Kupli palgasüsteemi põhjalik analüüs. Ettevõttes kehtiva tasustamissüsteemi analüüs. Töötasuarvestuse teoreetilised alused, töötasustamise vormid ja süsteemid

Järgmises etapis viiakse läbi tasustamisvormide ja -süsteemide analüüs. See peab algama töötasu vormide ja süsteemide võrdleva kirjeldusega, mis on aluseks võetud nende kohaldamise otstarbekuse põhjendamine . Analüüs põhineb antud juhul tükitöö või tunnipalga kasutamist määravate tingimuste väljaselgitamisel, lähtudes tööjõu kulude ja tulemuste arvestusest, samuti seadmete, tehnoloogia, tootmise ja töökorralduse omadustest, tööjõu nõuetest. töö kvaliteet, vajadus ühendada isiklikud ja kollektiivsed huvid.

Kuna töötasustamise vormide ja süsteemide valiku otstarbekus tuleneb nende kohaldamise tingimuste täitmisest, on erinevate tasustamisvormide ja -süsteemide levik töö- ja tootmiskorralduse iseärasuste tagajärg. Seda saab määrata kas iga süsteemi palkadeks kulutatud vahendite summa või sotsioloogiliste uuringute tulemuste põhjal.

Samuti on vaja tuvastada organisatsiooni tariifivaba võimaluse kasutamise otstarbekus palgad. Kui ettevõttes on kasutusel tariifivaba palgasüsteem, siis selle analüüsist selgub ennekõike töötajate kvalifikatsioonitasemete kehtestamise paikapidavus. Lisaks on tariifivaba regulatsiooni puhul väga oluline analüüsida konkreetse töötaja panust meeskonna üldisesse tulemuslikkusse kajastavate näitajate kogu ja mõjuastet.

Soovitatav on lõpetada tasustamisvormide ja -süsteemide analüüs premium-positsioonide hindamine, ettevõttes tegutsev.

Kõik rakendatavad boonussüsteemid peavad olema kulutõhusad, st ürituse elluviimise tulemused peavad ületama kulusid, mida käsitletakse ka analüüsi olulise aspektina.

Majandusliku efektiivsuse kriteeriumiks on järgmiste ebavõrdsuste järgimine:

E - P > 0 või > 1,

kus E – preemiasüsteemi juurutamise mõju;

P - makstud lisatasu suurus,

Mõju saab väljendada erinevates ühikutes, kuid kui võrrelda seda kuludega, st preemiaga, tuleks tulemust väljendada rahas:

kus U D, U B on vastavalt boonusnäitaja saavutatud ja põhitase boonusnäitaja ühikutes;

C i on efekti tingimused;

n on efekti liikmete arv.

Boonusnäitaja absoluutset (A D - A B) või suhtelist muutust korrigeeritakse, et saada saadud efekti rahaline väljendus. Boonusnäitaja absoluutse muutusega - boonusnäitaja mõju suuruse võrra - suhtelise muutusega - boonussüsteemi juurutamisel saadud kogumõjuga -

Preemiasüsteemi tulemuslikkuse hindamisel tuleb arvestada, et lisatasu suurus põhipalga suhtes ei tohiks olla väiksem kui 10%, mida loetakse psühholoogiline lävi. Arvatakse, et vastasel juhul ei taju töötaja boonust ergutusvormina. Lisaks peaks lisatasu suurus olema seotud töötaja tööjõupingutusega, mis on vajalik lisatasu näitaja sobiva tulemuslikkuse taseme saavutamiseks. Samuti on vaja arvesse võtta tegureid, mis ei sõltu töötaja tööjõupingutustest, vaid mõjutavad saavutatud efekti suurust.

Ettevõtte töötajatega sõlmitavates töölepingutes (lepingutes) on ette nähtud individuaalsed töötasustamise ja tööjõu soodustuste tingimused, mistõttu on vaja analüüsida töölepingu (lepingu) ja ettevõtte kollektiivlepingu vahelist suhet, samuti töötaja sotsiaalse kaitse järgimine.

Palgakorralduse analüüsi kõigi etappide rakendamine võimaldab teil saada tõelise pildi selle olukorrast ettevõttes. Analüüsi iga aspekti kohta saab läbi viia sügavama uuringu, kasutades selleks sobivat tööriistakomplekti, mis sõltub eesmärgist ja esialgse info olemasolust. Ainult tervikliku lähenemisega uuringute läbiviimisele avaldavad analüüsi tulemused tõhusat mõju töötajate palgakorralduse parandamisele, tugevdades selle stimuleerivat mõju, suurendades tootmise efektiivsust ja ettevõtte konkurentsivõimet.

Sissejuhatus

astme palgatöö

Traditsiooniline materiaalse hüvitamise süsteem hõlmab töötajate rahalise töötasu jagamist püsivaks (põhipalk) ja muutuvaks (preemiad, lisatasud) osadeks. Ühtlasi on põhipalk töötajale garanteeritud töötasu rangelt kehtestatud tööülesannete täitmise eest kindlal töökohal, teatud tulemuslikkusega ning ettevõtte poolt vastuvõetud reeglite ja standardite kohaselt. Kui töötasu on seotud ka antud töökohal nõutava kvalifikatsioonitasemega ning töötaja kvalifikatsiooni kasvuga kaasneb tema palgatõus ühe ametikoha piires, siis hakkab arenemise tõukejõuna töötama palga püsiosa. töötaja professionaalsuse taset.

Praegu peetakse traditsioonilisi tasustamisviise ebatõhusaks, mis muudab Venemaa ettevõtted täiustada tasustamissüsteemi, töötades välja töötajatele õiglase stiimulivormi organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Kuid praktika näitab, et mitte kõik palgasüsteemid ei vasta töötajate ootustele ja motiveerivad neid halvasti pühendama rohkem oma energiat ettevõtte õitsengule.

Personali motiveerimiseks on vaja keskenduda kahele põhiülesandele: moraalse ja psühholoogilise kliima stabiliseerimine meeskonnas ning materiaalse motivatsioonisüsteemi muutmine. Kõiki vajalikke nõudeid arvestava tasusüsteemi väljatöötamine ei ole lihtne ja ressursimahukas ülesanne.

Selle elluviimisele aitab kaasa ka muutunud suhe tööandja ja töötajate vahel. Töötajad on üha teadlikumad tööandja probleemidest ettevõtte ülalpidamisel, sest vastasel juhul ootavad neid ees koondamised, s.t. sissetulekuallika kaotus. See tähendab, et kriisist ülesaamise tingimustes peab töötaja meeles pidama mõlema töölepingupoole huvide tasakaalustamise vajadust ja mõistma, et ta ei saa enam tingimusi dikteerida, vaid vastupidi, ta peab oluliseks mööndusi. Selles etapis jõudis töötaja arusaamisele vajadusest järgida tööandjaga töösuhete ühiseid huve. Uus tõhus tasustamissüsteem peaks olema laiem ja senisest enam siduma seda ettevõtte finants- ja majandussaavutustega ning seega ka konkreetse töötaja töötulemustega.

Liiga jäik tasustamissüsteem, mida tööandja kasutab, võib lähitulevikus kaasa tuua negatiivseid tagajärgi.

Kodumaised ettevõtted on juba mitu aastat aktiivselt rakendanud ametikohtade hindamissüsteemi - palgaastmete määramist, et töötajatele tõhusalt töötasu arvutada.

Õppe eesmärk on välja töötada palgaastmete alusel individuaalpalkade süsteem.

1. Hindamine kui meetod ettevõtte palgasüsteemi täiustamiseks

.1 Hindamine: eesmärgid, kontseptsioon ja olemus

Hindamine on ametikohtade hindamise ja järjestamise protseduuride süsteem, mille tulemusena jaotatakse need rühmadesse (hinnetesse) vastavalt nende väärtusele ettevõtte jaoks.

Hindamise olemus on lihtne: ettevõtte kõiki ametikohti hinnatakse mitmete kriteeriumide järgi, nagu vastutuse tase, kvalifikatsiooninõuded, mõju majandustulemustele jne, olenevalt ettevõtte äritegevuse spetsiifikast. Selle tulemusena luuakse funktsionaalsete ja ametitasandite süsteem, kus ametikohad on paigutatud hierarhiasse vastavalt nende väärtusele ettevõtte jaoks. Makse “kahvel” ning sotsiaalsete garantiide ja toetuste suurus on seotud hindega. Seega muutub töötajate tasustamine mitte ainult läbipaistvaks ja õiglaseks, vaid, mis on väga oluline, juhitavaks.

Hindamissüsteem jõudis meieni USA-st, kus eelmise sajandi 60. aastate alguses töötas Edward N. Hay välja universaalsete kriteeriumide alusel metoodika erinevate erialaprofiilidega ametikohtade hindamiseks. Sellest ajast peale on hindamissüsteem end läänes edukalt kehtestanud ning tänapäeval peetakse seda parimaks aluseks läbipaistvale ja juhitavale palgasüsteemile.

Venemaal on hindesüsteem asendanud nõukogudeaegse palgaskaala, mis osutus õitseva ja kiiresti muutuva äri jaoks liiga kohmakaks ja aegunuks. Nõukogude tariifiskaala peamisteks kitsaskohtadeks olid läbipaistmatu sisemine loogika, hierarhilise struktuuri jäikus. Tihti tuli palgaastmestiku kasutamisel ametikoht ametlikult nimetada, näiteks “sellise ja sellise kategooria insener”, vaid selleks, et määrata sobiv palk. Selle probleemi lahendab hindamissüsteem. See võimaldab teil paindlikult koostada töötasemete skeemi, võttes arvesse mitte ainult kvalifikatsiooni ja kogemusi, vaid ka muid sama olulisi tegureid, nagu juhtimis- ja finantsvastutuse tase, tehtud otsuste keerukus ja muud. Seega leiab hindamissüsteemis iga ametikoht oma koha "järkude tabelis" ja saab vastava hinnangu palga "kahvli" näol. Kõrge kvalifikatsiooniga eksperdil, kes "sulgeb" äriprotsessi vastutustundliku osa, võib olla kõrgem hinne kui osakonnajuhataja ettevõtte tegevusvaldkonnas, mis ei ole põhivaldkond. See tagab töötajatele mitte ainult juhtimis-, vaid ka ametialase karjääri, mis on kindlasti oluline neile, kes töötavad suurtes ja keskmise suurusega ettevõtetes.

Samas on hindamissüsteemi rakendamise kogemus Venemaa ettevõtetes näidanud ka selle süsteemi nõrkusi. Hindamine on üsna tülikas ja aeganõudev protseduur ning nõuab ka väliskonsultantide kaasamist. Iseenesest läbiviidud hindamine on sageli subjektiivne: ei hinnata mitte niivõrd ametikohti, vaid neid, kes neid hõivavad, kui iga juht püüab endale ja oma üksusele kõrgemaid hindeid “välja lüüa”.

Hindamiseesmärgid (miks ettevõtted juurutavad töökohtade hindamist? Seda tehakse selleks, et):

kehtestada iga töötaja objektiivne väärtus ettevõtte jaoks;

suurendada läbipaistvust karjääri väljavaated töötajate jaoks;

· tõsta palgafondi kasutamise efektiivsust 10%-lt 50%-le;

Kvalitatiivselt hinnata praegust personali;

äratada tööturul potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu.

Hindamine võimaldab süstematiseerida kõik ametikohad ettevõttes, määrata igale tasemele (astmele) palga ülemised ja alumised piirmäärad ning luua palgaarvestuse tööriist. Pärast hinde panemist näeb iga töötaja oma töö ja ettevõtte sissetulekute vahelist seost.

Hindamise esimene samm (esimene ülesanne) on ametikohtade võrdlemine etteantud parameetrite järgi ehk teisisõnu samas koordinaatsüsteemis ning töökohtade järjestamine nende tähtsuse järgi organisatsioonile.

Proportsionaalselt saadud punktidega saate määrata iga ametikoha põhitasu suuruse, alustades minimaalse kaaluga positsioonist või organisatsiooni jaoks kõige olulisemast või massiivsemast tööst (marker või võrdluspositsioon). Selleks tuleb pöörduda turu poole: kuidas meie “miinimum” ehk etalonpositsiooni seal makstakse? Olles selle välja selgitanud, saate proportsionaalselt arvutada ka teistele töötajatele palgad.

Skaalade vahel võivad olla selged piirid, aga mitte. See pole mitte niivõrd matemaatiline, kuivõrd organisatsiooniline ülesanne: sageli on ju vaja lahendada probleeme, mis on seotud teatud töötaja prestiiži tõstmisega organisatsioonis või palgaastmesisese “horisontaalse” edutamise valikuga - s.t. palgatõus. Lisaks võimaldavad just ristuvad hindepiirid rakendada nn horisontaalne karjäär: töötaja saab ilma palka tõstmata viia teisele palgaastmele (kõrgendada).

Teine ülesanne, mida hindamismeetod lahendab, on hinnakujundus (palkade määramine), mis lähtub konkreetse töö või ametikoha olulisusest organisatsiooni jaoks. See võimaldab maksta mitte ainult töötaja turuväärtust, vaid ka tema töö väärtust ettevõtte jaoks. Ei tohi unustada, et arveldamine on nii karjäärivahend kui ka viis ettevõtte kulude ja töötajate arvu planeerimiseks.

Kuna hinded ühendavad endas sisult sarnaseid ja hierarhiliselt erinevaid positsioone, siis võimaldab see erinevate hinnetega „siduda“ erinevaid lisamateriaalseid ja mittemateriaalseid (mitterahalisi) stiimuleid, näiteks erinevused mahus ja sisus. sotsiaalpaketid, soodustused erinevatele töötajate kategooriatele jne.

Kolmas hindega lahendatav ülesanne on motivatsioon. Töötajate jaoks on see karjäärimotivatsioon, tööle kandideerijatele aga ligitõmbamise motivatsioon.

Hindamistehnoloogiad on erinevad, kuid neil on mõned ühised tunnused.

Ametikohtade jaotus tähtsuse järgi organisatsiooni jaoks.

Hinnete määratlus.

Määramine teatud palkade ametikohtadele - tariifid.

Palkade turutaseme uurimine.

Vastuolude analüüs ja parandamine.

Hindestamise olemus seisneb ametikohtade sisemise tähtsuse võrdlemine organisatsiooni jaoks (sisemine väärtus) nende olulisusega turul (välisväärtus). Seetõttu algab hindamine organisatsioonisiseste ametikohtade uurimisega. Eesmärk on jaotada ametikohad vastavalt nende tähtsusele ettevõttele. Selleks kasutatakse kahte tüüpi protseduure - analüütilist ja mitteanalüütilist:

Eksperthinnangu-, klassifitseerimis- või paarisvõrdlusmeetod, milles positsioonid järjestatakse „tervikuna”, ilma komponentideks jaotamata (mitteanalüütilised meetodid);

Ametikohtade "kaalude" võrdlus: töid hinnatakse "osade kaupa" (kompenseeritud tegurid) eriprotseduuride raames: punktiarvestus, faktoriaalmeetod jne. (analüütilised meetodid).

Mitteanalüütiline lähenemine on ideograafiline - selle abil saadud andmed on võrreldamatud ja järgu skaala on järguline: postituste kaugust ei saa numbriliselt väljendada.

Kõige objektiivsem ja täpsem analüütiline lähenemine. See on aeganõudvam ja nõuab arendajate erikvalifikatsiooni, suurt hulka andmeid ja märkimisväärset ajainvesteeringut tööriista seadistamiseks.

1.2 Ettevõtete personali palgaastmete alusel individuaalse palgasüsteemi väljatöötamine

Hindamissüsteem on siiani parim ja ainuke õigustatud punkt-faktorimeetodil ja maatriks-matemaatilistel mudelitel põhinev ametipalkade arvutamise süsteem. Selle tehnika autor on Ameerika teadlane Edward Hay. Seetõttu nimetatakse seda sageli naljaga pooleks "hei palgamõõtja".

Hindamismeetodite populaarsuse ja nõudluse kasv on tingitud asjaolust, et need on ajaproovile vastu pidanud.

Esiteks määratleme, mis on mis. Hindamine (inglise keelest grading) - liigitamine, sorteerimine, järjestamine. Hindamine on ametikohtade positsioneerimine, see tähendab nende jaotamine ettevõtte hierarhilises struktuuris vastavalt selle positsiooni väärtusele ettevõtte jaoks.

Väga raske on leida sellist universaalset tasustamisviisi, mis arvestaks nii tööandja kui ka töötaja huve. Ettevõte püüab alati maksta, võttes arvesse oma eesmärke, kuid täpselt nii palju, et töötaja ei lahkuks ja viimane omakorda püüab saada võimalikult palju. Just hindamissüsteem võimaldab "siduda" palku ja äriloogikat ning lahti harutada töötajate motivatsiooniga seotud probleemide sõlme.

Praeguseks on olenevalt keerukusastmest praktikas kasutusele võetud järgmised hindamissüsteemid ja nende muudatused.

Esimene keerukusaste on süsteem positsioonide järjestamiseks keerukusastmete järgi. See ei nõua matemaatilisi arvutusi ja seda saavad rakendada ettevõtte tippjuhid pärast nende eelnevat ettevalmistamist. Sellel pole mingit pistmist hindamissüsteemi algse versiooniga. Kuid mõned konsultandid rakendavad seda massiliselt Venemaa ja Ukraina väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes.

Teine keerukusaste on Edward Hay süsteem, mis põhineb tõesti punktteguri meetoditel. Kuid see pole originaalversioon, vaid hindamissüsteem, mida Ameerika konsultatsioonifirmad on SRÜ turu jaoks muutnud. Esitame selle versiooni (koos mõningate lihtsustustega, et hõlbustada tajumist) selles väljaandes. Ligikaudu seda võimalust saab rakendada väikese töötajaskonnaga ettevõtetes.

Kolmas ja neljas keerukusaste on tõelised originaalsed hindamissüsteemid, mis hoolimata oma autorikaitsest on leidnud tee Venemaa ja Ukraina turgudele. Need süsteemid põhinevad mitte ainult punktteguri meetodil, vaid ka kaalu, sammu, maatriksite, profiilijuhiste tabelite, graafikute korrektsetel ja keerukatel matemaatilistel arvutustel ning mis kõige tähtsam, astmete täpsel ja järjepideval järgimisel. metoodika.

Need meetodid on väga töömahukad. Nende rakendamine kestab 6 kuud kuni üks aasta ning sellega kaasneb suur töövoog ja kaasnevad soovitused. Seetõttu on väliskonsultant siin asendamatu.

Selle tasustamissüsteemi kasutuselevõtt muudab ettevõtte konkurentsivõimeliseks nii kodu- kui välisturgudel, kuna suureneb ettevõtte "läbipaistvus" investorite jaoks ja vastavalt suureneb ka kapitalisatsioon.

Lisaks saab ettevõte hindamissüsteemi kasutuselevõtuga positsioneerida end globaalsel tööturul tõsiseltvõetava tegijana ning meelitada tööle või koostööle tippjuhte ja kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste üle maailma.

Hindamissüsteem hindab igat tüüpi töid, muutes selle äärmiselt väärtuslikuks tööriistaks palgastruktuuri kujundamisel. Ametikohtade hindamise kriteeriumiks on positsiooni positsiooni mõju tase ettevõttele tervikuna ja mõju liik lõpptulemusele.

Paljudele palgatöötajatele võib jääda mulje, et hinde määramine on analoogne tariifisüsteem. Kahtlemata on sarnasusi. On ju nii palgaskaala kui ka palgaastmed ametikohtade hierarhiline struktuur, kus palgad on üles ehitatud tekkepõhiselt. Kuid on ka olulisi erinevusi (tabel 1).

Tabel 1.1. Erinevused tariifisüsteemi ja klasside vahel

Tariifisüsteemid	Hindamissüsteemid
1. Ehitatud erialaste teadmiste, oskuste ja töökogemuse hinnangu alusel	1. sätestab laiema valiku kriteeriumid, sealhulgas sellised ametikoha hindamise näitajad nagu: - juhtkond; - side; - vastutus; - töö keerukus; - iseseisvus; - vea hind ja muud
2. Ametikohad järjestatakse järjest enam	2. Hindamine võimaldab ristuda kahe lähedalasuva hinde osi. Sellest tulenevalt võib madalama palgaastme töötajal või töödejuhataja oma professionaalsuse tõttu olla kõrgem ametipalk kui näiteks lähedalasuva kõrgema järgu palgaastmel töökaitsespetsialistil.
3. Palgaskaala hierarhilise struktuuri aluseks on miinimumpalk, mis on korrutatud koefitsientidega (asukohtadevaheline, tööstusharudevaheline, töökohtadevaheline ja oskustevaheline)	3. Hindamisstruktuur on üles ehitatud ainult positsiooni kaalule, mis arvutatakse punktides
4. Kõik ametikohad on järjestatud vastavalt vertikaali rangele tõusule (töötajalt juhiks)	4. Ametikohad asetatakse ainult ettevõtte jaoks tähtsuse põhimõttel

Nii on näiteks ettevõttes, mis tegeleb intellektuaalse arendustegevusega, juhtide järel IT-töötajate palgaaste kui peamine teenija ja kasum ning alles siis määratakse töötajate (juristid, juhid jne) palgaaste. asetatud.

Millistele ettevõtetele sobib hindamissüsteem?

Esiteks on see süsteem mugav suurtele ja keskmise suurusega ettevõtetele, kuna erinevalt vertikaalsest karjääri ehitamisest võimaldab see ehitada karjääri horisontaalselt, oma taseme piires. Näiteks mõjutab töötajate kvalifikatsiooni ja hariduse tõus palgataset, kuna teadmiste teguri kaal suureneb ja palgad tõusevad hoolimata asjaolust, et töötaja jääb oma ametikohale. Lisaks on suurtel ettevõtetel suur hulk töökohti, mis tekitab palju probleeme. Seetõttu oli varem kasutusel olnud ametipalkade määramise süsteemides vaja ametikohad ametlikult nimetada, et need kuidagi hierarhilisesse vertikaali paigutada. Selle probleemi lahendab hindamissüsteem.

1.3 Hindesüsteemi väljatöötamine ja rakendamine

Hindamissüsteemi väljatöötamine hõlmab järgmisi samme.

) Ettevalmistus hindamiseks, tegurite valik. Töötajate ringi loomine, kes hakkavad otseselt süsteemi arendamisega tegelema. Vältimaks ametikohtade hindamist punktisüsteemi alusel, lähtudes sellest, et “just selline inimene”, on optimaalne suhe ettevõttes viis töötajat ja kaks väliskonsultanti. Võtmetegurid valitakse välja eksperthinnangu meetodil ja järjestatakse vastavalt tähtsuse astmele, olulisusele organisatsiooni jaoks (tabel).

Tabel.1.2. Peamised tegurid ja nende kaal

) tegurite kirjeldamine mõjutasemete järgi ja iga teguri tasemete erinevuste kohandamine. Järgmine tabel kirjeldab üht tegurit, näiteks vastutuse taset.

Tabel. 1.3. Vastutuse tegur

	Vastutuse tase
	Vastutus ainult oma töö eest, ei vastuta oma tegevuse majandusliku tulemuse eest.
	Vastutus üksikute toimingute finantstulemuse eest vahetu juhi kontrolli all.
	Vastutus selle eest finantstulemused regulaarne tegevus funktsionaalsete ülesannete raames.
	Grupi või divisjoni majandustulemust mõjutavate otsuste väljatöötamine, otsuste kooskõlastamine juhiga.
	Täielik vastutus osakonna majandustulemuste eest, materiaalsete väärtuste eest, korralduskulud osakonna eelarve piires.
	Täielik vastutus kogu töövaldkonna (osakondade rühma) finants- ja muude tulemuste eest.

) Punktteguri skaala väljatöötamine. Maksimaalne hindepunktide arv on 500 punkti. Iga teguri maksimaalse punktisumma määramiseks korrutatakse 500 punkti selle teguri kaaluga ja jagatakse 100%. Järgmisena määratakse intervall taseme skaalal. Kõik saadud arvutused sisestatakse skoori-teguri maatriksisse (järgmine tabel).

Tabel.1.4. Hindeteguri maatriks hinnete määramiseks

		Maksimaalne punktisumma	Punkte tasemete kaupa
Vastutuse tase
Pinge ja tingimused
Panus saavutustesse
Teadmised ja oskused
Nõutav haridus
Alluvate arv

) Valitud hindamistegurite ja nende kaalu määramise alusel hinnatakse ettevõtte kõiki ametikohti. Ametikohtade hindamine toimub koos ekspertidega, kasutades eelnevalt koostatud dokumente:

organisatsiooni struktuuri kirjeldus koos ametikohtade jaotusega;

skoor-faktori maatriksi kirjeldus tasemete kaupa.

Erinevate tegurite kohta saadud hinded summeeritakse, mille alusel saadakse ametikoha hindamise lõpptulemus.

Tabel.1.5. "Metroloogiainsener" ametikoha hindamise tulemused

Vastutuse tase
Pinge ja töötingimused
Panus organisatsiooni eesmärkide saavutamisse
Teadmised ja oskused
Nõutav haridus
Alluvate arv

Iga positsiooni kohta koostatakse selline tabel. Lisaks koostatakse kõigi positsioonide jaoks üldistatud tabel.

Tabel. 1.6. Hindamistulemused kõikidele ametikohtadele

Töö nimetus	Faktoriskoor						Punktide summa
Direktor
Referents
Pearaamatupidaja
Raamatupidaja
Metroloogia insener
Turundusosakonna juhataja
Operaator

Sellise hindamise tulemuseks on hierarhia kõigi positsioonide joondamine maksimaalsest punktide arvust 500 miinimumpunktini - 54 punkti.

) Hinnete arv ettevõttes määratakse maksimaalse punktide arvu jagamisel miinimumiga, meie puhul on tulemuseks 9 hinnet. Sama hinde alla kuuluvad ametikohad, mis skoor-faktori hinnangu alusel on organisatsiooni panuse tähtsuse ja väärtuse poolest lähedased ja võrdsed.

) Igas palgaastmes sisalduvate ametnike palkade vahemike kehtestamine toimub suhtarvu koefitsientide intervallidega (kasutatakse koefitsienti 30%). Makse suhtarvude koefitsientide väärtuste intervallid (vahemikud) kajastavad individuaalsed erinevused iga kvalifikatsioonirühma töötaja tööpanuses, s.o. koefitsientide kvantitatiivsete väärtuste määramise reeglid oskuste rühmad. Koefitsientide paindlikkus teatud palgaastmele kehtestatud vahemikus loob töötajatele täiendavaid võimalusi karjäärikasvu ülesehitamiseks organisatsioonis piiratud karjäärivõimaluste tingimustes. Moodustame tabelisse suhtarvude ja hinnete koefitsiendid.

Tabel. 1.7. Suhtekoefitsiendid

	Punktide arv				Ribalaius

) Lisaks tõlgitakse koefitsientide intervallid ametlike palkade "kahvliks", korrutades "kahvli" miinimum- ja maksimumkoefitsiendid ettevõttes kehtestatud miinimumpalgaga 12,5 tuhat rubla. Tulemuseks on tabelis ametlike palkade "kahvel".

Tabel. 1.8. Palgamaatriks, hõõruda.

	Miinimumpalk	Keskmine palk	Maksimaalne palk

Iga palgaastme jaoks palgakahvli kehtestamisel juhinduvad ettevõtted sageli turupalkadest. Selleks kasutatakse erinevaid lähenemisviise:

ametipalga alumine väärtus - keskmise turuväärtuse tasemel, ülemine väärtus - ületab seda näiteks 30% võrra;

ametipalga keskmine väärtus on keskmise turuväärtuse tasemel, maksimaalne ületab seda 15-30%, miinimum on keskmisest madalam 15-30% jne.

Tõepoolest, konkurentsivõimelise tasustamispoliitika väljatöötamiseks on vaja arvestada vastavate erialarühmade spetsialistide palkade ja ametlike palkade turuväärtustega. Kuid mitte vähem oluline pole ka ametipalkade objektiivsete töökohtadevaheliste suhtarvude tagamine. Ainult palkade turuväärtustele orienteerumine võib viia ametlike palkade kehtestamisel sisemise õigluse rikkumiseni. Sel juhul määrab ametikoha väärtuse ainult tööturu olukord, võtmata arvesse ettevõtte sisemisi vajadusi, selle eripära, mis võib viia töötajate ebaõiglase palgatundeni koos kõigi võimalike tagajärgedega.

Tegelikult on palgafondi kasvu ärahoidmiseks vaja kõik maatriksi moodustamise etapid mitu korda üle vaadata, et töötajate töötasu vastaks keskmisele turuväärtusele ega tooks kaasa palgafondi suurendamine.

Eelmise palgaastme palgakahvlid kattuvad järgmise palgaastme palgakahvlitega, s.o. kõrge professionaalsuse tasemega spetsialisti palk võib olla kõrgem kui sellel ametikohal vähese kogemusega juhi palk.

Selline arveldussüsteemi ülesehitamise viis on hea vahend spetsialistide kindlustamiseks organisatsioonis. Töötajatel tekib stiimul oma ametikohal oma erialal areneda, suureneb spetsialiseerumine, töötajate teadmised muutuvad kitsaks, kuid sügavamaks.

Palgatõusu ühe palgaastme piires võib seostada töötaja ametialase kasvuga, mis määratakse iga-aastase või poolaasta-aastase töötaja kompetentside hindamise tulemuste põhjal, olenevalt selle tulemuslikkusest. Sel juhul arendatakse pädevusi, mille väljendamise nõutav tase kehtestatakse sama palgaastme erinevatele palgakategooriatele.

Selle süsteemi praktikud soovitavad kavandatava süsteemi alusel palgad üle vaadata kord aastas, et kohandada palku õigeaegselt vastavalt turuolukorra muutumisele.

Hindamine on viis organisatsiooni ressursside jaotamise optimeerimiseks.

See võimaldab teil ühendada boonuste ja jaotamise süsteemi sotsiaaltoetused; aitab arvutada palgaootuste vastavust tööturu dünaamikale; võimaldab korrastada töötasusid (süsteemi aluseks olev sisemise õigluse põhimõte võimaldab vältida palkade hajumist organisatsiooni sees); suurendab juhitavust (kuna iga töötaja hakkab aru saama, et tema sissetulek sõltub otseselt tema ametikoha hinnangust); suurendab ettevõtte läbipaistvust investorite jaoks (seoses juhtimissüsteemi standardiseerimisega) ja suurendab vastavalt selle kapitalisatsiooni (väärtust).

Hindamine on ametikohtade paigutamine, nende jaotus organisatsiooni hierarhilises struktuuris vastavalt selle ametikoha väärtusele ettevõtte jaoks ning iga rühma jaoks määratud suuruse ja palgastruktuuriga. Hindesüsteemi kasutamine ei aita aga kaasa mitte ainult töötajate palgafondi optimeerimisele, vaid nõuab ka ressursse ülalpidamiseks. Organisatsiooni põhiprobleemiks on elluviimise maksumuse ja oodatava rahalise tulu suhte hindamine.

2. Palgasüsteemi analüüs

2.1 Ettevõtte PKF Stroymontazh LLC üldomadused

PKF Stroymontazh LLC on iseseisev juriidilise isiku õigustega äriüksus.

Ettevõtte täisnimi: Piiratud vastutusega äriühing "Tootmis- ja kaubandusettevõte Stroymontazh"

PKF Stroymontazh LLC asub aadressil Tšeljabinsk, st. Stalevarov, 5.

Ettevõtte organisatsiooniline ja õiguslik vorm on piiratud vastutusega äriühing.

Osaühingu baasil moodustatud ettevõtted on kokkuleppel loodud tootmis- ja muud äriorganisatsioonid juriidilised isikud ja kodanikele, ühendades oma panused rakendamiseks majanduslik tegevus ja tulu teenimine. Sellised ettevõtted on legaalsed

Osaühingu liikmed kannavad materiaalset vastutust oma sissemaksete piires.

Ettevõttel on ettevõtte nimi, mis näitab tema tegevuse liiki ja teemat.

Äriühingud võivad sõlmida enda nimel lepinguid, omandada varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi ning kanda kohustusi, olla hagejaks ja kostjaks vahekohtus, kohtus, vahekohtus. Äriühing võib koosneda kahest või enamast liikmest. Nende hulgas võivad olla nii ettevõtted, asutused, organisatsioonid, riigiasutused kui ka kodanikud.

Ettevõte võib asutada Venemaa territooriumil oma eraldiseisvate allüksustena tegutsevaid filiaale ja avada esindusi. Samas ei ole filiaalidel ja esindustel juriidilise isiku staatust. Samal ajal võivad äriühingul olla juriidilise isiku õigustega tütarettevõtted ja sõltuvad majandusstruktuurid.

Piiratud vastutusega äriühing "PKF Stroymontazh" on iseseisev äriüksus, millel on juriidilise isiku õigused. LLC "PKF Stroymontazh" teostab kaupade ostmist, teisaldamist, ladustamist ja müüki, teenuste osutamist, samuti muud tüüpi majandustegevust, mis ei ole seadusega keelatud ja mis on ette nähtud tema hartaga.

Ettevõtte põhitegevused: gaasitrasside, veetorustike ehitus ja paigaldus, kanalisatsioon polüetüleenist ja terastorudest. Teenused polüetüleenist torustike keevitamisel.

Põhifunktsiooni täitmiseks täidab PKF Stroymontazh LLC palju lisafunktsioone, näiteks:

Kauba tarnelepingute sõlmimine;

Kaupade reklaamimise korraldamine tootjatelt tarbimiskohtadesse;

Klientide nõudluse uurimine;

Kaupade ladustamise tagamine;

Kaubandussortimendi moodustamine.

Ettevõtte käsutuses on bürooruumid, kaubanduspind, laod ja 3 keskmise koormusega sõidukit.

Ettevõtte organisatsioonilist struktuuri saab kujutada diagrammi kujul (joonis 1).

Joonis 1 – PKF Stroymontazh LLC organisatsiooniline struktuur

Ettevõtte PKF Stroymontazh LLC struktuur on funktsionaalne.

Funktsionaalne struktuur on kujunenud juhtimisprotsessi vältimatu tulemusena. Omapära funktsionaalne struktuur seisneb selles, et kuigi käsu ühtsus säilib, moodustatakse üksikute juhtimisfunktsioonide jaoks spetsiaalsed üksused, mille töötajatel on selles juhtimisvaldkonnas teadmised ja oskused.

Ettevõtte traditsioonilisteks funktsionaalseteks plokkideks on tootmis-, turundus- ja finantsosakonnad. Need on laiad tegevusvaldkonnad või funktsioonid, mida iga ettevõte peab tagama oma eesmärkide saavutamise. Kui kogu firma suurus või see osakond suurepärane, siis põhiline funktsionaalsed osakonnad võib omakorda jagada väiksemateks funktsionaalseteks üksusteks.

Neid nimetatakse sekundaarseteks või tuletisteks. Peamine idee on siin maksimeerida spetsialiseerumisest saadavat kasu ja mitte lasta juhtimisel üle koormata.

Funktsionaalse struktuuri eelisteks on see, et see soodustab ärilist ja professionaalset spetsialiseerumist, vähendab pingutuste ja tarbimise dubleerimist materiaalsed ressursid funktsionaalsetes valdkondades, parandab tegevuste koordineerimist

2.2 Palgasüsteemi analüüs ettevõtte PKF Stroymontazh LLC näitel

Tööjõu ja palkade arvestus on õigustatult ettevõtte kogu raamatupidamissüsteemis ühel kesksel kohal.

Töötasusüsteemi analüüsi metoodika on iga organisatsiooni puhul suuresti unikaalne ja sõltub peamiselt püstitatud eesmärkidest. Igal ettevõttel on ettevõtte tootlikkuse hindamiseks oma indikaatorite komplekt, kuid samas saab rääkida mitmest tüüpilisest, enamikule ettevõtetele ühisest näitajate rühmast, mis on aluseks tasustamissüsteemi analüüsimisel.

Mõelge ettevõtte personali koosseisule ja struktuurile (tabel 1).

Tabel 2.1. PKF Stroymontazh LLC personali koosseis ja struktuur

Indeks
		Juhid		Spetsialistid
1. Ettevõtte personal
2. Personali struktuur soo järgi
3. Personali vanuseline koosseis
4. Personali jaotus tööstaaži järgi
üle 5 aasta
5. Haridustase
Sekundaarne eriline
Mittetäielik kõrgem

Seega on tabelist 1 näha, et ettevõttes töötab kokku 81 inimest, samas kui juhtivatel kohtadel on 12 inimest (14,81%), spetsialistid 17 inimest (20,99%), töötajad 52 inimest (64,20%). Naisi on ettevõttes samal ajal 19, neist mehi 62 (joonis 2). Suur osa juhtidest on mehed (10 inimest), ka töötajad on valdavalt mehed (48 inimest), kuid ettevõtte spetsialistid on valdavalt naised (13 inimest 17-st).

Joonis 2 – Personali struktuur soo järgi

Organisatsioonis töötavad valdavalt noored spetsialistid. Ettevõtte töötajate põhivanus on 37-50 aastat (37% ehk 30 inimest), 32% töötajatest on vanuses 26-36 aastat, 25% vanuses 18-25 aastat ja ainult 6% töötajatest. töötajad on üle 50 aasta vanad (joonis 3) .

Joonis 3 – Personali vanuseline koosseis

Jooniselt 6 on näha, et 31% töötajatest on ettevõttes töötanud üle 5 aasta, 27% on ettevõttes töötanud 3 kuni 5 aastat, 28% 1 kuni 3 aastat ja 14% vähem kui aasta töökogemusest.

Joonis 4 – Personali jaotus tööstaaži järgi

Jooniselt 4 on näha, et 47% töötajatest on kõrgharidusega, 16% lõpetamata kõrgharidusega ja 37% keskharidusega. See näitab organisatsiooni töötajate kõrget kvalifikatsiooni.

Joonis 5 – Haridustase

Kujutage ette ettevõtte töötajate komplekteerimist (tabel 2.2).

Tabel 2.2. PKF Stroymontazh LLC personal

	Töö nimetus	Töötajate arv	Palk, hõõruda.
	tegevdirektor
	Pearaamatupidaja
	Tootmisdirektor
	personalidirektor
	Kommertsdirektor
	finantsjuht
	Transpordi ja laonduse osakonna juhataja
	Müügiosakonna juhataja
	Hangete osakonna juhataja
	Turundusosakonna juhataja
	Raamatupidaja
	Personalijuht
	Müügijuht
	Ostujuht
	Turundusjuht
	Majandusteadlane
	Töödejuhataja
	Installer
	Ekspedeeriv juht
	Lao juhataja
	sekretär
	Noorem teeninduspersonal

Tabel 2 näitab seda tegevdirektor ettevõte saab palka 53,6 tuhat rubla. kuus. Esmatasandi juhtide palk on 40,2 tuhat rubla. kuus. Teise taseme juhtide palk on 29,48 tuhat rubla. kuus. Ettevõtte spetsialistide palk on 20,1 kuni 24,12 tuhat rubla. kuus. Ettevõtete töötajate palk on 12,06 kuni 18,76 tuhat rubla. kuus.

Seega kasutab ettevõte lihtsat ajapõhist palgasüsteemi.

Ajapõhise töötasu vormi miinuseks on see, et ametipalga või tariifimääraga ei suudeta arvestada erinevusi sama eriala ja kvalifikatsiooniga töötajate tehtud töömahus. Sellised erinevused on tingitud erinevad tasemed tööviljakus.

Mõelge erinevate töötajate kategooriate palgatasemele (tabel 2.3).

Tabel 2.3. Palgatase töötajate kategooriate lõikes LLC "PKF Stroymontazh"

Nagu tabelist 3 näha, erinevad juhtivtöötajate palgad oluliselt spetsialistide (11,42 tuhande rubla võrra) ja töötajate (18,85 tuhande rubla võrra) palgast.

3. Ettevõtte põhipalgasüsteemi väljatöötamine

.1 Hindamissüsteemi rakendamine PKF Stroymontazh näitel

Ettevõtte allüksuste töötajate töötasustamise ja töönormeerimise korraldamise ühtsete põhimõtete tagamiseks töötati välja PKF Stroymontazh LLC töötajate töötasustamise ja töönormide reguleerimise määrus, mille põhikomponendid vastavalt määrusele on:

määrused: tööjõukulu standardid, töökoha ja töökaitse juhised, ametijuhendid, jaoskondade eeskirjad jne;

tariifisüsteem, mis määrab tasu diferentseerimise sõltuvalt töö keerukusest, töötaja kvalifikatsioonist, töötingimustest töökohal;

stimuleeriva iseloomuga lisatasud ja lisatasud, mis seovad töötaja töötasu suuruse isiklike äriomadustega;

kompenseeriva iseloomuga lisatasud ja hüvitised, mis tagavad töötajale väljamakse seaduses sätestatud suurustes;

töötaja materiaalse huvi teenimise eesmärgil kohaldatavad ühekordsed lisatasud ja töötasud.

Tootmisülesannete täitmiseks on PKF Stroymontazh LLC-l järgmised tasustamissüsteemid:

aeg - lisatasu ja palk - lisatasu;

tükitöö - lisatasu ja individuaalne.

Töötajate palk koosneb kahest osast: fikseeritud ja muutuvast. Alaline osa sisaldab põhipalga alusel kogunenud töötasu, toetusi ja seaduse alusel makstavaid lisatasusid. Muutuv osa koosneb erinevatest lisatasudest töö kvaliteedi ja üksikute näitajate tulemuslikkuse eest, üksuse töötulemustel põhinevatest lisatasudest, preemiatest isikliku osalemise eest projektides.

Hindamissüsteem on mugav suurtele ja keskmise suurusega ettevõtetele, kuna erinevalt vertikaalsest karjääri ehitamisest võimaldab see karjääri ehitada horisontaalselt, näiteks mõjutab töötaja kvalifikatsiooni tõus palgataset, kuna kaal teadmiste faktor tõuseb ja palk tõuseb, kuigi töötaja jääb oma ametikohale .

Hindamisel on järgmised eesmärgid:

personalikulude vähendamine, palgaarvestuse optimeerimine;

läbipaistev ja arusaadav seos töötaja sissetuleku taseme ja ettevõtte jaoks ametikoha väärtuse vahel kõigi ametikohtade hulgas;

uute ametikohtade tasustamise taseme lihtne määramine;

töötajal on ettekujutus oma sissetulekute võimalikest muutustest koos erinevate karjääriarengu võimalustega;

tõstab personali motivatsiooni taset ja aitab kaasa selle hoidmisele;

suurendab juhitavust, kuna iga töötaja hakkab aru saama, et tema sissetulek sõltub otseselt tema ametikoha hinnangust;

suurendab ettevõtte läbipaistvust investorite jaoks.

Nende eesmärkide saavutamine moodustab ettevõttes tõhusa juhtimise, motiveerimise ja personali tasustamise süsteemi.

Hindamispõhimõtted: majanduslik teostatavus, selgus ja läbipaistvus, õiglus, ühtsus.

Hindamisprotsessi skeem sisaldab järgmisi samme

Ametikohtade kirjeldus. Ametikohti kirjeldatakse selliste tööanalüüsi meetodite kaudu nagu intervjueerimine, küsitlemine, vaatlus. Töö analüüsi tulemuste põhjal koostatakse ametikohtade kirjeldus, mis võib sisaldada järgmisi andmeid:

üldandmed (ametikoha nimetus, kirjelduse koostamise kuupäev, struktuuriüksuse nimi; juhataja nimi jne);

jõudlusstandardid ja töötingimused;

isikuomadused, iseloomuomadused, oskused ja haridustase jne.

Positsioonide väärtuse määramine. Selleks kasutatakse praktikas kahte tüüpi positsiooni väärtuse määramise protseduuri, mis on toodud lisas 1.

Ehitusklassid. Olenevalt kogutud punktide arvust (faktor-punkt meetodil) või väljakujunenud pingeridadest (mitteanalüütiliste meetodite järgi) saab positsioone järjestada hierarhiliselt. Pärast seda tuleb need klassidesse kombineerida. Hinne on punktide või ametiastmete vahemik, milles neid peetakse ettevõttega samaväärseteks ja samaväärseteks ning mille palgavahemik on sama.

Hindeid moodustatakse mitmel erineval viisil. Mitteanalüütiliste meetodite kasutamisel moodustatakse hinded ametikohtadele kehtestatud auastmete alusel. Auastmed jagunevad juhtide ja spetsialistide subjektiivse arusaama alusel vahemikeks ning on konkreetse ettevõtte jaoks vastuvõetavad. Tegur - punktide meetodi kasutamisel on põhiülesanne, mis tuleb lahendada positsioonide hinneteks liitmisel, on määrata iga hinde punktide vahemikud.

Selles etapis on oluline määratleda hinnete piirid, seetõttu tehakse hinnetevaheliste piiride tähistamiseks ligikaudu võrdseid samme. Mugavuse huvides on kasutusele võetud laiendatud personalikategooriad, sealhulgas mitmed palgaastmed. Näiteks töötajad (hõivatud 10.–6. klassini), kõrgelt kvalifitseeritud töötajad (7.–9. klass), juhid (3.–5. klass), tippjuhid (1.–2. klass)

Kvalifitseerimise suhtarvude (ametnike palgad) kehtestamine igale palgaastmele. Iga palgaastme palgakahvli kehtestamisel juhinduvad ettevõtted turu (välis)palkadest ja sisemistest teguritest (vastavate ametikohtade väärtus, ettevõtte finantsvõimalused jne). Selleks kasutatakse erinevaid lähenemisviise:

ametliku palga alumine väärtus peaks olema keskmise turuväärtuse tasemel, ülemine väärtus - ületab seda näiteks 30% võrra;

ametliku palga keskmine väärtus peaks olema keskmise turuväärtuse tasemel, maksimaalne - ületab seda 15-30% ja minimaalne - alla keskmise 15-30%.

Vahemikuid saab moodustada kahel viisil:

kehtestada iga palgaastme jaoks ametlike palkade kahvel;

määrata interkvalifitseerimise suhtarvude (koefitsientide) intervallid.

Need koefitsiendid näitavad, mitu korda on vastava palgaastme ametlikud palgad ettevõttes kehtestatud miinimumpalgast kõrgemad. Kehtestatud koefitsientide intervallid tõlgitakse ametlike palkade “kahvliks”, korrutades “kahvli” miinimum- ja maksimumkoefitsiendid ettevõttes kehtestatud miinimumpalgaga. Kvalifitseerimissuhete koefitsientide koostamise näide on toodud tabelis 3.

Tabel 3.1. Näide interkvalifitseerimise suhete loomisest

			Keskmine väärtus vahemikus, Kavg.	Absoluutne kasv, Xred	Suhteline kasv, Kaverage, %	Ribalaius	Vahemiku kattumine

Selle etapi viimane protseduur on ettevõtte töötajate tegelike ametipalkade võrdlemine vastavale palgaastmele kehtestatud ametipalkade "pistikutega". Võrdluse põhjal on vaja korrigeerida ametlikke palku: tõsta neid nendel ametikohtadel, mille palk on väiksem kui “kahvliga” ette nähtud. Mis puutub "kahvli" ülempiiri ületavatesse palkadesse, siis neid ei tohiks mingil juhul vähendada. Need ametikohad tuleks samuti ümber hinnata või kehtestada ajutised hüvitised. Tasapisi peaksid palgad ühtlustuma, kui ametnikupalga alammäär tõuseb.

Hindamissüsteemi rakendamine. Selles etapis on oluline teavitada ettevõtte töötajaid ametlike palkade muutumisest. Hindamissüsteemi juurutamine toimub vastavalt Demingi tsüklile, mis hõlmab planeerimist, testimist, kohanduste tegemist ja juurutamist.

Hindamise tulemuseks peaks olema ettevõtte ametikohtade reiting, mida saab kasutada põhipalkade korrastamiseks, sotsiaalpakettide jagamiseks, personali arengukavade koostamiseks ja muuks. Reitingu saab esitada standardvormingus, mis kirjeldab ettevõtte kõiki ametikohti. Vorming peaks sisaldama: ametikoha nimetust, selle lineaarset kuuluvust, töö hindamise skaalade näitajaid, töö väärtuse lahutamatut näitajat, palgaastme numbrit, nõudeid töökäitumise standarditele, palgavahemikku, võimalikke soodustusi.

Töö- ja palgakorralduse osakond (edaspidi UOTiZ) on PKF Stroymontazh LLC struktuuriline allüksus. UOTiZ juhataja allub vahetult: töö- ja palgakorralduse osakonnale (edaspidi - OOTiZ) ja tööjõu normeerimise osakonnale (edaspidi - ONT). UOTiZ-ile on usaldatud järgmised ülesanded:

töökorralduse ja -regulatsiooni täiustamine ettevõtte struktuuriüksustes;

töötajate tasustamise ja soodustuste korraldamine;

tööaja kasutamise arvestus.

Seega on UOTiZ-l kõik vajalikud volitused ja piisavalt teavet palgaastmepõhise tasustamissüsteemi väljatöötamiseks ja rakendamiseks PKF Stroymontazh LLC-s. Kogu selle töö protsess oli jagatud etappideks:

Ettevalmistav;

Ametikohtade ja ametite hindamine;

Ametikohtade ja ametite hinnete määramine hinnete alusel;

Töötajate igale palgaastmele tariifimäärade ning spetsialistide ja juhtide palgavahemiku kehtestamine;

hindamissüsteemi vormistamine ettevõttes.

PKF Stroymontazh LLC hindamissüsteemi väljatöötamise põhijooneks oli ametiastmete määramine ettevõtte iga struktuuriüksuse jaoks eraldi. See on tingitud nende geograafilisest killustatusest vastavalt tehtud tööle ja osutatavatele teenustele. Iga etapi jaoks on eraldatud järgmine töömaht koos nende rakendamise perioodiga, mis on näidatud tabelis 3.2.

Tabel 3.2. Hindamisprotsessi struktuur ettevõttes PKF Stroymontazh LLC

Lavanimi	Töö ulatus
1 Ettevalmistav
2Ametikohtade ja ametite kirjeldus	Küsimuste väljatöötamine töötajate hindamiseks Saadud info kirjeldamise ja süstematiseerimise läbiviimine
3 Ametikohtade ja ametite hindamine	Hindamisel kõige olulisemate tegurite väljaselgitamine Iga teguri hindamistasemete kirjeldus Iga selle jaoks oluliste tegurite kategooria määratlus Ametikoha hindamislehe täitmine veergude kaupa
4Hinnete määramine	Igale hindamistegurile kaalu määramine Iga ametikoha ja elukutse hinde määramine Hinde määramine
5 Töötajate tariifimäärade ning spetsialistide ja juhtide palgavahemike kehtestamine	Palkade analüüs (sise- ja välistrend) Tariifimäärade ja palkade kehtestamine Hindamise korrigeerimine Ametikohtade ja elukutsete üleviimise ja palkamise tariifimäärade ja palkade kehtestamise korra väljatöötamine
6 Hinnete alusel töötasusüsteemi vormistamine ettevõttes	Korralduse koostamine ja väljastamine uue palgasüsteemi kehtestamise ning töötasustamise ja töönormeerimise süsteemi uue määruse väljatöötamise kohta Töötajate üleminek uutele töötasudele ja tariifidele Töötajate töötasu korrigeerimine
KOKKU kogu protsessi kohta, nädalaid

Ettevalmistav etapp. Üleminek uuele palgasüsteemile toob kaasa muutuse palgafondis, selle suuruses ja struktuuris. HSE tegi kindlaks, et uuele palgasüsteemile üleminek toob palgafondi juurde keskmiselt 8-15 protsenti. Pärast seda koostatakse PKF Stroymontazh LLC praeguse personalitabeli alusel kõigi ametikohtade ja elukutsete loend. Hindamissüsteemi sattusid sellised töötajad nagu tippjuhid, spetsialistide kategooria puhul võetakse palga määramisel arvesse palgavahet palgaastmete kahvli piires. Töötajate kategooriate osas määratakse kutse hinne selle kutseala kategooriat arvesse võttes.

Töö ja ametijuhendite läbiviimine. Kogu vajalik info on võetud osakondade, osakondade ja jaoskondade määrustest, samuti töökirjeldus ettevõtte töötajad. Iga ametikoha ja elukutse kohta kogutakse järgmist teavet:

üldandmed (ametikoha nimetus, kirjelduse koostamise kuupäev, struktuuriüksuse nimi; juhataja nimi jne);

kohustused, vastutus ja volitused;

suhted teiste töötajate ja väliste organisatsioonidega;

jõudlusstandardid ja töötingimused.

Ametikohtade ja ametite ametikohtade hindamise läbiviimine. Ametikohti hinnatakse positsiooni sisulist lähenemist kasutades, s.o. Töökohti hinnatakse selle väärtuse järgi ettevõttele. Positsiooni hindamiseks valis UOTiZ mitmesuguste tegurite hulgast PKF Stroymontazh LLC jaoks kõige olulisema:

Viga hind;

Töötingimused;

Vajadus otsida mittestandardsed lähenemisviisid;

Vajadus töötada keerukad seadmed;

Kogutud ja töödeldud teabe maht;

Vajadus ajakohastada teadmisi;

Sisemise interaktsiooni intensiivsus;

Intensiivsus väline interaktsioon;

Otsuste tegemise sõltumatus;

Alluvate arv.

UOTiZ spetsialistid viivad läbi ettevõtte ametikohtade ja ametite eelhindamise järgmises järjekorras:

Ametikohti hinnatakse skaala alusel, st. ametikoha hindamisleht täidetakse veergude kaupa, esitatakse näidisleht vastavalt tabelile 4.

Iga positsiooni hinnatakse vastavalt iga teguri kirjeldatud tasemele. Kõik PKF Stroymontazh LLC töötajad on jagatud kolme kategooriasse - juhid, spetsialistid ja töötajad. Seos personalikategooria ja sellega seotud tegurite vahel on toodud tabelis 3.3.

Tabel 3.3. Ametikoha hindamisskaala

		Juhid (kesk- ja liinijuhid)	Spetsialistid
Mõju tulemusele	Vea hind
	Töötingimused
Töö teabe ja suhtlusega
Kontroll
	Alluvate arv

Hinnatavat positsiooni võrreldakse vaadeldava teguri jaoks juba hinnatud positsioonidega;

Ametikohtade eelhinnangutega leht antakse eksperthinnangu andmiseks osakonnajuhatajale;

Ametikoha hindamisleht koos osakonnajuhataja eksperthinnanguga esitatakse ametikoha hindamiskomisjonile (edaspidi TTK). COP-i kuuluvad peaspetsialistid ja osakonnajuhatajad kõigil tegevusaladel.

Hindamine viiakse läbi ilma nendel ametikohtadel töötavate töötajate osaluseta. Ametikohtade hindamise suurema täpsuse tagamiseks on töötervishoiu ja tööohutuse osakonna ning KOK spetsialistidel õigus kutsuda eksperte. Keskastme juhtide ametikohtade hindamisel on üksuse juht ekspert. Otsejuhtide, spetsialistide, töötajate ametikohtade hindamisel on eksperdiks üksuse juht või töötaja, kellele üksuse juht on oma volitused delegeerinud (osakonnajuhataja, kaupluse juhataja).

Ametikohtade ja ametite palgaastmete määramine ametikohtade reitingute põhjal hõlmab mitmeid samme:

Igale hindamistegurile määratakse kaal, mis määrab selle tähtsuse teiste tegurite suhtes vastavalt tabelile 6.

Tabel 3.4. Positsiooni hindamise tegurite kaalud

Faktori nimi	Positsiooni hindamistegurite kaalud, %
	Keskastme juhid	Liinijuhid	Spetsialistid
Vea hind
Töötingimused
Vajadus otsida mittestandardseid lähenemisviise
Vajadus töötada keerukate seadmetega
Kogutud ja töödeldud teabe maht
Vajadus teadmisi värskendada
Sisemise interaktsiooni intensiivsus
Välise interaktsiooni intensiivsus
Otsuste tegemise autonoomia
Alluvate arv

Iga positsiooni kohta määratakse hinnete punktisumma tegurite kaupa, võttes arvesse iga teguri kaalukoefitsienti. Hindepunktide väärtuste vahemik määratakse vastavalt tabelile 3.5.

Tabel 3.5. Hindepunktide ja ametikoha hindele vastavuse tabel

Ametikoha ja elukutse hindenumber	Hindepunktide vahemik
	Kesk- ja liinijuhid	Spetsialistid

Erinevate töötajate kategooriate palgaastme määramine. Juhtide ja spetsialistide ametikohtade palgaaste määratakse vastavalt valemile 1:

GradeRiS = ∑ (asendi hindamine skaalal 1* kaal 1+ asendi hindamine skaalal 2* kaal 2 + … + asendi hindamine skaalal N*kaal N) (1)

Töötajate ametikohtade palgaaste määratakse järgmise valemi järgi:

GradRAB \u003d ∑ (ameti hinne skaalal 1 * kaal 1 + elukutse hinne skaalal 2 * kaal 2 + ... + elukutse hinne skaalal N * kaal N) + hinne (2)

Töötajate tariifimäärade ning juhtide ja spetsialistide palgavahemiku kehtestamine olenevalt nende palgaastmest. Töötajate tunnipalgamäärad määrati olenevalt töönädala pikkusest. Juhtide, spetsialistide ja töötajate tasustamise tase sõltub nende pädevuse tasemest. Töötajate töötasu diferentseerimine palgaastmete piires toimub vastavalt töötasude määramise korrale:

kolm sammu spetsialistide ja töötajate palgahargi sees;

viis astet palgakahvli sees 4. kuni 15. palgaastmeni juhtivtöötajatel (liinijuhid ja keskastme juhid);

üheksa sammu palgakahvli sees alates 16. klassist juhtivtöötajatele (tippjuhid ja keskastme juhid).

Organisatsiooni äsja vastuvõetud töötajatele määratakse esimene (minimaalne) palgaaste vastava palgaastme palgakahvli piires. Püsival (ajutisel) teisele ametikohale üleviimise korral määratakse töötajale esimene (minimaalne) palgatase palgaastme palgavahemikus vastavalt. uus positsioon. Karjääri kasvu ajal üksusesiseselt uuele ametikohale üleminekul määratakse töötajale uue palgaastme võrra senisest palgaastmest kõrgem palk.

Personaliliikumise ja arendusosakonna töötajad peavad tegema töötaja töölepingus vastavad muudatused töötasus töölepinguga kokkuleppimise vormis.

Hindamissüsteemi vormistamine ettevõttes. Hindesüsteemi kasutuselevõtuga kaasnevad muudatused personalidokumentides. Sel juhul toimub muutus organisatsioonilistes töötingimustes. Palga- või tariifimäära muutumisest on tööandja kohustatud töötajat kirjalikult ette teatama hiljemalt kaks kuud.

Lisaks organisatsiooni dokumentides sisalduvatele hindamissüsteemi korralduslikele formaalsustele on vaja süsteemi tutvustada töötajatele, näidata kõiki selle eeliseid ja õpetada osakonnajuhatajaid selles süsteemis töötama. Hindamissüsteemi juurutamine PKF Stroymontazh LLC-s peaks toimuma ettevõttes uue palgasüsteemi loomise kaudu, mis peaks hõlmama:

korraldus võtta kasutusele hindesüsteem;

töötajate töötasustamise süsteemi ja palgaastmete alusel tööjõu normeerimise määrus;

uue ametikoha personalinimekirja lisamise kord;

ametikohtade hindamise / ümberhindamise kord;

meetmed hindamissüsteemi ajakohastamiseks

Praktika näitab, et palgaastmetel põhineval tasusüsteemil on järgmised eelised:

aitab hallata palgaarvestust ja muudab palgasüsteemi paindlikuks;

võimaldab kiiresti analüüsida palgafondi struktuuri, ametlikke palku ja jälgida nende dünaamikat;

mugav tööriist uue ametikoha põhipalga suuruse määramiseks;

võimaldab jälgida tasemeid ja osakondi, kus palgaarvestuses esineb ebakõlasid;

lahendab lisatasude arvutamise probleemi ametlikest standarditest madalamate või kõrgemate standardite järgi tehtud töö eest;

võimaldab teil määrata, kui palju ettevõte maksab mis tahes taseme positsioonile;

on tõhus viis ettevõtte erinevate osakondade integreerimine ühtsesse struktuuri;

optimeerib paigutust tööjõuressursse

Hindamissüsteem suurendab töötajate karjääriväljavaadete läbipaistvust ja aitab äratada potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu tööturul. On kaks võimalust, kuidas töötaja saab oma tariifi tõsta:

kvalifikatsiooni muutmise, kvalifikatsiooni tõstmise ja kõrgema järgu omandamisega või elukutse muutmisega senisest kõrgema hindega ettevõtte jaoks olulisemaks;

muutes töötingimusi, kui need muutuvad ohtlikumaks.

Spetsialistide jaoks on ka palga tõstmise võimalused:

palgaastme muutuse tõttu teisele kõrgemale palgaastmele kuuluvale ametikohale siirdumine on seotud raskema tööga või kahjulike tingimustega;

klassisisese taseme tõstmisega, kui spetsialistil ei ole distsiplinaarkaristus ja töötanud vähemalt 3 aastat.

Nii kinnitavad töötajad oma hinnet oma tulemustega, muutub võimalikuks paindlik lähenemine ametikohtade hindamisele vastavalt töökoha olulisusele ettevõtte jaoks ning meeskonna koosseis on stabiliseerumas.

Organisatsioon ei seisa paigal, see areneb ning varem seatud prioriteete saab muuta. Need muutused peaksid kajastuma tööjõu hindamise tegurite koosseisus ja arvus.

Väljatöötatud palgaastmetel põhineva tasustamise süsteemi ajakohasena hoidmiseks on vajalik süsteemi regulaarne “uuendamine”. Alustuseks määratakse seire sagedus, tavaliselt kontrollitakse süsteemi adekvaatsust kord aastas: ühelt poolt võimaldab see olulistel muutustel nii ettevõtte sees kui ka tööturul mitte väljuda kontrolli alt, teisest küljest ei võimalda selline sagedus seda tundmatuseni muuta.

Seadistused võivad olla pehmed või kõvad. Pehmed muudatused hindamissüsteemis hõlmavad kompenseeritavate tegurite kaalu muutmist. Näiteks varem oli oluline keskenduda sellisele tegurile nagu “töö sisu”, kuid pärast teatud tegevuste ühtlustamist võib rõhk nihkuda näiteks “töökogemusele”. Rasked viisid süsteemi kohandamiseks hõlmavad tavaliselt tegurite arvu või sisu muutmist, konkreetse teguri raskusastme muutmist. Sel juhul on vaja kõik ametikohad ja ametid uute tegurite järgi ümber hinnata. See on peaaegu täielik süsteemi uuendamine.

On olukordi, kus hindemudelit tervikuna ei ole vaja üle vaadata. Näiteks: tuleb üle vaadata eraldi ametikoha hindele omistamine või määrata uue ametikoha koht süsteemis. Sel juhul määratakse hinnete korrigeerimise kord ja olukorrad, mida võib pidada signaaliks hindamissüsteemi muudatuste tegemise vajadusest. Reeglina viivad mudeli korrigeerimiseni järgmised sündmused:

Uue ametikoha tekkimine, mis peab läbima sama hindamismenetluse nagu kõik ametikohad ja ametid ettevõttes ning määratud ühele või teisele palgaastmele.

Muutused üksikute spetsialistide turuväärtuses – mis on seotud uute konkureerivate ettevõtete avamisega piirkonnas või massilise personali koondamisega, ülikoolilõpetajate üle- või nappuse jms. Parem on seda teha hüvitiste kehtestamise, töötajate lepinguga üleviimise või töötasu ülevaatamise teel.

Peaksite pidama korrigeerimiste päevikut või registreerima kõik kõrvalekalded aktsepteeritud hindamismetoodikast.

Hästi läbimõeldud hindamissüsteem on olemas pikaajaline elu, kuid nagu praktika näitab, nõuab see täielikku ülevaatamist iga 2-3 aasta tagant.

PKF Stroymontazh LLC jaoks võimaldab palgaastmetel põhineva palgasüsteemi kasutuselevõtt:

optimeerida palgafondi ja muuta see kulugrupp juhitavaks;

korrastada palku ja kaotada killustatus palgafondi jaotamisel osakondade vahel;

teha uute ametikohtade tasustamise taseme lihtne määramine;

tõsta personali motivatsiooni taset ja aidata kaasa selle tugevdamisele;

suurendada töötajate karjääriväljavaadete läbipaistvust, mis aitab köita potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu tööturul;

siduda preemiate süsteem ja sotsiaaltoetuste jaotamine töötajate vahel;

arvestama töötajate palga- või tariifimäära määramisel keerukust ja töötingimusi.

Kuna iga projekt sisaldab riske, kaasnevad hindamissüsteemi väljatöötamise ja juurutamise protsessiga organisatsioonis järgmised riskid, milleks juhtkond peaks olema valmis: nõuab suuri arendus- ja juurutamiskulusid; vajalik on süsteemi pidev toetamine ajakohasena; hinnete kujunemisel ja hindamisel on oht subjektiivseks lähenemiseks; kohanemisraskused uus süsteem palgad töötajatelt

Järeldus

Hinnete määramine võib oluliselt tõsta töötajate motivatsiooni. See on tõhus tänu motivaatorite kasutamise varieeruvale lähenemisele, s.t. sama motivatsioonifaktorit kasutatakse erineval viisil. Hindamine mitte ainult ei võimalda teil optimaalselt hinnata ametikohta, määrata palku, vaid määrab ka selle ametikoha koha juhtimise organisatsioonilises struktuuris, näitab selle tähtsust ja annab selge suuna edasiseks edutamiseks. Lisaks ülaltoodule on liigitamisel ka teisi eeliseid:

võimaldab optimeerida palgaarvestust, kõrvaldada funktsioonide dubleerimine, eemaldada töötajate nimekirjast ebaolulised ametikohad, kohandada palku vastavalt ametikohtade olulisusele, vähendada palgafondi 10% -ni, ilma ettevõttele negatiivsete tagajärgedeta, sest toimub vahendite ratsionaalsem kasutamine;

aitab kaasa sisemise õigluse loomisele tasustamissüsteemis, mis saavutatakse palga püsiosa väljatöötamise või kohandamisega, arvestades ametikoha väärtust ja selle mõju ettevõtte tulemustele;

hinnete hindamine on mugav tööriist, mis võimaldab juhtida personali voolavust. Käibe vähendamine, mis võib olla klasside määramise üks eesmärke, võimaldab ettevõttel säästa raha uute töötajate valiku ja koolitamise pealt. Vastupidi, paljud ettevõtted lähevad hindamissüsteemi juurutamisel teadlikult

Laekunud toimetuses kaadri voolavuse suurenemine, kuna palgaastmete määramine annab selge süsteemi personali hindamiseks ja valikuks vastavalt nõutavatele kompetentsidele ning nendele nõuetele mittevastavaid spetsialiste saab välja vahetada. Hinded toovad välja ka strateegiliselt olulised ametikohad, mille puhul on oluline personali stabiilsus, ning ebaolulised ametikohad, mille sage töötajate vahetumine ei mõjuta organisatsiooni tegevust. Seega saavad juhid personali ratsionaalsemalt juhtida.

Hindamise peamiseks puuduseks on selle süsteemi juurutamise üsna kõrge hind ettevõttes, samuti raskused oodatava rahalise tulu määramisel. Samal ajal ei ole kõrged mitte ainult hindamissüsteemi loomise esialgsed kulud, vaid ka selle edasine hooldus. Hindamisskeemi kasutuselevõtt kui austusavaldus moele on kohatu.

Hindamine õigustab ennast, eriti suurtes ettevõtetes. Nendes võib personali struktuur olla väga hägune ja selle optimeerimine võib tulevikus tuua märkimisväärset kasu. Väikestes ettevõtetes saab hinnata ainult teatud kategooria töötajaid, kelle jaoks on hindamissüsteem nende tegevuse spetsiifikast tulenevalt kõige tõhusam. Igal juhul on hinnete kehtestamine murranguline muudatus, mis nõuab märkimisväärseid kulutusi, ükskõik kui progressiivne see ka poleks. Organisatsioon peab sellisteks reformideks sisemiselt valmis olema ning juhtkond on veendunud, et just palgaastmete määramine optimeerib personalikulusid

Kasutatud allikate loetelu

1. Vikhansky O.S. Strateegiline juhtimine. - M.: Ühtsus, 2013.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik. - M.: "Gadariki", 2013

Gribov V.D., Gruzinov V.P. Ettevõtlusmajandus. - M.: Rahandus ja statistika, 2012.

Ivanov I.N. Ettevõtte juhtimine. - M.: Infra-M, 2013

Ivanova S.V. Motivatsioon 100%: Ja kus on tema nupp. - M.: Alpina, 2014

Ivanovskaja L.V., Svistunov V.M. Personalijuhtimissüsteemi pakkumine. - M.: GAU, 2012.

Ilyin E.P. Motivatsioon ja motiivid. - Peterburi: Peeter, 2013

Kamushkin N.I. Juhtimise alused. - Minsk: uued teadmised, 2012.

Kashanina T.V. Ettevõtteõigus- M.: NORMA-INFRA - 2013.

Kibanov A.Ya., Zahharov D.K. Personalijuhtimissüsteemi moodustamine. - M.: GAU, 2013.

Knysh M.I., Puchkov V.V., Tyutikov Yu.P. Ettevõtete strateegiline juhtimine. - Peterburi: "KultInformPress", 2010.

D. Milkovitš. Töötasusüsteem ja personali stimuleerimise meetodid. Ed. Top, 2009

Mazur I.I., Shapiro V.D., Olderogge N.G. jne Ettevõtte juhtimine. - M .: "Kõrgkool", 2012.

Masyutin S.A. Ettevõtte juhtimise mehhanismid. - M.: "Finstatinform", 2013.

Morozova Zh A. Palk. Maksud. M.: NalogInform, 2009.

Mintzberg G. Struktuur rusikas: tõhusa organisatsiooni loomine / Per. Koos. ing. Ed. Yu.N. Kapturevski. - Peterburi: Peeter, 2012

Podoprigora M.G. Organisatsioonikäitumine: õpik abiturientide ja üliõpilaste jaoks. - Taganrog: TTI SFU kirjastus, 2012

Rudenko V.I. Juhtimine. Juhend eksamiteks valmistumiseks. Rostov n/a: Phoenix, 2013

Z.P. Rumjantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin ja teised, organisatsiooni juhtimine: õpik. Moskva: Ühtsus – Dana, 2008

Fritsevich A.S. Lapsendamine juhtimisotsused organisatsioonis // Majandusbülletään. - 2013. - nr 2 (12)

Frolov S.S. Organisatsioonide sotsioloogia: õpik. - M.: Gardariki, 2006

Personali motivatsioon. Tööriistakomplekt. - M.: Personalitehnoloogiate raamatukogu, 2013

Kaasaegses õppe- ja regulatiivkirjanduses on antud järgmine määratlus raamatupidamine:

Raamatupidamine on organiseeritud süsteem, mille käigus valitakse, registreeritakse ja üldistatakse rahaliselt teavet organisatsioonide vara, kohustuste ja nende liikumise kohta kõigi majandustehingute pideva, pideva ja dokumentaalse arvestuse kaudu.

Seega teostab kaasaegne raamatupidaja ulatuslikke tegevusi, sealhulgas majandustehingute kajastamist raamatupidamises, planeerimis- ja juhtimisotsuseid, kontrolli ja auditeerimist, organisatsiooni majandustegevuse ülevaatamist, hindamist ja analüüsi.

Iga organisatsiooni raamatupidamisosakonna üks peamisi tegevusi on ettevõtte töötajate palkade arvestus. See raamatupidamise töövaldkond on üks aeganõudvamaid ja vastutusrikkamaid ning sellel on õigustatult üks kesksemaid kohti kogu ettevõtte raamatupidamissüsteemis.

Antud teema on aktuaalne, sest turumajandusliku süsteemi tingimustes vastavalt muutustele majandus- ja sotsiaalne areng riik muutub oluliselt ja tasustamispoliitika, sotsiaalne toetus ja töötajate kaitse. Paljud riigi funktsioonid selle poliitika elluviimisel on antud otse ettevõtetele, kes kehtestavad iseseisvalt tasu vormid, süsteemid ja suurused, selle tulemuste materiaalsed stiimulid.

Üks peamisi tööviljakust ja seega ka majandustegevuse tulemust üldiselt mõjutavaid tegureid on palgad.

Kehtiv tööseadusandlus mõiste "tasu" all ei mõista mitte ainult töötajale määratud töötasu suurust, vaid kogu suhete süsteemi, mis on seotud sellega, et tööandja kehtestab ja rakendab töötajatele nende töö eest tasusid vastavalt seadustele, muud normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad ja töölepingud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129).

Palk - töötasu töö eest sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitised ja ergutustasud.

Töötasu mõistet on täiendatud uue sisuga ja see hõlmab kõiki sularahas ja mitterahalises vormis (sõltumata rahastamisallikatest) kogutud töötasu (samuti erinevat tüüpi lisatasusid, lisatasusid, toetusi ja sotsiaaltoetusi), sealhulgas summasid. töötajatele õigusaktide kohaselt kogunenud rahast mittetöötatud aja eest (põhipuhkus, puhkused jne).

Turusuhted on toonud ellu uusi rahalise sissetuleku allikaid aktsiate ja liikmete sissemaksete näol. töökollektiivi ettevõtte varasse (dividendid, intressid).

Seega määrab iga töötaja tööjõutulu tema isiklik panus, võttes arvesse ettevõtte lõpptulemusi, see on reguleeritud maksudega ega ole piiratud maksimumsummadega. Kõigi organisatsioonide töötajate miinimumpalk - juriidilised vormid seadusega kehtestatud.

Töösuhete reguleerimise seadusjärgne õiguslik vorm, sealhulgas töötajate töötasustamise valdkonnas, on ettevõtte kollektiivleping, mis fikseerib kõik ettevõtte pädevuses olevad töötasustamise tingimused.

Käesoleva töö eesmärgiks on läbi viia konkreetse objekti palgaarvestuse arvestuse uuring, analüüsida olemasolevaid süsteeme ja tasustamisvorme, selgitada välja nende puudused ning analüüsida palgafondi kasutamist.

Selle eesmärgi saavutamiseks tuleb täita järgmised ülesanded. Esiteks määratlege töötasu olemus. Teiseks kaaluda olemasolevaid töötasustamisvorme ja -süsteeme, teatud tüüpi töötasu arvutamise korda ja seda, kuidas neid vorme ja süsteeme uuritavas ettevõttes rakendatakse, kaaluda kehtivat lisatasude süsteemi. On vaja analüüsida selle objekti kulusid, määrata ettevõttes olemasolevad vahendid ja millest töötajate töö eest tasu makstakse. Kolmandaks tuleb arvestada töötajate töötasust mahaarvamiste ja mahaarvamiste arvestusega, samuti nende kajastamisega raamatupidamisarvestuses.

Palkade arvestus ja analüüs on õigustatult ettevõtte kogu raamatupidamissüsteemis ühel kesksel kohal.

See töö on tehtud töö näitel Individuaalne ettevõtja"Levin".

1. Palgaarvestuse teoreetilised alused, töötasu vormid ja süsteemid

1.1 Palga olemus ja funktsioonid

Töötasu on suhete süsteem, mis on seotud sellega, et tööandja kehtestab ja rakendab töötajatele nende töö eest tasusid vastavalt seadustele, muudele normatiivaktidele, kollektiiv- ja töölepingutele.

Turumajanduses otsivad ettevõtted uusi tasustamismudeleid. Enne tasustamismehhanismi koostamist uutes tingimustes on vaja kindlaks teha, mis on palgad, sest paljud majandusteadlased ja praktikud väidavad visalt, et mõiste "palk" asemel tuleks kasutada mõistet "töötulu".

Kõige olulisem on mitte otsida uut terminoloogiat, vaid paljastada üksikasjalikumalt majanduskategooria “palk” olemus ja omadused muutunud tingimustes. Palga määratlus osana sotsiaalsest tootest (kogu sotsiaalprodukt, rahvatulu jne), mis jaotatakse töö järgi üksikute töötajate vahel, on vastuolus turuga.

Palka ei jaotata mitte ainult tööjõu koguse ja kvaliteedi järgi, vaid selle suurus sõltub ka töötaja tegelikust tööpanusest, ettevõtte majandustegevuse lõpptulemustest.

Vaadeldava kategooria saab määratleda järgmiselt. Palk on põhiosa tarbimiseks eraldatud vahenditest, mis on osa sissetulekust (netotoodang), mis sõltub meeskonna töö lõpptulemustest ja jaotatakse töötajate vahel vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile. , igaühe tegelik tööpanus ja investeeritud kapitali suurus.

AT majandusteooria Palga olemuse määramisel on kaks peamist kontseptsiooni:

a) palk on tööjõu hind. Selle väärtus ja dünaamika kujunevad turutegurite ning eelkõige pakkumise ja nõudluse mõjul;

b) palk - see on kauba "tööjõu" või "kauba tööjõu väärtuse muundatud vorm" väärtuse rahaline väljendus. Selle väärtuse määravad tootmistingimused ja turutegurid - pakkumine ja nõudlus, mille mõjul palk erineb tööjõu maksumusest.

Tööjõu maksumusel on nii kvalitatiivne kui ka kvantitatiivne külg. Tööjõu väärtuse kvalitatiivne tunnus seisneb selles, et see väljendab kindlat tootmissuhted nimelt oma tööjõu müük töötajate poolt ja selle ostmine kasumi suurendamise eesmärgil. Kvantitatiivselt määrab tööjõu väärtuse tööjõu tootmiseks, arendamiseks, säilitamiseks ja säilitamiseks vajalike elatusvahendite väärtus.

Tööturul on müüjad teatud kvalifikatsiooni, erialaga töötajad ning ostjateks ettevõtted ja firmad. Tööjõu hind on garanteeritud põhipalk palkade, tariifide, tükitöö vormide ja tunnipalga näol. Tööjõu nõudlust ja pakkumist eristatakse vastavalt selle erialasele ettevalmistusele, võttes arvesse konkreetsete tarbijate nõudlust ja omanike pakkumist, see tähendab, et selle üksikute tüüpide jaoks moodustatakse turgude süsteem.

Tööjõu ost-müük toimub töölepingute (lepingute) alusel, mis on peamised reguleerivad dokumendid töösuhted tööandja ja töötaja vahel.

Olemas järgmisi funktsioone palgad: jaotusfunktsioon, sotsiaalne funktsioon ja stimuleeriv (motiveeriv) funktsioon.

Turumajandus kaotab käsujaotussüsteemi, mis seisneb tootmis- ja jaotusfunktsioonide lõhkumises (ettevõtted loovad rahvuslikku rikkust, riik jagab seda). Turustusfunktsioonid antakse üle ettevõtte otsesele tootjale või eraomanikule. Ainult omanikul on õigus tootmisvahendeid ja töötulemusi iseseisvalt käsutada. Omandi-, ettevõtlus- ja muude seaduste vastuvõtmine määras lõplikult varem tsentraalselt kehtestatud palkade kujunemise mehhanismide saatuse. Uutes tingimustes juhindub turustussuhete detsentraliseeritud vorm kulunäitajatest, konkurentsist turul ning peegeldab ettevõtte finants- ja turupositsiooni.

Turule üleminekuga muutub palk tööjõu taastootmise peamiseks elemendiks ning ettevõtja, tööjõu tööandja jaoks hakkab tööjõu sotsiaalne funktsioon koos stimuleeriva rolliga mängima täiesti võrdset rolli. üks. Töötaja eelarve peaks tagama talle kulutused mitte ainult riietele ja toidule, vaid ka maja, korteri ja töötasu ostmiseks. majapidamisteenused ja nii edasi. Palga sotsiaalse orientatsiooni tagamisel on kaks taset. Esimest reguleerib riik. Selle otsene mõju palgatasemele väljendub minimaalse garanteeritud palgataseme kehtestamises. Kaudne mõju on seotud elatustaseme kulunäitajate indekseerimisega sõltuvalt inflatsioonist ja hinnatõusust. Nii kaitseb riik töötaja tööjõutulu mõnel juhul turumajandusele iseloomuliku tendentsi eest tööjõukuludelt kokku hoida. Teine peamine rakendamise tase sotsiaalne funktsioon palka makstakse otse ettevõtetes. Kui arvestada töötasu ainult töötaja enda normaalse taastootmise tagamiseks vajaliku sissetuleku seisukohalt, siis kõige levinum kogu personali jagamine rühmadesse vastavalt nende tööjõu taastootmise sotsiaalsete kulude liigile ja suurusele. jõudu. Üldjuhul tuleks töötasu diferentseerida vastavalt töö keerukusele ja töötajate kvalifikatsioonile. Kui aga palka peetakse sissetulekuks, mis on vajalik mitte ainult töötaja, vaid ka tema perekonna normaalseks taastootmiseks, siis ehitatakse palgamehhanism üles, võttes arvesse tarbimistaset töötaja perekonnas.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

abstraktne

Kursusetöö sisaldab 57 lehekülge, 6 valemit, 16 tabelit, 34 kasutatud allikat.

Palgad, töötasusüsteem, töötasu vorm, personal, palgafunktsioon, lisatasu, toetus, määr, lisatasu, tööviljakus, tööjõuressurss.

Uuringu objektiks on VKM-Steel LLC.

Töö eesmärk on uurida tasustamissüsteemi VKM-Steel OÜ-s ja sõnastada selle parendamise põhisuunad selles ettevõttes.

Uurimismeetodid - küsitlus-, küsitlus-, analüütiline, majandusstatistika ja võrdlusmeetod.

Rakendusaste on osaline.

Reguleerimisala - VKM-Steel LLC personalijuhtimise praktikas.

Sissejuhatus

1. Teoreetiline alus palgasüsteemid ettevõttes

1.1 Palga olemus ja funktsioonid

1.2 Tasustamise vormid ja süsteemid

1.3 Välismaised kogemused kaasaegsete vormide ja süsteemide rakendamisel

palgad

2. Ettevõtte palgasüsteemi analüüs VKM-Stal LLC näitel

2.1 Tööjõuressursside hetkeseisu uurimine

ettevõtte juures

2.2 Ettevõttes kehtiva palgasüsteemi analüüs

2.3 Ettevõtte tasustamissüsteemi tulemuslikkuse hindamine

3. VKM-Stal LLC palgasüsteemi täiustamine

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

AT kaasaegne Venemaa Paljud kodumaised tööstusettevõtted juurutavad uusi juhtimismehhanisme, et tagada vajalik jõudlus. Ülemaailmse finantskriisi olukorras seisavad ettevõtete juhid silmitsi ülesandega luua sellised juhtimismehhanismid, mis suudavad tagada ettevõtte kui terviku maksimaalse efektiivsuse. Kahtlemata on see ülesanne keeruline ja selle lahendamiseks on vaja rakendada mitmeid meetmeid, mille eesmärk on optimeerida kõiki ettevõtete toimimise juhtimis- ja majandusprotsesse.

Ühelt poolt on kriisivastaste meetmete praktika näidanud, et personalijuhtimise protsessid ja süsteemid, eriti personali tasustamise ja soodustuste süsteem, on muutunud peamisteks optimeerimise objektideks. Ja see pole ebamõistlik: töötajate tasu on üks olulisemaid kuluartikleid kõigis ettevõtetes, mille omanikud soovivad saada selle artikli jaoks juhtimistööriista, mõistes, kus asuvad võimaliku optimeerimise ja töötajate tulemuslikkuse mõjutamise hoovad.

Seevastu paljudes tööstusettevõtetes nõukogude ajast säilinud töötasustamise ja tööjõu soodustuste reguleerimise põhimõtted ja reeglid ei vasta tänapäeva reaalsuses muutuva turu ja ärivajaduste nõuetele, eriti majanduskriisi olukorras. , millest tulenevalt on objektiivne vajadus parandada töötasusid ja tööjõu stiimuleid.ettevõtte personal.

Viimaste aastate praktika põhjal võime järeldada, et personali tasustamise ja soodustuste süsteemi põhieesmärk on "ärikolmnurga" põhiülesannete järkjärguline lahendamine tasustamise ja soodustuste valdkonnas, nimelt: aktsionäride osa – selleks on tagatud töötajatele maksimaalne investeeringutasuvus palgafondi osas; juhtide poolt - tulemuste kommunikatsiooni tagamine töötegevus sissetulekute teenijad; töötajate poolt - põhivajadustele vastava töö otsimine, mis vastab töötegevuse peamistele motivaatoritele. Ehitamise raames toimuvate tegevuste edukus erinevaid mudeleid töötajate palga- ja ergutussüsteemid.

Kursusetöö teema määras ülaltoodud probleemide lahendamise asjakohasus Venemaa majanduse jaoks.

Selle kursusetöö eesmärk on uurida VKM-Steel LLC palgasüsteemi ja sõnastada põhisuunad selle parandamiseks selles ettevõttes.

Selle eesmärgi saavutamiseks lahendati järgmised ülesanded:

Palga olemuse ja funktsioonide paljastamine;

Kaaluge tasustamise vorme ja süsteeme;

Õppida väliskogemusi kaasaegsete tasustamisvormide ja -süsteemide rakendamisel;

Viige läbi uuring VKM-Steel LLC tööjõuressursside hetkeseisu kohta;

Analüüsida praegust palgasüsteemi VKM-Steel LLC-s;

Hinnake VKM-Steel LLC palgasüsteemi tõhusust;

Pakkuge välja VKM-Stal LLC kõige arenenum tasustamissüsteem.

Töö uurimisobjektiks on VKM-Steel LLC.

Kursitöö kirjutamise teoreetiliseks ja metoodiliseks aluseks olid teosed ja publikatsioonid vene ja välisspetsialistid käsitletavates küsimustes.

1. Palgasüsteemi teoreetilised alused ettevõttes

1.1 Palga olemus ja funktsioonid

Töötasu moodustab põhiosa tarbimiseks eraldatud vahenditest, mis on osa sissetulekust (netoprodukt), mis sõltub meeskonna töö lõpptulemustest ja jaotatakse töötajate vahel vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile. igaühe tegelik tööpanus ja investeeritud kapitali suurus.

Majandusteoorias on palga olemuse määramiseks kaks peamist kontseptsiooni:

a) palk on tööjõu hind. Selle väärtus ja dünaamika kujunevad turutegurite ning eelkõige pakkumise ja nõudluse mõjul;

b) palk on kauba "tööjõu" väärtuse rahaline väljendus või "kauba tööjõu väärtuse teisendatud vorm". Selle väärtuse määravad tootmistingimused ja turutegurid - pakkumine ja nõudlus, mille mõjul palk erineb tööjõu maksumusest.

Tööturul on müüjad teatud kvalifikatsiooni, erialaga töötajad ning ostjateks ettevõtted ja firmad. Tööjõu hind on garanteeritud põhipalk palkade, tariifide, tükitöö vormide ja tunnipalga näol. Tööjõu nõudlust ja pakkumist eristatakse vastavalt selle erialasele ettevalmistusele, võttes arvesse konkreetsete tarbijate nõudlust ja omanike pakkumist, see tähendab, et selle üksikute tüüpide jaoks moodustatakse turgude süsteem.

Tööjõu ost-müük toimub töölepingute (lepingute) alusel, mis on peamised tööandja ja töötaja vahelisi töösuhteid reguleerivad dokumendid.

Ühiskondliku tootmise korraldamise ja ülitõhusa töötegevuse stimuleerimise kõige olulisem tingimus on tööjõu ja selle tasumise mõõdu kehtestamine. Töötasu mõõdupuuks on tasu või töötasu, mida töötajad saavad tööjõu andmise eest. Praktikas võib konkreetse töötaja palk või sissetulek avalduda erinevate rahaliste maksetena: kuupalgad, tunnipalgamäärad, lisatasud, töötasud, tasud, hüvitised jne.

Palga olemus seisneb selles, et see esindab töötajate rahas väljendatud osa rahvatulu selles osas, mis on suunatud isiklikule tarbimisele ja jaotamisele vastavalt iga töötaja poolt sotsiaalvaldkonnas kulutatud töö kvantiteedile ja kvaliteedile. tootmine.

Palk täidab mitmeid funktsioone. Reproduktiivfunktsioon seisneb tööjõu taastootmise võimaluse tagamises sotsiaalselt normaalsel tarbimistasemel ehk sellise absoluutse palgasumma määramises, mis võimaldab realiseerida tingimused tööjõu normaalseks taastootmiseks, teisisõnu normaalselt elamisvõimelise töötaja elamistingimuste säilitamine ja isegi parandamine (korteri, toidu, riiete, st esmatarbekaupade eest tasumine), kellel peaks olema reaalne võimalus tööst puhata, et taastada vajalik jõud töö jaoks. Samuti peab töötaja suutma kasvatada ja koolitada lapsi, tulevasi tööjõuressursse. Siit ka selle funktsiooni algne tähendus, tema määrav roll teiste suhtes. Kui põhitöökoha palk ei taga töötajale ja tema pereliikmetele normaalset paljunemist, tekib probleem. lisatulu. Kahel või kolmel rindel töötamine on täis tööjõupotentsiaali ammendumist, professionaalsuse vähenemist, töö- ja tootmisdistsipliini halvenemist jne.

Sotsiaalset funktsiooni eristatakse mõnikord reproduktiivsest funktsioonist, kuigi see on jätk ja täiendus esimesele. Palk kui üks peamisi sissetulekuallikaid ei peaks mitte ainult aitama kaasa tööjõu taastootmisele kui sellisele, vaid võimaldama inimesel ära kasutada mitmeid sotsiaaltoetusi - meditsiiniteenused, kvaliteetne puhkus, haridus, laste kasvatamine. koolieelses haridussüsteemis jne. Ja pealegi tagada pensionieas töötava inimese mugav eksistents.

Stimuleeriv funktsioon on ettevõtte juhtimise seisukohalt oluline: töötajat on vaja julgustada tööle, maksimeerida tulu ja suurendada tööjõu efektiivsust. Seda eesmärki teenib sissetulekute summa kindlaksmääramine sõltuvalt igaühe saavutatud töötulemustest. Palga eraldamine töötajate isiklikest tööpüüdlustest õõnestab palga tööpõhisust, viib palga stimuleeriva funktsiooni nõrgenemiseni, selle muutumiseni tarbijafunktsiooniks ning kustutab inimese algatusvõime ja tööjõupingutused.

Töötaja peaks olema huvitatud oma kvalifikatsiooni tõstmisest, et saada rohkem tulu, sest. kõrgem kvalifikatsioon maksab rohkem. Ettevõtted on huvitatud kõrgema kvalifikatsiooniga töötajatest, et tõsta tööviljakust ja parandada toodete kvaliteeti. Ergutusfunktsiooni rakendamist teostab ettevõtte juhtkond konkreetsete tasusüsteemide kaudu, mis põhinevad töötulemuste hindamisel ning palgafondi (PAL) suuruse ja ettevõtte efektiivsuse vahelisel seosel.

Kogu palgakorralduse süsteemi täiustamise põhisuund on tagada töötasude otsene ja jäik sõltuvus töökollektiivide majandustegevuse lõpptulemustest. Selle probleemi lahendamisel mängib olulist rolli õige valik ning palgavormide ja -süsteemide ratsionaalne rakendamine, millest tuleb juttu allpool.

Palga staatuse funktsioon eeldab, et palga suuruse järgi määratud staatus vastab töötaja tööalasele staatusele. Staatus viitab inimese positsioonile konkreetses süsteemis. sotsiaalsed suhted ja ühendused. Tööstaatus on koht see töötaja teiste töötajate suhtes nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt. Seega on selle staatuse üks peamisi näitajaid töö eest makstava tasu suurus, mille võrdlemine enda tööjõuga võimaldab hinnata tasustamise õiglust. See eeldab teatud rühmade, personalikategooriate töötasustamise kriteeriumide süsteemi avatud väljatöötamist, võttes arvesse ettevõtte eripära, mis peaks kajastuma kollektiivlepingus (lepingutes). Staatusefunktsioon on oluline ennekõike töötajate endi jaoks, nende nõuete tasemel teistes ettevõtetes vastavate kutsealade töötajatel olevale palgale ja personali orienteeritus kõrgemale materiaalsele heaolule. Selle funktsiooni elluviimiseks on vaja ka materiaalset baasi, mis väljendub tööjõu ja ettevõtte kui terviku tegevuse vastavas efektiivsuses.

Reguleeriv funktsioon on tööturu ja ettevõtte kasumlikkuse reguleerimine. Loomulikult, ceteris paribus, võtab töötaja tööle ettevõte, kus ta maksab rohkem. Kuid tõsi on ka teine ​​asi - ettevõttel on kahjumlik maksta liiga palju, vastasel juhul väheneb kasumlikkus. Ettevõtted palkavad töötajaid ja töötajad pakuvad oma tööjõudu tööturul. Nagu igal turul, kehtivad ka tööturul tööjõuhinna kujunemise seadused.

Palga tootmis-jaotusfunktsioon määrab elustööjõu (palga kaudu) osalemise kaupade (toodete, teenuste) hinna kujunemises, selle osakaalu tootmiskuludes ja tööjõukuludes. See osa võimaldab kindlaks teha tööjõu odavuse (kõrge maksumuse) astet, selle konkurentsivõimet tööturul, sest ainult elustööjõud paneb liikuma kehastatud tööjõu, mis tähendab, et see nõuab tööjõu maksumuse alampiiride kohustuslikku järgimist. ja teatud piirangud palgatõusule. See funktsioon hõlmab eelmiste funktsioonide rakendamist tariifimäärade (palkade) ja võrkude süsteemi, lisatasude ja toetuste, lisatasude, nende arvutamise korra ja sõltuvuse palgaarvestusest.

Tootmise jagamise funktsioon on oluline mitte ainult tööandjatele, vaid ka töötajatele. Mõned tariifivabad palgasüsteemid ja teised süsteemid eeldavad individuaalse palga tihedat sõltuvust palgafondist ja töötaja isiklikust panusest. Ettevõttesiseselt saab üksikute üksuste palgafondi üles ehitada sarnasele sõltuvusele (tööjõu panuse koefitsiendi (KTV) kaudu või muul viisil).

Kaheosalise probleemi lahendamine on seotud palgakorraldusega ettevõttes:

Garanteerida igale töötajale töötasu vastavalt tema töö tulemustele ja tööjõukulule tööturul;

Tagada, et tööandja saavutaks tootmisprotsessis sellise tulemuse, mis võimaldaks tal (pärast toodete müüki kaubaturul) kulud katta ja kasumit teenida.

Seega saavutatakse palgakorralduse kaudu vajalik kompromiss tööandja ja töötaja huvide vahel, aidates kaasa sotsiaalpartnerlussuhete arengule turumajanduse kahe liikumapaneva jõu vahel.

Majanduslik eesmärk töötasu – tagada inimese elutingimused. Selle nimel rendib inimene oma teenuseid välja. Pole üllatav, et töötajad püüavad saavutada kõrget palka, et oma vajadusi paremini rahuldada. Lisaks võib kõrge palgatase avaldada soodsat mõju riigi majandusele tervikuna, pakkudes suurt nõudlust kaupade ja teenuste järele.

Seega on ettevõttes nii töötaja kui ka tööandja huvidele vastavaks palgakorralduse põhinõueteks vajaliku palgatõusu tagamine; vähendades samal ajal oma kulusid toodanguühiku kohta; iga töötaja palgatõusu garantii ettevõtte kui terviku efektiivsuse kasvades.

1.2 Tasustamise vormid ja süsteemid

Ettevõtted töötavad iseseisvalt välja ja kinnitavad töötasustamise vormid ja süsteemid. Ettevõtete tariifimäärasid ja palku saab kasutada suunistena palkade diferentseerimisel olenevalt elukutsest, töötajate kvalifikatsioonist ja nende töötingimuste keerukusest.

Maksesüsteem on teatud suhe tööjõu mõõtu (normi) iseloomustavate näitajate ja selle tasumise mõõdu vahel tööstandardi piires ja kõrgemal, mis tagab töötajale töötasu saamise vastavalt tegelikult saavutatud töötulemustele (võrreldes tööjõuga). norm) ning töötaja ja tööandja tööjõu vahel kokkulepitud hind .

Palkade korraldamise praktikas on kahte tüüpi tööjõu normeerimist: tariif (töökvaliteedi standardite kehtestamine) ja organisatsiooniline ja tehniline (tööjõu hulga normide kehtestamine selle rakendamiseks olemasolevate organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste kohaselt). Vene Föderatsioonis kasutavad ettevõtted kõige sagedamini tariifide reguleerimise süsteemi, mis loodi endises majandussüsteemis.

Organisatsioonilise ja tehnilise regulatsiooni annab iga ettevõte iseseisvalt, kuid selle metoodika peab olema ühtne, vastasel juhul on võrdse töö eest võrdse tasu põhimõte tagatud ainult ettevõtte sees, kuid mitte kogu ühiskonnas.

Töötasustamise aluseks on tariifisüsteem, mis on standardite kogum, mille abil toimub töötasude diferentseerimine ja reguleerimine sõltuvalt tehtava töö keerukusest; töötingimused (tavalised, rasked, kahjulikud, eriti rasked ja eriti kahjulikud); looduslikud ja kliimatingimused tööde tegemiseks; töö intensiivsus ja iseloom.

Tariifisüsteem sisaldab järgmisi elemente: tariifimäär; tariifi skaala; tariifikoefitsiendid ja tariifi kvalifitseerimise teatmikud.

Tariifi skaala on tunni- või päevatariifimääradega tabel alates esimesest, madalaimast tasemest. Praegu on kasutusel peamiselt kuuekohalised tariifiskaalad, mis on diferentseeritud olenevalt töötingimustest. Igas võrgus on tüki- ja ajatööliste töö eest tasumiseks ette nähtud tariifimäärad.

Tariifimäär on teatud keerukusega tööjõu eest tasutud summa, mis on toodetud ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta. Tariifimäära väljendatakse alati rahas ja selle suurus suureneb kategooria kasvades.

Kategooria on tehtud töö keerukuse ja töötaja oskuste taseme näitaja. Tariifimäärade suuruste suhe, olenevalt tehtud töö kategooriast, määratakse kindlaks tariifikoefitsiendi abil, mis on märgitud iga kategooria tariifi skaalal. Vastava tariifikoefitsiendi korrutamisel baasiks oleva esimese kategooria määraga (palgaga) määratakse palk konkreetse kategooria kohta. Tariifi koefitsient esimene number on võrdne ühega. Alates teisest kategooriast tariifi koefitsient tõuseb ja saavutab maksimaalse väärtuse kõrgeima kategooria jaoks, mis on tariifiskaalaga ette nähtud.

Peamisena võib UTC-d soovitada valitsusvälistele ettevõtetele. Mis puutub eelarvevälise sfääri ettevõtetesse, siis võivad nad olenevalt nendest iseseisvalt finantsseisundit ja võimalusi, töötama välja tariifikaala, määrama selle kategooriate arvu, tariifikoefitsientide järkjärgulise absoluutse ja suhtelise kasvu suuruse võrgus.

Töölistele määratud kategooriad, töötajate kehtestatud konkreetsed ametlikud palgad on märgitud lepingutes, lepingutes või ettevõtte või organisatsiooni tellimustes. Nendele dokumentidele tuleb raamatupidamisosakonna tähelepanu juhtida, sest need on koos töötaja väljunddokumentide või tööajalehega töötasu arvestamise aluseks.

Tasustamise tariifisüsteemi eeliseks on see, et esiteks võimaldab see töö tasu suuruse määramisel arvestada selle keerukust ja töö tegemise tingimusi; teiseks tagab töötasu individualiseerimise, arvestades töökogemust, kutseoskusi, pidevat töökogemust organisatsioonis; kolmandaks võimaldab see arvesse võtta töömahukuse suurenemise tegureid ja töö tegemist normaalsest kõrvalekalduvates tingimustes. Nende tegurite arvestamine töötasus toimub täiendavate maksete ning tariifimäärade ja palkade soodustuste kaudu.

Tariifivaba töötasusüsteem muudab töötaja töötasu täielikult sõltuvaks selle meeskonna töö lõpptulemustest, kuhu töötaja kuulub. Selle süsteemi kohaselt ei ole fikseeritud palka ega tariifi. Sellise süsteemi kasutamine on soovitav ainult nendes olukordades, kus on reaalne võimalus arvestada töötaja töö tulemusi iga meeskonna üldise huvi ja vastutusega.

Kõik palgasüsteemid, olenevalt sellest, millist peamist näitajat töötulemuste kindlaksmääramiseks kasutatakse, jaotatakse tavaliselt kahte suurde rühma, mida nimetatakse palgavormideks.

Palgavorm on üks või teine ​​palgasüsteemide klass, mis on rühmitatud vastavalt töötulemuste arvestamise peamisele näitajale töötaja tehtud töö hindamisel, et talle maksta.

On kaks peamist töötasu vormi: tunni- ja tükitöö.

Ajapõhine – töötasu vorm, mille puhul arvestatakse töötajale kindla määraga töötasu või töötasu tegelikult töötatud aja eest.

Tükitöö - tasustamise vorm tegelikult tehtud töömahu (valmistatud toodete) eest, mis põhineb tööühiku hetkehindadel.

Palga aja- ja tükitöövormidel on oma variatsioonid, mida tavaliselt nimetatakse süsteemideks.

Ajapõhise tasustamise süsteeme on mitu: lihtne ajapõhine, ajaboonus, normaliseeritud ülesandega ajaboonus, “ujuvad palgad” jne.

Lihtsa ajapõhise süsteemi palk arvutatakse selle kategooria töötaja tariifimäära alusel tegelikult töötatud aja eest. Saab määrata tunni-, päeva-, kuutariifi.

Töötaja kuupalk (Zpm) selle kategooria töötaja kehtestatud tunnitariifimääraga (Tch) määratakse järgmise valemiga:

Zp.m. = Tch ChChf, (1,1)

kus Chf on tegelikult töötatud tundide arv kuus.

Sarnaselt määratakse ka töötaja kuu palk päevatariifi alusel.

Kuumaksega arvestatakse töötasu fikseeritud kuupalkade (määrade), töötaja poolt antud kuul reaalselt töötatud tööpäevade arvu, samuti planeeritud tööpäevade arvu alusel vastavalt tööle. konkreetse kuu ajakava.

Ajapreemiate süsteem - on kombinatsioon lihtsast ajapalgast koos lisatasudega kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise eest vastavalt töötajate lisatasude erisätetele.

Palgasüsteemis ei maksta töötasu tariifimäärade, vaid kehtestatud ametlike kuupalkade alusel. Juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele kasutatakse ametlikku palgasüsteemi. Ametlik kuupalk - töötasu absoluutsumma, mis määratakse kindlaks vastavalt ametikohale. Töötasusüsteem võib sisaldada lisatasude elemente kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate eest.

Palga muutuv osa sisaldab selliseid elemente nagu lisatasud ja toetused. Oma olemuselt on need lähedased just sellele palgaosale, kuid sageduse poolest erinevad ametlikust palgast või tariifimäärast. Iga palgaelement täidab oma ülesandeid. Täiendavad maksed ja toetused on tavaliselt seotud eriliste töötingimustega. Need on suhteliselt stabiilsed ja isikupärastatud, see tähendab, et need on seatud konkreetsele inimesele.

Kõikide omandivormide ettevõtetele on kohustuslikud mitmed lisamaksed ja toetused. Nende maksmise tagab riik ja see on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Teatud tööjõu rakendusvaldkondades rakendatakse muid lisatasusid ja soodustusi. Enamasti on need lisatasud ka kohustuslikud, kuid nende konkreetsed summad lepitakse kokku otse ettevõttes endas.

Maksete olemuse järgi jagunevad lisatasud ja toetused kompenseerivateks (õhtuse ja öise töö eest; ületunnitöö eest; töö nädalavahetustel ja pühadel jne) ja stimuleerivateks (kõrge kvalifikatsiooni eest (spetsialistid); kutseoskuste eest). (töölised ) väiksema töötajate arvuga töötamiseks jne).

Seega kajastuvad töö iseärasused lisatasudes ja hüvitistes, mille nimekirja ettevõte kehtestab iseseisvalt, rikkumata seejuures nende kompensatsiooniliikidele riiklikke garantiisid. Lisatasusid ja hüvitisi saab määrata protsendina palga konstantsest osast või absoluutsummades.

Mis tahes omandivormiga ettevõtetel peavad olema ettevõtte juhtkonna poolt kinnitatud personalitabelid, kus on märgitud töötajate ametikohad ja nendele ametnikele vastavad kuupalgad.

Iga töötaja kategooria kuupalk võib olla diferentseeritud sõltuvalt kvalifikatsiooni tasemest, akadeemilisest tiitlist, kraadist jne. vastavalt kutse (ametikoha) määrusele.

Juhtkonda, inseneri- ja tehnilisi töötajaid ning finants- ja majandustegevuse tulemuste eest töötajaid saab premeerida ettevõtte kasumist vastavalt ettevõtte poolt kinnitatud sätetele.

Juhtidele hüvitis riigiettevõtted peab olema töölepingus (lepingus) sätestatud, nii nimetatakse seda lepinguks.

Tükitööpalga süsteemi kasutatakse siis, kui on võimalik arvestada töötulemuse kvantitatiivseid näitajaid ja kohandada seda tootmisstandardite, ajanormide ja normaliseeritud tootmisülesande kehtestamisega. Töötajate tükitöötasusüsteemi alusel makstakse tükihinna alusel vastavalt toodetud toodete kogusele. Tükitööpalga aluseks on tükitöö määr toote, tööde, teenuste ühiku kohta, mis määratakse järgmise valemiga:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

kus Tst - tehtud töö tunnitariifimäär, hõõruda;

Nchvyr, - väljundmäär töötunni kohta;

Punane - määr.

Tükipalk ja vastavalt ka tükitöötasu vorm võivad olla individuaalsed ja kollektiivsed.

Sõltuvalt tükitöötasu töötasu arvutamise meetodist on mitu tasustamisviisi.

Otsese tükitööpalga süsteem - kui töötajate töö eest makstakse tükihinna alusel otse toodetud toodete (toimingute) arvu eest järgmise valemi järgi:

Zed = RedCV, (1.3)

kus Zed - tükitöö töötasu, hõõruda;

Punane - hind;

B on toodetud toodete arv.

Seda saab kasutada seal, kus toodangu kasv sõltub peamiselt töötajast, kus teostaja töö on ratsioneeritud, kus tuleb esile vajadus laiendada toodete ja teenuste tootmist. See süsteem ei stimuleeri piisavalt töötajat toodete kvaliteeti parandama ja tootmisressursse säästlikult kasutama.

Tükitöö boonus - kui töötasu sisaldab lisatasusid tootmisstandardite ületamise, teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest: töö kohaletoimetamine esimesest esitlusest, abielu puudumine, kaebused, materjalide säästmine. See on aluseks töötajate motiveerimisel parandama nii kvantitatiivseid kui ka kvalitatiivseid töötulemusi.

Kaudset tükitööd kasutatakse abitööliste (reguleerijad, tellijate komplekteerijad jne) tööjõu tasumiseks. Nende töötasu suurus määratakse protsendina nende peamiste töötajate töötasust, kelle tööd nad teenivad:

Kaudse tükitöötasu korral määratakse määr põhitöö normaliseeritud objekti tariifimäära alusel, mida teenindab kaudne tükitööline:

kus Pk on kaudne tükimäär, hõõruda. ja politseinik;

Тс - tariifimäär, hõõruda. ja politseinik;

Q on kaudse töötaja põhitöö normaliseeritud maht, mida teenindab kaudne tükitööline.

See süsteem motiveerib töötaja huvi tootmisprotsesside korrashoiu, ressursside ratsionaalse kasutamise jms parandamise vastu.

Akord - kui kogutulu määratakse teatud tööetappide või kogu tehtud töö eest. Tükitöö vormi variatsioon on nende töötajate tasustamine, kes ei kuulu ettevõtte koosseisu ja teevad tööd sõlmitud tsiviilõiguslike lepingute alusel. Ühekordne töötasu stimuleerib kogu tööde teostamist väiksema arvu töötajatega ja lühema ajaga.

Tükitöötasud määratakse individuaalse töötasu vormiga vastavalt valemile:

Kollektiivse töövormiga vastavalt valemile:

kus Vähk on tükitöötasu, hõõruda. ja politseinik;

Pi - i-nda töötüübi hind, hõõruda. ja politseinik;

gi - i-ndat tüüpi töö maht füüsilistes ühikutes;

Q - lõpptulemusele tehtud töö kogumaht füüsilises mõttes.

Jupikaupa ülesande täitmise tähtaegade lühendamise eest koos töö kvalitatiivse sooritamisega makstakse töötajatele lisatasu. Siis nimetatakse süsteemi accord-boonuseks.

Muude makseviiside hulgas tuleb märkida tariifivaba mudelit, mille eesmärk on parandada töökorraldust ja stimuleerida. See sünteesib aja- ja tükitööpalga peamised eelised ning pakub palkade paindlikku seostamist ettevõtte ja üksikute töötajate tulemustega. See põhineb töötaja töötasu täielikul sõltuvusel töökollektiivi töö lõpptulemustest ja töötaja tööle antud hinnangust. Selle olemus seisneb selles, et igale meeskonna töötajale määratakse teatud kvalifikatsioonitase, mis ei moodusta töötasu. Seda mudelit saab rakendada:

Lähtudes töötaja kvalifikatsioonitaseme konstantsest koefitsiendist;

Põhineb konstantsetel ja hetkeoskustaseme koefitsientidel.

Esimesel juhul kehtestatakse töötaja jaoks üks konstantne kvalifikatsioonitaseme koefitsient, mis peegeldab tema panust meeskonna töö tulemustesse. Teisel juhul määratakse konstantne koefitsient vastavalt töötaja peamistele töötulemustele, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni, tööviljakust, suhtumist töösse ja praegune koefitsient arvestab töö iseärasusi antud perioodil. aega.

Seega on palkade korraldamise praktikas kahte tüüpi palgasüsteeme: tariifsed ja mittetariifsed. Eristatakse ka järgmisi põhipalga vorme: aja-, tüki- ja tükitöö.

1.3 Väliskogemus kaasaegsete tasustamisvormide ja -süsteemide rakendamisel

Välisriikides on kogunenud laialdased kogemused väga erinevate palgasüsteemide rakendamisel. Üksikute riikide süsteeme iseloomustavad iseloomulikud tunnused: Rootsi – solidaarsus palk, Jaapan - makske kogemuste ja innovatsiooni eest, Saksamaa - tootlikkuse kasvu stimuleerimine, USA - makske kvalifikatsiooni eest, Suurbritannia - makske individuaalsete lepingute eest, Prantsusmaal - palkade individualiseerimine, Itaalia - kollektiivsete ja individuaalsete toetuste maksmine tööstusharu tariifimäärale ja toetusi seoses elukalliduse tõusuga. Samas on palgasüsteemide üldine fookus tootmise efektiivsuse tõstmisel.

Arenenud turumajandusega riikides loobuvad nad järk-järgult traditsioonilistest individuaalsest toodangust sõltuvatest palgavormidest. Selle põhjuseks on asjaolu, et teaduse ja tehnoloogia arengu tingimustes on ühelt poolt üha raskem mõõta üksiku töötaja isiklikku panust tootmisprotsessi ja teiselt poolt koostöö stimuleerimise ülesandeid. töökollektiivi sees tõusevad esiplaanile oma liikmete ümberstruktureerimis- ja uuenduste tajumisvõime ning vastutustunne.toote töökindluse ja kvaliteedi eest. Siit ka orienteerumine ajapõhistele tasustamisvormidele, mis lähtuvad eelkõige masinate kasutusastmest, tooraine ja energia kokkuhoiust, hoolsusest töös jne, s.o. edukuse näitajad grupi (meeskonna) ja ettevõtte meeskonna kui terviku tasemel. Netoajapalka aga ei kohaldata. Kõik ajapõhise töötasu vormi süsteemid põhinevad normatiivsel alusel, mis suurendab selle efektiivsust. Samas kohas, kus säilib tükitöö vorm, toimub üldine palga muutuva osa vähenemine.

Rootsis on tõusnud üldise sooritusega kaasnev palga muutuv osa, traditsioonilised tükitöö vormid on kaotanud oma tähtsuse, rõhk on preemiasüsteemidel ja grupi tasemel tulemusliku tootluse edukuse premeerimisel.

Saksamaal pööratakse paindlike töökorralduse vormide kõrval palju tähelepanu ametite ühendamise ja lisavastutuse võtmise tasustamisele. Sellest lähtuvalt võtab palgastruktuur arvesse selliseid tegureid nagu psühholoogiline stress ja vastutus töökorralduse, selle kvaliteedi ja seadmete töö tagamise eest.

Teenetesüsteemi kasutatakse ka palgapoliitikas. Teenete hindamise süsteem on loodud sama kvalifikatsiooniga, kuid erinevate töökvaliteedi näitajatega töötajate palkade kehtestamiseks. Töötajate hindamise tegurid võivad olla toodang (standardite järgimine, abielu tase, tööaja kasutamine jne) ja isiklikud (algatusvõime, töö- ja loominguline aktiivsus, vastutuse võtmine tootmisotsuste eest, töövõime meeskond jne). Töötajate teenete hindamise meetodid on erinevad - punktide andmine, küsitlemine, eksperthinnang, töötajate rühmitamine nende töö hindamise tulemuste põhjal. Teenete hindamine on enim kasutusel Ameerika Ühendriikides.

Töötajate rahalise osaluse erinevad vormid aitavad süvendada töötajate huvi ettevõtte asjade vastu, julgustavad töötajaid töötama väga tõhusalt, mis lõppkokkuvõttes väljendub kasumi ja tööviljakuse suurenemises.

Tööjõu kvaliteedi tõstmise (personali arendamise) stimuleerimine on suunatud:

Personali värbamine ja valimine töölevõtmisel;

Personali süstemaatiline sertifitseerimine;

Personali koondamine ettevõtetesse;

Sobivate organisatsiooniliste, tehniliste ja sotsiaalmajanduslike töötingimuste loomine ettevõtetes;

Materiaalsed stiimulid töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme pidevaks tõusuks.

Personali arendamise mehhanismi rakendatakse konkreetsetes töötasu, lisatasude ja hüvitiste süsteemides. Eriti olulist rolli mängivad täiendavad tulumäärad, mida töötaja ettevõttelt saab.

1) Töötajate ettevõttesse meelitamise süsteem võib ette näha näiteks noortele piisavalt kõrged algsed palgamäärad, mis ei nõua materiaalset stiimulit. Jaapanis on noortele ette nähtud eriperetoetus, mille suurus väheneb koos vanuse ja staažiga samaaegselt põhipalga tõusuga, kajastades töötaja kutse- ja kvalifikatsioonitaseme tõusu.

2) Välisriikides kasutatakse laialdaselt erinevaid sertifitseerimismeetodeid. Tuntuim meetod on töötaja teenete hindamine. Selle hindamise olemus seisneb selles, et sama kvalifikatsiooniga ja samadel ametikohtadel töötavad töötajad võivad tänu oma võimetele, kogemustele, eesmärkidele saavutada erinevaid tulemusi. Teenete hindamist ettevõtetes saab kasutada edutamise, palkade tõstmise (alandamise), kutseõppe (ümberõppe), lepingu pikendamise (lõpetamise), töölt vabastamise otsuste tegemiseks.

Ettevõtluse, töötajate isikuomaduste hindamine on oluline vahend nende konkurentsivõime tõstmiseks ettevõttesisesel tööturul.

3) Personali säilitamine ettevõttes toimub olemasolevate palgasüsteemide, sotsiaaltoetuste, ettevõtte aktsiate dividendide jms kaudu. Palgasüsteemi abil töötajate hoidmisel on kõige huvitavam kogemus Jaapanil, kus esmakordsete töötajate palgamäärad on 3,5–4 korda madalamad kui nendel, kes selles ettevõttes juba oma karjääri lõpetavad. "Eluaegse töötamise" süsteem näeb ette automaatse palgatõusu vastavalt töötaja vanusele. Kuid viimasel ajal on sellele süsteemile lisandunud preemiad saavutuste eest. Palga enda osana lisanduvad ka "lisatasud elamise eest", mis hõlmavad eluaseme, transpordi jms toetusi erinevate eluks vajalike kulude katmiseks. Nende toetuste kogusumma on 9–10% töötaja tariifipalgast ja töötasude kogusummas on see ebaoluline summa. Sellegipoolest tundub, et ükski töötaja elutähtsatest püüdlustest ei jää tööandja tähelepanuta. Personali ettevõttega suhtlemise tunde arendamist soodustavad täiendavad sotsiaaltoetused, hüvitised ja töötajatele „vabatahtlikul alusel“ osutatavad teenused lisaks kohustuslikele, kehtestatud riigisüsteem sotsiaalkindlustus. Nende hulka kuulub ettevõtetevaheline vanaduskindlustus, mis on konverteeritud endistest lahkumishüvitiste fondidest. Umbes 10% Jaapani ettevõtetest omavad pensionifonde. Nendele fondidele antakse maksusoodustused, mis annavad ettevõtetele täiendava stiimuli töötajate hoidmiseks.

4) Organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste kohase taseme loomine ettevõtetes väljendub seadmete ja tehnoloogia süstemaatilises uuendamises, töötingimuste parandamises, mis muul viisil võrdsuse juures aitab kaasa personali ligimeelitamisele ja hoidmisele. Tootmise kõrge organisatsiooniline ja tehniline tase põhjustab tööviljakuse tõusu, toob kaasa toodete kvaliteedi tõusu ja tööaja kaotuse vähenemise. Need tingimused hõlmavad ka töökorraldust ja -regulatsiooni - viimane on palgakorralduse element ja mõjutab seetõttu selle suurust ja diferentseeritust. Töötamise sotsiaal-majanduslikud tingimused on selle materiaalse ja moraalse tasustamise meetodid. Nende hulgas on oluline roll määrade ja palkade kehtestamise ja reguleerimise meetoditel: ühtsed palgamäärad, automaatne palgamäärade tõus, määrade muutmine teenete hindamise tulemustel. See võimaldab arvestada üksikute majandusharude ja tööjõurühmade eripäradega.

5) Kvalifikatsioonitaseme pideva tõstmise stimuleerimine on tagatud teadmiste, kvalifikatsioonide, ametite kombineerimise jms tasustamissüsteemide kasutamisega. Teadmiste eest maksmise olemus seisneb selles, et töötajale ei maksta mitte ainult selle eest, mida ta töökohal teeb, vaid ka selle eest, mida ta potentsiaalselt suudab, omades selleks piisavalt teadmisi. See süsteem on efektiivne tootmise kiire moderniseerimise, tootmisele ülemineku tingimustes uued tooted.

Suurimat tähelepanu väärib välisriikide kogemus, nn klassikaline turg (näiteks Prantsusmaa, Saksamaa, Rootsi, Jaapan jne). Peamised palgaregulatsiooni vormid on:

riiklik regulatsioon - miinimumpalga kehtestamine, selle kasvu maksimaalne suurus inflatsiooni ajal, maksupoliitika;

kollektiivläbirääkimiste regulatsioon riiklikul ja valdkondlikul tasandil - lepingu alusel valitsuse, tööstusharu juhtide ja ametiühingute vahel, sissetulekute indekseerimise üldine kord, palgavormid ja -süsteemid, selle taseme ühekordsete tõstmiste suurus, sotsiaalmaksed ja määratakse hüvitised (sh töötutoetused);

ettevõtete kollektiivlepingud - ettevõtted määravad kindlaks tariifimäärade ja palkade suuruse, lisatasud ja toetused, kinnitavad kasumi jagamise süsteemi jne;

tööturg - määrab keskmise palga jne.

Kõik need vormid on omavahel tihedalt seotud, suhtlevad ja mõjutavad üksteist, luues ühtse mehhanismi palkade reguleerimiseks. Vaatleme üksikasjalikumalt palkade reguleerimise ja korraldamise funktsioone ja konkreetseid tööriistu Prantsusmaa näitel.

Palkade riiklik reguleerimine toimub kolmes suunas: maksusüsteemi, seadusandluse ja töölepingute kaudu, samuti palgafondi kasvu sõltuvuse tuvastamisest inflatsiooni dünaamikast. Üks kohalike maksude arvestamise aluseks olevaid elemente on palgafond (18% selle väärtusest). Palgafondiga on seotud ka mõned muud ettevõtete maksumaksed. Seega kantakse 2,6% fondist üle personali ümberõppega tegelevatele riiklikele organisatsioonidele (kui ettevõttel sellist keskust pole) ja 1% elamuehitusega tegelevatele spetsialiseeritud organisatsioonidele (kui ise ei ehitata). See tähendab, et isegi väike palgatõus võib kaasa tuua ettevõtte käsutusse jääva puhastulu märgatava vähenemise. Neid kaotusi saab vältida olemasolevate tööjõuressursside kasutamise parandamise, progressiivse tehnoloogia, kaasaegsete tootmise korraldamise ja juhtimise meetodite kasutuselevõtuga.

Keskseks lüliks palgafondi kasvu reguleerimisel on tööseadustik ja palgateemalised lepingulised suhted ametiühingute, ministeeriumide, ettevõtete ja üksiktöötajate vahel. Parlamendis vastu võetud tööseadustik kehtestab töötajate põhilised sotsiaalsed garantiid: töötasu alammäär, töötu abiraha määramise tingimused, pensioni suurus ja selle saamiseks vajalik töökogemus, tasustatava puhkuse kestus, põhimõtted. palkamise ja selle alusel lahendatakse muud küsimused, mis mõjutavad otseselt või kaudselt palgafondi ja sotsiaalkulude kujunemist.

Valdkondlike ametiühingute ja ministeeriumide vahelistes lepingutes (riiklikud töölepingud) kehtestatakse tariifisüsteemid, mis on ühtsed igas kategoorias üsna laia palgavahemikuga majandussektorites. Siseriiklikes töölepingutes on palgatõusuks määratletud ka tööstaaž. Näiteks saab kahe aasta möödudes iga-aastase positiivse tõendi alusel tõsta töötaja palka 2% määrast.

Ettevõtete tasandil sõlmitavad töö tasustamise kokkulepped vormistatakse kollektiiv- ja töölepingute vormis. Kollektiivleping sõlmitakse ettevõtete ja töötajate vahel kokkuleppel kohaliku ametiühinguga. Lepinguga nähakse ette ettevõttes kehtivate tariifimäärade ja töötasude suurus ning muud tasustamistingimused (puhkuse eest tasumine, aastatasu, mitmesugused lisatasud).

Töötaja ja ettevõtte juhtkonna vahel sõlmitakse tööleping (leping). See määrab kindlaks konkreetse töötasu suuruse ja muud tasustamise tingimused.

Sõltuvalt töö kvaliteedist ja efektiivsusest paljudes ettevõtetes makstakse töötajatele iga-aastast lisatasu (kolmeteistkümnes palk). Kord kolme aasta jooksul makstakse neile tuluintressi erikokkuleppe alusel saadud tulu eest preemiat reeglina mitte rohkem kui 1,5 tariifimäärast. Aastatasu makstakse töötajatele viie aasta jooksul. Selle aja jooksul kantakse töötasu summa spetsiaalsele pangakontole, mille intresse ei maksustata, mis tekitab huvi ettevõttes töötamise vastu.

Prantsusmaal on ka mehhanism palgafondi reguleerimiseks sõltuvalt inflatsioonist. Ettevõtete keskliidud ja finantsamet lepivad kokku ja fikseerivad järgmise aasta palgafondi suuruse, kuid palgafondi kasv ei tohiks inflatsiooni kasvu ületada.

Kokkuvõtteks tuleb märkida, et mehhaaniliselt ei saa meie majandusse üle kanda prantsuse ega muid kogemusi. Selle analüüs on aga kasulik. See aitab intensiivistada uute lähenemiste ja mudelite otsimist töötasude korraldamiseks ja reguleerimiseks kaasaegsed tingimused. Kuid mitte ainult välismaal, töötatakse välja ja rakendatakse uusi tasustamismudeleid. Meie riigis on saadud kogemusi sellise üsna originaalse ja paljulubava tasustamissüsteemi nagu "tariifivaba" juurutamisel.

ettevõtte palgad

2. Ettevõtte palgasüsteemi analüüs VKM-Stal LLC näitel

2.1 Ettevõtte tööjõuressursside hetkeseisu uurimine

Piiratud vastutusega äriühing "VKM-Steel" asutati asutaja otsuse alusel (asutaja otsus nr 1, 12. mai 2005) ja vastavalt 08.02.98 föderaalseadusele nr 14-FZ "On Piiratud vastutusega äriühingud".

LLC "VKM-Steel" peamised eesmärgid on:

Müügiturgude laiendamine läbi uut tüüpi toote arendamise ja valmistatud toodete konkurentsivõime tõstmise, arvestades ekspordipotentsiaali;

Uute kaasaegsete finantseerimismehhanismide väljatöötamine investeerimisprojektid investorite enda ja laenatud vahendite ning valitsuse toetuse kombinatsiooni kaudu;

Sotsiaalse ja ärilise mõju tagamine läbi tootmismahtude olulise kasvu, töökohtade arvu kasvu ja palgakasvu.

VKM-Stal LLC põhitegevused on:

Kaubaraudteevagunite terasvalandite tootmine;

Keemia-, gaasi-, nafta- ja muu arendus, tootmine ja müük

Seadmed, autotööstuse eriseadmed ja varuosad, raudteetranspordi kaubaveerem;

Uusimat tüüpi tehnoloogiate arendamine ja integreerimine, mis suurendavad tööstustoodete ja tarbekaupade funktsionaalseid ja tarbijaomadusi;

Välismajandustegevuse elluviimine;

Majandus-, õigus- ja finantstegevuse alane nõustamine ja ekspertiis;

Liisingutegevuste elluviimine;

Kaubaveo teenuste pakkumine raudteel;

Laenatud rahaliste vahendite ja investeeringute kaasamine riigis ja välismaal mis tahes äripraktikas kasutataval kujul, sealhulgas aktsiate, võlakirjade, vekslite ja muude väärtpaberite müük ja ostmine;

Konsultatsiooniteenuste pakkumine organisatsioonide juhtimise valdkonnas;

Äritehingute korraldamine ja läbiviimine väärtpaberiturul.

Kogu ettevõtte töötajaskond jaguneb põhitegevuse (tööstus- ja tootmine) ning ettevõtte bilansis olevate organisatsioonide personaliks (mittetööstuslik, mittepõhipersonal).

Ettevõtte kindlustatus tööjõuressurssidega on toodud tabelis 2.1.

Tabel 2.1 - Ettevõtte "VKM-Stal" LLC turvalisus tööjõuressurssidega aastatel 2010-2012

	Arv, pers.	Hälve 2012–2010 (+,-)
Keskmine töötajate arv
Töötajaid kokku
Kaasa arvatud: Olulised töötajad; Abitöölised
Kokku RFP

Töötajate arv oli 2012. aasta lõpu seisuga 2058 inimest (2011. aastal - 2028 inimest, 2010. aastal - 1884), millest abitootmises töötas 494 inimest, otse põhitootmises 1473 inimest, administratsioonis 91 inimest. .

Ettevõtte tööjõuga varustatuse analüüsimisel on kõige olulisem etapp selle liikumise uurimine. Tööjõu liikumise iseloomustamiseks VKM-Steel LLC-s analüüsime tabelit 2.2.

Tabel 2.2 - Teave VKM-Stal OÜ tööjõu liikumise analüüsiks aastatel 2010-2012

	Indeks				2012. aasta kõrvalekalle 2010. aastast	Kasv 2012–2010, %
	Koosnes perioodi alguses töötajatest, inim.
	Kokku aktsepteeritud, pers.
	Väljalangenud kokku, inimesed, sealhulgas:
	Kõrval oma tahtmine;
	Üle antud teistele ettevõtetele
	Vallandati rikkumise tõttu töödistsipliini;
	Vähendamise kohta
	Koosnes perioodi lõpu seisuga töötajatest, inimest.
	Keskmine töötajate arv, tk.
	Töötajate arv, kes töötas aasta, tk.
	Sisselaske käibe suhe, % (lk 2: lk 9)
	Pensionile jäämise käibekordaja, % (lk 3:p.9)
	Kogukäibe suhe, % [(rida 2+rida 3): rida 9]
	Personali voolavus, % [(lk 4+lk 6):lk 9]
	Kaadri säilitamise määr, % (lk 10: lk 9)

Tabeli 2.2 andmetest on näha, et uuritavas ettevõttes on kogukäibekordaja perioodil 2010-2012. vähenes 31%. 2012. aasta sisseastumise käibeprotsent on madalam kui pensionile jäämise määr.

Ettevõttes pööratakse palju tähelepanu distsipliinile, mistõttu on töödistsipliini rikkumise (puudumised, hilinemised jne) tõttu vallandatud inimeste arv vähenenud 2 korda. Seevastu 2012. aastal lahkus omal soovil 14 inimest vähem - 276 inimest (koos renditöölistega).

Palgatööliste osakaal vähenes 42%. Samuti kasvas aastaringselt ettevõttes töötanud töötajate arv. Võib järeldada, et töötajad on töötingimuste ja töötasu tasemega rahul.

Tabel 2.3 - VKM-Steel LLC tööjõuressursside kasutamine aastatel 2010-2012

Indeks				Hälve 2012 kuni 2010 +/-
Keskmine töötajate arv (HR)
Aastas töötas üks töötaja:
Tunnid (H)
Keskmine tööpäev (P), tunnid
Tööajafond, h.

Tabeli 2.3 andmed lubavad väita, et analüüsitavas ettevõttes tegelik tööajafond uuringuperioodil 2010-2012 kasvas. 4 318 83,3 tunni võrra OOO VKM-Steeli vaba tööjõuressurss ei ole täielikult ära kasutatud. Keskmiselt töötas üks töötaja 238,2 päeva asemel 237,2 päeva, millega seoses moodustas plaanivälise terve päeva tööaja kaotus 1 päev töötaja kohta ja kõigi 1682 päeva.

Kogupäevase ja vahetusesisese tööaja kadumise põhjuste väljaselgitamiseks võrreldakse tegeliku ja planeeritud tööaja tasakaalu andmeid (tabel 2.4).

Tabel 2.4 – Tööaja saldo ühe VKM-Stal LLC keskmise töötaja kohta

kursusetöö, lisatud 08.08.2011

Teoreetilised aspektid palgakorraldus. Palga mõiste, olemus, elemendid, funktsioonid ja liigid. Palkade tariifisüsteem. Kaasaegsed süsteemid Venemaal. Ettevõttes kehtiva palgasüsteemi analüüs, selle efektiivsuse tõstmine.

lõputöö, lisatud 16.01.2012

Palga teoreetilised alused tänapäeva tingimustes. Palga olemus ja funktsioonid, selle vormid, süsteemid ja hindamismeetodid. Ettevõttes palgafondi kujunemise ja kasutamise analüüs, selle kasutamise majanduslik efektiivsus.

kursusetöö, lisatud 18.02.2013

Palga sotsiaal-majanduslik olemus ja selle korraldamise alused. AMSU ettevõtte Toidukombinaadi tasustamissüsteemi analüüs. Palgasüsteemi kasutamise efektiivsus ja meetmed selle parandamiseks analüüsitavas ettevõttes.

kursusetöö, lisatud 13.04.2008

Palga olemus, funktsioonid ja väärtus; tasustamise vormid ja süsteemid; kodu- ja välismaist kogemust. OAO OOMZ "Transprogress" töökorralduse ja selle maksmise vormi analüüs, töötajate preemiate ja soodustuste süsteem, töötasu suurus.

lõputöö, lisatud 03.06.2014

Palga teoreetilised alused: kaasaegsed muutused selles valdkonnas, peamised palgavormid ja süsteemid. Iseloomulik turuuuring välismaal töötamise stimuleerimine. Rahaliste vahendite kasutamise tulemuslikkuse hindamine töötasudeks.

lõputöö, lisatud 25.05.2010

Tööviljakuse taseme, dünaamika ja ettevõtte tööjõuressursside struktuuri analüüs. Palga olemus ja funktsioonid, selle arvutamise kord, kasutamise efektiivsuse hindamine. Tasustamise vormid ja süsteemid ning nende rakendamise tingimused organisatsioonis.

kursusetöö, lisatud 16.06.2014

Palga majanduslik sisu ja selle korraldus. Palgavormid ja -süsteemid. OÜ "M. Egorova" finantsseisundi hindamine, ettevõtte tööjõu ja palkade analüüs. Võimalused palga ja tööstiimulite parandamiseks ettevõttes.

	Indeks				Hälbe fakt. 2012, +/-	Kasvu fakt. 2012, %
						alates 2010. aastast	2012. aasta plaanist	tegelikult 2010.	2012. aasta plaani järgi
	Kalendri ajafond, sh.
	Pidulik
	Nädalavahetused
	Nominaalne tööajafond, päevad
	Töölt puudumised, päevad, sealhulgas:
	Iga-aastased pühad
	Osalusfond tööaeg, päevad
	Tööaeg, tund.
	Tööaja eelarve, tund
	Pühade-eelne lühendatud päevad, tund.
	Vahetusesisene seisak, tund
	Kasulik tööajafond, tund

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatudhttp://www.allbest.ru/

postitatudhttp://www.allbest.ru/

SISSEJUHATUS

1. ORGANISATSIOONI PERSONALI MAKSUSÜSTEEMI UURIMISE TEOREETILISED JA METOODILISED ASPEKTID

1.1 Töötasustamise korralduse põhimõtted ja funktsioonid

2. LABOR UNATRADE LLC MAKSESÜSTEEMI ANALÜÜS

2.1 Ettevõtte omadused

2.2 Praeguse palgasüsteemi uuring

3. UNATRADE LLC MAKSESÜSTEEMI PARANDAMISE PROJEKTI ARENDAMINE

3.1 Palgasüsteemi täiustamise põhisuunad

3.2 Arvutamine majanduslik mõju kavandatavate tegevuste elluviimisest

3.3 Projekti teave ja õiguslik tugi

KOKKUVÕTE

KASUTATUD ALLIKATE LOETELU

SISSEJUHATUS

Asjakohasusuurimine. Toimimise efektiivsus kaasaegsed ettevõtted määrab ettevõttes töötavate töötajate töötulemused, tasustamissüsteem ja personali motivatsioon. Tänapäeval on inimkapital muutumas ainulaadseks konkurentsieeliseks. Tulemuslikkuse tagamiseks on loodud personalijuhtimissüsteem, kus üheks olulisemaks kohaks on efektiivse tasustamissüsteemi juurutamine.

Kaasaegne tasustamissüsteem peab tingimata sellele vastama strateegilised eesmärgid ettevõtteid, luues tõese hinnangu töötajate panusele optimaalsete tulemuste saavutamisel, luues soodsad tingimused ettevõttes töötava personali kaasamiseks ühiste probleemide lahendamisse, lojaalsuse kujundamisse ja töötajate õiglaseks tajumiseks.

Tänapäeval on aktuaalseks muutumas tõhusate palgasüsteemide väljatöötamine ja rakendamine, mille eesmärk peaks olema majanduse moderniseerimine, tagades ettevõtte ja selle töötajate, aktsionäride ja juhtide sotsiaalsete ja majanduslike huvide ning eesmärkide koosmõju. Mis hõlmab eelkõige uuenduslike lähenemisviiside kasutamist tasustamissüsteemi kujundamisel, võttes arvesse ettevõtte tegevuse kõiki iseärasusi ja peensusi ning välis- ja kodumaiste ettevõtete aastatepikkust kogemust tasustamise küsimustes.

Vaatamata sellel teemal avaldatud suurele hulgale publikatsioonidele nõuavad tõhusate palgasüsteemide väljatöötamise paljud aspektid lähenemisviisi muutmist, mis on tingitud kaasaegse ettevõtluse dikteeritud muutuvatest tingimustest, suurenenud nõuetest töötajate erialase ettevalmistuse tasemele ja isikuomadustele, töötingimused ja suhted töömaailmas, areng uusimad tehnoloogiad ja ettevõtete tasustamissüsteemi täiustamise meetodid.

Need asjaolud on eriti olulised tänapäevaste organisatsioonide jaoks, kus ettevõttes töötava personali kõrged nõuded kvalifikatsioonile eeldavad asjakohast tasu.

Kaasaegsete ettevõtete personali tasustamissüsteemide mitme aspekti ebapiisav arendamine määras teema valiku ning määras lõputöö eesmärgi, eesmärgid, teema ja objekti.

Õppeobjekt personaliteenus Yuna Trade LLC.

Teemaohmuurimine on tasustamise süsteem organisatsioonis.

Sihtmärkuurimine analüüsige ettevõtte "Yuna Trade" töötajate olemasolevat tasustamissüsteemi ja töötage välja selle täiustamise juhised.

Eesmärgi saavutamiseks järgmine ülesandeid:

· uurida ettevõttes töötava personali töötasustamise süsteemi teoreetilisi ja metoodilisi aspekte, selgitada välja töötasu olemus, ülesanded ja eesmärk;

· analüüsida tasustamissüsteemi Yuna Trade LLC näitel;

· töötada välja meetmete süsteem OÜ "Yuna Trade" tasustamissüsteemi parandamiseks.

· viia läbi majanduslik hinnang ettevõtte Yuna Trade LLC tasustamissüsteemi täiustamise projekti tulemuslikkuse kohta.

Lõpuprojekti koostamisel ILO regulatiivsed dokumendid, ILO palgad käsitlevad konventsioonid ja soovitused, Vene Föderatsiooni põhiseaduse põhisätted, Vene Föderatsiooni töökoodeks, riigi kodanike töötasu, sotsiaalkaitse ja sotsiaalkindlustusega seotud õigusaktid. Vene Föderatsiooni, kasutati Interneti-väljaannete materjale; Yuna Trade LLC raamatupidamisandmed.

StePen noehnumbesth rasptöödnnumbesKoostja. Palgaküsimused jäävad oma asjakohasuse ja praktilise tähtsuse tõttu Venemaa ja välismaiste majandusteadlaste uurimisobjektiks.

Vene majandusteadlaste töödes kajastuvad töötasu, töötasu ja tööjõu hüvitamise erinevad aspektid: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batuhtina I.L., Volgina N.A., Gvozdeva H.H., Gorelova N.A., Zhukov A.JL, Ilyina E.P., Kiyina E. ., Kulikova V.V., Kokina Yu.P., Krasovsky Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V.D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni C.V. ja teised.

Nii välismaa teadlaste tööd, nagu Adams S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mermann E., Milkovich J., Newman J., Ouchi W., Henderson R. ja teised.

StRjuuresjuurdeetRaRabots: lõputöö koosneb sissejuhatusest, neljast peatükist, järeldusest, kirjanduse loetelust, avaldustest.

1. ORGANISATSIOONI PERSONALI MAKSUSÜSTEEMI UURIMISE TEOREETILISED JA METOODILISED ASPEKTID

1.1 Töötasustamise korralduse põhimõtted ja funktsioonid

Tasustamise üks peamisi aspekte organisatsioonis on tasustamissüsteemi loomine.

Tööseadustik (artikkel 135) määratleb reeglid töötasu määramiseks palgasüsteemi alusel.

Töötasusüsteem sisaldab meetodit tööjõu mõõdu ja töötasu mõõdu suhte kehtestamiseks, mille alusel kehtestatakse organisatsiooni personali töötasu (palga vorm) ning tariifimäärade ja töötasude suuruse arvutamise kord. on ehitatud. Töötasusüsteem sisaldab ka maksmise korda, tingimusi ning toetuste ja kompenseerivate lisatasude suurust, maksmise korda, lisatasude ja ergutuspreemiate, preemiate tingimusi ja suurust.

Juhataja töötasustamise süsteem kehtestatakse vastavalt tööseadusandlusele ja -määrustele, sealhulgas tööõiguse normidele, mis tähendab, et juhi töötasustamise tingimused peaksid põhinema Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud tagatistel, föderaalseadused, Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, Vene Föderatsiooni valitsuse otsused ja muud regulatiivsed õigusaktid.

Iga ettevõtte tasustamissüsteem peaks kajastuma organisatsiooni lepingus, kollektiivlepingus või kohalikus normatiivaktis.

Töötasusüsteemi põhieesmärk on stimuleerida ettevõtte personali tootmiskäitumist, mis on suunatud strateegiliste eesmärkide saavutamisele ehk teisisõnu ühendada töötajate materiaalsed huvid strateegilised eesmärgid ettevõtetele.

Traditsiooniline hüvitamissüsteem on ettevõttes töötavate töötajate tasustamise süsteem, mis põhineb põhimõttel, et iga töötaja töötasu (ametipalga suurus ja materiaalsete hüvede kogum) määratakse kahe muutuja funktsioonina: hõivatud töö sisemine väärtus ja turuväärtus.

Iga konkreetse organisatsiooni tasustamissüsteemide loomisel on vaja arvestada põhiprintsiipe, millele töötasusüsteem on üles ehitatud.

1. Töötasu sõltub otseselt ettevõtte strateegiast. Strateegia mõjutab otseselt ettevõtte tööd, struktuuri, töö hindamise kriteeriume, töötajate tööhõivet ja tasustamissüsteemi.

2. Töötasusüsteem peab vastama nõuetele ärikultuuri ettevõtted. Palgasüsteem peaks olema tervikliku süsteemi osa, mitte võõras element.

3. Töötasu kontseptsiooni loomine. Töötasusüsteemis tuleks deklareerida organisatsioonis aktsepteeritud tasustamise põhimõtted, et need oleksid arusaadavad kõigile organisatsioonis töötavatele.

4. Palga ja töötulemuste suhte põhimõte. Tänapäeva optimaalseks põhimõtteks on tulemuspõhise tasustamise põhimõte ja tasustamissüsteem, mis arvestab ettevõttes töötavate töötajate tasustamise muutumist vastavalt tootlikkusele.

5. Sisemise ja välise võrdsuse põhimõte. Sisemine võrdsus viitab grupi ja rühma võrdsuse määrale organisatsioonis, mis on kujundatud funktsionaalsete kohustuste, mitte üksikisikute alusel. Välise võrdsuse all peame silmas võimalust võrrelda organisatsiooni töötasude taset turu või sarnase ärivaldkonnaga.

6. Palgasüsteemi "läbipaistvuse" põhimõte kõigile töötajatele. Palgast rääkimise poolt on üsna tõsised argumendid: ettevõte maksab selle eest, mida ta õigeks peab, töö eest põhitegevuses. Sellega seoses annab avatud arutelu selle üle, millele töötasusüsteem peaks olema suunatud, võimaluse veenda töötajaid taaskord töötama see suund; Tasustamise põhimõtete kohta teabe levitamine tähendab, et töötajatele saab usaldada tundlikku teavet ning ettevõte jagab omalt poolt oma personaliga mängureegleid. Arutleda ei tule mitte töötajate palga suuruse, vaid raha jaotamise põhimõtte üle.

7. Võimalus tegutsevate ettevõtete osalemiseks muutuvates palgasüsteemides. Valdav osa ettevõtte töötajatest ei ole palgavaldkonna eksperdid, kuid sageli on nende kommentaaridest kasu palgasüsteemide tõhususe hindamisel.

8. Töötasusüsteemi vastavus äritingimuste muutustele. On üsna ilmne, et palgasüsteem ei saa muutumatuks jääda. Muutuv olukord majanduses või ettevõtte strateegia võib teha töötasu mõistes korrektiive.

9. Rakendustehnoloogia. Tasusüsteemide juurutamise tehnoloogia all peame silmas tasusüsteemi juurutamise, hooldamise ja efektiivsuse uurimisega kaasnevate toimingute kogumit. Sest tõhus töö sisemine PR on väga märkimisväärne – aga ainult siis, kui tasustamissüsteem on töötajatele arusaadav ja toetatud, antud juhul saavutab see oma eesmärgid. Kõige levinum eksiarvamus tööandjate seas on, et palk on palk.

Tegelikkuses tähendab palk kogu organisatsioonis vastu võetud tasustamissüsteemi. Süsteem sisaldab töötasusid, lisatasusid, hüvitisi, ergutustoetusi ja lisatasusid. Töötasusüsteemid, sealhulgas tariifimäärad, palgad, lisatasud ja kompenseerivad hüvitised, tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, lisatasude ja stimuleeriva iseloomuga hüvitiste süsteemid ning preemiasüsteem kehtestatakse kollektiivlepingutega, kokkulepped, kohalikud eeskirjad vastavalt tööseadusandlusele ja muudele normatiivaktidele sh tööõiguse normidele.Töölepingu muudatused töötasu osas tehakse lisakokkuleppega ja ei midagi muud. Töötasutingimuste muudatustest ja selleni viinud põhjustest tuleb töötajat teavitada kaks kuud enne muudatuste kehtestamist. Töötasustamise korralduse põhimõtteid on kõige sobivam liigitada vastavalt funktsioonidele, mille täitmiseks need on suunatud. (Joonis 1.1)

Joonis 1.1 - Töötasustamise korralduspõhimõtete ja funktsioonide vaheline seos

Organisatsiooni põhimõtete ja töötasu funktsioonide alusel turusuhete kujunemise tingimustes luuakse organisatsioonides palgasüsteem.

Palgakorralduse ümberkorraldamine vastavalt turu nõuetele ja teatud ülesannete lahendamine:

Töötajate kasvav huvi tööjõu efektiivsuse reservide väljaselgitamise ja kasutamise vastu, välistades samal ajal teenimata raha saamise võimaluse;

Palkade võrdsustamise juhtumite kõrvaldamine, palga sõltuvuse saavutamine nii individuaalse kui ka kollektiivse töö tulemustest;

Kuna igal ettevõttel on töötasustamise korralduses oma spetsiifika, peaksid selle organisatsioonilised eeldused olema sellised, nagu on näidatud joonisel 1.2.

Joonis 1.2 - Töötasustamise organisatsioonilised alused ettevõttes

Seega on töötajate tasu tootmisprotsessis osalevate tööjõuressursside hind. Suures osas määrab selle ära kulutatud tööjõu suurus ja kvaliteet, kuid olulist rolli mängivad turutegurid - tööjõu nõudlus ja pakkumine; valitsevad teatud turutingimused, territoriaalsed aspektid, seadusandlikud normid jm.

1.2 Vene Föderatsiooni organisatsioonide töötajate töötasusüsteemid

Töötasusüsteem on töötasu suuruse määramise meetod sõltuvalt kuludest, töötulemustest.

Palgad määratakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 135 tööleping vastavalt organisatsioonis kehtivatele tasustamissüsteemidele.

Seetõttu peaks igal juhil olema oma töötajate tasustamise süsteem. Selle väljatöötamise aluseks on tööseadustiku ja teiste seadusandlike normide sätted.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 129 on töötasu töö eest makstav tasu, mis sõltub:

töötajate kvalifikatsioon,

Tehtavate tööde keerukus, kogus, kvaliteet ja tingimused.

Palgad sisaldavad:

· kompensatsioonimakseid,

ergutusmaksed.

Kompenseerivad lisatasud ja toetused, sealhulgas töötamise eest tavapärastes tingimustes, erilistes kliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega territooriumidel ning muud kompenseerivad maksed.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 sätetele on palgasüsteemid, sealhulgas summad:

tariifimäärad,

ametlikud palgad,

lisatasud ja hüvitised kompenseerivad

stimuleerivad lisatasude ja boonuste süsteemid

boonused

on kehtestatud kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega.

Kõik dokumendid tuleb koostada vastavalt tööseadusandlusele ja muudele normatiivaktidele, sealhulgas tööõiguse normidele.

Töötajate tasustamissüsteemide valikul ja arendamisel organisatsiooni sees saab kasutada joonisel 3 toodud süsteeme:

· Tasustamise tariifisüsteemid.

· Tariifivabad palgasüsteemid.

· Segapalgasüsteemid.

Joonis 1.3 Personali töötasusüsteemid Vene Föderatsioonis

Palga tariifne liik on eelistatavam töötajale kui juhile. Eelistus põhineb asjaolul, et tariifiliik hõlmab palgatingimuste kehtestamist enne tööle asumist ega ole seotud tegevuse lõpptulemustega.

Juhile on eelistatud tariifivaba palgaliik, sest sel juhul tasutakse pärast tegevuse tulemuste selgumist. Tariifivaba tüüp seob palgasumma rangelt töötulemustega.

Tariifivabad palgakorralduse liigid põhinevad järgmistel põhimõtetel:

· ettevõtte või üksikute allüksuste töötajate palgafond moodustab kindla protsendi ettevõtte tuludest;

Palgafond jaotatakse ettevõtte töötajate vahel jagatud põhimõttel, lähtudes töötaja tegelikust panusest koondtulemusse;

isiklik tulemus määratakse koefitsientide kogumi alusel, mis võtab arvesse kogemust, kvalifikatsiooni, meisterlikkust, olulisust, võimet saavutada praegusi ja tulevasi eesmärke ning mis kõige tähtsam - võimete realiseerimise astet, mida väljendatakse hinnangulistes omadustes. töö efektiivsusest.

Tariifivaba töötasu korralduse korral moodustab töötaja individuaalne palk osa üldisest kollektiivsest palgafondist. Üldine palgafond sellises süsteemis võib sõltuda ettevõtte tuludest ja individuaalsed palgad - töötaja individuaalsest panusest tulemuse saavutamisse.

Tänapäeval on kõige levinumad tariifivabad palgasüsteemid:

· erineva kvaliteediga palkade suhtarvude "kahvlite" konstrueerimisel põhinev süsteem (VSOTRK);

· universaalturu hindamis- ja tasustamissüsteem (KASV).

Palkade arvutamise praktikas, võttes arvesse iga konkreetse töötaja töö kvaliteeti ja kvantiteeti, saab eristada viit meetodit, nagu on näidatud joonisel:

· Palga muutuvosa arvutamine, kasutades tööpanuse koefitsienti (KTV).

· Ehitusorganisatsiooni töötajate töötasu muutuva osa arvutamine, kasutades kvalifikatsioonitaseme koefitsienti (KTU).

· Palga muutuva osa arvutamine, lähtudes erineva kvaliteediga töötasude suhtarvude "kahvli" kasutamisest (VSOTK süsteem).

· Palga muutuva osa arvutamine, kasutades Fordi kriteeriumi.

· Palga muutuva osa arvutamine tööjõu efektiivsuse koefitsiendi abil (KASVU süsteem).

Tööjõu normeerimine on erinevate toimingute tegemise normide väljatöötamise aluseks, see võimaldab kehtestada iga töötaja jaoks normaliseeritud tööjõukulude suuruse. Tarifeerimise eesmärk on teatud tüüpi tööde ja toimingute tariifide kehtestamine, mis võimaldab korraldada tööd töötajate töötasu suuruse määramiseks.

Enamik organisatsioone kasutab tasu maksmiseks tariifisüsteeme. Tasustamise tariifsed süsteemid on tasusüsteemid, mis põhinevad eri kategooria töötajate palkade diferentseerimise süsteemil. Samas tuleb meeles pidada, et tööseadustik näeb ette ainult tariifsed palgasüsteemid.

Kõik muud tüüpi tasustamissüsteemid ei ole tööseadustikuga kehtestatud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 sätetele on juhil õigus kehtestada mis tahes tasusüsteemid, mis peavad vastama ainsale tingimusele:

ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja tööõiguse norme sisaldavate määrustega.

Tariifisüsteem toimib lülina tööjõu ja palkade reguleerimise vahel. Tariifisüsteem on standardite kogum, mille alusel töötasu diferentseeritakse ja reguleeritakse sõltuvalt keerukusest ja töötingimustest.

Tariifisüsteem sisaldab:

tariifimäärad,

tariifimäär,

tariifi skaala,

tariifi- ja kvalifikatsioonijuhendid,

toetused, tariifimäärade ja palkade lisatasud,

piirkondlikud määrad.

Tariifiskaala kujutab endast tariifikategooriate ja vastavate koefitsientide kompleksi või tariifimäärade suhet kategooriate kaupa. Selle eesmärk on kehtestada kvalifikatsioonile vastav töötasu suhe. Praktikast on teada nelja tüüpi kuuekohalisi võrke, mis erinevad kategooriate kaupa tariifikoefitsientide muutumise olemuse poolest:

Tariifikoefitsientide pidev absoluutne ja regressiivne suhteline tõus.

Tollikoefitsientide järkjärguline absoluutne ja pidev suhteline tõus.

Tariifikoefitsientide regressiivne absoluutne ja suhteline tõus.

Tollikoefitsientide järkjärguline absoluutne ja suhteline tõus.

Tasustamise tariifisüsteemid kehtestatakse, võttes arvesse:

tööde ja elukutsete tariifsete kvalifikatsioonide kataloog,

juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog või kutsestandardid,

riigi garantiid töötasudele.

Vastavalt ametlike organite arvamusele, mis on väljendatud Rostrudi 27. aprilli 2015. aasta kirjas. nr 1111-6-1, kui see on paigaldatud personali komplekteerimine palgad samanimelistel ametikohtadel, tuleb palgad määrata samaks.

Samal ajal võib töötasu "ületariifne osa" (toetused, lisatasud ja muud maksed) varieeruda, sealhulgas sõltuvalt:

kvalifikatsioon,

töö keerukusest

töö kvantiteeti ja kvaliteeti.

Rostrud põhjendab oma arvamust asjaoluga, et hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 143, mis näeb ette töötasu tariifisüsteemi, annab aluse ametlike palkade "pistiku" kehtestamiseks " samanimeliste ametikohtade palkade pistik”, tuleb meeles pidada juhi kohustust tagada töötajatele võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22).

Töötaja palk sõltub kvalifikatsioonist, töö keerukusest, töö kvantiteedist ja kvaliteedist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132).

Diskrimineerimine palgatingimuste kehtestamisel on keelatud.

Tariifimäärasid saab muuta: ruudustiku ulatust saab suurendada või vähendada, st äärmuslike kategooriate määrade suhet; saab valida võrguparameetrite ülesehituse segatüüpi, kasutades tariifikoefitsientide progressiivse, regressiivse ja võrdse suhtelise ja absoluutse suurenemise kombinatsiooni.

Kõigi eelarvelise rahastamisega majandusüksuste jaoks on ühtse tariifi skaala (ETC) kasutamine kohustuslik. Koosneb 18 bitist. Tariifimäära suurus (palk)

Esimese kategooria kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus. Muude ET kategooriate töötamise määrad (palgad) määratakse 1. kategooria tariifimäära (palga) korrutamisel kategooriale vastava tariifi koefitsiendiga.

Tariifimäär määrab töötasu suuruse tööajaühiku kohta ja sõltub tingimustest, töötasustamise vormidest, väärtusest ja keerukusest. Töö keerukuse kasvades suureneb suurus. Tariifimäära väljendatakse rahas.

1. kategooria tariifimäär määrab lihttöö tasu taseme tööajaühiku kohta, võttes aluseks töötava inimese kvalifikatsioonist lähtuva töötasu määramise. I kategooria tariifimäärad, mis on eristatud intensiivsuse, tööliikide ja töötingimuste järgi, moodustavad 1. kategooria määrade vertikaali.

Kategooriate tariifimäärad, mis eristuvad tehtud töö keerukusest, moodustavad horisontaalse määra ehk tariifi skaala.

Tariifimäärade suuruste suhe vastavalt tehtud töö kategooriale määratakse iga kategooria tariifi skaalal näidatud tariifikoefitsiendi abil. Tariifikoefitsient näitab, mitu korda on kategooria tariifimäär kõrgem esimese kategooria tariifimäärast. 1. kategooria tariifikoefitsient on võrdne 1-ga. Alates 2. kategooriast see tõuseb ja saavutab kõrgeima kategooria maksimumsuuruse.

Tariifikategooria määrab töötaja kvalifikatsiooniastme ja vastavalt sellele ka töötasu suuruse.

Töö kategooria ja töötaja kategooria määratakse tariifse kvalifikatsiooni juhendi (TKS) kaudu. TCS esitab ametite, erialade loetelu tööliikide kaupa ja töö tegemiseks vajalikke kvalifikatsioone. TCS on ühtne ja valdkondlik. TCS-i kasutatakse tööde ja töötajate arveldamiseks ning auastmete määramiseks. Koosneb kolmest sektsioonist. Esimeses osas kirjeldatakse töid, mida teatud kvalifikatsiooniga töötaja peab tegema.

Teine osa kajastab teavet, mida teatud kutseala ja kvalifikatsiooniga töötaja peaks teadma oma seadmete ja kasutatud materjalide kohta.

Kolmas jaotis sisaldab näiteid tühjenemisele tüüpilistest töödest. Näidete põhjal määratakse töötajatele ülesanded, kui on määratud vastav kvalifikatsioon. TCS näitab, mida iga kutseala ja kategooria töötaja peaks teoreetiliselt teadma ja praktikas tegema.

Organisatsioon saab iseseisvalt teha töid töötajate ja töötajate tarifitseerimisega, reeglina kasutatakse selleks ühtset tariifi- ja kvalifikatsioonikäsiraamatut (ETKS).

Töötajate palgasüsteemi alusel töötasustamise küsimuse lahendamine on organisatsiooni pädevuses, kes kinnitab isiklikult palga alusel tasumisele kuuluvate töötajate ametite nimekirjad, märkides ära nende suurused.

Neid loetelusid saab koostada ka kollektiivlepingu lisadena. Nimekirjade kinnitamisel saab rakendada ülevenemaalist tööalade klassifikaatorit.

Plaanimajanduses on palgakorralduse põhielemendiks palgatariifisüsteem. Majandusüksuste majandusliku sõltumatuse tingimustes, kui ettevõtted kujundavad iseseisvalt palgapoliitikat, muudetakse see soovitusliku iseloomuga standardite süsteemiks. Selles funktsioonis võivad standardid leida rakendust mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõtetes.

Tööjõu tasustamine tariifide ja palkade järgi ei võimalda vabaneda võrdsustusest, murda vastuolu töötaja ja kollektiivi huvide vahel.

Organisatsiooni parandamise ja tööjõu stimuleerimise võimalusena kasutatakse tariifivaba tasustamissüsteemi. See süsteem sünteesib aja- ja tükitööpalga peamised eelised ning tagab töötasu seose organisatsiooni ja üksikute töötajate tulemustega.

Tariifivaba süsteemi kasutamine on tingitud asjaolust, et turumajandusele ülemineku kontekstis on vaja üle vaadata palgafondi moodustamise kord, mis peaks sõltuma mahust. müüdud tooted, ja võib muutuda ning sellest tulenevalt muutub ka palgafondi suurus.

Tariifivaba töötasusüsteemi puhul sõltub töötaja töötasu suurus nii struktuuriüksuse kui ka majandusüksuse kui terviku tegevuse lõpptulemustest.

Selle süsteemi kohaselt esindab töötajate palk juhist töötajani konkreetse töötaja osa palgafondis (PAY).

Samal ajal järjestatakse allüksused ja iga töötaja kvalifikatsiooni ja töö efektiivsuse alusel. Töötaja palk sõltub:

- kvalifikatsioonist;

- tööjõu osaluse koefitsiendist

- tegelikust tööajast.

Vastavalt kvalifikatsioonile jaotatakse töötajad kvalifikatsioonigruppidesse, mille arv võib varieeruda.

Hindamise aluseks võib olla: haridus, kvalifikatsioon, efektiivsus. Kvalifikatsioonitasemete süsteem annab võimalusi oskustööjõu materiaalseks stimuleerimiseks, võrreldes palgaastmete süsteemiga, mis pidurdab palgaastme ja sellest tulenevalt ka töötasu kasvu. Kvalifikatsioonitaset saab korrata kogu tööea jooksul.

Töötasu arvutamisel võetakse ettevõtte tegevuse tulemustes arvesse konkreetse töötaja tööjõus osalemise määra (KTU).

Tariifivaba süsteemi kasutamisel töötajatele palka ega tariifimäära ei määrata.

Sel juhul:

palkade, preemiate, muude soodustuste suurus,

nende suhe eraldi kategooriad töötamine,

määrab organisatsioon iseseisvalt ja need on fikseeritud töö- ja kollektiivlepingutes, ettevõtte kohalikes eeskirjades.

Selle süsteemi alusel töötav töötasu sõltub organisatsiooni, üksuse tulemustest ja palgafondi täiendamiseks eraldatud rahasummast.

Seetõttu arvestatakse töötaja töötasu osana kogu palgafondist.

Tariifivaba töötasustamise süsteemi kasutatakse siis, kui on võimalik korraldada töötaja töötulemuste arvestust.

See süsteem stimuleerib meeskonna huvi tulemuste vastu ja suurendab töötaja vastutust eesmärkide saavutamise eest.

Palkade arvutamine tariifivaba palgasüsteemi alusel määratakse järgmises järjestuses:

1) Iga töötaja teenitud punktide arv määratakse:

Qb = KUKTU Qh, (1)

kus KÜ on kvalifikatsioonitase;

KTU tööjõuosaluse koefitsient;

Pts töötatud inimtundide arv.

2) Kõikide üksuse töötajate teenitud punktide kogusumma:

QNb = Qb. (2)

3) Ühe punkti (rubriigi) maksmisele kuuluv palgafondi osa:

d = ФOT/QNb, (3)

kus d on palgafondi osa;

FOT palgafond.

4. Iga töötaja palk määratakse:

ФOTn = dQb, (4)

kus FOTn on töötaja palk.

See süsteem muudab palgajaotuse proportsioone samal kvalifikatsioonitasemel. Mõnede sissetulekud võivad tõusta, teised aga väheneda.

Organisatsiooni tegevuse tulemuslikkus avaldub läbi müügimahu. Mida suurem on müügimaht, seda suurem peaks olema palk. See kehtib eriti juhtivtöötajate ja abitöötajate kohta, kuna need töötajate kategooriad ei ole seotud toodangu mahuga. Nende töötajate kategooriate tasustamine võib toimuda koefitsientide või protsentide kaudu. Tootmismahust juhataja 1,5, direktori kogusummast juhataja asetäitja 0,9.

Sel juhul ettevõttes töötavatele haldus- ja juhtivtöötajatele fikseeritud töötasu ei kehtestata, väljamakse muutub iga kuu vastavalt müüdud toodete kogusele.

Tariifivaba palgasüsteemi variatsiooniks võib pidada palkade reitingusüsteemi, mis arvestab töötajate panust ettevõtte tulemustesse ja põhineb palgafondi osade jaotusel.

Hindamissüsteem näeb ette, et võetakse arvesse järgmisi haridustaseme komponente: töötaja võime rakendada teadmisi ja kogemusi konkreetses tegevuses, töökogemus. Tööjõureiting määratakse kolme koefitsiendi korrutisega:

Pm = KoKsKz, (5)

kus K on haridustaseme koefitsient, mis suureneb proportsionaalselt töötaja teadmiste kasvuga 0,8-lt 2,0-le;

Кс on kogemust iseloomustav koefitsient, mille väärtus on 2 kuni 4,5, et vähendada kaadri voolavust esimestel tööaastatel ja tagada stabiilne palgatõus teatud protsendi võrra;

Kz koefitsient, mis iseloomustab töötaja kohta ettevõtte struktuuris ja vastab kategooriale.

Palga sidumiseks töötulemustega määratakse reitingu hind, jagades palgafondi kõigi töötajate reitingute summaga. “Koefitsiendi ühikuhinna” alusel kujuneb põhipalk. Võrreldes tariifi skaalaga, on see ettevõttes teatud perioodiks kehtestatud miinimumpalk.

Dünaamika parandamiseks tootmisprotsess iga töötaja palgale, mis saadakse põhipalga (Bzp) korrutisena tööjõureitingu järgi, võetakse kasutusele kolm muutuvat koefitsienti:

Kp on planeeritud koefitsient, mis on võrdeline töötajate kavandatud eesmärgi täitmise ja töötajate töötundide protsendiga;

Kkt töökvaliteedi koefitsient;

Kstr kindlustuskoefitsient.

Seejärel määratakse töötaja palk valemiga:

Zpl \u003d BzprtKpKktKstr, (6)

Tööjõureiting võtab arvesse töötaja võimeid ja muid näitajaid kohandatakse vastavalt töötaja panusele ettevõtte tulemustesse. Tööjõu reitingusüsteem võtab arvesse töötaja individuaalseid omadusi.

Omamoodi tariifivaba tasustamissüsteem on lepingusüsteem. Juhtkonna ja töötaja vahel sõlmitakse teatud ajaks leping, milles on sätestatud töötingimused, poolte kohustused, tegutsemisviis, lepingu kestus ja töötasu suurus (lepingu lõpetamise korral ).

Kaasaegsetes tingimustes võib eristada kahte töötasu vormi: tükitöö ja ajatöö. Iga vorm sisaldab mitut süsteemi, mis valitakse vastavalt tootmistingimustele.

Tükitööpalka tuleks kasutada valdkondades ja tööliikides, kus on võimalik ühtlustada ja arvestada individuaalseid või kollektiivseid sissemakseid ja lõpptulemus tootmismahu suurenemine sõltub töötaja oskuste tasemest. Selline tasustamisvorm võimaldab stimuleerida toodangu kasvu. Tükitasu korral makstakse töötaja töö eest tükitasu vastavalt toodetud toodete või toimingute arvule. Tükitöötasu võib olla individuaalne ja kollektiivne.

Individuaalset tasumist kasutatakse töökohtadel, kus töötaja töö kohta toimub täpne arvestus, arvestades samas valmistatud toodete kogust.

Kollektiivset makseviisi iseloomustab asjaolu, et töötaja töö eest tasutakse vastavalt kogu meeskonna (meeskonna, sektsiooni) tegevuse tulemustele tööosaluse koefitsiendi kaudu.

Tükitöötasud liigitatakse mitmesse süsteemi: otsene tükitöö, tükitöö-boonus, tükitöö-progressiivne, kaudne tükitöö, akord.

Otsene tükitööpalk (Zsd) määratakse arveldusperioodi jooksul valmistatud toodete kogusest ja tükitöö määrast toodanguühiku kohta:

Zsd = Kq, (7)

kus K on töötajate toodetud toodangu hulk,

q tükimäär.

Tootmis- või tööühiku üksikisik määratakse vastavalt tehtud töö kategooriale kehtestatud tunnitariifi (Sch) korrutamisel toodanguühiku ajanormiga (Hvr) normtundides:

R \u003d Cch * Hvp. (kaheksa)

Või jagades tunnitariifi tootmismääraga (Nvyr):

R = keskmine / väljas. (9)

Tükipreemiat kasutatakse selleks, et tõsta huvi kvaliteedi parandamise vastu, tõsta tööviljakust, säästa materiaalseid ressursse ja vähendada kulusid. Lisatasu makstakse teatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete tulemusnäitajate eest, määratakse protsendina otsepalgast Lisatasu suurus, lisatasu tingimused määratakse preemiate määrusega:

Zsd-prem \u003d Zsd + P, (10)

kus P on lisatasu.

Boonused jagunevad tingimuslikuks ja mittetingimuslikuks töötasuks.

Tasustamissüsteemiga ette nähtud lisatasud, see on täiendav lisatasu töötulemuste eest. Lisatasud, mida palgasüsteem ei määra, on ergutuspreemiad. See boonus on juhtkonna õigus, mitte kohustus.

Boonuste süsteemi juurutab administratsioon vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

Tükitöö-progressiivset töötasu rakendatakse, kui on vaja kvaliteetselt ja sisse töötada lühiajaline töömahtu või suurendada toodangu mahtu ilma kvaliteeti vähendamata. Tavaliselt kasutatakse süsteemi uute seadmete, toodete väljatöötamisega seotud töödes. Nähakse ette tasumine otse tükihinnaga normide piires (Ro) ja norme ületava toodangu korral kõrgendatud tasuga (rukis):

Zsd-progress = RoQp + rukis (Qf - Qp), (11)

kus Ro on otsene hind (tavaline),

Rukki hind tõusis (tõusnud);

Qf, Qp tegelik ja planeeritud toodang.

Kaudset tükitööpalka kasutatakse teenindavate töötajate jaoks tehnoloogilised protsessid. Ettevõttes töötavad töötajad töötavad hooldus- ja abitöödel (seadistajad, remondimehed, ettevõttesisesed sõidukijuhid). Töötasu suurus sõltub põhitööliste tükitööliste teenindamise tulemustest. Palk määratakse, korrutades kaudse tükimäära (Rkos) teeninduspiirkonna töötajate toodetud toodete arvuga (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R palmik \u003d SCH / (Nobs H vyr), (13)

kus Nobs on töötaja teenindusmäär,

Nvyr tootmiskiirus.

Kaudset tükitööpalka kasutatakse abitööliste rühmadele, millel on oluline mõju põhitööliste toodangule.

Ühekordne tükipalk ei tähenda tasumist iga toimingu eest eraldi, vaid töö mahu (keerukuse) eest (hädaolukorrad, uute toodete väljatöötamine). Töö maksumus määratakse lähtudes kehtivatest normidest ja teatud tööelementide hindadest summeerimise teel.

Kindlasummaline makse kehtestatakse teatud töötajate rühmadele, et olla materiaalne huvi tõsta tööviljakust ja lühendada töö lõpetamiseks kuluvat aega. Kvaliteetse tööga ülesande täitmise tähtaegade lühendamise eest kehtestatakse preemiad. Arvestus tehakse pärast töö lõpetamist.

Kui akordiülesande täitmine nõuab pikka aega, siis tasutakse ettemaks jooksva kuu eest, arvestades tehtud tööde mahtu.

Koos tükitöötasu vormiga kasutatakse ka ajapõhist töötasu. Ajapalk välistab stiimuleid tööviljakuse tõstmiseks, kuna töökohal veedetud aeg ei näita tulemusi, vaid antud kujul palk on seotud töötulemustega, kuna aluseks on oodatavad töötulemused ajaühiku kohta.

Ajapalga puhul sõltub töötaja töötasu suurus tegelikult töötatud tundidest (Fe) ja tariifimäärast (palgast) (Sch).

Ajapalk liigitatakse lihtsaks ajapalgaks, ajapreemiaks ja normaliseeritud ülesandega ajapalgaks.

Lihtsa ajapalga (Zpov) korral arvutatakse töötasu, korrutades teatud kategooria (Sch või Sdn) töötaja tunni- (päeva-) tariifimäära arveldusperioodil tegelikult töötatud ajaga tundides (päevades):

Zpov \u003d SCH Fe. (neliteist)

Ajapõhise boonussüsteemiga (Zpov-prem) määratakse boonuse suurus protsendina tariifimäärast kehtestatud näitajate ja boonustingimuste ületamise eest, nimelt toodete defektideta valmistamine, materjalide säästmine, tööriistad:

Zpov-prem \u003d Zpov + P. (15)

Kell kuumakse tööajapalga arvutamisel lähtutakse kuupalgast või -määrast (Sm), graafikuga ettenähtud töötundide arvust sellel perioodil (Tpab-x) ja sel perioodil tegelikult töötatud töötundide arvust (Tfact):

Sm.pl. = (Sm / Trab-x) Tfact, (16)

kus Zm.pl töötasu kuu jooksul reaalselt töötatud tundide eest.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate jaoks on kasutusel ametlike palkade süsteem. Ametlik palk vastavalt ametikohale määratud töötasu absoluutsumma. See võib ulatuda miinimumist maksimumini.

Kõige sagedamini kasutatakse normaliseeritud ülesandega ajapõhist töötasu või tükitöötasu. Töötajale või kollektiivile kehtestatakse toodete (tööde) kvaliteedinõuetele vastava ajatasulise töö puhul teatud aja jooksul tehtava töö koosseis ja maht. See normaliseeritud ülesanne vastavalt tootmise omadustele ja töö iseloomule määratakse vahetuseks, päevaks, kuuks. Väärtuse mõistet pole. Normaliseeritud ülesandega ajapalka kasutatakse tootmise hooldamisega (seadmete reguleerimine ja remont) seotud tööde eest.

Tariifivaba süsteemi ei tohi rakendada suurettevõtted. Samas, kui ettevõtete tegevus on seotud toodete tootmisega ja seetõttu võib tariifivaba süsteemi kasutamine riivata ettevõttes töötavate töötajate huve, mis puudutavad lepingus sätestatud garantiisid. Töökoodeks. Sel juhul kasutavad organisatsioonid segapalgasüsteeme koos tariifsete ja tariifivabade süsteemide elementidega.

Segamaksesüsteem on huvitav selle poolest, et see ühendab endas tariifisüsteemi ja mittetariifse süsteemi omadused.

Seda tüüpi süsteemi saab kasutada eelarvelises organisatsioonis, millel on asutamisdokumentide kohaselt õigus ettevõtlusega tegeleda.

Segapalgasüsteemid hõlmavad järgmist:

"ujuvate" palkade süsteem

komisjonitasu

Edasimüüja mehhanism.

"Ujuvate" palkade süsteemi kasutamine põhineb töötaja igakuise palga määramisel vastavalt objektil tehtud töö tulemusele.

Selle süsteemiga saab tasuda ettevõttes töötavate haldus- ja juhtivtöötajate ning spetsialistide tööjõu eest.

Seetõttu sõltub palga suurus otseselt tööülesannete täitmise kvaliteedist.

Komisjonitasu vormi kasutamine on üsna levinud. Selle süsteemi järgi on müügiosakondade spetsialistide töö tasustatud.

Töötaja palk tema tööülesannete täitmise eest määratakse kindlaks protsendina kaupade, tööde ja teenuste müügist saadud tulust.

Samal ajal on töötasu arvutamise mehhanismi valik tasu vahendustasu vormi rakendamisel reguleeritud ettevõtte sise-eeskirjadega ja sõltub organisatsiooni tegevuse iseärasustest.

Paljud kaubandusettevõtted määravad komisjonitasud kindla protsendina kauba müügist saadavast tulust.

Samuti saab organisatsioonis kehtestada diferentseeritud intressimäära - vastavalt müüdava kauba liigile ja tagastamisele.

Nii et sageli kasutatakse huvipakkuva koha jaoks kaubaühiku / kaubapartii müügihindu.

Suurtes organisatsioonides on tavaline, et müügiosakonnas rakendatakse "baasmäärale" protsendiskaala vastavalt müügimahule.

Edasimüüjate mehhanism põhineb sellel, et ettevõtte töötaja ostab kaupu omal kulul, et seda ise müüa.

Seetõttu on töötaja sissetuleku suurus antud juhul vahe selle hinna vahel, millega töötaja kaup ostis, ja selle hinna vahel, millega ta kauba klientidele müüs.

1.3 Organisatsiooni personali töötasustamise süsteemi uurimise metoodika

Töötasusüsteemi uurimise metoodika sisaldab järgmisi samme:

1. Töö- ja palgakorralduse osakonna organisatsioonilise struktuuri uurimine.

2. Uuring ettevõtte töötajate rahulolu kohta töötasu, soodustuste, soodustuste süsteemi ja sotsiaalkaitsega.

3. Palgakorralduse põhielementide uurimine.

3.1. Tööjõu normeerimise uuring:

töötajate katmine tööjõu normeerimisega;

kohaldatavate standardite kvaliteet;

normidele vastavuse aste;

pinge tase.

3.2. Tariifisüsteemi uurimine:

tariifisüsteemi tegeliku olukorra vastavus selle viite- ja regulatiivsetele andmetele;

tööde ja töötajate arvete kehtivus;

tariifiskaala 1. kategooria tariifimäära kehtivus;

tariifi osa kehtivus töötasus;

töötingimuste lisatasude põhjendamine.

3.3. Tasustamise vormide ja süsteemide uurimine:

kehtivate tükitöö- ja ajapõhiste töötasuvormide vastavust kasutamise otstarbekuse tingimustele;

tariifivaba süsteemi palgakoefitsientide kehtestamise kehtivus;

boonussüsteemide tõhususe hindamine;

lisatasu suuruse psühholoogilise käegakatsutatavuse hindamine.

Esimeses etapis hinnatakse organisatsiooni struktuuri toimimise tõhususe seisukohalt. Miks neid analüüsitakse? infovood TTO ja ettevõtte teiste osakondade vahel, loetledes dokumentide nimetused, mille igaüks neist saab.

Voogude võrdlemine võimaldab määrata loetelu probleemidest, millega OH&S peaks tegelema, tuvastada üleliigsed ja puuduvad lülid, tõsta info hankimise efektiivsust ja tõhustada tööjõujuhtimist.

Keskmiste ja väikeettevõtete puhul on otstarbekas vähendada OH&S sektorite arvu volituste ühendamise teel, säilitades samas funktsioonid.

Töötajate rahulolu soodustuste, töötasu, soodustuste ja sotsiaalkaitse ja tööjõu stiimulite süsteemis toimunud muutuste hindamise dünaamikat möödunud perioodil. Teatud määral võimaldab see hinnata sisekeskkonda mõjutavate tegurite mõju nagu töötajate materiaalne heaolu ja töötasu, organisatsioon tööprotsess ja ettevõtte sotsiaalne baas.

Uuringut saab läbi viia testide, sotsioloogiliste uuringute, eneseanalüüsi meetodi abil.

Lisaks tehakse kindlaks palgakorralduse elemendid, mis põhjustasid töötajate madalat rahulolu. Selleks viiakse läbi palkade korralduse uuring põhielementide üksikasjaliku uurimisega: normeerimine, tariifide normeerimine, töötasu vormid ja süsteemid.

Teabeallikateks on regulatiivsed andmed, organisatsiooni tulemusnäitajad, õigusaktid. Uuring tuleks läbi viia ettevõtte organisatsioonide, struktuuriüksuste, töötajate kategooriate ja töötajate rühmade kaupa.

Loogiline on alustada organisatsiooni palgakorralduse peamiste elementide uurimist tööjõu normeerimise uuringuga, sealhulgas töötajate tööjõu normeerimisega hõlmatuse, standardite rakendamise taseme, kvaliteedi ja pingetaseme uuringuga. .

Tööjõu normeerimise uurimisel koos regulaarse tööaja maksumuse uuringuga kronomeetriliste vaatluste ja tööpäeva fotode abil on soovitatav perioodiliselt uurida töötajate hõlmatust tööjõu normeerimisega, mida iseloomustab standardiseeritud töö osatähtsus. koguarv, mis on määratud töömahukuse ja arvu järgi.

Organisatsioonide tööpraktika kinnitab vajadust uurida rakendatavate standardite kvaliteedi mõju, mida iseloomustab rakendamise tase, koostis ja struktuur ning pingeaste. Uurides kehtivaid norme kronomeetriliste vaatluste teostamise alusel, on antud üldskoor ja võrreldes baasperioodiga. lisaks on vaja teha sarnaseid arvutusi töökodade, tööliikide, protsesside ja toimingute kohta.

Standarditele vastavust saab ettevõtetes hinnata kahel viisil. Esimeses võrreldakse aruandeperioodi toodetud toodete kogust kogusega, mida töötaja peab vastavalt kehtestatud standarditele täitma. Teine meetod võrdleb kõigi aruandeperioodi jooksul tehtud tööde normaliseeritud aega ja tegelikult tööle kulunud aega. Mõlemat tootmisstandardite toimivusnäitaja määramise viisi saab väljendada järgmiste valemitega:

P=Ch100%=Ch100%

kus: P - tootmisnormide täitmine,%; Vf - töötaja tegelik toodang, tk., t, m;

Nvyr - töötaja väljundmäär, tk., t, m; Ti - normaliseeritud töö tegemise aeg, normtunnid;

Tf - tegelikult töö tegemisele kulunud aeg vastavalt ajalehele, h.

Keskmist normidele vastavuse protsenti mõjutavad järgmised tegurid:

andmed tegelike töötundide kohta;

tööaja kaotuse ja ületunnitöö ebatäpne arvestus;

töötaja kvalifikatsioon;

kogemus ja staaž;

progressiivse tehnoloogia tase;

kõrvalekalded normaalsetes tingimustes tootmine jne.

Praktika näitab, et tänapäeval puudub enamikus ettevõtetes tegelik tööaja arvestus, ületundide ja kahjude arvestus. Kõik see ei võimalda usaldusväärselt kindlaks määrata tootmisstandardite tulemuslikkuse protsenti ega seetõttu tööjõukulusid arvesse võtta ja kontrollida.

Tööjõu normeerimise uuringu viimane etapp on normide intensiivsuse astme uurimine, mis näitab kasutatavate normide vastavust tööjõukuludele majanduslikult otstarbekates tingimustes. Pingetaseme arvutamine toimub vastavalt valemitele

kus: Un - normide pingetase;

Vn - nendes organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes töö lõpetamiseks vajalik aeg, arvutatud vastavalt standarditele, min, h;

Hvr - kehtestatud ajanorm, min, h; P on ajanormide täitmise protsent.

Optimaalne pinge on võrdne ühega, mis vastab standardite järgi arvutatud ja ettevõttes kehtestatud normi võrdsusele. Uuringu läbiviimise praktikas ilmnes vajadus tagada ettevõttes tööliikide lõikes ühesugune standardite intensiivsus.

Esialgse hinnanguna olemasolevate normide intensiivsuse astme uurimisel on soovitav kasutada järgmist hinnangulist näitajat: kui erinevused normide rakendamisel ei ületa 10% kõrvalekallet keskmistest väärtustest, siis kehtivad normid on üsna pingelised.

Uuringu läbiviimise praktika näitas vajadust tagada ettevõttes standardite võrdne intensiivsus tööliikide lõikes. Normid loetakse võrdselt rõhutatuks, kui tegelikud väärtused on võrdselt korrelatsioonis standarditega kehtestatud normidega. Esialgse hinnanguna kehtivate normide pingeastme uurimisel on soovitav kasutada järgmist hinnangulist näitajat: kui erinevused normide rakendamisel ei ületa 10% kõrvalekallet keskmistest väärtustest, siis voolutugevus. normid on üsna pingelised.

Kuna tariifikvalifikatsiooni teatmikud ja piirkondlikud koefitsiendid sisaldavad normatiiv-viiteandmeid, mida tuleb järgida, hõlmab tariifisüsteemi uurimine peamiselt kategooriate kehtestamise õiguspärasuse hindamist ja kvalifikatsioonitaseme määramist, lähtudes võrdlusest tariifikvalifikatsiooniga ja kvalifikatsiooni juhendid. Selles etapis on võimalik läbi viia töötajate kvalifikatsiooni ja ametialase pädevuse valikulist tõendamist.

Kogu näitajate komplekti hinnatakse vastavalt nõuetele vastavusele. Vastavustasemel võivad olla järgmised reitingud:

* allpool nõudeid;

* vastab nõuetele;

* ülaltoodud nõuded.

Selektiivse sertifitseerimise tulemuste uurimine võimaldab teha järelduse palkade tariifse reguleerimise taseme kohta. Tööde arvelduse kehtivus on vajalik tingimus tariifisüsteemi tõhus toimimine.

Tariifisüsteemi uurimise etapis on soovitatav läbi viia valikuline uuring tööde ja töötajate tariifide kehtivuse kohta.

Keskmine võrdlus tariifikategooria töö ja töötajad aitavad kaasa õigete juhtimisotsuste tegemisele. Seega võimaldab töökohtade ja töötajate keskmise kategooria võrdlev uuring teha järgmised järeldused:

* kui keskmine töökategooria on võrdne keskmise töötajate kategooriaga või sellest veidi erinev, siis on töökorraldus ja tasustamine tariifiregulatsiooni mõttes õige;

* kui keskmine töökategooria ületab töötajate keskmist kategooriat, kuid mitte rohkem kui 1, siis on ametikoht lubatud, teatud määral stimuleerib töötajaid oma kategooriat tõstma;

* kui keskmine töökategooria on rohkem kui 1 kõrgem kui keskmine töötajate kategooria, siis on selle olukorra tulemuseks abielu suurenemine;

* kui töötaja keskmine kategooria on kõrgem, siis on ettevõte sunnitud töötajale maksma kategooriate vahe ning see toob kaasa palgafondi ülekulu, mis on juhi seisukohast irratsionaalne.

Tariifisüsteemi uurimine võimaldab luua aluse lisatasude ja lisatasude mõistlikuks kasutamiseks. Uuring lisatasude ja hüvitiste kohta nõuete täitmise eest kehtestatud nõuded. Tööstaaži lisatasud peavad vastama dokumendile, mis sisaldab toetuse määramise skaalat, staaži määramise eeskirja, toetuste arvutamise ja määramise korda.

Tasustamise vormide ja süsteemide uurimine peaks algama tükitöö või ajapalga kasutamist määravate tingimuste väljaselgitamisest, lähtudes seadmete omadustest, tehnoloogiast, tootmise ja töökorraldusest, töökulude ja -tulemuste arvestusest, kvaliteedinõuetest. tööst.

Kuna töötasuvormide ja -süsteemide valiku otstarbekus tuleneb taotlemistingimustest kinnipidamisest, on erinevate tasustamisvormide ja -süsteemide levik töö- ja tootmiskorralduse iseärasuste tagajärg. Seda saab määrata iga süsteemi palkadeks kulutatud vahendite summa või sotsioloogiliste uuringute tulemuste põhjal.

Sarnased dokumendid

Tasustamise tariifisüsteemi ülesehitamise alused. Lisatasud ja toetused põhipalgale. Tasustamise vormid ja süsteemid, nende kohaldamise tingimused. Palgafondi moodustamine tasustamise tariifisüsteemi alusel. Palgafondi arvutamise meetodid.

kursusetöö, lisatud 28.01.2010


abstraktne, lisatud 22.10.2013


Palga olemus, vormid ja süsteemid. Tasustamise tariifisüsteemi elemendid. Iseloomulik töötajad ja tööde organiseerimine ettevõttes OOO "Typography Omega", Orenburg. Personali töötasustamise korralduse ja planeerimise analüüs.

kursusetöö, lisatud 18.05.2015


Töötasu korraldamise olemus, põhimõtted ja meetodid ettevõttes, rakendatavate vormide ja süsteemide tunnused. Palgafondi efektiivse kasutamise kujunemine ja faktoranalüüs, töötajate palgafondi koosseisu, struktuuri hindamine.

kursusetöö, lisatud 25.11.2010


Palga majanduslik eesmärk, tootmise arendamise stimuleerimine, selle efektiivsuse tõstmine. Tariifsete ja mittetariifsete palkade süsteemide analüüs. Palgaarvestuse ettevalmistamine. Ettepanekud hotelli palgasüsteemi täiustamiseks.

kursusetöö, lisatud 25.04.2014


Palgakorralduse põhialused tänapäevastes tingimustes. Ajapõhise, tükitöö, tariifi, tariifivaba süsteemi olemus. Palgafondi koosseis ja struktuur. Frantsiisilepingu alusel tegutseva ettevõtte loomise majandusliku efektiivsuse hindamine.

kursusetöö, lisatud 21.02.2014


Tasustamise tariifisüsteemi olemus ja kontseptsioonid. Ettevõtte tehniliste ja majanduslike näitajate analüüs. Palgasüsteemi omadused, selle eelised ja puudused. Oma fondi jaotamise protsess vastavalt tariifivaba palgamudelile.

kursusetöö, lisatud 29.11.2015


Tasustamise vormid ja süsteemid, palgafondi koosseis. Palgafondide planeerimise meetodid. Personali tasustamise korraldamine AzovStroyKomplekt LLC näitel. Palgakasvu ja tööviljakuse suhte analüüs.

lõputöö, lisatud 02.04.2014


Ettevõtte töötasustamise korralduse olemus, põhimõtted. Tasustamise tariifisüsteemi tunnused. Ettevõtte palgafondi koosseisu ja struktuuri hindamine. Palga püsi- ja muutuvosa muutumist mõjutavad tegurid.

lõputöö, lisatud 24.11.2010


Palga mõiste, selle põhimõtted ja vormid. Tariifivaba tasustamissüsteemi tunnused, selle rakendamise eelised ja puudused OJSC "Livensky ZPM" raamatupidamisosakonna töötajate tasustamise korralduse näitel, tariifivaba süsteemi juurutamise mehhanismis.