Как найти хорошего продавца одежды. Где найти продающих продавцов. Подбор персонала для додо пицца

Наверное, любой руководитель мечтает заполучить себе хороших продавцов. Не просто маркетологов теоретиков (которых сейчас как грязи), а того самого монстра продаж который будет продавать всем кто только заглянул в магазин. Но профессии продавца не учат в институтах, на собеседования, как правило, идёт молодёжь, которая ещё «жизни не нюхала». Как найти хорошего продавца?

Формируем требования к продавцу

Часто сталкиваюсь с тем, что компания ищет себе продавцов и при этом выдвигает требования: опыт работы от 3х лет, высшее образование, опыт работы по профилю компании, возраст от 25 до 35 лет и т.п. Сразу возникает вопрос – вам для чего продавец нужен? Для продаж или для красоты? Я, конечно, понимаю, что высшее техническое образование действительно поможет сотруднику при продаже, но насколько это решающий фактор при поиске кандидата кандидата?

Чем больше критериев для отбора, тем больше вы отсекаете кандидатов. Посмотрите на ваших лучших продавцов, они соответствуют этим критериям? Оставьте только те критерии, которые действительно Вам важны. И я вас уверяю опыт работы по профилю компании это далеко не решающий фактор.

Улучшаем условия труда

Хорошие условия труда имеют большое значение, если речь идёт о привлечении кандидатов с опытом. Если вы ищите действительно высококвалифицированного сотрудника, то подумайте о социальном пакете для персонала, о таких вещах как компенсация сотовой связи, ГСМ и ДМС. Сотрудник с опытом работы всегда ценит такие вещи, даже если у вас процент от продаж выше, многих будет останавливать отсутствие льгот. Приведу пример из собственной практики: за один месяц командировок, я наговорил в роуминге на 16т.р. И когда работодатель мне сказал что не собирается компенсировать данные затраты, я уволился. При чем, платили мне неплохо, я просто считаю, что не правильно мне из личного бюджета оплачивать расходы на работу.

Увеличиваем количество источников поиска

Большинство компаний надеются найти себе персонал через интернет или обратившись в рекрутинговое агентство. Но таким способом вы охватываете далеко не всех потенциальных кандидатов. К примеру, объявления в газетах до сих пор работают, а их многие не до оценивают. Разместите, объявление о поиске сотрудника на многих ресурсах, не брезгуйте объявлениями в социальных сетях или на форумах. Порой самые лучшие кадры приходят с нестандартных источников поиска.

Активный поиск персонала

Если не кандидат сам не идёт к вам, то придётся идти на его поиски самостоятельно. Могу по опыту сказать, что даже если встать возле метро и подходить к молодёжи предлагая работу можно найти немало кадров. А если начать хантить персонал у конкурентов или искать таланты в других сферах торговли, то шансы найти хорошего продавца можно увеличить в разы.

Очень хорошей практикой является взаимодействие с профильными ВУЗами. Так одна фармацевтическая компания набирала себе торговых представителей среди выпускников медицинских ВУЗов. Не все выпускники хотели идти работать в медицину за копейки, а в продажах можно сразу достаточно много зарабатывать.

Ищите талантливую молодёжь

Если сотрудников не хватает, не брезгайте кандидатами без опыта работы. Порой лучше взять новичка, который много чего не знает, но с сильной мотивацией. Чем опытного продавца, которого нужно будет постоянно мотивировать и «пинать». Как правило, лучшие продавцы воспитываются внутри компании из новичков.

Под лежачий камень вода не течет. Персонал можно искать очень долго. По сути, поиск персонала это те же продажи. И если вы долго не можете найти людей, то, наверное, стоит .

Для владельца розничного магазина, найти хорошего продавца – это реальная головная боль. Есть много методов для поиска потенциальных кандидатов. Я их все попробовал, так что поделюсь с вами своим личным опытом…
Сначала определитесь с требованиями к опыту работы, образованию, с расписанием и уровнем заработной платы.

Интернет

Самый популярный метод сейчас, это объявление в интернете. Есть, так называемые, площадки конвекторы, для поиска персонала. Среди них нужно различать крупные площадки федерального уровня, такие как, хед хантер или суперджоб, и региональные сайты. Это могут быть городские порталы, с разделами для поиска сотрудников.

Крупные порталы, это хорошо посещаемые площадки, но они больше подходят для поиска менеджеров и директоров, чем для обычных продавцов. По крайней мере, основная масса звонков у меня шла с местных площадок.
Кроме того, размещение объявлений на крупных проектах платное. Вернее объявление само бесплатно, а что бы данные кандидатов увидеть, нужно платить деньги.

Нужно само объявление составить так, что бы оно привлекало кандидатов. То есть вам нужно добиться максимально возможного отклика. Конечно, будет много шлака, но это уже вопрос фильтрации и дальнейшего отбора.

Раньше это быль метод номер один. Но сейчас актуальность таких объявлений сильно упала, из-за развития интернета. Но, для продавцов этот метод пока работает. Объявления размещают в местных газетах. Обычно в каждом регионе есть небольшие издания, для ищущих работу. Здесь, обычно размещение, так же платное, но не очень дорогое.

Размещение объявление в самом магазине

Метод рабочий. Есть лояльные покупатели, которым нравиться ваш магазин и они готовы работать у вас. Нужно дать им возможность узнать, что у вас появилась вакансия. Я так находил продавцов, причем очень даже неплохих. Только старайтесь сделать так, что бы сотрудники магазина не пугали кандидатов негативной информацией, особенно если речь идет о замене.

Обращайтесь к вашим сотрудникам с просьбой порекомендовать кого-то из своих знакомых. У меня это тоже хорошо работало. Причем приходили, довольно, сильные продавцы. Тут главное, организовать процесс так, что бы близкое знакомство продавцов или родственные связи не мешали работе.

Родственники

Я не когда не беру на работу своих родственников или знакомых. Причина в том, что человек может не оправдать ожиданий и придется его увольнять. Это наложит негативный отпечаток на личные отношения.
Поэтому, если вы будете брать на работу таких сотрудников, предварительно убедитесь в том, что это действительно лучший кандидат.

Биржи труда

Сейчас я вообще этим каналом не пользуюсь. Раньше пользовался, но те кандидаты, кто приходили, меня не устраивали. И желания работать у них я не заметил. Но, это не значит, что и вас так же будет. Возможно, вы найдете достойного человека, через этот канал.

Самое главное отбирайте людей соответствующих вашим требованиям о работе и не идите легким путем, принимая на работу тех, кто первым придет на интервью. И еще важный жизненный совет: никогда не берите к себе на работу сотрудника, если он у вас вызывает неприятное чувство, даже если он на сто процентов соответствует вашим требованиям. Можете считать это мистикой, но потом точно пожалеете.

И главное помните мудрое изречение: «Кадры решают все!». Лично я это понял лет через десять своей предпринимательской деятельности и заплатил за это немалую цену.

сайт - сервис №1 по подбору персонала в России и единственное место, где можно опубликовать вакансию и в течение суток получить 5-10 предложений от рекрутеров-фрилансеров, которые помогут быстро найти отличного продавца, с гарантиями и за очень приемлемые деньги (10 000 - 30 000 рублей). Попробуйте сами.

С 2011 года мы помогли нашим клиентам найти более 10 000 продавцов по всей России, в самых различных сферах, позиции любой степени сложности, начиная от продавцов-консультантов в рознице и заанчивая сложными экспертными продажами в сегменте в2в. Подбор лучших продавцов - вот то, что мы умеем и любим делать. Кроме созданного сервиса выбора рекрутеров предлагаем вам наш опыт решения этих задач:

• где искать продавцов,
• как искать продавцов, по шагам,
• как организовать поток кандидатов, какой должна быть воронка,
• как выбрать лучшего, какие компетенции важны и как их оценивать (см. наш обзор по лучшим ).

Формулируем задачу поиска продавца

"Полцарства за классного продавца?" или "Нам срочно нужен продавец!" - мы слышим эту фразу в разных вариациях несколько раз в день. Как найти хорошего продавца в отдел продаж или магазин - это главная предпринимательская боль самого широкого значения. Ведь вокруг только и есть, что миллионы торговых центров, магазинов и бутиков, которым каждый день нужны хорошие продавцы. И в поиске лучших здесь не так много решений. Как искать продавцов? Бери в штат рекрутера, плати агентству или решай задачу сам.

Главное — вне зависимости от выбранного способа не переставать понимать эту задачу СВОЕЙ . Подбор продавцов — это тот рычаг, который даже при минимальных изменениях настроек, требований, условий может дать как сильный прирост, так и сильное поражение в бизнесе.

Как найти продавца и почему это сложно?

Подбор и поиск продавцов - одно из самых больных мест системы продаж, учитывая особенности подбора и высвобождения этой категории персонала. Координируя ежегодно закрытие более 5 000 позиций в продажах, выделим несколько объективных и субъективных факторов, усложняющих задачу подбора:

1. Текучка персонала и ее причины.
   В продажах высок показатель текучести, как неизменный атрибут аудитории и самой профессии. Средний срок работы продавца, по нашей статистике, в российских компаниях составляет чуть больше 1 года. Текучесть, как правило, является следствием не самой конкурентной оплаты труда и стремлении экономии на ФОТ, либо отсутствия культуры или навыков оценки ситуации проса и предложения на рынке.
2. Как компания сражается с текучкой.
   Текучка персонала принимается, как данность, и провоцирует снижение роли продавца и попытки замены его системой быстрой и простой адаптации, простых задач и усиления роли управления и контроля. В итоге, инвестиции делаются в продукт, систему контроля и подбора персонала, но не в подготовку продавцов. План по подбору, особенно в рознице, обычно требует львиной доли занятости рекрутеров, выполняющих незавидную роль вечно таскающих воду в дырявых ведрах для своей компании. И их, конечно, не мотивирует такой формат решения задачи, усыпляет бдительность, ведет к ответному формальному подходу.
3. Рынок труда.
   Огромный спрос на продавцов, превышающий предложение: кандидаты с пожеланиями по доходу до 70 000 рублей не откликаются на вакансии, так как им поступают звонки с предложениями о работе 15-20 раз в день, и все что они делают - это выкладывают на работный сайт свое резюме. У работодателя часто нет понимания, что поиск продавцов - это более трудоемкая работа, которая стоит дороже обычных линейных позиций, где можно спокойно просматривать отклики на вакансии. Мешают иллюзии непрекращающегося кризиса и неосведомленность о том, что реально происходит на рынке по этим позициям, кто командует парадом.
4. Экономика найма и альтернативы подбору.
   Все усугубляет отношение заказчика к поиску продавцов и ситуации на рынке. Работодатель редко считает трудозатраты на создание воронки и отбор кандидатов и еще реже сравнивает эти затраты со стоимостью мер по снижению текучки за счет увеличения ЗП и инвестиций в подготовку продавцов. А между тем, есть компании, где только на подбор тратиться около 1 000 000 в месяц, при текучке в 100% в год и это при ФОТ продавцов в 4 000 000 рублей в месяц. Казалось бы, увеличение оклада на 10% до рынка или выше и улучшение процессов адаптации, системы подготовки могло бы существенно сократить затраты на подбор, текучку и улучшить результат. Но нет времени и желания точить пилу, мы все заняты отчаянным пилением.
5. Сложности и искажения выбора.
   Особенности выбора продавцов: часто у работодателя нет адекватного отношения к составлению профиля, просто нет фокуса, на что смотреть. Иногда излишние требования руководства лишают компанию шансов выбора, иногда постановка задачи не в терминах существенных требований работы. Как следствие, в условиях экономии затрат на ФОТ, воронка отбора страдает, да еще и при этом на финальном рывке могут вылезать довольно жесткие или просто новые требования к выбору кандидатов и ряд ненужных этапов, усложняющих коммуникации с кандидатами.

Вот почему любые аварии с подбором продавцов и судорожные попытки кого-то срочно набрать, лучше начинать устранять с анализа потребности, ее причин, затрат на процессы найма, аналитику рынка, изучения лучшего опыта конкурентов в отборе и собственных ошибок подбора. И не нужно боятся инвестировать время и силы в эту работу - она точно окупится сторицей.

Что нужно делать по-другому?

Четыре, важных для нас идеи, которые мы транслируем и своим рекрутерам, и клиентам, желающим повысить квалификацию в подборе продавцов.

• Поймите, как вы продаете, что и почему у вас покупают. В чем фишка успешных продаж именно в вашем бизнесе. Какие каналы реально продают и почему. Посмотрите на это, как на схему, где продажа — это функция, которая работает по определенным законам. Надо понять условия и требования этого участка. Это непросто и не всегда однозначно. Если у вас сложные дорогие услуги, где продаете всегда только вы, как первое лицо, вы устали и хотите передать эту функцию, то подумайте, при каких изменениях схемы ваш продавец может быть таким же успешным, как и вы. И можете ли вы позволить себе такое изменение всей системы?

• Не бойтесь признаться в том, что вам нужно от продавца на самом деле, сфокусируйтесь на самом главном, расставьте приоритеты. Универсальные солдаты — это зло, которое дорого в поиске и неэффективно в жизни. Многие думают, что купить больший набор компетенций за меньшие деньги — это успех. Напротив, успех — это привлечь продавца, который наилучшим образом выполнит свою функцию именно в вашем бизнесе, принесет вам прибыль и будет от этого счастлив сам. Послание рекрутеру в стиле «ну мне же нужен всего лишь один такой звездный» не прокатит, вы себе сделаете хуже, пойдя по такому пути. Ведь если небывалая звезда и найдется, то момент ее удержания обрастет такими рисками, которые вряд ли придадут системе продаж надежность и управляемость. Запомните, если вашего продавца нельзя найти за месяц — у вас что-то не так с требованиями.

• Если не помогает способ идти от целей, то пойдите от вакансии. По каждому требованию и условию в описании вакансии задайте себе три вопроса, «зачем» это нужно вам в продавце. Точно ли это добавляет вам скорости или нажежности в поиске продавцов? Оставьте только то, что гарантированно влияет на результат. Зачем вам английский, если он нужен на 5 % участков? Сколько клиентов купили из-за английского? Везде ищите устойчивую конструкцию.

• Стройте доверительные отношения с подрядчиками, выбирайте подрядчика долго и стройте отношения надолго. - это важно для бизнеса. Подрядчики должны уметь и хотеть быть вам полезными. Если вы заряжаете «тараканьи бега» (когда несколько кадровых агентств или фрилансеров-рекрутеров работают над вакансией одновременно), не отвечаете на звонки, медленно даете обратную связь, постоянно недовольны, значит, вы подаете сигналы, которые не принесут вам результата. Ведь сложный клиент не дает заработать. И в нашем бизнесе рекрутингового агентства нет культуры открыто остановить работы, не принято отказывать. Вы просто не узнаете, как окажетесь в листе ожидания на тот случай, если вдруг что-то появится для вас. В итоге сделаете для себя ложный вывод — что ваша вакансия сложная или что никто не умеет работать.

Tegs: поиск продавцов, подбор профессиональных менеджеров по продажам, поиск лучших профессиональных продавцов для малого и среднего бизнеса, уникальные технологии подбора для решения любых задач по поиску торгового персонала, как искать менеджеров по продажам, где искать менеджеров по продажам

Ольга Ворошилова

партнёр рекрутинговой компании Cornerstone

При поиске сейлзов себе в команду я использую все общепринятые доступные методики, доказавшие свою эффективность, а также стараюсь применить свои ноу-хау. Так, несколько лет назад было проведено исследование «Успешный консультант» по теории Майерс-Бриггс, основанной на типологии индивидуальных различий в бизнесе.

Мы протестировали 30 консультантов с успешными показателями в консалтинговом бизнесе, по итогам исследования выявили процентное соотношение представителей психотипов успешных консультантов, работающих в рекрутменте. Эти данные я использовала и продолжаю принимать во внимание при подборе команды. Могу отметить, что в год, когда мы первый раз сделали акцент на этом инструменте, выработка на каждого сотрудника увеличилась в два раза.

Николай Морозов

генеральный директор креативного агентства Brusnika

Ещё до того, как я знакомлюсь с резюме, я знаю о человеке уже многое. Потому что к этому моменту уже изучил его страницу в LinkedIn или в социальных сетях. Иногда я охочусь не напрямую, а выхожу на людей, которые могут рекомендовать нужных мне профессионалов. Так я познакомился с очень крутым риелтором, которая «наохотила» своего лучшего продавца в кафе. Ей понравился человек, и она обучила его всему необходимому в продажах.

Я всегда ищу продавцов с базой. Для этого узнаю, с кем работал человек, какие у него были клиенты. Ищу человека из нужной мне сферы или хотя бы из смежной. Попытки поработать с людьми, которые долго вникают в специфику наших услуг, обычно заканчивались неудачно. Всегда стараюсь узнать, насколько человеку интересна работа. Потому что если ему будет скучно продавать наш продукт, то долго вместе мы не сможем сотрудничать.

Очень важно продумать вопросы, выявляющие, тугой передо мной соискатель или проактивный: насколько хочет разобраться, донести информацию до клиента. Прошу рассказать о своих крутых кейсах, достижениях и гордости: это показательный момент, сразу видны не только профессиональные, но и личностные качества. Иногда прошу пофантазировать и подумать о сделке мечты.

Дмитрий Донсков

руководитель отдела продаж LiveTex

Мой рецепт найма успешных продавцов состоит из трёх этапов. В первую очередь я оцениваю, насколько опыт работы из резюме соответствует реальности. Для этого на собеседовании я прошу максимально детально описать, чем человек занимался на двух последних местах работы. Предлагаю проговорить сделку: уровень клиента, сумму контракта, используемые приёмы. Для хорошего продавца все эти вопросы занимают не больше 15 минут.

На втором этапе кандидат должен продать мне товар нашей компании. Мы представляем ситуацию, с которой сталкиваются сотрудники нашего отдела продаж. Например, у клиента подходит срок оплаты, и ему нужно позвонить, чтобы пролонгировать контракт. Клиент отвечает: «Дорого!», «Не сезон», «Неэффективно» и так далее.
У профессионального продавца работа с типовыми возражениями не вызовет трудностей. Если кандидат сразу согласился предоставить скидку и пошёл согласовывать её с руководителем, он не проходит этот этап.

В заключение я спрашиваю: что важнее - идеальный коллектив или высокая зарплата? Меня интересует мотивация человека, я хочу увидеть нацеленность на результат, а не на процесс. Настоящие продавцы говорят примерно так: «Я ценю тёплые отношения в коллективе, при этом хочу и могу зарабатывать! Я знаю, что у меня это получится!» Я интересуюсь увлечениями кандидата, потому что люди, ведущие активный образ жизни и имеющие дорогие хобби, заинтересованы поддерживать этот высокий уровень.

Мария Орлова

руководитель направления подбора, адаптации
и HR-бренда разработчика программного обеспечения СКБ Контур»

У нас есть практика проведения деловых игр, в которых центральное место занимает кейс «Тестовая продажа». Фишка в том, что мы не просим продать ручку, бумагу или ножницы. Мы максимально приблизили кейс к тем обязанностям, которые предстоит выполнять продавцу.

Кандидат самостоятельно выбирает продукт или услугу, которую хочет продать, но есть несколько правил игры: это должна быть продажа B2B и это должен быть именно холодный звонок (то есть продавец с этим клиентом раньше не работал, не сталкивался). Потом всё отыгрывается по ролям, включая проход секретаря и завершение сделки (если продажа состоялась). После кейса мы спрашиваем, как кандидат сам оценивает переговоры, что было сделано и что можно улучшить. Важно не только то, как кандидат выполнил задание, но и каким образом он анализирует ситуацию.

Андрей Бабиян

руководитель дирекции прямых продаж УК «Альфа-Капитал»

Поиск хорошего финансового сейлза, особенно в холодные продажи, с каждым годом становится сложнее. Большая часть тех, кто пять-семь лет назад приходил в продажи, стремились привлекать клиентов, а сейчас многие работают на обслуживание и менять подход не согласны даже за хорошую компенсацию.

Искать продавца по резюме - неблагодарное занятие. Лично для меня оно не играет существенной роли.
На первой встрече с кандидатом я обращаю внимание на ряд важных качеств: находчивость, умение находить выход из любых ситуаций и коммуникабельность - это то, что отличает идеального продавца. Я оцениваю внешний вид и поведение человека, его знания в области экономики и финансов, логику и аналитический склад ума, навыки продаж, но самое главное - силу духа и мотивацию. Я всегда спрашиваю про цели, которые себе ставит продавец. Мне важно услышать как личностные цели, касающиеся развития, так и более приземлённые: к примеру, мечта о статусной машине. Это своеобразный тест на амбициозность и мотивацию, который, как ни странно, проходят не многие. Также в нашей команде продавцов ценятся увлечения, особенно связанные с активным отдыхом и спортом: это сплачивает не только на работе, но и вне её.

Евгения Любко

директор
по развитию сервиса «Пряники»

Помимо собеседования, мы проводим групповую игру-ассесмент, на которую приглашаем сразу нескольких кандидатов. Они играют продавцов и покупателей: торгуются друг с другом за игровые ресурсы, заключают сделки, придумывают разные торговые схемы, чтобы максимизировать собственную игровую прибыль.

Игра занимает около 30-40 минут, и за это время наблюдателю открывается такая подноготная кандидатов, какую не вскроет ни один полиграф. Не так важно, сколько кандидат в этой игре заработает, главное - как он будет себя вести. С помощью этой игры мы нашли себе реально хороших, талантливых продавцов и избежали найма тех, кто за внешним лоском прятал абсолютный непрофессионализм и даже хамство.

Владимир Ступников

директор
по развитию маркетингового агентства iMARS Communications

В нашем агентстве особое внимание уделяется личному собеседованию. Помимо стандартных инструментов, я применяю один успешный метод. Называю компанию, обозначаю руководителя профильного департамента и прошу кандидата предложить варианты организации личной встречи или презентации с этим человеком. По ответам я могу сделать вывод о его подходах: знакомство в социальных сетях, подбор правильного написания корпоративного почтового адреса руководителя, изучение его интересов, посещение мероприятий, поиск общих знакомых и так далее. На все это у кандидата есть не больше 30 минут и доступ к интернету.

Елена Космынцева

директор
по персоналу геолокационного сервиса «2ГИС»

Мы используем различные возможности оценки кандидата, а недавно добавили к ним стажировочный день. Кандидат приходит к нам на неполный рабочий день, смотрит, как работают будущие коллеги, задаёт им все интересующие вопросы и пробует сам совершать звонки. Для кандидата это возможность лучше узнать корпоративную культуру компании, попробовать себя в деле, а для компании - оценить динамику, обучаемость кандидата, его заинтересованность именно в этой работе.

Талантливый продавец получает кайф как от самого процесса продаж, так и от результата. Это сразу видно. Часто успешных специалистов выделяет стремление быть лучшим, быстрая адаптация (и это можно заметить уже во время стажировочного дня). Конечно, выполнение и перевыполнение планов продаж в прошлом тоже может свидетельствовать о возможностях кандидата, однако не всегда подобную информацию легко проверить.

Мария Малос

исполнительный директор сервиса по продаже билетов Radario

На собеседовании я всегда спрашиваю, почему кандидат выбрал нашу компанию и как он относится к нашему продукту. Из ответов многое становится ясно: говорит человек искренне или формально, знает ли он материал, рынок, других игроков индустрии. Немаловажную роль играет общий бэкграунд человека, его аккаунты в социальных сетях, умение формулировать свои мысли. Например, если кандидат пишет в резюме о своей коммуникабельности, а в Facebook у него 50 друзей, и никого из концертной индустрии, то выводы соответствующие. Я также смотрю, как часто человек менял работу, смог ли вырасти в рамках одной компании.

На собеседовании я всегда спрашиваю, какие у человека глобальные цели. Чем выше цели, тем больших успехов добивается человек. Очень мало кандидатов могут внятно сформулировать свои планы и цели на ближайшие пять-десять лет. И конечно же, никто не отменял интуицию. Если человек мне нравится, производит на меня впечатление, смотрит в глаза и улыбается - это, конечно, дополнительные плюсы.

В любой торговой сфере продавец – это «лицо» бизнеса. Темп, рост, наработка постоянных клиентов – все это зависит не только от дополнительных вложений, улучшения качества, рыночных условий, но и напрямую от того, кто продает. Умение грамотно преподнести товар, расположить к себе людей, качественно обслужить – это искусство, которым владеет «идеальный» продавец.

Брайан Трейси , известный специалист по управлению, бизнес-аналитик, предлагает свою модель «лучшего продавца» : 30% времени такой человек тратит на презентацию товара и выяснение потребностей, а 70% – внимательно выслушивает клиента. Найти подходящего человека для, казалось бы, несложной работы нелегко.

В первую очередь, необходимо составить так называемый «портрет продавца ». Здесь следует учесть такие моменты: личные качества, возраст, отношение к работе, способность к адаптации. В зависимости от специфики магазина или торговой точки, варианты могут быть разными. Исходить следует из картины успешных продаж. У каждого бизнеса есть своя аудитория покупателей, которую умелый предприниматель обязательно должен знать заранее.

Эта аудитория имеет свои конкретные потребности и соответствующие возможности. Высокий результат достигается в том случае, когда люди получают именно то, что им нужно за приемлемые деньги. Здесь речь идет о том, что одинаково довольными должны остаться дама, которая приобрела в модном бутике сумочку за 1000 долларов и бабушка, купившая в киоске пирожок с ливером.

А теперь вернемся к «портрету продавца », продавшего им эти товары. Это должны быть два совершенно разных человека. Зная свою аудиторию, предприниматель, составляя «портрет», может определить конкретные личные качества, возрастные рамки и другие показатели, некоторые из которых могут оказаться вообще не существенными. Приведем пример «портрета» продавца магазина детских игрушек: личные качества – ответственность, общительность, доброжелательность, наблюдательность, терпение, возраст – от 21 до 45лет, отношение к работе – нравится работать с детьми, заинтересованность, способность к адаптации – присутствует, гибкость.

Дополнить «портрет» следует необходимыми умениями и навыками, которые должны быть присущи кандидату, а также определить, нужен ли опыт работы, и если да, то какой. Иными словами, нужно рассчитать уровень квалификации продавца для достижения максимальных результатов. Здесь можно ориентироваться на три составляющие – способности, умения, наличие опыта.

Чтобы определить необходимую квалификацию, следует учесть тип магазина, размер (площадь), уровень и аудиторию покупателей. Тип магазина говорит о том, что за товар здесь продается – одежда, продукты, бытовая химия, автозапчасти и т.п. Размер предусматривает площадь, которую предстоит обслуживать и контролировать продавцу. Уровень определяет ценовая категория и вид товаров, что, в свою очередь, привлекает определенную аудиторию покупателей. Вернемся к продавцу детских игрушек.

Тип магазина – детские товары, размер – средний (к примеру 40 м.кв.), уровень – средний, аудитория – мамы, дети, родственники (семейная направленность). В этом случае особых умений не нужно, достаточно личных качеств. Если есть опыт работы с детьми – отлично, нет – следует обратить внимание на способности. Если человек легко обучаем, особых проблем не возникнет. В то же время, при подборе продавца одежды «luxury»-направления, необходимым будет знание иностранного языка, опыт не менее 2 лет и т.п.

Где же найти продавца, соответствующего всем ранее определенным требованиям? Есть несколько вариантов. Можно дать объявление в газету или на сайт по трудоустройству, обратиться в агентство по подбору персонала, попросить знакомых порекомендовать кого-либо. Работа с агентствами, как правило, усложняет систему поиска. Это невыгодный в денежном плане вариант, который еще и отнимает массу времени. Заплатив за услуги, нужно ждать, пока сотрудники агентства подберут кандидата, который впоследствии может совершенно не соответствовать заявленным пожеланиям.

Дать объявление – самый простой способ. Причем здесь нужно подробно описать условия работы и требования к кандидату. Собеседование лучше проводить самостоятельно. Вопросы нужно задавать такие, чтоб можно было составить «портрет» кандидата – личные качества, опыт работы, мотивация, ожидания. Недостаток этого варианта связан с временными затратами и риском, так как людей придёт много, а подтвердить информацию очень сложно. Взять продавца по рекомендации с одной стороны выгодно, так как «проверенный» человек всегда лучше, а с другой стороны в случае несоответствия уволить неудобно. Есть еще один неплохой вариант, хотя и не совсем честный – переманить к себе понравившегося продавца из другого места, предложив лучшие условия.

Итак, подходящий человек найден и готов приступить к работе. Первоначальный инструктаж необходим в любом случае. Перед продавцом должны быть четко поставлены цели и задачи и разъяснены способы их выполнения. Испытательный срок (или стажировка) – очень хорошая мотивация к обучению. Независимо от типа или формата магазина, нужно дать в помощь продавцу какой-нибудь инструмент, к примеру «5 шагов навстречу покупателю». Если в магазине есть еще обслуживающий персонал, будет полезно использовать наставничество. Так можно дать возможность новому человеку адаптироваться и стать членом коллектива.

При этом лучше всего время от времени появляться и контролировать процесс во избежание возникновения недоразумений и разладов. Ведь «стареньким» всегда приятно показать, что они умнее и опытнее, а это может не совсем хорошо сказаться на атмосфере в коллективе. Если продавец всего один, первые несколько рабочих дней уместно провести вместе с ним. Можно с помощью личного примера показать свои ожидания от его работы и увидеть, как справляется он.

Тренинги для продавцов весьма полезны, но не всегда актуальны. Водить своего единственного продавца на весьма недешевые мероприятия – неоправданная трата денег.

Если же магазин большой с солидным штатом сотрудников, тренинги не только обучают продажам, но и формируют команду, способствуют развитию коллектива. Есть также франшизы, покупая которые можно автоматически получить бесплатное обучение продавцов и в этом случае предприниматель только выигрывает.

Как и предприниматель, продавец тоже хочет увеличения своих доходов. Хороший труд должен оцениваться по достоинству. Лучше придумать систему оплаты, которая напрямую зависит от продаж – оклад + %, к примеру. При фиксированной ставке любой нормальный человек, продавая больше установленной нормы, будет чувствовать себя обделенным и может попытаться восполнить это самостоятельно, из кассы. К сожалению, случаев воровства очень много.

Можно, конечно, установить несколько камер наблюдения. Но лучше всего строить взаимоотношения на доверии и партнерстве. Мотивировать сотрудников можно ежеквартальными премиями, подарками к праздникам, организацией корпоративных мероприятий, своевременной выплатой денег, причем не стоит забывать о % от продаж. Хотя камеры наблюдения лишними не будут никогда. Проконтролировать работу можно с помощью отчетности и отзывов покупателей, которыми могут стать друзья, знакомые и т.п.

Продавец – часть успеха всего бизнеса. Не следует забывать, что при этом движущая сила – организатор. Предприниматель, который грамотно строит свое дело, непременно добьется высоких результатов. Нужно помнить, что «Все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор». Так сказал Генри Форд, основавший самую крупную автомобильную компанию Америки практически с нуля.