Kodu › Korterite soetamine › Seotud sama eesmärgiga. töölepingu lõpetamine noore spetsialisti algatusel. Projektid ja töövaldkonnad, mille eesmärk on parandada tingimusi noorte professionaalsete ja korporatiivsete kompetentside arendamiseks ning karjääriredelil tõusmiseks.

Seotud sama eesmärgiga. töölepingu lõpetamine noore spetsialisti algatusel. Projektid ja töövaldkonnad, mille eesmärk on parandada tingimusi noorte professionaalsete ja korporatiivsete kompetentside arendamiseks ning karjääriredelil tõusmiseks.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

Juhtimise ja turunduse osakond

Personalijuhtimise kursusetöö teemal:

Personalipoliitika JSC Venemaa Raudtee

PEETERBURG 2012

Sissejuhatus

1. peatükk. Teoreetilised aspektid personalipoliitika

1.1 Personalipoliitika kontseptsioon ja olemus

1.2 Personalipoliitika liigid, funktsioonid, põhimõtted

1.3 Noorte spetsialistide tähtsus ettevõtte personalipoliitikas

Peatükk 2. Vene Raudtee ettevõtte noorte spetsialistide autopoliitika analüüs

2.1 Venemaa Raudtee valduse omadused

2.2 Vene Raudtee noored spetsialistid

Järeldus

Bibliograafia

noorte spetsialistide personalipoliitika

Sissejuhatus

Kaasaegne personalijuhtimise kontseptsioon ettevõttes (organisatsioonis, ettevõttes) hõlmab personalipoliitika väljatöötamist ja rakendamist. Sellega seoses on eriti olulised ettevõtete personalipoliitikaga seotud probleemid. Personalipoliitika kasutamine ettevõtete praktikas on levinud üle maailma.

Asjakohasust rõhutab asjaolu, et noortele spetsialistidele suurt tähelepanu pöörates on ettevõtetel strateegiline eelis teiste ees, nad vaatavad ümber traditsioonilised vaated olukorrale ja käivad ajaga kaasas.

Terviklik ja järjepidev noorte personalipoliitika ettevõttes tagab organisatsiooni kõrge efektiivsuse.

Meie uuringu objektiks on Venemaa Raudtee OJSC, mis on suurim raudtee-ettevõte.

Uuringu teemaks on Venemaa Raudtee valduse noorte spetsialistide personalipoliitika.

Töö eesmärk: uurida Venemaa Raudtee valduse noorte spetsialistide personalipoliitikat.

1. Kaaluge personalipoliitika olemust;

2. Avaldada noorte spetsialistide tähtsust personalipoliitikas

3. Kirjeldage Venemaa Raudtee valdust;

4. Analüüsida Venemaa Raudtee Holdingi noortele spetsialistidele suunatud personalipoliitikat.

Peatükk 1. Personalipoliitika teoreetilised aspektid

1.1 Personalipoliitika kontseptsioon ja olemus

Personalijuhtimise eesmärkide ja eesmärkide elluviimine toimub läbi personalipoliitika.

Terminil "personalipoliitika" võib olla lai ja kitsas tõlgendus (autorid Plehhanovi Venemaa Majandusakadeemiast: Yu.G. Odegova, P. V. Žuravleva, S. A. Kartashova, N. K. Mausova ja ka E A. Aksenova). , see on reeglite ja normide süsteem (mis peab olema teadlik ja sõnastatud teatud viisil), mis viivad inimressursi ettevõtte strateegiaga vastavusse (siit järeldub, et kõik tegevused personaliga töötamiseks - valik, koostamine personali komplekteerimine, sertifitseerimine, koolitus, edutamine – planeeritakse eelnevalt ja lepitakse kokku ühise arusaamaga organisatsiooni eesmärkidest ja eesmärkidest). Kitsas tähenduses on see konkreetsete reeglite, soovide ja piirangute kogum (sageli teadvustamata) inimeste ja organisatsiooni suhetes.

JA MINA. Kibanov annab järgmise üksikasjaliku definitsiooni: „Organisatsiooni personalipoliitika on personalitöö üldine suund, põhimõtete, meetodite, vormide kogum, organisatsiooniline mehhanism eesmärkide ja eesmärkide väljatöötamiseks, mis on suunatud inimressursi säilitamisele, tugevdamisele ja arendamisele, luua kvalifitseeritud ja kõrge tootlikkusega ühtne meeskond, mis on suuteline õigeaegselt reageerima pidevalt muutuvatele turunõuetele, võttes arvesse organisatsiooni arengustrateegiat ja selle personalijuhtimise strateegiat.

Sellega seoses on personalipoliitika strateegiline tegevussuund personaliga töötamisel. Personalipoliitika on sihikindel tegevus sellise tööjõu loomiseks, kes aitaks kõige paremini kaasa ettevõtte ja selle töötajate eesmärkide ja prioriteetide ühendamisele. Ettevõtte personalipoliitika põhiobjekt on - personal (personal). Ettevõtte personal on selle töötajate põhiline (regulaarne) koosseis. Kaadrid on peamine ja otsustav tootmistegur, ühiskonna esimene tootlik jõud. Nad loovad ja panevad käima tootmisvahendid, neid pidevalt täiustades. Tootmise efektiivsus sõltub suuresti töötajate kvalifikatsioonist, nende erialasest ettevalmistusest ja ärilistest omadustest.

Personalipoliitika hõlmab võimu tüüpi ühiskonnas, juhtimisstiili, ettevõtte filosoofiat, sisemisi eeskirju, kollektiivlepingut.

Ettevõtte personalipoliitika kujundamise algdokumendid on inimõiguste ülddeklaratsioon, Vene Föderatsiooni põhiseadus, Tsiviilkoodeks, Töökoodeks ja muud kohalikud eeskirjad. Personalipoliitika hõlmab paljusid personalijuhtimise valdkondi:

Personali valik ja paigutamine;

Koolitus;

Töötajate tööjõu stimuleerimine;

Personali juhtimine;

Sotsiaalsed ja töösuhted;

karjäärijuhtimine;

Ettevõttesisene suhtlus;

Personaliprotseduuride kujundamine;

sotsiaalpoliitika;

organisatsioonikultuur jne.

Personalipoliitika objektid:

Inimressursid - on inimeste erinevate omaduste kombinatsioon, mis määrab nende võime töötada materiaalsete ja vaimsete hüvede tootmise nimel ning on inimfaktori üldine näitaja sotsiaalse tootmise arendamisel.

Tööjõuressurss - see on osa elanikkonnast, kellel on sotsiaalselt kasuliku tegevuse valdkonnas töötamiseks vajalik füüsiline areng, tervis, haridus, kultuur, võimed, kvalifikatsioon ja erialased teadmised.

Tööjõud on töövõime, kasutatud inimese füüsiliste ja vaimsete võimete kogum tootmistegevus. Kogu tööjõud ehk kogu töötaja on üksikute tööjõudude kombinatsioon ühes tööprotsessis, mis lõpeb mingi konkreetse tulemusega ja viiakse läbi esmase töökoostöö raames.

Personal on sotsiaal-majanduslik kategooria, mis iseloomustab ettevõtte, piirkonna, riigi inimressursse. Personali all mõistetakse tavaliselt põhikohaga kvalifitseeritud töötajaid, kes on läbinud erialase eelkoolituse ja kellel on valitud tegevusalal eriteadmised, tööoskused või töökogemus. Erinevalt personalist on personal laiem mõiste. Personal - see on kogu asutuse, ettevõtte, organisatsiooni või selle koosseisu osa personal, mis on ametialaste või muude omaduste järgi rühm (näiteks teenindav personal). Teisisõnu, mõiste "personal" peamised iseloomustavad komponendid - töötajate püsivus ja kvalifikatsioon - ei ole "personali" mõiste jaoks kohustuslikud.

Personali nimetatakse alalisteks ja ajutiste töötajateks, oskus- ja lihttööjõu esindajateks.

1.2 Personalipoliitika liigid, funktsioonid, põhimõtted

Personalipoliitika tüübid

Sõltuvalt haldusaparaadi mõju tasemest personaliolukorrale eristatakse järgmisi personalipoliitika tüüpe:

· Passiivne;
Juhtkonnal puudub personali tegevusprogramm ja personalitöö vähendab negatiivseid tagajärgi.
Sellist organisatsiooni iseloomustab personalivajaduste prognoosi, tööjõu ja personali hindamise vahendite, personaliolukorra diagnoosimise jms puudumine.

Reaktiivne

Ettevõtte juhtkond jälgib negatiivse seisundi sümptomeid personaliga töötamisel, kriisi tekkimise põhjuseid ja olukorda: konfliktide tekkimine, kvalifitseeritud tööjõu puudus, töömotivatsiooni puudumine.
Personaliteenuseid arendatakse, kuid puudub ühtne personali arengu prognoosimise programm.

Ennetav
Juhtkonnal on personali olukorra arengu kohta mõistlikud prognoosid. Organisatsioonil pole aga vahendeid selle mõjutamiseks. Organisatsiooni arenguprogrammid sisaldavad personalivajaduse lühi- ja keskpika perioodi prognoose, sõnastatakse ülesanded personali arendamiseks. Peamine probleem on suunatud personaliprogrammide väljatöötamine.

· Aktiivne
Juhtkonnal pole mitte ainult prognoos, vaid ka vahendid olukorra mõjutamiseks ja personaliteenus oskab välja töötada sihipäraseid kriisivastaseid programme, viia läbi pidevat olukorra seiret ning kohandada programmide elluviimist, arvestades välis- ja sisetegurite mõju. Personalipoliitika kujundamisel on oluline keskenduda oma töötajatele või nendele välistöötajad, avatuse aste väliskeskkonna suhtes moodustamise ajal töötajad.

Avatud personalipoliitikat iseloomustab asjaolu, et organisatsioon on läbipaistev potentsiaalsetele töötajatele igal tasandil, organisatsioon on valmis palkama iga vastava kvalifikatsiooniga spetsialisti, arvestamata töökogemust teistes organisatsioonides.Selline personalipoliitika võib olla piisav. uutele organisatsioonidele, kes järgivad agressiivset turu vallutamise poliitikat, keskendudes kiirele kasvule ja kiirele jõudmisele oma tööstusharu esirinnas.

· Suletud personalipoliitikat iseloomustab asjaolu, et organisatsioon keskendub uute töötajate kaasamisele ainult kõige madalamalt ametlikult tasemelt ning väljavahetamine toimub ainult organisatsiooni töötajate hulgast.

Personalipoliitika kujundamise põhimõtted

§ teaduslik iseloom, kasutamine kõik kaasaegsed teaduse arenguid selles valdkonnas, mis võiks anda maksimaalse majandusliku ja sotsiaalse mõju;

§ keerukus, kui tuleks hõlmata kõik personalitegevuse valdkonnad;

§ järjepidevus, s.o. võttes arvesse selle töö üksikute komponentide vastastikust sõltuvust ja omavahelist seotust;

§ vajadus võtta arvesse nii sündmuse majanduslikku kui ka sotsiaalset mõju, nii positiivset kui ka negatiivset mõju lõpptulemusele;

§ tõhusus: kõik selle valdkonna tegevusega seotud kulud tuleks tulemuste kaudu hüvitada majanduslik tegevus.

Personalipoliitika funktsioonid

§ töötajaid vallandada või seeläbi tööle jätta: üle viia vähendatud töövormidele, kasutada neid ebatavalistel töökohtadel, muudel objektidel, suunata pikaajalisele ümberõppele jne.

§ koolitada töötajaid ise või otsida neid, kellel on juba vajalik väljaõpe;

§ värbama väljastpoolt töötajaid või koolitama ümber ettevõttest vabastatavaid töötajaid;

§ värvata lisatöölisi või saada hakkama olemasoleva arvuga, eeldusel, et seda ratsionaalsemalt kasutatakse jne.

Personalipoliitika struktuur

Üldiselt hõlmab personalipoliitika kui personalijuhtimissüsteem järgmisi allsüsteeme.

1. Juhtimine tööjõuressursse. Pakub protsesse inimressursi moodustamiseks ja hüvitamiseks, korraldades:

demograafiliste protsesside juhtimine (sündmus, suremus, naiste seisundi paranemine, pere ja laste eest hoolitsemine);

Haridusamet ( koolieelne haridus, üldharidus, töötajate koolitus vahetult töökohal ja kutseharidussüsteemis, spetsialistide koolitus kõrgkoolides, kraadiõpe, täiendõpe, ümberõpe) ja erialane orientatsioon;

Ühiskonnaarengu juhtimine (mittetootliku sfääri laiendamine, tarbimisfondide reguleerimine, toidu ja kaubaga varustamine, tervishoid, vaba aja kasutamine, eluaseme pakkumine, tarbijateenuste arendamine ja Toitlustamine, sotsiaaltöö jne).

2. Tööhõive juhtimine pakub protsesse inimressursside jaotamiseks, korraldades:

Töökohtade juhtimine (olemasolevate ja uute töökohtade arvestus majanduse tootmis- ja mittetootmissektorites, korraldus avalikud tööd, sotsiaalkaitse töötud);

Esmase levitamise juhtimine (üldhariduskoolide, kutsekoolide, kõrgkoolide lõpetajate erialane valik ja suunamine õppeasutused erinevates majandussektorites);

Ümberjaotamise juhtimine (professionaalne valik, ümberõppe korraldamine, tööhõive, organiseeritud värbamine, territoriaalne ümberasustamine, töötajate ümberpaigutamine ja ümberpaigutamine).

3. Personalijuhtimine annab protsessid inimressursi kasutamiseks (tarbimiseks), korraldades:

Tööjõu juhtimine (täiustamine tootmisprotsessid, tööjaotus ja koostöö, töömeetodid ja töökorraldus, töödistsipliini tugevdamine, töötingimuste parandamine ja selle kaitse, töötasustamise korraldamine ja selle stimuleerimine);

Personalijuhtimine (personalitöö) ettevõtete, organisatsioonide ja asutuste tasandil (personali komplekteerimine ja väljaõpe, hindamine ja paigutamine, erialase kohanemise ja ettevõttesisese mobiilsuse korraldamine, töötajate motiveerimine ja koolitamine, käibe vähendamine jne);

Sotsiaaldemograafiliste protsesside juhtimine (perede abistamine, sotsiaal- ja kultuurirajatiste ehitamine ja korrashoid, eluase, arstiabi parandamine, vaba aja veetmise korraldamine, arendus abifarmid, töötajate üldise haridusliku ja kultuurilise taseme tõstmine).

1.3 Noorte spetsialistide tähtsus ettevõtte personalipoliitikas

Praeguses sotsiaal-majandusliku arengu etapis on personalipoliitika üks peamisi suundi meelitada ja hoida ettevõttes noori spetsialiste - tööandjate nõuetele vastavate kõrg- ja keskeriõppeasutuste lõpetajaid. Omades kõrget üldhariduslikku ja eriväljaõpet, omades suurt hulka teoreetilisi teadmisi, mõjutavad noored spetsialistid töö kvaliteeti, sotsiaalse, tehnilise ja kultuurilise progressi tempot.

Juhid peavad operatiivselt reageerima turumuutustele, prognoosima uute tehnoloogiate kasutuselevõttu, täiustama juhtimissüsteemi, planeerima organisatsiooni personalivajadusi.

Noorte töötajate värbamise asjakohasus on tingitud esiteks ettevõtete personali "vananemisest" ja teiseks väliskeskkonna dünaamilisuse suurenemisest (teatavasti on noored mobiilsed, kiiresti ja lihtsalt koolitatud, täis ideid ja valmis uuendusteks). Siiski ei piisa lootustandvate töötajate tööle meelitamisest, sama oluline on ettevõttes väärtuslike töötajate hoidmine ja nende kindlustamine.

Personalipoliitika metoodiliste vahendite väljatöötamise loogika noorte spetsialistide kindlustamiseks ettevõttes on järgmine. On ilmne, et tööandja ja noore spetsialisti vaheliste töösuhete säilimine ja arendamine on võimalik, kui on täidetud kaks tingimust: tööandja on rahul erialase koolituse kvaliteediga. noor spetsialist, ning noor spetsialist on omakorda rahul oma töökoha töökorralduse kvaliteedi ja motivatsiooniga.

Noore spetsialisti tootmises hoidmise probleemiks on sageli personali kohanemisprogrammide puudumine. Noore spetsialisti kohanemine- see pole mitte ainult kohanemine uute elutingimustega, vaid ka professionaalse suhtluse normide, töödistsipliini, tootmisoskuste, töökollektiivi traditsioonide aktiivne assimilatsioon, see tähendab konkreetsesse sotsiaalsesse keskkonda sisenemise protsess. Tihti ei selgitata inimesele selgelt tema funktsioone prooviperioodiks, ei panda ametisse. Seetõttu pole asjata ekspertide sõnul selle tööviljakus umbes 40%, mitte 60–70%, nagu kohanemisprogrammide puhul. Statistika kohaselt toimub suurem protsent töölt lahkumist 2–5-kuulise tööperioodi jooksul - see on tingitud just töötajate kohanemisprogrammide puudumisest. Noored on ettevõtte kõige olulisem ressurss ja see on tööjõu taastootmise põhikomponent.

Noore spetsialistiga personalitöö strateegia, mis viiakse ellu aastal pikaajaline, saab välja töötada, kui võrrelda tööandja rahulolu hindamise tulemusi noore spetsialistiga ja spetsialisti endaga - tema tööga.

Järeldus: Käesolevas peatükis uurisime personalipoliitika olemust ja tegime kindlaks, et personalipoliitika on personaliga töötamise põhisuund, organisatsiooni eesmärgipärane tegevus personalijuhtimises. Kuid kaasaegses progressiivses maailmas on noortel eriline roll ettevõtte arengu alusena, tootmise lahutamatu osana. Seetõttu on organisatsioonide jaoks oluline noorte spetsialistide hoidmine ja huvi tekitamine.

Sellega seoses analüüsime järgmises peatükis Venemaa Raudtee valduse noorte spetsialistide personalipoliitikat.

Peatükk 2. Noorte spetsialistide karistuspoliitika analüüsomab JSC Venemaa Raudtee

2.1 Venemaa Raudtee valduse omadused

Avatud aktsiaselts "Russian Railways" on üks maailma raudtee-ettevõtete esikolmikust. Venemaa Raudtee JSC asutati Venemaa Föderatsiooni valitsuse määrusega nr 585 18. septembril 2003. 1. oktoober 2003 – Venemaa Raudtee JSC tegevuse algus. Venemaa Raudtee asutaja ja ainuosanik on Venemaa Föderatsioon.

Venemaa Raudtee JSC haldab 99% Venemaa raudteeliinide kogumahust, see tähendab, et tema kontrolli all on 85,2 tuhat km riigi maanteed.

Valdusstruktuur sisaldab ühte peamine ettevõte- Venemaa Raudtee JSC, 65 tütarettevõtet ja 62 sõltuvat ettevõtet. Vene Föderatsioon on Venemaa Raudtee ainuaktsionär. See tähendab, et ettevõtte presidendi nimetab ametisse Vene Föderatsiooni valitsus ja direktorite nõukogu kinnitatakse kord aastas.

Venemaa Raudtee sai oma tegevuse alguses Raudteeministeeriumilt 987 ettevõtet, mis tähendas raudtee ja transpordi juhtimise ja hooldamise volituste peaaegu täielikku üleandmist.

23. septembril 2003 asus ettevõtet juhtima Fadejev Gennadi Matvejevitš, kes töötas sel ajal raudteeministri ametikohal. Just tema alustas ettevõtte ümberkorraldamise esimest etappi.
2005. aasta juunis asendas teda Vladimir Ivanovitš Jakunin, kes viis hiljem lõpule Venemaa raudtee reformimise plaani.

Sel perioodil kasvasid ettevõtte tulud pidevalt ning see tugevdas oma positsiooni raudteetranspordi turul. Ja ainult ülemaailmse finantskriisi ajal langes Venemaa Raudtee kasumlikkus mõnevõrra. Selle põhjuseks oli kaubaveo arvu vähenemine, mis on ettevõtte jaoks kõige tulusam tegevusala.

Tegevused:

§ kaubavedu;

§ Reisijatevedu kauges sõnumis;

§ reisijatevedu linnalähiliikluses;

§ infrastruktuuriteenuste osutamine;

§ veduri veoteenuse osutamine;

§ veeremi remont;

§ infrastruktuurirajatiste ehitamine; uurimis- ja arendustöö;

§ sotsiaalteenuste osutamine.

Venemaa Raudtee tegutseb nüüd osakonnata struktuuris. Loodud on teede infrastruktuuri direktoraadid ja moodustamisel on nende keskdirektoraat. Organisatsioonilised personalimeetmed enam kui viiesaja tuhande töötaja sisemiseks ümberpaigutamiseks viidi läbi ilma tõsiste rikete ja probleemideta.

Ettevõtte töö efektiivsus on otseselt seotud töötajate väljaõppe, ümber- ja täiendõppe kvaliteediga, noorte spetsialistide värbamisega.

Venemaa Raudtee teeb traditsiooniliselt koostööd 9 raudteeülikooli, 47 tehnikumi ja raudteetranspordi kolledžiga.

2010. aastal rakendas ettevõte vastavalt Venemaa Raudtee inimressursside arendamise strateegiale perioodiks kuni 2015 ühtset personalipoliitikat, mille eesmärk on parandada tegevuse efektiivsust ja personali kaasamist selle elluviimisse. korporatiivsed ülesanded Hoidmine.

Venemaa Raudtee personalipoliitika määravaks tingimuseks on olnud ja jääb paranemine professionaalsed omadused juhid, spetsialistid, noorte spetsialistide meelitamine ja hoidmine tootmisse.

2.2 Vene Raudtee noored spetsialistid

Nagu iga ettevõte, püüab ka Venemaa Raudtee kindlustada vajaliku arvu noori töötajaid, kellel on vajalikud kutseoskused ja ettevõtte kompetentsid, et edendada Venemaa Raudtee valduse strateegilist arengut, kes jagavad Venemaa Raudtee kaubamärgi väärtusi.

Valdusettevõtte Venemaa Raudtee jaoks (Vene Raudtee korraldus 04.05.2008 nr 970r "Venemaa Raudtee noore spetsialisti määruse kinnitamise kohta") hõlmavad noored spetsialistid kõrg- ja keskeriõppe õppeasutuste täistööajaga lõpetanud isikuid. alla kolmekümne aasta vanune haridus Venemaa Raudtee teenistuses (edaspidi lõpetajad):

pärast koolitust spetsialisti sihipärase koolituse kokkuleppe alusel - 3 kuu jooksul pärast õppeasutuse lõpetamist;

· Venemaa Raudtee divisjoni nõudmisel õppeasutuse poolt väljastatud tööle suunamise alusel 3 kuu jooksul pärast lõpetamist;

teised õppeasutuse lõpetamise aastal lõpetanud.

Noore spetsialisti staatus on õiguste ja kohustuste kogum, mis tekib õppeasutuse lõpetajal Venemaa Raudteega töölepingu sõlmimise kuupäevast. Noore spetsialisti staatus kehtib kolm aastat.

Noore spetsialisti staatust uuendatakse üks kord (pikenemise põhjuse kehtivusajaks, kuid mitte rohkem kui 3 aastaks ja vanuseni mitte üle kolmekümne aasta) juhul, kui:

· ajateenistusse kutsumine;

· suunamised praktikale või koolitusele koos tootmise vaheajaga põhitöökohas;

· suunamine täiskoormusega kraadiõppesse doktoritöö koostamiseks ja kaitsmiseks perioodiks kuni kolm aastat;

Pikaajaline, üle 3 kuu, haiguslehel olemine, sh raseduse ja sünnituse tõttu;

lapsehoolduspuhkuse andmine kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

Noore spetsialisti staatus enne selle aegumist kaob järgmistel juhtudel:

töölepingu lõpetamine noore spetsialisti algatusel;

töölepingu lõpetamine tööandja algatusel Vene Föderatsiooni tööseadusandluses sätestatud alustel

Lõpetajad võtab Venemaa Raudtee tööle spetsialistidena vastavalt määrustele, mis kehtestavad vastavuse Vene Raudtee haridustaseme, eriala ja hariduskvalifikatsiooni ning ametikohtade vahel.

Venemaa Raudtee korraldab igal aastal võistlusi, konverentse ja noortele spetsialistidele suunatud programme, mille eesmärk on noorte spetsialistide koolitamine, meelitamine ja hoidmine.

Konkurss Uus Link on toimunud alates 2008. aastast eesmärgiga kaasata noori Venemaa Raudtee innovatiivsesse arendusprotsessi. Kokku osales aastatel 2008-2010 üle 2500 noore töötaja Venemaa filiaalides ja struktuuriüksustes, tütar- ja sidusettevõtetes. Võistlusest võtsid osa raudteed, raudteetranspordiülikoolide üliõpilased ja magistrandid üle kogu riigi. Konkursil on lubatud osaleda kuni 3-liikmelistel projektimeeskondadel. Projektimeeskonda võivad kuuluda juhtimisaparaadi, filiaalide ja muude struktuuriüksuste töötajad.

Aktiivselt areneb ettevõtte noorte varakogukond – Korporatiivklubi „Meeskond 2030“ Klubi seisab kolmel sambal: korporatiivsus, kompetentsus, kommunikatsioon. See aitab kaasa uue kujunemisele ärikultuuri, loob ühtse inforuumi, annab noortele võimaluse arendada ettevõtte- ja erialaseid kompetentse. Klubi formaat võimaldab erinevates piirkondades elavatel, erineva hariduse ja töökogemusega töötajatel saada võrdsed võimalused end tõestada. 2011. aastal toimus Klubi raames noorte juhtide ja noortereservi esindajate programm "Muutuste juhid", millest võttis osa üle 6500 Venemaa Raudtee holdingu noore juhi. 111 programmis osalejat said 2012. aastal suunamise õppima Venemaa Raudtee Korporatiivülikooli.

Venemaa Raudtee korporatiivse noortepoliitika üks prioriteete on rahvusvahelise noortekoostöö arendamine. Noorte professionaalide programmi on ellu viidud alates 2010. aastast JSC Russian Railways presidendi Vladimir Yakunini ja JSC German Railways juhatuse esimehe dr Rüdiger Grube eestvõttel. Programmi eesmärkideks on Venemaa Raudtee ja Saksa Raudtee noorte juhtide ja spetsialistide kogemuste vahetamine, rahvusvahelise noortekoostöö tugevdamine ning noorte juhtide ja spetsialistide sihipärane arendamine rõhuasetusega rahvusvahelisele koostööle.

Programmi raames võtsid 2010. aastal JSC "Saksa Raudtee" noorte esindajad osa JSC "Vene Raudtee" IV iga-aastasest noorte kokkutulekust ning JSC "Russian Railways" töötajatele korraldati praktika. Saksamaa. 2011. aastal toimus vastastikune praktika JSC German Railways noortele juhtidele ja spetsialistidele Venemaa Raudtee holdingu rajatistes Moskvas, Peterburis ja Sotšis. Septembris 2011 osales JSC "German Railways" delegatsioon JSC "Vene Raudtee" V iga-aastase noortekohtumise rahvusvahelisel sektsioonil. Programmi raames toimus rida kohtumisi praktikantide ning Venemaa Raudtee ja Saksa Raudtee juhatuse liikmete vahel.

Võõrkeeli valdavate lootustandvate noorte töötajate jaoks arendab ettevõte aktiivselt välispraktikaprogramme. Noored töötajad tutvuvad juhtivate Euroopa raudtee-ettevõtete kogemustega, läbivad erialase koolituse, külastavad kõrgtasemel raudteerajatisi ning saavad kogemusi väliskolleegidega suhtlemisel.

Rahvusvaheline noorte koostöö Rahvaste Ühenduse liikmesriikide raudteetranspordi nõukogu noortega töötamise töörühma raames.

Seal on Venemaa Raudtee (CMP) noorteprojektide keskus - mittetulundusühing mis soodustab Venemaa Raudtee noorte töötajate professionaalset kasvu, juhtimisoskuste arendamist, tootmisalgatust.

CMP ülesanded:

1. abi ettevõtte noorte töötajate karjäärinõustamise, koolituse ja ametialase kasvu süsteemide täiustamisel;

2. konsultatsioonid noortepoliitika valdkonna õigusraamistiku väljatöötamiseks;

3. noorte töötajate tööalase sotsialiseerumise, kohanemise ja eneseteostuse edendamine;

4. raudteelaste elukutsete prestiiži kasv;

5. Info- ja analüütiline tegevus ettevõtte noortepoliitika valdkonnas.

Noorte isikliku ja tööalase potentsiaali avalikustamiseks ja efektiivseks kasutamiseks, erialase orientatsiooni ja enesemääramise süsteemi arendamiseks on projekt "Ettevõtte noorte professionaalsus"

Rakendusmehhanismid:

§ Kutsenõustamise, kõikide tasandite kutseõppe, samuti ettevõtte töötajate ümber- ja täiendõppe süsteemide arendamine;

§ Noorte töötajate kiirendatud kohanemise tagamine tootmises mentorluse institutsiooni arendamise ja täiustamise kaudu;

§ Ettevõtte töötajate koolituse ja täiendõppe tõhusate ettevõtete toetamise vormide väljatöötamine ja juurutamine, sh osalise pangalaenu intressimäära subsideerimine haridusele;

§ Täiendavat koolitust ja täiendõpet ettevõtlusprogrammides, mis tagavad noorte aktiivse kaasamise Seltsi uute tegevusvaldkondade arendamisse;

§ Seltsi kõige aktiivsemate ja koolitatud töötajate karjäärikasvu tagamise mehhanismide täiustamine;

§ Noorte töötajate rotatsiooni ja töökogemuste vahetamise süsteemi väljatöötamine;

§ Noorukite kutsenõustamise ja praktilise väljaõppe mängumeetodite täiustamine lasteraudtee baasil.

Samuti töötati välja sihtprogramm "JSC Venemaa Raudtee Noored (2006-2010)", et täpsustada ja laiendada sätteid. strateegiline programm aastani 2010 ja arengu põhisuunad avatud aktsiaselts 27. juulil 2006 Venemaa Raudtee juhatuse koosolekul heaks kiidetud "Vene Raudtee" perioodiks kuni 2015 personalijuhtimise ja ettevõtte personalikvaliteedi tõstmise valdkonnas.

2010. aastal jätkus Venemaa Raudtee inimressursipotentsiaali arendamise strateegia elluviimine, sealhulgas noorte spetsialistide arvelt. Parandada ettevõtte juhtimisprotsesside tõhusust. Reguleeriva raamistiku peamised sätted on järgmised:

Määrused kohta kutsenõustamine, noorte eel- ja ülikooliõpe (kinnitatud Venemaa Raudtee OJSC 02.02.2010 korraldusega nr 209r);

· Venemaa Raudtee töötajate kohandamise korra eeskiri (kinnitatud Venemaa Raudtee poolt 30. märtsil 2010 nr 665);

Koolieelse lasteasutuse süsteemi arendamise kontseptsioon ja Üldharidus Venemaa Raudtee JSC (2010–2015) (kinnitatud Venemaa Raudtee JSC 13. mai 2010. aasta korraldusega nr 1019r);

· eeskirjad Venemaa Raudtee ettevõtte ühtse poliitika rakendamise kohta personalijuhtimise valdkonnas (kinnitatud Venemaa Raudtee OJSC 14. mai 2010 korraldusega nr 1038r);

· Personali- ja noortepoliitika hindamise, järelevalve keskuse näidismäärused (kinnitatud Venemaa Raudtee OJSC 04.10.2010 korraldusega nr 2068r);

· Sihtprogramm "Venemaa raudteeettevõtte noored (2011-2015)" (kinnitatud JSC "Russian Railways" 20. detsembri 2010. aasta korraldusega nr 2692r);

Venemaa Raudtee JSC korraldus nr 279r 09.02.2011 „Venemaa Raudtee AS juhtide ja spetsialistide täiendava erialase koolituse korraldamise kohta 2011. aastal“ koos lisatasu kehtestamisega. kutseharidus kõrgkoolide juhid ja spetsialistid 2011. aastal;

JSC "Vene Raudtee" korraldus "Üliõpilaste ja üliõpilaste praktika korraldamise eeskirjade kinnitamise kohta õppeasutused kõrg-, kesk- ja algkutseharidus Venemaa Raudtee ettevõttes;

Venemaa Raudtee personalipoliitika põhiosa moodustab sihtprogrammi "Venemaa Raudtee noored" (2011-2015) elluviimine.

sihtprogramm"Vene Raudtee Holdingu noored (2011-2015)" on ettevõtte noortepoliitika alusdokument. Programm on suunatud noortepoliitika elluviimise meetodite ja vormide täiustamisele, samuti majandi allüksuste tegevuse koordineerimisele personali-, teabe- ja kommunikatsiooni-, sotsiaal-, kasvatus- ja isamaatöö valdkonnas noorte töötajate ja nende perede seas. ja ettevõtte potentsiaalsed noored töötajad.

Täna töötab Venemaa Raudtee üle 264 000 noore töötaja, mis moodustab 27,1% kogu töötajatest. Venemaa Raudtee sihtpiirkondade raudteetranspordi ülikoolides ja tehnikakoolides (kolledžites) õpib üle 44 000 inimese. Igal aastal asub filiaalides tööle üle 8 tuhande kõrg- ja kutsekeskkooli lõpetanu struktuurijaotused JSC "Vene raudtee".

Eesmärk: edendada Venemaa Raudtee holdingu strateegilist arengut, pakkudes vajalikul hulgal noortele vajalikke kutseoskusi ja ettevõtte kompetentse.

Noorteprogrammi põhiülesanded

· Noorte ligimeelitamise süsteemi väljatöötamine, nende tõhus kohanemine ja konsolideerimine majandisse.

· Noorte kaasamine ettevõtete probleemide lahendamisse (sh innovatsioonitegevus) ja rahvusvahelise noortekoostöö arendamine.

· Ettevõtluses noorte kutsealaste ja korporatiivsete pädevuste arendamise ning karjääriredelil edenemise tingimuste parandamine.

· Noorsoo vaimne, kõlbeline ja isamaaline kasvatus.

· Tervisliku eluviisi ja spordi väärtuste propageerimine noorte seas.

Programmi perspektiivsed eesmärgid perioodiks kuni 2015. aastani:

· Ettevõtte arengutempo hoidmine ja kiirendamine, tehnoloogiate täiustamine ja tootmise moderniseerimine noorte spetsialistide ja juhtide aktiivsel osalusel.

· Tõhusa tasakaalu saavutamine Ettevõtte personali komplekteerimisel – tõhusa arengu peamine allikas.

· Noortepoliitika elluviimise tulemusena saadud Seltsi konkurentsieeliste aktiivne kasutamine.

Sihtprogrammi "Vene Raudteefirma noored (2011-2015)" raames viiakse ellu järgmisi projektigruppe ja töövaldkondi:

1. Projektid ja töövaldkonnad, mille eesmärk on noorte ligimeelitamine, nende tõhus kohanemine ja konsolideerimine ettevõttes

· Kutsenõustamine (Venemaa Raudtee mitteriiklike õppeasutuste, lasteraudtee ja muude programmide süsteemis).

· Holdinguga tutvumine ja ettevõtte kaubamärgi kui noortele atraktiivse tööandja tutvustamine.

· Õpilasrühmade liikumise arendamine.

· Noorte töötajate professionaalse kohanemise mehhanismide täiustamine ettevõttes, sh juhendamine.

· Noorte sotsiaalse kohanemise programmide väljatöötamine.

· Noortemajutus.

2. Projektid ja töövaldkonnad, mis on suunatud noorte kaasamisele ettevõtete probleemide (sh innovatsioonitegevuse) lahendamisse ja rahvusvahelise noorte koostöö arendamisse.

· Noorte teadusliku ja tehnilise loovuse ning uuendustegevuse arendamine. Toetus noortele teadlastele.

· Noorte suhtlusplatvormide arendamine ja täiustamine. Noorte kokkutulekute süsteemi väljatöötamine.

· Noorte kauginfo, suhtlemise ja tagasiside süsteemi arendamine, sh projekt Corporate Club "Team 2030" (sotsiaalvõrgustik).

· Rahvusvaheline noorte koostöö.

3. Projektid ja töövaldkonnad, mille eesmärk on parandada ettevõttes noorte erialaste ja korporatiivsete pädevuste arendamise ja karjääri edendamise tingimusi.

· Kõrg- ja keskeriõppeasutustega suhtlemise süsteemi täiustamine.

· Noorte töötajate professionaalsuse tõstmise mehhanismide väljatöötamine, sh. kutseoskuste võistlused.

· Ettevõtete pädevuste arendamine ettevõtte noorte töötajate seas.

· Noorte personalireservi moodustamine ja arendamine.

4. Noorsoo vaimsele, kõlbelisele ja isamaalisele kasvatamisele suunatud töö suund

· Väärtuskeskse lähenemise rakendamine noorte vaimses, kõlbelises ja isamaalises kasvatuses.

5. Tervisliku eluviisi ja spordi väärtuste propageerimisele suunatud projektid ja töövaldkonnad noorte seas

· Metoodilise töö tõhustamine laste terviselaagrites.

· Massisport ja noorte tervislik eluviis.

Noorte spetsialistide ligimeelitamiseks ja tõhusa noortepoliitika tagamiseks on aga selle valdkonna tegevust vaja edasi arendada:

1. Sihtprogrammi "Venemaa Raudtee Seltsi noored 2010-2015" elluviimine.

2. Pikaajaliste plaanide kujundamine noorte spetsialistide koolitamiseks ja kohanemiseks. Koolinoorte kutsenõustamine on raudteelase elukutse teadlik valik.

3. Ettevõtete noorte töötajate ja spetsialistide mentorlussüsteemi arendamine

4. Panga hüpoteeklaenu arendamine ja eluaseme soetamine soodustingimustel, majutuse eest tasumine koolituse ja täiendõppe ajal väljaspool elu- või töökohta; rahaline toetus laste sünniks.

5. Noorte vaba aja programmide loomine, isamaa- ja sporditöö edendamine, loomevõistluste läbiviimine töölisnoorte seas jne.

Järeldus:

Seega selles peatükis, analüüsides ettevõtte poliitikat noorte spetsialistide personalipoliitika vallas, näeme, et ettevõte annab avaraid võimalusi noorte arenguks, eneseteostuseks ja professionaalseks kasvuks. Pidades noori oma strateegiliseks varaks, investeerib ettevõte palju oma arengusse.

Peaaegu iga kolmas Venemaa Raudtee töötaja kuulub tänapäeval kategooriasse "noored", tema vanus ei ületa 30 aastat ja seetõttu pöörab ettevõte neile suurt tähelepanu.

Noored spetsialistid võtavad omaks vanema põlvkonna kogemused ja tunnevad kaasaegseid tehnoloogiaid, on ideed, mõtted, nad on proaktiivsed, vastutustundlikud, aktiivsed. Ettevõte loodab seega noorte pühendumusele, nende valmidusele olla liidrid kõrgete tulemuste saavutamisel ja kaasaegsete tehnoloogiate kasutuselevõtul, aktiivsele osalemisele uute väärtuste ja ettevõttekultuuri standardite edendamisel, mis vastavad Venemaa Raudtee uuendatud kuvandile.

Järeldus

Käesolevas töös uurisime personalipoliitika olemust ja saime teada, et tegemist on teadlike ja teatud viisil sõnastatud ning fikseeritud reeglite ja normide süsteemiga, mis viivad inimressursi kooskõlla ettevõtte pikaajalise strateegiaga. Samuti määrasid nad kindlaks noorte spetsialistide tähtsuse organisatsioonis. Ja Venemaa Raudtee valdusfirma näitel analüüsisime noorte spetsialistide personalipoliitikat ja selgus, et üks suurimaid raudteefirmasid pöörab noortele suurt tähelepanu, korraldab erinevaid konkursse, konverentse, loob. suunatud programmid.

Ettevõte vajab kõrgelt kompetentseid ja vastutustundlikke uutele teadmistele avatud ja pidevale enesearengule suunatud spetsialiste, kes valdavad võõrkeeli ja on võimelised töötama maailmastandardi tasemel, kes on maksimaalselt kaasatud innovatsiooni.

Bibliograafia

1. Link saidile: Elektrooniline ressurss: HR-Portali projekt: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika

2. Krikun V.P. , Personalijuhtimine: õpik ülikooli üliõpilastele / V.P.Krikun. - PGUPS, 2007

3.Kibanov A.Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik - M.: INFRA-M, 2002. - 633 lk.

4. Link saidile: Elektrooniline ressurss: Venemaa Raudtee: http://rzd.ru/

5.L.I. Vasina raudteeökonoomika // Ajakiri "Raudtee ökonoomika", 2011, nr 5

6. Link saidile: Elektrooniline ressurss: Euraasia uudised: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01

Majutatud saidil Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Personalipoliitika mõiste, tasemed ja liigid. üldised omadused OÜ "TAREKS" tegevus. Personalipotentsiaali ja ettevõtte personalipoliitika rakendamise tunnuste analüüs. Soovitused personalipoliitika täiustamiseks ja nende tulemuslikkuse hindamiseks.

lõputöö, lisatud 28.10.2010

Personalipoliitika peamised liigid, selle hindamise kriteeriumid ja rakendamise põhimõtted. Soovitused OAO "NIITKD" personalipoliitika täiustamiseks. Ettevõtte personali üldised omadused. Personalipoliitika majanduslik ja teaduslik paikapidavus.

kursusetöö, lisatud 09.06.2015

Personalijuhtimise eesmärkide ja eesmärkide elluviimine. Töökollektiivi loomine. Personalipoliitika mõiste ja liigid. Personalipoliitika põhietapid. Määrus ja palgad. Personalipoliitika väljatöötamise tingimused. Spetsialistide koolitamise strateegia.

kursusetöö, lisatud 13.08.2011

Venemaa pensionikindlustuse ajaloo uurimine. Vene Föderatsiooni pensionifondi tegevusvaldkondade, arengustrateegiate ja personalipoliitika täiustamise viiside määratlemine. Noorte spetsialistide kohanemise ja juhendamise süsteemi arendamine.

lõputöö, lisatud 27.07.2010

Personalipoliitika olemus ja põhimõisted. "Bushido" LLP personalipoliitika tegevuse analüüs. Paljutõotavad juhised ja Bushido LLP personalipoliitika arendamise etapid. "Bushido" LLP personalipoliitika prognoosimise ja planeerimise meetodid.

kursusetöö, lisatud 22.12.2007

Personalipoliitika mõiste, selle olemus ja tunnused, eesmärgid ja eesmärgid kaasaegses organisatsioonis. Juhtimisstiilid ja nende mõju personalipoliitikale. Personalipoliitika liigid ja nende eristavad tunnused. Personalipoliitika kujunemise põhimõtted ja etapid.

lõputöö, lisatud 20.02.2009

Riigiasutuste roll ettevõtete ja asutuste personalipoliitika kujundamisel. Personalipoliitika kui inimeste juhtimise süsteem. Personalipoliitika hindamise kriteeriumid, personalijuhtide koolituse süsteem ja meetodid.

teaduslik töö, lisatud 06.10.2010

Personalipoliitika liigid ja nende klassifikatsioon. Personalipoliitika kujundamise etapid. Personalipoliitika väljatöötamise tingimused. Kaasaegse personalipoliitika elluviimine. Personali planeerimine ja personalivajaduse hindamine. Töötajate motivatsioon.

kursusetöö, lisatud 26.10.2006

Personalipoliitika eesmärgid, selle hindamise alused. Seos personalipoliitika ja ettevõtte arengustrateegia vahel. "Rusia Petroleumi" majandustegevuse analüüs, meetmed personalipoliitika tõhustamiseks. Personali mitmetasandiline sertifitseerimine.

lõputöö, lisatud 03.05.2009

Personalipoliitika kontseptsioon, selle koha ja olulisuse uurimine juhtimissüsteemis, nõuded dokumentatsiooni tugi. OAO "Ivanovsky Khlebozavod nr 4" omadused, efektiivsuse analüüs ja hindamine, personalipoliitika täiustamise võimalused.

RZD JSC INIMRESSSIPOTENTSIAALI ARENDAMISE STRATEEGIA AJAKS KUNI 2015 (6. augustil 2012 N 1598 r)

Eesmärk: n personalitegevuse efektiivsuse tõstmine lähtuvalt nende kaasamisest ettevõtte probleemide lahendamisse. n Strateegia elluviimine ettevõtte ÜP rakendamise peamise mehhanismina aitab tagada keskpikas perspektiivis kvalifitseeritud personali vajaduse ja inimressursi efektiivse arengu.

personalijuhtimise valdkonna sihtnäitajad 2015. aastal: n n n kasv võrreldes 2009. aasta PT-ga 30% (konservatiivse arengustsenaariumi järgi), optimistliku arengustsenaariumi järgi 40%; personali tase - mitte vähem kui 98%; kaadri voolavus - 810%;

Strateegia funktsionaalsed eesmärgid: 1) kvalifitseeritud personali tagamine; 2) personali kaasamine ettevõtte ülesannete tõhusasse elluviimisse ja motivatsioonisüsteemi täiustamisse; 3) personali pidev arendamine kompetentsipõhisel lähenemisel ja üleminek iseõppivale organisatsioonile; 4) personali elu toetamine tootmisvälises keskkonnas; 5) tõhusa noortepoliitika elluviimine; 6) ettevõtete sotsiaalse vastutuse parandamine ja sotsiaalpartnerlus; 7) ettevõtte personalijuhtimise süsteemi arendamine Venemaa Raudtee valduses.

1) kvalifitseeritud personali tagamine: 1) tulevaste personalivajaduste väljaselgitamine; 2) karjäärinõustamise parandamine, Venemaa Raudtees töötamise prestiiži tõstmine ja personali meelitamine; 3) süsteemne suhtlus ülikoolide raudteetranspordi kompleksidega; 4) kutsestandardite, ametikohtadele kandideerijatele esitatavate nõuete, samuti kutsepädevuste mudelite, ametiprofiilide väljatöötamine.

1) kvalifitseeritud personali tagamine: 5) personali valiku ja värbamise tehnoloogiate kaasajastamine ja ühtlustamine; 6) uute töötajate kohanemise süsteemi täiustamine; 7) personali arvu optimeerimine seoses töötehnoloogiate kasutuselevõtuga, muutustega; 8) personalireserviga töö efektiivsuse edasine tõstmine.

2. Personali kaasamine ettevõtte ülesannete efektiivsesse elluviimisse ja motivatsioonisüsteemi parandamine: n n n läbi individuaalsete arengueesmärkide selge püstitamise, toodangu ja isiklike saavutuste hindamise kriteeriumidest teavitamise ning tööviljakusega seotud ergutusmeetmetest. Ettevõtte väärtuste rakendamine ja rakendamine personali jaoks (juhtimine, kvaliteet ja ohutus, korporatiivsus ja vastutus, kliendikesksus, kompetents, loovus ja innovatsioon)

3. Personali pidev arendamine kompetentsipõhisel lähenemisel ja üleminek iseõppivale organisatsioonile; 1) üleminek pideva individualiseeritud õppe süsteemile; 2) kutsealase arengu süsteemi viimine kooskõlla rahvusvaheliste kvaliteedistandarditega; 3) ettevõtete haridussüsteemi arendamine ja haridusteenuste pakkujatega suhtlemise tõhustamine; 4) personali enesearengu stimuleerimine; 5) koolituse tulemuslikkuse hindamise süsteemi juurutamine; 6) teadmusjuhtimise süsteemi loomine; 7) koolituskeskuste ja tehnikumide töö tõhustamine, arvestades juhtimissüsteemi optimeerimist ja edasine areng hoiab käes "Vene raudteed"

Koolituse tulemuslikkuse hindamine läbi: 1) õppeprotsessi kvaliteedi hindamise süsteemide juurutamise, mis põhinevad koolituskursuste reitinguhinnangute koostamise tehnoloogial; 2) koolituse tulemuslikkuse hindamise väljatöötamine ja rakendamine, õpilaste teadmiste taseme hindamine õppeprotsessi alguses ja pärast seda, juhtide hinnang kompetentside muutustele; 3) kvaliteedijuhtimissüsteemide rakendamine allasutuste õppeprotsessides; 4) investeeringute tulemuslikkuse hindamise metoodika väljatöötamine ja süsteemi juurutamine finantsressursid personali arendamisel ja koolitusel.

4. Personali elu toetamine mittetootmiskeskkonnas: 1) tervikliku ja sihipärase täiustamine sotsiaalne toetus; 2) ühiskondlikult oluliste objektide arendamine ja nendes teenuste osutamise süsteemi täiustamine; 3) elamupoliitika väljatöötamine; 4) mitteriikliku pensioni tagamise süsteemi arendamine; 5) kultuuri- ja haridusalase, massispordi- ning kehakultuuri- ja vabaajategevuse läbiviimine; 6) suhtluse arendamine ametiühingutega, lähtudes sotsiaalse partnerluse põhimõtetest.

4. Personali elu toetamine tootmisvälises keskkonnas: n sotsiaalpaketi struktuuri ja sisu muutmine, tööturul konkureerivates juhtivates ettevõtetes vastu võetud kaasaegsete hüvitiste kasutuselevõtt; n muudatused sotsiaalpaketi moodustamise põhimõtetes: töötajale võimaluse kehtestamine valida endale vajalik sotsiaalne hüvitis kehtestatud rahaliste vahendite piires, Venemaa Raudtee ja töötaja pariteedi osaluse arendamine ettevõtte sihtotstarbelises toetuses, piirkondliku toetusvõimaluse juurutamine. sotsiaalpaketi regulatsioon; n rakendamine multifunktsionaalne elektrooniline kaart(IEC) - ühtne ühtne tööriist, mis on loodud IEC omaniku andmete, sealhulgas saadaolevate ja kasutatavate teenuste ja teenuste, sealhulgas sotsiaalsete teenuste loendi ja mahtude salvestamiseks; n iga-aastase sotsioloogilise uuringu ühtse metoodika alusel töötajate sotsiaalse meeleolu, töörahulolu ja sotsiaalsete tugimeetmete regulaarne monitooring.

5. Tõhusa noortepoliitika elluviimine: 1) tulevaste töötajate tootmiseelne arendamine; 2) andekate noorte väljaselgitamine ja nende arenguks tingimuste loomine; 3) kaasaegse juhtimise oskuste ja tehnoloogiate koolitus rõhuasetusega innovatsioonil ja juhtimisel; 4) uute arenguvõimaluste kujundamine ja karjääri areng Venemaa Raudtee valduses; 5) noorte aktiivse osalemise stimuleerimine Venemaa Raudtee valduses uute tehnoloogiate väljatöötamisel ja juurutamisel; 6) korporatiivsete väärtuste ja pideva enesearengu väärtustamine noorte seas; 7) ettevõtete noortepoliitika mehhanismide täiustamine erinevatele noortele suunatud programmide ja projektide korraldamise kaudu sihtrühmad; 8) noorte töötajate erialaste ja korporatiivsete kompetentside arendamine.

1) noorte lootustandvate ja kõrge juhtimispotentsiaaliga töötajate valiku metoodika väljatöötamine või olemasolevate hulgast väljavalimine; 2) ettevõtete noorteprogrammide elluviimine, mis on suunatud uuendusmeelsete, loovate, juhtivate noorte lootustandvate töötajate väljaselgitamisele ("Ettevõtete klubi "Meeskond 2030", "Uus link", "Noor teadlane", noorte kokkutulekud jne); 3) eriprogrammide elluviimine lootustandvate noorte töötajate arendamine ja koolitamine Venemaa Raudtee Korporatiivülikoolis ja selle filiaalides 4) objektiivsete meetodite kasutamine noorte Venemaa Raudtee ettevõtte parendusettepanekute innovatsioonipotentsiaali hindamiseks infosüsteemi "4 i" abil;

1) ettevõtte sotsiaalse vastutuse koodeksi, tööandjate ratööstuskokkuleppe rakendamine; 2) sotsiaaltoetuste süsteemi auditi läbiviimine ja mittefinantsaruandluse valdkonna rahvusvahelistele standarditele vastava ettevõtte sotsiaalse aruande genereerimine, lähtudes ÜRO globaalse kokkuleppe ja sotsiaalharta põhimõtetest. Vene äri; 3) osutada abi jätkusuutlik arendus; 4) suhtlemine huvirühmadega; 5) töötajate kaasamise vormide arendamine ettevõtte tegevuse arutelusse; 6) keskkonnategevuse tulemuslikkus.

7. Ettevõtte personalijuhtimise süsteemi arendamine: Eesmärgiks on välja töötada ettevõtte PM süsteem, et tagada põhieesmärgi täitmine ja funktsionaalsed ülesanded Protsessipõhisel lähenemisel põhinevad strateegiad.

1. Investeeringud kõrgelt professionaalsete personalitehnoloogiate spetsialistide arendamisse aitavad kaasa konkurentsivõimeliste meeskondade moodustamisele ja kõrge töömotivatsiooni säilitamisele.

2. vajadus koolitada juhte inimeste juhtimise oskuseks, kuna personalijuhtimine hõlmab ja seob omavahel kõik Venemaa Raudtee äriprotsessid ning personalijuhtimisega tegelevad kõik ettevõtte juhid koos alluvatega.

3. ühtse personalipoliitika vajadus: n 1) PM valdkonna juhtide ja spetsialistide pideva arendamise ja koolituse korporatiivse allsüsteemi loomine, mis põhineb spetsialiseeritud moodulkoolitusprogrammidel ja uute tehnoloogiate enesetäiendamisel professionaalse taseme tõstmiseks. PM-teenuste potentsiaal; 2) personalijuhtimisega seotud funktsioonide optimaalne jaotus; sotsiaaltöö, korporatiivsuhtlus personali, motivatsiooni ja tasustamise valdkonnas Venemaa Raudtee ettevõttes ettevõtte keskuse, piirkondlike keskuste vahel ettevõtte juhtimine ja oksad; 3) personalijuhtimisteenuste tegevuse ja tulemuslikkuse hindamise süsteemi väljatöötamine ettevõtte Venemaa Raudtee mastaabis vastavalt käesoleva strateegia elluviimisele suunatud kriteeriumidele; 4) tõhusa ja usaldusväärse CR koostamine Venemaa Raudtee ettevõtte juhtpositsioonide täitmiseks, rõhuasetusega inimeste juhtimisel, sealhulgas PM valdkonnas; 5) protsessipõhise lähenemisviisi juurutamine käesoleva strateegia eesmärkide elluviimisel pidevaks täiustamiseks PM kõigil tasanditel; 6) EL-i reguleeriva raamistiku väljatöötamine; 7) EÜ ASUTR ja muude UE infosüsteemide täiustamine, võttes arvesse Venemaa Raudtee ümberkujundamist Venemaa Raudtee valdusse ja muid organisatsioonilisi muudatusi; 8) personali- ja analüütiliste süsteemide infoandmeladude arendamine efektiivsete juhtimisotsuste tegemiseks.

KINNITUD

Vene Raudtee korraldus

10. mai 2006 nr 933r

"VENEMAA RAUDTEED"

FUNKTSIONAALNE STRATEEGIA

INIMRESSURSI ARENDAMINE

JSC VENEMAA RAUDTEED

Moskva - 2006

RZD JSC POTENTSIAALIST………………………………………………… 3

1.1. Inimressursi arendamise strateegia roll ja koht

Venemaa Raudtee strateegiline juhtimissüsteem……………….. 3

…………………………………... 8

1.3. Personalipotentsiaali arendamist raskendavad probleemid ja tingimused

ciala……………………………………………………………………. 11

1.3.1. Keskkonnategurid …………………………………………… 12

1.3.2. Ettevõtte sisekeskkonna tegurid …………………………… 12

1.3.3. probleemsed piirkonnad ja võimalikud riskid ………………………… 13

1.4. Inimressursi arendamise strateegilised vajadused..17

II. INIMRESSURSI ARENDAMISE STRATEEGILISTE EESMÄRKIDE RAKENDAMISE MEHHANISM…………………………………………….. 19

2.1. Inimressursi arendamise sihtseisund aastaks 2010... 19

2.2. Personali arendamise strateegiliste ülesannete ja funktsioonide süsteem

Venemaa raudtee potentsiaal…………………………………………….. 24

2.2.1. Inimressursi arendamise strateegilised eesmärgid ……… 24

2.2.2. Ettevõtte ülesannete ja arendusfunktsioonide süsteemmudel

inimressursid ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… 30

2.3. Strateegiliste ülesannete elluviimise tulemuste prognoos…….…… 38

2.4. Eesmärgid ja piirangud arendusprotsessis

Strateegiad………………………………………………………………... 38

2.5. Strateegia rakendussüsteem……………………………………... 39

III. TEGEVUSKAVA SIHTLE ÜLEMINEKS

INIMRESSURSI SEISUKORD………………………… 40

Rakendused:

1. Funktsionaalsete strateegiate rakendamine personalikoolituse valdkonnas… 50

2. Inimressursi arendamise strateegiliste ülesannete täitmise peamised ennustusnäitajad………………………………………………………………….. 52

3. Funktsionaalse inimressursside arendamise strateegia rakendamise võrdlusalused………………………………………………………………. 55

I. INIMRESSSI ARENDAMISE OLEK JA VAJADUSED

RZD JSC POTENTSIAALIST

1.1. Personali arendamise strateegia roll ja koht Venemaa Raudtee strateegilises juhtimissüsteemis

See Venemaa Raudtee funktsionaalne strateegia (edaspidi strateegia) töötati välja selleks, et täpsustada ja laiendada Venemaa Raudtee strateegilise arenguprogrammi aastani 2010 sätteid personalijuhtimise ja inimressursside kvaliteedi tõstmise valdkonnas. kui nende ettevõtte sotsiaalne tugi.

Strateegia väljatöötamise eesmärgid on personalipotentsiaali sihtseisundi saavutamise põhimõtete ja suundade põhjendamine ning ettevõtte töötajate sotsiaalse toe süsteem perioodil kuni 2010. aastani, määrates kindlaks funktsioonid ja mehhanismid, mille alusel toimub Venemaa Raudtee personalijuhtimine. läbi viidud.

Strateegia elluviimise eesmärk eesmärk on rahuldada Venemaa Raudtee vajadusi kvalifitseeritud personali järele ja inimressursside tõhusat arendamist keskpikas perspektiivis.

Ettevõtte kui vertikaalselt integreeritud ettevõtte personalipotentsiaali arendamine eeldab pidevalt juhitavat inimestega töötamise protsessi, mis hõlmab alati tootmiseelset, tootmis- ja tootmisjärgset etappi. Just selline lähenemine on täielikult kooskõlas paljude juhtivate Venemaa ja välismaiste ettevõtete personalijuhtimise kaasaegsete kontseptsioonidega.

Venemaa Raudtee inimressursid Seltsi personalipotentsiaali kujundamisel ja ühingujuhtimise objektina sisaldama:

- kogu töötajate arv koosnevad töösuhted Ettevõttega alaliselt või ajutiselt (tähtajal) töötajad);

Isikud, kes töötavad Venemaa Raudtee jaoks individuaalsete tsiviilõiguslike lepingute alusel;

- tööturul osalejad ja õppeasutuste õpilased kõrg- ja keskeriharidust, mis on Venemaa Raudtee huviorbiidis.

Personal peetakse tootmisprotsessi vahetuks osalejaks, teadlikult mõjutajaks majanduslik efektiivsus Ettevõte, selle peamine selgroog.

Potentsiaalsed töötajad(üliõpilased, tööturul osalejad) - tootmiseelsesse etappi kuuluv reserv Venemaa Raudtee majanduslikult põhjendatud vajaduste rahuldamiseks kvalifitseeritud tööjõus.

Pensionäride, veteranide kogemus(tootmisjärgne etapp) on kohustatud koolitama noort vahetust, hoidma traditsioonide järjepidevust. Samas jääb see inimeste kategooria lähimaks abireserviks äärmuslike personaliolukordade korral tööl.

Professionaalsed, vastutustundlikud ja motiveeritud töötajad on aktsiaseltsi kõige väärtuslikum kapital, tõhusa ettevõtte töö alus.

Määrab praeguste, tulevaste ja endiste töötajate töö- ja loominguline potentsiaal– koos materiaalsete, rahaliste, tehnoloogiliste, teabe- ja muude ressurssidega – Venemaa Raudtee üldise pikaajalise tegevuse edu. Samal ajal on majanduslik efektiivsus, tootlik ja tulus tööjõud personali materiaalse ja sotsiaalse heaolu allikaks. Selle sõltuvuse mõistmine on mõeldud huvi suurendamiseks aktsiaseltsi põhikirjaliste ja strateegiliste eesmärkide saavutamise vastu.

Funktsionaalse talendi arendamise strateegia eesmärgid peaksid toetama pikaajaliste järjestikuste korporatiivsete ülesannete lahendamine:

a) garanteeritud professionaalse personali olemasolu kõigis Seltsi tegevusvaldkondades;

b) personali kasutamise efektiivsuse tõstmine, selle alusel tööviljakuse tõstmine, sh personali struktuuri ja töötajate arvu optimeerimise kaudu;

sisse) töötajate tulemusliku töö motiveerimine;

G) Venemaa Raudtees töötamise prestiiži tõstmine;

d) usaldusväärse süsteemi loomine töötajate koolitamiseks kõigil suurematel kutsealadel;

e) juhtide reservi väljaõpe;

ja) tõhusa süsteemi moodustamine sotsiaalsed garantiid Ettevõtte töötajatele;

h) noortega kui Seltsi peamise reproduktiivse ressursiga töö järjepidev arendamine.

Kogu inimressursside juhtimise strateegiline olemus avaldub kahes kvalitatiivses mõõtmes - ajutiseltm(pikaajalised lahendatavad ülesanded ja ressursitõhususe planeerimine) ja süsteemne(seos teiste strateegiliste ülesannete lahendamisega).

Selle strateegia koha ja rolli Venemaa Raudtee strateegilises juhtimissüsteemis määravad olulised suhted teiste funktsionaalsete strateegiatega (skeem 1).

ÜHENDUSSÜSTEEM

"Vene Raudtee personalipotentsiaali arendamise strateegiad"

koos teiste funktsionaalsete strateegiatega

	Venemaa Raudtee funktsionaalsed strateegiad	Venemaa Raudtee inimressursside arendamise strateegia koht ja roll funktsionaalsete strateegiate süsteemis
	Kaubaveoturu teenuste tõhustamise strateegia, sealhulgas nafta ja naftatooted, kivisüsi, valmistooted ja transiitvedu läbi Venemaa territooriumi (LASTE)	Määrab kaubaveo turunduse ja müügi alal kvalifitseeritud tööjõuressursside olemasolu ja väljavaated arendamiseks
		Seab nõuded Venemaa Raudteeettevõtte kaubaveo alal teenuseid osutavate töötajate oskuste tasemele
	Reisijateveoturu uue teenusekvaliteedi ettepanekul põhinev reisijateveokompleksi efektiivsuse tõstmise strateegia (REISIJAD)	Määrab kvalifitseeritud tööjõuressursside kättesaadavuse ja väljavaated reisijateveo turunduse ja müügi valdkonnas
		Tulevased vajadused ja nõuded Venemaa Raudtee ja selle SDC teenuseid osutavate töötajate kvalifikatsioonitasemele kaug- ja linnalähiliinide reisijateveo valdkonnas
	Veeremi remondituru arendamise ja remondibaasi efektiivsuse tõstmise strateegia (REMONT)	Määratleb kasutatava kontingendi remonditööd, samuti kvalifitseeritud personali kättesaadavust ja väljavaateid arendamiseks
		Tulevased vajadused ja nõuded Venemaa Raudtee ja selle SDC-de remondivaldkonna teenuseid osutavate töötajate kvalifikatsioonitasemele
	Läbilaskevõime arendamise strateegia suundadel, mis tagavad kaubaveo nõudluse kasvu ja suurendavad Venemaa Raudtee tulu (INFRASSTRUKTUUR)	Määrab infrastruktuuriteenuste ettevõtte näol kvalifitseeritud tööjõu kättesaadavuse ja väljavaated arendamiseks
		Perspektiivne vajadus ja nõuded infrastruktuuriteenuseid osutavate töötajate kvalifikatsioonitasemele
	Transpordiprotsesside juhtimise strateegia, mis põhineb kulude optimeerimisel ja turunõuetel transpordi kvaliteedile (SAATMISPROTSESS)	Määrab kvalifitseeritud tööjõuressursside kättesaadavuse ja väljavaated transpordiettevõttes
		Tulevased vajadused ja nõuded transpordiga tegelevate töötajate oskuste tasemele
	Uue veeremi loomise ja kasutuselevõtu strateegia, mis tagab ettevõtte põhitegevuse efektiivsuse pikaajalise tõusu. (VEERUM)	Määrab veeremi hooldusega tegelevate kvalifitseeritud tööjõuressursside kättesaadavuse ja väljavaated arendamiseks.
		Tulevased vajadused ja nõuded veeremi arendamise, käitamise ja hooldusega seotud Venemaa Raudtee töötajate oskuste tasemele
	Strateegia Venemaa Raudtee vajaduste tõhusaks rahuldamiseks materiaalsed ressursid ja tehnilisi vahendeid (TARKNE)	Määrab ettevõtte MR ja TS pakkumisega tegelevate kvalifitseeritud tööjõuressursside kättesaadavuse ja väljavaated
		Tulevased vajadused ja nõuded materiaalsete ja tehniliste ressursside tarnimisel ja tarnimisel töötavate Venemaa Raudtee töötajate kvalifikatsioonitasemele
	Venemaa Raudtee inimressursside arendamise strateegia (RAAMID)

	Transpordiprotsessi garanteeritud ohutuse ja usaldusväärsuse tagamise strateegia (SAFETY)	Määrab häireteta töö tagamiseks personali motiveerimise korra ja parameetrid
		Määrab väljaõppe taseme ja personali arvu parameetrid, et tagada tõrgeteta töö, samuti nõuded ja parameetrid tööohutuse tagamiseks
	Varade struktuuri optimeerimise ja nende kasutamise efektiivsuse tõstmise strateegia (VARA)

	Venemaa Raudtee ressursside säästmise ja tootmiskulude optimeerimise strateegia (KULUD)	Strateegia määrab kulude vähendamise reservid inimkapitali kasutamise efektiivsuse tõstmise kaudu.
		Piirangud tööjõukuludele, motivatsioonile, sotsiaalkuludele
	Kvaliteedijuhtimise strateegia (QUALITY)	Töötajate motivatsioonisüsteemi täiustamine, et tagada Kõrge kvaliteet tööd ja teenused
		Nõuded personali kvalifikatsioonile ja motiveerituse tasemele, mis on vajalikud kvaliteedi sihtparameetrite saavutamiseks
	Investeerimisstrateegia (INVESTMENT)	Programmidesse vajaliku investeeringusumma kindlaksmääramine personali oskuste taseme tõstmiseks
		Määrab sotsiaalvaldkonna arenguga seotud prioriteetsete investeerimisprojektide elluviimiseks maksimaalse investeeringu mahu ja allikad
	Ettevõtte ülesehitamise ja ettevõtte juhtimise täiustamise strateegia (CORPORATE GOVERNANCE)	Määrab ettevõtte juhtimise valdkonna professionaalsete töötajate kättesaadavuse ja arenguväljavaated
		Nõuded personali koolitusele ühingujuhtimise valdkonnas
	Finantsjuhtimise strateegia (FINANCE)	Rahaliste vahendite vajadus personali töötasustamiseks ja ettevõtte sotsiaalsfääri arendamiseks
		Valik finantsressursid maksta palka ja toetada valduse sotsiaalsfääri

1.2. Praeguse hetke põhihinnangud

Venemaa Raudtee valduse tõhus moodustamine ja arendamine on võimatu ilma personalijuhtimise strateegia kvalitatiivse täiustamiseta.

Kell 1.01. 2006. aastal töötas raudtee põhiteenuste struktuuriüksustes 1007,6 tuhat inimest (2003. aastal - 1034,2 tuhat inimest, 2004. aastal - 1037,7 tuhat inimest), millest: 6,6 tuhat Venemaa Raudtee struktuuriüksuste juhti. filiaalid, 40,5 tuhat keskastme juhti, 26,6 tuhat meistrit.

JSC " vene keelraudteed" töötajadmahutavusJSC Venemaa Raudtee 5 ...

OAO "Vene raudtee"

Programm

... JSC « vene keelraudteed"(kokkuleppel); I. P. Chirva - osakonnajuhataja arengut ja personaliosakonna personali koolitamine JSC « vene keelraudteed"... kompetentsid formatsioonis töötajadmahutavusJSC Venemaa Raudtee 5 ...

AS Venemaa Raudtee teadusliku ja tehnilise arendamise strateegilised juhised perioodiks kuni 2015. aastani (JSC Russian Railways valge raamat)

Dokument

G. nr 964 Teaduse ja tehnika strateegilised suunad arengutJSC « vene keelraudteed" perioodiks kuni 2015 (“Valge... valitud töövaldkondades terviklik arengut

Sissejuhatus……………………………………………………………………………3

Personalipoliitika strateegilises arengus

kutseorganisatsioon……………5

Personalipoliitika: kontseptuaalne aparaat, teaduslikud käsitlused…………5
Riigipersonali põhisuunad

poliitika Venemaal………7

Personalipoliitika korraldamise tehnoloogiad

(Vene Raudtee näitel)…………………..14

Personali planeerimine ettevõttes …………. ……………… ... 14
Tehnoloogiad organisatsiooni töötajate meelitamiseks………………………17
Täiendkoolitus ja karjääri edendamine…………………..20
Personali motiveerimise tehnoloogiad………………………………………………24

Järeldus……………………………………………………………………………..30

Kasutatud kirjanduse loetelu…………………………………………………..32

Sissejuhatus

Iga organisatsiooni peamine potentsiaal peitub personalis. Ükskõik kui imelisi reforme läbi viiakse, ükskõik mida uusim tehnoloogia olenemata soodsatest välis- ja sisetingimustest, on kõrget efektiivsust võimatu saavutada ilma hästi koolitatud personalita. Just inimesed juhivad organisatsiooni, toodavad kaupu, genereerivad ideid ja neid ellu viivad, võimaldavad organisatsioonil eksisteerida ja areneda mis tahes majanduslikes tingimustes.

Praeguseks on tõhusast personalijuhtimisest saanud üks praktilisi majandusedu tegureid. Selle eesmärk on luua soodne keskkond, kus realiseeritakse tööpotentsiaal, arenevad isiklikud võimed, inimesed saavad tehtud tööst rahulolu ja nende saavutuste avalik tunnustus. Personalijuhtimise valdkonnas peaks toimuma järjepidev rõhuasetuse nihe: kerkivate probleemide lihtsalt operatiivselt lahendamiselt inimeste tulevikuvajaduste väljaselgitamisele ja potentsiaali arendamisele. Kui täna on personalijuhtimise otsuste tegemisel põhitähelepanu suunatud värbamispoliitika väljatöötamisele laiemalt, plaanide kujundamisele tööõhkkonna hoidmiseks tootmises, juhtide abistamisele personali valikul, arendamisel ja vabastamisel, siis homme fookuses on tööalase tegevuse modelleerimise probleemid, professiograafia erialad, psühholoogiline tugi ametlik tegevus, töötajate aktiivne kaasamine karjääri planeerimisse, nende koolitamine kõikides etappides karjääri kasvu ja jne.

Sihtmärk referaat seisneb personalipoliitika põhisuundade ja tehnoloogiate sõnastamises professionaalses organisatsioonis.

Vastavalt kavandatud eesmärgile püstitati ja töös lahendati järgmised ülesanded:

Põhjendada riigi personalipoliitika põhisuundi ja põhimõtteid;

Analüüsida personali planeerimist ja tehnoloogiaid töötajate organisatsiooni meelitamiseks;

Viia läbi täiendõppe meetodite analüüs ja karjääri edenemine;

Viige läbi organisatsiooni töötajate motivatsioonimeetodite analüüs.

Uuringu objektiks on Venemaa Raudtee JSC.

Uuringu teemaks on ettevõtte personalipoliitika, eelkõige töötajate valiku, motiveerimise ja organisatsiooni meelitamise protsess.

Uurimismetoodika põhineb dialektilisel meetodil ja süsteemne lähenemine uuritavate protsesside juurde, Venemaa ja välismaa teadlaste töödest tööökonoomikas, personalijuhtimises, sotsioloogias ja psühholoogias. Loogilise ja võrdlev analüüs, eksperthinnangud, professiograafia meetodid, tegevuse makro- ja mikroanalüüs, struktuuri- ja funktsionaalanalüüsi meetodid.

1. Personalipoliitika erialaorganisatsiooni strateegilisel arendamisel

Personalipoliitika: kontseptuaalne aparaat, teaduslikud käsitlused

Personalipoliitika on organisatsiooni strateegiliselt orienteeritud poliitika kõige olulisem osa. Personalipoliitika eesmärk on tagada optimaalne tasakaal personali arvulise ja kvalitatiivse koosseisu uuendamise ja säilitamise protsesside vahel vastavalt organisatsiooni enda vajadustele, kehtivate õigusaktide nõuetele ja tööturu olukorrale. .

Laias plaanis on see reeglite ja normide süsteem, mis viib inimressursi kooskõlla ettevõtte strateegiaga. Seetõttu on kõik personaliga töötamiseks tehtavad tegevused – valik, personali komplekteerimine, sertifitseerimine, koolitus, edutamine – eelnevalt planeeritud ja kokku lepitud organisatsiooni eesmärkidest ja eesmärkidest ühtse arusaamaga. Personalipoliitika laialdase mõistmise juures on vaja pöörata tähelepanu võimu ja juhtimisstiili rakendamise iseärasustele.

Kitsas tähenduses on see konkreetsete reeglite, soovide ja piirangute kogum inimeste ja organisatsiooni suhetes: selles mõttes on näiteks sõnad “meie ettevõtte personalipoliitika on palgata inimesi ainult kõrgharidus", saab kasutada argumendina konkreetse personaliküsimuse lahendamisel.

Analüüsi käigus tuvastati mitmeid personalipoliitika määratlemise käsitlusi, mille hulgas on määravad regulatiivsed ja metoodilised ning tegevuslikud.

Personalipoliitika määratlemise normatiiv-metoodilist lähenemist käsitletakse J. Ivantsevitši ja A. A. Lobanovi, S. K. Mordovini, A. P. Egoršini töödes. Niisiis esitatakse J. Ivantsevitši ja A. A. Lobanovi töödes sellele kontseptsioonile järgmine lähenemine: personalijuhtimise poliitika on üldine juhis otsuste tegemisel personalijuhtimise valdkonna kõige olulisemates valdkondades. S. K. Mordovin usub, et personalipoliitika on personaliga töötamise reeglite, määruste ja standardite kogum 1 .

Aktiivsust personalipoliitika kujundamisel käsitletakse N. A. Chizhovi ja V. A. Spivaki töödes. Ettevõtte personalipoliitika N. A. Chizhovi järgi on ettevõte organisatsiooniliste ja mõtestatud meetmete kogum, mille eesmärk on igaühe võimete ja kutseoskuste tõhus kasutamine. üksiktööline organisatsiooni, ettevõtte, ettevõtte lõppeesmärkide (missiooni) elluviimisel. Selline tõlgendus välistab personalipoliitika ideoloogilised, kontseptuaalsed, siht- ja normatiivsed aspektid.

Polovinko V.S. sõnul seostatakse personalipoliitikat traditsiooniliselt erinevate personalijuhtimise valdkondadega: personali valiku ja paigutamise poliitika, töötasu ja tasustamine, personali koolitus, kommunikatsioonipoliitika jne. See peegeldab nii personalijuhtimise prioriteete kui ka ideoloogiat, ja metoodilised lähenemised personalijuhtimise probleemide lahendamisele 2 .

Ülaltoodud lähenemisviise kokku võttes saame personalipoliitika määratlemise kohta teha mitmeid järeldusi:

Organisatsiooni personalipoliitika on universaalsem, üldisem, objektiivselt eksisteeriv mõiste, sõltumata sellest, kuidas seda realiseeritakse ja sihipäraselt kujundatakse ja rakendatakse juhtkonna poolt;

Personalipoliitika on see töötajate "spetsiaalne tsoon", mis on seotud grupi eesmärkide ja väärtustega ega jäta ükskõikseks kõiki meeskonnaliikmeid. Kui juhtkond seda ei arenda, siis sageli kujundavad selle põhimõtted ja prioriteedid töötajad teatud loosungites, väärtushinnangutes jne;

Personalipoliitikat saab võrrelda personalijuhtimise strateegiaga juhtudel, kui strateegia on välja töötatud ja olemas kas regulatiivdokumendi vormis või teada ja tunnustatud reeglite, normide, eesmärkide, prioriteetide kogumina personalijuhtimise valdkonnas. juhtkonna ja töötajate poolt. Seetõttu on personalipoliitika kui tervikliku personalijuhtimise strateegia määratlemine õigustatud normatiivsena, omane kõrgetasemelise juhtimisega organisatsioonidele, nii personali- kui ka strateegilisele 1 .

Meie arvates on erinevates personalipoliitika fenomeni defineerimise teoreetilistes käsitlustes ühine vektor personalipoliitika määratlemine eesmärgipärase tegevusena tööjõu loomiseks, mis aitaks kõige paremini kaasa ettevõtte eesmärkide ja prioriteetide ühendamisele töötajad.
1.2. Riigi personalipoliitika põhisuunad Venemaal

Vene riigi paljude ülesannete hulgas on ülimalt oluline tõhusa personalitöö süsteemi väljatöötamine. Selle asjakohasuse ja keerukuse määravad järgmised asjaolud:

Personal, personal on materiaalsete ja vaimsete väärtuste loojad ja tootjad, ühiskondlike protsesside juhtimise subjektid;

Personaliprobleemi mitmemõõtmelisus, vajadus arvestada ja kasutada selle lahendamiseks organisatsioonilisi, juhtimis-, sotsiaalmajanduslikke, õiguslikke, moraalseid ja psühholoogilisi teadmisi ja oskusi;

Vajadus uute lähenemisviiside järele, mis on kooskõlas kogu poliitika uuendamisega Venemaa Föderatsioon, võttes arvesse kodu- ja välismaist kogemust.

Riiklik personalipoliitika (PSP) on riiklikul tasandil personaliga töötamise strateegia määratlemine, mille eesmärgiks on riigi tööjõuressursside kujundamine, arendamine ja ratsionaalne kasutamine.

Venemaa riiklik personalipoliitika on kujunemisjärgus, oma kontseptsiooni kujunemises, s.o. seisukohtade süsteemid personaliga töötamise eesmärkide ja põhimõtete kohta. Mõistet "kaadrid" kasutatakse põhiliste (täistööajaga) ja kvalifitseeritud töötajate tähistamiseks. Viimastel aastatel on teaduskirjanduses ja praktikas sageli kasutatud mahukamat mõistet "personal", mis hõlmab kogu töötajate personali. Koos personalitöötajad personali hulka kuuluvad ajutised, osalise tööajaga töötajad, katseajal olevad praktikandid ja muud kategooriad. Personalipoliitikast lähtuvalt ehitatakse üles personalitöö, personalijuhtimise teooria ja praktika.

Personalipoliitika töötatakse välja ja viiakse ellu erinevad tasemed juhtimine. Föderaalsel (riiklikul) ja piirkondlikul (föderatsiooni subjektid) tasandil rakendatakse osariigi personalipoliitikat. Läbi seadusandluse, personalikoolituse süsteemi, riikliku kontrolli mõjutab see ka valdade personalipoliitikat ja tööorganisatsioonid. Seega on riigi personalipoliitikal Venemaa tööjõuressursside juhtimise süsteemis juhtiv roll 1 .

Üleminek uuele omariiklusele ei põhjustanud Venemaal mitte ainult subjekti-objekti suhete valdkonna suuniste muutumist, vaid ka muutuse riigi personalipoliitika prioriteetides. Vene Föderatsiooni praeguse personaliolukorra analüüs näitab personalipoliitika ja riigi personalitegevuse prioriteetseid valdkondi. Need hõlmavad peamiselt järgmist.

1. Vene Föderatsiooni riigi- ja munitsipaalteenistuse kvalifitseeritud, erialaselt koolitatud personali tagamine. Valdkonnas avalik teenistus riik on ainuke tööandja ja juhib seetõttu otseselt selles toimuvaid teenindus- ja personaliprotsesse. See on riigi keskne ülesanne töös ühiskonna personalipotentsiaaliga. Riik peab ennekõike tagama oma riigimehhanismi kvalifitseeritud töölistega, kelle tööst sõltub efektiivsus valitsuse kontrolli all, võimu saatus ja riigi elanike heaolu. Eriti oluline on föderaalse avaliku teenistuse personal.

2. Turumajanduse personal. Kaasaegne riik peab mõjutama turumajandus, ja veelgi enam seal toimuvate personaliprotsesside osas. Riik on kohustatud seadusliku juriidilise ja finantsmeetodid reguleerida turusektorit 1 .

Kaasaegne majandus, mis põhineb erinevatel omandivormidel, nõuab suur hulk kvalifitseeritud majandus-, juhtimis-, finants- ja muude profiilide spetsialistid. Neid spetsialiste koolitatakse reeglina mainekates riiklikes ülikoolides ja akadeemiates. Pärast riigiülikooli lõpetamist lähevad lõpetajad ennekõike ettevõtlusesse, mitte avalikku teenistusse või eelarvesse sotsiaalsfääri.

Ettevõtlussektoris puuduvad täna kvalifitseeritud spetsialistid juhtimise ja täppistehnoloogiate valdkonnas. Venemaa ülikoolides välja kujunenud laia profiiliga spetsialistide koolitamise süsteem ei vasta vajadustele kaasaegne turg. Ettevõtlussektoris kvalifitseeritud personali koolitamise probleemi lahendamiseks loodi Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liidu (RSPP) eestvõttel hiljuti mitteriiklik riiklik agentuur. kutsekvalifikatsiooni.

Ameti loomise mõte on selles, et RSPP töötab välja nõuded kutsetele ja kvalifikatsioonidele, et riik saaks kujundamisel kasutada riiklikke standardeid. õppekavad ja haridusprogrammid. Agentuur hakkab hindama hariduse kvaliteeti, koostama ülikoolide sõltumatuid reitinguid, milles peamiseks kriteeriumiks on lõpetaja lõpliku ettevalmistuse tulemuse suhe tööturu nõudmistesse. Ameti otsused on Haridus- ja Teadusministeeriumile soovitusliku iseloomuga. Nende suhtlemise kord tuleks kindlaks määrata Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega.

AT kaasaegsed tingimused riigi sekkumine majandusse on oluliselt vähenenud, majandusüksuste iseseisvus on laienenud.

Eraettevõtete, ettevõtete, pankade juhid vastutavad ise personali tagamise eest Professionaalne areng töötajad. Kuid riik on kohustatud mõjutama töökorraldust ja sotsiaalsed suhtedäristruktuurides. Selle mõju peamine tee on õiguslik regulatsioon sotsiaalsed, töö- ja personalisuhted vastavalt Töökoodeks ja muud föderaalmäärused. Samas on oluline riiklik järelevalve ja ettevõtjatepoolne kontroll nõuete täitmise üle. tööõigus. Seda viivad Venemaa territooriumil läbi föderaalse tööinspektsiooni eriorganid.

3. Riigi jõustruktuuride - sõjaväe, õiguskaitseorganite ja riigi julgeolekuasutuste - kvalifitseeritud isikkoosseisu säilitamine ja tugevdamine.

Kuni viimase ajani on laialdase teenistuskogemusega ohvitseride massiline väljaränne sõjaväe- ja korrakaitseteenistusest. See tekitas ohu riigi riiklikule julgeolekule. Selle nähtuse põhjus on ilmne: sõjaväelaste madal materiaalne ja sotsiaalne kindlustatus ning sellest tulenevalt sõjaväe- ja korrakaitseteenistuse prestiiži langus ühiskonnas.

Praegu on GKP suunatud sellele probleemile radikaalsele lahendusele. Selle lahendamise viisid - sõjaväe- ja korrakaitseteenistuse kaasaegse õigusliku baasi loomine; sõjaväe- ja korrakaitseteenistuse autoriteedi ja sotsiaalse tähtsuse suurendamine; ohvitseride ja lipnikkude majandusliku olukorra ja sotsiaalse turvalisuse taseme oluline tõus; lahendus eluasemeprobleemile. Kuid me ei tohiks unustada patriotismi, ohvitserkonna moraalset ja tahtlikku kasvatust.

Need meetmed võimaldavad peatada ohvitseride, eriti noorte, väljavoolu sõjaväest ja õiguskaitseorganitest ning suurendavad lepingu alusel armees teenida soovivate sõdurite ja seersantide arvu. See peatab sõjaväelaste professionaalsuse taseme languse ja muudab riigi jõustruktuuride toimimise palju tõhusamaks.

4. Riigi sõjatööstuskompleksi personalipotentsiaali säilitamine ja tugevdamine.

1990. aastatel hävis selle kompleksi personalipotentsiaal ulatusliku ümberehituse käigus praktiliselt, mis tekitas otsese ohu riigi riiklikule julgeolekule. Riigi sõjalisi tellimusi vähendati järsult ja paljud kaitsetehased võeti ümber. Palju kaitsespetsialiste – insenere, tehnikuid, oskustöölisi – viidi minema ja sunniti lahkuma teistele tootmisaladele. Kaitseuuringute instituutide ja sõjaväesaladusega tegelevate projekteerimisbüroode spetsialistid läksid tööle välismaale 1 .

Seda personaliprobleemi saab lahendada sõjaväeettevõtete töökoormuse optimeerimise ja taseme tõstmisega palgad selle valdkonna töötajaid, meelitades sõjatööstus lootustandvad teadlased, insenerid, kogenud spetsialistid, noored. Kaitsetööstuses on vaja tõsta töö prestiiži. Selleks on vaja vastu võtta spetsiaalne föderaalne programm, milles tuleks rõhku panna personalile.

Erilist rolli selle küsimuse lahendamisel mängib alaliselt töötav Vene Föderatsiooni valitsuse alluvuses olev sõjalis-tööstuskomisjon. Selle alalised liikmed - endised suurte kaitseettevõtete juhid - teostavad järelevalvet kosmoseseadmete tootmise, maavägede varustuse ja laevastiku varustuse üle.Sõjatööstuskompleksi mittealalisteks liikmeteks on ministeeriumide, föderaalasutuste ja talituste juhid, on seotud kaitsetoodetega. Kui eelmine, mittealaliselt töötanud komisjon tegeles vaid kaitsetööstuse töö koordineerimisega, siis praeguse sõjatööstuskompleksi pädevusse kuulub sõjatööstuskompleksi töö korraldamine, arendus- ja seeriaviisiliselt. varustada relvi ja sõjavarustus vägede juurde

5. Riigi personalipoliitika jaoks ei oma vähem tähtsust ka personali moodustamine ja hoidmine riigieelarvelises sotsiaal-kultuurilises sfääris - meditsiinitöötajad, õpetajad, kultuuritöötajad jne.

Sisse töötamine avalikud institutsioonid ja ettevõtetes, täites olulist sotsiaalne funktsioon nad ei ole riigiteenistujad ega allu avaliku teenistuse õigusrežiimile koos selle sotsiaalsete garantiidega. See kategooria on tänapäeval sotsiaalselt kõige vähem kaitstud ja kõige haavatavam. Seetõttu on sellel väike prestiiž, mis loob ohu selle profiiliga töötajad sotsiaalselt kasuliku tegevuse sfäärist välja pesta. Aga kool ja haigla on see, miks inimesed hindavad võimude töö tulemuslikkust. Nüüd sees riiklikud projektid rakendatakse teatud meetmeid koolide ja haiglate personali toetamiseks.

6. Massitööliste ametite kaadri säilitamine ja koolitamine - kõrgelt kvalifitseeritud töölised, eriti linnas masinaoperaatorid ja maal laia profiiliga masinaoperaatorid.

Toimub kvalifitseeritud tööjõu degradeerumine. Olukord on selline, et kui homme lahkub vanem põlvkond oskustöölisi ning kutsekoolid ja kõrgkoolid ei valmista oma asendusi ette, siis pole tehastes kedagi masina taga seismas, kombainiga põldudel sõitmas. . Kõige hullem on see, et täna toimub maal pöördumatu tööjõu degradeerumine ja Venemaa sisemaa hääbumine. Riigi põllumajandus- ja toidusõltumatus on ohus. Riigi iseseisvus on ohus. See on tõsine riigi kaadriprobleem, millega tuleb tegeleda.

Personalipoliitika korraldamise tehnoloogiad (Vene Raudtee näitel)
1. Personali planeerimine ettevõttes

Personali planeerimine on defineeritud kui "protsess, mille käigus varustatakse organisatsiooni vajaliku arvuga kvalifitseeritud personalõigel ajal õigetele positsioonidele." Teise definitsiooni järgi on personaliplaneerimine “süsteem kvalifitseeritud personali valimiseks, kasutades kahte tüüpi allikaid – sisemisi (organisatsioonis töötajad olemas) ja väliseid (väliskeskkonnast leitud või meelitatud), eesmärgiga rahuldada vajadusi. organisatsiooni vajalik arv spetsialiste kindlatel ajaperioodidel. raamistik". Need määratlused on võetud Ameerika allikatest. Aga järgnev on meie, kodumaiste spetsialistide arengu tulemus. „Personaliplaneerimine on organisatsiooni suunatud tegevus personali koolitamiseks, personali proportsionaalse ja dünaamilise arengu tagamiseks, tema kutse- ja kvalifikatsioonistruktuuri arvutamiseks, üld- ja lisavajaduste kindlaksmääramiseks ning kasutamise jälgimiseks” 1 .

Personalijuhtimise põhiülesanne on luua organisatsioonis kõrgelt kvalifitseeritud tööjõud, kes suudaks ülesandeid lahendada. strateegiline areng. Sisuliselt seisneb strateegiline personaliplaneerimine selles, et võrreldakse arengustrateegia elluviimiseks vajalikke organisatsioonilisi kompetentse ja organisatsiooni inimressursi tegelikku seisu ning seejärel tehakse kindlaks organisatsiooni vajadus nende ressursside järele tulevikus. Selleks tegelevad ettevõtete personalijuhtimise teenused strateegilise ja taktikalise personaliplaneerimisega.

Ettevõtet iseloomustab avatud personalipoliitika, millega kaasneb üsna range personalivalik, kuna ettevõte ajab agressiivset turuvallutuspoliitikat, mis on keskendunud tööstusettevõtete vagunite remonditeenuste kiirele kasvule.

Personalipoliitika meetmed määratlevad kaks peamist depoostrateegiat:

Dünaamiline kasvustrateegia;

Kasumistrateegia.

Personaliplaneerimise esimene ülesanne on organisatsiooni olemasolevate eesmärkide ja plaanide "tõlkimine" konkreetseteks vajadusteks kvalifitseeritud töötajate järele, s.o. tuletada organisatsiooni plaanide olemasolevast võrrandist vajalike töötajate teadmata kogus; ning määrata kindlaks aeg, millal neid nõutakse, mille põhjal kavandatakse nende vajaduste täitmine.

Venemaa Raudtee personaliplaneerimine on personalipoliitika element, mis aitab määratleda ülesandeid, strateegiaid ja eesmärke ning aitab kaasa nende elluviimisele sobiva meetmete süsteemi kaudu.

Planeerimise eesmärk on pakkuda ettevõtet vajalik personal minimeerides samal ajal kulusid.

Protsess personali planeerimine Organisatsioon koosneb kolmest põhietapist:

Peamised ülesanded määratakse lähtuvalt ettevõtte eesmärkidest. Need seisnevad ettevõtte allüksuste komplekteerimises personaliga ja tööviljakuse vajaliku taseme tagamises igal töökohal.

Ettevõtte personalistrateegiat töötatakse välja vastavalt ettevõtte arengu ja uuendamise üldistele suundadele, et luua eeldused ettevõtte töötajate ametlikuks ja professionaalseks kasvuks.

Selgitatakse ettevõttesisese juhtimise põhimõtteid ja määratakse igale töötajale eesmärgid planeeritud perioodiks.

Personali planeerimine toimub kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete hinnangute alusel. Personali kvantitatiivse vajaduse määramiseks kasutatakse järgmisi lähenemisviise:

Meetod, mis põhineb töö tegemiseks kuluva aja arvestamisel;

Töövoo töömahukuse andmete põhjal;

Arvutusmeetod vastavalt teenustasudele;

Töökohtade ja töötajate arvu standardite arvutusmeetod;

Eksperthinnangute meetod.

Personali kvalitatiivse vajaduse määramiseks kasutatakse järgmisi lähenemisviise:

Osakonna määruste, ametijuhendite ja ametijuhendite analüüs;

Personali ajakava.

Personaliplaneerimise programm on arvestatud 1 aastaks, mis näeb ette tööjõuvajaduse tulevaks aastaks, võttes arvesse kavandatavat uute töökohtade avamist, töötajate pensionile jäämist, liikumist struktuuriüksuste sees ning määrab ka töökohtade täitmise allikad. vajadus inimressursside järele tulevikus.

Nagu varem rõhutatud, põhineb organisatsiooni tööjõu planeerimine organisatsiooni strateegilistel plaanidel. Teisisõnu, konkreetsed esialgsed nõuded tunnuste kogumi kujul, mis töötajatel peaksid olema, määratakse organisatsiooni kui terviku eesmärkidest lähtuvalt. Kui personalivajadus on kindlaks määratud, tuleks soovitud tulemuste saavutamiseks välja töötada tegevuskavad 1 .

Seega, lähtudes planeerimise tasemest, keskenduvad nad organisatsiooni strateegilises planeerimises noorte lootustandvate spetsialistide ligimeelitamisele, aktiivsele depoost teavitamise poliitikale, kandidaatidele nõuete kujundamisele, uute tehnoloogiate töökorralduse uute vormide väljatöötamisele; keskmise tähtajaga planeerimisel - otsida paljutõotavaid inimesi ja projekte, koolitada juhte, töötada välja kasumi teenimisega seotud optimaalsed tööjõu motiveerimise skeemid; lühiajalises planeerimises - projektidele juhtide ja spetsialistide valimine, personali arendamine, loomine töökirjeldus, värbamine all konkreetsed tüübid tööd, personali kohandamine, personali töö hindamise ja stimuleerimise programmide rakendamine.

Seega peab ettevõte suurt tähtsust strateegiline planeerimine, kuid puudujääke on ka personaliplaneerimisel. Seni ei ole välja töötatud automatiseeritud personalijuhtimissüsteemi, mis oleks piisavalt tõhus ettevõtte strateegiliste ülesannete lahendamiseks ning võimaldaks lahendada ettevõtte poliitikas määratletud töötajate arvu ja kvalifikatsiooni optimeerimise, motivatsiooni, stabiliseerimise ja arengu probleeme. depoos inimressursside valdkonnas.

Tehnoloogiad organisatsiooni töötajate meelitamiseks

Töötajatega töötades seisab Venemaa Raudtee silmitsi ligikaudu samade probleemidega, mis kõik teisedki suur ettevõte. Üks neist on personali vananemine ja töötajate keskmise vanuse tõus. Ettevõtte andmetel töötab Venemaa Raudtees praegu vaid 285 000 noort – umbes 21% kogu personalist.

Olukorra parandamiseks on Venemaa Raudtee välja töötanud programmi noorte spetsialistide meelitamiseks. See peaks soodustama uute töötajate professionaalset kasvu ja nende kohanemist Venemaa Raudteega. See programm näeb ette ka noorte sotsiaalse ja materiaalse toetuse pakkumise. Ettevõte loodab, et nende meetmetega on võimalik suurendada noorte spetsialistide osakaalu kõigis Venemaa Raudtee divisjonides 25%ni ning vähendada algajate töötajate lahkumist esimesel aastal pärast tööle võtmist 50% võrra.

Tõenäoliselt püüavad "Vene Raudtee" uued töötajad ka palkasid meelitada. 2014. aasta detsembris oli nende keskmine tase transpordiga seotud töötajate jaoks 17 976 rubla. Aastatel 2010-2014 kasvasid raudteelaste sissetulekud 1,5 korda. Samal ajal usub Venemaa Raudtee, et 2015. aastal tõuseb transpordiga tegelevate töötajate keskmine palk 22 tuhande rublani.

Lisaks saavad Venemaa Raudtee töötajad sotsiaalpaketi, mis tagab aastaringselt tasuta sõitmise lähirongides, võimaluse sõita üks kord aastas Venemaa Raudtee kulul. pikamaa kupeeautos arstiabi, ravi ja puhkus koos kulu osalise tasumisega ettevõtte tervishoiuasutustes ning materiaalse abi osutamine töötaja tervise säilitamiseks.

Lisaks 2013.a AO" Venemaa Raudtee võttis vastu korralduse kinnitada JSC Venemaa Raudtee personali meelitamise, hoidmise ja hoidmise programm perioodiks kuni 2030, mis perioodiks kuni 2030 määratleb ettevõtte eesmärgid ja eesmärgid tööjõuvajaduse rahuldamiseks. ressursse tulevikus, samuti selle rakendamisel kasutatavaid vahendeid.

Oodatavad demograafilised väljakutsed ähvardavad oluliselt vähendada tööturu pakkumist, mis omakorda loob riske kiire majanduskasvu võimalusele.

Et minimeerida väliskeskkonna negatiivset mõju ettevõtte konkurentsivõimele tööturul, on vaja rakendada mitmeid meetmeid personali meelitamiseks, hoidmiseks ja hoidmiseks, mis on programmi 1 rakendamise peamised praktilised vahendid.

Praegu mõjutavad ettevõtte tasandil rakendatavad personalijuhtimise protsessid üha enam riikliku regulatsiooni meetmed rändepoliitika, tööhõive edendamise, tootlikkuse tõstmise ja hariduse vallas. Programmi rakendamiseks kasutatavad tööriistad töötatakse välja, võttes arvesse kehtivate õigusaktide, riiklike programmide ja äriühingute seaduste sätteid.
Programmi rakendamise osana peaks Venemaa Raudtee aktiivselt osalema ülalnimetatud valdkondade seadusandlike algatuste elluviimises.
Rakendamiseks kavandatud meetmed koostatakse, võttes arvesse töötajate tööprotsessiga rahulolu tegurite struktuuri. Rahulolutegurid on: töötingimused; töötasu, samuti hüvitiste, tagatiste ja hüvitiste tase; sotsiaalpsühholoogiline kliima sisse töökollektiivid ja jne.
Täitmiseks see programm võetakse vastu tegevuskava Venemaa Raudtee personali meelitamiseks, hoidmiseks ja hoidmiseks kuni 2030. aastani. Kava hõlmab perioodi 2013-2020. Mitmete pikaajaliste meetmete rakendamine jätkub ka tulevikus.

Samas tuleks funktsionaalsete harude ja raudteede jaoks, kus olukord tööjõuressurssidega üldiselt või teatud territooriumidel on ebasoodne, välja töötada eraldi kohalikud programmid.

Professionaalne areng ja karjääriredel

Süsteem on praegu organisatsiooniline struktuur Ettevõtte juhtkonnas toimuvad põhjalikud muutused. Personali teadmistele, oskustele ja võimetele seatakse uutes tingimustes kõrgendatud nõudmised.

JSC "Vene Raudtee" põhikirjaliste eesmärkide saavutamine, valduse arengustrateegia elluviimine, konkurentsivõime suurendamine, kasumlikkuse suurendamine kaasaegsetes tingimustes tagatakse uute teenuste kasutuselevõtu ja nende kvaliteedi parandamise, tootmisprotsesside kulude vähendamise kaudu, parim organisatsioon töö. Määrav on ettevõtte töötajate valmisolek selliseid probleeme lahendada. Innovaatiline areng eeldab inimressursi järjepidevat arendamist, aga ka kõrge juhtimis-, erialaste kompetentside ning finants- ja majandusteadmistega töötajate professionaalse ja loomingulise, uuendusliku potentsiaali kaasamist, kes on huvitatud oma teadmiste ja oskuste pidevast täiendamisest. .

Selleks et suunata juhtide koolitusprogrammid kõige pakilisemate probleemide lahendamisele, valis Venemaa Raudtee kümnest mudelis sisalduvast kompetentsist välja kuus kõige olulisemat tähtsuse ja probleemsuse poolest (valimiseks viidi läbi umbes 50 intervjuud võtmejuhtidega neid). Peamised jõupingutused on suunatud nende kompetentside hindamisele ja arendamisele Venemaa Raudtee Korporatiivse Ülikooli koolitusprogrammide väljatöötamisel. Seega kaasati tippjuhtkonda töösse kompetentsidega 1 .

Venemaa Raudtee Korporatiivülikooli raames, mille avamine 2010. aasta suvel sai üheks oluliseks etapiks lähenemise muutmisel ettevõtte personaliga töötamisel, käivitati sihtprogrammid, mille eesmärk on tõsta ettevõtte kõrgeima ešeloni juhtimiskvalifikatsiooni. juhid. Esimeses koolitustsüklis (tsükkel koosneb kolmest semestrist) läbis arenguprogrammid 1500 juhti ning igaühe jaoks algas koolitus pädevuse hindamisega. Tegelikult oli see juhtide esimene tutvus ettevõtte kompetentside mudeliga.

Korporatiivülikoolis õppima asuda otsustavad juhid läbivad pädevuse hindamise kaks korda - "sissepääsul" ja "väljumisel", st enne koolituse algust ja pärast selle lõpetamist. Selline lähenemine võimaldab analüüsida juhtide kompetentside kasvu dünaamikat.

2010. aastal läbis ümber- ja täienduskoolituse enam kui 72 000 ettevõtte juhti ja spetsialisti. Selle koolituse põhisuunad:

ümberõpe paljutõotavad juhid välis- ja kodumaistes ärikoolides MBA programmide raames. 2010. aastal kulutati selleks otstarbeks umbes 40 miljonit rubla;
välismaa juhtivate raudteede parimate praktikate uurimine ja logistikafirmad rahu. Nendel eesmärkidel kulutati üle 30 miljoni rubla.

Vastavalt tegevuskavale tagada kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid Venemaa Raudtee rahvusvaheliseks tegevuseks Saksamaal koolitati välja kaks gruppi noori lootustandvaid juhte ja spetsialiste. eriprogramm„Rahvusvaheliste suhete juhtimine“ ja programm „Välispartneritega töö korraldamise praktika rahvusvaheliste standardite järgi“.

Haridus personalireserv C-CZ nomenklatuur. Venemaa Raudteeakadeemia baasil koolitati välja 100 inimest, kulutati 12,2 miljonit rubla.

1. juulil 2010 alustas tegevust Venemaa Raudtee Korporatiivülikool. Selle alusel süstemaatiline individuaalne areng ja Holdingu juhtide koolitamine ettevõtte peamiste kompetentside, ühingujuhtimise küsimuste, hindamise alal isiklikud pädevused Venemaa Raudtee juhid. Kokku õpib korporatiivülikoolis 1389 inimest, selleks kulutati 141 miljonit rubla.

Kaugõppesüsteem areneb edasi. Selle teenuse peamised pakkujad on tänapäeval PGUPS ja MIIT. Modulaarsete videotundide, veebiseminaride ja kaugõppe vormis täiendkoolituse läbis kokku üle 9,5 tuhande inimese. Nendel eesmärkidel kulutati 63 miljonit rubla.

Tänaseks loodud personali väljaõppe ja arendamise süsteem tervikuna tagab raudteede, direktoraatide ja struktuuriüksuste mehitamise ülesannete täitmise kvalifitseeritud juhtide, spetsialistide ja töötajatega tehtud töö mahu ulatuses. Ettevõtte sise- ja väliskeskkonna muutuste tempo aga kiireneb ning osaluseks ümberkujundamine on jõudmas lõppfaasi.

Nüüd toimub töötajate väljaõpe ja täiendõpe kutsekvalifikatsiooni koolituskeskustes - raudteede struktuuriüksustes - Venemaa Raudtee filiaalides, tehnikakoolides, raudteetranspordi kolledžites, kutsekoolides, lütseumides. 2012. aastal koolitati ümber ja koolitati uutel ja teisel erialal 63,1 tuhat inimest; Oma oskusi täiendas 152,4 tuhat töötajat; 25 tuhat inimest tõstsid oma kvalifikatsiooni. Sealhulgas peamistest juhtivatest ametitest koolitatud vedurijuhid - 8,7 tuhat inimest, vedurijuhiabi - 3,0 tuhat inimest, autode inspektorid-remontijad - 2,9 tuhat inimest, rööbastee paigaldajad - 10,1 tuhat inimest, rongide koostajad - 2,4 tuhat inimest.

Juhtide ja spetsialistide täiendõpet korraldatakse ANO "Vene Raudtee Korporatiivülikooli", raudteetranspordiülikoolide ja teiste Venemaa kõrgkoolide baasil. Juhtivate Venemaa ja välismaist äri koolid pakuvad ettevõtete töötajatele koolitusi ärihariduse (MBA) programmide raames. Venemaa koolituskeskustes korraldatakse seminare ja äritunde aktuaalsed teemad ettevõtte tegevus (rahandus, õigus, personalijuhtimine) 1 .

Kokku tõstis 2012. aastal oma kvalifikatsiooni täiendavate erialase koolituse programmide raames ligikaudu 70 000 inimest.

Võttes arvesse neid muudatusi, on täna vaja aktiivselt tegeleda ettevõtte koolitussüsteemi edasise täiustamisega ning seda kõikehõlmavalt kõikidele personalikategooriatele. Eelkõige on vaja tõsta selle majanduslikku efektiivsust ja keskenduda koolitusel töötajate vajaduste individuaalsele arvestamisele, luues ettevõttes keskkonna, mis stimuleerib uute teadmiste omandamist ja töötajate enesearengut, aga ka laiemalt. kaasaegsete õppetehnoloogiate kasutamine (tegemise kaudu õppimine, koolitused, ärijuhtumid, ärimängud, kaugõpe jne).

Personali motiveerimise tehnoloogiad

Viimastel aastatel on Venemaa Raudtee reformiga seoses ettevõttes toimunud olulisi muudatusi, mis on mõjutanud mitte ainult organisatsiooni struktuuri, vaid ka paljusid selles toimuvaid protsesse. Venemaa Raudtee sotsiaalpoliitika elluviimise raames on viimastel aastatel tehtud pidevat sihipärast tööd ettevõtte töötajate tasustamis- ja motivatsioonisüsteemi täiustamiseks. Igal aastal viiakse läbi personali sotsioloogiline uuring, et jälgida ettevõtte personaliarengu strateegia elluviimise tulemuslikkust. Uuringud on näidanud, et näiteks 2013. aastal oli töötajate tööga rahulolu üldindeks 58,64, tööandja sotsiaalsete garantiide täitmine 73,13. Oluline on märkida, et need näitajad on viimastel aastatel näidanud pidevat kasvu.

Märkimist väärib ka see, et töökollektiivides soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima loomise meetmete rakendamiseks on uuendatud kõrgelt kvalifitseeritud töötajatele klassijärkude andmise korda ja tingimusi.

Lisaks pöörab Venemaa Raudtee suurt tähelepanu materiaalsetele stiimulitele: on kehtestatud sätted, mille eesmärk on tugevdada töötajate motivatsiooni. Nende hulka kuuluvad eeskirjad täiendavate lisatasude kohta tehnikutele spidomeetri lintide dekodeerimise eest rikkumiste tuvastamiseks; Struktuurijaotistes säästliku tootmisstandardi rakendamise tulemuste preemiate eeskirjad; Määrused lisaboonuste kohta vedurite garanteeritud läbisõidu eest kuni järgmiseni Hooldus(praegune remont). Viimane dokument näeb ette kvartalipreemia maksmist remonditöölistele, meistridele (sealhulgas seenioridele), remondibaasi juhataja asetäitjatele - plaanivälise remondi ja rikete puudumise või 30% vähendamise eest 1 miljoni kilomeetri kohta.

Venemaa Raudtee kasutab ühtset ettevõtete boonuste süsteemi, mille eesmärk on suurendada töötajate materiaalset huvi püstitatud individuaalsete ja kollektiivsete põhieesmärkide saavutamise vastu, mis kajastavad ettevõtte tegevuse tulemusi.

Avatud aktsiaseltsi "Russian Railways" filiaalide töötajate ettevõtete preemiasüsteemi määrus kiideti heaks JSC "Vene Raudtee" 20. juuli 2010. aasta korraldusega N 1573-r. See dokument, mis on välja töötatud vastavalt Venemaa Raudtee filiaalide ja struktuuriüksuste töötajate ja teiste ettevõtete tasustamissüsteemi määrustele määrused Töötasu korraldamise ja töömotiveerimise alane osalus kehtestab Venemaa Raudtee filiaalide töötajate preemiate ühtsed põhimõtted, ettevõtte filiaalide töötajate preemiate väljatöötamise ja kinnitamise korra.

Selle määruse kohaselt hõlmab Venemaa Raudtee filiaalide töötajate preemiasüsteem järgmisi materiaalse soodustuse vorme:

1) jooksvad lisatasud - preemiad tootmis- ja majandustegevuse peamiste tulemuste eest, mis on Venemaa Raudtee filiaalide töötajate põhilised materiaalsed stiimulid, mille eesmärk on tagada töö tõhusus ja kvaliteet, parandada tootmis- ja majandustegevuse tulemusi. , ettevõtte tootmist-äritegevust iseloomustavate kehtestatud boonusnäitajate täitmine ja ületamine. Samal ajal kehtestatakse ettevõtte filiaalide töötajatele kehtiva lisatasu maksmise kord ja tingimused Venemaa Raudtee filiaalide töötajate ettevõtete boonuste süsteemi eeskirjade alusel;

2) täiendavad lisatasud - muud tüüpi materiaalsed soodustused Venemaa Raudtee filiaalide töötajatele, mida makstakse sõltumata praegustest preemiatest põhjustel, mis ei ole ette nähtud preemiatega tootmis- ja majandustegevuse peamiste tulemuste eest. Ettevõtte filiaalide töötajatele tehakse täiendavaid lisatasusid materjali-, kütuse- ja energiaressursside ratsionaalse kasutamise eest; kulude vähendamine; rakendamine uus tehnoloogia; eriti oluliste tootmisülesannete täitmine; rongiliikluse ohutuse tagamine; käibe kiirenemine käibekapitali; laokaupade üleliigsete laovarude vähendamine, tuvastamine ja müük; tööviljakuse kasv; projektide elluviimine, mille eesmärk on parandada organisatsioonilist, finants-, tootmis- ja tehnilist või tehnoloogilised protsessid, mille tulemuseks on teatav majanduslik efekt (kulude kokkuhoid, lisatulu); tähtpäevadele ja muudele olulistele tähtpäevadele, konkursi tulemuste jälgimisel ja muudel põhjustel 1 .

Vaatleme üksikasjalikumalt tootmis- ja majandustegevuse peamiste tulemuste eest töötajatele kehtivate lisatasude korda.

Venemaa Raudtee filiaalide töötajatele peamiste tootmis- ja majandustegevuse tulemuste eest makstakse preemiaid sõltuvalt boonuste tingimuste ja näitajate täitmisest, mis on jagatud kolmeks tasemeks:

I tase - tingimused, mis määravad kindlaks Venemaa Raudtee filiaalide töötajate õiguse koguda lisatasusid, kajastades rongiliikluse ohutuse tagamise taset, tingimusi ja töökaitset, tuleohutuseeskirjade järgimist. Väga üldine vaade seda taset võib nimetada "boonustingimusteks".

II tase - tootmise efektiivsust iseloomustavad boonusnäitajad, majanduslikud ja majanduslik tegevus Venemaa Raudtee haru või struktuurne allüksus tervikuna. See tase iseloomustab ettevõtte filiaali või struktuuriüksuse põhiülesannete täitmist.

III tase - sooritust iseloomustavad boonusnäitajad individuaalsed tegevused töötaja hindama lõpptulemused konkreetse töötaja tööjõud, mis põhineb JSC "Vene Raudtee" filiaalile (struktuuriüksus või osakond) määratud ülesannete alusel ja funktsionaalsed kohustused töölised. See tase iseloomustab ettevõtte töötaja individuaalset tulemuslikkust 1 .

Oluline on märkida, et Venemaa Raudtee filiaalid või struktuurilised allüksused on üsna keerulise struktuuriga. Üldjuhul koosneb enamik ettevõtte filiaalidest ja struktuuriüksustest juhtimis- ja koordineerimisfunktsioone täitvast peaüksusest ning eraldiseisvatest allüksustest, mis keskenduvad nende filiaalide või allüksuste põhiülesannete täitmisele, s.o näiteks ettevõtetega seotud küsimuste lahendamisele. energiavarustus, tehniline abi, jne.

Sellega seoses moodustatakse preemiate tarbeks nn töötajate rühmad, mis võimaldavad juhtimisprotsessis, eraldi allüksuste tööd koordineerides jaotada ettevõtte töötajaid suuremal määral hõivatuteks ning töötajateks. tegelikest eraldiseisvatest osakondadest.

Esimesel juhul on tegemist filiaali või struktuuriüksuse juhtorganite töötajatega ja teisel juhul selle struktuuriüksuse osakondade töötajatega. Kuid on vaja mõista ka seda, et näiteks struktuuriüksuse sektsioonide töötajate hulgas võib olla nii juhte kui ka spetsialiste ja töötajaid 2.

Lisatasu osa II ja III taseme näitajate saavutamise eest määratakse sõltuvalt töötaja või töötajate rühma mõjust nende rakendamisele.

Venemaa Raudtee töötajate individuaalse töötulemuste hindamine toimub vastavalt kriteeriumidele, mis iseloomustavad konkreetse töötaja tulemuslikkust aruandeperioodil, ja selle hindamise tulemuste põhjal määratakse tegelik lisatasu protsent vastavalt III taseme näitajatele. . Töötaja individuaalse tegevuse hindamine toimub kolme kriteeriumi alusel, millest igaüks hinnatakse viiepallisel skaalal.

Seega koosneb Venemaa Raudtee töötaja lisatasu kahest osast. Lisatasu esimene osa sõltub filiaali enda või Venemaa Raudtee struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, põhiülesannete täitmisest ja määratakse osana vastavalt II taseme näitajatele. See osa töötaja lisatasust on püsiv ega sõltu tema töö tulemustest. Auhinna teine osa on individuaalne tööjõu näitajad töötaja ja seda saab korrigeerida nii üles kui ka alla, korrutades üksiknäitajate lisatasu osa III taseme lisatasu näitaja tegeliku koefitsiendiga.

Venemaa Raudtee töötajate ettevõtete boonuste süsteemil on kindlasti palju positiivseid külgi. Töötaja näeb, kuidas tema tööd hinnatakse, suurema panusega tööprotsessi on töötajal õigus loota materiaalsele soodustusele. Lisatasu suurus ja selle arvestamine on üsna läbipaistev - lisatasude määruses on arvestussüsteem selgelt välja toodud, personaliosakonna spetsialistid saavad alati kommenteerida lisatasu arvestamise iseärasusi. Lisaks suurendavad II taseme näitajad, mis mõjutavad iga Venemaa Raudtee töötaja lisatasu suurust, töötaja huvi saavutada kõrgeid tulemusi mitte ainult oma töötegevuses, vaid aitavad kaasa ka tema huvi kasvule edu vastu. ettevõtte divisjonist, kus ta töötab. Mida suurem on selle üksuse jõudlus, seda suurema boonuse see saab.

Järeldus

Tehtud töö tulemusi kokku võttes saab teha järgmised järeldused. Personalipoliitika on juhtimisteooria ja -praktika üks olulisemaid aspekte.

Teoreetilise materjaliga tutvumise käigus peeti silmas personaliga töötamise süsteemi ülesehitamise aluspõhimõtteid, sh personalipoliitikat, värbamist, hindamist, personali paigutamist, kohandamist ja väljaõpet. Sellest lähtuvalt sai selgeks, et personalijuhtimine on töömahukas ja loominguline protsess, mis nõuab tõsist lähenemist igale etapile. Ainult hästi läbimõeldud personaliga töötamise süsteem tagab iga organisatsiooni edu.

Venemaa Raudtee näitel käsitleti personaliga töötamise süsteemi. Kahjuks ei pööra organisatsioonid tänapäeval piisavalt tähelepanu personaliga töötamisele ja tegutsevad sageli “vanamoodi”, tuginedes täielikult haldusjuhtimise põhimõtetele ja meetoditele.

Tuvastatud probleemidest lähtuvalt saab personaliga töötamise süsteemi täiustamiseks sõnastada järgmised soovitused:

Loo automatiseeritud süsteem personalijuhtimine, mis on vajalik ettevõtte strateegiliste ülesannete tõhusaks lahendamiseks ning võimaldaks lahendada depoo korporatiivses poliitikas määratletud töötajate arvu ja kvalifikatsiooni optimeerimise, motivatsiooni, stabiliseerimise ja arengu probleeme. inimressursid;

Töötada välja regulatsioon ettevõtte kvalifitseeritud tööjõuga varustamiseks;

Tööle kandideerimisel sisestage katseaeg. ajal katseaeg osakonnajuhataja saab vahetult töökeskkonnas kontrollida kandidaadi sobivust ning hinnata teda tema potentsiaali osas sellel ametikohal ja organisatsioonis töötamiseks;

Koostage programm organisatsiooni personali kohandamiseks. Personali kohanemise protsess võimaldab töötajal tutvuda organisatsiooni ajaloo ja tegevusega, selle põhiprintsiipide ja väärtustega, mis võimaldab töötajal saada üldpildi ettevõtte tööst ja kiiresti meeskonnaga liituda;

Töötada välja personalivaliku testide süsteem. Professionaalsete ja usaldusväärsete valikuvahendite puudumine toob sageli kaasa eksliku kandidaatide valiku, mis takistab organisatsiooni arengut;

Teha täiendusi töötajate palkade ja soodustuste süsteemi. Tasustamise tase ja selle struktuur, samuti tõhus töötajate soodustuste süsteem mõjutavad oluliselt tööviljakust, meeskonna psühholoogilist kliimat ja organisatsiooni saadavat kasumit.

Seega saab selgelt ja selgelt sõnastatud personalipoliitika oluliselt tõsta organisatsiooni efektiivsust, mõistes eesmärgi juhtimist uute töötajate valikul ning säästes aega kiiresti arenevas keskkonnas. Soovitatav personaliga töötamise süsteem ettevõttes tagab selle süsteemi paindlikkuse ja samas ka personali stabiilsuse.

Personalijuhtimise suurimat efektiivsust suudavad saavutada ainult need organisatsioonid, kes analüüsivad tõsiselt probleeme, mis ei lase neil edukalt lahendada kõige olulisemaid küsimusi personali planeerimise, otsimise ja valiku, uute töötajate kohanemise ja stimuleerimise vallas ning juhivad õigust. sellest analüüsist tehtud järeldused, mis parandavad tulemuslikkust.personalijuhtimise protsess.
Bibliograafia

Avrashkov L.Ya., Adamchuk V.V. Ettevõtte majandus // Gorfinkil V.Ya toimetuse all - M.: Pangad ja börsid, UNITI, 2008. – 412 lk.
. 2011. - nr 5. - P.34.
Riigi personalipoliitika: kontseptuaalsed alused, prioriteedid, tehnoloogiad ja teostused.//Üldtoimetuse all. prof. S.V. Pirogov. Moskva, RAGSi kirjastus, 2007.
Glazunova N.I. Avaliku halduse süsteem: õpik keskkoolidele. M.: UNITI-DANA, 2012. - 548 lk.
Dikusarova M. Yu. Teoreetilised ja metodoloogilised lähenemised personalipoliitika fenomeni uurimisele [Tekst] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Žilina, I. V. Zubkova // Kaasaegse majandusteaduse probleemid: III internatsionaali materjalid. teaduslik konf. (Tšeljabinsk, detsember 2013). - Tšeljabinsk: kaks komsomoli liiget, 2013. - S. 99-101.
Egorshin A.P. Personalijuhtimine. - N-Novgorod: NIMB, 2007. S. 284.
Ilyin I.P. Motivatsioon ja motiivid: Proc. toetust. Peterburi: Peeter, 2006. - 276 lk.
Lytov B. Värbamine: uuenduslikud tehnoloogiad// Personaliteenistus. - 2008. - nr 3. - Lk 48-50.
Avatud aktsiaseltsi "Vene Raudtee" filiaalide töötajate ettevõtete boonuste süsteemi eeskirjad.
Venemaa Raudtee korraldus 05.09.2013 N 1908r «
Personalijuhtimine: õpik ülikoolidele / Toim. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - M.: Pangad ja börsid, UNITI, 2008. S. 211.

1 Personalijuhtimine: õpik ülikoolidele / Toim. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - M.: Pangad ja börsid, UNITI, 2008. S. 211.

1 Egorshin A.P. Personalijuhtimine. - N-Novgorod: NIMB, 2007. S. 284.

2 Dikusarova M. Yu. Teoreetilised ja metodoloogilised lähenemised personalipoliitika fenomeni uurimisele [Tekst] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Žilina, I. V. Zubkova // Kaasaegse majandusteaduse probleemid: III interni materjalid. teaduslik konf. (Tšeljabinsk, detsember 2013). - Tšeljabinsk: kaks komsomoli liiget, 2013. - S. 99-101.

1 Dikusarova M. Yu. Teoreetilised ja metodoloogilised lähenemised personalipoliitika fenomeni uurimisele [Tekst] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Žilina, I. V. Zubkova // Kaasaegse majandusteaduse probleemid: III interni materjalid. teaduslik konf. (Tšeljabinsk, detsember 2013). - Tšeljabinsk: kaks komsomoli liiget, 2013. - S. 99-101.

1 Glazunova N.I. Avaliku halduse süsteem: õpik keskkoolidele. M.: UNITI-DANA, 2012. S. 217.

1 Riigi personalipoliitika: kontseptuaalne raamistik, prioriteedid, tehnoloogiad ja teostus.//Üldtoimetuse all. prof. S.V. Pirogov. Moskva, RAGSi kirjastus, 2007.

1 Avrashkov L.Ya., Adamchuk V.V. Ettevõtte majandus // Gorfinkil V.Ya toimetuse all - M.: Pangad ja börsid, UNITI, 2008. P.167

1 Lytov B. Värbamine: uuenduslikud tehnoloogiad // Personaliteenistus. - 2008. - nr 3. - Lk 48-50.

1Venemaa Raudtee korraldus 05.09.2013 N 1908r "Venemaa Raudtee personali meelitamise, hoidmise ja kindlustamise programmi heakskiitmise kohta perioodiks kuni 2030.

1Vasin L.I. Venemaa Raudtee personalipoliitika // Ajakiri "Raudtee ökonoomika" . 2011. - nr 5. - P.34.

1 Venemaa Raudtee korraldus 05.09.2013 N 1908r " Venemaa Raudtee personali meelitamise, hoidmise ja kindlustamise programmi heakskiitmise kohta perioodiks kuni 2030.

1 Avatud aktsiaseltsi Venemaa Raudtee filiaalide töötajate ettevõtete preemiasüsteemi eeskirjad.

2 Ilyin I.P. Motivatsioon ja motiivid: Proc. toetust. Peterburi: Piter, 2006, lk 148.

Täna seisab ettevõte silmitsi tõsiste väljakutsetega. Need on erineva järgu väljakutsed: majanduslikud, tehnoloogilised, juhtimisalased, demograafilised. Selleks, et neile edukalt vastu seista, areneda ja oma eesmärke saavutada, vajab ettevõte kindla kvaliteediga ja koguses ressursse. Ja kõige olulisem neist on inimressurss, inimkapitali kvaliteet, töötajate potentsiaal. See on alus, mis võimaldab ettevõttel edasi liikuda.

"Me kõik elame ja töötame pidevate muutuste ajastul ja seetõttu peab planeerimishorisont olema pikk," ütleb Venemaa Raudtee asepresident Dmitri Šahhanov. - Ainult korralik korraldus personalijuhtimine võib anda Venemaa Raudteele olulise konkurentsieelise. Hästi valitud ja koolitatud tööjõu loomine on personaliüksuse põhiülesanne mõttekaaslastest ja partneritest koosnev meeskond.

Iga oluline strateegiline muudatus ettevõttes peab algama üldise poliitika kujundamisest. Seetõttu peavad kõik personalijuhtimise ja sotsiaalküsimuste osakondade ees seisvad ülesanded tingimata olema seotud "Vene Raudtee Holdingi arengustrateegiaga kuni 2030. aastani". Personaliploki jaoks on käesolev dokument peamine omasuunalise töö planeerimisel ja korraldamisel. Lisaks võeti uuendatud strateegias arvesse personaliosakondade varasemate aastate peamisi tulemusnäitajaid. Nendest teguritest lähtuvalt formuleeriti personalijuhtimise süsteemi pikaajalise arengu peamised vektorid ning määrati selle kontrolli eesmärgid.

Koos inimressursi arendamise strateegiaga koostati põhitegevuste plaan üksikute funktsionaalsete valdkondade jaoks. „Nüüd on meie ühiseks ülesandeks strateegias määratletud eesmärgid lahti mõtestada ja välja töötada kohalikud tegevusprogrammid Venemaa Raudtee kõigis harudes ja struktuuriüksustes,“ märgib Dmitri Šahhanov.

Võrdlusalused ja pikaajalised eesmärgid

Strateegia seab võrdlusalused Venemaa Raudtee personalipotentsiaali juhtimissüsteemi sihtseisundile ajavahemikuks 2016–2020. Nende näitajate väärtused määrati vastavalt ettevõtte praegusele sisemajanduse olukorrale.

"Sihtmärgid osutusid üsna pingeliseks," märgib Dmitri Šahanov. "Samas on kriitilise tähtsusega tagada nende saavutus nii sotsiaal- ja personaliploki kui ka ettevõtte kui terviku jaoks."

Iga strateegia põhifunktsiooniks on pikaajaliste eesmärkide sõnastamine, strateegiliste plaanide väljatöötamine ja kontroll nende elluviimise üle. Venemaa Raudtee personalijuhtimissüsteemi põhieesmärk on pakkuda ettevõttele kvalifitseeritud ja motiveeritud personali vastavalt praegustele ja tulevastele tootmisvajadustele.

Kolm peamist personaliga töötamise valdkonda

Strateegias tehtud sisulistest muudatustest rääkides tuleb märkida, et kõigis äriplokkides alustatud töö Venemaa Raudtee finants- ja majandusolukorra stabiliseerimiseks nõudis üldise personalijuhtimise raamistiku radikaalset ülevaatamist.

Tänaseks töö personalijuhtimise valdkonnas ja sotsiaalne areng JSC "Vene Raudtee" tuleks läbi viia kolmes põhivaldkonnas:

sotsiaalse stabiilsuse säilitamine töökollektiivides Venemaa Raudtee pingelise finants- ja majandusolukorra kontekstis;
töötajate sihtarvu ja kvalifikatsiooni pakkumine;
sotsiaalobjektide ülalpidamiskulude optimeerimine ning personalijuhtimise ja sotsiaalosakonna spetsialistide tööviljakuse tõstmine.

Tööd kõigis määratud piirkondades juba käivad. Eelkõige sotsiaalse stabiilsuse tagamiseks Venemaa Raudtee töökollektiivides on uus Kollektiivleping aastateks 2017–2019. Uue dokumendi põhimõtteks oli varasematel aastatel kasutatud sotsiaalselt vastutustundliku lähenemise säilitamine.

Personali kvalifikatsioon

Arvestades riigis ja maailmas toimuvate muutuste dünaamikat, ei piisa sotsiaalsest stabiilsusest konkurentsivõimelise ettevõttena püsimiseks. Ilma tõhusa kompetentside arendamise ja kasvatamise süsteemita saavad teatud oskuste ja võimetega inimesed, kes on täna edukad, homme autsaiderid. Seetõttu seab ettevõte esikohale ja märgib selle võtmetähtsusega ülesande tagada personali sobiv kvalifikatsioon. Ühtne süsteem ettevõtte nõuded Venemaa Raudtee (EKT) personalile.

ECT-süsteem võimaldab:

kehtestada standardid inimeste hindamiseks ettevõtte sissepääsu juures;
tõhusamalt planeerida töötajate koolitust, sh seada selged eesmärgid valdkondlikele ülikoolidele;
läbi viia sertifitseerimine;
ehitada tööd personalireserviga.

Oluline on rõhutada, et ECT süsteem põhineb kehtivatel riiginõuetel. Eelkõige töötatakse välja kutsealaste kompetentside mudelid vastavalt raudteetööstuses juurutatavatele kutsestandarditele. Pädevused on kutsestandardite järgmine detailsusaste.

"ECT-süsteem on näidanud oma tõhusust ja on tänaseks meie jaoks ainuke tööriist, mis võimaldab saada objektiivseid näitajaid personali kvaliteedi kohta ja nende põhjal ehitada üles süsteemne töö inimestega – töötajate, spetsialistide, juhtidega," ütleb Dmitri Šahanov. – ECT süsteemi katvus suureneb iga aastaga, jätkub erialaste kompetentside mudelite väljatöötamine, personali hindamise platvormide muutmine. ECT-süsteem on personalispetsialistide jaoks üks olulisemaid tööriistu.

Sotsiaal- ja personaliteenuste keskused

Oluline on, et personaliüksuse töötajatel jääks piisavalt aega inimestega tegelemiseks – nende valik, hindamine, arendamine, koolitamine. Personalispetsialistide tootlikkuse tõstmisega kaasnevat ülesannet hakatakse lahendama eelkõige personalihalduse valdkonna protsesside ühtlustamise, standardimise, automatiseerimise ja metoodilise toetamise ning sotsiaal- ja personaliühisteenuste keskuste (SCC) moodustamise kaudu personalihalduse valdkonna sees. Venemaa Raudtee valdus .

Kogu standardne, rutiinne personalihalduse töö koondub SCC-sse, mis ühelt poolt standardiseerib ja parandab personaliteenuste osutamise kvaliteeti, teisalt aga vähendab oluliselt personalijuhtimise tööjõukulusid. spetsialistid.

Inimressursi arendamise strateegia ajakohastamine, mis eeldab pikka planeerimise ajahorisonti, on verstapost ettevõtte personalijuhtimissüsteemi arendamisel. Mitte vähem oluline pole järgmine etapp, strateegia operatiivse rakendamise etapp. Selle sammu tulemusena peaks ettevõte saama meeskonna kõrgelt kvalifitseeritud ja kõrge tootlikkusega töötajatest, kes on võimelised lahendama ettevõtte ees seisvaid probleeme ning reageerima paindlikult välis- ja sisekeskkonna muutustele.

Populaarne kategoorias: