Töölepingu muutmine tööandja algatusel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine. Lahkumisavalduse näidis

Vene Föderatsiooni tööseadustiku ST 74

Juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kehtivad poolte poolt määratud tingimused. tööleping salvestada ei saa, neid saab muuta tööandja algatusel, välja arvatud muutmine tööfunktsioon tööline.

Tööandja on kohustatud töötajat teavitama kirjutamine hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat või madalamat ametikohta). palgatöö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Nimetatud töö puudumisel või töötaja poolt kavandatavast tööst keeldumisel lõpetatakse tööleping vastavalt.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade päästmiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust. ning kehtestada kohalike määruste vastuvõtmiseks kehtestatud korras osalise tööaja (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala režiim kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, siis tööleping lõpetatakse vastavalt. Samas on töötajale tagatud vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala režiimi tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust. .

Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega.

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74

1. Kommenteeritav artikkel tõlgendab üht käsitletud üleminekuliiki - kui ühe või mitme töölepingu tingimuse muutmise põhjuseks oli organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutus. Samas eeldatakse, et töötaja tööfunktsioon, mis on määratletud töölepingus, jääb muutumatuks.

2. Kõige üldisemal kujul mõistetakse tehnoloogia all tööriistade ja masinate süsteemi, samuti nende rakendus- ja toimimismeetodeid. Järelikult väljendub töö tehnoloogiliste tingimuste muutus nii uute tööriistade, masinate kasutuselevõtus kui ka nende tööprotsesside muutumises.

Töökorraldus on keeruline ja mitmemõõtmeline kategooria. Töökorralduse juures võib eristada vähemalt kahte aspekti: 1) kuna inimtöö kui objekt õiguslik regulatsioon on oma olemuselt sotsiaalne, see viiakse läbi suhtluses teiste inimestega; 2) sotsiaalne töö tähendab rahalist väärtust, seetõttu võib töökorraldust mõista kui inimestevaheliste suhete sujuvamaks muutmist nende ühistegevuse käigus. töötegevus ja palgakorraldus.

Seega hõlmab töökorraldus töötajate töö- ja puhkerežiimi korraldamist, nende suhtlemist tööprotsessis, tööprotsessi juhtimist, selle reguleerimist, arvestust, palgavorme ja -süsteeme jne. Seega võib organisatsiooni töötingimuste muutust mõista nende ja muude sarnaste tegurite muutumisena, mille raames töötaja töötegevus toimub.

Tehnoloogilised ja organisatsioonilised muudatused võivad kaasa tuua muudatusi töölepingu tingimustes, samas kui töötaja tööfunktsioon jääb samaks. Kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikliga 74 kehtestatud reeglite kohaldamise aluseks on käesoleva artikliga kindlaks määratud konkreetsed asjaolud, peab vaidluse korral nende asjaolude olemasolu tõendama tööandja, s.o. muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Vastasel juhul tunnistatakse tööandja tegevus, mis on suunatud töölepingu tingimuste muutmisele, ebaseaduslikuks.

Sellega seoses tuleb meeles pidada, et lähtudes Art. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku § 56 kohaselt on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks muudatustest. seadmetes ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes tingimustega. kollektiivleping, kokkulepped. Selliste tõendite puudumisel ei saa töölepingu lõpetamist poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise tõttu tunnistada seaduslikuks (Venemaa Ülemkohtu pleenumi määruse punkt 21 Föderatsioon, 17. märts 2004 N 2 "Kohtute taotluse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks).

3. Eeldatakse, et töölepingu tingimuste muutmine, mis tuleneb organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, toimub tööandja algatusel, mistõttu on tööandja kohustatud töötajat teavitama. selle kohta kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne nende tutvustamist ().

Seadusandja ei täpsusta töötajale töölepingu tingimuste muutumisest teavitamise korda. Praktikas võib soovitada anda organisatsiooni juhi või muu pädeva isiku korraldus (juhis) uutele töötingimustele ülemineku kohta, millega tuleb töötajat kviitungi vastu tutvustada hiljemalt seaduses sätestatud tähtajaks. .

Tööandja – eraisik on kohustatud töötajat muudatusest kirjalikult teavitama olulised tingimused tööleping vähemalt 14 kalendripäeva ette (vt.).

Tööandjal - usulisel organisatsioonil on õigus teha töölepingu sisus muudatusi, hoiatades sellest töötajat kirjalikult vähemalt seitse kalendripäeva enne nende tutvustamist (vt.).

4. Kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma organisatsioonis teist tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavat tööd, selle puudumisel aga muud tööd, töötaja saab sooritada oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades.

Seadusandja ei kehtesta tähtaegu, mille jooksul peab tööandja pakkuma töötajale organisatsioonis teist tööd, samuti seda, millises konkreetses vormis sellise pakkumise saab teha. Ühe võimalusena probleemi lahendamiseks võib soovitada koos korraldusega eelseisva töölepingu oluliste tingimuste muutmise kohta esitada töötajale lisana nimekiri kõigist organisatsioonis vabadest töökohtadest. Tellimus. Töötaja, olles tutvunud tellimuse ja talle kviitungi vastu pakutavate tööde nimekirjaga, saab samal ajal oma tahet väljendada, nõustudes üleviimisega mis tahes tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavale tööle või keeldudes sellisest üleviimisest. .

Kui töötaja nõustus üleviimisega teisele organisatsioonis pakutavale töökohale, vormistatakse selline üleviimine korraldusega (juhisega) ja töölepingule lisatava kokkuleppega, milles näidatakse ära uued töölepingus sisalduvad tingimused.

Nimetatud töö puudumisel või kui töötaja keeldub teisele tööle üleviimisest, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt.

Nagu tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artiklist 74, on tööandja seadusega kohustatud pakkuma töötajale vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Samas on tööandjal õigus pakkuda vabastatavatele töötajatele mistahes vaba töökohta olenemata selle asukohast.

5. Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmine võib kaasa tuua töölepingu tingimuste muutumise mitte ühe töötaja, vaid kogu grupi osas.

Ühe võimaluse sellega seoses tekkivate probleemide lahendamiseks sõnastab seadusandja kommenteeritud artiklis. Kui muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säästmiseks, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust, kehtestada osa ajarežiim kuni kuus kuud.

Tööaja pikkuse tingimus on üks olulisi töötingimusi. Seetõttu on osalise tööajaga töö kehtestamine lubatud ainult iga töötaja nõusolekul. Töötaja saab oma tahet väljendada tutvudes tööandja vastava korraldusega (juhisega). Samas, kuna osalise tööaja kehtestamine ei ole püsiv, ei ole soovitav koostada töölepingu juurde lisakokkulepet, mis selle tingimuse määratleks. Täiendav kokkulepe on võimalik juhul, kui tööandja ja töötaja jõuavad kokkuleppele, et viimase osaline tööaeg on alaline.

Kui töötaja keeldub nendel tingimustel töötamast, lõpetatakse tööleping töötajale asjakohaste tagatiste ja hüvitiste andmisega (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja selle kommentaarid).

Vastavalt määrustele töökorralduse kohta massilise vabastamise tingimustes tööhõive edendamiseks, kinnitatud. Vene Föderatsiooni ministrite nõukogu 5. veebruari 1993. aasta dekreediga N 99 on massilise koondamise peamised kriteeriumid organisatsiooni likvideerimisega seoses koondatud töötajate arvu näitajad või organisatsioonide arvu või töötajate arvu vähendamisega. töötajaid teatud kalendriperioodiks.

Praegu on massilise koondamise kriteeriumid kindlaks määratud tööstus- ja (või) territoriaalsetes lepingutes, mistõttu kohaldatakse nimetatud määrustega sätestatud reegleid ainult juhul, kui lepingutes vastavad sätted puuduvad (vt ka selle kommentaari).

Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamuse arvestamise korra kohta vaata selle kommentaarist.

6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikli 74 5. ja 6. osa reeglid ei ole oma olemuselt universaalsed: a) nende kohaldamine on tööandja õigus, kuid mitte kohustus; b) neid kohaldatakse töötajate massilise vallandamise korral; c) need on ajutised, kuna neid rakendatakse "töökohtade säilitamiseks" (st eeldatakse, et tööaja lühendamiseni viinud asjaolud on ajutised ja pärast nende kõrvaldamist määratakse töötajad töölepinguga ettenähtud tööaja režiim).

Vähemalt ühe sõnastatud tingimuse puudumisel neid eeskirju ei kohaldata ja vabastatud töötajaid võib vallandada vastavalt artikli lõike 2 reeglitele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 koos asjakohaste tagatiste ja hüvitise andmisega.

7. Tööseadustik lähtub tingimusteta tunnistamisest, et töötingimuste muutmine toimub alati tööandja algatusel. Seetõttu on kehtestatud, et töölepingu tingimustes ei saa sisse viia muudatusi, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega (kommenteeritava artikli 8. osa). Lisaks võtab tööandja vastu kohalikud töönormide kehtestamist, asendamist ja läbivaatamist sätestavad eeskirjad, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ning uute töönormide kehtestamisest tuleb töötajaid teavitada hiljemalt kaheks. kuud ette (vt ka selle kommentaari).

Seega saab uusi töötingimusi, millega kaasneb töölepingu muutmine, kehtestada ainult tööandja, kui need ei halvenda töötaja olukorda võrreldes kollektiivlepingu (lepingu) tingimustega; muul juhul saab need kasutusele võtta, kui vastavalt vaadatakse üle kollektiivlepingu (lepingu) sisu ja vajadusel võetakse arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Samas võib töölepingu tingimuste muutumine olla tingitud objektiivsetest teguritest, näiteks turu muutusest. kaubaturud millel tööandja tegutseb, toob kaasa vajaduse reformida rakendatavaid tehnoloogiaid või töökorraldust. Tööandja tahe ei ole sellistel juhtudel suunatud mitte töölepingu tingimuste muutmisele, vaid tootmise ümberkorraldamisele kohandamaks seda uue majandusreaalsusega, et tagada selle olemasolu majandusüksusena. Kuna tööandja saab teha muudatusi töölepingu sisus, eeldusel, et kollektiiv- või kollektiivlepingus tehakse vastavad muudatused (mis on võimalik ainult siis, kui lepingus on teise poole (poolte) vastutahteavaldus või kokkuleppel), sellise tahteavalduse puudumisel rakendatakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 muutub võimatuks. Sel juhul on tööandja sunnitud kas töölepingut muutma alusel üldreeglidülekannete kohta teisele alaline töö y (vt art. art., Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja nende kommentaarid), s.o. töötaja nõusolekul; või kohaldada ajutise üleviimise eeskirju seoses erakorraliste asjaolude ilmnemisega (vt.); või rakendada töölepingu ülesütlemiseks seadusega kehtestatud õiguslikke mehhanisme (vt ka selle kommentaari).

8. Seadusandja loobus artikli 3. osas varem kohaldatust. Tööseadustiku artikkel 25 mõiste "oluliste töötingimuste muudatused", asendades selle mõistega "töölepingu tingimuste muudatused". Sellest lähtuvalt ei oma tähtsust ega too kaasa õiguslikke tagajärgi omavoliliselt tõsised töötingimuste muudatused, kui need ei ole seotud töölepingu sisu muutumisega. Näiteks ei ole uute seadmete, arvutite, tarvikute paigaldamine alati seotud tööfunktsiooni (eriala, elukutse, kvalifikatsiooni või ametikoha), palga, tööaja või muude töölepinguga kehtestatud tingimuste muutumisega, kuid see võib kaasa tuua olulised muutused töötaja tegelikes töötingimustes.

Kuna töölepingu sisu sel juhul ei muutu, saab selliseid muudatusi teha tööandja ilma teisele tööle ülemineku reegleid, sh kommenteeritava artikliga kehtestatud reegleid järgimata. Sel juhul säilib töötajal, kes ei soovi uutes töötingimustes töötamist jätkata, õigus tööleping omal algatusel üles öelda (vt punkt) ning tööandjal on võimalus tööleping üles öelda. töötajaga, kui selleks on asjakohane alus (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ja selle kommentaar).

E.A. Shapoval, jurist, Ph.D. n.

Muudame töölepingut, kui töötingimused on muutunud

Tööandja algatusel töölepingu muutmise kord töötingimuste muutumisel

Artiklis mainitud kohtulahendid on leitavad: Süsteemi ConsultantPlus jaotis "Kohtupraktika".

Keerulises majandusolukorras muudavad tööandjad sageli ühepoolselt töötajatega sõlmitavate töölepingute tingimusi (näiteks vähendavad tariifimäärade või palkade suurust, jagavad töötaja töötasu kaheks komponendiks - püsiv (palk) ja muutuv (boonus) osaks. , vähendades palka, juurutama mittetäielikku tööaeg, muutke töörežiimi), viidates töötingimuste muutumisele.

Kui aga tööandja muudab töötajaga sõlmitud töölepingut Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud reegleid järgimata, võivad kokkuhoiu asemel tekkida lisakulud, kui kohus otsustab töötaja kasuks.

Millal on võimalik töölepingu tingimusi muuta ja kuidas seda korraldada?

Millal saab töölepingut muuta?

Tööstuskaupade nõudluse puudumine või vähenemine, tellimuste mahu vähenemine, tooraine, materjalide, energiakandjate hinnatõus iseenesest ei ole põhjus töölepingu tingimuste muutmiseks tööandja algatusel. Moskva oblastikohtu otsus 14. septembrist 2010 nr 33-17729; Komi Vabariigi relvajõudude kassatsioonipraktika ülevaade tsiviilasjades 2009. aasta mai kohta. Kuid need asjaolud võivad sundida tööandjat töötingimusi muutma. Seejärel saab tööandja kolme tingimuse täitumisel töötajale pakkuda töölepingu tingimuste muutmist Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused on muutunud. Tehnoloogilised muutused hõlmavad eelkõige uute tehnoloogiate, kaasaegsemate seadmete ja mehhanismide kasutuselevõttu. Kriisiolukorras on need vähem tõenäolised, kuna nõuavad lisakulusid.

Sagedamini viitavad tööandjad organisatsioonilistele muudatustele. See on näiteks muutus organisatsiooni struktuuris (eriti ühinemine struktuurijaotused, funktsioonide ümberjagamine osakondade vahel), organisatsiooni töörežiimi muutmine (näiteks kauplus töötas ööpäevaringselt ja nüüd töötab see 9.00-23.00).

Mõnikord viitavad tööandjad struktuurimuudatustele ka personalitabeli, sisemiste tööeeskirjade ja palgasüsteemi muudatusena. Nagu meile Rostrudis selgitati, ei saa sellised muudatused iseenesest olla töölepingu muutmise põhjuseks, kui need ei ole seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimustega. Lisateavet Rostrudi seisukoha kohta selles küsimuses saate lugeda intervjuust föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitjaga aadressil,;

• sellised töötingimuste muudatused toovad kaasa töötajatega sõlmitud töölepingu tingimuste muutumise (näiteks muutub organisatsiooni tööaeg ja sellega kaasneb tööandja sunnitud muutma töötajate tööaega);
• töötaja tööfunktsioon ei muutu. See tähendab, et töötaja jätkab töö tegemist oma eelmisel ametikohal, kutsealal või erialal. Kui töötingimuste muutumisega kaasneb vajadus muuta töötaja tööfunktsiooni, siis on tegemist üleviimisega teisele alalisele töökohale kl. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1. See tähendab, et sellisest üleviimisest keeldumise korral, kui tööandjal ei ole võimalik töötaja varasemat ametikohta säilitada, on vaja vähendada töötaja arvu või personali. lk 2 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Kuidas tegutseda erinevaid olukordi personali vähendamise ja selle taotlemise kohta lugege:,

Kui vähemalt üks tingimus ei ole täidetud, kuid samal ajal tööandja halvendab töötajaga sõlmitud töölepingu tingimusi (näiteks vähendab töötasu, kehtestab osalise tööajaga töötamise, mis toob kaasa ka töötasu vähenemise) , siis võib kohus, kui töötaja sinna pöördub, kohustada tööandjat ennistama varasemad töölepingu tingimused Riigikohtu täiskogu määruse 17. märtsi 2004. a nr 2 p 21. Näiteks võib kohus palga alandamise korral kohustada tööandjat maksma saamata jäänud töötasu alates al. Udmurdi Vabariigi Ülemkohtu 30. mai 2011 kassatsioonmäärus nr 33-1880/11 ja hüvitis selle tasumisega viivitamise eest vähemalt 1/300 refinantseerimismäärast iga viivitatud päeva eest ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236.

Kuidas muudatusi esitada

Kui need kolm tingimust on täidetud, peate käituma nii Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

SAMM 1. Vormistame organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muudatuse.

Menetlus sõltub sellest, kus on fikseeritud muutuvad töötingimused.

Kui otsustatakse teatud struktuuriüksusi suurendada või kaotada, siis tehakse juhataja korraldusel muudatused personali komplekteerimine või kinnitatakse uus personalitabel. Organisatsiooni töörežiimi muutmisel juhi korraldusel on vaja teha muudatusi sisemistes tööeeskirjades (PWTR). Kui organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused toovad kaasa töötasusüsteemi muutmise, siis tuleb juhataja korraldusel teha muudatused töötasustamise määruses.

Kui organisatsioonis on ametiühing, siis muudatuste tegemisel ÜVK-s, töötasustamise määruses, muudes kohalikes määrustes tuleb järgida töötaja esinduskogu arvamusega arvestamise korda. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372.

2. SAMM. Teavitame töötajat kirjalikult:

• milliseid töölepingu tingimusi muudetakse;
• töölepingu muutmise põhjuste kohta.

Seda saab sõnastada nii.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt teavitame teid, et seoses Pervotsvet LLC direktori otsusega muuta Pervotsvet LLC töörežiimi ja direktori 2. märtsi 2015. aasta korraldusega nr 10 „Muudatuste kohta Pervotsvet OÜ töösisekorraeeskirjale” Alates 15. maist 2015 muudetakse Teie töölepinguga kehtestatud tööaega. Teile määratakse tööpäev 15.00-24.00. Muud töölepingu tingimused ei muutu.

Töötajale tuleb ette teatada vähemalt 2 kuud enne muudatuste kehtestamist. Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui tööandja on ettevõtja, peab ta sellise teate töötajatele saatma vähemalt 2 nädalat ette ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 306. Need on miinimumtingimused. Maksimaalsed tähtajad hoiatusi pole määratud.

Parem on teha teade kahes eksemplaris: üks töötajale üleandmiseks, teine ​​töötaja allkirjaga tutvumise kohta säilitamise kuupäeva märkega.

Kui töötaja keeldub teatise vastuvõtmisest, koostage selle kohta akt vähemalt kahe teise töötaja juuresolekul.

Millise perioodi jooksul ja millises vormis saab töötaja lepingu muutmiseks nõusolekut või mittenõustumist väljendada, öeldi meile Rostrudis.

AUTENTSETEST ALLIKATEST

Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja

„Töötaja peab oma otsusest teavitama hiljemalt 2 kuu jooksul alates teavitamise päevast. Tööandjal ei ole õigust seda perioodi ühepoolselt lühendada. Töötaja nõusolekut töö jätkamiseks saab väljendada ainult töölepingu juurde lisakokkuleppe allkirjastamisega.

3. SAMM. Teie järgmised sammud sõltuvad olukorrast.

OLUKORD 1. Töötaja on nõus töölepingut muutma. Siis pead temaga kokkuleppele jõudma. lisaleping töölepingule, millesse on vaja lisada muudetud tingimused.

Millal selline leping jõustub?

AUTENTSETEST ALLIKATEST

«Töötajale antakse sellisteks muudatusteks valmistumiseks aega kaks kuud. Kui töötaja on nõus töötama, sõlmitakse tema ja tööandja vahel töölepingu juurde lisakokkulepe, mis jõustub reeglina allakirjutamise kuupäevast. Seega võivad pooled kokku leppida lepingutingimuste muutmises enne 2 kuu möödumist.

Rostrud

Vastavalt sellele peab töötaja alates lisalepingu allkirjastamise kuupäevast asuma tööle uutes tingimustes.

Kas töötaja, kes nõustus töölepingut muutma, võib siis oma nõusoleku tagasi võtta?

AUTENTSETEST ALLIKATEST

«Töötaja nõusolek muudetud tingimustel töötamist jätkamiseks fikseeritakse tema poolt allkirjastatud lisakokkuleppes töölepingu juurde. Pärast täiendava kokkuleppe allkirjastamist saab ta algatada töölepingu ülesütlemise asjakohastel alustel. Kui lisalepingut ei sõlmita, on tal õigus keelduda töö jätkamisest enne etteteatamistähtaja möödumist.

Rostrud

OLUKORD 2. Töötaja ei ole nõus töölepingu tingimusi muutma. Töötaja keeldumise töö jätkamisest saab fikseerida näiteks teatise koopiale, mis jääb tööandjale.

Seejärel tuleb töötajale kirjalikult pakkuda üleviimist mõnele teisele tema kvalifikatsioonile vastavale või madalamat kvalifikatsiooni nõudvale töökohale samas kohas, mida ta saab teha terviseseisundit arvestades. Töötaja peab oma nõusolekut üleminekuks väljendama hiljemalt 2 kuu jooksul alates töölepingu muudatusest teatamise päevast. Kui töötaja:

• <или>üleandmisega nõus, siis sõlmime temaga lisalepingu. Selle lepingu alusel väljastame ülekandekorralduse (aluseks võite võtta vormi nr T-5 heaks kiidetud Riigi Statistikakomitee määrus 05.01.2004 nr 1);
• <или>ei ole üleviimisega nõus ja ka juhul, kui sul ei ole talle pakutavat tööd, siis vallandame ta pärast 2 kuu möödumist töölepingu tingimuste muutmise teate kättetoimetamisest p 7 alusel. , 1. osa, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Seda tähtaega hakatakse arvestama töötajale teate kättetoimetamise päevale järgnevast päevast. Näiteks teatati töötajale 16. märtsil 2015. See tähendab, et 2 kuud hakkame lugema alates 17. märtsist 2015. Seega saab töötaja vallandada pärast neid 2 kuud ehk siis 17. mail 2015. Kuna vallandamise päev langeb puhkepäevale, siis tuleb töötaja vallandada järgmisel tööpäeval Art. 14 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja, kes ei nõustu lepingu muutmisega, võib paluda enda koondamist ka enne kahekuulise etteteatamistähtaja möödumist.

AUTENTSETEST ALLIKATEST

«Töötajal on õigus tööleping igal ajal üles öelda, esitades vastava ülesütlemisavalduse vastavalt oma tahtmine. Töötaja tuleks vallandada seoses töö jätkamisest keeldumisega mitte varem kui kahekuulise perioodi möödumisel kirjaliku teatamise kuupäevast.

Rostrud

Vallandamise päeval tuleb tal lisaks tavapärastele väljamaksetele maksta ka lahkumishüvitis kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Töölepingu muutmine on üsna keeruline sündmus, millega tuleb suhteliselt sageli kokku puutuda. Seda kontrollivad erinevad tööõiguse normid, seega saate lepingutingimusi muuta ainult siis, kui järgite teatud seaduslikult kehtestatud korda. Selleks, et teada saada, milleks peate olema valmis, kui töölinna tingimuste muutumise kohta saabub teade ja millises järjekorras seda tööaspekti teostatakse, peate tegelema selle protsessi iga etapiga. tellida.

Töölepingu ja selle aluse muutmine

Töölepingu tingimuste muutmine eeldab muudatuste sisseviimist juba olemasolevatesse ja nõuetekohaselt vormistatud õigussuhetesse. Selline protsess on võimalik ja seadusega kehtestatud – sellest on juttu Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 12. Samuti on lepingutingimustes neli peamist muudatuste tüüpi:

• Üleviimine teisele ametikohale või muule struktuuriüksusele;
• poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine;
• Ettevõte teeb struktuurilisi organisatsioonilisi muudatusi, näiteks muutub organisatsiooni vara omandiõigust omav isik;
• Ettevõtte juht otsustas, et üks töötajatest tuleb töölt kõrvaldada.

Töötaja vallandamise korral otseselt töölepingu tekstis muudatusi ei tehta ega vormistata.

Töölepingu tingimuste muutmine poolte kokkuleppel

Tavaliselt on töölepingu tingimustes muudatuste tegemiseks vaja saada mõlema selle dokumendi allkirjastanud poole nõusolek. Kuid teatud üksikjuhtudel on võimalik ka töölepingu tingimuste muutmine tööandja algatusel. Ta saab iseseisvalt tingimusi muuta, kui ettevõte on muutnud kasutatavat tehnoloogiat, juurutanud uus tehnoloogia või tootmises toimub struktuurset tüüpi ümberkorraldamine. Ainus, mida tööandja sel juhul muuta ei saa, on see, milliseid funktsioone töötaja oma ametikohal täidab.

Kui tekkis vajadus töölepingus ettenähtud tingimusi muuta, on ettevõtte juht kohustatud sellest töötajat kirjalikult teavitama. Selline teade on minimaalne tähtaeg- see on võrdne kahe kuuga enne selles märgitud muudatuste jõustumist.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 306 sätestab, et kui lepingu tingimused muutuvad individuaalne, siis on see periood erinev. Tulevatest muudatustest peavad nad oma töötajaid kaks nädalat ette kirjalikult teavitama. Nendes teadetes tuleks mainida mitte ainult tingimuste muutumist, vaid ka seda, miks need on muutunud. Igal töölepingu tingimuste muutmisel peab olema mõjuv põhjus.

Mõnikord võib töötaja, olles tutvunud uute tingimustega, keelduda pärast nende rakendamist töötamast. Sel juhul peab ettevõtte juht pakkuma isikule kirjalikult teist ametikohta. See võib olla kas vaba töökoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav ametikoht. Samuti saab tööandja pakkuda ametikohta, mis on organisatsiooni hierarhias madalamal või madalamalt tasustatud – peaasi, et see oleks tasuta. Ja ta on kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis tal praegu on. Ja kui see on kollektiivlepingu või muu sarnase lepingu alusel võimalik, võib ettevõtte juht anda töötajale õiguse valida vabade töökohtade vahel, mis asuvad teises paikkonnas või struktuuriüksuses.

Kuid mõnikord juhtub, et selles küsimuses pole töötaja ja tööandja vahel kokkulepet. Võib-olla ettevõtte juhil pole vabu kohti, või need, mis on, töötajale ei sobinud. Sel juhul, nagu on märgitud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa lõikes 7, tööleping lõpetatakse ja töötajale makstakse tema kohustuslikku vallandamishüvitist.

Kuidas näeb välja töölepingu muutmise protsess tööandja algatusel?

Töölepingu oluliste tingimuste muutmiseks tööandja algatusel peab tal olema selleks piisav alus. Ettevõtte juht saab töölepingut muuta kahel juhul - kogu ettevõttes või mõnes selle filiaalis on tehtud suuri muudatusi struktuuris endas või kui on toimunud märgatavad muudatused. tehniline protsess tootmine. Ja isegi sel juhul ei saa tööandja muuta töötaja tööfunktsiooni.

Muutmise all organisatsiooni tüüp on ette nähtud järgmised muudatused:

• Üks või mitu organisatsiooni struktuuriüksust eraldati või vastupidi liideti.
• Ettevõttes likvideeriti üks filiaalidest või esindustest.

Muutmise all spetsifikatsioonid Kõige sagedamini hõlmab töö muudatusi, mis mõjutavad tehnoloogiat või tootmistehnoloogiat ennast. Mõlemaid tegureid ajakohastatakse sageli, võetakse kasutusele uusi üksusi, mis nõuavad vastavat koolitust, või muutub kauba tootmisviis.

Seaduses on eraldi kord, mis võimaldab selliseid muudatusi teha. See on tinglikult jagatud mitmeks etapiks.

1. Esimene etapp - ettevõtte juht määrab, keda töötajad mõjutavad tootmises tehtavad tehnilised või organisatsioonilised muudatused. Samal etapil analüüsib ta töölepingu teksti ennast ja teeb kindlaks, millised osad vajavad muutmist.
2. Teine etapp - muudatuse otsus tehakse ja ettevõtte juht hakkab töötajaid kirjalikult teavitama, et see peagi jõustub.
3. Kui töötaja ei anna nõusolekut uutes muudetud tingimustes töötamiseks, ilmub menetlusse kolmas etapp. Tööandja hakkab töötajale pakkuma vabu töökohti.
4. Ja viimane, neljas etapp on lepingu muutmine ja lõpetamine. Töötaja ei leidnud endale sobivat ametikohta ning ta ei soovi uutes tingimustes töötada. Nii et tööandja, kasutades artikli 1. osa lõikes 7 ettenähtud tingimusi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt lõpetab töölepingu ja maksab vallandamishüvitist.

Töölepingu muutmine töötaja algatusel

Töötaja võib tegutseda ka töölepingu muutmise algatajana. Eelkõige on tal õigus kirjutada tööandjale avaldus mis tahes töötingimuste muutmise sooviga. See väide ja võimalikud muudatused võivad kehtida töösuhte mis tahes aspekti kohta, eelkõige:

• Palga- ja palgasüsteemid tariifimäär või koefitsiendid.
• Tööaeg ja töögraafik.
• Töörežiim.
• Tööülesannete täitmise kohad.
• Otsesed töökohustused ja tootmisstandardid.

Samas on selliste muudatuste ühepoolne tegemine vastuvõetamatu. See tähendab, et töötaja peab igal juhul saama tööandja nõusoleku ja seejärel koostama töölepingule kahepoolse lisakokkuleppe.

Ainus olukord, kus tööandjal on kohustus rahuldada töötaja avaldus töötaja algatusel töölepingu muutmiseks, on olukord, kui sellise avalduse saadab rase töötaja. Eelkõige ei ole tal õigust keelduda talle lühendatud tööpäeva kehtestamisest, kuid ta saab vastavalt muuta töötasu arvutamise mehhanisme võrdeliselt tegelikult töötatud tundidega.

Kuidas muutub tööleping, kui omanik on vahetunud

Äsja organisatsiooni vara omandisse saanud isikul on võimalus mõne töötajaga töölepingud lõpetada. See on ennekõike tootmisjuht. Samuti kehtib see õigus Pearaamatupidaja. Seadusega on selleks menetluseks ette nähtud kolm kuud. Tähtaega hakatakse lugema hetkest, mil uus omanik omandab omandiõigused organisatsiooni varale. Need töötajate kategooriad, nagu kõik teised, vajavad hüvitist. Selle suurus on sätestatud artikli 1 1. osa lõikes 4. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja see ütleb, et lahkumishüvitis peab olema võrdne vähemalt kolme keskmise palgaga.

Isik, kes on saanud organisatsiooni omandiõiguse, saab vallandada ainult ülalnimetatud isikuid. Ühtegi teist ettevõtte töötajat ei saa sel põhjusel vallandada. Kuid kui nad keelduvad oma tööd jätkamast põhjusel, et organisatsioon on omanikku vahetanud, võib sellised töötajad vallandada täielikult kooskõlas artikli lõikega 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Samuti võib uus omanik otsustada läbi viia sellise protseduuri nagu tööjõu vähendamine. Kuid ta saab seda teha alles pärast läbimist riiklik registreerimine omandiõiguse üleminek.

Teised sagedased organisatsiooniliste muudatuste juhtumid, mis võivad mõjutada töölepingu tingimusi, on alluvuse muutmine või ümberkorraldamine, organisatsiooni ühinemine või ümberkujundamine. See ei saa olla piisav põhjus, et lõpetada tööleping ühegi töötajaga ettevõttes, kus toimuvad organisatsioonilised muudatused.

Õigusaktid ei määra täpset ajavahemikku, mille jooksul saab töötaja anda uuele juhile keeldumise muutunud töötingimustes töötamisest. See tähendab, et põhimõtteliselt võib töötaja selle loobumise esitada igal ajal. Kuid tavaliselt kasutavad nad ülaltoodud ajavahemikku - 3 kuud alates muudatuste jõustumise päevast.

Töölt peatamine

On teatud tingimused, mille korral organisatsiooni juht on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama. See loend sisaldab järgmisi juhtumeid:

Kõigil ülalnimetatud juhtudel on organisatsiooni juhil täielik õigus ja isegi kohustus töötaja töölt kõrvaldada. Sellise peatamise periood peaks olema võrdne perioodiga, mis on vajalik töötaja tööd segavate raskuste kõrvaldamiseks. Ja samal ajal kui töötaja on töölt kõrvaldatud, ei saa ta loomulikult töötasu, välja arvatud juhul, kui töö katkestamises on otsene tööandja süü.

Töötaja võib töölt kõrvaldada kauemaks kui kaheks kuuks. Seda saab teha juhul, kui töötaja keeldub uuele üle minemast töökoht või töötada muudetud töölepingu tingimuste alusel. Sel juhul võib tööandja ta kas vallandada, kasutades artikli 1 1. osa punkti 8. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt või leppige kokku ajutise töö peatamise kohta. Sellise peatamise tähtaeg võib olla selline, milles selle huvide konflikti osapooled kokku saavad. Tavaliselt ei kesta selline ametist kõrvaldamine rohkem kui neli kuud.

Tasub meeles pidada, et töölt kõrvaldatud töötajal on täielik õigus pöörduda kohtusse. Sel juhul on tal võimalus tõestada, et juhi tegevus oli ebaseaduslik ja on tema rikkumine tööõigused. Kui ta tõendab, et ettevõtte juht kõrvaldas ta mõjuva põhjuseta töölt või rikuti seadusega kehtestatud korda, siis jääb selle eest vastutav isik süüdi. Ja arvestades, et kogu töötaja töölt kõrvaldamise aja jooksul ei makstud talle palka palk, siis on tööandja sunnitud maksma kõik selle, mida vale ei saanud.

Samuti võidakse lisaks saamata jäänud töötasu väljamaksmisele tunnistada haldusrikkujaks organisatsiooni juht ja tema lähimad abilised. Ja kõige levinum põhjus, miks tööandja võib ebaseaduslikus töölt kõrvaldamises süüdi jääda, on see, et ülemus kasutas selleks põhjust, mida seadusega kehtestatud ametlikus nimekirjas ei ole. Sagedamini on tööandjate poolt töölt kõrvaldamisega seotud vigade hulgas menetluse rikkumine.

Töölepingu tingimuste muutmise kord

Igas töölepingus on tingimusi, mis enamikul juhtudel ei muutu. Kui me toome need tingimused üldine vaade, siis saate järgmise:

• Ettevõtte asukoht, kus töötaja töötab. Samas veerus peab tööandja täpsustama selle struktuuriüksuse nime.
• Funktsioonid, mida töötaja sellel ametikohal täidab. Tavaliselt on ametikohal suur hulk kohustusi – see aitab töötajat säästa lisatöö. Ja eelkõige pea alusetutest väidetest.
• Kuupäev, millal töötaja tööle asus või alustab. See on väga oluline punkt, sest sellest hetkest alates hakkab töötaja palka saama.
• Tööjõu tasumise tingimused. See lõige näitab, millise süsteemi alusel makstakse töötajale töötasu ja põhipalka.
• Kui töötaja ja tööandja vahel on leping tähtajaline leping, peate määrama ka aegumiskuupäeva.

Muud töölepingu tingimused võivad töö käigus muutuda.

Töölepingu tingimusi saate muuta kahel peamisel viisil.

• Kui saavutatakse kõigi lepingupoolte nõusolek.
• Initsiatiivil, mis tuleb tööandjalt.

Kui töölepingu tingimusi muudetakse mõlema poole algatusel, siis tuleb järgida õigusaktides selgelt sätestatud korda.

• Esiteks peavad kokkuleppele jõudnud pooled koostama ja sõlmima lepingu juurde täiendava kokkuleppe. See toimib täiendusena olemasolevale dokumendile, mis tähendab, et uut ei ole vaja sõlmida.
• Dokument on vaja koostada kahes eksemplaris - nii töötaja kui ka tööandja jaoks, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61.
• Kasutades sõlmitud ja vormistatud lisadokumenti, peab tööandja allkirjastama korralduse, kus on märgitud, milliseid olemasoleva lepingu osi ja kuidas on muudetud.

Isegi kui töötaja nõustub talle pakutud muudatustega, kuid samal ajal ei ole lisadokumendil allkirju ja korraldust pole välja antud, ei tohiks töötaja uutel tingimustel tööle asuda.

Sellest, kuidas toimub lepingutingimuste muutmine tööandja initsiatiivil, kirjutati eespool. Tööandja annab ettevõttele vastava korralduse, saadab teate kõigile, keda need muudatused puudutavad. Seejärel - tööandja saab kirjaliku nõusoleku või kirjaliku keeldumise ning nõusoleku korral - vormistatakse lepingu juurde lisakokkulepe ja antakse korraldus.

Kui poolte kokkulepe on saavutatud, kõik sammud tehtud ja töölepingu tingimusi muudetud, siis protsess ikkagi ei lõpe. Fakt on see, et selline muudatus ei mõjuta mitte ainult töötaja töötegevust, vaid ka muid eeskirju, näiteks:

• kollektiivleping;
• ettevõtte sisekorraeeskirjad;
• Palgaarvestuse, lisatasude ja stiimulitega seotud eeskirjad.

Pärast muudatuste tegemist lepingus ja kõikide dokumentide allkirjastamist peab ettevõtte juht ebaõnnestumata tutvustada töötajat nendes paberites tehtud uuendustega.

Kirjalik teade, mis saadetakse töötajatele, keda töölepingu muudatused puudutavad, näeb välja selline:

• Käimasolevate muudatuste üldine olemus;
• Kuidas muutub töötaja senine töötegevuse järjekord;
• Selge märge selle kohta, milliseid dokumendi lõikeid muudetakse.

Samuti on ettevõtte juhil vaja vormistada ametlik korraldus, et muudatused toimuvad ja peagi jõustuvad. Selline dokument peab sisaldama järgmist teavet:

• Põhjused, mis sundisid ülemust olemasolevas dokumendis muudatusi tegema;
• Tellimus, et kõik lepingus tehtud muudatused peavad olema kajastatud määrused kohalik iseloom;
• Kuupäev, millal kõik muudatused jõustuvad.

Kui tööandja on töötajaga kokku leppinud reeglid, et töötaja teeb konkreetset tööd kindlas kohas ja sobivatel tingimustel. Vormiliselt sõlmisid pooled kokkuleppe, mida nimetatakse () tööseadustikus.

Nagu iga kirjalik leping, sisaldab see dokument mitmeid sätteid.

Mõnda elementi nimetatakse hädavajalikuks või kohustuslikuks. sisaldab:

• töökoht;
• tootmisfunktsioon;
• tööde alustamise kuupäev (kui leping on kiireloomuline, siis selle sõlmimise põhjus ja lepingu lõppemise kuupäev);
• palgakriteeriumid;
• töö- ja puhkeaeg;
• garantiid ja hüvitised;
• aastal kehtivad tingimused vajalikke juhtumeid töö iseloom (liikuv, reisil, teel jne);
• töötingimused töökohal;
• kohustusliku sotsiaalkindlustuse pakkumine.

Edaspidi on töölepingu oluliste tingimuste muutmine võimalik vaid poolte kokkuleppel ehk vastastikusel kokkuleppel.

Pärast lepingu () jõustumist muutuvad selle sätted siduvaks.

Kuid perioodiliselt juhtub ühe poole algatusel ja mõnikord ka nende tahtest sõltumata sündmusi, mille järel tuleb töötaja ja tööandja vahelises lepingus muudatusi teha (see teema on kajastatud tööseadustikus Vene Föderatsioonis).

Kõik poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused on lubatud ainult poolte nõusolekul (. Erandeid muidugi juhtub, aga nende kohta veidi madalamal.

Kõik muudatused tuleb teha kirjalikult, sõlmides täiendava lepingu.

Muudatuse põhjused

1. Ühe osapoole algatus

Olenemata sellest, kes (töötaja või tööandja) algatab töötingimuste muutmise töölepingus, olgu selleks siis palgatõus, uus positsioon, tööaja korrigeerimised jne, kui vastaspool ei nõustu, siis muudatust ei toimu.

Kui kõik on nõus, koostatakse lisaleping ja allkirjastatakse see kahes eksemplaris.

Lisalepingu näidis

Selles dokumendis märgi kindlasti ära osapooled, vangistuse kuupäev ja koht ning ka konkreetselt ja selgelt kirja, mis täpselt muutub (lisatud või välja jäetud). Lõpus märkige, mis ajast muudatused jõustuvad.

Näiteks raamatupidaja Petrov otsustas, et ta ei taha töötada viis päeva nädalas, keskmiselt 40 tundi, vaid tahab töötada neli päeva nädalas, keskmiselt 32 tundi. Selle ettepanekuga pöördus ta tööandja poole. Tööandja teab, et Petrov on hea raamatupidaja ja ei taha teda kaotada, mistõttu jõudsid pooled kokkuleppele: Petrov töötab 4 päeva nädalas, keskmiselt 32 tundi, kuid palk pole enam fikseeritud, nagu varem, vaid arvutatakse proportsionaalselt Petrovi töötatud ajaga . See nõusolek vormistatakse ja poolte poolt fikseeritakse kirjalikult Petrovi töölepingu lisakokkuleppe nr 1 vormis.

2. Meditsiinilistel põhjustel

Kui töötaja ei saa tervislikel põhjustel oma ülesandeid täita, on tööandja kohustatud ta (aga ainult kirjalikul nõusolekul!) üle viima teisele tööle, mis ei ole talle vastunäidustatud (). See tähendab, et tööandja on kohustatud muutma oma töötaja töölepingu olulisi tingimusi.

Näiteks pärast järgmise läbimist arstlik läbivaatus arstlik komisjon tegi elektri- ja gaasikeevitajale Sidorovile järelduse, et ta ei tohi keevitajana töötada. Sidorov tõi selle järelduse tööandjale. Mida edasi teha?

Seadusandja nägi antud juhul ette kaks võimalikku varianti ja järgmise korra.

2.1. Ajutine üleviimine kuni 4 kuud

Töölepingu muutmise tingimused

Kui Sidorov nõustub, et 4 kuu jooksul töötab ta mitte keevitajana, vaid puusepana, see tähendab, et tema tootmisfunktsioon muutub (kui ta loomulikult vastab kvalifikatsioonile), on protseduur järgmine:

• saame Sidorovi kirjaliku nõusoleku;
• koostame töölepingule lisakokkuleppe kahes eksemplaris, milles märgime põhjused, tähtajad ja uue tootmisfunktsiooni;
• me allkirjastame;
• jaoks tellimuse koostamine ajutine üleviimine, millega tutvustame Sidorovit allkirja all.

Peale lepingu lõppemist koostame taas pöördülekande korralduse, samuti töötaja allkirjaga. Mõlemas tellimuses panime aluseks tervisearuande ja sellega seonduva lisalepingu.

Kirjaliku nõusoleku näidis töölepingu tingimuste muutmiseks

Ajutise ülekande tellimuse näidis

Töötaja töölt vabastamise tingimused

Kui Sidorov sellise asjakäiguga kuidagi ei nõustu või tööandjal ei ole tervislikel põhjustel talle sobivaid töökohti, on tööandja kohustatud Sidorovi töölt kõrvaldama koos ametikoha säilitamisega kuni 4. arstlikus aruandes märgitud kuud. Selle aja jooksul töötajale palka ei maksta.

Vallandamise kirja näidis

2.2. Ajutine üleviimine pikemaks ajaks kui 4 kuud

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine

Kui Sidorov on nõus olema tisler üle 4 kuu, saame temalt kirjaliku nõusoleku, koostame kahes eksemplaris lisalepingu, kuhu märgime põhjused, tähtajad (kui üleminek on püsiv, siis täpsustame, et nüüd on see Sidorovi põhi töö) ja uus tootmisfunktsioon, allkirjastame ja koostame ajutise võõrandamise tellimust, millele Sidorov peab alla kirjutama. Ülekandeperioodi lõppedes (kui see ei ole püsiv) koostame pöördülekande tellimuse.

Töölepingu lõpetamise tingimused

Kui arstlik komisjon on otsustanud, et üleviimine peaks olema alaline või pikem kui 4 kuud ja Sidorov keeldub üleviimisest või tööandjal ei ole sobivat vaba ametikohta, lõpetatakse tööleping vastavalt 1. osa punktile 8. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Lahkumisavalduse näidis

Samas soovitame kohtuvaidluste ja negatiivse kohtupraktika vältimiseks pakkuda töötajatele, kes vajavad meditsiinilistel põhjustel ajutist või püsivat üleviimist, kõiki neile kvalifikatsioonilt sobivaid vabu töökohti (sh. kõrgemaid positsioone) või olemasolev töökoht, mis ei ole tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

3. Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu

Sel juhul on üksikasjalik protseduur ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, märgime vaid, et kui lepingu tingimusi ei ole võimalik pooltest mitteolenevatel põhjustel salvestada, on tööandjal õigus kokkuleppe tingimusi omal algatusel muuta, kuid töötaja tootmisfunktsiooni muuta ei saa .

Tööandja on kohustatud töötajat eelseisvatest uuendustest ja nende põhjustest kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette.

Töölepingu tingimuste muudatuste teatamise näidis

Kui töötaja ei ole uutes oludes nõus töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tal olevat tööd, mida isik saab teha oma tervist arvestades. Samas peab tööandja pakkuma töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal on (tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti muudes valdkondades, kui see on ette nähtud kohalike eeskirjadega).

Kui a sobiv töö tööandjal ei ole või töötaja keeldus talle pakutust, tööleping lõpetatakse vastavalt 1. osa punktile 7 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Erandid reeglitest

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2, millal:

• loodusõnnetused, olenemata loodusest;
• tööõnnetus või tööõnnetus;
• tulekahju, üleujutus, nälg, maavärin jne.

Ja ka kõikidel muudel juhtudel, kui inimeste elud on ohus, on võimalik tööandja algatusel töölepingu tingimusi muuta, st töötaja võib tema nõusolekuta (kuni üheks kuuks) üle viia mitte töötama. sama tööandjaga sõlmitud töölepingu alusel, et vältida katastroofe või kõrvaldada nende tagajärgi.

Samas on madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleviimine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Tööleping on ametlik kirjalik kokkulepe tööandja ja töötaja vahel, mis kehtestab teatud vastastikused õigused ja kohustused. Muudatused, muudatused ja täiendused on võimalikud ainult kirjalikult. Vastasel juhul pole neil mingit mõju.

Tähelepanu

Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab kindlaks töölepingu muutmise korra. Kõik uuendused tuleb läbi viia töötaja huve rangelt järgides. Selle seaduse rikkumine toob kaasa karistused. Nii tööandja kui ka töötaja peavad täpselt esindama ja järgima nende vahel sõlmitud lepingu muutmise korda. Muidugi, seda protseduuri sellel on oma nüansid ja omadused, mida tuleb järgida.

Tööseadustik töölepingu muutmise korra kohta

Töötaja ja tööandja vahel sõlmitud dokumendiga mis tahes toimingute läbiviimise kord on määratud eraldi tööseadustiku peatükiga - 12. peatükk. Esialgu sätestab tööseadustik, et töölepingu mis tahes sätete muutmine on lubatud ainult mõlema poole kokkuleppel, välja arvatud mõned juhud. Vastavalt artiklile 74 on tööandjal õigus teha muudatusi ilma töötaja nõusolekuta, kui toimetamine on vajalik seoses töötingimuste parandamisega, teatades sellest talle 2 kuud ette. Seadus ütleb aga selgelt:

• Tööandja ei saa ühepoolselt muuta töötaja tööülesannete täitmisega seotud punkte;
• Tööandja peab pakkuma kõigile töötajatele lühendatud tööaja režiimi, kui pärast ümberkujundamist algasid nende massilised koondamised. Režiimi kestus ei ületa 6 kuud.

TÄHTIS

Organisatsiooni juhtkond peab põhjendama töölepingu sätete muutmise vajadust. Samuti ei ole töötaja nõusolekut vaja tema ajutise kuni 1 kuu jooksul teisele ametikohale või muule üksusele üleviimisega seotud asjade puhul, kui see on tingitud erakorralistest asjaoludest või vajadusest ennetada katastroofe ja õnnetusi. Alandamiseks on sel juhul vaja töötaja nõusolekut.

Millal saab töölepingut muuta?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi 12. peatükis, mis on pühendatud kõigile töölepingu muudatustele, on kehtestatud teatud loetelu asjaoludest, mille korral saab selle sätteid muuta:

1. Üleviimine - töötaja saatmine organisatsiooni teise osakonda või tema töö liigi muutmine tööandja algatusel. Sellised muudatused toovad kaasa muutuse tööfunktsioonides ja muudes tingimustes, mida tuleb kuvada. Üleviimine on võimalik ainult üleviidud töötaja nõusolekul.Ülekannet ei tohiks segi ajada üleandmisega. Ümberpaigutamine on töötaja üleviimine teisele tööle samas organisatsioonis ilma funktsioonide muutmise ja regulatsioonide uuendusteta, samas kui selleks ei ole vaja nõusolekut see töötaja. Äärmiselt oluline on mõista nende mõistete erinevusi;
2. Töötingimuste muutumise tõttu töötajate ja juhi vahel eelnevalt kokku lepitud esemete muutmine;
3. Organisatsiooni, kus töötaja on registreeritud, omanikuvahetus, selle ümberkorraldamine või asutuse tüübi ümberkujundamine;
4. Töötaja peatamine ametikohustuste täitmisest.

Seadusandja määrab, et pooltel on õigus eelnevalt kokkulepitud sätteid muuta. Kõige sagedamini muutuvad töölepingu tähtaeg, organisatsiooni nimi (kui see muutub), töötaja palk, ametikoht, tööandja juriidiline aadress jne.

Muuda järjekorda

Mõlemal poolel töösuhted kindlasti tekib küsimus töölepingu punktide muutmise korralduse vormi kohta. Sest see dokument seadus ei näe ette spetsiaalset standardset disaini. Tellimus väljastatakse vabas vormis kasutades kirjaplank organisatsioonid.

Dokumendi päis peab sisaldama organisatsiooni täisnime ja selle registreerimiskoode - KPP, TIN ja OGRN. Veidi madalam on selle numbrit tähistav sõna "Telli". Sellele reale kantakse korralduse nimi, näiteks "Ivanova A. A. töölepingu tingimuste muutmise kohta". Järgmine rida sisaldab kuupäeva.

Pärast päise kujundamist kirjutatakse dokumendi sissejuhatav osa konkreetsel kujul, mis sisaldab muudatusi põhjustanud alust. Pärast põhjuse märkimist pannakse sõna "Tellin" ja selle alla kirjutatakse järgmised andmed:

1. Töölepingu muutmise põhjused. Enamasti on tegemist töötaja ja tööandja vahelise eelnevalt sõlmitud lepinguga ning seetõttu piisab selle üksikasjade kirja panemisest;
2. Rekvisiidid;
3. Tekst ise, märkides ära osa, millesse see kuulus.

Pärast neid toiminguid jääb üle vaid tellimuse alguskuupäeva seadmine ja kuvamine ning vastutavate isikute määramine. Muutmise järjekorras töölepingut peavad olema allkirjastatud juhataja, vastutavate isikute ja töötaja enda poolt, kellega lepingut muudeti.

Eelneva põhjal võime järeldada, et sisu muutmise järjekord näeb välja järgmine:

Nagu näete, on töölepingu muutmise korraldus täitmisel võimalikult lihtne ega nõua kehtestatud mudeli järgimist.

Töölepingu muutmise samm-sammult juhised tööandja poolt

Olemas teatud järjekord muudatused töölepingus. Moodustatakse omapärane algoritm:

1. Kui algatajaks on tööandja, teavitab ta töötajat vajalike muudatuste tegemise soovist. Selleks peab tööandja saatma töötajale saatekirja kahes eksemplaris (üks eksemplar pärast töötaja nõusolekut läheb tööandjale, teine ​​jääb töötajale endale). Kui töötaja annab nõusoleku töölepingu muutmiseks, kinnitab ta seda kirjalikult. See kinnitus on lepingu vormistamise ja aktsepteerimise menetluse alustamise aluseks;
2. Lisaleping koostatakse kahes eksemplaris. See peab sisaldama kõiki muudatusettepanekuid;
3. Koostatud leping registreeritakse vastavalt organisatsioonis kehtestatud normidele;
4. Üks eksemplaridest antakse töötaja kätte, kusjuures see asjaolu peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga tööandja eksemplaris;
5. Välja antakse määrus, mis sisaldab sõlmitud dokumendi sisu muutmise fakti. Nagu leping, tuleb ka see dokument registreerida;
6. Pooled tutvuvad tellimusega ja kinnitavad selle allkirjadega.

See töölepingu muutmise kord on kehtestatud seadusega ja seda muuta ei saa.

Muuda lepingut

Korrektselt vormistatud kokkulepe poolte vahel sõlmitud töölepingu sätete muutmise kohta on äärmiselt oluline komponent. Seadus sätestab, et kõik töötaja ja juhtkonna vahelise lepingu muudatused tuleb fikseerida lisadokumendis. Selline kokkulepe on pooltevahelise tingimuste muutmise kokkuleppe olemasolu garant. Tuleb meeles pidada, et isegi töötaja ja juhi vahelise lepingu sätete ühepoolse muutmise korral on vaja see dokument koostada.

Märge

Leping peaks õigesti kajastama tehtavate muudatuste olemust. Töölepingu muutmise põhjuseid pole vaja lisada. Leping jõustub selle allkirjastamise hetkest või teatud aja möödumisel. Selle sätete mõju võib laiendada minevikuvormile. Leping sõlmitakse erinevatel juhtudel - töökoha vahetamisel, vahetamisel ametlikud funktsioonid, palk ja sellega seotud hüvitised, tööaeg ja muu.

Töölepingu muutmise lepingu näidis on näidatud alloleval pildil:

Tuleb meeles pidada, et kõigi muudatustega tuleb koostada sarnane dokument.

Töötaja teatis

Nagu eelnevalt öeldud, võib juhtkond ilma aruteluta ja omal algatusel töölepingut muuta. Seadus ütleb, et sellised muudatused on võimalikud ainult erinevate töötingimuste muutumisel ettevõttes. Selle dokumendi erinevate lõigete ühepoolse muutmise peamiseks põhjuseks on töötaja tööülesannete (kohustuste) puutumatus. Lisaks peab erinevate muudatuste sisseviimise vajadust organisatsiooni juhtkond põhjendama vastavate tõendite esitamisega.

Kavandatavatest muudatustest ja nende sisseviimise põhjustest on juhtkond kohustatud töötajat kaks kuud ette teavitama. Teade tuleb esitada kirjalikult ja see peab sisaldama järgmisi olulisi andmeid:

• Muudatuse põhjused.
• Töötajale kahe võimaluse pakkumine - nõusolek või tagasilükkamine.
• Pakkumine teisele vabale kohale, mis juhatajal on. See peab töötajale sobima.

Nagu ka toimetamiskorralduse puhul, ei näe seadusandja ette teatamise formaalset vormi. Sellest lähtuvalt võib tööandja vormi koostada omal äranägemisel, kuid mitte vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidega (nimelt artikkel 74). Siin on näide sellisest teatest:

Nagu näete, sisaldab teatis esemete muutmise põhjuseid, muudetavaid esemeid, kättesaamist ja töötaja nõusolekut või mittenõustumist.

Lisainformatsioon

Lisaks kõigele kohustab õigusakt juhti pakkuma töötajale muid vabu töökohti, kui ta muudatusteks nõusolekut ei anna. Selliste võimaluste puudumisel või juhul, kui töötaja ei ole valmis ühtegi neist vastu võtma, lõpetatakse pooltevaheline leping tööseadustiku sätete alusel.

Võimalik, et tehtavad muudatused võivad kaasa tuua suure hulga töötajate vallandamise. Sel juhul võib organisatsiooni juhtkond valida teistsuguse töörežiimi - osalise tööajaga. Selle uuenduse kestus ei tohiks ületada 6 kuud. Tööst keeldumisel poole kohaga lõpetamisele kuulub ka poolte vahel sõlmitud leping.

Ja viimane, mitte vähem oluline täpsustus on see, et kõik ümberkujundamised tuleb läbi viia, võttes arvesse töötaja positsiooni säilitamist samal tasemel.

Töölepingu tingimuste muutmise kord töötaja poolt

Tihti tuleb ette olukordi, kus juhi ja töötaja vahelise töölepingu punktide muutmise algatajaks on töötaja ise. Sel juhul peab ta esitama avalduse, mis sisaldab muudatustaotlust koos põhjuste kirjeldamisega. Avaldus registreeritakse, mille järel jääb töötajal oodata vaid tööandja ametlikku vastust.

Nõusoleku korral ei erine edasine protseduur eelnevalt kirjeldatust. See koosneb ikkagi mitmest punktist:

1. Lepingu koostamine poolte vahel muudatuste kohta;
2. Lepingu registreerimine sisemised eeskirjad organisatsioonid;
3. allkirjade andmine ja lepingu koopiate pooltele üleandmine;
4. Töölepingu muutmise ja selle registreerimise korralduse väljastamine;
5. Töötaja korraldusega tutvumine ja allkirjade kinnitamine.

See kord on ametlikult kehtestatud ja seda ei saa rikkuda.

Muudatusettepanekute tegemisest keeldumine

Nagu varem mainitud, on juhtkonnal õigus sätteid seoses töötingimuste muutumisega isiklikult muuta. Peate lihtsalt töötajale teatise saatma. Mis saab aga siis, kui töötaja keeldub kavandatavaid muudatusi vastu võtmast?

Eelpool oli kirjeldatud, et sellises olukorras on organisatsiooni juhtkond kohustatud pakkuma töötajale kõiki olemasolevaid võimalusi vaba töökoha muutmiseks. Nende puudumisel või kui töötaja keeldub neid vastu võtmast, saab tööandja täieliku õiguse palgatud kodanik vallandada ja kõik töösuhted temaga lõpetada. Seda tõendab Vene Föderatsiooni töökoodeks (töötaja keeldumine töötamast pärast sätete muutmist toob kaasa kõigi pooltevaheliste suhete lõppemise).

Nüansid

Soovides ühepoolselt muudatusi teha, satuvad tööandjad sageli segadusse. See toob kaasa töölepingus aktsepteeritud uuenduste ebaseaduslikuks tunnistamise. Töö optimeerimiseks on palju redigeerimisolukordi:

• Töötaja üleviimine teise kontorisse või osakonda;
• Uute kohustuste lisamine;
• Töögraafiku muutmine;
• Töörežiimi muutmine;
• Muutused töötaja palgas ja palju muud.

Ja isegi vaatamata sellele, et seadusandlus reguleerib seda küsimust selgelt, on paljud tööandjad segaduses mitte ainult muudatuste vastuvõtmise korras, vaid ka selles, mida saab lugeda lepingu muutmiseks ja mida mitte.

Oluline on mõista, et kogu registreeritav teave sisaldub Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57. Nende toimetamine toob kaasa muudatused sõlmitud lepingus. Jääb üle vaadata vaid muudetava punkti kohustuslikkus - kui artiklis on kirjas, et see on kohustuslik, siis tuleb teha muudatused. Samuti võib juhtuda, et see säte artiklist puudub. Sel juhul tuleb kontrollida, kas see on lepingus kirjas. Kui see nii on, peate seda ikkagi muutma.

Muudel juhtudel ei ole uuenduste fikseerimine kohustuslik. Näiteks töötaja alluvuskorra või töökoha asukoha muutmisega ei kaasne muudatusi töölepingu sisus.

Lisaks teeb tööandja sageli järgmisi vigu:

• Ei saada töötajale teatist;
• Saadab teatise, kuid ei näita selles muudatuse põhjust;
• Arvutab omavoliliselt töötajale etteteatamistähtaja (seaduse järgi - 2 kuud);
• jätab tähelepanuta muude vabade töökohtade pakkumise, kui töötaja keeldub muutumast;
• Ei järgi muudatuste järjekorda.

Peaaegu kõik eelpool käsitletud vead toovad kaasa tehtud muudatuste kehtetuks tunnistamise ning töötaja vallandamine keeldumise tõttu tunnistatakse ebaseaduslikuks. Sellepärast on äärmiselt oluline protseduuri rangelt järgida.

Tööandja peaks sellega kohtuvaidlustes arvestama tööõigus ja kohus seab töötaja huvid tööandja huvidest kõrgemale. Sellega seoses tuleb sellise olulise dokumendi redigeerimisprotseduuri käsitleda võimalikult hoolikalt ja vastutustundlikult. Arvestades kõiki ülaltoodud nüansse ja vigade puudumisel, toimub tingimuste parandamise või halvendamise protseduur ilma soovimatute tagajärgedeta tööandjale või töötajale.

Tööõigusaktid kirjeldavad selgelt kõiki tööandja ja töötaja vaheliste suhete aspekte. Nende vahel sõlmitud lepingu muudatused pole sugugi erand. Mis tahes manipulatsioonide puhul on vaja rangelt järgida kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksi juhiseid. See aitab kaasa kõigi menetluste korrektsele läbiviimisele ja sanktsioonide puudumisele nende rakendamise reeglite rikkumise eest. järgnev samm-sammult juhised, kõigi õigeaegne täitmine vajalikud dokumendid ning kokkuleppe olemasolu töötaja ja organisatsiooni juhtkonna vahel on iga tööseadustega reguleeritud toimingu edu võti.