Сообщение на тему культура труда. Понятие «культура труда. Природно-климатический фактор мотивации труда

Понятие культуры труда возникло давно, но до сих пор оно не имеет окончательного определения, поскольку вопросы культуры труда рассматривались в исследованиях философов, экономистов, социологов и педагогов с различными подходами на не однопорядковых уровнях анализа. Не зря существуют такие понятия, как ветеран труда, и связанные с ним льготы. Ветеран труда как оформить и кому положено звание , об этом можно узнать у юристов, специализирующихся на трудовом кодексе. Сейчас это сделать можно даже онлайн в интернете.

Некоторые ученые рассматривают культуру труда с позиции определения ее сущности и содержания, другие - изучают ее отдельные элементы, исследования. Первые носят более теоретический характер, исследования других - прикладной. Более того, как показывает анализ литературных источников, нет общего взгляда на саму сущность категории культура труда.

Рассмотрим некоторые концепции, предложенные авторами, согласно достигнутого уровня знаний. Обстоятельные социологические исследования проведены Г.М. Соколовой. Анализируя разработки ученых-обществоведов (Г.Бюль, Ф.Штауфенбиль и др.). А также философов и экономистов (Р.А.Злотников, Г.Н.Черкасов, Ф.А.Громов, В.Н. Лужбин и др..) она отмечает односторонность анализа культуры труда. Исследования исключительно особенностей социально-производственной сферы приводит к отождествлению культуры труда с культурой производства, а надо изучать их связи и механизмы взаимодействия.

Авторская концепция заключается в определении культуры общественного производства, как целостного объединения, ее сущность раскрывается в том, какие материальные и духовные ценности производятся в обществе, а также какими методами и средствами происходит это производство. Внешняя форма существования культуры производства - предметные достояния общества, внутренний смысл этой культуры - развитие человека непосредственно в производственном процессе.

Именно человек осуществляет функционирование и развитие культуры общественного производства, а культура его непосредственного труда является ядром саморазвития культуры общественного производства. Поэтому, культура труда исследуется в системе культуры общественного производства, а ее сущность характеризуется теми факторами, которые раскрывают, каким образом производится общественный продукт. Культура труда проявляется в производственной деятельности и культурном развитии человека, поэтому рассматривать ее нужно в сочетании и взаимосвязи двух сторон: объективной и субъективной. Первая сторона включает то, что относится к технико-организационному содержанию труда. Вторая, субъективная сторона, предполагает высокую профессионально-техническую подготовку рабочего и его нравственных качеств, то есть личностный аспект культуры труда, который рассматривается как профессиональная культура работника.

Ключевые слова: Понятие культуры труда,работ,Понятие культуры труда,анализ литературных источников,Г.Бюль,Ф.Штауфенбиль,Р.А.Злотников,Г.Н.Черкасов,Авторская концепция,функционирование и развитие культуры,культурном развитии человека,Ветеран труда,как оформить,кому положе

Культуру управленческого труда принято подразделять на:

Личную культуру руководителя, включающую в себя: уровень квалификации, этическое воспитание, личную гигиену и внешний вид, форму обращения к подчиненным;

Рациональное распределение рабочего времени. Рациональная организация труда руководителя немыслима без четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ.

Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям:

работа с документами. Как правило, руководители перегружены работой с документами и из-за неупорядоченности маршрутов движения документов, длительной их обработки и плохо организованной доставки до 40 % директивных, учётных и других документов могут доходить до исполнителей с опозданием или вообще не доходить. Так руководители предприятий, документооборот которых составляет 20 - 30 тыс. единиц (и это далеко не самые крупные предприятия), подписывают ежегодно не менее 20 тыс. организационно - распорядительных документов, не считая договоров, отчётов, графиков, проектов. Просмотр документа и его подписание отнимают приблизительно полминуты. Таким образом, 20 - 25 дней в году руководители заняты исключительно подписанием документов.

работа с кадрами и решение социально - экономических вопросов.

решение коммерческих вопросов;

совещания, переговоры;

непроизводительные затраты времени, не уточненное время.

Руководителю в то же время следует иметь в виду, что он должен учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время;

Однако при таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.;

Культуру проведения массовых мероприятий. Речь идет, прежде всего, о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед, на которые тратится значительное количество рабочего времени.

Так, например, у белорусских руководителей верхнего, среднего уровней управления эти потери составляют 25 - 43% и 30 - 45 % соответственно. Поэтому, для экономии времени и повышении результативности совещаний в любой организации руководителем должны использоваться такие правила их подготовки, как: чёткое определение темы совещания, разработка повестки дня, своевременное оповещение участников совещания, решение организационных вопросов (вентиляция помещения, размещение участников), решение всех вопросов только через председательствующего (во избежание конфликтных ситуаций) и др.;

Культуру приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приёме работников, как по личным, так и по служебным вопросам.

Культуру в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо. Так, например, в авиакомпании Continental Airlines любой сотрудник может оставить сообщение (голосовое или письменное) генеральному директору, который обязан ответить на него в течение нескольких дней;

Культуру речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда руководителя.

Продолжением процесса подбора является спецификация кадров, то есть детализация требуемых признаков и качеств работников (квалификация, навыки, темперамент и т. д.);

На сегодняшний день собеседование является особо важным и распространённым элементом отбора, так как здесь кандидатам даётся возможность наиболее полно себя проявить. В свою очередь, опытные интервьюирующие, зная как себя вести и какие вопросы задать, отбирают именно тех кандидатов, которые наиболее соответствуют их требованиям.

Последним этапом является процесс введения или адаптации нового работника. Стоит заметить, что разные организации используют разные методы адаптации работников к новым условиям. Например, компания «Вальдорф Отель» применяет видеоматериал, который знакомит сотрудников компании с новыми работниками, а последних - с работой организации.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Особенно это касается сферы гостеприимства, где текучесть кадров распространена сильнее по сравнению с другими видами бизнеса (в гостиничном бизнесе 45 % работников покидают новую работу через 3 месяца после поступления на неё, а 15 % после первого месяца).

Этот процесс, который часто называют кризисом введения, дорого обходится компаниям и имеет негативное воздействие на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов,

работу с кадрами, разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы, постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руководителя.

Как правило, для наиболее полной характеристики организационной работы руководителя с кадрами, принято выделять стили, методы и принципы, используемые им в управлении людьми.

Стиль работы руководителя представляет собой совокупность приёмов и способов управленческого воздействия на персонал. Именно в стиле руководства находят своё отражение внутренняя культура, знания и опыт руководителя и именно стиль оказывает существенное влияние на климат в коллективе и культуру организации.

Менеджмент - это творчество, основанное на определённых принципах, основная суть которых заключается в следующем: люди лучше реагируют, когда ими руководит один начальник (принцип единоначалия), люди склонны идти за теми, в ком видят средство для удовлетворения своих потребностей (принцип лидерства), чем тщательнее разработана структура поощрений и наказаний, тем эффективнее будет отдача со стороны работников (принцип мотивации), использование новейших данных науки управления (принцип научности), использование отработанной системы материальной и личной ответственности, а также инструкций и положений (принцип ответственности), профессиональный отбор кадров (принцип правильного отбора и расстановки кадров), разумный расход средств (принцип экономичности), получение информации о результатах работы (принцип обратной связи).

Очевидно что, с помощью стиля руководства можно значительно улучшить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно и существенно ухудшить. Но не надо забывать, что не существует универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший руководитель- это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.

Понятием, близким по смыслу определению “стиль управления”, является “метод управления”, представляющий собой способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности.

Принято выделять 3 группы методов:

экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя;

организационно - распорядительные методы управления. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

социально - психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу.

Руководитель как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива.

Можно выделить следующие особенности:

Руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства;

Работа руководителя в основном умственная;

Нелимитированность работы руководителя;

Повышенные нервно - психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений;

Труд руководителей не подается количественному учету;

Необходимость принятия большого количества решений за короткий период;

Если рабочий в течение своей рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций;

Работа руководителя в основном не имеет четкого завершения.

Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе и взаимосвязано друг с другом.

Мы рассмотрели особенности работы руководителя, но для эффективной организации труда необходимо выяснить, чем занимается руководитель в течение рабочего дня. Как уже было отмечено выше рабочий день руководителя не лимитирован и разнообразен. Если представить в общем виде, то можно сказать, что руководитель в течение своего рабочего дня выполняет следующие виды работ (по данным разных источников):

Запланированные заседания, встречи 60 - 65%;

Разговоры по телефону 3 - 6%;

Работа с документами 17 - 22%;

Поездки, осмотры 3 - 7%;

Незапланированные встречи 7%;

Потери времени 2%.

Приведенные выше данные характеризуют общую ситуацию и варьируют в зависимости от особенности труда. Руководитель или исследователь, занимаясь анализом трудового процесса, должен учитывать особенности своей организации. Для всестороннего и полного анализа затрат рабочего времени необходимо проводить постоянную работу по учету затрат.

В узком смысле относится к правильной организации умственной деятельности, обязательном соблюдении техники безопасности и планировании периодов труда/досуга так, чтобы результат был получен в срок без перенапряжения организма. Большое значение имеет и сложившееся у человека отношение к проделываемой им работе. Уровень развития такого понятия, как культура труда, может сильно отличаться у разных людей. Ведь все порой замечали за своими коллегами, что один всегда умудряется сделать работу быстро, качественно и в срок, другой же, несмотря на все старания, постоянно не успевает, а работу свою выполняет небрежно. Такие результаты являются ярким показателем, что культура умственного труда этого человека оставляет желать лучшего.

Культура труда - фактор, обязательный для соблюдения при сильных нагрузках. Например - во время экзаменов, подготовки важного проекта. В те моменты, когда на человека сваливается сразу много работы, сопряженной со стрессами. По словам ученых, умственная нагрузка хотя и не выглядит напряженной, на самом деле требует гораздо больших энергетических затрат и усилий организма. Даже больше, чем физический труд. Причем затрагивает она не только клетки головного мозга, на которые приходится наибольшая нагрузка, но и все жизненные системы. Так сердце переводчика синхронного текста во время работы может совершать 160 ударов в мин. Это почти в два с половиной раза больше, чем в состоянии относительного покоя.

Последствия перенапряжения

Нейроны головного мозга человека, обеспечивающие его умственную активность, не могут работать бесперебойно. Особенно если не давать им отдыха. Это происходит, если человек не соблюдает такую важную дисциплину, как культура труда. Долго концентрируясь на одном и том же виде деятельности, он заставляет клетки мозга расходовать огромное количество энергии и белка. Но резервные способности организма, которые приходится задействовать в этом процессе, не безграничны. Тогда у человека срабатывает внутренний механизм защиты. Действие клеток автоматически затормаживается, они как бы выключаются во избежание перенапряжения.

Но люди придумали способы возобновить с помощью искусственных средств извне: кофе, сладкий энергетики, иногда даже лекарственные средства. К сожалению, такое вмешательство в отлаженный природный механизм не сулит ничего хорошего. Рано или поздно нейроны перестают справляться: нарушается метаболизм, после чего клетки погибают. В первое время последствия никак себя не проявляют. Дело в том, что клетки способны выполнять одновременно разные функции, в том числе заменять собой другие погибшие клетки и выполнять их задачи. Так что трудоголики продолжают погружаться с головой в работу. Беда становится очевидной, когда человек начинает сильно уставать, допускает упущения в, казалось бы, хорошо знакомых действиях, не может решить даже простые задачи. Чтобы такого не происходило, необходимо соблюдать умеренность и правильно распределять усилия в течение дня.

Как организовать свое рабочее время

Кажется непростым выполнять огромное количество работы и не уставать при этом. Но некоторым людям такое все же удается. Здесь нет никакого секрета. Успешный, плодотворный труд - показатель того, что человеком неукоснительно соблюдается культура труда. Для начала очень важно заняться самонаблюдением и определить свои биоритмы. Когда организм более всего настроен на работу, утром или вечером? Для одних подходят полуденные часы, другие наиболее активны ранним утром, в редких случаях просыпается под вечер. Лучше всего распределить свои усилия так, чтобы большая их часть приходилась именно на плодотворное время.

Также не рекомендуется пытаться решить несколько важных дел одновременно. Куда эффективней выбрать одно, самое актуальное, и сконцентрироваться на его решении. В ином случае человеку грозит переутомление. Это связано с некоторыми особенностями нашей нервной системы. При решении нескольких важных вопросов одновременно мозгу приходится создавать конкурирующие системы нейронов. Это, в свою очередь, приводит к утомлению центральной нервной системы и способствует возникновению чувств тревоги и неуверенности. Успех в решении задачи человеку в таком случае не грозит. А незаконченные дела, как известно, ведут к ощущению неудовлетворенности.

Еще одним важнейшим условием, которое предполагает под собой культура труда, является обязательное чередование работы и отдыха. Нельзя сидеть несколько часов над одним делом без передышки. Это не поможет решить трудную проблему, а наоборот, заставляет зациклиться на ней. Необходимо периодически отвлекаться на что-нибудь совершенно другое. При этом не рекомендуется полное бездействие. Наш мозг отдыхает, даже если просто переключить его работу на иной род деятельности. Тогда начинают работать другие отделы. Еще лучше будет заняться спортом, сделать зарядку или хотя бы пару несложных физических упражнений. Как вариант, можно пройтись по улице с собакой, сходить в магазин или на кухню, чтобы помыть посуду. Умственная деятельность обычно предполагает долгое нахождение в одной позе, а это плохо сказывается на мышечном тонусе. Живот и спина оказываются слишком расслаблены, ноги согнуты, шея напряжена, более того - в статичном положении ухудшается и замедляется кровообращение. Ввиду этого, ежедневные физические нагрузки являются очень важными для сохранения здоровья, а значит и

Также тем, чья деятельность заключается в интеллектуальном труде, не следует переедать. На свой рацион особенно следует обратить внимание тем людям, которые активному отдыху предпочитают вечер за книгой или компьютером. При слабой физической нагрузке происходит слишком малый расход энергии мышц, чтобы требовалось восполнять ее большим количеством пищи. Избыток калорийных продуктов в рационе ведет прямиком к увеличению веса, проще сказать - к ожирению. Оно же, в свою очередь, может стать причиной многих проблем со здоровьем, таких как болезни печени, сердца и суставов. может вызвать развитие диабета. Лучше всего заменить жирную и тяжелую пищу более полезными фруктами и овощами. Они содержат много витаминов, стимулирующих работу мозга, и мало калорий. Поэтому сложно злоупотребить такой пищей, даже если есть ее в больших количествах.

составная часть общей культуры народа; определяется культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, дисциплинированностью, формами общения с сотрудниками.

Отличное определение

Неполное определение ↓

КУЛЬТУРА ТРУДА

система внебиологически выработанных механизмов (и соответственно "умения" их актуализировать), благодаря которым стимулируется, программируется, координируется и реализуется деятельность субъектов труда. Функционирование и развитие К.Т. обеспечивает определенное социальное качество трудового процесса - основное условие реализации сущностных сил человека. Последние реализуются тем активнее, чем глубже и многограннее отражаются в индивидуальной и коллективной трудовой деятельности технико-технологические нормативы и социальные ценности труда, трудового коллектива, общества.

Объективные характеристики К.Т. представляют собой технико-технологические и социальные нормативы, обусловленные достижениями техники, технологии и организации производства и представляющие собой иерархию требований к человеку как исполнителю производственных функций и как личности. Субъективными характеристиками К.Т. являются социокультурные потребности трудящихся, образующие в своей совокупности тип ценностного отношения к труду. Исследование связей и отношений между этими характеристиками позволяет анализировать культуроформирующий эффект труда, который проявляется в единстве и противоречивом развитии процесса формирования индивидуальных способностей человека и процесса реализации его обогащенной социальным опытом индивидуальности в труде.

Культуроформирующий эффект труда обусловлен его содержанием в той мере, в которой он обогащает, в процессе присвоения существующей совокупности производительных сил, знания и способности человека, и характером труда в той мере, в какой он способствует полноте раскрытия личности и ее самовыражению в процессе созидательного труда. Вместе с тем профессиональное развитие, связанное с усложнением техники и технологии, нередко сдерживается ограничением социального и духовного развития трудящихся, несмотря на возможности научно-технического прогресса.

К.Т. развивается во взаимосвязи и взаимоусилении ее внешних и внутренних регулятивных механизмов. Если внешние связаны с управляющим воздействием на человека (путем приведения его социально-профессиональных характеристик и социокультурных потребностей в соответствие с возрастающими требованиями техники, организации труда и производства), то внутренние - с познанием и организацией человеком собственных сущностных сил как общественных. Именно за счет эффективности действия внутренних механизмов образуются социальные резервы повышения культуры труда. В современных условиях взаимодействие присвоения человеком существующей совокупности производительных сил и реализации этого опыта в трудовой деятельности отличается известной противоречивостью. С одной стороны, это проявляется в недостаточно быстром росте качества рабочей силы, способной к овладению существующими средствами труда и технологическими процессами, с другой - в далеко не полном использовании наличных способностей рабочей силы, ее интеллектуального резерва. Совокупность социально-экономических и технико-организационных противоречий, обусловливающих дисгармонию этих процессов, разрешается с помощью внешних и внутренних регулятивных механизмов К.Т., выявляющих резервы ее функционирования и развития.

Понятие «культура труда»

Четкое определение понятия «культура охраны труда» отсутствует как в западных, так и в российских изданиях. В этом можно убедиться даже по такому факту: взять любой справочник или словарь по охране труда и попробовать найти там само понятие «культура охраны труда», однако в результате поисков можно найти массу сопряженных понятий: «климат безопасности», «политика безопасности», «организационный климат», «культура общения» и др. Более или менее четкое определение культуры охраны труда можно найти в Российской энциклопедии по охране труда, где под культурой охраны труда понимается? высокий уровень развития системы сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности .

В «Энциклопедии по охране и безопасности труда» «культура труда» рассматривается как теория, которая включает в себя:

• 1) ценности, представления и принципы, которые служат основой в управлении системой безопасности труда;
• 2) систему практических процедур и поведенческих реакций, которые воплощают и усиливают эти основные принципы.

Отсюда можно сделать вывод о том, что культуру охраны труда нельзя приравнивать ни к конкретным структурам обеспечения охраны труда (отдел охраны труда, комиссия по охране труда и т.п.), ни к существующим программам безопасности (определение рисков, контролирующая деятельность типа инспекций рабочих мест, расследования несчастных случаев, анализа безопасности той или иной профессии и т.д.). Анализируя различные теории и эмпирические свидетельства о воздействии культуры охраны труда на уровень безопасности труда, можно прийти к выводу о том, что существует особый вид культуры охраны труда, который является более продуктивным для качественного функционирования системы безопасности. Иными словами, эта культура охраны труда должна быть комбинацией лидерства и поддержки со стороны руководителей высшего звена, участия в деле менеджеров низшего уровня и вовлечения рабочих в соблюдение мер безопасности для сохранения, прежде всего, жизни и здоровья работников. Фактически, такую культуру охраны труда можно высоко оценить по двум главным параметрам охраны труда: миссия охраны труда и «вовлечение в охрану труда» .

Рассмотрим структуру понятия «культура труда».

Рис. 1.

Технологическая дисциплина -- четкое соблюдение всех предписаний технологии, правил и действий, а также требований к качеству продукта труда.

Рабочее место -- зона трудовой деятельности человека, оснащенная техническими средствами и вспомогательным оборудованием, необходимым для управления каким-то процессом или выполнением работ.

Конечная цель организации рабочего места -- оптимизация условий трудовой деятельности, обеспечивающих максимальную надежность и эффективность работы.

При организации рабочего места должны быть соблюдены определенные условия.

Достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все необходимые движения и перемещения при эксплуатации и техническом обслуживании оборудования.

Наличие зоны свободного действия, т. е. участка, на котором сконцентрированы оборудование, инструмент, материалы, приспособления, которыми приходится часто пользоваться.

Достаточное естественное или искусственное освещение рабочего места.

Конструкция и дизайн рабочего места должны обеспечивать быстроту, простоту и экономичность технического обслуживания оборудования, поддерживать удобную рабочую позу.

Соответствующий нормам воздухообмен, температура и влажность.

Уровень культуры труда является важной характеристикой личности и основой ее готовности к трудовой деятельности. Потребность общества в личности с высокой культурой труда диктуется требованиями научно-технического и социального прогресса, определяющих необходимый уровень подготовки молодежи к самостоятельной трудовой жизни: осложнением общественного производства; изменением содержания, характера и условий труда; появлением новых требований к непосредственным участникам производства, к их общеобразовательному, профессиональному и культурному уровню и др.

Разрабатывая эту проблематику, А.С. Макаренко создал основы теории воспитательного коллектива, которые сыграли главную роль в организации советской школы. Он считал, что только совместные трудовые усилия, работа в коллективе, трудовая помощь людей и постоянная трудовая взаимозависимость, могут создать правильное отношение людей друг к другу.

По мнению А.С. Макаренко, именно труд в коллективе, при условии умелого руководства учителя, формирует элементы культуры труда, которые понадобятся будущему специалисту в его последующей творческой деятельности. Исследуя процесс формирования культуры труда молодежи, он разработал теорию воспитания в коллективе и через коллектив. Вся его педагогическая деятельность имела единственную цель - подготовку всесторонне развитых людей, трудовая деятельность которых должна стать основой всей жизни .

В отличие от коллективистского подхода к проблеме развития культуры труда, С.Т. Шацкий подчеркивал важность индивидуального развития специалиста. Он считал, что главной для человека является возможность работать и использовать свои знания для осуществления простых жизненных заданий, беспокоиться о своем здоровье, работать физически и умственно, составлять план своей работы и одновременно проверять его на деле . Такой подход, по его мнению, обеспечивает возможность личностного развития, формирования элементов культуры труда каждого индивида, стимулирует рост и реализацию творческих сил личности.

Таким образом, якобы возникает проблема противопоставления роли индивидуально-личностного аспекта развития культуры труда и «коллективистского» подхода к внедрению идеи развития культуры труда. Если отбросить прошлые и уже устаревшие идеологические наслоения этой проблемы, то драматизм такого противостояния исчезает, и мы оказываемся перед вопросом оптимального соотношения двух аспектов единственного и целостного процесса формирования культуры труда и профессионального развития участников учебно-воспитательного процесса.

Обсуждая релевантные креативному поведению характеристики русского работника, мы упомянули о некоторых особенностях отечественной управленческой культуры. Рассмотрим теперь этот феномен более пристально. Разумеется, разделение культуры на управленческую и трудовую носит достаточно условный характер, поскольку каждая из них является своего рода ответом на другую: первая позволяет руководить русскими подчиненными, вторая - работать под началом отечественного руководителя. Они представляют собой разные стороны, или аспекты, единого целого, претворяя одни и те же практики трудовой деятельности, каждая со своей позиции. Социализируясь в процессе профессионального роста, сотрудник усваивает и воспроизводит как руководитель те практики управления, «объектом» которых он был на более ранних этапах карьеры. Взаимосогласованность и взаимодополнительность трудовой и управленческой культур обеспечивает их относительную устойчивость во времени и сопротивляемость попыткам целенаправленных изменений.

Тем не менее данное концептуальное разделение дает дополнительный ракурс исследовательскому взгляду, оно отражает различие позиций субъектов трудовой деятельности и разнообразность инструментов, позволяющих (пытаться) манипулировать этими аспектами организационной куль- туры внутри предприятия. Помимо всего сказанного, существуют и практические возможности расщепления культур труда и управления, например, работа русских сотрудников в зарубежной компании под руководством иностранцев или симметричная ситуация трудоустройства экспата в России. Итак, как уже было сказано, русская управленческая культура основана на жестком контроле, строгой иерархии, негативной мотивации, преобладании запретительных норм.

Отмечаются такие факторы, как колебания показателей урожайности на территории центральной России, уязвимость людей и материальных ценностей перед лицом военной угрозы (кочевники, внутренние распри) и стихийных бедствий, огромные расстояния, обуславливавшие возможность экстенсивного развития [Шкаратан, Карачаровский 2002]. Действительно, хрупкость и ненадежность быта на бескрайних просторах мало способствовали развитию сложных хозяйственных систем и интенсификации деятельности.

Гораздо эффективнее оказывались простые и надежные схемы, не требующие сложной кооперации, легко воспроизводимые и восстанавливаемые: пусть деревянный дом уязвим для огня, но и восстановлен он может быть за один сезон. Постоянная военная угроза требовала централизованной полувоенной организации управления, побочным результатом которой являлось подчинение личности государственной необходимости, отношение к населению лишь как к одному из видов ресурсов. Другим следствием названных факторов было ограничение горизонта планирования краткосрочной перспективой.

Исходя из подобных предпосылок, А.П. Прохоров пишет, что отечественный управленец на протяжении истории характеризовался стремлением и способностью к максимальной мобилизации ресурсов, в том числе и человеческих, и эффективным всегда оказывались привлечение и перераспределение ресурсов, но не их экономия [Прохоров 2013, с. 56, 60-61]. При этом следует подчеркнуть, что тяготение к сверхконтролю и сверхэксплуатации всегда порождало сопротивление на всех уровнях иерархии, и при малейшей возможности система стремилась перейти в застойное состояние, защититься от начальства с помощью формальных показателей и обилия бюрократических процедур