Как стать сотрудником компании. Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве. Развивайте отличные человеческие качества

Топ-менеджеры «Балтийского лизинга» провели первую встречу со студентами-экономистами ведущих вузов Санкт-Петербурга в рамках проекта «Старт твоей карьеры». Коллеги рассказали ребятам о приоритетных направлениях развития компании, о необходимых для сотрудника навыках, а также о том, как можно прийти в «Балтийский лизинг» на постоянное место работы.

Первым спикером, с которым познакомились студенты, стал руководитель дирекции продуктового развития и взаимоотношений с партнерами «Балтийского лизинга» Андрей Волков. Он предложил ребятам подумать, насколько для них привлекательна сфера лизинга, как отрасль, с которой можно связать свою жизнь после защиты диплома.

«Думаю, далеко не у всех студентов на старших курсах уже есть сформированное представление, где и как будет выстраиваться их карьера. А даже если направление выбрано, – знания о нем, как правило, теоретические. Предполагаю, что на нашей встрече вы испытываете те же чувства: вы уже получили какую-то часть знаний, примерно знаете, что такое лизинг, но хотите вы с ним работать или нет – не понимаете. Именно поэтому мы решили дать вам возможность прояснить это для себя, познакомившись с нашей компанией поближе», - отметил Волков в своем приветственном слове.

Ребят интересовали не только вопросы прохождения практик и последующего трудоустройства, но и перспективы развития «Балтийского лизинга», стабильность компании.

«Мы в полной мере отвечаем за все цифры и показатели, опубликованные в рейтингах RAEX и Fitch. Компания стабильна, все наши планы роста, которые на первый взгляд могут показаться слишком амбициозными – реальны, в этом году мы можем перевыполнить план на 40%, - сказал директор по развитию бизнеса «Балтийского лизинга» Валентин Карнарук. – Пользуясь случаем, дам вам небольшой совет: при выборе работодателя нужно обращать внимание, насколько у него диверсифицирован бизнес. Если компания замыкает свою деятельность на ограниченном круге клиентов или поставщиков, имеет моноотраслевую направленность, то велик риск, что крах одного партнера может серьезно пошатнуть бизнес работодателя».

Чаще всего студенты задавали вопросы о том, как все-таки прийти в компанию. Несколько рекомендаций по этому поводу в своем выступлении дал руководитель петербургского дивизиона компании Андрей Бугров, также он подчеркнул, что компания нуждается в молодых специалистах, которые хотят обучиться работать именно с учетом специфики компании.

«Мы на своем опыте убедились, что лучше, чем мы сами, для нас молодых специалистов не подготовит никто. Поэтому вы сегодня здесь, и чем меньше ваша голова забита какими-то практическими навыками, тем лучше, потому что мы понимаем профиль идеального сотрудника, у нас есть четкая система, по которой мы можем вас обучить», - сказал Бугров.

О конкретных предложениях компании ребятам рассказала руководитель отдела управления персоналом Татьяна Онилова. Среди возможностей им были предложены промежуточные и преддипломные практики, отдельные консультации по написанию выпускных работ. Также нескольких кандидатов ОУП рассмотрит для стажировок в подразделениях компании. «Подчеркну, что кандидатам без опыта никто не запрещает откликаться на наши вакансии, размещенные в открытых источниках. Мы верим, что среди вас есть таланты, способные поразить нас на собеседовании», - подытожила она.

Напомним, «Старт твоей карьеры» - это уникальный проект компании «Балтийский лизинг», который поможет студентам выпускных курсов экономических факультетов познакомиться с механизмом лизинга на рынке России. В конце первой встречи, прошедшей на площадке отеля «Sokos», ребята получили ссылку на тест для проверки общей финансовой эрудиции. Также организаторы предложили им заполнить анкеты, которые станут каналом обратной связи с участниками.

Задумались над тем, как стать незаменимым сотрудником компании ? Так ли это необходимо вам, как может показаться на первый взгляд? На эти и другие вопросы мы с вами попробуем разобраться в этой статье.

Незаменяемые единицы

Главное правило для подчиненных любой компании гласит: не стоит становиться незаменяемым. На самом деле незаменимый сотрудник – головная боль компании и особенно для начальства.

Поскольку рано или поздно такой сотрудник начинает ставить свои условия, такие как: повышение зарплаты или создания индивидуальных условий работы, бонусного пакета, работодатели стремятся от таких избавляться, и чем раньше, тем лучше.

И если организация все-таки берет на себя ответственность принимать в штат таких людей, то несет определенные риски. И большие, когда такие люди уходят из предприятия.

Дальновидные работодатели стараются при любом намеке на такой уход подыскать такому сотруднику замену. Предполагается, что новый сотрудник окажется без таких требований, как тот сотрудник, который уходит (планирует уйти). Очень плохо для компании и для самого начальника, когда незаменимый сотрудник делает за него его работу.

Будет ли делать такую работу следующий, какие потери понесет предприятия при его уходе? Будет ли действовать закон о неразглашении конфиденциальной информации, даже если он уйдет к конкурентам?

Понятно, что такие вопросы очень щепетильны и важны. Отсюда и вывод: а так ли он нужен, этот сотрудник, который считает себя незаменимым?

Выгодно ли быть незаменимым?

Принцип любого предприятия, как устойчивой системы, есть в том, что каждая единица одинаково важна для предприятия, а любой сотрудник должен быть заменяем.

Стать незаменимым сотрудником можно. Можно, например, знать определенную информацию, с помощью которой управлять определенной частью сотрудников. Можно как минимум, при разборе базы, захватить ту часть, которая несет в себе больший доход. Понятно, что при уходе одного можно подыскать на его место другого. Но вот только люди (или потенциальные клиенты) привыкают работать с одним человеком… А если взять на себя функционал начальника, отправить его в отпуск «немного отдохнуть», а в это время хорошо выполнять его обязанности. Конечно, все зависит и от самого начальника и от деятельности предприятия, однако может случиться так, что отдохнув, придя на работу, начальник понимает, что просто не может обойтись без этого сотрудника, поскольку упущено и время и информация.

Многие начинают себя чувствовать «звездами» и идут к начальству за бонусами или повышением по службе, повышением в зарплате. Если начальник опытный, то такой незаменимый сотрудник в конечном итоге может получить отказ. Так что с подобными требованиями следует идти к начальнику только когда есть куда уйти из организации.

Конечно, есть случаи, когда между начальником и подчиненным находится компромисс. Он может возникнуть, когда либо есть существенные аргументы к требуемому, либо просто начальник тоже ставит свои условия в ответ на выполнение условий подчиненного.

Может случиться и такое, что незаменимый сотрудник – человек, нанятый на только что открытую новую должность при отсутствии здоровой конкуренции на предприятии. Такой сотрудник должен правильно выделяться на фоне остальных. Тогда все будут чувствовать конкуренцию и стремиться к саморазвитию.

Лучше быть не незаменимым, а ценным и эффективным

Стать незаменимым сотрудником, по-праву, может любой. Необходимо постоянно повышать свой личностный и профессиональный рост, стремиться к всестороннему развитию, касающемуся сферы, в которой он работает. Когда он станет профессионалом своей сферы, найти ему замену будет действительно очень сложно.

Эффективность сотрудника определяется, прежде всего тем, что он работает на своем месте, ему комфортно и интересно, он готов постоянно повышать уровни знаний, умений и навыков. Главное иметь готовность нести ответственность за свои действия. Если есть право на ошибку, то она должна быть озвучена, а почему так произошло – должно быть доказано. Это касается даже управленцев больших компаний. Ведь, по сути, управляющий – самый незаменимый человек. А доказывать свою незаменимость он должен подчиненным своим действиями.

Незаменимый сотрудник - тот, который готов расти профессионально. Если нет желания учиться, повышать уровень своего мастерства, такому сотруднику можно быстро подыскать замену. Получается, чем стать незаменимым сотрудником для компании, лучше стать ценным и эффективным.

Правильно определить себя

Чтобы стать незаменимым сотрудником, необходимо соответствовать системе организации, в которой вы работаете. Если принято работать интенсивно – соответственно, следует работать интенсивно и наоборот. Если вы привыкли быть ответственным, работать хорошо, а в организации нужны люди, которые работают «абы так», вы окажетесь ненужными такому предприятию.

Когда идете на собеседование старайтесь выяснить, подходит ли система данной организации вам. Соответствуют ли требования, предъявляемые к сотрудникам данной организации, вашим принципам. Конечно, можно быть гибким и подстраиваться под систему организации, но если она вам не подходит, вы в скором времени после трудоустройства, поймете, что не сможете работать в таких условиях.

Итак, незаменимый сотрудник – тот, который эффективен и ценен как единица компании, тот, которого нельзя заменить из-за того, что он знает то, что другим оказывается недоступным, в силу степени профессионализма, характера или взглядов на жизнь и работу. Для незаменимых сотрудников характерно наличие высокой самоотдачи, полное вливание в коллектив, проявление ответственности за все свои действия и принятие его авторитета сотрудниками.

Если вы планируете стать незаменимым сотрудником , поставьте перед собой цель работать именно в этой компании. Для компании нет смысла растрачивать массу сил, времени и денег на того сотрудника, который планирует задержаться ненадолго.

В сфере HR, лучшая позиция для старта — это рекрутер. Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать — об этом наш материал. В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.

Первая работа студентки

В то время я училась на и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время — летние каникулы. Куда пойти — я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией. Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми — отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.

Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер . На следующий день после звонка меня пригласили . Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно. Больше я никуда не звонила и не ходила.

Обучение на специалиста по подбору персонала

По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания . И представляться кандидатам меня учили так:

“Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…”.

Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на , так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.

Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:

• зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
• изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
• вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
• прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
• кто не отвечал на звонки — тому отправить приглашение на почту;
• встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
• нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.

Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.

Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору — что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:

1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы . Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом. Задача рекрутера — оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах. Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.

2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов . Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:

• Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей “просто поговорить”, когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это - часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства — очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
• Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача — “продать” максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это “прокатывало”, и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был “порожняк”.

Рабочий день менеджера по подбору персонала

Основа работы — это звонки и встречи, все остальное — сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке - по 8 часов. Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось. Если я уже сделала всю работу — зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.

Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день - 2-4 собеседования по полчаса.

Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.

По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.

Работа с заказчиками

Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование. Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается. То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.

Я нашла девушку на вакансию , она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша. Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам - что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: “Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в “Консультанте”, когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)”. Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.

Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично “приемщику”, и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.

Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать. Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами. Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.

Сколько платят рекрутеру

У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился — весь реальный заработок идет с процентов. За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта — один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов. Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное - за минусом содержания офиса и налогов - было прибылью хозяйки.

За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день. В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.

Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично - от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов “белой” зарплаты — это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.

Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора. Зарплата стабильная - от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать “откаты” — голубая мечта любого русского человека).

Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось. Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками. В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала — это действительно для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь. Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.

Искусство подбора персонала (видео)

HR-менеджер - профессия сложная, требующая наличия не только профильных знаний, но и умения выстраивать коммуникации с людьми разного уровня образования, социального статуса, темперамента. Рекрутер просто обязан быть немного психологом, аналитиком, маркетологом, PR-специалистом. А какими еще качествами и умениями нужно обладать, чтобы состояться в профессии менеджера по подбору персонала?

1. Соблюдай бизнес-этику

В работе HR-специалиста одним из важнейших пунктов является его позиция. Позицию менеджера по подбору персонала можно сравнить с совестью. HR-функция в бизнесе отвечает за задачи, поставленные руководством, и за законность и этичность трудовых отношенийс обеих сторон при реализации этих задач.

Важно понимать, что HR-специалисту в своей работе необходимо учитывать, как интересы работников, так и интересы компании. Зачастую придется защищать ту или иную сторону. В эти моменты нет возможности дружбы с отдельно взятыми сотрудниками, позиция HR-специалиста должна быть максимально объективна и соответствовать стратегии развития компании и бизнес-этике.

Очень часто бывает так, что HR- менеджер становится неформальным адвокатом некоторых сотрудников, и действительно в этой профессии важно уметь выстраивать доверительные отношения с сотрудниками. HR - важная вспомогательная функция, от деятельности которой зависит успешность компании в бедующем.

2. Выстраивай доверительные отношения

И руководитель, и сотрудники, в HR-специалисте должны видеть и чувствовать справедливую опору и поддержку. Важно научиться выдерживать тонкий баланс, уважать личные права сотрудников, а также понимать, что большая часть информации, которой владеет HR-менеджер носит конфиденциальный характер.

3. Не ищи себе подобных - под каждую задачу нужен определенный тип людей

Человек устроен так, что ему всегда импонируют люди похожие на него. Мы пытаемся найти сходство с теми, с кем общаемся. Особенно это касается личностных качеств. Лично я совершала в начале своего карьерного пути такие ошибки, опиралась на симпатию. Но жизнь и опыт это быстро исправили.

Подберите для себя какую-нибудь методику оценки личности под задачи, я использую DISC.

Методика позволит абстрагироваться от своей симпатии/антипатии к кандидатам и объективно оценить личность соискателя, то, насколько он сможет выполнять ту или иную задачу.

4. Не бойся пробовать новые HR-инструменты в работе

Сегодня есть огромные возможности получать информацию из профессиональных журналов, на сайтах,в рамках специализированных конференций коллеги делятся своими успешными кейсами и опытом компаний.

Не бойтесь пробовать применять новые инструменты в вашей работе, конечно опираясь на цели, которые стоят перед вами и вашим подразделением. Большая часть инструментов были придуманы, чтобы повысить эффективность работы. Конечно есть риски - 80% инструментов не приживется в вашей компании, но те 20% которые приживутся будут давать 80% вашего результата.

5. Нет плохих компаний или сотрудников, есть не подходящие друг другу

При отборе кандидатов или проведении аттестации, HR-специалисту необходимо держать фокус внимания не только на компетентности кандидата и сотрудника, что является неоспоримо важным аспектом, но и на том насколько данный кандидат/
сотрудник готов разделять ценности компании.

Мне часто приходилось расставаться с теми людьми, которые не соответствовали этапу развития компании или тем задачам, которые возникают перед компанией. Особенно обидно, когда сильный профессионал приходит в компанию и через несколько месяцев он или работодатель осознает, что они не подходят друг другу. А ведь на поиск, собеседование и трудоустройство сотрудника потрачены деньги и время.

6. Будь гибким, подстраивайся под ситуацию, учитывай возможности своей команды

В наше время постоянных перемен для того, чтобы оставаться эффективным HR-специалисту нужно быть гибким.

Даже если вы являетесь экспертом в своем деле – далеко не факт, что вы добьетесь успеха в карьере. Возможно, вас ждет только роль самого опытного сотрудника в коллективе. Никаких новых должностей и зарплат. Что еще вам нужно для успеха в карьере, читайте в статье.

Сегодня существует огромное количество профессий, в которых можно достичь большого успеха, развивая профессиональные навыки и набираясь опыта. Но вместе с тем нельзя забывать и о трудовой этике – важной составляющей при выстраивании карьеры.

С появлением новых технологий, люди стали невежественными, что, безусловно, вело за собой неприятные последствия. Неважно, насколько мы продвинулись сегодня в профессиональном плане, если мы не будем ценить нашу работу, то не станут ценить и нас. Дженни Мерран в своей статье говорит об основных качествах, которыми должен обладать каждый сотрудник, настроенный на успешную карьеру.

Будьте пунктуальными

Пунктуальность сегодня является одной из самых важных качеств, к которым нас приучали еще в детстве. К сожалению, большинство из нас так и не научилось не опаздывать и игнорировать важность каждый минуты. Любой руководитель хотел бы иметь пунктуального, опытного и честного подчиненного, для которого приверженность работе – это все. Время – деньги, и каждая минута, потраченная вами впустую, в итоге приводит к потери прибыли в компании. Лояльный сотрудник никогда не допустит этого.

Избегайте невыходов на работу, когда чувствуете себя не очень хорошо

«У меня болит голова. Пожалуй, возьму на сегодня выходной». Если вы когда-либо так поступали, постарайтесь вспомнить реальные причины невыхода на работу. Наверняка вы просто хотели отдохнуть от работы, и головная боль послужила неким поводом. Во всяком случае, вы не знаете о том личном и профессиональном вреде, который вы можете нанести, внезапно не выйдя на работу. Идеальный сотрудник, вне зависимости от его самочувствия, будет стараться сделать все, от него зависящее, чтобы его невыход не сказался на работе компании. Даже больше – он лучше запишется к врачу в нерабочее время.

Не уходите с работы пораньше без серьезной причины

Важно думать о тех глобальных целях и задачах, которые вы ставите перед собой. Вы пришли в эту компанию не для того, чтобы отсиживаться с утра до вечера и два раза в месяц получать зарплату – вы же хотите подниматься по карьерной лестнице? Нет смысла работать там, где вам не нравится. Если вы любите то, что вы делаете, вы никогда не уйдете пораньше «просто так». Пользуются возможностью делать дополнительные перерывы в работе или уходить раньше только неудовлетворенные своей работой люди, которые работают за зарплату, а не за прогресс. Идеальный сотрудник концентрируется на своих задачах, они делают его в напряжении весь день.

Никогда не показывайте пальцем на других

Одним из основных признаков того, что вы идеальный сотрудник, является умение выслушать все мнения, не пытаясь перепрыгнуть сразу к выводам и принятию мер. Нельзя подрывать авторитет коллег – этим вы подрываете авторитет всей компании. К тому же, нельзя сваливать вину на своих коллег – этим вы создаете атмосферу, в которой среди сотрудников появляется чувство неловкости и обескураженности. Вы должны дать себе и другим некоторое время на обдумывание решения, построение определенных выводов и принятию мер. Всегда помните одно: никто не любит «закрытые клубы единомышленников» на работе, а также чрезмерно агрессивных людей. Отличный работник не должен стать таким.

Будьте трудолюбивы

В принципе, есть два типа работников – те, кто сидит целый день в кресле и принимается за работу только тогда, когда перед ним ставят задачу, и те, которые постоянно исследуют новые техники и выдают различные идеи, которые могут стать полезными для развития компании. Вам не нужно обязательно становиться трудоголиком, вам всего лишь нужно любить работать. Вы должны стараться делать все возможное, чтобы компания развивалась – «что посеешь, то и пожнешь».

Ведите за собой других

Как идеальный сотрудник, вы должны начать брать на себя ответственность за деятельность команды, за реализацию проекта. Участвуйте в планировании стратегии развития, будьте для вашей команды сильным лидером: направляйте их, отвечайте за результаты их деятельности. Будьте для них источником вдохновения, а не разочарования.

Развивайте отличные человеческие качества

Финансовые и человеческие ресурсы находятся в зоне основного риска, когда от коллег и руководства невозможно добиться обратной связи. Работодатели всегда находятся в поиске сотрудников, которые умеют хорошо выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме. Это качество приходит с опытом, особенно когда вы ставите себя на авторитетные позиции.

Если вы выработаете в себе все эти качества, вы не только подниметесь на качественно новый уровень, но и будете успешны в любой компании, где бы вы ни работали.