Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения. Вовлеченность персонала в компании Повышение вовлеченности персонала

Вовлеченность персонала в деятельность организации – это отношение сотрудников к выполняемой роли в компании. Эта категория оценивается по психоэмоциональному настрою, который дополнительно стимулирует сотрудников на плодотворную работу.

Вовлеченность отличается от удовлетворенности или лояльности, когда работник просто доволен условиями труда и зарплатой и не собирается покидать компанию по этой причине. Вовлеченность характеризуется тем, что процветание компании становится для сотрудника настолько важным, что он отдает работе все свое время и силы.

Профессиональные социологи выдвигают как самый высокий критерий оценки качества работы. По этой причине развитие и повышение уровня вовлеченности являются объектом серьезного внимания руководителей крупных компаний во всем мире.

Вовлеченность как основа эффективной работы

Нанимая квалифицированных сотрудников, руководитель приобретает уверенность, прежде всего, в их продуктивной работе. Но этого недостаточно для получения максимальной пользы от ведения прибыльной предпринимательской деятельности.

Чтобы бизнес был успешным и продуктивным, работа должна опираться на общую и мотивированную вовлеченность. Тогда все усилия дадут результат и принесут пользу бизнесу.

Руководитель должен осуществлять план вовлеченности сотрудников, предполагающий, в первую очередь, управление вовлеченностью.

Как повысить вовлеченность персонала, чтобы проблема решилась, рассказывают специалисты. Консалтинговая фирма AXES Management провела исследования в России, которые продемонстрировали следующие цифры: повышение уровня вовлеченности менеджеров по продажам на треть способно увеличить процент прибыли от реализации продукции.

Повышение уровня вовлеченности менеджеров по продажам на треть способно увеличить процент прибыли от реализации продукции.

Зачастую руководители пугают сотрудников понижением в должности и штрафами, а то и увольнением, не используя инструменты для вовлечения персонала в активную деятельность. Гораздо меньше усилий и времени тратится на модели, которые позволили бы осуществить формирование вовлеченности персонала в работу. Способы, которыми располагает руководитель, следующие:

1. Лично контролировать прием на работу ведущих специалистов и беседовать с ними, разъясняя ключевые моменты и цели работы компании. Нужно помнить, что работник добровольно выбирает неравнодушную позицию, его нельзя заставить. Руководитель может стимулировать интерес сотрудника и помогать строить карьеру в этой фирме.
2. Выслушивать мнения сотрудников, начиная с самых скромных должностей, по принципу обратной связи. Покажите, что вы цените мнение своих служащих, их идеи по улучшению качества работы для вас важны.
3. Разработать ряд мероприятий, призванных выявлять лучших сотрудников и награждать их. Работающие хорошо должны точно знать, какая цель должна быть достигнута и какие выгоды их ожидают в случае успеха. может быть как материальным, так и нематериальным в виде похвал, благодарностей и почетных грамот.
4. Стимулировать систему лидерства, взаимопомощи в трудных ситуациях, чувство «плеча» и сплоченности единой команды. Подавать личный пример «горения» на работе и веры в победу.

Не забывайте о том, что на вовлеченность в работу большое влияние оказывают положительные эмоции. Они обязательно должны присутствовать в виде гордости за компанию: например, за принятие мер по сохранению окружающей среды или проведение благотворительных акций.

Есть примеры того, как компания не могла выплачивать сотрудникам премиальные на протяжении нескольких месяцев. Однако это не снизило желания работать и выполнять поставленные задачи. Так случилось потому, что все работники знали заранее о трудностях, четко понимали, какие меры компания принимает для ликвидации проблем, и были готовы преодолевать их вместе.

Развивайте своих сотрудников, организуйте для начинающих семинары и не уставайте проводить разъяснительную работу, чтобы каждый осознавал смысл деятельности компании. Это обязательно даст свои плоды, как и гибкость в выборе графика работы, льготы, организация питания, дополнительные отпуска и поездки в санатории.

Заслуга руководителя в успехе деятельности компании составляет не менее 50%, по оценкам специалистов. Даже если ваша компания на стадии создания, думайте о своем проекте как о долгосрочном. Важно знать, что потраченные усилия обязательно дадут результат, и коллектив после принятых мер по повышению вовлеченности станет сплоченным и настроенным работать на благо фирмы.

Наиболее эффективной деятельность трудящихся будет только в случае благоприятного отношения нанимателя по отношению к своим подчиненным. Энтузиазм работников положительным образом сказывается на успехе и экономическом развитии компании. Ознакомиться с некоторыми моментами соответствующего вопроса вам поможет представленная публикация.

Что такое вовлеченность персонала?

Вовлеченность персонала – это комплекс мероприятий в соответствии с которыми руководителем реализуется процесс по привлечению членов коллектива к достижению совместного успеху. Данная деятельность приводит к продуктивным результатам компании и удовлетворению потребностей клиентов. Работники в ходе осуществления рабочих функций должны быть заинтересованы в выполнении наилучшим образом своих обязанностей и достижения целей предприятия.

Чтобы повысить инициативность и нацеленность на достижение результата, должны быть использована методика, заключающаяся в проведении опроса. Представленный процесс заключает в себе использование некоторых утверждений, на которые респондент может ответить согласием или несогласием.

Чтобы повысить интерес к труду, необходимо способствовать созданию благоприятных условий, состоящих в:

• Принятии в компанию людей, уже заинтересованных в успехе компании;
• Достижении целей компании;
• Адекватности оплаты работы;
• Примерности деятельности работодателя для каждого человека;
• Увеличении эмоционального фона и общительности на предприятии, заключающихся в проведении неформальных встреч в свободное от работы время;
• Умении выслушивать и понимать членов персонала работодателем;
• Постоянном развитии компании и каждого работника в частности;
• Гибкости трудового графика с возможностью осуществления деятельности на дому и в свободное время.

Оценить показатель заинтересованности можно 1 раз за год посредством проведения соответствующего исследования.

Оценка вовлеченности персонала

Как измерить вовлеченность персонала? Этот вопрос имеет актуальность для многих руководителей, которые стремятся сформировать дружелюбный и успешный коллектив. Интерес к работе исследуется в ходе проведённой методики, состоящей из нескольких вопросов. Их число может варьироваться от 5 до 8. Оценивается каждый вопрос сотрудником по 10 — бальной шкале. Все исследования проводятся анонимно.
Когда получены результаты, то руководитель сможет увидеть:

• Уровень вовлеченности всех сотрудников в рабочую деятельность;
• Недостатки, которые сопровождают трудовую деятельность отдельных работников;
• Какие мероприятия необходимы;
• Что стоит изменить в первую очередь и прочее.

Когда у руководителя есть желание действовать и повышать вовлеченность персонала компании, то ему необходимо создать благоприятные условия для результативности трудовой деятельности. Подобная цель может быть достигнута только при условии исследования всех аспектов работы и устранения негативных моментов. Проведение такого опроса должно быть реализовано не единожды, а в регулярном порядке. Чтобы заинтересовать и сплотить отдельных работников в крепкую команду к данному мероприятию стоит относиться внимательно.

Как повысить вовлеченность персонала?

Индекс вовлеченности персонала можно поднять такими 4 способами:

• Улучшение процессов взаимодействия в коллективе. Наиболее значимую роль для развития здорового и дружелюбного персонала играет постоянное сотрудничество всех участников, а также привлечению подчиненных к принятию важных для фирмы решений;
• Новые знания. Получение новой информации способствует общению, повышению информативности всех трудящихся;
• Развитие навыков. Сотрудник может посещать специальные тренинги или мастер-классы по своей специализации;
• Благодарность от клиентов. В книге отзывов каждый клиент может оставить благодарность за работу определенного сотрудника. Работодатель при этом должен обратить серьезное внимание на данный момент.

Мероприятия по вовлеченности персонала

Мероприятия по вовлечённости сотрудников должны включать:

• Коммерческие цели – в чём они заключаются и зачем необходимы;
• Определение показателей по достижению этих целей;
• Определение ключевых бизнес-процессов, необходимых для реализации рабочих функций персонала.

Обязательно нужно провести первое тестовое мероприятия, чтобы оценить увлеченность работников. По результату данной проверки требуется начать работу с самыми негативными обстоятельствами, которые мешают подчиненным осуществлять трудовые обязанности в компании. Также нужно регулярно проводить бесплатные мастер-классы и тренинги для улучшения профессиональных навыков сотрудников.

Факторы вовлеченности персонала

Система вовлечённости персонала должна включать ряд основных факторов, заключающиеся в следующем:

• Общении с руководителем компании;
• Оценке репутации предприятия;
• Исследование мнений работников;
• Повышение значимости работы;
• Улучшение рабочей среды сотрудников;
• Появление возможностей для роста в компании;
• Выделение точных целей сотрудников.

Благоприятное сотрудничество всех работников компании благоприятным образом сказывается на дальнейшем развитии предприятия. Главную роль в реализации данного процесса играет руководитель, поскольку именно в его компетенцию входит проведение мероприятий, способствующих развитию данного процесса.

Екатерина Антонова, Директор по персоналу компании ANM Group, Волгоград

• Как разбудить в работниках желание решать проблемы и расти над собой
• Простая, но эффективная идея повышения вовлеченности персонала

Простую и эффективную идею, как повысить вовлеченность персонала, нам подсказал Клаус Кобьелл на своем семинаре, устроенном для топ-менеджмента компании.

Предложенная им система называется «индивидуальный индекс сотрудника». В его заведениях эта система работает уже много лет и дает высочайшую, максимальную вовлеченность персонала. Мы начали ее внедрять в этом году.

Мы выделили пять важных для нас критериев, которым должен соответствовать сотрудник, и описали действия, которые ему нужно выполнить. Каждое действие стоит определенное количество баллов.

Например, если сотрудник заметил плохо организованный процесс и описал его, проинформировав руководство, он получит три балла. Если в течение месяца сотрудник сделает десять подобных описаний, то заработает 30 баллов (см. таблицу).

Вот наши критерии:

1. Совершенствование процессов. Если сотрудник обнаружил, что какой-либо процесс нуждается в оптимизации, он должен описать проблему и, если может, предложить ее решение (специальные бланки и ящики идей есть во всех офисах). Раз в месяц топ-менеджеры собираются, чтобы ознакомиться со всеми поступившими предложениями.
2. Инновации. Если сотрудник увидел или прочитал что-то интересное, что можно применить в работе, он должен описать это на другом бланке и тоже отправить в ящик идей.
3. Личное и профессиональное развитие. Чтобы получить баллы в этой категории, сотрудник должен посещать внутренние семинары и тренинги во внерабочее время. Темы обучения разнообразные: от технологии продаж до методик снятия стресса. Сотрудник также заработает баллы, если выступит на совещании, сделает информационную рассылку или проведет мастер-класс для коллег.
4. Благодарность коллег. Можно сказать спасибо за помощь, поддержку или совет своему коллеге, записав это на третьем бланке.
5. Благодарность клиента. Этот критерий распространяется только на те подразделения, где мы можем отследить получение благодарности от клиента. Например, в нашем доме отдыха.

Учет действий ведет менеджер по персоналу – фиксирует их количество за месяц и умножает на нужный балл. Он не только собирает бланки из ящиков идей и ведет журнал посещения семинаров, но и раз в одну-две недели беседует с каждым руководителем о его подчиненных, чтобы выяснить, кто проявил инициативу, кто провел тренинг для коллег и пр. По итогам месяца организуется совещание с участием всего персонала. Руководитель объявляет количество описанных и решенных проблем. Тут же обсуждаются еще не решенные вопросы. В конце собрания руководитель благодарит всех за активность.

Сотрудники, набравшие максимальное количество баллов в каждой из шести бизнес-единиц по итогам месяца, получают призы: за первое место – оплаченную путевку на выходные в наш парк отдыха; за второе – сертификат номиналом 1000 руб. на посещение любого из наших ресторанов; за третье – месячный запас воды или лимонада нашего производства. По итогам года мы награждаем лучших сотрудников в каждой бизнес-единице (всего шесть человек) оплаченной поездкой за границу на отдых и обучение. Кроме того, самого лучшего сотрудника мы приглашаем присоединиться к группе топ-менеджеров, которая ежегодно ездит на семинары к известным предпринимателям.

• Как повысить вовлеченность сотрудников в работу: пять актуальных рекомендаций

Благодаря внедренной системе повышения вовлеченности сотрудников мы получили много ценной информации.

Во-первых, люди стали смелее говорить о проблемах на местах. Только за первые несколько месяцев к нам поступило 40 описаний проблемных процессов и еще 22 уже с готовыми решениями. Из общего количества мы приняли и реализуем 16 идей.

Во-вторых, мы заставили людей заниматься самообразованием. Например, мы получили 23 интересные идеи (половину приняли и сейчас внедряем), которые сотрудники предложили благодаря прочитанным ими книгам. Персонал пока не созрел для проведения мини-тренингов, но уже есть четыре случая обмена опытом и знаниями с коллегами.

В-третьих, благодаря ведению сводной таблицы мы видим, кто предлагает больше всего идей, а кто – решений; кто упорнее всех учится, а кто стремится делиться своими знаниями с коллегами. Это позволяет выявлять инноваторов, которым можно поручать новые проекты, а также неформальных лидеров, с которыми мы планируем сотрудничать при реализации изменений в компании и пр.

Как пресечь слухи в компании и поднять вовлеченность персонала до 94%

Галина Пташкина, Директор кластера Россия и Центральная Азия по управлению персоналом компании «Империал Тобакко продажа и маркетинг», Москва

Неформальные лидеры, которые есть в каждом коллективе, – это «вестники» происходящих перемен. Чтобы вовлечь лидеров в развитие бизнеса, мы организуем их встречу с советом директоров. Сотрудники могут высказать свое мнение и получить интересующую информацию без искажений.

Собрания проходят раз в полгода. Центральный и региональные офисы выбирают сотрудников – неформальных лидеров коллектива. Каждый отдел центрального офиса отправляет одного сотрудника. Каждый региональный офис – трех: торгового представителя, супервайзера и менеджера по продажам. На встречи ездят одни и те же люди, однако если «вестник» покидает компанию или не справляется с обязанностями, на его место выбирают другого сотрудника.

О предстоящей встрече «вестникам» сообщают за месяц, чтобы они успели подготовиться, оформить командировку, собрать темы, которые волнуют коллектив и которые необходимо донести до совета директоров. Поскольку половина членов совета директоров - иностранцы, всё переводят на английский язык. Вопросы и предложения неформальных лидеров отправляют для ознакомления заранее. На встрече член совета директоров озвучивает вопросы и дает развернутые ответы, «вестники» фиксируют информацию и затем передают коллегам.

Вопросы сотрудников касаются разных областей, и руководители открыто разъясняют ситуацию. В этом и состоит одна из ключевых особенностей программы – лидер получает информацию не только от функционального директора, но от других руководителей. Впоследствии он соотносит ее с уже имеющимися данными и расширяет свое представление о бизнес-процессах компании.

Формат встречи – бизнес-завтрак, который проходит вне офиса. Продолжительность – три-четыре часа. Участие региональных сотрудников считается командировкой и оплачивается за счет компании. Затраты на проведение встречи – 80–100 тыс. руб., включая аренду зала (если встреча проводится в отеле) и завтрак. Мы не учитываем стоимость авиабилетов и проживания, так как в командировке сотрудники решают рабочие вопросы.

Персонал активно предлагает идеи по улучшению оборудования. Так, на основе пожеланий неформальных лидеров мы создали электронные курсы и дополнительные программы обучения. Однако главная задача программы «Вестники перемен» – улучшение коммуникации, а не сбор идей, поэтому большую часть времени на встречах занимают ответы на вопросы. Идеи обсуждаем, но скорее с точки зрения необходимости бизнесу. Они никак не поощряются.

Неформальные встречи повышают вовлеченность персонала. Мы привлекли внимание персонала к узким местам бизнеса, а главное, сами работники стали инициаторами изменений. Сократилась текучесть кадров, снизилось число конфликтов. По данным ежегодного опроса сотрудников, в 2015 году уровень вовлеченности составил 94%. Это показатель, который характеризует, насколько сотрудникам нравится работать в компании, устраивает ли их зарплата, программы обучения и развития. В основе расчета – результаты опроса персонала, после чего вычисляются средние арифметические данные. К слову, 94% – это лучший показатель среди всех представительств компании в разных странах.

Холдинг ANM Group
Сфера деятельности: дистрибуция алкогольных напитков, аренда коммерческой недвижимости,производство и продажа безалкогольных напитков,ресторанный комплекс, торгово-развлекательный комплекс
Численность персонала: 1000

ООО «Империал Тобакко продажа и маркетинг» (входит в «Империал Тобакко Групп»)
Сфера деятельности:производство и реализация табачных изделий
Территория: офис – в Москве, производство – в Волгограде и Ярославле

Очевидно, что достижение компанией или организацией поставленных целей невозможно без заинтересованности в их достижении со стороны сотрудников. Несмотря на технологические решения и автоматизацию процессов, без качественной работы персонала, любое предприятие обречено на неудачу.

Одним из мотивов хорошей работы, является вовлеченность персонала. Такое состояние обуславливает профессиональное стремление сотрудника, желание сделать что-то большее, чем он обязан.

Что такое вовлеченность персонала?

Вовлеченность персонала как наивысший уровень мотивации известен во всех методиках оценки. Их следует перечислить более детально:

• Уровень общей удовлетворенности означает, что сотрудник готов смириться с условиями труда. Его вполне удовлетворяют следующие условия – уровень вознаграждения, четкий восьмичасовой график и так далее. Поэтому, он готов работать. Но при получении другого схожего предложения, такой сотрудник сменит место работы. Более того, он не готов посоветовать в качестве варианта трудоустройства свою компанию.
  В целом, он выполняет то, что от него требуют, но делает это формально;
• Лояльность. Данный уровень означает, что работнику нравится его место службы. Он положительно оценивает условия труда. Поэтому, коэффициент профессиональной отдачи от лояльных сотрудников будет гораздо выше, чем у удовлетворенных. В подобных предприятиях меньше фиксируется потерь служебного времени, более высокий уровень эффективности всех процессов;
• Вовлеченность персонала. Данный уровень является наивысшим. Он означает, что сотрудники готовы делать больше, чем обычное формальное исполнение своих обязанностей. Вовлеченность персонала показывает высокую заинтересованность сотрудников в судьбе компании, их готовность сопереживать ее неудачам и стараться сделать все для достижения поставленных целей.

Безусловно, что именно вовлеченность является наилучшей мотивацией и позволяет достичь высоких результатов. Тем более, что это означает еще и самоконтроль, а также ответственность.
Следовательно, каждый руководитель должен стремиться к повышению уровня мотивации до вовлеченности персонала. Только тогда эффективность деятельности каждого будет обуславливать общий успех.

Методы и модели исследования вовлеченности

Как правило, для получения сведений об уровне вовлеченности сотрудников, компания прибегает в тестам и опросам. В ходе подобных мероприятий, сотрудники анонимно отвечают на несколько вопросов.

При этом вопросы могут быть различными. Это зависит от специфики деятельности компании и особенностей трудовых обязанностей определенных групп работников.

Среди основных следует указать:

• Оценка общего уровня работы компании. Это даст возможность понять, доволен ли работник условиями своего труда;
• Состояние взаимоотношений в коллективе. Данное обстоятельство является важным фактором для комфорта деятельности каждого отдельного работника;
• Перспективы сотрудников. Речь идет о возможностях получения дополнительного образования, прохождения обучения и так далее. Указанные обстоятельства позволяют отлично стимулировать хорошую работу. Ведь сотрудник понимает, что ему есть куда расти в профессиональном смысле;
• Особенности управления и организации деятельности коллектива. Управленческий стиль, специфика принимаемых руководством решений — имеют большое значение для психологического комфорта и готовности лица действовать в интересах компании.

Опросник может включать любые другие вопросы. Это зависит от мнения специалистов которые будут проводить исследование.

Факторы вовлеченности персонала

Такими факторами являются условия и особенности трудовой деятельности, а также взаимоотношения внутри коллектива. По ним и оценивается степень заинтересованности персонала компании.
Среди данных факторов, следует отразить основные:

• Несовпадение целей компании и способов их достижения, интересам лица, является основной причиной отсутствия интереса. Следует создать условия, чтобы работник и предприятия имели схожие, не противоречащие друг другу цели и задачи;
• Следует достигнуть правильного управления бизнесом. Все отделы и службы должны работать для исполнения конкретных целей. И их деятельность не должна противоречить друг другу;
• Благоприятная рабочая среда. Этот фактор включает отношения между работниками, а также участие компании в создании комфорта для коллектива. Многие успешные компании оплачивает совместные посещения спортивных комплексов, детские секции и так далее.

Существуют и другие факторы. Они различаются в зависимости от мнения специалистов, проводящих соответствующие исследование на предприятии.

Вовлеченность персонала как измерить

По результатам проведения опросов и тестов, удастся получить информацию об уровне заинтересованности персонала. Указанную информацию для удобства восприятия и анализа необходимо представить в виде шкалы. Она может быть 10-бальной. Соответственно, сопоставляя полученные результаты, предприятие оценит свой коллектив по показателю заинтересованности в общем деле.

Вовлеченность персонала как повысить

Повышение данного уровня возможно при удовлетворении интересов сотрудников. Они указаны выше в числе факторов. Поэтому, для получения максимальной отдачи следует предоставить коллективу перспективы роста, возможности карьеры и обучения.
Также необходимо следовать правилам грамотного управления бизнесом и поощрять своих сотрудников. При этом материальные способы поощрения следует сочетать с нематериальными.

Мероприятия по вовлеченности персонала

Для выявления уровня данного значения необходимо провести тестовые мероприятия. Затем, имея их результаты на руках, требуется разработать комплекс мер по повышению заинтересованности персонала.
Указанные меры должны быть разработаны в соответствии с результатами тестов и ориентироваться именно ни них. Необходимо сделать особый упор на устранении обстоятельств, которые оценены работникам как самые негативные.

Как правильно провести аттестацию персонала в 2018 году

Любому хорошему руководителю известно, что аттестацию необходимо проводить своевременно, чтобы понять, кто соответствует занимаемой должности,…

Стимулирование и мотивация персонала в организации - методы и виды

В каждой организации существует система мотивации сотрудников чтобы повысить производительность и увеличить доход в компании.…

Способы мотивации персонала

Давно было замечено, что наибольшую производительность труда показывают именно те работники, которые с удовольствием выполняют…

Правила проведения оценки квалификации персонала

Каждое предприятие старается достичь конкурентоспособности на рынке продаж. Залогом успеха является не только востребованный товар,…

Основные понятия и положения об оценке персонала

Провести оценивающую процедуру – значит, определиться с уровнем ценностных характеристик, которые являются необходимыми для обладания…

По Gallup, у компаний с высокой вовлеченностью персонала производительность и прибыльность выше на 20%. Исследование международной консалтинговой компании AXES Management показало , что таким организациям легче удерживать таланты, а удовлетворенность их клиентов выше на 5%. Рассказываем, как замерить (и повысить) уровень вовлеченности ваших сотрудников.

Термин «вовлеченность» означает заинтересованность и привязанность работника к своей компании. Зачастую руководители считают, что их сотрудники на 100% вовлечены в работу. На самом деле таким показателем не может похвастаться ни одна компания в мире. Определить вовлеченность персонала можно только на основе исследований.

Кому это нужно?

Любой компании полезно знать уровень вовлеченности своего персонала, но особенно это полезно, если бизнес-показатели ухудшаются. Например, стартапы в первые годы работы часто демонстрируют быстрый рост. Сотрудников немного, у них общая цель, - вовлеченность высокая. Но с расширением штата и усложнением задач снижается производительность сотрудников и появляется текучка кадров.

Исследование вовлеченности позволит компании понять свои ошибки.

Как измерить вовлеченность?

Cамой проверенной и ясной методикой для среднего и малого бизнеса сегодня считается анкета , разработанная компанией Gallup. На каждый из 12 пунктов анкеты сотрудник отвечает «да» или «нет»:

Я знаю, что от меня ожидают.

Я располагаю всем необходимым для выполнения моей работы.

У меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею лучше всего.

За последние семь дней меня похвалили за хорошую работу.

Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о личности.

С моим мнением считаются.

Мои коллеги считают своим долгом работать хорошо.

Задачи, которые ставит перед собой компания, позволяют мне чувствовать мою работу важной.

В моей компании работает один из моих лучших друзей.

За последние шесть месяцев со мной беседовали о моем прогрессе в работе.

В течение прошедшего года у меня была возможность для учебы и профессионального роста.

По ответам сотрудников вы увидите, что демотивирует персонал. Например, если большинство работников ответило на последний вопрос «нет» - компании стоит предоставить им возможность корпоративного обучения.

Уровень (индекс) вовлеченности определяется по среднеарифметическим показателям положительных ответов. Хороший результат - показатель выше 80%, плохой - ниже 50%.

3 правила опроса

Сделайте опрос анонимным, попросив сотрудников указать лишь свой пол, возраст и отдел, в котором они работают.

Обеспечьте участие в опросе не менее 50% сотрудников.

Проводите исследование не реже 1 раза в год.

Как повысить вовлеченность?

Итак, вы узнали, какие факторы негативно влияют на персонал, замерив уровень вовлеченности, и хотите его повысить. Вот что для этого нужно.

Наставничество и корпоративные мероприятия. OBI в России за несколько лет планомерной работы с персоналом смогла достичь 84% вовлеченности. В центральном офисе компании ежегодно проводится Team Insight - встреча генерального директора с каждым отделом «без галстуков». Все сотрудники офиса регулярно выезжают на работу в магазины для неформального общения с целевой аудиторией. Дважды в год топ-менеджмент компании посещает каждую торговую точку и отвечает на вопросы работников любого уровня. Высокая вовлеченность в конечном итоге на 40% снизила текучку кадров в компании.

Нематериальная мотивация. В нашем агентстве, к примеру, гибкий график: можно приходить к 9, 10, 11 часам. Раз в месяц каждый сотрудник может поработать из дома. Российский стартап CarFix предлагает сотрудникам оплачиваемый выходной день к 1 сентября, 10-процентную скидку в соседнем кафе и корпоративные тарифы для посещения фитнес-клуба.

Система геймификации. Компания «Юлмарт» ввела игру на тему фильма о гонщиках «Форсаж». Если сотрудник сделал средний чек больше, чем вчера, - он двигался быстрее. Ежедневно работник на специальном сайте мог видеть, где его автомобиль относительно других сотрудников. Соревновательный дух помог повысить продажи в 1,5 раза без увеличения штата. Другой пример: «Одноклассники» запустили «Багатлон», в котором программисты соревновались в устранении багов, «прокачивались» и получали призовые баллы. В итоге всего за 5 дней удалось исправить половину всех ошибок, а сотрудники играли даже по вечерам и в выходные.

Постоянная обратная связь и совместная работа над проектами. В компании Enter использовали проект «ИМАГО» (имаго - стадия развития насекомого от личинки к бабочке). Каждый сотрудник мог предложить, как улучшить работу компании (для этого на корпоративном портале создали специальный раздел). Предложения рассматривал инновационный комитет, а самые-самые - реализовывались. Поскольку в компании была внедрена система геймификации (на портале каждый сотрудник видел, сколько у него баллов), автор эффективной идеи на время ее реализации становился проектным лидером и увеличивал свой рейтинг. Набравшие больше всего баллов сотрудники каждые полгода отправлялись в путешествие за счет компании.

Наставничество, или coaching. Эту функцию может осуществлять не только специалист по HR, но и любой сотрудник. К примеру, существует программа «4 обеда». Каждый сотрудник может выбрать себе партнера - не важно, коллегу из отдела или соседнего департамента, секретаря или генерального директора. В течение месяца партнеры раз в неделю вместе обедают или завтракают - регулярно и добровольно. «Механика» обеда следующая: в первые 30 минут встречи один собеседник рассказывает другому о своих успехах за неделю. В оставшиеся полчаса он дает обещание коллеге, что на следующей неделе придет с новым конкретным результатом. Затем роли меняются. Тот, кто выступает в роли слушателя, не может комментировать, перенаправлять коллегу. Его задача - слушать и делиться своим опытом. Такая практика сближает и развивает сотрудников - к тому же, можно обойтись без профессионального коуча: зачастую мотивация может поддерживаться обычным обещанием.

Формирование вовлеченности - высший управленческий пилотаж. Да, эта работа на долгосрочную перспективу не дает мгновенного результата. Но такая инвестиция обязательно даст коммерческий результат.