Kasbiy rahbarlik va xodimlarni mehnatga moslashtirish. Xodimlarni kasbiy yo'naltirish va moslashtirish. Kasbga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirishni boshqarish

Kasbga yo'naltirish va moslashtirish kadrlar tayyorlash tizimining muhim tarkibiy qismi bo'lib, ta'lim tizimi va ishlab chiqarish o'rtasidagi aloqani tartibga soluvchi hisoblanadi. Ular tashkilotlarning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlarini ularning rentabelligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun zarur sifat va miqdor jihatidan qoplashga yordam berish uchun mo'ljallangan.

Kasb-hunarga yo'naltirish - bu insonga jamiyat ehtiyojlariga, uning shaxsiy qobiliyatlari va xususiyatlariga mos keladigan kasbni tanlashga yordam beradigan kasbiy ma'lumot, kasbiy maslahat, kasb tanlash va kasbga moslashish bo'yicha chora-tadbirlar tizimi. Xodimlarning imkoniyatlaridan to'liq foydalanilmagan mehnat faoliyati nafaqat unga zarar yetkazadi o'z rivojlanishi, balki tashkilotning yo'qotishiga ham olib keladi. Trening va tarkib o'rtasidagi farq mehnat funktsiyalari xodim tomonidan bajariladi, uning mehnatga va samaradorlikka bo'lgan qiziqishini pasaytiradi, bu esa pirovard natijada mehnat unumdorligining pasayishiga, mahsulot sifatining yomonlashishiga, kasbiy kasallanish va shikastlanishning oshishiga olib keladi.

Kasbga yo'naltirishning yana bir muhim vazifasi - bandlikdagi tezkor tarkibiy o'zgarishlarga ko'maklashish. Hozirgi vaqtda turli xil iqtisod turli qobiliyat va qiziqishlarga ega bo'lgan ishchilarga ishchi kuchida o'z o'rnini topish imkoniyatini beradi. Ideal holda, ish o‘rinlarini qisqartirish faqat ishdan bo‘shatilgan xodimlarni kasb tanlashning motivatsion mexanizmini hisobga olgan holda qayta tayyorlash uchun sharoitlar yaratilganda, jamiyat uchun ustuvor sohalarda yangi ish o‘rinlarini yaratish dasturlari ishlay boshlaganda amalga oshirilishi kerak. Menejer ishchilar kasbga yo'naltirishni tashkilotda mehnat ta'minotini tartibga solish usuli sifatida qabul qilmaguncha, ular iqtisodiy va psixologik qiyinchiliklarni boshdan kechiradilar.

Kasb tanlashning psixologik va motivatsion mexanizmini aniqlash va rivojlantirish uchun kasbga yo'naltirishni boshqarish mexanizmidan foydalanish kerak. Bu raqobatbardosh fazilatlarga ega bo'lgan xodimning shaxsiyatini shakllantirishning o'zaro bog'liq jarayonlarini tashkil etishning bir usuli, shu jumladan kasbiy ta'lim, maslahat, tanlov, ma'lumot va boshqalar.

Kasbga yo‘naltirishdan ko‘zlangan maqsad yoshlar va ish qidirayotgan shaxslarga ularning moyilligi va qiziqishlarini inobatga olgan holda kasb, mutaxassislik tanlash, ish yoki o‘qish joyini topishda yordam berishdan iborat.

Kasbga yo'naltirishning maqsadlari manfaatdor tomonlarni turlari haqida xabardor qilishdir professional faoliyat;

Kelajakdagi xodimlarning kasbiy jihatdan muhim qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoit yaratish;

Kasbiy maslahat so'raganlarning psixofiziologik sifatlarining tanlangan mehnat faoliyati turi talablariga muvofiqlik darajasini aniqlash.

Kasbga yo'naltirish ishining quyidagi shakllari paydo bo'ldi:

Kasbiy ta'lim - boshlang'ich kasbiy ta'lim turli kasbiy faoliyat asoslari bo'yicha maktab o'quvchilari;

Kasbiy ma'lumot - tanishish uchun chora-tadbirlar tizimi ish izlovchilar mehnat bozoridagi vaziyat, faoliyatni rivojlantirish istiqbollari, asosiy kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha ishlarning xarakteri, mehnat sharoitlari va mehnatga haq to'lash, kasb-hunar ta'limi muassasalari va kadrlar tayyorlash markazlari bilan;

Kasbiy maslahat - maslahat so'ragan shaxsning sog'lig'i holatini, qobiliyatlari, qiziqishlari tuzilishi yo'nalishini va tanlovga ta'sir qiluvchi boshqa omillarni aniqlash uchun uning shaxsiyatini o'rganish orqali manfaatdor shaxslarga kasb va ish joyini tanlashda yordam berish. kasbi yoki qayta tayyorlash yo'nalishi;

Kasbiy tanlash - bu xodimlarni ishga qabul qilish jarayonining bir qismi bo'lib, ular bir guruh xodimlardan ma'lum bir lavozimga nomzodlarni tanlash uchun tibbiy ko'rikdan o'tkazish, psixofiziologik diagnostika qilish usullari va usullari tizimini o'z ichiga oladi. muayyan ish funktsiyalarini eng yaxshi bajarishga qodir.

Kasbiy tanlov shakllari:

saralash - bir xil kasbga, mutaxassislikka, malakaga ega bo'lgan va lavozimga nomzodning bir xil talablariga javob beradigan bir nechta xodimlardan tanlash;

kasbiy ishga qabul qilish - saralash va kasbiy tanlovdan o'tgan turli kasb va malakadagi mutaxassislarni ommaviy ravishda tayinlash yoki lavozimga tanlash;

Ko'tarilish - ma'lum bir jamoada ishlaydigan xodimni yangi, yuqori lavozimga tayinlash;

Rotatsiya - bu ish joyi quyidagi printsipga muvofiq o'zgargan uchrashuv. To'g'ri ishchiga- to'g'ri joy." Bunday holda, keng profilli malakaga ega bo'lgan mutaxassis shakllanadi.

Kadrlarni jalb qilishda tashkilotda kadrlar bilan ishlash muammolaridan biri hisoblanadi mehnatga moslashish.

Xodimlarning mehnatga moslashuvi - bu xodimni ishlab chiqarish jarayoniga bosqichma-bosqich yangi kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, ma'muriy, iqtisodiy, sanitariya-gigiyena va mehnat sharoitlariga kiritishga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi. yashash sharoitlari ish va dam olish.

Mehnatga moslashishning ikki yo'nalishi mavjud: asosiy va ikkilamchi.

Mehnat bozorining faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Shu bilan birga, yosh ishchilarni dastlabki moslashtirishga e’tiborni kuchaytirayotgan xorijiy kompaniyalar tajribasini sinchiklab o‘rganish zarur. Ushbu toifadagi xodimlar tashkilotlar ma'muriyatining alohida g'amxo'rligiga muhtoj. Ko'pincha, kasbiy moslashish insonni ma'lum bir kasb bo'yicha ishlashga, shu jumladan uni kasbga jalb qilish jarayoni sifatida qaraladi. ishlab chiqarish faoliyati, sharoitlarni o'zlashtirish va mehnat samaradorligi me'yorlariga erishish. Biroq, moslashishni faqat mutaxassislikni egallash deb hisoblash mumkin emas. Shuningdek, u yangi kelganni jamoada amal qiladigan ijtimoiy xulq-atvor normalariga moslashtirishni, xodim va jamoa o'rtasida eng yaxshi ta'minlaydigan bunday hamkorlik munosabatlarini o'rnatishni nazarda tutadi. samarali ish, har ikki tomonning moddiy, maishiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirish.

Moslashuvning asosiy maqsadlarini quyidagicha umumlashtirish mumkin:

Hozirgacha boshlang'ich xarajatlar kamaytirildi yangi xodim narsalarini yaxshi bilmaydi ish joyi, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

Yangi xodimlar o'rtasida tashvish va noaniqlik darajasini pasaytirish;

Mehnat aylanmasini kamaytirish, chunki agar yangi kelganlar o'zlarini noqulay his qilsalar yangi ish va keraksiz, keyin ular ishdan bo'shatish orqali bunga munosabat bildirishlari mumkin;

Rahbar va xodimlar uchun vaqtni tejash, chunki dasturga muvofiq amalga oshirilgan ishlar ularning har biri uchun vaqtni tejashga yordam beradi;

Rivojlanish ijobiy munosabat ishlash, ishdan qoniqish.

Shuni ta'kidlash kerakki, mahalliy tashkilotlarda moslashish jarayonini boshqarish mexanizmi yaxshi ishlab chiqilmagan. Ushbu mexanizm uchta asosiy muammoni hal qilishni ta'minlaydi:

Tashkilotni boshqarish tizimida moslashishni boshqarish funktsiyalarini tarkibiy konsolidatsiya qilish;

Moslashish jarayoni uchun texnologiyani tashkil etish;

Tashkilotlar axborotni qo'llab-quvvatlash moslashish jarayoni. Moslashuvni boshqarish funktsiyalarining tarkibiy konsolidatsiyasi quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin.

1. Xodimlarni boshqarish tizimi tuzilmasida tegishli bo'linmani (byuro, bo'lim) aniqlash. Ko'pincha moslashuvni boshqarish funktsiyalari kadrlar tayyorlash bo'limining bir qismidir.

2. Tashkilotning ishlab chiqarish bo'linmalari o'rtasida moslashuvni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni taqsimlash, xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan ularning faoliyatini muvofiqlashtirish.

3. So'nggi yillarda mahalliy tashkilotlarda unutilgan murabbiylikni rivojlantirish.

Ushbu jarayonning texnologiyasini tashkil etish sohasidagi bo'linma yoki moslashishni boshqarish bo'yicha mutaxassisning vazifalari quyidagilardan iborat:

Menejer va murabbiy o'rtasida yangi xodim bilan individual suhbatlarni o'tkazishni moslashtirishning turli masalalari bo'yicha seminarlar, kurslar;

Yangi lavozimlarni egallagan menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar; murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

Yangi boshlanuvchi tomonidan bajariladigan vazifalarning murakkabligini bosqichma-bosqich oshirish usulidan foydalanish;

Yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik jamoat topshiriqlarini bajarish;

Xodimlarni almashtirish vaqtida almashtirishlarni tayyorlash; jamoada maxsus tadbirlarni o'tkazish rolli o'yinlar xodimlarni birlashtirish.

Moslashuv jarayonini axborot bilan ta'minlash uning darajasi va davomiyligi ko'rsatkichlarini to'plash va baholashdan iborat. Axborotni to'plash va qayta ishlash amaldagi tartib doirasida amalga oshirilishi tavsiya etiladi biznesni baholash xodimlar. Mahalliy tashkilotlar uchun moslashishni axborot bilan ta'minlashning asosiy muammosi moslashish darajasi va davomiyligining standart ko'rsatkichlarini to'plash zarurati hisoblanadi.

beraylik qisqacha tavsif kasbga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirish bo'yicha tajriba.

Kasbiy yo'l-yo'riq va moslashuv ishsizlikni iloji boricha past darajada ushlab turish bilan bandlikdagi tezkor tarkibiy o'zgarishlarga yordam berishi kerak. Biroq amaliy yechim Bu vazifani bajarishga mehnat bozorining rivojlanmaganligi to‘sqinlik qilmoqda. Davlat xizmati bandlik hali kasbga yo'naltirish va moslashishni samarali boshqarishga qodir emas. Tashkil etilgan bandlik xizmatidan meros bo'lib o'tgan bo'sh ish o'rinlarini mexanik ravishda to'ldirish yomon ishlaydi, chunki har qanday ishga rozi bo'ladigan odamlar kam. Bu yerda sabab nafaqat stereotiplarning eski yuki, balki kasbga yo‘naltirish faoliyati mazmuni va moslashuvi, ularning bozor sharoitidagi shakllari va imkoniyatlari to‘g‘risidagi bilimlarning kamligidir.

O‘tgan yillar davomida mamlakatimizda kasbga yo‘naltirish va moslashish bo‘yicha muayyan tajriba to‘plangan. Ekstensiv rivojlanish, bepul ishchi kuchi mavjudligi va ishchilarning malakasiga nisbatan past talablar sharoitida mutaxassislar va ishchilarni ma'lumotlar va ish bilan ta'minlashning yagona tizimiga shoshilinch ehtiyoj qolmadi. Ushbu amaliyotning natijasi ishchilarning surunkali va keng tarqalgan tanqisligi, to'liq bandlik va noratsional ish bilan ta'minlash, ularning tayyorgarligi darajasiga qo'yiladigan talablarni yetarlicha baholamaslik edi.

Ishlagan kasbiy yo'nalish xizmatlari individual maktablar, yoqilgan yirik korxonalar maʼmuriy hududlarda esa koʻpincha yollash va targʻibot punktlari vazifasini bajargan. Natijada maktab bitiruvchilarining atigi 15-20 foizi maktabda olgan malakalari bilan bog‘liq kasbni tanlagan. Hozir respublikalar, hududlar, viloyatlar va yirik shaharlarda bandlikka ko‘maklashish, qayta tayyorlash, kasbga yo‘naltirish va moslashtirish markazlari tashkil etildi. Mazkur markazlar o‘z faoliyatida xorijiy tajribadan keng foydalanmoqda.

Mahalliy tashkilotlar tajribasi ko‘rsatganidek, mamlakatimizda kasbga yo‘naltirish va moslashish muammosiga yetarlicha e’tibor berilmayapti. Afsuski, menejment xodimlari tashkilotda mehnat ta'minotini tartibga solish usullari sifatida kasbga yo'naltirish va moslashishning ahamiyatini to'liq tushunmaydilar. Bundan tashqari, hozirda xalq xo‘jaligi va ishlab chiqarish miqyosida boshqaruv aloqasi tashkiliy-uslubiy jihatdan zaiflashdi, bu esa hududlarda ko‘plab davlat organlarining (kasbga yo‘naltirish va bandlikka ko‘maklashish markazlari, maktablarda kasbga yo‘naltirish bo‘limlari, maxsus ta'lim muassasalari, tashkilotlarda) vakolatlarini etarli darajada tartibga solmasdan.

Tor departamentalizm kasbga yo'naltirish va moslashishni boshqarish organlari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqalarning rivojlanishiga qarshi turadi. Bu esa kasbga yo‘naltirish va moslashtirish amaliyotidagi tashkiliy kamchiliklarni bartaraf etish, ularni har bir keyingi boshqaruv darajasida chuqurlashtirish imkonini bermaydi. Shu sababli, tashkilotning asosiy bo'g'ini darajasida, birinchi navbatda, kasb tanlashda uning psixofizik va motivatsion mexanizmlari zaxiralarini aniqlash, ularni joylashtirish orqali xodimning shaxsiyatini shakllantirishdagi kamchiliklarni bartaraf etish zarur. shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarni hisobga olgan holda harakat qilish. Kasbga yo'naltirish va moslashishning asosiy vazifasi ehtiyojning nomutanosibligini bartaraf etishdan iborat bo'lishi kerak. professional ish xodim va tashkilot o'rtasida. Axir, tashkilot o'z mahsulotlarining raqobatbardoshligini oshirishdan manfaatdor va bu yuqori samarali texnologiyalar va uskunalarni, shuningdek, eng qobiliyatli ishchilarni tanlashni talab qiladi. Xodimning kasbiy bilimlari, qobiliyatlari, ko'nikmalari, qobiliyatlari va mehnat motivlari jami bo'yicha rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ishlab chiqarishning moddiy omili tezroq takomillashtiriladi va undan samarali foydalaniladi.

Kasbga yo‘naltirish va moslashtirishning vazifalaridan biri umumta’lim maktablari, kasb-hunar ta’limi muassasalari va korxonalar o‘rtasida o‘zaro aloqalarni yo‘lga qo‘yishdan iborat bo‘lib, ular o‘z navbatida zarur malakaga ega bo‘lgan mehnat resurslarini tezkorlik bilan aniqlay olishi va kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni qondira olishi kerak. Shu munosabat bilan uchta turdagi komplekslarni ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir: mintaqaviy yo'naltirilgan, mintaqadagi yoki mintaqadagi tashkilotlar guruhiga yo'naltirilgan komplekslar; tarmoqlarning bazaviy tashkilotlari qoshida tashkil etilgan sanoatga yo'naltirilgan komplekslar; maxsus ta'lim muassasalari bilan to'g'ridan-to'g'ri munosabatlar to'g'risida shartnoma tuzadigan tashkilotlarda mahalliy komplekslar.

Tashkilotda sotsializatsiya Xodim tomonidan mustaqil ravishda va muayyan tashkilotda ijtimoiy mavqega (maqomga) ega bo'lish, muvaffaqiyatli faoliyat uchun zarur bo'lgan qadriyatlar, ijtimoiy me'yorlar va xatti-harakatlarning ma'lum bir tizimining maqsadli ta'siri orqali o'zlashtirilishi.

Ijtimoiylashtirish jarayoni xodimning kasbiy yo'nalishi va mehnatni tashkilotning ijtimoiy, ishlab chiqarish va texnologik muhitiga moslashishi, uning u yoki bu ijtimoiy guruhga kirishi, tashkilot jamoasining roli bilan bevosita bog'liq.

Jamoaning ijtimoiy tuzilishi quyidagi ko'rsatkichlarni o'z ichiga oladi: jinsi, yoshi, ish tajribasi, ma'lumoti, ijtimoiy maqom, millati, oilaviy ahvoli, motivatsiya turi, progressivlik darajasi, turmush darajasi, mulkka bo'lgan munosabat.

Jamoaning rollar tarkibi individual xodimlar o'rtasida ijodiy, muloqot va xulq-atvor rollarining tarkibi va taqsimlanishini belgilaydi va xodimlar bilan ishlash tizimida muhim vositadir. Ijodiy rollar ishqibozlar, ixtirochilar va tashkilotchilarga xos bo'lib, muammoli vaziyatlarni hal qilishda, muqobil echimlarni izlashda faol pozitsiyani va fikrlashning o'zgaruvchanligini tavsiflaydi. Aloqa rollari axborot jarayonida ishtirok etishning mazmuni va darajasini, qaror qabul qilish jarayonida axborot almashinuvidagi o'zaro ta'sirni belgilaydi. Xulq-atvor rollari odamlarning ishda, uyda, ta'tilda, ishda, ziddiyatli vaziyatlarda xatti-harakatlarining tipik modellarini tavsiflaydi va jamoada muhim rol o'ynaydi. Rol tarkibini aniqlashning asosiy usullari ijtimoiy-psixologik usullar, biografik va kadrlar ma'lumotlarini sinash, kuzatish, tahlil qilish, xodimlarni sertifikatlash materiallari, natijalar. biznes o'yinlari.

Kasbga yo'naltirish va moslashtirish kadrlar tayyorlash tizimining muhim tarkibiy qismi bo'lib, ta'lim tizimi va ishlab chiqarish o'rtasidagi aloqani tartibga soluvchi hisoblanadi. Ular tashkilotning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini ularning rentabelligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun zarur sifat va miqdor jihatidan qoplashga yordam berish uchun mo'ljallangan.

Karyera yo'nalishi kasbiy kasbni rivojlantirish, qobiliyat, qiziqish, muvofiqlik va kasb tanlash yoki faoliyatni o'zgartirishga ta'sir qiluvchi boshqa omillarni aniqlashga qaratilgan iqtisodiy, ijtimoiy, tibbiy, psixologik va pedagogik tadbirlar majmuasidir. Kasbga yo'naltirish ishlari maktab bitiruvchilari va ish qidirayotganlarga odamlarning moyilligi va qiziqishlarini, ularning psixofiziologik xususiyatlarini, shuningdek, hozirgi kundagi vaziyatni hisobga olgan holda kasb, mutaxassislik, ish yoki o'qish joyini tanlashda yordam berishga qaratilgan. mehnat bozori.

Kasbga yo'naltirish ishining asosiy shakllari:

kasb-hunar ta'limi - maktab o'quvchilarining dastlabki kasbiy tayyorgarligi mehnat darslari, to'garaklar tashkil etish, turli kasbiy faoliyat asoslari bo'yicha maxsus darslar va boshqalar orqali amalga oshiriladi.

professional ma'lumotlar – talabalar va ish izlovchilarni mehnat bozoridagi talab va taklif sohasidagi vaziyat, faoliyatni rivojlantirish istiqbollari, asosiy kasb va mutaxassisliklar bo‘yicha ishning mohiyati, shart-sharoitlar va mehnatga haq to‘lash, kasb-hunar ta’limi muassasalar va kadrlar tayyorlash markazlari, shuningdek, kasb-hunar egallash va bandligini ta’minlashning boshqa masalalari.

professional maslahat - bu maslahat so'ragan shaxsning sog'lig'i, yo'nalishi va qobiliyatlari tuzilishi, qiziqishlari va kasb tanlashga ta'sir etuvchi boshqa omillarni aniqlash uchun uning shaxsiyatini o'rganish orqali manfaatdor shaxslarga kasb va ish joyini tanlashda yordam berish. qayta tayyorlash.

professional tanlov - xodimlarning kasbiy yo'nalishini yaxshilash uchun muayyan kasblar va ishlarning talablarini hisobga olgan holda xodimlarni tanlash va tanlashda ishtirok etish.

Moslashuv xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich integratsiyalashuviga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvidir. Xodim va tashkilotning o'zaro moslashish jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, jamoaning me'yorlari va qadriyatlari qanchalik ko'p bo'lsa yoki individual xodimning me'yorlari va qadriyatlariga aylansa, u tezroq va yaxshi qabul qiladi va o'zlashtiradi. uning ijtimoiy rollar jamoada. Mehnatga moslashishning ikkita yo'nalishi mavjud:

asosiy, ya'ni.

kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh kadrlarni moslashtirish;

ikkinchi darajali, ya'ni.

kasbiy faoliyatda tajribaga ega bo'lgan ishchilarni moslashtirish (odatda faoliyat ob'ektini yoki kasbiy rolni o'zgartirish).

Moslashuv turlari 6.1-rasmda ko'rsatilgan.:

5.1-rasm – Moslashuv turlari va unga ta’sir etuvchi omillar

Moslashuv maqsadlari

ishga tushirish xarajatlarini kamaytirish;

yangi xodimlarda stress ko'rsatkichlarini kamaytirish;

ishchi kuchi aylanmasini kamaytirish;

menejerlar va xodimlarning murabbiylik qilish vaqtini tejash;

ishga ijobiy munosabat va ishdan qoniqishni rivojlantirish. insonga jamiyat ehtiyojlari va shaxsiy qobiliyatlariga mos keladigan kasbni tanlashga yordam beradigan kasbiy ma'lumot, kasbiy maslahat, kasbiy tanlov va kasbiy moslashuv bo'yicha chora-tadbirlar tizimidir.

Xodimning mehnat qobiliyatidan to'liq foydalanmaslik nafaqat uning rivojlanishiga putur etkazadi, balki tashkilot uchun ham zarar keltiradi. Kasbiy tayyorgarlik va xodim tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyalarining mazmuni o'rtasidagi tafovut uning mehnat va samaradorlikka bo'lgan qiziqishini pasaytiradi, bu esa mehnat unumdorligining pasayishiga, mahsulot sifatining yomonlashishiga, kasbiy kasallanish va shikastlanishning oshishiga olib keladi. Kasbga yo'naltirish, shuningdek, bandlikdagi tez tarkibiy o'zgarishlarga yordam beradi.

Kasb tanlashning psixologik va motivatsion mexanizmini aniqlash va rivojlantirish uchun kasbga yo'naltirishni boshqarish mexanizmidan foydalanish kerak. Bu raqobatbardosh fazilatlarga ega bo'lgan xodimning shaxsiyatini shakllantirishning o'zaro bog'liq jarayonlarini tashkil etish usuli. Bu jarayonlarga kasbiy tayyorgarlik, maslahat berish, tanlash, axborot berish va hokazolar kiradi (5.1-rasm).

Guruch. 5.1. Kasbga yo'naltirish ishlarining shakllari

Kasbga yo‘naltirishning asosiy maqsadi yosh mutaxassislar va ish izlovchilarning moyilligi va qiziqishlarini inobatga olgan holda kasb, mutaxassislik tanlashda, ish yoki o‘qish joyini topishda yordam berishdan iborat.

Kasbiy yo'nalishning maqsadlari quyidagilardan iborat:

manfaatdor tomonlarni kasbiy faoliyat turlari to'g'risida xabardor qilish;

Kelajakdagi xodimlarning kasbiy jihatdan muhim qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoit yaratish;

Maslahat so'ragan shaxslarning psixofiziologik sifatlarining tanlangan mehnat faoliyati turining kasbiy talablariga muvofiqlik darajasini aniqlash.

Kasbiy ta'lim maktab o'quvchilarining turli kasbiy faoliyat asoslariga dastlabki kasbiy tayyorgarligidir.

Professional ma'lumot– bu ish qidirayotgan shaxslarni mehnat bozoridagi vaziyat, faoliyatni rivojlantirish istiqbollari, asosiy kasb va mutaxassisliklar bo‘yicha ishning mohiyati, mehnat sharoitlari va mehnatga haq to‘lash, kasb-hunar ta’limi muassasalari va kadrlar tayyorlash markazlari bilan tanishtirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimidir.

Professional maslahat maslahat soʻragan shaxsning sogʻligʻi holatini, qobiliyatlari, qiziqishlarining yoʻnalishi va tuzilishini hamda kasb tanlashga taʼsir etuvchi boshqa omillarni aniqlash maqsadida uning shaxsini oʻrganish orqali manfaatdor shaxslarga kasb va ish joyi tanlashda yordam koʻrsatishdan iborat. qayta tayyorlash yo'nalishi;

Professional tanlov Bu xodimlarni yollash jarayonining bir qismi bo'lib, u tibbiy ko'rikdan o'tkazish, psixofiziologik diagnostikani o'tkazish usullari va usullari tizimini o'z ichiga oladi, shu jumladan xodimlar guruhidan ma'lum bir lavozimga nomzodlarni tanlash uchun boshqa narsalar teng bo'lganda. muayyan ish funktsiyalarini eng yaxshi bajarish. Professional tanlashning quyidagi shakllari mavjud:

- tanlash– bir xil kasb, mutaxassislik, malakaga ega bo‘lgan va lavozimga nomzodning bir xil talablariga javob beradigan bir nechta xodimlar orasidan tanlab olish;

- professional to'plam - saralash va kasbiy tanlovdan o'tgan turli kasb va malakadagi mutaxassislarni ommaviy ravishda tayinlash yoki lavozimlarga saylash;

- nomzodlik - ushbu jamoada ishlaydigan xodimni yangi, yuqori lavozimga tayinlash;

- aylanish -"To'g'ri ishchi, to'g'ri joy" tamoyiliga muvofiq ish joyi o'zgarib turadigan uchrashuv. Bunday holda, keng profilli malakaga ega bo'lgan mutaxassis shakllanadi.

Xodimlarni jalb qilishda tashkilotda xodimlar bilan ishlash muammolaridan biri bu mehnatga moslashishdir.

Xodimlarni mehnatga moslashtirish mehnat va dam olishning yangi kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, ma'muriy, ma'muriy, iqtisodiy, sanitariya-gigiyenik va turmush sharoitlarida ishlab chiqarish jarayoniga bosqichma-bosqich kiritilishiga asoslangan ishchi va tashkilotning o'zaro moslashuvini ifodalaydi.

Xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida o'zaro moslashuv yuzaga keladi, buning asosi xodimning yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich kirishidir.

Moslashuvning ikki turi mavjud:

1) birlamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarni moslashtirish (bu holda biz ta'lim muassasalarining bitiruvchilari haqida gapiramiz);

2) ikkilamchi, ya'ni. kasbiy faoliyatda tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish (faoliyat ob'ektini yoki kasbiy rolni o'zgartirish, masalan, menejer darajasiga o'tishda).

Mehnat bozorining faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Shu bilan birga, yosh ishchilarni dastlabki moslashtirishga e’tiborni kuchaytirayotgan xorijiy kompaniyalar tajribasini sinchiklab o‘rganish zarur. Ushbu toifadagi xodimlar tashkilotlar ma'muriyatining alohida g'amxo'rligiga muhtoj. Ko'pincha kasbiy moslashuv insonni ma'lum bir kasb bo'yicha ishlashga, shu jumladan ishlab chiqarish faoliyatiga jalb qilish, tashkilot qadriyatlarini o'zlashtirish va mehnat samaradorligi standartlariga erishish jarayoni sifatida qaraladi. Biroq, moslashishni faqat mutaxassislikni egallash deb hisoblash mumkin emas. Shuningdek, u yangi kelganni jamoada amal qiladigan ijtimoiy xulq-atvor normalariga moslashtirishni, xodim va jamoa o'rtasida samarali ishlashni va ikkala tomonning moddiy, maishiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishni eng yaxshi ta'minlaydigan shunday hamkorlik munosabatlarini o'rnatishni nazarda tutadi. .

Moslashuv quyidagilarni ta'minlash uchun mo'ljallangan:

Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish, chunki yangi xodim o'z ish joyini yaxshi bilmasa, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

Yangi xodimlar o'rtasida tashvish va noaniqlik darajasini pasaytirish;

Kadrlar almashinuvini kamaytirish, chunki agar yangi kelganlar o'zlarining yangi ishida noqulay va keraksiz his qilsalar, ular ishdan ketishi mumkin;

Rahbar va xodimlarning vaqtini tejash, chunki dasturga muvofiq amalga oshirilgan ishlar ularning har biri uchun vaqtni tejashga yordam beradi;

Ishga ijobiy munosabat va ishdan qoniqishni rivojlantirish.

Kasbiy yo'l-yo'riq va moslashuv ishsizlikni iloji boricha past darajada ushlab turish bilan bandlikdagi tezkor tarkibiy o'zgarishlarga yordam berishi kerak.

Biroq, bu muammoni amaliy hal qilishda mehnat bozorining rivojlanmaganligi to'sqinlik qilmoqda. Davlat bandlik xizmati hali kasbga yo‘naltirish va moslashishni samarali boshqara olmayapti. Bo'sh ish o'rinlarini mexanik to'ldirish yomon ishlaydi, chunki har qanday ishga kam odam rozi bo'ladi. Bu yerda sabab nafaqat stereotiplarning eski yuki, balki kasbga yo‘naltirish faoliyati mazmuni va moslashuvi, ularning bozor sharoitidagi shakllari va imkoniyatlari to‘g‘risidagi bilimlarning kamligidir.

Mahalliy tashkilotlar tajribasi ko‘rsatganidek, mamlakatimizda kasbga yo‘naltirish va moslashish muammosiga yetarlicha e’tibor berilmayapti. Afsuski, menejment xodimlari tashkilotda mehnat ta'minotini tartibga solish usullari sifatida kasbga yo'naltirish va moslashishning ahamiyatini to'liq tushunmaydilar. Bundan tashqari, hozirda xalq xo‘jaligi va ishlab chiqarish darajasida boshqaruv bo‘g‘ini tashkiliy-uslubiy jihatdan zaiflashgani tufayli hududlarda ko‘plab boshqaruv organlari (kasbga yo‘naltirish va bandlikka ko‘maklashish markazlari, maktablarda kasbga yo‘naltirish kabinetlari, maxsus muassasalar va tashkilotlar) vakolatlari etarli darajada tartibga solinmagan holda.

Bugungi kunda tashkiliy miqyosda, birinchi navbatda, xodimning kasb tanlashiga psixofizik va motivatsion ta'sir qilish zaxiralarini aniqlash, shaxsiy va ijtimoiy xususiyatlarni hisobga olgan holda harakatga keltirish orqali uning shaxsini shakllantirishdagi kamchiliklarni bartaraf etish zarur. ehtiyojlari. Xodimning kasbiy bilimlari, qobiliyatlari, ko'nikmalari, qobiliyatlari va mehnat motivlari yig'indisi bo'yicha rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ishlab chiqarishning moddiy omili tezroq takomillashtiriladi va undan samarali foydalaniladi.

Tashkilot xodimlarini tezkor boshqarishning asosiy xususiyatlari

2. Xodimlarni rejalashtirish xodimlar bilan ishlash bo'yicha operativ rejada birlashtirilgan o'zaro bog'liq tadbirlar majmuasini amalga oshirish orqali amalga oshiriladi. Xodimlar bilan ishlash bo'yicha operativ reja - bu tashkilot va har bir xodimning aniq maqsadlariga erishishga qaratilgan va tashkilotdagi xodimlar bilan ishlashning barcha turlarini rejalashtirishni o'z ichiga olgan o'zaro bog'liq kadrlar faoliyati to'plami. Qoida tariqasida, u bir yil davomida tuziladi.

Operatsion reja quyidagi asosiy bo'limlarni o'z ichiga oladi:

Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish (ichki va tashqi manbalardan xodimlarni izlash, tanlash va ishga olish);

Xodimlarni moslashtirishni rejalashtirish (yangi ishga qabul qilingan, o'zgartirilgan ish joylari va boshqalar);

Xodimlardan foydalanishni rejalashtirish (malaka oshirish, yosh, texnologik jarayondagi o'zgarishlar, mehnat sharoitlari va boshqalarni hisobga olgan holda);

Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishni rejalashtirish;

Ishbilarmonlik karerasini, martaba va kasbiy ko'tarilishni rejalashtirish (ishga qabul qilingan paytdan boshlab ishdan bo'shatilgunga qadar);

Xodimlarni bo'shatish (ishdan bo'shatish) yoki qisqartirishni rejalashtirish (ishlab chiqarishni ratsionalizatsiya qilish, ishlab chiqarish hajmini kamaytirish va boshqalar);

Tashkilot xodimlari, shu jumladan kadrlar xizmati uchun xarajatlarni rejalashtirish.

Kasbga yo'naltirish va moslashtirish kadrlar tayyorlash tizimining muhim tarkibiy qismi bo'lib, ta'lim tizimi va ishlab chiqarish o'rtasidagi aloqani tartibga soluvchi hisoblanadi. Ular tashkilotning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini ularning rentabelligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun zarur sifat va miqdor jihatidan qoplashga yordam berish uchun mo'ljallangan.

Kasb-hunarga yo'naltirish - bu kasbiy kasbni rivojlantirish, qobiliyatlar, qiziqishlar, muvofiqlik va kasb tanlash yoki faoliyatni o'zgartirishga ta'sir qiluvchi boshqa omillarni aniqlashga qaratilgan o'zaro bog'liq bo'lgan iqtisodiy, ijtimoiy, tibbiy, psixologik va pedagogik faoliyat majmuasidir. Kasbga yo‘naltirish ishlari yoshlarga (asosan umumta’lim maktablari o‘quvchilari) va ish qidirayotgan shaxslarga kasb, mutaxassislik, ish yoki o‘qish joyi tanlashda, odamlarning moyilligi va qiziqishlarini, ularning psixofiziologik xususiyatlarini hisobga olgan holda yordam ko‘rsatishga qaratilgan. shuningdek, mehnat bozoridagi mavjud vaziyatni hisobga olgan holda. Karyera yo'nalishining maqsadlari: yoshlarga (asosan umumta’lim maktablari o‘quvchilariga) va ish qidirayotgan shaxslarga kasb, mutaxassislik, ish yoki o‘qish joyi tanlashda, odamlarning moyilligi va qiziqishlarini, ularning psixofiziologik xususiyatlarini, shuningdek, hisobga olgan holda yordam ko‘rsatish. rivojlanayotgan mehnat bozori sharoitlari.

Kasbga yo'naltirish vazifalari 1) kasbiy faoliyat turini tanlashga yordam berish uchun manfaatdor tomonlarni xabardor qilish;

2) kelajakdagi xodimlarning kasbiy muhim qobiliyatlarini rivojlantirish uchun shart-sharoitlarni yaratish;

3) maslahat so'ragan shaxslarning psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik fazilatlari tanlangan mehnat faoliyati turining kasbiy talablariga muvofiqligini aniqlash.

Kasbga yo'naltirish ishlarining asosiy shakllari kasbiy ta'lim bo'lib, mehnatga ongli ehtiyojni uyg'otadi; professional ma'lumotlar; professional maslahat; professional tanlov.

Kasbiy ta'lim - bu maktab o'quvchilarining mehnat darslari, to'garaklar tashkil etish, turli kasbiy faoliyat asoslari bo'yicha maxsus darslar va boshqalar orqali amalga oshiriladigan dastlabki kasbiy tayyorgarligi.

Professional ma'lumot- talabalar va ish izlovchilarni mehnat bozoridagi talab va taklif sohasidagi vaziyat, faoliyatni rivojlantirish istiqbollari, asosiy kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha ishning mohiyati, shart-sharoitlar va mehnatga haq to'lash, kasb-hunar ta'limi muassasalar va kadrlar tayyorlash markazlari, shuningdek, kasb-hunar egallash va bandligini ta’minlashning boshqa masalalari.

Professional maslahat - Bu maslahat so'ragan shaxsning sog'lig'i holatini, qobiliyatlari, qiziqishlarining yo'nalishi va tuzilishini va kasb tanlashga ta'sir qiluvchi boshqa omillarni aniqlash uchun uning shaxsiyatini o'rganish orqali manfaatdor shaxslarga kasb va ish joyini tanlashda yordam berishdir. kasb yoki qayta tayyorlash yo'nalishi.

Professional tanlov- xodimlarni kasbga yo'naltirishni yaxshiroq yo'lga qo'yish maqsadida aniq kasblar va ish o'rinlari talablarini hisobga olgan holda kadrlarni ishga olish va tanlashda ishtirok etish.

Karyera yo'nalishini boshqarish turli darajadagi boshqaruv organlari tizimini shakllantirish va rivojlantirish orqali quriladi.

Kasbga yo‘naltirish ishlari jamiyatda, turli ijtimoiy guruhlarda kasb va mutaxassisliklarning nufuzi va jozibadorligini oshirishga qaratilgan. Shuni esda tutish kerakki, ishning obro'si va jozibadorligi ma'lum bir tashkilotning obro'si va mashhurligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. U kasbga yo'naltirish jarayonida potentsial xodimlar oldida o'zini ijobiy imidjini shakllantirishga qodir.

Kadrlarni jalb qilishda tashkilotda kadrlar bilan ishlash muammolaridan biri hisoblanadi mehnatga moslashishni boshqarish. IN Xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida ularning o'zaro moslashuvi yuzaga keladi, buning asosi xodimning yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich kirishidir.

Moslashuv - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich moslashishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi.

Mehnatga moslashish- Bu ijtimoiy jarayon biologik vaziyatdan farqli o'laroq, shaxs va ish muhiti bir-biriga faol ta'sir ko'rsatadigan va moslashuvchan tizimlar bo'lgan yangi ish vaziyatini shaxsning o'zlashtirishi.

Ishga kirishda odam ma'lum bir mehnat tashkilotining kasbiy va ijtimoiy-psixologik munosabatlari tizimida faol ishtirok etadi, yangi ijtimoiy rollarni, qadriyatlarni, me'yorlarni o'zlashtiradi, o'z shaxsiy pozitsiyasini mehnat jamoasining maqsad va vazifalari bilan muvofiqlashtiradi. o'z xatti-harakatlarini mehnat qoidalariga bo'ysundirish ushbu korxonaning yoki muassasalar.

Biroq, ishga kirishda, odam allaqachon ma'lum maqsadlar va xulq-atvorning qiymat yo'nalishlariga ega bo'lib, unga muvofiq u o'z talablarini shakllantiradi. mehnatni tashkil etish ushbu korxonaning. O'z talablarini amalga oshirishda xodim va mehnat tashkiloti o'zaro ta'sir qiladi, bir-biriga moslashadi, buning natijasida mehnatga moslashish jarayoni.

Moslashuv turlari:

1) kasbiy moslashuv - kasbiy ko'nikma va ko'nikmalarni ma'lum darajada o'zlashtirishda, ayrim kasbiy zarur shaxsiy fazilatlarni shakllantirishda, xodimning o'z kasbiga barqaror ijobiy munosabatini rivojlantirishda ifodalanadi;

2) ijtimoiy-psixologik moslashuv - bu shaxsning mehnat tashkilotining ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini o'zlashtirishi, unda shakllangan munosabatlar tizimiga kirishi va tashkilot a'zolari bilan ijobiy munosabatda bo'lishidan iborat. Bu xodimni mehnat tashkilotining o'z an'analari, turmush normalari va qadriyat yo'nalishlari bilan munosabatlari tizimiga kiritish;

3) ijtimoiy-tashkiliy moslashuv - mehnat jamoasining yangi a'zolari tomonidan tashkiliy tizim tuzilmasini, ishlab chiqarish jarayonini boshqarish va ta'minlash tizimini, mehnat va dam olish rejimini va boshqalarni ishlab chiqishni anglatadi;

4) madaniy va maishiy moslashuv - bu korxona uchun an'anaviy bo'lgan madaniy tadbirlarda yangi jamoa a'zolarining ish vaqtidan tashqari ishtirok etishi. Moslashuvning ushbu turining tabiati ishlab chiqarish madaniyati darajasi, uning infratuzilmasining rivojlanishi, a'zolari nafaqat mehnat munosabatlari bilan bog'liq bo'lgan tashkilot a'zolarining umumiy rivojlanish darajasi bilan belgilanadi. birgalikda dam olish;

5) psixofiziologik moslashuv - bu insonning mehnat sharoitlari to'plamini o'zlashtirish jarayoni. Psixofiziologik moslashuvning quyidagi turlari ajratiladi:

a) asosiy (xodimning dastlabki kirishida ishlab chiqarish muhiti);

b) ikkilamchi (o'zgarishsiz yoki kasbni o'zgartirgan holda yoki atrof-muhitning sezilarli o'zgarishi bilan ish joyini o'zgartirganda).

Mehnatga moslashish jarayonida xodim quyidagilardan o'tadi: bosqichlari:

1) tanishish - xodim yangi vaziyat to'g'risida, turli harakatlarni baholash mezonlari, jamoadagi xatti-harakatlar normalari, jamoa a'zolari haqida ma'lumot olganida;

2) moslashish - bu bosqichda xodim asosiy elementlarni tan olgan holda o'zini yo'naltiradi yangi tizim qadriyatlar, lekin hali ham o'zining ko'plab munosabatlarini saqlab qolishda davom etmoqda;

3) assimilyatsiya - xodim atrof-muhitga va jamoaga to'liq moslashganda, uni identifikatsiyalash yangi guruh;

4) aniqlash - xodimning shaxsiy maqsadlari mehnat tashkiloti, korxona, firma, aktsiyadorlik jamiyati, kooperativ va boshqalar maqsadlari bilan aniqlanganda.

Identifikatsiya tabiatiga ko'ra ular ajralib turadi Ishchilarning 3 toifasi:

1) befarq;

2) qisman aniqlangan;

3) to'liq aniqlangan.

Har qanday mehnat tashkilotining yadrosi to'liq aniqlangan ishchilardan iborat. Qoidaga ko'ra, bu o'zak kelajakda murabbiy bo'lib xizmat qilishi mumkin bo'lgan eng malakali va vijdonli ishchilardan iborat.

Mehnatga moslashish jarayonini boshqarish birinchi navbatda, uchta tashkiliy elementni ishlab chiqishni talab qiladi: 1) boshqaruv funktsiyalarining tarkibiy konsolidatsiyasi.

moslashish;

2) moslashishni boshqarish jarayonining texnologiyalari;

3) ushbu jarayonni axborot bilan ta'minlash.

Moslashuv jarayonini boshqarish texnologiyasi bo'yicha tashkiliy qarorlar:

1) seminarlar, ishbilarmonlik o'yinlari, kurslar va boshqalarni tashkil etish turli jihatlar moslashish;

2) menejer va murabbiy va yangi xodim o'rtasida individual suhbatlar o'tkazish;

3) ushbu lavozimga birinchi marta kirayotgan menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar;

4) innovatsiyalarni joriy etishda tashkiliy va tayyorgarlik ishlarini olib borish;

5) murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari - "ustoz maktablari";

6) yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarning murakkabligini bosqichma-bosqich oshirish usullaridan foydalanish. Shu bilan birga, vazifalarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni konstruktiv tahlil qilish bilan nazorat qilish kerak. Belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun xodimlarni qo'shimcha rag'batlantirish tizimini o'ylab ko'rish tavsiya etiladi;

7) boshqaruv organining ishini tashkil etish bo'yicha bir martalik ko'rsatmalarni bajarish (ishlab chiqarish yig'ilishi, direktorlar kengashi va boshqalar);

8) yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik jamoat topshiriqlarini bajarish;

9) rotatsiya paytida o'rinbosar xodimlarni tayyorlash;

10) xodimlarni birlashtirish va guruh dinamikasini rivojlantirish uchun bo'linma jamoasida maxsus rolli o'yinlarni o'tkazish.

Moslashishni boshqarish jarayoni talab qiladi yagona tizim tez va muvaffaqiyatli moslashishni ta'minlaydigan ta'sir vositalari.

Moslashuv yo'nalishlari:

1) birlamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh xodimlarni moslashtirish;

2) ikkilamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish. Moslashuvning namoyon bo'lishi:

1) xatti-harakatlarida;

2) mehnat faoliyati, mehnat samaradorligi (uning miqdori, sifati) ko'rsatkichlarida;

3) ijtimoiy axborotni o'zlashtirish va uni amaliy amalga oshirishda;

4) faoliyatning barcha turlarining (mehnat, ijtimoiy-siyosiy, kognitiv) o'sishida;

5) mehnat faoliyatining turli jihatlaridan qoniqish.

Moslashuv tezligi ko'plab omillarga bog'liq. Turli toifadagi ishchilar uchun odatiy moslashish davri bir yildan uch yilgacha. Mehnat tashkilotiga kirish va unga moslasha olmaslik ishlab chiqarish va ijtimoiy tartibsizlik fenomenini keltirib chiqaradi.

Muvaffaqiyatli moslashish shartlari:

1) potentsial xodimlarning kasbiy yo'nalishi bo'yicha ishlarning sifat darajasi;

2) xodimlarni ishbilarmonlik baholashning ob'ektivligi (ham tanlashda, ham xodimlarni mehnatga moslashtirish jarayonida);

3) moslashish jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmining etukligi;

4) kasbning nufuzi va jozibadorligi, ushbu tashkilotda ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ishlash;

5) xodimning motivatsion munosabatlarini amalga oshiradigan ishni tashkil etish xususiyatlari;

6) innovatsiyalarni joriy etishning tasdiqlangan tizimining mavjudligi;

7) tashkilot ichida faoliyat yurituvchi xodimlarni tayyorlash tizimining moslashuvchanligi;

8) jamoada shakllangan ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlari;

9) moslashtirilayotgan xodimning shaxsiy xususiyatlari, uning psixologik xususiyatlari, yoshi; Oilaviy ahvol va hokazo. Mehnatga moslashish omillari - bu jarayonning borishi, vaqti, tezligi va natijalariga ta'sir qiluvchi shartlar. Omillar sub'ektiv va ob'ektivga bo'linadi.

Maqsad- bular (ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq bo'lgan mehnat tashkilotida) xodimga kamroq bog'liq bo'lgan omillar. Bu mehnatni tashkil etish darajasi, ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari, jamoalar hajmi va boshqalar.

Subyektiv (shaxsiy) omillarga o'z ichiga oladi:

1) xodimning ijtimoiy-demografik xususiyatlari (jinsi, yoshi, ma'lumoti, malakasi, ish tajribasi, ijtimoiy mavqei va boshqalar);

2) ijtimoiy-psixologik (intilishlar darajasi, ishlashga tayyorlik, amaliylik, ishlab chiqarish vaziyatiga yo'naltirish tezligi, o'z-o'zini nazorat qilish va oqilona harakat qilish qobiliyati, muloqot qobiliyatlari va boshqalar);

3) sotsiologik (kasbiy qiziqish darajasi, ish samaradorligi va sifatiga ma'naviy va moddiy manfaatdorlik darajasi va boshqalar).

4. Korxonada kadrlarni joylashtirish.

Xodimlarni tanlash va joylashtirish tashkilot rahbariyati tomonidan amalga oshiriladigan boshqaruv tsiklining eng muhim funktsiyalaridan biridir.

Xodimlarni tanlash va joylashtirish deganda, bir tomondan, tashkilotda qabul qilingan mehnat taqsimoti va kooperatsiya tizimiga muvofiq tashkilot xodimlarini tarkibiy bo'linmalar, bo'limlar va ish joylari o'rtasida oqilona taqsimlash tushuniladi. bajarilgan ish mazmuni talablariga javob beradigan xodimlarning psixofiziologik va ishbilarmonlik fazilatlari, boshqa tomondan, bunda ikkita maqsad ko'zlanadi: faol mehnat jamoalari ichida tarkibiy bo'linmalar va har bir xodimning kasbiy o'sishi uchun sharoit yaratish. Kadrlarni tanlash va joylashtirish muvofiqlik, istiqbollar va almashinuv tamoyillariga asoslanadi.

Prinsip muvofiqlik axloqiy va muvofiqligini bildiradi ishbilarmonlik fazilatlari da'vogarlar to'ldirilayotgan lavozimlarning talablariga muvofiq.

Istiqbol printsipi quyidagi shartlarga asoslanadi:

Turli toifadagi lavozimlar uchun yosh chegaralarini belgilash;

Bitta lavozimda va bir xil ish sohasida ish davrining davomiyligini aniqlash:

Kasb yoki mutaxassislikni o'zgartirish, tizimli malaka oshirishni tashkil etish imkoniyati;

Salomatlik holati.

Aylanish printsipi Xodimlardan yaxshiroq foydalanishga tashkilot ichidagi mehnat harakati yordam berishi kerak, bu esa mehnat taqsimoti tizimida ishchilarning o'rnini o'zgartirish jarayonlari, shuningdek, turg'unlikdan boshlab tashkilot ichidagi mehnatni qo'llash joyini o'zgartirish jarayonlari sifatida tushuniladi. Bir xil lavozimda uzoq vaqt qolish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning (qarishi) tashkilot faoliyati uchun salbiy oqibatlarga olib keladi.

Kadrlarni tanlash va joylashtirish natijalar asosida ish o'rinlarini samarali almashtirishni ta'minlaydi har tomonlama baholash, rejalashtirilgan martaba, xodimlarning shartlari va mehnatiga haq to'lash. Kadrlarni tanlash va joylashtirishga potentsial va individual hissa, xodimlarning yoshi, ish tajribasi, malakasi va bo'sh ish o'rinlari (lavozimlari) mavjudligini baholash natijalari asosida amalga oshiriladigan martaba rejalashtirish kiradi; shuningdek, munosib mehnat sharoitlari va mehnat haqini, kafolatlangan ish haqi va mukofotlarni, ish joyini jihozlash, ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlarni ta'minlash; xodimlarni baholash natijalariga va ish haqi shartlarining ularning hayotiy manfaatlariga muvofiqligiga qarab, xodimlarning tizimli harakati, shu jumladan xodimlarni lavozimga ko'tarish, boshqa joyga ko'chirish, lavozimini pasaytirish va ishdan bo'shatish.

Xodimlarni tanlash va joylashtirish bo'yicha dastlabki ma'lumotlar quyidagilar: martaba modellari; tashkilotning falsafasi va kadrlar siyosati; Mehnat kodeksi; attestatsiya komissiyalarining materiallari; mehnat shartnomasi; xodimlar jadvali; ish tavsiflari; xodimlarning shaxsiy fayllari; Ish haqi va rag'batlantirish to'g'risidagi nizom; Kadrlarni tanlash va joylashtirish to'g'risidagi nizom. Natijada, korxonadagi barcha bo'sh ish o'rinlari xodimlarning shaxsiy xohish-istaklarini va ularning rejalashtirilgan martabasini hisobga olgan holda to'ldirilishi kerak.

Xodimlarni tanlash va joylashtirish quyidagi shartlarga rioya qilish asosida bajariladigan ishlarning hajmi, tabiati va murakkabligini hisobga olgan holda jamoaning muvofiqlashtirilgan faoliyatini ta'minlashi kerak:

Barcha xizmatlar va bo'limlar xodimlarining yagona va to'liq ish yuki;

Xodimlardan o'z kasbi va malakasiga muvofiq foydalanish (har bir xodim o'z mas'uliyati doirasini aniq tushunishi va o'ziga yuklangan ishni qanday bajarishni yaxshi bilishi uchun ijrochilarning funktsiyalarini aniqlashtirish);

Ishchilarning turdosh kasblarni egallashi asosida zaruriy almashinishini ta’minlash;

Xavfsizlik to'liq javobgarlik har kim o'z ishini qilgani uchun, ya'ni. uning miqdoriy va sifat natijalarini aniq hisobga olish. Bilim va amaliy ko'nikmalar darajasiga mos keladigan ishni bajaruvchiga topshirish.

Kadrlarni tanlash va joylashtirish malakasi, ijtimoiy faolligi, yoshi va jinsi bo'yicha ma'lum shartlar uchun belgilangan nisbatlarga rioya qilishni nazarda tutadi. Xodimlarni joylashtirish bo'yicha ko'rsatmalarda xodimlarning muvofiqligining ijtimoiy-psixologik jihatlari ham qayd etilishi kerak.

Ariza beruvchining kelajakdagi faoliyati haqidagi gipoteza asosida qurilgan ishga yaroqliligini aniqlashning bashoratli usullaridan foydalanish tobora keng tarqalgan. Shu bilan birga, nomzodning ish joyiga yaroqlilik darajasini aniqlashning amaliy usullari ham muvaffaqiyatli qo'llaniladi - individual topshiriqlar, vaqtinchalik almashtirish lavozimlar, amaliyotlar va boshqalar.

Kadrlarni tanlash va joylashtirishning asosiy vazifasi bajarilgan ishlarga qarab kadrlarni optimal joylashtirish muammosini hal qilishdan iborat. Ushbu muammoni hal qilishda xodimning muayyan turdagi ishlarni bajarishga yaroqliligi e'tiborga olinishi kerak va yaroqliligini aniqlash uchun, bir tomondan, ma'lum bir ish uchun talablarni shakllantirish kerak, ikkinchidan, hisobga olish shaxsiy fazilatlar ishchilar.

Shunday qilib, xodimlarni oqilona joylashtirishning maqsadi ishchilarni ish o'rinlari o'rtasida taqsimlashdan iborat bo'lib, unda insonning shaxsiy fazilatlari va u bajaradigan ish talablari o'rtasidagi tafovut minimal, ortiqcha yoki etarli bo'lmagan ish yuki bo'lmaydi.

Tashkilotda xodimlarni tanlash va joylashtirish, ularni rag'batlantirish muammosini hal qilish uchun biz bozor iqtisodiyotiga ega mamlakatlarda muvaffaqiyatli qo'llaniladigan profil usulini tavsiya qilishimiz mumkin. Ushbu usulni qo'llash xodimning talablari va shaxsiy fazilatlarini analitik tanlashni talab qiladi, bu ularni bir-biri bilan bevosita taqqoslash imkonini beradi.

Profil usulining asosini xarakteristikalar katalogi tashkil etadi - u bajaradigan ishiga qarab, shuningdek, ishlarning miqdoriy xususiyatlarini hisobga olgan holda shaxsga qo'yiladigan talablar. Xarakteristikalar (ko'rsatkichlar) tavsiflanishi va ma'lum miqdordagi toifalarga bo'linishi kerak. Har bir talab darajasi ma'lum bir ko'rsatkichga taalluqlidir va shuningdek tavsiflanishi kerak. Har bir talab darajasi xodimlarning ma'lum bir sifat darajasiga mos keladi. Xarakteristikalar katalogi ma'lum bir ish joyidagi ishning xususiyatlari, shuningdek ishchilarning fazilatlari bilan belgilanadigan talablarni hisobga olish va ularni grafik tarzda tasvirlash imkonini beradi.

Muayyan ish tomonidan qo'yiladigan talablar darajasini va ushbu ishni bajaruvchi ishchining sifatlari darajasini taqqoslash, odamning ushbu ishga yaroqliligi yoki ularni bir-biriga moslashtirish zarurligi to'g'risida xulosa chiqarishga imkon beradi.

Ma'lumotlarni tahlil qilish natijasida kadrlarni tanlash va joylashtirishga ta'sir qiluvchi asosiy ko'rsatkichlar tanlanadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida tashkilot faoliyatining natijalari pirovard natijada xodimlarning ular egallagan ish joylariga, ish joylari esa xodimlarga qanchalik mos kelishiga bog'liq. Shunday qilib, profil usulidan foydalanish ishchilarning talablari va shaxsiy fazilatlarini bir-biri bilan bevosita solishtirish imkonini beradi.

Tashkilotda kadrlarni tanlash va joylashtirish mehnat taqsimoti va kooperatsiyasining bevosita ifodasi bo'lib, ishlab chiqarish jamoasini yaratadi. Uni shakllantirishda nafaqat uning har bir a'zosining professional, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini, balki ularning kombinatsiyasi ta'sirini ham yodda tutish kerak - bu odamlarga har bir kishi bilan tez va muvaffaqiyatli ishlashga yordam beradigan psixologik muvofiqlik deb ataladi. boshqasi, bu ularning ishidan qoniqish hosil qiladi va mehnat unumdorligining o'sishiga olib keladi.

Kadrlar tarkibini shakllantirishning muhim sharti - bu doimiy va yosh ishchilar nisbatini saqlashdir. Xuddi shu yoshdagi odamlar jamoasining shakllanishi, uni o'z yoshi manfaatlaridan kelib chiqib yopish tendentsiyasining namoyon bo'lishiga yordam beradi. Turli yoshdagilardan tashkil topgan jamoa turli xil sevimli mashg'ulotlarini beradi va yanada hayotiy bo'ladi. Yoshlar kattalaridan ta'sirlanib, ularga taqlid qilishadi. Keksalar yoshlarga kasb mahoratini egallashda yordam beradi.

Jamoa ichida kadrlarni tanlash va joylashtirish (uning barcha a'zolarining aniq o'zaro ta'siri va o'zaro aloqasi, ularning psixologik muvofiqligi asosida) mehnat unumdorligini oshirish, mehnat, moddiy va moliyaviy resurslardan foydalanishni yaxshilashning samarali vositalaridan biridir. Kadrlarni to'g'ri tanlash va joylashtirish har bir xodimga uning bilim darajasi va amaliy tajribasiga mos keladigan ish berilishini talab qiladi. Shuning uchun, odamlarni ish joylariga taqsimlashda, bajarilgan ishlarning murakkabligi minimal og'ishlarga ega bo'lishini va ijrochining malakasiga mos kelishini ta'minlashga harakat qilish kerak. Ish darajasi ishchi darajasidan past bo'lishiga yo'l qo'ymaslik kerak. Ushbu muammoni hal qilishning muhim vositasi tarif va malaka ma'lumotnomalari. Ulardan foydalanish o'xshash tarmoqlarda kasbiy va malakaviy mehnat taqsimotini tashkil etishda va shunga o'xshash ishlarni bajarishda asossiz nomuvofiqlikni oldini olishga imkon beradi.

Ishchilarni joylashtirish uchun asos tashkilot, ustaxonalar, uchastkalar, brigadalar va ish joylari tomonidan tuzilgan dasturning mehnat zichligi, bitta ijrochining ish vaqti xarajatlari balansi hisoblanadi.

Ixtiyoriy ishsizlikning mavjudligini ta'minlaydigan majburiy mehnatdan ixtiyoriy ishga o'tish tabiatan fundamentaldir, chunki u mehnat jamoalarini shakllantirish va kadrlarni joylashtirishga yangicha yondashish imkonini beradi.

Kasbiy yo'l-yo'riq deganda o'qiyotgan yoki ish topayotgan odamlarga ta'sir ko'rsatish shakllari, vositalari va normalarining ilmiy asoslangan tizimi tushuniladi. Bu odamlarni ijtimoiy ishlab chiqarishga o'z vaqtida jalb qilish, oqilona joylashtirish, samarali foydalanish va ish joyiga tayinlash, asosida ob'ektiv baholash, odamlarning qobiliyatlari, moyilliklari va boshqa individual xususiyatlarini hisobga olgan holda.

Tashkilot kasbga yo'naltirish quyidagi turlardan iborat: professional ma'lumot va maslahat, professional tanlash va professional moslashuv

-. Professional ma'lumot turli darajadagi ta'lim muassasalarida mutaxassisliklar to'g'risida doimiy ma'lumot berishni ta'minlash uchun mo'ljallangan

-. Professional konsalting-mohiyati kasb tanlashda duch kelgan shaxsga uning muayyan mehnat faoliyati bo‘yicha qobiliyatini baholashda, kasb tanlashda aniq tavsiyalar berishda va kasbni o‘zlashtirishning mumkin bo‘lgan usullarida yordam berishdan iborat.

-. Professional tanlov shaxsning kasbiy yaroqliligini aniqlashga asoslanadi o'ziga xos turlar mehnat faoliyati

-. Professional moslashuv mehnatga moslashishning tarkibiy qismi bo'lib, uning mohiyati ma'lum bir ish bilan tanishish va kasbiy ko'nikmalarni egallashdan iborat.

Insonning tashkilotdagi faoliyatining birinchi bosqichi bu lavozimga kirish bo'lib, u ishni o'zlashtirishni tezlashtirishga, jamoada moslashish davrini qisqartirishga va har bir kishiga mehnat jamoalari bilan aloqa o'rnatishga yordam berishga qaratilgan protseduralar to'plamidir.

Kasbiy yo'nalish individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Induksiyaning birinchi bosqichi uchun HR xizmati mas'uldir

Umumiy va maxsus yo'nalishlar mavjud

Maxsus orientatsiya o'zingiz bilan tanishishni o'z ichiga oladi ish majburiyatlari, qoidalar, javobgarlik. Bundan tashqari, u quyidagi mavzularni qamrab oladi:

Bo'limning maqsadlari, xususiyatlari, texnologiyalari, ichki va tashqi aloqalari va aloqalari, baholash standartlari, shaxsdan kutilayotgan natijalar;

Ishni bajarish standartlari, aniq savollar: qaerdan nimani olish kerak, kimga murojaat qilish kerak;

Umumiy orientatsiya jarayonida odam quyidagi savollar bilan tanishadi:

Butun tashkilot haqida ma'lumot (tuzilma, boshqaruv, iste'molchilar, an'analar, ustuvorliklar, standartlar va boshqalar);

HAQIDA ish haqi qo'shimcha imtiyozlar (sug'urta, ishdan bo'shatish nafaqasi, tibbiy xizmatlar va boshqalar) bo'yicha ish va dam olish jadvallari (ta'tillar, dam olish vaqti) bo'yicha (to'lov me'yorlari va usullari, dam olish kunlarida to'lash, bonus shartlari);

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'yicha savollar;

Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq masalalar (tayinlash, o'tkazish, ishdan bo'shatish shartlari, sinov muddati); kundalik muammolarni hal qilish, tashkilotning iqtisodiy ahvoli haqidagi savol; intizom, rag'batlantirish, jazolash masalasi.

. Yangi xodimni ishga qabul qilish, ya'ni. Uning mehnat sharoitlari va jamoaga, ijtimoiy muhitga va ish mazmuniga moslashishi bir necha bosqichlardan o'tadi:

Kirish bosqichi (taxminan bir oy davom etadi, ba'zan olti oygacha davom etadi), ijrochi o'z qobiliyatini namoyish qilishi kerak;

Baholash (bir yilgacha, ba'zan bir yarim yilgacha), uning davomida jamoa bilan muvofiqlik va ijtimoiy tajribani rivojlantirishga erishiladi;

Xodimlarni tashkilotga yakuniy, bosqichma-bosqich integratsiyalashuvi va faol ijodiy xodimni shakllantirish (malakaviy o'sish, mehnat ko'rsatkichlarining barqarorligi, ijodiy faoliyat)

Birlamchi va ikkilamchi moslashuvni farqlang

Birlamchi - ish tajribasiga ega bo'lmagan shaxslar uchun moslashish. Ikkilamchi moslashuv - kasbini o'zgartirmasdan yoki o'zgartirmasdan ish joyini o'zgartiradigan shaxslar uchun

Yo'nalishga qarab ular quyidagilarga bo'linadi:

Kasbiy moslashuv - kasbni, uning xususiyatlari, o'ziga xos xususiyatlari, texnikasi va boshqalarni faol egallash;

Psixofiziologik moslashuv - mehnat sharoitlariga, mehnat va dam olish rejimiga ko'nikish, bu juda tez sodir bo'ladi va odamning o'ziga, uning reaktsiyalariga va mehnat sharoitlariga bog'liq;

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - jamoaga, mavjud me'yorlarga, rahbariyatga va hamkasblarga ko'nikish

Shuningdek, ishni odamga moslashtirishni unutmaslik kerak. Biz quyidagilar haqida gapiramiz:

Ish joyini ergonomik shartlarga muvofiq tashkil etish;

Ish vaqtining ritmi va davomiyligini moslashuvchan tartibga solish;

Insonning shaxsiy moyilligini hisobga olgan holda tashkilot tuzilmasini qurish va mehnat funktsiyalarini taqsimlash

Rag'batlantirish tizimini individuallashtirish

Bundan tashqari, yosh mutaxassislar va boshqaruv xodimlarining moslashuvining o'ziga xos xususiyatlarini esga olish kerak