Власть и влияние. Смотреть страницы где упоминается термин целенаправленное воздействие
В широком понятии управление представляет собой целенаправленную координацию общественного воспроизводства , в том числе - управление машинами, механизмами и другими материально-техническими ресурсами и самое главное - управление людьми, их отношениями, возникающими в процессе производства материальных благ . Поэтому в общем случае управление производством можно определить как целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства , основанное на сознательном использовании общественных, экономических, естественных и других законов.
Целенаправленное воздействие на потребителя с помощью средств информации для продвижения товаров на рынке сбыта . Реклама знакомит потребителя с товарами или услугами, которые предлагает предприятие, организация, фирма. Она осуществляется в разнообразных формах объявления в печати, по телевидению, радио, фильмы, плакаты, буклеты и проспекты, каталоги, пресс-релизы . Внешнеторговая реклама подразумевает работу на рынках других стран организацию выставок, рекламных продаж, издание и распространение товаросопровождающей литературы, рекламных фильмов. Рекламная работа является составной частью маркетинговых операций.
СТИМУЛИРОВАНИЕ - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова С. - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. С. как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у орга-
Управление - процесс целенаправленного воздействия на объект управления в целях достижения необходимых результатов его функционирования. Объектом управления является система, осуществляющая производственно-хозяйственную деятельность под воздействием управляющей части экономической системы , т. е. субъекта управления , к которому относят аппарат управления , государственный орган , подразделение этого органа или должностное лицо , осуществляющее административные и юридические функции.
Управление в широком смысле слова понимается как целенаправленное воздействие для достижения поставленной цели. Управление - особый вид человеческой деятельности, осуществляемый людьми и связанный с воздействием на людей, ведущих производственный процесс.
Для поддержания заданного уровня качества строительной продукции необходимо систематическое его управление. Под управлением качества понимается установление, обеспечение и поддержание необходимого уровня качества продукции при ее разработке, производстве и эксплуатации, осуществляемое путем систематического контроля качества и целенаправленного воздействия на условия и факторы, влияющие на качество (ГОСТ 15467-70). Одним из основных методов управления качеством является контроль.
Под экспериментом понимается изучение объекта, основанное на активном целенаправленном воздействии на него путем создания искусственных условий, позволяющих выявить рассматриваемые свойства, характеристики, зависимости объекта. Сделать поведение экспериментатора целенаправленным, организованным, повысить производительность его труда и надежность получаемых результатов позволяют современные методы статистического планирования многофакторных экспериментов.
Деятельность объединений и предприятий электронной промышленности регулируется и поддерживается на запланированном уровне с помощью определенного комплекса работ, относящихся к управленческим. Управление - это целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства . Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов 1.
Сложность взаимосвязей в процессе создания и изготовления продукции часто приводит к конфликтным ситуациям между разработчиками, изготовителями и потребителями по технико-экономическим показателям продукции, качеству и стабильности ее изготовления, срокам создания и поставки. По сути дела, должен быть сформулирован эффективный механизм сквозного управления качеством , реализуемый соответствующими системами управления . Все это требует организации сквозного управления качеством продукции , предусматривающее целенаправленное воздействие на технический уровень и качество конечной продукции при проведении исследований и разработок, производства, обращении и эксплуатации (потреблении).
Высшая школа как социальный институт общества нуждается в сознательном формировании гармоничных отношений с общественностью, создании своего привлекательного имиджа, поскольку потребности выживания и развития вузов, их конкуренция в образовательном пространстве вынуждают высшую школу заботиться о целенаправленном воздействии на
В организации мы имеем возможность целенаправленно усиливать мотивацию сотрудников за счет воздействия группы или в присутствии группы. Это объясняется тем, что любая оценка, сделанная публично, оказывает на человека гораздо более сильное влияние. Поэтому во многих компаниях очень эффективно используют метод публичных награждений, когда сотрудник получает оценку своей работы в присутствии своих коллег, а также публичных соревнований.
Небольшое лирическое отступление: несколько раз я присутствовала на торжественных мероприятиях, на которых вручались награды по итогам года. Эти мероприятия проводились в разных компаниях и сферах бизнеса, но, тем не менее, все они имели несколько сходных моментов: в большинстве случаев награды были незначительными с точки зрения материальной стоимости, а получавшие их люди - весьма опытными и успешными в бизнесе; награждение проходило в торжественной обстановке, в присутствии всех или большинства сотрудников компании. Так вот, эти самые успешные люди, произнося ответную речь, говорили сбивчиво, у некоторых из них на глазах появлялись слезы. А очень многие из тех, кого не наградили, обсуждали, что они сделают в следующем году и на какие награды смогут претендовать. О чем это говорит? Только о том, насколько сильное влияние оказывает публичное признание даже на зрелых, опытных и успешных людей. И для руководителя очень важно правильно оценивать силу подобного воздействия.
Публичная негативная оценка или публичное порицание также являются мощнейшим оружием, другое дело, что, применив этот метод, можно навсегда демотивировать человека, а в отдельных случаях даже создать у него серьезные комплексы. Можно вспомнить, с каким страхом в прошлом многие ожидали публичного «разбора полетов» на партийных или профсоюзных собраниях. В наше время в некоторых компаниях также увлекаются подобными публичными проработками. О чем в этой связи важно помнить? Публичная критика обычно воспринимается очень болезненно, порождая ответную агрессию или уход в себя, депрессию. Известны случаи, когда человек после
подобных ситуаций увольнялся с работы. Если наша цель заключается именно в этом, тогда такой способ действий будет наиболее эффективным. Если же цель - исправить ситуацию и не допустить ее повторения в будущем, то лучше избегать публичных порицаний или делать их без упоминания конкретного адресата.
До сих пор мы говорили об усилении воздействия, которое оказывает руководитель, за счет одного лишь присутствия группы. Если же сама группа вовлекается, включается в оказание влияния или воздействия, то это создает определенную синергию, т.е. многократное увеличение эффекта воздействия по сравнению с эффектом отдельных слагаемых. Таким образом, если вы хотите дать сотруднику позитивную мотивацию, выразить ему доверие, наградить и т.д., стоит сделать это не просто в присутствии группы, а вовлекая отдельных ее участников в процесс поощрения, награждения или обсуждения.
Воздействие группы может быть как позитивным, так и негативным - например, равнодушие, демонстрируемое группой во время награждения сотрудника, или же групповое обсуждение, которое приводит к появлению сомнений, не существовавших раньше. Безусловно, мы будем говорить о позитивном использовании группового влияния.
Еще по теме Как целенаправленно воздействовать на сотрудников:
- Организационное обучение как целенаправленная деятельность
- Прямая сумма квантов экономических действий как целенаправленная экономическая система действий
- Что и как исследовать в ходе выставки и как контролировать своих сотрудников: зачем проводить исследования, кому их можно поручить и кто должен разрабатывать и анализировать анкеты; как правильно реагировать на разных этапах беседы с посетителем
- О чем должны знать все работники выставки, и в частности стендисты; почему, как и чему их нужно обучать перед выставкой; зачем приглашают бизнес-тренера; как проводить тренинг стендистов; как составить программу поощрения и мотивирования сотрудников стенда и обеспечить им максимально комфортные условия работы
4.4. Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы управления представляют собой
конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования
и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри
его. Эти методы предполагают два направления воздействия на поведе-
ние работников и повышение их трудовой активности:
1. Формирование благоприятного морально-психологического
климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между
руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.
2. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание
помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореали-
зации человека в трудовой деятельности.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда
психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их по-
мощью целенаправленно воздействовать на сотрудников помогает руко-
водителю сформировать коллектив, имеющий единые цели и задачи.
Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех
деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его про-
фессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.
Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных
качеств менеджера, его способности выявить индивидуальные особен-
ности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конеч-
ный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит от
стиля общения руководителя и подчиненного. Важное значение имеют
такие факторы, как сила убеждения, уважительный тон беседы, обста-
новка, в которой происходит деловой разговор, учет индивидуальных
особенностей собеседника и т.п.
Зная особенности поведения, характера отдельного человека, мож-
но прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направле-
нии. В этой связи важным является выявление и учет психологических
особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения
всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически прово-
диться каждым менеджером как самостоятельно, так и с привлечением
специалистов - социологов и психологов - на основе таких способов
анализа, как анкетирование, тестирование, наблюдение, опросы, интервью.
Получаемая при этом информация, умение учитывать ее позволит
менеджеру целенаправленно воздействовать на отдельных сотрудников
и коллектив в целом, а также создать благоприятные условия труда,
сформировать здоровый морально-психологический климат в кол-
лективе.
Морально-психологический климат коллектива - это устойчивая
система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном на-
строе коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.
Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков
характер сложившихся отношений между членами этого коллектива. На
результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настрое-
ние. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе - одна
из важнейших задач управленческой системы, так как это равносильно
умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит
и от самих членов коллектива, от их отношений друг с другом. В коллек-
тиве с нормальным морально-психологическим климатом все его члены,
как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношени-
ем к коллегам по работе. Уважение и доверие, оптимистическая предвари-
тельная оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком
коллективе являются правилом. Нормальный морально-психологиче-
ский климат на производстве способствует высокой производительно-
сти труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный на-
строй коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций.
Японские социологи утверждают, что от настроения, желания чело-
века работать и от того, какая морально-психологическая обстановка
в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно
в 1 ,5 раза.
Человеческий труд всегда осуществляется в зависимости от функ-
ционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания
и других элементов. Поэтому естественно, что психологическое состоя-
ние человека в тот или иной период времени оказывает непосредствен-
ное воздействие не только на его личные результаты деятельности, но
и на результаты деятельности всего предприятия. Недостаточное внима-
ние к социальным и психологическим аспектам управления вызывает
нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производитель-
ность труда и удовлетворенность сотрудников своей работой.
Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результа-
тивным, необходимо не только знать моральные и психологические
особенности каждого сотрудника, социально-психологические характе-
ристики отдельных производственных групп, но и осуществлять соот-
ветствующее руководство. Способность найти и применить средства
воздействия на коллектив, на каждого работника в целях возникнове-
ния потребности трудиться эффективно - наиболее ответственная
и сложная задача менеджера. Здесь особое значение приобретает его
желание акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым
сотрудником, способность проявить заботу, выразить благодарность за
достигнутый результат, обеспечить материальные и моральные стимулы
к труду.
Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеж-
дая, руководитель должен максимально полно учитывать природу чело-
веческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной
деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности
помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и акти-
визации коллектива. Объектом же социально-психологического руко-
водства в трудовом коллективе, являются взаимоотношения работни-
ков, их отношение к средствам труда и окружающей среде.
Необходимость использования в практике управления организа-
цией социально-психологических методов руководства очевидна, так как
они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потреб-
ности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации,
принимать оптимальные управленческие решения. Приемы и способы
социально-психологического воздействия во многом определяются под-
готовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими
способностями и знаниями в области социальной психологии.
Целый ряд социально-психологических методов прямо или кос-
венно направлен на повышение творческой активности и инициативы
всех работающих в организации. Это развертывание и всемерное поощре-
ние изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание
группового самосознания коллектива, сохранение и развитие позитив-
ных традиций и обычаев данного коллектива.
Главным в менеджменте становится побуждение работников к раз-
витию их способностей для более интенсивного продуктивного труда.
Задача менеджера не приказывать своим подчиненным, а ориентировать
их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя их по значимо-
сти; помогать раскрытию способностей сотрудников; концентрировать
их на самом главном; формировать вокруг себя единомышленников и на-
правлять их усилия на решение общих задач всего производственного,
коллектива.
Важнейшим социально-психологическим методом управления
является изучение и направленное формирование мотивов трудовой дея-
тельности работников и учет их в управлении. Важное значение здесь
имеет рациональное использование различных форм коллективного
и индивидуального морального стимулирования. Методы морального
стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, от-
дельных работников, достигших высоких трудовых показателей. Разли-
чают коллективное и личное моральное стимулирование (почетные звания,
почетные знаки, знамена, ордена, медали, благодарности, грамоты, доска
почета и т.д.).
Важно проявлять знаки внимания к сотрудникам, благодарить их
за хорошую работу. Иногда бывает полезно особо отметить индивиду-
альный вклад отдельного сотрудника, а не всей группы или отдела.
К методам морального стимулирования труда можно отнести сис-
тематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой
карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований
на звание лучших по профессии и т.п.
Раскрытию потенциала работающих способствует вовлечение их
в управление деятельностью организации. С этим неразрывно связана
работа по развитию у всего персонала организации демократических на-
выков управления: гласности, культуры ведения конструктивных дис-
куссий, смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрения плю-
рализма мнений.
Социально-психологические методы управления используются
обычно в сочетании с экономическими и организационно-распоряди-
тельными методами, что повышает эффективность их воздействия.
Таким образом, методы управления используют и формируют
экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их право-
вые отношения. В управлении недопустимо ставить вопрос о постоян-
ном приоритете тех или иных методов управления. В различных обстоя-
тельствах при решении конкретных задач на передний план могут
выдвигаться как те, так и иные методы и занимать преобладающее значе-
ние. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руко-
водитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их
единстве, в системе. Это означает, что он должен обладать высокой эконо-
мической культурой, профессионализмом в области правовых отноше-
ний и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.
Подсознание может все, нужно только научиться воздействовать на него. В принципе, научиться воздействовать на подсознание довольно просто, и сделать это может каждый. Возможно кто-то скажет: «Ну, научусь я воздействовать на подсознание, а что мне это даст?». Ответ прост: «Тот, кто научится целенаправленно воздействовать на свое подсознание станет хозяином своей судьбы!». Возможно это звучит слишком уж пафосно, но это действительно так.
Так как же научиться воздействовать на подсознание? Для начала нужно научиться его слушать. В повседневной жизни мы постоянно игнорируем информацию, которую пытается донести до нас подсознание, и зачастую заканчивается это плачевно. Сколько раз, выходя из дома, у Вас возникало подсознательное ощущение, что этого не стоит делать и лучше остаться дома? А сколько раз Вы послушались своего подсознания и остались дома, несмотря на то, что идти было очень нужно? Вот то-то же!
Со временем подсознание перестает делать попытки предупредить Вас о беде или по крайней мере эти попытки появляются все реже (а зачем, ведь Вы все равно не слушаете свое подсознание). Таким образом, в лице подсознания Вы теряете незаменимого помощника и лучшего советника. Потеря связи с подсознанием действительно огромная потеря, сравнимая с потерей руки или ноги, просто не такая заметная.
Что бы этого не произошло Вы должны строго следовать советам подсознания. Если подсознание говорит, что чего-то не стоит делать, то делать это действительно не стоит. Если для Вас непривычно следовать «каким-то непонятным подсознательным ощущениям», то остановитесь и задумайтесь. Очень вероятно, что Вы поймете почему подсознание дает сигнал тревоги, например, может быть уходя из дома Вы забыли выключить утюг или не закрутили кран на кухне?
А теперь давайте перейдем непосредственно к методам воздействия на подсознание. Технический прием воздействия на подсознание состоит, главным образом, в том, чтобы побудить подсознание принять желания, переданные ему сознанием. Это мысленное воздействие происходит успешнее всего в трансцендентном состоянии. Глубоким слоям Вашего ума присущи мудрость и сила. Итак, обдумайте спокойно Ваше желание и будьте убеждены, что с этого момента его исполнение приближается.
Подсознание воспринимает любой четко сформулированный план. Если бы Вы хотели построить дом для себя и своей семьи, то Вы наверняка разработали бы план до мельчайших подробностей и заботливо следили бы за тем, чтобы он соблюдался строителями самым точным образом. Вы также обратили бы внимание на строительный материал и использовали бы только сухое дерево, безупречную сталь — короче говоря, лучшее из того, что имеется. А как же обстоит дело с домом Вашего ума и с Вашими планами на жизнь в счастье и изобилии? Все обстоятельства и события, всё в Вашей жизни зависит от качества умственного строительного материала, из которого Вы строите дом Вашего ума.
Если Ваш «проект» искажен опасениями, озабоченностью, страхом и недостатками, и если Вы сами подавлены, полны сомнений и цинизма, то и Ваш ум также полон хлопот, забот, напряжения, опасений и всевозможных ограничений.
Каждое сознательное мгновение, которое Вы посвящаете строительству Вашего умственного и душевного склада, имеет самое решающее и широкое значение для Вашей жизни. Слово, просто пришедшее на ум, неслышно и невидимо — ничего подобного в действительности не существует.
Вы непрерывно заняты тем, что строите жилище Вашего ума из материала Ваших мыслей и образов. Вы можете использовать каждый час, каждую секунду, чтобы на основе Ваших мыслей, идей и убеждений, сценическая последовательность которых разыгрывается исключительно на сцене Вашего ума, построить жизнь, сияющую здоровьем, успехом и счастьем. В мастерской вашего ума Вы создаете свою личность и Ваше тождество в сфере этого земного бытия. Таким образом Вы оставляете миру следы истории Вашей жизни.
Обдумайте новый план. Изложите его в полном безмолвии и тишине, направляя свои мысли с этого момента на мир, гармонию, радость и готовность к хорошему. Останавливая свой умственный взор на этих благах и претендуя на них как на свою собственность, побудите свое подсознание воспринять новый план и заложить основу для реализации Ваших мечтаний.
Руководители в процессе своей работы должны целенаправленно воздействовать на людей и процессы, протекающие в организации. В связи с этим, чрезвычайно важно понять, каким образом можно осуществлять эти воздействия, какие есть способы и возможности для того, чтобы направить усилия работников в нужное русло. Кроме того, важно знать, что именно дает возможность оказывать влияние, и почему подчиненные выполняют распоряжения руководителя.
Если рассматривать различные возможности воздействия руководителя на подчиненных, то можно предположить следующие его варианты:
- ? воздействие через силу, т.е. физическое принуждение, как, например, при использовании рабского труда;
- ? воздействие через положительное (отрицательное) подкрепление, т.е. использование мотивов и стимулов для побуждения подчиненного к выполнению ожидаемых руководителем действий;
- ? воздействие на основе использования власти, т.е. через оказание психологического влияния.
Нетрудно заметить, что последний вариант воздействия наиболее часто встречается в практике современного управления. Действительно, воздействие через силу и принуждение в современных организациях практически не используется. Мотивирование и стимулирование используется, однако руководителю весьма затруднительно каждый раз при обращении к подчиненному предлагать ему что-либо в ответ на его действия. Например, когда руководитель ожидает от подчиненного выполнения рабочей операции, входящей в его должностные обязанности, то он не обдумывает, применительно к этой ситуации, способов его дополнительного стимулирования. Предполагается, что подчиненный и без этого должен выполнять свою работу. Поэтому, в нормальных условиях, руководитель отдает необходимые указания, а работник их выполняет. Это и есть влияние через имеющуюся у руководителя власть.
Влияние - это психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на людей с целью изменения их поведения.
Влияние руководителя на подчиненных представляет собой суть управленческой деятельности. При этом основные возможности влияния заложены в наличии власти, поэтому можно сказать, что власть является обязательным условием реализации управления. Без власти управление осуществляться не может.
Власть - это возможность и способность оказывать влияние на деятельность людей.
Различают власть формальную и реальную. Обычно власть «вручается» человеку с должностью, так как руководящая должность обязательно предполагает наличие властных полномочий. Власть, которую дает должность, является формальной властью.
Формальной властью обладают все руководители. Однако на практике иногда можно заметить, что два руководителя, находящихся на одном уровне в управленческой иерархии, имеют разную степень влияния на людей. Это может быть связано с тем, что один из руководителей имеет более высокий авторитет у подчиненных, является признанным экспертом по вопросам работы своего подразделения, обладает достойными уважения человеческими качествами. В то же время замечено, что подчиненные с большей готовностью подчиняются руководителю, которого уважают. В результате, при одинаковом уровне формальных властных полномочий, реальной власти больше у того, кто обладает более высоким авторитетом.
Таким образом, реальная власть определяется, с одной стороны, уровнем формальных полномочий руководителя, а с другой стороны, готовностью людей подчиняться (рис. 5.2).
Рис.
Власть руководителя обладает потенциалом влияния. Это означает, она существует не только тогда, когда используется. Власть может существовать, но не использоваться. Например, когда работник хорошо работает, у руководителя нет необходимости постоянно направлять, контролировать и подгонять его. В этом случае управленческое воздействие все равно оказывается, но гораздо реже, в основном - в момент выдачи заданий и контроля.
Власть может реализоваться только в социальных системах, так как для восприятия влияния необходимы люди. При этом один индивид имеет власть в отношении другого, одна группа в отношении другой. Власть является основой управленческой деятельности и определяет организационную структуру управления предприятием. Так, иерархия руководителей на предприятии практически отражает иерархию властных полномочий. Таким образом, власть отражает определенные социальные отношения
Как социальное отношение власть характеризуется:
- ? асимметричностью, т.е. один человек в чем-то превосходит другого, что создает зависимость и, следовательно, появляется возможность оказания влияния;
- ? постоянно меняющимся соотношением сил, которое ведет к стремлению изменить или, напротив, восстановить их баланс.
В реальной жизни никогда не существовало и не существует абсолютной власти. Дело в том, что субъекты, имеющие власть, не только оказывают влияние на других людей, но они одновременно и зависят от них. Они зависят и от людей, и от обстоятельств, и объем власти, в результате, определяется именно степенью этой зависимости.
Очевидно, что подчиненный зависит от руководителя потому, что руководитель решает вопросы распределения рабочих заданий и контроля за их исполнением, вопросы продвижения по службе, оплаты труда и т.д. Но в то же время он сам зависит от своих подчиненных. Например, его авторитет зависит от того, насколько хорошо выполняется работа во вверенном ему подразделении, а это обусловлено способностями работников, их желанием работать усердно. Кроме того, работники часто владеют дополнительной информацией, полезной при принятии решений; имеют неформальные контакты с людьми в других подразделениях, что в некоторых случаях облегчает решение таких задач, которые сложно решить, пользуясь только официальными должностными полномочиями руководителя (рис. 5.3).
Взаимная зависимость требует нахождения определенного баланса, при котором социальные отношения будут находиться в равновесии. То есть руководитель будет оказывать необходимое влияние на подчиненных, а подчиненные, в свою очередь, не будут чувствовать себя подавленными и используют свои способности и возможности для достижения целей организации (подразделения).
