Порядок расторжения трудового договора: пошаговая инструкция. Причины расторжения трудового договора

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении работников должны предупредить под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, сохранение зарплаты возможно за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации пропорционально сокращению срока предупреждения (ч. 2 и З ст. 180 ТК РФ).

О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка (ст. 296 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если договор не определяет данные гарантии, должны применяться положения законодательства.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья.

Если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество имеют работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
• иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При увольнении работников состоящих в профсоюзе требуется провести согласование принимаемого решения с профсоюзом.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др. (ст. 137 ТК РФ).

Пункты с 5 по 10 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными увольнениями (взысканиями — ст. 192 ТК РФ), поэтому порядок их применения должен строго соответствовать порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя.

Общие правила применения взысканий следующие:

• обязательно берется объяснение или составляется акт;
• приказ по каждому случаю нарушения издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение возможно только тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в гаком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Доказательством будет являться медицинское заключение или другие доказательства (например, свидетельские показания);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а равно разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работники, к которым может быть применено данное основание, — это лица, обслуживающие денежные и товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы.

Применение этого основания не зависит от других видов ответственности и от наличия договора о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве нет определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступки, нарушающие принятые правовые нормы, непосредственно связанные с нравственностью, совершенные работником как на работе, так и в быту и не соответствующие моральным качествам, предъявляемым к занимаемым должностям или к выполняемой им работе, связанной с воспитанием несовершеннолетних.

По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т. е. учителя, социальные педагоги, воспитатели и т. д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководитель может быть уволен и за общие однократные грубые нарушения (и. 6 ст. 81 ТК РФ), а также за иные грубые нарушения, которые должны быть конкретизированы либо в индивидуальном договоре с работником, либо в локальных нормативных актах, с которыми руководитель ознакомлен под роспись.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом работник предъявляет целый пакет различных документов (ст. 65 ТК РФ), который может быть законодательно расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Подложность документов может быть по форме (когда весь документ поддельный) и по содержанию (когда в действительном документе содержатся подложные записи).

12. Данный пункт — прекращение допуска к государственной тайне — был перенесен законодателем в ст. 83 ТК.

13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

3. Не избрание на должность.

По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания — его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 ри каза.

Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии).

6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.

Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов.

Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д.

Рано или поздно каждому работнику приходится сталкиваться с прекращением трудовых отношений. В ТК РФ дан исчерпывающий список оснований, по которым трудовой договор может быть расторгнут. Иных оснований не предусмотрено, а их использование считается нарушением трудовых прав.

Перечень оснований

К общим основаниям для прекращения отношений между работником и работодателем можно отнести:

• желание работника. Причин для такого поступка может быть множество, работник не обязан объяснять своему руководству причину, по которой он решил уйти с данного места работы. Закон не ограничивает желание работника уйти от данного работодателя;
• желание самого работодателя. Желание работодателя строго ограничено законом. Он не имеет права уволить работника просто так, без веских оснований. Эти основания перечислены в ст. 77 ТК РФ, отступать от них работодатель не имеет права;
• соглашение сторон. Эта альтернативный способ прекращения трудовых отношений. Стороны могут договориться обо всех нюансах увольнения и прописать их в письменном соглашении;
• истечение срока трудового договора. В ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может предложить работнику заключить договор, с определённым сроком действия. Отступать от этих оснований начальство не имеет права.

Вне зависимости от того, по каким обстоятельствам происходит прекращение трудовых отношений, работник должен писать заявление, а работодатель издавать приказ.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то необходимо соблюдать все нормы действующего законодательства, в том числе, и нюансы кадрового делопроизводства. Если не соблюсти эти нормы, работник сможет оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Основания для расторжения договора работодателем

В ст. 81 ТК РФ приведён перечень оснований, по которым работодатель имеет право настоять на увольнении конкретного работника. Отступать от этих оснований он не имеет права, так как это нарушение трудовых прав работника. За такие действия работодателя могут привлечь к ответственности.

В ст. 81 ТК РФ приведён следующий список оснований для принудительного увольнения работника:

• прекращение деятельности работодателя. То есть руководство принимает решение о том, что данное предприятие больше не будет функционировать. Причин для такого решения может быть множество, но работодатель обязан соблюсти бумажную волокиту и оформить увольнение должным образом. Эти нормы относятся к работодателям всех организационно-правовых форм, в том числе и к индивидуальным предпринимателям;
• сокращение штата или численности. Эти основания во многом схожи между собой, но так же, как и увольнения из-за прекращения деятельности, подразумевают под собой оформление множества бумаг. Пренебрежение своими обязанностями приведёт к тому, что работник сможет оспорить своё увольнение в суде и восстановиться на рабочем месте;
• несоответствие занимаемой должности. Уволить работника по такому основанию можно лишь в том случае, если проведённая аттестация выявит тот факт, что у данного работника не хватает опыта, квалификации или образования для того, чтобы занимать данную должность. Но работодателю не избежать оформления множества бумаг;
• работник неоднократно отказывается от исполнения своих трудовых обязанностей, не имея на это уважительной причины. Уволить можно тогда, когда работник уже имеет дисциплинарное взыскание за совершение проступка. Исключением является прогул. За прогул можно уволить сразу же, без предварительного дисциплинарного взыскания, но после получения письменных объяснений данному факту;
• иные основания, которые предусмотрены для отдельных категорий работников. Например, если педагог дошкольного или школьного образования применит физическую силу к своему ученику, это будет достаточным основанием для его увольнения «по статье».

Чтобы работодатель мог уволить своего работника / работников по одному из этих оснований, он должен строго соблюдать последовательность действий:

• о сокращении или ликвидации работников необходимо уведомить минимум за 2 месяца до предполагаемых мероприятий;
• выдать работнику компенсационные выплаты, которые ему полагаются по причине того, что работу он теряет не по своему желанию;
• при увольнении по основаниям, связанным с хищением или повреждением имущества, уволить можно только после вынесения приговора или решения суда не в пользу работника;
• соблюсти иные правила, которые касаются оснований для увольнения.

Существуют такие обстоятельства, которые могут привести к увольнению, вне зависимости от воли сторон. В ТК РФ прописаны такие нюансы:

• направление сотрудника на военную службу;
• направление работника на выполнение различных видов государственных обязанностей;
• работник, ранее проходивший военную службу, восстанавливается на своём прежнем рабочем месте по решению суда;
• работник, ранее подававший заявку на выборную должность, не получает её;
• наличие решения или приговора суда, по которому работник должен отбывать наказание в виде лишения свободы;
• работник прошёл медкомиссию, которая вынесла заключение о его полной нетрудоспособности;
• смерть работника или признание его судом без вести пропавшим;
• чрезвычайные ситуации, стихийные бедствия, техногенные катастрофы и аварии, эпидемии различных болезней.

Нельзя увольнять по инициативе работодателя беременных работниц. Исключения:

• женщина была принята на работу по срочному договору;
• женщина была принята на работу на время замещения основного работника;
• ликвидация фирмы или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя уволить:

• женщин, у которых есть дети, не достигшие 3-летнего возраста;
• матерей - одиночек, у которых есть дети, не достигшие 14-летнего возраста. Для подтверждения такого статуса, у женщины должно быть соответствующее удостоверение, выданное в органах соцзащиты;
• лиц, которые воспитывают детей, имеющих инвалидность, и у которых нет матери.

Основания для расторжения договора работником

Работник может изъявить желание прекратить свои отношения с данным работодателем. Сделать это он может в любой момент, не объясняя причин. Закон не ограничивает работников в инициативе прекращения трудовых отношений. Но, какие бы ни были причины увольнения, сотрудник обязан оповестить своего начальника за 2 недели до предполагаемой даты. Оповещение должно быть в виде заявления, поданного в письменной форме.

Если работник находится на испытательном сроке, то о своём желании уволиться он должен предупредить работодателя за 3 календарных дня. Уволиться без отработки может работающий пенсионер, если он в заявлении напишет основание «выход на пенсию».

Основания для увольнения по собственной инициативе могут быть разные:

• нежелание занимать больше данную должность. В этом случае, работник пишет заявление на увольнение, не объясняя причин своего поступка. Заявление пишется за 14 календарных дней;
• увольнение по медицинским показаниям. Если врачи не разрешают больше занимать определённую должность, они выдают письменное заключение, в котором говорится об этом. Тогда работник пишет заявление на увольнение, но имеет смысл прежде поговорить с начальством. Возможно, работнику будет подобрана другая должность, которая будет отвечать его состоянию здоровья, а также опыту и квалификации.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора

Существуют такие категории работников, как руководители предприятий, их заместители и главный бухгалтер, для которых существуют дополнительные основания для увольнения. Эти основания расширяют причины увольнения по инициативе работодателя.

В ст. 81 ТК РФ и в других статьях законов сказано, что уволить руководителя, его заместителя или главного бухгалтера, можно ещё и по следующим основаниям:

• если меняется собственник имущества работодателя. Данное основание на распространяется на руководителя филиала;
• если один из этих сотрудников принял необоснованное решение, которое привело к тому, что имуществу собственника компании был нанесён значительный ущерб;
• неоднократное грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей. Уволить на таком основании главного бухгалтера нельзя.

Для руководителей предусмотрены ещё и следующие основания для расторжения с ними трудового договора:

• предприятие, на котором руководитель является наёмным работником, признано банкротом, и последующее антикризисное управление переходит в руки финансового или арбитражного управляющего;
• учредители / участники / акционеры приняли мотивированное решение о расторжении трудового договора с данным сотрудником.

Закон не запрещает прописать в трудовом договоре с руководителем и другие основания, по которым его можно уволить. Поэтому прекратить трудовые отношения с наёмным руководителем предприятия можно и по другим причинам.

Как уже упоминалось, работодатель может уволить своих работников в принудительном порядке лишь по основаниям, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ. Но есть и такие сотрудники, увольнение которых может быть связано непосредственно с основаниями, которые прописаны в их трудовом договоре.

К таким работникам относятся:

• руководители организаций, нанятые на работу по трудовому договору;
• надомные работники;
• дистанционные работники.

Условия расторжения для педагогических работников

В ст. 336 ТК РФ сказано, что для увольнения педагогических работников, как дошкольного, так и школьного образования, предусмотрены дополнительные основания.

К этим основаниям относятся:

• повторное нарушение данным педагогом в течение одного учебного года, устава данного образовательного учреждения;
• применение к своим ученикам таких методов воспитания, которые сопряжены с физическим, моральным или психологическим насилием для ученика. Уволить можно даже за однократное применение таких методов, но причинённый вред нужно будет доказать. Одной жалобы в вышестоящие инстанции не достаточно для увольнения по такому основанию, необходима тщательная проверка всех фактов;
• если педагог занимает руководящую должность в системе дошкольного или школьного образования и достиг предельного возраста.

Важно знать, какие работники являются педагогами! Это лица, состоящие в служебных или трудовых отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, согласно уставу. С такими работниками заключается трудовой договор или трудовой контракт, в котором прописано, что в их основные обязанности входит обучение, воспитание или организация образовательного процесса.

Поэтому к педагогическим работникам относятся те, кто работает в государственных и коммерческих образовательных структурах.

В России существует многоступенчатая система образования - от дошкольного учреждения, до учреждения высшего образования. Те педагоги, которые выполняют воспитательные функции (как правило, это те, кто работает в детских дошкольных учреждениях), могут быть уволены за то, что совершат аморальный проступок в отношении своего воспитанника. Увольнение происходит даже при однократном выявлении данного факта. Стаж педагога не играет роли.

Но совершение такого проступка должно быть доказано фактами. Если есть необходимость, то возбуждается уголовное дело. Увольнение происходит только после того, как на руках у руководителя образовательного учреждения будет приговор или решение суда по данному делу.

Не играет роли, в какой среде был совершён аморальный проступок - на работе или в быту.

Новая редакция Ст. 80 ТК РФ

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий к Статье 80 ТК РФ

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен статьей 80 Трудового кодекса РФ. Данная статья предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в зависимость от мотивов, которыми в данном случае руководствуется работник, - они могут быть в принципе любыми.

Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует, как уже отмечалось, письменное предупреждение об этом работодателя, которое должно быть направлено последнему не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения работника. Примечательно, что такое заявление должно быть подано работником вне зависимости от того, находится ли он "при исполнении" или, допустим, на больничном.

Соответственно, при подаче заявления с выходом на работу (например, после отпуска) работник должен исходить из того, что в общем случае трудовой договор с ним будет прекращен на 15-й день после подачи заявления. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Однако - и на это уважаемым читателям следует обратить особое внимание - по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. ранее чем через 14 дней. Для этого работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения.

Со своей стороны, работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом. Тем не менее в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы, например в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.

С другой стороны, статья 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление. Возникновение подобной ситуации, которая на практике, кстати, является отнюдь не редкой, предполагает два варианта ее разрешения:

1. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) не был в письменной форме приглашен другой работник.

В этом случае работодатель не вправе отказать "одумавшемуся" работнику в продолжении работы на условиях, предусмотренных "чуть было" нерасторгнутым трудовым договором. Таким образом, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает более на увольнении, продолжая выполнять порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию), то действие трудового договора продолжается до возникновения обстоятельств, делающих возможным его расторжение на законных основаниях.

2. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) работодателем был приглашен в письменной форме другой работник, которому - подчеркнем это - в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Поясним это на следующем примере:

На должность работника Лукина Л.Л., подавшего письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, через несколько дней после этого был в письменной форме приглашен работник Новиков Н.Н. При этом для Лукина Л.Л. выполняемая им работа являлась основной, а Новиков Н.Н. приглашен на работу в качестве совместителя.

За три дня до окончания срока предупреждения Лукин Л.Л. подал на имя работодателя письменное заявление с просьбой о продолжении работы в прежнем качестве. В этой ситуации работодатель вправе:

б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и в случае согласия последнего, выраженного в форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку Лукин Л.Л. по-прежнему готов выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);

в) в случае согласия Новикова Н.Н. на выполнение работы, ранее выполнявшейся Лукиным Л.Л., в качестве основной работодатель может (но не обязан) предложить Лукину Л.Л. другую имеющуюся на предприятии работу и, с согласия Лукина Л.Л., принять его на предприятие в новом качестве, предварительно расторгнув с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, и затем заключив с работником новый трудовой договор.

Об увольнении работника по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника производится оформление иных необходимых документов.

Другой комментарий к Ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 80 ТК РФ регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок. Ранее действовавшее законодательство устанавливало ограничения возможности работника досрочно прекратить срочный трудовой договор (ст. 32 КЗоТ), обоснованно исходя из того, что условие о сроке представляет собой одно из многочисленных условий, составляющих содержание трудового договора, в силу чего немотивированное одностороннее нарушение этого условия противоречит универсальному принципу договорного права - "договоры должны исполняться".

2. В силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Инициатива работника, направленная на одностороннее прекращение трудового договора, обычно выражается в форме соответствующего письменного заявления.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается действующим законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см. ст. ст. 62, 140 ТК РФ и комментарий к ним).

3. Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания оснований для увольнения. Вместе с тем, не ограничивая право работника беспрепятственно уволиться по собственному желанию, законодатель связывает наступление разного рода правовых последствий с наличием определенных причин для такого увольнения. Так, в соответствии с п. 1 ст. 29 и ст. 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" причины увольнения, перечень которых дан в этом Законе, влияет на размер стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, а также на размер пособия по безработице. Причины увольнения по собственному желанию, перечисленные в п. 1 ст. 29, подтверждаются записями в трудовой книжке. Следовательно, причина увольнения должна быть указана не только в заявлении работника, приказе о прекращении трудового договора, но и в трудовой книжке.

4. Решение об увольнении по собственному желанию должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. В связи с этим Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка ст. 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней). В случае если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин, отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней (см. ст. 124 ТК РФ и комментарий к ней), при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления.

6. В соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Таким образом, факт истечения срока отработки работником исключает возможность для работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, если "работник не настаивает на увольнении". Последняя формулировка широка и неопределенна. Следует предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору). В то же время ч. 6 ст. 80 должна действовать и тогда, когда работник изъявил желание продолжить работу, не был к ней допущен, однако работодатель задержал выдачу трудовой книжки, иных требуемых работником документов, связанных с работой, а также производство расчета с ним.

Формы, в которых работник может "настаивать на увольнении", законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении; однако не исключается волеизъявление работника в других формах при продолжении работы. В последнем случае увольнение должно быть осуществлено в иные согласованные сторонами сроки.

Следует иметь в виду, что рассматриваемое требование работника имеет правовое значение лишь на момент истечения срока отработки. Если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока отработки, работник продолжил работу, а впоследствии потребовал прекращения с ним трудового договора со ссылкой на ч. 6 ст. 80, такое требование не может быть признано правомерным: трудовой договор должен быть прекращен по правилам, установленным ст. 80, в том числе с отработкой установленного срока предупреждения об увольнении.

7. Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник, расторгая трудовой договор, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следовательно, предупреждение об увольнении по собственному желанию может быть сделано и ранее чем за две недели. Временный или сезонный работник должен предупредить об этом работодателя за три дня (см. ст. ст. 292, 296 ТК РФ и комментарий к ним). Такой же срок предусмотрен и при увольнении работника по собственному желанию в период прохождения испытания (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника) имущества организации не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК РФ и комментарий к ней). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (см. ст. 14 ТК РФ и комментарий к ней).

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам (например, в связи с наступившей временной нетрудоспособностью) не является основанием для продления срока отработки при увольнении по собственному желанию. Вместе с тем отказ работника от увольнения может быть заявлен работником и в период его отсутствия на работе по указанным причинам.

По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено уважительными причинами, перечень которых приведен в ч. 3 ст. 80 ТК РФ. В числе таких случаев можно указать поступление работника на военную службу по контракту (см. п. 2 комментария к ст. 83 ТК РФ).

Факт нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, как обстоятельство, обязывающее работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (ч. 2 подп. "б" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Во всех остальных случаях относительно прекращения трудового договора по инициативе работника без отработки установленного законом срока либо с сокращением этого срока должно быть достигнуто согласие сторон (подп. "б" п. 22 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ). Оно может быть выражено в форме письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию с указанием в нем условия об увольнении без отработки или с сокращенным сроком отработки либо соответствующего приказа работодателя, содержащего подпись увольняющегося работника. Строго говоря, поскольку закон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ) не предусматривает формы соглашения работника и работодателя относительно срока отработки при увольнении по собственному желанию, такое соглашение может быть достигнуто и в устной форме. Однако при этом следует учитывать сложности доказывания наличия указанного соглашения.

8. Следует исходить из того, что по общему правилу при наличии другого основания для прекращения трудового договора - например, смена собственника организации (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней), переход на работу к другому работодателю или на выборную должность (см. п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к нему), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней), отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней) - приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

Кроме того, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (см. ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ и комментарий к ним). Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя - при наличии к тому установленных законом оснований.

• Вверх

Инициатором прекращения договора может выступать как наниматель, так и сотрудник. Мы подробно разбираем каждое основание процедуры и кратко описываем права и гарантии сторон.

Читайте в нашей статье:

Причины прекращения трудового договора : ТК РФ

В трудовой книжке чаще всего в записи об увольнении можно увидеть ссылку на статью 77 ТК РФ, содержащую полный перечень условий для расторжения контракта. Некоторые из статей 13 главы ТК содержат лишь правила увольнения, другие же детализируют причины. Например, ст. 81 ТК РФ содержит случаи, которые позволят компании выступить инициатором ухода сотрудника.

Соглашение сторон

Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено в п.1 ст. 77 ТК РФ. Это основание применяется в том случае, если ни одна из сторон не заинтересована в продлении отношений.

Все договоренности закрепляются письменно в дополнительном соглашении к трудовому договору. В нем указываются:

• дата увольнения;
• компенсационные выплаты;
• выдача документов и заработка;
• иные условия.

Стоит отметить, что не надо включать в соглашение все подряд. Если эти условия уже предусмотрены кодексом и они исполняются в процессе увольнения, то прописывать их не требуется. А вот в случае, если работник не сможет получить трудовую книжку в день увольнения, в документе можно сразу указать желание работника получить ее по почте и указать конкретный адрес, куда ее направить.

Несмотря на то, что обе стороны согласны на увольнение, инициатор все же бывает только один. Если им выступает работник - он пишет руководителю заявление. Если компания, то руководитель направляет сотруднику предложение.

Истечение срока договора

Это основание применяется лишь для срочных трудовых договоров . При этом в контракте обязательно должна быть указана дата увольнения, или описано событие, наступление которого приводит к окончанию срока. Исключение - ситуация, когда работник продолжает трудиться по прошествии описанной даты. В этом случае договор будет автоматически считаться бессрочным.

Основанием окончания срока может быть:

• наступлении последнего числа договора;
• выход основного сотрудника;
• выполнение работы;
• окончание сезона.

Не позднее, чем за 3 календарных дня сотрудник должен быть письменно предупрежден о дате прекращения договора. Исключение - если причиной прекращения договора становится выход основного работника. Это связано с тем, что основной сотрудник не обязан предупреждать работодателя о дате возвращения на работу и увольнение происходит в день его выхода.

Собственное желание

Расторжение трудового договора по инициативе работника производится по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Работник не должен отчитываться о том, почему принял такое решение. За 2 недели до требуемой даты он направляет заявление в адрес нанимателя с просьбой об увольнении. На усмотрение компании время отработки может быть сокращено или аннулировано.

Препятствовать увольнению наниматель не вправе. Если сотрудник не был уволен по прошествии регламентированного срока, он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Инициатива работодателя

Прекращение трудового договора по желанию компании объединяет в себе целый комплекс оснований. Все они собраны в ст. 71 и 81 ТК РФ.

“Быстрее” всего избавиться от нового сотрудника работодатель может в ходе испытательного срока. При этом должна быть проведена оценка знаний новичка и выявлены его слабые стороны. Испытуемый должен быть уведомлен о неудовлетворительных оценках испытания и намерении с ним расстаться. Срок уведомления за 3 календарных дня до предполагаемой даты.

Перед запуском процедуры увольнения при непрохождении испытательного срока сверьтесь с трудовым договором. Если дата расторжения ТД выйдет за пределы испытательного срока, увольнение будет незаконным.

Остальные причины увольнения по 81 ст. ТК РФ:

• ликвидация компании;
• несоответствие занимаемой должности;
• смена собственника;
• нарушение трудовых обязанностей;
• другие причины расторжение трудового договора.

Основания расторжения для каждого случая разные, а следовательно и процедуры. Если говорить о ликвидации и сокращении, то причиной будет решение руководящего состава. Эти два увольнения длительные по времени и занимают не менее 2-х месяцев. Так как необходимо предупредить персонал не менее, чем за 2 месяца о намерении уволить.

Нарушение трудовых обязанностей и дисциплины труда должно быть зафиксировано документально, составлены соответствующие акты и приказы.

Перевод к другому работодателю

Также одним из оснований прекращения трудового договора может быть увольнение переводом в другую организацию. Это возможно по предварительной договоренности между двумя работодателями и работником. При этом сотрудник пишет заявление об увольнении в порядке перевода.

Многие ошибочно полагают, что такой перевод сохраняет неотгулянный отпуск, но это не так. Такое могло быть возможным, если бы речь шла о внутреннем переводе в пределах одного ЮЛ. Но при переводе в другое ЮЛ правопреемственности нет.

Причины расторжения трудового договора на которые стороны повлиять не в силах представлены в ст. 83 ТК РФ. При этом обе стороны не изъявляли желания прекращать отношения, но возникновение определенных обстоятельств вынуждает расторгнуть договор . К ним относятся:

• призыв на военную (альтернативную) службу;
• смерть работника;
• черезвычайные ситуации;
• медицинский запрет на труд в данных условиях:
• неизбрание на должность;
• осуждение и отбытие наказания в местах лишения свободы;
• дисквалификация;
• изъятие лицензии, водительского удостоверения и других специальных прав, если без них осуществление труда невозможно на срок более 2-х месяцев;
• восстановление на работе судом незаконно уволенного сотрудника и др.

Порядок прекращения трудового договора

В зависимости от оснований процедура может кардинально отличаться. Различия кроются в основном на этапах подготовки к увольнению. Тогда как после подписания приказа алгоритм для всех видов увольнения один.

Соглашение сторон

В зависимости от инициатора первым этапом будет либо заявление работника, либо предложение работодателя оформленное письменно или в устной форме (шаг 1). Достигнутые в результате переговоров договоренности оформляются в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (шаг 2).

Шаг 3. В день увольнения выпускается приказ на увольнение по форме Т-8 и подписывается у руководителя и у сотрудника.

Шаг 4. Вносится запись в Личную карточку в раздел 11.

Шаг 5. Производится запись в трудовую книжку и ее выдача сотруднику.

Шаг 6. Производится расчет и выплата заработанных средств и компенсации за неиспользованный отпуск. Перечисляются средства на счет работника.

Шаги с 3 по 6 одинаковы для всех оснований увольнения.

Истечение срока договора

Шаг 1. Уведомление работника о дате окончания договора не менее чем за 3 дня.

Шаг 2. Получение от сотрудника подписи о получении уведомления.

Инициатива работодателя

Если говорить о ликвидации и сокращении, то срок уведомления составляет 2 месяца с момента вручения его сотруднику. Сокращение предполагает дополнительные выплаты для персонала.

Нарушение трудовых обязанностей и дисциплины труда требует большей подготовительной работы. Если мы будем говорить о прогулах, то для начала составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Если прогулян не один день, то и актов должно быть соответствующее количество. После выхода сотрудника на работу с него необходимо истребовать объяснение о причинах прогула. Уклонение от объяснения не поможет избежать последствий. При отказе дать пояснения об отсутствии на рабочем месте составляется еще один акт. В нем прописывается отказ от объяснений. После выпускается приказ о вынесении выговора сотруднику. После возможно издать приказ об увольнении.

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

Так как не зависящих от воли сторон оснований прекращения трудового договора может быть много и все они различны, то и процедура различается. Но для большинства случаев для увольнения требуется соответствующая бумага (повестка в армию, медицинское заключение, свидетельство о смерти). На основании такого документа и заявления сотрудника, а в случае смерти работника заявление пишет один из родственников выпускается приказ по форме Т-8.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работника

Юридическим основанием здесь будет желание работника, выраженное в заявлении. Пишется оно за 2 недели до даты увольнения, отсчет начнется с даты, следующей после дня написания.

Часто работодатель препятствует увольнению ценных сотрудников. Поэтому на копии документа лучше получить отметку, что заявление руководителем получено. Либо направить его почтой - заказным письмом с уведомлением о вручении.

Увольнение, или расторжение трудового договора – завершение отношений между работником и нанимателем по инициативе любой из сторон. Как и любая другая кадровая работа, увольнение должно сопровождаться установленными процедурами, которые включают:

• заблаговременное предупреждение о намерении разорвать контракт;
• отработку;
• документальное оформление;
• окончательные расчёты с сотрудником.

Порядок расторжения трудового договора имеет свои тонкости, зависящие от причины увольнения и, прежде всего, от того, кто явился его инициатором – работодатель или работник.

Порядок прекращения трудового договора по желанию работника (ст. 80 ТК РФ)

Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:

1. Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
2. Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
3. Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
   • выпускается приказ об увольнении;
   • заполняется трудовая книжка - вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
   • производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
   • в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
4. Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.

Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:

• при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
• отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
• при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
• по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.

Крайне важно завершить процедуру не позже дня прекращения рабочего контракта, иначе увольнение может быть признано несостоявшимся: это не тот случай, когда допустимо оформление документов «задним числом».

Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы. В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

1. Руководитель организации обязан предупреждать о намерении уйти за месяц до предполагаемой даты увольнения.
2. У работников есть возможность прекратить трудовые отношения без отработки, если это происходит в связи с такими обстоятельствами:

• поступление на учёбу в вуз или среднее профессиональное заведение;
• выход на пенсию;
• переезд в другой населённый пункт;
• увольнение вызвано нарушениями норм трудового законодательства со стороны нанимателя.

Соглашение сторон

Увольнение по соглашению сторон считается «компромиссным» вариантом между работником и работодателем. Оно может быть вызвано как желанием сотрудника, так и решением нанимателя, в любом случае, это возможно при условии, что сторонам удаётся договориться «полюбовно». Оформляется прекращение трудовых отношений по согласованию сторон следующим образом:

• работник заполняет заявление с просьбой об увольнении по ст. 77 п. 1 ТК РФ;
• работодатель готовит приказ, соглашение о расторжении трудового договора, вносит запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению.

Такая формулировка может давать определённые выгоды уволенному: денежную компенсацию от работодателя, возможность при необходимости оформить пособие по безработице, исходя из размера заработной платы. Работодатель тоже может быть заинтересован в соглашении: например, так он получает гарантию, что сотрудник покинет организацию в конкретную дату, поскольку заявление в случае увольнения по согласованию обратной силы не имеет.

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя

ТК РФ (ст. 81) предусматривает целый ряд оснований для расторжения трудового договора со стороны работодателя. К общим основаниям, применимым для всех работников, за исключением отдельных категорий, относятся:

• сокращение штатных единиц;
• должностное несоответствие сотрудника по причине низкой квалификации, доказанное аттестационными мероприятиями;
• грубое нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу без уважительной причины, нахождение на рабочем месте в пьяном виде), разглашение конфиденциальной информации;
• систематическое неисполнение должностных обязанностей (наличие нескольких дисциплинарных наказаний);
• умышленно причинённый нанимателю материальный ущерб;
• несоблюдение требований безопасности и охраны труда, повлёкшие за собой аварийную ситуацию, причинение вреда жизни и здоровью людей, имущественный урон;
• предоставление недостоверных сведений, поддельных документов при трудоустройстве.

Существуют ещё причины для увольнения, специфические для тех или иных должностей, предусмотренные отдельными законодательными актами, например, утрата доверия для работников, связанных с деньгами; аморальное поведение для учителей или обнаружение у государственного служащего собственного бизнеса.

Чтобы стать основанием для расторжения трудового договора работодателем, все эти факты должны быть установлены, подтверждены документально: актами, медицинским заключением, докладными и служебными записками, решением суда и т.д.

Безусловным основанием для увольнения любых сотрудников является только ликвидация фирмы, во всех остальных случаях есть ограничения, которые касаются:

• женщин в период беременности;
• работниц с детками до 3 лет;
• матерей-одиночек и лиц, воспитывающих детей до 14 лет без матери;
• сотрудников, имеющих ребенка с инвалидностью – до его совершеннолетия;
• нельзя уволить работника, пока он временно не трудоспособен или находится в отпуске.

Разрыв контракта по инициативе работодателя имеет множество нюансов, вытекающих из конкретной причины увольнения. Например, процедура, связанная с ликвидацией и сокращением, включает, прежде всего, уведомление о расторжении трудового договора, направляемое работнику за 2 месяца до увольнения, а также выплату выходного пособия. В ряде случаев наниматель обязан сначала предложить сотруднику перейти на другую должность, а уже после отказа может разрывать трудовые отношения.

Уволить нарушителя дисциплины – ещё более сложная задача, которая осуществляется в несколько этапов и сопровождается сбором доказательной базы.

Таким образом, порядок прекращения договора зависит от статьи ТК, применяемой при увольнении, каждая из которых заслуживает отдельного рассмотрения.

Прекращение срочного трудового контракта

Работа по срочному договору – особый случай. Подписывая его, обе стороны соглашаются, что по истечению определенного срока их трудовые взаимоотношения закончатся. Причём возможность их продления может предусматриваться, а может, и нет. Однако такой контракт не прекращает своё действие автоматически в день, указанный в соглашении.

Срочность договора не освобождает нанимателя от предупреждения работника за 3 дня до даты увольнения – уведомление необходимо отдать сотруднику лично в руки или отправить почтой. В ином случае договор будет считаться пролонгированным на неопределённый период, то есть станет бессрочным.

В обычном порядке расторжение срочного трудового договора происходит в связи с завершением работ (временных, сезонных), ради которых человек и привлекался в организацию, или выходом временно отсутствовавшего работника, на месте которого трудился увольняемый. Отличие срочного контракта от обычного в том, что он даёт право работодателю расстаться с временным работником, даже если тот будет находиться к моменту окончания соглашения на больничном, в отпуске.

То, что договор имеет определённый срок, не является препятствием к уходу временного сотрудника по собственному желанию. Для досрочного разрыва трудовых отношений необходимо написать заявление, и через 2 недели можно быть свободным от своих обязанностей. Распространяются на «срочников» и другие варианты увольнения – по соглашению сторон, по инициативе предприятия.

Трудности у нанимателя могут возникнуть только в одном случае: если в качестве трудящегося по срочному договору оказывается беременная женщина. Уволить её в связи с этим обстоятельством нельзя, но можно подождать, пока она не получит право уйти в декретный отпуск. До этого момента кадровики вправе запрашивать у женщины справку о беременности каждые 3 месяца и на её основании продлевать договор. Женщина, не спешащая в родовой отпуск и продолжающая работать «до упора» и дальше, может быть уволена на совершенно законных основаниях в течение недели с того дня, как работодатель получит информацию об окончании беременности.

Как поступить работодателю, если на работу вернулся человек, на месте которого трудится беременная сотрудница? Поскольку в данном случае постоянный работник имеет приоритетное право, законодатели «подстраховали» организации, позволив им уволить замещающего, если тот не соглашается перейти на другую работу. Предложенное работодателем место должно отвечать только одному требованию – соответствовать состоянию здоровья беременной, и совершенно необязательно должно быть равноценным по уровню оплаты и должности.

В трудовом законодательстве предусмотрены и другие ситуации, требующие расторжения трудового договора. Их нельзя отнести к обычной кадровой практике, но такие случаи бывают нередко:

• перевод в другую организацию на основании заявления работника и подтверждения от нового работодателя;
• увольнение по состоянию здоровья, если работодатель не располагает другой, подходящей для сотрудника, работой (основание для увольнения – медзаключение, письменный отказ работника);
• уход персонала в связи с внутренними изменениями в организации (смена собственника, ухудшение существенных условий труда, переезд предприятия в другую местность) – действия нанимателя в таких случаях схожи с сокращением;
• форс-мажоры и другие обстоятельства, не зависящие от сторон, такие как мобилизация работника на срочную службу, смерть сотрудника, стихийные бедствия – трудовой договор разрывается при наличии документов, подтверждающих факт происшествия.