Что такое профессиональная адаптация. Профадаптация это. Сущность и структура профессиональной адаптации

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому специалисту в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Цели адаптации и обоснование ее необходимости

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров впервые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

ГЛАВА 2. Опыт профориентации и адаптации

Зарубежный опыт

Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого- либо свидетельства о присвоении квалификации.

Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев.

Особое чуткость в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою фирму, корпорацию. Это так называемый "корпоративный дух" фирмы или фирмы. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во пора адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах Соединенные(ых) Штаты(ах) Америки. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

В Германии имеется "Закон о правовом режиме предприятия", который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен ведать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

Российский опыт

Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.

В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают важность профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же в данный момент управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов менеджмента в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне менеджмента.

Материалы и результаты исследования "Адаптация персонала" программы "Практика кадровых служб Санкт-Петербурга"

Это исследование проводилось в 1996-97 гг. и охватывало дело 100 кадровых служб города. Были затронуты такие базовые проблемы, как поиск и привлечение персонала, отбор персонала, адаптация персонала, мотивация и стимулирование персонала, заработная плата, обучение персонала, оценка персонала, потребность компаний в инновациях.

Тенденции, выявленные в ходе анализа сегодняшнего состояния управленческой практики, подкреплены в этом исследовании полностью реальными цифрами и фактами.

Выявленные в исследовании проблемы позволяют руководителям и специалистам по управлению персоналом экономить силы и ресурсы, направлять свою работу на решение на самом деле важных для бизнеса проблем, вплотную заняться вопросами формирования кадровой политики.

Надо отметить, что проведение этого исследования одновременно в нескольких крупных научно-промышленных регионах позволило бы получить достаточно представительную картину развития управленческой практики в России. Кроме того, можно было бы осуществить сравнительный анализ региональных тенденций, проблем и положительных достижений в согласовании спроса и предложения на рынке труда, в подборе кадров и работе с персоналом.

Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие в опросе. Из них только 9 имеют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке компаниями важности адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности, так и в дальнейшем.

Доля респондентов, затруднившихся оценить эффективность использования адаптационных программ, приблизительно одинакова независимо от степени их формализации (33 и 36 %% соответственно). Однако отметим, что респонденты, имеющие формализованные программы адаптации, оценивают их использование только как эффективное. Неформализованные программы неэффективны почти у пятой части (19 %) респондентов.

1.6 Виды адаптации

1. По отношениям субъект-объект:

активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная - при последующей смене работы.

4. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации.

Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с переходом на новые режимы, изменением ролей, т.е. с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта.

По содержанию и по форме процесс профессиональной адаптации - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференциях, выполнением исследовательских тем.

Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать и противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.

Из практики известно, что каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. Нанимателям и работникам кадровых служб следует иметь в виду, что совокупность молодых специалистов, при всех ее общих чертах, вместе с тем неоднородна в демографическом, психологическом, интеллектуальном отношении. Эта неоднородность проявляется в требованиях, предъявляемых к характеру труда. Неодинаковы и требования, предъявляемые к молодым специалистам, на различных предприятиях. Там, где содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия в процессе профессиональной идентификации и адаптации на данном предприятии между интересами личности и предприятия. Полагаем, нет оснований считать, что возникновение и обострение такого рода противоречий неизбежно. Однако оно вполне возможно.

Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, т.е. достижение такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. В основном его отношения с коллективом, коллегами по работе оцениваются им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда других особенностей как самой личности, так и коллектива. Согласно общепринятой точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация, при которой молодой специалист не только включается в существующий производственный цикл и жизнь трудового коллектива, но и сохраняет возможность на основе научной эрудиции при наличии известной самостоятельности активно влиять на сложившиеся отношения на основе новейших научно-технических воззрений, сформировавшихся у него в вузе. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только по темпам освоения профессиональных ролей, приспособления к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранению самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

1.7Этапы процесса адаптации

Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов.

Первый этап. Работники кадровой службы информируют молодого специалиста о коллективе в целом, а также о будущей работе. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

Третий этап. Молодой специалист показывает себя подходящим для коллектива, и в конфликтных ситуациях он быстро улавливает общее настроение, сам настраивается доброжелательно по отношению к коллективу.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательской и рационализаторской деятельности. У него появляется определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что профессиональная адаптация молодых специалистов полностью зависит от коллектива, который окружает его. Наличие наставника у молодого специалиста ускорит процесс адаптации на рабочем месте. Теоретические знания без практики не дадут нужных результатов. Поэтому необходимо как можно больше уделять внимания практическому руководству над молодыми специалистами. Вызывать у них инициативу.

Ведущим условием эффективности процесса адаптации является целенаправленное педагогическое управление этим процессом и чем сложнее вузовская среда, с которой предстоит столкнуться первокурснику тем больше при этом должна оказываться ему помощь преподавателей и кураторов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,

Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.,

1998, стр. 237-242.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.

5. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в пост. М., 1996.

6. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997.Стр. 122-125.

7. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77

8. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

Страница 9 из 24

Особенности профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация - это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Другими словами, профессиональная адаптация - это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее предметными и временными составляющими.

Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах, характерных для первого знакомства человека с условиями его новой работы. На первый взгляд этот вид адаптации свойствен только молодому, начинающему работнику или работнику, кардинально изменившему содержание своей деятельности, сменившему профессию, например при переходе с одного типа станка на принципиально другой. Но это не так. Профессиональная адаптация неизбежна при всех изменениях, происходящих на предприятии или рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от того, сколько новых объектов будет включено в сферу трудовой активности человека. Этим обусловлены длительность и глубина адаптационных процессов, а также сложность управления ими. При переходе с одного рабочего места на такое же, расположенное рядом, необходимо адаптироваться только к некоторым элементам среды. Такое приспособление не потребует глубинной перестройки механизмов регулирования деятельности и поведения. Если же изменения коснутся содержания труда, то адаптация значительно усложнится и даже может стать неосуществимой.

В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние :

а) факторы среды, к которой осуществляется адаптация (это рабочее место, технологический процесс и т.д.);

б) факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными, т.е. связанные с особенностями самого адаптанта;

в) факторы управления процессом адаптации.

О первых факторах уже шла речь. Напомним, что сложность процессов адаптации в этом случае определяется количеством объектов адаптации и радикальностью изменений в каждом из объектов. Чем глубже эти изменения, тем сложнее адаптационные процессы.

Индивидуально-личностные факторы многообразны.

1. Исходный, т.е. предадаптационный, уровень знаний, умений и навыков. Есть основания полагать, что это индивидуально-личностные характеристики опыта. В целом это так, но при рассмотрении их (в связи с адаптацией) нет достаточных оснований относить их исключительно к сфере опыта.

Скорость профессиональной адаптации более тесно связана с широтой знаний, умений и навыков. Дело в том, что адаптация считается завершенной после того, как работник достигает квалификации, соответствующей существующим стандартам на эту деятельность. Однако этим профессиональное развитие работника не заканчивается. Он продолжает совершенствовать свое мастерство, накапливать профессиональный опыт. Однако это уже послеадапта-ционный период.

Отсюда следует, что скорость адаптации связана с профессиональным опытом, но на саму адаптацию эта связь в одних случаях может оказывать положительное влияние, т.е. ускорять ее, а в других, напротив, замедлять. Ускорение тем больше, чем выше исходный уровень знаний, умений, навыков.

2. Мотивация, определяющая отношение к деятельности , - это личностное побуждение к деятельности, т.е. побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах. Мотивы, влияющие на процесс адаптации, весьма многообразны. Среди них в первую очередь следует назвать интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту.

Мотивация на основе интереса связана с удовлетворением стремления к знанию и развитию. В условиях адаптации эта мотивация как бы актуализируется самими внешними обстоятельствами. Целесообразно иметь в виду два аспекта этой мотивации: интерес к деятельности и интерес к самому себе как субъекту, овладевающему этой деятельностью. Продуктивность мотивации, основанной на интересе к деятельности, связана с содержательностью, т.е. той стороной деятельности, которая вызывает наибольший интерес.

Мотивация, основанная на интересе к самому себе как субъекту деятельности, наиболее продуктивна как основа адаптационного процесса в том случае, если связана с интересом к формированию у личности новых качеств.

Мотивация на основе чувства долга связана с потребностью соответствовать требованиям организации, ее нуждам. Эта мотивация наиболее типична для профессиональной адаптации. Более того, она как бы определяет начальную стадию адаптации. Чем сильнее на этой начальной стадии чувство долга, тем быстрее происходит адаптация. Особую ветвь мотивов долженствования составляют мотивы, основывающиеся на принципе взаимной ответственности и требовательности, характерные для коллективистских отношений.

Мотивация на основе стремления к профессиональному росту проявляет себя позднее, чем мотивация на основе интереса и долженствования. Она заявляет о себе в тот период, когда человек уже достаточно прочно чувствует себя как субъект деятельности, т.е. овладел необходимыми знаниями, умениями, отношениями. Тогда обостряется желание быстрее достичь некоторых стандартов деятельности или превзойти их. Если эта мотивация на этапе адаптации становится ведущей, то она может ориентировать человека на тот уровень профес­сионального поведения, к которому он объективно не готов. Из наблюдений известно, что наиболее серьезные промахи в работе человек допускает тогда, когда он в целом овладел основами деятельности. Например, водители автомашин довольно часто попадают в аварийные ситуации не тогда, когда только начинают осваивать автомобиль, а наездив три-четыре тысячи километров. В период адаптации не следует создавать ситуации, которые актуализировали бы исключительно мотивацию достижения в ущерб мотивации интереса и долженствования.

3. Индивидуально-психологические свойства личности. Понятно, что такие свойства, как ригидность, будут тормозить адаптацию; лабильность, напротив, уменьшит трудности профессиональной адаптации.

Определяют адаптацию управляющие воздействия извне, регулирующие деятельность и поведение. Это содержание производственных заданий; темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций; темп овладения средствами труда; контроль за режимом труда и отдыха; эргономическое обустройство рабочего места; стимулирование успешного выполнения производственных заданий; систематический анализ допущенных адаптантом ошибок; обучение посредством примера.

Содержание производственных заданий должно увязываться с уровнем предадаптационной профессиональной подготовки работника. Исследования показывают, что даже при небольших изменениях в зоне рабочего места или в орудиях и объектах труда достижение ранее доступных результатов затруднено. При существенных модификациях рабочего места, содержания и средств труда адаптант в течение некоторого времени может не выполнять установленного планового задания. Мера невыполнения, а также длительность связаны с индивидуальными особенностями и уровнем развития общетрудовых навыков; в среднем период недовыполнения заданий может продолжаться от трех-четырех дней до двух-трех недель.

Содержание, меру производственных заданий следует увеличивать постепенно, руководствуясь достигнутыми результатами. Содержание задания может быть изменено уже в течение первого рабочего дня. Это особенно необходимо сделать, если адаптант не справляется с заданием. Важно вовремя зафиксировать момент устойчивого результата. При положительном устойчивом результате также следует усложнить задание. Это необходимо для актуализации мотивации, основанной на интересе, и ускорения подготовки достаточно квалифицированного работника.

Объектом регулирования должен быть и темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций или должностных заданий. На первых этапах ему следует поручать прежде всего безопасные технологические операции (если речь идет об адаптации рабочего). В момент их выполнения необходимо изучить внимание адаптанта, его способность наблюдать, его психомоторные характеристики. При узком и неустойчивом внимании следует предусмотреть специальные меры, повышающие его. Это специальные задания на точность выполнения операции, четкость и эстетичность, согласованность с другими работниками и т.д. Психомоторика отражается в рабочих движениях. Нередко в начальной стадии они поспешны, резки, неритмичны. В этих случаях следует предусмотреть упражнения на выработку ритмичности, амплитуды и силы движения. В качестве таких упражнений могут быть внешние датчики ритма, работа в паре и т.п. Регулирование темпа включения в выполнение технологических операций особенно важно в условиях комплексной бригады, работа которой разнообразна по технологии.

Регулирование темпа овладения орудиями и средствами труда позволяет обеспечить выработку устойчивых умений и навыков использования техники. Здесь также важны постепенность усложнения и систематичность работы.

Контроль за режимом труда и отдыха направлен на сохранение оптимальной работоспособности в течение длительного времени. Известно, что работоспособ­ность колеблется в течение рабочего дня: первые и последний ее периоды характеризуются неустойчивостью, значительными потерями в количестве и качестве труда. Особенно неустойчива работоспособность в период адаптации; собственно, это и является одним из ее признаков. Вследствие этого быстрее развивается утомление, а на его основе возникает общая неудовлетворенность собственными результатами и содержанием труда.

Не умеют адаптанты ритмически сочетать время труда и паузы отдыха. Наблюдения показывают, что, если работа вызывает интерес, адаптант может не прибегать к паузам отдыха в течение двух и более часов. Субъективно он в этот период не чувствует утомления, но в последующее рабочее время он резко, несоразмерно затратам энергии, снижает работоспособность. Бывает и так, что при неудачном выполнении задания напряженность адаптанта возрастает, на ее основе развивается утомление, адаптант в этих условиях чаще, чем необходимо, будет отдыхать, что, в свою очередь, будет не столько способствовать снятию утомления, сколько сбивать с ритма.

Сбой режима труда и отдыха в процессе адаптации наблюдается не только у молодых, но и у опытных работников. Объясняется это двумя причинами: сужением числа контролируемых параметров, точнее, параметров, находящихся под самоконтролем, отсутствием общей схемы деятельности, своеобразной ее стратегии, которая формируется на базе содержательно-инструментальных особенностей деятельности и индивидуальных свойств работника.

Соблюдение эргономических требований к рабочему месту - важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. При адаптации это требова-ние - одно из решающих. Дело в том, что несоблюдение антропометрических, психофизиологических, психологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому возрастанию напряженности труда, а значит, и более интенсивному процессу развития утомления, отрицательно сказывающемуся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка. На это следует обратить внимание. В условиях адаптации резко возрастает нагрузка на когнитивную сферу, на механизмы, лежащие в основе формирования умений и навыков. Адаптация - это активное познание новой среды, это опробование стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и задач, поэтому адаптант не должен испытывать дискомфорта на рабочем месте. Дискомфорт как раз и является причиной возрастания напряженности. Каждому, вероятно, знакома такая ситуация. В слабо освещенной комнате выполняем хорошо нам знакомую привычную работу. В этих условиях можно и не заметить слабости освещения. Но стоит перейти к новой работе, как этот недостаток обращает на себя внимание в связи с тем, что затрудняет получение необходимой для нас информации. Этот недостаток связан с нарушением эргономических требований к условиям работы, в данном случае к освещенности рабочего места.

Стимулирование выполнения производственных заданий в адаптационный период выполняет две основные задачи: способствует получению адаптантом информации о результатах его деятельности и формированию у адаптанта чувства уверенности в своих силах, снятию напряжения.

В условиях адаптации у работника возрастает потребность в получении информации о результатах деятельности. Это объясняется тем, что идет выработка новых для адаптанта способов и приемов работы. Он анализирует и контролирует собственную деятельность, старается закрепить, развить рациональные приемы и избежать приемов нерациональных. Нередко на эти операции затрачивается много времени. Самоконтроль, конечно, необходим, но лучше в процессе адаптации активнее использовать контроль со стороны руководителя или более опытного коллеги. Важно, чтобы этот контроль стал стимулирующим. Один контроль, даже своевременный, правильно организованный, не создает такого эффекта. Контроль в соединении со стимулированием, по преимуществу моральным и психологи­ческим, напротив, формирует у адаптанта чувство уверенности, стеническое настроение, служащее устойчивым эмоциональным фоном осуществления профессиональной деятельности в сложных условиях адаптации.

Стимулирующий контроль должен осуществляться в комплексе с систематическим анализом причин ошибок, допускаемых адаптантом. Лучше всего этому посвящать специальные разборы рабочего дня адаптанта или разборы выполнения отдельных операций в течение определенного промежутка времени. Лучший способ устранения выявленных ошибок - личный пример руководителя или обращение к опыту других работников, хорошо освоивших данную деятельность.

Профессиональная адаптация - это прежде всего приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда. Разновидностью профессиональной адаптации является производственная адаптация - приспособление к условиям конкретного труда в данной производственной группе.
Профессиональная адаптация предполагает овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы. Профессиональная адаптация предполагает также принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, ре-зультатов, условий в рамках данной профессии. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, поскольку человек не только приноравливается к профессии, но и профессию приспосабливает под себя. Поэтому целесообразно изучать многоуровневую взаимную адаптацию человека и профессии. К адаптации не сводится профессиональное развитие человека, вслед за адаптацией могут следовать этапы обогащения человеком профессии, творческое преобразование ее опыта .
Социальная составляющая социально-профессиональной адаптации связана с адаптацией работника к условиям организации труда, системе управления, методам руководства, всему сложному комплексу социальных взаимосвязей на предприятии или организации. Социально-психологическая составляющая социально-профессиональной адаптации заключается в процессе включения индивида в трудовой коллектив, освоения им отношений и норм поведения в коллективе . Как мы видим, процессы профессиональной и социально-психологической адаптации, обладая относительной самостоятельностью, протекают в условиях постоянного взаимодействия и взаимовлияния.
Социально-профессиональная адаптация (адаптированность как результат процесса успешной социальной и профессиональной адаптации) характеризуется:

1. высоким уровнем мотивации субъекта к овладению профессиональными компетенциями;
2. сформированным устойчивым позитивным отношением к задачам, положительным традициям и перспективам предприятия; продуктивным осуществлением своей ведущей профессиональной деятельности;
3. активной включенностью в систему межличностных коммуникаций в коллективе;
4. заинтересованностью в саморазвитии и повышении квалификации, активным потреблением информации, стремлением к духовному росту;
5. состоянием устойчивого психологического комфорта, хорошим самочувствием.

Социально-психологическому аспекту производственной адаптации Т.Н. Вершинина отводит подчиненную роль, а ведущую роль - профессиональному и психофизиологическому аспектам. С этим мнением не согласна И.К. Кряжева, справедливо подчеркивающая ведущую роль социально-психологического аспекта . Эту мысль подтверждает В.А. Самойлова, изучавшая социально-психологическую адаптацию личности в производственном коллективе. На основании исследования ею было установлено, что чем меньше молодому специалисту требуется времени на адаптацию в коллективе, тем, как правило, короче срок, необходимый для профессиональной адаптации .
Профессиональную адаптацию обычно связывают с начальным этапом профессионально-трудовой деятельности человека. Однако фактически она начинается еще во время профессионального обучения, когда не только усваиваются знания, формируются умения и навыки, правила, нормы поведения, но складывается характерный для работников данной профессии образ жизни. Общая длительность периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии (специальности), так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов.
Т.Н. Вершинина рассматривает процесс производственной адаптации как один из видов социальной адаптации. Конечным результатом успешной производственной адаптации является идентификация, т.е. полное овладение профессией, отождествление интересов работника с интересами предприятия, ассимиляция работника с предприятием, рабочим местом .
А. К. Маркова отмечает, что профессиональная адаптация выступает в качестве одной из стадий профессионализации (процесса становления профессионала), который включает: выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; освоение правил и норм профессии; формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами профессии и др. В то же время она указывает, что профессионализация является одной из сторон социализации, с станоятение профессионала представляет собой один из аспектов развития личности.
Профессионализм имеет две стороны: состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности человека (какие мотивы побуждают человека, какой смысл имеет в его жизни профессиональная деятельность, каких целей он лично стремится достичь, насколько он удовлетворен трудом и т.д.) и состояние операционной сферы профессиональной деятельности человека (какие технологии использует, какие средства - знания, мыслительные операции, способности - применяет). В этом плане адаптация является одной из характеристик мотивационной сферы профессиональной деятельности.
Е.В. Таранов определяет адаптацию как «...процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам организации, в ходе которого личность активно включается в новую для нее деятельность, систему межличностных отношений, общественно-политическую и культурную жизнь организации, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности».
Профадаптация определяется как социально-экономический процесс приобщения подрастающего поколения к трудовой деятельности, в более узком смысле - как одна из узловых проблем использования трудовых ресурсов . В период вступления в профессиональную жизнь осуществляется передача новому поколению накопленного опыта производственных отношений. Процесс профессиональной адаптации можно разбить на четыре периода: а) подготовка к труду в общеобразовательной школе (старшей профильной школе); б) выбор профессии; в) профессиональная подготовка и обучение; г) начало трудовой деятельности .
Преобразования в обществе показали, что понимание трудового поведения является по сути поведением на рынке труда, которое заключается не только в профессиональных знаниях, умениях и навыках, но и в наличии адаптивных способностей. Я.Г. Гальперин и О.И. Жданов .
Рассмотрим соотношение понятий «социализация» и «профессиональная адаптация». Социализация в самом широком понимании - это процесс становления личности человека, который происходит на протяжении всей жизни человека, а профессионализация представляет процесс становления профессионала. Профессионализацию определяют как целостный непрерывный процесс становления личности специалиста и профессионала, который начинается с момента выбора профессии, длится в течение всей профессиональной жизни человека и завершается, когда человек прекращает свою профессиональную деятельность. Профессиональная адаптация является одним из этапов професионализма, без которого невозможны последующие: самоактуализация человека в профессии, свободное владение профессией в форме мастерства, гармония с профессией .
Профессиональная и социальная адаптации рассматриваются нами с позиции оказания помощи специалисту в его профессиональном становлении, формировании у него необходимых для данного вида деятельности социальных и профессиональных качеств, стремлении к повышению квалификации с целью достижения высокого уровня профессионализма.
При проведении работы по профессиональной адаптации необходим гибкий и дифференцированный подход к молодежи, поступающей на работу. Следует учитывать пол, возраст, социальное положение, семейное положение, индивидуальные качества (физическое и нервно-психическое состояние), способности, наклонности, знания, навыки и опыт молодежи. РС. Немов выделяет несколько видов адаптации в трудовом коллективе.
Непосредственно на предприятии работа по профессиональной адаптации молодых рабочих начинается со дня приема их на работу. За это время молодой рабочий знакомиться со своей новой социальной и профессиональной ролью. Он постепенно входит в жизнь трудового коллектива подразделения, начинает освоение его ценностных ориентаций, норм и традиций, своих новых профессиональных обязанностей. Наряду с продолжением дальнейшей социальной адаптации начинается активный период профессиональной адаптации. Молодой рабочий осваивает профессию, изучает технологический процесс, налаживает производственные контакты с членами коллектива, приспосабливается к требованиям производственной дисциплины, включается в общественную жизнь коллектива. Во время всего периода адаптации важно обеспечить сопровождение новичков, создать вокруг них атмосферу внимания, доброжелательности, необходимой поддержи и контроля.

Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе "субъект труда -- профессиональная среда" , есть основание рассматривать профессиональную адаптацию как процесс становления (и восстановления) этого равновесия. Такое понимание не противоречит общей концепции психической адаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность в системе "человек--среда" .

C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма .

Адаптация молодого рабочего - процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.

Согласно результатам финских исследователей профессиональной адаптации, молодых специалистов можно разделить на четыре группы:

1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию.

2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не соответствуют образованию.

3. В период обучения получено образование в нескольких областях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию.

4. Получено образование в нескольких областях, трудовая деятельность характеризуется разбросом в выборе работ .

В научной литературе отмечаются экологический, биологический, физиологический, операциональный, информационный, коммуникативный, личностный и социально-психологический аспекты профессиональной адаптации. Чтобы упорядочить это многообразие, обратимся к работе Б. Г. Ананьева , в которой человек -- субъект труда рассматривается как сплав свойств индивида и личности. В таком случае профессиональная адаптация представляет собой единство адаптации индивида к физическим условиям профессиональной среды (первый аспект, психофизиологический), адаптации к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации и т. д. (второй аспект, собственно профессиональный) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (третий, социально-психологический аспект).

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Изучение профессионального и социально-психологического аспектов адаптации не исключает анализа физиологических механизмов психических явлений, сопровождающих этот процесс. К любой профессиональной ситуации человек адаптируется как целостная структура: и как организм, и как личность .

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе . Важным аспектом профессиональной адаптации является принятие человеком профессиональной роли. При этом эффективность профессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает свою профессиональную роль, а также свои профессиональные связи и отношения .

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы .

Многие исследователи так же выделяют организационную адаптацию . В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации .

Адаптация человека к профессиональной деятельности подразделяется на ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Нельзя не согласиться с теми исследователями (Овдей, 1978; Казначеев, 1980), которые определяют процесс адаптации как непрерывный, но активизирующийся в тех случаях, когда в системе "субъект труда -- профессиональная среда" возникает рассогласование. Причиной дезадаптации могут служить как изменения в субъекте труда, так и повышение требований деятельности к нему. Эти изменения могут быть устойчивыми, определяющими длительную и глубокую перестройку, и тогда их следует отнести к общей профессиональной адаптации, но могут иметь место кратковременные "возмущения", предполагающие ситуативную адаптацию .

Описывая этапы психологической адаптации в организации, группа авторов под руководством А. А. Деркача делает акцент на процессуальном аспекте адаптации . Выделяют пять этапов адаптации.

Подготовительный этап адаптации, состоящий преимущественно в аккумулировании релевантной информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности.

Этап стартового психического напряжения связан с состоянием нервно-психического переживания подготовительных действий и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности. Здесь происходит внутренняя мобилизация психических и психофизиологических ресурсов человека, обеспечивающая необходимые предпосылки для функционирования в новых условиях.

Следующим этапом адаптации является этап острых психических реакций входа, на котором адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды. Характерным для данного этапа адаптационного процесса является переживание состояния фрустрации, вызывающее конструктивные или деструктивные реакции.

В случае благоприятного развития адаптационного процесса наступает этап завершающего психического напряжения, характеризующийся своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни.

Завершающая стадия процесса адаптации, получившая название этапа острых психических реакций выхода, состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду обитания и профессиональной деятельности.

Практически во всех работах по проблеме адаптации личности в трудовой сфере выдвигаются те или иные критерии, с помощью которых оценивается степень адаптированности личности.

Адаптированность проявляется прежде всего в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими затратами, удовлетворенностью профессионала . Ф. Б. Березин формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности: 1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами); 2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий); 3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.

В целом для контроля и оценки профессиональной адаптации используют:

1. Психофизиологические критерии, учитывающие состояние и функциональные резервы человека.

2. Экономические критерии, в том числе показатели выработки и качества труда.

3. Психологические критерии: удовлетворенность выполняемой работой, установление деловых отношений с руководством, вхождение в коллектив, социально-психологическая совместимость, принятие целей, норм и внутреннего распорядка организации.

4. Социальные критерии, в том числе текучесть кадров, производственный травматизм и аварийность, заболеваемость и т.д. .

Достаточно подробно разработаны критерии социально-психологической адаптации: в сфере общественной активности -- участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием; в сфере межличностного общения -- социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами (Георгиева, 1986), отношение к объединению (большая группа), отношение к коллективу (малая группа), удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю (Исмагилов, 1981), адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности (Березин, 1988). Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения (Блажене, 1986; Березин, 1988; Селин, 1990).

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют хорошо изученным и описанным признакам стресса .

Совокупность конкретных значений критериев адаптации классифицируется далее в зависимости от этих значений и их сочетания, т. е. выделяются уровни адаптированности личности.

Вопрос об уровнях решается в различных исследованиях по-разному, авторы предлагают свои классификации, исходя из особенностей используемых критериев адаптации. В. Г. Подмарков выделяет высокий, средний (нормальный) и низкий уровни адаптированности. Г. А. Слесарев предлагает рассматривать четыре уровня производственной адаптированности: дисфункциональный, стереотипный, стереотипно-инициативный, инициативный. Р. А. Кузьмина и А. А. Русалинова - группы полной, неполной и нулевой адаптированности.

тановление личности специалиста имеет два аспекта:

1. профессионально-ролевую социализацию личности;

2. профессионализацию как определённую степень овладения личностью профессиональной деятельностью, специальностью.

Становление личности профессионала осуществляется через его:

1. профессиональную социализацию,

2. профессионализацию.

Одним из механизмов такого становления личности является её профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой (В.А. Сластенин, В.П.Каширин, 2001).

Подготовку специалиста к деятельности сложного, экстремального и неординарного характера важно осуществлять особым образом. Успешное вхождение его в профессиональную деятельность должно сопровождаться адаптационными процессами. Процесс профессиональной адаптации специалиста включает в себя ряд основных составляющих:

1. взаимодействие личности со средой ("Л-С"):

• социальное взаимодействие (с отдельными людьми и с социальными группами),
• социально-психологическое взаимодействие,
• взаимодействие с материально-технической средой, с искусственной средой своего обитания,
• взаимодействие с экологической, природной средой;

2. возникновение противоречия, конфликтной ситуации (КС) между личностью и средой;

3. возникновение потребностного состояния (ПС) личности, состояния дезадаптации;

4. появление реактивных состояний защитного характера, защитных реакций (ЗР) у человека;

5. осуществление защитного адаптационного поведения (АИ) по снижению или снятию дезадаптационного состояния;

6. снижение или снятие противоречия между личностью и средой, транение КС (рисунок 6.5.).

Рисунок 6.5. Последовательные составляющие процесса профессиональной адаптации.

Эти элементы процесса профессиональной адаптации могут быть представлены последовательно в следующем виде:

Взаимодействие "Л-С"- КС-ПС - ЗР - АП-Разрешение КС.

Адаптационный процесс может принять иной ход и оказаться неуспешным. В таком случае противоречие во взаимодействии "Л-С", КС сохраняется или нарастает. В результате этого происходит "запуск" нового адаптационного процесса с определёнными коррективами.

Профессиональная адаптация специалиста обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства и факторы , влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

• особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности;
• своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации её требованиям.

В профессиональной адаптации специалиста базовую, определяющую роль играют внешние обстоятельства, предметные области и сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, в которое попадает специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

1. в профессионально-деятельностной области - адаптация к профессиональной деятельности (к её целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

2. в организационно-нормативной области - адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам и др.;

3. в социально-профессиональной области - адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу (врач, педагог, юрист, инженер и др.);

4. в социально-психологической области - адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации;

5. в социальной области в широком смысле - адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде (рисунок 6.6.).

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определённого уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях появляются соответственно доминирующие тенденции. Адаптация к профессионально-деятельностным и организационно-нормативным обстоятельствам осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и поэтому адаптация к ним происходит как приспособление и овладение ими.

Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Однако эти процессы взаимосвязаны особенно в профессионально-деятельностной и социально-психологической и других сферах. Социально-психологическая адаптация специалиста существенно влияет на успешность профессионально-деятельностной адаптации и в целом профессиональной адаптации специалиста.

Рисунок 6.6. Виды профессиональной адаптации в зависимости от областей деятельности специалиста.

В профессиональной адаптации молодых специалистов ведущую роль играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. Поэтому трудности и противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере, выступают источником его активности при осуществлении процесса профессиональной адаптации.

Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. При этом значение его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном (в широком смысле) не уменьшается (В.А. Сластенин, В.П.Каширин, 2001).

Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентно идущий процесс и имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности .

Успешность профессиональной адаптации специалиста зависит от ряда ведущих факторов:

1. наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок:

• соответствующей подготовленности,
• достаточного уровня адаптивности,
• мотивации профессиональной деятельности,
• чётких представлений о содержании и условиях этой деятельности.

2. особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

3. осуществление процесса адаптации с учётом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

4. специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Эти условия с позиций системного подхода взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста:

• в организационно-нормативной сфере,
• в профессионально-деятельностной сфере,
• в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста

в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Одной из особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Однако полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удаётся. У подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встречались в реальной жизни после окончания ССУЗа. В связи с этим в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. Поэтому одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий. Создание адекватного образа - это задача сузовской подготовки. Однако соединение представления с реальностью даже в идеальном случае носит кризисный характер.

Как бы человек не готовился к будущей профессии, до определённого момента он ещё студент, а в следующий момент он уже специалист (врач, педагог, инженер и др.). У него меняется всё: и способы бытия, и приёмы деятельности, и характер общения. Неполное соответствие образа будущей деятельности действительности приводит к дополнительным эмоциональным нагрузкам. Необходимо не только сформировать у студентов адекватный образ специальности и профессиональной деятельности, но и подготовить их в соответствии с этим образом (привить вкус и любовь к своей профессии, развить стремление совершенствоваться в специальности, наращивать свой профессионализм и др.).

Уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности выступают важным индивидуально-личностным параметром, который оказывает влияние на процесс адаптации. Самооценка личности по уровню развития может быть высокой, средней и низкой, что характеризует уровень развития личности. По характеру самооценка может оказаться завышенной. Это зависит от способности личности к рефлексии. Уровень самооценки личности влияет преимущественно на направленность её активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль её взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе.

Саморегуляция личности играет исключительно большую роль в успешности профессиональной адаптации . Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентный процесс преодоления внутренних и внешних трудностей и препятствий. Это создаёт стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует специальной подготовленности. Успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста. Это предполагает наличие у него навыков саморегулирования и волевой подготовленности. П.А. Просецкий считал, что одной из трудностей адаптации личности является «несформированность саморегулирования поведения и деятельности, которая вызвана недостаточной подготовленностью, слабостью воли, неумением самоорганизовываться, управлять собой, своим поведением, неумением составить и выполнить правильный режим дня, организованный личный быт и досуг».

Индивидуально-психологические и психотипические особенности молодых специалистов оказывают влияние на успешность профессиональной адаптации. Ведущую роль в этом играет система ценностей личности специалиста, которая определяет его ориентации и отношения к самому себе, сотрудникам и руководителям, избранной профессии, своим служебным обязанностям. Очевидно, что эти отношения могут быть или позитивными, или негативными (В.А.Сластенин, В.П. Каширин, 2001).

В этом отношении определённый интерес представляет типология социогенов личности, разработанная М.Е.Литваком. Он выделяет 4 сферы отношений, ориентации личности:

1. «Я» - отношение к себе, которое может быть как положительным, так и отрицательным (+, -).

2. «Вы» - отношение к непосредственному социальному окружению: другим членам своего коллектива, своим руководителям, друзьям, родственникам (+, -).

3. «Они» - отношение к людям вообще, к новым контактам, связям, взаимоотношениям с новыми людьми (+, -).

4. «Труд» - отношение к предметной профессиональной деятельности, к овладению специальностью и совершенствованию в ней (+, -).

Совокупность и своеобразие этих отношений составляют социоген личности, её базовую психологическую мозаику или психологический тип, определяющий поведение и деятельность молодого специалиста (М.Е. Литвак). Основные личностные особенности специалистов, особенности их психологической адаптации к профессиональной деятельности в зависимости от типов отношений представлены в таблице 6.2.

Таблица 6.2.

Основные особенности личности специалистов

и их психологической адаптации к профессиональной деятельности

Типы отношений	Особенности личности специалиста	Особенности психологической адаптации
Отношение «Я + »	Восприятие себя как благополучной личности, уверенность в себе, ощущение своей значимости	Поддержание психического здоровья, уверенности в себе, стабильности поведения и деятельности.
Отношение «Я - »	Проявляется неуверенность, робость, нестабильность в межличностных отношениях. Стремление к бесконфликтности в общении за счет уступок своих интересов. Конформность с недостаточно выраженным чувством собственного достоинства и со слабой ориентацией к конкуренции. Проявление пессимизма и подавленности. Трудолюбие и повышенная ориентация на социальные нормы.	Достаточно успешное течение психологической адаптации при сохранении состояния неудовлетворенности собой.
Отношение «Вы + »	Ориентирование на положительные качества окружающих (хорошие, достойные). Дружелюбие, доброжелательность, стремление установить и поддержать связи с другими.	Позиция специалиста способствует его психологической адаптации.
Отношение «Вы - »	Критическое настроение к своим близким, сотрудникам, имеющим недостатки в своем развитии. В отношениях с коллегами проявление иронии, сарказма, высокомерия, завышенной самооценки, готовности к конкуренции и разрыву эмоциональных связей даже по незначительному поводу.	Возникновение больших трудностей в психологической адаптации, в социально-психологической сфере их жизнедеятельности.
Отношение «Они + »	Экстравертированная установка, расположенность к новым связям и деловым отношениям, дружелюбие и позитивная настроенность на тех, с кем вступает в контакт.	Более успешное осуществление психологической адаптации в деловых и служебных связях и отношениях, в т.ч. и в учебно-познавательной деятельности.
Отношение «Труд +»	Позитивное ориентирование на профессиональную деятельность, проявление к ней интереса и творческого подхода, стремление к самосовершенствованию в деятельности.	Благоприятное течение психологической адаптации.
Отношение «Труд - »	Нежелание успешно овладевать своей специальностью. Ориентирование преимущественно на конкретные результаты труда, внешние его показатели, статусовые параметры. Личность складывается медленно. Перестройка базовых личностных структур, образований происходит с большим трудом и часто не в полном соответствии с потребностями профессиональной деятельности.	Профессиональная адаптация осуществляется внешне, инструментально, а внутренняя перестройка психики происходит с большими трудностями, частично, поверхностно.

Сочетание в социогене личности рассмотренных выше особенностей создаёт её своеобразие. Оно определяет индивидуальный стиль отношений и обусловливает поведение индивида, а также оказывает влияние на успешность адаптивного процесса, что представлено в схеме и таблице 6.3.

Большие затруднения в профессиональной адаптации испытывают акцентуированные личности и специалисты с другими дезадаптивными комплексами.

Следовательно, профессиональная адаптация специалиста - это перманентно идущий процесс, и поэтому необходимо его специальное психологическое обеспечение.

Таблица 6.3.

Типы социогена личности специалиста и их характеристика

Тип социогена	Признаки социогена
Социоген: « Я + », «Вы + », «Они + », «Труд + »	Наиболее адаптивная и устойчивая психически личность.
Социоген: «Я +» «Вы - » «Они + », «Труд + »	«Высокомерные творцы» успешно адаптируются к профессии, овладевают ею и совершенствуются в ней. Это способные и талантливые специалисты. Они успешно овладевают профессиональными обязанностями, проявляют активность, инициативу, творчество в различных сферах жизни и деятельности. Основной недостаток - их поведение, часто ведёт к неуживаемости с сотрудниками и к «возмущениям» в ближайшей социальной среде.
Социоген: «Я + », «Вы + » «Они + », «Труд - »	Специалисты испытывают особые трудности в профессиональной адаптации. Они способны успешно овладевать профессией и адаптироваться к ней, но у них слабо выражена мотивация к деятельности, им требуются большие волевые усилия для успешного решения профессиональных задач у одной категории - разочарование в профессии, в выбранной специальности, а у другой - слабая трудовая подготовка до поступления в образовательное учреждение, негативное отношение к трудовой деятельности вообще, выраженное стремление к праздности.
Социоген «Я + », «Вы - » «Они + », «Труд - »	«Высокомерные бездельники» создают много проблем, у них наибольшие трудности в профессиональной адаптации, в становлении личности специалиста.
Социоген: «Я - », «Вы + » «Они + », «Труд + »	Это молодые специалисты, старательные и успешно выполняющие свои профессиональные обязанности, имеющие высокие результаты в труде. Их психологическая адаптация к профессии проходит успешно, но их заниженная самооценка создаёт внутриличностные проблемы, ведёт к дестабилизации личности и неуверенности в себе.