Kodu › Hüpoteek › Töötajate kohanemine töökollektiivis ja selle protsessi paranemist mõjutavad tegurid. Tööjõuga kohanemise tegurid

Töötajate kohanemine töökollektiivis ja selle protsessi paranemist mõjutavad tegurid. Tööjõuga kohanemise tegurid

Grupp. Nende puudumine mõjutab tegevust, töötaja käitumine on mitmetähenduslik. Ühest küljest saab ta pühenduda rohkem erialasele ja ühiskondlikule tegevusele. Teisalt jääb ta ilma vajalikest elutasakaalu komponentidest, mis vähendab üldist eluga rahulolu. Kõik see omakorda on võimeline negatiivselt mõjutama tema professionaalset ja sotsiaalsed tegevused. Seega näitas meie noorte spetsialistide kohanemise uuring edukamat professionaalset kohanemist abielus inimeste seas. Perevälised noored spetsialistid on sotsiaalses ja psühholoogilises kohanemises edukamad.

Töökogemus kohanemistegurina on tihedalt seotud vanusega. See on teiste töötajate ja ettevõtte vaheliste suhete tugevnemist või katkemist mõjutavate tegurite hulgas kesksel kohal. Töösotsioloogias on tavaks uurida kolme tüüpi kogemuste fenomeni: üldine, töö see ettevõte selle elukutse jaoks. Jagage mõnikord selles meeskonnas töökogemust.

sotsiaalne taust on kohanemiseks hädavajalik, kuna perekond mõjutab suuresti koolilõpetajate erialast orientatsiooni, eriala valikut töötegevus.

Tegevus haridust Kuna kohanemistegurid on sellised, et kõrgema haridustasemega noored on töökohal kõige vähem kohanenud. Selle vastuolu saab lahendada, suunates noori tehnilisele loovusele, loovusele tööjõus. Muidu ootab ees haridusele vastava huvitavama töö otsimine, üleminek teise ettevõttesse.

Mida kõrgem nõuete tase seda raskem on kohaneda. Nõuete tase on tuletatud haridusest, sotsiaalsest päritolust.

Enese tajumine See on töötaja minapilt. Kohanemise seisukohast on see ettekujutus sellest, millised on tema võimed kõige väärtuslikumad ja olulisemad.

Oluline isiklik tegur, eriti oluline sekundaarse kohanemise jaoks, on töötaja valmisolekut uut tajuda. Selle valmisoleku määrab tema hariduse ja kvalifikatsiooni tase. See on seotud haridussüsteemi keskendumisega inimese iseseisva teadmiste omandamise võime kujunemisele, vajadusega neid pidevalt täiendada.

To tootmistegurid , sisaldavad sisuliselt kõiki elemente tootmiskeskkond. Iga töötajate kategooria puhul muudetakse tootmistegureid vastavalt selle rühma töö spetsiifikale. Seega on seadmete seisukord ja töökorralduse vormid töötajate jaoks eriti olulised.

spetsiifiline kohanemistegur on töökorralduse vormid. Brigaadi töökorralduse tingimustes on töötajate kohanemise tase reeglina kõrgem kui üksiku organisatsiooni puhul.

Töötajate kohanemist muutuvate tootmistingimustega mõjutab ettevõtetes olemasolev süsteem uuenduslikkust.

Nagu isiklikud tegurid, toimivad tootmistegurid kohanemise erinevatel aspektidel erinevalt. Mõne aspekti jaoks on mõned tegurid kõige olulisemad, teiste jaoks teised. Ja komplekt ise olulised tegurid mõne aspekti jaoks rohkem, teiste jaoks vähem.

Esmase kohanemise käigus toimub harjumuspärase käitumise stereotüübi eriti järsk lagunemine. Sellel uue erirolli omandamise perioodil vajab uustulnuk eriti tuge ja eestkostet. Nende eesmärkide kõige tõhusama elluviimise saab tagada mentorlus.

Tööjõu kohanemise juhtimine

Tööjõu kohanemise juhtimine hõlmab mõõtmist, reguleerimist ja kontrolli. Mõõtmine (arvestus) hõlmab adaptantide kontingentide eelselgitamist. Kõik uustulnukad võib jagada järgmistesse rühmadesse:

kutsekoolide lõpetajad;
keskkoolilõpetajad;
ülikoolide ja tehnikakoolide lõpetajad;
mobiliseeriti sõjaväest;
uued töötajad, kellel on töökogemus, kuid kes ei ole varem sellel alal töötanud;
töötajad vahetavad töökohta.

Töötajate kohanemise kiirust ja taset hinnatakse objektiivsed ja subjektiivsed näitajad.

Töötaja üldise kohanemisvõime objektiivsed näitajad on tema töötegevuse tõhususe näitajad, aga ka aktiivsuse näitajad erinevates eluvaldkondades. Tööalase kohanemise objektiivseks näitajaks on kvalifikatsiooni vastavus töökoha nõuetele. Sotsiaal-psühholoogiliseks kohanemiseks - see on meeskonna elus osalemine, sotsiaalpsühholoogiline positsioon selles, psühhofüsioloogilise väsimusastme jaoks.

Üldise kohanemisvõime subjektiivsed näitajad on soov või soovimatus selles organisatsioonis edasi töötada, üldine tööga rahulolu. Subjektiivsed näitajad professionaalse kohanemise suhtumisest elukutsesse; sotsiaalpsühholoogiline hinnang suhetele meeskonnaga, juhiga; heaolu, tingimuste, töö raskusastme psühhofüsioloogiline hinnang.

Kohanemisvõime näitajate infoallikaks on tehase dokumentatsioon ja nii kohanejate endi kui ka nende vahetute juhendajate küsitluse tulemused.

Seega on kohanemise objektiivsed ja subjektiivsed aspektid omavahel seotud, kuigi iseloomustavad selle erinevaid aspekte.

Kohandamise regulatsioon hõlmab meetmete süsteemi, mille eesmärk on kiirendada uute töötajate kohanemist. On mitmeid tegureid, mida organisatsioon ei saa mõjutada. Need on sellised isiklikud tegurid nagu sugu, vanus, perekonnaseis, tulevikuplaanid, noore töötaja normid ja väärtused, mõnikord ka tema ootused. Nende teguritega seoses läheb kohanemisjuhtimine peamiselt ettevõttest kaugemale ja tugineb sellele sotsiaalsed institutsioonid kui perekond ja haridus, mis moodustavad noore töötaja väärtuste ja normide süsteemi, tulevikuplaanid, valmisolek ametialane tegevus. Kuid sellest ei järeldu, et teavet suundumuste ja nende tegurite mõju olemuse kohta kohanemisele pole vaja.

Seoses sekundaarse kohanemise rolli suurenemisega suureneb sellise tootmisteguri nagu süstemaatilise täiendõppe korraldamine, aga ka personali koolitamine, tähtsus. See tegur on perestroika tingimustes eriti oluline töötajate vabastamise ulatusliku ulatuse tõttu, peamiselt juhtimisvaldkonnast, ja nende üleminekust teistele tegevusvaldkondadele.

Kohanemise juhtimiseks on vaja kontrollida, mil määral konkreetne töötaja kohaneb, saada regulaarselt kohanemisparameetreid, sest ainult sellisel tingimusel saab kogu meetmete süsteemi tõhusalt kasutada. Ainult pidevalt toimiva tervikliku meetmete süsteemi rakendamine võimaldab kohanemisprotsessi edukalt juhtida.

Personalikoolitussüsteemide hetkeseisu iseloomustus organisatsioonides (ettevõtetes)

Mõiste "Personal" ühendab organisatsiooni tööjõu komponendid. Personal hõlmab kõiki tootmis- või juhtimistoiminguid tegevaid töötajaid, kes tegelevad tööobjektide töötlemisega tööjõuvahendite abil.

Mõisted "kaader", "töötajad", "personal" on identsed, kui võtta aluseks ülaltoodud definitsioon.

Haridus on üks olulisemaid allsüsteeme sotsiaalsfäär riik, mis tagab inimese poolt süstematiseeritud teadmiste, oskuste ja võimete omandamise protsessi teatud kutsetegevuse valdkonnas.

Sisekoolitus on juhtimises ühel esikohal tööjõuressursse, sest ilma kvalifitseeritud ja professionaalselt koolitatud personalita ei ole organisatsioon turul konkurentsivõimeline.

Koolitust saab läbi viia nii töökohal kui ka väljaspool töökohta (tootmisesisene ja -väline). Koolitusliigi valiku kriteeriumiks on ühelt poolt sissetulek (kvalifikatsiooni tõstmine toob kaasa tõusu majandustulemusi töö), muude muljetavaldavate kuludega. Kui kutseõppest saadavat tulu on raske mõõta, on kulusid suhteliselt lihtne mõõta. Töövälisel koolitusel on olulised kõikuvad kulud, sisekoolitus aga märkimisväärsete, kuid püsikuludega, kuna koolitusvaldkonnas töötab teatud hulk inimesi ja olemas on vastav infrastruktuur.

Kvalifitseeritud personali koolitusel töökohal on eelised: koolitusmetoodika viiakse läbi ettevõtte eripärasid arvestades, teadmiste edasiandmine toimub visuaalselt lihtsal viisil, tulemus on kergesti kontrollitav. Seevastu kvalifitseeritud personali mitteproduktiivset koolitust viivad reeglina läbi kogenud õpetajad paljudes oma kogemustes, kuid alati ei võeta piisavalt arvesse ettevõtte vajadusi.

Koolituse eesmärk, vajadused on vastus küsimusele "keda ja mida õpetada?". Ja küsimusele "kuidas õpetada?" vastama koolituse korraldamise vormidele ja tundide tüüpidele. Nende vormide ja tüüpide mitmekesisus on väga suur ning igaühel neist on oma koht ühine süsteem ettevõtte koolitus.

Tabel 1. Koolituse korraldamise vormide klassifikaator

Organisatsiooniliikmete arvKoolitusrežiimKoolituse korraldajaSisemine!Väline sisemine pakkujaVäline pakkujarühm

koolitusTööta Kinnised seminaridAvatud seminarid

Konverentsid TöölTehnilised õpingudKursused Individuaalsed

KoolitusTööstPraktika Haridusprogrammid

PraktikaTöökatkestuseta Tehnilised õpingud.

Rotatsioon või praktika

Mentorlus

Iseõppimine, sh. abiga. Arvutiprogrammid

Kaugõpe Haridusprogrammid.

D kaugõpe

1- personaliteenistus saab toimida sisemise korraldajana, sisemine

Sissejuhatus

Nii et töötaja ja organisatsiooni vahelise suhtluse käigus toimub nende vastastikune kohanemine, tööjõu kohanemise protsess. See protsess on edukam kui suuremal määral meeskonna normid ja väärtused ning muutub üksikisiku normideks ja väärtusteks, seda paremini ja kiiremini ta omaks võtab, assimileerib oma. sotsiaalsed rollid. kuidas rohkem ettevõtmist vastab töötaja vajadustele ja nõuetele, seda suurem on tema tööga rahulolu. Seega on kohanemine keeruline, kahesuunaline protsess indiviidi ja keskkonna vahel, kuhu ta on kaasatud.

Tööjõuga kohanemise olemus ja struktuur

Kohanemine tähendab tema jaoks inimese kaasamist uude materiaalsesse ja sotsiaalsesse keskkonda.. Kui inimene siseneb tööle, kaasatakse ta organisatsioonisisese süsteemi töösuhted mitmel ametikohal. Ta on tööline ja ühiskonnategelane ja kolleeg ning erakonna, ametiühingu ja teiste organisatsioonide liige. Iga selline positsioon vastab nõuete, standardite, käitumismustrite kogum, st. sotsiaalset rolli. Sotsiaalsed rollid kätkevad endas nõudeid inimkäitumisele nende kogukondade poolt ja sotsiaalsed rühmad mille liige ta on. Inimeselt, kes neid positsioone täidab, oodatakse sellele vastavat käitumist. Näiteks koos sotsiaalset rolli Ratsionaliseerija on seotud selliste toimingutega nagu tootmise arendamise võimaluste pidev analüüs, konkreetse parenduse võimaluste väljatöötamine, ratsionaliseerimisettepanekute esitamine ja tasu saamine. Nende ametikohtade kompleks, rollid organisatsioonis, ühiskonnas määrab sotsiaalne staatusüksikisikud kogukonnas ja ühiskonnas.

Ettevõttesse sisenedes on inimesel teatud eesmärgid, vajadused, väärtused, normid. Käitumise seaded. Nende kohaselt esitab töötaja organisatsioonile nõudmisi: töötingimused, töötasu, ülalpidamised, kasvuvõimalused ja sotsiaalne keskkond. Töötaja suhtumine organisatsiooni sõltub tema eesmärgi saavutamise astmest.

Kuid organisatsioonil on oma eesmärgid ja eesmärgid, millest kesksel kohal on toodete tootmine, materiaalsete ja vaimsete hüvede tootmine, teenuste pakkumine. Nende kohaselt arendab organisatsioon oma sotsiaalseid väärtusi ja norme.

Niisiis töötaja ja organisatsiooni interaktsiooni käigus toimub nende vastastikune kohanemine, toimub tööjõu kohanemise protsess. See protsess on edukam, kui suuremal määral muutuvad meeskonna normid ja väärtused indiviidi normideks ja väärtusteks, seda paremini ja kiiremini ta oma sotsiaalseid rolle aktsepteerib, assimileerib. mida rohkem ettevõte vastab töötaja vajadustele ja nõudmistele, seda suurem on tema tööga rahulolu. Seega on kohanemine keeruline, kahesuunaline protsess indiviidi ja keskkonna vahel, kuhu ta on kaasatud.

Eristage esmast ja sekundaarset kohanemist . Esmane kohanemine toimub esmasel sisenemisel. noor mees alalisele tööle. Sekundaarne kohanemine esineb kahel juhul: kui töötaja läheb üle uuele töökoht elukutse vahetamisega või ilma, samuti oluliste muutustega töökeskkonnas, selle tehnilistes, majanduslikes või sotsiaalsetes elementides.

Psühhofüsioloogiline kohanemine- see on protsess, mille käigus omandatakse kõik töötajale töö ajal vajalikud tingimused. AT kaasaegne tootmine mitte ainult seadmed ja tehnoloogia on moraalselt vananenud, vaid ka tootmiskeskkonna sanitaar- ja hügieenistandardid.

Sotsiaal-psühholoogiline kohanemine- see on töötaja kaasamine meeskonna suhete süsteemi oma traditsioonide, elunormide, väärtusorientatsiooniga. Sellise kohanemise käigus saab töötaja järk-järgult mitmekülgset teavet oma meeskonna, selle normide, väärtuste, äri- ja isiklike suhete süsteemi kohta rühmas, rühma üksikute liikmete sotsiaal-psühholoogilise positsiooni kohta rühma struktuuris. suhted, rühmajuhtide kohta.

Professionaalne kohanemine väljendub teatud kutseoskuste ja -võimete valdamise tasemes, mõne professionaali kujunemises vajalikud omadused isiksus, töötaja stabiilse positiivse hoiaku kujundamisel oma ametisse. Tööalase kohanemise määrab suuresti see, kas töötaja on eriala omandamisel omandanud minimaalselt vajalikud teadmised ja oskused, mil määral on tal vastutustunnet, uue tunnetust, praktilisust, tulemuslikkust, jaotusvõimet. toimingud aja jooksul.

Tähtsus teatud aspekte jaoks mitmesugused kohanemine pole sama. Seega on noore töötaja esmakordsel alalisele tööle asumisel ametialane aspekt olulisem kui siis, kui töötaja kolib elukutset vahetamata uude kohta. Töökeskkonna muutumise korral on sekundaarseks kohanemiseks väga olulised nii professionaalsed kui ka psühhofüsioloogilised aspektid.

Vaatamata kohanemise aspektide erinevusele on nad kõik pidevas vastasmõjus, s.t. tööjõu kohanemine on terviklik süsteem, mida ei saa taandada selle osade omaduste lihtsaks summaks. See hõlmab töötaja kohanemist organisatsiooni kui terviku, selle normide ja väärtustega.

Kohanemisprotsessis läbib töötaja mitu etappi. peal tutvumise etapp ta saab teavet uue olukorra kohta tervikuna, erinevate toimingute hindamise kriteeriumide, standardite, käitumisnormide kohta. AT kohanemise etapid töötaja on ümber orienteeritud, teadvustades põhielemendid uus süsteem väärtusi, kuid säilitab paljud vanad seaded. AT assimilatsiooni etapid toimub täielik kohanemine keskkonnaga, samastumine uue rühmaga. Identifitseerimine- see on isiklike eesmärkide identifitseerimine ettevõtte eesmärkidega, kohanemisprotsessi tulemus.

Identifitseerimise olemuse järgi eristatakse kolme töötajate kategooriat: ükskõiksed, osaliselt tuvastatud, täielikult tuvastatud. Iga meeskonna tuumik koosneb täielikult identifitseeritud töötajatest. Käitumise tunnuseks ei ole pelgalt kohusetundlik suhtumine oma kohustustesse, vaid ka valmisolek ohverdada oma isiklikud huvid organisatsiooni eesmärkide edukaks saavutamiseks.

Identifitseerimise tulemuseks on tootmisülesannete ja -standardite stabiilne kvaliteetne täitmine, stabiilse positiivse suhtumise kujunemine erialasse, töösituatsiooni ja meeskonda.

Kohanemise kiirus sõltub paljudest teguritest. Aga keskmiselt küll minimaalne tähtaeg, mille käigus administratsioon on veendunud kutsekvalifikatsiooni töötaja, vastavus tema nõuetele ja ta - vastavalt sisule, tingimustele, töötasu tema ootustele. Erinevate töötajate kategooriate tavaline kohanemisperiood on 1-6 kuud kuni 3 aastat. Veelgi enam, meeskonnajuhtide jaoks peaks kohanemisperiood olema lühem kui tavalistel töötajatel.

Tööjõuga kohanemise tegurid

Kohanemise edukus sõltub paljudest eeldustest ja teguritest.

Selle protsessi kõige olulisem eeltingimus on edasi töötamine kutsenõustamine ja kutsevalik tulevaste kohanejate kontingendiga.

Teine eeldus tööjõuga kohanemiseks on ametite prestiiž ja atraktiivsusühiskonnas, erinevates sotsiaalsetes rühmades, üksikute indiviidide jaoks. Olles omavahel tihedalt seotud, peegeldab elukutsete prestiiž ja atraktiivsus siiski eriala hindamise erinevaid aspekte. Prestiiž on ametite hindamine vastavalt ühiskonnas aktsepteeritud väärtuste skaalale. Atraktiivsus on isiklikum. See on elukutse omandamise soovitavus. mida kõrgem on eriala prestiiž ja atraktiivsus, seda tugevam on töötaja soov sellel jalad alla saada. See aitab kaasa edukamale kohanemisele.

Tööjõuga kohanemise tegurid- need on tingimused, mis mõjutavad selle protsessi kulgu, ajastust, tempot ja tulemusi. Kuna kohanemine on kahesuunaline protsess isiksuse ja tootmiskeskkonna vahel, kuhu see kaasatakse, võib kõik tööjõuga kohanemise tegurid jagada kahte rühma - isiklikuks ja tootmiseks.

Isiklikud tegurid , võib omakorda liigitada sotsiaaldemograafilisteks, sotsiaalselt määratud, psühholoogilisteks, sotsioloogilisteks. Sellised demograafilised tunnused nagu sugu, vanus, perekonnaseis, rahvus ei ole iseenesest sotsiaalsed, kuid avaldades olulist mõju sotsiaalsete protsesside kulgemisele, omandavad sotsiaalse tähenduse, on kohanemisprotsessiga omavahel seotud ja vastastikku sõltuvad.

Mõjutab aktiivselt kohanemist vanus- sotsiaal-demograafiliste tegurite mõju ulatuse poolest kõige olulisem. See on seotud töötaja kvalitatiivsete omadustega - tema töökogemus, haridus, perekonnaseis. Reeglina ei anna periood kuni 30 aastat kõrget kohanemismäära; töötajate kohanemise ja meeskonna edasise stabiliseerimise probleem on ennekõike noorte probleem.

Perekondlik staatus jätab olulise jälje töötajasse, tema reaalsustajusse. Abikaasa (naise), laste olemasolu muudab töötaja väikese sotsiaalpsühholoogilise rühma esindajaks, kellel on oma huvid, normid, sunnib teda kohandama oma käitumist vastavalt sellesse rühma kuulumisele. Nende puudumine mõjutab tegevust, töötaja käitumine on mitmetähenduslik. Ühest küljest saab ta pühenduda rohkem erialasele ja ühiskondlikule tegevusele. Teisalt jääb ta ilma vajalikest elutasakaalu komponentidest, mis vähendab üldist eluga rahulolu. Kõik see omakorda on võimeline negatiivselt mõjutama tema tööalast ja ühiskondlikku tegevust. Seega näitas meie noorte spetsialistide kohanemise uuring edukamat professionaalset kohanemist abielus inimeste seas. Perevälised noored spetsialistid on sotsiaalses ja psühholoogilises kohanemises edukamad.

Töökogemus kohanemistegurina on tihedalt seotud vanusega. See on teiste töötajate ja ettevõtte vaheliste suhete tugevnemist või katkemist mõjutavate tegurite hulgas kesksel kohal. Töösotsioloogias on tavaks uurida kolme tüüpi kogemuste fenomeni: üldine, töö antud ettevõttes, antud kutsealal. Jagage mõnikord selles meeskonnas töökogemust.

sotsiaalne taust on kohanemiseks hädavajalik, kuna perekond mõjutab suuresti koolilõpetajate erialast orientatsiooni, töövaldkonna valikut.

Tegevus haridust Kuna kohanemistegurid on sellised, et kõrgema haridustasemega noored on töökohal kõige vähem kohanenud. Seda vastuolu saab lahendada noorte suunamisega tehnilisele loovusele, loomingulisusele töös. Muidu ootab ees haridusele vastava huvitavama töö otsimine, üleminek teise ettevõttesse.

Mida kõrgem nõuete tase seda raskem on kohaneda. Nõuete tase on tuletatud haridusest, sotsiaalsest päritolust.

Enese tajumine on töötaja minapilt. Kohanemise seisukohast on see ettekujutus sellest, millised on tema võimed kõige väärtuslikumad ja olulisemad.

To tootmistegurid , sisuliselt sisaldavad kõik tootmiskeskkonna elemente. Iga töötajate kategooria puhul muudetakse tootmistegureid vastavalt selle rühma töö spetsiifikale. Seega on seadmete seisukord ja töökorralduse vormid töötajate jaoks eriti olulised.

spetsiifiline kohanemistegur on töökorralduse vormid. Brigaadi töökorralduse tingimustes on töötajate kohanemise tase reeglina kõrgem kui üksiku organisatsiooni puhul.

Töötajate kohanemist muutuvate tootmistingimustega mõjutab ettevõtetes olemasolev süsteem uuenduslikkust .

Nagu isiklikud tegurid, toimivad tootmistegurid kohanemise erinevatel aspektidel erinevalt. Mõne aspekti jaoks on mõned tegurid kõige olulisemad, teiste jaoks teised. Pealegi on oluliste tegurite kogum mõne aspekti puhul suurem, teiste puhul väiksem.

Tööjõu kohanemise juhtimine

1. kutsekooli lõpetajad;

2. gümnaasiumi lõpetajad;

3. ülikoolide ja tehnikakoolide lõpetajad;

4. mobiliseeritud sõjaväest;

5. uued töötajad, kellel on töökogemus, kuid kes ei ole varem sellel alal töötanud;

6. töökohta vahetavad töötajad.

Töötajate kohanemise kiirust ja taset hinnatakse objektiivsed ja subjektiivsed näitajad.

Töötaja üldise kohanemisvõime objektiivsed näitajad on tema töötegevuse tõhususe näitajad, aga ka aktiivsuse näitajad erinevates eluvaldkondades. Tööalase kohanemise objektiivseks näitajaks on kvalifikatsiooni vastavus töökoha nõuetele. Sotsiaal-psühholoogilise kohanemise jaoks - see on meeskonna elus osalemine, sotsiaalpsühholoogiline positsioon selles, psühhofüsioloogiliseks - väsimusaste.

Üldise kohanemisvõime subjektiivsed näitajad on soov või soovimatus selles organisatsioonis edasi töötada, üldine tööga rahulolu. Professionaalse kohanemise subjektiivsed näitajad - suhtumine elukutsesse; sotsiaalpsühholoogiline - suhete hindamine meeskonna, juhiga; psühhofüsioloogiline - heaolu, tingimuste, töö raskusastme hindamine.

Kohanemisvõime näitajate infoallikaks on tehase dokumentatsioon ja nii kohanejate endi kui ka nende vahetute juhendajate küsitluse tulemused.

Seega on kohanemise objektiivsed ja subjektiivsed aspektid omavahel seotud, kuigi iseloomustavad selle erinevaid aspekte.

Kohandamise regulatsioon hõlmab meetmete süsteemi, mille eesmärk on kiirendada uute töötajate kohanemist. On mitmeid tegureid, mida organisatsioon ei saa mõjutada. Need on sellised isiklikud tegurid nagu sugu, vanus, perekonnaseis, tulevikuplaanid, noore töötaja normid ja väärtused, mõnikord ka tema ootused. Nende teguritega seoses läheb kohanemisjuhtimine peamiselt ettevõttest kaugemale ja toetub sellistele sotsiaalsetele institutsioonidele nagu perekond ja haridus, mis moodustavad noore töötaja väärtuste ja normide süsteemi, tulevikuplaanid, valmisolek kutsetegevuseks. Kuid sellest ei järeldu, et teavet suundumuste ja nende tegurite mõju olemuse kohta kohanemisele pole vaja.

Personalikoolitussüsteemide hetkeseisu iseloomustus organisatsioonides (ettevõtetes)

Mõisted "kaader", "töötajad", "personal" on identsed, kui võtta aluseks ülaltoodud definitsioon.

Haridus on riigi sotsiaalsfääri üks olulisemaid allsüsteeme, mis tagab inimese poolt süstematiseeritud teadmiste, oskuste ja võimete omandamise protsessi teatud kutsetegevuse valdkonnas.

Ettevõttesisene koolitus on personalijuhtimises üks esimesi kohti, sest ilma kvalifitseeritud ja professionaalselt koolitatud personalita ei ole organisatsioon turul konkurentsivõimeline.

Koolitust saab läbi viia nii töökohal kui ka väljaspool töökohta (tootmisesisene ja -väline). Koolitusliigi valiku kriteeriumiteks on ühelt poolt sissetulek (kvalifikatsiooni tõstmine toob kaasa majandustulemuste tõusu), teisalt muljetavaldavad kulutused. Kui kutseõppest saadavat tulu on raske mõõta, on kulusid suhteliselt lihtne mõõta. Töövälisel koolitusel on olulised kõikuvad kulud, samas kui sisekoolitusel on märkimisväärsed, kuid püsikulud, kuna koolitus annab tööd teatud arvule inimestele ja sellel on vastav infrastruktuur.

Koolituse eesmärk, vajadused – see on vastus küsimusele "keda ja mida õpetada?". Ja küsimusele "kuidas õpetada?" vastama koolituse korraldamise vormidele ja tundide tüüpidele. Nende vormide ja tüüpide valik on väga suur ning igaühel neist on oma koht ettevõtte koolituse üldises süsteemis.

Tabel 1. Koolituse korraldamise vormide klassifikaator

Organisatsiooni liikmete arv	Õpperežiim	Koolituse korraldaja
		Interjöör!		välised
		Kodumaine tarnija	Väline tarnija
Grupp haridust	Tööpausiga	Suletud seminarid		Avatud seminarid Konverentsid
	Ilma töökatkestuseta	tehnilised õpingud		kursused
Individuaalne Haridus	Tööpausiga	Praktika		Haridusprogrammid Praktika
	Ilma töökatkestuseta	Tehniline õpe. Rotatsioon või praktika Mentorlus Iseõppimine, sh. abiga. Arvutiprogrammid Kaugõpe		Haridusprogrammid. D kaugõpe

1-sisekorraldajana võib tegutseda personaliteenistus, sisekoolituskeskus, nende puudumisel aga iga huvitatud ettevõtte üksus.

Seminare saab korraldada organisatsioonisiseselt spetsiaalselt selle töötajatele või korraldada organisatsioonisiseselt spetsiaalselt selle töötajatele. Neid nimetatakse mõnikord suletud või ettevõttesiseseks ning neid viivad läbi nii organisatsiooni spetsialistid kui ka välisspetsialistid. Kasuks võib tulla koolitus- või konsultatsioonifirma korraldatud seminar erinevate ettevõtete töötajatele. Sellist seminari nimetatakse avatud või kombineeritud seminariks.

Arenenud personaliga töötamise kultuuriga organisatsioonides kasutatakse laialdaselt tööalast koolitust, mille viivad läbi mõne valdkonna kogenud töötajad vähem koolitatud kolleegidele. See hõlmab ka tehnilisi või majandusuuringuid.

Kaasaegne pakub tohutuid võimalusi töökohakoolituse arendamiseks, mida veel kümme aastat tagasi oleks olnud raske ette kujutada arvutivõrgud ja haridusprogrammid.

Kõige lootustandvam ja tõhusam võimalus töötajate koolitamiseks ja arendamiseks töökohal on mentorlus.

1960. aastatel laenas Lääs nõukogude kaugõppe idee, muutes selle kaugõppeks, mis erineb kvaliteedi poolest kodumaisest prototüübist. Kaasaegse kaugõppe aluseks on metoodiline tugi(toetused, sh audio- ja videokursused, arvutikoolitusprogrammid) ja osalemine haridusprotsess juhendajad (konsultandid, õppejõud, hindajad) isiklikult või Interneti kaudu.

Iseõppimine ei kaota kunagi oma aktuaalsust, mille populaarsus kasvab pidevalt. Varem sai iseõppimiseks kasutada ainult kirjandust, nüüd on saadaval audio- ja videomaterjalid, arvutiprogrammid ja internet.

Eristada tuleb kolme tüüpi õppimist:

- personali koolitus- planeeritud ja organiseeritud õpe ja kvalifitseeritud töötajate vabastamine kõigis inimtegevuse valdkondades, kellel on eriteadmised, oskused, võimed ja suhtlusviisid.

- personali arendamine– personali koolitamine teadmiste, oskuste ja suhtlemisviiside parandamiseks seoses kutseala või edutamise nõuete kasvuga

- personali ümberõpe c - personali koolitamine uute teadmiste, oskuste ja suhtlemisviiside omandamiseks seoses valdamisega uus elukutse või nõuete muutmine töö sisule ja tulemustele.

Omandamiseks viiakse läbi personalikoolitus töötav elukutse või eriala ja annab erinevad tasemed ettevalmistus.

Kutsealane algõpe viiakse läbi tööaladele kutsekoolides ja tehnikalütseumides. Koolituse kestus kutsekoolis on 2-3 aastat ja annab koos kutseõppega täismahus Üldharidus mahus 10-11 klassi.

Keskeriharidus on keskendunud keskmise kvalifikatsiooniga spetsialistide (tehnikud, majandusteadlased, ehitajad jne) koolitamisele. Koolituse kestus on kaks kuni viis aastat, olenevalt põhiharidusest.

Seda tehakse tehnikakoolides, kolledžites ja kolledžites. Rahvamajandus tunneb olulist vajadust keskeriharidusega spetsialistide järele, näiteks raamatupidajad, majandusteadlased.

Erialane kõrgharidus annab bakalaureuse- ja spetsialistide teise taseme koolituse kogukestvusega 4-6 aastat või pärast mittetäielikku kõrgharidus 2 kuni 3 aastat.

Erialase kõrghariduse eesmärk on koolitada sobival tasemel spetsialiste, rahuldada indiviidi vajadusi kesk- ja keskhariduse baasil hariduse süvendamisel ja laiendamisel. kutseharidus. Venemaal viiakse läbi pikaajalisi programme "bakalaureuse" ja "spetsialisti" valdkondades.

Bakalaureusekraad on Euroopa standardne erialase kõrghariduse standard täiskoormusega õppe kestusega 4 aastat, bakalaureusekraad on Venemaal aktsepteeritud, sisaldub riiklikus haridusstandardis ja seda valmistatakse ette paljudes ülikoolides. On olemas õppevaldkondade nomenklatuur, mille eest antakse kvalifikatsioon "bakalaureus".

Spetsialist on kodumaine standard erialane kõrgharidus õppe kestusega 5-6 aastat. Erialade jaoks on välja töötatud ka Riiklik Haridusstandard ja olemas on erialade nomenklatuur. Alates 2000. aastast on kehtestatud uued kutsealase kõrghariduse standardid.

Personali arendamisel on personalikoolituses eriline koht kui peamine viis tagada töötajate kvalifikatsioonile vastavus tipptasemel teaduse, tehnoloogia ja majanduse areng. Teatavasti vananevad omandatud teadmised poole võrra iga viie aasta järel, kui inimene ei tegele eneseharimisega ega tõsta kvalifikatsiooni taset. Professionaalne areng on ettevõtetes üsna populaarne mitmel põhjusel:

· Täiustatud koolitus on odavam kui spetsialistide koolitamine.

Koolituse lühem kestus võrreldes personali väljaõppega. Tootmispausiga ettevõtete populaarseimate programmide tähtaeg on kolm päeva kuni kaks nädalat.

· koolituse sihipärane suunamine kitsale spetsialistide ja juhtide koolitusmoodulite valikule.

Edasijõudnute koolituse aluseks on paindlik koolitusmoodulitel põhinev koolitusprogramm. Koolitusmoodul on teatud distsipliini terviklik element, millel on selge kava struktuur, töö eesmärgid ja eesmärgid, lähteandmed, läbiviimise meetodid, loetelu tehnilisi vahendeid, viidete loetelu ja viis omandatud teadmiste kontrollimiseks.

Personali ümberõpe näeb ette töötajatele teise töökutse või töötajatele teise eriala omandamist. Ümberõppe vajadus on seotud kaitseettevõtete ja uurimisinstituutide ümberehitamise, uute väljatöötamisega tehnoloogilised protsessid ja ametite ühendamine, kus puudub töökoha täiskoormus. Juhtimisvaldkonnas seostatakse ümberõpet kõige sagedamini töötajate arvu vähendamisega inseneri-, projekteerimis- või muude spetsialistide ülemäärase arvu tõttu.

Suurt riiklikku personali ümberõppe programmi viivad läbi piirkondlikud ja linnade tööhõivekeskused. Väljaõppe kontingent: töötud ja kaitseväest demobiliseeritud. Tööhõivekeskused koolitavad olemasolevate koolituskeskuste kaudu kodanike soovil töötuid välja uutele defitsiidiga erialadele ja maksavad koolitusperioodil stipendiume.

Koolitus (nagu ka teised personaliprotseduurid) võib olla suunatud äritulemustele ja töötajatele. Eelkõige töö tulemusele suunatud koolituse kõrge efektiivsus saavutatakse peamiselt töötajale vahetult tööks vajalike teadmiste ja oskuste edasiandmisega. Töötajate arendamisele ja motiveerimisele suunatud koolitus. Pigem on see investeering töötajatesse. Praktikas põhinevad õpieesmärgid nende kahe põhiteguri kombinatsioonil.

Koolitussüsteemi moodustamise probleemi lahendamiseks on vaja kindlaks määrata eesmärgid ja lähenemisviisid probleemi lahendamiseks:

Andke töötajatele teadmised ja oskused, mida nad vajavad tõhusaks tööks

Töötajal peavad olema vähemalt oma töö tegemiseks vajalikud oskused. Mõttekaks, paindlikuks ja vajadusel loovaks inimesele lähenemiseks on vaja ka vastavaid teadmisi. Töötaja teadmiste ja oskuste seost tema ametikohale esitatavate nõuetega saab illustreerida diagrammiga.

Ülemäärase kvalifikatsiooniga töötajat pole mõtet koolitada vähemalt sellel ametikohal töötamiseks. Pigem tuleks selline töötaja viia teisele ametikohale, kus kõrgest kvalifikatsioonist on rohkem kasu.

Vastupidine olukord on ebapiisava kvalifikatsiooniga töötajaga. Varustama edukas töö koolitus peab olema väga tõsine. Tasub mõelda, kas sellisesse töötajasse on mõtet palju investeerida.

· Säilitada personali professionaalne tase ja tutvustada neid kaasaegsete tehnoloogiliste edusammude, sotsiaal-majandusliku olukorra muutuste ja õigustingimustega.

See on kõige arusaadavam. Pragmaatiline ja suhteliselt lihtne õppimiseesmärk. Traditsiooniliselt kasutatakse selle tähistamiseks terminit "koolitus". Selle eesmärgi saavutamiseks vajalike meetmete rakendamisega hakkavad nad tavaliselt üles ehitama personali koolitussüsteemi nendes organisatsioonides, kus seda süsteemi pole.

Eespool sõnastatud koolituse eesmärk saavutatakse ainult siis, kui koolitus viiakse läbi töökohal.

Juhtide juhtimisalase kvalifikatsiooni säilitamiseks ja tõstmiseks tuleks korraldada nende regulaarset juhtimiskoolitust. Töötaja peab regulaarselt uuendama teadmisi ja oskusi vastavalt tehtava töö profiilile ja selle muutustele.

· Valmistada töötajad ette nende võimalikuks kolleegide asendamiseks puhkuse, haiguse, töölähetuse ja vallandamise korral.

Kui arvestada iga töötaja päris mõjuvatel põhjustel töölt puudumise aega, siis jääb see keskmiselt 8–10% aastasest tööaja mahust. See tähendab, et iga kümnes kuni kaheteistkümnes töötaja puudub iga päev töölt. Puuduvate töötajate tööd teevad paratamatult allesjäänud. Ja kui te seda neile ette ei õpeta, tehakse seda halvasti või ei tehta seda üldse. Sageli tuleb praktikas tegeleda ebaühtlase laadimisega üksikud töötajad ja terved divisjonid, kui on vaja siduda seotud elukutsete töötajaid “ülekoormatud” piirkondadega. Seetõttu tuleb organisatsiooni edukaks toimimiseks koolitada teatud osa töötajatest oskusi, mis võimaldavad asendada puuduvaid kolleege.

· Valmistage töötajad ette kolimiseks või edutamiseks.

Iga ettevõtte töötajate hulgas on teatud protsent suure potentsiaaliga inimesi. Need inimesed on organisatsiooni "kullafond" ja tagavad selle eduka progressiivse arengu. Aga enne töötajate edutamist. Neid tuleb koolitada. Lõppude lõpuks, täites lihtsalt oma tööülesandeid, ei suuda nad oskusi omandada. Töötamiseks vajalik uus positsioon. selle rühma eripära. Asjaolu, et tavaliselt määratakse juhtideks kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid. Kuid pärast nende määramist ametlikud kohustused dramaatiliselt muutuvad: nad vajavad ennekõike juhtimisoskusi. Sealhulgas inimeste juhtimine. Organisatsioon peaks läbi viima planeeritud tööd lootustandvate töötajate koolitamiseks, et neid võimalikuks edutamiseks ette valmistada.

· Luua ja hoida töötajates organisatsiooni tegevusse kuuluvustunnet, tutvustada töötajaid strateegia ja struktuuriga. Teenused, tehnoloogiaalane tegevus.

Suhtlemisprotsess, mis piirdub teabe edastamisega vahetute kohustuste kohta ja ei anna teavet töö kvaliteedi ning ettevõtte üldise suuna ja eesmärkide kohta, mõjutab negatiivselt ettevõtte töötajate efektiivsust. Õigesti struktureeritud teabe edastamine töötajate tehtud töö tähenduse, selle ideoloogilise seose kohta organisatsiooni üldiste eesmärkidega ja töötajate töökvaliteediga toob ettevõttele märkimisväärset kasu. Aktuaalseid sõnumeid ettevõtte elust saab edastada planeeritud seminaridel spetsialistidele ja juhtidele. Selleks on seminariprogrammidesse kaasatud kohtumised. Intervjuud ettevõtte kõrgema juhtkonnaga. Iga töötaja ei vaja ainult asjakohaseid teadmisi ja oskusi. Aga ka pidevat info saamist juhtkonnalt ettevõttes toimuvate protsesside paremaks mõistmiseks.

Säilitada töötajate seas positiivne töösse suhtumine.

Juba ainuüksi organisatsioonis läbiviidava töötaja koolitamise fakt aitab reeglina parandada tema tuju ja tõsta töömotivatsiooni. Selline lähenemine tähendab, et ettevõte hoolib oma töötajatest ja ootab nendega pikaajalist koostööd. Kui koolitusega kaasneb kohtumine ettevõtte juhtidega. Ja selle käigus korraldatakse kohvipause, lõunasööke, näidatakse koolitatud töötajatele muid tähelepanu märke, st. on võimalus mitteformaalseks suhtlemiseks. See positiivne mõju on veelgi käegakatsutavam, treeningu efektiivsus suureneb. Seega, et olla organisatsioonis edukas, peab õppimine toimuma juhtkonna aktiivsel toel ja huvil, sisse head tingimused ja selle rakendamine on soovitav ettevõtte juhtide otsene või kaudne osalus.

· Kehtivate õigusaktidega määratud koolituse eesmärgid.

praegune Töökoodeks ja teised föderaalseadused näha ette mitmete töötajate kategooriate kohustuslik väljaõpe ohutuse ja töökaitse eeskirjades. Välja antud ja vastava põhiseaduse osakond määrused, mille rikkumise eest võidakse mis tahes organisatsiooni juhtide ja vastutavate töötajate suhtes kohaldada materiaalseid ja muid sanktsioone.

Tabel 2. Metoodilised käsitlused õpieesmärkide elluviimisel

Sihtmärk	Näide
1. Anda töötajatele tulemuslikuks tööks vajalikud teadmised ja oskused	Induktsiooni, kohanemise kursused Mentorlus. Sisse õppimas. Yaz. Arvutioskuse koolitus. Koolitus töötamiseks juurutatud ettevõtte infosüsteemi keskkonnas.
Säilitada töötajate professionaalset taset ja tutvustada neile kaasaegseid tehnoloogilisi edusamme, sotsiaal-majandusliku olukorra muutusi ja õigustingimusi	Müügioskuste koolitus Professionaalsed seminarid ja kursused raamatupidajatele, juristidele, audiitoritele, programmeerijatele. Konverentsid erinevatel ärivaldkondadel. Esitlustel ja näitustel osalemine
Valmistage töötajad ette nende võimalikuks kolleegide asendamiseks puhkuse, haiguse, töölähetuse ja vallandamise korral	Tehniline väljaõpe töökohal. Teise kutseala töötajate koolitamine
1. Valmistage töötajad ette ümberpaigutamiseks või edutamiseks. Mis tahes ettevõtte töötajate massi hulgas on teatud protsent inimesi	Reservi juhtkonna ettevalmistamine edutamiseks. Mentorlus. Praktika
Luua ja hoida töötajates organisatsiooni tegevusse kuuluvustunnet, tutvustada töötajaid strateegia ja struktuuriga. Teenused, tegevustehnoloogia	Kõrgema juhtkonna osalemine koolitustegevuses õpetajate ja praktikantidena. Korrapäraste kohtumiste korraldamine juhtkonna ja personali vahel.
Säilitada töötajate seas positiivne töösse suhtumine	Juhtkonna demonstratsioon positiivne suhtumineõppimisele. Õppimiseks soodsate tingimuste loomine. edendamine edukas õppimine töötajad Edutamine õpitulemuste põhjal
Õppeeesmärgid on määratud kehtivate õigusaktidega	Ohutus ja töökaitse. Litsentsi ja sertifitseerimist nõudvatel ametikohtadel töötavate töötajate koolitamine.

Järeldus

Tänapäeva kiiresti arenevas tehnoloogias on inimressursi arendamine iga organisatsiooni jaoks ülioluline. Põhjuseid, miks ettevõte lihtsalt peab oma töötajate haridusele ja arengule tähelepanu pöörama, on palju. Näiteks ettevõtte konkurentsivõime ja kohanemine keskkond tulenevad personali oskuste tasemest. Seega huvitab organisatsioon alati kõige rohkem tõhus areng raamid. Personal kui üks peamisi loomingu allikaid konkurentsieelis omab pikka aega süsteemis kõige olulisemat kohta strateegiline juhtimine. Lääne ekspertide hinnangul on ettevõtte töötajate teadmiste ja oskuste arendamisega, nende potentsiaali arendamisega seotud uuendused eelisjärjekorras võrreldes uuendustega tooteomaduste, tehnoloogia ja tootmiskorralduse parandamise vallas, mistõttu investeeringud personali. on kõige usaldusväärsemad. Seetõttu kaalub üha enam ettevõtteid personali arendamist investeerimispoliitika ja konkurentsieeliste tugevdamise valdkonna otsuste tegemisel prioriteetse võimalusena. Areng inimressursid on nende muutumine sõltuvalt ettevõtte strateegilistest eesmärkidest. See mitmetahuline protsess on omavahel seotud tegevuste süsteem, mille elementideks on strateegia väljatöötamine, personalivajaduste prognoosimine ja planeerimine, karjäärijuhtimine ja professionaalset kasvu, kohanemisprotsessi korraldamine, koolitus, kujunemine ärikultuuri. Kaasaegsel töötajal peab olema strateegiline mõtlemine, ettevõtlikkus, lai eruditsioon, kõrge kultuur. Süsteemne lähenemine personali arengusse – ettevõtte õitsengu võti

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Genkin B.M. Personalijuhtimise alused. – M.: lõpetanud kool, 2005

2. Vesnin R.R. Praktiline personalijuhtimine: juhend personalitöö. - M.: Jurist, 2007

3. Grachev M.V. Superpersonal: personalijuhtimine ja rahvusvahelised ettevõtted. - M.: Infra-M, 2007

4. Kibanov A.Ya. Personalijuhtimise alused. Õpik.-M.Infra-M, 2007

5. Organisatsiooni personalijuhtimine. Õpik / Toim. JA MINA. Kibanova - M .: Infra - M, 2006

6. Personalijuhtimine. Õpik, Üldise all. Ed. A.I. Turchinov. - M .: RAGSi kirjastus, 2006

abstraktne

Töötajate kohanemine aastal töökollektiivi ja tegurid, mis mõjutavad selle protsessi paranemist

Tööjõuga kohanemise olemus ja struktuur

Kohanemine tähendab tema jaoks inimese kaasamist uude materiaalsesse ja sotsiaalsesse keskkonda.. Kui inimene läheb tööle, kaasatakse ta organisatsioonisiseste töösuhete süsteemi, hõivates selles mitu ametikohta. Ta on tööline ja ühiskonnategelane ja kolleeg ning erakonna, ametiühingu ja teiste organisatsioonide liige. Iga selline positsioon vastab nõuete, standardite, käitumismustrite kogum, st. sotsiaalset rolli. Sotsiaalsed rollid kehastavad nõudeid inimkäitumisele nende kogukondade ja sotsiaalsete rühmade poolt, mille liige ta on. Inimeselt, kes neid positsioone täidab, oodatakse sellele vastavat käitumist. Näiteks on uuendaja sotsiaalne roll seotud selliste tegevustega nagu pidev tootmise arendamise võimaluste analüüs, ühe või teise parendusvõimaluste väljatöötamine, ratsionaliseerimisettepanekute esitamine, tasu saamine. Nende positsioonide kompleks, rollid organisatsioonis, ühiskonnas määrab indiviidi sotsiaalse positsiooni meeskonnas ja ühiskonnas.

Eristage esmast ja sekundaarset kohanemist . Esmane kohanemine tekib noore esmasel alalisele tööle asumisel. Sekundaarne kohanemine esineb kahel juhul: töötaja siirdumisel uuele töökohale koos elukutset vahetades või ilma, samuti kui toimuvad olulised muutused töökeskkonnas, selle tehnilistes, majanduslikes või sotsiaalsetes elementides.

Psühhofüsioloogiline kohanemine- see on protsess, mille käigus omandatakse kõik töötajale töö ajal vajalikud tingimused. Kaasaegses tootmises ei ole moraalselt vananenud mitte ainult seadmed ja tehnoloogia, vaid ka tootmiskeskkonna sanitaar- ja hügieeninormid.

Professionaalne kohanemine See väljendub kutseoskuste ja -võimete valdamise teatud tasemel, inimese teatud professionaalselt vajalike omaduste kujunemises, töötaja stabiilse positiivse suhtumise kujunemisse oma elukutse suhtes. Tööalase kohanemise määrab suuresti see, kas töötaja on eriala omandamisel omandanud minimaalselt vajalikud teadmised ja oskused, mil määral on tal vastutustunnet, uue tunnetust, praktilisust, tulemuslikkust, jaotusvõimet. toimingud aja jooksul.

Üksikute aspektide tähtsus erinevat tüüpi kohanemise jaoks ei ole sama. Seega on noore töötaja esmakordsel alalisele tööle asumisel ametialane aspekt olulisem kui siis, kui töötaja kolib elukutset vahetamata uude kohta. Töökeskkonna muutumise korral on sekundaarseks kohanemiseks väga olulised nii professionaalsed kui ka psühhofüsioloogilised aspektid.

Kohanemisprotsessis läbib töötaja mitu etappi. peal tutvumise etapp ta saab teavet uue olukorra kohta tervikuna, erinevate toimingute hindamise kriteeriumide, standardite, käitumisnormide kohta. AT kohanemise etapid töötaja on ümber orienteeritud, teadvustades uue väärtussüsteemi põhielemente, kuid säilitab paljud vanad hoiakud. AT assimilatsiooni etapid toimub täielik kohanemine keskkonnaga, samastumine uue rühmaga. Identifitseerimine- see on isiklike eesmärkide identifitseerimine ettevõtte eesmärkidega, kohanemisprotsessi tulemus.

Identifitseerimise tulemuseks on tootmisülesannete ja -standardite stabiilne kvaliteetne täitmine, stabiilse positiivse suhtumise kujunemine erialasse, töösituatsiooni ja meeskonda.

Kohanemise kiirus sõltub paljudest teguritest. Kuid keskmiselt on see minimaalne periood, mille jooksul administratsioon on veendunud töötaja kutsekvalifikatsioonis, vastavuses tema nõuetele ja tema ootuste sisule, tingimustele ja tasustamisele. Erinevate töötajate kategooriate tavaline kohanemisperiood on 1-6 kuud kuni 3 aastat. Veelgi enam, meeskonnajuhtide jaoks peaks kohanemisperiood olema lühem kui tavalistel töötajatel.

1. Mida tähendab "stiimul" ladina keeles?
rahaline tasu hästi tehtud töö eest
loomasööt, kui see on vajalik, et neid midagi tegema panna
teravatipuline kepp, mida kasutatakse loomade turgutamiseks
sund
manipuleerimine

2. Kohandamine on:
töötaja kohanemine uute ametialaste, sotsiaalsete, organisatsiooniliste ja majanduslike töötingimustega
töötaja ja organisatsiooni vastastikune kohanemine läbi töötaja järkjärgulise arenemise uutes tingimustes
organisatsiooni kohanemine muutuvate välistingimustega
uue töötaja professionaalse arengu protsess

3. Mis on kohanemise sotsiaalpsühholoogiline aspekt?
kohanemine uue füüsilise ja psühholoogilise stressiga
kohanemine suhteliselt uue ühiskonnaga
töökoha rolli ja organisatsioonilise staatuse valdamine organisatsiooni struktuuris
uue eriala täielik ja edukas valdamine, i.е. harjumine, kohanemine töö sisu ja olemusega, selle tingimuste ja korraldusega
kohanemine töötegevusega töötaja keha kui terviku tasandil, mille tulemuseks on väiksemad muutused tema funktsionaalses seisundis

4. Uue töötaja kohanemisprotsessi kiirendamiseks on vaja:
laske tal see ise välja mõelda
tutvustada teda organisatsiooni eripärade ja töötajatega
jälgib pidevalt tema tööd ning annab hinnanguid ja nõuandeid
isoleerida ta kolleegide mõjust
ärge sekkuge uue töötaja kohanemisprotsessi

5. Millised on personalijuhtimise kaks kohanemise suunda?
esmane, sekundaarne
pea-, abi-
väline, sisemine
ilmne, varjatud

6. Milline järgmistest esemetest on vajalik tingimus meeskonna organiseeritus ja oluline tegur organisatsioonilises ja administratiivses kohanemises?
meeskonna meeleolu
meeskonna traditsioonid
moraalne ja psühholoogiline kliima
moraalne
moraali

7. Juhtimismehhanism karjäärinõustamine ja kohanemine toimub läbi ...
haridusasutuste moodustamine
erinevate tasandite juhtorganite süsteemi moodustamine ja arendamine
eri tasandite kontrollorganite süsteemi moodustamine ja arendamine
tööjõu voolavuse vähendamine
tehnosüsteemi kujunemine ja arendamine

8. Kohustused, mida varem täitis üks töötaja, on kavas jagada kahe töötaja vahel. Samas on üks neist organisatsioonis uustulnuk. Teie arvates peaksite:
las nad eraldavad funktsioonid ise
soovitada kogenud töötajal anda uustulnukale lihtsam töö
koostada töökirjeldus mõlemale
andke uustulnukale sisseelamisprotsessi kiirendamiseks raskemat tööd
isoleerida uus töötaja, et vältida negatiivseid tagajärgi

9. Määratlege üks kohanemise etappidest:
assimilatsioon
töötasu maksmine
"aklimatiseerumine"
vastasseis
legaliseerimine

10. Uute kohustustega kohanemise periood:
abiga külgetõmbe korral kauem sisemised allikad palkamine
abiga külgetõmbe korral kauem välistest allikatest palkamine
kestusega kõigi jaoks ligikaudu sama ega sõltu personali värbamise allikatest
oleneb inimese haridustasemest
sõltub ainult inimese psühholoogilistest omadustest

11. All professionaalne kohanemine tavaliselt saab aru:
oskuste omandamine, uute tehnikate arendamine töö sooritamisel
suhete reeglite ja normide valdamine meeskonnas
uute inimestega harjumine
kohanemine töötegevusega töötaja keha kui terviku tasandil
kohanemine vahetus sotsiaalse keskkonnaga

12. Psühhofüsioloogiline kohanemine iseloomustab:
töötaja kohanemine suhteliselt uue ühiskonnaga, kontaktide loomine käitumisnormidega
töövõimete (ametialaste teadmiste, oskuste) omandamine või täiendamine, tehnoloogilise protsessi õppimine
kohanemine uue füüsilise ja psühholoogilise stressiga, töötingimustega
töökoha ja üksuse rolli või organisatsioonilise staatuse assimilatsioon üldises plaanis organisatsiooniline struktuur, mõista kontrollimehhanismi
viimaste arengute arutelu ja personali arendamise prioriteetsete valdkondade määramine, lähtudes innovatsiooni eesmärkidest ja eesmärkidest

13. Millisest etapist peaks algama töötaja kohanemisprotsess meeskonnas?
orienteerumise, tutvumise protsessist
assimilatsiooniprotsessist
kohandamisprotsessist
stereotüüpide loomise protsessist
akrediteerimisprotsessist

14. Mida mõeldakse töötajatele orienteerimise protsessi all?
töötaja poolt teabe hankimine organisatsiooni kohta, kus ta tööle hakkab
töötaja võimalus valida organisatsioon, kus ta soovib töötada
valik haridusasutus kus töötaja soovib saada kutseõpet
kohanemisprotsessi viimane etapp
valmistub organisatsioonist lahkuma

15. Iga meeskonna tuumik on:
ükskõiksed töötajad
osaliselt tuvastatud
täielikult tuvastatud
kohanematud töötajad
kõige vähem kvalifitseeritud töötajad

Populaarne kategoorias: