Новое штатное расписание как определить разряд рабочих. Составляем штатное расписание правильно: что такое АУП и другие должности в организации? В штатное расписание можно вписать должности, замещаемые временно

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Наличие штатного расписания необходимо для организаций любых организационно-правовых форм. При отсутствии штатного расписания, например, не может быть заключен трудовой договор с работником.

Почему в организации должно быть штатное расписание?

Штатное расписание - документ, регулирующий трудовой распорядок (ст. 194 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Штатное расписание должно быть оформлено в каждой организации вне зависимости от организационно-правовой формы. Это обусловлено прежде всего тем, что основой трудовых отношений служит трудовой договор, который не может быть заключен при отсутствии штатного расписания. Это вытекает из понятия трудового договора. Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок (ст. 1 ТК).

Кто составляет штатное расписание?

Штатное расписание составляет в организации специально уполномоченное лицо нанимателя. Как правило, это экономист по труду. При отсутствии в штате организации экономиста по труду эту работу могут выполнять другие работники экономической службы с участием кадровой, юридической служб.

В небольших организациях при отсутствии в их организационной структуре экономической службы вопросы разработки штатного расписания решает главный бухгалтер, юрисконсульт, но чаще всего это сотрудник кадровой службы.

Форму и содержание штатного расписания определяет наниматель

Порядок разработки и введения в действие штатного расписания конкретной организации как локального нормативного правового акта, его форму и содержание определяет наниматель.

В штатном расписании обязательно надо указать наименование должностей, профессий и специальностей, а также квалификацию работников. Именно поэтому так важно участие кадровой службы в данном процессе.

Штатное расписание организации также должно отражать ее структуру, штатный состав и штатную численность.

В штатное расписание в качестве необходимой информации следует включить данные о тарифной части заработной платы, а именно:

Размер тарифной ставки (тарифных ставок) 1-го разряда как элемента тарифной системы;
- тарифные разряды профессий рабочих (должностей служащих) и соответствующие им тарифные коэффициенты;
- размеры тарифных ставок (окладов) работников (как правило, указывают также их повышения, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами организации и носящие постоянный характер).

Дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (надтарифная часть заработной платы), носящие переменный характер, в штатном расписании, как правило, не указывают.

При необходимости штатное расписание может содержать и другую информацию, применяемую постоянно или периодически. Например, в графе «примечание» можно указывать, на какой период вводится та или иная профессия (должность), факт нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и т.п.

Подготовительная работа по составлению штатного расписания

Для того чтобы штатное расписание организации было экономически обоснованным, отвечало задачам организации, перед его составлением и утверждением нужно провести определенную подготовительную работу:

- во-первых , изучить основные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы организации оплаты труда, в числе которых:

Трудовой кодекс РБ;

Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 (далее - Инструкция № 60);

Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34 (далее - Общие положения ЕТКС);

Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее - Общие положения ЕКСД);

иные квалификационные справочники, утверждаемые в установленном порядке;

- во-вторых , определить и утвердить организационную структуру организации. На этом этапе надо установить оптимальное количество структурных подразделений, распределение между ними функций, их подчиненность и взаимосвязь. Необходимость создания того или иного подразделения предусматривает наниматель в зависимости от различных факторов: направлений деятельности организации, характера функций создаваемого подразделения, объема поставленных перед ним целей и задач;

- в-третьих:

осуществить расчет численности работников с учетом предполагаемых объемов работ (услуг), их трудоемкости. При этом используйте утвержденные нанимателем следующие виды норм труда: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормы управляемости и др.

установить наименование профессий рабочих и должностей служащих согласно содержанию их работ и обязанностей, предусмотренных соответствующими квалификационными (тарифно-квалификационными) характеристиками;

выполнить тарификацию работ и профессий рабочих на основе тарифно-квалификационных характеристик;

распределить работников по структурным службам, подразделениям, рабочим местам;

разработать и утвердить локальные нормативные правовые акты, определяющие формы, системы и размеры оплаты труда работников, положения о структурных подразделениях организации, должностные (рабочие) инструкции;

определить тарифные ставки (оклады).

С учетом изложенного составление штатного расписания может предусматривать этапы, которые рассмотрены далее.

Устанавливаем наименования профессий рабочих

Наименования профессий рабочих надо устанавливать в строгом соответствии с ЕТКС.

Не применяйте наименования профессий рабочих, содержащих какие-либо отклонения, уточнения, кроме имеющихся в самом наименовании, а также не применяйте двойных наименований профессий рабочих, за исключением случая, когда двойным является само наименование (например, слесарь-сантехник, укладчик-упаковщик и др.).

Для таких случаев Общими положениями ЕТКС определено, что наименование профессии рабочему надо устанавливать по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.

Устанавливаем наименования должностей служащих

Наименования должностей служащих следует устанавливать в соответствии с ЕКСД, который обязателен для применения в организациях независимо от форм собственности (ст. 19 ТК).

Общими положениями ЕКСД определены понятия «базовое наименование должности» и «полное наименование должности». При этом сказано, что во всех случаях должности служащего следует присваивать ее базовое наименование согласно ОКПД, для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости - полное наименование должности.

Наименование должности того или иного работника может отражать:

Характер выполняемой им работы независимо от специализации организации или подразделения, в которых он работает (например, специалист по таможенному оформлению, инженер по научно-технической информации, ветеринарный врач и т.д.);
- сведения, содержащие дополнительное указание специальности работника (врач-терапевт, специалист по маркетингу, инженер по организации труда и т.д.);
- сферу его деятельности (мастер производственного обучения, горный мастер, агент торговый и т.д.);
- режим работы (сменный мастер и т.д.);
- место работы (мастер участка, энергетик цеха и т.д.).

При необходимости выполнения служащим двух или нескольких трудовых функций наименование его должности установите с учетом наибольшего удельного веса работ, выполняемых в пределах той или иной функции.

В исключительных случаях допустимо устанавливать двойные наименования должностей. Условие установления двойных наименований - наличие составляющих этих наименований в ОКПД и квалификационных характеристик в ЕКСД, а также выполнение служащими в пределах этих трудовых функций работ (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности, в рамках одной специальности и квалификации (например, бухгалтер-экономист). Указанные должности имеют код должности (код категории) по первому их наименованию.

ЭТО ВАЖНО! Наименование базовой должности «специалист» может быть применено только в тех случаях, когда работнику для решения вопросов, вытекающих из характера производства или вида деятельности, необходимы знания, полученные в объеме высшего или среднего специального образования, и его трудовые функции не предусмотрены должностными обязанностями квалификационных характеристик других должностей специалистов, других служащих, содержащихся в выпусках ЕКСД.

При этом квалификационные категории следует присваивать по тем должностям специалистов, по которым квалификационными характеристиками ЕКСД предусмотрено внутридолжностное категорирование, и в том порядке и на условиях, которые установлены соответствующими квалификационными требованиями.

Наименование базовой должности «инженер» применимо в тех случаях, когда работнику для выполнения должностных обязанностей требуются инженерные знания, полученные в объеме высшего образования.

Наименование производной должности «ведущий» можно применять для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование, при условии выполнения работником функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или ее структурного подразделения либо обязанности по координации и методическому руководству исполнителями, с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.

Производная должность «ведущий» - самостоятельная. Она не категорируется.

Наименование производной должности «главный» можно применять для должности руководителя при условии, если он возглавляет структурное подразделение или имеет в подчинении структурные подразделения (подчиненных работников в обособленных подразделениях) по определенному наименованием должности виду (направлению) деятельности организации (главный механик, главный энергетик, главный экономист и т.д.). Исключение составляют должности «главный инженер», «главный бухгалтер».

Определяем тарифный разряд руководителя организации, руководителя обособленного подразделения организации (филиала, представительства)

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организаций следует устанавливать по решению собственника имущества (органа, уполномоченного заключать контракт) в зависимости от списочной численности работающих по организации в целом, включая обособленные подразделения, а также подчиненные организации и дочерние предприятия, в диапазоне тарифных разрядов согласно приложению 3 к Инструкции № 60.

Списочную численность работников организации следует определять по данным государственной статистической отчетности в среднем за период с начала года по состоянию на 1-е число месяца, в котором заключается контракт, изменяются его условия либо заключается новый контракт по истечении максимального срока действия ранее заключенного контракта.

Во вновь созданной организации в течение первого года деятельности при увеличении фактической списочной численности работников тарифный разряд ее руководителя можно изменять. По истечении первого года деятельности устанавливайте его на основании данных государственной статистической отчетности о списочной численности работников по состоянию на конец года.

При изменении в течение срока действия контракта списочной численности работников организации в сторону уменьшения за счет проведения организационно-технических мероприятий, способствующих повышению эффективности производства и труда, тарифный разряд руководителя организации по решению собственника имущества (органа, уполномоченного заключать контракт) можно не пересматривать в сторону его понижения.

Тарифный разряд руководителя обособленного подразделения (филиала, представительства) может быть установлен коллективным договором, соглашением или нанимателем в зависимости от списочной численности работников подразделения согласно приложению 3 либо по одному из уровней управления согласно приложению 1 к Инструкции № 60.

Пример 1

Тарифный разряд директора филиала, численность работников которого составляет 250 человек, может быть установлен 2 способами:

1) в зависимости от численности работников филиала - по 18, 19 или 20-му разрядам;
2) по уровню управления 4.13. - по 16, 17, 18 или 19-му разрядам.

Определяем тарифные разряды заместителей руководителя организации (обособленного подразделения), главного бухгалтера организации (обособленного подразделения)

Тарифный разряд первого заместителя руководителя организации (или главного инженера в качестве первого заместителя руководителя организации) установите на один разряд ниже тарифного разряда руководителя организации; заместителей руководителя организации, главного инженера в качестве заместителя руководителя организации, главного бухгалтера - на 1-2 разряда ниже тарифного разряда первого заместителя руководителя организации (или главного инженера в качестве первого заместителя руководителя организации) (гл. 4 Инструкции № 60).

При отсутствии в штатном расписании должности первого заместителя руководителя организации (или главного инженера в качестве первого заместителя руководителя организации) тарифные разряды заместителей руководителя организации, главного инженера в качестве заместителя руководителя организации и главного бухгалтера установите на 1-2 разряда ниже тарифного разряда руководителя организации.

Порядок тарификации заместителей руководителя, главного инженера, главного бухгалтера обособленного подразделения аналогичен порядку, изложенному выше.

Тарифные разряды заместителей главного инженера, главного бухгалтера следует устанавливать на 1-2 разряда ниже разрядов главного инженера, главного бухгалтера соответственно.

Структурное подразделение и тарификация его руководителя

Справочно: под структурным подразделением организации (подразделения) понимают официально выделенную ее часть, возглавляемую руководителем, подчиненным непосредственно руководителю организации, его заместителю либо руководителю более высокого уровня управления, созданную для управления определенным направлением (видом) деятельности организации, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью.

Структурные подразделения надо включать в штатное расписание с учетом следующих норм управляемости:

Управление - при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя;
- отдел - при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;
- сектор (бюро, группа) - при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя.

Наименования структурных подразделений в штатном расписании указывайте согласно утвержденной нанимателем организационной структуре.

Тарификацию руководителей структурных подразделений устанавливайте в соответствии с приложением 1 к Инструкции № 60.

Приложением 1 предусмотрена тарификация по уровням управления 1.6, 2.7, 3.8 и 4.9.

Тарификацию должностей иных руководителей структурных подразделений (руководителей центров, комплексов, отделений и др.) устанавливайте по одному из указанных уровней управления в зависимости от особенностей организационной структуры, численности работников и других факторов.

Пример 2

Тарификацию должности начальника отделения можно установить по одному из разрядов, предусмотренных уровнем управления 3.8 (17, 18, 19 или 20-й разряды).

По решению нанимателя тарифный разряд руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания может быть установлен по уровням управления 1.10, 2.11, 3.12 приложения 1 к Инструкции № 60 в зависимости от численности подчиненных работников.

Тарификацию должностей руководителей структурных подразделений, должности которых не предусмотрены в приложении 1 к Инструкции № 60, наниматель может осуществлять самостоятельно в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным правовым актом, в пределах диапазонов тарифных разрядов по строкам и уровням управления.

Тарифные разряды заместителей руководителей структурных подразделений следует устанавливать на 1-2 разряда ниже разрядов руководителей соответствующих структурных подразделений.

ЭТО ВАЖНО! Должность менеджера относите к категории руководителей и тарифицируйте ее по одному из уровней управления в зависимости от численности работников, руководимых им по соответствующему направлению деятельности, а также специфики деятельности организации. При этом менеджер может быть включен в штатное расписание как в качестве руководителя подразделения, так и в качестве подчиненного работника, в т.ч. в составе структурного подразделения.

В организации может быть создана служба как структурное подразделение (производственное структурное подразделение) вне зависимости от численности работников.

При этом наниматель самостоятельно определяет целесообразность введения должности руководителя службы, а также ее тарификацию по одному из уровней управления согласно приложению 1 к Инструкции № 60 исходя из численности подчиненных работников.

Тарификация руководителя производственного структурного подразделения

Для производственных структурных подразделений Инструкцией № 60 и другими нормативными правовыми актами нормы управляемости не определены.

Тарификацию их руководителей следует устанавливать по уровням управления согласно приложению 1 к Инструкции № 60. Указанную тарификацию можно применять для руководителей иных производственных структурных подразделений, например начальника службы.

Тарификацию отдельных должностей руководителей производственных структурных подразделений (не определена по приложению 1) наниматель может осуществить самостоятельно в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным правовым актом, в пределах диапазонов тарифных разрядов по строкам и уровням управления.

Тарификация должностей специалистов и других служащих

Тарификацию должностей специалистов и других служащих производите в соответствии с приложением 1 к Инструкции № 60.

Наниматель самостоятельно устанавливает для них конкретные тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты в пределах диапазонов по строкам 2, 4, 5 указанного приложения. При этом тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности и др. Данные требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Справочно: отнесение должностей к категориям специалистов среднего или высшего уровня квалификации устанавливает наниматель в зависимости от конкретного содержания обязанностей работника, сложности выполняемой работником трудовой функции по направлению деятельности, что отражается в должностной инструкции специалиста.

Тарифный разряд помощника руководителя организации, относящегося к категории специалистов, установите на 1-4 разряда ниже тарифного разряда заместителя руководителя организации.

Тарификацию отдельных должностей специалистов (не определяется согласно приложению 1) наниматель может осуществить самостоятельно в порядке, устанавливаемом коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным правовым актом, в пределах диапазонов тарифных разрядов по указанным строкам приложения 1 к Инструкции № 60.

Тарификация профессий рабочих

Тарифные разряды рабочих устанавливайте с 1-го по 8-й разряд ЕТС приложения 1 к Инструкции № 60.

По профессиям рабочих, квалификационными характеристиками которых не предусмотрены квалификационные разряды, расчет тарифных ставок производите исходя из кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда, определенных приложением 2 к Инструкции № 60.

ЭТО ВАЖНО! В штатное расписание можно включить профессии не только рабочих с повременной оплатой труда, которым установлены месячные (часовые) тарифные ставки, но и рабочих со сдельной формой оплаты труда с указанием размера месячной тарифной ставки, соответствующей присвоенному тарифному разряду рабочего (ст. 1 ТК).

Отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам (начиная с 5-го), наниматель имеет право устанавливать тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов ЕТС в диапазоне 2,03-2,48 включительно. Порядок и условия установления указанных тарифных ставок могут быть определены коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Утверждение и введение в действие штатного расписания

Штатное расписание - локальный нормативный правовой акт, порядок и форма утверждения которого не установлены законодательством. Эти вопросы следует регламентировать уставом или другими учредительными документами.

Учитывая статус этого документа, штатное расписание утверждает руководитель организации или лицо, которое в отсутствие руководителя организации исполняет его обязанности.

Штатное расписание утверждайте в виде самостоятельного документа, распорядительный характер которого определен грифом «УТВЕРЖДЕНО». Дополнительного оформления данного документа в виде приказа в этом случае не нужно.

При этом дата утверждения и дата введения в действие штатного расписания являются необходимыми его реквизитами.

Штатное расписание, как правило, составляют на календарный год.

Внесение изменений и дополнений в штатное расписание

В силу организационных, экономических или производственных причин штатное расписание нанимателя может быть изменено.

Изменения можно оформить приказом.

- пример оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание на с. 25 журнала;
- образец оформления внесения изменений в штатное расписание путем утверждения перечня изменений соответствующим грифом (с. 25 журнала);
- пример оформления штатного расписания (для организаций, в которых применение Инструкции носит обязательный характер) на с. 26-27 журнала;
- пример оформления штатного расписания (для организаций, в которых применение Инструкции не носит обязательный характер (система оплаты труда установлена в локальном нормативном правовом акте)) на с. 28 журнала.

Ирина Василькова, экономист

Определение должностных окладов служащих (технических исполнителей)

Тарифный разряд служащих (технических исполнителей) определяется в соответствии с характеристикой, приведенной в Приложении 4 Инструкции о порядке применения ETC работников Республики Беларусь.

Пример

На предприятии имеются следующие должности работников

Распределение должностей других служащих (технических исполнителей) и руководителей структурных подразделений административно-хозяйственного обслуживания по разрядам

5-й разряд

Архивариус, делопроизводитель, диктор, калькулятор, кодификатор, коммивояжер, копировщик, нарядчик, охран­ник; секретарь-машинистка, секретарь незрячего специали­ста, счетовод, табельщик, учетчик, шипчандлер, экспедитор

Разряд служащих (технических исполнителей) определя­ется в Приложении 4 ЕТКС. Например, машинистке 1-й ка­тегории соответствует 7-й разряд. Аналогично определяется разряд секретаря и табельщика.

На основании тарифного разряда выбирается соответству­ющий тарифный коэффициент:

Секретарь 6-го разряда - 1,90;

Табельщик 5-го разряда - 1,73.

Должностные оклады технических исполнителей составят:

Инструкция о порядке применения ETC работников Рес­публики Беларусь предусматривает распределение организа­ций по группам ставок руководителей и специалистов в зависимости от видов экономической деятельности (Прило­жение 5 ЕТКС), в котором приводится характеристика орга­низаций с разделением их на три группы. Разделение на группы проводится в связи с различными условиями труда, выпуском продукции или выполняемыми работами, сложно­стью процессов производства и другими факторами, что по­зволяет установить различные тарифные ставки специалистам одной и той же категории или руководителям одного и того же уровня управления.

Пример

На предприятии имеются следующие должности руководите­лей и специалистов:

Пользуясь ETC, определим тарифный разряд специалис­тов и руководителей по различным группам предприятий.

В приложении 5 Инструкции о порядке применения ETC работников Республики Беларусь приведена характеристика предприятий I группы, II группы и III группы.

В ETC в зависимости от группы предприятия определяем тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффи­циенты (I группе предприятий соответствует кратный левый разряд сплошной выделенной линии).

Например, должности начальника отдела предприятия I группы соответствует 16 разряд, II группы - 17 разряд, III группы - 18 разряд.

Аналогично определяется тарифный разряд и тарифный коэффициент экономиста II категории, бухгалтера I катего­рии по группам предприятий.

В соответствии со ст. 194 Трудового кодекса Республики Беларусь штатное расписание является одним из локальных нормативных актов, определяющих трудовой распорядок для работников организации. Поскольку в соответствии со ст. 1 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой до­говор заключается по должностям, специальностям, профес­сиям и квалификации согласно штатному расписанию для соблюдения законодательства в организациях любых органи­зационно-правовых форм должно быть утверждено штатное расписание.

Штатное расписание - организационно-распорядитель­ный документ, который содержит сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий, рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и раз­меров должностных окладов (ставок).

Учитывая важную роль штатного расписания в деятель­ности организации, подход к его созданию должен быть про­фессиональным и основываться на применении нормативных актов по вопросам структуры, наименования профессий (дол­жностей), определения численности работников, установления размеров должностных окладов (ставок), доплат и надбавок.

Штатное расписание организации утверждается должнос­тными лицами, которым это право предоставлено уставом (по­ложением), учредительным договором.

В соответствии со ст. 43 Закона Республики Беларусь «О предприятиях» предприятие самостоятельно утверждает структуру и штаты. Организационная структура разрабаты­вается с точки зрения экономической целесообразности и, как правило, включает производственную (исполнительную) структуру и структуру аппарата управления. При этом учи­тываются особенности организации производственных процес­сов, необходимость специализации и кооперирования, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненность и взаимодействие. Выбор типа организацион­ной структуры предприятия зависит от формы организации труда, централизации и децентрализации функций управле­ния. Определенное влияние на этот выбор оказывают исполь­зование технических средств управления, компетентность руководителей, стиль их работы.

Организационная структура и штаты утверждаются при­казом нанимателя.

С целью экономического обоснования штатного расписа­ния необходимо выполнить следующие этапы работ:

В соответствии с нормами труда планируемого объема работ необходимо произвести расчет количества рабочих мест и численности работников.

В соответствии со ст. 87 Трудового кодекса Республики Беларусь установление, замена и пересмотр норм труда про­изводится нанимателем.

Нормативная база организации должна строиться на ос­нове оптимального сочетания межотраслевых, отраслевых и местных норм труда, соответствующих организационно-тех­ническим условиям на рабочих местах.

1, Определение наименования профессий рабочих и долж­ностей служащих, их квалификации производится с учетом распределения работ по рабочим местам и расстановки работ­ников, а также тарификации работ.

Наименования должностей служащих и профессий рабо­чих, установление им квалификационных разрядов, катего-

рий должны соответствовать Общегосударственному класси­фикатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и долж­ности служащих» (ОКПД).

1.Распределение обязанностей между руководителем органи­
зации и его заместителями (утверждается приказом), разработ­
ка и утверждение положений о структурных подразделениях
организации.

2. Разработка и утверждение положения (условий) опла­
ты труда работников организации.

3. Расчет месячных должностных окладов (ставок) на
основе Единой тарифной сетки работников Республики Бела­
русь и с учетом тарифной ставки первого разряда, установ­
ленной в организации.

4. Расчет фонда заработной платы с учетом планируемо­
го объема работ (услуг) и численности работников.

Образец штатного расписания приведен ниже.

Наименование структурных подразделений в штатном рас­писании указывается согласно утвержденной нанимателем^ организационной структуре.

Если организация имеет сложную структуру управления и значительную численность персонала, как правило, штат­ное расписание составляется отдельно для аппарата управ-! ления и производственного персонала.

Разделы и подразделы в штатном расписании предусмат­риваются в зависимости от необходимости.

Например, штатное расписание может включать разделы:

I. Руководители, специалисты, служащие.

II. Рабочие.

При этом группировка должностей (профессий) произво­дится по структурным подразделениям.

По каждому разделу, подразделу, структурному подразде­лению, в целом по штатному расписанию указываются ито-1 ги по количеству штатных единиц и месячному фонду заработной платы.

Как правило, штатное расписание составляется на кален­дарный год. Если отдельные штатные единицы устанавлива­ются не на полный год, то в графе «Примечание*" указывается, на какой период года утверждена данная штат­ная единица (например, с 01.04.2002 по 15.10.2002).

№ п/п	Наимено­вание структур­ных подраз­делений и должностей (профессий)	Квали­фикаци­онные разряды классы, катего­рии	Количе­ство штатных единиц		Месячные должно­стные ок­лады (ставки), руб.			При­меча­ние
				, 5
	Раздел I. Аппарат управле­ния
	Раздел П. Производ­ственный персонал
	Итого:
	Всего по штатному расписа­нию:

(должность и подпись лица, ответственного за составление штатного расписания

Рабочие со сдельной формой оплаты труда при необходи­мости могут включаться в штатное расписание. В таком случае в графе 6 указывается размер их месячной тарифной ставки (см. таблицу).

При наличии в организации различных видов надбавок и доплат графа 7 может быть разделена на две графы (надбав­ки в рублях; доплаты в рублях).

Изменения в штатное расписание вносятся по мере необ­ходимости.

При изменении тарифной ставки первого разряда штатное расписание утверждается заново ч

Рассмотрим пример составления штатного расписания.

№ п/п	Наимено­вание структур­ных подраз­делений и должностей	Квалиф. разряды, классы, катего­рии	Кол-зо штатных единиц	Тарифные коэффи­циенты по ETC	Месяч­ные должно­стные ок лады (ставки), руб.	Доплаты, надбавки к окладам (ставкам), руб.	Месяч­ный фон; заработ­ной пла-тыс. руб.	При­меча­ние
Аппарат управления
	Директор			3,72
	Главный			3,48
	инженер
	Зам. ди-			3,25
	ректора
Итого:	-		-

				S
Бухгалтерия
	Главный бухгалтер			3,25
	Зам. глав. бухгалтера			3,04
	Бухгалтер I кат.			2,84
	Бухгалтер II кат.			2,65
Итого:	_		_
Планово-экономич. отдел
	Начальник отдела			3,25
	Экономист I кат.			2,84
	Экономим II кат.			2,65
Итого:	_		_
Производственный отдел
	Начальник отдела			3,25
	Инженер I кат.			2,84
	Инженер			2,48
Итого:	-		_
Всего по штатному расписанию:

В данном примере предприятие относится к I группе. Тарифная ставка 1-го разряда составляет 33000 руб. Числен­ность предприятия 85 человек.

В соответствии с приложением 9 Инструкции о порядке применения ETC определяем тарифный разряд директора пред­приятия в зависимости от списочной численности работников.

Директору соответствует 16 разряд. По тарифной сетке определяем тарифный коэффициент - 3,72.

Тарифный разряд 1-го заместителя директора (главногЬ инженера) устанавливается на 1 разряд ниже разряда дирек­тора предприятия. Тарифный разряд - 15, тарифный коэф­фициент - 3,48.

Заместителю директора устанавливается разряд, на 1 ниже разряда главного инженера. Тарифный разряд - 14, тариф­ный коэффициент - 3,25.

Тарифный разряд главного бухгалтера устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифного разряда 1-го заместителя - глав­ного инженера. Тарифный разряд - 14, тарифный коэффи­циент - 3,25.

Тарифные разряды заместителей руководителей структур­ных подразделений устанавливаются на 1-2 разряда меньше разрядов руководителей соответствующих подразделений. Заместителю главного бухгалтера установлен тарифный раз­ряд - 13.

Должностные оклады специалистов данного предприятия устанавливаются в соответствии с тарифными разрядами ETC. На данном предприятии должность бухгалтера относит­ся к специалистам с высшим образованием. Бухгалтеру I категории соответствует тарифный разряд - 12.

Аналогичным образом определяются тарифный разряд, тарифный коэффициент, должностной оклад начальника пла­нового отдела, начальника производственно отдела, инжене­ра, экономиста.

№ п/п	Наимено­вание структур ных подраз­делений и должностей (профессий)	Квали-фикаци онные разряды, классы, катего­рии	Количе­ство штатных единиц	Тарифные коэффи циенты по ETC	Месяч­ные должно­стные ок­лады (ставки), руб	Доплаты, надбавки к окладам (ставкам), руб.	Месяч­ный фонд заработ ной пла­ты, руб.	При­меча­ние
1.	Старший	-		1,55		-
	кладовщик
2.	Кладовщик	-		1,41
3.	Сторож	-		1,35
4.	Уборщик	-		1,2
	служебных
	помещений
	Итого:	-		-	-	-

В большинстве случаев наименование должности формируется на основании профессиональной деятельности, которую не всегда возможно сформулировать в одном слове.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Именно поэтому возникают длинные названия должностей с целью конкретизации трудовой функции либо наименования, которые под престижным названием маскируют простые обязанности. А формирование названий должностей определено законом. В нем установлены и требования к наименованиям, и возможные варианты.

Нормативная база

Штатное расписание является одним из локальных актов, создаваемых с целью упорядочения организационной структуры компании и закрепления размера вознаграждений.

В оговоренном документе прописываются:

• наименования всех должностей от руководящего состава до рядовых сотрудников;
• численность штатных единиц по каждой вакансии;
• размер оплаты труда от оклада или часовой тарифной ставки до надбавок в процентном соотношении.

Как правило, при определении оклада проблем не возникает, в связи с тем, что для данного вида вознаграждения за труд установлено единое правило, закрепленное в ст.133 ТК РФ. Общая должна быть не ниже МРОТ, который формируется с учетом стоимости продовольственной корзины и годового уровня инфляции и устанавливается на федеральном уровне.

То есть работодателю достаточно руководствоваться ст.133 ТК РФ и собственными финансовыми возможностями при установлении размеров вознаграждений. А вот с выбором наименование должностей сложнее, так как отраслей, да и наименований вакансий достаточно много, не говоря уже о законодательных нормах, закрепленных в ЕТКС и главе 31 ТК РФ, регулирующих соблюдение профстандартов.

Что говорит закон?

В соответствии с Постановлениями Минтруда в РФ сформирован Единый тарифно-квалификационный справочник. Он включает в себя множество выпусков, утвержденных те ми же Постановлениями Минтруда РФ с определением наименований должностей в разрезе каждой отрасли, с указанием квалификационных требований к вакансиям и примерным перечнем должностных обязанностей, необходимыми знаниями и характеристикой работ.

Также в ст.195.2 ТК РФ сказано, что наименование должности в штатном расписании должно формироваться с учетом ЕТКС в связи с требованиями, установленными к Профессиональным стандартам.

То есть руководитель компании при выборе наименования должности обязан учитываться несколько факторов, а именно:

• соответствие наименования вмененным обязанностям;
• соотношение требований к квалификации характеристикам работ.

К примеру, допустимо секретаря именовать помощником руководителя, ведь обязанности тождественны. Но вот слесарь инспектором по коммуникациям вряд ли возможно назвать, так как наименование вакансии должно формироваться с учетом выполняемых обязанностей, а не престижного названия.

Когда требуются справочники и профстандарты?

В ст.195.3 ТК РФ сказано, что соблюдение Профессиональных стандартов является обязательным к соблюдению многими работодателями - теми, которые руководят компаниями с государственной формой собственности либо учреждениями, в которых половина уставного капитала принадлежит РФ.

К примеру, в муниципалитетах, госуправлениях и иных госструктурах наименование должности должно соответствовать ЕТКС и оговоренным в указанном документе требованиям, в других же компаниях справочник может применяться в качестве рекомендаций.

Также ЕТКС и профстандарты должны соблюдаться и в тех случаях, когда на рабочих местах тружеников присутствуют условия труда, отклоняющиеся от нормы и дающие право на определенный перечень льгот.

Льготы гарантированы федеральным законодательством, соответственно в случае их предоставления применяются определенные требования. Например, то же соответствие наименования должности Профессиональных стандартам.

Так, можно проработать 20 лет маляром и дышать испарениями краски, но при этом иметь наименование должности» строительный рабочий». Это не соответствует ЕТКС и не предусматривает вредные условия занятости, а значит, и права на .

То есть в соответствии с нормами закона от наименования должности напрямую зависит перечень льгот, которые работнику будут предоставлены только в случае соответствия названия вакансии исполняемым обязанностям.

Следует учитывать и еще несколько важных факторов:

• Если в компании присутствует тарифная система оплаты, то есть разряды, классность, то в соответствии со ст.143 ТК РФ наименование вакансии должно устанавливаться с учетом норм Квалификационных справочников. Связано это с тем, что перечень обязанностей к некоторым должностям приведен к каждому разряду отдельно, учитывая, что уровень квалификации и характеристика труда отличаются.
• В порядке ст.18 ФЗ №426 при проведении аттестации рабочих мест в аттестационном листе помимо общих данных указывается и код профессии. Это предполагает соответствие наименования должностям Квалификационному справочнику. А так как аттестация должна проводиться на всех предприятиях как минимум 1 раз в пять лет, различия между реальным наименованием должности и названием вакансии в ЕТКС может привести к нарушениям процедуры оценки.

В остальных же случаях соблюдение профстандартов носит рекомендательный характер. Это подразумевает использование справочников только в качестве типовой формы, которую можно видоизменять с учетом специфики компании и вмененных обязанностей, но, тем не менее, не игнорировать полностью.

Можно ли придумать наименование самостоятельно?

Как правило, учреждениям, относящимся к государственным структурам, штатное расписание устанавливается вышестоящими органами, поэтому затруднений с подбором наименований у них не возникает, коль они его получают в готовом виде.

А вот у компаний, являющихся коммерческими структурами, при подборе наименований возникает множество вопросов, ведь перечень должностных обязанности не всегда совпадает с ЕТКС в силу специфики труда и может быть гораздо шире установленных стандартов.

В подобной ситуации руководство компании может придумать название самостоятельно, но с учетом и требований к профстандартам, и к разрядности по отдельным должностям. Если же вредные условия либо классность в компании отсутствуют, то наименование вакансии может быть произвольным, но в разумных пределах, учитывая, что от наименования должности иногда зависит и общий стаж труда в определенной отрасли.

Допустим, в некоторых компаниях имеется 1 штатная единица юриста, а данным направлением занимаются несколько специалистов, в наименовании должности которых может быть указано, к примеру, специалист по правовой работе. Или тот же сторож может стать охранником хозяйственной части, коль в его ведении находиться только придомовая территория компании, да и то в ночное время.

Особенности использования названий должностей в штатном расписании

Учитывая, что по состоянию на 2019 год на законодательном уровне не разработано единых правил по формированию наименований должностей, а нормы профстандартов должны соблюдаться только при наличии определенных условий труда и в государственных структурах, во многих компаниях названия должностей подбирают исходя из собственных правил.

Они заключаются в следующем:

• престижное название с целью повышения мотивации;
• длинное наименование с целью конкретизации вмененных обязанностей;
• произвольное название в угоду моде и западным тенденциям.

К примеру, в настоящий момент достаточно распространенной и престижной является должность менеджера. Под ней можно завуалировать менее звучные профессии, допустим, ту же уборщицу, которая став менеджером клининговой службы мыть полы и вытирать пыль не перестанет, зато получит дополнительный повод гордиться своей должностью, а значит, и стимул развиваться.

Или в силу небольшой штатной численности один работник может занимать две должности. К примеру, это может быть заместитель директора – начальник отдела. Таким образом, совмещаются два рабочих места, а соответственно и обязанности в одной штатной инструкции, но с более масштабными полномочиями.

В некоторых компаниях практикуется наименование должности с использованием букв иностранного алфавита. К примеру, используется следующий вариант — IT – менеджер.

Основные принципы выбора

Оговоренные правила не всегда являются верными. Они нарушают и нормы действующего законодательства, и правила формирования наименований должностей в соответствии с соподчиненностью.

Следует руководствоваться такими принципами:

• Первый - соответствие названия категории штатной иерархии, которая может быть выбрана произвольно, но с учетом соподчиненности.
• Второй - соответствие названия должности выполняемым обязанностям.
• Третий — применение норм закона.

Так, В Постановлении Правительства РФ № 225 в п.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек сказано, что книга о труде заполняется только на государственном языке, коим на территории РФ является русский.

Соответственно наименования должностей на английском и иных языках вносить запрещено. Но при трудоустройстве название вакансии указывается обязательно, поэтому нормы закона в случае с IT – менеджером и будут нарушаться.

Базовые и производные варианты

Учитывая, что наименований должностей достаточно много, они подразделяются на виды:

• базовые;
• произвольные.

Базовыми являются наименования, закрепленные в Квалификационных справочниках. А вот произвольными могут быть наименования образованные от базовых либо придуманные самостоятельно.

Естественно, при наличии базового наименования проблем не возникает, коль его основа регламентирована ЕТКС. А вот в связи с применением произвольных наименований могут возникнуть вопросы определения права на досрочное пенсионное обеспечение.

В п.9 Постановления Минтруда РФ № 29 по этому поводу предоставлено разъяснение. Согласно ему производные наименования должностей, которые включают в себя и базовые наименования, могут быть признаны базовыми, и предоставляют право работнику на получение льгот.

К примеру, профессия аккумуляторщик присутствует в ЕТКС, а вот старший аккумуляторщик нет, при этом характер труда и код вредности соответствует первому наименованию, что автоматически дает право на льготы, установленные законом.

Если же произвольное наименование не содержит в себе базового названия, то претендовать на какие-либо льготы работнику будет сложно. Поэтому при начислении пенсии стаж труда по оговоренной должности будет засчитан в качестве общего и не более.

То есть, если компания занята в общей сфере и на рабочих местах вредные условия отсутствует, можно пользоваться и произвольными наименованиями, если же код вредности, 3.1, название профессии должно иметь хотя бы базовое наименование.

Правила использования отдельных слов

Квалификационный справочник содержит множество наименований должностей, большая часть которых состоит не из одного слова, а из нескольких.

К примеру, водитель погрузчика или зарядчик холодильных аппаратов. То есть законом допускается наименование профессии, состоящей из нескольких слов, содержащих уточнение определенного вида деятельности.

Также законом допускается использование в наименованиях вакансий предлогов, которые выступают в роли связи нескольких слов - к примеру, лаборант по ультразвуковой технике или консервировщик оборудования и металлоизделий, что опять же предполагает весьма широкий спектр различных словосочетаний.

Не установлен законом лимит и на определенное количество слов в наименовании должностей, учитывая, что некоторые отрасли могут иметь достаточно длинные названия, которые будут присутствовать и в вакансиях.

Так, достаточно обширные названия в настоящий момент распространены в сфере государственных структур, где присутствуют следующие должности:

• экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности;
• ведущий специалист по договорной и претензионной работе.

То есть ограничений на количество слов и использование предлогов для образования логических словосочетаний в наименованиях должностей на законодательном уровне не установлено, учитывая, что оговоренные аспекты присутствуют в названиях профессий в ЕТКС.

Следует отметить еще один аспект.

В соответствии с Квалификационным справочником, дополнительные слова к базовым названиям, таким как директор или секретарь, применяются в качестве уточнения полномочий и исполняемых обязанностей.

К примеру, секретарь может заниматься только делопроизводством, а вот секретарь-машинистка будет занята при формировании распорядительной и иной документации.

Соответственно директор будет непосредственно занят руководством компании, а вот исполнительный директор будет иметь полномочия только в одной из определенных сфер.

О чем нужно помнить?

При выборе наименования должности следует помнить о том, что правильное название профессии предопределяет право на получение льгот, установленных законом.

То же право на досрочную пенсию или льготы, предусмотренные для Ветеранов труда, которые на основании норм ФЗ №5 должны подтвердить свой стаж и вид деятельности в определенной отрасли.

Также следует помнить о том, что престижное название не изменит круг обязанностей, как и не наделит владельца той же должности менеджера клининговой службы дополнительными полномочиями в сфере руководства.

И следует учитывать, что любое базовое название в ЕТКС разрабатывается для определенной отрасли со своей спецификой и обязанностями. Следовательно, использовать его в другой отрасли будет нецелесообразно, ведь круг обязанностей будет совершенно другим.

На вопросы отвечала М.А. Кокурина, юрист

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

Строго говоря, согласно Квалификационному справочнику должностей заниматься составлением штатного расписания должен экономист по труд уКвалификационный справочник должностей, утв. Постановлением Минтруда от 21.08.98 № 37 . Но бывает, что такой должности нет даже в крупной компании. Поэтому оформление этого документа поручают и кадровикам, и бухгалтерам. Ведь именно эти люди владеют информацией о структурных подразделениях компании, имеющихся в них должностях и их состоянии (занята/вакантна), количестве штатных единиц и окладах по каждой должности.

Так что, если руководитель поручил вам заниматься составлением штатного расписания или внесением в него изменений, не пугайтесь. Мы подготовили для вас образец заполнения штатного расписания в рубрике «Документооборот» на . И приводим ответы на некоторые вопросы наших читателей, которые уже взялись за это дело.

Работников не обязательно знакомить со штатным расписанием

И.М. Пекарева, г. Новосибирск

У нас нет штатного расписания. И один недовольный работник стал грозить, что пожалуется в трудинспекцию, потому что его при приеме на работу не ознакомили с этим документом. Должны ли мы были это делать?

: По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (ЛНА), в котором фиксируютс яп. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 :

• сложившееся разделение труда между работниками;
• условия оплаты их труда.

ТК РФ обязывает знакомить работника с теми из ЛНА, которые «непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника »ст. 68 ТК РФ . Поэтому вы не обязаны показывать работнику штатное расписание, если:

• есть его подпись о том, что перед подписанием трудового договора он был ознакомлен и с должностной инструкцией, и с ЛНА, содержащим правила формирования суммы оплаты его работы (к примеру, это может быть положение об оплате труда)ст. 68 ТК РФ ;
• размер его оклада, доплат и надбавок указан в трудовом договор ест. 57 ТК РФ .

Штатное расписание хранит тот, кто за него отвечает

М.А. Маркулов, г. Казань

Правильно ли, что наше штатное расписание хранится у кадровиков? И сколько нужно хранить уже недействующие штатные расписания?

: Хранить штатное расписание можно там, где удобно, - законодательно никаких специальных требований не установлено. Если согласно вашему регламенту документооборота внесением в штатное расписание изменений/дополнений занимается отдел кадров - пусть хранится там.

А хранить само расписание и приказы, изменяющие его, нужно в компании постоянно, то есть бессрочн оп. 71 Перечня, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558 .

В штатное расписание можно вписать должности, замещаемые временно

И.Т. Плеханова, г. Подольск

Периодически у нас возникает необходимость нанимать специалиста по качеству. На основании гражданско-правового договора нужный нам специалист работать не хочет. Можем ли мы вводить в свое штатное расписание временную должность, к примеру на 3- 4 месяца, чтобы на этот срок принимать его по трудовому договору?

: Вы можете:

• <или> просто внести в штатное расписание такую должность и никак не отмечать, что она является временной;
• <или> указать в штатном расписании, что должность носит временный характер или замещается на определенный срок. Например, можно указать это в графе 10 «Примечание» формы № Т-3.

Но имейте в виду: даже если в штатном расписании вы укажете на временный характер должности, заключить срочный трудовой договор только на основании этого вы не можете. Если вы берете специалиста на время, в его трудовом договоре надо указать причину «срочности», предусмотренную ТК РФ. Допустим, он приходит для выполнения временных или сезонных рабо тст. 59 ТК РФ .

Способ изменения штатного расписания выбирайте сами

Т.О. Лоркович, г. Москва

Могу ли я в одном приказе повысить зарплату по нескольким должностям и утвердить новое штатное расписание?

: Любые изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации. Специальных правил нет. Можно составить такой приказ.

ПРИКАЗ № 13-5
о повышении окладов и утверждении штатного расписания

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить с 01.04.2013 оклады по должностям:
- мастер производственного участка - 35 000 руб.;
- помощник мастера производственного участка - 28 000 руб.;
- технолог производственного участка - 38 000 руб.

2. Утвердить новое штатное расписаниеМожно сделать и по-другому - указать в вышеприведенном приказе следующее: «Внести с 01.04.2013 изменения в штатное расписание № 2 от 31.01.2010 с учетом повышения окладов по указанным в п. 1 должностям». Но такой вариант подойдет, только если изменения в штатное расписание у вас вносятся редко.
Удобнее, конечно же, каждый раз утверждать новую редакцию штатного расписания. Так проще увидеть текущую ситуацию по штату, чем выискивать новшества по разным приказам с заголовком «О внесении изменений в штатное расписание» № 3 от 27.02.2013 (прилагается) и ввести его в действие с 01.04.2013.

И не забудьте до утверждения нового штатного расписания заключить с работниками, которым меняются оклады, дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Вычеркнуть из штатного расписания можно только вакантную должность

П.Р. Юдина, г. Пятигорск

Руководитель поручил мне убрать из штатного расписания должность, которую занимала сотрудница, вышедшая в декрет, а потом и в отпуск по уходу за ребенком. А я что-то засомневалась, можно ли вообще так делать?

ОБЪЯСНЯЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, захочет вернуться на работу до достижения ребенком возраста 3 лет, ее обязаны принять, даже если ее должность вычеркнута из штатного расписания.

: Ваши сомнения оправданны - «убрать должность», как вы говорите, можно, только если она является вакантной. В противном случае речь идет о сокращении штата.

При уходе женщины в отпуск по беременности и родам/в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет за ней сохраняется место работы. И сократить ее должность нельзя ни при каких обстоятельства хстатьи 256 , 261 ТК РФ . Эта должность считается занятой, даже если обязанности по ней возложены на других работников.

Индексировать отпускные надо, если повышались оклады всему штату

И.Б. Ланина, аудитор, г. Москва

Мы проводим аудиторскую проверку компании, где есть приказ об изменении штатного расписания в связи с введением нескольких новых должностей и повышением окладов по старым должностям. Как правильно рассчитать отпускные - с учетом среднего заработка работника, увеличенного на коэффициент повышения, или нет?

: Прежде всего посмотрите, повышались ли оклады всем работникам компании, отдельным сотрудникам или целому структурному подразделению (отделу, цеху, участку, территориально обособленному филиалу или представительству фирм ып. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 ). В зависимости от этого и действуйт еп. 16 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 :

• <если> оклады повышались всем работникам одного подразделения или фирмы без исключения, то посчитайте коэффициент повышения и на него увеличьте заработок при расчете отпускных;
• <если> оклады повышались отдельным сотрудникам, то не надо считать коэффициент повышения и индексировать на него средний заработок для расчета отпускных.

В штатном расписании могут быть вакантные должности

М.А. Пушкарева, г. Пушкин

У нас уволился инспектор по кадрам, его обязанности приказом директора возложили на бухгалтера. Как теперь это отразить в штатном расписании? Можно ли вообще исключить отдел кадров из штатного расписания?

: Можно. Но сначала уточните у своего руководителя, собирается ли он в дальнейшем нанимать кадровиков. Если да, то лучше штатное расписание не трогать, пусть будет вакантная должность.

Если брать в компанию кадровых работников больше не планируется, можете подготовить на утверждение руководителю:

• <или> приказ об изменении штатного расписания в связи с устранением кадрового отдела;
• <или> приказ о введении нового варианта штатного расписания, не содержащего кадровые должности.

В штатном расписании ставится оклад в полном размере

С.Е. Хорошева, г. Санкт-Петербург

Мы берем двух заместителей директора. Но одного - на полную ставку, а второго - на полставки. Как это отразить в штатных единицах и что записать в графе штатного расписания «Оклад»: целый оклад по должности или половину?

: В вашей ситуации штатное расписание можно заполнить следующим образом:

Структурное подразделение		Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация	Количество штатных единиц	Тарифная ставка, оклад, руб.	Надбавки, руб.			Всего в месяц (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) х гр. 4	Примечание
наименование	код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Администрация	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Заместитель генерального директора	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Или так:

условие об оплате пропорционально отработанному времени.

По одинаковым должностям не может быть разных окладов

Т.Д. Пашкевич, г. Москва

К нам сейчас выходит новый работник на вакантную должность специалиста. Директор сказал, что у него оклад будет выше, чем у работника, который уже у нас работает на такой же должности.
А вот я сомневаюсь: разве можно в штатном расписании поставить две должности «специалист» с разными окладами?

: Нельз яПисьмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1 . Обычно, если трудинспектор при проверке обнаруживает подобные расхождения, он штрафует за нарушение трудового законодательства и выдает предписание об установлении одинаковых окладов по одинаковым должностя мОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 14.11.2011 № 33-16864 .

НАПОМИНАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Установить разные оклады людям, работающим на одинаковых позициях, нельзя. Если какому-то работнику хочется платить больше, чем остальным на той же должности, можно либо переименовать его должность, либо установить ему какие-нибудь надбавки.

Поэтому обсудите с руководителем внесение изменений в штатное расписание:

• <если> у вас в компании локальным нормативным актом (возможно, положением об оплате) предусмотрены какие-либо компенсационные или стимулирующие надбавки к окладу, то запишите этим работникам одинаковые оклады, а для специалиста более высокого уровня установите надбавки. Посмотрите, какие подходящие надбавки есть во внутреннем акте компании. К примеру, надбавка за знание иностранного языка, за профессиональное мастерство, за выполнение особо важных заданий и т. д.;
• <если> у вас в компании нет никаких надбавок к окладам, то запишите в штатном расписании разные названия должностей. Допустим, специалист и ведущий (старший, главный) специалист. И не забудьте подготовить отдельную должностную инструкцию ведущего специалиста, если у вас ее нет.

Любое предприятие, вне зависимости от формы хозяйствования, оплачивает труд своих работников неодинаково, о чем указано в штатном расписании, а вот соотношение объемов окладов сотрудников на предприятии закреплено в тарифной сетке.

Это один из способов расчета заработной платы на предприятии, который формируется на основании локальных или законодательных актов, именно она определяет коэффициент для умножения МРОТ в зависимости от квалификации специалиста и прочих сопутствующих.

При формировании тарифной сетки учитывается:

• Интенсивность трудовой нагрузки;
• Вредность и опасность производства;
• Длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;
• Отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;
• Квалификация сотрудника;
• Особенности климатических условий.

Важно: за основу в тарифной сетке всегда используется стоимость часа работы сотрудника.

Может учитываться выполненный им объем работ за смену, при этом он впоследствии все равно разбивается на количество часов в смене или рабочем дне. Это приводит к исчислению часовой нормы работника на любом производстве.

Различия между тарифной системой и рассмотрены в этом видео:

Важно: ставки и повышенные оклады могут не зависеть от категорий. Тарифная сетка формируется согласно разрядам, обычно в ее формировании используются 6 разрядов, такая система применяется в основном для бюджетных учреждений.

Если предприятие занимается производством и достаточно сложное используется большее количество разрядов до 23, но при этом применяются те же коэффициенты, что в бюджетной сфере.

От используемых коэффициентов зависит размер зарплаты каждого сотрудника.

Применение тарифной сетки в организациях

Оплата труда на производстве формируется согласно законодательству ст. 143 – 145 ТК РФ и при использовании тарифно-квалификационных справочников.

ТК РФ Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Данные справочники представляют собой перечень деятельности и различных профессий, которые имеются на предприятиях и в учреждениях. Они полностью содержат характеристики и квалификационные данные, а также сложность всех видов профессий. Кроме этого они указывают на требования, предъявляемые к навыкам и опыту работников, определяют их степень ответственности.

Важно: справочник предназначен для определения и присвоения разряда каждому сотруднику.

Конечно, на предприятии руководство имеет право разработать свой тарифно-квалификационный справочник с учетом особенностей деятельности организации.

Важно: при этом не должно происходить ущемление гарантий и прав работника, в частности труд не должен оплачиваться ниже минимальной зарплаты.

Классификация по новым стандартам

Классификация в тарифной сетке происходит на основании нескольких составляющих:

• Отраслевые;
• Государственные и коммерческие организации;
• Деление внутри предприятия.

К примеру, в тарификации выплат для медицинских работников принимают участие их категории, базовый оклад и размер минимальной зарплаты.

Кроме этого тарифы основываются на:

• Централизованном акте, установленном властями;
• Договорной основе – коллективный договор.

При этом применяется новая система оплаты труда, но с учетом старых основ.

Разряды оплаты и коэффициенты.

Коэффициенты разрядов и ставки для оплаты

Используемые коэффициенты могут быть различными в зависимости от отрасли применения, но при этом для бюджетных организаций используются практически в любой сфере фиксированные показатели.

К примеру, для бюджетных организаций в медицине применяются следующие цифры:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Важно: при этом, если работник трудиться в сельской местности, то к его зарплате прибавляется 25% от базового оклада.

Если это заместитель, то его оклад на 10 – 20% ниже руководителя с учетом квалификации, степени, почетного звания.

Если специальность не указана в тарифном межотраслевом справочнике, то такому специалисту начисление оклада происходит согласно единому тарифно-квалификационному справочнику.

Примеры расчетов оплаты

Если используется повременная оплата, то происходит простое умножение количества отработанных часов на ставку за час.

Сотрудник отработал за месяц 150 часов, его ставка в час 134 рубля, отсюда следует, что он заработал:

150 * 134 = 20 100 рублей за месяц.

Так как он выполнил план, то согласно коллективному договору ему полагается премия в размере 20% от заработка, то есть:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 рублей премия. вы узнаете, по каким правилам начисляется ежемесячная премия сотрудникам.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 рублей заработок.

Кроме этого он располагает 5 разрядом, а это предполагает использование коэффициента 1, 268, что указывает на заработок в данном месяце сотрудника 30 584, 16 рублей.

Важно: если сотрудник не выполнил план, то работодатель вправе его лишить надбавки.

Заключение

Тарифная сетка – это большие преимущества, если она используется согласно нововведениям и в первую очередь оценивается ценность сотрудника, его опыт и сложность производственного процесса, а уже на следующей ступени стоит ранг руководящей должности.

Как построить эффективную систему оплаты труда на предприятии – смотрите тут: