Ishga qabul qilish - bu nima: xodimni samarali qidirish yoki behuda sarflangan pulmi? Ishga qabul qilish - bu oddiy so'zlar bilan nima

Ko'plab intiluvchan mutaxassislar va tadbirkorlar ishga yollash nima ekanligini bilishni xohlashadi oddiy so'zlar bilan. Birinchidan, ishga qabul qilish - bu korxonaga xodimlarni topish va jalb qilish bo'yicha faoliyat sohasi. Xodimlarni yollash yollashdan farqlanishi kerak - ikkala nom va vositalarning o'xshashligiga qaramay, ular o'rtasida har bir professional kadrlar mutaxassisi yoki korxona menejeri e'tiborga olishi kerak bo'lgan ma'lum bir farq bor.

Oddiy so'zlar bilan aytganda: ishga yollash - bu xodimlarni topish jarayoni, yoki nafaqat?

Zamonaviy kadrlar va ishbilarmonlik muhitida ishga yollash, birinchi navbatda, oddiygina xodimlarni qidirish sohasini anglatadi. Biroq, bu oddiy so'z bilan aytganda, ishga qabul qilishning umumiy ta'rifi. Aslida bu hudud Kadrlarni qidirishning passiv va faol usullariga tegishli. Shu bilan birga, xodimlarni yollash doirasida hal qilinishi kerak bo'lgan birinchi vazifalardan biri bu tashkilotda ishlash uchun tanlanishi kerak bo'lgan xodimlar toifasini aniqlashdir, chunki qo'llaniladigan yollash usullari unga qarab farq qiladi. Shunga ko'ra, ishga qabul qilish maqsadlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

• Yo'nalish xodimlarini tanlash. Bunday holda, korxona mehnat bozorida etishmovchilikni boshdan kechirmaydigan oddiy mutaxassislarni talab qiladi va shuning uchun ularni tanlashda, birinchi navbatda, ta'minlash kerak. to'g'ri tanlov potentsial xodimlarning massasi orasida.
• Yuqori malakali mutaxassislar va top-menejerlarni qidiring. Bunday holda, bozor ko'pincha haqiqiy tanqislikni boshdan kechiradi professional ishchilar, va kelajakdagi xodimning butun tashkilot faoliyatiga ta'sir qilish imkoniyati juda katta. Shuning uchun, bu holda, mehnat bozorida mavjud bo'lgan mutaxassislarning umumiy massasidan munosib ishchilarni tanlashga emas, balki ma'lum bir shaxsga qaratilgan ixtisoslashtirilgan yollash usullaridan foydalanish mumkin.
• Istiqbolli xodimlarni qidiring. Ba'zi hollarda korxona ushbu bosqichda liniya ishchilari tarkibini sezilarli darajada kengaytirish yoki yuqori malakali mutaxassislarni almashtirishdan manfaatdor bo'lmasligi mumkin. Biroq, ushbu bosqichda ham, kelajakdagi rivojlanish uchun poydevor qo'yish maqsadga muvofiqdir, buning uchun kelajakda korxona ichida rivojlana oladigan va hozirgi vaqtda o'z qobiliyatlariga mos keladigan bo'shliqlarni egallaydigan istiqbolli ishchilarni yollash qo'llaniladi. faqat ochilishi rejalashtirilgan.
• Vaqtinchalik xodimlarni yollash. Shaxsiy holatlar to'liq vaqtli bo'lmagan to'liq vaqtli ishchilarni jalb qilishni talab qilishi mumkin uzoq vaqt tashkilotda ishlagan va vaqtinchalik xodimlar. Shunga ko'ra, bu holda ishga qabul qilish vazifalari, shuningdek, qo'llaniladigan usullar boshqa toifadagi ishchilardan farq qiladi.

Ishga qabul qilish tashkilotning yangi xodimlariga muhtoj bo'lgan ish beruvchilarning o'zlari ham, bo'sh ish o'rinlariga mos keladigan odamlarni topishga ixtisoslashgan yollangan mutaxassislar yoki ishga qabul qilish agentliklari tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin.

Ishga qabul qilish usullari

Ishga olishning juda ko'p turli usullari mavjud va har bir ish beruvchi yoki hatto HR mutaxassisi ham ularning bevosita ahamiyatini bilmaydi. Shuning uchun, oddiy so'z bilan aytganda, turli xil yollash usullari bilan tanishib chiqish yaxshi bo'lar edi:

Ishga qabul qilish va yollash o'rtasidagi farq nima

Ishga qabul qilish va yollash o'rtasidagi farq nima? Ko'pchilik HR mutaxassislari va ish beruvchilar bu so'zlarni sinonim sifatida ishlatishadi, lekin bu noto'g'ri. Shunday qilib, ishga qabul qilish va ishga qabul qilish o'rtasidagi asosiy farq bevosita ularning asl ma'nolarini ochishdadir. Shunga ko'ra, bu ta'riflar quyidagicha ko'rinadi:

Shunday qilib, rasmiy ta'rifdan tashqari, ishga qabul qilish va yollash o'rtasida deyarli hech qanday fundamental farq yo'q. Biroq, hali ham bitta nuanceni hisobga olish kerak - ishga qabul qilish kompaniya ichida ham qo'llaniladi, yollash birinchi navbatda chetdan xodimlarni qidirish ta'minlangan faoliyat sohasiga tegishli.

1994 yil oxirida Amerikaning Monster.com portali va ingliz Jobserve.com deyarli bir vaqtning o'zida ish beruvchilarga o'zlarining Internet saytlarini nomzodlarni qidirish platformasi sifatida taklif qila boshladilar. Xodimlarni yollash bo‘yicha maslahatchilar assotsiatsiyasi (ARC) ma’lumotlariga ko‘ra, dunyoda onlayn yollash ulushi barcha ishga qabul qilishning 10-14 foizini tashkil etadi va yiliga 1-2 foizga o‘sib bormoqda.

1996 yilda Rossiyada kadrlar portallari paydo bo'la boshladi. Birinchi belgi HRO.ru resursi bo'ldi - Internetda ish qidirish va xodimlarni tanlash uchun sayt. Ushbu biznesning keng tarqalishiga 90-yillarning oxiridagi inqiroz to'sqinlik qildi, ammo 2003 yilda Staffwell.com, hh.ru, E-xecutive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru va boshqalar mavjud edi. Rossiya bozori.

Avtomatik uzatish ma'lumotlariga ko'ra, hozirgi vaqtda elektron ishga qabul qilishning ulushi Moskvadagi kadrlar bozorining 1,5-1,8% ni tashkil qiladi. Har yili bandlik portallaridan foydalanuvchilar soni ortib bormoqda. Misol uchun, 2005 yilda o'sish 7% ni tashkil etdi. Onlayn yollash bozori segmentlarga bo'lingan. Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru kabi saytlarda asosan ish izlovchilar, xizmat ko'rsatish va ma'muriy xodimlar haqida ma'lumotlar mavjud. hh.ru, E-xecutive.ru manbalari o'rta va yuqori boshqaruv lavozimlariga nomzodlar bilan ishlaydi (asosan ofis); Staffwell.com elita xodimlar va noyob mutaxassislarni tanlash uchun eksklyuziv xizmatlarni taklif etadi. Elektron ishga qabul qilish ixtisoslashgan veb-saytlar tomonidan ishlab chiqilmoqda: Bankir.ru - xodimlar uchun bank sektori; Minerjob.ru - xodimlar kon sanoati, Oilcapital.ru - neft va gaz kompleksi mutaxassislari, Klerk.ru - ma'muriy xodimlar, buxgalterlar, kotiblar, ofis menejerlari va boshqalar.

Deyarli barcha kadrlar saytlari Rossiya hududlarida faol (Superjob.ru, Job.ru, hh.ru, Staffwell.com - butun mamlakat bo'ylab). hh.ru va Staffwell.com - Ukraina, Qozog'iston, Evropa va Amerikada. Internet-resurslar, oddiy kompaniyalar singari, yangi bozorlarni o'rganmoqda - Ukraina, Qozog'iston va boshqa istiqbolli mintaqalarda mahalliy saytlarni ochish. Ushbu biznesni tashkil etish, masalan, Bankir.ru veb-sayti kabi sxemalarni muvaffaqiyatli amalga oshirishga imkon beradi: u Krasnodardan boshqariladi, maqolalar va tahlillar Volga bo'yining doimiy jurnalistlaridan keladi va kichik ofis mavjud. Moskvada sotish uchun. Staffwell.com elita rus tilida so'zlashuvchi xodimlarni qidirayotgan Evropa kompaniyalarining bo'sh ish o'rinlarini va Rossiya va MDH mamlakatlarida bo'sh ish o'rinlarini ochadigan Moskva mijozlarining e'lonlarini joylashtiradi.

50 ta yetakchi kompaniya oʻrtasida elektron ishga qabul qilishning ijobiy va salbiy tomonlari boʻyicha soʻrov oʻtkazgan Buyuk Britaniya mehnat bozori tadqiqot instituti maʼlumotlariga koʻra, uning afzalliklari quyidagilardan iborat:

tashkilotning korporativ imidji va tan olinishini oshirish;

ishga qabul qilish xarajatlarini sezilarli darajada kamaytirish;

ma'muriy va byurokratik kechikishlarni bartaraf etish;

xodimlar bilan ishlash vositalarini takomillashtirish.

Elektron ishga qabul qilishni rivojlantirishga to‘sqinlik qiluvchi omillar orasida quyidagilar aniqlandi: yangi axborot texnologiyalarini joriy etishga to‘sqinlik qiluvchi konservativ korporativ madaniyat; Elektron ishga qabul qilishning afzalliklari haqida HR menejerlarining xabardorligi yo'qligi;

nomzodlarning ayrim toifalari uchun Internetdan bepul foydalanish imkoniyatining yo'qligi; kompaniya rahbariyatining elektron ishga qabul qilish ishi haqida xabardor emasligi.

Shunga o'xshash vaziyat Rossiyada rivojlanmoqda. Bir tomondan, bo'sh ish o'rinlarini Internetda joylashtirishning ijobiy tomonlari aniq: xodimlarni yollash uchun moliyaviy va vaqt xarajatlari kamayadi, butun qidiruv jarayoni onlayn rejimda amalga oshiriladi. telefon suhbatlari va fakslar, ayniqsa vaqt farqi to'qqiz soatgacha bo'lishi mumkin bo'lgan hududlarda xodimlarni yollashda muhim ahamiyatga ega. Boshqa tomondan, korporativ madaniyat ancha konservativ bo'lgan bir qator tashkilotlar mavjud. Buni ko'pchilik haqida aytish mumkin Rossiya kompaniyalari yoqilg'i-energetika majmuasi, bu erda har bir kiruvchi va chiquvchi hujjat ro'yxatga olinadi, shuning uchun faks orqali yozishmalarni olib borish afzaldir.

Rossiyada onlayn ishga yollash bozori yildan-yilga o'sib bormoqda. Staffwellning hisob-kitoblariga ko'ra, birinchi resurslar 90-yillarning oxirida paydo bo'lganidan beri foydalanuvchilar sonining o'sishi yiliga 2-3% ni tashkil etdi. Shunday qilib, 2000-2005 yillardagi o'sish. o'rtacha 5%. Kadrlar bo'limlari byudjetni hisobga olgan holda o'z tashkilotlari uchun bunday resurslardan foydalanishning qaysi shakli eng mos kelishini aniqlashlari muhimdir. korporativ madaniyat va inson resurslari.

Marina Zelenina,
tijorat direktori

Bir tomondan, global tarmoqdan ish topish vositasi, ikkinchi tomondan, xodimlarni izlash vositasi sifatida foydalanish odatiy va kundalik holga aylandi. Birgina Yekaterinburgda ish izlovchilar va ish beruvchilar bir-birini “topishi” mumkin bo'lgan bir necha o'nlab saytlar, jumladan, yuqori ixtisoslashgan saytlar mavjud. Va bu juda yaxshi, chunki bu odamlarga muayyan muammoni hal qilishni sezilarli darajada osonlashtiradi. Va bu rivojlanishdan beri tabiiydir texnik taraqqiyot to'xtatish mumkin emas.

Ma'lum har xil turlari veb-saytlar: bo'sh ish o'rinlari joylashtirilgan sahifalar; ixtisoslashgan, muayyan faoliyat sohasidagi mutaxassislar bilan ishlash, masalan, buxgalterlar, auditorlar, moliyachilar yoki sanoat vakillari uchun. Ular faqat nomzodlarni ro'yxatga oladi, ulardan ish beruvchilar bo'sh ish o'rinlari uchun potentsial nomzodlarni tanlaydilar. Boshqalar, ish beruvchini qidirishni osonlashtirish uchun nomzodlardan juda batafsil so'rovnomani to'ldirishni so'rashadi. Yana boshqalar nomzoddan "Men buni va buni xohlayman" degan arizani qabul qiladi va bo'sh ish o'rinlari javob beradi.

Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, ikkita turdagi saytlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin: a) ish izlovchilar uchun bepul - ish beruvchi bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun to'laydi (gazetaga o'xshash); b) va aksincha, rezyumelarni sotish bo'yicha onlayn-do'kon printsipi asosida ishlaydi, bu erda ish beruvchi nomzodlarning rezyumelarini qabul qilish uchun to'laydi.

HAQIDA pros Uzoq vaqt davomida taxmin qilishning hojati yo'q - ular aniq.

Birinchidan, har qanday mutaxassis yoki ish joyini o'zgartirishga qaror qilgan shaxs o'z rezyumesini o'zini qiziqtirgan saytga butunlay erkin va bepul joylashtirishi mumkin. Ba'zi hollarda siz o'zingiz uchun biror narsa topishga harakat qilish uchun pul uchun bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini olishingiz mumkin.

"Diqqat markazida porlashni" istamaydigan yuqori darajali mutaxassis (oxir-oqibat, ish beruvchilar ham vaqti-vaqti bilan ushbu saytlarni "kuzatib turishadi"!) o'zini qiziqtirgan bo'sh ish joyini izlashi va to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchiga yoki ishga qabul qilish agentligiga qo'ng'iroq qilishi mumkin.

Ikkinchidan, ish beruvchi, ba'zi hollarda bepul, boshqalarida kichik to'lov evaziga o'z bo'sh ish o'rinlarini saytga joylashtirishi mumkin - gazetadagi kabi. Yoki mustaqil ravishda nomzodlarni tanlash uchun rezyumelar ro'yxatini so'rang (yoki ko'ring).

Uchinchidan, ishga qabul qilish agentliklari, birinchi darajali xodimlarni yollashda (kotiblar, ofis menejerlari, savdo vakillari, savdo bo'yicha maslahatchilar, ma'murlar va boshqalar) yoki katta o'rta darajadagi bo'sh ish o'rinlari (menejerlar, buxgalterlar, dasturchilar, iqtisodchilar, huquqshunoslar) nomzodlarning rezyumelarini ko'rishlari va shu bilan ularning ma'lumotlar bazalariga "yangi qon oqimini" oshirishlari mumkin.

Murakkab buyurtmalar bo'lgan hollarda, agentlik ixtisoslashtirilgan veb-saytlarda bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish orqali hali noma'lum nomzodlarni jalb qilishi mumkin.

Xalq donoligida aytilganidek, o'rmonga qanchalik uzoq bo'lsa, o'tin shunchalik ko'p! Va o'tin, o'z navbatida, osongina "g'ildirakdagi nayza" ga aylanishi mumkin. Bugun biz bular haqida o'ylashni xohlagan edik. Lekin, birinchi navbatda, ishga qabul qiluvchilar ishining o'ziga xos xususiyatlari haqida bir necha so'z - kadrlar (rekruting) agentliklari mutaxassislari.

Ishning o'ziga xos xususiyatlari haqida ishga yollash agentliklari"tor" mutaxassislar va juda yuqori darajadagi mutaxassislarni tanlashdir, hamma biladi. Ammo bu ish qanchalik ko'p mehnat talab qilishini hamma ham bilmaydi, ayniqsa agentlik birinchi marta mutaxassis izlashi kerak bo'lgan bozor haqida gapiradigan bo'lsak. Odatda, bozorning o'zi va unga xizmat ko'rsatadigan xodimlarning o'ziga xos xususiyatlarini ancha uzoq va chuqur o'rganish sahna ortida qoladi.

Keyingisi, ish beruvchi nafaqat qidiruv uchun, balki eng muhimi nomzodni tanlash uchun to'laydi. Va to'g'ri tanlash uchun, avvalo, ushbu tanlov amalga oshiriladigan mezonlarni aniq shakllantirishingiz kerak. Qoida tariqasida, bu ishga yollovchining vaqtining 70 foizini oladi.

U nima ish qiladi? Korxona bozorda qanday o'rin egallashini aniqlaydi (agar u yangi mijoz bo'lsa). Qaysi bosqichda hayot davrasi korxona joylashgan (agar bu rivojlanish, o'sish bosqichi bo'lsa, bir turdagi xarakterga ega odamlar kerak, agar bu barqarorlik davri bo'lsa, boshqasi bilan). Muammolarni tushunishga harakat qilish ushbu korxonaning va e'lon qilingan vakansiya: yoki u yangi, endigina yaratilmoqda - bu nomzoddan bir xil fazilatlarga ega bo'lishni talab qiladi; yoki mutaxassislar uzoq vaqt davomida to'xtamaydigan murakkab, muammoli - bu mutlaqo boshqa turdagi "muammo". Shuningdek, nomzod bir oy ishlagandan keyin jamoaga moslashmasdan qochib ketmasligi uchun kompaniyaning holatini, uning korporativ madaniyatini hisobga olish kerak. Ish beruvchi ish beruvchi hatto bilmagan boshqa ko'plab tuzoqlardan qochishga qodir bo'lishi kerak.

Agar agentlik tomonidan va Internetdagi veb-sayt orqali mutaxassis tanlashni majoziy ma'noda solishtiradigan bo'lsak, ular taniqli modelyerning eksklyuziv kostyumi va do'kon yoki Xitoy bozoridan ommaviy ishlab chiqarilgan kiyimlar kabi farqlanadi, deb aytishimiz mumkin. Yuqori toifali mutaxassislar, tor faoliyat sohalaridagi mutaxassislar odatda allaqachon ish joyiga ega bo'lganligi sababli - ularga yangi ish taklif etiladi (bu aniq shaxsni qiziqtiradigan aniq shartlar bilan birga). Ular allaqachon yaxshi ishlamoqda, lekin agar ular qiziqarliroq narsani taklif qilsalar, rozi bo'lishlari mumkin. Bunday vaziyatda agentlik ishlab chiqaruvchi sifatida ishlaydi.

Ushbu murakkab protsedura nomzodlarni "boshqa qatorlar" ni topish imkoniyatidan mahrum qiladimi? jozibali ish agentlik orqali? Arzimaydi. Ishga qabul qiluvchilar amal qiladi oltin qoida: Yomon nomzodlar yo'q, ma'lum bir kompaniyaga mos keladigan yoki mos kelmaydigan nomzodlar mavjud.

Biroq, ish beruvchi, "yuqori" lavozimga qo'shimcha ravishda, birinchi yoki o'rta darajadagi mutaxassislarga buyurtma beradi deb faraz qilaylik. Tabiiyki, agentlik qidiruv chegaralarini kengaytirish, Internetda yangi rezyumelarni ko'rish huquqiga ega. Nomzodlarni qo'shimcha tanlash va ko'rib chiqish uchun.

Ish beruvchiga taqdim etilgan arizachilar orasida bir vaqtlar o'z rezyumesini NETdagi turli saytlarga yuborgan mutaxassis ham bor. Ushbu holat Agentlik va Buyurtmachi o'rtasidagi munosabatlarda to'siq bo'ladi.

Buyurtmachining pozitsiyasi: "Nima uchun biz rezyume onlayn bo'lgan nomzod uchun to'lashimiz kerak? Biz uni o‘zimiz ham o‘sha yerda topa olardik”.

Agentlik pozitsiyasi: “Buyurtmachi rezyume uchun emas, balki agentlik tomonidan bajarilgan ishlar uchun to‘laydi: anketalarni yig‘ish va ko‘rib chiqish, nomzodlar bilan shaxsiy uchrashuvlar va suhbatlar o‘tkazish, ma’lumotlarni tekshirish, bo‘sh ish o‘rinlari uchun ariza beruvchilarni tanlash. Bu bozor haqida ma'lum bilimlarni, shuningdek, katta xarajatlarni talab qiladi - vaqt, moliyaviy, intellektual.

Afsuski, ba'zida bu pozitsiyalarni "kelishtirish" mumkin emas.

Bizning fikrimizcha, "Internet bandligi" bilan bog'liq hozirgi vaziyat qisman o'tgan asrning to'qsoninchi yillari oxirlarida, har bir burchakda bandlik agentliklari va kadrlar (rekruting) agentliklari paydo bo'la boshlagan vaziyatni eslatadi. Uzoq vaqt davomida odamlar kimga, qayerga, kimga va nima uchun ekanligini tushuna olmadilar. Va qaysi holatda kim uchun foydaliroq? Rivojlanayotgan bozorning "loyqa suvlarida" bo'lishi ajablanarli emas HR xizmatlari Tez orada bozorni tark etgan bir nechta "baxtli baliqchilar" bor edi - ba'zilari o'z ixtiyori bilan, ba'zilari esa o'zlari emas. Omon qolgan va uzoq vaqt qolganlar professional va jiddiy ishlashga qaror qilganlar edi.

Ammo, Feniks qushi kabi, bu hodisa virtual makonda qayta tug'ildi. Yagona farq shundaki, 90-yillarda "krujkalar" odamlar bo'lib chiqdi ish izlovchilar(ularning minglablari qulab tushgan korxonalardan, shu jumladan "mudofaa" korxonalaridan qochib ketishdi, ular oylar davomida ish haqi to'lamadilar; ko'pchilik, qoida tariqasida, davlat mehnat birjasida ro'yxatdan o'tishni xohlamadi - ularning o'zini o'zi qadrlashi bunga yo'l qo'ymadi).

Bugungi "ish beruvchi xakerlar" ko'pincha ish beruvchilarni masxara qilishadi: masalan, ular "ideal nomzodlar" ning xayoliy rezyumelarini veb-saytlarga yuborishadi - ular aytadilar, o'tiring, azizlar, dangasa bo'lmasangiz, tanlang!

Yana bir yangi mahsulot - bu ish beruvchilarning "soxta" vakansiyalari bo'lib, ular raqobatbardosh razvedka usullaridan biriga aylandi, ya'ni bozor, raqobatchilar va ushbu bozorda ishlaydigan mutaxassislar haqida ma'lumot to'plash usullaridan biriga aylandi. Professional intervyu oluvchi “soxta” bo‘sh ish o‘rinlari uchun ariza beruvchini shunday yutib olishi mumkinki, u o‘z rejalari haqida hech ikkilanmasdan aytib beradi. strategik rivojlanish uning hozirgi kompaniyasi va unga ma'lum bo'lgan kompaniyaning "darbo'yinlari" haqida. Bu erda mantiq oddiy: nima uchun pul sarflash kerak marketing tadqiqotlari bozor, agar siz Internetda "soxta" bera olsangiz, va'da berish haqiqiy emas yuqori ish haqi, va keyin jozibasi va "gaplashuvchilar" ustidan g'alaba qozonish.

Va rezyumelarni "tartib ko'rish" va "soxta" bilan ishlash, bizning fikrimizcha, eng yaxshisi emas. eng yaxshi foydalanish kadrlar xizmatlari korxonalar: ular xodimlarning sadoqatini ta'minlash, ularni ishlashga rag'batlantirish, kadrlarni rivojlantirish va o'qitish uchun imkon qadar ko'proq kuch va pul sarflashlari kerak. Nomzodlarni tanlashda professionallikni ko'rsatish bevosita mas'uliyatdir. ishga qabul qilish agentliklari. Hech kim bahslashmaydi, Internet - bu ajoyib narsa, aloqaning almashtirib bo'lmaydigan shakli va ma'lumot izlash usuli. Ammo, muharrirlar va korrektorlar bo'lgan bir xil ixtisoslashgan gazetalardan farqli o'laroq, Internet ham - uslubni kechiring! - katta axlatxona, poligon. Ammo ma'lumki, ma'lumot qanchalik ko'p bo'lsa, uni elakdan o'tkazish shunchalik qiyin bo'ladi.

Qiziq, bu satrlarni o'qiyotganda "uchinchi tomon" nima deb o'ylaydi? bu jarayon- qiziqqan mutaxassis yangi ish: "Agar kelajakda u mening kareramning "g'ildiragiga" aylansa, mening rezyumeimni yuborishga arziydimi?" Xulosa qilishga shoshilmang, shuni ta'kidlaymiz: insonga texnologik taraqqiyot yutuqlaridan foydalanishni taqiqlashga kim haqli?

Ko'rib turganingizdek, javoblardan ko'ra ko'proq savollar mavjud. Muammolar, ishlab chiqarish ehtiyojlari bor, professional texnologiya, shaxsiy manfaatlar va boshqalar. Va bu oddiy aql. Umid qilamizki, u yakunda g'alaba qozonadi.

Ish joylari

Ma'lumotni tezda topish uchun yaratilgan maxsus saytlar. Ish bilan ta'minlash saytlarining asosiy vazifasi ariza beruvchini bo'sh ish o'rinlari bilan ta'minlashdir turli mutaxassisliklar va ish turlari, rezyumelarni joylashtirish va zarur ish havolalari. Ishga joylashish saytlaridan foydalangan holda ish qidirish uchun hech qanday maxsus bilim va ko'nikmalar talab qilinmaydi - har kim ish qidirish jarayonida ishtirok etishi mumkin.

Ish qidirishning bu usuli past malakali mutaxassislar va yuqori lavozimli xodimlar (top-menejerlar) uchun samarasiz. Birinchisi Internet resurslaridan foydalangan holda ish izlamaydi, ikkinchisi esa ish qidirishning o'xshash usulidan foydalanmaydi. Ishga qabul qiluvchi mos nomzodni topish uchun o'nlab nomaqbul rezyumelarni ko'zdan kechirishi kerak.

Ish joylari umumiy ixtisoslashgan va tor ixtisoslashtirilgan saytlarga bo'linadi. Shunday qilib, ixtisoslashtirilgan resurslar biznesning faqat bitta sohasidagi bo'sh ish o'rinlari va nomzodlar haqida ma'lumot beradi, masalan, axborot texnologiyalari, huquqshunoslar, HR mutaxassislari, moliyachilar.

Professional tematik saytlar

Bunday saytlar ekspertlar, sharhlovchilar yoki ma'lum maqolalarning mualliflari bo'lgan eng malakali mutaxassislar haqida foydali ma'lumot manbai hisoblanadi. Ishga qabul qiluvchi o'zini qiziqtirgan sohadagi mutaxassis haqida ma'lumot oladi, voqealar haqida bilib oladi, shuningdek, bunday tadbirda qatnashish va mutaxassislarni izlash va tanlash maqsadida professional aloqalar tarmog'ini ko'paytirish imkoniyatiga ega bo'ladi. Professional veb-saytlar odatda bandlik bo'limlari va mutaxassis forumlarini o'z ichiga oladi. Foydalanishning noqulayligi bu usul Ishga qabul qilish mutaxassislarning ismlarini topish bilan bog'liq ko'plab ishlarni bajarishni o'z ichiga oladi.

Professional forumlar

Kadrlarni tanlashning ushbu usulidan foydalanishning ijobiy xususiyati - bu ma'lumot va tajriba almashish uchun professional forumlardan foydalanadigan mutaxassislar bilan bog'lanish, shuningdek, hamkasblar bilan uchrashish va muloqot qilish imkoniyatidir. Salbiy tomoni shundaki, to'g'ri mutaxassisni topish uchun ko'p vaqt talab etiladi.

Ijtimoiy tarmoqlar

Ijtimoiy tarmoqlar mutaxassisning profili (rezyumening analogi) bilan tanishish va unga xat yozish orqali bevosita murojaat qilish imkoniyatini beradi. Ular ham deyilganidek, mutaxassislarning "vizit kartalari egalari" mavjud bo'lmagan nomzodlardan ma'lumotlarni olish imkonini beradi. faol qidiruv ish.

Internet bizning hayotimizga mustahkam kirdi yoki hayotimizning ayrim sohalari global tarmoqqa o'tdi, bu ritorik savol va ish jarayoni sifatida kadrlarni izlash va tanlash faoliyati bundan chetda qolmagani aniq. taqdir.

“Internet rekruting” atamasining paydo bo'lishi buning jonli dalilidir. Bu nima, rossiyalik Internet-rekrutingning ko'lami, istiqbollari va an'anaviy yollash qanday sharoitlarda o'rni qanday? zamonaviy bozor mehnat.

Tasodifmi yoki yo'qmi, Rossiyada Internetning paydo bo'lishi va yollash taxminan bir vaqtga to'g'ri keldi - 90-yillarning boshlari. Ularning "birlashmasi" ixtisoslashgan bosma nashrlar yoki ishga olish/ish qidirish bo'yicha ustunlarga muqobil ravishda xodimlarni qidirish uchun mo'ljallangan birinchi veb-server paydo bo'lishi bilan boshlandi. 1996-yil 17-mayda tashkil etilgan Inson resurslari ON-Line (HRO) xizmati tashkilotlar va ishga qabul qilish agentliklarining bo‘sh ish o‘rinlarini pullik asosda joylashtirish imkoniyatini berdi. Olti oy o'tgach, xuddi shunday PointJob Internet-resursi (www.pointjob.ru) ishga tushirildi. Bu elektron ishga qabul qilishning boshlanishi edi. Keyin zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru va boshqa ko'plab saytlar paydo bo'la boshladi. Ulardan ba'zilari bepul edi, lekin keyinchalik pullik ish printsipiga o'tdi.

Bugungi kunda Internetda yollash (yoki onlayn yollash) xodimlarni topishning keng ko'lamli usullarini nazarda tutadi. turli darajalar va sohaga mansubligi, shuningdek, ish beruvchi va nomzod o'rtasidagi Internet resurslaridan foydalangan holda muloqot qilish usullari.

Onlayn yollashning quyidagi turlarini ajratish mumkin:

Hammasi sanab o'tilgan turlari Onlayn yollash ular hal qiladigan vazifalar printsipiga ko'ra o'zaro taqsimlanishi mumkin: xodimlarni jalb qilish, qidirish va tanlash (baholash). Agar biz "qidiruv" vazifalari haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda qo'shimcha manba sifatida ish joylari eng faol ishlatiladi - bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarga ega bo'lgan kompaniyalarning rasmiy veb-saytlari va oxirgi chora Ijtimoiy tarmoqlar. Ga binoan tadqiqot markazi 2012 yil uchun Superjob portali, so'ralgan 1000 ta kadrlar xizmati xodimlarining atigi 19 foizi foydalanadi ijtimoiy tarmoqlar nomzodlarni qidirish vositasi sifatida.

O'tmishda, ehtimol, 5 yil ichida ish joylari o'zlarining paydo bo'lishining boshida bo'lgan ma'lumotlar bazalaridan to'liq huquqli saytlarga aylandilar. xizmat ko'rsatish tizimlari mijozlarning HR ehtiyojlariga yo'naltirilgan. Bugungi kunda taniqli ish qidirish saytlari, ba'zi fikrlarga ko'ra, kadrlar bo'yicha mutaxassisni almashtirishi mumkin bo'lgan texnologiyalarni birlashtirib, ko'p qirralilik g'oyasini o'zida mujassamlashtirishga harakat qilmoqda. Va shuning uchun Internetda yollash ko'pincha ish portallari yordamida xodimlarni qidirishni anglatadi.

Ushbu saytlar ish beruvchilarga nimani taklif qiladi? Ariza beruvchilarning rezyumelariga kirishdan tashqari, bu erda faktik va shaxsiy ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda nomzodning portfelini va hatto video rezyumeni ko'rishingiz mumkin, uning ijtimoiy tarmoqlardagi profiliga havolalarni kuzatib boring; Sizdan onlayn test orqali nomzodni dastlabki baholashni o'tkazish so'raladi - ishga qabul qilmasdan shaxsiy aloqa vaqtni tejash rejimida; avtomatik tanlash yordamida rezyumelarni filtrlash va qidirish - agar nomzod vakansiyaga javob bermagan bo'lsa, u aqlli avtomatik qidiruv orqali aniqlanadi. Biz brendli HR kommunikatsiyalarini ishlab chiqish bo'yicha xizmatni taklif qilamiz: kompaniyaning original taqdimoti, vakansiyaning noyob vizual va grafik dizayni. Bundan tashqari – kompaniya ofisiga virtual 3D sayohatlar va virtual mehnat yarmarkalari!

Ish saytlari o'z xizmatlarini yanada intellektuallashtirishga qaratilgan (ko'proq bo'lsa ham) va endi savol onlayn ishga olish istiqbollari haqida emas, balki ishga qabul qiluvchi va nomzod o'rtasidagi jonli muloqot bo'lgan "haqiqiy" ishga olish istiqbollari haqida tug'iladi. oldingi. Vaqt, moliyaviy va resurs xarajatlari jihatidan tejamkor, onlayn yollash boshqa jihatlar bo'yicha klassik yollashdan past.

Birinchidan, xususiyatlar Rossiya bozori mehnat shundayki, bugungi kunda ish qidirayotgan nomzod emas, balki nomzodning ishi. Sababi - "kadrlar etishmasligi" va bir qator tarmoqlarda (qurilish, IT, ishlab chiqarish va boshqalar) mutaxassislarning umumiy etishmasligi. Ish takliflarini ko'rib chiqishga tayyor bo'lgan, lekin ularni faol ravishda qidirishga tayyor bo'lmagan abituriyentlar toifasi ham mavjud: ular o'z rezyumelarini joylashtiradilar, lekin yangilamaydilar; HR bilan yuzma-yuz suhbat vaqtini muvofiqlashtirishga kelganda juda moslashuvchan emas. Bunday holda, faqat ishga qabul qiluvchining qidiruv usullarini tanlashda ijodiy yondashuvi va yuqori tashabbusi talab qilinadigan malakaga ega nomzodni topishga imkon beradi.

Katta rahbarlarni tanlashga kelsak, qoida tariqasida, ular ish joylari yordamiga murojaat qilmaydi, hech bo'lmaganda cheklangan ko'rinish sozlamalari bilan rezyumelarni joylashtiradi. Ular ish beruvchini o'zgartirish niyatlarini reklama qilmaslikni va mehnat bozorida o'z qiymatini pasaytirishdan qochishni afzal ko'radilar: shunday fikr bor. yaxshi menejerlar ish qidirmayapti, lekin biznes egalari tomonidan taklif qilingan; da e'lon qilingan holatga o'xshash ochiq manbalar eng yuqori vakansiya. Bunday mutaxassislarni topish - bu san'at faqat insonga tegishli, ehtimol Internet bilan qurollangan, ammo HH yoki Superjob qiyin.

Ikkinchidan, kadrlarni tanlashda, baholashda shaxsiy fazilatlar kelajakdagi xodim malaka, tajriba va ta'limga qo'yiladigan talablar ro'yxatida oxirgi o'rindan uzoqda. Taklif etilayotgan lavozimning maqomi qanchalik baland bo'lsa, nomzod va menejer o'rtasidagi shaxsiy muvofiqlik tushunchasi shunchalik muhim bo'ladi. Bo'ysunishning birinchi yoki ikkinchi bo'g'inining bo'lajak menejerini tanlashda ariza beruvchi va ishga qabul qiluvchining "aqliy mosligi" deyarli kalitga aylanadi. Bu vazifani faqat ish portalidagi testlar va javoblarga emas, balki odamlarni, tajriba va intuitsiyani baholash uchun o'zining aqlli vositalariga tayanishi mumkin bo'lgan tajribali yollovchi tomonidan amalga oshirilishi mumkin.

Asosan, kadrlarni tanlash jarayonini shaxsiylashtirish uni moslashuvchanlikdan mahrum qiladi va samaradorligini sezilarli darajada kamaytiradi.

Bu onlayn yollashning uchinchi kamchiligiga olib keladi - nomzodning motivatsiyasiga ta'sir qilish, uning ishlashga shubhalari bilan ishlash imkoniyati yo'qligi. maxsus kompaniya va ariza beruvchining ko'z o'ngida ish beruvchi kompaniyaning imidjini faol ravishda shakllantirish. Kadrlar etishmasligi sharoitida bu kadrlar bo'yicha mutaxassisga yuklangan jiddiy vazifadir.

Xulosa qilib shuni aytmoqchimanki, Internet geografik masofalarni engib o'tish, vaqtni tejash va kerakli ma'lumotlarni olishning ajoyib usuli bo'lib, bu kerakli mutaxassisni topish muammolarini hal qilishda muvaffaqiyatning 30% garovidir. Ammo bo'sh ish o'rinlari ustida ishlash strategiyasi va taktikasi maxsus saytlarning "imkoniyatlari" bilan emas, balki biznes ehtiyojlari va ishga yollovchining qobiliyatlari bilan belgilanadi (yoki aniqlanishi kerak).

Simanova Irina
AVICONN rekruting kompaniyasi
Ishga qabul qilish bo'yicha maslahatchi