Ettevõtte seisak tööandja süül vormistatuna. Tellimus jõudeajal tööandja süül - näidis ja vorm. Seisakutest teatati samaaegselt vähendamisega ilma objektiivsete põhjusteta

Seisaku määratlus on esitatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 157. See on tööprotsesside peatamine ettevõttes tehnilistel, juhtimis-, majanduslikel ja muudel põhjustel. Põhifunktsioon see on ajalisus. Eeldatakse, et pärast teatud tegurite kõrvaldamist jätkab organisatsioon oma tööd.

Tõenäolised tööseisaku põhjused töötaja süül

TC-s on kõik seisakutega seotud probleemid lahti seletatud väga lühidalt. Puuduvad konkreetsed põhjused, mis võivad viia töö peatamiseni. Nende nimekirja määrab tööandja aastal individuaalselt. Siiski saab välja tuua kõige levinumad töötaja süül peatamise põhjused, mis on praktikas olulised:

• Seadmete tööreeglite rikkumine, mis tõi kaasa viimase rikke.
• Juhendamisest keeldumine või arstlik läbivaatus kui neilt nõutakse seda tööd tegema.
• Teadlikult tingimuste loomine, mis ei võimalda jätkata tootmisprotsessid(näiteks streik).

juuresolekul järgmised tegurid Vastutust seisaku eest ei saa panna töötajale:

• Peatamine on tingitud vääramatu jõu asjaoludest.
• See on ettevõtte töö loomulik tagajärg, mis on seotud majanduslike riskidega.
• Seisakutega kaasnes äärmise vajaduse tõttu tehtud toimingud.

Tööandja ei saa töötajat töö peatamises valimatult süüdistada. Süüdlase tuvastamiseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 247 kohaselt vaja kokku kutsuda erikomisjon. Töötaja süü hõlmab süülise või õigusvastase iseloomuga distsiplinaarakti toimepanemist. Kui inimene pole näiteks teinud tööd, mis teda ei puuduta ametlikud kohustused, millega seoses tekkis seisak, ei saa see olla distsiplinaarsüütegu.

TÄHTIS! Töötajal on õigus mitte nõustuda tööandja süüdistustega ja vaidlustada oma otsus kohtu kaudu, kaevata tööinspektsioonile.

Kuidas makstakse seisakuid töötaja süül?

Kas töötaja süül tekkinud töö katkestamise aeg on tasustatud? Tööseadustik annab ühemõttelise vastuse - tööandja ei ole kohustatud mingeid väljamakseid tegema. Palgast jääb aga ilma vaid süüdlane.

Seisakud võivad mõjutada nende töötajate tegevust, kelle puhul peatamine tekkis neist mitteolenevatel põhjustel. Need töötajad saavad hüvitist. See reegel kirjas Rostrudi 12. mai 2011. aasta kirjas. Tasud võetakse arvesse järgmisi funktsioone:

• Hüvitise suurus arvutatakse järgmise valemi alusel: (palk / tööpäevade arv seisaku kuul) * 2/3 * päevade arv töö peatamise perioodil.
• Töötajatele makstav hüvitis ei tohi olla väiksem kui 2/3 tariifimäär.
• Kui töötaja oli töö peatamise ajal haiguslehel, siis talle ajutise puude hüvitisi ei arvestata. Erandiks on haiguspuhkusele minek enne seisakuaja kehtestamist ettevõttes. Sel juhul kogutakse hüvitist tavarežiimis, isegi kui töötaja oli kogu peatamise ajal haiguslehel.
• Kõik töötajatele tehtavad maksed, samuti ajutise puude hüvitised maksustatakse tavamääraga.

TÄHELEPANU! Väljamakseid tehakse ainult neile töötajatele, kes ei ole seisakutes süüdi. Kui peatamises on süüdi rohkem kui üks inimene, siis kõigile neile ei maksta.

Õige seisakuaeg

Seisakuaegade nõuetekohane registreerimine on vajalik eelkõige tööandja jaoks. Nii et ta kaitseb end võimalike probleemide eest tööinspektsioon ja teised riigiasutused. Registreerimine hõlmab kolme põhidokumendi koostamist:

• Toiming, mis näitab töötaja süü olemasolu jõudeajal.
• Paberid, milles peate fikseerima töö peatamise fakti.
• Korraldus töötajate üleviimise kohta seisakutele.

Registreerimine toimub vastavalt järgmisele algoritmile:

1. Seisaku korral koostatakse akt. See nõuab kõigi peatamise esile kutsunud asjaolude üksikasjalikku kirjeldust. Need asjaolud peaksid viitama töötaja süüle. Näiteks saate märkida seadmete rikke fakti, mis tekkis töötaja tööreeglite mittejärgimise tagajärjel.
2. Töötaja peab olema kursis allkirja all oleva aktiga. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, tuleb akt saata väärtusliku kirja ja kättesaamistõendiga. Kiri saadetakse töötaja kodusele aadressile.
3. Kui tööandjal on mure, et töötaja hakkab oma süüd vaidlustama, võib kutsuda ekspertiisi, kes koostab arvamuse seisaku põhjustanud tegurite kohta.
4. Vastavad hinded kantakse tunniplaani.
5. Koostamisel on korraldus töötaja üleviimiseks jõudeajale. Dokument koostatakse mis tahes kujul. Tööseadustikus selle täitmiseks nõudeid ei ole, kuid korralduses on soovitav kajastada kõik peatamise asjaolud.

TÄHTIS! Tavaliselt ei oska tööandja seisaku lõppu täpselt ennustada, kuid soovitav on see ära näidata ligikaudsed kuupäevad korraldusel ettevõtte tegevuse jätkamine. Näiteks võib see olla nädal või kuu.

Seisakute kajastamine ajalehes

Töötaja süül tekkinud peatamise puhul on asjakohane tähtkood “VP”, samuti kood numbritega “33”. Kui seisaku põhjused on erinevad, muutuvad nimetused:

• Tööandja süül - "RP" ja kood numbrites "31".
• Tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel - "NP" ja "32".

Vead seisakuaegade arvestuses tööajaarvestuses võivad saada saatuslikuks ettevõtte kontrollimisel tööinspektsiooni poolt süüdlase töötaja edasikaebamisel.

5 levinumat tööandja viga seisaku ajal

Kõik tööandjad ei tunne põhjalikult tööseadustikku ja seetõttu pole ka seisakuaegade kavandamisel vead haruldased. Mõelge neist kõige tavalisematele:

1. Seisaku põhjuse vale kindlaksmääramine. Mõnikord teatab tööandja töö peatamisest, et sundida töötajat ülesütlemisavaldust kirjutama. Töötaja võib pöörduda kohtusse. Kui kohus ei esita tõendeid tegevuse peatamise asjaolude tegeliku olemasolu kohta, on töötajal kõik võimalused kohtuasi võita.
2. Vale seisaku tüübi määratlus. Vaade sõltub põhjustest, mis viisid peatumiseni. Kui juhtunu on tööandja süü ja ta viitab töötaja süüle, et hüvitist mitte maksta, siis on tegemist jämeda veaga.
3. Seotud dokumentide puudumine. Tööandjad kasutavad ära asjaolu, et tööseadustik ei anna korralduse täitmise kohta juhiseid. Siiski on parem ette näha selle olemasolu, kuna dokument kinnitab tegevuse peatamise seaduslikkust. Selle alusel arvutab raamatupidamine hüvitise.
4. Korralduses ei ole sätestatud töötajate kohustust jõudeajal töökohal viibida. Töötaja töökohal viibimise kohustus on tööandja äranägemisel. Kui ta ei anna asjakohaseid juhiseid, ei pruugi töötajad tööle tulla.
5. Puhkuse registreerimine seisaku ajaks. Seda tehakse ettevõtte kulude vähendamiseks. Juht peab aga meeles pidama, et palgata puhkus on võimalik ainult siis, kui töötajal on vastav initsiatiiv.

Kõik vead on võetud kohtupraktika tööasjades.

Kui äriüksusel on paremad ajad oma tegevuse eest ja ei suuda töötajaid tööga täielikult koormata, siis on alternatiiv nende vähendamisele või palgata puhkusele saatmisele lihtne. Õige disainiga võimaldab see säästa töötajaid tootmisraskuste perioodiks. Seisakud on ebameeldiv sündmus ettevõttele ja selle töötajatele. Ettevõte kannab kahju ja töötajad saavad põhipalgast oluliselt väiksemaid makseid. Mis on lihtne, kuidas seda väljastada, milliseid kohustusi see tööandja ees tekitab ja mida võib töötaja oodata?

Seisakud tööl

Sunnitud seisakud tööandja süül: mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeks

Majandusüksuse tegevuse peatamist objektiivsetel põhjustel, mille tagajärjel luuakse tingimused, milles ei ole võimalik töötada, nimetatakse seisakuteks. See võib olla tingitud asjaoludest, mis ei ole töötajatest sõltuvad, kui ka nende süül.

Kui isik objektiivsetel põhjustel ei saa sisedokumentatsiooniga reguleeritud tegevusi läbi viia, peab tööandja tegema otsuse:

• teisele üleviimise kohta töökoht koos vastavate maksetega kirje "palk" all;
• töö peatamise registreerimisel ja töötajatele asjakohaste maksete tegemisel ettevõtte jaoks ebasoodsal perioodil.

Olukorra põhjused

Tööandja süül seisakud tekivad tootmise töökoormuse täieliku tagamata jätmise tõttu organisatsioonilise, majandusliku või tehnilise rikke tõttu. Ettevõtlusüksuse tegevuse peatamise tunnustamine tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel ilmneb vääramatu jõu (nt katastroofide, katastroofide, sõjaliste operatsioonide) korral, tingimusel et need on ametlikult kinnitatud dokumentidega, mis tunnustavad sündmuse määramine sellisesse kategooriasse.

Töötaja süül subjekti toimimise peatamise põhjuseks võib olla tema puudumine töökohalt mitmel lugupidamatul põhjusel ametivõime hoiatamata. Töötajat võib süüdistada ettevõtte tegevuse peatamises, kui ta ei täida oma ametikohustusi, mille tulemus määrab teisele isikule tootmisülesanded.

Tehniline ja organisatsiooniline

Tooraine ja materjali puudumine tootmise tagamiseks, sobivad tingimused, ilma milleta pole võimalik töid teha, nagu elekter, valgustus, kanalisatsioon, veevarustus ja kanalisatsioon, on juhtkonna süü, kes ei täida kohusetundlikult talle määratud juhtimisfunktsioonid.

Tegevust ei saa läbi viia, kui seade vajab remonti või töötingimused ohustavad otseselt inimeste elu ja tervist. Sellises olukorras on töö puudumine tööandja süül, isegi kui töötaja keeldus iseseisvalt ametikohustusi täitmast.

Majanduslik

Seisakute majanduslikud põhjused on tingitud ettevõtte raskustest finantseerimise vallas. Need võivad olla tingitud tootmisplaani ebaõnnestumisest, klientide kadumisest ja lepingute katkemisest. Kõik need tegurid võivad muuta täisrežiimil töötamise võimatuks või ebaoluliseks.

Loe ka: Vallandamine poolt oma tahtmine haiguslehe ajal

Kuidas väljastada

Kõik tegevuse peatamise põhjustanud asjaolud toovad majandusüksusele kahju. Õigeaegne ja korrektselt sooritatud sundseisak tööandja süül aitab vähendada tema kulusid võlgnetavate väljamaksete tegemiseks.

Seisakute seadusandlik regulatsioon

Teabe saamisel asjaolude kohta, mille korral ei ole võimalik jätkata tootmistegevus, peaks ettevõtte juht püüdma probleemolukorda lahendada, et vältida seisakuid. Kui see ei ole võimalik, siis tuleks tegeleda hetkeolukorraga ja teha kiire otsus seisakuid välja kuulutada. Selleks on vaja läbi viia mitmeid tegevusi:

• üksuse juhi poolt memo koostamine asjaolude kohta, mille korral ei ole võimalik tööd jätkata;
• süüdlase tuvastamine;
• seisaku põhjuse kõrvaldamiseks tähtaegade seadmine, sest vastasel juhul tuleb see tunnistada tähtajatuks;
• lahendada küsimus, kus peaks asuma töötaja, keda seisak puudutas;
• töötajate üleviimine teise osakonda või korralduse täitmine nende puudumise kohta sellel perioodil töökohal;
• vastava akti koostamine;
• haldusdokumentatsiooni registreerimine ja sellega seotud isikute tutvumine;
• tööjõuteenistuse teavitamine sündmusest, kui tegevuse peatamise küsimus on aktuaalne kogu ettevõtte jaoks;
• ajalehe asjakohane kujundus koos koodiga, mille tüübi määravad tootmisele ebasoodsaid sündmusi põhjustanud asjaolud.

Tööandja ei saa sundida inimesi tööle ametlikult tunnustatud seisakuajal. Kui majandusüksuse juht ei teavitanud oma töötajaid nende eristaatusest ja pani neil selle perioodi eest palka kärpima, siis on töötajatel õigus kaevata oma ebaseadusliku tegevuse üle juhtkonnale.

Seadus näeb ette tööandja kohustuse maksta töötajale seisakuid. Väljamakse suurus on maksimaalse väärtusega piiramatu. Seda saab reguleerida majandusüksuse sisemise haldusdokumentatsiooniga. Tööandja süül seisaku eest tasutakse 2/3 keskmisest töötasust.

Kui ettevõtte tegevus peatatakse töötaja süül, ei ole tal õigust maksetele, kui on olemas komisjoni koostatud akt, mis dokumenteerib süü tuvastamise ja kinnitamise fakti. Kui seisaku põhjustanud asjaoludes pole süüdi ükski osapool töösuhted, siis tehakse väljamakseid proportsionaalselt ametikohustuste täitmata jätmise ajaga. Selle väärtuse määramisel võetakse aluseks vastav panuse osa.

Töötaja väljamakseid seisaku eest ei liigitata kompensatsiooniks, seetõttu maksustatakse need üldistel alustel.

Põhitöötajatele ja osalise tööajaga töötajatele tehakse väljamakseid ühtse üldise korra kohaselt. Tasutakse ka vahetuse sees fikseeritud mõnetunnised seisakud. Samas tuleb koostada tööandja süül seisaku korraldus, mille näidise leiab internetist.

Seadus sätestab tööandja õiguse teha üleviimine teisele töökohale tähtajaks kuni üks kuu. Töötaja nõusolek on vajalik vaid juhul, kui inimene viiakse üle tööle, mis eeldab varasemast madalamat kvalifikatsiooni. Jõudeaeg sellises olukorras ei ole tasustatud, sest inimene töötab ja tema töö on tasustatud.

Tööandja süül tekkinud seisakud pole nii harv juhus ja esinevad mõlemal päeval suurettevõtted, kui ka sisse väikefirmad. Kuid samal ajal ei pöörata tööseadusandluses jõudeaja registreerimise küsimusele praktiliselt mingit tähelepanu. See artikkel keskendub seisakuaegade dokumenteerimisele ja töötajate tööaja tasumisele.

Mida tähendab mõiste "lihtne" Vene Föderatsiooni töökoodeksis

Mõiste "lihtne" esineb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis. 72.2 ja 157. Ja kui teises artiklis räägime tasumisest sellises tööaja olukorras, siis esimeses on definitsioon, mille järgi ajutist töö peatamist nimetatakse seisakuks. Aga kohe näidatakse ära ka tegevuse peatamise põhjused. Nende iseloom võib olla:

• tehniline;
• tehnoloogiline;
• majanduslik;
• organisatsiooniline.

Kuid siin pole seisaku aega näidatud. See võib kesta päeva, nädala või kuu. Selgub, et kuni tööandja ei soovi või ei saa tööd jätkata, on tal õigus seisakuaega pikendada. Peaasi, et kõik oleks vormistatud.

Teine oluline detail on see, kelle süül töö peatati. Seda saab teha:

• tööandja süül;
• töötaja süü;
• töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel.

Praktikas võib olla raske eristada, kas seisak tekkis tööandja süül või töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel.

Näiteks vähenes nõudlus toodete järele ja tootmine tuli ajutiselt peatada. Kas sunniviisilises seisakus on süüdi tööandja? Loomulikult tööandja oma süüd majanduskriisile viidates ei tunnista. Kuid teisest küljest võib seda olukorda esitada kahetsusväärse olukorrana. ettevõtlustegevus, mis tähendab, et tööandja peab vastutama selle tagajärgede eest. Ja kui töötajad ei nõustu tööandja seisukohaga, peab kohus tuvastama tema süü olemasolu.

Kuidas väljastada tööseisakuid tööandja süül

Seisakute registreerimine langeb tööandja õlule. See on tema, vastavalt artikli normidele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kohaselt on ta kohustatud pidama arvestust iga töötaja tegelikult töötatud tundide kohta. Nendel eesmärkidel kasutatakse spetsiaalseid vorme. Riikliku statistikakomitee otsuses „Kinnitamisest ühtsed vormid tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmane raamatupidamisdokumentatsioon "05.01.2004 nr 1, on antud vormid T-12 ja T-13, mida kasutatakse tööajaarvestuses.

Ei tea oma õigusi?

Küll aga uute reeglite kehtestamisega raamatupidamine Rahandusministeerium avaldas 4. detsembri 2012 teabe nr PZ-10/2012, kus vormid T-12 ja T-13 tühistati ettevõtetele kohustuslikuna. Alates 01.01.2013 saab ettevõtete juhtkond iseseisvalt kinnitada töötundide arvestuse vormi.

Tööseisaku ajalehele märkimiseks peate õiguslik alus. Seetõttu annab ettevõte välja eraldi korralduse, milles näidatakse ära tööandja süül tekkinud seisakud ja need töötajad, kes ajutiselt oma töötegevuse peatavad, samuti selle perioodi töötasu suurus.

Kui tööandja ei algatanud seisaku registreerimist, võib töötaja ise selle eest hoolitseda. Selleks peab ta edastama info töötingimuste puudumise kohta oma ülemustele. Tehke seda parem sisse kirjutamine, näiteks aruande vormis.

Millist tasu nähakse töötajate seisaku korral aastatel 2017-2018

Kui tööseisakus on süüdi tööandja, on ta kohustatud määrama töötasu suuruseks kogu töö katkestamise aja eest vähemalt 2/3 töötaja keskmisest töötasust. Oluline on, et keskmise töötasu arvutamisel ei võetaks arvesse ainult töötasu, vaid ka kõiki töötaja saadavaid lisatasusid ja hüvitisi.

Ja siin kerkib esile huvitav punkt: tööandjal on odavam väljastada lihtne töötajatest ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel. Siis tuleb tal maksta 2/3 palgast (tariifimäär). Töötaja peab seda hetke ise jälgima, kui soovib oma õigusi kaitsta; ta peab olema valmis ka neid kaitsma, võib-olla isegi kohtus.

Asjaolu, et Vene Föderatsiooni töökoodeks viitab 2/3-le, ei tähenda, et tööandja ei saaks makseid suurendada. 2/3 keskmisest palgast ehk töötasust on miinimum.

Mida peaks töötaja seisaku ajal tegema

Kui ettevõte kuulutab välja sunnitud seisaku tööandja süül vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku kõigile nõuetele, tekib töötajal küsimus: kas on vaja tööle minna? See hetk tuleks töötajate ja tööandja vahel kohe alguses kokku leppida. Kui tööandja lubab töökohti mitte külastada, tuleb see korralduses ära näidata. Vastasel juhul võib töötaja puudumist töökohal käsitleda töölt puudumisena.

Peaasi, et tööandja süül tekkinud seisakud ei muutuks töötajate kojuminekul sundpuhkuseks. Tavaliselt palutakse töötajal enne seda kirjutada avaldus vaba aja või oma kuludega puhkuse saamiseks. Jällegi, töötaja peab sel juhul olema tähelepanelik ja kaitsma oma kodanikupositsiooni.

Tööandja süül tekkinud seisaku ajal võidakse töötajale pakkuda teisele ametikohale üleminekut – selleks peavad aga ettevõttel olema vabu töökohti. Kui töötaja on nõus, saab teha ajutise ülemineku kuni aastaks. Ilma töötaja nõusolekuta võib ta tööseisaku korral üle viia teisele tööle mitte kauemaks kui kuuks ajaks. Aga kui asendamiseks on vaid madalamat kvalifikatsiooni eeldav töö, siis ka selleks kuuks on vaja töötaja nõusolekut.

Kui üleminek siiski toimus, siis makstakse töötasu vastavalt tingimustele uus positsioon, kuid see ei tohi olla väiksem eelmise töökoha keskmisest töötasust.

Tööandja süül tekkinud seisaku registreerib hoolduse eest vastutav isik personalitöö; kui ettevõte on väike, siis enamasti tehakse seda raamatupidamisosakonnas. Sellistel juhtudel antava korralduse vormile tööseadusandluses selged nõuded puuduvad. Siiski on soovitatav mitte ainult ajutisest peatamisest teada anda töötegevus, ning kirjeldada üksikasjalikult kõiki seisaku asjaolusid: alguskuupäev, periood, milleks on plaanis tegevus peatada, loetleda isikud, kellele korraldus kehtib, ning teatada nende palk seisakuaja eest. Parem on töötajaid sellise korraldusega kviitungi vastu tutvustada.

Kui töötaja ei täida oma töökohustusi, toob see tavaliselt kaasa tööandja karistuse. Kes ju tööd ei tee, see ei pruugi tasule loota. Kuid on aegu, kus töötaja lihtsalt ei saa seda tööd teha ja see juhtus tööandja tõttu. Sellise vaheaja tingimused on erinevad, kuid kõigis sellistes olukordades on töötajal õigus saada hüvitist.

Iseärasused. Millistel juhtudel võib see tekkida

Sundseisak on teatud ajavahemik, mille jooksul töötaja ei saa täita oma töölepingus ettenähtud kohustusi. Probleemid, mis selle olukorrani viisid, võivad olla erinevad, aga ka nende süüdlased.

Olemas mitu põhjust sellistele tööpausidele:

1. Majanduslik tüüp. Näiteks ei ole ettevõttel tellimusi. Ja kuigi selle põhjuse võib seostada riigi majandusliku olukorraga ja pidada väliseks, peavad kohtunikud seda reeglina ettevõtja otseseks süüks. Juhataja on ju kohustatud finantsriskid õigesti arvutama. Seega, kui ilmnevad asjaolud, mis tööandjat õigustavad, on ta kohustatud seda kohtus tõendama – mis aga ei vabasta teda vajadusest hüvitada töötajatele raisatud ajakulu.
2. tehnilist laadi. Siin on potentsiaalsete süüdlaste ring palju laiem. Kui juht lükkab ülesande täitmisega tahtlikult edasi, on pausi süü temal. Kui töötaja rikub ainsa tööks sobiva seadme kuni uue ostmise ja tarnimiseni/paigaldamiseni, vastutab ta tööpausi eest. Välised põhjused võib oma osa mängida ka: näiteks ei jõudnud kohale remondiks vajalikud materjalid. Väljaspool tarned sõltuvad teise ettevõtte logistikast, seega vastutab seisakute eest kolmas osapool.
3. organisatsiooniline iseloom. Hea näide on streigid. Inimesed, kes miitinguga ei liitunud, ei suuda siiani oma tööd teha. Suurt rolli mängib protestide seaduslikkus: kui kõik on legitiimne, on juht süüdi. Kui ei, siis mitte keegi. Oleneb ka hüvitise suurusest ja sellest, kas seda üldse on vaja maksta.

Ilma proovita ei saa sageli kõiki seisaku nüansse lahendada. Tõepoolest, Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole selget loetelu olukordadest, mida saab üheselt liigitada lihtsaks kellegi teise süü tõttu. Menetlus peab tuvastama katkestuse olemuse ja selle, kas üks pooltest vastutab selle eest. tööleping. See mõjutab otseselt tööpausi tasumist.

Samuti ei tohiks segi ajada lihtsaid ja vigaseid. Alguses ei tööta töötaja üldse. Puuduse korral ei "mahtu" inimene ajakavasse nõutav summa vahetustega, kuid ta täidab oma kohustusi.

Kuidas teha lihtsat: samm-sammult juhised

Alustamiseks peate selgelt teha kindlaks tööpausi põhjused ja edaspidi koostatakse kõik dokumendid nende põhjendusest lähtuvalt. Sel juhul on suureks abiks asutuse dokumentatsioon, mille abil on tegevuse peatamise fakt ilmselge. Näiteks, raamatupidamisosakonnal on kohustus fikseerida sissetulekute muutus, teatud materjalide puudus tööks. Tööandja peab koguma ja hoolikalt läbi lugema kõik arved, memod ja muud sarnased aktid.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole tööpausi registreerimise protsess ette nähtud, seetõttu kirjeldatakse edasisi samme arvukate kohtuvaidluste põhjal.

Esimene samm. Kirjutame ametlikus ärivormingus seisaku tellimus. Selge vorm puudub, seega koostab korralduse teksti iga juht isiklikult. Mis peaks dokumendis sisalduma:

• konkreetne kuupäev ja täpne aeg tööpausi algus;
• Samuti on soovitav määrata selle lõppemise kuupäev, kuigi tööandjal pole alati seda teavet - näiteks kui on vaja selgitada tööpausi asjaolusid. Seejärel lisatakse lepingusse fraas, et vaheaeg lõpeb sündmuse N toimumisel;
• mis põhjusel seisak tekkis ja kes selle eest vastutab;
• olenevalt seisaku olemusest saab selle kasutusele võtta kas ühe / mitme ettevõtte osakonna või kogu organisatsiooni jaoks. Mõlemal juhul on tööandja kohustatud nimetama nimeliselt kõik töötajad, keda tööpaus mõjutab, märkides ära nende ametikohad. Eraldi kirjutage üles ka jõude seisvate osakondade (töökojad, kontorid jne) nimed;
• viide või tsitaat Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 157 osas, mis kirjeldab konkreetse seisakuaja süüdlase maksmise korda;
• kui juht otsustab, et tema töötajad ei tohi tööülesannete täitmise pausi ajal töökohal viibida, peab see tingimata kajastuma korralduses. Kui see klausel puudub, ei saa töötajad oma kohalt lahkuda ega tööle tulla.

See reegel tuleneb asjaolust, et tööpaus ei võrdu puhkusega. See tähendab, et kuigi töötajal pole midagi teha, peab ta siiski töökohta külastama, välja arvatud juhul, kui juhil tundub olevat parem pakkumine.

Kõik töötajad, keda see olukord puudutab, peavad andma tellimusele allkirja, kinnitades sellega, et on dokumendiga tutvunud.

Teine samm. Seda tuleks teha ainult siis, kui tööandja külmutab täielikult ettevõtte tegevuse. Sel juhul tuleb sellest tööturuametit teavitada. Pärast tööpausi algust on juhil kolm tööpäeva aega käesolev teade kirjutada ja soovitud aadressile saata. Samuti puudub dokumendil selgelt määratletud vorm.

Kolmas samm. Ajalehe täitmine. Tööajaarvestuses olev aeg arvutatakse minuti täpsusega. Sõltuvalt seisaku põhjusest peate määrama spetsiaalse koodi.

Registreerimiseks vajalike dokumentide näited

Seisakukorralduse saab väljastada järgmiselt:

Näide töötaja süül tekkinud seisaku seletuskirjast:

Kuidas makstakse sundseisakuid?

Maksimaalsed maksesummad ei ole piiratud, tööandjal on õigus need omal soovil määrata. Seadus sätestab vaid hüvitise miinimumnõuded., on selle riba allapoole maksmine ebaseaduslik.

Töötaja süül tekkinud seisakuid hüvitamisele ei kuulu. Sellistel juhtudel räägime suure tõenäosusega distsiplinaarsüütegudest, nii et ettevõtja saab töötajat lisaks karistada tööpausi eest - näiteks noomida teda isiklikku toimikusse kandmisega või jätta ta preemiast ilma.

Tööandja süül tekkinud jõudeaeg makstakse vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest töötasust.

Muudel väljastpoolt tulevatel ja töölepingu pooltest mittesõltuvatel põhjustel seisaku eest tasutakse 2/3 töötaja tariifimäärast või palgast, mis arvutatakse proportsionaalselt tööpausi ajaga.

Mida peaks töötaja sel ajal tegema?

Kui tööandja töötajat koju ei saatnud, siis ta on õigus pakkuda töötajale ajutiselt muid ülesandeid ametlikud kohustused . Selleks on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut, samuti korralik täitmine tema ajutine üleviimine, mis on fikseeritud eriaktiga.

Sel juhul tehtud töö eest töötaja peab maksma täissuuruses palk, saavad inimesed, kes täidavad organisatsioonis samu ülesandeid.

Üleviimine madalama kvalifikatsiooniga töökohale (vastavalt madalamale palgale) on keelatud.

Mõnikord võivad ka töötajad teostama oma eelmist töökohustused teises piirkonnas. Sel juhul teeb tööandja kahte asja: koostab töötaja liikumise kohta akti ja peatab tema suhtes jõudeaja. See meetod asjakohane ainult siis, kui isiku tööülesanded uuel töökohal ei muutu.

Kui a töötaja ei ole üleminekuga nõus, tal on õigus ikkagi töökohta külastada ja seal mitte midagi teha.

Ettevõtjate seas seal alluvate tööreisidele saatmise praktika nende seisaku ajal. See pole seadusega keelatud, kuid siis peate maksma mitte tööpausi, vaid tööreisi eest.

Eriti igavlevad töötajad võivad kontorit koristada, kuid see on nende eranditult isiklik impulss, mistõttu neil pole õigust sellist tasu nõuda. Kontori koristamine on koristaja töö, kellele makstakse selle eest tasu. Tööandja ei saa sundida töötajaid koristama, "kuna nad ei ole niikuinii hõivatud".

Üldiselt peaks iga töötaja teadma, et seadusliku seisaku ajal on tal täielik õigus mitte töötada ja mitte nõustuda ajutised ülekanded teistele ametikohtadele. Igaüks otsustab ise, kuidas oma tegevust töökohal mitmekesistada, kui otsest tööd pole. Peaasi, et ei segaks teisi töötajaid oma tööülesannete täitmisel.

Video sisaldab Lisainformatsioon personali vähendamise kohta, ettevõtte jõudeaja registreerimisel.

Tööelus ei ole harvad olukorrad, kus töötaja ei saa oma töökohustusi vastu tahtmist täita. Kustutasid tuled - töö seiskus, remonti tehakse kauplemisplatsil - kliente on võimatu teenindada, toorainet ei toonud - kaupa pole millestki toota.

Paljud majanduslikud, tehnoloogilised ja äärmuslikud tingimused võivad häirida normaalne toimimine organisatsioonid. Kui need põhjused on ajutised ega too kaasa ettevõtte täielikku likvideerimist, kehtestatakse seisakud.

Mis on seisakud tööandja süül?

Seisaku all mõistetakse töö sundpeatamist. See meede võetakse kasutusele majandusliku olukorra, seadmete rikke, puudumise tõttu Varud ja tooraine, nõudlus toodete järele, loodusõnnetused, õnnetused, litsentsi tühistamine ja mitmed muud põhjused.

Sõltuvalt neist on olemas:

• seisakuid tööandja süül;
• seisakuid töötaja süül;
• seisakuid pooltest mitteolenevatel asjaoludel.

See leiab aset siis, kui see on sisse viidud tema süül (näiteks pangalt tegevusloa äravõtmine seaduserikkumiste või muul viisil reguleerivate asutuste tegevuse peatamine, tulekahju tööandja ohutusstandardite eiramise tõttu) või on tingitud tootmisvajadusest. Viimane on kõige levinum.

Tõepoolest, mõnikord on vaja teha seadmete remonti ja moderniseerimist, kolida teistesse ruumidesse, veeta sanitaarpäevi jms. Juhtub ka seda, et firma ei tarni vajalikke materjale või nõudluse järsk langus konkreetse toote või teenuse järele.

See ei ole töötaja süü. tööõigus on sätestatud, et selle töö peaks tagama juhtkond. Töötaja kaitsmiseks ja talle elatise andmiseks ajal, mil ametivõimud nende probleeme lahendavad, näeb seadus ette osalise sissetuleku garanteeritud säästmise seisakuperioodi eest.

Kui tööandjat ei kavatseta likvideerida ja põhjused on ilmselgelt ajutised ja mitte liiga pikaajalised, on parem seada sisse seisakud, mitte vähendada töötajaid.

See võimaldab säilitada professionaalide koosseisu ja tegevuse peatamise aluse kaomisel kiiresti tootmist jätkata, lisaks ei pea te kandma lisakulusid hüvitise maksmiseks likvideerimise või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamise korral.

Teeme lihtsa õigesti

Tuleb anda korraldus.

Vene Föderatsiooni tööseadustikus ei ole seisaku kehtestamise erikorda.

Praktikas, kui selline vajadus tekkis, peab organisatsiooni juht andma kirjaliku korralduse, kuhu kirjutada:

• ettevõtte nimi;
• number ja tellimuse number;
• mille kohta on korraldus (“Seisakuaja kehtestamisest”);
• tööde peatamise põhjused (seadmete kaasajastamine, õnnetus, ruumide remont jne);
• kes töötajatest jääb jõude;
• seisakud (algus- ja lõpuaeg);
• kas tühised töötajad on kohustatud tööle tulema;
• makse summa;
• kes vastutab korralduse täitmise eest.

Käskkirjale kirjutab alla tegevjuht ja allkirja all juhitakse kõikidele huvitatud töötajatele.

Seadus ei kohusta ametiasutusi seisakute kohta ametiühingu arvamust küsima.

Tellimuse koostamisel on mitmeid nüansse. Seega ei ole tellimuse vormistamise hetkel teada, kui kauaks töö seisma jääb, parem on kirjutada minimaalne garanteeritud periood.

Eriti kui töötajatel lubataks oma töökohale mitte ilmuda või erinevatel töötajatel kaob vajadus seisakute järele etappide kaupa (näiteks õnnetuse likvideerimine erinevates töökodades). Kui seisaku põhjused tellimuses märgitud tähtaja jooksul ei kao, tuleb anda korraldus seisakuperioodi pikendamiseks.

Erikorraldust seisaku lõpetamiseks ei väljastata.

Erandiks on juhud, kui tööd jätkatakse enne tähtaega või muutuvad töötajate asukohatingimused.

Näide seisakuid tutvustavast korraldusest

COMFORT OÜ

No15-OD, 17.06.2017

Seisaku kehtestamisest

Seoses väljavahetamisega kaubanduslikud seadmed ja remonditöid tehes kauplemisruumis tellin:

1. välja kuulutada tööseisakud tööandja süül poemüüjatele Smirnova Victoria Sergeevna, Harcheva Oksana Viktorovna, Sergeev Denis Vladimirovitš;
2. Määrake seisaku kehtestamise tähtaeg alates 25.06.2017. kuni 10.07.2017;
3. Lubage nimetatud töötajatel kindlaksmääratud aja jooksul mitte tööle minna;
4. Raamatupidajale-kalkulaatorile jõudeolevatele töötajatele töötasu väljamaksmiseks kaks kolmandikku keskmisest töötasust;
5. Tööaja tabeli personaliametnikule pane RP kood üles;
6. Mina vastutan tellimuse täitmise eest.

Töötunnitabelid neile, kes on jõude

Alates 2013. aasta algusest saab tööaega arvestada mitte ainult tüüpvormide T-12 ja T-13 abil, vaid ka mis tahes sobival konkreetse organisatsiooni poolt heaks kiidetud tunnitabeli vormil.

Konkreetse administratsiooni süül jõudeoleku töötaja tööajalehe täitmisel sisestatakse esimesele reale RP kood ja tunninäitaja alla (näiteks 8).

Tööhõiveteenistuse teatis

See, kas sisseviidud jõudeajast tööturuametit teavitada või mitte, sõltub selle kehtestamise asjaoludest. Kui tootmine on seisaku tõttu täielikult peatunud, peate sellest teavitama. Muudel juhtudel pole see vajalik.

Maksame seisakuid administratsiooni süül

Erikord seisakuaja maksmiseks.

Administratsioon peatas töötamise omal algatusel – peab maksma töötajale vähemalt kaks kolmandikku keskmisest palgast (artikkel 157 Töökoodeks). Samas sisaldab keskmine palk lisaks palgale kõiki lisatasusid, toetusi ja lisatasusid.

Kuidas õigesti arvutada keskmine sissetulek selgitatud määruses keskmise töötasu arvutamise iseärasuste kohta (vt Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määrus nr 922).

See on seadusega tagatud miinimum.

Kohalike seadustega, sealhulgas otse seisakuaja sisseseadmise korraldusega, saab tööandja aga tagada suurema tasumäära.

seisakutasu viitab seega sellele, et see koguneb ja makstakse välja samadel tingimustel kui tavapalk.

Kuidas maksta seisakuid puhkuse ajal

Korralisel põhipuhkusel olevatele töötajatele tööseisakute eest lisatasu ei maksta. Kuid kui töötaja lahkus ja tema üksus on alates lahkumise päevast jõude, võetakse talt seisaku eest tasu.

Samamoodi makstakse välja, kui töötaja läks jõudeajalt puhkusele. Kui töötaja on jõude, saab ta 2/3 palgast, puhkusega arvestatakse puhkusetasu.

Kui tekkepõhised ei küündi miinimumpalgani

Mõnikord seisavad palgaraamatupidajad silmitsi tõsiasjaga, et seisaku ajal on palk alla miinimumpalga. See on asjakohane, kui töö peatatakse kuuks või pikemaks ajaks või kui töötaja palk on miinimumpalga suurune. Tekib küsimus, kas miinimumpalgale on vaja juurde maksta.

Ei. Seadus näeb seda ette palk ei tohiks langeda alla miinimumpalga alles siis, kui töötaja on täistööajaga töötanud.

Jõude töötav töötaja tegelikult ei tööta, mis tähendab, et miinimumpalgale juurde maksta ei pea.

Haigusraha seisakute eest

Haiguspuhkust alati ei tasustata.

Seisaku ajal haiguslehte ei tasustata. Kui töötaja haigestub ja organisatsioon peatas sel ajal töö, makstakse haiguslehte seisakule eelnenud päevade eest, tasu protsent sõltub tööstaažist (60-100%).

Alates tegevuse peatamise kuupäevast läheb väljamakse 2/3 keskmisest palgast. Esimese kolme päeva eest tasub sel juhul tööandja omal kulul.

Kui haigusleht on kaetud ajutise seisakuga, siis makstakse nagu lihtsa eest, haiguslehte ei maksta.

Kui algus langeb seisakuajale ja selle lõpp on juba väljaspool seda aega, arvutatakse haigusleht seisaku lõppemise päevast ja esimesed 3 päeva pärast seisaku lõppu makstakse organisatsiooni vahenditest.

Mida mitte teha

Töötajad saavad kohtusse kaevata.

Mõned tööandjad asendavad raha säästmiseks lihtsat palgata puhkust. See on jäme seaduserikkumine.

Esiteks on sellisele puhkusele saatmiseks vaja töötaja kirjalikku avaldust. Teiseks antakse säästmata päevi töötaja isiklikel põhjustel, mitte tootmisvajadustel. Seetõttu on juhtkonnal, sundides oma töötajaid selliseid avaldusi kirjutama, suur oht sattuda tööinspektsiooni.

Sel juhul võivad hooletud ülemused saada oma alluvatele raskelt teenitud raha maksmata jätmise eest trahvi, pearaamatupidaja ja juht peavad taskust maksma 10-20 tuhat rubla, kuid organisatsiooni ennast ähvardab sissenõudmisega kuni 50 tuhat. Ja kui see massiline praktika, võib see jõuda kriminaalse artiklini.

Tihtipeale peatades töö, näiteks töökojas, suunab juhtkond töötajaid territooriumi koristama või arhiivis korda seadma, üldiselt topib need augud, kus käsi napib. See ei ole alati seaduslik.

Selliste tõlgete jaoks on vajalik tõlgitava isiku kirjalik nõusolek, välja arvatud hädaolukorrad(katastroof, õnnetus, üleujutus, tulekahju jne), kui üleandmine on seotud ohuga inimeste elule ja on vajalik selle ärahoidmiseks või tagajärgede likvideerimiseks.

Seejärel saab töötaja ilma temalt küsimata üle viia kuni kuuks ajaks. Kuid isegi sel juhul uus töökoht valitakse töötaja tervislikku seisundit arvestades.

Kui juhtkond austab oma alluvaid ega soovi kohtuvaidlusi, peaks ta vormistama korrektselt dokumendid ja maksma kogu töötajale kuuluva raha. See, et pidin ilma tööta ringi kolama, pole ju töötaja süü.

Sellest videost saate teada, millele on töötajatel õigus, kui tehas on jõude.

Küsimuste vorm, kirjutage oma