Kuidas korraldada puhkust koos järgneva vallandamisega. Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine ja ülekandmine

Töökoha vahetamine on iga kodaniku õigus, mis on talle seadusega tagatud, samuti õigus puhata. Olukorrad, kus töötaja otsustab pärast puhkust tööle minemata töölt lahkuda, tekitavad palju küsimusi nii töötajates kui ka tööandjates.

Mõlema poole õiguste rikkumise vältimiseks ja edasiste tagajärgede vältimiseks peaksite välja selgitama, milliseid vallandamismenetluse etappe tuleb järgida. Töötaja peab mõistma, kuidas koostada puhkuseavaldus koos järgneva vallandamisega oma tahtmine, ja tööandja - kuidas dokumente õigesti vormistada, kui tema töötaja vallandamine langes kokku puhkusele minekuga.

Seadusandlus reguleerib rangelt töösuhetega seotud küsimusi. Iga tööandja on kohustatud järgima järgmisi personali käsitlevaid sätteid:

• Venemaa põhiseadus;
• Töökoodeks;
• maksukood;
• muud töövaldkonda puudutavad normatiivaktid.

Samad dokumendid annavad töötajatele kohustused. Õigusnormide eiramine toob kaasa menetluse tööinspektsioon ja kohtud vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikule.

Puhkus + vallandamine

Põhiseaduses sätestatud õigused kodanike puhkusele ja tööle on täpsustatud tööseadustikus. Iga selles sisalduv protseduur on pühendatud eraldi peatükile. Vallandamise protsessi peensusi on kirjeldatud peatükis 13 ja puhkuse andmise korda peatükis 19.

Tööseadustiku kohaselt on töötajatel õigus saada mitut tüüpi puhkust:

• põhiline;
• täiendav, millesse makse salvestatakse;
• täiendavalt tasumata.

Saate seda kasutada kohe pärast seda, kui teenistusaeg ühes organisatsioonis jõuab kuus kuud. Teatud töötajate kategooriad on kohustatud andma puhkust nõudmisel ilma kehtestatud staaži saavutamata (tööseadustiku artikkel 122).

Need sisaldavad:

• alla 18-aastased töötajad;
• naised raseduse ajal;
• laste eest hoolitsevad töötajad, kui viimane on alla kolmeaastane.

Iga-aastase põhipuhkuse periood on 28 päeva. Tööandjad on kohustatud seda igale töötajale igal aastal andma. Kui töötajal ei õnnestunud mingil põhjusel tähtpäeva võtta, siis saab kasutamata jäänud päevad üle kanda järgmisse tööaastasse.

Lisaks põhitööpuhkus teatud kategooriad isikud peavad eraldama täiendavaid tasustatud puhkusepäevi.

See reegel kehtib:

• ohtlikes tööstusharudes töötavad töötajad (artikkel 117);
• eluohtliku tööga seotud töötajad (artikkel 117);
• esinevad töötajad eritüübid teosed (art 118);
• isikud, kelle tööpäev ei ole standardiseeritud (artikkel 119);
• naised raseduse ajal ja alla kolmeaastaste laste eest hoolitsemine (artikkel 255);
• üliõpilased täis- ja osakoormusega programmides (st.173-176).

Lisaks iga liige töökollektiivi puhkust saab "oma kulul" pärast kuuekuulist staaži, mille annab tööandja ilma puhkusetasu arvestamata.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 lubab töötaja vallandada pärast ülalnimetatud puhkust. Samal ajal võib puhkus olla nii jooksev kui ka eelmistel perioodidel kasutamata.

Ainus piirang on vallandamine "artikli alusel", milles töötaja mõistetakse süüdi tööseaduste rikkumistes ja avalikustatakse tema süüd.

Levinud rikkumised hõlmavad järgmist:

• põhjuseta töölt puudumine;
• otseste ülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine;
• kahju tekitanud ettevõtte vastu suunatud süüteod;
• vastuvõetamatu seisukord tööaeg(alkoholi- või narkojoove) jne.

Rikkumisena võib tunnistada ka teist põhjust, kui see on märgitud töölepingus, kohalikes seadustes või valitsuse dokumentides.

Oluline on meeles pidada, et kõik töötaja kasutamata puhkused tuleb enne vallandamist töötajale reaalselt välja anda või hüvitada.

Puhkuse registreerimine

Vastavalt põhikirjale töödistsipliin tööandja on kohustatud korraldama ülejäänud personali.

Selleks koostatakse igal aastal vormi T-7 ajakava, milles võetakse arvesse:

• igale töötajale määratud puhkepäevade arv;
• puhkuseperioodid;
• praegused muudatused puhkuseperioodides.

Samas peaks igal ettevõttel olema puhkusepäevik, kuhu kantakse kõikidele dokumentidele teave, mille alusel ajakavas jooksvaid muudatusi tehakse.

Puhkusele mineku reeglid koos järgneva vallandamisega

Puhkuse võtmiseks ja tööle mitte naasmiseks piisab, kui töötaja täidab avalduse ja teavitab tööandjat oma plaanidest õigeaegselt - kaks nädalat enne lahkumist.

Samal ajal ei pea töötaja järgima kehtestatud ajakava ning võib igal ajal taotleda puhkust ja vallandamist.

• enne kui on nende kord puhata;
• lahkumise ajal;
• puhkeajal;
• sealt naastes.

Tööandja jaoks on taotluse esitamise kuupäev oluline, kuna see võib mõjutada tema edasist tegevust:

1. Varustamisest keeldumine.

Tööandjal on õigus puhkusest keelduda, kui töötaja pöördus avaldusega väljaspool ajakavas kinnitatud puhkuseperioodi algust. Näiteks kui olukord ettevõttes nõuab töötaja kohalolekut. Kasutamata puhkus kinnitatakse kas osaliselt või hüvitatakse töötajale vallandamisel täielikult ning seadusega ette nähtud 14 päeva tuleb välja töötada. ()

1. Uue töötaja registreerimine.

Kui avaldus on kirjutatud väljaspool graafikut, siis on tööandjal õigus koheselt vabale kohale uus töötaja vastu võtta, kuna eelmine läheb puhkama. Kui ülejäänud tuli graafikus ja samal ajal saabus ka lahkumisavaldus, siis peab tööandja enne uue inimese vabale ametikohale registreerimist ootama viimase puhkuse lõppu.

1. Otsuse muutmine.

Kandideerimisel on oluline tähtaegadest kinni pidada. Kui töötaja mõtleb töölt lahkumise osas ümber, saab ta oma otsuse ära märkida vaid avalduse tagasivõtmisega enne puhkama minekut. See on lubatud ainult siis, kui tema ametikoht on vaba ja tema kohale ei ole veel üle viidud teist töötajat.

Seega saab seaduse järgi vallandamist rakendada kolmel viisil:

1. Puhkus, sealt naastes vallandamisega.

Sel juhul toimub puhkus ajakava järgi ja vallandamise avaldus esitatakse puhkuse lõppemisele järgneval kuupäeval.

1. Puhkuse registreerimine koos edasise vallandamisega.

Puhkuse ja vallandamise avaldus esitatakse samaaegselt.

1. Vallandamine koos hüvitisega.

Töötaja esitab vallandamise avalduse koos hüvitisega nõutud puhkusepäevade eest. Tegelikult puhkust ei anta ja vallandamisel makstakse puhkusepäevade raha ekvivalent.

Kui tööleping on lõppenud ja töötaja ei ole osa puhkusepäevadest välja võtnud, on tal õigus korraldada ka puhkus koos edasise vallandamisega, hoolimata sellest, et viimane läheb kaugemale lepinguga kehtestatud tingimustele. Viimaseks tööpäevaks jääb sel juhul viimane puhkusepäev (tööseadustiku artikkel 127).

Registreerimise kord

Tööandja jaoks on töötaja puhkuse registreerimine koos edasise vallandamisega teatud raskusi. See on tingitud asjaolust, et peate korraga tegelema kahte tüüpi protseduuridega, sidudes need õigeaegselt. Ettevõtete juhtkond püüab sageli sellist sõnastust vältida, soovitades töötajatel esmalt puhkust võtta ja siis lahkuda või asendada puhkus hüvitisega. Registreerimist saab aga hõlbustada vaid tööandja ja töötaja vastastikusel kokkuleppel. See ei ole alati võimalik. Seetõttu on vaja menetluse etappe sujuvamaks muuta, võtta arvesse vajalike dokumentide sisu vajalikke nüansse ja nende registreerimise ajastust.

Protseduuri sammud

Arvestades, et töönormide mittejärgimine toob kaasa trahvid ja võimalikud kohtumenetlused ning raamatupidamisdokumentide koostamise rikkumised võivad meelitada mitte ainult tööjõudu, vaid ka maksuamet, peaksite puhkusele minevate töötajate vallandamisel hoolikalt järgima toimingute järjestust.

Oluline on meeles pidada, et tööandja ise ei saa töötajaid vallandada, kui viimane on sel hetkel puhkusel.

Disaini etapid:

1. Taotluse koostamine.
2. Tellimuse koostamine.
3. Konto kanded.
4. Lõplik arveldus.

Kõiki samme õigesti järgides saate vältida probleeme tööjärelevalve ja maksuametiga.

avaldus

Esimene samm, mis alustab puhkuseprotseduuri edasise vallandamisega, on töötaja avaldus. standardvorm seda dokumenti ei ole, kuid igal organisatsioonil on õigus välja töötada ankeet ja näidistaotlus ning kasutada neid oma töös.

Töötaja saab esitada kaks avaldust eraldi või ühendada kaks sooviavaldust ühte teksti.

Enne avalduse kirjutamist peaksite teadma, millised nõuded selle kujundusele ja sisule on kohustuslikud.

Need sisaldavad:

• dokumendi "päise" registreerimine, kuhu märgitakse taotlusega adresseeritud isiku täisnimi, märkides ära tema ametikoha;
• seal on ette nähtud ka taotleja ametikoht ja täisnimi;
• avalduse põhitekst peab sisaldama üheaegselt kahte avaldust: puhkuse saamiseks, märkides ära aja, samuti vallandamise taotluse, märkides ära selle põhjuse;
• avaldus lõpeb töötaja allkirja ja dokumendi koostamise kuupäevaga.

Avalduse korrektseks kirjutamiseks tuleks eelnevalt välja selgitada, kui palju on töötajal avalduse tegemise hetkeks kasutamata puhkusepäevi. Seda teavet saate personaliosakonnast.

Kui töötajal tööandja vastu pretensioone ei ole, märgitakse vallandamise põhjuseks kõige sagedamini “oma soov”. Kui töötaja vallandatakse tema õiguste rikkumise tõttu, tuleb avaldus vormistada põhjalikumalt, sisaldades tekstis nõuete kirjeldust ja tõendeid. Lisaks peate koostama fakte kinnitavate dokumentide loetelu ja lisama taotlusele nende originaalid või koopiad.

Nüanss: kui töötaja otsustas töölt lahkuda hetkel, kui graafiku järgi saabus tema tööpuhkus, ei pea ta eraldi puhkuseavaldust vormistama, piisab koondamisavalduse esitamisest.

Töötajatele avalduse täitmise selge näitamine aitab:

Ankeedi ja puhkusetaotluse koos järgneva vallandamisega vormistamine kiirendab spetsialistide tööd personaliteenus.

Telli

Nagu töötajal, on ka tööandjal võimalus valida, kuidas õigesti anda korraldus töötaja puhkuseks koos järgneva vallandamisega: kaks eraldi dokumenti või üks. Mõlemad viisid on seaduslikud.

Esimesel juhul piisab ühtsete vormide kasutamisest. Töötajate lahkumise korralduse jaoks kinnitati valim 2016-2017 () ja töötajate vallandamiseks - ().

Teine võimalus kasutab administratsiooni enda välja töötatud vormi. See omandab juriidilise jõu, kui see põhineb GOST R 15489-1-2007 ja on heaks kiidetud organisatsiooni juhtkonna poolt.

Disaini ja sisu nõuded:

• tellimus peab sisaldama ettevõtte nime ja dokumendi enda nime;
• tellimus peab olema nummerdatud ja kuupäevastatud;
• põhitekst on menetlusega seotud erinevate teenistuste toimingute loend, märkides selle iga etapi lõpetamise kuupäevad;
• juhendi lõpus tuleks välja tuua põhjused, mis olid korralduse koostamise aluseks;
• dokument peab olema viseeritud juhataja poolt ja sellel peab olema koht töötaja allkirja jaoks, mis kinnitatakse tutvumise ajal korraldusele.

Dokumendis on oluline loetleda kõik menetluse etapid, sealhulgas puhkuse andmine, töötajaga lepingu lõpetamine ja arvestus. Iga üksus peaks kajastama täitmise kuupäevi ja vastutavaid isikuid.

Väljatöötatud tellimuse näidis omandab ühtse vormi staatuse ja seda kasutatakse edaspidi kõigil juhtudel, kui töötajad kasutavad õigust töölt lahkuda kohe pärast tööaega.

Dokumentide arvutamise ja menetlemise kord

Dokumentide vormistamisel ja arvelduste tegemisel töötajaga, kes otsustas pärast puhkust töölt lahkuda, tuleks järgida seadusega kehtestatud korda.

Pärast korralduse väljastamist on raamatupidamisosakond kohustatud töötajale täielikult maksma kõik tasumisele kuuluvad sissetulekud:

• põhipalk;
• lisatasud;
• hüvitised, kui töötaja tegi ületunde;
• puhkusetasu ja vajaduse korral hüvitis.

Personaliosakond vastutab omakorda selle eest, et:

• puhkusepäevade arvu ja hüvitamist vajavate päevade viitearvestuse raamatupidamisosakond;
• töötaja tööraamatu registreerimine;
• personalidokumentide väljastamine.

Talituste kooskõlastatud töö võimaldab teil vallandamise õigesti vormistada.

Tähelepanu tähtaegadele

Oluline on õigesti määrata periood, millal on vaja vastavalt tööseadustikule töötajaga arveldada.

Arvutamine põhineb:

• puhkuse alguskuupäev;
• vallandamise kuupäev;
• tegelik tööloleku viimane päev.

Kui töötaja on esitanud avalduse puhkuseks ja edasiseks vallandamiseks, loetakse töölepingu lõppemise kuupäev viimaseks puhkepäevaks. Tegelik lepingu lõppemise päev on viimane päev, mil töötaja oma tööülesandeid täitis. See kuupäevade erinevus tekitab arvutustes suurimat segadust.

Vastavalt tööseadustiku artiklile 84 tehakse arvestus töötajaga vallandamise päeval, kuid seaduse kohaselt on puhkuse ajal koos järgneva vallandamisega see kuupäev viimane puhkepäev (tööseadustiku artikkel 127). . Selgub, et töötaja peab tööle naasma ja saama lahkumishüvitise. Selline lähenemine juhul, kui vallandamine tuleneb otseselt puhkusest, on vale.

TÄHTIS: Sel juhul on vaja teha täielik arvutus päeval, mis on tegelikult viimane tööpäev, st enne puhkuse algust. Sama kuupäev on päev, mil töötajale tuleks üle anda tööraamat ja muu personalidokumentatsioon.

Juhtub, et viimane päev enne puhkust langeb kokku nädalavahetuse või puhkusega. Sel juhul on tööraamatu etteandmine seadusega keelatud. See tuleks lükata edasi esimesele tööpäevale pärast puhkuse alguskuupäeva. Hoolimata asjaolust, et töötaja on juba puhkusel, peate teda kirjalikult teavitama vajadusest personalidokumentide järele.

Kanded dokumentides

Kui personaliametnik teeb tööraamatusse kande, peab ta vallandamise päevaks märkima töötaja puhkuse viimase päeva.

See kuupäev ei muutu, isegi kui töötaja jääb puhkuse ajal haiguslehele. Erinevalt tavapärastest arvutustest on tööandja hilisemal vallandamisel vabastatud vajadusest pikendada töötaja puhkust töövõimetuslehega kinnitatud perioodi võrra.

Kui riigipühad langevad puhkeajale, tuleks neid arvesse võtta, kuna need nihutavad puhkuse lõppu ja seega ka vallandamise kuupäeva, mis kantakse dokumentidesse.

Arvutamise peensused

Töötajaga iseseisvalt väljatöötatud tellimuse alusel arveldamiseks tuleks koostada eraldi märkmed-arvestused: T-60 ja T-61.

Esimene, mis puudutab puhkusetasusid, näitab arveldusperioodi ja selle eest saadavat kogutulu. Maksed arvutatakse keskmise päevapalga korrutamisel puhkepäevade arvuga.

Teine, mis on seotud täieliku arvutusega, sisaldab:

• tellimuse üksikasjad;
• arvestusperiood;
• puhkusest jäänud ja hüvitamisele kuuluvate päevade arv;
• aruandeperioodi tulu.

Nende andmete põhjal määratakse keskmine päevapalk, samuti vallandamisel makstava hüvitise suurus. Veelgi enam, kui kõik puhkusepäevad on töötaja poolt ära kasutatud, siis pole vaja hüvitist maksta.

Kui töötaja otsustas enne vallandamist osa praegusest puhkusest välja võtta, siis ei jää raamatupidamisosakonnal muud üle, kui arvutada ülejäänud päevade eest hüvitise suurus ja maksta need vallandamisel.

Arvutamisel tuleks arvesse võtta kõik töötajale võlgnetavad vahendid, millest on maha arvatud seaduses nõutud mahaarvamised.

Nüansid

Puhkusel on lõkse, millele järgneb vallandamine.

1. Töötab maha.

Sagedane küsimus puhkuse ajal koos järgneva vallandamisega, et see töötab. Töötajad usuvad, et seaduse järgi peavad nad töötama 14 tööpäeva. Tööseadustik ei kohusta töötajaid töötama, vaid kehtestab ainult tähtajad, mille jooksul on vaja juhtkonda töölt lahkumise soovist hoiatada.

Kui töötaja väärib üle kahe nädala pikkust puhkust, siis järgitakse seadusega kehtestatud tähtaega ja töötaja saab töölt lahkuda ilma tööta.

Kui vallandamiseelne puhkus on lühem, tuleks tööandjalt uurida, kas on vaja 2 nädalat töötada. See probleem lahendatakse tavaliselt vastastikusel kokkuleppel. Juht saab töötaja sellisest kohustusest vabastada.

1. Arvestus tellimuse alusel.

Oluline on meeles pidada, et tellimuse, kui see on välja töötatud ja ettevõtte dokumendivoogu sisestatud, kinnitab juhtkond. Vastasel juhul on Rostrudil kaebusi ühtsete vormide täitmise puudumise kohta.

1. Puhkusetasu ja täielik arveldus.

Seaduse järgi on töötaja kohustatud maksma puhkusetasu kolm päeva enne tööpuhkuse algust. Kui puhkusele järgneb vallandamine, siis tuleks palgaarvestus teha viimasel tööpäeval. Et mitte seadust rikkuda, tuleks väljamaksed teha kas kahes etapis või teha üldine arvutus kolm päeva enne töötaja puhkuse algust.

1. Raport 6-NDFL.

Uuendused, tänu millele on 6-NDFL-i töötajate aruanne muutunud kohustuslikuks esitamiseks maksuteenus, ja selle puudumise eest karistatakse ettevõtte pangakontode blokeerimisega, sundis föderaalset maksuteenistust raamatupidajatele selgitama, kuidas puhkusele läinud ja seejärel töölt lahkunud töötajate andmeid õigesti kajastada. määrati, et töötaja maksude ülekandmine ei sõltu sellest, millal ta lahkus. Tema jaoks jääb üksikisiku tulumaksu tasumise kuupäev selle kuu viimaseks päevaks, mille ta töötas.

Seega kattub maksu kinnipidamise kuupäev kuupäevaga, mil töötaja tegelikult tulu sai, ning maksu ülekandmise kuupäevaks on selle kuu viimane päev, mil töötajaga arveldati.

1. Haigusleht.

Vaatamata sellele, et tööandjal ei ole kohustust pikendada töötaja puhkust, kellega lepinguline suhe on lõppenud, jääb töövõimetuslehe järgse hüvitise maksmise kohustus tööandjale. Samal ajal ei ole vaja muuta ei tööraamatut ega puhkuste ajakava. Tasu on omamoodi rahaline hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest.

Kõiki neid peensusi tuleks arvestada puhkuse koos järgneva vallandamisega. See võimaldab tööandjal ja töötajal rahumeelselt ja ilma vastastikuste pretensioonideta laiali minna.

Selle protsessi käigus töötegevus võib tekkida hetk, mil töötajal on soov muutuda töökoht. Sellises olukorras peaks ta oma ametikohalt tagasi astuma. Sellises soovis pole midagi ebaseaduslikku, vastupidi, tööseadusandlus näeb otseselt ette vallandamise võimaluse, kui algatus tuleb töötajalt endalt. Ja kui tal on pooleli jäänud puhkuseaeg, saab ta väljastada puhkuse koos järgneva vallandamisega. Sellel valikul on mõned erinevused ilma puhkuseta vallandamisest. Pärast puhkust vallandamise dokumentide koostamisel mõtlevad tööandjad, kuidas puhkust koos järgneva vallandamisega õigesti korraldada. Selline õigussuhete katkestamise võimalus on kasulik pensionile jäävale inimesele endale: koos puhkusega vallandamine võimaldab vältida kahenädalast tööd, mida tööandjal on õigus nõuda, on aega otsida uus töökoht või puhata, et saada jõudu ja alustada uute töökohustustega teise tööandja juures.

2017. aastal vallandamisele järgnev puhkus on reguleeritud tööseadusandluse üldiste normidega, mistõttu ei ole tööandjapoolsed töötaja õiguste rikkumised lubatud. Ta peab selgelt teadma, kuidas korraldada puhkust koos järgneva vallandamisega, milline on vajalike meetmete läbiviimise kord, milliseid dokumente on vaja protseduuri tõendamiseks jne. Töötaja peaks mõtlema, kuidas puhkusele minna koos järgneva vallandamisega, kontrollima tööandja tegevus, et vältida tema huvide rikkumist. Olulised punktid tema jaoks räägivad nad pärast puhkust vallandamise teemal: võlgnetava summa arvutamine ja maksmise kord, kuidas lugeda kuupäevi puhkusele mineku koos järgneva vallandamisega ja kuidas avaldus õigesti täita?

Puhkuse registreerimine koos järgneva vallandamisega

Puhkuse läbi vallandamisel on teatud seadusandlikud nüansid. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetele antakse puhkus koos järgneva vallandamisega deklaratiivse menetluse järjekorras. Selle kohta esitatakse juhatajale avaldus. Võimalus puhkuseks koos järgneva vallandamisega on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 127 (lõige 2). Reeglite kohaselt kohaldatakse küsimuses "mitu päeva ette puhkuseavalduse koos järgneva vallandamisega kirjutamiseks" üldist kahenädalast tähtaega.

Puhkuse ajal, millele järgneb vallandamine, annab Vene Föderatsiooni töökoodeks lahkujale rohkem privileege, näiteks mitte keskenduda puhkusegraafikule ja lõpetada leping soovitud ajal. Soov töö lõpetada see ettevõte tuleks arutada oma vahetu ülemusega. Sel viisil vallandamise menetluse etapid hõlmavad järgmist:

• avalduse kirjutamine ja saatmine juhatajale;
• juhi tähelepanu;
• tellimuse ettevalmistamine;
• võlgnetava makse summa arvutamine;
• kirje kuvamine töövihikus;
• kõigi töötajaga seotud töödokumentide, eelkõige tööraamatu üleandmine töötajale endale.

Ettevalmistus vallandamiseks algab reeglite kohaselt avalduse kirjutamisest. Seetõttu on hilisema vallandamisega puhkusele minnes oluline välja mõelda, kuidas sellist algatavat dokumenti õigesti kirjutada.

Puhkusetaotluse näidis koos järgneva vallandamisega

Kollandamise ja puhkuse avalduse saab esitada ühe dokumendina. Mõnes olukorras on lubatud esitada üks taotlus korraga mõlema toimingu jaoks. Kuid otstarbekam on vormistada kaks dokumenti: üks puhkuseks, teine ​​vallandamiseks. See võimaldab personaliosakonna ja raamatupidamisosakonna spetsialistidel oma arvutusi õigesti teha.

Vallandamisavaldusel koos järgneva ülesütlemisega ei ole kinnitatud vormi, mistõttu see vormistatakse lihtsas kirjalikus vormis. Puhkuse taotlemisel koos järgneva vallandamisega esitab personaliosakond avalduse näidise. Internetist on lubatud leida sobiv variant. Puhkuse planeerimisel koos järgneva vallandamisega koostatakse üldnorme arvesse võttes avalduse näidis tööõigus ja reeglid ärikiri. Puhkusele lahkumisel koos järgneva vallandamisega sisaldab taotlus järgmist teavet:

• paremasse nurka on kirjutatud ettevõtte nimi, andmed tööandja, lahkuva töötaja kohta, märkides ametikoha (ilma punktita lõpus);
• alla, keskele on kirjutatud dokumendi nimi (väikese tähega);
• taotluse tekst algab uuelt realt (märgitakse puhkuse alguskuupäev, päevade arv, lõpetamise kuupäev ja lepingu edasise lõpetamise fakt);
• lõppu kirjutatakse dokumendi registreerimise kuupäev ja töötaja isiklik allkiri.

Pärast omal soovil koos puhkusega lahkumise avalduse kirjutamist edastatakse see registreerimiseks personaliosakonda või büroosse.
Dokumendi viseerib vahetu juht.

Kuidas määrata vallandamise kuupäeva

Puhkuse ajal vallandamise kuupäev koos järgneva vallandamisega loetakse puhkuse viimaseks päevaks. Aga tööülesandeid täidetakse viimast korda puhkusele eelneval päeval. Teisisõnu, pärast puhkuse enda lõppu ei ole vallandamise päev (eraldi periood, lisapäev) eraldi periood: kohe pärast puhkust on kõik töösuhted.

Raamatupidaja peaks välja selgitama, kuidas puhkust koos järgneva vallandamisega õigesti arvutatakse. Näiteks Internetis on palju näiteid puhkuse arvutamise kohta koos järgneva vallandamisega. Reeglite järgi on kahenädalane puhkus lubatud vähemalt korra aastas, seega kui on vaja puhkust võtta ja siis loobuda, jääb “ülejäänud” aega kaks nädalat. Puhkuseperioodi arvutamine ja suhte lõppemise kuupäeva määramine on sel juhul üsna lihtne. Näiteks on ette nähtud 14 päeva puhkust, mis algab 17. maist ja kestab 30. maini kaasa arvatud. Vallandamine tuleb 30. mail ja viimane tööpäev on 13. mai.

Puhkusele minnes koos järgneva vallandamisega võetakse arvesse järgmisi vallandamise kuupäevi:

• lahkumisavalduse enda vastuvõtmine;
• dokumentide registreerimine;
• tellimuste koostamine;
• väljaandmine tasumisele kuuluvad maksed;
• töösuhte lõpp.

Puhkuse ajal vallandamise näidiskuupäev koos järgneva vallandamisega: on ette nähtud ajavahemik 9. augustist 22. augustini (kaks puhkusenädalat). Lepingu lõpetamise (vallandamise) kuupäevaks loetakse 22. august - viimane puhkusepäev.

Näide puhkuse arvutamisest koos järgneva vallandamisega:

Töösuhe on plaanis lõpetada alates 10. maist 2014.a. Väljamaksete arvestamise periood algab kalendriaasta algusest. Tema igakuine töötasu on 21 000 rubla pluss 15% preemia. Puhkuse aeg on standardne – 28 kalendripäeva. Tasumisele kuuluv summa on:

• arveldusperiood 4 kuud, v.a mai;
• aasta sissetuleku suurus on 289 800 rubla valemi 12 * 21 000 * 1,15 alusel;
• keskmine sissetulek päevas on 824,2 rubla (valem: 289 000:12:29,3);
• puhkusepäevad on 9.3, kus 4:12 * 28;
• puhkusetasu kogusumma on 7592,5 (valemi 824,2 * 9,3 järgi).

Kõik rahalised arvutused teeb raamatupidamine ja kuupäevadega seotud arvutused teeb raamatupidamine. personalitöö. Seetõttu peaksid need teenistused käsitletavale küsimusele hoolikalt lähenema, et välistada lahkuja õiguste rikkumine.

Tööraamatu täitmine

Tööpuhkus koos hilisema vallandamise võimalusega näeb ette selle kohta kande tegemise tööraamatusse. Puhkuse registreerimisel koos järgneva vallandamisega teeb personaliosakonna spetsialist kande tööraamatusse. Muidugi tekib küsimus, kuidas õigesti väljastada tööjõukanne puhkusel koos järgneva vallandamisega.

Puhkuse paberite väljastamisel koos järgneva vallandamisega kirjutatakse nende dokumentide, nimelt korralduse, alusel tööraamatusse kanne. See on täpselt nagu tellimuses märgitud. Andmete lahknevus võib tingida menetluse kehtetuks tunnistamise. See tekitab tööandjale tööinspektsiooni probleeme.

Järgmine pakiline küsimus personaliametniku jaoks on see, millal anda tööraamat ise, kui kavatsete minna puhkusele koos järgneva vallandamisega. Vaatamata asjaolule, et formaalselt toimub vallandamine viimasel puhkusepäeval, väljastatakse kõnealuse puhkuse ajal tööraamat, millele järgneb vallandamine, tegelikul viimasel tööülesannete täitmise päeval, millele järgneb puhkus.

Vallandamise korraldus

Juht peab oma töötajate võimaliku lahkumise korral teadma, kuidas koostada sisedokumentatsiooni. Peamine dokument on sel juhul korraldused:

• puhkusel;
• vallandamise eest.

Näidis, kuidas anda korraldus puhkuse andmiseks koos järgneva vallandamisega, sisaldab põhiteavet lahkuva isiku, kavandatava puhkuseperioodi ja lepingu lõppemise kuupäeva kohta. Dokumentatsiooniga tegeleb tööandja personaliosakond.

Kas puhkusetaotlust on võimalik tagasi võtta koos hilisema vallandamisega

Lahkujal on õigus kirjalik avaldus tagasi võtta järgmistel tingimustel:

• ta ise on selle algataja;
• uut töötajat ei ole veel kutsutud (kirjalikult);
• puhkeaega pole tulnud.

Juba puhkusel olles ei saa te meelt muuta ja avaldust kätte võtta. Mõnes olukorras võib sellist käitumist pidada olemasoleva õiguse kuritarvitamiseks. Sel viisil tööandjaga suhete lõpetamine nõuab kõigilt menetluses osalejatelt seaduse järgimist. Hoolikas lähenemine protsessile vajalikud dokumendid, võimaldab sularahamaksete kuupäevade ja summade hoolikas arvutamine teha kõike rangelt vastavalt seadustele, mis väldib kaebusi ja pretensioone nii endise töötaja kui ka reguleerivate asutuste poolt.

Sellisel puhkusel on palju juriidilisi nüansse. Selle kohta võib küsimusi tekkida personaliteenistuse töötajal või koondatud töötajal endal.

Näiteks mitu avaldust tuleb selle alusel vallandamiseks kirjutada? Mis on vallandamise kuupäev? Kuidas sellisel alusel vallandamist esitada?

Vastused neile ja paljudele teistele küsimustele antakse allpool.

Kui see olukord tekib

Vallandamine määratud alusel on õige kuid mitte ettevõtte juhi vastutusel. Lisaks, kui töötaja soovib puhkusele minna ja seejärel töölt lahkuda, tuleb järgida järgmisi reegleid:

• Töötaja lahkub töölt omal soovil või poolte kokkuleppel. Kui leping lõpetatakse tööseadustiku artiklis 81 nimetatud põhjustel, kui töötaja on toime pannud tahtlikud teod (vargus, joobeseisund), on vallandamine võimatu.
• Sellise avalduse peab töötaja esitama isiklikult.
• Lisaks avaldusele võib sellise vallandamise korra ette näha ka järeldusega täiendav kokkulepe sellise puhkuse andmine.
• Töötaja puhkuseaeg peaks eelistatavalt kattuma ajakavaga. Vastasel juhul ei pruugi juht seda pakkuda, kuid loomulikult ei saa ka töötaja vallandamist eitada. Ja vastupidi, kui töötajal on graafiku alusel õigus puhkusele ja see aeg on käes, otsustas töötaja pärast teda töölt lahkuda, ütles juhataja pole õigust keelduda.

Üks nüanss on veel: töötaja saab võta oma taotlus tagasi vahetult enne algusaega. Kui töötaja esitab puhkuse ajal vastava avalduse, siis sellel õiguslikku mõju ei ole.

Aga mis siis, kui töötaja mõtleb töölt lahkumise osas ümber ja tööandja ei ole temaga koostöö jätkamise vastu? Sel juhul on võimalikud kaks võimalust.

Olukord. Töötaja sai kätte tööraamatu ja läks puhkusele. Seejärel peaksite kas tunnistama vallandamise kirje kehtetuks (mida on raske väljastada) või palkama töötaja uuesti. Sel juhul saab tööraamatusse tööle asumise sissekande teha alles pärast puhkuselt lahkumist, täpselt nii, nagu võetakse samal ajal vastu ka tema tööle asumise avaldus.

Puhkuse registreerimise ja sellele järgneva vallandamise tunnuseid käsitletakse järgmises videoõpetuses:

Selle protseduuri samm-sammult juhised

Vallandamise protsess koosneb järgmised sammud:

• Töötaja kirjutab puhkuseavalduse;
• Tööandja koostab korralduse;
• Töötajat tutvustatakse talle. Väärib märkimist, et tellimusi saab olla ainult üks. Töötaja annab allkirja, kinnitades tutvumist;
• Raamatupidamine arvutab ja kompenseerib (töötajale kuuluvad maksed);
• Enne puhkusele minekut tehakse arvestus ja kõik vajalikud dokumendid otseselt tööga seotud;
• Nimetatud dokumentide kviitungile kirjutab töötaja alla registris, isikukaardil.

Puhkuse saamiseks koos järgneva vallandamisega peate kõigepealt kirjutama avalduse. Mitu väidet võib olla? Kas ma peaksin iga numbri kohta avaldused eraldi kirjutama?

Seadusandlikult seadustiku artiklis 127 selgelt öeldud et "puhkust antakse töötaja kirjalikul avaldusel; kasutamata puhkust saab anda koos hilisema vallandamisega." Sellest lähtuvalt selgub, et väide võib olla üks.

Piisab, kui töötaja esitab järgmise sisuga avalduse: „Palun võimaldada (arv)päevade eest veel puhkust, millele järgneb vallandamine. Number, kuupäev.

Kui avalduse saab vormistada ühes, siis võib sellega seoses olla kaks korraldust. Esiteks puhkuse andmise korraldus vormil t-6, teine ​​- vallandamise kohta, mille vormi kinnitab ka riiklik statistikakomitee t-8. Ühtsete vormide kasutamiseks aga seadusega kohustuslikku reeglit ei ole.

Juhataja saab väljastada puhkuse ja vallandamise ühes dokumendis.

Tööraamatusse tuleks teha vastav märge lepingulise suhte lõpetamise kohta.

Enne töötaja puhkusele minekut tuleb temaga teha arvestus ja esitada kõik tööga seotud dokumendid: nõudmisel tööraamat viimase kahe aasta kohta, tõend hüvitiste arvestamise kohta ja muud koopiad dokumentidest, mis on otseselt seotud tööga. tööd.

Kui te pole veel organisatsiooni registreerinud, siis lihtsaim tee seda koos võrguteenused, mis aitab teil kõik vajalikud dokumendid tasuta genereerida: Kui teil on juba organisatsioon ja te mõtlete, kuidas raamatupidamist ja aruandlust hõlbustada ja automatiseerida, siis tulevad appi järgmised veebiteenused, mis asendavad täielikult raamatupidaja oma ettevõttes ning säästa palju raha ja aega. Kogu aruandlus genereeritakse automaatselt, allkirjastatakse elektrooniline allkiri ja saadetakse automaatselt võrgus. See sobib ideaalselt üksikettevõtjale või LLC-le lihtsustatud maksusüsteemis, UTII, PSN, TS, OSNO.
Kõik toimub mõne klikiga, ilma järjekordade ja stressita. Proovige seda ja olete üllatunud kui lihtne see läks!

Tööraamatu registreerimine

Kuna viimane puhkepäev loetakse vallandamise päevaks, tuleks see kuupäev märkida töötaja tööraamatusse.
Vallandamise põhjused tehakse rangelt kooskõlas lahkumiskorraldusega. Teisisõnu, kui korralduses on vallandamise põhjus kirjas poolte kokkuleppena, märgitakse see põhjus tööraamatusse.

Kuigi vallandamise kuupäev on märgitud viimase puhkepäevana, tuleb kõik dokumendid, sealhulgas tööjõud, väljastada enne selle algust. Vene Föderatsiooni valitsuse 16.04.2004 määruse nr 225 nõue. 2003 tuleb täita. See puudutab asjaolu, et töötaja saab tööraamatu kätte peab alla kirjutama oma isiklikus kaardis, vallandamise korralduses ja raamatupidamisraamatus tööraamatud.

Vallandamisel tahte järgi tööraamatus saate jälgida järgmise sisu sissekannet (vaja on link artiklile): „Tööleping lõpetati töötaja nõudel, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Kui vallandamine toimub muudel põhjustel, viidatakse vastavale tööseadustiku artiklile. Veerus "Baas" on nõutav üksikasjad lõpetamise (korralduse) alused.

Tähelepanu! Tööraamatusse kantakse ainult vallandamise andmed. Puhkuse andmise kohta info puudub.

Asjakohased maksed, sealhulgas kõik maksud ja kindlustusmaksed

Koondatud töötajale tuleb tasuda kõik, mis talle kuulub summad:

• Hüvitis eest kasutamata puhkus(juhul, kui puhkust ei anta täielikult).
• Palk.
• Lahkumishüvitis (kui see on ette nähtud kollektiivlepingu või pooltevahelise lepinguga).

Kui vallandatud isik otsustas puhkusele minna koos järgneva vallandamisega, antakse talle puhkust täies mahus, see tähendab 28 päeva. Kuid tasumisele kuuluvad ainult päevad, mille eest vallandatud töötaja jooksval aastal töötas.

Näiteks töötaja tegi avalduse, kuid töötas tegelikult vaid 4 kuud. Sel juhul antakse puhkus täies mahus, kuid tasutakse vaid proportsionaalselt töötatud kuud.

Töötaja ei tohi vallandamisel kõiki puhkepäevi võtta. Siis makstakse talle hüvitist. Arvutamisel võetakse arvesse kõik viimase 12 kuu maksed, välja arvatud puhkusetasud ja lisatasud, mida ei arvestata (näiteks tähtpäevade maksed).

Töötaja võib puhkusele minna ka siis, kui ta oli selle eelnevalt ära võtnud. Siin antakse puhkus ette ja see peetakse raamatupidaja arvutamisel kinni.

Kuidas õigesti arvutusi teha

Töötaja läks puhkusele, millele järgnes vallandamine 25. mail 2015. aastal. Samal ajal ei võtnud ta 10 päeva puhkust. Puhkusetasu suurust arvestame, kui teame, et perioodil 25.05.2014-25.03.2015 töötas ta täies mahus 11 kuud, 02.02-09.02.2015 oli haiguslehel. Töötaja maksete kogusumma on 340 000 rubla.

Toodame arvutus nõuetekohane hüvitis.

Teeme arvutuse kalendripäevad perioodil. 11 täielikult töötatud päeva puhul on see 320,11 päeva (29,3 päeva x 11 kuud = 320,11 päeva). Veebruar 2015 – (21:28x29,3=21,97).

Päevade koguarv oli 342,08 päeva (320,11 päeva + 21,97 päeva).

Nüüd defineerime. See on 993,91 rubla (340 000 rubla: 342,08 päeva).

Hüvitise suurus kasutamata puhkuse eest on 9939,10 rubla (993,91 rubla x 10 päeva kasutamata puhkust = 9939,10 rubla.

Sellega tuleks arvestada kollektiivleping või poolte kokkuleppel võib lepingu lõpetamisega seoses ette näha lisatasusid.

Nagu juba mainitud, kui leping või organisatsiooni reeglid näevad lõpetamisel ette täiendava hüvitise tööleping, maksustamisel arvesse võetud ainult summad, mis ületavad kolmekordset Kaug-Põhja piirkondade keskmist töötasu kuus korda. See määrus on kehtinud alates 2015. aastast.

Isegi kui töötajale täiendavat hüvitist ei ole ette nähtud, peab töötaja saama arvutuse.

See sisaldab:

• Palk ja puhkusetasu.
• Hoiab, kui on.

Nendelt summadelt peetakse kinni üksikisiku tulumaks. Vallandamisel kannab tööandja maksu üle hiljemalt puhkuse alguse esimesel päeval.

Seda tüüpi puhkuse taotlemise nüansid on toodud järgmises videos:

Haigusleht sellise puhkuse ajal

Töötaja võib enne vallandamist puhkusel olles haigeks jääda. See asjaolu aga ei mõjuta kuidagi puhkuse kestust. Sel juhul ei muutu ei vallandamise kuupäev ega puhkuse kestus, kuna töösuhe töötajaga on lõppenud. Tööandja peab maksma ainult esitatu eest.

TÄHTIS! Sotsiaalkindlustusfond on käivitanud projekti, mille kohaselt ajutise puude ja sünnitusega seotud hüvitisi kogub ja maksab otse fond. Praeguseks on selles projektis osalenud 14 piirkonda. Programmi tegevus on kavandatud detsembrini 2015. Projekti tulemuste põhjal otsustatakse edasised tegevused selles suunas.

Vastasel juhul ei ole haiguslehe tekke ja maksmise kord muutunud.

Kui töötaja siiski puhkuse ajal haigestub, saab ta tööandjale tasumiseks esitada haiguslehe. See makstakse välja järgmisel päeval väljaandmine palgad.

Igal töötajal on õigus lahkuda. Kuid pärast puhkust ei tohi töötaja enam tööle naasta, olles eelnevalt tööandjaga kokku leppinud puhkuse koos järgneva vallandamisega. Konsultatsioonis tuletame teile meelde, mis on puhkused ja räägime teile, kuidas saate puhkust ja vallandamist ühendada.

Mis on pühad

Töökoodeks näeb eelkõige ette järgmist:

• iga-aastane tasuline puhkus (TKRF artikkel 114), mis on põhiline (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115) ja täiendav (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116 - art 119);
• palgata puhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128);
• rasedus- ja sünnituspuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 255);
• õppepuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 173–176).

Erinevalt teistest puhkustest saab õigeaegselt kasutamata põhipuhkuse üle kanda tulevikku ning vallandamise korral kuulub see töötajale hüvitamisele.

Iga-aastane tasustatud puhkus

Igal töölepingu alusel töötaval isikul on õigus puhkusele (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 5. osa, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21).

Samal ajal töötaja järgmise puhkuse ajaks vastavalt tööõigus tema töökoht (amet) säilib, samuti keskmine töötasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 114).

Tasustatud puhkust tuleb anda töötajale sõltumata tema töökohast, vahetusest, töötasu vormist, ametikohast, töölepingu tähtajast, tööandja õiguslikust vormist jne. Seetõttu antakse puhkust muuhulgas ka neile, kes töötavad:

• osalise tööajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 287);
• osalise tööajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93);
• kodus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 310);
• eemalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 312.4).

Samal ajal ei anta puhkust isikutele, kellega on sõlmitud tsiviilõiguslikud lepingud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11).

Veel üks tasustatud puhkus: andmise kord

Tööaastat, mille eest töötajale antakse iga-aastane tasustatud puhkus, hakatakse arvestama töötaja tööleasumise kuupäevast, mitte 1. jaanuarist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).

Mis puudutab esimest tööaastat uue tööandja juures, siis on töötajal õigus kasutada puhkust pärast 6 kuud. Kuid kokkuleppel juhtkonnaga võib äsja vermitud töötaja varem puhkusele minna (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122).

Järgmise tasulise puhkuse võib töötajale anda igal ajal kalendriaasta jooksul vastavalt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 122). Iga tööandja kinnitab sellise ajakava hiljemalt 2 nädalat enne kalendriaasta algust. See tähendab, et hiljemalt jooksva aasta 17. detsembriks puhkuste ajakava järgmine aasta(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).

Kui töötaja läheb graafiku alusel puhkusele, siis ei pea temalt avaldust järgmiseks puhkuseks võtma. Sel juhul on vaja 2 nädalat enne töötaja puhkuse algust või varem saata talle allkirja vastu puhkuseteatis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123). Sellise teavitamise jaoks puudub kinnitatud vorm, mistõttu on tööandjal õigus ise otsustada, kuidas töötajat teavitada (Rostrudi kiri 30.07.2014 nr 1693-6-1).

Lisaks teatisele tuleb anda töötajale või töötajatele puhkuse andmise korraldus vastavalt vormil nr T-6 või nr T-6a (kinnitatud Riigi Statistikakomitee määrusega). Venemaa Föderatsiooni 01.05.2004 nr 1).

Tasuline puhkus peab olema hiljemalt 3 kalendripäeva enne puhkuse alguskuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136).

Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine ja ülekandmine

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette mitu juhtumit, mil puhkust tuleb töötaja soove arvesse võttes pikendada või edasi lükata. See kehtib olukordade kohta, kus töötaja põhipuhkuse ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124):

• haige või vigastatud. Samal ajal makstakse töötajale ajutise puude päevade eest hüvitisi üldises korras (Vene Föderatsiooni FSS-i kiri 05.06.2007 nr 02-13 / 07-4830);
• täitis riiklikke ülesandeid, mille täitmisel seadusandlus sätestab tööst vabastamise. Näiteks oli ta kohtus vandekohtunik (20. augusti 2004. aasta seaduse nr 113-FZ artikkel 10, artikli 11 lõige 3).

Kui töötaja teavitas puhkusel viibides viivitamatult tööandjat oma haigusest või riigiülesannete täitmisest, siis saab tema puhkust automaatselt vastava arvu päevade võrra pikendada (kooskõlastatud: korralise ja lisapuhkuse eeskirja punkt 18 NSVL maksuseadustik 30. aprillil 1930 nr 169) . Sel juhul ei ole eraldi pikendamise tellimust vaja. Selle tulemusena naaseb töötaja tööle hiljem kui algselt määratud puhkuse lõppkuupäev.

Kui töötaja läheb tööle vastavalt puhkuste ajakavale ja alles siis teatab tööandjale näiteks, et ta oli haige, siis tuleb tal temaga kokku leppida puhkuse osa ülekandmises teisele perioodile. Töötaja peab kirjutama puhkuse edasilükkamise avalduse.

Muide, kui haigusleht väljastati seoses haige pereliikme hooldamise vajadusega, siis töövõimetuspuhkust ei pikendata ja üle ei kanta (korralduse korra punktid 40, 41 Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 29.06.2011 nr 624n, Rostrudi kiri 01.06.2012 nr PG / 4629-6-1).

Mis on puhkus, millele järgneb vallandamine

Puhkus koos hilisema vallandamisega antakse töötajale tema kirjaliku avalduse alusel. Sel juhul loetakse vallandamise päevaks viimane puhkusepäev.

Töötajale enne koondamist puhkuse andmine on tööandja õigus, mitte kohustus. Loomulikult ei kehti see juhul, kui töötaja järgmine puhkus enne vallandamist on puhkusegraafikuga ette nähtud.

Puhkust koos hilisema vallandamisega ei anta töötajale, kelle tööleping lõpetatakse tema süü tõttu.

Samuti tuletame meelde, et puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega on töötajal õigus oma vallandamise avaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui üleviimise korralduses ei kutsuta tema kohale teist töötajat.

Lahku vallandamisel

Õigus töötaja vallandamisel lahkuda on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127. Seda õigust saab kasutada:

• puhkuse vormis koos järgneva vallandamisega;
• hüvitisena kasutamata puhkuse eest.

Igal juhul tuleb kõik koondamise ajal töötaja kasutamata puhkusepäevad anda mitterahaliselt või hüvitada rahas.

Tasulist põhipuhkust, mida antakse töötajale igal aastal 28 kalendripäevaks, ei saa rahaliselt hüvitada, kui töötaja jätkab töötamist. See on selle erinevus lisapuhkusest. Tõepoolest, täiendava tasulise puhkuse eest rahalise hüvitise maksmiseks pidi töötaja, kes organisatsioonist ei lahkunud, esitama tööandjale kirjaliku avalduse sooviga asendada lisapuhkus rahaga. Aga kui töötaja lahkub, siis olukord muutub. Töötaja ei tohiks koondamisel kirjutada avaldusi nii põhi- kui ka lisapuhkuse hüvitamiseks, sest lepingu lõppemisel kasutamata puhkuse eest tasumine on tööandja tingimusteta kohustus.

Peamine küsimus, mis tekib puhkuse esitamisel koos järgneva vallandamisega, on see, kuidas vormistada sel juhul töötajast lahkuminek.

Puhkus koos järgneva vallandamisega: kuidas seda õigesti korraldada

Tööajaarvestusel vormil nr T-12 või nr T-13 (kinnitatud Riigi Statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr 1) on koondamisele eelnevad puhkusepäevad kajastatud kui tavalised "puhkusepäevad":

• kui see on peamine tasustatud puhkus, siis märgitakse tähtkood "OT" või numbrikood "09";
• kui töötaja on täiendaval tasulisel puhkusel, peate aruandekaardile panema "OD" või märkima digitaalse koodi "10".

Kui puhkus on nädalavahetus pühad, siis need ei vähenda puhkuse kestust ja seetõttu kajastuvad need tööajalehes tavaliste puhkepäevadena tähekoodiga "B", mis vastab ka digikoodile "26".

Kuidas arvutada puhkusepäevade arvu vallandamisel

1. samm: arvutage välja töötaja tööstaaž tööandja juures.

2. samm: määrake puhkusepäevade arv, millele töötajal on õigus kogu tööperioodi jooksul.

3. samm: määrake töötaja juba võetud puhkusepäevade arv.

1. samm: arvutage tööandja juures tööstaaž kuudes

Vastus küsimusele, mis sisaldub iga-aastasele tasulisele puhkusele õiguse andva töökogemuse hulka, sisaldub artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 121.

Tööstaažis, mis annab õiguse põhipuhkusele annab õiguse põhipuhkusele
sisaldab:	ei sisalda:
tegelik tööaeg	töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumise aeg, sh. art. alusel töölt peatamise korral. 76 Vene Föderatsiooni töökoodeks
aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid talle jäi töökoht (ametikoht) alles (näiteks põhipuhkuse või rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg, mittetöötavad puhkused ja puhkepäevad)	lapsehoolduspuhkuse aeg, välja arvatud juhud, kui töötaja töötab osalise tööajaga
sunnitud puudumise aeg ebaseaduslik vallandamine või töölt kõrvaldamine, kui töötaja hiljem tööle ennistatakse	puhkuseaeg oma kulul, ületades kokku 14 kalendripäeva tööaastas
töötaja töölt kõrvaldamise aeg, kes ei ole läbinud kohustuslikku arstlik läbivaatus ilma nende endi süüta
"halduspuhkuse" aeg töötajate soovil. Samal ajal ei tohiks tööaasta jooksul omal kulul puhkuste kogukestus ületada 14 kalendripäeva.

Samuti juhime tähelepanu sellele, et staaži hulka, mis annab õiguse iga-aastasele täiendavale tasulisele puhkusele "kahjulikkuse eest", arvestatakse ainult kahjulikes ja ohtlikes töötingimustes tegelikult töötatud aeg.

Tööstaaži arvestamisel kuudes jäetakse arvestusest välja ülejäägid, mis moodustavad alla poole kuu, ja kui rohkem kui pool kuud, siis ümardatakse täiskuuks (korra- ja lisatasu eeskirja punkt 35 Lehed, kinnitatud NSV Liidu NCT poolt 30. aprillil 1930 nr 169).

Näiteks töötaja võeti tööle 12.03.2018, vallandamise kuupäev on 15.05.2019.

Perioodil 03.12.2018 kuni 05.11.2019 on täiskuude arv 14. Ülejäägid summas 4 päeva (alates 05.12.2019 kuni 15.05.2019) visatakse ära. Kokku on töökogemust tööandja juures kokku 14 kuud.

2. samm: määrake puhkusepäevade arv, millele töötajal on õigus kogu tööperioodi jooksul

Puhkusepäevade arv kalendripäevades, mis kuulub töötajale tööandja juures töötamise aja eest (Kp), määratakse järgmise valemiga:

K p \u003d K g / 12 * M,

kus: K g - töötajale tööaasta eest tasumisele kuuluvate puhkusepäevade arv;

M on 1. sammus leitud tööstaaž tööandja juures kuudes.

Saadud päevade arv võib olla mittetäisarv. Kui tööandja otsustab päevade arvu ümardada, tuleks seda teha alati töötaja kasuks, mitte aritmeetikareeglite järgi (Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kiri 07.12.2005 nr 4334-17) . See tähendab, et näiteks edaspidi saab arvutustes kasutada mittetäisarvulist puhkusepäevade arvu 37,3, kuid kui tööandja otsustab selle ümardada, siis on päevade arv 38 ja 37 päeva.

3. samm: määrake välja võetud puhkusepäevade arv

Töötaja poolt kogu tööandja juures töötamise aja jooksul juba kasutatud puhkuste teabe põhjal määratakse kindlaks puhkusepäevade koguarv, mida töötaja on juba puhanud.

4. samm: arvutage kasutamata puhkusepäevade arv

Puhkusepäevade arv, mida töötaja vallandamise ajal ei kasutanud ja mille eest tal on õigus saada hüvitist, (K n) määratakse valemiga:

K n \u003d K p - K ja,

kus: K p - töötajale makstavate puhkusepäevade arv kogu tema tööandja juures töötamise aja eest, mis leiti etapis 2;

K ja - vallandamise ajal kasutatud puhkusepäevade arv, mis on määratud etapis 3.

Kuidas arvutada hüvitist kasutamata puhkuse eest

4. sammus määratud puhkusepäevade arv, mida töötaja ülesütlemise hetkel ei kasutanud, tuleb korrutada töötaja keskmise päevapalgaga. See töötasu arvutatakse tavapärasel viisil, mis on kehtestatud valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega nr 922 puhkusetasu arvutamiseks.

Töötamata puhkusepäevade kinnipidamine vallandamisel

On olukordi, kus töötaja vallandamise ajal kasutas rohkem päevi puhkust, kui tal on õigus. Sel juhul tuleb vallandamisel eelnevalt kasutatud puhkuse eest maha arvata.

Tööandja õigus ülemääraselt saadud puhkusetasu kinni pidada on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 137. Tuleb meeles pidada, et mõnel juhul hoida töötamata päevad puhkus ei tööta. See kehtib juhtudel, kui töötaja lahkub näiteks seoses organisatsiooni likvideerimisega, ajateenistusse kutsumisega ja muudel juhtudel, mis on loetletud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 137.

Üldjuhul, kui töötaja on eelnevalt puhkuse võtnud ja lahkub, peab tööandja tema palgast puhkusetasu kinni. See mahaarvamine ei tohi ületada 20% töötajale pärast üksikisiku tulumaksu kinnipidamist makstavatest maksetest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 138).

Kui mahaarvamise summa ületab 20% või muid summasid töötajale ei maksta ja üleliigset puhkusetasu pole lihtsalt midagi kinni pidada, saab töötaja võla vabatahtlikult tagastada. Nende summade nõudmine temalt ja veelgi enam kohtus on ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 137).

Puhkus koos järgneva vallandamisega: millal teha arvutus

Üldreeglina arveldatakse töötajaga vallandamise päeval, mis on viimane tööpäev. Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega kehtib aga teistsugune kord. Hoolimata asjaolust, et töötaja viimane tööpäev jääb tema puhkuse lõppu, tuleb töötajaga arveldada enne puhkuse algust. Selle lähenemisviisi põhjendus on see, et puhkuse lõppedes ei seo pooled enam kohustused. Seetõttu peab tööandja puhkusele mineku päevale eelneval viimasel tööpäeval töötajaga lõpparve tegema, samuti väljastama talle tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid (Rostrudi kiri 24.12.2007 nr. 5277-6-1).

Lahkuda koos hilisema vallandamisega omal soovil

Võimalik on olukord, kus töötaja, olles põhipuhkusel või oma kulul puhkusel, otsustab töölt lahkuda. Nende töötajate suhtes kohaldatakse üldreegel- nad peavad oma soovist tööandjat teavitama hiljemalt 2 nädalat ette. Sel juhul ei arvestata seda perioodi mitte hetkest, kui töötaja tööle läheb, vaid üldiselt - tööandja teavitamise päevale järgnevast päevast. Seega, kui puhkuse kestus ületab 14 kalendripäeva, on sellisel töötajal õigus minna vallandamise päeval tööle, et saada lõppmakse ja tööraamat.

Oluline on arvestada, et tööandjal ei ole õigust töötajat puhkuselt enne puhkuse lõppu kutsuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125).

Vallandamine pärast puhkust omal soovil

Midagi ei muutu, kui töötaja otsustab pärast puhkuselt naasmist tööandja juurest lahkuda oma kulul. Ainsa erinevusega, et kuni vallandamise päevani (kaasa arvatud) peab töötaja oma täitma töökohustused etteteatamisaja jooksul, välja arvatud juhul, kui tööandja on loomulikult nõus töötaja ennetähtaegselt üles ütlema.

Kui aga töötajale antakse palgata puhkus koos järgneva vallandamisega, siis on soovitatav arvutada analoogselt tasulise puhkuse esitamisega koos järgneva vallandamisega - töötaja puhkusele eelneval viimasel tööpäeval oma kulul. .

Puhkusetaotluse näidis koos järgneva vallandamisega

Töötaja, kes soovib minna puhkusele koos hilisema vallandamisega, esitab oma tööandjale vastava avalduse:

Korraldus puhkuse andmise kohta koos hilisema vallandamisega

Tööandja saab puhkuse andmiseks koos hilisema vallandamisega kasutada enda väljatöötatud vormi. Kui ta kasutab tööjõu arvestamiseks ühtseid dokumentide vorme, peab tööandja puhkuse väljastamiseks koos järgneva vallandamisega väljastama 2 korraldust:

• puhkuse andmine (ühtne vorm nr T-6 või nr T-6a);
• töölepingu lõpetamisel (ühtne

Praegu töötaja, enne lõpetamist praeguse töölepingut saab ära kasutada jäänud puhkeaega. Puhkus koos järgneva vallandamisega on võimalik ainult töötaja poolt lepingu lõpetamisel või vastastikusel soovil. Suhete lõpetamisel ettevõtte juhtkonna algatusel makstakse ainult hüvitist.

Seadusandlus näeb ette tööfunktsioonid teatud aja jooksul töötajate õigus puhkeajale. See periood on ette nähtud väljaspool põhipuhkuse ajakava.

Vene Föderatsiooni töökoodeks on selle võimaluse taganud, kuid sellel on üks piirang. Töötav inimene peab selleks saama oma tööandja nõusoleku. Selleks on vallandamisel soovitatav sõlmida leping ettevõtte administratsiooniga.

Samuti kahjulike ja ohtlikud tingimused standardkestust ületava tööpäeva kohta. Selle kestus lisatakse peamisele.

Töötaja võib kokkuleppel tööandjaga võtta need kõik puhkepäevadena enne vallandamist, saada rahalist hüvitist või võtta osa puhkusest välja ja ülejäänud osa võtta rahaga. Ja mitte vähem oluline tegur sel juhul pole puhkusepäevade olemasolu.

Võib juhtuda, et hoolimata töötaja soovist minna puhkusele ja mitte välja töötada nõutud 14 päeva, ei ole tal seda perioodi laos ja mis veelgi hullem, on ta selle puhkuse juba ette ära kasutanud. Siis peab töötaja tagasi tulema rahaline väärtus eelneva puhkuse päevad.

Tähtis! Tööandjal on õigus keelduda töötajale puhkuse andmisest koos hilisema vallandamisega - see on vaid pooltevahelise kokkuleppe ese. Sest tööseadustik ei kohusta tööandjat seda töötaja taotlust tingimusteta rahuldama.

Puhkuse kestus

Arvatakse, et ühe kuu töötamise eest on töötajal õigus saada 2,33 päeva puhkust. Sel juhul jäetakse kuni 15 päeva pikkune periood kõrvale ja aeg loetakse täiskuuks.

Kui töötaja on lahkumas, loeb personaliosakond igal juhul temale töötamise ajal võlgnetavate päevade arvu. Sõltuvalt saadud väärtusest võib see siiski olla vähem või rohkem kui 28 päeva.

Lisaks on kodanikke, kelle puhkuse kestus on tavapärasest pikem. Need sisaldavad:

• Alaealised (31 päeva).
• Puudega töötajad (30 päeva).
• Lasteasutustes töötavad õppejõud (42 päeva) jne.

Arvutamine põhineb kõrgendatud määral.

Kas ma saan puhkuse tühistada või tühistada?

Puhkust koos hilisema vallandamisega omal tahtel saab anda töötaja kirjalikul taotlusel, kusjuures ta peab koostama kaks puhkuse ja vallandamise vormi. Need dokumendid on lubatud üheks liitmiseks.

Sel juhul on lepingu lõppemise kuupäevaks puhkuse viimane päev ja tööpäevaks sellele eelnev päev.

Õigusaktid tagavad lahkuvale isikule õiguse võtta tagasi oma puhkuse- ja vallandamisavaldus, kuid enne selle perioodi algust. Pärast seda tal sellist võimalust ei ole, kuna töötaja saab enne puhkust kõik arveldused ja väljastatavad dokumendid.

Samuti ei ole tööandjal õigust seda töötajat selliselt puhkuselt välja kutsuda, kuna vallandamise viimane päev on määratud ja seda ei ole võimalik ümber ajada. Ja puhkeaja katkemise korral peab administratsioon tagama ülejäänud puhkusepäevad töötajale sobival perioodil. Peate ootama selle valmimist ja uuesti töötajaga kokku leppima.

Haigus puhkuse ajal

Mõnikord juhtub olukord nii, et puhkuse ajal vallandatakse endine töötaja haigusleht avaneb. Kõrval üldreeglid, haiguspäevad, mis langevad tema menstruatsioonile, viivad selle pikenemiseni.

See reegel ei kehti aga puhkeperioodide kohta koos hilisema vallandamisega. See on jällegi tingitud asjaolust, et töötaja vallandati tulevasel kuupäeval ja seda kannet ei saa enam muuta.

Tähtis! Hoolimata asjaolust, et töötaja on juba vallandatud, peab tööandja siiski tasuma töötaja haiguspäevade eest üldises korras, kui see isik esitab töövõimetuslehe.

Puhkus koos järgneva vallandamisega, kuidas õigesti korraldada

Vaatame, kuidas see protsess toimub.

Avalduse kirjutamine

Sest dokumentatsioon puhkusele edasise vallandamisega omal soovil, peab töötaja vormistama avalduse. Sellel ei ole standardset välimust, kuid tavaliselt annab personaliosakond malli, millesse töötaja oma andmed asendab.

Tavaliselt piisab sellise vallandamise jaoks ühe kirjutamisest. See peaks sisaldama nii puhkusetaotlusi kui ka lepingu lõpetamist oma äranägemise järgi. Kuid mõned ettevõtted nõuavad, et koostaksite kaks eraldi taotlust – üks eraldise, teine ​​​​sätte jaoks.

Teine võimalus on kõige mugavam, kuna sellise puhkuse andmine on ettevõtte juhtkonna õigus, mitte kohustus. Seetõttu saab juhataja lisada puhkusetaotlusele keeldumise ja allkirjastada vallandamise.

Direktori viisaga dokument edastatakse tellimuste menetlemiseks personaliosakonda.

Tellimuste tegemine

Õigusaktid ei näe ette üht puhkusekorralduse vormi koos edasise vallandamisega. Sellega seoses peab personaliametnik väljastama kaks dokumenti korraga:

• (või rühmapuhkuse korral T-6a);
• (või rühmavallandamise korral T-8a).

Samas ei keela seadus ettevõttel edasise vallandamisega arendada ja kasutada oma ühtset tellimusvormi.

Avalduses märgitud päevade arv kantakse puhkusekorraldusse. Siinkohal tuleb meeles pidada, et töötaja võib nõuda kogu puhkuse kestust ka siis, kui ta pole tervet aastat töötanud. Puhkusetasu kogumisel makstakse aga välja vaid tegelikult väljateenitud päevad. Aluseks on märgitud taotluse üksikasjad (üldine või ainult puhkuse jaoks).

Ka vallandamise korralduse täitmisel on oma eripärad. Tellimuse väljastamise kuupäeva tähistab tavaliselt viimane tööpäev enne puhkuse algust. Aga lepingu lõpetamise kuupäev on viimane puhkepäev. Alusesse kantakse üldavalduse või ainult vallandamise andmed.

Iga loodud tellimus allkirjastatakse lahkuva töötaja poolt nendega tutvumise kinnituseks. Pärast seda peab personaliametnik need dokumendid registreerima tellimuste registris.

Rahaliste vahendite arvutamine ja väljastamine

Selles etapis peab raamatupidaja arvutama korraga kahte tüüpi makseid - puhkusetasu ja arvutamist vallandamisel. Kui ettevõte on välja töötanud ja kehtestanud kohalikes seadustes ühtse puhkusevormi koos järgneva vallandamisega, täidetakse see.

Vastasel juhul peate koostama dokumendid vastavalt vormidele ja.

Igal neist dokumentidest on kaks külge. Esikülje täidab personaliametnik ja see sisaldab vajalikku teavet. Tagakülje täidab raamatupidaja, arvutades välja võlgnetavad summad.

Tuleb meeles pidada, et puhkusetasu koguneb ainult nende päevade eest, mille eest vallandamisel hüvitist koguneks. Juhul, kui töötaja võttis puhkuse ette, kuid hiljem ei olnud aega seda välja töötada, tuleb lisapäevade eest makstav tasu tema palgast maha arvata.

Kui töötaja ei võta kõiki talle kuuluvaid päevi puhkusena (näiteks on tal õigus 28 puhkepäeva, kuid ta võtab ainult 14), siis tuleb koguda ülejäänud päevade eest. Kui puhkus väljastatakse kõigil nõutud päevadel, siis vallandamisel rahasummasid ei maksta.

Oluline punkt on summade tasumise aeg. Kehtestatud õigusaktide kohaselt tuleb puhkusetasu välja maksta kolm päeva enne kavandatava puhkuse aega. Samal ajal kantakse summa teine ​​osa - lõppmakse vallandamisel üle viimasel tööpäeval (viimasel päeval enne puhkeaega).

Väljastada saab nii sularahas kassast kui ka ülekandega pangakaart, isiklik konto.

Tööraamatu väljastamine

Tööraamatus olev personalitöötaja teeb töötajaga tema nõudmisel kande lepingu lõpetamise kohta. Selle kuupäev peab ühtima tellimuse kuupäevaga ja olema samal ajal ka tasulise puhkuse viimane päev.

Lepingu lõpetamise aluseks on poolte kokkulepe. Seda, et puhkus anti koos edasise vallandamisega, tööraamatus ei kuvata.

Tähelepanu! Tööraamat antakse töötajale üle viimasel tööpäeval (viimane päev enne puhkust). Samal ajal peab töötaja selle kättesaamise kohta allkirjastama tööraamatu.

Samuti on vaja töötajasse teha asjakohane kanne tema puhkuse ja ettevõttest vallandamise kohta.