Финалисту — сделайте официальное предложение о принятии его на работу и испытательный срок — джоб-оффер, в котором подробно распишите задачи на испытательный срок и мотивацию (как гарантированный минимум по деньгам, так и бонусы и от выполнения каких задач будет зависеть его величина). Сотрудник должен показать свою эффективность, подтвердить свою компетентность и дать вам понять, что вы в нем не ошиблись. Ставьте перед ним задачи более конкретно и следите за их выполнением. Ничего ли он не упускает? Все ли делает так, как нужно? Первые два месяца просите отчитываться сотрудника вам (непосредственному руководителю) ежедневно по схеме утром план, вечером факт. Проведите вводное обучение, живые мастер-классы и встречи, предоставьте максимум информации о вашем продукте и сервисах.

Бизнес-план начальника отдела продаж на испытательный срок

Нанимайте человека, а не исполнителя Безусловно, самое важное при приеме на работу - это то, что человек умеет и знает. Но принимая на работу кого-то за отличные навыки, расставаться мы будем скорее всего из-за «непреодолимых разногласий», особенно когда команда небольшая и межличностные отношения в коллективе выходят на передний план. Если человек чего-то не знает или не умеет, его всегда можно обучить, подтянуть.

Важно

Но если взгляды на ведение дел или ценностные картины у вас расходятся, то перетащить человека «на сторону света» будет практически невозможно. Гармоничные отношения внутри коллектива - залог быстрого развития компании. Выбирайте людей не только потому, что они вам понравились или потому, что у них сотня красивых сертификатов, но в первую очередь потому, что вы с ними разделяете одни и те же бизнес-ценности.

Испытательный срок руководителей

Внимание

Каждую неделю давайте ему обратную связь по его успехам/не успехам и спрашивайте — что не хватает ему для более результативной работы. Как можно больше вовлекайте его в процесс работы с вами и помогайте осваиваться на новом месте. Дайте ему всю информацию, которая ему пригодится. Познакомьте со всеми сотрудниками и настройте нужный контакт.

Энциклопедия маркетинга

Например, статья 274 ТК РФ допускает определение прав и обязанностей руководителей организации в учредительных документах и локальных актах организации и в трудовых договорах руководителей и не содержит указания на невозможность установления продолжительности испытания для руководителя организации свыше шести месяцев. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что максимальный испытательный срок для руководителей не может превышать полугода. Ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ, независимо от предоставления сторонам трудовых правоотношений достаточно широких возможностей по регулированию прав и обязанностей работников, прямо запрещает ухудшение прав работников во внутренних документах организации, содержащих права и обязанности руководителя.

Поиск идеального руководителя отдела продаж: часть 1

Оглавление:: Поиск К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе. Если что-то непонятно, обязательно спросите!Задать вопрос. Обсуждение статьи. Еще статьи Мой хитрый метод контроля и мотивации….Регулярный личный контакт, разбор проблем, благодарность за успехи — мой подход … Планирование. Пошаговый план мероприятий — структура. Составить, напис…Как составить план. Планирование мероприятий, шагов… Формулирование цели, задачи. Достижимость, срок, время.
Как достичь….Задачи без срока и недостижимые цели — проклятье массы людей…. Как себя вести на работе, в офисе? Этикет. Правила. Правильное поведен…Как правильно себя вести на работе, чтобы Вас любили, уважали и продвигали по сл… Как стать руководителем? Становимся начальником. Хочу быть боссом.

Адаптация нового сотрудника. часть 2

Четкие измеримые задачи и требования Задание на испытательный срок должно содержать четкие измеримые требования к сотруднику. Для всех поставленных задач должен быть определен срок исполнения. Проявляемые качества Сотрудник должен четко понимать, какие личные и деловые качества он должен проявить для успешного прохождения испытательного срока.

Критерии оценки В задании на испытательный срок должно быть описано, каким образом будет оцениваться решение задач, исполнение требований и проявление качеств. Хорошо, когда оценка осуществляется коллегиально. Это повышает объективность принятых решений и снижает вероятность претензий и обвинений в предвзятости. Пример Устанавливается испытательный срок с 12.10.2003 по 12.12.2003 В течение испытательного срока сотрудник должен изучить: …

Испытательный срок менеджера по продажам: 4 шага к полной адаптации

Инфо

Затем предположите, где эти специалисты могут бывать: конференции, мастер-классы, профессиональные сообщества, встречи по интересам и т. д. Вам нужно обязательно бывать там же и знакомиться с самыми яркими представителями в отрасли. Также среди ваших знакомых должны появиться профессиональные рекрутеры - люди, которые лучше других знают, где и как искать специалистов.

Этой же статьей Гражданского кодекса РФ названы некоторые признаки таких подразделений: они должны быть прямо указаны в Едином государственном реестре юридических лиц, в их отношении организацией должны быть утверждены соответствующие положения, а также у таких обособленных подразделений должно быть имущество. Стоит отметить, что отдел организации не отвечает ни одному из признаков, характеризующих обособленное подразделение, а потому отдел организации не является ни филиалом, ни представительством, ни иным обособленным подразделением организации. Исходя из вышеизложенного, начальнику отдела не может быть установлен испытательный срок продолжительностью до шести месяцев.

Собеседование с маркетологом обычно у большинства проходит довольно просто и ключевым вопросом для принятия решения является ответ на вопрос “Какой опыт работы маркетологом?”, и если ответ довольно длинный и содержательный, то человек принят.

Если опыта не было, то вы скорее всего отказываете, либо берёте человека чисто по ощущениям, так как кандидатов, из которых приходится выбирать, не так уж и много.

Но на самом деле, лучше изначально делать все по-другому. Как найти маркетолога и какие вопросы на собеседовании задавать – тема сегодняшней статьи.

В голове много…

При поиске маркетолога в компанию у руководителя возникает в голове масса вопросов, но если взять их все и объединить, то звучать они будут все примерно так:

1. Как найти хорошего маркетолога?
2. Как понять, что он толковый?
3. Какие вопросы нужно задавать?
4. Какие ответы на вопросы считаются правильными?

Более развернутые ответы на первые два вопроса Вы можете найти в нашем видео, очень рекомендую посмотреть:

А вообще это статья, в первую очередь, направлена на руководителей (HR), чтобы они понимали как выбрать и чем все таки на самом деле он должен заниматься, какие .

Да, это камень в огород управляющего звена, а точнее тех, кто представляет себе не маркетолога, а партнёра по бизнесу с зарплатой в 20 тысяч рублей.

Ну как так-то…

Но и конечно эта информация будет не менее полезна для самих маркетологов, чтобы они понимали чего от них ожидают и лучше готовились к собеседованиям (камень в огород летит не по надуманным основаниям, а по вполне реальным фактам, с которыми мы сталкиваемся еженедельно).

Инструкция для руководителей

Давайте так. Я начну с базовых основ найма, которые игнорировали и продолжает игнорировать большинство руководителей.

А всё потому, что без них смысла в правильных вопросах на собеседовании просто нет, так как собеседовать, можно сказать, будет некого…

Рекламное объявление

Мы взрослые люди и понимаем, что собеседование – это продажа. А поиск хорошего специалиста (вам же не нужен другой?) – тем более.

Прошли те времена, когда можно было просто разместить информацию в интернете по типу: “Требуется маркетолог, звонить сюда”. Это не работает.

Тем более я помню желание каждого руководителя найти хорошего специалиста за небольшие деньги (безусловно вы согласные платить ему хорошие деньги. Но потом… когда он себя покажет. Ну, в общем, никогда).

Вам нужно привлечь специалиста, также как вы привлекаете новых клиентов, за счёт рекламы.

Поэтому первое, что вам нужно сделать – это сделать хорошее, продающее объявление на вакансию, в котором нужно указать ваши требования к соискателю. Тем самым:

1. Вы уберете лишних людей и сэкономите свое время;
2. Повысите вероятность увидеть на собеседовании более профессионального специалиста.

Понимаю, что пока пишу не совсем про собеседование, но не торопитесь, все будет. Идем далее.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Продайте свою компанию

Вам нужно продать свою компанию на собеседовании. То есть рассказать кто вы, куда движетесь, какие у вас планы в целом.

Если честно, я не очень уверен, что мою статью прочитает CEO какой-то крупной международной компании (но я буду в это верить), поэтому скорей всего ваш бизнес малый, либо средний.

Именно поэтому вам нужно продать идею того, что работать в вашей компании не только прибыльно и стабильно (ключевые слова на собеседовании;-)), но еще и чертовски здорово.

Потому что крутая молодая команда, потому специалист сможет развиваться, потому что вы оплачиваете тренинги (например, у нас), да в конце концов, потому что у вас есть печеньки.

Запомните, хороший маркетолог это человек “креативный”, а значит в загнанные рамки и угнетающую атмосферу он не придёт. И придётся вам выбирать лучшего из худших.

Я хочу

Ну, а теперь переходим к самому собеседованию. Вернее к его подготовке. Одна из самых важных ваших задач – определиться, кого же вы все таки хотите видеть у себя в команде:

1. Исполнителя ваших идей (читать – ваши руки);
2. Креативщика, который только и будет придумывать безумные идеи и их реализовывать;
3. Универсального солдата, иначе – мастера на все руки;
4. Маркетолога, который будет придумывать идеи, а реализовывать будут другие.

Могу сразу сказать – если вы хотите найти специалиста, который будет круглосуточно заниматься маркетингом, еще при этом самостоятельно обучаться и делать все сам, например:

• не просто знать в чем , а еще и разрабатывать, верстать его сам,
• не просто знать суть , но и настраивать вам таргетированную рекламу, делать дизайн всех картинок для постов;
• не просто знать, что скрипт должен быть в компании и на что он влияет, а еще и напишет вам ,

да еще и за зарплату (естественно, не самую шикарную), то можете об этом смело забыть. Если человек это все умеет и делает, то ему проще работать на себя, чем на кого-то. Поэтому не думайте, что маркетолог должен знать и уметь все. К примеру.

1. Он должен знать что такое , какое техническое задание выдать программисту, но сам это делать не должен;
2. Он должен знать все , но делать это должны найденные им подрядчики. Которых, к слову, он будет контролировать и предоставлять вам отчеты по их работе;
3. Он должен выяснить какой новый продукт требуется вашим клиентам, но его поиском и заказом должен заниматься логист, но никак не маркетолог;
4. И так далее.

Вроде бы логично и понятно, но… “у меня нет денег, чтобы содержать такой штат”. Ну тогда не удивляйтесь, что специалист, на которого навешали не его обязанности, работает медленно и неэффективно.

Потому что НЕВОЗМОЖНО знать в маркетинге всё. Слишком большая сфера и при этом очень динамично развивающая. Нас, например, в команде 12 человек и мы все друг у друга учимся.

Важно. Если вы думаете, что это советы только начинающим бизнесменам, то сильно ошибаетесь. Это касается всех компаний, в том числе и крупных. А то до сих пор многие руководители ищут “мастера на все руки”.

Грани ответственности

Продумайте грани его ответственности. Четко и внятно. “Будет заниматься маркетингом” – это не грани ответственности.

1. Будет ли он отвечать за мониторинг конкурентов и их цен?
2. А заниматься интернет-маркетингом?
3. А проработкой и созданием нового продукта?
4. А выводом его на рынок?
5. А ценообразованием?

Исходя из этого, вам станет понятней какие задачи ему ставить и какие ему прописывать для оценки эффективности работы.

Всё это поможет вам не только создать более полный профиль вакансии, но и понять кого вы всё таки ищете, причем, как вам самим, так и специалисту, который придёт на вакантное место.

Вопросы на собеседовании

Вот мы и подошли к самому интересному, какие каверзные вопросы нужно задавать, чтобы увидеть всю истину. И все вопросы мы разделим на два блока: теоретический и практический.

Теоретический блок

Вопросы в любом случае формируются исходя из ваших потребностей, которые мы разобрали выше. Без них никуда.

И также, исходя из того новичок или старичок. Поэтому всё, что написано дальше, адаптируйте под себя и ситуацию. И также обращаю ваше внимание, что вопросы написаны в хаотичном порядке.

Общие вопросы :

1. Вы с нашей компанией уже ознакомились? (Проверяем готовился ли человек вообще ко встрече или просто ходит ко всем подряд)
2. Что для вас маркетинг? Чем вы считаете должен заниматься маркетолог? (Обращаем внимание насколько совпадает его представление с вашими задачами)
3. Как представляете свой типовой рабочий день на этой позиции, конечно, после того как адаптируетесь? (Альтернатива предыдущему вопросу, если вдруг ушёл от ответа)
4. Какие тренинги или книжки по маркетингу изучали?
   (Обычно никто ничего не читает и не проходит, поэтому в помощь вам следующий вопрос)
5. Возможно читаете какие-нибудь специализированные сайты или группы в социальных сетях? Если да, то какие?

   (Тут сразу будет ясно, вообще развивается он или нет. И если развивается, то в каком направлении. Обычно мы слышим, что это группы про )

6. Расскажите о своих действиях на прошлой работе маркетологом? (Расспрашивайте подробнее, чтобы понять насколько реально глубоко он занимался этим, а не говорит ради объёма)
7. Какие были результаты в прошлой работе? (Причём, спрашивайте не только про деньги, но и про конверсию, ctr и другие показатели)
8. Вы знаете что такое ROI/CTR/LTV? (Альтернативный вопрос предыдущему, в случае, если перед вами кандидат без опыта).
9. Кем себя видите через год/два/три? (Часто маркетологи – это люди, которые планируют открыть свой бизнес в будущем, брать таких или нет, принимайте решение сами)

Специализированные вопросы :

1. Что такое ?
2. Для чего нужен ?
3. Назовите десять инструментов маркетинга
4. ? (Тут обратите внимание, мыслит маркетолог категорией только привлечения клиентов или категориями и ценообразованием, увеличением среднего чека, возращением клиентов, повышением лояльности)
5. Что лучше оффлайн или онлайн продвижение?
   (Нормальный маркетолог не скажет что лучше, везде есть плюсы и минусы)
6. Какие каналы для привлечения клиентов вы считаете сейчас самыми актуальными?
7. Что лучше вконтакте или фейсбук?
   (Также, как и в предыдущем вопросе, нет лучшего)
8. Зачем нужно определять целевую аудиторию? Какие топ-5 вопросов вы зададите для её определения?
9. Какие знаете модели создания рекламы?
10. Как увеличить средний чек, расскажите несколько разных вариантов?

Благодаря такому типу вопросов вы поймете, разбирается претендент или только делает вид.

Причём, обращаю ваше внимание, что многие понимают шапочно и чтобы выяснить это, задавайте протыкающие вопросы по типу “А что ещё?”, “А как это делали”, “Как это выглядит”, “Почему это выбрали”, “Подробнее расскажите”.

Практический блок

Теория – это хорошо. Но лучше практика. Один из наших любимых и, я бы сказал, универсальных вопросов поможет вам финально принять решение либо да, либо нет. И выглядит он следующим образом:

“Есть наша компания, наши товары/услуги и неограниченный бюджет на рекламу. Задача: привлечь клиентов и сделать так, чтобы, как минимум, реклама окупились в ноль. Что предложите?”

По ответам поймете смекает человек в практическом маркетинге или это просто голый теоретик, который насмотрелся .

Важно . Практически 8 из 10 маркетологов сразу говорят о скидках и это должно Вас насторожить,потому что часто будет снижать цены. Более продуманный вариант вместо скидок, это, например, бонусы.

Инструкция для маркетологов

Уважаемые руководители, вам это тоже стоит прочитать, чтобы знать, как должен подготовиться идеальный маркетолог к вашей встрече и по каким критериям можно сразу понять, что он “Ваш”.

А теперь, уважаемый маркетолог, думаю вы уже прочитали инструкцию для руководителей и в шоке. От вас ждут невозможного, да еще и за такую небольшую зарплату!

Вот именно, чтобы зарплата была больше и вы ценились больше, и читайте инструкцию для вас.

Я не буду говорить, что вам нужно продающее резюме с вашими достижениями, курсами и грамотами. Это все нужно и весьма. Просто об этом вы можете прочитать в любой другой статье про резюме.

Также я не буду вам говорить, что резюме должно быть составлено без ошибок. Это вы и так должны знать.

Но вот что вам нужно готовиться к каждому собеседованию – это да. Сейчас объясню, что я имею ввиду. Вам нужно изучить потенциального работодателя. Что это за фирма, чем занимается, как давно на рынке, чем знаменита, кто конкуренты.

Вы даже не представляете насколько важна эта информация для руководителя компании, который планирует вас нанять.

И какой огромный плюс вы заработаете, если уделите этому вопросу 20-30 минут вашего времени перед собеседованием. Важно (даже жизненно важно!) это по 2-м причинам:

1. Вы поймете стоит ли работать в такой компании. Высокая зарплата в объявлении не всегда оказывается такой на деле и плохие отзывы в интернете развеют или подтвердят ваши сомнения;
2. Сразу же зарекомендуете себя как профессионал, тем самым существенно поднимите свою экспертность.

Просто представьте ситуацию. Вы приходите на собеседование и в процессе достаете распечатанную рекламную продукцию компании, по которой начинаете предлагать свои правки руководителю, обосновывая их своими знаниями.

Говорю сейчас как руководитель, я бы подумал о найме такого специалиста в первую очередь, даже если его опыт недостаточен.

Опять же одежда и внешний вид важны (вспомнил недавнее собеседование парня, одетого в наряд как с подиума Италии, и я не утрирую), но все таки проводят вас не по одежке.

Который повысит ваши шансы на получение заветной должности следующий. Изучите способы привлечения клиентов, которые использует ваш потенциальный работодатель в данный момент.

Запишите то, что он не использует и… в нужный момент достаньте этот козырь из вашего рукава. Все ищут новые способы способы привлечения клиентов, а руководители тем более.

А если вы еще сориентируете руководителя о затратах на тот или иной способ, ваша кандидатура точно ему запомнится.

Ну и список вопросов, благодаря которым вы многое поймете о компании и это поможет сделать вам правильный выбор:

1. Кому подчиняется маркетолог или маркетинговый отдел?
2. Как руководитель относится к маркетингу? Это из серии “что-то сделать, чтобы привлечь клиентов” или есть четкое понимание и определенная стратегия?
3. Что уже использовали из инструментов, что сработало, что нет?
4. Есть ли у компании ежемесячный маркетинговый бюджет? И в каком размере?
5. И самое главное! Каковы ваши обязанности. И не дай бог, вам показать, что вы можете взять на себя все! На вас навешают все и даже больше.

Коротко о главном

А сейчас посмотрите это видео и поднимите себе настроение! Вопросы вопросами, а стрессовые собеседования никто не отменял 😉

И теперь небольшой итог по статье: найти хорошего маркетолога, я вам скажу, это целый квест. Придётся пересмотреть не один десяток, потому что, честно, в маркетинг сейчас идут все кому не лень, раньше такое предложение было на рекламщика.

И самое интересное, что это “глубже” никто не хочет изучать, набросаются фишками и пытаются за счёт них поднять продажи.

А мы то, как руководители, понимаем, что без хорошей фундаментальной базы, фишки остаются фишками, а не инструментами стабильного роста.

Поэтому никогда не останавливайтесь на первом маркетологе. Если уж взялись за найм, то подходите по принципу “а можно всех посмотреть?”.

Как составить кейс для собеседования маркетолога.

Собеседование, с маркетологами зачастую вызывает трудности у специалистов по персоналу, если требуется предварительно оценить их профессиональные умения и провести первичный отбор.

О том как можно решить эту задачу с помощью кейсов можно прочитать в статье.

Собеседование на должность маркетолога — существующие проблемы

Собеседование с кандидатом на должность маркетолога в средних и крупных компаниях, в которых есть отдел персонала, чаще всего проводится в два этапа. Первое собеседование проводит сотрудник отдела персонала, а на следующем этапе с кандидатом разговаривает непосредственный руководитель маркетолога, хорошо представляющий, какими навыками должен обладать его сотрудник для выполнения текущих задач. В этом случае менеджер по персоналу играет роль фильтра, и пропускает на следующий тур собеседования кандидатов, наиболее соответствующих требуемому профилю. Одна из проблем, которая при этом возникает, – оценка профессиональных качеств кандидата на соответствие требованиям. Многие из маркетологов, которые не прошли первый этап собеседования, часто выражают мнение, что оценить профессиональную компетенцию может только специалист, коим менеджер по персоналу не является. И они отчасти правы, но тратить время руководителя на рутинное собеседование не слишком правильно. Как же можно снять противоречие между необходимостью получить объективные данные о профессиональном уровне кандидата и отсутствием необходимых знаний в маркетинге у менеджера, проводящего первичное собеседование.

Для повышения качества отбора целесообразно использовать такой инструмент, как тестовые задания кандидатам – заранее подготовленные кейсы. Они позволяют оценить, насколько маркетолог владеет инструментами, которые ему придется использовать в своей работе.

В подготовке подобных кейсов также существуют трудности, поскольку менеджеры по персоналу не являются профессиональными маркетологами. Также сложно подготовить кейс, отвечающий противоречивым требованиям. С одной стороны, он должен быть простым, чтобы, по крайне мере на собеседовании можно было выполнить минут за 5-10, с другой стороны, кейс должен дать возможность оценить реальные навыки кандидата.

Что точно делать не стоит – предлагать тестовые задания, предусматривающие выбор «правильного» ответа из числа предложенных (за исключением финансовых расчетов). Маркетинг – не математика однозначного ответа чаще всего не бывает. Кроме того, конкретное решение зависит от такого числа факторов, что описать их в кейсе более-менее полно просто не получится. Поэтому важнее оценить насколько логика рассуждений кандидата соответствует маркетинговой культуре компании, а не проверить, насколько маркетолог помнит определения. Задача кейса для собеседования понять, какими моделями маркетолог владеет и насколько уверенно, а не дать оценку насколько решение маркетолога «правильное». В результате у сотрудника отдела персонала появляется возможность оценить знания маркетолога о том, что надо сделать, а его умения и навыки — как он это делает.

С моей точки зрения подобный кейс должен разрабатывать, или, как минимум, адаптировать непосредственный руководитель. Кому, как не ему понимать те задачи, которые придется решать подчиненному. Проблема в том, что опытом подготовки подобных заданий мало кто из руководителей обладает. Надеюсь, описанный ниже опыт разработки кейса для собеседования на должность маркетолога-аналитика, поможет им при разработке заданий.

Пример разработки кейса для собеседования маркетолога

В качестве примера рассмотрим разработку кейса для маркетолога-аналитика в компании, имеющей собственное производство. Для опытного руководителя отдела провести собеседование и оценить владение кандидатом основными моделями анализа, необходимыми для работы несложно. Основная проблема в том, что поток кандидатов достаточно большой и уделять много времени заведомо неподходящим в профессиональном плане кандидатам нецелесообразно. В тоже время менеджер по персоналу, который проводит собеседование, не настолько хорошо знает специфику работы маркетолога, чтобы иметь возможность оценить его профессиональную компетентность.

Стояла задача создать кейс для маркетолога-аналитика, который позволил бы менеджеру по персоналу оценить логику рассуждений кандидата и владение им необходимыми инструментами.

Перечисляем функциональные обязанности

Основные функциональные обязанности для данной должности в конкретной компании:

• Сбор и анализ рыночной информации.
• Ценообразование – подготовка предложений по ценам для выпускаемой продукции. Регулярный пересмотр цен в зависимости от рыночной ситуации. Разработка ценовой политики для отдела продаж. И т.п.
• Вывод на рынок новых товаров – от этапа разработки до ценообразования и разработки программ продвижения.
• Участие в разработке бизнес-планов, предполагающее финансовое обоснование предлагаемых решений.

Составляем краткий список необходимых кандидату умений в маркетинге

Для оценки были выбраны следующие умения:

• Умение собирать информацию из открытых источников и проводить маркетинговый анализ рыночного окружения по классической схеме для целей маркетингового планирования.
• Владение практикой ценообразования. Понимание факторов, влияющих на ценовую политику. Способность аргументировать свои предложения.
• Понимание особенностей работы с товаром на разных этапах его жизненного цикла.
• Знание основ финансовых расчетов.

Разрабатываем вопросы, ответы на которые позволяют оценить способность кандидата решать задачи

При ответе на вопросы кандидат должен показать свои способности к анализу ситуации, а у менеджера по персоналу должна быть возможность, не обладая глубокими знаниями в маркетинге, тем не менее, объективно оценить насколько кандидат соответствует требованиям компании к маркетологу-аналитику.

Время, которое требуется для ответа на каждое задание должно составлять 5 – 7 минут.

И главное, по каждому вопросу, для сотрудников отдела персонала должны быть даны рекомендации, по которым они могут оценить кандидата.

В качестве примера опишем вопрос для оценки первых двух умений:

Умение собирать информацию из открытых источников и проводить маркетинговый анализ …

Формулировка задания.

В качестве первого задания на вашем новом месте работы ваш руководитель поручил организовать сбор информации о конкурентах.

— Какую информацию относительно конкурентов компании *** вы предполагаете получать, и каким образом?

— Какие выводы вы сможете сделать на ее основе, и с какой периодичностью?

Должно быть отмечено, что анализ конкурентов позволяет предложить решения выделяющие компанию среди их числа. Постоянный мониторинг конкурентов и анализ необходим для обоснованного принятия маркетинговых решений.

Относительно собираемой информации, как минимум должны быть названы:

— информация по ассортименту. (количество товарных групп, торговые марки, …)

— политике сбыта (дилеры, каналы сбыта …).

— имидж (бренд) (позиционирование, марочная политика …)

Получение информации предполагает использование открытых источников: каталоги, посещение компании, выставки, интернет, и т.д. Желательно, чтобы для каждой категории были названы практические способы получения информации.

Плюсом будет описание опыта самостоятельного получения информации по телефону или другим каналам.

В обязательном порядке должно быть упомянуто установление тесных связей с отделом продаж при этом получение информации должно предусматривать обмен информацией, а не односторонний процесс.

Результат

• Ответ практически не требует времени на подготовку, — кандидат может отвечать сразу, после обдумывания ответа.
• Имеется возможность оценить полноту ответа, при необходимости задавая дополнительные вопросы. Как минимум понятно, насколько маркетолог-аналитик готов к системному анализу рыночной информации.
• Становится понятнее опыт работы по сбору информации и информационному сопровождению принятия решений, а также практика планирования на предыдущем месте работы.

Владение практикой ценообразования …

Формулировка задания.

Вам представлен прайс-лист компании ***. (к заданию прилагается адаптированный прайс-лист).

Вам необходимо подготовить предложения по изменению существующего прайс-листа на основе конкурентного анализа.

А. Сформулируйте вопросы, на которые вам необходимо будет получить ответы при подготовке предложения.

В. Опишите подходы, которые вы будете использовать при подготовке предложения, в том числе для получения необходимой информации. Какая последовательность формирования цен.

С. Назовите особенности существующего прайс-листа, которые вы отметили бы. Что бы вы предложили обсудить при подготовке формы прайс-листа для отправки потенциальным клиентам.

Вопрос «А» задания.

В первую очередь, оценивается понимание кандидатом зависимость цен от рыночной стратегии компании. Ожидается, что будут заданы вопросы:

Цели разработки нового прайс-листа?

Прежде всего, кандидат должен показать понимание того, что любые изменения должны быть направлены на достижение поставленных целей.

В качестве дополнительных комментариев, при ответе на подобный вопрос, можно сказать, что стоит задача увеличения объема продаж, которые связаны, в том числе и с не слишком удачным ценообразованием.

Какой ценовой стратегии придерживается компания?

В ответ можно попросить предложить возможную стратегию.

(важен анализ ситуации при предложении или должны быть даны различные варианты).

Возможны вопросы о себестоимости, желательной норме рентабельности и т.д.

Данные вопросы стоит оставить без ответа.

На какие сегменты ориентируется компания?

В ответ можно сказать, что об этом можно судить по информации из прайс-листа.

В качестве вопросов, может быть перечислена информация для анализа, которую необходимо будет получить. (рыночная ситуация, конкуренты, конкурентная ситуация и т.д.

В ответ на это можно спросить, каким образом сам кандидат предполагает получить необходимую информацию. Что, по сути, предполагает второй вопрос.

Если вопросы заданы не будут, это говорит о том, что кандидат не в полной мере осознает связь ценообразования с другими аспектами бизнеса.

Вопрос «В» задания

Ответ на вопрос показывает понимание кандидатом факторов, влияющих на ценообразование в компании.

В ответе должно прозвучать понимание (в порядке важности):

• Сегментов, на которые направлены продажи;
• целей, которые достигаются скидками (увеличения объема продаж за счет стимулирования покупок более крупных партий товара, учет потребностей различающихся сегментов, получение конкурентного преимущества и т.д.);
• принципов ценообразования (градации скидок в зависимости от уровня канала сбыта).
• ассортиментной политики;
• групп товаров;
• марочной политики;
• имиджа компании на которую влияет форма и содержание прас-листа;

Должна присутствовать логика в обосновании предлагаемых решений. На вопрос «почему», должно быть логичное обоснование с использованием имеющейся информации или экспертного мнения.

Хорошо, если кандидат покажет логичное и связное описание процесса формирования цен опирающегося на проведенный анализ.

Вопрос «С» задания.

Ответ на вопрос показывает способность критически анализировать существующий вариант и обосновывать предложения.

Возможные варианты (не по приоритетам)

— ориентация на разные сегменты. (возможна разработка прайс-листа для различных сегментов)

— отсутствие специальных предложений (нет предложений для оптовых покупателей)

По каждому из замечаний можно попросить предложить варианты исправлений.

Результат

Предложенное, задание отвечает поставленным задачам:

• Ответ на задание требует 5 — 10 минут.
• Необходимость «с листа» анализировать документ показывает владение практикой формирования прайс-листа.
• Глубина анализа и спектр затронутых вопросов может сказать насколько кандидат владеет вопросами ценообразования.

Вместо заключения

Даже такой краткий пример последовательности разработки заданий или кейса для кандидата показывает возможность дать менеджеру по персоналу инструмент, позволяющий объективно провести первичную оценку кандидата на владение необходимыми умениями.

На следующем этапе собеседования руководитель может оценить квалификацию кандидата, задавая ему вопросы, связанные с практической деятельностью и тем опытом, которым кандидат владеет.

Как видим, поставленная проблема может быть решена совместной работой специалиста отдела персонала и руководителем отдела маркетинга.