Состав кадровой службы. Характеристика кадрового состава организации Структура кадров предприятия

Рост производительности труда во многом зависит от кадров, уровня их квалификации и отношения к труду.

Кадры отрасли включают постоянно занятых в сфере промышленного производства работников, получивших соответствующую профессиональную подготовку и имеющих практический опыт и навыки труда. Они подразделяются на работников промышленных предприятий, аппарата управления отраслью, работников научно-исследовательских, проектно-конструкторских, технологических институтов и организаций.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Кадровый состав предприятия состоит из промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Определение потребности в кадрах, их планирование и учет осуществляется по следующим категориям работников:

1. Рабочие (основные и вспомогательные).

2. Инженерно-технические работники (руководители и специалисты).

3. Служащие (технические исполнители).

4. Младший обслуживающий персонал.

5. Охрана и ученики.

Рабочие занимают наибольший удельный вес в общей численности работающих (3/4 части). Уровень профессионально-квалификационной подготовленности рабочих в условиях напряженного баланса трудовых ресурсов приобретает особое значение, так как он непосредственно влияет на производительность труда.

Управление, техническое, экономическое и организационное руководство предприятием осуществляется инженерно-техническими работниками (ИТР). Совершенствование технологии и организации производства и труда, внедрение новой техники предполагают участие архитекторов, инженеров-конструкторов, технологов, механиков, энергетиков, специалистов по автоматике, электроники и т.д. Важнейшая роль принадлежит линейным ИТР – производителям работ, мастерам и т.д.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместителей.

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Категория служащих включает в себя работников, связанных с учетом, финансами, снабжением, хранением материальных ценностей, хозяйственным обслуживанием и т.п. К ним относятся делопроизводители, серетари-машинисты, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.

Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятия: в жилищно-коммунальных хозяйствах, медицинских, образовательных, детских учреждениях и т.д.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-кадровик, экономист-финансист. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает работников, явившихся на работу.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников предыдущую дату.

В условиях непрерывного движения кадров, которое вызывается многочисленными причинами экономического, социального и демографического характера, на предприятии постоянно возникает дополнительная потребность в работниках и стабильность кадров может быть обеспечена только путем постоянного восполнения выбывающих.

Важнейшая задача – закрепление кадров на предприятии, так как одной из причин дополнительной потребности в кадрах является их текучесть, т.е. выбытие из предприятия, что вызывает значительные материальные и финансовые потери, отрицательно влияет на объемы и качество продукции.

Следовательно, сокращение текучести кадров и ликвидация на этой основе потерь рабочего времени равнозначны сокращению потребности в дополнительных кадрах.

2. Производительность труда: сущность и методы измерения.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда ,которая определяется количеством продукции, произведённой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоёмкости (Тр) продукции, которые можно рассчитать по формулам:

где: q - объём произведённой продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;

Ч сп - среднесписочная численность работающих чел;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Выработка продукции- это наиболее распространённый и универсальный показатель производительности труда на промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства (q) различают три метода определения выработки:

1. натуральный;

2. стоимостной;

3. нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно можно охарактеризовать производительность труда показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.

Но если предприятие производит разнородную продукцию, то показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. Если выработку невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, то показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть:

1. часовая (в расчёте на один отработанный человеко-час);

2. дневная (отработанный человеко-день);

3. годовая, квартальная или месячная (на одного среднесписочного
работника в год, квартал, месяц).

Трудоёмкость представляет затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:

1. во-первых, он отражает прямую связь между объёмом производства и трудозатратами;

2. во-вторых, его применение позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами его роста;

3. в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоёмкость продукции выделяют технологическую, производственную и полную трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания производства и трудоёмкость управления производством.

Технологическая трудоёмкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоёмкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Полная трудоёмкость отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Трудоемкость обслуживания производства отражает затраты труда вспомогательных рабочих.

Трудоемкость управления производством - затраты труда служащих.

Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:

Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации .

Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой - соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому в каждый данный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.

По профессионально - квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации;

3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.).

Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация отчасти действует и в России. Кроме того, все работники в Российской Федерации делятся по следующим признакам:

1) по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;

2) по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

3) по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

4) по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

1) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

2) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно - коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно - просветительных учреждений и т.п., а также принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно - производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

1) рабочих (основные и вспомогательные);

2) инженерно - технических работников (ИТР);

3) служащих;

4) младший обслуживающий персонал (МОП);

5) учеников;

6) работников охраны .

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.

Категория "В" - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.

Квалификация - совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами или классом для водителей.

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

1) руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

2) специалисты - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

С развитием технологий на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда:

1) выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

2) выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);

3) выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах) .

К инженерно - техническим работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а также управления предприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Специалисты делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории и специалист без категории .

Служащие работники - это те люди, кто заняты счетно - бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно - хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются на:

1) высшего (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

2) среднего (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);

3) низового звена (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера).

В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников,

осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Структура кадров -- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора, т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• - списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• - среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;
• - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• - средний разряд рабочих предприятия;
• - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников предприятия;
• - средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• - текучесть кадров по приему и увольнению работников;
• - фондовооруженность труда работников и(или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

• 1) Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
• 2) Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
• 3) Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда. других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
• 4) Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

• 1) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
• 2) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
• 3) организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
• 4) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

В состав МУ "Управление финансами Баксанского района" входят:

• - бюджетный отдел;
• - отдел бухгалтерского учета и отчетности;
• - контрольно-ревизионный отдел;
• - отдел планирования доходов и экономического анализа;
• - отдел организационно-контрольной, кадровой работы и информационных технологий;
• - отдел исполнения бюджета.

Предельная штатная численность муниципальных служащих и технического персонала муниципального учреждения "Управление финансами Баксанского муниципального района" утверждается постановлением главы местной администрации Баксанского муниципального района.

Начальник МУ "Управление финансами Баксанского района" систематически проводит совещания с начальниками структурных подразделений, на которых рассматривает ход выполнения программ и планов, принимает решения по оперативным вопросам, а также иным мероприятиям на текущий период.

По результатам рассмотрения документов начальник МУ "Управление финансами Баксанского района" дает соответствующие поручения должностным лицам в виде подписанных им резолюций. Выраженное в резолюции согласие служит основанием для подготовки соответствующих документов (проектов, информации, материалов и т.д.). Содержащееся в резолюции поручение подлежит исполнению указанным в ней лицу (или лицами) и контролю в соответствии с настоящим Регламентом.

МУ "Управление финансами Баксанского района" принимает участие в подготовке нормативно-правовых актов Совета местного самоуправления и местной администрации Баксанского муниципального района, обеспечивает их исполнение. МУ "Управление финансами Баксанского района" не может действовать вопреки официальной позиции местной администрации Баксанского муниципального района.

Координационные органы, создаваемые местной администрацией Баксанского муниципального района для обеспечения согласованных действий заинтересованных органов исполнительной власти в решении определенного круга задач, именуются комиссиями.

Создание, реорганизация и ликвидация указанных комиссий, назначение председателей, утверждение персонального состава и определение компетенции осуществляется главой местной администрации Баксанского муниципального района.

Сфера деятельности и полномочия комиссии и советов определяются правовыми актами местной администрации об их создании.

Для оперативной и качественной подготовки материалов и проектов решений комиссии и советы могут создавать рабочие группы, в состав которых входят специалисты МУ "Управление финансами Баксанского района" по вопросам, входящим в компетенцию Управления.

Работники, замещающие муниципальные должности муниципальной службы МУ "Управление финансами Баксанского района" и осуществляющие техническое обеспечение аппарата МУ "Управление финансами Баксанского района", и не отнесенные к муниципальным должностям муниципальной службы, назначаются и освобождаются от должности приказом начальника МУ "Управление финансами Баксанского района".

Оформление назначения, перевода и увольнения сотрудников МУ "Управление финансами Баксанского района" осуществляется специалистом, в компетенции которого находится ведение кадровой работы.

Трудовая деятельность сотрудников МУ "Управление финансами Баксанского района" организуется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и осуществляется на основе действующего трудового законодательства РФ.

По окончании первого чтения проекта районного бюджета Баксанского муниципального района и проекта решения о районном бюджете Совет местного самоуправления выносит решение о принятии или отклонении проекта решения о районном бюджете в первом чтении.

В случае отсутствия разногласий и замечаний к проекту районного бюджета Баксанского муниципального района Совет местного самоуправления принимает решение о принятии районного бюджета.

Принятое Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района решение о районном бюджете на очередной финансовый год направляется председателю Совета Баксанского муниципального района для подписания.

Решение о бюджете на очередной финансовый год подлежит опубликованию не позднее 10 дней после его подписания в установленном бюджетным законодательством порядке.

В случае отклонения проекта районного бюджета Баксанского муниципального района и проекта решения о районном бюджете в первом чтении, проект районного бюджета Баксанского муниципального района и проект решения о районном бюджете передается на согласование в согласительную комиссию. В состав согласительной комиссии в равном количестве входят представители Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района и местной администрации Баксанского муниципального района. В срок, не превышающий 10 календарных дней с момента вступления в силу решения сессии Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района об отклонении проекта, согласительная комиссия разрабатывает вариант основных характеристик проекта районного бюджета Баксанского муниципального района. Решение о принятии варианта основных характеристик проекта районного бюджета Баксанского муниципального района принимается раздельным голосованием членов согласительной комиссии - представителей Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района и членов согласительной комиссии - представителей местной администрации Баксанского муниципального района. Решение считается принятым стороной, если за него проголосовало большинство из присутствующих на заседании согласительной комиссии представителей данной стороны. Решение считается принятым, если оно одобрено как представителями Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района, так и представителями местной администрации Баксанского муниципального района. Согласованный и уточненный проект районного бюджета повторно представляется согласительной комиссией в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района для дальнейшего его принятия по окончании второго чтения.

Порядок представления, рассмотрения и утверждения годового отчета об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района устанавливается Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района.

Одновременно с годовым отчетом об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района представляются следующие документы и материалы:

• - проект решения об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района;
• - сведения о расходовании средств резервного фонда;
• - сведения о предоставлении и погашении бюджетных кредитов;
• - сведения о предоставленных муниципальных гарантиях;
• - сведения о муниципальных заимствованиях по видам заимствований;
• - сведения о структуре муниципального долга;
• - сведения о доходах, полученных от использования муниципального имущества;
• - справка о кредиторской задолженности районного бюджета Баксанского муниципального района по получателям бюджетных средств, исполнителям и поставщикам за оказанные услуги и выполненные работы;
• - справка о дебиторской задолженности перед получателями бюджетных средств;
• - иная бюджетная отчетность об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района и бюджетная отчетность об исполнении консолидированного бюджета Баксанского муниципального района, иные документы и материалы, предусмотренные бюджетным законодательством Российской Федерации.

По результатам рассмотрения годового отчета об исполнении районного бюджета Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района принимает решение об утверждении либо отклонении отчета об исполнении районного бюджета.

В случае отклонения Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района решения об исполнении районного бюджета оно возвращается для устранения фактов недостоверного или неполного отражения данных и повторного представления в срок, не превышающий один месяц.

Годовой отчет об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района представляется в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района не позднее 1 мая текущего года.

Не ранее чем через десять дней после дня опубликования проекта районного бюджета Баксанского муниципального района (отчета о его исполнении), но не позднее чем за пять дней до дня первого рассмотрения Советом проекта (отчета) проводятся публичные слушания по указанному проекту (отчету).

Решение о назначении публичных слушаний по проекту районного бюджета и отчету об исполнении районного бюджета принимается в течение десяти дней после внесения указанного проекта (отчета) в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района и публикуется вместе с проектом (отчетом). Указанный проект (отчет) публикуется вместе с приложениями к нему, в которых содержатся сведения, отнесенные Бюджетным кодексом Российской Федерации к составу показателей, в обязательном порядке представляемых для рассмотрения решения о бюджете.

Проект районного бюджета и годовой отчет о его исполнении рассматриваются на публичных слушаниях с учетом особенностей, предусмотренных Бюджетным кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, законами Кабардино-Балкарской Республики, Уставом Баксанского муниципального района, Положением "О бюджетном процессе в Баксанском муниципальном районе", Порядком организации и проведения публичных слушаний в Баксанском муниципальном районе.

Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района обеспечивает опубликование заключения о результатах публичных слушаний без приложений в течение 5 дней со дня проведения публичных слушаний.

Протокол и заключение о результатах публичных слушаний, все дополнительно поступившие предложения и материалы направляются в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района для рассмотрения, принятия решения по существу и последующего хранения. В этот же орган направляется отчет организационного комитета по проведению публичных слушаний.

После принятия решения Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района по вопросу (вопросам) публичных слушаний оргкомитет прекращает свою деятельность.

Начальник МУ "Управление финансами Баксанского района", в пределах своих полномочий, издает приказы, исполнение которых обязательно для всех структурных подразделений МУ "Управление финансами Баксанского района".

В пределах своей компетенции подготавливает проекты постановлений и распоряжений главы местной администрации Баксанского муниципального района.

Приказы принимаются в целях разрешения наиболее важных производственных задач, а также по вопросам, касающимся личного состава Управления.

В приказах указываются конкретные меры, исполнение которых обеспечит решение поставленных задач, сроки исполнения, ответственные лица или структурные подразделения, на которые возложен контроль за исполнением.

Организация и контроль исполнения отдельных пунктов может поручаться различным должностным лицам.

Приказы вступают в силу со дня их подписания, если иное не определено в самих правовых актах.

Проекты приказов готовятся по указанию начальника МУ "Управление финансами Баксанского района", проекты постановлений и распоряжений - по заданиям главы местной администрации Баксанского муниципального района. Подписанные приказы регистрируются в отделе организационно-контрольной, кадровой работы и информационных технологий МУ "Управление финансами Баксанского района", копии приказов отправляются заинтересованным лицам не позднее чем в трехдневный срок с момента их подписания, а срочные - незамедлительно.

Проекты приказов, постановлений, распоряжений должны иметь названия, кратко отражающие содержание документа.

Констатирующая часть (преамбула) правового акта служит для обоснования принятия документа. Она должна быть лаконичной и содержательной. В преамбуле указываются фактические обстоятельства и мотивы, послужившие причиной или поводом для издания документа, а также должны содержаться ссылки на законы или иные нормативные правовые акты, в соответствии с которыми принимается данный документ, с указанием наименования закона или иного нормативного правового акта, его даты и номера.

Постановляющая или распорядительная часть должна содержать четкие, конкретно сформулированные задачи с указанием сроков и лиц, ответственных за исполнение данного правового акта.

К правовым актам могут прилагаться перечни, положения, уставы, инструкции, таблицы, графики, сметы, карты, схемы и прочие материалы, необходимые для надлежащего применения и исполнения документа.

Приложения к правовому акту печатаются структурным подразделением, представляющим данный проект, визируются его руководителем или непосредственным исполнителем с четким указанием даты, фамилии, инициалов, должности.

Наименование упоминаемых в правовых актах государственных органов, организаций и других учреждений должно соответствовать их официальным названиям.

В проектах правовых актов не допускаются какие-либо сокращения, кроме общепринятых.

Проекты правовых актов и приложения к ним с необходимыми справками в отпечатанном виде должны быть согласованы и завизированы исполнителем, руководителями заинтересованных служб, юристом, заместителем главы администрации, курирующим данный раздел работы.

Визирование правовых актов производится на бланке согласования либо на последней странице первого экземпляра текста проекта с указанием фамилии визирующего и даты. В случае несогласия с содержанием проекта визирующий делает отметку на бланке согласования и прилагает обоснованное мнение.

При наличии разногласий по проекту правового акта руководитель, готовивший проект правового акта, должен провести обсуждение с заинтересованными сторонами с целью поиска взаимоприемлемого решения. Если такое решение не найдено, к проекту правового акта прилагаются замечания, подписанные руководителями соответствующих структурных подразделений.

Если в процессе доработки в проекты правовых актов вносятся существенные изменения, они подлежат повторному согласованию с руководителями соответствующих структурных подразделений.

При печатании правовых актов на бланках внесение исправлений не допускается, за исключением орфографических, стилистических и других явных ошибок.

Срок согласования проектов постановлений и распоряжений главы местной администрации зависит от степени важности и объемности документа, количества согласующих виз, учета внесенных замечаний, но не может быть: постановления - более 5 рабочих дней; распоряжения - более 3 рабочих дней. Продление сроков согласования проектов документов допускается по разрешению заместителя главы местной администрации и управляющего делами.

Подписанные постановления и распоряжения регистрируются в отделе организационно-контрольной и кадровой работы местной администрации Баксанского муниципального района.

Отдел организационно-контрольной и кадровой работы местной администрации Баксанского муниципального района обеспечивает выпуск, тиражирование и отправку правовых актов заинтересованным организациям и исполнителям согласно перечню, представленному исполнителем, подготовившим проект не позднее чем в трехдневный срок после подписания, а срочные - незамедлительно.

В процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений образуется множество документов под обобщающим названием «кадровая документация». В специальной литературе комплекс кадровых документов систематизируется по различным признакам.

Например, по целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов:

1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др. Основная часть документов по личному составу вошла в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

2. Документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, Должностные инструкции, Структура и штатная численность, Штатное расписание). В «Общероссийском классификаторе управленческой документации» ОК 011-93, утвержденном Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года №299, эти документы получили название «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия».

Также всю кадровую документацию можно разделить на документы, которые вы должны посмотреть при приеме на работу ваших работников (ст. 65 ТК РФ) и, конечно же, те документы, которые вы создаете и разрабатываете в вашей организации. Таким образом можно использовать классификацию кадровой документации, которая есть в организации, разделив ее на две группы:

I группа – Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Документы работников, требуемые законодательством (копии) (ст. 65 ТК РФ):

Документы, удостоверяющие личность;
- трудовая книжка, кроме работников, устраивающихся впервые и совместителей;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (военный билет, приписное свидетельство и др.);

Документ об образовании;
- справка о наличии (отсутствии) судимости по некоторым видам деятельности.

II группа – Документы, которые создает работодатель в связи с возникновением трудовых отношений:

1. Локальные нормативные акты (ЛНА) – кадровые документы которые разрабатываются в самой организации. Четкого понятия ЛНА в трудовом законодательстве нет, однако в статье 8 ТК РФ есть упоминание о том, что это нормы, которые раскрывают трудовое законодательство, а также это те документы, которые рассказывают, как вы в своей организации под свою специфику применяете трудовое законодательство. И здесь нужно отметить самое главное, что ваши ЛНА, которые вы разрабатываете и создаете, необходимо анализировать, чтобы они не ухудшали положение работников в соответствии с трудовым законодательством, т.к. в ст. 8 ТК РФ, говорится о том, что: «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».

Критериями нормативности документов являются два фактора, которые должны применяться в совокупности:

1. Неоднократность применения – это значит, что после того, как вы ввели в действие документ, применение его не утрачивает свою силу, а продолжает свое действие.

2. Неперсонифицированность – это значит, что документ касается ни какого-то отдельного субъекта, а круга лиц, объединений, подразделений и т.д.

1) Обязательные ЛНА .

1. Штатное расписание (форма Т-3), утвержденное приказом работодателя (ст. 15, 57 ТК РФ);

2. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), утвержденные приказом работодателя (ст. 189, 190, ТК РФ);

3. Правила и инструкции по охране труда. Комплект всех нормативных правовых актов по охране труда, применимых к предприятию работодателя (раздел Х ТК РФ);

4. Положение о персональных данных работников или другие документы, регулирующие порядок использования персональных данных работников на предприятии, обязательство о неразглашении персональных данных (пункт 8 ст. 86, ст. 87 ТК РФ);

5. Положения/соглашения о коммерческой тайне. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утвержденный работодателем;

6. Локальные нормативные акты (ЛНА) по оплате труда;

7. Коллективный договор (обязателен при условии получения предложения в письменной форме о начале коллективных переговоров).

2) ЛНА с учетом специфики. Например, ТК РФ предусмотрена возможность введения сменного графика работы для работников. Если вы вводите сменный график работы, то для вас обязательным локальным нормативным актом станет график сменности, с которым работники должны быть ознакомлены за месяц до введения его в действие.

3) Иные ЛНА. Иные локальные нормативные акты – это те акты, которые не предусмотрены законодательством, но разрабатываются в организации для того, чтобы урегулировать трудовые отношения с работниками, которые включают нормы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, приеме и увольнении работников, без которых работодатель не сможет нормально функционировать.

2. Документы по кадровым функциям. Следующие документы, в которых возникает необходимость в организации – это документы по кадровым функциям. К таким документам можно отнести договорные документы - трудовой договор, коллективный договор, договор о материальной ответственности и т.д. Распорядительные документы - приказы, распоряжения руководителя. Первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и оплаты труда – табель учета использования рабочего времени, личная карточка Т-2. Информационно-справочные документы – это все заявления, служебные записки, докладные записки, которые возникают в нашей работе. Относительно архивных документов – это особый блок законодательств, который стоит особняком. На основании Федерального закона № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», полномочия по проверкам организаций на соблюдения архивного законодательства, переданы Федеральному архивному агентству.

1) Договорные документы.

2) Распорядительные документы.

3) Первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и оплаты труда.

4) Информационно-справочные документы.

5) Архивные документы.

Еще одна система классификации документации включает две категории: обязательные и факультативные документы:

1. Обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей).

К этому виду кадровых документов относятся локальные нормативные акты, предусмотренные ТК РФ (статьи 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212,ТК РФ) и потому обязательные для каждого работодателя и документы, создаваемые в процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений в соответствии с требованиями ТК РФ (статьи 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 ТК РФ). Первые связаны с организационно-нормативным регулированием трудовых отношений и установлением режима и условий труда у конкретного работодателя, вторые служат учету личного состава работников:

1. Коллективный договор

2. Положение об оплате труда и премировании

3. Положение об аттестации работников

4. Номенклатура дел кадровой службы

5. Положение об отделе кадров

6. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

7. Штатное расписание (форма Т-3)

8. Табель учета рабочего времени (форма Т-13)

9. График сменности

10. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства

11. Правила внутреннего трудового распорядка

12. Положение о защите персональных данных работников

13. График отпусков (форма Т-7)

14. Трудовая книжка

15. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

16. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Сюда же можно отнести унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, ведение которых согласно пункту 2 Постановления Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности.

В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров: №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», «Расчетная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет (свт)», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

2. Факультативные кадровые документы , которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К таким кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, должностные инструкции, положение об аттестации работников и другие.

Таким образом, общий состав кадровых документов определяется непосредственно работодателем с учетом требований действующего законодательства, масштабов и специфики организации труда, за исключением тех документов и унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, которые являются обязательными для каждого работодателя.

Кроме того, разработчики вышеуказанного классификатора применяют и другой принцип систематизации кадровой документации, а именно по типичным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:

1. Документация по приему на работу:

· Заявление о приеме на работу;

· Контракт о назначении на должность;

· Приказ о приеме на работу;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу.

2. Документация по переводу на другую работу:

· Заявление о переводе на другую работу;

· Представление о переводе на другую работу;

· Приказ о переводе на другую работу.

3. Документация по увольнению с работы:

· Заявление об увольнении;

· Приказ об увольнении;

· Протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.

4. Документация по оформлению отпусков:

· График отпусков;

· Заявление о предоставлении отпуска;

· Приказ о предоставлении отпуска.

5. Документация по оформлению поощрений:

· Представление о поощрении;

· Приказ о поощрении;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.

6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:

· Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;

· Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;

· Приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.

Если же рассматривать кадровые документы, входящие в состав личного дела сотрудника, то их можно подразделить на:

1. Оформляемые при поступлении на работу:

2. Характеристика

4. Автобиография

5. Заявление о приеме на работу

6. Личная карточка

7. Приказ о приеме работника (форма Т-1), о приеме работников (форма Т-1а)

8. Протокол об избрании на должность и итогах конкурса на вакантную должность

9. Трудовой договор

2. Добавляемы в течение трудовой деятельности:

1. Приказ о предоставлении отпуска (форма Т-6), о предоставлении отпусков (форма Т-6а), о поощрении работника (форма Т-11), о поощрении работников (форма Т-11а), о командировке работника (форма Т-9), о командировке работников (форма Т-9а), о переводе работника (форма Т-5), о переводе работников (форма Т-5а), о применении дисциплинарного взыскания, о снятии дисциплинарного взыскания, о совмещении должностей, о замещении должностей, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, об отстранении от работы, о сокращении штата.

2. Копии документов, на основании которых поменялись анкетные данные (свидетельство о заключении брака или его расторжении, рождении ребенка и т.п.).

3. Аттестационные листы.

4. Копии документов о повышении квалификации.

5. Объяснительные записки, уведомления, акты и т.д.

Для осуществления процесса производства необходимо наличие трех факторов или экономических ресурсов:

• средств труда (ОПФ);
• предметов труда (ОС);
• трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – это широкое понятие. Это население трудоспособного возраста, не занятое в производстве или непроизводственной сфере. Лица трудоспособного возраста, привлеченные в производство, называются производственными кадрами.

От состава кадров, их структуры, квалификации, отношения к труду зависят качество продукции, затраты на ее производство и, в конечном итоге, эффективность производства.

Все работающие на производстве делятся на 2 группы:

1) промышленно-производственный персонал (это люди, непосредственно занятые в производстве);

2) непромышленный персонал. В эту группу входят работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия (ЖКО, детские учреждения, ПТУ, клубы, медсанчасти, подсобные хозяйства и т. п.).

В зависимости от выполняемых функций ППП делится на следующие категории:

• рабочие;
• руководители и специалисты;
• служащие;
• охрана, ученики.

В зависимости от участия в производстве рабочие делятся на Основных И Вспомогательных.

Основные рабочие Непосредственно осуществляют технологический процессы изготовления продукции, то есть воздействуют на предмет труда и управляют производственным оборудованием.

Вспомогательные рабочие Осуществляют ремонт оборудования, КИП, контроль за ходом процесса, качеством сырья и продукции, транспортировку, перемещение сырья, материалов и готовой продукции, то есть они выполняют функции обслуживания и обеспечения производства.

Руководители и специалисты Выполняют функции управления, планирования, технического и организационного руководства производством: это начальники цехов, технологи, механики, энергетики, экономисты, работники функциональных служб и отделов. В численности ППП на их долю приходится примерно 14% (химическая промышленность), 11% (ПСМ).

Служащие. К этой категории относятся работники, выполняющие учетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, машинистки, работники АХО). На их долю в общей численности ППП приходится примерно 3%.

МОП – это работники, занятые бытовым обслуживанием работающих (гардеробщики, уборщики производственных помещений, дворники и т. п.).

ВОХР и ученики – работники сторожевой и пожарной охраны, ученики – лица, независимо от возраста, проходящие индивидуальное или бригадное производственное обучение непосредственно на предприятии. Удельный вес в численности ППП двух последних групп составляет примерно 3%.

Основные и вспомогательные рабочие различаются по профессии, специальности и квалификации.

Профессия – это род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной отрасли промышленности.

Профессия включает в себя ряд Специальностей. Например, профессия слесаря включает в себя специальности: сборщика, ремонтника, инструментальщика, сантехника и т. д.

Квалификация Означает совокупность знаний, умений и навыков для выполнения определенных работ. Она характеризуется тарифным разрядом.

Современный рабочий имеет дело с большим потоком информации, поэтому должен иметь не только общие и профессиональные знания, но и обладать способностью правильно воспринимать и интерпретировать информацию, быстро реагировать на ее изменение.

В современных условиях повышаются требования к специалистам с высшим образованием. Они должны уметь экономически мыслить, овладеть новыми методами хозяйствования, изучить системный анализ и вопросы управления производством в условиях рынка, овладеть знаниями в области социологии, психологии, права, финансирования, внешнеэкономической деятельности.

На решение этих задач направлены периодические аттестации специалистов, система подготовки и переподготовки кадров.

Под структурой кадров понимается процентное отношение численности каждой из перечисленных категорий к общей численности ППП. Структура кадров изменяется в результате НТП (доля ИТР повышена, в численности рабочих понижена доля вспомогательных рабочих и доля рабочих, занятых тяжелым неквалифицированным трудом).

Анализ структуры кадров позволяет определить потребность в них, планировать их подготовку.