Süsteemipiirangute teooria näited. Piirangute teooria rakendamise praktika. Näide piirangute teooria praktilisest rakendamisest

Kui inimene vallandatakse kõrgema juhtkonna initsiatiivil, tähendab see tema jaoks peaaegu alati psühholoogilist stressi, valusaid kogemusi, haavatud uhkusetunnet. Ärritusel ja pahameelel võivad olla organisatsioonile tõsised tagajärjed – alates negatiivse kuvandi loomisest professionaalsetes ringkondades kuni pikkade kohtuvaidlusteni. Ei ole harvad juhud, kui vihane töötaja maksab ettevõttele kätte, "lekitades" konkurendi kliendibaasi või edastades maksuametile tundlikku finantsteavet. Lisaks tekitab ebaviisakas "kohmakas" stiilis vallandamine stressi ülejäänud töötajatele. Ülejäänud töötajad saavad aru, et varem või hiljem koheldakse neid täpselt samamoodi. Meeskonnas väheneb töömotivatsioon, kaob lojaalsus juhtkonnale, algavad salajased uue töökoha otsingud.

Sellest ka psühholoogilise toe tähtsus töötaja vallandamisel. Vallandamise protsess tuleb võimaluse korral muuta organisatsioonist lahkuva töötaja suhtes võimalikult õrnaks. On vaja minimeerida negatiivseid psühholoogilisi tagajärgi. On mitmeid viise, kuidas mõlemad pooled saavad töölepingu lõpetamise ajal liigset ärevust vältida, et töötaja ei lahkuks kibestunult ja endist tööandjat veelgi intrigeeriks.

Psühholoogilised uuringud on leidnud, et vallandamisest tingitud psühholoogiline stress on meestel rohkem väljendunud kui naistel. Mehed on oma psühhofüsioloogiliste omaduste ja ühiskonnas väljakujunenud stereotüüpide tõttu rohkem häälestatud sotsiaalsele edule ja karjäärisaavutustele. Nad tajuvad vallandamist sagedamini kõigi oma eluplaanide ja lootuste kokkuvarisemisena ning reageerivad tõenäolisemalt ebaadekvaatselt. on ka meestel rohkem väljendunud. Naised reageerivad pingelisele olukorrale paindlikumalt ja kohanevad kiiresti uute tingimustega. Seetõttu, nii kummaline kui see vilisti seisukohast ka ei tundu, vajavad mehed vallandamisel tähelepanelikumat ja “leebemat” lähenemist kui naised.

On mitmeid psühholoogilisi reegleid, mida on kasulik töötaja vallandamisel kasutada.

Eelseisvat vallandamisprotseduuri saab pehmendada, määrates igaks nädalaks / kuuks / kvartaliks konkreetsed ülesanded ja arutades nende täitmist töötajaga. Töötaja, kes süstemaatiliselt ei täida talle pandud ülesandeid, on vallandamiseks moraalselt ette valmistatud. Juba enne otsuse väljakuulutamist saab ta aru, et ei tule toime ja nad võivad temast lahku minna, samuti teab ta, miks. Seetõttu ei tule vallandamise sõnum talle üllatusena, ei tekita stressiseisundit. Sel juhul ei ole stressifaktoriks mitte töökaotus ise, vaid pidev oht, et see juhtub. Ja töö kaotamise tõsiasja tajutakse sageli kergendustundega – pidevast ebakindlusest ja ebamugavusest vabanemisena.

Mõnel juhul on vaja kirjalikult fikseerida kõik töötajale antud ülesanded ja nende täitmise tulemus - tulevaste kohtuvaidluste korral. Vallandamise ettevalmistamine võib olla ka hinnang koos tulemuste aruandega (negatiivne) töötajale. Talle antakse mõista, et on aeg otsida teine ​​töökoht.

Vestlus, milles vallandamisest teatatakse, peab olema psühholoogiliselt kompetentselt üles ehitatud. Parim on kasutada psühholoogilist tehnikat "PNP". (Positiivne-negatiivne-positiivne). See tähendab, et kõigepealt peate loetlema koondatud töötaja positiivsed omadused, seejärel selgitama, miks inimene ei saa enam ettevõttes töötada, vestluse lõpus peate inimest rahustama ja veel kord rõhutama tema tugevaid külgi.

1. etapp, positiivne. Esimesel etapil on oluline luua positiivne emotsionaalne taust, näidata austust inimese, tema isiksuse vastu. See pehmendab tulekut negatiivseid kogemusi.

2. etapp, negatiivne. Väljaastumise teade. Reaktsioon sellele sõltub inimese temperamendist ja iseloomust. Mõne jaoks on reaktsioon väga vägivaldne - töötaja "plahvatab", karjub (naised võivad nutta), süüdistab võime kõigis surmapattudes. Selles olukorras on oluline teda mitte katkestada, vaid lasta "aur välja". Enne vestluse jätkamist kuulake rahulikult. Töötajale aktiivse kaastunde avaldamine ei ole soovitatav – see ainult suurendab tema emotsioone. Samuti on kohatu vastata põhimõttel "loll ise" - rõhutada koondatava negatiivseid isiksuseomadusi, heita ette laiskust, lohakust ja professionaalsuse puudumist. See kibestab töötajat veelgi ja võib põhjustada pikaleveninud konflikti. Jääge viisaka ja rahuliku heatahtlikkuse piiridesse.

Olles endast kogu negatiivsuse välja karjunud, saab töötaja taas teie argumente tajuma. Lisaks võib selline süüdistav impulss töötaja poolt, kellel juba niigi pole midagi kaotada, väga kasulik olla. ettevõte. See võimaldab välja selgitada need negatiivsed arvamused ja meeleolud meeskonnas, mida tavaliselt vaikitakse ega avaldata võimudele valjult. Tark juht teeb saadud infost kindlasti järeldused.

See, kes kiiresti "lülitub sisse", rahuneb tavaliselt kiiresti. Sellised inimesed saavad stressist piisavalt kiiresti üle. Mõne päeva jooksul pärast vallandamist põrkuvad nad tagasi ja hakkavad elama mitte minevikus, vaid tulevikus.

Rahulikumatel, flegmaatilistel ja melanhoolsetel isiksustel vallandamise teade nii teravat välist reaktsiooni esile ei kutsu. Kuid nende sisemised psühholoogilised kogemused on palju tugevamad kui "plahvatusohtlikud". Negatiivsed mõjud kestavad kauem, kipuvad kuhjuma, võivad põhjustada kroonilist depressiooni, elu mõtte kaotust. Teada on ka enesetapujuhtumeid, mil vallandatud töötajad üritasid enesetappu sooritada.

Nendel inimestel kipub psühholoogiline stress arenema järk-järgult. Aja jooksul negatiivsed kogemused ei vähene, vaid muutuvad tugevamaks. Vallandatud inimene kogub pahameelt mitu nädalat või kuud ja kui see muutub väljakannatamatuks, otsustab ta ootamatult oma endistele tööandjatele kätte maksta, hakkab välja töötama keerukat kättemaksuplaani.

Selliste inimeste jaoks on kohanemisperiood eriti oluline. Neid tuleks eelnevalt teavitada “oma soovist” ettevõttest lahkuda ja lasta neil veel mõnda aega (2-4 nädalat) ettevõttes töötada, et leevendada ägeda psühholoogilise kriisi perioodi. Selle aja jooksul lepib töötaja paratamatusega ja häälestub uue töökoha otsimisele.

3. etapp, positiivne ("rehabiliteeriv"). Pärast “kohtuotsuse” langetamist on soovitatav teha paus, et inimesel oleks aega mõistusele tulla, mõista kõike, mis talle räägiti või “aur välja lasta”, ja seejärel teha paar viimast “lööki”. Näiteks väljendada kindlustunnet, et ta suudab kindlasti oma avalikustada suur potentsiaal teises töökohas. Mõru pilli maiustamiseks on selles etapis paslik arutada töötaja vallandamisel saadava lahkumishüvitise (“teatud arv töötasusid”) suurus.

Parem on rõhutada, et vallandamine on tingitud välised põhjused mitte töötaja isikuomadused. See tekib objektiivsete asjaolude tõttu ja töötajal endal pole sellega midagi pistmist. Need. vestluse kolmandas (positiivses) etapis peate ütlema: "... ettevõte sattus just sellisesse olukorda, et oleme sunnitud personali vähendama" või "Teie hea spetsialist, kuid uute probleemide lahendamiseks uutes tingimustes vajame erinevate oskuste ja erineva lähenemisega inimesi. Võid mängida ka koondatud töötaja ambitsioonidele, rõhutades tema liigset kvalifikatsiooni: “Sa oled meie jaoks liiga hea. Olete meie ettevõtte piiridest ammu välja kasvanud, olete võimeline enamaks ja teie jaoks on vallandamine hea põhjus tõusta veelgi kõrgemale ja realiseerida täielikult kõiki oma kalduvusi, mida teie eelmises töökohas ei kasutatud.

PNP põhimõtet rakendatakse ka juhul, kui koondatud töötaja ei sära ärilised omadused ja kiida teda põhimõtteliselt mitte midagi. Nagu teate, tuleb vastavalt tööseadustikule töötajat eelseisvast vallandamisest ette hoiatada. Seetõttu saab vastava vestluse ülemuse ja hooletu alluva vahel üles ehitada järgmiselt:

"Kallis nimi! Oled hea inimene (positiivsed isikuomadused on loetletud). Kuid kui te oma suhtumist töösse ja majandustulemusi põhjalikult ei muuda, oleme sunnitud teiega lahku minema. Annan teile kaks nädalat. Kui pärast kahenädalase perioodi möödumist näitad, et saad tööga hakkama (ja me mõlemad teame väga hästi, et saad hakkama), on kõik hästi. Kui kahe nädala jooksul midagi ei muutu, siis kirjutage avaldus "ise" ja otsige teine ​​koht. Või teatan ise ametlikult, et oled vallandatud! Seni tulge minu poole abi ja nõu küsima igal ajal, kui neid vajate! Ma käitun teie suhtes nii, nagu poleks midagi juhtunud ja teie olete just alustanud tööd, ja teen teie heaks kõik, mis minu võimuses.

See tekst tuleb hääldada tervikuna ja selles järjestuses, et saavutada maksimaalne psühholoogiline efekt. Kui olukord ei ole kahe nädala pärast muutunud, lahkub hooletu töötaja töölt.

Suured ja edukad ettevõtted saavad endale lubada nö. - Töötage vähendatud personaliga. Outplacement kui vaade konsultatsiooniteenused, pakuvad personali- ja värbamisagentuurid. See hõlmab psühholoogilist tuge ja lõppkokkuvõttes ümberstruktureerimise või muude organisatsiooniliste muudatuste tõttu vähendatud töötaja tööhõivet.

Vähem edukad ettevõtted võivad piirduda tulevastele tööandjatele hea soovituskirja kirjutamisega, millega koondatud töötaja uut tööd otsima läheb. Muidugi – ainult siis, kui töötaja on nõus rahulikult ja skandaalivabalt töölt lahkuma. Lõpuvestlusel on soovitav öelda lahkumissõnad ja nõu tulevase töökoha kohta: kuhu kandideerida, kus on võimalik saada lühiajalist koolitust, parandada oma klassifikatsiooni jne. Oluline on inimesele selgitada, et töö kaotamine ja uue leidmine pole tragöödia, vaid iga ärikarjääri normaalne etapp. Seetõttu peame olema tuleviku suhtes optimistlikud. Varem või hiljem leiab ta kindlasti töö, mis avab talle uusi väljavaateid. professionaalset kasvu. Näidake üles muret oma saatuse pärast, et inimene ei tunneks end tarbetu asjana, mille südametud tööandjad välja pigistasid ja kahetsuseta tänavale viskasid.

Paljudes ettevõtetes on hea traditsioon: lahkumisvestluses tänab üks ettevõtte juhtidest töötajat tehtud töö eest ja ulatab talle "väljundi" dokumendid. See annab hea psühholoogilise efekti, kuid ainult siis, kui tänab organisatsiooni hierarhias tõeliselt oluline inimene, mitte personaliosakonna töötaja.

Kui inimene on pikka aega töötanud ja toonud organisatsioonile märkimisväärset kasu, on soovitatav teda avalikult ja aukalt ära saata. Näiteks korraldage väike hüvastijätupuhvet ja tehke talle pidulikus õhkkonnas meeldejääv kingitus. See on eriti oluline, kui vallandamine toimub seoses isiku pensionile jäämisega. Sel juhul kompenseerib materiaalsed kulud enam kui organisatsiooni soodne psühholoogiline kliima. Mitte ainult koondatud, vaid ka ülejäänud töötajad tunnevad end rahulikult ja enesekindlalt. Inimesed teavad, et ettevõte, mille nad ära annavad parimad aastad elu, ei kohtle neid ükskõikselt, vaid näitab üles austust ja toetust. Sellel on positiivne mõju tööjõu motivatsioonile ja lojaalsusele juhtkonnale.

Selline käitumine teie poolt tagab kui mitte positiivse, siis vähemalt mitteagressiivse suhtumise teie ettevõttesse. Töötajad suhtuvad oma vallandamisse rohkem kui ausa ja pealesunnitud tegu, mitte kui juhtkonna alatust. Sageli iseloomustavad nad ettevõtet jätkuvalt hästi ega näita üles soovi seda ebaseadusliku lõpetamise eest kohtusse kaevata või endistele tööandjatele muul viisil kätte maksta.

Koostatud koolitusseminari materjalide põhjal:

© Koostanud: Viktor Bodalev.
Autoriõigus © 2007 Psyfactory.

Tööandja algatusel vallandamine ei ole kõige meeldivam etapp iga töötaja elus.

Ja kui vallandamine teeb talle haiget või ta leiab, et teda koheldi ebaõiglaselt, siis on võimalik edasine kohtumenetlus, mis isegi võidu korral võtab lõpuks palju aega. Sellel võivad olla ka muud tagajärjed: halvad ülevaated ja katsed ettevõtte mainet väljastpoolt rikkuda endine töötaja, Näiteks.

Kui tööandja ei soovi kõigi nende tagajärgedega silmitsi seista, peaksite püüdma vallandamist võimalikult korrektselt läbi viia. Alustades põhjusest, peab see olema legitiimne ja kehtiv.

- see on alati valus protsess, mis võib olla tulvil probleeme, sealhulgas ettevõtte jaoks, ja seetõttu on enne selle käivitamist parem põhjusi uuesti kaaluda ja mõelda, kas neid saab lahendada. Samal ajal ja veel kord hinnata, kuidas need vastavad Töökoodeks, ja kas ettevõttel on võimalikus kohtuprotsessis piisavalt argumente vallandamise paikapidavuse kasuks. Ja ainult siis, kui muud lahendust ei saa ja oma positsiooni legitiimsust saab selgelt kaitsta, võib viimase võimalusena vallandada.

Lepingu lõpetamise võimalikud põhjused

Kõigepealt mõelge neile, mille puhul tasub ümber mõelda, kas töötaja vallandada või anda talle viimane võimalus:

1. Rikkumised - töötaja hilineb, lahkub varakult, ilmub vastuvõetamatusse olekusse? Loomulikult mõjub see kõik halvasti tema töö kvaliteedile ja meeskonnale ning pidevaid rikkumisi ei saa lubada. Kuid enamik neist üleastumisest, kui need juhtusid üks või kaks korda, ei ole tööseadustiku järgi vallandamise põhjuseks - selle asemel tuleb rakendada muid meetmeid distsiplinaarkaristus nagu märkus ja noomitus. Tööseadustik lubab aga koheselt vallandada jämeda rikkumise, näiteks töölt puudumise, ja see ei ole alati õigustatud. Sageli, kui töötaja rikub töödistsipliini piisab temaga vestlemisest, avalikult märkuse tegemisest ja üldiselt "ta mõistusele toomisest". Ja ainult siis, kui pärast seda midagi ei muutu ja rikkumised muutuvad süstemaatiliseks, peame sellest lahku minema. Samas tuleb tema poolt toime pandud distsipliinirikkumised dokumenteerida ja nende eest karistuste saamise faktid kajastada - siis pole tal endal kaitseks midagi ette tuua.
2. Vastuolu ametikohaga - kui töötaja ei tule toime, võib põhjuseks olla liiga vähe kogemusi praktiline töö või hariduse puudumine. Sel juhul aitab kas praktika kogenud kolleegi juhendamisel või täienduskursused. Ja kui töötaja on ettevõttes juba koolitatud, on ta kindlasti tulevikus talle ustavam, nii et peaksite enne vallandamist sellele tõsiselt mõtlema, isegi kui peate temasse investeerima.
3. Isiklikud motiivid - sellesse mahub palju põhjuseid. Töötaja ei tohi kohtusse tulla väljakujunenud kollektiivis või tekib konflikt kolleegidega, lahkarvamus ülemustega. Küsimus on selles, kui palju ta ise selles süüdi on ja kas on võimalik nurki kuidagi siluda. Lisaks, kui töötajale saab esitada isiklikke motiive, tähendab see, et tema vastu ei ole muid pretensioone ja ta võib osutuda väärtuslikuks personaliks, pealegi sellisel korral vallandamine, eriti kui see pole esimene , heidab varju juhtkonnale ja paneb mõtlema ülemuse kompetentsusele ja meeskonnaga toimetulekule.

Nüüd on aeg tuua välja põhjused, miks vallandamine on igati õigustatud:

• Töötaja avaldas ettevõttesaladusi või muud mitteavalikku teavet.
• Tehti koostööd konkurentidega.
• Lubatud jäätmed.
• Võimaldab jämedaid rikkumisi töös, mille tõttu võivad kannatada nii tema kui ka teised.

Kui töötaja lahkub ühel neist põhjustest, siis tavaliselt ei seisa nad temaga koos tseremoonial, muidugi juhul, kui tema tegevuse kohta on tõendeid, ja lubavad isegi põhjuste avalikustamist meeskonnas, nii et ülejäänud liikmed taas veendunud, et selliste rikkumiste eest karistatakse karmilt ja see rikub mainet.

Vallandamisest teatamise viisid

Esiteks sõltub meetod põhjusest.

Näiteks olukorras, kus tegemist on spionaažiga konkurentide kasuks, ei jää aega südamest südamesse vestlusteks. Kui aga põhjus pole siiski nii oluline, siis tasub enamasti püüda töötajat vallandamisest taktitundelisemalt teavitada. Seda saab teha kirja teel või isiklikus vestluses - analüüsime mõlemat meetodit, kuid kõigepealt räägime vallandamisest teatamisel levinud vigadest:

Kogenematute juhtide seas on levinud praktika koondamisest teatamise kohustuse üleandmine kellelegi teisele, kui nad ei soovi halbu uudiseid ise edastada.

Miks see viga on? Töötaja, kellele see kohustus langes - sekretär või mõni muu alluv, ei saa tavaliselt vastata vallandatud isiku küsimustele ja selgitada talle vallandamise põhjust, see tähendab, et probleem ei lahene. selle tulemusena võib töötaja jääda ilma selgitusteta ja pöörduda otse kohtusse või peab juht ikkagi temaga rääkima. Lisaks saab töötaja, keda kutsutakse uudisest teatama, oma osa negatiivsusest ja ta katkestatakse töölt. See aga ei tähenda, et te ei saaks teisi inimesi kaasata. Vallandamise põhjuse ja muude aspektide selgitamiseks on täiesti vastuvõetav kaasata personaliosakonna spetsialist ja korraldada kolmeliikmeline koosolek.

Autsaiderite ees aruandlus - tavaliselt on äärmiselt ebasoovitav teavitada töötajat vallandamisest meeskonna ees või lihtsalt teise töötaja juuresolekul, välja arvatud ülalmainitud personaliosakonna esindajad. Kogenematud juhid, kui nad ei taha endale pihta saada, jätavad selle sageli tähelepanuta ja annavad kõigile otse aru. Mõnikord võib selle põhjuseks olla soov end kehtestada, panna end tõelise ülemuse rolli. Kuid vallandatud inimese jaoks muutub niigi ebamugav hetk veelgi hullemaks ja kui ülesandeks on temaga suhted sujuvalt katkestada, ei vii selline teade seda kindlasti selle rakendamisele lähemale.

Teine viga on vallandamise teade enne nädalavahetust.

Reede õhtu saab valida eeldusega, et enne nädalavahetust on kontor tühi ja saab pingevabas õhkkonnas juttu ajada ning kui midagi läheb valesti ja vallandatav teeb stseeni (ja seda juhtub!), näevad seda vähesed . Kuid see on vale lähenemine: enne puhkepäevi vallandamisest teatades rikute need ära ja töötajal pole nendel päevadel midagi teha, sest nädalavahetustel tööd otsida ei lähe. Kõik see suurendab ainult inetute stseenide ohtu – ja need võivad ka teie jaoks nädalavahetuse ära rikkuda. Sest reede on halvim valik. Parimaks ajaks loetakse nädala keskpaik, teadaande võib teha kohe alguses, nii et kui aeg kannatab, siis tasub oodata vähemalt esmaspäevani.

Kirjalikult

Märgime kohe, et töötaja vallandamine kirja teel ei ole parim valik. Välja arvatud juhul, kui teete seda isiklikult, pole võimalust, kuid peate tulistama. Muidu näeb selline valik rumal välja – milleks kirjutada lahkumisavaldus töötajale, kellega ühes kontoris töötate? Te ei saa võimalikele küsimustele vastata. Isegi kui kirja sisu on hästi läbi mõeldud, võib see siiski vajada vestlust. Ühesõnaga, kiri tuleks kohe ära visata, välja arvatud juhtudel, kui muid võimalusi pole.

Isiklikus vestluses

See on kõige vastuvõetavam viis – anda aru isiklikult, ükshaaval või spetsialisti juuresolekul, kes oskab olulisi nüansse selgitada. Kuidas sellist vestlust üles ehitada, sellest räägitakse hiljem.

Kontaktivaba vallandamine

Mõelge eraldi teisele meetodile - nn kontaktivaba vallandamisele. See on töötaja eelnev ettevalmistus eelseisvaks vallandamiseks, et hiljem oleks sellest lihtsam teavitada. Selle lähenemise raames pakutakse talle õrnalt kohta mõnes teises ettevõttes, tõugates teda lahkuma või luues nn siidist köidikud, ehk siis antakse teadlikult lootusetu ülesanne, mille ebaõnnestumise järel projekt suletakse. ja selles osalevad töötajad kõrvaldatakse töölt.

Mõnikord püütakse sundida töötajat töölt lahkuma - katkestavad lisatasusid ja lisatasusid, vähendavad töökoormust, mille eest makstakse, kuid suurendavad tasustamata - ühesõnaga, halvenevad järk-järgult seaduse raames, mis julgustab töötajat. mõtlema omapäi lahkumisele.

Rakendatakse ka kuulujuttude käivitamise meetodit. Kui liiguvad aktiivsed jutud, et ametikohta vähendatakse, siis see võib sundida töötajat uut kohta otsima, mis aitab vallandamisel valutumalt kulgeda.

Kuid need on kõik juba keerukad meetodid, millest me üksikasjalikult ei räägi - neid on palju ja nende eesmärk on tagada, et töötaja on vallandamiseks valmis või isegi lahkus ettevõttest ise.

Intervjuu vallandatud töötajaga

Tavaliselt ei ole hea mõte lihtsalt töötaja juurde kõndida ja talle öelda, et nad on vallandatud. parim variant kui tahad, et vallandamine sujuks sujuvalt. Vestluseks tasub valmistuda. Valige õige päev ja kellaaeg, mõelge, kuidas vestlust läbi viia, milline võib olla vallandatu reaktsioon ja kuidas reageerida.

Igal organisatsioonil on omad standardid, kuskil on kombeks vallandada ühtmoodi, kuskil teistmoodi ja neist saab ka juhinduda. Igal juhul on tavaliselt teatud algoritm, mida tuleb järgida.

Hoiatus

Kui töötaja töötase ei ole rahuldav ja vallandamise otsus on juba tehtud, kuid teoreetiliselt saab ta veel areneda, siis võite proovida lähenemist vallandamise hoiatusega. Sellegipoolest on vaja töötajat temast teavitada ja sel juhul tehakse selline teade, kuid sinna on lisatud, et allesjäänud kahe nädala jooksul häid tulemusi näitamisel on siiski võimalus jääda. Kui neid sellistena ei tunnustata, kirjutab ta kas lahkumisavalduse või antakse kohe korraldus.

Seega saab ikkagi garantii, et töötaja ei tööta ülejäänud aega läbi varrukate. Kuid see lähenemine on rakendatav vaid mõnel juhul – kui on selge, et töötajal on veel võimalik end täiendada, kuid pole võimalust lasta tal otse ettevõttes õppida või kogemusi omandada.

Vestluse loomine

Muidugi sõltub see suuresti põhjusest, kuid üldiselt tuleb "positiivne-negatiivne-positiivne" tehnika kasuks. Mis on selle olemus? Negatiivseid uudiseid pehmendab see, kui enne ja pärast seda on teatud positiivne. See tähendab, et enne vallandamise teadet saab märkida töötaja eelised ettevõttele ning seejärel julgustada ja lubada tuge töö leidmisel - soovituskiri, isiklikud soovitused potentsiaalsetele tööandjatele jms. Loomulikult ei tohiks töötaja kiitmisest end ära lasta – muidu ei saa aru, miks ta otsustas vallandada. Piisab mõnest fraasist sissejuhatuseks.

Põhjuse selgitus

Kui ülesandeks on võimalikult leebelt aru anda, siis varem vaadeldud “positiiv-negatiivne-positiivne” tehnika raames tasub viidata ettevõtte probleemidele, suutmatusele pakkuda tingimusi töötaja arenguks. . Lühidalt tuleks välja tuua ka tegelik põhjus, kuid keskendumata töötaja süüle. Eriti kui seda pole ja me räägime vähendamisest. Kui töötaja on süüdi, siis peaks ta ka juba teadma, miks teda vallandatakse - eriti kui teda eelnevalt hoiatati, nii et pole mõtet ka detailidesse laskuda.

Praegu pole õige aeg töötajat noomida ja tema vigu meelde tuletada, kuigi see võib tunduda vallandamise vastu vaielda. Kindlasti ei aita see teda ja kuna eesmärk on töö ladusalt tehtud saada, siis ära tee seda raskeks.

Pärast vallandamisest teatamist peate andma võimaluse uudistele vastata. Kui tekib küsimusi, siis neile tasub vastata muidugi ainult siis, kui neid õiges vormis küsitakse. Kui selle asemel järgneb emotsioonide plahvatus, siis tasub demonstreerida rahulikkust ja kindlasti mitte reageerida võimalikele rünnakutele – tuleb vaid korrata, et otsus on juba tehtud.

Reaktsioonid võivad olla väga erinevad ja selleks tuleb valmis olla: näiteks võivad naised pisaraid anda ja kinnitada, et nad teevad kõik kindlasti korda, kui neile uus võimalus antakse, mehed muutuvad vahel agressiivseks ja hakkavad tülitsema. Sellistel juhtudel jääb üle vaid oodata, kuni inimene rahuneb, ja mitte pöörata tähelepanu sellele, mida emotsioonipuhangu ajal räägiti.

Pakkuge abi töö leidmisel

Pärast põhjuse selgitamist ja reaktsiooni laekumist, kui vestlus jätkub enam-vähem rahulikult, tasub vallandatut julgustada - näiteks avaldada arvamust, et ta suudab end mõnes teises ettevõttes tõestada ja kinnitada. et aitad tööd leida.

Saate anda oma kontaktid, et töötaja võimalik tööandja saaks teiega ühendust võtta ja tema võimete kohta arvamust küsida. Siis saabub aeg arutada, välja töötada ja muid tehnilisi nüansse – saate appi kutsuda nende eest vastutava spetsialisti.

Vestlus ei tohiks olla liiga pikk - soovitav on, et see kestaks 15-20 minutit.

Kõige parem on, et vallandamine sujuks ja pooltel ei oleks üksteise vastu pretensioone. Seda saavutada aitab õige hetke valik ja uudiste esitlus, ühesõnaga ettevalmistus. Ja see on üks oluline aspekt, mis iseloomustab head juhti.

Teid huvitab

Enamik töötajaid mõtleb uue töö leidmisele, mitte sellele, kuidas ülemusele vallandamisest teatada. Kandidaatide ridadesse liikudes mõtlevad vähesed, kas tegevus- või ettevõttemuutust puudutav väide on asjakohane.

Kuidas uudist edukalt esitada? Kuidas öelda ülemuse vallandamise kohta, et mitte temaga suhteid rikkuda? On mitmeid soovitusi, mida järgides saate lihtsalt ja meeldivalt praegusest tööandjast lahkuda, säilitades samal ajal üksteisest positiivseid mälestusi.

Olukorrad, kus peate vallandamise kohta ütlema

Olukordi, kus on vaja vallandamise teemal vestlust alustada, võib olla palju. Levinumad variandid on rahulolematus hetkeolukorraga ja “kuhugi minemine” või uuele töökohale kolimine.

Variant üks. Praegusel juhul pole töötaja asjade hetkeseisuga rahul. Palgatase või motivatsiooniboonuste puudumine ei pruugi sulle sobida. Võib-olla väsinud pidevast töötlemisest ja ilmnes läbipõlemine. Pole rahul võimude poolt meeskonna juhtimise stiiliga. Rahulolu taset mõjutavad ka suhted meeskonnas. Perekonna olukorra muutused mõjutavad tööd mitte vähem.

Kõiki tegureid tuleb ausalt ja avalikult arutada. Kuid ärge põletage sildu. Diplomaatia on eduka karjääri põhikomponent.

Variant kaks. Sel juhul on töötaja juba töö leidnud. Selle aja jooksul, mil uus tööandja valmistab koha ette tulevasele töötajale, tuleb praeguse töökohaga hüvasti jätta. Kõik juhtumid tuleb üleandmiseks ette valmistada, lõpetades nii palju kui võimalik.

Lahkumise põhjused võivad olla erinevad. Kuid igal juhul on oluline mitte kaotada nägu ja isegi kõige ummikseisus väärikalt lahkuda.

Kuidas rääkida ja millal rääkida

Töölt lahkumise soovi avaldamiseks on parem valida õige hetk. Juhtkond ei tunne rõõmu, kui müügiplaani ebaõnnestumist arutades teatab töötaja kõigile rõõmsalt, et lahkub töölt. Vaatamata sellele, et ülemus on a priori targem ja kogenum juht, võib tal sellisele väitele reageerimine aega võtta.

Parim variant oleks teete-a-tete vestlus. See on hea koht koosolekuruumi jaoks. Juhatajal võib paluda isiklikku kohtumist tema kabinetis, kuid tingimusel, et seal pole võõraid. Kuidas vestlus kulgema hakkab, sõltub keskkonnast – kellaajast, meeleolust kontoris, asjade seisust ettevõttes.

Parim aeg rääkida

Üldtunnustatud seisukoht on, et vestluse optimaalne aeg on pärastlõunal. Hästi toidetud inimene on lahkem, dialoogile rohkem häälestunud. Hommikul soovitatakse selliseid uudiseid teada anda umbes kella 11 ajal - tööpäev on täies hoos, tempo on seatud, alluvatele on lihtne uus ülesanne sisse kruvida. Esmaspäeval vallandamisest ei soovitata teatada. Nädala esimene tööpäev on kõige raskem. Juhtkond on tundlikum uudistele töötajate arvu vähendamisest ühe töötaja võrra. paremad päevad, niiöelda, peetakse teisipäevaks ja kolmapäevaks. Veel mõne tööpäeva olemasolu annab võimudele võimaluse mõelda vastuettepanekule, arutada olukorda kolleegidega (kui selline vajadus peaks tekkima). Lõpuks, kui kõrgema juhtkonna ülesanded jaotatakse, on palju lihtsam võtta töötaja jaoks aega ja temaga avameelselt rääkida, ilma et teid segaks ülesannete seadmine ja plaanides prioriteetide muutmine.

Peate oma soovist loobuda ausalt ja otse rääkima. Põiklemine, udune kõne, pikad pöörded pööravad võimud vastu. Väljastpoolt võib tunduda, et töötaja ei kavatsegi töölt lahkuda, vaid püüab kerjata palgatõusu.

Kui põhjuseks on uus töökoht

Kui vallandamise põhjuseks on uus töökoht, siis tasub seda otse öelda. Saate õrnalt välja tuua need hetked, mis teile praeguses ettevõttes/positsioonis ei meeldinud. Meeleolu meeskonnas, töögraafik, pikk tee tööle, patoloogiline väsimus ja läbipõlemine on tegurid, millega juhtkond nõustub, kui neid kaunilt ja viisakalt esitleda.

Ülemusele vallandamisest teavitamiseks on palju võimalusi. Kõigis neist kasutatavad fraasid peaksid olema pehmed, konstruktiivsed, väljendama selgelt ideed. Te ei tohiks kasutada fraase, mis halvustavad ettevõtet või kritiseerivad teravalt juhtkonda või kolleege.

Mida juhtkonnale öelda

Vestluse kauniks ja korrektseks alustamiseks ning vallandamise põhjustest õigesti rääkimiseks võite kasutada mõnda mallifraasi:

1. "Tere pärastlõunal, Ivan Ivanovitš! Kas me saame teiega rääkida?"
2. "Aleksandr Aleksandrovitš, mulle tehti pakkumine uueks töökohaks ja ma tahan sellega nõustuda."
3. "Aitäh kõige eest, mida sa mulle õpetasid! Nüüd on mul juhtnöör, kelle moodi tahan juhina olla!"
4. "Kahjuks jäin sellel ametikohal arenemise pooleli. Koht, kust ma lahkun, annab rohkem ruumi kasvada."
5. "Olukord on selline, et pean ettevõttest lahkuma. Põhjuseks on kolimine/perekonnaseisu muutumine/väsimus/tervis."

Ükski ülaltoodud fraasidest ei garanteeri, et juht on valmis töötajat ära kuulama ja tema kõne rahulikult vastu võtma. Hästi struktureeritud dialoog või isegi monoloog võib aga edasisel tööleasumisel abiks olla.

Kuidas öelda heale ülemusele vallandamisest? Selleks tuleb valida mitte ainult õige aeg, vaid ka sõnad. Juhil, kes on töötaja arendamiseks tõesti palju vaeva näinud, on seda temalt hea meel kuulda. Head suhted endise ülemusega võivad aidata teil saada positiivse soovituse.

Juhtkonna reaktsioon

Kui oletada, et võib toimuda emotsioonide plahvatus või ärritus, siis kuidas ülemusele vallandamisest rääkida? Juhi reaktsioon võib olla erinev. Sageli teeb ülemus kohe vastupakkumise: pakub suurendamist palgad, anda puhkuseks tasulist puhkust, tõsta, viia üle teise osakonda. Kui sellise pakkumise saamine ei olnud peamine eesmärk, siis on oluline selliseks vestluseks eelnevalt valmistuda. Emotsionaalne seotus ettevõttega on palju tugevam, kui tundub. Isegi kui meeskonnas töötamine oli täiesti ebamugav, võis ettevõtte sees olla üks kolleeg, kes silus ebameeldiva õhkkonna ja oli meeldiv suhtlemisel. Et ülemusele vastu seista ja hiljem valikut mitte kahetseda, on vaja eelnevalt selgelt määratleda, miks on vaja ettevõttest lahkuda.

See, kuidas ülemusele vallandamisest teatada, sõltub tema käitumisest.

Võimalik, et juhtkond võtab järelemõtlemiseks aja maha ja teeb oma otsuse mõne aja pärast. Sellistes olukordades on vaja sündmuste käiku kontrollida - lahkumisavaldus tuleb registreerida sekretäri juures või juht peab selle talle viima. Vastasel juhul on võimalik olukord, kus mõne päeva pärast ülemus vabastab töölt ilma töötingimuste muudatusi pakkumata, kuid rakendus käivitatakse hiljem. Seetõttu võib uuele töökohale sisenemisel tekkida ülekate.

Millal lahkuda

Vastavalt seadusele tuleb vallandamise avaldus esitada 14 päeva ette. Juhtkonnale võib esitada küsimuse: "Kas ma saan töölt lahkuda ilma vajalikku kahte nädalat välja töötamata?" Kui töötaja töölt lahkub, võib tööandja hakata valesti käituma. Sellises olukorras peate teadma mitte ainult oma kohustusi, vaid ka oma õigusi. Vaidluste vältimiseks peab lahkumisavalduse vastuvõtmise protsess, aga ka asjade üleandmine ja möödasõidulehe allkirjastamine olema lahkuva töötaja kontrolli all.

jäta ilusti hüvasti

Igal juhul on oluline ilusti lahkuda. Kõik projektid peavad olema lõpetatud. Kui projekti ei ole võimalik lõpuni viia, tehingut sõlmida või üritust lõpuni korraldada, siis on vaja toetada töötajat, kes sellega tegeleb. Pärast kõigi juhtumite üleandmist ja töö koordineerimist oleks kasulik telefonikonsultatsioon, kui seda vajab juhtude vastuvõtja.

Tööandjaga heade suhete säilitamiseks võite võimalikult vara lahkumise eest hoiatada. Võimalusel kuuks, kolmeks nädalaks.

Viimased kaks töönädalat pole puhkus, nagu paljud arvavad. See on kokkuvõte ettevõttesisesest tööst. Selleks, et töötajal jääks positiivseid mälestusi, ei tohiks olla puudujääke ega ebakvaliteetseid aruandeid ning sel perioodil püstitatud ülesandeid tuleks tajuda olulisena.

Kohustuslikud protseduurid

Ettevõttest lahkudes, olles ise aru saanud vallandamise põhjustest, ei pea te kõiki kolleegide vahelisi sildu põletama. Ära lihtsalt võta tööraamat personaliosakonnast.

Enamikus ettevõtetes on kombeks viimasel tööpäeval osakonna ja kolleegidega hüvasti jätta. Selleks saate saata email milles öelda, kui meeldiv oli ettevõttes töötada. Märkida, et saadud kogemus on oluline ja väärtuslik. Edu kõigile ja avaldage lootust koostööks edaspidiseks. Täpsustades oma kontaktid suhtlemiseks ja vahetades neid ettevõtte võtmetöötajatega, saate võimaluse suhelda ka edaspidi.

Paljud ettevõtted suhtuvad kolleegide korraldatud väikestesse pühadesse positiivselt. Võid kostitada kõiki koogiga või kutsuda osakonda koos õhtut veetma. Nii rõhutatakse ja märgitakse meeldivaid suhteid verstapost elus.

Kui suhted meeskonnaga on pingelised, siis oleks paslik viisakalt hüvasti jätta ja kõigile õnne soovida. Ju see seltskond ikka midagi õpetas.

Tunded pärast lahkumist

Pärast seda, kui teil õnnestus ülemusele vallandamisest rääkida, võivad tekkida erinevad emotsioonid ja aistingud. Tüütus, viha, solvumine, rõõm, kurbus – kogu aistingute spektrit ei jõua loetleda. Kõige tähtsam on meeles pidada, et uus töökoht on alati uus võimalus kasvuks ja arenguks.

Töötajaga töölepingu ülesütlemisel peaks tööandja järgima kindlat korda, mida reguleerib tööõigus. Peamine vastutus tööandja on see, et ta on kohustatud töötajat vallandamise otsusest ette teavitama. Seega välistatakse või vähendatakse vallandatu poolt võimalikke menetlusi ja kaebusi, mis mõnel juhul muutuvad kohtuvaidluseks.

Teade on tööandja poolt koostatud dokument või personalitöötaja, milles teavitatakse töötajat tööandja otsusest temast lahku minna. Seadusandja ei näe ette dokumendi täpset vormi, organisatsioonid koostavad selle iseseisvalt, olenevalt vallandamise põhjustest. Peaasi, et see on kirjas.

Töötaja kutsutakse dokumenti lugema. Tutvumine tähendab:

1. Töötaja peab teate läbi lugema.
2. Kirjutage see kindlasti alla.

Kui koondatud töötajat ei ole võimalik isiklikult teavitada, tuleb teade saata tähitud kirjaga. Kirja kättesaamisel kirjutab ta alla teatele, et on kirja kätte saanud. Kui ta keeldub teatele alla kirjutamast, koostab postitöötaja keeldumisprotokolli.

Kui kiri tagastatakse, loetakse, et tööandja on koondatud isiku hoiatamise kohustuse täitnud. Kuid ka sel juhul peab ta vallandamise teatele lisama postitöötaja protokolli kirja tagastamise kohta. Vastasel juhul on koondatud töötajal kõik vallandamise fakti seaduslikud alused kohtus, kus ta tugineb sellele, et teda vallandamise eest ei hoiatatud.

Olenevalt igast töötajaga töölepingu ülesütlemise alusest vormistatakse eraldi teade ning õigusaktidega kehtestatakse konkreetsed tähtajad, mille jooksul töötajat töösuhte lõppemisest teavitatakse. Näiteks koondamisteade töölt puudumise tõttu, seoses ettevõtte tegevusega jne.

Teisest küljest, kui töötaja otsustab töö lõpetada töösuhted tööandjaga on tal ka kohustus teda kaks nädalat ette teavitada, kirjutades oma vallandamisest.

Sõltumata sellest, kas teatis on vabas vormis, peab see sisaldama järgmist teavet:

• teate kuupäev ja koht;
• organisatsiooni, ettevõtte nimi;
• töötaja isikuandmed ja tema nimi;
• töötaja vallandamise alus;
• koondamise kuupäev.

Dokument koostatakse mis tahes vormis kahes eksemplaris, kus on kohustuslik märge töötaja vallandamise kohta. Seaduse arvutamine tähtaeg jookseb teate kättetoimetamise kuupäevast. Seetõttu on vaja lisaks töötaja allkirjale määrata ka tema teatega tutvumise kuupäev. Dokument on kinnitatud ettevõtte juhi või volitatud esindaja poolt. Pärast teate allkirjastamist kantakse see töötaja isiklikku toimikusse. Seda tehakse tõendite säilitamiseks vallandatud töötaja nõuete korral tööandja vastu.

Vallandamisel välistööline administratsiooni toimingud viiakse läbi samamoodi nagu Vene Föderatsiooni kodanikega. Ainult juhil on täiendav tollimaks teavitama vallandamisest kolme päeva jooksul Vene Föderatsiooni migratsiooniasutusi. Vastasel juhul määratakse talle märkimisväärne rahatrahv.

Töölt vallandamiseks on erikord. Töölt puudumist loeb seadusandja töö jämeks rikkumiseks ja see tähendab töötaja mõjuva põhjuseta puudumist töökohal kauem kui neli tundi vahetuses. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib tööandja rikkuja vallandada isegi ühe töölt puudumise korral. Selles olukorras on tööandja kohustatud töölt puudumise fakti õigesti legaliseerima:

1. Esiteks koostab töökomisjon kahe tunnistaja juuresolekul töölt puudumise akti. Selle vorm on meelevaldne, kuid kindlasti tuleb märkida kõigi komisjoni liikmete andmed, töötaja töölt puudumise periood, toimingu kuupäev ja koht, hea või halb põhjus. Kõik peavad sellele alla kirjutama. Kui koolist kõrvalehoidja keeldub allkirja andmast, tuleks see akti endasse märkida. Akt vormistatakse kahe päeva jooksul ja kinnitatakse pitseriga.
2. Vallandamise teade väljastatakse ja saadetakse / antakse töötajale üle allkirja vastu. See tuleb fikseerida sisedokumentatsioonis (registreerimispäevikus).
3. Pärast ülejäänu andmist on vaja lahkunud töötajalt võtta kinnitus, et ta sai kõik dokumendid kätte. See paber on kasulik, kui kohtus arutatakse hagi.
4. Töötaja lahkumisavaldusele lisab juhataja otsuse. See on vajalik personaliosakonna töötajatele, et nad hakkaksid koostama lahkuva isiku dokumente. Samuti on avalduse kinnitamine vajalik töötaja ennetähtaegse vallandamise korral ilma kahenädalast perioodi ootamata. Juht peab märkima oma ametikoha, allkirjastama dokumendi ja dešifreerima oma allkirja, panema vaatluse numbri. Kui juht annab personaliametnikule ülesandeks dokumente koostada, tuleb märkida tema initsiaalid.

On juhtumeid, kui töötaja keeldub pärast tööandjalt teatise saamist sellele allkirja andmast. Sel juhul koostatakse teatise allkirjastamisest keeldumise akt.

Dokumendis fikseeritakse töötaja soovimatus dokumenti allkirjastada ja põhjus. See koostatakse tunnistajate (vähemalt kahe inimese) juuresolekul, kes sellele alla kirjutavad. Vajadus koostada see dokument on see, et tööandja saab kohtus tõendada või et ta on täitnud kõik seadusest tulenevad kohustused vastavalt tööõigusele. Dokument tuleb registreerida spetsiaalses ajakirjas ja säilitada.

Näidisdokumendid: vormi teates olevast allkirjast. Kui töötajaga ei ole võimalik ühendust saada ja talle ülesütlemisteadet teha, vormistatakse teda koondamiskorraldusega tutvustada.

Kui töötaja vallandatakse, kui ta maksab alimente, võlgnevusi täitekirja alusel, on tööandja kohustatud sellest kohtutäiturit ametlikult teavitama, vastasel juhul ähvardab teda trahvide määramine.

Seadusandja sellise teatise jaoks kindlat vormi ette ei näe, seetõttu on see koostatud suvalises vormis. Juhataja ja pearaamatupidaja kohustuslik allkiri dokumendil. Seadus ei sea ka tööandjale selle teate saatmiseks kindlat tähtaega.

Kuidas töötajat vallandamisest õigesti teavitada

Juhi algatusel on peaaegu iga töötaja stressis, sest ees ootab ebakindlus. Vallandatud töötajal on vaja kiiresti tööd otsida, liituda uus meeskond, kogege stressi lähedastega rääkimisest. Ärge unustage haavatud uhkust, varjatud pahameelt, on isegi võimalik, et endine töötaja soovib endist tööandjat "ärritada". Lisaks võib töötajaga liiga karm lahkuminek negatiivselt mõjutada ülejäänud liikmeid, kes võivad arvata, et neid saab samamoodi kohelda. Ja selle tulemuseks on motivatsiooni langus, usaldus juhtkonna vastu kaob, töötajad hakkavad salaja uut tööd otsima.

Aga siiski, suuremal määral – kõik on emotsioonid. Tööandja algatusel vallandamine toimub rangelt seadusega kooskõlas mitmel objektiivsel põhjusel. Veelgi enam, kui juht tegi varem töötajaga korduvaid toiminguid, oleks ta juba pidanud aru saama, et peagi võib järgneda tõsine karistus.

Psühholoogid soovitavad eravestluses vallandamise kohta rasket vestlust pidada. Kui organisatsioonil on personaliosakond, siis tema esindaja kohalolek ei sega. Lisaks vallandamise suulisele teabele peate hoolitsema ka kirjaliku avalduse eest korralduslikud küsimused: vallandamise kord, mil töötajale antakse arvestus ja vajalikud tõendid ja dokumendid jne.

Parem on vestlust mitte venitada, piisab 15-20 minutist adekvaatsest vestlusest. Töötajal peaks ettevõttest jääma positiivne mulje. Seega, kui vallandamine ei toimunud töötaja madala professionaalsuse tõttu, saate ette valmistada rea soovituskirjad mis aitab tal kiiremini korraliku töö leida.

Dialoogi õige ülesehitamine lahkumineku ajal aitab vähendada ettevõtte kohta negatiivsete arvustuste levitamise riske teaberuumis.

Töötajaga töölepingu ülesütlemisavalduse esitamise tähtajad

Tööseadus sätestab teatud tähtajad juhatajale töölepingu lõppemisel. Tööandja peab neid tähtaegu rangelt järgima, vastasel juhul loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.

(Hinnuseid veel pole)