Personalivaliku parandamise korraldus. Kvalifitseeritud personal või kujundame valiku osas seisukoha. Taotlejate otsingu lõpetamine

Räägime teile, kuidas töötada välja personalivaliku määrus, milliseid esemeid määrustesse lisada. Näitame näidete abil, kuidas vormindada dokumendi osasid, anda näidiseid ja jagada kasulikke teenuseid.

Artiklist saate teada:

Seotud materjalid:

Milliseid ülesandeid lahendab personalivaliku määrus?

Uute töötajate palkamise protsessi vormistamiseks ettevõtte töötajatele ning arusaamatuste kõrvaldamiseks personaliosakonna ja uusi töötajaid tellivate otsejuhtide vahel töötavad nad välja valikumääruse (Eeskirjad).

Määruse toimimiseks peab see:

• järgima olemasolevaid äriprotsesse ja ettevõttes kehtestatud ettevõtte põhimõtteid;
• kehtestada personali valiku reeglid;
• määrata teiste osakondade, välja arvatud personaliosakond, spetsialistide valiku protsessi kaasamise määr.

Ettevõtte värbamispoliitika aitab kõrvaldada juhtkonna poolt personaliosakonnale sageli esitatavate aeglusesüüdistuste põhjust. Määrus võimaldab vormistada valiku nõuded ning vabaneda pingetest ettevõtte juhtkonna ja personaliosakonna vahel.

Fragment personalivaliku eeskirjast

Laadige alla täielik dokument

Määrus on kohalik normdokument ettevõte, mistõttu selle reegleid peavad järgima kõik töötajad, sealhulgas juhid, kes saadavad taotlusi uute töötajate valimiseks. Selle abil saate välja selgitada otsejuhtide ja personalijuhtide vahelise arusaamatuse põhjuse ja selle kõrvaldada, kui panna kirja iga ametikoha vastutuse määr akti. See toob kaasa asjaolu, et edasised vaidlused muutuvad mõttetuks.

Kuidas värbamismäärus reguleerib praktikas värbamise etappe

Pole harvad juhud, kui otsesed juhid ei suuda oma personalivajadust täpselt sõnastada ega esitada aegunud andmeid. Seetõttu peaksid personalivajaduse määramise läbi viima personaliosakonna töötajad koos otsejuhtidega.

Personaliotsingu protsess peaks koosnema kolmest järjestikusest etapist, mis kajastuvad määrustes:

• koostada arengukavad (toodangu kasv, müügi kasv);
• määrata kindlaks vajalike töötajate ligikaudne arv;
• esitada värbajatele taotlus.

See lähenemine võimaldab kohandada otsejuhtide arvutusi ja võimaldab ka personaliosakonna töötajatel mõista, milliseid funktsioone täidetakse. uus personal. Edaspidi aitab see teave sobivaimad kandidaadid välja valida.

Millistele ametikohtadele ja kui palju töötajaid on vaja palgata

Personalieeskirjade valikuetapid

Määrus peaks sisaldama punkte, mis kohustavad värbajaid ja otsejuhte tegema tihedat koostööd, kuna uute töötajate valiku taotlus ei pruugi olla täpne. See omakorda põhjustab uus probleem Värbajad hindavad valesti kandidaatide kogemusi ja oskusi. Sel põhjusel peaks personalijuhil olema igal ajal võimalik taotluses sisalduvat teavet selle avalduse esitanud juhiga täpsustada.

Valikumäärus peaks sisaldama punkti, mis kohustab juhte täpselt kirjeldama uute töötajate eelistusi: haridustase, kutseoskused, isikuomadused. Kui sa neid nõudeid sinna ei kirjuta, saad selle fikseerida ametijuhendis või töölepingus.

Värbamisavalduse näidis

Laadige alla taotlusvorm

Milliseid otsinguallikaid personalivaliku määruses ette näha

Positsioon valikul peaks sisaldama teavet otsingu tüübi kohta. Igal tüübil peab olema kandidaatide valiku erimeetodid.

• Massiline värbamine. Värbajad saavad lühikese aja jooksul ise ja ilma lisatasuta valida suur hulk madala kvalifikatsiooniga töötajad;
• juhtide otsing. Unikaalsete oskustega spetsialistide, haruldaste erialade esindajate või juhtimistasandi esindajate otsimiseks võib ettevõte kasutada nii oma värbajaid kui ka värbamisagentuuride teenuseid;

• peajaht. Konkreetse tippjuhi meelitamiseks teisest ettevõttest on kõige parem kasutada maineka värbamisagentuuri spetsialistide teenuseid. Otsuse antud projekti elluviimise kohta saab teha ainult personalidirektor, kes on oma tegevused ettevõtte juhiga kooskõlastanud.

Kasuta assistentide valikul-vestlusrobotid

Samuti tuleks määrustes ette näha personali värbamise meetodid ja allikad, millesse ettevõtte juhtkond suhtub negatiivselt. Nende hulka kuuluvad: töötajate soovitusel taotlejad, nende sugulased, töötajad, kes otsustasid pärast vallandamist ettevõttesse naasta, konkureerivate ettevõtete endised töötajad.

Fragment valikut käsitlevast määrusest, milles on välja toodud personaliotsingu allikad

Laadige alla täielik dokument

Muud olulised punktid personalivaliku määruses

1. Töötada välja intervjuude läbiviimise reeglid ja lisada need värbamispoliitikasse. See, kuidas värbamisjuht kandidaatidega suhtleb, sõltub ettevõtte mainest tööturul, samuti isikliku ja professionaalsed omadused palgatud töölised. Valikumäärus peaks sisaldama intervjueerimise korda, vestluse ajal toimingute algoritmi, valikumeetodeid, millist tüüpi intervjuusid on soovitatav kasutada kandidaatide hindamisel igale ametikohtade rühmale. Siin peate märkima ka ühe kandidaadiga intervjuude maksimaalse arvu, nende kestuse, taotleja ja kliendiüksuse juhi vahelise kohtumise korraldamise tunnused, juhilt vastuse saamise aja.

Intervjuu reeglid: Reglemendi fragment

Laadige alla täielik näidis

2. Märkige, kellega ametnikest peate kooskõlastama taotleja töölevõtmise otsuse. Eeskirjas on vaja fikseerida ametikohad, mis vastutavad otsuste tegemise eest erinevate kategooriate töötajate ettevõtte personali vastuvõtmise kohta. See võib olla personalidirektor, tippjuhtkond, otsejuhid ja võib-olla ka turvatöötaja.

Laadige alla määruse näidis täielikult

Koostage hindamisvorm, kus on kirjas kandidaadile esitatavad isiku- ja ametialased nõuded ning 2 veergu taotleja hindamiseks - värbajalt ja vastutavalt isikult (kliendilt). Samuti peaksid määrused sätestama tingimuse, mille alusel vastutavad isikud peavad seda tegema ebaõnnestumata märkida kandidaadi tagasilükkamise põhjus.

Laadige näidis alla

3. Kuidas teavitada taotlejat, kas ta on tööle võetud või mitte. Tööle kutsumine või sellest keeldumine tuleks eelnevalt vormistada ja vormistada. Selleks on vaja välja töötada näidiskirjad, milles taotlejale tehakse pakkumine ja milles keeldutakse tööle asumisest. Saadud näidised sisalduvad ka värbamiseeskirjas ja on kasutamiseks kohustuslikud (personalijuhid saavad kasutada ainult kinnitatud vorme). See tagab, et värbajad saadavad pädevaid kutseid ja keeldumisi, mis vastavad eetika ja vene keele nõuetele.

Kandidaadi tagasilükkamise kirja näidis

Kuidas personalivaliku määruse abil värbajate tööd lihtsustada

Personalivaliku eeskirjad peaksid sisaldama tingimust, mis kohustab värbajaid kasutama ühtset automatiseeritud süsteemi (mille valib juhtkond). Need programmid on loodud kandidaatide hindamisprotsessi automatiseerimiseks. Kasutades automatiseeritud süsteemid juht oskab värbamistööd paremini planeerida ja vältida vigu, mis tekivad siis, kui personaliosakonna tegevus on ebajärjekindel.

Kasutamine tööl: töökuulutuse kirjutaja

Automatiseeritud värbamisprogrammide abil salvestatakse sissetulevate CV-de liikumine, vestlused, tööpakkumised, personaliteenusest keeldumised ja kandideerijate poolt tagasilükatud pakkumised.

"Ettevõtte personaliteenindus ja personalijuhtimine", 2010, N 11

Värbamise kvaliteet sõltub suuresti värbamise kvaliteedist inimressursid ettevõte, seega peaks ettevõttes tekkivate vabade ametikohtade täitmise protsess olema võimalikult struktureeritud ja läbipaistev. Personalivaliku määrus võimaldab meil selle probleemi lahendada.

Selleks, et ettevõttes tekkivate vabade ametikohtade täitmise protsess oleks efektiivne, on vaja selgelt üles ehitada personalivaliku süsteem. Selle asutamise esimene "telliskivi" on personalivaliku määrus.

Määrust töötatakse välja eelkõige selleks, et reguleerida ja kujundada "läbipaistev" tehnoloogia ettevõttesse personali värbamiseks.

Määruse väljatöötamisel on oluline meeles pidada, et värbamisprotsessi ei kaasata ainult värbamise eest vastutav juht, vaid ka otsene juht, kelle üksusesse töötaja valitakse. Peamised vaidlused nende vahel tekivad reeglina vaba töökoha sulgemise ajastuse üle, kuna juhtumid on üsna sagedased, kui uus töötaja vaja "eile".

Värbamismäärus võimaldab vabade ametikohtade täitmise ja kandidaatide valiku protsessis fikseerida personalijuhi ja otsejuhtide vastutusvaldkonnad (vt tabel).

Värbamist käsitlevate määruste ülesehitus

Peatükk	Sisu
Kindral sätted	Jaotis määratleb - dokumendi eesmärk; - peamised eesmärgid (näiteks spetsialistide meelitamine kõrgelt kvalifitseeritud); - ülesanded (nt valikukriteeriumide väljatöötamine kandidaadid) otsustati valikuprotsessis
Kirjeldus tehnoloogia valik personal sisse ettevõte	Jaotises kirjeldatakse vaba töökoha täitmise korda - alates valikuavalduse personaliteenistusse vastuvõtmine töötaja enne töölevõtmise otsuse tegemist. Täpsustage sammud, kasutatud protseduurid ja ajakava. Näiteks, hinne personalivajadus (avalduse kättesaamine) -> arendus nõuete kogum ametikohale kandideerijale -> vaba ametikoha kuulutuse postitamine -> esmane valik -> intervjuu värbamisjuhiga -> liinijuhi intervjuu -> töölevõtmise otsus
Vastutus korraldamisel ja hoides valik töötajad	Jaotises on määratletud vastutusvaldkonnad organiseerimine ja valik. Värbamine toimub enamasti läbi suhtlemine personalijuhi ja töötajate vahel turvateenistused, psühholoog, struktuurijuhid osakonnad, kes on huvitatud konkreetse täitmisest vabu kohti. Igaüks neist vastutab teatud etapi eest tööd oma pädevuse piires töötajate valiku kallal. Üldine kontroll ja vastutus vastavuse eest määrustega ettenähtud otsingu- ja valikumenetlustest personalidirektor

Ametikoha koostab ettevõtte personaliosakond. Samas juhid muud struktuurijaotused nt juriidiline osakond (arvestada määruse väljatöötamisel kõiki tööseadusandluse nõudeid), finantsjuhtimine(kontrollimaks uute töötajate valikuks eraldatud eelarvet).

Personali valiku määrusele kirjutab alla personaliteenistuse juht ja selle kinnitab ettevõtte esimene juht. Määrus võib sisaldada kooskõlastusviisasid struktuuriüksuste juhtidele, kes võtsid osa dokumendi arutelust selle väljatöötamise ja arutelu staadiumis. Kontrollib Reglemendiga fikseeritud protseduuride nõuetekohast täitmist personaliosakonna juhataja.

Määrus peaks selgelt kirjeldama ettevõtte personali värbamise äriprotsessi ja andma vastused järgmistele küsimustele:

Kuidas ettevõttesse personali värbatakse?

Kes teostab personali otsimist ja valikut?

Kes ja millises etapis valikuprotsessi kaasatakse?

Määrusesse võib lisada ka muid jaotisi. Näiteks, üks olulisemaid ettevõttes tekkivate vabade töökohtade täitmise allikaid on organisatsioonis juba töötav personal. Seetõttu võib määrustik sisaldada jaotist asutusesisese värbamismenetluse läbiviimise korra kohta. sõltumatu sektsioon Sätted võivad samuti kirjeldada värbamiskulude eelarvestamise protsessi.

Määrus võib sisaldada avaldusi - dokumentide vormid: värbamisavaldus, taotleja ankeet, intervjuu tulemuste hindamisvorm jne.

Värbamispoliitika on vajalik dokument tõhusa personalijuhtimissüsteemi rajamisel (vt näidet). Struktureeritud vabade töökohtade täitmise kord võimaldab vältida paljusid vigu ja seada tõkked riskirühmade esindajate, ebakompetentsete ja motiveerimata kandidaatide organisatsioonile.

Vabade ametikohtade täitmise eeskiri

1. Kandidaatide meelitamine vabadele ametikohtadele algab töötajate vajaduse hindamisest. Vaba ametikoha avamine lepitakse kokku selle struktuuriüksuse juhiga, kus vaba ametikoht avatakse.
2. Pärast vaba ametikoha avamise otsuse tegemist kandidaadile esitatavad nõuded vaba koht. Struktuuriüksuse juht esitab personaliteenistusele avalduse, mis kajastab olulisi nõudeid, millele peab vastama väljakuulutatud vabale ametikohale kandideerija ( ametlikud kohustused, oskused, haridus jne).
3. Personaliosakond kujundab avalduse alusel koos vastava struktuuriüksuse juhiga kandidaatidele esitatavad nõuded, määrab kandidaatide otsimise võimalused ja efektiivseimad viisid.
4. Kandidaatide valik läbib mitmeid etappe: esmane valik - vestlus personaliosakonna töötajaga - vestlus osakonnajuhatajaga - töölevõtmise otsus.
5. Esmane valik. Kasutamise tulemusena välis- ja sisemised allikad läbiotsimisel saab personaliosakond kandidaatide CV-d, mis on vabale ametikohale kandideerijate valikumenetluse otsuse tegemise peamiseks allikaks.
6. Esmasel vestlusel selgitatakse välja kandidaadi motivatsioon, tema psühholoogiline ja sotsiaalne orientatsioon. Hinnatakse kandidaadi võimet täita tööülesandeid, erialast potentsiaali ja kohanemisvõimet organisatsioonis. Personaliteenistus kontrollib koos turvateenistusega teavet varasemate töökohtade kohta, soovitusi ja kandidaadi CV-s toodud andmeid.
7. Vaba ametikoha nõuetele vastavate kandidaatide CV saadab personaliosakond struktuuriüksuse juhile. Struktuuriüksuse juht viib nädala jooksul pärast kandidaatide kohta materjalide esitamist nendega läbi vestlused, mille käigus selgitatakse ennekõike kandidaatide erialased teadmised, oskused ja vilumused. hindab kandidaadi üksusega kohanemise tõenäosust. Struktuuriüksuse juht teeb vastavalt intervjuude tulemustele sobivaima kandidaadi valiku.
8. Struktuuriüksuse juhilt positiivse hinnangu saanud kandidaat kutsutakse vestlusele personalidirektoriga, kes teeb töölevõtmise otsuse.

G. Pogodina

personalidirektor

Iveco ettevõtted Venemaal

populaarne aastal nõukogude aeg loosung: "Kaadrid otsustavad kõik!" mitte ainult mitte aegunud, vaid veelgi asjakohasem. Tänapäeval on kvalifitseeritud spetsialistide kaasamine esmatähtis ülesanne igale ettevõttele, kus selle loomine või ümberkujundamine algab. Selle HR-funktsiooni põhieesmärk on kiiresti, tõhusalt ja kulutõhusalt värbada vajalikud ettevõtted spetsialistid.

Varem oli personalitöö ülesandeks valida teatud tüüpi töödele sobiva kvalifikatsiooniga inimesi, kuid tänapäeva kiire muutuste tempo nõuab valikukriteeriumide osas suuremat paindlikkust, mis sunnib laiemalt arvestama inimese ja töökoha sobivusega. . Nüüd tuleb inimesi hinnates arvestada mitte ainult esinemisoskustega konkreetne tegevus et neil on, aga ka nende potentsiaal, vastavus tulevase töö – "sotsiaalse" ja "füüsilise" keskkonna (eelkõige tehnoloogia) nõuetele, ärikultuuri, suutlikkus suhelda paljude kolleegidega, valmisolek organisatsiooni sees edasi liikuda jne.

Me ei jaga töötajaid "halbadeks" ja "headeks". Tööandja seisukohalt on efektiivsem rääkida "sobivatest" ja "sobimatutest" spetsialistidest - arvestades konkreetset aega, etappi organisatsiooni arendamine ja ärivajadused. Seetõttu saab meie jaoks määravaks selline valikukriteerium nagu kandidaadi vastavus ettevõtte korporatiivsele kultuurile. Seda on raske praktikas rakendada, sest ettevõtte kultuur on immateriaalne.

Vaatamata raskustele tuleb enamikku ettevõtte kultuuri moodustavatest ettevõtte nõuetest, traditsioonidest ja tavadest kirjeldada - esitada ametliku koodeksi või vähemalt töötajate käitumisreeglite ja ettevõtte nõuete vormis (need võivad olla kasutatakse intervjuu ajal värbamisel). Ettevõtluskultuuri põhijooned tuleks välja selgitada, fikseerida ja nende põhjal koostada taotlejatele esitatavate nõuete loetelu (hinnatakse ja mõõdetakse). Ettevõtte vaimule vastava kandidaadi valimiseks peab personalijuht ise selgelt aru saama, milliste reeglite järgi ettevõte elab, ja suutma neid tulevastele töötajatele edastada.

Üsna keeruline on tegeleda spetsialistide valikuga ettevõttes, kus eelkõige tuleb arvestada riigi spetsiifiliste kvalifikatsiooni- ja töökaitsenõuetega. Seetõttu on meie jaoks oluline kindlaks tehaühtsed värbamisstandardid võimaldades ranget järgimist praegune seadusandja Ukraina ja ettevõtte poolt vastuvõetud standardid, samuti arendadavärbamise eeskirjad .

Standardite olemasolu võimaldab:

tagada kõigile ettevõtte töötajatele võrdsed võimalused professionaalseks ja karjääri areng, samuti isikliku potentsiaali realiseerimiseks;

tagama tõhusa töökoormuse jaotuse ja tööjõu ratsionaalse kasutamise;

tagama vajaliku kvalifikatsiooni ja kutseoskustega töötajate tõhusa valiku.

Määrus (järjestikuliste toimingute süsteem) reguleerib personali värbamise äriprotsessi ettevõttes: määrab, kes mida teeb ja millise aja jooksul; mille eest vastutavad juhid ja mille eest vastutab personaliteenistus. Kui struktuuriüksuses avaneb vaba töökoht, teab selle juht, kuhu ta peaks kandideerima ja mida temalt nõutakse.

peal suurettevõtted lihtsalt on vaja kasutada kokkulepitud ja juhtkonna poolt kinnitatud reglementi, kuid sisse väikesed ettevõtted seda protsessi saab lihtsustada üksikute protseduuride kombineerimise või lühendamisega. See on vastuvõetav, kui töö üksikud divisjonid usalduslikul alusel üles ehitatud, otsustes lepitakse kokku ilma konfliktideta ja suulisi kokkuleppeid rakendatakse kaudselt.

Personalivaliku eeskirjad peaksid tagama värbajate professionaalsuse, valikukriteeriumide avatuse; protseduuride järjestus; diskrimineerimise puudumine rassi, soo, vanuse, usutunnistuse ja muude tunnuste alusel, mis ei ole seotud töötajate äriliste omadustega.

Värbaja peab suutma:

asjatundlikult vastu võtma osakonnajuhataja korraldust, hinnates täpselt, keda ta vajab;

tagada kandidaatide voog;

valida nende hulgast just need, kes just sellel töökohal tööle sobivad.

Personali otsimise ja valiku protsess koosneb mitmest etapist, mis vastavalt eeskirjade nõuetele hõlmab järgmisi tegevusi:

1. Töökoha vajaduse kindlakstegemine.

2. Otsingu- ja valikuprotsessi algatamine, kandidaadile esitatavate põhinõuete määramine.

3. Otsingumeetodite valik (sisemine ja/või väline).

4. CV/küsimustike baasi moodustamine.

5. Esmane valik CV/küsimustiku alusel.

6. Intervjuu läbiviimine.

7. Kandidaatide hindamine.

8. Otsuse tegemine.

9. Tööpakkumine.

1. Vajaduse definitsioon.

Kui teatud ülesandeid täitnud isik lahkus ettevõttest ja hetkel nende funktsioonide järele vajadust ei ole, siis vaba kohta ei avata. Võime selle ametikoha töötajate nimekirjast üldse eemaldada või jätta selle teatud ajaks lahtiseks.

Vaba töökoht tekib, kui:

positsioon võeti uuesti kasutusele personali komplekteerimine(võttes arvesse tootmisvajadusi);

ametikoht oli olemas varem, kuid hetkel ei ole hõivatud ning ettenähtud töömaht jaguneb teiste töötajate vahel või jääb objektiivsetel põhjustel tegemata.

2. Otsingu- ja valikuprotsessi algatamine, põhinõuete väljaselgitamine.

Otsuse uue töötaja valimise vajaduse kohta teeb otsene juht koos personaliosakonna juhatajaga. Otsene juht selgitab vabale kohale kandideerijale esitatavad nõuded, täidab ja viseeribvärbamistaotlus . Lisaks otsesele juhile kinnitavad seda taotlust personaliosakonna juhataja ja ettevõtte peadirektor.

Loomulikult ei esinda vormiliselt avalduse täitmine (näidates haridustaseme ja töökogemuse nõuded) eriline töö, kuid sel juhul võivad tagajärjed olla hukatuslikud. Seetõttu kuulub värbamisspetsialisti tööülesannete hulka osakonnajuhatajate abistamine kandidaadile esitatavate nõuete kompetentsel sõnastamisel, hoolikas tellimine ning regionaalse tööturu reaalsuses orienteerumine.

Tihti kirjutab juht alla täiesti sobimatute nõuetega avaldusele, uskudes, et uus töötaja saab hakkama mis tahes tööülesannetega, seal on "veits, niitja ja mängija toru otsas". Oletame, et juht märkis sekretäri ametikoha nõuetes, et ta peaks saama töötada raamatupidamisprogramm 1C. Väikestes ettevõtetes täidab sekretär küll sageli arveid, abistades raamatupidajat, kuid selliseid spetsialiste on vähe. Reeglina raamatupidajad sekretäride juurde ei lähe, nii et värbaja otsib sel juhul sõna otseses mõttes “nõela heinakuhjas”. Pealegi ei pruugi õige kandidaat üldse tööturul olla. Sel juhul on lihtsam leida intelligentset sekretäri ja koolitada ta 1C programmis töötama. Just sellist loovust ootame oma värbajatelt.

Juht sõnastab ametikohale esitatavad nõuded kiiresti ja korrektselt, kui pakute talle nimekirja sellele ametikohale vastavatest kompetentsidest. Seega saavad kõik värbamisprotsessis osalejad juba enne kandidaatide otsimise algust selgelt aru, keda täpselt otsida, milliseid inimese ameti- ja isikuomadusi hindame. (Õige valitud nimekiri on abiks nii personali valikul kui ka edaspidi – sertifitseerimisel.)

3. Suuna valik (väline/sisemine) ja otsingumeetod.

Tänapäeval leiab soovijaid peaaegu igale tööle, aga kuidas leida häid töötajaid? Kui ettevõttes töötab suurte praktiliste kogemustega värbaja, siis teeb ta otsuseid “teadvustamata kompetentsi” tasemel.

Millised kandidaatide otsimise meetodid on tõhusad ja millistes olukordades? Siin ei ole ühtegi soovitust ja ilmselt ei saagi olla. Meetodi valik sõltub paljudest teguritest, millest olulisemad on:

1. Vaba ametikoha olemus ja nõuded kandidaatidele.

2. Võimalike kandidaatide käitumise tunnused piirkonnas, kus otsing läbi viiakse. (Tööstuspiirkondades, kus majandusaktiivsuse kasvu tõttu on palju vabu töökohti, tunnevad kandidaadid end enesekindlamalt ja esitavad kõrgemad nõuded kompensatsioonipaketile; samas on “kitsa” tööturuga piirkondades kandidaate palju lojaalsem potentsiaalsele tööandjale.)

3. Otsingutingimused.

4. Kättesaadavus finantsressursid värbamisagentuuride ja meedia teenuste eest tasumiseks.

5. Spetsialistide kättesaadavus kandidaatide otsimiseks.

6. Konfidentsiaalsuse säilitamise võimalused värbamisel.

Kasutame erinevaid otsingumeetodeid, sealhulgas:

esitame vabade ametikohtade teateid trükimeediale;

kuulutuste riputamine hoonetele, transpordipeatustele jms;

meelitada õpilasi ja õppeasutuste õpilasi;

analüüsida andmebaasi;

meelitame värbamisagentuure;

meelitada piirkondlikud kontorid avalik teenistus tööhõive;

paneme töökuulutused Internetis spetsialiseeritud saitidele;

Kasutame ettevõtte töötajate ja tuttavate abi.

Peaasi, et mitte keskenduda ühele, isegi kõige populaarsemale meetodile.

4. Baas CV/ankeetide moodustamine.

Kõige suurem kandidaatide puudus on töötavatel erialadel vabadele kohtadele, kuid pole saladus, et täna noored nende vastu huvi ei näita. Ka kutsekoolilõpetajad ei tule alati tootmisse tööle, vaid väike osa on seal pikaks ajaks fikseeritud.

Töötajate massilist otsimist on üsna keeruline korraldada, kuna põhimõtteliselt ei oska see töötajate kategooria CV-d kirjutada ega kasuta Internetti. Lisaks ei tegele nad reeglina iseseisva tööotsimisega, keskendudes sõprade ja sugulaste soovitustele. Selliste inimeste meelitamiseks kasutame vanu tõestatud meetodeid: postitame kuulutused rahvarohketesse kohtadesse, avaldame need kohalikes ajalehtedes. Sageli on kõige tulusam viis kandidaatide meelitamiseks lihtsalt reklaamide postitamine, kuna sellisel toimingul on selge geograafiline viide ja selle rakendamise kulud on suhteliselt madalad.

Paljudel juhtudel saame lubada iseseisev töö ainult spetsialist, kes on läbinud ettevõttes asjakohase koolituse ja sooritanud tööõiguse eksami ohtlikud tingimused(isegi kui tal on vastava kutseala koolituse tunnistus). Sageli tuleb selliseid spetsialiste otsida seotud ettevõtetest.

Teeme tihedat koostööd ka vastava profiiliga töötajaid koolitavate kutsekoolidega – võtame vastu õpilasi bakalaureuseõppe praktikaõpilased. Poolteist kuni kaks kuud on juhil võimalus nendega lähemalt tutvuda, hinnata nende potentsiaali, seetõttu võtame end hästi tõestanud praktikante pärast kooli lõpetamist vastu ilma vestlust ja katseaega läbimata.

Veelgi suuremaid raskusi kogeb meie ettevõte inseneri-tehniliste töötajate kaasamisega. Elektrijaamades töötamiseks peab meistril olema viies vastuvõtugrupp, ülikoolilõpetajatel pole aga vastuvõtugruppi üldse. Seetõttu peame töötavatele erialadele vastu võtma ja koolitama noori spetsialiste alates kolmandast vastuvõtugrupist. Tulevikus on selline spetsialist eriti väärtuslik, kuna tal on võimalus läbida kõik etapid (alates elektriku ametikohast), et ettevõtet, nagu öeldakse, "seestpoolt" tundma õppida. Selliste spetsialistide leidmiseks ja koolitamiseks teeme koostööd Donetski riikliku elektrotehnika teaduskonnaga. tehnikaülikool. Võtame peale praktikaõpilasi, aga ka kutsekoolide õpilasi ja siis need, kes on ennast tõestanud, võtame nad tööle ilma intervjuusid ja katseaega läbimata.

Lisaks kasutame kandidaatide otsimisel andmebaasi endised töötajad ettevõtted, kes lõpetavad oma tahtmist, kelle poole pöördutakse tavaliselt ettepanekuga juhtida uut suunda või uut huvitav projekt. Selline kandidaat tunneb juba ettevõtte struktuuri ja peamisi äriprotsesse, lisaks on tema lojaalsus organisatsioonile reeglina kõrgem.

Iga spetsialist osaleb erialastel konverentsidel ja seminaridel, osaleb koosolekutel, kus ta kohtub kolleegidega. Selle tulemusena on tal oma võrkärikontaktid, mida ta saab kasutada keerukate tootmisprobleemide lahendamisel. Iga osakonnajuhataja märkmikus või visiitkaardil on palju talle tuntud kolleegide telefoninumbreid, mida saab kasutada kandidaatide otsimisel.

Iga vaba töökoha kohta anname esmalt teadasisemine konkurents : värbaja teavitab ettevõtte töötajaid vabade töökohtade konkursist e-posti teel ning postitab sellekohase teabe ka kõigi osakondade teadetetahvlitele.

Konkursil osalemisest huvitatud ettevõtte töötajad teavitavad sellest oma vahetuid juhte ning seejärel pöörduvad värbamisspetsialisti poole. seda üldine nõue kõikidele vabadele ametikohtadele, välja arvatud juhul, kui on koolitatud kandidaat alates personalireserv kes vastab kõigile selle ametikoha nõuetele. Kui reservväelane ei ole veel läbinud vajalikku väljaõpet ega vasta kõikidele nõuetele, siis osaleb ta sisekandidaatide konkursil üldistel alustel.

Juhul, kui piisaval hulgal sisekandidaate ei värvata või sisekandidaatidega tehtud intervjuude tulemused olid negatiivsed,väline konkurents. Kui mingil põhjusel saab ametikohta täita ainult väliste kandidaatide kaasamisega, ei tohi värbaja töötajaid avatud ametikohast teavitada. Vastavalt määrustele toimub välisvärbamine neljas etapis:

ma lavastan

personali otsimise ja valiku meetodite määramine;

CV kogumine;

kandidaatide esmase valiku läbiviimine CV põhjal.

II etapp

koostamine pikk nimekirikandidaatide (esmane nimekiri);

kandidaatidega intervjuude läbiviimine värbaja poolt;

koostamine lühike nimekiri(lõplik nimekiri) juhtidega vestlusteks soovitatud kandidaatidest.

III etapp

kandidaadi intervjueerimine otsese juhi, personaliosakonna juhatajaga, vajadusel - ettevõtte funktsionaaldirektori või peadirektoriga;

intervjuude tulemuste põhjal spetsiaalse vormi täitmine (kohustuslik);

kollegiaalne otsustamine kandidaadi kohta.

IV etapp

töötamise kinnituse väljastamine;

andmete kontrollimine turvateenistuses;

töö registreerimine.

Loomulikult on üldisest valikumenetlusest erandeid. Näiteks kui vaba töökoha avamise algatanud juht esitab veenvad objektiivsed põhjendused kandidaadi palkamiseks ilma konkursita valikumenetluseta (näiteks leidis unikaalse spetsialisti). Selline olukord on võimalik suuna direktori nõusolekul (ja kokkuleppel personalijuhtimise juhiga), kuid ainult erandjuhtudel.

5. Esmane valik CV/ankeedi alusel.

Kuidas hinnata ja valida mitme kandidaadi seast parim kandidaat? Meie ettevõte peab pidevalt kandidaatide andmebaasi, kuhu kantakse infot nii CV-st kui ka täidetud ankeetidest. Vabade inseneritöökohtade puhul on eelistatav saada taotlejalt CV, mis aitab eelnevalt (ka enne isiklikku kohtumist) hinnata kandidaati mitmete formaalsete parameetrite järgi. Tööotsijatel palutakse täita ankeet. Mõnel kandidaadil palutakse täita ankeet ja esitada CV.

Küsimustik aitab meil vestluse ajal aega kokku hoida, sest seda täites saab kandidaat selgeks mitmed detailid oma eluloost. Näiteks: praegune palgatase ja eeldatav tase, eelmisel töökohal täidetud funktsioonid, saavutused, alluvate arv (juhtidel), kandidaadi kohta tagasisidet andvate inimeste koordinaadid jne. vajalik teave on struktureeritud spetsialistide värbaja jaoks tavapärasel viisil, mis kiirendab andmetöötlust.

Mõnikord lisame küsimustikku testide elemente (näiteks anname märku tulevasest tööst, mida kandidaat peab tähtsuse järjekorras järjestama). Lisaks on küsimustiku täitmine iseenesest proovitest, mis võimaldab kiiresti hinnata taotleja üldist kirjaoskust, närviprotsesside kiirust, üldist arusaamist.

CV-de ja ankeetide põhjal kandidaatide läbivaatamine ja esmane sõelumine säästab värbajate aega, tegemist on tunduvalt soodsama üritusega kui isiklik kandidaatidega tutvumine.

CV kaalumisel on lisaks formaalsetele andmetele (olemasolev töökogemus, haridustase jne) oluline pöörata tähelepanu sellele, kui loogiliselt on CV koostatud ja kui professionaalselt vormistatud. Tekstikujunduse kvaliteet võimaldab üsna täpselt hinnata programmioskuse tasetSõna(muidugi eeldusel, et kandidaat koostas dokumendi ise). Üldise kirjaoskuse tase on eriti oluline juhtide ja spetsialistide jaoks. (Kuigi seda näitajat tuleb hinnata iga ametikoha puhul: kui inimene oli nii vastutustundetu oma oskusi ja töökogemusi ettevõttele “müümas”, siis kes garanteerib, et ta oma töö eest vastutab?)

Loomulikult on kandidaate, kes õppisid meisterlikult CV kirjutamist, segades hoolikalt tõest ja valeinfot. Kuid on ka inimesi, kes absoluutselt ei tea, kuidas end esitleda ja “müüa”. Reeglina sisaldab iga CV aga taotleja esmaseks hindamiseks piisavalt andmeid. Õppides analüüsima teavet, mida taotleja enda kohta esitab, saate värbamistööd oluliselt lihtsustada.

Kandidaatide hindamise ja valiku käigus hoiab personalivärbaja ühendust otsese juhiga - struktuuriüksuse juhiga, kelle alluvuses tulevane töötaja tööle hakkab. See on oluline, sest intervjuude käigus on peamine ülesanne hinnata kandidaadi isikuomadusi.

Kasutame oma töös üsna tõhus süsteem töötlemise jätkamine, mida pakub Pierre Mornel raamatus "Technologies for Effective Hiring". Ta jagab kõik CV-d kolme rühma: A-rühm- kandidaadid, keskindlastivastust väärt telefonikõne organisatsioonist, sest nende CV või profiilid on üsna huvitavad. B-grupp- nende kandidaatide CV-d,Võib olla, austatakse ka tagasihelistamisega, kuid viimasena. Rühm C - muudCV-d ja küsimustikud, mis sisaldavad grammatilisi vigu ja kirjavigu. Lisaks on rühmas C nende kandidaatide CV-d, kes ei ole piisavalt kvalifitseeritud või ebapiisavalt ette valmistatud taotletava töökoha jaoks. Seejärel analüüsime hoolikalt A-rühma CV-d. Kui seda pole nõutav summa kandidaatide vestlusele, võite minna CV-sse rühmast B. Parem on mitte naasta C-rühma.

Millele me CV-de analüüsimisel tähelepanu pöörame? Esiteks vaatame selle hoolikalt läbi vastupidises kronoloogilises järjekorras - alustades lõpust, "alt üles", st kuidas taotleja oma elu elas. Joonistame inimese elusündmuste ahela ja mõtleme, miks ja kuidas ta teatud töökohad valis, mida õppis, kuidas “tõus” ja “kukkus” ... Esitatud info põhjal proovime “välja tõmmata” malli tekstist esmapilgul nähtamatu, kuid väga oluline teave taotleja isiksuse, motiivide ja äriliste omaduste kohta. Jälgides taotleja tööelu, saab teha teatud järeldused selle kohta, kui edukas inimene on.

Tähelepanu tasub pöörata ka CV-s kirje “saavutused” olemasolule / puudumisele. seda oluline tegur kandidaadi palkamise otsustamisel, eriti kui tegemist on juhi ametikohaga (tema ülesanne on suurendada, laieneda, suurendada mahtusid, kasumit jne). Samuti on oluline märkida, kas inimene on läbinud täiendkoolituse ja milliseid: põhitegevuse profiili käsitlevaid kursusi või seminare või kümneid koolitusi erinevates valdkondades. Kandidaadi enesehinnangu adekvaatsusele viitavad ka tema palgaootused - ülespuhutud summad ei paista praktilise kogemuse puudumisega liiga head (ja vastupidi).

6. Intervjuu läbiviimine.

CV andmete (ankeetide) alusel valitud kandidaatidega on soovitav rääkida telefoni teel. Ülesannetelefoniintervjuu – vähendada näost näkku intervjuudele kutsutavate inimeste arvu.

Telefonivestluse tulemuste põhjal peab värbaja langetama lõpliku otsuse: kutsuda inimene ettevõttesse vestlusele või lükata kandidaat tagasi. Kõrvalekaldumine võib olla ka ajutine (näiteks kui inimene sobib mõnele teisele vabale kohale või peate parema puudumise tõttu pöörduma tagasi selle kandidatuuri kaalumisele).

Telefoniintervjuu läbiviimisel on oluline, et taotlejal oleks hea mulje vestlusest, veendumus, et teda koheldi väga hoolikalt ja lugupidavalt. Väliskommunikatsiooni kvaliteet on ettevõtte igapäevane kaudne reklaam.

Kui kandidaadi hinnang põhikriteeriumidele vastab ettevõtte nõuded, annab ta näost näkku intervjuu:

personalispetsialistiga - teha kindlaks kandidaadi isikuomaduste vastavus kompetentsiprofiilile;

divisjoni juhi ja teiste vastutavate isikutega - teha kindlaks vastavus ettevõtte kutsekvaliteedi nõuetele, samuti hinnata edasise potentsiaali professionaalne areng.

Juhtivatele ametikohtadele ja võtmespetsialistide üksikutele ametikohtadele palkamisel tuleks kasutusele võtta lisameetmed: vestlus suuna direktori ja peadirektoriga, vajadusel testimine.

Usuti, et vestluse ainus eesmärk on otsustada, kas kandidaat sobib ettevõttesse tööle või mitte. Pädev juht aga lahendab intervjuu läbiviimisel veel mitu väga olulist ülesannet: püüab motiveerida huvitavat kandidaati ettevõttesse tööle või jätta organisatsioonist positiivse mulje kellegagi, kes ei ole päris sobiv, püüab täpselt hinnata. individuaalsed isiksuseomadused, oskused, potentsiaal, kogemused ja kandidaadi väärtused.

Mõne ametikoha puhul on eelistatav, et vestluse taotlejaga viib läbi otsene juht otse töökohal. Kuid sagedamini viib potentsiaalse töötajaga eelvestluse läbi valikuspetsialist, kelle ülesandeks on tuvastada kandidaadi piirangud / ebakõlad vaba ametikoha nõuetega. Selline intervjuu ei võta palju aega, kuid võimaldab ebasobivad töötajad välja rookida:

huvitu, motiveerimata;

kes ei ole rahul organisatsiooni pakutavate tingimustega;

need, kes jätavad endast ebasoodsa mulje (madal kultuuritase, korrastamata riided, ilmsed kõrvalekalded käitumises jne).

Intervjuu tõhusaks läbiviimiseks peab värbaja selleks hoolikalt valmistuma:

tõsta esile tulevase intervjuu põhipunktid;

sõnastage selgelt, mida täpselt on vaja selgitada, et valitud kandidaati potentsiaalsele juhile mõistlikult esitleda (selleks peaksite avaldust võrdlema CV-ga);

kirjeldage kvalifikatsiooni hindamise küsimusi (need võivad olla standardsed kõigile ühe taotluse kandidaatidele).

Lisaks peaks ta püüdma kasutada kogu intervjueerimisvahendite ja -tehnikate arsenali:

küsimused: avatud, suletud, alternatiivsed, korduvad, täpsustavad, järjestikku täpsustavad (küsimuste ahelad, milles iga järgmine on reeglina seotud eelmise vastusega);

küsib näiteid isiklikust kogemusest;

konkreetsete olukordade analüüs ja analüüs;

rollimängud;

sisseehitatud intervjuutestid ja erialased ülesanded;

kirjalikud ülesanded;

provokatsioonid;

kutse kandidaadile vastuküsimuste esitamiseks jne.

Intervjuu standardiseerimine (küsimuste selge struktureerimine, kõigile ühele vabale kohale kandideerijatele samade küsimuste pakkumine samas järjekorras) tagab kandideerijatele võrdsed tingimused ja objektiivsema valiku. Intervjuude läbiviimisel märkige kindlasti üles tähelepanekud ja muljed kandidaatide kohta.

Kui inimene on jätnud soodsa mulje, pakutakse talle edasipääsu järgmine etapp värbamine - vestlus vahetu juhiga või testimine (kui see on selle ametikoha jaoks vajalik). Vahetu juhi põhiülesanded - taotleja kvalifikatsiooni, kogemuste hindamine ametialane tegevus ja (esialgu) psühholoogiline ühilduvus meeskonnaga. Hinnangu kandidaadi professionaalsuse taseme kohta peab värbamisametnik kolme päeva jooksul teavitama vahetu juht.

Kandidaadiga vestlust tehes piirdub juht reeglina küsimusega: "Kas sa tead, kuidas seda ja seda teha?" Kuid lühike suuline vastus ei anna adekvaatselt hinnata kandidaadi tegelikke teadmisi ja oskusi. Kui inimesi võetakse tööle ainult formaalsetest nõuetest lähtudes, ei saa nad sageli kohe tööle asuda (viidates teadmiste puudumise, lisakoolituse küsimise). Kandidaadile eelnevalt ettevalmistatud kutsetesti (või testülesannete seeria) pakkumine vestluse ajal aitab valida kõige koolitatud ja kogenumad töötajad.

7. Kandidaadi hindamine.

Et valikuga mitte eksida, on oluline kandidaati õigesti hinnata. Hindamine peaks puudutama spetsialisti erinevaid elu- ja tegevusvaldkondi – nii tööalaseid kui ka isiklikke, seega räägimeterviklik uuring . Ainult tema kutseoskuste või -pädevuste hinnangu põhjal ei saa teha otsust inimese töölevõtmise kohta. Sama oluline on uurida isikuomadusi, sest kui inimese individuaalne väärtussüsteem ei kattu organisatsiooni väärtustega või tema lähituleviku plaanid ei võimalda loota pikaajalisele tööle ettevõttes, siis ei saa otsuse tegemisel olla määravaks kriteeriumiks ei kvalifikatsiooni tase ega töökogemus.värbamise kohta.

Kõikidel hindamisviisidel on ühine puudus – subjektiivsus: otsus sõltub suuresti meetodit kasutavast (või eksperdina kaasatud) inimesest. Hindamiste usaldusväärsust saab tagada, kui on täidetud teatud nõuded hindamistehnoloogiale. Personali tuleks hinnata:

objektiivselt– sõltumata kellegi eraarvamusest;

usaldusväärselt- võimalusel, olenemata olukorra tegurite mõjust (meeleolu, ilm, varasemad õnnestumised ja ebaõnnestumised – võimalik, et juhuslikud);

usaldusväärselt- hinnata tuleks oskuste tegelikku taset - kui edukalt inimene oma äriga toime tuleb;

ennustavalt- hindamine peaks andma andmeid selle kohta, millist tüüpi tegevusteks inimene on võimeline ja millisel tasemel oskusi ta võib saavutada;

keeruline- hinnata tuleks mitte ainult indiviide, vaid ka organisatsioonisiseseid seoseid ja suhteid, samuti võimalusi, mida organisatsioon tervikuna tänu oma töötajatele omandab;

avatud- hindamisprotsess ja hindamiskriteeriumid peaksid olema arusaadavad ja kättesaadavad kõigile töötajatele: mitte ainult kitsale spetsialistide ringile (hindajatele ja vaatlejatele), vaid ka hinnatavatele;

süsteemselt- hindamistegevuse läbiviimine peaks olema orgaaniliselt integreeritud ühine süsteem personal töötab organisatsioonis selliselt, et aidata kaasa selle arengule ja täiustamisele.

Hindamismeetodite valik on suures osas majanduslik ülesanne. Kuna iga kandidaadi hindamisel on alati nii rahalised kui ka ajalised piirangud, siis on peaaegu võimatu inimest põhjalikult uurida (mis viiks eksimise riski töötaja palkamisel miinimumini). Seetõttu peaksite valima ökonoomsed ja tõhusad meetodid, mis pakuvad lahenduse vajalikele probleemidele ja mida kasutatakse kõige sagedamini.

8. Otsuse tegemine.

Järgmine kohustuslik samm on kollegiaalne otsustamine, mille lõpuks kinnitab tegevjuht. Mõjuvate põhjuste ilmnemisel on direktoril õigus kandidaadi vastuvõtt keelduda. Kõnealusele ametikohale vastuvõtmisest keeldumise korral teavitab vastutav värbaja sellest kandidaati. Kui see spetsialist on tähelepanu väärt, võidakse kaaluda tema kandidatuuri töötamist muudel vastuvõetavatel vabadel töökohtadel (selline otsus tuleb kandidaadiga kokku leppida). Esitamise tingimused tagasisidet kandidaatide arv sõltub sellele vabale ametikohale kandideerijate arvust ja vaba ametikoha enda tähtsusest. Üldjuhul lepitakse tingimused iga kandidaadiga individuaalselt kokku vestluse lõpus.

Meie ettevõte on välja töötanud spetsiaalsevorm intervjuu tulemuste salvestamiseks . See kuvab Üldine informatsioon selle vaba ametikoha kohta ja hinda kandidaati (viiepallisel skaalal).

Töölevõtmise vead (eriti juhi tasemel) lähevad ettevõttele ülimalt kulukaks, mistõttu turvaosakond kontrollib alati taotleja kohta käivaid andmeid. Neil on õigus kandidaat tagasi lükata, selgitades personaliosakonna juhile või tegevjuhile selle otsuse põhjuseid.

Võimalusel kontrollime ka eelmiste töökohtade soovitusi (nüüd paneme selle protseduuri süsteemi). Tahaksin rõhutada, et seda tehakse väga hoolikalt, järgides põhimõtet "ära kahjusta": me ei kogu inimese kohta teavet tema teadmata, me ei võta ühendust töökohaga (kui ta parasjagu töötab), ilma et oleks temaga eelnevalt selliseid tegusid kokku leppinud.

9. Tööpakkumine.

Vastutust ei saa panna ainult värbajatele. Otsus, kas kutsuda inimene meeskonda või mitte, tehakse ühiselt. Kui kõik huvitatud pooled tegid positiivseid otsuseid, aTöökoha kinnitamine .

Personalijuhtimise osakonna juhataja lepib kokku töötasu taseme, tööle mineku aja, samuti ametiülesannete täitmisega seotud põhipunktid. Samuti teavitab ta taotlejat lõplikust otsusest – ta teeb tööpakkumise.

Personalijuhtimise osakonna juhataja vastutab lõpparvelduse eest värbamisagentuuriga (kui kandidaati otsiti agentuuri kaudu) ja kontrollib äsja tööle võetud töötaja katseaja aega.

Värbamispoliitika kirjeldab selgelt värbamisprotsessi ning piiritleb personaliosakonna töötajate ja otsejuhtide kohustused värbamise kvaliteedi eest.

Värbamisametnik vastutab:

personaliotsingu ja -valiku protsessi korraldamine vastavalt taotluses toodud nõuetele;

valik kõige rohkem tõhusad meetodid personali otsimine ja valik;

kandidaatide võimete ja isikuomaduste (sh motivatsiooni tunnuste jms) määramine.

Otseülem vastutab:

vabale ametikohale kandideerijatele esitatavate nõuete selge ja asjatundlik sõnastus;

tööülesannete täitmiseks vajalike kandidaatide kutseoskuste ja -omaduste hindamine (hindamine viiakse läbi vestluse käigus);

õigeaegne tagasiside esitamine esitatud kandidaatide kohta.

Määrus võimaldab süstemaatiliselt uurida iga taotlejat, järjepidevalt rakendada kõiki vajalikke meetmeid, reguleerida personalijuhi ja struktuuriüksuste juhtide vahelist suhtlust ning selgelt jaotada nende vastutusalad. Kõigi protseduuride avatus võimaldab kaasata värbamisprotsessi kõik huvitatud osapooled ning teha iga kandidaadi kohta tasakaalustatud ja teadliku otsuse.

Selle määruse rakendamise puudused hõlmavad kõigi menetlusmeetmete rakendamisele kuluvat aega. Tihti ei esita üksuse juht oma töökoha tõttu õigel ajal vabale ametikohale esitatavate nõuete kirjeldust, samas kui nõudeid ise mõistavad personalijuht ja juht sageli erinevalt, mis tekitab konfliktsituatsioonid. Taotluse kinnitamine funktsionaalsete piirkondade direktoritega ja selle kinnitamine esimese juhi poolt võtab sageli mitu päeva, mis aeglustab valiku- ja vastuvõtuprotsessi.

Parimaid töötajaid tuleb kannatlikult üles otsida, neid tuleb hoolikalt kasvatada, aidata, kui nad vajavad tuge, julgustada, kui neil õnnestub. Need, kes näitavad suurepäraseid tulemusi ja on oma ettevõttele pühendunud, peaksid tõusma kõrgematele kohtadele!

Rääkides parimatest, siis reeglina mõeldakse nende all kõrgelt tasustatud tippjuhte, keda püütakse ettevõttest ettevõttesse meelitada, kuid parimad peaksid olema ka tavatöötajad - ainult selline lähenemine võib tagada äriedu pikemas perspektiivis. Lisaks peab ettevõte "parimate meelitamiseks" määrama, millised töötajad on selle jaoks "parimad", samuti kust neid leida, kuidas neid meelitada ja hoida.

Valikuprotsessi regulatsioon on loodud selleks, et aidata tööandjal leida täpselt need inimesed, kes töötavad ettevõttes edukalt pikka aega, et tagada maksimaalne vastavusnõuded ja ettepanekuidettevõtte poolt javõimalusi ja ootustele kandidaat.

VÄRBAMISE KORD

Värbamisagentuur "Capital Lights" personali otsimine ja valik koju ja kontorisse erinevatele vabadele töökohtadele, sh vastavalt tööandjate nõuetele ja kriteeriumidele. Vältimaks tühja ja mitte tõhus töö, soovitame Klientidel esmalt tutvuda PERSONALI OTSIMISE JA VALIK EESKIRJAGA, samuti ameti tingimustega.

PERSONALI OTSIMISE JA VALIK EESKIRJAD

KLIENDI TEGEVUSTE JÄRJESTUS:

1. SAMM: kaaluge hoolikalt tööprofiili , isiklik ja kvalifikatsiooninõuded spetsialistile: vanus, sugu, teatud oskuste olemasolu ja töökogemus, kompetentsid, lähteülesanne, palgatase, sotsiaalpakett, motiveerivad väljavaated jne.

Ekspertide sõnul on rohkem kui 80% otsingu õnnestumisest vajalik personal sõltub valikutaotluse õigest esitamisest. Praktikas ei ole tööandjal sageli päris selge, millist spetsialisti ta vajab ja millise palga eest.

2. SAMM: võtke ühendust agentuuriga ja kandideerige. Taotluse saab esitada teile sobivas vormis:

Ameti veebisaidil loetletud telefoninumbrite kaudu;

Meili teel:[e-postiga kaitstud]

Täitke taotlusvorm agentuuri veebisaidil.

3. SAMM: täpsustage vastuvõetud taotluse number ja isikliku halduri nimi määratud teiega koostööd tegema (telefoni teel või Interneti kaudu kirjavahetuse ajal.

4. SAMM: sõlmige agentuuriga leping otsingu- ja värbamisteenuste jaoks Saate seda teha enne teenuste osutamise algust või kandidaatidega esimese vestluse päeval ettevõtte kontoris või oma territooriumil.

5. SAMM: valige vestluseks kandidaadid, ametist saadud tööotsijate CV alusel. Esmane valik peaks toimuma aastal lühim aeg pärast ameti juhtide poolt saadetud kandidaatide CV-dega tutvumist email, faksi või telefoni teel edastatud suulise teabe alusel.

6. SAMM: küsitlege valitud kandidaate poolte kokkulepitud ajal Kliendi valitud kohas - Agentuuri kontoris, neutraalsel territooriumil (näiteks restoranis, kohvikus), või tööandja territooriumil. Vestlus tuleb läbi viia agentuuri juhi juuresolekul! Juhataja lahkumise eest (kui vestlust ei toimu kontoris) tasutakse lisaks 800 rubla. Moskva ringtee piires ja 1500 rubla väljaspool Moskva ringteed.

7. SAMM: kontrollige valitud kandidaadi professionaalsust ja psühholoogilist sobivust. Määrake kandidaat katseaeg(proovipäevad). Tavaliselt määrab klient proovipäevad oma äranägemise järgi. jaoks katseaeg majapidamispersonal on kuni 3 päeva. Testi ajal makstakse töötajale töötasu töötatud aja eest, kokkulepitud hinna piires.

8. SAMM: sõlmige tööleping (leping) kandidaadiga kohe pärast testi sooritamist. Järeldus tööleping kasulik mõlemale poolele (tööandjale ja töötajale), sest juriidilist jõudu omab vaid töösuhet ja töötingimusi reguleeriv kirjalik dokument.

9. SAMM: tasuge agentuuri teenuste eest personali otsimiseks ja valikuks. Seda tuleb teha kohe pärast seda, kui olete otsustanud valida kandidaadi prooviperioodiks, kuna me anname teile üle reaalse töötaja, "desalastades" kõik tema isikuandmed, sealhulgas kontaktandmed. Kui testi tulemuste põhjal kandidaat teile motiveeritud põhjustel ei sobi, pakume teistele kandidaatidele või tagastame raha.

Ühiskond koos piiratud vastutus"Trigora"

OOO "Trigora"

KINNITA

5. september 2011 nr 25 Peadirektor

Moskva Kraskov V.V. Kraskov

PERSONALI VALIKU EESKIRJAD

1. jagu. ÜLDSÄTTED

Värbamine ettevõttes Trigora LLC (edaspidi ettevõte) on suunatud aktiivsele ligimeelitamisele tööjõuressursse erineva kvalifikatsiooniga, kellel on lisaks põhi-eriharidusele ka praktiline kogemus ettevõtte ärivaldkonnas.

Personalivaliku põhieesmärk on ettevõtte õigeaegne komplekteerimine tõhusalt töötava personaliga vajalikus koguses ettevõtte strateegiliste ja taktikaliste eesmärkide saavutamiseks.

Värbamine ettevõttes toimub ettevõtte toetamiseks, selle strateegiliste eesmärkide saavutamiseks ja järgmiste ülesannete lahendamiseks:

• Seltsi tööalaste ja isiklike kompetentside kvaliteedi tõstmine;
• Ettevõtte positiivse maine loomine tööandja ja äripartnerina;
• äriprogrammide ja -strateegiate rakendamine ettevõttele kasumi meelitamiseks.

Personali valiku ja palkamise protsess on kavandatud nii, et ettevõttel oleks piisav arv pädevaid töötajaid. Kandidaatide valiku eest organisatsioonis vabadele ametikohtadele vastutab värbamisosakond. Ettevõtte kohustus töö vastu võtta on tööleasumise avaldus, mis on vormistatud vastavalt tööõigus. Samuti tunnistab Ettevõte kohustuseks palgata tööpakkumist ettevõttesiseste aktide alusel, mis on koostatud ettevõtte ametlikul kirjaplangil, mis on kinnitatud pitsati ja allkirjaga. tegevdirektor(Tööpakkumine).

Värbamine toimub ettevõtte struktuuris uutele ametikohtadele või pensionile jääva / pensionile jääva töötaja asendamisel.

1. Määruse eesmärk

Käesolev dokument (edaspidi Reglement) on mõeldud ettevõtte personalivaliku süsteemi kvaliteedi normide, reeglite ja nõuete kehtestamiseks. Määrus on peamine dokument, mida peaksid järgima kõik värbamisprotsessis osalejad, kes otsivad ja palkavad töötajaid, kes esindavad ettevõtte huve tööturul ja vabadele ametikohtadele kandideerijate ees.

1. Reeglid, mis juhivad kohalikud dokumendid värbamiseks

Kohalikud dokumendid, nagu määrused, värbamisavaldused, tööpakkumised, kandidaatide hindamise dokumendid, professionaalsed testid, mis on vajalikud kvaliteetse värbamisprotsessi läbiviimiseks, koostatakse tsiviil-, töö- ja haldusõigusnormide kohaselt. isikuandmete õiguste austamise, moraalse kahju tekitamise, töötingimuste järgimise ja muu osas.

Samuti koostatakse kohalikud dokumendid kooskõlas ettevõtte poliitikaga ja eelnevalt välja töötatud ettevõtte eeskirjade alusel, mis kehtestavad ettevõtte kultuuri, sisekommunikatsiooni ja käitumisreeglid.

1. Värbamise põhimõtted

Ettevõte kehtestab ettevõtte eeskirjade normide ja reeglite täitmiseks järgmised värbamispõhimõtted:

• personali arvu planeerimine viiakse läbi selliselt, et vajaliku kvalifikatsiooniga personali kasvatamisel arvestataks eelnevalt ettevõtte vajadustega;
• värbamise planeerimine toimub pikaajaliselt ja lühiajaliselt;
• pikaajaline vajadus määratakse äriplaaniga, lühiajalise vajaduse määravad osakonnajuhatajad äriprojektide ressursside jaotuse ja töökohtade täituvuse operatiivseire käigus;
• Ettevõte värbab töötajaid kasutades avatud allikad teave;
• valiku ja palkamise protsessis järgitakse sõltumatuse ja võrdsete valikutingimuste põhimõtet konkureerivate ettevõtete töötajate suhtes;
• valik toimub kandidaatide suhtes erapooletuse põhimõtet järgides.

Jaotis 2. TERMINOLOOGIA

Värbamine - protseduurid, sealhulgas otsing, professionaalne hindamine, valik, ettevõttesse uue tööjõu värbamine.

Valikumeetodid – meetodid, mida värbaja kasutab vabale töökohale kandideerija valiku otsimiseks ja esmaseks hindamiseks.

Valikuallikad - tööturu ressursid, mis sisaldavad teavet potentsiaalsete kandidaatide ja tööotsijate kohta.

Värbaja - Ettevõtte värbamisosakonna töötaja, kelle tööülesannete hulka kuulub funktsionaalsed ülesanded uute töötajate värbamise ja kohandamise kohta nende ettevõttes viibimise esimestel päevadel.

Klient – ​​Ettevõte, mida esindavad peadirektor ja osakonnajuhatajad, kes on volitatud koostama värbamisavaldusi.

Punkt 3. Uute TÖÖTAJATE VAJADUSTE ARVUTAMISE KORD

Ettevõtte personalivajadus määratakse organisatsiooni äritegevuse arengu andmete, osakondade äriplaanide alusel ning prognoositakse aastaks. Vastavalt osakondade arendamise plaanidele asutavad juhid uusi ametikohti. Uute ametikohtade vajaduse arvestus toimub koostöös personaliosakonna vastutava spetsialistiga. Personalidirektor kiidab uute töötajate vajaduse heaks ja edastab andmed personaliosakonnale. Iga uus ametikoht kantakse töötajate nimekirja.

1. Andmed personalivajaduse arvutamiseks

Uute töötajate vajaduse arvutamiseks võetakse arvesse järgmisi andmeid:

• töötajate voolavus ettevõttes ja valdkonna keskmine;
• sesoonsed muutused tööturul, aktiivsuse vähenemine ja tõus tööturul;
• ülikooli ettepanekud;
• viirushaiguste hooajalised epideemiad;
• Rasedus-ja sünnituspuhkus;
• pikkadel töölähetustel töötajate puudumise ajaks;
• töökohtade arvu suurenemine koos tootmise laienemisega;
• ametikohtade vabanemine individuaalse karjääriprogrammi elluviimise ja töötajate edutamise tulemusena juhtivatele ametikohtadele;
• juhtivtöötajate rotatsioon filiaalidesse ja tütarettevõtetesse.

1. Värbamisosakonna koormuse arvutamine

Värbamisosakond arvutab keskmine rahvaarv avatud vabu töökohti kuus. Uute töötajate keskmisest vajadustest lähtuvalt arvutatakse välja värbamisosakonna töökoormus. Personalijuht jaotab töökoormuse värbajate vahel ja esitab personalidirektorile igakuise aruande.

Punkt 4. PERSONALI VALIKU TAOTLUSTE VORMISTAMISE KORD

Avalduse värbamiseks esitab osakonnajuhataja. Taotlus vormistatakse kehtestatud näidise eraldi vormil (lisa 1). Iga avaldus vormistatakse ühe staabiüksuse valikuks koos ametikoha ja üksuse nimetusega. Kui üksus vajab kahte või enamat identse ametikohaga töötajat, siis iga uue üksuse valikuks vormistatakse avaldused eraldi.

Avaldus esitatakse Ettevõtte personalidirektori nimele, näidates ära uue töötaja soovitud tööle asumise kuupäeva.

Pärast personalidirektori kinnitust suunatakse taotlused värbamisosakonda juhatajale. Värbamisjuht jaotab avaldused värbamisspetsialistidele.

Värbamisspetsialistid kooskõlastavad kandideerimisnõuded osakonnajuhatajatega kahe päeva jooksul pärast avalduse saamist.

1. Kandidaadi profiil

Avaldus uue töötaja valikuks vormistatakse vastavalt hariduse, kvalifikatsiooni, kogemuse nõuetele, mis on sätestatud kutseprofiilis.

Kandidaadi profiili (professionaalse profiili) töötab välja värbamisosakond koos ettevõtte allüksuste esindajatega. Värbatava personali kvaliteedi tõstmiseks kasutatakse ametikohale kandideerijate otsimisel ja valikul kandidaadiprofiili.

Kandidaadi profiil peab sisaldama täielikku teavet sobival ametikohal töötava ideaalse töötaja hariduse, kogemuste, kvalifikatsiooni, isiklike pädevuste kohta. Need andmed on aluseks kandidaatide esmasele hindamisele valikuprotsessi käigus. Kandidaadi profiil töötatakse välja vastavalt kehtestatud valimi vormile (lisa 2).

1. Valikuosakonna taotluse kooskõlastamise kord tootmisüksusega

Kui tekib vajadus vaba ametikoha täitmiseks, sõnastab struktuuriüksuse juht taotlejale esitatavad nõuded ja töölevõtmise tingimused, esitades need värbamisavalduse tüüpvormina, allkirjastades ja esitades selle. värbamisosakonda.

Pärast avalduse täitmist ja värbamisosakonda üleandmist saab värbaja, kellele on usaldatud vastava töötaja valik, vajadusel kandidaadile esitatavaid nõudeid selgitada osakonnajuhataja käest, kust avaldus laekus. Ametikoha kandidaadile esitatavate nõuete kokkuleppimise ja selgitamise vormi ja aja kehtestavad pooled iseseisvalt.

Vajadusel jälgib personaliteenistus tööturgu ja raporteerib keskmise palgad sellele vabale ametikohale avaldust täitva struktuuriüksuse juhile.

Olukorras, kus kandideeritakse ametikohale, mida praegune koosseisutabel ette ei näe, koostab vastava üksuse juht sissejuhatuseks kirjaliku põhjenduse. uus positsioon, kus on märgitud hüvitise paketi suurus, töötaja põhiülesannete ja -ülesannete kirjeldus, muudatused, mida on vaja teha töökirjeldus olemasolevad töötajad suhtlevad uue personaliüksusega.

Selle põhjenduse alusel ja selle otstarbekuse tunnustamise korral kinnitab Seltsi direktor korralduse ettevõtte koosseisu tabelisse uue ametikoha sisseviimiseks.

Tööavalduse vastuvõtmise kuupäevaks on ettevõtte direktori poolt avalduse kinnitamise kuupäev. Konkursi kogutähtaeg ei tohiks ületada ühte kuud alates vaba ametikoha ilmumisest. Kõrgeima juhtimistasandi ametikohtadel määratakse valikuperiood igal konkreetsel juhul individuaalselt.

Personalivalik toimub konkursi alusel.

Jaotis 5. PERSONALI OTSIMISMEETODID

Uute töötajate otsimise meetod valitakse sõltuvalt värbamisprotseduuri keerukusest, oskuste tasemest, ametikohast ettevõtte juhtimisstruktuuris.

Ettevõte võttis vastu järgides reegleid värbamismeetodi valik.

1. Massiline värbamine

Seda kasutatakse suure hulga madala kvalifikatsiooniga töötajate valimiseks. Värbamisosakond viib spetsialistide valiku läbi iseseisvalt, ilma kolmandatest osapooltest töövõtjate abita.

1. Lihtne otsing

Eesmärk on meelitada ligi suurem osa operatiivtasandi spetsialiste. Värbamisosakond otsib ja valib osakonnajuhatajate nõudmisel iseseisvalt keskmise ja kõrge kvalifikatsiooniga spetsialiste.

1. juhtide otsing

Kasutatakse haruldaste spetsialistide ja/või keskastme juhtide otsimiseks. Vastutus ainulaadsete spetsialistide ja juhtide valiku eest lasub värbamisosakonna juhatajal. Vajadusel pöördub värbamisjuht otsingu- ja värbamisteenuste osutamiseks värbamisagentuuridesse, kellega Ettevõttel on lepinguline suhe.

Värbamisagentuuri poole pöördumiseks koostab värbamisjuht kirjaliku põhjenduse ja esitab selle värbamisdirektorile. Kirjalikus taotluses on märgitud järgmine teave:

• ametikoha nimetus Seltsi juhtimisstruktuuris;
• värbamistellimust täitva värbamisagentuuri nimi;
• otsingusõnad, vastavalt ettevõtte divisjoni juhi avaldusele;
• põhjuste põhjendus, miks värbamisosakond ei saa selle töötaja valiku tellimust iseseisvalt täita.

1. Personaliotsingu allikad

Personaliosakond korraldab personali valiku erinevate otsinguallikate abil, sõltuvalt vaba ametikoha tasemest ja nõuetest.

1. Peamised personaliotsingu ja -valiku allikad ettevõttes on:

• otsingumootorid Internet, millega Ettevõte sõlmib teenuste osutamise lepingu (HeadHunter, Superjob);
• avatud otsingumootorid, mis annavad õiguse kasutada taotlejate kohta teavet ilma lepingut sõlmimata;
• värbamisagentuuride andmebaasid, kellega Ettevõte on sõlminud töölepingu või teenuste osutamise lepingu;
• töö- ja tööhõivekeskused, kuhu Ettevõte pöördub personali otsimiseks regioonides ja keskkontori personalivajaduste katmiseks;
• massimeedia, perioodika eraisikute ja tööandjate kuulutuste avaldamine töö otsimise ja andmise kohta, mida Ettevõte omandab iga kuu koos väljaannete uuendamisega;
• samas ärivaldkonnas tegutsevad ettevõtted.

1. Ettevõte ei soovita kasutada järgmisi otsinguallikaid:

• Ettevõtte töötajate soovitused, kes on vabale ametikohale pakutava töötajaga sõbralikes või perekondlikes suhetes. Pidage esmatähtsaks professionaalset testimist;
• selle tööandja soovitused, kelle ettevõttest palgatud töötaja lahkus. Et vältida subjektiivset hinnangut ja mitte tugineda ainult töötajate varasemale kogemusele, ei soovita Ettevõte pöörduda töötaja eelmise tööandja poole. Selle asemel julgustatakse personaliosakonda töötajaid testima, et tuvastada kandidaatide potentsiaalsed võimed.

1. Sisemine värbamine

Sisevärbamine hõlmab töötajate sisemiste ressursside analüüsi otsinguallikana.

Siseotsing viiakse läbi järgmistel juhtudel:

• vajadus vähendada otsingukulusid ja lihtsustada valikumenetlust;
• töötajate professionaalse arengu programmi rakendamine.

Personalisiseseks otsinguks teavitab värbamisosakond töötajaid vaba töökoha avanemisest. Pärast konkursi läbimist soovivate töötajate avalduste laekumist kogub ja analüüsib värbamisosakonna volitatud spetsialist teavet töötajate kohta.

Pärast kutseprofiili nõuetele kõige paremini vastavate kandidaatide valimist saadab spetsialist töötajate isikuandmed selle osakonna juhatajale, kelle jaoks valik läbi viiakse.

Ametikohale kandideerijaga vestletakse tavapärasel, väljakujunenud viisil ametnikud Ettevõte (personaliteenistuse esindaja, selle struktuuriüksuse juht, kus on vaba ametikoht, direktor jne).

Lõplik otsus kandidaadi vabale ametikohale vastuvõtmise kohta sisevaliku korral tehakse tavapärasel viisil, mis on vastu võetud avatud vabale ametikohale kandideerijate valimisel.

1. Otsige taotlejate andmebaasi kasutades

Otsing andmebaasi abil hõlmab vabale töökohale kandideerijate väljaselgitamist andmebaasis olemasolevate kandidaatide hulgast.

Kui vabaneb töökoht, mille jaoks moodustati taotlejate reserv, täidetakse see vaba koht võimalusel nende taotlejatega, kes on andmebaasis märgitud vestluse edukalt läbinuks, kuid ei ole ettevõttesse vastu võetud. erinevaid asjaolusid sel hetkel.

Jaotis 6. TAOTLEJA ANDMEBAAS

1. Andmebaasi sektsioonide täitmine taotlejate kohta

Värbamisprotseduuride kvaliteedi, värbamisandmete säilitamise ja kasutamise parandamiseks peab Ettevõte taotlejate andmebaasi.

Andmebaasi kandidaadi kohta sisestab värbamisosakonna spetsialist, kellel see töökoht on vaba. Või osakonnaspetsialist, kes sai esmalt taotlejalt või muude kanalite kaudu CV. Andmed kandidaadi kohta peaksid sisaldama perekonna- ja eesnime, andmete andmebaasi sisestamise kuupäeva, kandidaadi CV, teavet CV leidmise allika kohta, ametikoha nime, millele kandidaat kandideerib. , teave kontaktandmete kohta. Kui CV saadi värbamisbüroost ilma kontaktandmeteta, siis andmed edasi värbamisagentuur ja selle isiku kontakt, kellega koos selle kandidaadiga tööd tehakse.

Iga taotleja kohta sisestatakse süstemaatiliselt andmebaasi info selle kohta, millises staadiumis on värbaja töö kandidaadiga. Kui kandidaadiga ei ole tööd tehtud üle viie päeva ja puuduvad märkmed selle kohta, millised lepingud selle taotlejaga on sõlmitud, peab värbamisosakonna juhataja kõrvaldama puudused töös andmebaasiga, uurima välja taotlejalt ja värbajatelt. osakonnast, millist tööd tehakse ja milliseid tegevusi plaanitakse. Kogu saadud teave sisestatakse andmebaasi. Taotleja teave on konfidentsiaalne ja seda tuleb nõuetekohaselt säilitada.

1. Töökuulutus

Kui vaba töökoht avaldatakse meedias või spetsiaalsetel veebisaitidel, tuleb teave selle väljaande kohta sisestada andmebaasi. See teave peaks sisaldama teavet vaba töökoha avamiskuupäeva, avaldamise aegumiskuupäeva, vaba ametikoha kordumatu koodi, meedia või veebisaidi nime, kus vaba töökoht avaldatakse, samuti viidet rubriigi või jaotise kohta, milles see avaldatakse. see avaldatakse. Selle teabe sisestab andmebaasi vaba ametikoha avaldanud osakonna töötaja.

Vaba töökoha kirjelduse andmebaasis koostab spetsialist, kes töötab kliendi jaoks vaba töökoha sulgemise nimel. Teave kliendi kohta peab sisaldama: üksuse koodnimetust, üksuse täielikku ametlikku nimetust, samuti isikute kontaktide loetelu koos kontaktisiku perekonnanime, eesnime ja ametikoha kohustusliku äranäitamisega.

Punkt 7. INTERVJUU KORD VÄRBAMISOSAKONNAS

Valitud personali kvaliteedi tõstmiseks viib Ettevõte läbi mitu etappi intervjuusid.

1. Telefoniintervjuu läbiviimise kord

Telefoniintervjuu eesmärk on:

• taotleja CV-s esitatud andmete täpsustamine;
• kandidaatide valimine, kes kõige paremini vastavad taotluses toodud nõuetele, et kutsuda ettevõttesse vestlusele või üle kanda kandideerimise eest vastutavale isikule.

Intervjueerija moodustab taotlejalt saadud teabe põhjal vestluse tulemused või kandidaadi iseloomustuse (lisa 3).

1. Vestluste läbiviimise kord värbamisosakonnas

Esimese vestluse viib läbi värbamisosakonna spetsialist, kes võttis vastava avalduse tööle. Intervjuu ajal tegi värbaja:

• tutvub taotleja esitatud dokumentidega, teeb esialgsed järeldused kokkuvõttes toodud andmete vastavuse kohta;
• hindab ärilised omadused taotleja ja tema kutsetegevuse tulemused eelmisel töökohal;
• kuulab ära taotleja aruanded kutsetegevuse kohta eelmisel töökohal;
• viib läbi objektiivse ja sõbraliku arutelu taotleja tegevuse tööalaste õnnestumiste ja puudujääkide üle;
• esitab taotlejale sellega seotud küsimusi kutsetegevuse, hariduse, kogemuste ja muude andmete kohta;
• viib taotlejale läbi Ettevõtte esitluse, paljastab kandidaadi edasised võimalused sellele ametikohale pärast ettevõttesse astumist.
• näost-näkku vestluse eesmärk on taotlejate lõplik väljavalimine kandideerimise eest vastutavale isikule esitamiseks.

1. Professionaalne testimine

Taotleja kohta täielikuma teabe saamiseks harjutatakse testimist. Katsemeetodid valitakse individuaalselt, lähtudes taotluses esitatud nõuetest, lähtudes taotleja ameti- ja isikuomadustest.

Testmeetodite täidetud vormid, kvantitatiivsed tulemused on konfidentsiaalsed ja neid säilitatakse värbamisosakonnas sobival viisil.

Katsetulemuste tunnused esitatakse üldise järeldusena testitulemuste vormis, et need edastataks taotluse eest vastutavale isikule. Allikaks on testitulemuste iseloomustus Lisainformatsioon intervjuu tulemustele, mitte vastupidi.

Intervjuu tulemuste põhjal täidab intervjueerija ankeedi "Kandidaadi omadused" või teeb telefonivestluse tulemuste põhjal muudatusi juba täidetud tunnustes.

Intervjueerija analüüsib ankeeti, testitulemusi, intervjuud ning otsustab kandidaadi lubamise vestlusele kandideerimise eest vastutava isikuga.

Personaliosakonnas valiku läbinud kandidaadi andmed (CV, ankeet, testitulemused, kandidaadi iseloomustus) kommenteeritakse ja esitatakse läbivaatamiseks kandideerimise eest vastutava osakonna juhatajale.

Jaotis 8. INTERVJUU KORD ÜKSUSES

Värbamisosakonna spetsialist korraldab kandidaadiga vestluse kandideerimise eest vastutava osakonnajuhataja või tema esindajatega.

Kandideerimise eest vastutava osakonna esindajad teatavad vestluse tulemustest värbamisosakonnale kolme päeva jooksul.

Vestluse viimase etapi ja töölevõtmise otsuse viib läbi ettevõtte direktor, misjärel tehakse kandidaadile tööpakkumine ja koos temaga määratakse tema tööle asumise kuupäev, mis fikseeritakse järjekorras. pärast taotleja tööleasumise avaldust.

Ankeedi täitmine kandidaadi poolt, kandidaadi dokumentatsiooniga tutvumine, testimine, vestlused, esitatud andmete kontrollimine kandidaadi poolt, praktika läbimine ei ole tööleasumise tagatiseks.

Kui kandidaat mitmel põhjusel konkursile ei tule, kantakse ta taotlejate andmebaasi (taotlejate reservi).

Jaotis 9. KONTROLL JA VASTUTUS

1. Personalidirektori vastutusala

Ettevõtte personalidirektor vastutab Seltsi personalitöö nõuetekohase korraldamise eest.

1. Osakonnajuhatajate vastutus

Struktuuriallüksuste juhid vastutavad kogu vajaliku teabe esitamise, avalduse korrektse täitmise ja värbamisprotsessi järgimise eest vastavalt käesolevale reglemendile.

1. Värbamisjuhi kohustused

1 -1