Tööandja kohustus sõlmida tööleping. Mida teha, kui nad ei sõlminud minuga töölepingut või ei andnud seda mulle üle? Töölepingu allkirjastamine

Palgatöötajatega töötamise praktikas tuleb mõnikord ette olukordi, kus töötajate tööd pole vaja jooksvalt, vaid mõnda aega. Sel juhul tasub selliste töötajatega sõlmida tähtajaline tööleping. Erinevalt tavalistest (tähtajatutest) ei saa sellised lepingulised suhted kesta kauem kui seaduses sätestatud aeg.

Tähtajalistel lepingutel on sõlmimisel omad nüansid, mida peaksid mõlemad pooled järgima, et vältida arusaamatusi, mis seejärel tuleb lahendada kohtus. Analüüsime selliste töösuhete vormistamise aluseid, nende õiguslikku alust, aga ka peamisi punkte, millega töötajad ja tööandjad peavad arvestama.

Tähtajaliste lepingute seadusandlik põhjendus

Sõna "kiire" ei tähenda seda tüüpi lepingu definitsioonis mingit lisakiirust selle täitmisel, see ei tulene "kiireloomulisusest", vaid sõnast "tähtaeg". Nii tunnistatakse see erinevaks lepingutest, mis sõlmitakse tähtajatult.

Tavalises töölepingulises vormis on tööle asumise kuupäev täpselt teada ning lahkumineku aega ja ülesütlemise põhjuseid pole veel võimalik kindlaks teha.
Kuid kui viimane tingimus on mõlemale poolele teada ehk nii töötaja kui ka tööandja teavad, millal nad koostöölepingu lõpetavad, on soovitatav suhe vormistada etteantud perioodiga - tähtajaline tööleping.

Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetab töölepingut "töötaja-töötaja" suhte vormistamisel kohustuslikuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56) ja tähtaeg on selle oluline tingimus. Võimalused, kui tööandja annab töötajale ajutise töö, on määratletud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Nende määravaks teguriks on oluline asjaolu: tähtajaline tööleping on seaduslik vaid siis, kui tähtajatu sõlmimine objektiivsetel põhjustel võimatu.

MÄRGE! Sellise kokkuleppe sõlmimiseks ei piisa tööandja tahtest ja isegi töötaja nõusolekust, selle täitmine peab vastama õigusaktides toodud alustele. Vastasel juhul, kui peate kohtusse pöörduma, tunnistatakse ebaseaduslikul alusel sõlmitud tähtajaline leping tähtajatuks.

Tähtajaliste töölepingute atraktiivsus

Tähtajalisest lepingust tähtajatu lepingu asemel kõige rohkem kasu saab tööandja. Põhjused on ilmsed:

• ajutine töötaja on paremini juhitav;
• "ajateenijat" on lihtsam motiveerida, kuna temaga koostöö laiendamine sõltub otseselt juhtkonnast;
• vallandamise protseduuri on palju lihtsam läbi viia;
• tähtaja lõpus vallandatud töötaja ei saa sellist vallandamist vaidlustada;
• sel viisil saate vabaneda mis tahes kategooria töötajatest, isegi kõige sotsiaalselt kaitstud töötajatest.

Töötajate jaoks on reeglina eelistatud alaline töö, mis annab teatud tagatised ja kindlustunde oma tuleviku suhtes. Siseriiklikud õigusaktid ja rahvusvaheline töökonventsioon (ILO) järgivad sama seisukohta, mille eesmärk on minimeerida ajutiselt töötavate töötajate arvu.

Tähtajalise töölepingu tunnused

Lepinguliste suhete kiireloomulisuse kasuks valiku tegemisel on määravaks asjaoluks oluline asjaolu: tähtajaline tööleping on seaduslik vaid siis, kui tähtajatut lepingut ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik sõlmida.

Selle põhjus peab olema märgitud lepingu tekstis.

Sellise lepingu kehtivusaeg ei tohi ületada 5 aastat. Kui dokumendis ei ole täpsustatud konkreetseid tingimusi või sündmust, mis lepingulise suhte lõpetab, loetakse see automaatselt tähtajatuks lepinguks. Samamoodi, kui on märgitud rohkem kui viis aastat.

Tähtajalise lepingu lõpetamine tuleb tekstis ära näidata. See on võimalik kahel viisil:

• lepingu lõpetamise konkreetse kuupäeva täpsustamine;
• sündmuse tähistamine, mille toimumine lõpetab tähtajalise lepingu.

Lõppkuupäeva lähenemine ei tähenda kohest töö lõpetamist: eelseisvast vallandamisest tuleb töötajat kirjalikult hoiatada vastavalt selle lõppemisele 3 päeva ette. Kui seda ei tehta, saab vallandamise vaidlustada.

Teisel juhul on etteteatamine võimatu, kuna aset leidnud sündmus lõpetab automaatselt tähtajalise lepingu, nagu on ette nähtud selle tingimustes. Enamasti on selliseks sündmuseks põhitöötaja tööleasumine, kelle asemele võeti tööle ajutine.

Kellega saab sõlmida tähtajalisi töölepinguid

Sellised suhted loovad tööandjad nende töötajatega, kelle töö iseloom ei võimalda määrata töösuhte kestust või vastupidi, märgib üsna selgelt selle lõppu. Sellised personalikategooriad hõlmavad näiteks järgmist:

• hooajatöötajad;
• töötajad, kes on palgatud teatud tüüpi tööde tegemiseks kindlaks kuupäevaks;
• töötajad, kes saadeti tööle välismaale või mõnda teise organisatsiooni haru;
• väljastpoolt palgatud spetsialistid tööde tegemiseks, mis ei ole organisatsiooni põhitegevusega ette nähtud;
• õpetajad, kes saavad vastaval ametikohal töötada ainult konkursi ajaks;
• pikaajalisel haiguslehel või rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja asendamine jne.

Üleminek tähtajalisele töölepingule tähtajatult

Töötajad töötavad reeglina tähtajatu lepinguga. Mõnikord on aga vaja minna üle tähtajalisele lepingule. Seda saab teha, kuid protseduur peab vastama kõigile reeglitele.

Tähtajalisele töölepingule ülemineku põhjused

Töötajat on võimalik tähtajalisele lepingule üle viia vaid siis, kui selleks on piisav alus. Kui selliseid aluseid ei ole, loetakse leping tähtajatuks. Tööandja ei saa sõlmida tähtajalisi lepinguid eesmärgiga kõrvale kalduda töötajatele õiguste ja garantiide andmisest. Mõelge tööandja üleviimise põhjustele:

• Ajutiselt äraoleva töötaja kohale määratakse töötaja. Viimane säilitab töökoha.
• Töötaja saadetakse ajutiselt välismaale tööle.
• Töö on seotud tootmise ajutise laiendamisega.
• Töötajal on puue.

See tähendab, et tähtajalisele lepingule üleminek on asjakohane nendel juhtudel, kui töötaja staatus muutub. Näiteks olid tal tervisepiirangud.

Kas tähtajalisele lepingule üleminek on seaduslik?

Töötaja tähtajalisele lepingule üleviimise seaduslikkuse küsimus on äärmiselt vastuoluline. Kui tööandja väljastas töötaja algselt tähtajatu lepingu alusel, peab ta tagama selle kokkuleppe tingimuste täitmise. See tähendab, et töötaja saab õiguse töötada piiramatult.

Leping võib põhineda ainult Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud punktidel.

Sel põhjusel ei ole töötaja üleviimine tähtajatult lepingult tähtajalisele lepingule seaduslik. Tööandja ei saa üleviimise eesmärgil sõlmida lihtsalt täiendavat kokkulepet. Töötaja saab soovi korral selle dokumendi lihtsalt vaidlustada.

Teine oluline viga on uue lepingu sõlmimine ajal, mil eelmine leping jätkab kehtivust. Seaduse järgi, kui töötaja kohta kehtib kaks dokumenti, hakkab kehtima kõige soodsamate tingimustega akt. Sel juhul oleks soodsaim tähtajatu leping, kuna see annab suurema õiguste loetelu.

TÄHTIS! Paljud tööandjad usuvad, et uue lepingu sõlmimine tühistab automaatselt vana lepingu. See on aga vale seisukoht. Selleks, et kehtiks ainult üks akt, tuleb vana akt juriidiliselt kehtetuks tunnistada.

Kuidas isik seaduslikult üle viia tähtajalisele lepingule?

Ainus seaduslik viis töötaja tähtajalisele lepingule üleviimiseks on lõpetada eelmine leping ja koostada uus. Siiski peate arvestama selle tee kõigi puudustega:

• Vajadus maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest.
• Tööstaaži arvestamine puhkuse registreerimisel algab uuesti. Selleks, et töötaja saaks seaduslikult puhkusele minna, peab ta töötama 6 kuud. Näiteks esimese tähtajatu lepinguga töötaja töötas 5 kuud. See tähendab, et kuu aja pärast saab ta puhkusele minna. Kui aga lõpetatakse eelmine leping, vormistatakse teine ​​leping, on puhkus seaduslik alles 6 kuu pärast.
• Värskelt tööle võetud töötaja kohta peate koostama katastridokumentatsiooni.

Õigusaktid ei näe ette lihtsustatud korda töötaja vallandamiseks ja uuesti tööle võtmiseks. Need raskused on seotud kuritarvitamise ennetamisega.

Uue töölepingu vormistamise kord

Mõelge töötaja tähtajalisele lepingule üleviimise seaduslikule protseduurile, koostades uue lepingu:

1. Tööandja viib töötajaga läbi vestluse ja pakub talle uusi töötingimusi. Selgitab tõlkeskeemi.
2. Töötaja lahkub omal soovil või poolte kokkuleppel.
3. Kohe vormistatakse uus tähtajaline tööleping. Juht annab korralduse inimese töölevõtmiseks.
4. Vastav teave kantakse tööraamatusse.

See tõlkemeetod on keerulisem, kuid seaduslik.

Kiireloomulisuse õigustatud põhjused

Seadus sätestab kaks õigustatud põhjust tähtajalise, mitte tähtajatu töölepingu sõlmimiseks:

1. Suhted sõlmitakse rangelt teatud perioodiks, lähtudes eelseisva töö iseloomust ja sellega seotud asjaoludest.
2. Töösuhete kiireloomulisus määratakse poolte kokkuleppel juhtudel, kui see ei ole vastuolus kehtiva seadusandlusega.

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa) võimaldab järeldada töö iseloomust tulenevad tähtajalised lepingud, järgmistel juhtudel:

• ajaks, mil tema töökohal ei ole objektiivsetel põhjustel täistööajaga töötajat, kelle töökoht tuleb seadusega säilitada;
• eelseisev töö ei kesta kauem kui 2 kuud;
• hooajatöö tagamiseks;
• välismaiste töövormidega;
• ettevõttele vajalike, kuid tema põhitegevusega mitteseotud toimingute tegemine (näiteks paigaldustööd, remont, rekonstrueerimine vms);
• piiratud (tavaliselt kuni aasta) ajaga seotud tööd, näiteks tegevuste laiendamine, võimsuse, mahtude suurendamine jne;
• ettevõte on spetsiaalselt loodud lühiajaliseks tegutsemiseks, pakkudes konkreetse töö tegemiseks piiratud aega;
• kutseõppega seotud tööd, töötajate praktikad;
• valimine teatud ajaks töötavasse valitavasse kogusse;
• suunamine avalikele töödele;
• föderaalseadustes sätestatud täiendavad juhud (olemasolevad ja võimalikud tulevikus vastu võtta).

Tähtajaline tööleping poolte kokkuleppel saab sõlmida ainult piiratud loetelul põhjustest:

• tööandja on väikeettevõtte esindaja;
• töötaja on pensionär;
• meditsiinitöötajal on lubatud ainult ajutine töötamine;
• töö Kaug-Põhjas ja muudel samaväärsetel territooriumidel;
• kui valitakse konkursi korras vabale ametikohale;
• hädaolukordade tagajärgede ennetamisele ja/või likvideerimisele suunatud kiireloomulised tööd;
• organisatsioonide juhtkonna, asetäitjate ja pearaamatupidajatega;
• loometöötajatega (vastavalt sarnaste ametikohtade loetelule);
• õpilaste või täiskoormusega üliõpilastega;
• partneritega;
• nendega, kes töötavad Venemaa rahvusvahelises laevaregistris registreeritud veesõidukitel;
• muud föderaalseadustele vastavad alused (praegused ja tulevased).

Tööandja, pidage meeles:

• tähtajalist töölepingut ei ole võimalik sõlmida art.s nimetamata alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59;
• töötaja vallandamisel pärast tähtajalise lepingu lõppemist ärge unustage teda kirjalikult 3 päeva ette teavitada;
• vallandamise eest ei hoiatanud - leping muutub tähtajatuks.

Töötaja, pange tähele:

• kiireloomulisele (ajutisele) tööle kandideerimisel pöörake tähelepanu töö lõppemise seisukorrale (konkreetne kuupäev või sündmus);
• kui see on seadusega ette nähtud, võite nõuda tähtajalise lepingu pikendamist (näiteks raseduse ajal);
• kui teie õigusi ajateenijana rikutakse, ennistab kohus teid tööle, sunnib tööandjat maksma ja võib-olla ka moraalset kahju.

Jah. Mis aga ei tähenda, et seadus lubaks inimestel üldse ilma paberiteta töötada. Alternatiiv töölepingule on tsiviilleping(see puudutab ka tasulisi teenuseid).

See ei anna töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud tagatisi (tasustatud haiguspuhkus, näiteks puhkused), kuid ei vabasta tööandjat vajalike sissemaksete (sh pensionimaksete) tegemise vajadusest.

Tsiviilõiguslik leping ei tähenda tegelikult peaaegu mitte midagi. Tema ei tähenda isegi täiskohaga ametikohta. Ta parandab ainult seda, et üks inimene osutas tasulisi teenuseid teatud tööde vormis.

Kindla kujunduse puudumine toob kaasa kohtuvaidlusi. Mis lõppevad väga harva taotleja kasuks.

Allkirjastamise tingimused

Tööandja dokumendi allkirjastamise tähtaeg - 3 päeva. Kui kandidaat ei ole venelane, siis on tööandja kohustatud.

Kui aga dokumenti ei ole allkirjastatud, on töötaja asunud täitma oma ametikohale vastavaid ülesandeid, loetakse seadus sellise lepingu sõlmituks (tööseadustiku artikkel 67).

Miinused

Kõik oleneb sellest, kas oli vähemalt midagi “paberit”, mis kinnitab tõsiasja, et kodanik asus tööle määratud ametikohale ja tõepoolest osutas tööandjale mingisuguseid hüvitatavaid teenuseid.

Sest sel juhul on töötüli tekkimine enam kui tõenäoline (kohusetundlikku ja korralikku tööandjat ei tule keelduda ametliku vastutuse võtmisest).

Aga oletame isegi. nad aktsepteerivad teie väidet – kuidas te seda tõestate? Isegi advokaat antud juhul ei saa aidata.

Pole selge, millistele "plussidele" kandidaadid loodavad?

Levinud juhtumid:

• vallandamine. Nad võivad "küsida" igal ajal, ilma selgitusteta ja lahkumishüvitisteta;
• töötasu mittemaksmine või hilinemine;
• kindlustusmaksete puudumine;
• tööraamatusse registreerimata jätmine - tehtud tööd kogemuste hulka ei arvata.

Nagu näete, ei ole pakutud nimekirjas midagi, mis võiks vähemalt kaudselt eelise saada. Tööandjad meelitavad kandidaate sageli kõrge palgaga..

Aga siis jälle, kes garanteerib, et nad selle teile maksavad? Mis siis, kui asi läheb kohtusse? Jällegi tööline ei võida- sellist vaidlust on peaaegu võimatu iseseisvalt võita ja advokaat küsib oma teenuste eest tasu.

Töötõend

Tõendid võivad olla näiteks:

1. Tunnistajate ütlused.
2. Tööle vastuvõtmise järjekord.
3. Kohalikud dokumendid, mis näitavad teie kohalolekut.
4. Päringud, kviitungid palkade laekumise kohta, kviitungid.

Kui kaval tööandja ei taha Teid ametitegevuse lubadustest hoolimata kuidagi registreerida, pole tarvis karjuge, et kaebate kohtusse.

Muuhulgas saab töötaja nõuda ka materiaalset kahju.

Tööandja vastutus

Loomulikult ei saa ebaausalt kaupmehelt töötajaga töölepingu sõlmimata jätmise eest midagi head oodata. Tööandja vastutus töölepinguta töö eest on ette nähtud nii haldus- kui ka kriminaalkorras (kui äkki riigile tema "peitus" maksudega ei meeldi).

Vastavalt haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27 töötajaga töölepingu puudumise eest on trahv. Kui see on ametnik kuni 5000 rubla. Sama kehtib ka üksikettevõtja kohta. Noh, kui me räägime ettevõttest, siis 30 kuni 50 tuhat. Saab ja tegevuse peatamine - kuni 90 päeva.

Arbitraaž praktika

Kahjuks kaugel See ei tööta alati on petnud töötajaid oma õiguste kaitsmiseks.

Nii lükkas Moskva kohus tagasi ühe kodaniku nõude, kes uskus teda auväärsele ametikohale palkanud panka.

Organisatsioon ei sõlminud töötajaga lubatud tähtaja jooksul töölepingut.

Nad selgitasid seda nii: nende arvates kandidaat alakvalifitseeritud sellisele vastutusrikkale ametikohale Ja nad ei taha seda võtta.

Mida kahjuks krediidiorganisatsioon kohtus tõendas, on nii taotleja diplom kui ka tema kogemus, mis osutus ebapiisavaks - vastavalt kvalifikatsiooninõuetele.

Seda, et naine tegelikult mõnda aega pangas töötas, keegi ei mäletanud – kinnitust polnud. On ka vastupidiseid näiteid – see aga töötajat väga ei aidanud.

Moskvalane Borisova pöördus kohtusse, nõudes, et kohustaks organisatsiooni, kus ta müügijuhina töötas, seda vormistama. Ettevõte lubas talle seda esmalt, kuid isegi pärast katseaja möödumist ei kiirustanud nad lubaduse täitmisega.

Kohus luges Borisova töötamise fakti tõendatuks ja temaga sõlmiti tööleping. Kuu aja pärast on aga täiesti seaduslikult vallandatud, ja nad ei pakkunud isegi vabast tahtest avaldust kirjutada. Töötegevuse ajalugu kaunistas ebameeldiv fakt.

Siiski parem on töötajad legaliseerida ja maga rahulikult. Tööandja peab teadvustama vastutust töölepingu sõlmimata jätmise eest. Kõik ei osutu juriidiliselt kirjaoskamatuteks ja ei lammuta vaikselt “Viini metsade jutte” töölepingu vormistamise võimatusest. Ja kasu ettevõttele on sellistest asjadest väga suur kahtlane Mainest rääkimata.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt peab tööandja vormistama kirjaliku töölepingu 3 tööpäeva jooksul alates päevast, mil ta töötajal tegelikult tööle lubas. Leping koostatakse kahes eksemplaris, millest üks tuleb anda töötajale. Selle kohustuse täitmata jätmise eest võib tööandja võtta haldusvastutusele (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 4. osa).

Kui töötajal on reaalselt lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata, saab katsetingimuse töölepingusse lisada vaid juhul, kui pooled on selle enne tööle asumist eraldi kokkuleppe vormis vormistanud (TLS § 70). Vene Föderatsiooni koodeks).

Juhul, kui töötaja asus tööle ilma töölepingut sõlmimata ja tööandja keeldub seda lepingut vormistamast, on selle olukorra lahendamiseks mitu võimalust.

1. Töötaja saab ja peab nõudma, et tööandja koostaks töölepingu. Tööandjat tuleb teavitada (kirjalikult või suuliselt) tema kohustusest koostada tööleping tegelikul tööle lubamisel viitega Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 67, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 12. Vajalik on nõuda, et tutvuksite töökorraldusega ja tehke tööraamatusse kanne töötamise kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 66, 68).

2. Töötajal on vaja hilisemaks õiguste kaitseks tööinspektsioonis või kohtus koguda tõendeid töösuhte olemasolu kohta.

Kirjaliku töölepingu puudumisel töösuhte olemasolu tunnustamiseks on vaja tõendada töö tegemise enda fakti, samuti tööandja või tema volitatud esindaja poolt tööle lubamise fakti (kõrgeima töölepingu määramine). Kohtu 01.24.2014 nr 18-KG13-145). Töösuhete iseloomulikud tunnused on eelkõige: isiklik töö tegemine teatud erialal koos kvalifikatsiooni või ametikohtade äranäitamisega, sisemiste tööeeskirjade reeglite järgimine, töötasu saamine, stiimulite olemasolu, distsiplinaarkaristused, puhkused, haiguspuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 56).

Töötaja saab esitada tööandjale avalduse, nõudes tööalaseid dokumente. Näiteks tõend palga suuruse, kogunenud ja tegelikult makstud kindlustusmaksete kohta, organisatsioonis töötamise perioodi kohta ja muud dokumendid. Avalduses saate märkida kõik põhjused, miks need dokumendid olid vajalikud, näiteks pangast laenu taotlemiseks.

Tööandja on kohustatud hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates taotluse esitamise kuupäevast väljastama tõendid ja dokumentide koopiad, mis tõendavad neid nõuetekohaselt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62). Kui tööandja täidab oma kohustused, on töötajal tõendid tegeliku töötamise kohta organisatsioonis.

Muud tõendid töötamise kohta võivad olla audio- ja videomaterjalid, mis kinnitavad asjakohaseid fakte. Samuti on soovitav leida inimesi, kes saaksid kohtus töötaja kasuks tunnistada, näiteks kolleegid või ettevõtte kliendid (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 55).

Saate koguda mis tahes dokumente, mis kinnitavad, et töötaja on töösuhtes (korraldused, kirjalikud ülesanded, tööaruannete koopiad). Tõendiks võib olla ka organisatsiooni pääse, vormiriietus, juurdepääs ettevõtte e-postile jne.

Töötaja võib oma tööõigusi ja -vabadusi omal äranägemisel kaitsta kõigi seaduslike vahenditega, sealhulgas riikliku tööinspektsiooni kaudu või kohtus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 352).

Kui tõendatakse, et töötaja lubati tööle, siis ka fikseeritud töötasuga töölepingu puudumisel lasub töötasu suuruse ja töötaja töötasu võlgnevuse puudumise kohtus tõendamise kohustus tööandjal.

Sosnovõ Bori linna prokurör

Justiitsnõunik V.V. Kovaljov

Ajutine, osalise tööajaga või katseajaga töötamine on võimalik 3 päeva jooksul alates organisatsioonis või üksikettevõtjas tööle asumisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 teine ​​osa), siis on nõutav kohustuslik järeldus. mitte rohkem kui 5 aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58). Lisateavet selle probleemi kohta allpool.

Lepinguta töötamise tagajärjed

Ilma dokumentideta töötamine toob kaasa järgmised tagajärjed:

• tööandja jaoks on need trahvid töö- ja maksuseaduste rikkumise eest, sh. kriminaalvastutus.

Näide

registreerimisest kõrvalehoidumine või mittenõuetekohane registreerimine või töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid reaalselt reguleeriva tsiviilõigusliku lepingu sõlmimine, –

Haldustrahvid

• ametnikele summas 10 000 (kümme tuhat) kuni 20 000 (kakskümmend tuhat) rubla;
• isikutele, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata - 5000 (viis tuhat) kuni 10 000 (kümme tuhat) rubla;
• juriidilistele isikutele - 5000 (viiskümmend tuhat) kuni 100 000 (sada tuhat) rubla;
• töötaja puhul pensioni- ja sotsiaalmaksete puudumise, puhkuse- ja puhkusetasu puudumise, aga ka lubatud palga mittemaksmise ja tõendamisraskuste näol hilisema kohtuliku sissenõudmise korral.

Nende ja muude esilekerkivate probleemide kohta saate lugeda sellest artiklist või kasutada meie õiguskeskuse teenuseid.

Kas vormistamata lepingut on võimalik sõlmituks tunnistada?

Seadus ütleb, et kirjalikult vormistamata leping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel.

Töötaja tegelikul tööle lubamisel on tööandja kohustatud vormistama temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt 3 (kolme) tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest ja kui töösuhtega seotud töösuhe on tekkinud. isikliku tööjõu kasutamine tekkis tsiviilõigusliku lepingu alusel, kuid tunnistati hiljem töösuheteks - hiljemalt 3 (kolme) tööpäeva jooksul nende suhete töösuheteks tunnistamise päevast, kui kohus ei ole määranud teisiti.

Lepingu sõlmimine võimaldab töötaja

• saada õigeaegselt kuupalka;
• taotleda täissotsiaalpaketti (puhkepäevade võimaldamiseks, ületunnitöö tasumiseks, haiguslehel oldud perioodide hüvitamiseks, lähetuste eest ja lahkumishüvitiseks lepingu lõpetamise korral);
• omandama pensionimaksete arvutamiseks vajaliku kindlustus(pensioni)staaži;
• saada ravi- ja kindlustuskaitset (tööandja peab teatud summad vastavatesse fondidesse maha).

Töötaja vastutus ja karistamine

Töötaja, kes töölepingut ei sõlmi, karistab ennast, praegusel perioodil väljendub see sotsiaalkindlustuse, puhkuseõiguse, lahkumishüvitise ja tööbörsi mahaarvamiste puudumises ning edaspidi mõjutab see pensionikindlustust. .

Tööandja vastutus ja karistamine

Ametnikke ootab trahv kuni 20 tuhat rubla (iga "mitteametliku" töötaja kohta) ja juriidilisi isikuid kuni 100 tuhande rubla suurune trahv koos kohustusega hüvitada töötajale kogu tema registreerimata tööperiood. Töölepingu sõlmimata jätmise fakti saab tuvastada mitte ainult kohus, vaid ka tööinspektor.

Maksuinspektsioon ühendab ja arvutab ka maksud, trahvid ja sunnirahad ning kui summa ületab 1 500 000 rubla, siis pöörduge kriminaalasja algatamiseks õiguskaitseasutuste poole.

Kui tööandja viivitab osa töötasuga rohkem kui 3 (kolm) kuud või kogu töötasu maksmisega üle 2 kuu, ähvardab teda kriminaalvastutus ja sellest tulenevalt vangistus, mille tähtaeg ulatub eriti rasketel juhtudel 5 aastani. (viis aastat.

Maksuamet nõuab täiendavaid makse (näide kohtupraktikast)

Kohtunikud märkisid, et Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 226 normide kohaselt peavad üksikettevõtjad, kellelt või suhete tulemusena, kellega maksumaksja tulu sai, arvutama, maksumaksjalt kinni pidama ja maksma. üksikisiku tulumaksu summa eelarvesse. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 226 punkt 6 sätestab, et maksuagendid on kohustatud arvestatud ja kinnipeetud üksikisiku tulumaksu summad üle kandma hiljemalt päeval, mil tulu kantakse maksuagendi kontodelt pangas üle maksuagentide kontole. maksumaksja kontodele või tema nimel kolmandate isikute kontodele pankades (Põhja-Kaukaasia Ringkonnakohus 5. detsembri 2011. a otsusega asjas nr А53-3905/2011).

Lisaks märkisid kohtunikud, et kuna üksikettevõtja ei pidanud kinni ega kandnud eelarvesse üksikisiku tulumaksu summat, on föderaalsel maksuteenistusel õigus võtta ta vastutusele Venemaa maksuseadustiku artikli 123 alusel. Föderatsioon trahvi vormis, kuna maksuagendi maksude kinnipidamise ja ülekandmise kohustuse täitmata jätmise eest tekib vastutus. Samuti lubasid vahekohtunikud maksuhalduril trahve koguda, kuna Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 226 paneb maksuagentidele kohustuse maksta eelarvesse üksikisiku tulumaks ja karistused on viis tagada oma kohustuste täitmine. maksta seda maksu.

Kuidas tõestada, et töötasite ilma töölepinguta

Universaalset algoritmi ei kohaldata juhuks, kui asusite tööle ilma lepingut sõlmimata ja tööandja keeldub seda lepingut vormistamast. Peate ise otsustama, kuidas edasi.

Variant 1. Nõua, et tööandja koostaks lepingu

Teavitage tööandjat (kirjalikult või suuliselt) tema kohustusest koostada tööleping tegelikul tööle lubamisel viitega Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 67, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 12. Nõuda, et tutvuksite töölevõtmise korraldusega ja teeksite selle kohta kanne töötamine teie tööraamatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 66, 68) .

2. võimalus: koguge oma õiguste kaitseks tööinspektsioonis või kohtus tõendeid töösuhte kohta.

Kirjaliku töölepingu puudumisel töösuhte olemasolu tunnustamiseks on vaja tõendada töö enda fakti, samuti tööandja või tema volitatud esindaja poolt tööle lubamise fakti (Kõigekõrgema määramine Kohus 24.01.2014 nr 18-KG13-145).

Märge!

Kui tõendatakse, et töötaja lubati tööle, siis ka fikseeritud töötasuga töölepingu puudumisel lasub töötasu suuruse ja töötaja töötasu võlgnevuse puudumise kohtus tõendamise kohustus tööandjal.

Ainuüksi "halli" palga maksmise fakt üheski ettevõttes ei ole selle sissenõudmise aluseks, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidest tuleneb, et seadus annab õigusliku tähenduse ainult ametlikule töötasule (tööseadustiku artikkel 136). Vene Föderatsiooni tööseadustik) ja seetõttu, isegi kui nende maksmise kohta on piisavalt andmeid, ei saa see kaasa tuua selliste summade kogumist töötaja palgana.

Kui palju võib kohus välja mõista

Isegi kui olete tuvastanud töösuhte fakti, on oluline küsimus töötasu suurus ja selle määramine. Usume, et iga väljamaksmata kuu kohta võite julgelt eeldada vähemalt ühe miinimumpalga suurust summat, näiteks Moskva või Venemaa miinimumpalka.

Alampalgast suuremad kompensatsiooni-, soodustus- ja sotsiaalmaksed tuleks kehtestada, kuid töölepinguta töötades pole sellest mõtet rääkida, kohus keeldub.

Kuhu kaevata ja kandideerida

Kui Teid eksitati töölepingu sõlmimise tingimuste osas ja tööandja ei täitnud oma kohustusi, sealhulgas töötasu osas, siis vajate pädeva tsiviiljuristi abi, mistõttu ilma seaduste tundmiseta ei saa Te kaitsta oma rikutud õigust kohtus, prokuratuuris ja tööinspektsioonis.

Samal ajal töötavad tööseadusandluse rikkuja poolel professionaalsed kohtuesindajad. teid eksitatakse järjekordselt ja kohtuotsus ei ole teie kasuks.

Tööinspektsioonilt saab tasuta abi taotleda, kuid ilma tuvastatud töötamise faktidega kohtuotsuseta nad sind seal ei aita. Kahjuks on see praktika, kuna arvatakse, et mõlemad pooled rikkusid seadust, sealhulgas maksukohustuste täitmist.

5/5 (10)

Miks tööandja keeldub lepingut sõlmimast

Töötajaga töölepingut mitte sõlmides soovib tööandja saavutada enda jaoks teatud hüvesid.

Seda saab väljendada järgmistes terminites:

• ei ole vaja pakkuda töötajale mugavaid ja ohutuid töötingimusi, kuna ta ei allu selles valdkonnas tööseadustikule;
• puudub vajadus teha töötaja eest maksusoodustusi, mis vähendab oluliselt juhi kulusid;
• võimalus lõpetada töösuhe töötajaga igal ajal, järgimata teatud isikute kategooriate vallandamisel tööseadustikus sätestatud reegleid (vallandamise teade, lahkumishüvitis, rasedate, vanemaealiste vallandamise piirangud rühm jne);
• töötasu maksmiseks kehtestatud tingimuste puudumine, samuti selle suurus.

Kas vormistamata lepingut on võimalik sõlmituks tunnistada?

Tööseadusandlus sätestab, et kirjalikult sõlmimata leping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle juhi või tema volitatud isiku vaikival nõusolekul või avalikul korraldusel.

Kui töötaja tegelikult tööle lubatakse, peab juht hiljemalt kolme tööpäeva jooksul, arvates töötaja tööle võtmisest, vormistama temaga kirjaliku töölepingu.

Kui isikliku tööjõu kasutamisega seotud suhted tekkisid sõlmitud tsiviilõigusliku lepingu raames, kuid tunnistati hiljem töösuheteks, tuleb tööleping sõlmida hiljemalt kolme tööpäeva jooksul nende suhete tekkimisest arvates. tunnistatakse töösuheteks.

Mis annab töötajale töölepingu

Pane tähele! Töölepingu täitmine võimaldab töötajal:

• kokkulepitud ajal oma töö eest tasu saamiseks;
• arvestama sotsiaalpaketiga (puhkepäevade saamine, ületundide eest tasumine, haiglas viibitud aja hüvitamine, sõidukulude tasumine, lahkumishüvitise maksmine);
• saada kindlustus (pensioni) kogemus, mis on ette nähtud pensionimaksete registreerimiseks;
• tugineda ravi- ja kindlustuskaitsele (tööandja arvab raha maha vastavatesse fondidesse).

Tööandja vastutus

Ametnikku ähvardab rahatrahv kuni kakskümmend tuhat rubla (iga "mitteametliku" töötaja kohta) ja juriidilist isikut kuni sada tuhat rubla koos kohustusega hüvitada töötajale kogu tema "vari" tegevusperiood. .

Seda, et töötajaga tööleping ei ole, saab tuvastada mitte ainult kohus, vaid ka tööinspektor. Lisaks saab maksuamet kaasa lüüa ja arvutada makse, trahve ja sunniraha ning kui summa on üle pooleteise miljoni rubla, siis pöörduda kriminaalasja algatamiseks korrakaitsjate poole.

Kui juht jätab osa töötasust maksmata üle kolme kuu või kogu töötasu üle kahe kuu, võib ta võtta kriminaalvastutusele ja sellest tulenevalt võtta temalt vabaduse kuni viieks aastaks.

Tagajärjed töötajale

Töötaja, kes ei nõua töölepingu sõlmimist, karistab ennast, sest tulevikus võib selle tagajärjeks olla sotsiaaltoetuse puudumine, võimalus minna puhkusele, saada lahkumishüvitist ja makseid tööbörsilt ning pikemas perspektiivis see mõjutab negatiivselt pensionikindlustust.

Töötajate tegevused

Tööeeskirjad näevad ette kahte tüüpi formaalseid töösuhteid: tähtajalised ja tähtajatud ning tööandja valib ise, millise lepingu töötajaga sõlmida.

Töötajal on riskantne teostada töötegevust ilma lepingut sõlmimata.

Tähelepanu! Meie kvalifitseeritud juristid aitavad teid tasuta ja ööpäevaringselt kõikides küsimustes.

Kui selline olukord siiski juhtus, on asjaolude lahendamiseks mitu võimalust:

• nõudma töölepingu täitmist;
• lahkuda ettevõttest;
• jätkata tööalase tegevuse läbiviimist, kogudes samal ajal dokumente, mille abil on võimalik töösuhte olemasolu tõendada.

Õigusaktid kaitsevad registreerimata töötavaid töötajaid tööandjate omavoli eest, kes mitte ainult ei saa töötajat igal ajal vallandada, vaid ei saa ka õigel ajal palka maksta.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 ütleb, et tööandja lubamine töötaja tööülesannete täitmiseks võrdub temaga töölepingu sõlmimisega, isegi kui seda ei ole koostatud.

Teisisõnu võib ametliku registreeringuta töötaja pöörduda kohtusse kaitse saamiseks töökohale ennistamiseks ja talle töötasu maksmiseks, kuid selleks on vaja kohtule tõendada töösuhte olemasolu.

Vaata videot. Mis on tööleping, milliseid tagatisi see dokument annab:

Kuidas kinnitada töösuhte fakti

Tõendid võivad olla:

• tunnistajate ütlused;
• organisatsiooni vastuvõtmise korraldus;
• kohalikud aktid, mis kinnitavad töötaja kohalolekut ettevõttes;
• tõendid, kviitungid töötasu maksmise kohta, kviitungid kättesaamise kohta.

Selleks võite proovida võtta ühendust personaliosakonna või raamatupidamisosakonnaga (või palga väljastajaga) ja öelda, et hüpoteegi taotlemiseks on vaja dokumente töökohalt.

Kuhu minna

Nõuetekohaselt vormistatud töölepinguta töötajal on õigus esitada nõue tööinspektsioonile või kohtule.

Tööinspektsioonile saate kaebuse esitada kas organisatsiooni ametliku lehe kaudu Internetis või territoriaalses osakonnas.

Nõue esitatakse mis tahes kujul, kuid see peab sisaldama järgmist teavet:

• töökoht;
• pea täisnimi;
• mis täpselt on õiguste rikkumine;
• kuidas rikkumine tuleks parandada;
• rikkumise tõendina.

TÄHELEPANU! Vaata täidetud näidiskaebust Tööinspektsioonile tööõiguste rikkumise kohta:

Lisaks on vaja dokumente, mis kinnitavad töötaja argumentide paikapidavust.

Tähelepanu! Hagi saab esitada tööd andva organisatsiooni asukoha kohtus (tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 28).

See peab täpsustama:

• kohtuorgani nimi;
• andmed hageja, kostja kohta (organisatsiooni nimi ja aadress, taotleja ametikoht ja tööperiood);
• õiguste rikkumise kirjeldus;
• taotlus kohtule;
• esitatud dokumentide loetelu;
• kuupäev, allkiri.

Lisaks hagiavaldusele peate esitama dokumentaalsed tõendid nõuete vastavuse kohta - selles konkreetses organisatsioonis töötamise fakti olemasolu.