Главная › Налоги › Перевод сотрудника из филиала в филиал. Перевод работника в обособленное подразделение. Как оформить перевод из филиала в основной офис

Перевод сотрудника из филиала в филиал. Перевод работника в обособленное подразделение. Как оформить перевод из филиала в основной офис

В случае открытия компанией филиала в другом субъекте РФ и решении перевести туда своего работника, организация должна обратить внимание на ряд существенных моментов. Рассмотрим, как грамотно перевести сотрудника в филиал компании.

Оглавление:

Сущность перевода

Трудовой кодекс рассматривает перевод на другую работу как временную или постоянную смену функций работника организации или целого подразделения, где осуществляется деятельность с учётом определённых условий (ст. 72.1 ч. 1 ТК РФ). При организации перевода эти условия существенно меняются.

Перевод в филиал подразумевает переезд работника в другую местность. Такой местностью считается та, что выходит за пределы населённого пункта организации (другой город, иная область, край и т д.).

Внимание! Переводом не считается простое перемещение работника на другое место работы или в другое подразделение той же организации в одном и том же населённом пункте, а также поручение работать на другом агрегате, не повлекшее никаких изменений в трудовом договоре.

Обязанности работодателя

Выясним, на что следует обратить внимание работодателю при переводе работника в филиал, какие обязанности в связи с этим появляются.

Сохранение рабочего места сотрудника

У работодателя есть обязанность сохранить рабочее место за сотрудником в случае временного перевода на другую должность. По окончании временной деятельности сотрудник может вернуться на своё прежнее рабочее место. Если такого желания не изъявляется, то перевод из временного становится постоянным (это прописано в статье 71.2 ч. 1 ТК РФ).

Если перевод имеет постоянный характер, то работодатель не обязывается сохранять предыдущее рабочее место за сотрудником.

Компенсация переезда

Трудовой кодекс поручает работодателю взять ответственность за часть расходов переводимого работника (в статьях 165 и 169). К таким относятся:

Затраты на переезд как сотрудника, так и его семьи (относятся: родители, дети, супруги);
Перевоз имущества (если работодатель не предоставил машину для передвижения);
Обустройство на новом месте жительства.

При этом согласно статье 169 ТК РФ, размер выплат и порядок их начисления определяет сама коммерческая компания (нет никаких законодательно установленных стандартов).

Как правильно оформить перевод

Рассмотрим, в какой форме нужно составить соответствующие документы для перевода.

Решение о переводе со стороны руководителя

Решение руководителя о переводе сотрудника в филиал должно основываться на предложении руководителя филиала. Это предложение выражается в .

В случае смены стратегии компании и кардинальном пересмотре её развития, когда требуется перевести в филиал группу людей, принять решение переводе могут учредители общества.

В законе установлен запрет на перевод сотрудника на работу, которая может повредить его здоровью.

Кроме этого, работодатель может учитывать некоторые факты при решении о переводе того или иного сотрудника:

состояние здоровья (возможно, переезд или пребывание на новой территории негативно скажется на сотруднике);
наличие несовершеннолетних детей;
беременность;
работник – ;
сотрудник ухаживает за недееспособным родственником и т.д.

Сообщение сотруднику о переводе в другую местность

Работодателю важно учесть при выборе сотрудника для перевода в филиал не только вопрос о том, подходит ли то или иное лицо, но и возможность для человека смены места жительства в связи с различными обстоятельствами.

Руководитель должен получить письменное согласие работника на предстоящий перевод (требование установлено ст. 72.1 ТК РФ). Для этого он в произвольной форме составляет предложения, указывая на перевод и, соответственно, переезд и направляет сотруднику.

Работник в свою очередь также в письменном виде отправляет ответ, в котором выражает согласие или отказ от предложения.

Перевод меняет некоторые особенности деятельности работника, поэтому дополнительно к трудовому договору необходимо добавить новое соглашение, зафиксировав важные условия.

В тексте соглашения могут быть прописаны следующие элементы: порядок переезда до нового места жительства, предусмотренные компенсационные выплаты за понесённые расходы, перемещение имущества в новое место жительства, обустройство на новом месте и другие условия, которые посчитают существенными обе стороны.

В ситуациях, когда развивается сеть филиалов и постоянно требуется кого-то переводить туда, лучше установить единые нормы для переезжающих работников, описав все вышеперечисленные пункты.

Приказ об осуществлении перевода

Только после подписания соглашения обеими сторонами (работником и работодателем) руководителем составляется приказ о переводе сотрудника в филиал.

Пометка в трудовой книжке

После издания приказа о переводе не позднее чем через 7 дней в трудовую книжку сотрудника делается соответствующая запись. Она аналогична той, что в приказе. Помимо этого, запись идёт и в личную карточку работника (форма Т-2).

Если работник отказывается от перевода, то оформляется его увольнение.

Соответствующую запись могут поставить только лица, обладающие данным полномочием. К таким относятся:

сам работодатель;
кадровый работник;
доверенное лицо.

Налоги и взносы при переводе сотрудника в филиал

В связи с тем, что работодатель призван компенсировать часть расходов, понесённых работником, возникают некоторые обязанности по выплате налоговых и страховых платежей.

НДФЛ

Налоговый кодекс не предусматривает выплату в связи с затратами сотрудника на переезд и обустройство. Так, в статье 217 прямо указано, что все компенсационные выплаты в пределах закона освобождены от уплаты НДФЛ.

Страховые взносы

Суммы возмещения расходов работодателем, которые, произведены в связи переездом к филиалу, в официально оговорённых размерах и закреплённых в договоре не облагаются соответствующими страховыми взносами.

Налог на прибыль

Выплаты сотруднику компенсации за переезд в другую местность, обустройство (согласно ТК РФ), установлены доп. соглашением и непосредственно связаны с получение организацией дохода.

Затраты эти официально подтверждаются, они закреплены в законе, поэтому фирма имеет право учитывать их сумму для целей налогообложения, отправив их в колонку прочих расходов, которые связаны с реализацией и производством.

Вывод

Таким образом, для перевода сотрудника в филиал необходимо, прежде всего, принять решение о переводе, после чего написать соответствующее предложение работнику в произвольной форме, указав, куда его хотят направить. После этого, сотрудник пишет согласие на перевод в филиал или отказ.

На вопрос отвечала
М.М. Покровская,
советник Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ,
к.ю.н.

Подписчик «КП»
Е.А. Мирошниченко,
г. Тюмень

Эксперт «КП»
М.М. Покровская

При оценке правомерности предложенного Вами варианта оформления перевода работника организации по его просьбе в филиал этой же организации — посредством увольнения его с работы по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ с последующим приемом на работу — прежде всего нужно обратить внимание на содержание самой формулировки указанного пункта, которым, в частности, закреплено такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. Как видно, данное основание увольнения с работы может применяться лишь в случае прекращения трудовых отношений работника с одним работодателем и возникновения трудовых отношений с другим.
Отметим в этой связи, что, как следует из статьи 20 (части вторая, третья и четвертая) Трудового кодекса РФ, работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодателем (за исключением случаев, которые могут быть установлены федеральными законами) — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. При этом права и обязанности работодателя-юридического лица (организации) в трудовых отношениях осуществляются его органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Филиал же согласно статье 55 (часть 2 и 3) Гражданского кодекса РФ представляет собой обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, которое не является юридическим лицом. Филиалы наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утверждаемых им положений, а руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
Из приведенных положений законодательства следует, с одной стороны, что работник, поступая на работу, заключает трудовой договор с юридическим лицом (организацией) в целом, а с другой, — что филиал юридического лица (организации) не может выступать в качестве работодателя по отношению к работнику.
Поэтому при переводе работника организации, работающего в одном из структурных подразделений этой организации по месту ее нахождения, в филиал данной организации в принципе неверно говорить о прекращении трудового договора с ним по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ и последующем приеме на работу к другому работодателю.
В изложенной в Вашем письме ситуации речь может идти лишь об осуществляемом по просьбе работника изменении одного из существенных условий трудового договора — а именно условия о месте работы (в данном случае структурного подразделения организации, расположенного в определенной местности), то есть о переводе работника на другую постоянную работу в той же организации (часть первая статьи 72, часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ).
Такой перевод должен осуществляться с соблюдением установленных Кодексом общих правил перевода на другую работу. В частности, в соответствии с частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Данное соглашение об изменении трудового договора — переводе работника — оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого соглашения работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение), с которым он должен ознакомить работника под роспись, а также согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, производится соответствующая запись о переводе в трудовой книжке.
С точки зрения оформления перевода на другую постоянную работу в той же организации существенным является соблюдение указанных условий. Решение же технических вопросов, касающихся того, каким именно должностным лицом организации, уполномоченным представлять работодателя в трудовых отношениях с работником, подписываются соответствующие документы, кем производится запись о переводе в трудовой книжке работника, в каком порядке документы передаются в другой город и т.д., осуществляется в соответствии с правилами, определяемыми локальными нормативными актами, принимаемыми в установленном порядке работодателем (например, правилами ведения делопроизводства в организации, положением о филиале и т.д.).
Что касается денежной компенсации за отпуска, неиспользованные работником во время работы в прежнем структурном подразделении, то она при переводе на работу в филиал данной организации не выплачивается, поскольку частью первой статьи 127 Трудового кодекса РФ ее выплата предусмотрена при увольнении с работы. Стаж работы, дающий право работнику, переведенному из одного структурного подразделения организации в другое, на ежегодные основной и дополнительные оплачиваемые отпуска, исчисляется по общим правилам статьи 121 Кодекса. При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск наряду с иными периодами времени, предусмотренными частью первой названной статьи, включается время фактической работы работника вне зависимости от того, в каком именно структурном подразделении эта работа осуществлялась; в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в соответствии с частью третьей той же статьи включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время, но также вне зависимости от того, в каком именно структурном подразделении осуществлялась работа.

В данной статье мы расскажем, каким образом кадровику оформить перевод сотрудников на другую работу. Подробно рассмотрим следующие виды переводов: временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без получения его согласия. Также мы обратим особое внимание на процедуру перевода сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Правила перевода на другую работу

Общие правила

П еревод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

К сведению

В данном случае под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Учтите, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляют некоторые случаи временного перевода, на которые мы далее обратим особое внимание. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Отметим, что не потребуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме либо агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Во всех случаях запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Также по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен .

Обратите внимание: в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен по прежнему месту деятельности. При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате такому лицу разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Также суд вправе по требованию работника вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями (ст. 394 ТК РФ). Причем в случае задержки работодателем исполнения решения о восстановлении сотрудника на прежней работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате данному гражданину разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Постоянный перевод

В данном случае речь идет о постоянном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) (ст. 72.1 ТК РФ).

С просьбой о переводе может обратиться любой работник (см. Пример 1).

Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а (см. Пример 3), утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление № 1).

На основании приказа о переводе работника на другую работу делаются отметки в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» в личной карточке сотрудника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)) (см. Пример 4) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).

Кому: kadry@сайт
Тема: Бесплатные консультации

При оформлении приказа о переводе работника на другую работу (форма № Т-5, утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») у кадровиков часто возникает вопрос: «Какой документ следует указывать в строке «Основание: изменение к трудовому договору от….»? Реквизиты самого трудового договора или реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору?

Ольга Максимова,
начальник отдела кадров ООО «Буревестник», г. Нижний Новгород

Отвечает Владимир Пирогов, юрист ООО «Никлайн»:

В строке «Основание: изменение к трудовому договору от….» следует указывать реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору. Объясним свою позицию.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. А место работы и трудовая функция работника являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ гласит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Следовательно, основанием для издания приказа о переводе будет являться изменение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами, а именно - дополнительное соглашение.

А в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты в случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о переводах на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку сотрудника (см. Пример 5). При этом запись о переводе оформляют не позднее недельного срока на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства от 16.04.2003 г. № 225, далее - Постановление № 225).

Временный перевод

В данном случае речь пойдет о временном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). При этом временные переводы на другую работу регламентируются ст. 72.2 ТК РФ.

Итак, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

Обратите внимание: если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику так и не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу.

Процедура временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работника не оформляется.

В каких случаях перевод становится обязательным

Перевод по инициативе работника

В некоторых случаях сотрудник вправе требовать от работодателя временного перевода на другую работу.

Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Беременные женщины и кормящие мамы не могут привлекаться к следующим работам:

В данном случае беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой должности она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни. Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Перевод по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В некоторых случаях трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, только когда невозможно перевести их на другую имеющуюся у работодателя работу, которую гражданин сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. Речь здесь идет как о вакантных должностях или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе. При этом следует заручиться согласием сотрудника. Учтите, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 83 и 84 ТК РФ). Речь здесь идет об увольнении работников в случаях:

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ);
истечения срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ);
прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТК РФ);
нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение допущено не по вине работника и исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Также напоминаем, что сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Между тем если указанное лицо нуждается во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует, то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

Как правило, во всех вышеуказанных случаях работодатель направляет работнику соответствующие уведомление либо предложение о переводе сотрудника на имеющиеся у него вакантные должности (см. Пример 6).

Как правило, согласие либо несогласие сотрудника в переводе оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе на другую работу (см. Пример 7).

Также хотелось бы напомнить, что согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В некоторых ситуациях сотрудник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения ниже указанных случаев либо устранения их последствий. Речь здесь идет о катастрофах природного или техногенного характера, производственных авариях, несчастных случаях на производстве, пожарах, наводнениях, голоде, землетрясениях, эпидемиях или эпизоотиях, а также о любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу допускается также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными нами выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия самого сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Учтите, что при временных переводах, осуществляемых в исключительных случаях, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту трудоустройства.

К сведению

При применении ст. 72.2 ТК РФ, допускающей временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказывать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Перевод сотрудника возможен и на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности либо временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. На это время сотрудник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности (ст. 220 ТК РФ).

Перевод в другую местность

Порядок перевода

В данном случае работодатель направляет сотруднику предложение о переводе на работу в другую местность. Далее согласие либо несогласие работника оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе.

При согласии сотрудника следует внести изменения в трудовой договор. Осуществляется это посредством подписания дополнительного соглашения. Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а, утвержденную Постановлением № 1. Затем на основании приказа делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).

К сведению

Арбитры в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 отметили, что под «другой местностью» следует понимать местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Учтите, что при переезде сотрудника на работу в другую местность работодатель обязан возместить ему следующие расходы (ст. 169 ТК РФ):

по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. В данном случае компенсационные выплаты гражданину в связи с его переездом на работу в другую местность не облагаются НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ) и ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), а также могут быть учтены в составе прочих расходов (подп. 5 п. 1 ст. 264 НК РФ). С указанной позицией согласны и финансисты (письма Минфина от 14.07.2009 г. № 03-03-06/2/140 и от 17.12.2008 г. № 03-03-06/1/688). В то же время, по мнению чиновников, суммы возмещения организацией расходов работнику по найму жилья подлежат налогообложению НДФЛ и ЕСН в обычном порядке (письма Минфина от 13.07.2009 г. № 03-04-06-01/165 и от 17.12.2008 г. № 03-03-06/1/688).

Отказ работника от перевода

Отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1 (см. Пример 8).

В день увольнения сотруднику, кроме причитающихся сумм, выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). При этом трудовым или коллективным договорами может быть установлен и повышенный размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса (см. Пример 9).

Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления № 225). При этом в личной карточке повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления № 225).

Сноски

Свернуть Показать

Очередной у нас вопрос. Мы - Воронежский филиал Предприятия. Руководитель возглавляет филиал на основании доверенности от начальника Предприятия. На основании этой же доверенности заключает трудовые договоры с сотрудниками. Сотрудники принимаются в Воронежский филиал Предприятия. В настоящее время возникла ситуация, когда в Воронежский филиал не может обеспечить сотрудников работой, но в Ефремовском филиале работа имеется, и они готовы наших сотрудников забрать к себе. Можем ли мы уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора и о изменении не просто подразделения, а самого филиала и, соответственно, можем ли мы в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД уволить его по п. 7 ст. 77 РФ. Либо такое уведомление об изменениях условий ТД законно внутри филиала?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства - это обособленные подразделения, которые не являются юридическими лицами.

Филиалом называется обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений (п. 2 и 3 ст. 55 ГК РФ). Руководитель обособленного подразделения назначается руководителем организации и действует на основании выданной ему доверенности.

Даже если структурному подразделению предоставлены права и обязанности в области оформления кадровых документов, следует учитывать, что руководитель обособленного подразделения правомочен решать кадровые вопросы только в пределах своего подразделения.

При этом при переводе работников между филиалами такое кадровое решение должен принять руководитель (начальник) предприятия. Если он (начальник предприятия) считает это необходимым, от его имени можно уведомить работников за 2 месяца о смене рабочего места и местности, в которой выполняется работа.

Если подобный перевод сопровождается необходимостью переезда работника, то одновременно с решением о переводе нужно решить и вопрос компенсации расходов работника на его переезд, что нужно будет отразить в доп. соглашении) (ст. 169 ТК РФ).

Полагаем, что в данной ситуации перевод можно осуществить также по соглашению сторон.

Если работники согласны, то необходимо перевести на другую постоянную работу.

Этап 1 Оформление заявления о переводе работника в другой филиал. Так как решение о переводе в другое обособленное структурное подразделение принимает руководитель организации, то заявление оформляется на его имя. Это нормативными актами не урегулировано. Этот вопрос находится в компетенции руководителя организации и должен решаться на локальном уровне.

Пропишите в локальном нормативном акте, например в Инструкции по кадровому делопроизводству, порядок оформления кадровых документов при переводе работника из одного обособленного подразделения в другое, а также процедуру передачи для дальнейшего ведения и хранения кадровых документов, порядок передачи трудовых книжек и т. п. На практике оформленное заявление, скорее всего, будет передаваться в головную организацию через руководителя обособленного подразделения, который, в свою очередь, также решает вопрос о возможности осуществления перевода сотрудника из своего филиала. Заявление сотрудника филиала может быть направлено в головную организацию с сопроводительным письмом. Руководителю организации для того, чтобы принять решение по существу просьбы, понадобится выяснить мнение руководителя того филиала, в который предполагается перевод. Для согласования перевода в филиал может быть направлено письмо. После всех необходимых согласований руководитель организации принимает решение об оформлении перевода

Этап 2 Передача документов работника из филиала в головную организацию. На практике передача документов может производиться по почте ценным либо заказным письмом или лично работниками кадровых служб. Самым надежным, несомненно, будет личная передача документов. Передачу документов из филиала и их получение в головной организации желательно сопровождать соответствующим актом.

Работник при переводе из филиала в филиал продолжает работать у того же работодателя. Поэтому и увольнять работника в данном случае будет незаконно, так как оснований прекращения трудового договора нет.

Этап 3 Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору работника. Далее в головной организации составляется дополнительное соглашение к трудовому договору работника, в котором отражаются все новые условия, связанные с работой в другом обособленном структурном подразделении.

Этап 4 Издание приказа о переводе на другую постоянную работу. Перевод работника на другую постоянную работу оформляется путем издания приказа (распоряжения) по унифицированной форме № Т-5 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»; далее - постановление № 1) (пример 8).

Этап 5 Передача документов работника из головной организации в филиал. После оформления дополнительного соглашения и приказа о переводе документы работника передаются для дальнейшего ведения и хранения в филиал, в котором будет работать работник. Так, в филиал передаются трудовая книжка, личная карточка работника, копия приказа о переводе на другую работу, дополнительное соглашение к трудовому договору и личное дело (если ведется).

Этап 6 Внесение записи о переводе на другую постоянную работу в трудовую книжку работника. Сведения о временном переводе не вносятся.

Этап 7 Внесение записи о переводе в личную карточку работника.

Кроме того, работник может уволиться по своей инициативе, а затем заключить трудовой договор о работе уже в новом филиале.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как изменить трудовой договор

И.И. Шкловец

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: или .

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в ().

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде . Такой вывод следует из Трудового кодекса РФ и подтверждается .

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации , то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено . На основании соглашения издан приказ по и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в ее личной карточки по форме № Т-2.

Особые случаи изменения трудового договора

В каких случаях изменения в трудовой договор с сотрудником нужно вносить в особом порядке

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с.

При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные. В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Порядок внесения изменений Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Как оформить перевод в другой филиал?

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Правила перевода сотрудника в филиал

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Перевод работника

В случае развития систематической филиальной сети удобнее разработать положение о компенсации расходов работникам, где установить единообразные нормы по возмещению расходов по переезду работников к новым местам работы. Если в другую местность переезжают один-два работника, условия возмещения расходов достаточно внести в дополнительное соглашение к трудовому договору. Приказ о переводе. После подписания сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель издает приказ о переводе работника на работу в другую местность.
Запись в трудовой книжке. Перевод на постоянное место работы сопровождается записью в трудовой книжке (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Как перевести персонал из одной компании в другую

Обязанности работодателя в связи с переводом работника в филиал Рассмотрим, какие обязанности возникают у работодателя в связи с переводом работника из головного офиса в региональный филиал. Сохранить рабочее место. Обязанность сохранить за работником его прежнее рабочее место зависит от срока перевода. При временном переводе за работником сохраняется прежнее рабочее место.

Инфо

Если по окончании срока перевода он не потребовал возвращения на свое рабочее место и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В случае постоянного перевода работодатель не обязан сохранять за работником прежнее рабочее место. Компенсировать расходы на переезд. Если переезд в другую местность обусловлен переводом на новое место работы, работодатель обязан взять на себя следующие расходы (ст.

И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Внимание

А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.
Если подобный перевод сопровождается необходимостью переезда работника, то одновременно с решением о переводе нужно решить и вопрос компенсации расходов работника на его переезд, что нужно будет отразить в доп. соглашении) (ст. 169 ТК РФ). Полагаем, что в данной ситуации перевод можно осуществить также по соглашению сторон. Если работники согласны, то необходимо перевести на другую постоянную работу.
Этап 1 Оформление заявления о переводе работника в другой филиал. Так как решение о переводе в другое обособленное структурное подразделение принимает руководитель организации, то заявление оформляется на его имя. Это нормативными актами не урегулировано. Этот вопрос находится в компетенции руководителя организации и должен решаться на локальном уровне.

Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы - возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе.

Бухгалтерский учет Покажем порядок отражения в бухгалтерском учете возмещения расходов работодателем сотруднику при переезде из одного региона в другой на примере. Пример. Менеджер отдела корпоративного менеджмента ставропольского филиала ООО «Рассада» С. Т. Пуля переведен на работу во владимирский филиал на должность старшего менеджера с окладом 50 000 руб. в месяц.

Бухгалтерия ООО «Рассада» выдала аванс С. Т. Пуле на переезд в сумме 35 000 руб. В дополнительном соглашении к трудовому договору установлено, что фирма компенсирует работнику документально подтвержденные расходы: - на проезд сотрудника с семьей из г. Ставрополя в г. Владимир в плацкартном вагоне поезда; - провоз имущества; - суточные за дни проезда.

После переезда работник обратился к директору владимирского филиала с заявлением, в котором изложил просьбу компенсировать понесенные расходы на переезд. Образец заявления см.

Темы:
Перевод работника

Вопрос Очередной у нас вопрос. Мы — Воронежский филиал Предприятия. Руководитель возглавляет филиал на основании доверенности от начальника Предприятия. На основании этой же доверенности заключает трудовые договоры с сотрудниками. Сотрудники принимаются в Воронежский филиал Предприятия. В настоящее время возникла ситуация, когда в Воронежский филиал не может обеспечить сотрудников работой, но в Ефремовском филиале работа имеется, и они готовы наших сотрудников забрать к себе. Можем ли мы уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора и о изменении не просто подразделения, а самого филиала и, соответственно, можем ли мы в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД уволить его по п. 7 ст. 77 РФ.

Учитывая, что в вашей организации руководители филиалов наделены полномочиями осуществлять прием и увольнение работников, а также решать иные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, без участия руководителя организации, можно говорить о том, что в организации предусмотрена децентрализованная форма ведения кадрового делопроизводства. Даже если структурному подразделению предоставлены права и обязанности в области оформления кадровых документов, следует учитывать, что руководитель обособленного подразделения правомочен решать кадровые вопросы только в пределах своего подразделения. При этом при переводе работников между филиалами такое кадровое решение должен принять руководитель (начальник) предприятия.

Если он (начальник предприятия) считает это необходимым, от его имени можно уведомить работников за 2 месяца о смене рабочего места и местности, в которой выполняется работа.