› › Organisatsiooniteooria. Olga Nikolaevna Demchuk, Tatjana Aleksejevna Efremova Organisatsiooniteooria: õppejuhend Organisatsiooniteooriate areng

Organisatsiooniteooria. Olga Nikolaevna Demchuk, Tatjana Aleksejevna Efremova Organisatsiooniteooria: õppejuhend Organisatsiooniteooriate areng

Eessõna

Organisatsiooniteooria õppimise tähtsus ja vajalikkus Venemaa kõrgkoolides avaldus selle majanduse üleminekul turusuhetesse. Organisatsiooniteoorial on juhtimisdistsipliinide ja teiste sellega seotud majanduserialade seas eriline koht. Maailmas polnud ainsatki ettevõtet, ainsatki asutust ega ühtki avalikku ühendust, mis ei kasutanud organisatsiooni kui terviku loomise, arendamise ja toimimise üldisi seadusi ja põhimõtteid. Järelikult seisab organisatsiooniteooria ees ülesanne uurida sotsiaalseid organisatsioone ja suhteid nendes organisatsioonides, samuti nende suhet keskkonnaga.
Organisatsiooniteooriat peetakse juhtimise teadusliku aluse üheks põhielemendiks. Organisatsiooni esitletakse mitte ainult ettevõtluseesmärkide saavutamise vahendina, vaid ka uurimisobjektina. Analüüsitakse mõiste "organisatsioon" põhisätteid, definitsioone ja semantilisi variante, organisatsiooniprotsesside ja organisatsioonisuhete teadusliku uurimise metoodikat. Organisatsiooni käsitletakse kui süsteemi, mida esindab objektiivne struktuur, ja kui protsessi, see tähendab kui juhtimisfunktsiooni. Erilist tähtsust omistatakse iseorganiseerumisele.
Organisatsioon on keeruline organism. See põimub ja eksisteerib koos üksikisiku ja rühmade huvide, stiimulite ja piirangutega, jäiga tehnoloogia ja innovatsiooni, tingimusteta distsipliini ja vaba loovuse, regulatiivsete nõuete ja mitteametlike algatustega. Organisatsioonidel on oma kuvand, kultuur, traditsioonid ja maine. Nad arenevad enesekindlalt, kui neil on kindel strateegia ja nad kasutavad ressursse tõhusalt. Organisatsioonide olemust ja nende arenguseadusi mõistmata on võimatu neid juhtida, nende potentsiaali tõhusalt kasutada ega oma tegevuseks kaasaegseid tehnoloogiaid omandada. Miks on organisatsioone vaja, kuidas neid luuakse ja arendatakse, millistel põhimõtetel nad üles ehitatakse, miks ja kuidas nad muutuvad, millised võimalused avanevad, miks nende liikmed käituvad just nii ja mitte teisiti – organisatsiooniteooria on üles kutsutud neile küsimustele vastama , mis põhineb viimaste maailmakogemuste üldistusel.
See käsiraamat esitab hästi tuntud organisatsiooniteooria sätted, samuti autori uurimistöö tulemused, mis on osaliselt avaldatud teadusajakirjades. Vastavalt haridusstandardi nõuetele käsitletakse peamisi organisatsiooni seadusi ja põhimõtteid. Samuti püüdsid autorid pöörata rohkem tähelepanu paljulubavatele ja probleemsetele organisatsiooniteooria küsimustele.
Märkimisväärne koht on kõige kuulsamate organisatsiooniteooriate (klassikaline, neoklassikaline), aga ka kaasaegsete organisatsioonisuundade ideede analüüsil. Uuritakse organisatsiooni struktuuri iseloomustavaid mõisteid, organisatsioonistruktuuride ülesehitamise aluspõhimõtteid, organisatsioonistruktuuride evolutsiooni problemaatilisi küsimusi ja organisatsiooni kui tervikut sotsiaalkultuurilise protsessi subjektina. Antakse peamised organisatsioonidevahelise integratsiooni vormid, käsitletakse organisatsioonikultuuri kui kaasaegse organisatsiooni süsteemimoodustava teguri ideid.
Organisatsiooniteooria õppimine suurendab mitte ainult teoreetilise koolituse kvaliteeti, vaid ka erinevate tööstusharude ja turumajanduse valdkondade organisatsioonides töötavate spetsialistide ja juhtide organisatsioonilise tegevuse tõhusust. Kursuse "Organisatsiooniteooria" õppimine varustab tulevased juhid teadmised organisatsiooniseadustest ja -põhimõtetest, mis on vajalikud kaasaegse organisatsioonilise mõtlemise kujunemiseks, praktiliste oskustega.
Käsiraamat on koostatud loengute ja praktiliste harjutuste põhjal, mida loevad ja viivad läbi autorid Magnitogorski Riiklikus Ülikoolis.

1. peatükk.
Organisatsiooniteooria alused

1.1. Organisatsiooniteooria ja selle koht teaduslike teadmiste süsteemis

1.1.1. Organisatsiooniteooria kui teadus

Organisatsiooniteooria (edaspidi TO) uurib kaasaegseid organisatsioone (ettevõtteid, asutusi, ühiskondlikke ühendusi) ja nende organisatsioonide sees tekkivaid suhteid, aga ka organisatsioonide käitumist väliskeskkonnas.
Organisatsiooni võib võrrelda elusorganismiga. Praegu omandab organisatsioon kõiki iseseisva organismi tunnuseid, võitleb ellujäämise ja turul mugava eksistentsi nimel.
Organisatsiooniteooria on teadus põhiseadustest, mis reguleerivad organisatsioonide kui ümbritseva reaalsuse reaalsete objektide elu (joon. 1).

Riis. 1. Organisatsiooniteooria on teadus

Organisatsiooniteoorial on eriline koht paljudes eriala "Organisatsiooni juhtimine" akadeemilistes distsipliinides. Iga inimene osaleb teadlikult või alateadlikult organisatsiooni protsessides. Mis puutub juhtimisse, siis organisatsioon (ettevõte) on ühelt poolt juhi tegevuskeskkond, teiselt poolt on organisatsioon (organisatsioon) üks peamisi juhtimisfunktsioone (joonis 2). Organisatsioon kui juhtimisfunktsioon on suunatud inim-, finants- ja materiaalsete ressursside ühendamisele.


Riis. 2. Organisatsioonid kui nähtus ja kui protsess

Organisatsiooniteooria on üks juhtimisteadustest, mis on teadustega tihedalt seotud:
- loomulik - kuna organisatsiooniteooria on ideede ja organisatsioonikogemuse allikas, ammutab see palju informatsiooni üldiste organisatsioonimustrite mõistmiseks bioloogiast, keemiast, füüsikast;
– avalik - eriti sotsiaalteaduste süsteemiga, avaldades positiivset mõju sotsiaalse juhtimise teooria, rahvamajanduse juhtimise, avaliku halduse teooria arengule;
– matemaatiline - need teadused pakuvad vahendeid organisatsiooniliste seoste ja suhete kvantifitseerimiseks.
Organisatsiooniteooria tugineb teadusuuringutele erinevates valdkondades: töösotsioloogia(teooria personali motivatsioonist ja motivatsioonist teadlikule tööle, võttes arvesse stiimulite ja tööga rahulolu tegurite suhet, erinevate materiaalsete ja moraalsete stiimulite meetodite tõhusust), psühholoogia(hinnates indiviidi rolli meeskonnas ja indiviidi käitumist organisatsioonilise tegevuse protsessis), Sotsiaalpsühholoogia(inimeste käitumismustrid ja tegevused, nende esinemise tõttu sotsiaalsetes rühmades, nende rühmade psühholoogilised omadused). Organisatsiooniteooriasse andis panuse küberneetika - teadus masinates, elusorganismides ja ühiskonnas toimuvaid teabe kontrolli ja edastamise protsesse reguleerivatest üldistest seadustest. Organisatsiooniteooria seosed informaatika on seletatav sellega, et organisatsiooni juhtimisosa töö subjektiks ja tulemuseks on informatsioon (joon. 3).


Riis. 3. TO seos teiste teadustega

Sellest tulenevalt tuleks organisatsiooniteooriat käsitleda kui kompleksset teadusdistsipliini, mis on neelanud sellega seotud sotsiaalteaduste saavutusi, mille tulemusena on teaduses kujunenud lai valik organisatsioonilisi distsipliine: ettevõtluse korraldamine, teadusliku uurimistöö korraldamine, töökorraldus, tootmise korraldamine, juhtimise korraldamine (joon. 4). ).


Riis. 4. TO seos lähiteadustega

Kõik organisatsiooniteadused põhinevad üldistel seadustel, mustritel ja põhimõtetel. Organisatsiooniteooria kehtestab kõigile neile teadustele ühised kategooriad, arendab organiseerimise vorme ja meetodeid ning varustab nendega teadlasi. Organisatsiooniteooria on otseselt seotud mitmete seotud distsipliinidega: organisatsioonikäitumine, personalijuhtimine, strateegiline, finants-, tootmis- ja innovatsioonijuhtimine, kvaliteedijuhtimine, turundus, logistika.
Niisiis, Organisatsiooniteooria kui teadusdistsipliin uurib organisatsiooni kui terviku loomise, arendamise, toimimise ja likvideerimise üldisi omadusi, seaduspärasusi ja mustreid. Organisatsiooniteooria sätted põhinevad majandusseadustel ja teiste teaduste seadustel: süsteemiteooria, küberneetika, juhtimisteooria, kuigi toetub ainult talle omasetele seadustele.

1.1.2. Organisatsiooniteooria objekt, aine ja meetodid

Organisatsiooniteoorial kui iseseisval teadmistevaldkonnal on oma kontseptuaalne aparaat, uurimisobjekt ja subjekt (joon. 5).
Organisatsiooniteooria objekt (nähtus, mida teadus uurib): sotsiaalsed organisatsioonid, st organisatsioonid, mis ühendavad inimesi.
Organisatsiooniteooria aine (määratleb, mida see teadus teeb, mida uurib): organisatsioonilised suhted töötajate vahel ühise töö kohta, väljendades inimeste ja materiaalsete tootmistegurite assotsiatsioonivorme, pakkudes seoseid organisatsioonide tegevuse tehnilise poole ja erinevat tüüpi organisatsioonides arenevate varaliste suhete vahel.


Riis. 5. TO objekt ja subjekt


Riis. 6. Hooldusmeetodid

Organisatsiooniteooria teaduse meetodid on teatud eesmärgi saavutamiseks korraldatud tegevus (joonis 6). Organisatsiooniteooria peamised meetodid on järgmised:
- induktiivne (ainsusest universaalseks);
- statistiline (tegurite kvantitatiivne arvestamine ja nende kordumise sagedus: nähtuste uurimine tõenäosusteooria meetodite, rühmituste, keskmiste, indeksite, graafiliste kujutiste abil, mis aitab leida stabiilseid seoseid organisatsiooniliste suhete vahel);
- abstraktne-analüütiline (subjekti oluliste omaduste vaimne valik, üksikasjadest abstraktsioon, mis võimaldab koostada uuritavast nähtusest üldistatud pildi);
- võrdlev meetod (sarnaste organisatsioonide valimine uurimisobjektideks muutuste protsesside, uuritava nähtuse dünaamika selgitamiseks).
Konkreetsete probleemide lahendamiseks kasutab teadus süsteemne lähenemine(süstematiseeritud mõtteviis, mille kohaselt otsuste tegemise ja põhjendamise protsess põhineb süsteemi üldeesmärgi kindlaksmääramisel ja selle paljude allsüsteemide järjepideval allutamisel, nende arendamise plaanidel, näitajatel ja tööstandarditel).

1.1.3. Organisatsiooniteooria funktsioonid

Organisatsiooniteooria (teaduse ja akadeemilise distsipliinina) täidab kõige olulisemaid funktsioone:
– kognitiivne - avaldub sotsiaalsete süsteemide organiseerimise ja iseorganiseerumise protsesside, organisatsiooni arengu regulaarsete suundumuste, erinevate sotsiaalsete nähtuste ja sündmuste dünaamika avalikustamises);
– metoodiline - kuna organisatsiooniteooria on kompleksne, integreeriv teadus ja uurib organisatsioonilisi suhteid makro- ja mikrotasandil süsteemsete moodustistena, on see metodoloogiline alus konkreetsetele teooriatele, mis uurivad organisatsiooni tegevuse aspekte);
– ratsionaalne organiseerimine organisatsioonilise tegevuse kogemuse üldistamine, organisatsiooni ja struktuuride optimaalsete mudelite väljatöötamine, sotsiaalsete tehnoloogiate definitsioonid;
– prognostiline - võimaldab ennustada organisatsioonilisi nähtusi ja sündmusi (joon. 7).


Riis. 7. Organisatsiooniteooria funktsioonid

1.2. Organisatsiooniteooria areng

1.2.1. Organisatsiooniteooria kujunemine ja arendamine

Organisatsiooni kui iseseisva distsipliini teooria tekkis sotsioloogiast (ühiskonnadoktriin; teadus, mis uurib sotsiaalseid struktuure, nende elemente, sotsiaalseid protsesse), mis iseseisva teadusena kujunes välja 19. sajandil. ja paistis silma filosoofiast (teadus looduse ja ühiskonna kõige üldisematest arengumudelitest, mis keskendus vaadete kujundamisele inimese ja teda ümbritseva maailma suhetest).
Organisatsiooniteooria piirid on määratud väljakujunenud tunnuste kombinatsiooniga, mis on seletatav kahe vastandliku lähenemisviisiga organisatsiooni arengu kirjeldamisel:
1) "suletud - avatud süsteem" - iseloomustab organisatsiooni kui süsteemi ja peegeldab juhtimismõtte arengut organisatsiooni mehaanilisest ideest (suletud) terviklikuks (avatud). Alates XX sajandi algusest. kuni 1960. aastateni lahendati organisatsiooniprobleeme suletud süsteemide osas. Arvesse ei võetud ärikeskkonna, konkurentsi, müügi jms küsimusi, mis määravad ettevõtte väliskeskkonna. Turu arenedes sai selgeks, et organisatsioonide sisemine dünaamika kujuneb välja väliste sündmuste mõjul, mistõttu organisatsiooniteooria hakkab organisatsiooni käsitlema avatud süsteemina kõigi muutusi tajuvate elementide ühtsuses. väliskeskkonda ja neile reageerida.
2) "ratsionaalne – sotsiaalne mõtlemine" iseloomustab organisatsiooni olemust suunas ratsionaalselt sotsiaalsele. “Ratsionaalne mõtlemine” tähendab, et organisatsioonil on selge perspektiiv ning selle eesmärgid on selgelt ja üheselt määratletud, näiteks masinaehitusettevõtte eesmärk on tootmise efektiivsuse tõstmisest saada kasumit, siis tippjuhtkond saab valida vaid vahendid viia saavutusteni, st tehakse ainult ratsionaalseid otsuseid. "Sotsiaalne mõtlemine" tähendab ebaselgust eesmärkide seadmisel ja konkreetsete otsuste tegemisel tootmise efektiivsuse parandamiseks.
Märgitud lähenemiste seisukohalt eristatakse organisatsiooniteooria arengus nelja etappi (joonis 8):


Riis. 8. Organisatsiooniteooria arenguetapid

1. 1900–1930 - "suletud süsteemide ja ratsionaalse indiviidi" ajastu. Tolleaegse organisatsiooniteooria peamised esindajad: Max Weber, Henri Fayol, Frederic Taylor. Nende väljatöötatud lähenemisviis on keskendunud organisatsiooni organisatsioonilistele ja tehnilistele täiustustele, suurendades sisemiste funktsioonide tõhusust.
2. 1930.–1960 - "suletud süsteemide ja sotsiaalse indiviidi" periood. Rühm teoreetikuid - Anthony Mayo, Douglas McGregor, Chester Bernard töötasid välja suletud süsteemide juhtimise küsimused, mis põhinevad sisemistel inimsuhetel ja töötajate mittemajanduslikul motivatsioonil.
3. 1960–1975 - "avatud süsteemide ja ratsionaalse indiviidi" periood. Peamised panused andsid Alfred Chandler, Paul Lawrence, Jay Lorsch, kes astusid sammu edasi, pidades organisatsiooni kõrgema taseme süsteemi osaks, ja sammu tagasi, pöördudes tagasi mehhanistlike ideede juurde inimese kohta.
4. 1975 - olevik - "avatud süsteemide ja sotsiaalse indiviidi periood": toimub tagasipöördumine sotsiaalse mõtlemise juurde, kuid avatud süsteemide raames. Kaasaegse organisatsiooniteooria juht on James March.

1.2.2. Organisatsiooniteooria põhiideed

F. Taylor(1911) tegi oma põhjapanevas töös Teadusliku juhtimise põhimõtted kindlaks põhimõtted, mis moodustasid klassikalise organisatsiooniteooria aluse:
– tööjaotus selle sõna laiemas tähenduses - nii töötaja kui ka juht vastutavad ühe funktsiooni eest;
– funktsionaalne juhendamine -ühe töödejuhataja volituste asendamine funktsionaalse administreerimisega, millest igaüks annab töötajale tema pädevuse piires juhiseid;
– tööjõu mõõtmine tööaja mõõtmine "ajaühikute" abil;
– ülesanded-ettekirjutused - eeskujulikud juhised konkreetsete ülesannete täitmiseks;
– ergutusprogrammid - tulemustasu üle normi;
– motivatsioon - omakasu on liikumapanev jõud;
– individuaalsete võimete roll - eristatakse töötajate (praegusel ajal tasu eest töötamine) ja juhtide (tuleviku tasustamise nimel) võimeid.
Organisatsiooni põhimõtted A. Fayol organisatsiooni tõhusaks toimimiseks:
- selged eesmärgid;
- üks alluvuskeskus (kontrolli ühtsus) ja üks juhtimiskeskus (kontrolli ühtsus);
- Fayoli "silla" kasutamine alluvusahelas (^);
– õiguste ja kohustuste võrdsus;
- ratsionaalne tööjaotus;
– vastutuse määratlemine töö tulemuste eest;
- Initsiatiivi haaramise võimalusi. Bürokraatia(ametnike reegel: täpsus, distsipliin, vastutus) M. Weber, kes töötas välja ideaalse organisatsioonistruktuuri ülesehitamise põhimõtted:
- iga ametniku ülesannete ja vastutuse määratlemine lähtuvalt tööjaotusest;
- organisatsioon on üles ehitatud hierarhia põhimõtetele - range alluvus;
- organisatsiooni tegevust reguleeritakse juhiste ja reeglite alusel, mis määravad igaühe vastutuse;
- organisatsiooni juhtimine välistab isiklikud emotsioonid;
- Ametisse nimetamine põhineb kvalifikatsioonil ja saavutustel.
Selle tulemusena Hawthorne'i eksperiment, autor E. Mayo Western Electricu tehases (1924–1927) töötati välja “inimsuhete koolkond” ja tehti järeldusi, mis läksid vastuollu “ratsionaalse töötaja” kontseptsiooniga (töölised tundsid erilist tähelepanu iseendale kui eksperimendis osalejatele, kui mille tulemusena tõusis tööviljakus, mitte töökohtade paranenud valgustuse tõttu):
- tööjaotus ja normeerimine ei too alati kaasa tootlikkuse kasvu;
- töötajad reageerivad paremini oma kaaslaste sotsiaalsele mõjule, mitte tippjuhtide kontrollimeetmetele;
- juht peab olema inimsuhete professionaal - mõistma inimeste vajadusi, kuulama probleeme, oskama anda õiget nõu, veenda neid muutustega leppima.
C. Bernard ja sihtorganisatsioonid: Organisatsiooni elementideks on nii inimesed kui ka tehnoloogia ning ühele keskendumine ei too kaasa optimeerimist. Tema ideede olemus:
- koostöö on tõhus viis füsioloogiliste ja bioloogiliste piirangute ületamiseks, koostöö viib koordineeritud tõhusate tegevusteni;
– organisatsiooni edu sõltub selle liikmete rahulolust;
- organisatsioonid võivad olla formaalsed ja mitteametlikud (indiviidide kaitsena formaalsete ees);
- võim on infoühendus (meeskond) - kuna personal otsustab, kas täita korraldusi või mitte.
D. McGregor ja teooria × – teooria Y. Raamat "Ettevõtluse inimlik pool" on pühendatud praktilise juhtimise küsimustele: juht kujundab oma käitumist alluvatega vastavalt oma isiklikele arusaamadele töötajatest ja nende võimetest.
Teooria × (jõu otsene rakendamine) järgi: igal inimesel on loomulik soovimatus töötada, mistõttu ta väldib võimalusel tööjõukulu; seetõttu tuleb inimesi sundida; inimesed püüavad vältida vastutust ja eelistavad olla juhitud; üle kõige soovivad inimesed isiklikku rahu ja vajavad kaitset.
Y-teooria kohaselt (alluvus kui partnerlus): füüsilise ja hingelise jõu kulutamine tööl on sama loomulik kui puhkuse ajal - inimene ei keeldu tööülesannete täitmisest; karistuse ähvardus ei ole stiimul – inimestele on antud enesekontrolli- ja enesevalitsemisvõime; tasu tegevuse eest vastab täidetud ülesannetele; loovus on elanikkonna hulgas väga levinud, kuid kõrgelt arenenud tehnoloogiate tõttu on see varjatud (joon. 9).


Riis. 9. Organisatsiooniteooria põhiideed

A. Chandler raamatus "Strateegia ja struktuur" (1962) leidis, et koos ettevõtete strateegia muutumisega muutub ka nende organisatsiooniline struktuur. Vajaduse strateegiliste muutuste järele dikteerivad väliskeskkonna nõudmised.
J. Tomson Raamatus "Organizations in Action" (1964) tegi ta teoreetilise põhjenduse keskkonna ja organisatsiooni struktuuri suhetele, näidates erinevust suletud (siseteguritele keskendunud) ja avatud organisatsioonide vahel.
1967. aastal viisid Harvardi ärikooli õppejõud läbi uuringu väliskeskkonna mõjust organisatsioonile. P. Lawrence ja J. Lorsch, tulemused ajakirjas The Organisation and Its Environment: nad vaatlesid organisatsioonilisi struktuure ja juhtimissüsteeme, võrreldes ettevõtteid, mis toimivad kõige paremini dünaamilises äris (spetsiaalne plastik) ettevõtetega, mis toimivad kõige paremini stabiilses, vähe muutuvas tööstusharus (konteinerid). Selgus, et ettevõtted, mida iseloomustab stabiilsus, kasutavad funktsionaalset organisatsiooniskeemi ja lihtsaid juhtimissüsteeme. Vastupidi, dünaamilise tootmise juhtidel on detsentraliseeritum organisatsioonivorm ja keerulised juhtimissüsteemid. Saadud tulemused said aluseks organisatsiooni kui avatud süsteemi kontseptsiooni kujunemisel.
R. Cyert, J. March, G. Simon esitas kontseptsiooni "organisatsioon kui prügikast" (irratsionaalse otsustamise mudel): otsustajad ei tööta täiuslike teadmiste tingimustes, seega tekib ebakindlus, mis on asjade normaalne seis. See mudel on rakendatav organisatsioonilisele struktuurile, mida tuntakse organiseeritud anarhiana, nt ülikoolid, teadusasutused (tehnoloogiad on ebaselged, töötajate voolavus on "tulevad ja lähevad").

1.2.3. Kaasaegse organisatsiooniteooria arendamine

Kaasaegne organisatsiooniteooria areneb kolmes suunas (joonis 10):
1) situatsioonipõhine lähenemineühest õiget lahendust ei ole (iga juhtimissituatsiooni tüübil ja lahendatavatel ülesannetel on oma optimaalsed nõuded organisatsiooni seisundile, strateegiale ja struktuurile);
2) ökoloogiline lähenemine väidab, et organisatsioonide seas jääb ellu tugevaim, toimub loomuliku valiku ja organisatsiooni asendamise protsess (organisatsiooni tõhususe määrab ellujäämisvõime); keskkonna roll on absoluutne, majandamine ei mõjuta ellujäämisvõimet erilist; kuna ressursid on piiratud, jäävad mõned organisatsioonid ellu, teised lakkavad eksisteerimast (kaasaegsetes organisatsiooniökoloogia mudelites pööratakse erilist tähelepanu mehhanismidele, mis pakuvad organisatsioonides struktuurseid muutusi);


Riis. 10. Kaasaegse organisatsiooniteooria arendamise suunad

3) organisatsiooniline õppimisviis – kahte tüüpi õppimise tunnustamine: üheahelaline õpe (tavaline personalikoolitus, mis suurendab organisatsiooni suutlikkust oma eesmärke saavutada) ja kaheahelaline õpe on organisatsiooni organiseeritud iseõppimise protsess, mis viib organisatsiooni täieliku ümbermõtlemiseni. organisatsiooni kogemus ja selle kaudu õppimine (organisatsiooni struktuuri ja tasustamissüsteemide paindlikkus, vaba info- ja kogemustevahetus, soodne kliima personali arendamiseks ja koolituseks).

1.2.4. Kaasaegne organisatsiooniline paradigma

Kaasaegne organisatsiooniparadigma on seotud inimtegevuse valdkondade integreerimisega, sealhulgas organisatsiooniteooria, süsteemiteooria, juhtimisteooria (küberneetika), sünergia konvergentsiga.
Süsteemiteooria uurib terviklikkuse ja süsteemsuse olemust, terviku ja selle osade omadusi, s.t mõne stabiilse objekti organiseeritust, mille terviklikkus on süsteem.
Küberneetika uurib juhtimistoimingute moodustamise ja edastamise probleeme, et saavutada suvalise olemusega süsteemi antud olek, see tähendab, et saavutada selle organiseerituse teatud tase.
Sünergia uurib süsteemi elementide interaktsiooni mehhanisme selle iseorganiseerumise ja enesearengu protsessis.
Uurides sotsiaal-majanduslike süsteemide küberneetilistest positsioonidest juhtimise meetodeid, võib näidata, et nende meetodite teatud arenemisel muutuvad välised kriteeriumid juhtimissüsteemi osaks. Sel juhul süsteemi väljund sulgub ja see läheb enesearengu režiimi. Samal ajal lakkavad eesmärgid olemast juhtimise põhikriteeriumid. Sellisest süsteemist saab sünergia uurimisobjekt.
Süsteemiteooria, organisatsiooniteooria, küberneetika ja sünergetika on nende arenedes üha sügavam ja produktiivsem. See asjaolu tekitab aga nende teaduste tuvastamise probleemi. Selle probleemi analüüs võimaldab meil teha oletuse ühtse organisatsiooniteaduse loomise idee produktiivsuse kohta.
1980. aastate lõpus hakkas levima idee esindada organisatsiooni äriprotsesside süsteemina (ärisüsteemina) ja juhtida selle tegevust äriprotsesside juhtimisena. Ärisüsteem on suhete süsteem organisatsioonis, selle väliskeskkonnas, tööstuses ja turul.
Äriprotsesside raames esitletakse organisatsiooni dünaamilise süsteemina, millel on oma sisendid ja väljundid. Väliskeskkonnaga sidet pakkuvad välised sisendid ja väljundid määravad ära põhiliste äriprotsesside (esmajärjekorra äriprotsesside) piirid. Samal ajal peavad organisatsiooni sees olema töövood, mis toetavad põhilisi äriprotsesse. Neil on ka omad piirid, omad sisse- ja väljapääsud. Organisatsiooni poolt lahendatavate põhi- ja abiprobleemide sisu ning organisatsioon ise muudetakse otsustussüsteemiks.

teooria(tõlkes kreeka keelest tähendab õpetamist, arvestamist, uurimist) – õpetus, ideede ja põhimõtete süsteem. See on üldistatud sätete kogum, mis moodustab teaduse või selle osa.

Teooria toimib sünteetilise teadmise vormina, mille raames üksikud mõisted, hüpoteesid ja seadused kaotavad oma endise autonoomia ja muutuvad tervikliku süsteemi elementideks. Teoreetiliselt tuletatakse iga järeldus teistest järeldustest, mis põhinevad teatud järeldusreeglitel. Ennustamisvõime on teoreetiliste konstruktsioonide tagajärg. Teooriaid formuleeritakse, arendatakse ja testitakse vastavalt teaduslikule meetodile.

Organisatsioon(tõlkes kreeka keelest tähendab tööriist) on ressursside sihipärane koondamine. Inimese (inimeste) loodud organisatsioone iseloomustab inimese kui aktiivse ressursi olemasolu. Inimese loodud organisatsioone iseloomustab juhtimis- ja planeerimisfunktsioonide olemasolu.

1) Organisatsioon on koos töötav inimeste rühm, mida juhib ja viib ellu teatud plaane.

2) Organisatsioon on meetmete või toimingute kogum, mille eesmärk on saavutada optimaalsed tingimused mis tahes tulemuse saavutamiseks, mis hõlmab suurimat tõhusust, tootlikkust, pakutavate teenuste kvaliteeti ja millega reeglina kaasneb selle eesmärgi saavutamiseks kuluvate vahendite vähenemine. .

Organisatsiooniteooria- see on teadus põhiseadustest, mis reguleerivad organisatsioonide elu kui meid ümbritseva reaalsuse reaalseid objekte.

Organisatsiooniteooria all mõistetakse hinnangute süsteemi, mis kirjeldab ja selgitab organisatsioonide loomise, toimimise ja arengu protsessi, annab teadmisi kõigi esitatud sätete ja üldistuste tegelikest alustest ning vähendab avastusi organisatsiooniliste seoste ja seoste valdkonnas. suhted, suundumused, mustrid, seadused ja põhimõtted üheks alguseks.

Seega on organisatsiooniteooria mõistel mitu aspekti. See teooria:

Väljendab seost organisatsiooniliste teadmiste ja praktika vahel;

Tähistab teadmiste struktuurielementi organisatsiooniliste ja juhtimisalaste teadmiste dünaamilises süsteemis;

Eristab teadmiste arengutaset kehtivusastme järgi (probleem – hüpotees – teooria);

Selle eesmärk on määratleda teatud väidete kogumi seosed (kõik kategooriad on tagajärje seosed ja mõisted määratlussuhted);

See täidab mitmeid funktsioonide rühmi, mis vastavad teatud organisatsiooniliste suhete ja seoste teoreetiliste teadmiste arengutasemele.

Organisatsiooniteooria funktsioonid.

Esimene funktsioonide rühm (kollektiivne, kirjeldav ja süstematiseeriv) vastab uurija kognitiivse tegevuse empiirilisele poolele.

Teine rühm (seletused, üldistused ja ennustused) vastab tegelikule abstrakt-teoreetilisele tegevusele.

Kolmas rühm (otsingu- ja ennustamisfunktsioon) kajastab tootmist ja praktilisi tegevusi.

Organisatsiooniteooria aine.

Organisatsiooniteooria õppeaineks on organisatsioonisüsteemides toimuvate protsesside, sh organisatsioonide arengumustrite ja -probleemide analüüs, mis on sihipärane ühistegevuseks indiviidide rühmadesse ühendamine.

Tänapäeval on selles küsimuses mitu seisukohta – alates laiendatud tõlgendustest kuni organisatsiooniteooria aine määratlemise vajaduse eitamiseni. Organisatsiooniteooria aine kõige levinumad määratlused on järgmised:

1. Organisatsiooniteooria on organisatsioonide teaduslik organiseerimine.

2. Teadmiste süsteem sotsiaalsete organisatsioonide analüüsi ja sünteesi valdkonnas.

3. Organisatsiooniteooria aineks on organisatsioonilised suhted.

4. See on teadus selle kohta, kuidas organisatsioonid keerukates keskkondades tegutsevad.

5. See on distsipliin, mis uurib organisatsioonide muutumise protsesse ajas.

6. Organisatsiooniteooria aineks on organisatsiooni mitmekülgsete nähtuste ja protsesside uurimine, mis eksisteerib organisatsiooni reaalsuses ja millises suunas toimub organisatsiooni areng.

7. See on teadus, mis uurib organisatsiooni käitumist selle eesmärkide ja piiratud ressursside vahelise seose ning eesmärkide saavutamiseks sissetuleku leidmise seisukohalt.

8. See on organisatsioonide ülesehituse, toimimise ja arendamise mustrite, seaduste ja põhimõtete õpetus.

9. See on omamoodi organisatsiooni ja organisatsioonilise tegevuse filosoofia.

10. See on organisatsioonide (organisatsiooniteaduse objektide) terviklik doktriin, mida väljendab kategooriate, ideede, mõistete, põhimõtete, mustrite ja seaduste süsteem.

11. See on pigem intellektuaalne tööriistakomplekt, mõtlemise psühholoogia kui õpetus; need pole valmis dogmad, vaid lähtekohad edasiseks uurimiseks.

12. Organisatsiooniteooria aine (eesmärk) - teaduslikul uurimistööl analüüsida organisatsioonide maailmas esinevaid nähtusi, paljastada nendes nähtustes suundumusi, mustreid, vastuolusid ja seaduspärasusi, mis määravad organisatsiooni suhteid ja suhteid.

Organisatsiooniteooria subjekti määratlemisel on veel üks seisukoht - definitsiooni ei tohiks kunagi fikseerida, kuna see pole kunagi täpne. Saksa organisatsiooniteooria õpikutes ei anta selle aine tõlgendust, selle asemel võetakse aluseks sellised mõisted nagu organisatsiooni kord, organisatsiooniprobleemid, nende lahendamise põhimõtted ja meetodid.

Organisatsiooniteooria põhiprobleem- üksikisikute ja inimrühmade mõju uurimine organisatsiooni toimimisele, selles toimuvatele muutustele, tulemusliku eesmärgipärase tegevuse tagamisele ja vajalike tulemuste saavutamisele.

Organisatsiooniteoorias ei räägi me tootmistehnoloogiatest, vaid juhtimise infotehnoloogiatest organisatsiooni tegevuse kõigil tasanditel. Organisatsiooniteooria eesmärk on kasutada nende probleemide lahendamiseks mitmete seotud teadusharude saavutusi ja andmeid.

Organisatsiooniteooria objektid.

Organisatsiooniteoorial on spetsiaalsed uurimis- ja transformatsiooniobjektid, mis kajastuvad kolme tüüpi suhetes:

Organisatsiooniline: organisatsioonisisesed suhted ja suhted, nähtused, struktuurid ja protsessid;

Institutsionaalne: organisatsiooni ja väliskeskkonna suhe;

Käitumuslik, mis peegeldab organisatsiooni, selle töötajate ja teiste huvitatud isikute reaktsiooni ja tegevust teatud välistele ja sisemistele tingimustele, stiimulitele ja motivatsioonidele.

Missiooniks on leida kompromiss ühelt poolt turu vajaduste ning teiselt poolt ettevõtte võimaluste ja soovide vahel.

Üldiselt, võttes arvesse kogu supersüsteemide hierarhia (riigi makrokeskkond, kontinentaalsed kogukonnad, maailmaturud jne) mõju Missioonile, on koordinaatide süsteem üldiselt N-dimensiooniline. Näiteks neljas telg -<МОЖНО>kajastab ettevõtte makrokeskkonna poliitilisi, majanduslikke, tehnoloogilisi ja sotsiaalseid piiranguid. Nende mõju jääb aga reeglina ebaoluliseks ja esialgu võib selle tähelepanuta jätta, keskendudes turukeskkonna kõige olulisematele teguritele.

Mõned juhid usuvad, et ettevõtte loomise ja tegutsemise põhieesmärk on saada maksimaalset võimalikku kasumit valmistatud toodete (tehtud töö, osutatud teenuste) müügist tarbijatele. Sageli kajastub see seisukoht toodete kvaliteedis. Samal ajal viib toodete tootmine ilma kasumit tootmata ettevõtte hävimiseni. Seetõttu peavad kaks eesmärki – kasum ja klientide rahulolu – olema tasakaalus.

Ettevõtte elutsükli etapist olenevalt on olemas järgmist tüüpi eesmärgid:

· Majanduslik:

- ellujäämine pikas perspektiivis;

· - Kasumi saamine;

- ettevõtte väärtuse tõus;

- turuosa suurenemine;

- toodete kvaliteedi parandamine;

– austus keskkonna vastu;

· Teenuse hoolduse täiustamine.

· Sotsiaalne:

- töötajate sissetulekute suurendamine;

- sotsiaalkindlustus;

· töö rahulolu;

· - sotsiaalne integratsioon;

· - personali arendamine.

Ettevõtte eesmärkide valikut mõjutavad peamiselt tegurid:

Toodete saadavus ja nõudluse maht;

Toodete kasumlikkuse tase;

tootmise kapitalimahukus;

Tarnijate saadavus (tooraine, materjalid, kütus, komponendid, seadmed);

insenerilahenduste olemasolu uute või muudetud toodete valmistamiseks;

Kvalifitseeritud personali olemasolu.

Organisatsiooniteooria kui akadeemiline distsipliin on vajalik selleks, et tagada majandusteadlaste ja juhtide eriteoreetilise koolituse kvaliteet ning spetsialistide ja juhtide organisatsioonilise tegevuse tulemuslikkus, nii ettevõtetes ja asutustes, kes töötavad erinevat tüüpi omandivormidega ja sektorites. rahvamajandus ning riigi-, kesk- ja kohalike omavalitsuste töötajad. Organisatsiooniteooria aluste valdamine võimaldab näha mis tahes probleemi läbi organisatsiooniliste suhete süsteemi ning leida viis selle lahendamiseks läbi organisatsioonilise ja konstruktiivse töö.

Organisatsiooniteooria on omamoodi organisatsiooni tegevuse filosoofia. See varustab teadmisi organisatsiooniseadustest, põhimõtetest, reeglitest, mis nõuavad oskust praktikas rakendada kaasaegse organisatsioonilise mõtlemise arendamiseks. Organisatsiooniteooria tundmine aitab arendada süstemaatilise ja integreeritud lähenemisviisi oskusi praktiliselt oluliste probleemide lahendamisel.

Organisatsiooniteooriat pole vaja mitte ainult alusena, millele pannakse paika tulevase juhtimisvaldkonna spetsialisti koolitamise üldised kultuurilised, ideoloogilised ja metoodilised elemendid, vaid annab ka konstruktiivseid teadmisi teatud meetodite, tehnikate ja meetodite kujul. teadmised, mis on vajalikud konkreetsetele organisatsioonilistele probleemidele lahenduste leidmiseks.

Organisatsiooniteooria õppeaineks on organisatsioonisüsteemides toimuvate protsesside, sh organisatsioonide arengumustrite ja -probleemide analüüs, mis on sihipärane ühistegevuseks indiviidide rühmadesse ühendamine. Just koostöö käigus on võimalik saavutada kõrgeimaid tulemusi ja suunata inimeste ühiseid jõupingutusi ühiste eesmärkide saavutamiseks.

Kursuse "Organisatsiooniteooria" eesmärk on uurida organisatsiooni tekkimise, toimimise ja arengu seaduspärasusi ja mustreid, käsitledes seda sotsiaalse süsteemina.

Õpik esitab kokkuvõtte kursuse "Organisatsiooniteooria" loengutest ja seda saavad üliõpilased kasutada koos "Disain organisatsiooniteooria kursusel". Omandatud teadmisi saab kinnistada ja testida õppejuhendis „Metoodilised juhised kursuse „Organisatsiooniteooria“ õppimiseks moodulõppesüsteemiga) avaldatud testide ja praktiliste ülesannete abil, näidata üles iseseisvust õppetööks eraldatud küsimuste ettevalmistamisel ja arutamisel. iseseisev töö.

Loeng 1. Organisatsiooniteooria ja selle koht teaduslike teadmiste süsteemis.

    Organisatsiooniteooria aine ja meetod.

    Esimesed ideed organisatsiooni teooriast.

    Mõiste "organisatsioon".

    Organisatsiooniteooriad.

    Organisatsiooni mudelid.

Organisatsiooniteooria - teaduslike teadmiste süsteem, mis võtab kokku organisatsioonikogemuse ja peegeldab organisatsiooniliste suhete olemust, nende sisemisi vajalikke seoseid, toimimise ja arengu seaduspärasusi.

Organisatsiooniteooria aine - nii üldised kui ka konkreetsed mustrid, mis toimivad keerulistes organisatsioonisüsteemides, organisatsioonilised suhted, mustrid, mis moodustavad seoseid ja koostoimeid erinevate terviklike moodustiste ja nende struktuurikomponentide vahel.

Organisatsiooniteooria hõlmab organisatsioonide makrouuringut, kuna siin võetakse organisatsiooni kui tervikut üksusena. Oma ressursside koordineerimiseks optimaalse variandi leidmine on olnud ja jääb juhtimisteaduse peamiseks eesmärgiks.

Ajalooliselt on võimalik jälgida teoreetiliste kontseptsioonide arengut, mis määravad organisatsioonide endi olemuse, rolli ja peamised kriteeriumid, mida kasutatakse erinevate organisatsiooniliste struktuuride tegevuse hindamisel. Need teooriad ilmusid koos A. Bogdanovi tekoloogiaga, kuid sellest sõltumatult. Organisatsiooniteooriad seadsid ülesandeks igal ajahetkel juhtimistegevuse põhimõtete, reeglite, soovituste, protseduuride väljatöötamise, tektoloogia jaoks aga oli oluline avastada objektiivsed organisatsioonilised mehhanismid, mis erinevates olukordades ei muutu.

Teoreetilise uurimistöö instrument on teaduslik meetod (kreeka keelest. meetodid - uurimisviis, teooria, doktriin). Under meetod mõistetakse kui tellitud tegevust konkreetse eesmärgi saavutamiseks, reaalsuse praktiliste või teoreetiliste teadmiste tehnikate või toimingute kogumit.

Põhiülesanne organisatsiooniteooria - uurib indiviidide ja inimrühmade mõju organisatsiooni toimimisele, selles toimuvatele muutustele, tõhusa eesmärgipärase tegevuse tagamisele ja vajalike tulemuste saavutamisele.

Mõelge organisatsiooniteooria kohale seoses selliste teadustega nagu psühholoogia, sotsioloogia, sotsiaalpsühholoogia, antropoloogia ja majandus.

panus psühholoogia organisatsiooniteoorias avaldub kõige suuremal määral indiviidi käitumise uurimise ja ennustamise kaudu, inimeste käitumise muutmise võimaluste määramise kaudu. Psühholoogia paljastab tingimused, mis takistavad või soodustavad inimeste ratsionaalset tegevust ja tegevust. Viimasel ajal on laienenud just nende psühholoogiliste uuringute baas, mis on otseselt seotud inimkäitumisega organisatsioonis.

Uuringud selles valdkonnas sotsioloogia laiendada organisatsiooniteooria metodoloogilisi aluseid, uurides sotsiaalseid süsteeme, kus indiviidid täidavad oma rolle ja astuvad omavahel teatud suhetesse. Põhimõttelise tähtsusega on rühmakäitumise uurimine, eriti formaalsetes ja keerukates organisatsioonides.

Organisatsiooni toimimise käigus tekkivatele küsimustele annab vastuse suhteliselt uus teadusdistsipliin - Sotsiaalpsühholoogia . Inimestevahelise käitumise uurimisel on peamiseks juhiseks, kuidas muutused toimuvad, millistes vormides neid ellu viiakse ja kuidas ületatakse takistusi nende tajumisel. Organisatsioonide jaoks on erakordse tähtsusega uuringud, mis on pühendatud inimeste hoiakute, suhtlusvormide ja individuaalsete vajaduste rahuldamise viiside hindamisele ja analüüsile rühmategevuses.

panus antropoloogia organisatsiooniteoorias tänu sellele, et see teadmiste haru uurib muuhulgas ka ühiskonna kultuuri funktsiooni, s.t omamoodi mehhanismi mineviku väärtuste ja normide valimiseks, nende edasiandmiseks elamisse. põlvkonnad, relvastatud teatud teadvuse ja käitumise stereotüüpidega.

Organisatsiooniteooria seosed majandusteadus on määratud objektiivsest vajadusest kujundada organisatsioonide eesmärgid ja strateegia nende ülesehitamise aluseks, tagades nende sisemise ja välise vastasmõju. Omandisuhete, turu ja riigi reguleerimise, majandusüksuste toimimise makro- ja mikromajanduslike aspektide, efektiivsuse ja selle mõõdikute, majanduslike stiimulite meetodite uuringud on otseselt seotud mitte ainult organisatsioonide orientatsiooniga, vaid ka kõigi majandustegevuse aspektidega. nende tõhus tegevus.

Eriti oluline on seos organisatsiooniteooria ja õigusteadus , õiguse kui sotsiaalsete normide süsteemi ja õiguskaitse erinevate aspektide uurimine. Sellised õigusteaduse harud nagu tsiviil-, töö- ja majandusõigus avaldavad otsest mõju organisatsiooniteooria põhiosade kujunemisele.

Olulist rolli mängivad kaasaegsed infosüsteemid, mis seovad omavahel kõik organisatsioonide toimimise protsessid ja tegelikud juhtimistegevused, samuti Informaatika kui teadus, mis uurib nendes süsteemides infoprotsesside rakendamise seaduspärasusi, seaduspärasusi, meetodeid, viise ja vahendeid. Organisatsioonid peaksid olema üles ehitatud selliselt, et maksimeerida juhtimissüsteemi võimalused vajaliku teabe töötlemiseks ja edastamiseks, et saavutada vajalik tõhusus juhtimisotsuste tegemisel, rakendamisel ja jälgimisel.

Kõige tähtsam uurimismeetod organisatsiooni teooria on induktsioon- loogiline järeldus üksikutest faktidest üldistuseni. Uuring algab ajalooliselt ja loogiliselt konkreetse objekti - "individuaalse" eraldamisega ning "üldise" ja "eri" arvestamisega selles. Induktsiooni rakendatakse kolmes peamises vormis:

    üldistav ja kirjeldav;

    statistiline;

    abstraktne analüütiline.

Üldistav kirjeldav vorm eeldab, et kõik seosed on üsna sümboolsed ja on vaja leida sõnastus, mis sobib paljude heterogeensete elementide jaoks.

statistiline vorm seisneb tegurite kvantitatiivses arvestuses ja nende kordumise sageduses. See võimaldab teil tuvastada struktuurielementide organisatsiooniliste suhete olemust ja stabiilsust erinevates süsteemides, hinnata nende organiseerituse ja desorganiseerituse taset.

Abstraktne-analüütiline vorm aitab sõnastada nähtuste seaduspärasusi, nende seoseid ja pidevaid trende. Põhimõtteliselt on abstraktsioon uurimistöö kõrgeim tase. Tänu sellele toimub hajameelsus, komplitseerivate hetkede eemaldamine, „see paljastab puhtal kujul nende nähtuste aluse, s.t. just see pidev trend, mis on peidus nende näilise keerukuse all. Nähtuse regulaarsuse mõistmiseks tuleb ükskõiksete sümbolite all avaneda konkreetsus.

Organisatsioonilise mõtte teadusliku kujunemise alguseks ühiskonnas peetakse perioodi, mis on seotud Vana-Kreeka filosoofi elu ja loominguga. Platon (427 - 347 eKr). Platoni klassikalised teosed "Riik", "Seadused", "Poliitika" panid aluse mitte ainult filosoofiale, vaid ka riigi- ja õigusekorraldusele.

Olles mures "inimeste parema elu" probleemi pärast, püüdis Platon seda lahendada, luues riigi mudeli, personifitseerides mõistust. Platon tõi analoogia õiglase inimese ja õiglase riigi vahel. Õiglus on Platoni sõnul oskus oma asjadega tegeleda ja mitte sekkuda teiste asjadesse ning see nõuab terviku nimel hierarhilist allutamist. Ta uskus, et õiglastes riikides kehtestatakse hierarhia sünnist saati ja seda ei saa muuta.

Valitsemisvorme arvestades tõi Platon välja järgmised: monarhia, aristokraatia, timokraatia, oligarhia, demokraatia, türannia ning Platon pidas õiglaseks ainult monarhiat ja aristokraatiat. Teisi pidas ta pikaks tsiviiltüliks.

Tema hinnangul ei sobi riiki juhtima nii valgustamata ja tõeteadmata inimesed kui ka need, kes on jäetud kogu eluks enesetäiendamisega tegelema.

Ideaalses olekus püüavad nad kaotada rikkuse ja vaesuse: üks viib luksuseni, teine ​​alatuse ja julmusteni. Platon tõi välja 4 ideaalse riigi voorust:

    tarkus – mõistlikud otsused (teadmised aitavad arutleda);

    julgus on omamoodi turvalisus;

    ettevaatlikkus on omamoodi kord, võim teatud naudingute ja himude üle.

    õiglus - tegelege oma asjadega ja ärge segage teisi.

Filosoof pidas suurt tähtsust ühtsusele, mis hoiab riiki kindlalt monoliitses tervikus.

Platon puudutas oma töödes riigikorralduse olulisi verstaposte, mis hoolimata tema ideede utoopilisusest kandsid vilja.

Platoni jünger Aristoteles (384 - 322 eKr) jätkas teostes "Metafüüsika", "Eetika", "Kategooriad" inimeste elukorralduse põhimõtete ja mustrite otsimist ühiskonnas. Vormi ülimuslikkus ja ülimuslikkus sisu (s.o mateeria) ees hinge üle keha, mõistuse üle tunnete, õiguse üle seadusetuse ja tootmise, hea üle kurja on väga iseloomulik nii Aristotelese esimesele kui ka teisele filosoofiale.

Nii Platon kui ka Aristoteles tunnistasid ühiskondlikult kasulikku poliitilist tegevust inimkultuuri kõrgeimaks väljenduseks.

Aristoteles apelleeris tervele mõistusele, nägi toetust loodusele omasele harmooniale, kinnitas indiviidi sõltumatust ja mõistuse sõltumatust jumalikust ettemääratusest, mis on eriti oluline riiklikus, poliitilises sfääris.

Aristotelese järgi on ühtsus põhimõtteliselt kättesaamatu, kuna ainult indiviid on jagamatu osake ja olek on omamoodi paljusus, põhimõtteliselt heterogeensete elementide liitkeerukus.

Aristoteles võttis kasutusele poliitilise struktuuri vormide klassifikatsiooni, mis hõlmas kolme õiget (monarhia, aristokraatia, poliitiline) ja kolme ebaõiget (türannia, oligarhia, demokraatia) inimeste tegevuse korraldamise mudelit. Samas ei pidanud ta tõelise vooruse riigiks ei monarhiat ega aristokraatiat. Aastatepikkune uurimistöö ja kogutud kogemused veensid teda poliitika optimaalsuses - põhiseaduslikult mõõdukas demokraatlik vabariik.

Tuleb märkida, et enne Konfutsius (551 - 479 eKr) püüdis korrastada sotsiaalseid protsesse, süstematiseerida teadmisi ühiskonna ratsionaalsest korraldusest. Ta arendas õilsa inimese kontseptsiooni mitte päritolu, vaid kasvatuse ja enesetäiendamise kaudu.

Stabiilsuse puudumine ja bürokraatia mõju määrasid konfutsianismi tekke ja suuna.

Konfutsiuse tulevased õpetused põhinesid mitmel eetilisel ja filosoofilisel kontseptsioonil.

Kontseptsioonis Ren ( inimlikkus, filantroopia) ja Lee(reeglid, etikett) - need kaks komponenti peegeldasid Konfutsiuse seisukohti ühiskonna riigistruktuuri ja sotsiaalse korralduse kohta.

Teine kontseptsioon, mille põhiolemus on "olla ustav (aus väärikas, austada valitsejaid"), hõlmas tervet rida probleeme, mis on seotud juhtimissüsteemiga ja ennekõike juhi vaheliste suhete normidega. riigilt ja ametnikelt.

Kolmas kontseptsioon Zhong-yun tuntud kui "kesktee järgimine", mille käigus Konfutsius hoiatas äärmuste kaasaviimise eest.

Konfutsiuse väljatöötatud valitsemisskeemi kohaselt põhines riigi ja ühiskonna juhtimine reeglitel, millele ta pidas suurt tähtsust:

    teenuse range reguleerimine riigis;

    riigiaparaadi organiseerimine ühtse perekonnana.

    otsuste tegemisel kõigi vastuolude arvestamine;

    maagi eraldamine;

    kasti juhtimine.

Nii väljendas Konfutsius kaks ja pool tuhat aastat tagasi universaalseid organisatsioonilisi ideid, mida rakendatakse tänapäevalgi.

Mõiste " organisatsioon"(Lati keelest - sihvaka välimuse edastamine, korrastamine) tõlgendatakse teaduses kui struktureerituse, sisemise korra ja vastastikmõju järjepidevuse saavutamist süsteemiobjekti sõltumatute osade suhtes.

Organisatsiooni iseloomustab ühtsust moodustavate osade korrastatus, vastupidine efekt on selline, et tervik aitab kaasa osade säilimisele.

Ülaltoodud definitsioonid annavad aluse käsitleda organisatsiooni nii elementide järjestamise protsessina kui ka sotsiaalse tegevuse subjektina.

Teaduslikust vaatenurgast on mõistel "organisatsioon" mitu semantilist tähendust:

    organisatsioon kui kogum, kui seal ühise töö käigus aset leidvate suhete, tegevuste, õiguste, kohustuste, rollide süsteem. Sel juhul organisatsioon kaalus nagu süsteem objektistatud struktuuriga;

    organisatsioon kui nähtus on tegelike elementide füüsiline kombinatsioon programmi või eesmärgi elluviimiseks.

    organisatsioon kui protsess on tegevuste kogum, mis viib terviku osade vaheliste suhete kujunemiseni ja parandamiseni.

    organisatsioon, nagu ühiskond arvab organisatsioon kui ühiste eesmärkidega inimeste rühm, organisatsioon on sotsiaalne kogukond.

Organisatsioonid võivad olla nii ametlikud kui ka mitteametlikud.

Ametlikud organisatsioonid- Need on organisatsioonid, mis on ametlikult registreeritud ja tegutsevad kehtivate õigusaktide ja kehtestatud määruste alusel.

Mitteametlikud organisatsioonid- organisatsioonid, mis tegutsevad väljaspool seaduse raamistikku, samas kui grupid tekivad spontaanselt, kuid inimesed suhtlevad omavahel üsna regulaarselt. Mitteametlikud organisatsioonid eksisteerivad igas formaalses organisatsioonis.

Organisatsioonide uurimine on viimastel aastakümnetel muutunud erinevate teadusharude esindajate ühiselt läbiviidavate uuringute peamiseks ülesandeks. Järk-järgult muutus see iseseisvaks teadusvaldkonnaks - organisatsiooniteooriaks.

Organisatsiooniteooria raames eristatakse järgmisi teooriaid:

Klassikaline organisatsiooniteooria - sai esimeseks süstematiseeritud teooriaks, mis pakkus välja mehhaanilised konstruktsioonid, mille kasutamine peab tingimata tagama organisatsiooni efektiivse toimimise. Klassikaline organisatsiooniteooria põhineb järgmistel eeldustel:

    funktsionaalne hierarhia;

    vertikaalne ja horisontaalne spetsialiseerumine;

    sisemiste tootmistegurite prioriteetsus tarbimissfääri suhtes;

    tööjõud ja kapital on majanduse peamised liikumapanevad jõud. Klassikaliste ideede aluseks organisatsiooni kohta on nn mehhaaniline lähenemine, mis eeldab, et organisatsioon on hästi toimiv masin.

Peamine panus klassikalise organisatsiooniteooria kujunemisse kuulub F. Taylor. F. Taylori panuse olulisus seisneb analüütilise meetodi laiaulatuslikus rakendamises tootmisjuhtimise täiustamisel. Seades peaeesmärgiks tööviljakuse maksimaalse tõusu, nägi ta ette konkreetsed ratsionaalsed meetmed. Tema käsitluses on võimatu mitte märgata mehhanismi domineerimist, ühiskonnakorralduse puhtformaalset tõlgendust tootmistingimustes, mis lükkab põhimõtteliselt ümber suhted, mida ametlik, funktsionaalne sisu ette ei näe.

Klassikaline teooria lähenes inimese rollile organisatsioonis mehhaaniliselt, käsitledes indiviidi mitte kui subjekti, vaid lihtsalt kui tootmistegurit, samas kui tema sotsiaalset olemust täielikult ignoreeriti või moonutati.

Organisatsioonikäitumise teooriad. Klassikaline organisatsiooniteooria võimaldas luua tehnilisi ja majanduslikke sidemeid ning sõltuvusi erinevatest tootmisteguritest. Siiski ei arvestatud piisavalt inimfaktori rolli ja tähtsust. Selle põhjuseks on uue organisatsiooniteooria kujunemine. Töö edukuse kriteeriumiks peetakse inimsuhete teooria järgi organisatsiooni efektiivsuse tõstmist inimressursi täiustamise kaudu.

Organisatsiooniteooriate edasiarendamisega kaasnevad visad katsed ühendada klassikalist organisatsiooniteooriat ja inimsuhete teooriat.

Sellise sünteesi näide on administraatori teoorianegatiivne käitumine, mille ideed pakkusid välja C. Bernard ja G. Simon.

C. Bernard pakkus välja võimuteooria, nimetades seda formaalse organisatsiooni elemendid. Ta sidus võimu infovahetusega. Tema arvates tajuvad töötajad võimu siis, kui käske peetakse seaduslikuks, legitiimseks ja vajalikuks. Talle kuulub kuulus taju teooria, mille kohaselt juhile annavad võimu inimesed, kes tahavad olla kontrollitud.

G. Simon käsitles organisatsioone kui süsteeme, milles inimesed on "mehhanismid, mis teevad otsuseid". Juhtide, administraatorite tegevuse olemus, nende võim alluvate üle on luua tegelikud ja väärtuslikud eeldused, millel põhinevad iga organisatsiooni liikme otsused.

Üldjuhul rõhutab halduskäitumise teooria reeglite ja kehtestatud protseduuride tähtsust, mille eesmärk on säilitada ratsionaalset käitumist organisatsiooni sees.

Institutsioonide ja institutsionaalsete muutuste teooria. Institutsionaalne teooria püüab vastata, miks organisatsioonid võtavad teatud vormid ja kui sarnased nad võivad üksteisega olla.

Institutsioonid on inimlikult kujundatud formaalsed (seadused, põhiseadused) ja mitteametlikud (vabatahtlikud käitumisreeglid) piirangud ja sunnitegurid, mis struktureerivad inimeste omavahelist suhtlust.Institutsioonilise arengu teooria rõhutab, et suured institutsionaalsed muutused toimuvad aeglaselt, kuna institutsioonid on ajalooliste muutuste tulemus, mis kujundab inimese käitumist. Uued institutsioonid tekivad siis, kui ühiskond näeb võimalust teenida kasumit, mida olemasoleva institutsionaalse süsteemi raames pole võimalik saada.

Institutsioonilisest vaatenurgast vaadeldakse organisatsioonide struktuuri mitte ainult ratsionaalse protsessina, vaid ka välise ja sisemise surve protsessina, mille tulemusena muutuvad ühe valdkonna organisatsioonid aja jooksul üksteisega sarnaseks. Sellest lähtuvalt nähakse strateegilist valikut või katset organisatsiooni liikmeid kontrollida määratuna selle kogukonna institutsionaalsest korrast, kuhu organisatsioon kuulub.

Rahvastikuökoloogiline (evolutsiooniline) teooria. See suund teeb ettepaneku viia analoogid bioloogilise evolutsiooniteooria sfäärist organisatsiooniteooriate valdkonda. Uuringu objektiks on organisatsioonide populatsioon, mida iseloomustab ühine struktuur, s.o. organisatsiooniline vorm

Rahvastikuökoloogilise teooria esindajad väidavad, et keskkonnategurid valivad organisatsioonide tunnused, mis keskkonda kõige paremini sobivad. Teisisõnu, organisatsioon kohandub keskkonnaga, samas kui viimane ise valib, millised organisatsioonid edasi eksisteerida.

Bogdanovi tekoloogia. Tektoloogia põhiidee on loodus- ja sotsiaalsete nähtuste identiteet organisatsioonilisest vaatenurgast. Igat looduse või ühiskonna elementi tuleb käsitleda süsteemina, mille jaoks on olulised nii osadevahelised suhted kui ka terviku suhted väliskeskkonnaga. A. Bogdanov pidas tekoloogia jaoks peamiseks süsteemide või organisatsiooniliste komplekside tekkimise, toimimise ja hävimise objektiivsete mustrite kehtestamist.

A. Bogdanov käsitles organisatsiooni kui tervikut, mis on suurem kui selle osade summa. Organisatsioon on Bogdanovi sõnul selle komponentide tootmisprotsesside võrgustik ja struktuur on toodetud komponentide spetsiaalne aegruumi kujutis.

Asjakohaste organisatsiooniteooriate poolt määratletud organisatsioonide mudelid:

mehaaniline mudel - (F. Taylor, A. Fayol, M. Weber);

loomulik organisatsioon - (T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni);

Funktsionaalseid organisatsioone käsitletakse kui objektiivset enesetäiendusprotsessi, milles subjektiivne printsiip on olemas, kuid ei domineeri. Eesmärk on vaid üks organisatsiooni toimimise alustest;

kogukonna organisatsioon - (E. Mayo). Peamiseks toimimise regulaatoriks on organisatsioonis aktsepteeritud käitumisnormid;

sotsiaaltehniline mudel - (A.Rice, E.Trist). Lähtudes grupisiseste suhete sõltuvusest tootmistehnoloogiast;

interaktsionistlik mudel - (C. Bernard).Organisatsiooni nähakse kui pikaajaliste suhtluste süsteemi selle liikmete vahel, kes toovad organisatsiooni oma ootused ja väärtused;

küberneetiline mudel – (S.Beer, D.Forrester, S.Young). hõlmab organisatsiooni tervikliku matemaatilise mudeli koostamist, võttes arvesse arvukaid tagasisidesid;

institutsionaalne mudel - (D. Nordt). Organisatsiooni vormid ja käitumise määravad tavad, traditsioonid, normid;

konflikti mudel - (R. Hall) organisatsioonil on palju vastandlikke eesmärke ja ta tegutseb organisatsiooni erinevate liikmete ja selle rühmade vastandlike huvide tingimustes;

orgaaniline mudel - (T. Burns, D. Stalker). Ühiskonda võrreldakse elusorganismiga, milles kõik osad on üksteisest sõltuvad. See mudel eeldab iseregulatsiooni protsesse, võimaldades hoida organisatsiooni omadused ja funktsioonid suhteliselt konstantsena kiiresti muutuvas väliskeskkonnas;

protsessi mudel - (A. Bogdanov). Ühiskonda vaadeldakse kui pidevat seoste (assotsiatsioonide) ja eraldumise (dissotsiatsioonide) protsessi, ühiskonnal puudub stabiilne struktuur;

probleemimudel - (V.Franchuk). Organisatsiooniprobleeme ei nähta takistustena, vaid loomulike vajaduste ja nende elluviimise võimaluste väljendusena. Probleemset organisatsiooni iseloomustab paindlikkus, ümberstruktureerimisvõime ja ebastabiilsed tingimused, näiteks turumajandusele üleminekul hakkab organisatsiooni mehhanism selgemalt tööle, sh struktuurses mõttes. Võrreldes sihtmudeliga on probleemimudel terviklikum ja üldisem, sest ei laiene mitte ainult tehislikele, vaid ka looduslikele organisatsioonidele.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

MOSKVA RIIKLIK ÕIGUSAKADEEMIA

ORENBURGI INSTITUUT

Organisatsiooniteooria

Õpetus
Solodkaya M.S.
Orenburg 2002
Sari Riigi- ja munitsipaalhaldus

Sarja toimetaja - professor Gontšarov D.V. (Moskva Riikliku Õigusakadeemia Orenburgi Instituudi üldiste humanitaar- ja sotsiaalmajanduslike distsipliinide osakonna juhataja).

Sarja kuuluvad raamatud valmisid Moskva Riikliku Õigusakadeemia Orenburgi Instituudi ja Avaliku Halduse Instituudi partnerlusprojekti käigus. Carl Vinsoni Georgia ülikool. Projekti rahastatakse USA valitsuse toetusest (NISCUPP programm).

Avaldatud Moskva Riikliku Õigusakadeemia Orenburgi Instituudi toimetuskolleegiumi otsusega.

Trükitud Moskva Riikliku Õigusakadeemia Orenburgi Instituudi trükikojas.

Tyr. 500 eksemplari

Bogdanovi organisatsiooni tekoloogia struktuur

Sissejuhatus

1.1 "Klassikaline" etapp ("organisatsioon ilma inimesteta")

1.2 "Inimsuhete" etapp ("organisatsioonita inimesed")

1.5 Tekoloogia A.A. Bogdanova – organisatsiooniteadus oma ajast ees

2.1 Organisatsiooni koosseis.

2.2 Organisatsiooni struktuur

3. Organisatsioonide toimimine

3.1 Juhtimisfunktsioonid

3.2 Otsuste tegemise kord

3.3 Sideprotseduur

Järeldus

Bibliograafia

Sissejuhatus

Iga inimese ja inimkoosluste elu on kuidagi organisatsiooniga seotud. Ilma organisatsiooni põhiomadusi tundmata ja selle arengumustreid mõistmata on võimatu seda tõhusalt juhtida. Seetõttu pole juhus, et mõned uurijad tuvastavad mõisted "organisatsioon" ja "juhtimine" või näevad juhtimise olemust organisatsioonis.

Mis on "organisatsioon", milleks organisatsioone vaja on, kuidas neid luuakse ja arendatakse, millistel põhimõtetel nad on üles ehitatud, miks ja kuidas nad muutuvad, miks nendes osalejad käituvad just nii ja mitte teisiti - organisatsiooni teooriat kutsutakse üles anda neile küsimustele vastused.

Lugejate ette toodud raamat on lühiõpik riigi- ja vallavalitsuse osakondade ja teaduskondade üliõpilastele. Selle eesmärk on anda aimu organisatsiooniteooria alustest.

Organisatsiooniteoreetikud on organisatsiooni mõistet defineerinud erinevalt. N. Wiener ütles, et "organisatsiooni iseloomustab ühtsuse (terviku) moodustavate osade järjestamine, pöördvõrdeline toimimine nii, et tervik aitab kaasa osade säilimisele." W. Ashby uskus, et "me võime pidada osi organiseerituks, kui nende vahel toimub suhtlus." G. Simon väitis, et "organisatsioon on teatud arvu isikute vastastikku sõltuva käitumise süsteem".

Nagu näeme, oleneb definitsioon suuresti sellest, mida võetakse kui "põhielementi", organisatsiooni alust. Siis kerkib esile kord, siis ühendused, siis inimene või isegi eesmärk. Millised on meie jaoks organisatsiooni olulised omadused?

Esiteks, korraldus viitab alati sellele, et tervikus on eraldi osad, s.t. organisatsioon on alati tervik. Teiseks, mitte ükski kogu (rahvahulk, bussiga sõitvad inimesed jne) ei ole organisatsioon. Organisatsiooni moodustavad teatud ühtsust esindavad osad, s.o. organisatsioon on süsteem. Kolmandaks, kas mõni süsteem on organisatsioon? Mõned uurijad vastavad sellele küsimusele jaatavalt ning võrdsustavad mõisted "organisatsioon" ja "süsteem". Võtame teistsuguse vaatenurga. Mis eristab "organisatsiooni" "süsteemidest"? Organisatsiooni all mõistame süsteemi, millel on suhteliselt stabiilne struktuur.

1. Organisatsiooniteooriate areng

Organisatsiooniteooriatest rääkides tuleb esiteks rõhutada, et organisatsioonide koosseisu, struktuuri ja toimimise teoreetilised alused kujunesid välja erinevate teadmusharude – juhtimine, sotsioloogia, politoloogia, psühholoogia, majandus, õigusteadus – ristumiskohas. , süsteemoloogia ja mitmed teised.

Teiseks on organisatsioonide kohta esitatud teoreetilised väited harva olnud abstraktse teoretiseerimise vili. Põhimõtteliselt olid need olemasoleva praktika teoreetiline üldistus. Just muutused organisatsioonide praktilises tegevuses, mis on tingitud nende toimimise objektiivsete tingimuste muutumisest, tõid kaasa vajaduse vaadata läbi teatud organisatsiooni puudutavad teoreetilised sätted.

Kolmandaks on organisatsiooniteooriad otseselt seotud juhtimisteooriatega, kuna organisatsioon on juhtimise oluline tunnus.

Neljandaks on praegu palju organisatsiooni teooriaid, millest mõned on teistega vastuolus. Siinne olukord on paljuski analoogne kontrolliteooriate olukorraga. Veel 20. sajandi 60ndatel kirjeldas üks suuremaid juhtimisteoreetikuid G. Kunz olukorda juhtimisteooriates kui “võitlust džunglis” Koontz H. The Management Theory Jungle // Academy of Management Journal, 1961, v. 4, nr 3, lk. 174. . 1964. aastal Üle-Ameerika juhtimisteooria probleemide konverentsil seadsid selle valdkonna suurimad autoriteedid ülesandeks "luua ühtne juhtimisteooria", mis suudaks selgitada juhtimispraktikas toimuvaid nähtusi ja samal ajal ühtlustada erinevaid, sageli. vastuolulised mõisted. Sarnased üleskutsed üldise organisatsiooniteooria loomiseks kõlasid korduvalt mitte ainult riiklike konverentside raames, vaid ka rahvusvahelistel kongressidel ja sümpoosionidel. See probleem pole aga veel lahendatud ja vaevalt selle lahendamist ka tulevikus oodata on - organisatsioonide toimimise praktika muutub palju kiiremini, kui sünnib uusi teooriaid kogu selle mitmekesisuse selgitamiseks. Organisatsiooniteooriate arengulugu näitab, et iga uus teooria, tuues esile teatud aspektid ja osaliselt kõrvaldades tuvastatud vastuolud, tekitab varem või hiljem uusi vastuolusid, mille kõrvaldamine eeldab teooria muutmist või teooria loomist. uus.

Viiendaks, enamikus organisatsiooniteooriate evolutsioonile pühendatud uuringutes on toodud üksikute organisatsiooniteooriate kirjeldus (Taylor, Fayol, Weber, Likert, Simon, liustikuteooria jne.) Vt näiteks: Milner B.Z. Organisatsioonide teooria. - M.: INFRA-M, 1999, lk. 30-58. , mis on valitud üsna meelevaldselt, ja parimal juhul nende võrdlemine üksteisega. Sellist lähenemist ei saa pidada rahuldavaks.

Käesolevas töös püütakse paljastada organisatsiooniteooria arengut, tuues esile peamised sammud selle areng, paljastav sotsiaalne ja teoreetiline taust iga etapi esinemine ja nende esinemine invariandid . Invariantide all mõistetakse siin iga perioodi erinevate organisatsiooniteooriate üldpõhimõtteid, mis on iseloomulikud valdavale enamusele selle perioodiga seotud organisatsiooniteooriaalastest töödest.

1.1 Klassikaline etapp ("organisatsioon ilma inimesteta")

Vaatamata sellele, et organisatsioonidel endil on tuhandete aastate pikkune ajalugu, ilmuvad organisatsiooniteooriad suhteliselt hiljuti – alles 19. sajandi lõpus – 20. sajandi alguses. Seda asjaolu saab seletada asjaoluga, et just sel ajal toimus tööstusliku tootmise kiire areng ja arvukalt tekkisid spetsiifilised organisatsioonid - tööstusettevõtted, millest mõned lähevad perioodiliselt pankrotti ja mõned saavutavad märkimisväärset edu. Edust eluliselt huvitatud ettevõtete omanikud vajavad edukaks tegevuseks teatud garantiisid. Paljud neist näevad sellise tagajana teadust, mille saavutused panid aluse tehnilisele progressile.

Seetõttu pole juhus, et organisatsiooni esimesed teoreetikud on peamiselt ettevõtete omanikud ise või tippjuhid. Esimesed organisatsiooniteooriad ei käsitlenud "organisatsiooni" mõistet abstraktselt. Need olid teooriad konkreetsete organisatsioonide kohta – tehased, töökojad, tehased, armee, kirik, valitsusasutused. Organisatsioonide teooriate arengu esimest etappi nimetatakse tavaliselt "klassikaliseks" analoogselt juhtimisteooriate arengu vastava etapiga Vt näiteks: Milner B.Z. Organisatsioonide teooria. - M.: INFRA-M, 1999, lk. 31; Solodkaya M.S. Sotsiaalse ja tehnilise ühtsuse poole: juhtimise teaduslike lähenemisviiside arendamise probleemid ja suundumused. - Orenburg: Trükikoda Dimur, 1997, lk. 60. . Organisatsiooni esimeste teoreetikute hulgas on A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford (juhtimisteooria), M. Weber ("ideaalse bürokraatia" teooria).

hulgas objektiivsed tingimused Selle perioodi organisatsioonide toimimise kohta, mis määras kindlaks peamised teoreetilised põhimõtted, tuleb märkida:

suhteline majanduslik õitseng Ameerika Ühendriikides, kui nõudlus ületab pakkumise (tootjad on praegu mures ainult toodete kurikuulsa "kasvamise" pärast);

odav ja füüsiliselt terve tööjõud;

vähearenenud ametiühinguliikumine USA-s (töölised tegutsesid peamiselt individuaalse tööjõuna).

Esimesed organisatsioonide (juhtimise) teooriad tekkisid just katsena välja töötada ratsionaalne tööriist tööviljakuse tõstmiseks, mis andis "võlli". Selle lähenemisviisi iseloomulik tunnus ja selle vaieldamatu eelis on juhtimise funktsionaalne kirjeldus ja selle tulemusena üksikute funktsioonide ratsionaliseerimine, mille Taylor ja Ford tõid üksikute tegevuste ratsionaliseerimisele.

Peatumata selle perioodi konkreetsete esindajate organisatsioonide teooriate analüüsil, võib nende teooriaid leida näiteks järgmistest allikatest: Fayol A., Taylor F., Ford G., Emerson G. Juhtimine on teadus ja kunst. - M., 1993; Taylor F.W. Teadusliku juhtimise põhimõtted: Per. inglise keelest. - M.: Ajakiri "Controlling", 1991; Ford G. Minu elu, minu saavutused. -M.: Kirjastuskeskus "Terra", 1992; Duncan W.D. Juhtimise põhiideed: Per. inglise keelest. - M.: Delo, 1996; Weber M. Sotsiaalse ja majandusliku korralduse teooria. - N.Y.: Free Press, 1947., tõstke esile nende levinud põhiprintsiibid .

1. Inimesi organisatsioonis käsitleti kui tehnoloogia “lisandeid”, mis tuleks ratsionaalsete meetodite alusel tehnoloogiaga “ühendada”, et nende funktsionaalsus ei segaks masinate efektiivset toimimist. "Terror of the machine" – nii iseloomustas Ford oma organisatsioonis kasutusele võetud juhtimissüsteemi.

2. Inimesi organisatsioonis koheldi "atomistlikult", mis väljendus "iga üksiku töötaja individuaalse uurimise ja individuaalse kohtlemise" nõudes Taylor F.W. Teaduslik töökorraldus // Fayol A. jt Juhtimine on teadus ja kunst. - M., 1993, lk. 256. .

6. Töötajate töö eristamise ja kitsa spetsialiseerumise põhimõte.

7. Standardiseerimise ja ajastamise põhimõte. Diferentseerimine, universaliseerimine ja standardiseerimine on klassikalise juhtimise "kolm sammast". "Ainult kohustusliku standardimise kaudu ... saab tagada üldise töötempo kiirenemise" Ibid., lk. 255. .

8. Materiaalse ergutamise ja töötaja karistamise põhimõte kui peamine motiveerimisvahend.

1.2 "Inimsuhete" etapp (organisatsioonita inimesed)

Järgnes 20ndate lõpus. 20. sajandil muutis USA suure depressiooni periood objektiivseid tingimusi ja klassikalised organisatsiooniteooriad lakkasid andmast käegakatsutavaid praktilisi tulemusi. Ratsionaalset lähenemist tervikuna ei tõrjutud, muutus vaid “pealöögi suund”. Töötajat ei peeta enam eraldiseisvaks isikuks, kui "majandusinimeseks". Hakati nõudma, et töötajat koheldaks "sotsiaalse inimesena", kelle jaoks on sotsiaalne tunnustus mõnikord isegi vajalikum kui materiaalne tasu.

Kuigi osaliselt sarnaseid mõtteid väljendasid M. Follet, O. Teed, H. Metkolf, siis organisatsiooni ja juhtimise teoorias uue lähenemise – „inimsuhete“ – rajajad E. Mayo ja F. J. Roethlisberger Roethlizberger F. Man-in - Organisatsioon. - Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1968. .

Mayo teoreetiliste konstruktsioonide lähtekohaks oli tees, et industrialiseerimise ajastul lagunesid traditsioonilised rühmasidemed (perekond, kogukond), inimene langes võõrandumise tingimustesse. Selle võõrandumise ületamiseks, vajaliku sotsiaalse tunnustuse pakkumiseks, mille hävitas uus töökorraldus, tuginedes formaalsetele reeglitele ja protseduuridele, pidid olema grupipsühhoteraapia meetodid.

Rühmapsühholoogia seaduste uurimine ja nende ratsionaalsete meetodite konstrueerimine "väikerühmade" moodustamiseks, kus juhist peab saama mitteametlik juht - see on ülesannete ring, mis selle lähenemisviisi esindajaid peamiselt muretses. Nende jõupingutused olid suunatud sellele, et lihtsalt täiendada tööd kui funktsionaalsete kohustuste täitmist, sisendades töötajatesse kollektivismitunnet ja rahulolu oma panusega meeskonna eesmärkide saavutamisse.

Industrialiseerimise ilmselgetel edusammudel Nõukogude Liidus 1920. aastate lõpus oli suur mõju Mayo kontseptsiooni kujunemisele. Kontseptsiooni miinusteks oli tehnoloogiliste tegurite eiramine ja ettevõtte käsitlemine suletud süsteemina, mis koosneb suhteliselt iseseisvatest "väikestest gruppidest". Isegi selle kontseptsiooni populaarsuse aastate jooksul kahtlesid paljud selle võimes tuua olulisi praktilisi tulemusi. "Tööstussõja koljat ei saa tappa inimsuhete David" – nii iseloomustab Mayo kontseptsiooni, mille esitas 1951. aastal Ameerika professor R. Bendix Epstein S.I. Tööstussotsioloogia USA-s. - M., 1978, lk. 208. . Ameerika sotsioloog D. Bell kirjeldas seda kontseptsiooni väga piltlikult kui eesmärki muuta töötajad "rahulolevateks lehmadeks", keda juhtkond suudab "ilma tarbetu jututa välja lüpsta" Bell D. Meeste kohandamine masinatega // Commentary, 1947, vol. 3, lk 79. .

See etapp hõlmab ka eraldi teoreetilisi arendusi tootmiskorralduse kohta, mis viiakse läbi käitumusliku lähenemisviisi raames. Biheiviorism on psühholoogia suundumus, mis tekkis 19. sajandi lõpus ja 20. sajandi alguses loomade käitumise operantse tingimise katsete otsesel mõjul. Mõiste "biheiviorism" ise pakkus välja J. Watson 1913. aastal.

Selle lähenemisviisi esindajad jätkasid paljudes aspektides "inimsuhete" kontseptsiooni esindajate poolt alustatud tööd töötajate motivatsiooni uurimisel, kuid nihutasid fookuse sotsiaalsete (peamiselt psühholoogiliste) omaduste uurimiselt, mis mõjutavad inimsuhete kujunemist. rühmateadvus indiviidi käitumise uurimisele.

Biheivioristide peamiseks teoreetiliseks eelduseks oli eeldus, et inimkäitumine organisatsioonis kujuneb stiimulite ja neile reageerimise koosmõju tulemusena. Selle lähenemise iseloomulik tunnus on inimese käitumise tõlgendamine makse funktsioonina. Sotsiaalne käitumine taandus seega autasude vahetamisele. "Katse-eksituse" meetodi tulemusena fikseeritakse positiivsed reaktsioonid stiimulitele, mis loob aluse paljunemiseks (mõju seadus). Seega kehtib tugevduse põhimõte, s.o. väline tegur isiku suhtes, toodi esiplaanile.

Klassikaline biheiviorism eiras tahte ja teadvuse rolli. Neobehavioristid püüdsid sellest puudusest üle saada, lisades "stiimul-reaktsiooni" skeemi vaheelemendid – kognitiivsed ja motiveerivad tegurid. Biheivioristid pidasid universaalseid objektiivseid sisukaid soovitusi põhimõtteliselt võimatuks. "Inimene tegutseb vastavalt sellele, mida ta teab või eeldab, et see on talle isiklikult kasulik. Ta hindab oodatavat tulemust vastavalt oma puht-isiklikele standarditele ja perioodiks, mis on jällegi puhtalt isiklik ja millel ei saa olla "objektiivset" väärtust. Wilson N.A.B. Tööelu kvaliteedist. Aruanne tööhõiveministeeriumile. - London, 1973, lk. 27 . Selle lähenemisviisi peamised järgijad olid psühholoogid, kes teatud perioodil moodustasid juhtide põhikontingendi.

Toome eraldi välja põhiprintsiibid sellele etapile iseloomulikud organisatsiooniteooriad.

1. Organisatsioonide uurimisel oli põhirõhk indiviidi ehk "väikegruppide" käitumise uurimisel peamiselt psühholoogiliste meetoditega.

2. Inimesi organisatsioonis ei käsitletud mitte ainult "aatomiliselt" (individuaalselt), vaid ka kollektiivselt.

3. Organisatsioonil on üks eesmärk.

4. Organisatsioon toimib eesmärgi ja juhtimise ühtsuse põhimõttel.

5. Organisatsioonistruktuurid – tsentraliseeritud.

6. Tööliste tööjõu eristamise ja kitsa spetsialiseerumise põhimõte muutub vähem "jäigaks" kui esimesel etapil. Tunnistatakse, et monotoonne alaline töö (mis on kitsa spetsialiseerumise korral vältimatu) võib viia negatiivsete tagajärgedeni.

7. Standardimine suureneb ja ajastus muutub vähem "raskeks". Mitte iga “normi” rikkumine ei too kaasa karistusi.

8. Töötaja materiaalse julgustamise ja karistamise põhimõtet ei peeta enam organisatsioonis peamiseks töötaja motiveerimise vahendiks. Keskse koha hõivab psühholoogiline motivatsioon.

9. Organisatsiooni nähti suletud süsteemina.

1.3 "Süsteemi" etapp ("inimesed ja organisatsioon")

Selle etapiga seotud organisatsiooniteooriate tekkimise sotsiaalseteks eeldusteks oli monopolide ja institutsioonide konsolideerumine, mida on täheldatud alates 1950. aastatest. On uut tüüpi organisatsioone – rahvusvahelised korporatsioonid (TNC). Scott W. Scotti definitsiooni järgi on hiiglaslikest organisatsioonidest saanud teoreetilised anomaaliad, mis on astunud üle klassikalise mudeli võimalustest ja nõuavad uusi teoreetilisi lähenemisi Scott W.G. Organisatsiooniteooria: ümberhindamine // Academy of Management Journal, 1974, nr 2, lk. 243 .

Hiiglaslikes organisatsioonides on esineja ja keskuse vahel enam kui 4 juhtimishierarhia taset, mis tekitab probleeme "sotsiaalse distantsiga", mis "kipub taandama inimese looma staatusesse" Wallace W.M. Kuidas säästa tasuta ettevõtet. - Kodupuu, 1974, lk. 66. . Klassikalise bürokraatiamudeli tingimustes areneb organisatsiooni liikmetes uue lähenemise pooldajate hinnangul autoritaarsuse, despotismi, karjerismi ja oportunismi psühholoogia. Luuakse spetsiaalne töötaja tüüp – "organisatsiooni mees", kes mida vähem riskib, seda stabiilsem on tema positsioon. Juhtimise efektiivsuse seisukohalt viib see eelkõige selleni, et igasugune info, mis liigub alt üles, puhastatakse juhtimishierarhia madalamatel tasanditel juhtimisele ebameeldivast tõest. See häirib tavalist teabevahetust, mis viib mõnele kõrvalekaldumisele enneaegse ja ebaadekvaatse reageerimiseni.

Selle perioodi organisatsiooniteooriate tekkimise teoreetiliseks eelduseks oli nn süsteemiteooriate (nii üldiste kui rakenduslike) jõuline areng.

See periood hõlmab mõisteid organisatsiooniline käitumine » (Scott W., Summers G., Berkman G., Blake R., Mouton J.) Vaata töid: 1) Scott W., Mitchell T. Organisatsiooniteooria: struktuuri- ja käitumisanalüüs, 1968; 2) Sommers G.G. (toim.) Töösuhete järgmised 25 aastat. - Madison (Wisc.), 1973; 3) Blake R.B., Mouton J.S. Juhtimisvõrk. - Houston: Gulf Publishing Company, 1964; 4) Blake R.B., Mouton D.S. Teaduslikud juhtimismeetodid (inglise keelest tõlgitud) - Kiiev: Naukova Dumka, 1990, " inimressursid "(Levin K)" organisatsiooni arendamine » (Chapil E., Sayles L., Bennis W., Bell C.) Vaata töid: 1) Sayles L. Managerial Behavior. - N.Y.: McGraw-Hill Book Company, 1964; 2) Prantsuse W., Bell C. Organisatsiooni arendamine. -Englewoodi kaljud, 1973; 3) Bennis W. Organisatsiooni arengu olemus. N.Y.: McGraw-Hill Book Company, 1969. . Selle perioodi raames viiakse läbi organisatsiooniprobleemide teoreetilisi arendusi situatsiooniline lähenemine juhtimisele (Drucker P., Chandler A.) Drucker P. Juhtimispraktika. - N.Y.: Harper & Brothers, 1954. süsteemne lähenemine (March J., Simon G., Burns T., Katz F., Young S. - uurisid organisatsiooni üldprobleeme; Ackoff R., Churchman C., Starr M. - spetsialiseerunud otsuste tegemise probleemile aastal organisatsioon) Vaata teoseid : 1) märts J.G., Simon H.A. Organisatsioonid. - N.Y.: Wiley, 1958; 2) Johnson J., Katz F., Rosenzweig J. Süsteemide teooria ja juhtimine. - N.Y.: McGraw-Hill Company, 1963; 3) Katz F., Rosenzweig J. General Systems Theory: Application for Organisation and Management // Academy of Management Journal, detsember 1972; 4) Churchman W., Ackoff R., Arnof L. Sissejuhatus operatsioonide uurimisse. - M.: Nauka, 1968; 5) Ackoff R. Ettevõtte tuleviku planeerimine. - M.: Progress, 1985; 6) Noor St. Organisatsiooni süsteemihaldus. - M.: Sov. raadio, 1972. võrdlev lähenemine (Heydebrand W., Greenwood W.) Vaata teoseid: 1) Heydebrand W. (toim.) Comparative Organization. - N.Y., 1973; 2) Greenwood W.T. Future Management Theory: a Comparative Evolution to a General Theory // Academy of Management Journal, märts 1974. . institutsionaalsed lähenemisviis (D.Põhja) Põhja D. Institutsioonid, institutsionaalsed muutused ja majanduse toimimine: Per. inglise keelest. - M., 1997. ning paljude teiste teooriate ja kontseptsioonide raames.

Vaatamata selle perioodi organisatsiooniliste kontseptsioonide mitmekesisusele ja mõnikord ka teravale lahkarvamusele erinevate koolkondade esindajate ja suundumuste vahel, iseloomustavad selle perioodi korraldusteooriaid järgmine. üldised põhimõtted .

1. Kahe eelneva perioodi äärmused on elimineeritud. Organisatsioonis on mõlemad komponendid võrdselt olulised – nii inimesed kui organisatsioonivormid.

2. Organisatsiooni käsitletakse kui süsteemi (koosseis, struktuur, funktsioonid).

3. Lükkas kõrvale ühe eesmärgi põhimõttest organisatsioonis. Tunnustatakse organisatsiooni eesmärkide paljusust.

4. Lükkas tagasi eesmärgi ja juhtimise ühtsuse põhimõtte. On tõdetud, et eesmärgid organisatsioonis ei saa olla ainult juhtkonnaga.

5. Koos tsentraliseeritud organisatsioonistruktuuridega tekivad detsentraliseeritud struktuurid. Vertikaalseid ühendusi organisatsioonis täiendavad oluliselt horisontaalsed.

6. Koos diferentseerumise ja kitsa spetsialiseerumisega teadvustatakse vajadust laia spetsialiseerumise järele. Praktikas tähendab see liikumist "seotud" elukutsete arendamiseks.

7. Välise ajastamise põhimõtet täiendab oluliselt ametialase vastutuse põhimõte.

8. Psühholoogilisele ja majanduslikule motivatsioonile lisandub oluliselt sotsiaalne motivatsioon ning sotsiaalset motivatsiooni peetakse pika perioodi jooksul kõige tõhusamaks.

9. Organisatsiooni vaadeldakse endiselt suletud süsteemina.

1.4 "Süsteemi sünergiline" etapp ("inimesed, organisatsioon ja keskkond")

70ndatel. Kahekümnendal sajandil ilmnevad olemasolevate organisatsiooniteooriate piirangud, kuna väliskeskkonna ebakindluse, sise- ja väliskonfliktide ning tiheda konkurentsi tingimustes ei ole võimalik otsustusprotsessis "ratsionaalsust juurutada". "On märke, et kaasaegne organisatsiooniteooria on seiskunud... Süsteemiteooria oma praegusel kujul on oluline kirjeldav teooria. Kuid see jätab palju soovida tõelise inimorganisatsiooni teadusliku seletuse teooriana" Scott W., Mitchell T. Organisatsiooniteooria: struktuuri- ja käitumisanalüüs, 1968, lk. 69-70. .

Alates 80ndatest Kahekümnendal sajandil algab uus etapp organisatsiooniteooriate arengus, mille peamiseks tunnuseks on põhimõtte postuleerimine. avatud organisatsioon , mistõttu nimetasime seda "süsteemi sünergiliseks". Sõna "süsteemne" hoidmine nimes rõhutab, et organisatsiooni vaadeldakse endiselt kui süsteemi.

Selle perioodi korraldusteooriate tekkimise sotsiaalseteks eeldusteks olid üsna suurte organisatsioonide (Nõukogude Liit, Varssavi Pakti riikide organisatsioon) hävitamine, tootjate suurenenud orienteeritus tarbijate vajadustele ja välissuhete tähtsuse suurenemine. .

Teoreetiliseks taustaks oli uute teaduslike interdistsiplinaarsete teooriate esilekerkimine "sünergistliku" lähenemise raames 11 Vt nt Prigožin I., Stengers I. Kord kaosest: Uus dialoog inimese ja looduse vahel. - M.: Progress, 1986. .

üldised põhimõtted Käesoleva perioodi korraldusteooriad on eelmise etapi 8 esimest põhimõtet Vt selle raamatu lk 12. oluliselt täiendatud "avatud organisatsiooni" põhimõttega.

Avatud organisatsiooni põhimõte hõlmab väliskommunikatsiooni rolli tugevdamist organisatsioonis, mis oma mitmete omaduste poolest erineb sisekommunikatsioonist, millele eelmistes etappides erilist tähelepanu pöörati. Sellest räägime üksikasjalikumalt hiljem suhtlusprobleemi käsitlevas erirubriigis.

1.5 Tektoloogia A. A. Bogdanov - organisatsiooniteadus oma ajast ees

Organisatsiooniteooriate arengu esimene etapp kestis 19. sajandi lõpust 1930. aastateni. 20. sajandil Selle jaotise esimeses lõigus kirjeldasime selle perioodi korraldusteooriate üldpõhimõtteid, vt selle raamatu lk 6-7. . Tuletame meelde, et selle perioodi korraldusteooriad puudutasid konkreetseid organisatsioone: tehaseid, töökodasid, tehaseid ja armeed.

Kuid just sellel ajaperioodil loodi organisatsiooniteooria, mida ei saa sisuomaduste poolest kuidagi seostada selle organisatsiooniteooriate kujunemisperioodiga. Selline teooria on tekoloogia A.A. Bogdanova, kes oli oma ajast palju ees.

1913. aastal ilmus A.A.Bogdanovi raamatu "Üldine organisatsiooniteadus (tektoloogia)" esimese osa esimene trükk Bogdanov A.A. Üldine organisatsiooniteadus (tekoloogia). 1. osa, 3. väljaanne. - Leningrad - Moskva: Raamat, 1925. . See tõstatas esimest korda küsimuse mitte ainult konkreetsete organisatsioonide teooria väljatöötamise, vaid täpselt üldine organisatsiooniteadus.

Bogdanovi põhieesmärk on universaalsete meetodite loomine "asjade, inimeste ja ideede ühtseks organisatsiooniks" Ibid., lk. kaheksa. . Ta pidas seda küsimust "elu ja surma" küsimuseks, mille lahendamine võib aidata kaasa ühiskondlike jõudude anarhia ületamisele, viies tema arvates tsivilisatsiooni lagunemiseni. Bogdanov märkis, et kogetud aastad (Esimene maailmasõda ja sõjajärgsed aastad) - "suure organiseerimatuse ja suurte organisatsiooniliste katsete aastad - tekitasid kogu maailmas tungiva vajaduse organiseerimisküsimuste teadusliku sõnastamise järele". , "Seda tüüpi osalised rakendusteadused arenevad - töökoja korraldamise, ettevõtte, asutuse üldiselt, armee korraldamise kohta. Kuid samal ajal rõhutas ta seniste juhtimis- ja organisatsiooniprobleemide käsitlemise katsete "puudulikkust ja raputavat empiirilisust", "ülesannete laiendamise vajadust" Ibid., lk. 28. .

Bogdanov nõudis organisatsiooniprobleemi esitamist üldistatud kujul, uskudes, et see aitaks luua ühtse organisatsiooni metoodika. Oma aja traditsioone järgides uskus ta, et ühtse teooria loomise esialgne platvorm "on teadustehnoloogias ja teaduses välja kujunenud meetodite järkjärguline universaliseerimine, alustades masinatootmise levikuga" Ibid., lk. 9. .

Bogdanov, kellel ei olnud tänapäeva teadusele veel piisavalt empiirilist materjali, kaitses füüsikaliste, keemiliste, bioloogiliste ja sotsiaalsete seaduste isomorfismi põhimõtet. On sümptomaatiline, et aastakümneid hiljem pani L. von Bertalanffy oma üldise süsteemiteooria versiooni aluseks just selle tema empiirilise eelduse – erinevate isomorfismide olemasolu tegelikkuses.

Bogdanov sõnastab ja uurib kahte universaalset organisatsiooni põhimõtet: kujundav põhimõte sissetungimine, reguleerimine põhimõte maailma valik.

Valiku tegemisel toob Bogdanov välja valiku "objekti", "tegija" (teguri) ja "aluse". Ta töötab välja sätted loomuliku ja kunstliku, sisemise ja välise, positiivse ja negatiivse, konservatiivse ja progressiivse, otsese ja esindusliku valiku kohta.

Seoses valikuprintsiibiga puudutab Bogdanov organisatsioonivormide stabiilsuse küsimusi, tutvustades kvantitatiivse ja struktuurse stabiilsuse mõisteid ning eristades kahte tüüpi struktuure - sulatatud ja helmestega struktuure.

Ta oli esimene, kes kaalus võimalike organisatsiooniliste muutuste dünaamikat. Uurides "vormide lahknemise ja lähenemise" seaduspärasusi, rõhutab ta pöördumatus need protsessid. Bogdanov käsitleb kahte tüüpi vorme - tsentraliseeritud ja skeleti, mida tänapäeva organisatsiooniteooriates nimetatakse tsentraliseeritud ja detsentraliseeritud. Ta sõnastab regulaatori ja biregulaatori mõisted – otsese ja vastupidise reguleeriva tegevusega "mehhanismi", mis tegelikult esindab tagasisideprintsiipi, mis on küberneetikas üks kesksemaid.

Bogdanovi järgi on kompleksi organiseeritus funktsionaalne omadus, mis korreleerub keskkonnaga ning on määratud stabiilsuse ja sellega kohanemisvõime kaudu. Ta postuleerib, et osade teatav heterogeensus määrab kompleksi ebastabiilsuse. See tähendab, et juba vormi olemasolus peitub selle enesearengu võimalus, mis viib kõrgemasse organisatsiooni. Tegelikult on see idee - süsteemi ebastabiilsus selle sisemise arengu allikana - tänapäevase iseorganiseerumise kontseptsiooni aluseks.

Bogdanov suutis organisatsiooni siduda huvi (eesmärgi) mõistega, paljastada seose organisatsioonistruktuuride dünaamika ja organisatsiooni eesmärgi kujunemise vahel. Tal õnnestus näidata, kuidas teatud funktsioonide täitmiseks loodud organisatsioon omandab paratamatult järk-järgult oma eesmärgid ja sellest tulenevalt, kuidas organisatsioon hakkab arenema suunas, mida korraldav subjekt ette ei näe. Sisuliselt põhjendas Bogdanov mistahes haldusaparaadi pideva muutmise vajadust ja mis tahes organisatsioonistruktuuride ümberkorraldamise vältimatust ja nende säilimise ohtu, kuigi ta ei puudutanud kompromisside teooriat.

Pidades organisatsioone elavaks organismiks (mis oli tema jaoks loomulik), oli Bogdanov tegelikult esimene, kes kaalus eluring organisatsioonid. Organisatsioon läbib oma arengus järgmised etapid: sünd, teke (areng), küpsus (stabiliseerumine), vananemine (langus) ja surm. Kuid erinevalt elusorganismist saab organisatsioon surma vältida. See on ümberkorraldamise vahend. Reorganiseerimine selleks tuleb läbi viia stabiliseerimisfaasi lõpus või langusfaasi alguses. See on tingitud asjaolust, et igasugune ümberkorraldus viib alguses alati olukorra halvenemiseni. Selle üleelamiseks peab organisatsioon ikka piisavalt tugev olema.

Bogdanov pakkus välja doktriini kriisid organisatsioonilised vormid. Tema tõlgendus mõistest "kriis" on oma tähenduselt lähedane mõistetele "bifurkatsioon" (A. Poincaré) ja "katastroof" (R. Tom), kuid tema ettekujutus organisatsiooni kiire ümberstruktureerimise võimalikust olemusest on väga lihtsustatud. Ta ei mõistnud selle nähtuse paljusid tunnuseid, eriti kriisi ületamise tulemuse põhimõttelist ettearvamatust ja organisatsiooni kriisijärgset struktuuri, kuna ta eeldas, et "kui me teame kriisi suundumust ja tingimusi mille nad avanevad, siis on võimalik ette näha kriisi lõpptulemust – seda teatud tasakaalu, mille poole ta graviteerib." Bogdanov A.A. Tektoloogia. Üldine organisatsiooniteadus. Raamat. II. - M.: Majandus, 1989, lk. 218. .

Bogdanovi tektoloogia oli esimene katse käsitleda organiseerimisprobleemi üldises vormis. Vaatamata mõningatele teoreetilistele ja metodoloogilistele puudujääkidele sõnastati selles mitmeid ideid, mis hiljem moodustasid aluse Bertalanffy üldisele süsteemiteooriale, Wieneri küberneetikale, iseorganiseerumisteooriale, universaalsele evolutsionismile jne. Tema töödest ilmneb ka idee kaasevolutsioon, mida paljud peavad uueks "loodus- ja sotsiaalteaduste paradigmaks 20. ja 21. sajandi vahetusel" Ogurtsov A.P. A. A. Bogdanovi tekoloogia ja kaasevolutsiooni idee // Filosoofia küsimused, 1995, nr 8, lk. 31. . Bogdanov ei samasta evolutsiooni progressiga, arvates, et "loodus on suur esimene organiseerija ja inimene ise on vaid üks selle organiseeritud töödest" Bogdanov A.A. Tektoloogia. Üldine organisatsiooniteadus. Raamat. I. - M.: Majandus, 1989, lk. 71. ja käsitleb organisatsiooni kui "elementide vastastikust kohandamist" Ibid., lk. 107. .

Bogdanovi tektoloogial oli suur mõju juhtimis- ja organisatsioonimõttele Venemaal 1920. ja 1930. aastatel. Teatavasti avati Moskvas 20. jaanuaril 1921 esimene ülevenemaaline töö ja tootmise teadusliku korralduse algatuskonverents. Täiskogu istungil kuulasid ettekandeid A. A. Bogdanov ja tema mõttekaaslased - M. Falkner-Smith, O. Yermansky jt.

Teatav korraldusprobleemide teoreetiline avalik keskus oli 1922. aasta septembris välja antud ajakiri Voprosy organizatsii i upravleniya, mille toimetajaks oli N. Witke. See ajakiri loodi algselt perioodiliseks väljaandeks, mis hõlmab laia valikut organisatsiooni ja juhtimise teoreetilisi ja praktilisi küsimusi. Kuid alates 1924. aastast muutub see artiklite kogumiks, mille peatoimetaja on E. Rozmirovitš ja tema ülesanded muutuvad palju kitsamaks ja tagasihoidlikumaks, lihtsalt "kasutage sektsiooni (haldustehnoloogia) praktilise töö kogemust parandada riigiaparaati" Rozmirovich E. Meie kogude ülesanded // Organisatsiooni ja juhtimise küsimused. - M .: NSV Liidu NKRK kirjastus, 1924, nr 1 (6), lk. 3. . Pärast ühe numbri väljaandmist lakkas kollektsioon olemast. 1920. aastate lõpus piirati Nõukogude Liidu organisatsiooni- ja juhtimisprobleemide teoreetilised arengud.

Maailma üldsuse jaoks jäi Bogdanovi looming praktiliselt tundmatuks, kuigi see ilmus Berliinis 1926., 1928. aastal. saksakeelses tõlkes. Isegi "Bertalanffy ei maini kuskil Bogdanovi nime, kuigi ... "Tektoloogia" saksakeelne tõlge oli talle teada" Takhtadzhyan A.L. Mõni sõna tekoloogiast //Bogdanov A.A. Tektoloogia. Üldine organisatsiooniteadus. Raamat. II. - M.: Majandus, 1989, lk. 350. . Viimasel ajal on teoreetiline huvi Bogdanovi loomingu vastu märgatavalt kasvanud. Seda võib illustreerida 1995. aasta jaanuaris East Anglia ülikoolis (Norwich) toimunud konverentsiga "Origins and Development of Organizational Theory in Russia", kus põhitähelepanu pöörati Bogdanovi tekoloogiale. 1998. aastal asutati Venemaal Rahvusvaheline Bogdanovi Instituut Rahvusvahelise Bogdanovi Instituudi töö kohta vt 2000. aasta jaanuarist ilmunud eriväljaande materjale: A. Bogdanovi Rahvusvahelise Instituudi bülletään. Tuleb märkida, et selle instituudi tööd toetab Venemaa avaliku halduse akadeemia.

Küsimused enesekontrolliks

Millised on organisatsiooniteooriate arengu peamised etapid?

Millised on organisatsiooniteooriate arengu "klassikalise" etapi sotsiaalsed eeldused?

Millised on esimese etapi – „inimesteta organisatsioonid“ – põhitunnused?

Millised on peamised tegurid, mis aitasid kaasa üleminekule "inimesteta organisatsioonide" etapist "ilma organisatsioonideta inimeste" staadiumisse?

Millised on organisatsiooniteooria arengu "inimsuhete" etapi peamised tunnused?

Millised on peamised tegurid, mis aitasid organisatsiooniteooriate arengus kaasa üleminekule "süsteemsesse" etappi?

Millised on organisatsiooniteooriate väljatöötamise kolmanda "süsteemse" etapi peamised tunnused?

Millised on peamised tegurid, mis aitasid organisatsiooniteooriate väljatöötamisel kaasa üleminekule "süsteemi sünergilisele" etapile?

Millised on organisatsiooniteooriate väljatöötamise kaasaegse "süsteemi sünergilise" etapi peamised tunnused?

Mis on organisatsioon süsteemi sünergilisest vaatenurgast?

Mida mõeldakse avatud ja suletud organisatsiooni all?

Mis on peamine erinevus avatud ja suletud organisatsioonide vahel?

Miks ei ole Bogdanovi "tekoloogia" tüüpiline esimese perioodi organisatsiooniteooria?

Millised on Bogdanovi tekoloogia põhisätted?

Mida mõeldakse organisatsiooni elutsükli all?

Millal ja miks on vaja ümber korraldada?

2. Organisatsiooni koosseis ja struktuur

2.1 Organisatsiooni koosseis

Kuna käesolev töö on mõeldud riigi- ja munitsipaalhalduse spetsialistidele, räägime selles töös kõikjal, välja arvatud erijuhud, peamiselt ühiskondlikud organisatsioonid .

Millistest põhimõtetest lähtuvalt valitakse organisatsiooni koosseis? Sellele küsimusele vastamiseks peate teadma organisatsiooni eesmärke. Kuid igal konkreetsel organisatsioonil võivad olla väga erinevad eesmärgid. Kas sel juhul on võimalik rääkida üldistest põhimõtetest?

Lähtume sellest, et enamiku organisatsioonide peamine eesmärk on nende säilimine (ellujäämine) ühiskonnas. Et ühiskonnas ellu jääda, taastootma sotsiaalsust . Kuidas taastoodetakse sotsiaalsust? Kindlaid vastuseid veel pole. Kuid üks ühiseid seisukohti selles küsimuses, millest me kinni peame, on see, et Momdzhyan K.Kh. tegevuses taastoodetakse sotsiaalsust. Sissejuhatus sotsiaalfilosoofiasse. - M .: Kõrgkool, KD "Ülikool", 1997, lk. 336. .

Mis tüüpi tegevused taastoodavad sotsiaalsust? Ka selles küsimuses puudub seisukohtade ühtsus. Lähtume K.Kh. Momdzhyani pakutud tegevuste tüpoloogiast: materiaalne tootmine, suhtlemis- ja juhtimistegevus, vaimne tegevust , sotsiaalne tegevused Ibid., lk. 336-348. .

Organisatsioonid, kus on kõik seda tüüpi tegevused, taastoodavad sotsiaalsust täielikult. Seetõttu on nad potentsiaalselt vastupidavamad kui need organisatsioonid, kus teatud tüüpi tegevus puudub. Praktika näitab, et materiaalse tootmisega seotud suurkorporatsioonid tegelevad tõepoolest oma organisatsiooni raames mitte ainult ühiskondliku, vaid ka vaimse tegevusega (annad välja oma ajalehti, ajakirju, omavad telekanaleid või üksikuid telesaateid). kontroll jne).

Kui organisatsioonil ei ole üht tüüpi tegevust, on ta sunnitud ostma seda tüüpi tegevuse tooteid ja teenuseid, tugevdades teiste tegevusliikide tööd. Näiteks poliitilistel organisatsioonidel ei pruugi olla oma materiaalset tootmist. Kuid juhtimistegevus sellistes organisatsioonides tuleb üles ehitada nii, et see moodustaks oma materiaalse baasi või kasutaks kellegi teise oma. Seda saab teha poliitikute lobitööd tehtavate tootjate teenuste arvelt, eelarveliste vahendite ümberjagamise arvelt, poliitilisse organisatsiooni liikmete meelitamise arvelt nende materjalitoodangu kasutamise tingimustel jne.

Igas organisatsioonis on ainult ühte tüüpi tegevusi - see on suhtlemis- ja juhtimistegevus.. Näiteks avalikus halduses on ainult see üksainus tegevusliik. Nad hangivad muud tüüpi tegevusega seotud tooteid ja teenuseid, kasutades oma seadusandlikke volitusi teiste organisatsioonide suhtes.

Organisatsiooni koosseisu edasine täpsustamine sõltub otseselt selle organisatsiooni eesmärkidest, objektidest ja tegevusvahenditest. Peamiselt empiirilise suunitlusega püütakse välja töötada tüüpilisi mudeleid erinevat tüüpi organisatsioonide koosseisu kohta. Sellised mudelid on parimal juhul konkreetse kogemuse üldistus.

Seetõttu saate organisatsiooni koosseisu määramisel kasutada väljatöötatud standardmudeleid või teiega sarnaseid organisatsioonide koosseisu mudeleid. Kuid neid mudeleid tuleks kasutada mitte normatiivsena (see juhtub spetsiaalselt määratletud harvadel juhtudel), vaid kirjeldavatena. Need. Oma organisatsiooni koosseisu määratlemisel saate muuta üldist ja analoogmudelit.

Täpsemalt organisatsiooni koosseis, selle valiku meetodid, motiveerimine, vabastamine jne. Tavaliselt käsitletakse neid distsipliini "Personalijuhtimine" raames.

2.2 Organisatsiooni struktuur

Organisatsiooni elemendid on omavahel seotud teatud suhete (linkide) kaudu. Nende suhete kogum määrab organisatsiooni struktuuri. "Organisatsiooni struktuur on tehnoloogiliste ja inimlike elementide interaktsiooni ja koordineerimise skeem." Milner B.Z Organisatsioonide teooria. - M.: INFRA-M, 1999, lk. 59. .

Organisatsioonilised struktuurid on paljude teadlaste fookuses. Organisatsiooni tõhusaks tööks peavad juhtimissubjektid teadma teatud tüüpi ja tüüpi organisatsioonistruktuuride eeliseid ja puudusi, mis määravad nende valiku.

Ametlikud ja mitteametlikud struktuurid.

Igas ühiskondlikus organisatsioonis on formaalse kõrval alati ka mitteametlik struktuur. formaalne struktuur organisatsioonid moodustavad normatiivselt fikseeritud (seaduste, määruste, korralduste, korralduste, juhiste jne) elementide vahel seoseid. mitteametlik struktuur organisatsioonid on normatiivselt fikseerimata sidemete kogum organisatsiooni elementide vahel (hõimud, sõbralikud, tuttavad jne).

Formaalset struktuuri iseloomustab organisatsiooni liikmete funktsioonide teatud standardiseeritus. Seal on nende kirjeldused, organisatsioonilised reeglid, rakendamise kord. Mida kõrgem on funktsioonide standardiseerituse aste, seda vähem on subjektivismi võimalus.

Organisatsiooni formaalne struktuur ei kattu sageli mitteformaalsega. Iga organisatsiooni ametliku juhi jaoks on teatud oht mitteametlikud juhid . Mitteametliku juhi kohalolek võib viia organisatsioonis terava vastasseisuni ja lõpuks formaalse juhi muutumiseni. Seetõttu on mitteformaalse struktuuri tuvastamine organisatsioonis (nii enda kui ka partnerite ja konkurentide organisatsioonides) iga juhi üks peamisi ülesandeid. Vaid harvadel juhtudel on vaja mitteformaalne juht organisatsioonist kõrvaldada – tema asemele võib ju keegi teine ​​tulla. Alati on parem pidada läbirääkimisi mitteametliku juhiga, moodustades talle mõjusüsteemi.

Hierarhilised struktuurid.

Organisatsioonistruktuuride kavandamisel või analüüsimisel on üheks keskseks probleemiks tsentraliseerituse ja detsentraliseerituse suhte mõõt. Selle probleemi olulisus ilmneb eriti hierarhilise struktuuriga juhtorganite puhul mitme otsustustasandi juuresolekul.

Teatud hierarhia on alati olnud sotsiaalsuse märk. Juba hõimu kujunemisega tekivad vanemate ja juhtide nõukogud, s.o. kujuneb teatud sotsiaalne distants, mis on hierarhia aluseks. Ja kuigi "teoreetiliste uurijate hulgas ei ole hierarhiliste süsteemide olemuses endiselt üksmeelt", Mesarovich M., Mako D., Takahara I. Hierarhiliste mitmetasandiliste süsteemide teooria. - M.: Mir, 1973, lk. 17. Ühiskondlikud organisatsioonid ja tehnilised konstruktsioonid pakuvad aga arvukalt näiteid sellistest struktuuridest.

Hierarhia küsimusi on kõige hoogsamalt arutatud seoses arvukate organisatsiooniteooriatega. Nii näiteks J. Marchi ja G. Simon Marchi J.G. klassikalises teoses Simon H.A. Organisatsioonid. - N.Y.: Wiley, 1958. Hierarhiat seostatakse asjaoluga, et süsteemi moodustavatel elementidel (otsustusplokkidel) on piiratud "otsustav jõud" (või "piiratud intellektuaalsed võimalused"), mistõttu on vaja eesmärki murda. alaeesmärkideks nii, et ühise eesmärgi saavutamine võrduks seatud eesmärkide saavutamisega.

Loomulikult saab hierarhia ehitada erinevatele objektidele mis tahes põhjusel. Organisatsioonid peavad eristama eesmärkide hierarhia ja otsustuselementide hierarhia . Vajadus hierarhilise lähenemise järele otsuste tegemisel organisatsioonides tuleneb järgmise peamise dilemma olemasolust. Ühelt poolt on vaja kohe tegutseda, sest. kui saabub otsuse tegemise aeg, ei saa vastuvõtmist ja rakendamist viivitada (igasugune viivitus tähendab tegelikult seda, et otsust ei ole tehtud). Teisest küljest on sama vajalik enne tegutsemist püüda olukorda paremini hinnata.

Just kompromissi otsimine otsuse kvaliteedi ja selle vastuvõtmisele kuluva aja vahel toob kaasa vajaduse kehtestada otsuste tegemise tasandite hierarhia. Loomulikult tehakse kõige olulisemad ja "üldisemad" otsused kõrgeimal tasemel.

Seega juhib iga kõrgem tasand madalamate tasandite otsustusprotsessi, kuid ei kontrolli ja reguleeri seda täielikult. Madalamate tasandite otsustajatele tuleks anda teatud vabadus, võimalus näidata oma aktiivsust, s.t. teatud ala nende "subjektiivsusest". Sel juhul ei pruugi madalamate tasandite otsused loomulikult olla sellised, mida ülemine tasand aktsepteeriks, kuid sellise lahknevuse võimalusega tuleb leppida. Mitmetasandilise struktuuri tõhusaks kasutamiseks on oluline, et iga tasandi otsustajatele antaks teatud vabadus. Organisatsioonis tuleks otsustusjõupingutused erinevate tasandite vahel ratsionaalselt jaotada. Ainult sellel tingimusel on hierarhilise struktuuri olemasolu õigustatud.

Eesmärkide hierarhia organisatsioonis kattub mõnevõrra otsuste tegemise hierarhiaga, kuna põhimõtteliselt on igal otsustustasandil oma eesmärk. Kuid on valikuvõimalusi, kui mingil otsustamistasandil puuduvad omaeesmärgid või võib esineda üksikute tasandite eesmärkide kokkulangevus või mitme erineva eesmärgiga juhtimissubjekti olemasolu samal otsustustasandil. Selles mõttes võib eristada järgmisi struktuuride klasse: 1) ühetasandilised üheotstarbelised; 2) mitmetasandiline üheotstarbeline; 3) ühetasandiline mitmeotstarbeline; 4) mitmetasandiline mitmeotstarbeline.

Esimesel ja teisel juhul võib püstitatud eesmärgi järgi majandamise probleem olla tehniliselt väga keeruline, kuid sellise süsteemi kontseptuaalne skeem on lihtne. Selle peamine omadus on konfliktide puudumine süsteemis.

Ühetasandilise mitmeotstarbelise klassi kuuluvas struktuuris on mitu õppeainet, millel on oma eesmärgid. Need eesmärgid ei pruugi olla vastuolus. Mõned üksused võivad moodustada koalitsioone. Subjektidevahelise konflikti korral on kõige tõhusam väljastpoolt sekkumine või uue hierarhia kujundamine, kus konflikt saab eemaldada sekkumisega tipptasemelt.

Lõpuks iseloomustab mitmetasandiliste mitmeotstarbeliste struktuuride klassi hierarhiliste suhete olemasolu iga otsustustasandi subjektide vahel. Mõne kõrgema "käsutaseme" olemasolu on selliste süsteemide eripära. Otsustusprobleem selle lüli tasandil on põhiprobleem mitmetasandiliste süsteemide teoorias.

tsentraliseeritud struktuurid.

Tsentraliseeritud struktuurid hõlmavad üheotstarbelisi ühe- ja mitmetasandilisi, s.o. sellised struktuurid, mida iseloomustab üks eesmärkide seadmise ja otsuste tegemise keskus. Peamine väärikust sellised struktuurid - kõrge juhitavus, tänu ühele otsustuskeskusele. Peamine piirangud sellised struktuurid on madala efektiivsusega (tänu suurele teabeedastusaja mahule) ja töökindlusega (tipptaseme vigu ei saa keegi kompenseerida).

Tsentraliseeritud struktuuride peamised tüübid on järgmised: lineaarne (a) , sõrmus (b) , radiaalne (in) , ratas (G) , puit (e).

Lineaarne struktuurid olid esimeste organisatsiooniliste struktuuride hulgas. Kõigist tsentraliseeritud struktuuridest on neil madalaim efektiivsus ja töökindlus. Selle põhjuseks on pikk tellimuse ülevalt alla edastamise aeg ja teabe pikk aeg alt üles (madal efektiivsus). Keegi ei kompenseeri kõrgema taseme vigu ja lisaks moondub alt üles info tugevalt kõrgemale tasemele liikumisel, veaparandusele madal reageerimismäär (madal usaldusväärsus).

Ülemise taseme vigade osaliseks kompenseerimiseks võib kasutada selle struktuuri modifikatsiooni - lineaarset personali. Tippjuhtimisüksusel on oma peakorter – kollegiaalne organ lahenduse väljatöötamiseks ja arutamiseks. Otsuse teeb ainult ülemise astme subjekt.

Struktuur nagu " ring » on lineaarse struktuuri modifikatsioon. Esinejatel on lubatud edastada teavet mitte ainult oma vahetult kõrgemale tasemele, vaid ka kõrgeimale juhtkonnale. See suurendab efektiivsust (suurendab info edastamise kiirust alt üles) ja usaldusväärsust (vähendab reageerimisaega vigade parandamiseks ja teabe moonutamist alt üles liikumisel).

Kiirgus struktuur eeldab eraldi täitjate autonoomset toimimist. See tagab selle kõrge töökindluse mitme täitja osalise kaotuse korral (ülejäänud täitjad saavad tööd jätkata). Kuid kõigi tsentraliseeritud süsteemide ebausaldusväärsuse peamine põhjus - võimetus kompenseerida kõrgema taseme vigu - jäi alles. Keskuse haavatavus on seda tüüpi struktuuride peamine probleem.

Pange tähele, et paljud terroriorganisatsioonid kasutavad just sellist struktuuri – horisontaalselt autonoomset ja vertikaalselt lineaarset hierarhilist interaktsiooni. Selliste normide rikkumise eest, mis on viinud või võib viia eesmärgi saavutamata jätmiseni, on ette nähtud karmid meetmed kuni likvideerimiseni. Selline "stimulatsioon" ja reeglina stabiilne motiveerimine selliste organisatsioonide liikmetel aitab neil edukalt toimida üsna pikka aega. Paljude sotsioloogide ja politoloogide arvates on terrorismist saanud "21. sajandi katk", mis on tabanud kõiki riike ja dikteerib üha enam oma tingimusi erinevates osariikides, sealhulgas Venemaal. Seetõttu omandab terrorismivastane võitlus riikidevahelisel tasandil globaalse ulatuse.

Struktuur" ratas » on kiirte struktuuri modifikatsioon. Erinevalt radiaalsest struktuurist on seda tüüpi struktuuris lubatud sama horisontaalse taseme elementide otsene interaktsioon. See vähendab konstruktsiooni töökindlust, kuid suurendab selle tõhusust tänu võimalusele ressursse kiiresti ühest elemendist teise üle kanda, minnes keskusest mööda.

...

Sarnased dokumendid

    Uurimus organisatsiooniteaduse rajaja A.A. eluloost. Bogdanov ja tema töö "Tektoloogia". Organisatsioonide olemuse ja nende arenguseaduste iseloomustus tänapäeva Venemaa tingimustes koos sotsiaalmajanduslike suhete radikaalse muutumisega.

    kontrolltööd, lisatud 10.10.2011

    Juhtimisteaduse kui majandusorganisatsioonide üldise juhtimissüsteemi tekkimise eeldused ja tekkepõhjused Venemaal. Juhtimismõtte evolutsiooniline areng Venemaal: teoreetilised arengud ja organisatsioonide tõhus toimimine.

    abstraktne, lisatud 19.06.2014

    Organisatsiooniteooria probleemid. Organisatsiooniteadus (tekoloogia) A.A. Bogdanov. A.K. insenerlik lähenemine. Gastev. Inimfaktor juhtimises (N.A. Vitke). Töö teaduslik korraldus P.M. Keržentsev. Organisatsiooni seaduste mõju ettevõttele "Jason".

    kursusetöö, lisatud 03.06.2010

    "Tektoloogia" kui põhiteos A.A. Bogdanov, tema seisukohad organisatsioonilise tegevuse kohta. Probleemi universaalselt üldistatud püstitus ja üldistatud meetodite kasutamine selle lahendamiseks. Komplekside tüpoloogia ja tekoloogilise piiri kontseptsiooni põhjendamine.

    teaduslik töö, lisatud 09.05.2013

    "Tektoloogia" on Aleksandr Aleksandrovitš Bogdanovi (pärisnimi - Malinovski) elu kõige olulisem teos. Tektoloogia põhimõtted ja meetodid kaasaegses juhtimiskorralduses. Organisatsioon ja organiseerimatus. Põhilised organisatsioonilised mehhanismid.

    abstraktne, lisatud 22.04.2009

    Organisatsioonide arengu peamised mudelid. Organisatsioonide elutsükli mudelite võrdlev analüüs. Organisatsioonide elutsüklite ühised skeemid. Ettevõtete arenguetapid. Organisatsioonide tunnused nende arengu erinevatel etappidel.

    abstraktne, lisatud 20.07.2012

    Organisatsiooniteooriate ja -kontseptsioonide ülevaade: sümboolne interaktsionism, postmodernism, olukorrakäsitus, organisatsiooniökoloogia, ressursisõltuvuse teooria. Organisatsiooni erinevate mudelite omadused: võrk, mitmemõõtmeline, virtuaalne, ring.

    test, lisatud 20.06.2011

    Organisatsioonide efektiivsus: olemus, peamised lähenemisviisid, näitajad. Organisatsiooni struktuuri tüübid. Organisatsiooni struktuuri valikut määravad tegurid. Venemaa organisatsioonide struktuuride eelised ja puudused praeguses etapis (uurimisprogramm).

    kursusetöö, lisatud 23.01.2016

    Organisatsiooniteooria kujunemine ja areng Venemaal, selle koht teaduslike teadmiste süsteemis. Ülevaade organisatsiooniteooriate põhitüüpidest. Uuring A. A. Bogdanovi teaduslikust panusest üldise organisatsiooniteaduse kujunemisse. Universaalne kriisiteooria.

    kursusetöö, lisatud 15.12.2016

    Organisatsioonide tüübid suhtlemiseks väliskeskkonnaga. Lineaar-funktsionaalse organisatsiooni skeem. Korporatiivsete ja individualistlike organisatsioonide peamised omadused. Ettevõtete juhtide ja projektikoordinaatorite funktsionaalne tegevus.

1.1. Organisatsiooniteooria ja selle koht teaduslike teadmiste süsteemis

1.1.2. Organisatsiooni vaadete areng

1.1.3. Organisatsiooni kontseptsioon ja olemus

1.1.1. Organisatsiooniteooria teaduste süsteemis

Iga inimene on oma elu jooksul ühel või teisel viisil seotud organisatsioonidega. Just organisatsioonides või nende abiga inimesed õpivad, töötavad, saavad üle ebaõnnestumistest, arendavad teadust ja kultuuri, loovad suhteid. Organisatsioonid tegelevad inimtegevusega. Pole organisatsioone ilma inimesteta ja pole inimesi, kes ei peaks organisatsioonidega tegelema.

Organisatsioon on väga keeruline mehhanism, sellel on oma kuvand, kultuur, traditsioonid ja maine. Organisatsioonid arenevad hästi, kui neil on kindel strateegia ja ressursside tõhus kasutamine. Need ehitatakse uuesti üles, kui nad ei täida enam seatud eesmärke. Nad surevad, kui nad ei suuda oma ülesandeid täita. Organisatsioonide olemust ja nende arengumustreid mõistmata on võimatu neid tõhusalt juhtida. Miks on organisatsioonid vajalikud, kuidas neid luuakse ja arendatakse, millistel põhimõtetel nad on üles ehitatud, miks ja kuidas nad muutuvad - neile ja paljudele teistele küsimustele annab vastuse ühel või teisel määral organisatsiooniteooria.

Organisatsioonides 20. sajandil toimunud fundamentaalsete muutuste kolme faasi saab jälgida. Esimene faas on juhtimisfunktsioonide eraldamine kapitalist – omandist ja juhtimise muutmine elukutseks. Teiseks on alates 1920. aastast tekkinud vertikaalse alluvuse ja kõrgetasemelise tsentraliseeritud otsustusvõimega juhtimis- ja haldusorganisatsioonid. Kolmas on üleminek organisatsioonidele, kus on ülekaalus horisontaalsed struktuurid ja seosed infotehnoloogia laialdase levikuga. Iga faas on vastus aja väljakutsele, radikaalsetele majandusmuutustele.

21. sajandisse sisenemist iseloomustab üleminek kaasaegsete infovõrkude ja arvutisüsteemide igakülgsele kasutamisele. On märke uuest läbimurdest – koostöö ja koostöö on üha enam asendamas konkurentsi, millest annab tunnistust uute organisatsioonivormide tekkimine – need on liidud, virtuaalsed, võrgustunud, intellektuaalsed, globaalsed ja õppivad organisatsioonid.

Mõistet "organisatsioon" on erinevaid tõlgendusi. Ühel juhul kasutatakse seda terminit konkreetse objekti elementide ajas ja ruumis järjestamise tegevuse kohta. See tõlgendus on lähedane sõnale "organisatsioon". Muudel juhtudel käsitletakse organisatsiooni kui korrastatud sisestruktuuriga objekti. Organisatsioon kui objekt on omavahel seotud elementide kompleks, mis on ühtses väliskeskkonnaga. See arusaam on selle organisatsiooniteooria kursuse aluseks.


Organisatsioon ei saa olla ühe teaduse – organisatsiooniteooria – uurimisobjekt, see on interdistsiplinaarse uurimise subjekt. Vaatleme organisatsiooni teaduste süsteemi (tabel 1.1.1.).



Populaarne kategoorias:
NG5222 Pressikäärid kombineeritudSkeemid, kirjeldus, omadused
NG5222 Pressikäärid kombineeritudSkeemid, kirjeldus, omadused
lugeda
CNC freespink LTT М1212 (BL-M1212)
CNC freespink LTT М1212 (BL-M1212)
lugeda
Morse koonuse tööriist lühendatud
Morse koonuse tööriist lühendatud
lugeda
CNC ovaalne tapilõikur Balestrini PICO CN Tenoni mõõtmete reguleerimine
CNC ovaalne tihvtilõikur Balestrini PICO CN...
lugeda

Viimased artiklid
Varuosad ja tarvikud tellitud...
lugeda
treipingi lihvimismasin
lugeda
Miks on tolmutormid Küprosel ohtlikud?
lugeda
Edulugu: kuidas ma oma salongi avasin...
lugeda
Millised on ametijuhendi üldsätted ...
lugeda
Interneti-turundaja töökohustused
lugeda
Interneti-turundaja elukutse
lugeda
Mida teeb müügiesindaja?
lugeda
Üles