To'liq ish haqi uchun pasaytirilgan narxlar. Xodimning ish haqini qonuniy ravishda qanday kamaytirish mumkin? Ish haqini kim bekor qilishi mumkin?

Salom! Ushbu maqolada biz ish haqi haqida gapiramiz.

Bugun siz quyidagilarni o'rganasiz:

1. Ish haqi nima va u qayerda qo'llaniladi?
2. Ish haqining qanday turlari mavjud;
3. To'liq ish haqiga o'tish uchun qanday shartlar mavjud;
4. Ushbu turdagi to'lovning afzalliklari va kamchiliklari.

Tashkilotning eng muhim jihatlaridan biri mehnat faoliyati kompaniyada - xodimlarga pul to'lash shaklini tanlash. Bizga eng ko'p vaqtga asoslangan shakl tanish bo'lib, ish haqi ish haqi va ishlagan kunlar soniga qarab hisoblanadi. Biroq, bunday sxema ish beruvchi uchun xodimni mehnat unumdorligini oshirishga undash juda muhim bo'lgan, shuningdek, bajarilgan ishlarning miqdoriy hisobini yuritish mumkin bo'lgan ko'plab faoliyat turlari uchun mos emas. Keyin boshqa umumiy shakl ishlatiladi – parcha-parcha ish haqi.

Bo'lak ish haqi nima?

Bo'lak ish haqi – Bu xodim uchun pul ish haqining bir turi bo'lib, uning daromadi to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqargan mahsulot birliklariga yoki bajarilgan ish hajmiga bog'liq, agar uning ishining natijasini hisoblash va sifatini kuzatish mumkin bo'lsa.

• Ish haqi bo'yicha shartnoma namunasi yuklab olish

Ko'pgina ish turlari uchun to'lovning ikkita shaklidan faqat bittasi mumkin. Masalan, ma'murlar, shifokorlar, buxgalterlar, qo'riqchilar va o'qituvchilar vaqtinchalik navbatchilikda. Tokar, payvandchi, taksi haydovchisi va ta'mirlash guruhi a'zosi kabi kasblar uchun to'liq ish haqi odatiy hisoblanadi.

Biroq, ko'pincha ishchini qo'shimcha rag'batlantirish uchun ish beruvchi ikkala shaklga xos bo'lgan hisoblash tartibidan foydalanadigan holatlar mavjud. Xodimga oylik belgilangan ish haqi to'lanadi, ko'pincha kichik, lekin kafolatlangan, shuning uchun xodim "mavsumdan tashqari" holatda yashash uchun biror narsaga ega bo'ladi. Bundan tashqari, xodim ishlab chiqarilgan birlik uchun to'lovni yoki sotishning foizini oladi.

Misol. Savdo hajmi asosan bog'liq bo'lgan ko'plab kiyim-kechak yoki elektronika do'konlarida faol ish savdo bo'yicha maslahatchi, kompaniya ish haqiga qo'shimcha ravishda unga sotilgan mahsulot narxining ma'lum foizini to'lashi mumkin. Egalari uzoq vaqtdan beri pul mukofotining sabzini ishlatish savdo maydonchasida bo'sh turgani uchun ishdan bo'shatish bilan tahdid qilishdan ko'ra samaraliroq degan xulosaga kelishgan.

Tushunchalar "parcha ish" so'zi bilan chambarchas bog'liq.

Ishlab chiqarish darajasi - ishlab chiqarilishi kerak bo'lgan kompaniya tomonidan belgilangan mahsulot birliklari soni ma'lum davr. Odatda ular soatlik, kunlik va oylik normalar haqida gapirishadi.

Tarif stavkasi (ish haqi) - ma'lum bir malaka darajasi uchun kafolatlangan eng kam oylik ish haqi. da ko'rsatilgan. Ish haqi ish haqining faqat bir qismi bo'lib, u ish haqiga qo'shimcha ravishda barcha turdagi bonuslar va ijtimoiy nafaqalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Narxi - bu bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulotning bir birligi uchun daromad miqdori. U tarif stavkasining ishlab chiqarish stavkasiga nisbati orqali hisoblanadi.

Tariflar jadvali - ishning murakkabligi va xodimning malakasidan kelib chiqqan holda ish haqini tariflash. Darajalar yoki toifalar mavjud (masalan, birinchi toifali muhandis yoki 5-toifali ishchi).

Ish haqini hisoblash

Keling, bunday hisob-kitoblarga ikkita misol keltiraylik.

1-misol. Uchun qismlarga ishlov berishning kunlik tezligi frezalash mashinasi frezalash mashinasi uchun - 120 dona. Tarif uchun kunlik stavka 1200 rublni tashkil qiladi. Bir oy ichida xodim 2400 ta detalni qayta ishladi.

Ish haqi kunlik tarif stavkasini qismlarga kunlik stavkaga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi:

R = 1200/120 = 10 rubl / dona.

Bunday holda, ustaning oylik maoshi quyidagicha bo'ladi:

Z = 10*2400 = 24000 rub.

2-misol. Standart mahsulot sonini emas, balki vaqtni belgilaganida, hisob-kitob biroz boshqacha ko'rinadi.

Mashinani ishlatish vaqti har bir operatsiya uchun 30 minut qilib belgilangan. Bir soatlik tarif stavkasi 150 rublni tashkil qiladi. Oy davomida xodim 600 ta operatsiyani amalga oshirdi.

Biz parcha stavkasini hisoblaymiz:

R = 150 * 30/60 = 75 rubl / operatsiya

Oylik daromad quyidagicha bo'ladi:

Z = 75*600=45000 rub.

Ishchilarning ish haqining turlari

Ushbu to'lovning bir nechta turlarining mavjudligi turli xil xususiyatlar bilan izohlanadi mavjud asarlar, bu erda parcha-parcha to'lov qo'llaniladi.

Keling, misollar bilan uning asosiy turlarini ko'rib chiqaylik:

To'lov turi	Xarakterli	Misol
To'g'ridan-to'g'ri ish	Ish haqi xodimning malakasiga muvofiq belgilangan qat'iy stavkalardan foydalangan holda to'ldirilgan hajmlar asosida hisoblanadi.	Tikuvchi uchun buyum narxi eng yuqori toifa Bir ko'ylak uchun 50 rubl. Bir oy ichida u 600 ta ko'ylak tikdi. Uning oylik ish haqi 30 000 rublni tashkil qiladi
Parcha-bonus	Kompaniya tomonidan belgilangan ishlab chiqarish me'yorlaridan oshib ketganligi uchun bonuslar to'lashni ta'minlaydi. Bonus ko'rsatkichlari mehnat unumdorligini, mahsulot sifatini oshirish, nuqsonli mahsulotlar sonini kamaytirish, shuningdek, sarflangan mablag'lar bo'lishi mumkin.	Teri poyabzal ustki ishlab chiqaruvchilari uchun oylik ishlab chiqarish darajasi 100 dona. Kompaniya terini zahira bilan sotib oladi, lekin ayni paytda shikastlangan material bo'lmasa, oylik jamoaviy bonusni belgilab qo'ydi.
Bilvosita ish	Uskunaning uzluksiz ishlashini nazorat qiluvchi ishchilarga ish haqi to'lash uchun foydalaniladi. Ularning sharofati bilan zarur bo'lgan ishchilar asbob-uskunalar ishdan chiqishi sababli ishsiz qolmaydi. Daromadni hisoblash uchun bilvosita ish haqi asosiy ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan birliklar soniga ko'paytiriladi.	Usta sozlagich bir nechta ustaxonalarga xizmat qiladi. Magistrning tarif stavkasi oyiga 15 000 rublni tashkil qiladi. Bir oy davomida sexda 1500 dona me’yorga nisbatan 2000 dona mahsulot ishlab chiqarildi. Bilvosita narx ustaning tarif stavkasining ustaxona stavkasiga nisbati bo'ladi: 15000/1500 = 10 rubl / birlik. Magistrning ish haqi: 10*2000=20000 rub.
Parcha-progressiv	Juda rag'batlantiruvchi tizim, u ishlab chiqarishni keskin oshirish uchun ishlatiladi. Ishlab chiqarish tezligiga erishilgunga qadar, hisob-kitoblar belgilangan parcha stavkalari yordamida amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish standartlardan oshib ketganda, to'lov oshirilgan narxlarda amalga oshiriladi	Tokar bir oyda 250 stavkada 300 ta detalni aylantirdi. Dona stavkasi bo'yicha u har bir qism uchun 80 rubl oladi. Agar reja oshib ketgan bo'lsa, har bir tafsilot 100 rubl miqdorida to'lanadi. Tokarning asosiy ish haqi: 250 * 80 = 20 000 rubl. Normdan oshib ketishni hisobga olgan holda: 50*100=5000 rub. Tokarning umumiy maoshi: 20000+5000=25000 rub.
Akkord	To'lov bir birlik uchun emas, balki ish bosqichi uchun yoki barcha bajarilgan ishlar uchun amalga oshirilganda qo'llaniladi. Ish tartibida ishning boshlanish va tugash sanalari ham ko'rsatilgan. Qurilishda foydalaniladi, qishloq xo'jaligi, transportda. Shaxsiy yoki jamoaviy bo'lishi mumkin	Ichki uy ishlari bo'yicha shartnoma tugatishchilar jamoasi bilan tuziladi. Barcha ishlar bosqichlarga bo'linadi (elektr simlarini o'tkazish, devorlarni gipslash, pollarni yotqizish va boshqalar). Ishning har bir bosqichi mas'ul shaxs tomonidan qabul qilinadi, u ishning sifat standartlariga mos kelishini aniqlaydi, shundan so'ng jamoa bilan hisob-kitob qilinadi.
Aralashgan	Ish haqi va vaqtga asoslangan ish haqini aralashtirish. U ish beruvchining ish joyida doimiy bo'lishidan manfaatdor bo'lganida qo'llaniladi, shu bilan birga uning faoliyati asosan uning ish samaradorligini belgilaydi.	Tirnoq bo'yicha mutaxassis ma'lum soatlarda salonda bo'lganligi uchun belgilangan maoshga ega. U kun bo'yi, aytaylik, yomon ob-havo tufayli unga biron bir mijoz kelmasa ham, bu pulni oladi. Bunday holda, usta har bir bajarilgan ish uchun mijoz tomonidan to'langan summaning foizini oladi.

To'liq ish haqiga o'tkazish tartibi

Agar zarur shartlar bajarilgan bo'lsa, korxona qisman ish haqiga o'tishi mumkin:

• Ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlarning to'g'ri yo'lga qo'yilgan hisobi;
• Materiallar va ish uchun zarur bo'lgan barcha narsalarning uzluksiz ta'minoti mavjudligi;
• Samarali sifat nazorati;
• Mantiqiy tarif tizimlari va mahalliy standartlar ishlab chiqilgan;
• Har bir xodimning ish faoliyati to'g'risidagi miqdoriy ma'lumotlarni alohida hisobga olish imkoniyati;
• Kompaniya rivojlanishining ushbu darajasidagi mavjud ehtiyoj ishlab chiqarish (sotish) darajasini ko'p marta oshirishdir.

Ish uchun shartlar ish haqi shaxsiy va jamoaviy mehnat shartnomalarida, ishlarni qabul qilish dalolatnomalarida, ish buyruqlarida, shuningdek mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda ko'rsatilgan. Ikkinchisi tushuniladi normativ akt, bu faqat korxona doirasida amal qiladi, unda ish haqini hisoblash tartibi, xodimlarga ish haqini to'lash muddatlari, mukofotlar va nafaqalar to'lash qoidalari ko'rsatilgan.

Bunday hujjatni tasdiqlashda ish beruvchi o'z tashkilotining moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqadi, shuningdek, Mehnat kodeksining normalarini hisobga oladi.

Barcha muhim ma'lumotlar mehnat shartnomasida, iloji boricha batafsilroq ko'rsatilishi kerak.

To'liq ish haqining afzalliklari va kamchiliklari

Agar ish beruvchi o'z ishchilarini parcha-parcha ishlashga o'tkazsa, u ba'zi qiyinchiliklarga tayyor bo'lishi kerak. Biroq, bu shaklning afzalliklari ham inkor etilmaydi.

Keling, ularni ko'rib chiqaylik:

Afzalliklar	Kamchiliklar
Ishlab chiqarish yoki sotish hajmining mumkin bo'lgan keskin o'sishi	Shoshilinch tufayli mahsulot sifatining mumkin bo'lgan yomonlashuvi
Xodim uchun ilhom, u o'z daromadlarini nazorat qilish tufayli o'zini "mini-tadbirkor" kabi his qilishi mumkin	Optimal ishlash uchun barcha sharoitlarning barqarorligiga ehtiyoj (materiallar va boshqalar).
Har kimning ishini individual kuzatish imkoniyati	Xodimning ish joyidan boshqa narsaga vaqt sarflashni istamasligi (masalan, tozalash) ish joyi, toza uskunalar)
Xodimlar orasida raqobatbardosh ishtiyoqni uyg'otish va jamoada umumiy ohangni oshirish imkoniyati	Jarayon bosqichlarining mumkin bo'lgan buzilishi
Jamoa akkord tizimi bilan o'zaro yordam kuchayadi, chunki butun jamoa ishni iloji boricha tezroq yakunlashdan manfaatdor.	Xavfsizlik standartlarining mumkin bo'lgan buzilishi
O'z-o'zini rivojlantirish uchun turtki, agar ishlab chiqarishning o'sishi bog'liq bo'lsa shaxsiy fazilatlar xodim	Sarf materiallarini tejash yo'q

Ish haqining qaysi shakli yoki qaysi turdagi ish haqi yaxshiroq bo'lishi haqida tayyor javob yo'q. Har bir narsa juda individualdir va birinchi navbatda, tashkilot faoliyatining turi va shartlariga bog'liq. Xuddi shu tizim ikki jamoada boshqacha ishlashi mumkin. Bizningcha, faqat tajriba bilan, sinov va xato orqali ish beruvchi o'z xodimlarini pul rag'batlantirishning zarur sxemasini ishlab chiqishi mumkin.

Xodimlarning ish haqini kamaytirish masalasi ish beruvchilarni moliyaviy farovonligini tiklash uchun tashkilotni tejamkorlik rejimiga o'tkazishga qaror qilganda, vaqti-vaqti bilan tashvishlantiradi. Bir yoki bir nechta xodimning tarif stavkasi (ish haqi) ish beruvchining tashabbusi bilan yoki tomonlarning kelishuvi bilan kamaytirilishi mumkin. Ammo tashkilot qaysi usulni tanlamasin, bunday harakatlar asosli va hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak.

"Moye Delo" onlayn buxgalteriya soliq konsalting bo'limi direktori Anastasiya Morgunova xodimning ish haqini kamaytirishni qanday qilib to'g'ri rasmiylashtirishni maslahat beradi.

Xodimning ish haqini qanday yo'llar bilan kamaytirishingiz mumkin?

Siz kamaytirishingiz mumkin:

1. xodim bilan kelishilgan holda(masalan, boshqa ishga o'tish natijasida, yarim kunlik ish rejimini o'rnatish, qayta ko'rib chiqish mehnat majburiyatlari ularning kamayishi tomon);
2. bir tomonlama(ish beruvchining tashabbusi bilan) tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlari o'zgarganda, tomonlar belgilagan muddatlarni saqlab bo'lmaydi. mehnat shartnomasi ish haqi miqdori (tarif stavkasi, parcha stavkasi). Shu bilan birga, xodimning mehnat funktsiyasi o'zgarishsiz qolishi kerak.

Izoh: E'tibor bering: tashkilot o'z tashabbusi bilan xodimlarning ish haqini kamaytirishga haqli emas, lekin mehnat sharoitidagi tashkiliy va texnologik o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha ish haqini kamaytirish

Ixtiyoriy asosda (tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarida o'zgarishlar bo'lmaganda) ish haqini kamaytirish faqat xodim bunga rozi bo'lgan taqdirda amalga oshirilishi mumkin. Bunday o'zgartirish rasmiylashtirilishi kerak:

• mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv;
• ish haqi darajasidagi o'zgarishlarni aks ettiruvchi buyruq (masalan, xodim uchun to'liq bo'lmagan ish kunini o'tkazish yoki belgilash to'g'risidagi buyruq).

Xususan, siz xodim bilan kelishilgan holda ish haqini kamaytirishning quyidagi usullaridan foydalanishingiz mumkin:

• boshqa (kam maoshli) ishga o'tkazish(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi). Bu vaqtinchalik (bir yilgacha) yoki doimiy bo'lishi mumkin. Boshqa ishga o'tishda mehnat shartnomasi shartlari o'zgaradi, tomonlar tomonidan belgilanadi ilgari (mehnat funktsiyasi, tarkibiy bo'linma, ish haqi, boshqa shartlar). Shuni esda tutish kerakki, xodimni sog'lig'i sababli unga qarama-qarshi bo'lgan ishga o'tkazish taqiqlanadi. Tasdiqlash: san'at. 72, 1-qism, 4-modda. 72.1-moddaning 1-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2.
• xodim uchun to'liq bo'lmagan ish kunini belgilash. Ushbu rejimga ko'ra, ish haqi ishlagan vaqtga yoki amalda bajarilgan ish hajmiga mutanosib ravishda amalga oshiriladi, ya'ni u to'liq ish vaqtini ishlab chiqish yoki ishlab chiqarish standartlariga to'liq javob berishdan kamroq bo'ladi (Mehnat kodeksining 93-moddasi). Rossiya Federatsiyasi).

Tugallanmagan ish vaqti(to'liq bo'lmagan ish (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasi) har qanday xodim uchun ular bilan kelishilgan holda belgilanishi mumkin. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida bunday rejimni joriy etishda minimal va maksimal ish vaqtiga qo'yiladigan talablar mavjud emas. Bu faqat oddiy ish vaqtidan kam bo'lishi kerak (oddiy ish vaqti haftasiga 40 soatdan oshmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi 2-qismi).

Masalan, xodim qisqaroq ish kuniga ega bo'lishi yoki u bilan uch yoki to'rt kunlik ish haftasida kelishib olishi mumkin.

Izoh:Xodim va ish beruvchi o‘zaro kelishuv asosida istalgan vaqtda tuzilgan mehnat shartnomasi shartlarini ko‘rib chiqishi va unga qonun hujjatlariga zid bo‘lmagan o‘zgartirishlar kiritishi mumkin. O'zgartirishlar yozma ravishda, uning ajralmas qismi bo'lgan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv shaklida rasmiylashtirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi).

Yana bir variant - kiritilgan mas'uliyatni ko'rib chiqish mehnat funktsiyasi xodim, bu funktsiyani o'zgartirmasdan, ya'ni o'tkazmasdan. Bunday holda, xodim bir xil holatda qoladi, lekin uning ishining murakkabligi yoki hajmi kamayadi (boshqa shartlar, shu jumladan ish vaqti o'zgarmaydi). Natijada ish haqi kamayadi. Biroq, ish haqini hech qanday shartlarsiz, ya'ni mehnat majburiyatlarini ko'rib chiqmasdan kamaytirish tavsiya etilmaydi, hatto xodim shartnomaning ushbu matniga rozi bo'lsa ham. Aks holda, teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash printsipi buziladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi 6-bandi, 2-qism), chunki xodimning ish haqi bir xil ishda ishlaydiganlarga nisbatan kamayadi. (lavozim).

Tashkiliy (texnologik) o'zgarishlar tufayli ish haqining kamayishi

Mehnat shartnomasiga bir tomonlama (tashkilot tashabbusi bilan), shu jumladan ish haqini kamaytirish uchun o'zgartirishlar kiritish uchun asos tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 1-qismi). . Masalan, tashkiliy mehnat sharoitidagi o'zgarishlar butun tashkilotda o'rnatilgan mehnatga haq to'lash tizimlarini qayta ko'rib chiqishni o'z ichiga olishi mumkin (mehnat me'yorlarining pasayishi tufayli ish haqini pasaytirish, ishchilarni ayrim turdagi ishlarning mehnat funktsiyalaridan chetlashtirish).

Bunday holda, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tartibi xodimni yaqinlashib kelayotgan yangiliklar va ularning sabablari to'g'risida oldindan ogohlantirishdan iborat (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 2-qismi). O'zgartirishlar kiritilishidan kamida ikki oy oldin xodim yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Buning uchun siz:

• uni tashkiliy (texnologik) mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risidagi buyruq bilan imzoga qarshi tanishtiring va o'zgartirilgan sharoitlarda ishlashga roziligini (noroziligini) belgilashni so'rang (buning uchun buyruqqa tanishish varaqasi ilova qilinishi tavsiya etiladi). );
• yoki yozma xabar bering.

Ikkinchi variant afzalroqdir, chunki u xodimlarni yozma ogohlantirish uchun qonuniy talabga ko'proq mos keladi.

Xabarnomaga quyidagi qoidalarni kiritish tavsiya etiladi:

• o'zgartirishni talab qilgan sabablar (ish haqini pasaytirish);
• mehnat shartnomasining o'zgarishi mumkin bo'lgan shartlari va ushbu o'zgarishlarning mazmuni;
• rejalashtirilgan o'zgartirishlar kiritilgan sana;
• xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirish yoki uni tugatish to'g'risida qaror qabul qilishi kerak bo'lgan davr.

Voqea sodir bo'lgan sharoitda moliyaviy muammolar, biznesni qayta qurish, kompaniya o'z xarajatlarini kamaytirish yo'llarini izlaydi va ko'pincha o'z xodimlarining ish haqini kamaytirishdan boshlanadi. Keling, ish beruvchilarning bunday harakatlari qanchalik qonuniy ekanligini ko'rib chiqaylik.

Tashkilotlarda xodimlarning mehnatiga haq to'lash mehnat shartnomalari, jamoaviy bitimlar, bitimlar va standartlarni o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi. mehnat qonuni(masalan, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom, bonuslar to'g'risidagi nizom va boshqalar).

Xodim tashkilot tomonidan ishga qabul qilinganda, ish beruvchi u bilan mehnat shartnomasi tuzadi. Mehnat kodeksining 56-moddasiga muvofiq, ushbu shartnoma ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga ko'ra birinchisi ikkinchisini belgilangan mehnat funktsiyasi uchun ish bilan ta'minlash majburiyatini oladi. Shu bilan birga, ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart. huquqiy hujjatlar, mehnat qonunchiligi normalari, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va ushbu shartnomani o'z ichiga olgan, shuningdek, o'z vaqtida va to'liq o'lcham xodimga ish haqini to'lash. O'z navbatida, xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini shaxsan bajarish, amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilish majburiyatini oladi. ushbu ish beruvchining.

Yuqoridagi qoidalardan kelib chiqqan holda, xodimga ish haqini to'lash ish beruvchining zimmasidadir. Bundan tashqari, ish haqi shartlari (shu jumladan tarif stavkasi yoki ish haqi miqdori ( rasmiy ish haqi) xodim, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari) mehnat shartnomasiga kiritish uchun majburiy shartlar qatoriga kiradi *(1). Binobarin, ish beruvchi bir tomonlama ravishda mehnat shartnomasi shartlarini (shu jumladan, ish haqi shartlarini) o'zgartira olmaydi.

Mehnat kodeksining *(2) qoidalari tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga ruxsat beradi. yozma kelishuv tomonlar, Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Shunday qilib, Mehnat kodeksining 74-moddasida istisnolar mavjud umumiy qoida va ish beruvchining tashabbusi bilan taraflar tomonidan kelishilgan mehnat shartnomasi shartlarini xodimning roziligisiz (ya'ni bir tomonlama) o'zgartirishga ruxsat beradi. Ushbu moddaga ko'ra, bu faqat tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etilishi va boshqa sabablar) bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi shartlari aniqlangan taqdirdagina mumkin. tomonlar tomonidan saqlanishi mumkin emas. Ish funktsiyasini o'zgartirib bo'lmasligi muhim.

Ish beruvchi xodimni tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek bunday o'zgartirishlarni talab qilgan sabablar to'g'risida xabardor qilishi shart. yozish agar Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ikki oydan kechiktirmay.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda kompaniyada mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, shuningdek, bo'sh bo'lgan quyi lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish) xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bunday holda, kompaniya xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi*(3).

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish faqat tashkiliy yoki texnologik ish sharoitida o'zgarishlar yuz berganda va shunga mos ravishda oldindan kelishilgan shartlarni saqlab bo'lmaganda mumkin bo'lishi juda muhimdir. Shunday qilib, ish beruvchi bunday o'zgarishlarning tegishli dalillarini taqdim etishga majburdir - bu Plenum tomonidan ko'rsatilgan. Oliy sud RF * (4), sudlarga Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 56-moddasi qoidalarini hisobga olish zarurligini tushuntirib. Ushbu moddaga muvofiq, ish beruvchi, xususan, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishi shart:
- birinchidan, bu tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi (masalan, asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ularni sertifikatlash asosida ish o'rinlarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish) oqibati edi;
- ikkinchidan, bu shartlarga nisbatan xodimning ahvolini yomonlashtirmadi jamoa shartnomasi(shartnomalar).

Ish beruvchi, shuningdek, jamoaviy bitim yoki shartnomada nazarda tutilgan mehnatga haq to'lash shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartira olmaydi, chunki ushbu hujjatlarga o'zgartirish va qo'shimchalar Mehnat kodeksida ularni tuzish uchun belgilangan qoidalarga muvofiq yoki belgilangan tartibda kiritilishi mumkin. jamoaviy bitimlarda *(5).

Ish beruvchi mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarga qo'shimchalar kiritish yoki ushbu hujjatlarning yangi tahrirlarini tasdiqlash orqali bir tomonlama o'zgartirishlar kiritishda juda keng tarqalgan amaliyot mavjud.

Bu mehnat qonunchiligini qo'pol ravishda buzishdir. Gap shundaki, mahalliy qoidalarda belgilangan qoidalar bo'lishi kerak majburiy Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnat shartnomasiga kiritish orqali:
- yoki ushbu qoidalarning matnlari;
- yoki ushbu hujjatlarga havolalar.
Binobarin, ish beruvchilar tomonidan mahalliy normativ hujjatlarga bir tomonlama o'zgartirishlar kiritish Mehnat kodeksining 72-moddasiga zid keladi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibining jiddiy qiyinchiliklariga qaramay (jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar), ish beruvchilar hali ham xodimlarga ish haqini (va shunga mos ravishda sug'urta mukofotlarini) kamaytirish niyatlaridan voz kechmaydilar va amalda bunday xarajatlarni kamaytirishning bir necha usullarini qo'llaydi.

Keling, ishchilarning ish haqini kamaytirishning eng keng tarqalgan usullarini ko'rib chiqaylik.

Ish haqini, tarif stavkalarini, parcha stavkalarini kamaytirish

Ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilangan ish haqini, tarif stavkalarini va ish haqi miqdorini faqat xodimning yozma roziligi bilan kamaytirishi mumkin - buning uchun u bilan shartnoma tuzishi kerak. qo'shimcha kelishuv mehnat shartnomasiga. Ushbu variant Mehnat kodeksining 72-moddasi qoidalariga muvofiq ruxsat etiladi. Biroq, bu holatda ham, mehnat shartnomasiga ushbu o'zgartirishlar kiritish, agar u tegishli sabablarga ko'ra asoslanmagan bo'lsa (masalan, ish hajmining kamayishi yoki ish majburiyatlari ishchilar, bajarilgan ishlarning murakkabligini kamaytirish va boshqalar). Axir, har bir xodimning ish haqi nafaqat tomonlarning kelishuviga, balki qonun chiqaruvchi tomonidan belgilanadigan bir qator omillarga bog'liq: xodimning malakasiga, u bajaradigan ishning murakkabligiga, ish haqi miqdori va sifatiga bog'liq. u tomonidan sarflangan mehnat *(6). Bundan tashqari, ish beruvchi xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng ish haqini ta'minlashi shart *(7).

Shuning uchun, agar ish haqi, tarif stavkasi yoki ish haqi stavkalari tegishli sabablarni ko'rsatmasdan tomonlarning kelishuvi bilan kamaytirilgan bo'lsa, unda nazorat qiluvchi organlar xodim va ish beruvchining ularni kamaytirish uchun asoslari yo'q deb hisoblaydi.

Amalda, ish beruvchi bir tomonlama tartibda xodimlarning mehnat majburiyatlari kamayganligi sababli ish haqi, tarif stavkalari va ish haqi miqdorini kamaytirish to'g'risida qaror qabul qilgan holatlar mavjud.
Biroq, yuqorida aytib o'tilganidek, ish beruvchi mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan me'yorlarga rioya qilgan holda, faqat tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlari o'zgargan taqdirdagina ish haqini, tarif stavkalarini va ish haqi normalarini bir tomonlama tartibda o'zgartirishga haqli.

Hajmining qisqarishi yoki mukofotlarni to'lamaslik

Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan rag'batlantirish to'lovlari. ajralmas qismi ishchilarning ish haqi. Ushbu hujjatlar bonus ko'rsatkichlarini, bonuslarni to'lash shartlarini va boshqalarni belgilaydi.

Ko'pincha ushbu hujjatlarda ularda ko'rsatilgan bonuslarni to'lash ish beruvchining zimmasida emasligi yoki bonuslar faqat ma'lum bir ish uchun to'lanishi haqida qoidalar mavjud. moliyaviy ahvol tashkilotlar. Bunday holda, bonuslar ish haqi tizimiga kiritilmaydi va to'lash uchun majburiy emas. Biroq, bu erda shuni yodda tutish kerakki, "O'rtacha ish haqini hisoblash tartibining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi nizom" 2-bandining "n" kichik bandi * (8) ga binoan, ushbu bonuslar o'rtacha ish haqini hisoblashda hisobga olinmaydi. daromad.

Agar tashkilot ish haqining vaqtli yoki ish haqi tizimini o'rnatgan bo'lsa, unda barcha bonus shartlarini bajargan xodimlarga bonuslarni to'lash ish beruvchilarning zimmasidadir. Ish beruvchilar bir tomonlama ravishda miqdorni kamaytira olmaydi yoki bunday bonuslarni butunlay yo'q qila olmaydi.

Kompensatsion xarakterdagi qo'shimcha to'lovlarni bekor qilish

Belgilanganlarga nisbatan o'sishni bekor qilish haqida gapiramiz mehnat qonunchiligi qo'shimcha to'lovlar miqdori.
Ish haqining bir qismi bo'lgan kompensatsiya xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar to'lanadi:
1) ishlaydigan xodimlar maxsus shartlar:
- xavfli va (yoki) ishda ishlaydiganlar. xavfli sharoitlar mehnat*(9);
— alohida iqlim sharoitiga ega boʻlgan hududlarda ishlayotganlar * (10);
2) me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlarni bajarishda xodimlarga:
— turli malakadagi ish*(11);
— kasblar (lavozimlar) kombinatsiyasi * (12);
— ish vaqtidan tashqari ish*(13);
— tunda ishlash*(14);
— dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlash *(15) va boshqalar.

Shu bilan birga, bir qator hollarda qonun hujjatlarida alohida sharoitlarda va me'yordan chetga chiqqan sharoitlarda ishlaganlik uchun ish haqining eng kam miqdori ko'rsatilgan. Shu bilan birga, ish beruvchilarga mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan tasdiqlangan miqdordan yuqori miqdorda kompensatsiya xarakteridagi qo'shimcha to'lovlarni belgilashga ruxsat beriladi. Masalan, dam olish kunlari va ishlamaydigan kunlarda ishlash uchun bayramlar, tungi ish uchun, uchun ortiqcha ish, zararli va (yoki) xavfli sharoitlarda ishlash uchun.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha kompaniya menejerlari bir tomonlama ravishda xodimlarga yuqori miqdorda kompensatsiya xarakteridagi qo'shimcha kompensatsiya berishdan bosh tortishlari mumkinligiga ishonishadi.

Ushbu pozitsiya noto'g'ri, chunki ko'tarilgan miqdorda kompensatsiya xarakteridagi barcha qo'shimcha to'lovlar mehnat shartnomalari (jamoa shartnomalari, bitimlar va mehnat qonunchiligi me'yorlarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar) bilan belgilanadi va shuning uchun bir tomonlama o'zgartirilishi mumkin emas * (16).

Xuddi shu sababga ko'ra, ish beruvchi oziq-ovqat uchun qo'shimcha to'lov, jamoat transportida ish joyiga borish uchun qo'shimcha to'lov, vaqtincha mehnatga layoqatsizlikni to'lashda ish haqiga qo'shimcha to'lov va boshqalar kabi to'lovlarni bir tomonlama bekor qila olmaydi.

Xodimlarga maoshsiz ta'til berish

So'nggi paytlarda mehnat xarajatlarini kamaytirishning eng keng tarqalgan usullaridan biri bu xodimlarga haq to'lanmaydigan ta'tillarni asossiz ravishda berish va to'liq bo'lmagan ish kunini tashkil etishdir.

Ish beruvchilarning fikriga ko'ra, buyurtmalarning yo'qligi va ish hajmining qisqarishi xodimni ish haqisiz ta'tilga yuborish yoki uni yarim kunlik ishlashga o'tkazish uchun yaxshi sababdir. Xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatishdan qo'rqqan xodimlar bunday ta'til uchun ariza berishga yoki to'liq bo'lmagan ish kunini belgilash to'g'risida mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuzishga majbur bo'ladilar.

Kompaniya rahbariyatining bunday harakatlari noqonuniy hisoblanadi.

Qonunda ish beruvchining bir tomonlama tartibda xodimlarga ish haqi to'lanmasdan ta'til berish huquqi ko'zda tutilmagan. Mehnat kodeksining 128-moddasi qoidalariga muvofiq, xodimga oilaviy sabablarga ko‘ra va boshqa uzrli sabablarga ko‘ra ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishga yo‘l qo‘yiladi. Ammo amalda bunday ta'til, masalan, har birining davomiyligi 89 kalendar kuni bo'lgan ustaxonaning barcha xodimlariga berilsa, ularning barchasida bir vaqtning o'zida oilaviy yoki boshqa asosli sabablar bo'lgan deb taxmin qilish qiyin. Nazorat qiluvchi organlar, albatta, ish haqisiz ta'til berishga e'tibor berishadi katta raqam bir vaqtning o'zida uzoq vaqt davomida ishchilar.

Rossiya Mehnat vazirligi ushbu varaqlardan mehnat xarajatlarini kamaytirish vositasi sifatida foydalanish bo'yicha o'z nuqtai nazarini "Ish beruvchining tashabbusi bilan to'lanmaydigan ta'tillar to'g'risida" * (17) izohida bayon qildi. Xususan, Mehnat vazirligi ish beruvchining tashabbusi bilan “majburiy” ish haqisiz taʼtil mehnat qonunchiligida nazarda tutilmaganligini taʼkidladi.

Xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishuvga erishilgandan so'ng yarim kunlik ish jadvali belgilanishi mumkin *(18). Biroq, tashkilotlarga to'liq bo'lmagan ish kunini ommaviy ravishda joriy etish, hatto mehnat shartnomalariga tuzilgan qo'shimcha shartnomalar asosida ham, ish haqi to'lanmasdan ta'til berishda bo'lgani kabi, nazorat qiluvchi organlarga ushbu shartnomalarning qonuniyligiga shubha qilish imkonini beradi.

Ish beruvchining bir tomonlama tartibda to'liq bo'lmagan ish rejimini o'rnatishning yagona qonuniy usuli bor - Mehnat kodeksining 74-moddasi 5-qismi asosida. Ushbu me'yorda aytilishicha, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan ish beruvchi ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishning oldini olish uchun kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda huquqqa ega. boshlang'ich tashkilot olti oygacha to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish.

Shuni esda tutish kerakki, agar xodimlar o'zlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan majburiyatlarni o'zlarining aybisiz bajara olmasalar, ish beruvchi ularga ishlamay qolgan vaqtlar uchun xodimning o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lashi shart. ish haqi *(19).

Jarimalar

Ish beruvchilar tomonidan qo'llaniladigan xodimlarga ish haqini to'lash xarajatlarini kamaytirishning yana bir usuli - bu tashkilotga jarimalar tizimini joriy etishdir. Ushbu usul ko'pincha ish haqi tizimi bonuslarni to'lashni nazarda tutmaydigan tashkilotlarda qo'llaniladi. Xodimlarning ishga kechikishi, topshiriqlarni o‘z vaqtida bajarmaganligi va hokazolar uchun jarima solinadi.

Biroq, bu holda ish beruvchilar xodimga intizomiy jazo chorasi sifatida jarima solish mehnat qonunchiligida nazarda tutilmaganligini hisobga olmaydilar. Mehnat kodeksining 192-moddasi ro'yxatni belgilaydi intizomiy jazolar- tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish, bu yopiq. Shu munosabat bilan xodimlarga nisbatan jarimalar tizimini qo'llash noqonuniy hisoblanadi.

I. Nechushkina,
"Ural Union" AKG ish haqi bo'limi boshlig'i

*(1)-modda. 57 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(2)-modda. 72 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(3) 7-band, 1-qism, modda. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(4) 21-band. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining 2004 yil 17 martdagi N 2 Plenumi
*(5)-modda. 44, 49 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(6)-modda. 132 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(7)-modda. 22 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(8) tasdiqlangan tez. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-son qarori
*(9)-modda. 147 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(10)-modda. 148 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(11)-modda. 150 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(12)-modda. 151 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(13)-modda. 152 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(14)-modda. 154 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(15)-modda. 153 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(16)-modda. 44, 49, 72 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(17) Rossiya Mehnat vazirligining 1996 yil 27 iyundagi N 6-sonli tushuntirishi (Rossiya Mehnat vazirligining 1996 yil 27 iyundagi N 40-sonli qarori bilan tasdiqlangan)
*(18)-modda. 93 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
*(19)-modda. 157 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

Ba'zi baholash va audit kompaniyalari, ayniqsa, baholovchilar va auditorlar muammolarga duch kelgan bir paytda, o'z xodimlari uchun to'lovni qisman to'lashga o'tishni xohlashadi. Kasaba uyushmasi huquqshunoslari bu savollarga javob berishadi.

Kasaba uyushmasi advokatiga savol:

Tashkilotda qisman ish haqiga qanday o'tish mumkin? Qanday hujjatlar imzolanishi kerak? Ish vaqtini kuzatib borishim kerakmi?

Advokat javob beradi:

To'liq ish haqi bilan ish haqi ish beruvchi tomonidan mahsulot (ish, xizmat) birligini ishlab chiqarish va ishlab chiqarilgan (bajargan) mahsulot (ish, xizmatlar) miqdori uchun ish beruvchi tomonidan belgilangan ish haqi stavkalari asosida hisoblanadi. Bunday holda, ish beruvchi nafaqat parcha stavkalarini, balki mehnat standartlarini (ishlab chiqarish standartlari) ham belgilashi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 160-moddasi).

Ish beruvchi, San'atning ikkinchi qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasida xodimlarga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash shart, ya'ni u kamida ish bilan ta'minlashi shart. nizomlar bilan belgilanadi ishlab chiqarish.
Mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik uchun ish haqini to'lash tartibi, bunday nomuvofiqlik sabablariga qarab, San'at bilan belgilanadi. 155 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, xodimga ish haqini to'lash shartlari mehnat shartnomasida bo'lishi kerak. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga binoan, xodimning ish haqi ushbu ish beruvchi uchun amaldagi ish haqi tizimlariga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

O'z navbatida, mehnatga haq to'lash tizimlari mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ hujjatlarga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

Shunday qilib, qisman to'lovga o'tish uchun ish beruvchining mahalliy akti yoki jamoa shartnomasi avvalgisini bekor qilishi va tasdiqlashi kerak. yangi tizim ish haqi - ishlab chiqarish standartlari va parcha-parcha narxlarni o'z ichiga olgan parcha-parcha ish. Bundan tashqari, mehnatga haq to‘lashning yangi tizimi xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida ham o‘z aksini topishi kerak.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat yozma shaklda tuzilgan mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). ). Bunday istisno sifatida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ish beruvchiga o'z tashabbusi bilan xodim bilan mehnat shartnomasining har qanday shartlarini o'zgartirish huquqini beradi, mehnat funktsiyasi bundan mustasno.

Ammo bu har doim ham mumkin emas, lekin faqat mehnat shartnomasining oldingi shartlarini tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra saqlab bo'lmaydigan hollarda. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida bunday sabablarning faqat taxminiy ro'yxati keltirilgan: uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi ushbu ro'yxatni ish joylarini sertifikatlash asosida takomillashtirish bilan to'ldirdi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 21-bandi). sudlar tomonidan ariza Rossiya Federatsiyasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi» (bundan buyon matnda Plenumning 2-son qarori deb yuritiladi).

Biroq, ushbu indikativ ro'yxatga asoslanib, qonun ishchilar mehnatini tashkil etishda yoki texnologiyaning o'zida bunday jiddiy o'zgarishlarga olib keladigan holatlar bilan bog'liq degan xulosaga kelish mumkin. ishlab chiqarish jarayoni tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomalarining avvalgi shartlari va shartlari endi ob'ektiv ravishda saqlanib qolishi mumkin emasligi.

Bunday holda, ish beruvchi xodimni ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda nafaqat mehnat shartnomasi shartlariga bo'ladigan o'zgarishlar to'g'risida, balki bunday o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida ham xabardor qilishi shart.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirganda, San'atda nazarda tutilgan qoidalarga qat'iy rioya qilish kerak. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining ta'kidlashicha, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartirgan ish beruvchi ushbu qaror, birinchi navbatda, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlari o'zgarishi natijasida kelib chiqqanligini isbotlashi shart. ikkinchidan, jamoa shartnomasi, kelishuv shartlari bilan solishtirganda xodimning ahvolini yomonlashtirmadi (Plenumning 2-sonli qarorining 21-bandi).

Bizning fikrimizcha, vaqtga asoslangan ish haqi tizimini saqlab qolishning iloji yo'qligiga olib keladigan va qisman to'lovga o'tishga majbur qiladigan bunday tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlarni topish qiyin. Agar ish beruvchi tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan ish haqi joriy etilayotganini asoslashga tayyor bo'lmasa, u ushbu tizimni faqat xodimlar bilan kelishilgan holda joriy qilishi kerak.

Ish haqi shartnomasi shartlarini o'zgartirish usuliga qarab, yoki xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuziladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi) yoki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi mahalliy normativ hujjat, xodimlarga bildirishnomalar va San'atda ko'rsatilgan boshqalar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.

Shtat jadvalida xodimlarning ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Shuning uchun, xodimlarning ish haqi o'zgarganda, shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritilishi kerak.

Ishga haq to'lashning qisman shakli bilan ish haqi miqdori bajarilgan ish natijalariga qarab belgilanadi va to'g'ridan-to'g'ri amalda ishlagan soatlar soniga bog'liq emasligiga qaramay, ish vaqtining davomiyligi mehnat qonunchiligi bilan cheklangan. (Mehnat kodeksining 15-16-boblari).

San'atning to'rtinchi qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasiga binoan, ish beruvchi har bir xodimning amalda ishlagan ish vaqtining hisobini yuritishi shart. Ushbu qoida hech qanday istisno qilmaydi, shuning uchun uni ish haqi bo'yicha qo'llash majburiydir.

Tashkilotning har bir xodimi tomonidan amalda ishlagan va (yoki) ishlamagan vaqtni hisobga olish uchun "Ish vaqti jadvali" (T-13-shakl), shuningdek, "Ish vaqti va ish haqini hisoblash varaqasi" (№ № shakl). . T-12), Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli "Tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan. birlashtirilgan shakllar mehnatni hisobga olish va to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlari". Har qanday ish haqi tizimida vaqt jadvallarini saqlash xuddi shu qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Bugungi kunda ko'plab ish beruvchilar ishchilarni ish haqi asosida yollaydi.

Ushbu turdagi to'lov endi odatiy emas va bundan tashqari, xodimning o'zini yaxshi ishlashga undaydi, chunki siz qanchalik ko'p ishlasangiz, ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi.

Mehnat kodeksida ushbu masalani tartibga solish tushunchasi va tartibini belgilash

To'liq ish haqi tushunchasi to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish hajmiga bog'liq bo'lgan xodimlarning ish haqini hisoblash shaklini anglatadi. Muayyan ishni bajarish jarayonida uning turi, shuningdek, bajarilgan sharoitlari hisobga olinadi.

Ushbu turdagi to'lovlar aniq tartibga solinadi 135-modda Mehnat kodeksi RF. Ushbu maqolada ma'lum miqdordagi ish uchun ishchining to'lovini belgilashning aniq qoidalari mavjud.

Bundan tashqari, ish haqi turli xil variantlarni o'z ichiga olishi mumkin.

Afzalliklari va kamchiliklari

Bo'lak ish haqi, xodimlarga haq to'lashning yana bir shakli sifatida o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega.

Asosiy afzalliklari u umumiy qabul qilinadi:

• xodimning o'zi ishiga qiziqish (bu xodimning oy oxirida qanday ish haqi olishi faqat unga bog'liqligini tushunishi bilan bog'liq);
• o'z-o'zini anglash. Xodim to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga olishdan qo'rqmaydi;
• xodim dastlab u yoki bu ishni bajarish uchun qancha pul olishini biladi;
• ish haqi to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish sifatiga bog'liq (ham sifatsiz ish uchun to'lov miqdorining kamayishi, ham ish haqining ko'payishi). mukammal sifat, va tez aylanish vaqtlari);
• ushbu to'lov shakli kompaniyaga o'z faoliyatida ma'lum yuksaklikka erishishga yordam beradi, chunki xodimlar o'z ishlarini vijdonan bajaradilar;
• xodim tomonidan ish haqini mustaqil ravishda shakllantirish (xodim hisoblangan ish rejasini hisoblab, uning dastlabki ish haqi miqdorini belgilashi mumkin).

Haqida kamchiliklar ushbu to'lov shaklidan quyidagilar muhimroq hisoblanadi:

• mahsulot sifatining sezilarli darajada pasayishi, chunki xodimni asosan hajm qiziqtiradi;
• xizmat ko'rsatish sifatining yomonlashishi ishlab chiqarish uskunalari, bu uning noto'g'ri ishlashiga va natijada kapital qo'yilmalarga olib keladi;
• texnologik jarayonda mumkin bo'lgan buzilish;
• xavfsizlik qoidalariga to'liq e'tibor bermaslik;
• xom ashyoni sezilarli darajada ortiqcha iste'mol qilish.

Agar siz hali tashkilotni ro'yxatdan o'tkazmagan bo'lsangiz, unda eng oson yo'li yordamida buni bajaring onlayn xizmatlar, bu sizga barcha kerakli hujjatlarni bepul yaratishga yordam beradi: Agar sizda allaqachon tashkilotingiz bo'lsa va siz buxgalteriya hisobi va hisobotini qanday soddalashtirish va avtomatlashtirish haqida o'ylayotgan bo'lsangiz, unda quyidagi onlayn xizmatlar yordamga keladi, ular to'liq o'rnini bosadi. kompaniyangizda buxgalter bo'ling va ko'p pul va vaqtni tejang. Barcha hisobotlar avtomatik ravishda yaratiladi va imzolanadi elektron imzo va avtomatik ravishda onlayn yuboriladi. Bu soddalashtirilgan soliq tizimi, UTII, PSN, TS, OSNO bo'yicha yakka tartibdagi tadbirkorlar yoki MChJlar uchun ideal.
Hamma narsa bir necha marta bosish bilan, navbat va stresssiz sodir bo'ladi. Buni sinab ko'ring va siz hayron qolasiz qanchalik oson bo'ldi!

Turlari

To'liq ish haqi bir necha turdagi bo'lishi mumkin. Keling, ularning har birini alohida ko'rib chiqaylik.

Oddiy

Ushbu turdagi to'lovlar juda oddiy. Buning sababi shundaki, xodim ish boshlanishidan oldin ham uning to'lovi haqida biladi.

Ushbu to'lov shaklining asosiy nuqtalari ma'lum bir toifadagi ishlarga mos keladigan tarif stavkasi asosida ma'lum bir ishni bajarish uchun aniq belgilangan to'lovdir (ba'zi ishlar oddiy, ba'zilari esa juda murakkab).

Parcha-bonus

Ushbu turdagi to'lovning mohiyati shundan iboratki, ma'lum bir ish turi uchun to'lovdan tashqari, xodim bonus olishi mumkin. U har qanday ishni sifatli bajarish yoki xodim bilan tuzilgan shartnomada nazarda tutilgan boshqa narsa uchun berilishi mumkin.

Qoida tariqasida, bonus har doim xodimni rag'batlantiradi, bu uning kelajakdagi ishiga ta'sir qiladi. Aynan shuning uchun ham bizning mamlakatimizda to'lovning parcha-bonus shakli ko'pincha uchraydi.

Parcha-progressiv

Ushbu shaklda amalga oshiriladigan to'lov odatda yagona tariflar natijalariga ko'ra hisoblanadi. Normada talab qilinganidan ko'proq ish bajarilganda, xodim rejani oshirib yuborganlik uchun haq olish huquqiga ega.

Shuni ta'kidlash joizki bu shakl to'lov ma'lum bir muddatga joriy etilishi mumkin, uning oxirida muntazam parcha-parcha to'lov kuchga kiradi.

Dona-progressiv to'lov kompaniya rahbariyati tomonidan joriy etilishi mumkin, shu jumladan normadan oshib ketganligi uchun bonus miqdori.

Bilvosita ish

Bilvosita ish haqi miqdori shundan iboratki, xodimlarning ish haqi miqdori ular xizmat ko'rsatadigan ishchilarning ishini baholashga bog'liq bo'ladi.

Qoida sifatida, bu tur to'lov quyidagi xodimlar uchun qo'llaniladi:

• uskunalarni sozlagichlar;
• Uskunalarni ta'mirlash mexanikasi.

Ushbu shaklda ish haqini hisoblash ko'pincha ma'lum bir ishning bajarilishiga bog'liq. Buning sababi shundaki, ushbu to'lov shakli bo'yicha ishchilar har kuni har xil turdagi ishlarni bajarishlari mumkin, ular uchun har xil ish haqi beriladi.

Akkord

Xodimga ish haqini to'lashning ushbu tizimi ma'lum bir ish uchun emas, balki butun ish uchun to'lovni o'z ichiga oladi. Uning o'lchami to'g'ridan-to'g'ri ishchilar tomonidan ma'lum vaqt ichida qanday ishlarni bajarish kerakligiga bog'liq.

Qoida tariqasida, ushbu to'lov shakli doimiy ishlab chiqarish zarur bo'lgan korxonalarda qo'llaniladi. Bunday to'lov xodimlarni texnologik jarayonning uzluksizligini ta'minlashga undaydi.

Ish haqining aralash yoki qisman shakli

Ish haqini to'lash shaklining bu turi parcha va vaqtga asoslangan ish haqining sintezidir.

Ish haqining qanday shakllari mavjudligi quyidagi video darsda tasvirlangan:

Ro'yxatdan o'tish tartibi

To'liq ish haqiga o'tish uchun ish beruvchi birinchi navbatda oldingi to'lov turini bekor qilishi kerak. Muayyan ishni bajarish uchun to'lov uchun qo'llaniladigan narxlar ishlab chiqarilgandan so'ng, xodim ushbu to'lov shakliga o'tadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning roziligisiz ularni mustaqil ravishda ushbu to'lov shakliga o'tkazish noqonuniy hisoblanadi. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi bilan aniq tartibga solinadi.

Mehnat kodeksining 74-moddasi bundan mustasno bo'lib, u korxona ish haqini boshqa shaklda to'lashga qodir bo'lmagan taqdirdagina xodimni qisman to'lovga o'tkazishni nazarda tutadi. Jarayonning boshlanishi bunga misol bo'la oladi.

Mehnat shartnomasini tuzishning nuanslari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida ish haqi bo'yicha ishlaganda, birinchi navbatda, shartnomada nazarda tutilgan narxlar bilan tanishish kerakligi aniq ko'rsatilgan.

Shu bilan birga, shuni unutmasligingiz kerakki, agar xodim ushbu to'lov shaklidan foydalangan holda ishlayotgan bo'lsa, u ham boshqalar kabi oyiga ikki marta ish haqi olishi kerak. Agar to'lov jadvali buzilgan bo'lsa, boshqaruv jinoiy javobgarlikka tortiladi.

Mehnat shartnomasini tuzayotganda, xodim unda bajarilgan ish qabul qilinadigan shartlar mavjudligiga ishonch hosil qilishi kerak. Qoida tariqasida, ishni qabul qilgandan so'ng, ish haqini to'lash uchun sabab bo'lgan xat beriladi.

Mehnat shartnomasini imzolashda, unda quyidagilar mavjudligiga ishonch hosil qilishingiz kerak:

• ishlarni bajarish uchun narxlar;
• ketishda ish haqini hisoblash tartibi;
• "ish vaqti" mavjud bo'lgan xodimning harakatlari.

Mehnat shartnomasida bunday qoidalarning mavjudligi kelajakda yuzaga keladigan barcha muammolarni istisno qiladi ziddiyatli vaziyatlar ish beruvchi bilan.

To'xtab qolgan vaqt uchun to'lash tartibi

Ko'p odamlar to'xtash vaqtini dam olish bilan aralashtirib yuborishadi. Biroq, bunday emas. Haqiqat shundaki, to'xtash vaqti har doim ish vaqti hisoblanadi, shuning uchun uning dam olishga hech qanday aloqasi yo'q.

To'xtash bir kun yoki bir necha soat bo'ladimi, muhim emas, xodim o'sha paytda ish joyida bo'lishi kerak.

Agar korxona rahbariyati, ehtimol, ishlamay qolish bir necha kun davom etishini bilsa, ular xodimga shu kunlarda ishga kelmaslikka ruxsat berishlari mumkin.

Bu qaror, birinchi navbatda, korxona manfaati uchun ishlaydi va faqat keyin xodim. To'xtash vaqtida ishga bormaslik to'g'risidagi qaror rahbariyatning tegishli buyrug'i bilan birga bo'lishi kerak, aks holda bu noqonuniy hisoblanadi.

Ish haqi asosida ishlaydigan xodimlar olishlari kerak tarif stavkasi, bu borada mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.

Ko'pgina biznes menejerlari ishlamay qolganda o'z xodimlaridan ro'yxatdan o'tishlarini so'rab, hiyla ishlatadilar.

Xodimlar rahbariyatning ko'rsatmalariga rioya qilishlari va to'lanmagan ta'tilga chiqishlari shart emasligiga e'tibor qaratish lozim, chunki ular ozroq bo'lsa ham ish haqi oladilar.

Dam olish to'lovlarini hisoblash qoidalari

Ish haqi bo'yicha ishlayotganingizda, ta'til to'lovi qanday hisoblab chiqilishi haqida tashvishlanishingiz shart emas.

Birinchidan, bu mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.

Ikkinchidan, shartnomada ushbu band bo'lmasa, mavjud qonunchilik bazasi, bu to'lovning qisman shakli uchun ta'til to'lovini hisoblash tartibini aniq tartibga soladi.

Ta'til to'lovi boshqa to'lov shakllari bilan bir xil tarzda hisoblanadi. Ya'ni, ta'til to'lovini hisoblashda o'tgan yil uchun ish haqi ma'lumotlari olinadi.

Shundan so'ng, yil uchun umumiy daromad 12 ga, keyin olingan ko'rsatkich 29,4 ga bo'linishi kerak.

Hisoblashda olingan miqdor asosiy ta'til kunlari soniga ko'paytiriladi.

Shunisi e'tiborga loyiqki, har bir xodim ta'til to'lovi miqdorini oldindan mustaqil ravishda hisoblashi mumkin. Buning uchun yuqoridagi amallarni bajarish kifoya. Bu sizga dam olishni oldindan rejalashtirish imkonini beradi.

Ish haqining afzalliklari haqida ma'lumot olish uchun quyidagi videoni tomosha qiling: