiplinaarkaristus.

Distsiplinaarkaristuste liigid: märkus, noomitus, vallandamine sobival alusel. Muid distsiplinaarmeetmeid võivad ette näha tööstushartad ja distsipliini käsitlevad eeskirjad (näiteks harta "Eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajate distsipliini kohta aatomienergia kasutamise valdkonnas", mis on heaks kiidetud Venemaa valitsuse dekreediga Föderatsiooni 10. juuli 1998 nr 744). Organisatsioonidel endil ei ole õigust kehtestada täiendavaid distsiplinaarkaristuse meetmeid.

Distsiplinaarkaristust tööraamatusse ei kanta, välja arvatud juhtudel, kui distsiplinaarkaristus on vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66).

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193):

distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. ja mitte hiljem kui 6 kuud arvates üleastumise kuupäevast ning auditi, finantskontrolli – majandustegevuse või auditi – tulemuste põhjal hiljemalt 2 aasta jooksul alates selle toimepanemise kuupäevast. Näide. Kuritegu pandi toime 10. jaanuaril 2003. Avastati samal päeval. 1. veebruarist 8. veebruarini 2003 oli töötaja haige. Ettevõttes puudub ametiühinguorganisatsioon. Sellistel asjaoludel tuleb korraldus väljastada ja töötajale teatavaks teha hiljemalt 17. veebruaril 2003;

distsiplinaarvastutust võib rakendada ettevõtte juht või muu ametnikud juhi poolt volitatud;

tööandja peab nõudma töötajalt kirjalikult selgitust, keeldumise korral vormistatakse vastav akt;

tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks 3 tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusele (juhisele) alla kirjutamast, koostatakse asjakohane akt;

töötaja võib distsiplinaarkaristuse määramise otsuse edasi kaevata individuaalsete töövaidluste arutamise organitele (TKK ja kohus), riiklikule tööinspektsioonile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193);

iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Distsiplinaarkaristuse eemaldamine:

kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust;

tööandja algatusel: omal algatusel, töötaja enda soovil, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu nõudmisel.

Raamatupidaja vastutuse tunnused:

Vastavalt föderaalseaduse 21.111996 nr 129-FZ artikli 7 lõikele 2

raamatupidamine” (muudetud Vene Föderatsiooni 30. juuni 2003. aasta föderaalseadusega N 86-FZ) määratakse pearaamatupidaja järgmisi funktsioone: arvestuspoliitika kujundamine; hoidmine raamatupidamine; täielike ja usaldusväärsete finantsaruannete õigeaegne esitamine.

Just need funktsioonid moodustavad pearaamatupidaja töökohustused.

Nende täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise korral võib pearaamatupidaja suhtes kohaldada tööseadusandlusega kehtestatud distsiplinaarmeetmeid.

Pearaamatupidaja, aga ka kõigi teiste töötajate suhtes saab distsiplinaarvastutust kohaldada ainult siis, kui on täidetud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 192 ja 193 sätestatud tingimused. Kui näiteks raamatupidaja on nii kassapidaja kui ka teenindab otseselt rahalisi väärtusi, siis kui ta paneb toime distsiplinaarsüüteo, mis põhjustab tema suhtes usalduse kaotuse tööandja poolt, võib ta vallandada seaduse § 81 punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeks usalduse kaotamise tõttu. Samal ajal seostatakse sellist vallandamist temapoolse täitmisega ametlikud kohustused kassapidaja, mitte raamatupidaja.

Töölepingu poolte vastutus

Töölepingu poolte vastutus:

üks viise, kuidas kaitsta tööandja ja töötaja varalisi õigusi;

sanktsioon tööalase süüteo, tekitatud kahju eest;

tekitatud kahju hüvitamise kohustus.

Rahaline vastutus objektide, väärtuste eest, millega töötaja on tööprotsessis otseselt seotud; tööandja kohustus luua töötajale tingimused nende esemete, väärtuste säilitamiseks; tööandjale üleantud vara ohutuse tagamise jms saab määrata töölepingus või eris kirjalik leping(näiteks täieliku vastutuse kokkulepe), mis on lisatud töölepingule (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 232 2. osa).

Töölepingu lõpetamine pärast kahju tekitamist ei too kaasa käesoleva lepingu poole vabastamist tööõiguslikust vastutusest.

Kahju hüvitamise küsimuse saab lahendada poolte kokkuleppel või arutada kohtus. Kohtuprotsessi käigus ei ole välistatud ka kokkuleppe sõlmimise võimalus.

Vastutuse tekkimise üldtingimused:

kahju tekitaja süü (v.a. tööandja vastutus juhtudel, kui kahju põhjustas kõrgendatud ohuallikas);

tegelik kahju varale või tervisele;

õigusvastane käitumine;

põhjuslik seos kahju tekitaja käitumise ja sellest tulenevate tagajärgede – materiaalse kahju vahel;

juriidilisest vastutusest vabastamise aluseks olevate asjaolude puudumine (kahju vääramatu jõu, äärmise vajaduse, mõistliku riski jms tõttu).

Tööandja vastutus

Probleemi kaalumisel tasub pöörata tähelepanu asjaolule, et:

tööandja - üksus tegutseb oma volitatud esindajate kaudu - organisatsiooni juht, muud nõuetekohaselt volitatud isikud;

Tööandja esindajate süüliselt ebaseadusliku tegevusega töötajale tekitatud kahju eest kannab tööandja materiaalset vastutust. Tal on õigus hüvitada töötajale materiaalse kahju hüvitamisega tekitatud kahju süüdlase esindaja kulul seaduses ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 238–248);

tööandja – isik vastutab otseselt töötajale tekitatud kahju eest.

Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab tööandja vastutuse tekkimiseks töötaja ees järgmised alused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 38. peatükk): 1.

Töötajalt töötamise võimaluse ebaseaduslik äravõtmine. Tööandja on kohustatud töötajale saamata jäänud töötasu hüvitama. Selline kohustus tekib eelkõige siis, kui sissetulekut ei laeku:

töötaja ebaseaduslik töölt kõrvaldamine, tema vallandamine või teisele tööle üleviimine;

tööandja keeldumine täitmast või mitteõigeaegne täitmine töövaidlusi lahendava organi või riikliku tööinspektori otsuse töötaja ennistamise kohta eelmisele töökohale;

Viivitused tööandja poolt töötajale tööraamatu väljastamisega, töötaja vallandamise põhjuse ebaõige või ebaühtlase sõnastuse lisamine tööraamatusse ning muud tööseadusandluses ja kollektiivlepingus sätestatud juhud. 2.

Tööandja vastutus töötaja varale tekitatud kahju eest. Tööandja kahjustab vara

töötaja hüvitab selle kahju täies ulatuses. Kahju suurus arvutatakse piirkonnas kahju hüvitamise hetkel kehtivate turuhindade alusel. Töötaja nõusolekul saab kahju hüvitada mitterahaliselt.

Tuleb märkida, et tööandja ei vastuta kõigi ohutuse eest

töötaja vara, vaid ainult see, mille ohutuse eest ta on kohustatud

pakkuda. Näiteks töötaja isiklike riiete ohutus spetsiaalselt selle hoidmiseks mõeldud kohas (kui töötaja töötab

tunked), töötaja töövahendite, seadmete, mehhanismide, tööandja huvides kasutatavate varade ohutust, mis on talle kasutamiseks üle antud.

Töötaja kahjunõue saadetakse tööandjale. Avalduse esitamise tähtaeg kahju tekitamise hetkest ei ole seadusega määratletud. Tööandja on kohustatud laekunud avalduse läbi vaatama ja tegema asjakohase otsuse kümne päeva jooksul alates selle laekumisest. Kui töötaja ei nõustu tööandja otsusega või ei saa ettenähtud tähtaja jooksul vastust, on töötajal õigus pöörduda kohtusse. 3.

Tööandja vastutus palga, puhkusetasu, vallandamise ja muude töötajale tasumisele kuuluvate maksete maksmisega viivitamise eest. Tööandja on kohustatud need tasuma koos intressi (rahalise hüvitisega) summas, mis ei ole väiksem kui 1/300 sel ajal kehtivast Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast õigeaegselt tasumata summadelt. iga tegeliku arvutuse päeva kohta, kaasa arvatud. Töötajale makstava rahalise hüvitise konkreetne suurus määratakse kindlaks kollektiiv- või töölepinguga.

Tööandja õigusvastase tegevuse või tegevusetusega töötajale tekitatud moraalne kahju hüvitatakse töötajale rahas töölepingu poolte kokkuleppel määratud summas.

Vaidluse korral määrab töötajale moraalse kahju tekitamise fakti ja selle hüvitamise suuruse kindlaks kohus, sõltumata hüvitamisele kuuluvast varalisest kahjust.

Töötaja vastutus

Töötaja vastutab nii tema poolt otseselt tööandjale tekitatud otsese tegeliku kahju eest kui ka kahju eest, mida tööandja on tekitanud teistele isikutele kahju hüvitamise tagajärjel2. Näiteks regressimäärusega süüdlase töötaja poolt tööandja poolt õnnetuses kannatanule hüvitatud kahju hüvitamine tööandjale kuuluvast sõidukist.

Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasum) ei kuulu töötajalt sissenõudmisele.

Samas on tööandjal õigus, arvestades kahju tekitamise konkreetseid asjaolusid või olenevalt kahju suurusest (tööandja seisukohalt ebaolulist kahju sageli ei hüvitata ning tööandja piirdub töötajale distsiplinaarkaristuse määramisega), töötaja varalisest olukorrast loobuda täielikult või osaliselt selle sissenõudmisest kahju tekitanud süüdlaselt töötajalt.

Töötajalt sissenõudmata kahjusummad arvestatakse tööandja kahjude hulka.

Sõltuvalt seadusega lubatud kahju hüvitamise piirmäärast jaguneb töötajate vastutus kahte liiki: 1.

Piiratud - tekitatud kahju maksimaalne suurus on piiratud kahju tekitanud töötaja kehtestatud töötasu piirmääradega. 2.

Täielik – tekitatud kahju hüvitatakse täies ulatuses ilma piiranguteta peale töötasu. Määratakse töötajale Art.-s sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 243, sealhulgas:

kahju tekitamine töötaja kriminaalse tegevuse tagajärjel, mis on tuvastatud kohtuotsusega;

kahju tekitamine haldusõiguserikkumise tagajärjel, kui selle on tuvastanud vastav riigiorgan;

töötajale kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud või tema poolt ühekordse dokumendi alusel saadud väärisesemete nappus jne.

Alla 18-aastaste töötajate puhul saab täielikku materiaalset vastutust võtta ainult:

tahtlik kahjustamine;

alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundis tekitatud kahju;

kuriteo või haldusõiguserikkumise tagajärjel tekkinud kahju.

Vastutuse tööandjale tekitatud kahju täies ulatuses saab kehtestada töölepinguga, mis on sõlmitud organisatsiooni juhi, juhataja asetäitja, pearaamatupidajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 243 artikkel 2).

Täielik rahaline vastutus võib olla individuaalne ja kollektiivne (meeskond). Viimast võetakse kasutusele juhul, kui töötajad seda ühiselt teostavad teatud tüübid neile üle antud väärtuste hoidmise, töötlemise, müügi (puhkuse), transportimise, kasutamise või muul viisil kasutamisega seotud töödel on võimatu eristada iga töötaja vastutust kahju tekitamise eest ja sõlmida temaga hüvitamise kokkulepet. kahju eest täies ulatuses.

18-aastaseks saanud töötajatega, kes teenindavad või kasutavad vahetult rahalist, kaubaväärtust või muud vara, sõlmitakse kirjalikud lepingud täieliku individuaalse või kollektiivse (meeskonna) vastutuse kohta. Tööde loetelud ja töötajate kategooriad, kellega neid lepinguid saab sõlmida, samuti standardvormid need lepingud kiidetakse heaks Vene Föderatsiooni valitsuse ettenähtud viisil.

Tööandja ja kõigi kollektiivi (meeskonna) liikmete vahel sõlmitakse kirjalik kokkulepe kollektiivse (meeskonna) vastutuse kohta kahju eest. Vastutusest vabanemiseks peab võistkonna liige (võistkonna) tõendama oma süü puudumist.

Kell vabatahtlik hüvitis kahju, määratakse iga meeskonna (meeskonna) liikme süü määr kindlaks kõigi meeskonna (meeskonna) liikmete ja tööandja vahelise kokkuleppega. Kahju sissenõudmisel kohtus määrab iga võistkonna (võistkonna) liikme süü astme kohus.

Konkreetsete töötajate poolt kahju hüvitamise otsuse tegemiseks peab tööandja: 1)

on kohustatud läbi viima auditi tekitatud kahju suuruse ja selle tekkimise põhjuste väljaselgitamiseks. Samal ajal on lubatud moodustada komisjon asjaomaste spetsialistide osavõtul; 2)

nõuda töötajalt kirjalikku selgitust kahju põhjuste väljaselgitamiseks.

Süüdiselt töötajalt nõutakse sisse tekitatud kahju summa, mis ei ületa keskmist kuupalka, toimub tööandja korraldusel, mis antakse välja hiljemalt ühe kuu jooksul alates päevast, mil tööandja on tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud. töötaja poolt.

Kui kuu on möödunud või töötaja ei ole nõus tööandjale tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, siis toimub sissenõudmine 2010.a. kohtulik kord.

Tööandja tegevuse tagamine eeldab töödistsipliini kehtestamist, töötajate kohustuslikku allutamist kohalikele määrustele.

Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine föderaalseadustes, kollektiivlepingus, kokkulepetes, kohalikes määrustes ja töölepingus sätestatud käitumisreeglitele.

Sisemised tööeeskirjad - kohalikud normatiivakt reguleerib vastavalt föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaegu, töötajatele kohaldatavaid stiimuleid ja karistusi, samuti muid regulatiivseid sätteid. probleeme töösuhted sellelt tööandjalt.

Töödistsipliini säilitamiseks kasutatakse töötajate ergutusi ja distsiplinaarkaristusi. Tööõiguses kasutatakse selliseid stiimuleid nagu tänu, preemiate väljakuulutamine, väärtuslike kingituste, aukirjade jagamine, kutseala parima tiitlile edutamine. Tööandja võib rakendada ka selliseid soodustusi, mis ei ole tööseadusandluses loetletud.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o. töötaja poolt talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise tõttu tema süül on tööandjal õigus kohaldada distsiplinaarkaristusi nagu märkus, noomitus, vallandamine. Mõnede töötajate kategooriate jaoks on sellist tüüpi distsiplinaarkaristused ette nähtud hoiatusena mittetäieliku ametliku täitmise eest (näiteks riigiteenistujatele, siseasjade organite töötajatele), karmi noomitusena (näiteks siseasjade organite töötajatele, prokuratuur, uurimiskomisjon) ja mõned teised. Seaduses sätestamata distsiplinaarkaristuste (näiteks rahatrahvid, sundtöö) rakendamine ei ole lubatud.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks ja hiljemalt kuue kuu jooksul üleastumise toimepanemise päevast ning auditi, finantsmajandusliku tegevuse või auditi tulemuste põhjal hiljemalt kahe aasta jooksul selle toimepanemise päevast. Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Töölepingu pooled vastutavad oma käitumise eest. Ja kui distsiplinaarsüüteo eest saab vastutusele võtta ainult töötaja, siis materiaalset vastutust kannavad mõlemad töösuhte pooled.

Töölepingu poole vastutus tekib kahju eest, mille ta on tekitanud teisele lepingupoolele tema süülise ebaseadusliku käitumise (tegevuse või tegevusetuse) tagajärjel, kui föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

Tööandja kannab rahalist vastutust töövõimaluse äravõtmise, töötaja vara kahjustamise, töötasu ja muude maksetega viivitamise, töötajale moraalse kahju tekitamise korral.

Töötaja vastutus on piiratud. Töötaja on kohustatud hüvitama tööandjale talle tekitatud otsese tegeliku kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasum) ei kuulu töötajalt sissenõudmisele. Lisaks vastutab töötaja materiaalne kahju tekitatud tööandjale ainult nende keskmise töötasu ulatuses. Siiski on töötaja täieliku vastutuse juhtumeid. Nende hulka kuuluvad näiteks tahtliku kahjustamise juhtumid; kahju tekitamine joobeseisundis, töötaja kuriteo tagajärjel, haldusõiguserikkumine; seadusega kaitstud saladust sisaldava teabe avaldamine; kahju tekitamine mitte töötaja poolt tööülesannete täitmisel. Organisatsiooni juhi rahaline vastutus on alati täis. Täielik vastutus võib olla individuaalne või kollektiivne.

Tööseadus kehtestab kohustuslik tellimus vastutusele võtmine. Enne konkreetsete töötajate poolt kahju hüvitamise otsuse tegemist on tööandja kohustatud läbi viima auditi tekitatud kahju suuruse ja tekkepõhjuste väljaselgitamiseks, nõudma töötajalt kirjalikku selgitust kahju põhjuse väljaselgitamiseks. . Töötaja keeldumise või nimetatud selgituse andmisest kõrvalehoidumise korral koostatakse asjakohane akt. Süüdiselt töötajalt nõutakse sisse tekitatud kahju summa, mis ei ületa keskmist kuupalka, toimub tööandja korraldusel. Korralduse võib teha hiljemalt ühe kuu jooksul tekitatud kahju suuruse lõpliku kindlaksmääramise päevast arvates. Kui igakuine tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, saab sissenõudmist teostada vaid kohus. Töövaidlust lahendav organ võib süü ulatust ja vormi, töötaja varalist olukorda ja muid asjaolusid arvestades vähendada töötajalt sissenõutava kahju suurust.

Töösuhte poolte õiguste ja õigustatud huvide tegelikuks tagamiseks on vajalikud eritagatised ja meetmed nende kaitseks. Töösuhte pooltel on võimalus oma õigusi kaitsta. Tööõiguses on erilist rõhku pandud töötajate õiguste kaitsele. Töötajate õiguste kaitsmiseks on olemas sellised viisid nagu enesekaitse, töötajate õiguste kaitse ametiühingute, inimõiguste organisatsioonide, meedia, organite poolt. riigivõim, sealhulgas kohtud, avalike ürituste korraldamine, rahvusvaheliste organite poole pöördumine.

Töötaja võib tööõiguste enesekaitse eesmärgil, teatades sellest kirjalikult tööandjale või oma vahetule juhile või muule tööandja esindajale, keelduda töölepinguga ette nähtud töö tegemisest, samuti keelduda töö tegemisest. töö, mis ohustab otseselt tema elu ja tervist, välja arvatud seaduses ettenähtud juhtudel.

Töötajate õiguste kaitsega tegelevad ametiühingud. Venemaa Föderatsiooni moodustava üksuse territooriumil tegutsevate ametiühingute organisatsioonide piirkondadevaheline ja territoriaalne liit (liit) võib luua ametiühingute juriidilisi ja tehnilisi tööinspektsioone. Ametiühingu arvamust peaks tööandja arvestama kohalike regulatsioonide vastuvõtmisel, ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamisel. Aga samas ei ole tööandja kohustatud ametiühingu arvamusega nõustuma.

Töötajate õiguste kaitset teostab prokuratuur, riiklik kontroll töö- ja muud organid (näiteks sanitaar- ja epidemioloogiaasutused, energiajärelevalve).

Töösuhete raames võib tekkida erinevaid töövaidlusi. Töösuhte poolte õiguste ja õigustatud huvide kaitsmiseks peaks olema mehhanism selliste vaidluste lahendamiseks. Eraldage individuaalsed ja kollektiivsed töövaidlused.

Individuaalseid töövaidlusi arutavad võrdsest arvust töötajate ja tööandja esindajatest moodustatud töövaidluskomisjonid ning kohtud. Töövaidluskomisjoni otsuse võib töötaja või tööandja kümne päeva jooksul edasi kaevata kohtusse. Mõningaid individuaalsete töövaidluste kategooriaid arutavad ainult kohtud. Need on näiteks ütlustel põhinevad töövaidlused: töötaja - tööle ennistamisest, teisele tööle üleminekust, tööandja ebaseaduslikust tegevusest (tegevusetusest) töötaja isikuandmete töötlemisel ja kaitsmisel; tööandja - töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamisel; töölevõtmisest keeldumise kohta; tööandjaga töölepingu alusel töötavad isikud - üksikisikud, mis ei ole üksikettevõtjad ja usuorganisatsioonide töötajad.

Kollektiivseid töövaidlusi, erinevalt individuaalsetest vaidlustest, kohus ei käsitle. Selliseid vaidlusi lahendavad lepituskomisjonid, mis koosnevad võrdsest arvust töötajate ja tööandjate esindajatest ning kus osalevad vahendajad, samuti töövaidluse poolte koos riigiorganiga moodustatud tööarbitraažis. kollektiivsete töövaidluste lahendamine.

Kui lepitusmenetlused ei viinud kollektiivse töötüli lahendamiseni või tööandja (tema esindajad) ei järgi vaidluse lahendamisel poolte vahel sõlmitud kokkuleppeid või ei järgi töövaidluse vaidlusi. tööarbitraaži otsusega, siis on töötajatel või nende esindajatel õigus alustada streigi korraldamist. Streigid mõnes organisatsioonis ja teatud kategooria töötajates on keelatud.

Töövaidluste mõiste

Töökohustuste täitmisel on töötajal õigus kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve. Vene Föderatsiooni põhiseaduses ja tööseadusandluses tunnustatakse töötaja õigust lahendada individuaalseid ja kollektiivseid töövaidlusi seadusega kehtestatud viisil.

Töövaidlus on lahkarvamus tööandja ja töötajate vahel töösuhete reguleerimise osas, mis esitatakse lahendamiseks eripädevasse organisse.

Individuaalsete töövaidluste lahendamise korda reguleerib Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 60, kollektiivne - Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61.

Traditsiooniline töötüli põhjus on töökuriteod.

Tööandjad on kohustatud arvestama kõigi töötajate nõudmistega.

Kollektiivse töövaidluse lahendamise etapid:

tekkinud kollektiivse töötüli arutamine lepituskomisjonis;
kollektiivse töötüli läbivaatamine vahendaja abiga;
kollektiivse töövaidluse arutamine tööarbitraažis.

Joonis 1. Töövaidlustega tegelevad organid

Tööõigusaktid, eriti art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 407 näeb ette kollektiivsete töövaidluste lahendamise föderaal- või munitsipaalvalitsuse riigiorganite süsteemi loodud eriteenistuse kaudu. Kollektiivsete töövaidluste lahendamise talituse ülesanded on järgmised:

registreerida kollektiivsed töövaidlused;
kontrollib vajadusel kollektiivse töövaidluse poolte esindajate volitusi;
koostama töövahekohtunike nimekirja ja koolitama neid;
selgitada välja põhjused, mis tekitasid kollektiivseid töövaidlusi;
osutama pooltele metoodilist abi vaidluste lahendamise kõikides etappides;
korraldab lepitusmenetluste rahastamist;
edendada töötajate ja tööandjate esindajate suhtlust riigiasutuste ja kohaliku omavalitsusega.

Kui kollektiivse töövaidluse poolte vahel saavutatakse kokkulepe, vormistatakse see kirjalikult ja see on pooltele siduv.

Kui kokkuleppele ei jõuta ja kollektiivset töötüli ei lahendata, on töötajatel seaduse kohaselt õigus streikida.

Streigiõigus, selle kord, poolte kohustused, tagatised, õiguslik seisund töötajad ja ebaseaduslike streikide keeld on reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

"Tööseadus", 2010, N 3

Enamik töötajate pöördumisi kohtusse nõuetega tööandjate vastu seoses töötajate distsiplinaarvastutusele võtmisega on seotud sellega, et nad ei nõustu sellega, et on toime pannud distsiplinaarsüüteo või ei saa aru, milles seisneb ametikohustuste täitmata jätmine. kohta. Töötajate vastutuse ja distsiplinaarkaristuste tekkimise tingimused on Venemaa tegelikkuses.

Tänaseks on majanduses välja kujunenud kaks töösuhete reguleerimise õigusrežiimi: kirjalik tööõigus riigi(eelarve)organisatsioonidele ja "tavaõigus" uuele kaubandussektorile. Kui sisse valitsusorganisatsioonid Enamasti järgitakse Vene Föderatsiooni töökoodeksit, kuid kaubandussektoris see praktiliselt ei tööta<1>. Väike- ja keskmise suurusega ettevõtetes tavaliselt ametiühinguorganisatsioone ei looda, töövaidluskomisjone ei valita, st puuduvad organid, mis peaksid esindama ja kaitsma töötajate huve. Õiguslik ebakindlus, õiguslik teadmatus sunnib inimesi aktsepteerima kõiki tööandja tingimusi. Selline olukord tekitab töövaidlusi.

<1>Alekseev S.S. Üldine õiguse teooria. In 2 kd M., 2004. T. 1. 280 lk. S. 189.

Töötaja distsiplinaarvastutusega seotud töövaidlused on lahkarvamused töötaja, kelle suhtes on kohaldatud distsiplinaarkaristust, ja vastava otsuse teinud tööandja vahel. Sellise lahkarvamuse võib lahendada otse vaidluspoolte vahel või pöördudes huvitatud poole töövaidlust lahendava organi poole. Need vaidlused tekivad distsiplinaarsüüteo toimepannud töötajaga seotud õigusaktide, kohalike eeskirjade kohaldamisel; distsiplinaarkaristuse määramise õigsuse, vallandamise aluste ja kuupäeva sõnastuse muutmise, kohaldatud distsiplinaarkaristuse vastavuse toimepandud distsiplinaarsüüteo raskusele, rahaliste vahendite tagasinõudmise aja eest. sunnitud töölt puudumine.

Töövaidluste tingimused

Need on tegurid, mis otseselt või kaudselt aitavad kaasa suur hulk töövaidlused samadel teemadel või teravdavad oluliselt tekkinud vaidlust<2>. Distsiplinaarvastutusega seotud töövaidluse tingimusteks on näiteks halb töökorraldus, kui töötajad ei tea selgelt oma funktsionaalsed kohustused, nii et nad seda ei tee. Töödistsipliini tase vähendab organiseerimata vaba aja veetmist, formaalsete elamistingimuste puudumist, mis loob tingimused ka töövaidlusteks<3>.

<2>Tolkunova V.N. Töövaidlused ja nende lahendamise kord. M., 1996. S. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Töölepingud. Töövaidlused. M., 2003. S. 175.

Need võivad olla õigusliku iseloomuga, kui seadusandluses on lünki, ebatäpne sõnastus, hindavad mõisted, mis võimaldavad vaidlevatel pooltel õigusnorme erinevalt tõlgendada. Kõik see raskendab mõistmist. tööõigus töötajale ja tööandjale.

Märge. Tulenevalt asjaolust, et tööseadusandlus ei avalikusta "ebamoraalse üleastumise" mõistet ega too näiteid tegudest, mida võib pidada ebamoraalseks, on ebamoraalse käitumise definitsiooni osas erinevaid arvamusi, mis on üheks lõpetamise aluseks. tööleping töötajaga, kelle töö põhisisuks on õppetöö (p 8, 1. osa, artikkel 81 Töökoodeks RF; edaspidi - Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Vastus küsimusele, kas töötaja poolt ebamoraalse teo toimepanemine on distsiplinaar või mitte, sõltub suuresti töötaja tööülesannete mõistmisest.<4>. Ebamoraalsete süütegude hulka kuuluvad näiteks kasvatusmeetodite kasutamine, mis on seotud füüsilise või psühholoogiline mõju <5>. See seisukoht on kooskõlas ka kohtupraktikaga, mis käsitleb ebamoraalset süütegu kui roppu kõnet, kiusamist, solvavat ahistamist, seksuaalvahekorrale kihutamist, töötaja füüsilist või vaimset mõju õpilasele, õpilasele (peksmine, käega löömine). või mõni objekt)<6>jne.

<4>Boguslavskaja K.Yu. Haridusfunktsioone täitva töötaja vallandamine seoses ebamoraalse süüteo toimepanemisega, mis on selle töö jätkamisega kokkusobimatu. Probleemid õiguslik regulatsioon töösuhted: Teaduskonverentsi materjalide kogumik 23. - 24. september 2004 / Toim. toim. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004, lk 105.
<5>Kurennoy A.M. Töövaidlused: praktiline kommentaar. M., 2001. S. 180.
<6>Tveri Moskva ringkonnakohtu otsus. Kohus tunnistas seaduslikuks ja põhjendas kooliõpetaja vallandamise koolis töö jätkamisega kokkusobimatu moraalirikkumise eest (kohtu arhiivist 2000. aasta kohta) // Kohtupraktika tööasjades / Koost. DI. Rogatšov. M., 2006. S. 26-35; Tšerdaklinski ringkonnakohtu otsusega jäeti rahuldamata nõue ebaseaduslike kasvatusmeetodite kasutamise tõttu vallandatud kasvataja S. tööle ennistamiseks (ta lõi internaatkooli õpilast K. rusikaga näkku, pani paljajalu). õpilane Z. külmal põrandal) // Kohtupraktika tööle ennistamise juhtumite arutamiseks // Ülikooli jurist. 2005. N 12. S. 109.

Kuid on ka laiem ebamoraalse üleastumise definitsioon, kui ei hinnata mitte ainult töötaja tegevust õpilase, üliõpilase suhtes, vaid ka käitumist igapäevaelus, pärast tööd. Näiteks alkoholi joomist või sisse ilmumist avalikes kohtades joobeseisundis, mis riivab inimväärikust või avalikku moraali<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Töölepingud. Töövaidlused. M., 2003. S. 110.

Paljudel juhtudel ei jõuaks juhtum kohtusse, kui Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisaldaks mitte ainult ligikaudset nimekirja ebamoraalseteks õigusrikkumisteks peetavatest tegudest, vaid ka viidet töölt vabastamise vastuvõetamatuse kohta üldhinnang töötaja käitumine kollektiivis ja kodus või mittekonkreetsete või ebapiisavalt kontrollitud faktide, kuulujuttude jms alusel.

P.V. Trubnikov defineerib töövaidluste põhjustena juriidilisi fakte, mis põhjustasid otseselt erimeelsused töötaja (töötajate) ja administratsiooni vahel.<8>. Mõiste "töövaidluse põhjused" sisu L.N. Anisimov ja A.L. Anisimov on negatiivsed tegurid, mis tingivad vaidlevate poolte erineva hinnangu subjektiivse tööõiguse rakendamisele või töökohustuse täitmisele ning tekitavad seeläbi lahkarvamusi töösuhete subjektide vahel. Võime öelda, et tegemist on mis tahes töötaja õiguste või kohustuste rikkumisega ettevõtte ees.<9>.

<8>Trubnikov P.V. Tööle ennistamise nõuete kohtuasjade läbivaatamine // Legitiimsus. 2006. N 1 - 2. S. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Töölepingud. Töövaidlused. M., 2003. S. 173.

Paljud teadlased osutavad üksikute töövaidluste põhjustele. B.I. Ushkov, S.A. Gološtšapov, V.K. Kolosov ja teised eristavad järgmisi töötülide põhjuste rühmi: ideoloogiline (subjektiivne), organisatsioonilis-õiguslik ja organisatsioonilis-majanduslik iseloom.<10>; M.V. Lushnikov - objektiivsed ja subjektiivsed põhjused ja tingimused<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - subjektiivsed tegurid<12>.

<10>Gološtšapov S.A. Töövaidluste mõiste, liigid, põhjused, kohtualluvus. M., 1980. S. 15-23; Kolosov V.K. Töötajate ja töötajate tööõigused. M., 1987. S. 84-86; Ushkov B.I. Töötülide põhjustest NSV Liidus // Leningradi Ülikooli bülletään. Majanduse, filosoofia ja õiguse sari. 1965. N 23. S. 109-119.
<11>Lushnikova M.V. Töövaidlused NSV Liidus. Jaroslavl, 1991. S. 4-5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Töölepingud. Töövaidlused. M., 2003. S. 174.

IN JA. Smolyarchuk usub, et vaidlused tekivad reeglina seaduserikkumiste tõttu<13>. Ilma reaalselt aset leidnud või eksisteerinud õiguste rikkumiseta ühe poole arvates töövaidlust ei teki. Nende tegelike või väljamõeldud õigusrikkumiste põhjusteks saavad omakorda tegurid, mis on õiguskirjanduses välja toodud töövaidluste põhjuste ja tingimustena. Tõepoolest, vaadeldavate töövaidluste tekkimisele eelneb reeglina tööalane süütegu, "see tähendab, et kohustatud subjekt on süüdi jätnud või täitnud mittenõuetekohaselt oma töökohustusi tööjõu ja turustamise valdkonnas, ja seetõttu selle õigussuhte teise subjekti õiguse rikkumine”<14>. Samas võib vaidlus distsiplinaarkaristuse määramise õiguspärasuse üle tekkida ka juhul, kui töösuhte üks pool tegutses seaduse piires ja teine pool hindas need tegevused õigusvastaseks (tööandja tegi töötajale noomituse tööle hilinemise eest). , ja töötaja usub, et teda karistati ebaõiglaselt, kuna viivitus oli tingitud mõjuvatest põhjustest). Igal juhul tuvastab töösüüteo olemasolu või puudumise töövaidlust menetlev organ.

<13>Smolyarchuk V.I. Töövaidlusi käsitlevad õigusaktid. M., 1966. S. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Töölepingud. Töövaidlused. M., 2003. S. 170.

Vastavalt S.Yu. Tšutši, vaidlusi põhjustavad kaks tegurite rühma, mis erinevad nende ja vaidluse vahelise põhjusliku seose tüübi poolest: otsene põhjuslik seos (põhjus - töövaidlus) ja kaudne (seisund - põhjus - töövaidlus)<15>. Tuleb nõustuda S.Yu seisukohaga. Tšutši, et vaidluse äratavad tingimused, mida tuleb vaadelda koos, samas kui on vaja teha vahet töötülide põhjustel ja õigusrikkumiste põhjustel<16>.

<15>Chucha S.Yu. Sotsiaalne partnerlus töövaldkonnas: Vene Föderatsiooni õigusliku regulatsiooni kujunemine ja arenguväljavaated: Monograafia. Omsk, 2005, lk 182.
<16>Seal. S. 184.

AT teaduskirjandus juhitakse tähelepanu asjaolule, et kaasaegsed tingimused on ilmnenud uus põhjus töövaidluste tekkeks ja see on seotud olukorraga riigis tervikuna. "Kõrge inflatsioon, ülereguleerimine majandussuhted Vastupidiselt juhtimisseadustele turutingimustes toob see kaasa töötajate pideva vaesumise, nende elatustaseme languse, mis omakorda tingib vajaduse kõrgema palga järele, mida tööandja sageli täita ei suuda."<17>. Meie arvates on õigem seostada need asjaolud töövaidluste tekkimise tingimustega, kuna need on, nagu märgitud, üleriigilise iseloomuga ning aitavad kaasa pingete ja konfliktide tekkele mitte ainult töösuhetes.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Töölepingud. Töövaidlused. M., 2003. S. 176.

Distsiplinaarvastutusega seotud individuaalsetes töövaidlustes võib põhjus avalduda ka madala õiguskultuuri tõttu tööõigust rikkuva tööandja süüs ning töötaja tegevuses, kui ta vaidlustab tööandja õiguspärase tegevuse. Töötaja poolne negatiivne suhtumine tööülesannetesse võib väljenduda töölt puudumise, joobeseisundi, tootmisülesannete halva täitmise jms näol, mis sunnib tööandjat sellisele töötajale karistusi määrama, millega ta alustab. vaidlustada<18>.

<18>Anisimov L.N. Tööleping ja individuaalsed töövaidlused. M., 2004. S. 284.

Töötaja tõendab kohtus oma töölt puudumise austust

Näide. 25. novembril 2002 peeti tehase kontrollpunktis joobeseisundis kinni Nižni Tagili raua- ja terasetehase elektrik K., kelle kohta koostati akt. Töötaja vallandati s. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 alles 27. detsembril, see tähendab kuu aega pärast distsiplinaarsüüteo toimepanemist. Tagilstrojevski ringkonnakohtu otsus Sverdlovski piirkond 17. märtsist 2003 ennistati K. tööle sunniviisilise töölt puudumise eest tasumisega, kuna karistuse kohaldamise tähtaeg möödus<19>.

<19>Juhtum N 2-153 // N. Tagili, Sverdlovski oblasti Tagilstrojevski rajoonikohtu arhiiv.

Analüüsimine kohtupraktika vallandamise juhtumite kohta Ivanovo piirkonnas V.N. Tolkunova jõudis järeldusele, et "enamik vallandamisel juhtuvaid töökuritegusid ja sellest tulenevalt ka töövaidlusi on tingitud tööseadusandluse juhtide teadmatusest, kes suhtuvad sellesse põhimõttetult. ametiühingukomiteed" <20>. Tuleb märkida, et töötajaid iseloomustavad ka vähesed teadmised tööseadusandlusest (isegi suuremal määral kui tööandjal), eelkõige oma tööõigustest ja -kohustustest ning kaitsemeetoditest.

<20>Tolkunova V.N. Töövaidlused ja nende lahendamise kord. M., 1996. S. 14.

Töötajate tööle ennistamise kohtuasjade materjale analüüsides on võimalik tuvastada ka muid tööandjapoolseid seadusega kehtestatud töötaja vallandamise korra rikkumisi.

Näide. Arvestades asja 14.11.2005 töölt puudumise tõttu ametist vabastatud Ural-NT LLC peainseneri R.-i ametisse ennistamise kohta, leidis kohus, et puuduvad aruanded ega muud dokumendid, mis kinnitaksid R. töölt puudumist. töökoht; tööandja ei koostanud akti töötaja selgituste andmisest keeldumise kohta; 14. novembri ülesütlemismäärust ei tehtud töötajale teatavaks seadusega kehtestatud 3-päevase tähtaja jooksul. Sellest tulenevalt jõudis kohus järeldusele, et vallandamine oli õigusvastane, ning rahuldas hageja nõuded täies ulatuses.<21>.

<21>Juhtum N 2-183 (2) / 2006 // Sverdlovski oblasti N. Tagili Tagilstrojevski rajoonikohtu arhiiv.

Paljudel juhtudel on töötaja distsiplinaarvastutusega seotud töövaidluste põhjuseks töösuhete poolte vahelised erimeelsused töötaja töölt puudumise põhjuste hindamisel. Tööandja peab neid põhjuseid lugupidamatuks ja vallandab töötaja töölt puudumise tõttu. Töötaja tõendab kohtus oma töölt puudumise austamist. Tekkinud vaidluses kutsutakse tõde välja selgitama kohus.

Näide. OJSC "NTMK" diiselveduri abijuht A. ei tulnud 25. septembrist 26. septembrini 2005. a öösel tööle. 25. septembril jäi tal halb ja õhtul kutsus ta kiirabi. A. keeldus haiglaravist, 26. septembri hommikul ta arsti juurde ei läinud, kuna enesetunne hakkas paranema. Seega puudus töötajal haigust kinnitav dokument ning tööandja vallandas ta töölt puudumise tõttu. Töötaja pöördus kohtusse. Kohtus kuulati üle kiirabitöötajad, esitati tõend nr 231, et kiirabimeeskond käis tõesti A. juures ja märkis, et patsiendi seisund on mõõdukas. Seega kinnitas kohus A. töölt puudumise põhjendatust. Tööandja pakkus selles olukorras vaidluse lahendamiseks, muutes ülesütlemise sõnastuse "vallandamise eest oma tahtmist"ja sunniviisilise töölt puudumise aja eest hüvitise maksmine<22>.

<22>Juhtum N 2-33 (2) / 2006 // Sverdlovski oblasti N. Tagili Tagilstrojevski rajoonikohtu arhiiv.

Võib esineda juhtumeid, kui töötaja keeldub tervislikel põhjustel täitmast töölepingus sätestatud tööülesandeid.

Näide. Elektrik K. esitas tööandjale arstliku akti teisele tööle ülemineku vajaduse kohta. Tööandja mitte ainult ei viinud teda enamale üle kerge töö, kuigi ettevõttes oli üks, kuid ta vallandas K., kes ei läinud paragrahvide järgi tööle. "a" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise tõttu. N. Tagili Tagilstrojevski kohtu otsusega jäeti nõue töötajale rahuldamata. Kohtukoda eest tsiviilasjad ülemkohus Vene Föderatsioon, võttes arvesse hageja kassatsioonkaebust, tühistas ringkonnakohtu otsuse, kuna tekkinud töölt puudumine oli töötaja jaoks sunnitud. Arstliku akti kohaselt ei saanud hageja teha elektriku tööd kõrgusel. Tööandja ei andnud nõusolekut K. üleviimiseks teise töökotta, kus töötingimused vastavad arstide ettekirjutusele<23>.

<23>Juhtum N 2-473 / 2006 // Sverdlovski oblasti N. Tagili Tagilstrojevski rajoonikohtu arhiiv.

Mõnikord ei lähe töötaja tööle, uskudes siiralt, et käitub seaduste kohaselt.

Näide. 03.01.2006 korraldusega koondati NTMK OJSC V. elektrik töölt puudumise tõttu alates 4. detsembrist 2005. Hageja selgitas kohtuistungil, et ta ei käinud tööl vähenemise tõttu. 10. novembril 2005 hoiatati V. allkirja vastu oma ametikoha vähendamiseks. Töötajad kohal üldkoosolek Nad selgitasid, et töötavad veel 2 kuud ja siis otsustatakse nende tööle asumise küsimus ettevõtte sanatooriumis-dispanseris isikliku avalduse või vallandamise korral. 28. novembril anti korraldus 30. novembrist tööliste arvu vähendamiseks, kuid V. nime selles ei olnud. Seega ei leidnud kohus kinnitust V. vähendamise faktile, ta eksis oma töökohalt puudumise seaduslikkuses. Seetõttu kohus nõudeid ei rahuldanud.<24>.

<24>Juhtum N 2-85 (2) / 2006 // Sverdlovski oblasti N. Tagili Tagilstrojevski rajoonikohtu arhiiv.

Seega eeldab töövaidluste, sh töötaja distsiplinaarvastutusega seotud vaidluste lahendamine asja olemuse tundmist, selle külgede selgitamist, nende väljaselgitamist. õiguslik seisund, tekkimise põhjused ja tingimused, erimeelsuste asjaolud ja nende teema. Lisaks võimaldab töövaidluste tekkepõhjuste ja -tingimuste tundmine välja töötada õigusliku mehhanismi vaidluste ennetamiseks ja ennetusmeetmete elluviimiseks.

S.A.Ustinova

dokumentatsiooni osakond

Populaarne kategoorias: