Главная › Споры с соседями › Традиционная технология трудоустройства. Тест. Технология трудоустройства. Что не относится к подходам к оценке предложения

Традиционная технология трудоустройства. Тест. Технология трудоустройства. Что не относится к подходам к оценке предложения

ПЕРСПЕКТИВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА СПЕЦИФИЧЕСКИХ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

А. В. ГЛАДЫШЕВА, О. Н. ГОРБУНОВА

Статья посвящена изучению применения информационных технологий на рынке труда лиц, имеющих ограничения трудовых возможностей.

Возникновение новых информационных технологий привело за собой появление инновационных форм занятости, которые с успехом могут быть использованы людьми с ограниченными трудовыми возможностями. Виртуализация занятости способствует реализации комплекса социетальных функций от обеспечения доступности социально-трудовых практик, повышения эффективности деятельности наемных работников и фрилансеров до смягчения социальной дискриминации и социального неравенства. Перспективы применения новых форм занятости с использованием информационных технологий на рынке труда специфических трудовых ресурсов выступает одним из условий генезиса модернизационных процессов в российском обществе.

Ключевые слова: информационные технологии, трудовые ресурсы, специфический трудовой ресурс, рынок труда, дистанционная занятость.

Одной из глобальных тенденций развития общества является развитие и широкое применение информационных технологий (ИТ) во всех областях человеческой деятельности. Использование ИТ имеет огромное значение для повышения уровня жизни граждан и конкурентоспособности национальной экономики, расширения возможностей ее интеграции в мировую экономическую систему.

Для любой сферы деятельности применение ИТ - это залог обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ. Эффективность автоматизации, в первую очередь, зависит от того, насколько широко и глубоко она охватывает деятельность предприятия . Информационные технологии применяются как при решении масштабных задач, в управлении трудовыми ресурсами, так и при управлении трудовыми ресурсами, имеющими ограничения.

Рыночный механизм не реагирует на ограничения, связанные с ухудшением здоровья индивидуума. Кроме того, рыночный механизм весьма далек от идеала и не обеспечивает стабильного экономического роста, не всегда может предупреждать и преодолевать чрезмерную дифференциацию в уровне доходов отдельных людей и в уровне жизни населения целых регионов, совершенно не ориентирован на интересы неконкурентоспособных представителей общества.

Рынок труда ресурсов, имеющих ограничения здоровья, представляется частью общего рынка труда, обладая определенной спецификой. Эта специфика в первую очередь проявляется в пониженной конкурентоспособности, которая находит отражение в подсистемах занятости:

Ограниченное состояние здоровья;

Сравнительно более низкий образовательный, профессиональный и квалификационный уровень;

Меньшие возможности повысить свой профессионально-квалификационный уровень или сменить профессию;

Низкая трудовая и территориальная мобильность;

Потребность значительной части инвалидов в специальных рабочих местах и облегченные или специально созданные условиях труда.

Эти факторы пониженной конкурентоспособности ресурсов с ограничениями трудовых возможностей оказывают воздействие на то, что у работодателей отсутствует заинтересованность в трудоустройстве инвалидов. Изучение современной экономической литературы показало, что около половины лиц, ежегодно признаваемых инвалидами, находится в трудоспособном возрасте. Трудоустройство инвалидов - сложная проблема, требующая комплексного подхода к решению всех возникающих задач. Этот процесс требует обширной работы как с инвалидами, которые

должны быть конкурентоспособны, образованы, так и с работодателями, которые не имеют опыта общения с людьми с инвалидностью и не воспринимают их как потенциальных сотрудников.

При трудоустройстве у инвалидов оценивается их способность к профессиональному обучению, выполнению трудовой деятельности. Сегодня рекомендации к труду получают даже те инвалиды, которые ранее считались нетрудоспособными. Но при этом оговаривается, что они могут быть заняты в тех видах деятельности и при тех условиях труда, которые адекватны возможностям их организма. Следует заметить, что это своего рода революция, потому что до сих пор существуют стереотипы в отношении инвалидов. В настоящее время по-прежнему существует множество барьеров при трудоустройстве людей, имеющих ограничения трудовых возможностей -это физическая недоступность многих предприятий и отсутствие информации по созданию специальных условий на рабочем месте; люди с инвалидностью по-прежнему получают минимальную заработную плату и реально не работают (особенно это актуально для регионов, где приняты законы о квотировании рабочих мест); практически отсутствует доступный транспорт; стереотипное отношение работодателей к возможностям инвалидов.

На современном этапе эффективность обеспечения ведения бизнеса не представляется без использования информационных технологий. Этим проблемам посвящено большое количество публикаций. Начало этим работам положили Л. В. Канторович , В. М. Глушков и др. Следует отметить, что и в настоящее время эти работы не утратили своей значимости. Обобщение отечественного опыта на первом этапе развития АСУП представлено в работе Ю. И. Шендлера , в работе коллектива авторов . В последнее десятилетие в области применения информационных технологий произошли серьезные изменения, которые не только принесли существенную выгоду, но и потребовали гораздо более серьезного внимания к сфере управления специфическими трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов, имеющих ограничения - это проблема, которая стоит перед страной в условиях рыночной экономики. Это позволяет говорить о том, что использование всех трудовых ресурсов, в том числе и ресурсов с ограничениями трудовой деятельности является одним их основных факторов эффективности их использования, что вызывает создание инновационных подходов в этой области, а проблема оптимизации управления трудовых

ресурсов инвалидов стала важнейшей народнохозяйственной задачей, а основные позиции опираются на современные подходы с использованием ИТ, что способствует более рациональному их использованию и развитию.

Проблема эффективного управления людьми -трудовыми ресурсами организации, а также значение человека в процессе производства остается одной из наиболее актуальных в истории развития человеческого общества. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является важнейшим аспектом теории и практики управления. Управленцев всегда будут волновать вопросы качества людских ресурсов.

В общественных науках распространена стратификация как социальная, так и экономическая. Ее основной служит расслоение общества. Различия между индивидами и их группами, неравенство доступа к ресурсам получают закрепление в процессе функционирования общества. В результате возникает некоторая структура и появляется возможность стратификации. Ученые не случайно уделяют много внимания вопросам разделения общества на классы, слои, страты, группы, категории. При наличии иерархии в дифференциации групп появляется возможность показать структуру общества, расположение в нем различных социальных слоев «в предельно упрощенном виде, подобно напластованиям в срезе горных пород» .

Для человеческого общества неравный доступ к ресурсам и вознаграждениям является фундаментальным фактом, который превращается в социально-экономическое неравенство между группами людей. С одной стороны, социальное неравенство в результате развития общества приобретает все более сложные и разнообразные формы, вследствие чего образуется социальная структура общества. Она представляет собой «совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных групп, различающихся местом в общественном разделении труда, располагаемыми ресурсами, социальным статусом, а также ценностями, потребностями, интересами, стратегиями поведения, образом и стилем жизни», в результате этого возникает социальная стратификация.

С другой стороны, ресурсы и блага в экономической стратификации фиксируют человека в определенной группе что, по мнению В. В. Радае-ва, происходит с помощью ряда критериев :

Размеры получаемых доходов;

Достигнутый уровень жизни;

Масштабы накопленной личной собственности;

Масштабы контролируемого производственного капитала.

При экономическом расслоении важную роль в хозяйственной жизни играют:

Социально-профессиональный статус (уровень образования и квалификации, должностное положение и позиции на рынке труда);

Трудовой статус (условия и содержание труда, степень его автономии);

В современных исследованиях встречаются утверждения, «что выделение специфических групп трудовых ресурсов преимущественно связано с ограничениями, характерными для различных категорий» .

Своевременная, качественная, точная и объективная информация необходима не только в процессе управления специфическими трудовыми ресурсами, но и в управлении предприятием в целом.

Важнейшей причиной, препятствующей активизации применения компьютерных технологий, состоит в отсутствии методологии и инструментария проектирования программ и теоретических основ, а в частности, соответствующих концептуальных подходов к структуризации информации и информационных моделей, а также методическому обеспечению для алгоритмизации решения задач.

Применение информационных технологий в последние годы в области управления ресурсами, имеющими ограничения трудовых возможностей, связано со стремлением организаций соответствовать мировым стандартам, в которых большое внимание уделяется информационно-технологическому аспекту.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов инвалидов определяется не только составом и структурой информации, но и ее качеством, так как это необходимое условие для принятия управленческих решений относительно данного вида ресурса. Автоматизация информационных процессов в современных условиях развития общества предлагает в распоряжение руководителя мощнейший инструментарий, помогающий решать задачи управления трудовыми ресурсами на более новом и качественном уровне.

Учитывая актуальность изучения информационных технологий в управлении специфическими трудовыми ресурсами, возникает необходимость рассмотреть это понятие, а также различные вариации - «информационные и компьютерные технологии», «компьютерные информа-

ционные технологии», «автоматизированные информационные технологии» и т. д.

Современные авторы большое внимание уделяют изучению информационных технологий, вот только определений ИТ существует множество, но при этом следует отметить, что не освещается та грань, которая соприкасается с проблемой ограниченности трудовых возможностей. Это взаимодействие могло бы решить проблемы людей, имеющих физические ограничения и «не мобильных» людей, что было неоднократно доказано учеными.

Приведем самые известные определения ИТ в последовательности их появления.

Под ИТ академик В. М. Глушков подразумевает безбумажный процесс обработки данных на ЭВМ, в котором не только не используются промежуточные носители данных, но и резко снижается объем фиксации данных на обычных документах .

Американский ученый Дж. Мартин понимает под ИТ (новой ИТ - НИТ) в первую очередь возможность непрограммирующему пользователю самому (без посредников) проектировать систему и создавать программы. При этом производительность труда проектировщиков повышается более чем в сто раз. Достигается эта возможность за счет использования баз знаний и других интеллектуальных средств, в первую очередь, развитых языков программирования, ориентированных на непрограммирующего пользователя (создания так называемого «дружелюбного» программного обеспечения) .

Следуя международно-правовым стандартам, каждое государство в соответствии с национальными условиями, практикой и возможностями разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает национальную политику в области занятости и профессиональной реабилитации инвалидов, включающую обеспечение инвалидам возможности получать, сохранять подходящую работу и продвигаться по службе. Специальные позитивные меры, направленные на обеспечение подлинного равенства обращения и возможностей инвалидов и других трудящихся, не должны считаться дискриминационными в отношении других трудящихся . Рекомендуются меры по созданию возможностей трудоустройства инвалидов на свободном рынке труда, в том числе по финансовому стимулированию предпринимателей для поощрения их деятельности по организации профессионального обучения и последующей занятости инвалидов, разумному приспособлению рабочих мест, трудовых операций, инструментов, обо-

рудования и организации труда, чтобы облегчить такое обучение и занятость инвалидов, а также по оказанию правительством помощи в создании специализированных предприятий для инвалидов, которые не имеют реальной возможности получить работу в неспециализированных организациях. Это может улучшить положение в области занятости работающих в них инвалидов и по возможности подготовить их к работе в обычных условиях , а с возникновением новых информационных технологий появляются инновационные формы занятости, которые могут быть с успехом использоваться людьми с отграниченными трудовыми возможностями.

Эксперты выделяют три основные причины высокого уровня незанятости среди инвалидов, а именно:

Социальное предубеждение о более низкой производительности инвалидов, приводящее к нежеланию работодателей нанимать инвалидов;

Физическая недоступность и техническая неприспособленность для инвалидов большинства рабочих мест на открытом рынке труда;

Более низкий уровень общего образования и отсутствие или недостаток профессиональной подготовки инвалидов в соответствии с требованиями работодателей.

При этом возможности занятости и эффективность поиска работы зависит от таких факторов, как возраст инвалида и возраст, в котором наступила инвалидность, вид инвалидности (очевидные и неочевидные нарушения, характер ограничений - нарушения слуха, зрения, психические заболевания и пр.), уровень образования, имеющиеся навыки, специальные знания и способность к переобучению, возможность семьи по поддержке инвалида и др.

Политика социальной интеграции рассматривает экономическую самообеспеченность с точки зрения способности индивидуума влиять на экономические ресурсы и управлять ими, а также справляться с рисками и неопределенностью. Исходя из этого, целью новой политики занятости в отношении инвалидов выступает их интеграция в открытый рынок труда при участии самих инвалидов в качестве партнеров в разработке политики и в процессе развития.

Достижению этой цели мешают такие факторы, как недоступность места работы и необустро-енность рабочих мест. Решением данной проблемы поможет уход от традиционных рычагов, таких как квоты и платежи на невыполнение квот к поиску инновационных форм занятости. Политика, направленная на внедрение новых технологий

и современного оборудования, сокращение тяжелого, вредного и физического труда, улучшение условий труда работников, способна повысить перспективы инвалидов на трудоустройство.

Дистанционный труд может вовлечь в процесс занятости всех людей, не зависимо от степени ограничения трудовых возможностей. Современные информационные технологии позволяют участвовать в трудовых отношениях инвалидам с различными заболеваниями, а от них только требуется желание работать.

Дж. Кук отмечает: «Информационно-электронное общество, предопределяет потенциальную гибкость повседневной жизни, труда современного человека» . Эти особенности необходимо учитывать при разработке и реализации программ содействия занятости для людей с ограниченными трудовыми возможностями. Современное развитие ИТ позволяет сегодня создавать рабочие места по большому количеству специальностей практически во всех местах, где существует доступ в Интернет или какие-либо подходящие современные коммуникационные ресурсы. Обладая необходимыми знаниями человек с ограниченными трудовыми возможностями, может организовать собственное дело (индивидуальное предпринимательство) для работы в интернете или присоединиться к организациям, осуществляющих свою деятельность дистанционно, посредством интернета. Среди вариантов дистанционной работы - онлайн-консультации по юридическим, экономическим и другим вопросам, интернет-продажи, выполнение переводов и так далее.

Складывается ситуация постепенного замещения «настоящих, реальных» практик и механизмов занятости на виртуальные аналоги. Д. Иванов подразумевает под виртуализацией любое замещение реальности ее симуляцией, образом, не обязательно с помощью компьютерной техники, но обязательно с применением логики виртуальной реальности . Это непосредственно влияет на специфику социальных интеракций, которые становятся более пластичными, трансграничными и более насыщенными как в содержательном, так и в визуальном плане.

Интернет-пространство в настоящее время осваивают абсолютно все категории населения от детей до пенсионеров, что обусловлено как относительной его доступностью, информационной насыщенностью, визуальной привлекательностью, так и возможностью осуществления вполне реальных социальных взаимодействий, построения устойчивых коммуникативных связей.

Постиндустриальное общество расширяет «поле» занятости человека и делает его границы «прозрачными». Дистанционная занятость становится транснациональной, потенциально - глобализированной. Распространение новых форм профессиональной деятельности, видов ее реализации выступает по существу основной тенденцией в развитии социально-трудовых отношений, начиная с 1980-х гг. Конкретные формы этой инновационности в занятости зависят от определяющих их факторов. Так, переход к информационно-цифровому обществу, которое продолжает формироваться на стыке изменений в коммуникационных технологиях и в мотивации трудового поведения людей, обусловливает существенные преобразования трудовых отношений, а именно, появление «дистанционных отношений» между работодателем и его сотрудниками, которые являются частью процесса децентрализации трудовой деятельности во времени и пространстве, -то есть процесса формирования полиморфного, гибкого, виртуального рынка труда.

В современной российской литературе отсутствует понимание концепции дистанционной занятости, это подтверждает отсутствие четкого определения данного понятия. В современных источниках присутсвуют различные термины: дистанционный труд, работа на расстоянии, телеработа, электронное надомничество, фриланс. Исследователи этой проблемы представляют десятки интерпретаций феномена «дистанционная занятость», значение которой популяризируется только как своего рода «домашние офисы» или даже как псевдо деятельность (напр., Колосова Р., Василюк Т., Меркулов М., Моцная О). Понятие «дистанционная работа» определяется как исполнение должностных обязанностей не в помещении компании, а там, где сотрудник будет их выполнять: дома, в другом городе и даже в другой стране. В российской литературе английский термин «teleworking» переводится как телеработа, когда сотрудники работают дома, то есть выполняют «дистанционную работу». Дистанционная работа (синонимы: удаленная работа, телеработа; разновидность: фриланс) понимается как способ сотрудничества, при котором работодатель и наемный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи. При этом определение дистанционной занятости в законодательстве России отсутствует. На наш взгляд, дистанционная занятость представляет собой особую форму организации труда, процесс выполнения трудовой дея-

тельности вне традиционного рабочего места с целью удовлетворения индивидуальных, социальных и социетальных потребностей, получения дохода с использованием информационноцифровых средств коммуникации (например, факса, 1Р-телефонии, Интернета).

На российском рынке труда несколько лет уже существуют российские фриланс-биржи, ряд компаний создает своим работникам дистанционный режим профессиональной деятельности. В целях сокращения безработицы среди инвалидов и улучшения их положения на рынке труда, можно было бы им предложить места дистанционных работников.

В газете «Известия» от 15. 02. 2011 г. опубликована статья, в которой Д. А. Медведев заявил о необходимости законодательно прописать возможность дистанционной работы, и что «давным-давно пора это сделать, это правильно, потому что многие люди хотели бы так работать». При этом данный вид занятости уже занял свою особую нишу.

Нельзя не отметить плюсы такой занятости для людей с ограниченными трудовыми возможностями, такие как: свободный график, возможность работать не выходя из дома, отсутствие адаптации в трудовом коллективе, необязательное соответствие трудовой специальности и многие другие. Несмотря на плюсы, пока дистанционные социально-трудовые практики, в большинстве случаев, реализуются эпизодически (в качестве подработки), позволяют получить дополнительный источник доходов, возможность реализовать себя, повысить индивидуальную конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках труда. В целом, специфика организации дистанционных социально-трудовых отношений вписывается в ценностные представления о занятости российского населения.

Дистанционная занятость сегодня органично вписывается в структуру глобальных тенденций в сфере труда. Фактически труд стал глобальным ресурсом, так как благодаря Интернету труд переходит национальные границы (трансграничная, трансцендентная тенденция). Несомненно, что это может быть использовано ресурсами с ограничениями трудовых возможностей.

Для России и стран третьего мира сегодня человек, обладающий информационно-цифровым коммуникативным ресурсом для дистанционной работы, может восприниматься теми, у кого он отсутствует, как «владеющий ценностью». Соответственно, социальный статус виртуального работника повышается. Если мы нацелены на полу-

чение относительно высокого дохода, то должны приложить определенные усилия по освоению совокупности знаний, профессиональных умений и навыков, востребованных в виртуальном пространстве, а также которые возможно реализовать дистанционно коммерческим способом. В результате, дистанционный труд повышает степень социальной мобильности человека, способствует выравниванию его жизненных шансов, смягчает социальное неравенство.

Таким образом, анализ феномена дистанционного труда в контексте занятости людей с ограниченными трудовыми возможностями позволяет рассматривать его в качестве инновации для российского общества. Расширение пространства социально-трудовых отношений на основе дис-тантности содействует развитию инновационных тенденций в занятости инвалидов. Виртуализация занятости способствует реализации комплекса социетальных функций от обеспечения доступности социально-трудовых практик, повышения эффективности деятельности наемных работников и фрилансеров, до смягчения социальной дискриминации и социального неравенства. Дистанционный труд как новая форма занятости инвалидов выступает одним из условий генезиса модерниза-ционных процессов в российском обществе.

Литература

1. Баронов В. В., Калянов Г. Н., Попов Ю. И. Автоматизация управления предприятием. М., 2000.

2. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М., 2001.

3. Гладышева А. В. Инновационные формы занятости носителей трудового ресурса, имеющих ограничения к трудовой деятельности // Социально-экономические процессы и явления. Тамбов, 2012. № 10.

4. Гладышева А. В., Горбунова О. Н. Особенности управления трудовыми ресурсами одной из специфических групп // Социально-экономические процессы и явления. Тамбов, 2011. № 3-4.

5. Глушков В. М. Введение в АСУ. Киев, 1974.

6. Глушков В. М. Основы безбумажной информатики. М., 1982.

7. Заславская Т. О движущих силах трансформации российского общества // Общество и экономика. 2003. № 6.

8. Иванов Д. В. Виртуализация общества. Версия 2.0. СПб., 2002.

9. Канторович Л. В. Экономический расчет наилучшего использования ресурсов. М., 1960.

10. Костерина И., Исупова О. Что такое молодежь? // Демоскоп Weekly. 2010. № 439-440. URL: http://www.demoscope.ru

11. Кузьменко Ю. В. Региональные особенности формирования эффективного механизма занятости специфических социальных групп: автореф. дис. ... канд. экон. наук. Тамбов, 2003.

12. Мартин Дж. Вычислительные сети и распределенная обработка данных: программное обеспечение, методы и архитектура: пер. с англ. Вып.1. М., 1985.

13. Международная защита прав и свобод человека: сб. документов. М., 1990.

14. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1957-1990. Т. 2.

15. Радаев В. В. Экономическая социология. М., 2000.

16. Справочник по автоматизации и средствам контроля производственных процессов. Кн. 6. Комплексная автоматизация технологических процессов, производств и промышленных предприятий / под ред. Ю. И. Шендлера. М., 1972.

PROSPECTS OF APPLICATION OF INFORMATION TECHNOLOGIES AT THE LABOUR MARKET OF THE SPECIFIC MANPOWER

A.V. Gladysheva, O. N. Gorbunova

Article is devoted to studying of application of information technologies at labour market of the persons having restrictions of labour opportunities.

Emergence of new information technologies gave for itself emergence of innovative forms of employment which with success can be used by people with limited labour opportunities. Virtualization of employment promotes realization of a complex of societal functions from ensuring of availability of social and labour practices, increase of efficiency of activity of hired workers and freelancers, before mitigation of social discrimination and social inequality. Prospects of application of new forms of employment with use of information technologies at the labour market of a specific manpower acts as one of conditions of genesis of modernization processes in the Russian society.

Key words: information technologies, manpower, specific labour resource, labour market, remote employment.

«ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ТРУДОУСТРОЙСТВА Этапы трудоустройства Одним из направлений реформирования системы, регулирующей потоки рабочей силы и состояние рынка...»

ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО

ТРУДОУСТРОЙСТВА

Этапы трудоустройства

Одним из направлений реформирования системы, регулирующей потоки рабочей

силы и состояние рынка труда, является формирование сети специализированных

организаций, призванных оптимизировать процесс трудоустройства и служащих

посредниками между работодателями и работниками. С одной стороны, это

государство в лице государственной службы занятости, с другой стороны, коммерческие кадровые агентства по трудоустройству и набору персонала, а также объявления. И, наконец, самостоятельное трудоустройство, когда трудоустройство происходит без посредника, то есть обращение непосредственно к работодателю или создание собственною рабочего места.

Технология эффективного трудоустройства для выпускника образовательного учреждения включает три основных этапа:

Определение максимально широкого круга вакансий,

Представление работодателю информации о себе, ведение переговоров,

Закрепление на новом рабочем месте.

Вы должны осознать и принять общую идею: рынок труда, как и всякий другой рынок, предполагает наличие продавца и покупателя. Находясь в поиске работы, вы выступаете в роли продавца своей рабочей силы, знаний, квалификации, опыта, энергии. Никто вам ничем не обязан, в том числе и по предоставлению работы. Это довольно трудный период в жизни, связанный со стрессами, волнениями и появляющейся откуда-то неуверенности в себе. Профессии «специалист по трудоустройству» не учат ни в одном вузе.

Вывод напрашивается только один: «Хочешь гарантированно иметь работу? Сделай ее поиск своей второй профессией!»

Думать о получении работы надо еще со студенческой скамьи, возможно совмещение учебы с работой, что особенно эффективно. При написании курсовых и дипломных работ, при выборе руководителей этих работ учитывайте фактор будущего трудоустройства. Во время преддипломной практики постарайтесь получить на предприятии рекомендательное письмо или гарантийное письмо о трудоустройстве именно на этом предприятии.

Рассмотрим основные способы поиска работы выпускником образовательного учреждения:

1. Обращение в Центр развития карьеры. Центр информируют обратившихся об официальных вакансиях для студентов и выпускников через рассылку, на информационных стендах, на сайте Центра развития карьеры НИУ ВШЭ-Пермь., в группах и сообществах ЦРК в социальных сетях.

2. Поиск через знакомых и коллег. Это один из самых надежных и традиционных способов поиска работы в России. Близкий человек с возможностями трудоустройства поможет вам быстрее, чем это сделают все другие способы вместе взятые. Знакомые и коллеги, которые продолжают работать, часто заранее знают о вакансиях, которые только собираются открывать в их компании.

3. Поиск работы в средствах массовой информации. Средства массовой информации и их интернетсайты также являются неплохим источником информации при поиске работы. Большинство из них имеет интернет-версии, где размещаются редакционные материалы по вопросам карьеры и свежие вакансии. Ряд центральных газет и журналов («Ведомости», «Финанс», «Эксперт», «The Moscow Times, SmartMoney») в определенные дни публикует вакансии для среднего и высшего менеджента, а также для молодых специалистов. Эти деловые СМИ являются также важными источником информации о компаниях и их корпоративной культуре. Интернет-версии www.vedomosti.ru, www.sfonline.ru, www.expert.ru, www.kommersant.ru, www.smoney.ru, www.finansmag.ru много могут рассказать о ваших потенциальных работодателях.

4. Поиск через Интернет-источники. Если все описанные выше методы поиска работы не сработали, а так же в случае если вы просто предпочитаете самостоятельность и новые технологии, воспользуйтесь ресурсами Интернета для поиска работы. Универсальные «работные» сайты – это Rabota.mail.ru, Superjob.ru, Hh.ru, Job.ru, Joblist.ru, Здесь вы найдете массу различных актуальных вакансий, получите возможность создать свое резюме и откликнуться на интересные позиции, а также подписаться на рассылки интересующих вас вакансий. Будьте аккуратными в работе с сайтами платного трудоустройства, если найдете их в Сети – зачастую они ненадежны. Есть специальные сайты для поиска работы молодыми специалистами (студентами и выпускниками в возрасте от 17 до 25 лет): www.egraduate.ru, www.futuretoday.ru

5. Сайты для поиска удаленной и фрилансерской работы – это www.free-lance.ru, www.weblancer.net, www.kadrof.ru, www.vakant.ru.

Такой вид трудовых отношений сейчас активно развивается, т.к. обладает большим плюсом для работодателей: фрилансеру не нужны площади в офисе и оборудование рабочего места, социальные выплаты и премии, не надо платить налоги, договор закончился – до свиданья. Зато удаленный сотрудник свободно распоряжается своим временем, выполняя работу тогда и там, где ему удобнее. Кстати, если у вас есть время и вам нужна фрилансерская работа, стоит завести персональный сайт или страничку в Сети со своим портфолио и подробной информацией о вашем опыте работы. Только сделайте так, чтобы ее легко было найти через поисковики.

6. Прямое обращение к потенциальному работодателю. Прямое обращение к потенциальному работодателю - один из надежных источников информации о вакантных профессиях и сравнительно эффективный путь к трудоустройству, так как часть незаявленных вакансий укомплектовывается по обращениям граждан, ищущих работу. Если даже вы знаете компанию своей мечты, никогда не бывает лишним посмотреть на ее прямых конкурентов – не исключено, что они предлагают условия работы и возможности для профессионального развития ничуть не хуже. А может, вы вообще упустили из виду основных игроков рынка. Для того чтобы составить список интересных вам компаний, воспользуйтесь отраслевыми рейтингами (как национальными, так и международными – возможно, компания только начинает выходить на российский рынок и еще не попала в национальные рейтинги) и рейтингами компаний работодателей. В первую очередь обращайте внимание на компании, которые динамично растут, а не просто на лидеров рынка, так как именно в таких компаниях открывается больше новых позиций.

Составьте список компаний, в которых вы хотите работать, выйдите на их отдел кадров и спросите, нет ли у них открытых вакансий вашего профиля. Не всякая компания активно ищет людей – зачастую об успешных организациях «слухом земля полнится», и нужные люди приходят в них самотеком. Хорошие работодатели привыкают к этому потоку и открыты к нему. Кроме того, работодатели на своих порталах размещают информацию о днях открытых дверей, выставках, презентациях и других мероприятиях, рассчитанных на привлечение будущего персонала, и зачастую публикуют свои свежие вакансии, отсутствующие на общедоступных сайтах. Там же можно найти адреса для отправки резюме. Многие западные и российские компании посвящают вопросам карьеры отдельные странички на своих сайтах. Здесь можно найти вакансии для опытных и начинающих специалистов, информацию о стажировках и условиях работы в компании, а на форуме – задать вопрос менеджеру по персоналу или заполнить анкету. Эти возможности очень полезны для специалистов, которые имеют четкое представление о том, где хотели бы работать.

Направив в компанию резюме, обязательно перезвоните и убедитесь, что письмо получено. Иногда дозвониться трудно, поскольку число откликов на «аппетитную»

вакансию может составить несколько сотен. Однако, иногда удачный звонок приводит к встрече, даже при такой конкуренции.

Какие возможности у студентов или выпускников на рынке труда?

Временные позиции. Это те позиции, на которые будут всегда охотно брать компании.

Здесь достаточно большая текучесть кадров, потому что студент, поработав на таких позициях, быстро вырастает из них и переходит на другие должности. Однако эти вакансии достаточно удобны для студентов, которые еще учатся в плотном графике и соответственно не могут работать полный день на более серьезных позициях.

Обычно устроиться на подобные позиции можно посещая ярмарки вакансий, презентации компаний-работодателей и дни карьеры, где можно поговорить с представителями интересных вам компаний, завести полезные знакомства и узнать горячую информацию, а также предложить свои идеи и услуги.

Ярмарки вакансий в основном ориентированы на подбор персонала среднего и низшего звена. Наиболее эффективны они для поиска первой работы начинающими, в том числе выпускниками вузов. Здесь молодые люди могут не просто найти открытые вакансии, но и лично пообщаться с менеджерами по персоналу и узнать информацию из первых уст.

– – –

Создатели Vizualize решили покончить со скучными списками прошлых мест работы и описаниями качеств кандидатов. Для этого они создали сайт, позволяющий превратить резюме в яркую, занимательную и неповторимую инфографику. Всё, что нужно для её создания, - профайл в LinkedIn, который автоматически трансформируется в инфографику по выбранному шаблону. Кроме LinkedIn, информацию можно импортировать из Twitter, Facebook и даже Foursquare. У сервиса есть несколько конкурентов, которые работают по такому же принципу, например, Vizify, Re, Kinzaa. Отличаются они друг от друга в основном стилями оформления. У Kinzaa он довольно сдержанный и топорный, у Re - строгий и графичный, у Vizify - выполнен в виде подробных визуальных инструкций.

2. Pathbrite Создатели Pathbrite в первую очередь ориентировались на людей, которые ищут работу первый раз в жизни, то есть на студентов. Обычно резюме подразумевает перечисление мест предыдущей работы - непонятно, что делать тем, у кого вообще нет опыта, но есть необходимая квалификация. Сервис позволяет рассказать о своих умениях в форме постоянно обновляющегося коллажа.

Персональная страница на Pathbrite - это визуальная история приобретения знаний и опыта, фиксирующая личные достижения соискателя. На ней можно публиковать грамоты и сертификаты о прохождении онлайн-курсов, фотографии, видеозаписи, эссе, примеры студенческих работ - всё, что позволяет составить представление об особенностях и творческом потенциале соискателя. Безусловно, возможности сервиса выходят за рамки студенческой аудитории.

Страница на Pathbrite может стать отличным дополнением к стандартному резюме, заменив надоевшее перечисление личных качеств кандидата:

инициативность, умение работать в команде, амбициозность.

3. ResumUP Разработка питерских стартаперов. Сервис, во-первых, обладает функционалом Vizualize, то есть даёт возможность создавать резюме в форме инфографики. Но в отличие от Vizualize он позволяет сохранять получившееся резюме в формате PDF, а во-вторых, даёт возможность построить график карьерного роста. Для этого нужно сообщить сервису, какую должность соискатель занимает сейчас и к какой стремится в будущем. Сервис сам заполняет необходимые промежуточные этапы и предлагает свободные на данный момент вакансии. Вакансии добавляются либо в прямом режиме от работодателей, либо через агрегатор-парсер с сайта Careerjet. В-третьих, ResumUP помогает найти людей, которые могут оказаться полезными на этом пути. Это происходит благодаря анализу контактов пользователя в Facebook и LinkedIn.

4. Zerply Zerply - это социальная сеть для профессионалов, призванная заменить морально устаревший LinkedIn. На площадке сервиса можно создать страницу с онлайн-резюме и найти других людей, работающих в вашей сфере. Основу для профайла можно импортировать из Facebook и LinkedIn или заполнить самостоятельно. Затем нужно выбрать понравившийся шаблон оформления, а всю остальную работу Zerply сделает сам.

5. CVmaker Онлайн-резюме, инфографика и новые профессиональные соцсети - это приятные дополнения к классическому формату резюме, которое всё-таки необходимо иметь под рукой на всякий случай. Хорошие примеры для таких резюме можно найти в библиотеке шаблонов Google. Но ещё удобнее воспользоваться сервисом, который сам встраивает информацию об образовании, местах работы и навыках в выбранный шаблон.

Так, на сайте CVmaker есть шесть бесплатных классических шаблонов. Здесь всё строго, традиционно и минималистично. И главное, есть адаптация для русского языка. Резюме доступно для сохранения в трех форматах: PDF, HTML и txt. Если сам принцип работы сервиса вам нравится, а сами шаблоны - нет, можно поэкспериментировать с его аналогами - Jobspice и Spongresume.

Похожие работы:

«Center of Scientific Cooperation Interactive plus УДК 159.9:39:395.6 DOI 10.21661/r-116999 Г.К. Аалиева ОСОБЕННОСТИ ТРАДИЦИОННОГО ХОЗЯЙСТВА КЫРГЫЗОВ ПО ЭПОСУ "МАНАС" Аннотация: в данной статье автор анализирует особенности традиционного хозяйства кыргызов...»

« евреев, 1.46 миллионов арабов и 315 тысяч человек, национальность которых официально не зарегистрирована. В Израиле больше жен...»

На современном этапе развития российского рынка труда представляется возможным выделить следующие способы поиска работы:

1. С помощью государственной службы трудоустройства. В подобных службах в центрах занятости населения безработные граждане могут не только получить информацию о наличии вакантных мест и найти подходящую работу, но и пройти переподготовку и повышение квалификации. Все услуги, как правило, предоставляются бесплатно. В функции службы также входит осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, а также оказание материальной помощи безработным и членам их семей, находящимся на их содержании.

2. С помощью частных служб трудоустройства . Частные службы трудоустройства делятся на агентства по трудоустройству и рекрутинговые агентства. Агентства по трудоустройству вносят резюме соискателя в свой банк данных и предлагают вакансии по мере поступления запросов от работодателей. Здесь же можно получить дополнительные услуги: повышение квалификации, переподготовка, квалификационные экзамены и т.д. Предоставление всех услуг соискателям как правило платное. Плата может быть востребована сразу или же после успешного трудоустройства.

Рекрутинговые агентства отличаются от агентств по трудоустройству тем, что работают по заказу работодателя. То есть они оказывают платную услугу работодателю по подбору сотрудника на имеющуюся вакансию в соответствии с выдвинутыми требованиями. Для соискателей услуги рекрутинговых агентств бесплатны.

3. С помощью службы содействия трудоустройству выпускников , которая действует в головном отделении Уральского института экономики, управления и права. Контактный телефон Вы можете узнать в отделе кадров. В нашем филиале вы также в кадрах можете получить определенные консультации. Впрочем, подобные организации действуют в настоящий момент почти во всех других вузах области.

4. Через специальные издания по трудоустройству (газеты, журналы, электронные средства массовой информации). Существует 2 способа поиска работы через издания по трудоустройству.

Первый способ - просмотр объявлений о вакансиях. В качестве средства связи с работодателем обычно предлагается телефон, факс или электронная почта. Залогом успеха во многом служит оперативность реагирования со стороны соискателя, т.к. интересные вакансии занимаются очень быстро.

Вторым способом является размещение своего объявления о поиске работы. Для достижения успеха в этом случае необходимо грамотно составить объявление: рекомендуется кратко охарактеризовать уровень образования, опыт работы, дополнительные умения и навыки, имеющие значение для осуществления профессиональной деятельности соискателя.

5. Через обращение к знакомым . Пожалуй в г. Нижний Тагил – это основной способ трудоустроиться на престижную и хорошо оплачиваемую работу. Поэтому вы им также не должны пренебрегать. Однако в крупном мегаполисе, например в Екатеринбурге, ситуация не так однозначна. Тем не менее, данный способ рекомендуем тем, чья сфера контактов достаточно широка и у кого родственники работают в сфере Ваших интересов.

Помимо устного сообщения о том, что вы заинтересованы в той или иной вакансии, Вам рекомендуется снабдить каждого из родственников и знакомых экземпляром вашего резюме. Имея его, ваш знакомый будет располагать конкретной информацией для предоставления возможному работодателю или сможет принять ее к сведению (если потенциальный работодатель - он сам).

6. Путем непосредственного обращения к работодателю . Может использоваться в случае, если фирма не заявляла о наличии открытой вакансии, но соискатель предполагает, что такая вакансия может быть. При этом эффективным средством является рассылка возможно большего числа резюме (обязательно дополненных сопроводительными письмами).

Если свободной вакансии на данный момент нет, но соискатель представляет интерес, то резюме сохраняют с целью возможного обращения к нему в будущем. В исключительных случаях вакансии могут создаваться специально «под человека».

7. Организованные мероприятия - Дни карьеры, Ярмарки вакансий периодически проводятся специализированными организациями. Как правило, здесь представляется много вакансий. Обычно это должности, не предполагающие высокого уровня заработной платы и социального статуса, но имеющие перспективы карьерного роста. Поэтому посещение данных мероприятий можно рекомендовать, в первую очередь, выпускникам образовательных учреждений, не имеющим необходимого опыта работы и согласным работать «на перспективу». При этом работодатели, как правило, готовы способствовать их дальнейшему обучению и повышению квалификации, что дает молодым сотрудникам шанс занять в дальнейшем более высокую позицию в рамках той же или другой организации.

Ищущему работу человеку имеет смысл не ограничиваться одним способом, а использовать наиболее эффективные их комбинации, отвечающие ситуации на рынке труда, а также запросам и индивидуальным особенностям соискателя.

Так, например, выпускники образовательных учреждений часто не могут устроиться на должности, соответствующие их запросам и образовательному уровню. Этот «подводный камень» трудоустройства можно обойти, устроившись в интересующую организацию на менее привлекательную для соискателя позицию при условии, что организация предоставляет перспективы и возможности для дальнейшего профессионального и карьерного роста.

Другим существенным препятствием (для выпускников и для людей зрелого возраста) может стать наличие возрастного ценза при приеме на ту или иную вакансию. Неожиданной трудностью может оказаться также не только слишком малый, но и солидный опыт работы по специальности.

В каждом из этих случаев может помочь грамотно составленное резюме, а также эффективная самопрезентация при личном контакте с работодателем или его представителями.

Заключительной фазой поиска и устройства на новую работу является получение от работодателя предложения о работе. Оно может быть устным или письменным, в виде личного обращения. В России такой документ сегодня пока не вошел повсеместно в практику. Однако в солидных компаниях с передовой управленческой практикой без таких документов не обходятся. Поэтому получение документального предложения о занятии вакансии является косвенной гарантией того, что вас приглашают работать в хорошую фирму, ориентирующуюся на западные стандарты ведения бизнеса.

Перед тем как принять предложение, необходимо оценить его плюсы, включая перспективы карьерного роста, роста заработной платы, обучения, а также имеющиеся минусы.

Важно оценить финансовый статус компании, стабильность ее положения. Возможно, вам придется провести некоторые исследования, используя Интернет, чтобы познакомиться с финансовой деятельностью компании за последнее время. Что касается небольших, частных компаний, то вы можете оценивать их, базируясь на той информации, которую почерпнули на собеседовании или от профессионалов в данном виде бизнеса.

Для того чтобы оценить предложение о работе должным образом, условно разделите его на три части:

1. Работа как таковая. Т.е. какой характер у данной работы – 1) рутинный, 2) творческий или 3) координационно-мотивационный (управленческая работа). Каждая из них имеет свои минусы и плюсы, свой режим рабочего дня и характер взаимоотношений с коллегами и т.п. формальные и неформальные взаимоотношения в коллективе.

2. Возможности карьерного роста. Имеет ли место продвижение в служебной должности с выбранной Вами работы или нет. Возраст руководства организации, ведущих специалистов и рядовых сотрудников. Характер и степень образования коллег.

3. Зарплата, бонусы и другие преимущества , которые прописаны, и которые реально имеют место в коллективе. А также и противоположные инструменты стимулирования: штрафы и другие разновидности взыскания (если имеют место, то за что).

Внимательно изучите каждый компонент и задайте сами себе следующие вопросы:

1) Подходят ли вам на самом деле те задания, которые вы должны будете ежедневно выполнять?

3) Соответствует ли уровень ответственности тому, что вы хотите и чего ждете, для того, чтобы выполнять работу эффективно или нет?.

4) Устраивают ли вас условия работы? Соответствуют ли они требуемому качеству работы?

5) Думаете ли вы, что вам понравится работать с вашим непосредственным начальником и коллегами?

6) Повлияет ли новая работа на изменение вашего стиля жизни? Согласны ли вы с возможными изменениями (больше поездок и командировок; больше времени, которое придется посвящать работе и т.д.).

7) Насколько эта работа совпадает с вашими планами в целом? Даст ли она возможность продвигаться вперед к целям вашей карьеры?

8) Насколько вам интересен данный бизнес (сфера функционирования предприятия, организации) в целом? Каковы могут быть перспективы карьеры в нем через пять лет?

9) Достаточно ли высок компенсационный пакет (включая то, что вы предполагаете заработать на бонусах и комиссионных, если подобные имеются) для того, чтобы покрыть ваши расходы на жизнь?

10) Может ли компенсационный пакет конкурировать с пакетами, которые предлагают другие компании этой отрасли или за подобную работу? Насколько сравним компенсационный пакет с тем, который Вы получаете сейчас или получали на последней работе?

11) Соответствует ли вашим реальным нуждам медицинская страховка? В случае если вас примут на работу, какой процент от социального пакета Вам придется оплачивать?

12) Насколько привлекательны и велики побочные преимущества (предполагая, что организация предоставляет такие преимущества, как служебная машина, возмещение расходов на обучение, отпуск и т.д.).

Ответы на эти и им подобные вопросы помогут вам оценить предложение с точки зрения соответствия вашим настоящим и будущим ожиданиям.

Можно предложить следующие подходы к оценке предложения о работе: 1) экспертные консультации. 2) логический вариант. 3) и нтуитивная (прогнозная) оценка.

Технология трудоустройства

В своей жизни мы принимаем ряд важных, подчас судьбоносных решений. Выбор места работы – одно из них, ведь от того, в какой организации, должности, окружении работает человек, зависит его социальный статус, материальное благополучие, самочувствие и самоощущение. Именно с поиска достойной работы начинается или успешно продолжается деловая карьера. Известный афоризм «Кто ищет, тот всегда найдет!» как нельзя лучше подходит к поиску работы на современном рынке труда.

К поиску работы человека могут подвигнуть различные жизненные обстоятельства. Работу ищут выпускники образовательных учреждений с целью продолжения успешной социализации; работу могут искать квалифицированные специалисты, достигшие своего карьерного либо профессионального «потолка» в рамках одной организации. Причиной поиска работы может стать также то, что вид деятельности , которым человек занимался до сих пор, утратил актуальность и не востребован на рынке труда. В последнем случае речь идет, как правило, не только о смене работы, но и о смене профессии. Поиск новой работы может быть также мотивирован неудовлетворенностью занимаемой должностью, потребностью в личностном росте и самовыражении, не находящей реализации на имеющемся месте работы.

В действиях, необходимых для успешного поиска новой работы, можно выделить две основных фазы. Первая, так называемая пассивная фаза, включает в себя сбор и анализ информации о вакансиях , составление резюме, подготовку рекомендательных писем. При этом отслеживать и анализировать информацию о ситуации на рынке вакансий рекомендуется постоянно, а не только тогда, когда возникает необходимость найти или сменить работу. Вторая фаза предполагает активную деятельность соискателя. Можно выделить следующие основные этапы активной деятельности по трудоустройству:

1. Установление контакта с работодателем (письменно, по телефону, с помощью электронной почты, факса, в некоторых случаях – путем личного обращения). Цель – получение приглашения на собеседование.

2. Подготовка к собеседованию (подготовка необходимой документации, «проигрывание» ситуации собеседования, пробное прохождение предполагаемых тестов, составление списка вопросов, сбор информации о фирме и потенциальном работодателе и т. д.). Цель – произвести максимально выгодное впечатление на работодателя.

3. Прохождение собеседования (беседа с работодателем, эффективная самопрезентация, прохождение тестирования и анкетирования). Цель – получить приглашение на вакантную должность.

4. Принятие решения (анализ предложенных вакансий, выбор оптимальной). Цель – сделать выбор, максимально отвечающий запросам и возможностям соискателя.

5. Обратная связь с руководителями других фирм, куда поступало предложение услуг от соискателя (оповещение о том, что соискатель на данный момент не нуждается в работе, письменное или устное выражение признательности за то, что его кандидатура была рассмотрена). Цель – сохранение контактов на случай нового обращения или дальнейшего партнерского сотрудничества.

Необходимо принять во внимание, что специфика действий на каждом этапе зависит от выбранного соискателем способа поиска работы. На современном этапе развития рынка труда выделяют следующие способы поиска работы:

1. С помощью государственной службы трудоустройства. В подобных службах в центрах занятости населения безработные граждане могут не только получить информацию о наличии вакантных мест и найти подходящую работу, но и пройти переподготовку и повышение квалификации. Все услуги, как правило, предоставляются бесплатно. В функции службы также входит осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице , а также оказание материальной помощи безработным и членам их семей, находящимся на их содержании.

2. С помощью частных служб трудоустройства. Частные службы трудоустройства делятся на агентства по трудоустройству и рекрутинговые агентства. Агентства по трудоустройству вносят резюме соискателя в свой банк данных и предлагают вакансии по мере поступления запросов от работодателей. Здесь же можно получить дополнительные услуги: повышение квалификации, переподготовка, квалификационные экзамены и т. д. Предоставление всех услуг соискателям – платное. Рекрутинговые агентства отличаются от агентств по трудоустройству тем, что работают по заказу работодателя. То есть они оказывают платную услугу работодателю по подбору сотрудника на имеющуюся вакансию в соответствии с выдвинутыми требованиями. Для соискателей услуги рекрутинговых агентств бесплатны.

3. С помощью служб содействия трудоустройству, создаваемых в вузах и других образовательных учреждениях. Примером является Центр карьеры и трудоустройства КарГУ им. Е.А. Букетова.

4. Через специальные издания по трудоустройству (газеты, журналы, электронные средства массовой информации). Существует 2 способа поиска работы через издания по трудоустройству. Первый способ – просмотр объявлений о вакансиях. В качестве средства связи с работодателем обычно предлагается телефон, факс или электронная почта. Залогом успеха во многом служит оперативность реагирования со стороны соискателя, т. к. представляющие интерес вакансии занимаются очень быстро. Вторым способом является размещение своего объявления о поиске работы. Для достижения успеха в этом случае необходимо грамотно составить объявление: рекомендуется кратко охарактеризовать уровень образования, опыт работы, дополнительные умения и навыки, имеющие значение для осуществления профессиональной деятельности соискателя.

5. Через обращение к знакомым. Данный способ рекомендован прежде всего тем, чья сфера контактов достаточно широка. Помимо устного сообщения о том, что вы заинтересованы в той или иной вакансии, рекомендуется снабдить каждого из знакомых экземпляром вашего резюме. Имея его, ваш знакомый будет располагать конкретной информацией для предоставления возможному работодателю или сможет принять ее к сведению (в случае, если потенциальный работодатель – он сам).

6. Путем непосредственного обращения к работодателю. Может использоваться в случае, если фирма не заявляла о наличии открытой вакансии, но соискатель предполагает, что такая вакансия может быть. При этом эффективным средством является рассылка возможно большего числа резюме (обязательно дополненных сопроводительными письмами). Если свободной вакансии на данный момент нет, но соискатель представляет интерес, то резюме сохраняют с целью возможного обращения к нему в будущем. В исключительных случаях вакансии могут создаваться специально «под человека».

7. Организованные мероприятия – Дни карьеры, Ярмарки вакансий периодически проводятся специализированными организациями. Как правило, здесь представляется много вакансий. Обычно это должности, не предполагающие высокого уровня заработной платы и социального статуса, но имеющие перспективы карьерного роста. Поэтому посещение данных мероприятий можно рекомендовать, в первую очередь, выпускникам образовательных учреждений, не имеющим необходимого опыта работы и согласным работать «на перспективу». При этом работодатели, как правило, готовы способствовать их дальнейшему обучению и повышению квалификации, что дает молодым сотрудникам шанс занять в дальнейшем более высокую позицию в рамках той же или другой организации.

Однако следует учитывать, что, помимо профессиональных и личных качеств соискателя, успешность его трудоустройства зависит от ряда факторов, касающихся особенностей современного рынка вакансий. Так, например, выпускники образовательных учреждений часто не могут устроиться на должности, соответствующие их запросам и образовательному уровню. Этот «подводный камень» трудоустройства можно обойти, устроившись в интересующую организацию на менее привлекательную для соискателя позицию при условии, что организация предоставляет перспективы и возможности для дальнейшего профессионального и карьерного роста.

Другим существенным препятствием (как для выпускников, так и для людей зрелого возраста) может стать наличие возрастного ценза при приеме на ту или иную вакансию. Неожиданной трудностью может оказаться также не только слишком малый, но и слишком солидный опыт работы по специальности. В каждом из этих случаев может помочь грамотно составленное резюме, а также эффективная самопрезентация при личном контакте с работодателем.

Заключительной фазой поиска и устройства на новую работу является получение от работодателя предложения о работе. Оно может быть устным или письменным, в виде личного обращения. В России такой документ пока не является общепринятой практикой. Однако в солидных компаниях с передовой управленческой практикой без таких документов не обходятся. Поэтому получение документального предложения о занятии вакансии является в какой-то мере косвенной гарантией того, что вас приглашают работать в хорошую фирму, ориентирующуюся на западные стандарты ведения бизнеса.

Перед тем как принять предложение, необходимо оценить его плюсы, включая перспективы карьерного роста, роста заработной платы, обучения и др. Важно оценить финансовый статус компании, стабильность ее положения. Возможно, вам придется провести некоторые исследования, используя Интернет, чтобы познакомиться с финансовой деятельностью компании за последнее время. Что касается небольших, частных компаний, то вы можете оценивать их, базируясь на той информации, которую почерпнули на собеседовании или от профессионалов в данном виде бизнеса.

Для того чтобы оценить предложение о работе должным образом, условно разделите его на три части:

1. Работа как таковая.

2. Возможности карьерного роста.

3. Зарплата, бонусы и другие преимущества.

Внимательно изучите каждый компонент и задайте себе вопросы:

Подходят ли вам на самом деле те задания, которые вы должны будете ежедневно выполнять? Будете ли вы считать эту работу захватывающей (трудной, но интересной) через несколько месяцев или нет? Соответствует ли уровень ответственности тому, что вы хотите и чего ждете, для того, чтобы выполнять работу эффективно? Устраивают ли вас условия работы? Соответствуют ли они требуемому качеству работы? Думаете ли вы, что вам понравится работать с вашим непосредственным начальником и коллегами ? Повлияет ли новая работа на изменение вашего стиля жизни? Согласны ли вы с возможными изменениями (больше поездок и командировок; больше времени, которое придется посвящать работе, дольше добираться до работы и т. д.). Насколько эта работа совпадает с вашими планами в целом? Даст ли она возможность продвигаться вперед к целям вашей карьеры? Насколько вам интересен данный бизнес в целом? Каковы могут быть перспективы карьеры в этом бизнесе через пять лет? Достаточно ли высок компенсационный пакет (включая то, что вы предполагаете заработать на бонусах и комиссионных, если подобные имеются) для того, чтобы покрыть ваши расходы на жизнь? Может ли компенсационный пакет конкурировать с пакетами, которые предлагают другие компании этой отрасли или за подобную работу? Насколько сравним компенсационный пакет с тем, который Вы получаете сейчас или получали на последней работе? Соответствует ли вашим реальным нуждам медицинская страховка? В случае, если вас примут на работу, какой процент от социального пакета вы будете оплачивать? Насколько привлекательны и велики побочные преимущества (предполагая, что организация предоставляет такие преимущества, как служебная машина, возмещение расходов на обучение, отпуск и т. д.). Ответы на эти вопросы помогут вам оценить предложение с точки зрения соответствия вашим настоящим и будущим ожиданиям.

Не секрет, что на вакансии с одними и теми же требованиями к кандидату и приблизительно одинаковым кругом обязанностей, разница в заработной плате может составлять до 100%.

Во-первых, это зависит от отрасли, в которой вы предполагаете работать. Все помнят ситуацию до кризиса, когда зарплата в банках была в несколько раз больше, чем в других компаниях. И это касалось не только сотрудников, работающих с кредитами или ценными бумагами в так называемых зарабатывающих отделах. Это касалось и кассиров, и секретарей, и программистов. Их работа по своему содержанию мало отличалась от аналогичной работы в других фирмах, но получали они в несколько раз больше. Сейчас ситуация иная – банков стало значительно меньше, а зарплата во многих из них оставляет желать лучшего.

Во-вторых, это зависит непосредственно от компании, которая нанимает сотрудника. Больший уровень оплаты труда предлагают молодые динамично развивающиеся компании. Им важно привлечь инициативных и талантливых, а небольшая продолжительность жизни компании компенсируется чуть более высокой оплатой труда, чем в среднем по рынку. Стабильные компании платят сотрудникам (это не относится к топ-менеджерам) обычно по нижней среднерыночной планке, но зато гарантируют надежность и уверенность в завтрашнем дне, а также определенный социальный пакет.

В-третьих, уровень оплаты зависит от того впечатления, которое вы смогли произвести на работодателя. Если вы показались ему человеком, жизненно необходимым для компании, возможно, вам даже увеличат первоначально объявленную заработную плату. Но не стоит думать, что такое увеличение возможно в несколько раз, скорее всего, в подобных случаях речь может идти о 20–25%.

Подготовка к обсуждению зарплаты

Прежде всего определите оптимальный для себя уровень оплаты труда. Исследуйте свою рыночную стоимость . Перед тем, как пойти на интервью, убедитесь, что вы владеете самой последней информацией о размерах заработной платы для той позиции, на которую вы претендуете. Узнайте, сколько получает специалист вашей квалификации. Агентства по подбору персонала обычно имеют рейтинг зарплаты профессионалов разного уровня. Многие профессиональные журналы также публикуют подобные сводки. Затем решите, на какую минимальную зарплату вы согласны независимо от характера предложенной работы: так вы определите предел возможного компромисса. Затем представьте цифру, которая заставит вас улыбаться, а ваше сердце учащенно биться. Таким образом, получилось 3 цифры: минимум, реалистичная зарплата, на которую вы можете претендовать, и зарплата вашей мечты.

Процесс переговоров

После того как вы спокойно и обстоятельно обдумаете сделанное вам предложение о работе, проведете всю предварительную исследовательскую работу, вы будете чувствовать себя гораздо более уверенным и подготовленным к конструктивному диалогу с работодателем. Начинайте и ведите переговоры, демонстрируя устойчивое понимание своих профессиональных умений и адекватное знание их рыночной стоимости.

Ведя переговоры о заработной плате, обратите внимание на следующие моменты. Попытайтесь сделать так, чтобы интервьюер сообщил о размере зарплаты прежде, чем вы назовете свою цифру. Когда получите ответ (от Х до У), вы сможете сравнить эти цифры с вашими требованиями к зарплате.

Если вас напрямую спрашивают, сколько вы хотели бы зарабатывать, попытайтесь не называть конкретных цифр и отвечайте неопределенно:

«Я бы вернулся к обсуждению зарплаты, когда и я, и вы будем уверены, что я подхожу на эту должность»;

«Я полагаю, что расчет моей зарплаты производится с учетом стандартов, принятых в данной индустрии и конкретных должностных обязанностей»;

«А сколько обычно получает человек, работающий в вашей компании и имеющий образование и опыт такой, как у меня?»;

«Хотя деньги и являются важным фактором, для меня работа у вас привлекательна прежде всего потому, что моя квалификация вполне отвечает вашим потребностям»;

«Исходя из описания работы и размера зарплаты, которые вы предварительно указываете, мы говорим об одних и тех же пределах».

Если представитель компании все же хочет услышать ваше предложение, обозначьте в качестве пределов свои среднюю и высшую цифры (от N до Z), но не минимум и максимум.

Проанализируйте для себя следующие типичные случаи, возникающие при ведении переговоров о заработной плате, а также возможные реакции на них:

Вам сделали отличное предложение

Возможная реакция: «Я внимательно ознакомился с вашим предложением. Должен признать, что оно достаточно конкурентоспособно. Однако предложенный вами размер месячной заработной платы на 10% ниже, чем я зарабатываю в настоящее время. Хотя бонусы помогут улучшить ситуацию, все-таки я предложил бы пересмотреть размеры базовой зарплаты. Есть ли возможность изменения размера предложенной зарплаты?».

Вам сделали хорошее предложение

Возможная реакция: «Определенно, мои ожидания почти оправдываются. Однако я надеялся на несколько большую сумму в пределах от… до… Насколько велики наши возможности для дальнейшего обсуждения зарплаты?».

Вам сделали предложение с низкой зарплатой

Возможная реакция: «Ваша компания мне действительно нравится, и работа кажется подходящей. Успехи управления и организационной стратегии также выглядят весомыми. Единственное, о чем нам нужно поговорить, и единственное, что меня удерживает, – это первоначальное предложение о компенсационном пакете. Откровенно говоря, зарплата меньше, чем я ожидал. Я действительно заинтересован в этой должности, и, по моим сведениям, $X – это приблизительный уровень зарплаты. В других компаниях, с которыми я веду переговоры, предлагается примерно столько. Вы можете что-нибудь предпринять в этом направлении?».

Если ваши усилия на переговорах о зарплате не возымели успеха, и компания не предложила приемлемую для вас зарплату, но вы, тем не менее, хотите получить эту работу, отложите разговор на будущее. Обсудите с работодателем возможность увеличения заработной платы в дальнейшем.

Способы увеличения материального вознаграждения

1. Бонус (премия). Хорош как дополнение к зарплате, но когда в качестве оплаты вам предлагают только бонус, вы должны осознавать его нестабильность. Вам также могут предложить премию, выплачиваемую в конце года в дополнение к вашей заплате.

2. Пересмотр зарплаты. Обычно происходит через 90–120 дней после начала работы. Вы можете оговорить повышение зарплаты по окончании испытательного срока .

3. Дополнительные привилегии. Их список может варьироваться в зависимости от традиций и корпоративной культуры компании. Определите для себя, какие из них могли бы повысить ваш уровень жизни, сократив текущие расходы.

Будучи хорошо подготовленным и уверенным в себе, вы легко овладеете искусством ведения переговоров о зарплате.

Итак, если вы со вниманием отнесетесь к предложенным советам по поиску работы, будьте уверены – ваш поиск закончится не только получением той должности, которую вы хотите, но и той заработной платы, которую вы заслуживаете.