Bosh mexanik bo'limi bonus ko'rsatkichlari. Bonus ko'rsatkichlari. Demotivatorlar uchun motivatsiya tizimini qanday tekshirish mumkin

• Bonus ko'rsatkichlarini qanday tanlash mumkin.
• Bonus qoidalariga nima kiritilishi kerak.
• Qanday hollarda ish beruvchi bonusdan voz kechishi mumkin?
• Ko'tarilishdan bosh tortishni qanday qilib to'g'ri asoslash mumkin?
• Ish beruvchining xodimga bonuslar berishdan asossiz bosh tortishi qanday oqibatlarga olib keladi?

Eng keng tarqalgan chora motivatsiya xodimlar pul mukofotidir. Bu haqiqatan ham ishlaydimi? Tegishli bonus mezonlarini qanday tanlash mumkin? Qanday qilib bonusdan mahrum bo'lish uchun javobgarlikdan qochish mumkin? Bu haqda maqolada o'qing.

Xodimlarni rag'batlantirish

Mehnat kodeksiga ko'ra, ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni quyidagicha mukofotlaydi:

• minnatdorchilik bildiradi;
• bonus beradi;
• qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliq bilan taqdirlaydi;
• kasbining eng yaxshisi unvonini taqdim etadi.

Ro'yxatda mukofot alohida o'rin tutadi rag'batlantirish. Bu mehnat muvaffaqiyati uchun belgilangan ish haqidan ortiqcha to'lanadigan pul mukofoti. Menejer xodimlarni qancha va qanday yutuqlar uchun mukofotlashni hal qiladi.

KPI bayonotiga misol

Ishga qabul qilishda bo'ysunuvchilar quyidagi tafsilotlarni aniqlashtirishlari kerak:

• bonuslarning mezonlari va ko'rsatkichlari, ya'ni qanday hollarda va nima uchun bonus beriladi;
• qanday hollarda ish beruvchi bonus to'lamaslik huquqiga ega;
• bonuslar shartlari mehnat shartnomasining qaysi bandida aks ettirilgan?

Xodim, agar u sizning korxonangizda ishlab chiqilgan bo'lsa, bonuslar to'g'risidagi nizom bilan ham tanishishi kerak.

Xodimlarni rag'batlantirishning asosiy usuli sifatida bonuslar

Har bir kompaniyaning o'zi bonus tizimini ishlab chiqadi, bonuslarni to'lash mezonlarini va xodimlarini rag'batlantirish tizimini belgilaydi.

Bonus ko'rsatkichlarini qanday tanlash mumkin

Xodimlarga bonuslar berishning turli mezonlari mavjud. Har bir kompaniya amalda samaraliroq va qulayroq bo'lgan tizimni tanlaydi.

Farqlash individual Va kollektiv ko'rsatkichlar. Kollektiv ko'rsatkichlar butun kompaniyaning ishlash ko'rsatkichlariga, tarkibiy bo'linma / bo'limning samaradorlik ko'rsatkichlariga va jamoa, guruh yoki bo'limning ishlash ko'rsatkichlariga bo'linadi. Boshqa bonus mezonlari ham qo'llaniladi:

• miqdoriy ko'rsatkichlar (ko'rsatilgan xizmatlar hajmi; foyda normasi; ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va boshqalar);
• vaqt ko'rsatkichlari (ma'lum vaqt ichida bajarilgan ishlar yoki xizmatlar, mahsulot birligiga o'rtacha ishlab chiqarish vaqti va boshqalar);
• sifat ko'rsatkichlari (nuqsonlar soni, mijozlarning shikoyatlari, kafolat holatlari, kompaniyadagi kadrlar almashinuvi va boshqalar);
• xarajat ko'rsatkichlari (mehnat xarajatlarini baholash, nuqsonlar tufayli foyda yo'qotish va boshqalar).

Xodimlarning ishini baholashning qaysi mezonlari uning ustuvorligini menejerning o'zi belgilaydi. Tanlashda siz quyidagi savollarga tayanishingiz kerak:

• Kompaniyaning muvaffaqiyati va rivojlanishi uchun u yoki bu ko'rsatkich qanchalik muhim? Agar umumiy ishlab chiqarish hajmi muntazam ravishda oshib borsa, bu biznes o'sishiga ta'sir qiladimi?
• Tanlangan ko'rsatkichni o'lchash, kuzatish, baholash qanchalik qiyin bo'ladi? Ushbu ko'rsatkich bo'yicha ma'lumotlarni to'plashni avtomatlashtirish mumkinmi?
• Bonus tizimi oddiy xodimlarga tushunarli bo'ladimi? Motivatsiya tizimini qanday qilib hamma uchun ochiq va tushunarli qilish kerak?

Faqat 500 ₽ bonus tizimi: kassa

Bosh direktor jurnali muharrirlari kurort markazlari tarmog'i kunlik 500 rubl miqdoridagi bonusni joriy etish orqali xodimlarni rag'batlantirish tizimini qanday o'zgartirganligi va shu bilan daromadni 30% ga oshirishi haqida gapirib beradi.

Bonus bandini qanday tayyorlash kerak

Xodimlarning ish faoliyatini baholash mezonlarini tanlagandan so'ng, ichki mahalliy aktni tayyorlash kerak - Xodimlarning mukofotlari to'g'risidagi nizom.

Yo'qligini aniqlashga arziydi bonus ish haqi tizimining bir qismi bo'lish yoki faqat rag'batlantirish sifatida xizmat qilish. Ushbu chora rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'lganligi sababli, u ma'lum ko'rsatkichlarga erishilganda to'lanadi. Biroq, kompaniya nima bo'lishidan qat'i nazar, barcha summalarni to'lashi shart bo'lgan misollar mavjud:

• Agar bonus to'g'risidagi nizomda xodim qachon bonusdan mahrum etilishi mumkinligi ko'rsatilmagan bo'lsa.
• Agar mehnat shartnomasida bonus miqdori ko'rsatilgan bo'lsa, lekin u to'lanadigan holatlarning tavsifi qoldirilgan bo'lsa.

Ish beruvchi mahalliy aktda har xil turdagi bonuslarni nazarda tutishi mumkin. Ba'zilari ish haqi tizimiga kiritilishi mumkin, boshqalari bir martalik to'lovlar sifatida belgilanishi mumkin.

Chegaralash ish haqi Va bir marta mukofotlar quyidagicha amalga oshirilishi mumkin:

• Ish haqi tizimining bir qismi bo'lgan bonuslar tasdiqlangan ko'rsatkichlar bo'yicha aniq ish uchun to'lanadi va muntazamdir.
• Bir martalik bonuslar ish beruvchining ishdagi ma'lum yutuqlari uchun to'laydigan rag'batdir.

Bonus reglamentini tayyorlashda 4 ballni hisobga olish kerak:

1. Bonus shartlari;
2. Bonus to'lovlarini hisoblash mezonlari;
3. Moliyalashtirish manbalari;
4. Xodimning lavozimga ko'tarilishdan mahrum etilishi mumkin bo'lgan shartlar.

Bonus ish haqining bir qismi ekanligining yana bir belgisi ish haqi fondida unga sarflangan xarajatlarning ko'rsatilishidir xodimlar jadvali.

Bonus shartlari

Agar kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida ish haqi ish haqi va mukofotni o'z ichiga olishi va bonuslarning mezonlari va ko'rsatkichlarini belgilab qo'ygan bo'lsa, ish beruvchi ushbu qoidalarga rioya qilishi va ish haqining bir qismi sifatida bonus to'lashi shart.
Agar ish beruvchi tanlash huquqini saqlab qolmoqchi bo'lsa, unda bonusni muntazam ravishda (oylik) to'lash majburiyati yo'qligini qayd etish kerak.

Bonuslarni berish mezonlari

Qoidalarda bonus nima uchun to'lanishi belgilanishi kerak. Miqdoriy, sifat ko'rsatkichlari va boshqa baholash mezonlarini hisobga olish mumkin. Agar ma'lum bir xodim umumiy natijaga alohida hissa qo'shgan yoki murakkablik darajasi yuqori bo'lgan topshiriqni bajargan deb hisoblasa, bevosita rahbarning baholash sub'ektiv qarorlari asosida bonus to'lashga ruxsat beriladi.

Xodimlar samaradorligi va samaradorligining miqdoriy va / yoki sifat ko'rsatkichlari hisobga olinadigan tizim ob'ektiv va qulayroqdir. Har bir xodim uchun lavozim, xodimlarning lavozimi, asosiy ish ko'rsatkichlari ishlab chiqiladi - KPI. Bonus shartlari nafaqat biznes manfaatlarini, balki xodimlarning haqiqiy imkoniyatlarini ham hisobga olishi kerak.

Advanced Performance Institute, Actuate Corporation, Adobe xalqaro kompaniyalarining ma'lumotlariga ko'ra, kompaniyalarning taxminan 20-25 foizi KPI bonus tizimidan foydalangan holda o'zlarining operatsion ko'rsatkichlarini yaxshilaydi.

Nizom faqat umumiy bonus tamoyillarini ko'rsatishi mumkin va asosiy ko'rsatkichlar har bir xodim uchun alohida ishlab chiqilishi mumkin. Bu usul uchun qo'llaniladi yuqori boshqaruv, KPI kartalari menejerlar uchun tayyorlanadi.

Mukofotlarni moliyalashtirish

Mahalliy aktda ish haqining mukofot qismi qaysi manbalardan moliyalashtirilishini ko'rsatish tavsiya etiladi. Rag'batlantirish kafolatlangan to'lov emas, balki turli ko'rsatkichlarga bog'liq bo'lgan miqdordir. Bu shuni anglatadiki, uni nafaqat shaxsiy natijalarga, balki butun korxona samaradorligiga ham bog'lash joizdir.

Muhim: Agar bonus mehnat shartnomasida Bonus to'g'risidagi Nizomga asoslanmagan holda ko'rsatilgan bo'lsa, kompaniyaning moliyaviy natijalariga bog'liqligi muhim emas. Xodim har qanday holatda ham rag'batlantirish tovonini talab qilish huquqiga ega bo'ladi.

Bonuslardan mahrum qilish: xodimning mukofotidan mahrum qilish

Mahalliy aktda xodimni rag'batlantirishdan mahrum qilish mezonlari ko'rsatilishi kerak. Amortizatsiyani hisobga olish mumkin emas intizomiy jazo. Binobarin, bonusdan mahrum qilish bilan intizomiy jazo qo'llash bir vaqtning o'zida ikki tomonlama jazo sifatida qaralishi mumkin emas.

Reglamentda bonus to'lanmasligining barcha sabablarini ko'rsatish kerak:

• rejani bajarmaslik;
• kompaniya xarajatlarining oshishi;
• ishga kechikish;
• kompaniya mijozlarining shikoyatlari;
• nazorat qiluvchi organlarning da'volari va boshqalar.

Bonusdan mahrum qilish uchun mahalliy aktda bitta sabab etarli emas. Rahbar qaysi sabablarga ko'ra xodimning mukofoti to'lanmaganligi yoki ma'lum bir davrda bonusning kamayishi ko'rsatilgan buyruqni qabul qilishi kerak.

Qanday hollarda mukofot to'lamaslik joiz?

Bu mahalliy qoidalarda yoki mehnat shartnomalarida xodimlar uchun qaysi bonus varianti ko'rsatilganiga bog'liq.

Birinchi variant- ish beruvchi rag'batlantiruvchi to'lov sifatida bonus belgilagan. Bu vijdonli mehnati uchun xodimni taqdirlash va uning kompaniya uchun yuqori natijalarga erishishga qiziqishini oshirish usulidir.

Ikkinchi variant- ish beruvchi majburiy bonusni belgiladi. Bunday bonus mehnat shartnomasida ma'lum miqdorda yoki rasmiy ish haqining foizi sifatida belgilanishi mumkin. Xodimni bunday bonusdan mahrum qilish mumkin bo'lgan hech qanday asoslarsiz ish haqining kafolatlangan qismi sifatida ko'rsatiladi.

Bonusni rag'batlantiruvchi va ixtiyoriy deb hisoblash mumkin bo'lgan mahalliy aktlardagi tahrirlarga misollar:

• “Yillik mukofot xodimlarga yil davomida asosiy faoliyat ko‘rsatkichlariga erishganliklari asosida to‘lanadi. Bu fakt baholar bilan tasdiqlangan”
• "Xodimga hisobot yili uchun yillik mukofot to'lanadi, u hisobot yilidagi ish natijalari bo'yicha direktorlar kengashi tomonidan xodim uchun belgilangan asosiy ish ko'rsatkichlariga erishish asosida hisoblanadi."
• "Bonus miqdori xodimning ish faoliyati va kompaniyaning moliyaviy natijalariga qarab belgilanadi"
• “Bonuslarni hisoblash uchun statistik hisobot va tezkor hisob ma’lumotlari asos bo‘ladi. Mutaxassislar rejalashtirilgan yo'qotishlarni kamaytirgani uchun mukofotlanadilar"
• “Ishlab chiqarish natijalari va mehnatdagi yuksak yutuqlari uchun xodimlarga mukofotlar, jumladan, yil yakunida mukofot puli ham berilishi mumkin. Har bir xodim uchun yil, yarim yil, oy yakunlari bo‘yicha individual mukofot miqdori xodimning hisobot davridagi individual faoliyati natijalarini baholash asosida belgilanadi.
• “Bonus ish beruvchining ixtiyoriga ko‘ra belgilanadi va xodimning hisobot davridagi faoliyatiga qarab to‘lanadi. Ish natijalari uchun mukofot yuridik shaxsning moliyaviy hisoboti asosida tegishli moliyaviy yil tugaganidan keyin to‘lanadi”.

Xodimlarga bonuslarni to'lashdan bosh tortishni qanday oqlash mumkin

Xodimga bonus to'lashdan bosh tortish uchun asos mahalliy aktda qayd etilgan ikkita omil bo'lishi mumkin:

• Ishchi samaradorligining pastligi. Agar xodim belgilangan maqsadlarga erishmasa, sudlar bonus to'lash to'g'risidagi da'voni qanoatlantirmaydi.
• Kompaniyaning past samaradorligi. Agar kompaniya moliyaviy yil davomida yomon natijalarni ko'rsatsa, ish beruvchi xodimlarga bonuslar bermasligi mumkin.

Bonuslarni asossiz rad etganlik uchun menejerning javobgarligi

Ma'muriy tartibda kompaniya mumkin yaxshi 50 000 ₽ gacha bo'lgan miqdorda, agar menejer barcha ko'rsatkichlarni bajargan bo'lsa, xodimga bonus to'lashdan asossiz ravishda bosh tortgan taqdirda. Siz ma'naviy zarar uchun mukofot, foizlar va tovon to'lashingiz kerak bo'ladi.

Xodim mehnat inspektsiyasiga o'z mehnat huquqlari buzilganligi to'g'risida ariza bilan murojaat qilgan taqdirda, Davlat mehnat inspektsiyasi korxonada rejadan tashqari tekshirish o'tkazishi va ish beruvchini ma'muriy javobgarlikka tortishi mumkin.

Bunday holda, tekshirish faqat qoidabuzarliklarni aniqlashi mumkin, lekin bonuslarni to'lash bo'yicha buyruq berish huquqiga ega emas.
Qoidaga ko'ra, sudlar Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksning 5.27-moddasi bo'yicha javobgarlikka tortish to'g'risidagi qarorlarni bekor qiladi, chunki bonuslarni to'lash ish beruvchining majburiyati emas.

Misol: Ish beruvchi va xodim o'rtasida mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzildi, unda xodim qo'shimcha ish uchun qo'shimcha haq olish, ish staji uchun nafaqa va mukofot olish huquqiga ega. Xodimga mukofot puli berilmagan, shuning uchun u sudga murojaat qilgan.

Birinchi instantsiya va apellyatsiya bonuslarni kafolatlangan to'lovlar deb tan oldi va da'voni, shu jumladan ma'naviy zarar uchun pul kompensatsiyasini undirishni qanoatlantirdi. Kassatsiya quyi instansiya sudlarining xulosalariga rozi bo‘lmadi va da’voni rad etdi. Ayblanuvchining litsenziyasi bekor qilindi, shuning uchun da'vogarning ish majburiyatlari oldingi ish hajmidan oshmasligi kerak: bonus to'lash va ma'naviy zararni qoplash uchun asoslar yo'q.

Aks holda, sud ma'naviy zararni qoplash miqdorini ish beruvchining aybdorlik darajasi va boshqa holatlardan kelib chiqqan holda belgilaydi. Ba'zida sudlar kechiktirilgan har bir kun uchun Markaziy bankning asosiy stavkasining kamida 1/150 qismi miqdorida badallarni o'z vaqtida to'lamaganlik uchun foizlarni undiradilar.

"KESHILGAN"
Kasaba uyushmasi qo'mitasi raisi
____________ P.P

"TASDIQLANGAN"
Bosh direktor
"Kompaniya" OAJ "Kompaniya" OAJ

D.D. Direktorlar

POSITION
korxona xodimlarining ish haqini hisoblash bilan shug'ullanadigan xo'jalik xizmati mutaxassislari uchun mukofotlar to'g'risida
"Kompaniya" OAJ

______________ yildan boshlab joriy qilingan

Ushbu qoida ish haqi to'g'risidagi hisobotni tuzishda korxonaning iqtisodiy xizmatining mumkin bo'lgan eng yuqori natijalariga erishish uchun mukofotning rag'batlantiruvchi ta'sirini ta'minlash maqsadida kiritilgan.

Hisobot guruhiga quyidagilar kiradi:
— asosiy va yordamchi ishlab chiqarish sexlarida mehnatni tashkil etish va tartibga solish bo‘yicha muhandislar;
— ish haqi byurosi hisobchisi;
— axborot texnologiyalari bo‘limi mutaxassislari;
— kadrlar bo‘limi xodimlari;
- PEO xodimlari.

1. Bonuslarning ko'rsatkichlari va miqdorlari

1.1. Xizmatning har bir xodimining mukofoti xizmatning u uchun belgilangan mukofot ko'rsatkichlariga qay darajada erishganligiga bog'liq va agar barcha belgilangan ko'rsatkichlar bajarilgan bo'lsa, mukofot xizmat ko'rsatuvchi xodimning rasmiy maoshining 30 foizini tashkil qiladi.
1.2. Oylik hisobot natijalarini baholash mezoni hisob-kitobning o'z vaqtida va sifati (xatolarning yo'qligi) hisoblanadi.
1.3. Hisobotni to'ldirish sanasi, tasdiqlangan ish haqi jadvaliga muvofiq, hisobot davridan keyingi oyning 10-kuni hisoblanadi.
1.4. Agar hisobot o'z vaqtida bajarilgan bo'lsa, bonus maksimal miqdorga teng - rasmiy ish haqining 30%;
— muddati o‘tgan har bir kun uchun mukofot 5% ga kamayadi;
— agar hisobot 3 kalendar kunga kechiktirilsa, bonus berilmaydi.
1.5. Bajarilgan ishlarning sifati hisoblashda xatolar mavjudligi (yo'qligi) bilan baholanadi.
1.6. Ish haqi varaqalari berilgandan so'ng aniqlangan hisoblangan ish haqi bo'yicha xatolar do'kon standartlashtirish xodimlari tomonidan qayd qilinadi va shaklda rasmiylashtiriladi va aybdorni aniqlash uchun PEO boshlig'iga taqdim etiladi (hisoblashning qaysi bosqichida xatolik yuzaga kelgan). Xatolarni tahlil qilgandan so'ng, xodim (xodimlar guruhi) bonusni butunlay yo'qotadi.

2. Bonuslarni hisoblash, tasdiqlash va to'lash tartibi

2.1. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga har oyda korxona uchun buyurtma asosida o'tgan oydagi ish natijalariga ko'ra bonuslar to'lanadi. Buyurtma loyihasi iqtisodiy rejalashtirish bo‘limi tomonidan tayyorlanmoqda.
2.2. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga bonus ish haqi fondidan to'lanadi. To'langan bonuslar summalari sotilgan mahsulot tannarxiga kiritiladi.
2.3. Bonus hisobot davrida haqiqiy ishlagan vaqt uchun hisoblanadi. Agar xodim bir oydan kam ishlagandan keyin biron-bir sababga ko'ra ishdan bo'shagan bo'lsa, bonus to'lanmaydi.
2.4. Mukofotlardan to'liq yoki qisman mahrum qilish xodim ishda harakatsizlikka yo'l qo'ygan vaqt uchun amalga oshiriladi.

Rejalashtirish va iqtisodiyot bo'limi boshlig'i P.P. Rejachilar

"KESHILGAN"
Kasaba uyushmasi qo'mitasi raisi
____________ P.P

"TASDIQLANGAN"
Bosh direktor
"Kompaniya" OAJ "Kompaniya" OAJ

D.D. Direktorlar

POSITION
menejerlar va mutaxassislarga mukofotlar to'lash to'g'risida
kapital qurilish boshqarmasi
"Kompaniya" OAJ

________ bilan kiritilgan

Umumiy qoidalar

Mazkur qoida pudratchilar tomonidan bajarilayotgan taʼmirlash-qurilish ishlari sifati va muddatlariga rioya etilishini nazorat qilish funksiyalari samaradorligini oshirish maqsadida joriy etilmoqda.

Ushbu qoida quyidagi bo'lim xodimlariga nisbatan qo'llaniladi:
- bo'lim boshlig'i - bosh muhandis o'rinbosari;
— bo‘lim boshlig‘i o‘rinbosari;
— texnik nazorat muhandisi;
- loyiha-smeta muhandisi.

Mukofot erishilgan ko'rsatkichlar asosida va hisobot davridagi ishlagan vaqtga ko'ra, dam olish, bayram va qo'shimcha ish kunlaridagi ishlarni hisobga olmaganda hisoblanadi.

Ushbu qoida bo'yicha to'lanadigan ish haqi mahsulot tannarxiga kiritiladi va xodimlarning o'rtacha ish haqini hisoblashda hisobga olinadi.

Xodim biron-bir sababga ko'ra ishdan bo'shatilgan taqdirda, ushbu oy uchun ushbu qoida bo'yicha bonus hisoblanmaydi.

Bosh direktor korxonaning ichki mehnat qoidalarini, xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganlik uchun, shuningdek, xodimning ish faoliyatini yaxshilashga qaratilgan harakatlarida haqiqiy mehnat hissasi yo'qligi uchun xodimlarni mukofotlardan to'liq yoki qisman mahrum qilishi mumkin. Bonusdan mahrum qilish qoidabuzarlik sodir bo'lgan vaqt uchun amalga oshiriladi

Bonus fondini shakllantirish ko'rsatkichlari

Bo'lim xodimlari uchun bonus ko'rsatkichlari va miqdorlari jadvalda keltirilgan:

No Bonus ko'rsatkichlari Bonus ishtirokchilari Bonus miqdori, rub.
1 Pudratchilar tomonidan tuzilgan shartnomalarga muvofiq qurilish va ta'mirlash ishlarini o'z vaqtida bajarish.
-bo'lim boshlig'i - bosh muhandis o'rinbosari;

2500

2 Bajarilgan ishlarning sifati

Bo'lim boshlig'i - bosh muhandis o'rinbosari;

bo'lim boshlig'i o'rinbosari;

Texnik nazorat muhandislari;

Loyiha-smeta muhandisi
2500

500
1. Tuzilgan shartnomalarga muvofiq pudratchilar tomonidan qurilish va ta'mirlash ishlarini o'z vaqtida yakunlash.

Ushbu ko'rsatkich uchun bonus "Qurilish va ta'mirlash ishlari jadvalini bajarish to'g'risidagi hisobot" (1-ilova) asosida beriladi, bu erda "ishning haqiqiy tugash sanasi" ustuniga OKS boshlig'i kiritiladi. ishning tugash sanasi. Bonusning sharti - bajarilgan ishlarning belgilangan muddatlariga 100% rioya qilish, ya'ni oylik jadvalga kiritilgan barcha ishlar shartnomalarda belgilangan muddatlarda bajarilishi kerak.

2. Bajarilgan ishlarning sifati.

Ushbu ko'rsatkich uchun bonus "Qurilish va ta'mirlash ishlari jadvalining bajarilishi to'g'risida hisobot" asosida birinchi ko'rsatkichga o'xshash tarzda beriladi, bu erda "bajarilgan ishlarning sifatini baholash" ustunida. sifat uchun mas'ul shaxs ishni tugatgandan so'ng "qoniqarli" yoki "qoniqarsiz" belgilarini qo'yadi. Sifat uchun mas'ul shaxs bajarilgan ish turiga qarab bosh muhandis tomonidan tayinlanadi. Bonusning sharti - oy davomida bajarilgan barcha ishlar uchun qoniqarli baholar.

Qo'shimcha bonus shartlari

— bajarilgan ishlar bo‘yicha hujjatlarni moliya-byudjet bo‘limiga o‘z vaqtida (hisobot oyidan keyingi oyning 1-kuniga qadar) taqdim etish. Hujjatlar o'z vaqtida taqdim etilmagan taqdirda, bonus miqdori asosiy bonus ko'rsatkichlarini bajarish natijalari bo'yicha hisoblangan summaning 30 foiziga kamaytiriladi;

— rejalashtirilgan xarajatlar smetasini amalga oshirish. Moliya va byudjet bo'limi tomonidan har kuni tuziladigan "Moliyaviy yakuniy hisobot" asosidir. Rejalashtirilgan xarajatlar smetasiga ko'ra ortiqcha sarflangan taqdirda, bonus miqdori asosiy bonus ko'rsatkichlarini bajarish natijalari bo'yicha hisoblangan summaning 20 foiziga kamaytiriladi;

— kontragentlar tomonidan shartnoma shartlariga rioya qilinmagan taqdirda hujjatlarni yuridik bo'limga o'z vaqtida taqdim etish ("Shartnomalarni tahlil qilish tartibi" DTPning 16.1-bandi). Hujjatlarni yuridik bo'limga topshirish shartlari "Shartnomalarni tahlil qilish tartibi" STPning 16.4, 16.5-bandlarida ko'rsatilgan. Moliya va byudjet bo'limi tomonidan tuziladigan "Mavjud shartnomalar reestri" kundalik hisoboti asos hisoblanadi. Ushbu bonus shartini buzganlik uchun bonus miqdori asosiy bonus ko'rsatkichlariga rioya qilish natijalariga ko'ra hisoblangan summaning 20% ​​ga kamayadi.

Bonusni hisoblash tartibi

1. Kapital qurilish boshqarmasi boshlig'i pudratchilar tomonidan har oyda "Qurilish-ta'mirlash ishlarini bajarish jadvali" (2-ilova) tuzadi. Jadvalni tuzish uchun asos "Mavjud shartnomalar reestri" operativ hisobotidir.

2. Bosh muhandis joriy oyning 29-kuniga qadar barcha tuzilgan shartnomalarni, ularni amalga oshirish muddatlarini tekshiradi va keyingi kalendar oyi uchun jadvalni kelishib oladi. Bundan tashqari, jadval moliya va byudjet bo'limi boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi. Jadvalni ijrochi direktor tasdiqlaydi.

3. Oylik natijalari bo'yicha OKS boshlig'i jadvalga muvofiq "Qurilish-ta'mirlash ishlarining bajarilishi to'g'risida hisobot" tuzadi. Hisobot hujjatlarni topshirish muddatlarini nazorat qiluvchi bosh muhandis, moliya bo'limi bilan kelishiladi va ijrochi direktor tomonidan tasdiqlanadi.

4. Moliya bo'limi boshlig'i hujjatlarni taqdim etish muddatlariga muvofiqligi to'g'risidagi guvohnoma va moliyalashtirish limitining bajarilishi to'g'risida hisobot (Moliyalash bo'yicha yig'ma hisobot) tuzadi.

5. Pudratchilar tomonidan shartnomalar shartlari bajarilmagan taqdirda, OKS boshlig'i yuridik bo'limga taqdim etilgan hujjatlar to'g'risida dalolatnoma tuzadi. Sertifikat yuridik bo'lim boshlig'i, moliya bo'limi boshlig'i va bosh muhandis tomonidan tasdiqlanadi.

6. PEOga taqdim etilgan yuqorida ko'rsatilgan hujjatlar asosida hisobot oyidan keyingi oyning 3-kunidan kechiktirmay PEO OKS xodimlariga mukofot to'lash to'g'risidagi buyruq loyihasini tayyorlaydi.

PEO rahbari
Kelishilgan:

Iqtisodiyot direktori

Bosh muhandis

Xodimlar uchun bonuslar - bu rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'lgan va qo'shimcha ravishda amalga oshiriladigan ish haqi to'lash. Ish qidirishda ish haqi muhim jihatdir. Ish beruvchi ko'pincha motivatsiya tizimidan foydalangan holda o'z kompaniyasiga e'tibor qaratadi. Qo'shimcha rag'batlantirish haqida gap ketganda, xodimlarning bonus mezonlarini asosiy omillar deb hisoblash mumkin. Rossiya qonunchiligi qat'iy talablar qo'ymaydi va to'lovlar miqdori bo'yicha cheklovlar belgilamaydi. Bu kompaniya siyosatiga qarab individual ravishda amalga oshiriladi. Har bir menejer xodimlarga bonuslar mezonlarini mustaqil ravishda belgilash va kompaniya uchun eng foydali rag'batlantirish tuzilmasini tanlash huquqiga ega.

Tizimni yaratish va rivojlantirish

Ma'lumki, ish beruvchi har doim Mehnat kodeksining moddalariga muvofiq harakat qiladi. Qonunga ko'ra, har qanday rahbar o'z vazifalarini vijdonan bajargan xodimlarni mukofotlash huquqiga ega. Aksariyat hollarda ish haqi pul shaklida hisoblanadi. Biroq, ba'zi korxonalar nomoddiy mukofotlar tizimidan faol foydalanmoqdalar, masalan, sertifikatlar, faxriy yorliqlar va boshqalar.

Har bir tashkilotda SMOT (ish haqini rag'batlantirish tizimi) mavjud. Ushbu tuzilmaga qo'shimcha mukofotlar va imtiyozlar kiritilgan. Hujjat ichki kelishuvlar, shu jumladan mahalliylashtirilgan aktlar va jamoaviy bitimlar asosida tuziladi. Qonun mehnat shartnomasida rag'batlantirish to'lovlarini to'lash tartibini belgilashni taqiqlamaydi.

Byudjet muassasasi xodimlari uchun mukofot mezonlari ham tashkilot ichida belgilanadi va shunga o'xshash tuzilmadan farq qilishi mumkin. Amalda eng ko'p qo'llaniladigan rag'batlantirish tizimi ikki elementdan iborat: ish haqi va mukofot. Bu korxona rahbarining buyrug'i chiqarilgandan keyin kuchga kiradigan tegishli nizom bilan belgilanadi.

Tizim elementlari

Bonus tuzilmasini tanlash tashkilot direktorida qoladi. Muayyan tizimni tanlashdan oldin siz elementlar bo'yicha qaror qabul qilishingiz kerak:

• ish haqini to'lash shartlarini belgilash;
• bonuslar uchun xodimlarni baholash mezonlarini aniqlash;
• mehnatni samarali amalga oshirish bilan kompaniya erishadigan maqsadlarni belgilang.

Xodimlarni faol ishning qiymati va ahamiyatiga ishontirish uchun motivatsiya tizimi zarur. Axir, har bir xodim qattiq harakat qilsa, yakuniy natija ajoyib natijalar ko'rsatadigan samarali jamoa bo'ladi. Yaxshi ishlab chiqilgan mukofot tizimi mehnatni rag'batlantirish, martaba o'sishi va xodimlarning birlashishiga ta'sir qiladi. O'z vazifalarini bajaradigan mas'uliyatli xodimlar qo'shimcha moliyaviy yordam oladilar.

Bir necha turdagi mukofotlar mavjud:

• bir martalik to'lov;
• xizmat muddati uchun;
• ma'lum bir tashkilotda uzoq vaqt qolish uchun;
• rejalashtirilgan kalendar davrida yuqori natijalar uchun.

Agar biz byudjet muassasasi xodimlarini rag'batlantirish mezonlari haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu biroz sodda. Mukofotlar intensivlik, yuqori natijalar, shuningdek bayramlar uchun beriladi. Bunday tashkilotlarda bonusning asosiy turi xizmat muddati uchun hisoblanadi.

To'lov qarori

Motivatsiya tizimini ishlab chiqish uchun ko'pincha maxsus ishchi guruh tuziladi. U ish haqini kim, qachon va nima uchun oshirish to'g'risida qaror qabul qiladi. Guruhning o'zida ham mas'uliyat taqsimoti mavjud. Bu odatda shunday bo'ladi:

• umumiy boshqaruv va nazorat rahbarlar va ularning o‘rinbosarlari tomonidan amalga oshiriladi;
• bonuslar bo'yicha xodimlarni baholash mezonlari bo'lim boshliqlari tomonidan ishlab chiqiladi;
• Kadrlar bo'limi oldida xuddi shunday yo'nalishda ishlaydigan uchinchi tomon kompaniyalaridan ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash vazifasi turibdi;
• iqtisodiy bo'limlar va buxgalteriya hisobi to'lovlar imkoniyatini va ularning hajmini baholaydi.

Tayyor ma'lumotlar tashkilotning ichki hujjatlari matnida ko'rsatiladi. Har qanday korxonada bo'sh lavozimga nomzodlar odatda mehnatni rag'batlantirish tizimi bilan tanishadilar.

Premium to'lov ko'rsatkichlari

Shunisi e'tiborga loyiqki, mukofotlar ma'lum bir algoritmsiz beriladi. Biroq, bu yondashuvning ko'plab kamchiliklari mavjud. Uyushtirilgan motivatsiya tuzilishi bilan ish beruvchi va xodimlar qanday hollarda va qanday mukofotlar uchun sodir bo'lishini tushunishadi.

Xodimlarni mukofotlash mezonlari - bu ma'lum ko'rsatkichlar bo'lib, ular bajarilganda xodimlar qo'shimcha to'lovlarni oladilar. Bularga quyidagilar kiradi:

• belgilangan sotish yoki xizmat ko'rsatish rejasini bajarish yoki ortiqcha bajarish;
• xodim tomonidan mehnat va mehnat yo'riqnomalari talablariga rioya qilish, harakatlarni qoidalarga muvofiq qat'iy bajarish;
• faoliyatni amalga oshirishda korxona resurslarini tejash;
• ishlab chiqarilgan mahsulotlarda nuqsonlarning yo'qligi;
• muayyan kalendar davri uchun intizomiy va moddiy jazolarning yo'qligi;
• mijozlar shikoyatlari yo'q.

Rahbarning ish haqi

Ta'kidlash joizki, nafaqat oddiy xodimlar, balki bo'lim boshliqlari, rahbar o'rinbosarlari va aslida kompaniya rahbarining o'zi ham rag'batlantirish huquqiga ega. Ishga haq to'lash tizimi Nizom va motivatsiya tizimida ham belgilangan. Boshqaruv lavozimlarida ishlaydigan xodimlar uchun bonuslar mezonlari yuqoridagilarga mos kelishi yoki ulardan farq qilishi mumkin.

Menejerlarni rag'batlantirish ko'rsatkichlari, birinchi navbatda, butun tashkilot yoki muayyan bo'linmalarning faoliyatini o'z ichiga oladi. Muhim jihat - ma'lum bir davrda bajarilgan ish hajmi. Ish haqini oshirish uchun ishlab chiqarish korxonalarida nuqsonlarning oldini olish kerak. Bo'ysunuvchilar ish tavsiflari va mehnat me'yorlariga muvofiq harakat qilishlari kerak. Agar kompaniya bitimlar tuzishga ixtisoslashgan bo'lsa, siz eng ko'p foydali shartnomalar tuzishingiz kerak. Albatta, menejerning bevosita vazifalariga xodimlarning malakasini oshirish va ularni o'qitish kiradi.

Ish haqi va bonus

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ko'pchilik kompaniyalar ish haqi va bonus qismidan iborat bo'lgan ish haqi tizimidan foydalanadilar. Ish haqi miqdori har bir xodimning mehnat shartnomasida belgilanadi va belgilanadi. Maktab, byudjet muassasasi yoki boshqa tashkilot xodimlari uchun bonuslar mezonlariga kelsak, ular tegishli Nizomdagi jamoaviy bitimda mustahkamlangan. Shunisi e'tiborga loyiqki, hech qanday cheklovlar mavjud emas;

Masalan, ichki qoidalar quyidagi shartlardan birini nazarda tutadi:

• ish haqi har oy, chorak, yilda hech qanday ko'rsatkichlarsiz istalgan miqdorda to'lanadi;
• faqat ma'lum shartlarni bajargan xodimlar rag'batlantiriladi;
• ma'lum muddat davomida intizomiy jazo yoki asosli shikoyatlar bo'lmasa, ish haqiga qo'shimcha ravishda bonuslar to'lanadi.

"Ish haqi plus bonus" tizimi soddaligi tufayli talabga ega. Ish haqi ikki asosiy qismdan iborat: har doim ma'lum miqdorda to'lanadigan ish haqi va to'lov ko'rsatkichlari tegishli Nizomda belgilangan mukofot.

Ta'lim muassasasi xodimlari uchun bonus mezonlari umume'tirof etilgan standartlarga mos keladi. Bunday tashkilotlarda ish haqi tizimini batafsil tavsiflovchi bir xil ichki hujjatlar mavjud.

Nuqta tizimi

Yuqorida tavsiflanganidan keyin ikkinchi eng mashhur motivatsiya tuzilishi. Maktabgacha ta'lim muassasalari (bolalar ta'lim muassasalari) xodimlarining mukofotlash mezonlari ushbu tamoyilga asoslanadi. Ba'zi baholash ko'rsatkichlari oldindan belgilanadi va Nizomda belgilanadi. Ularning har biri tugagach, ballar beriladi. Ularning soni etarli bo'lganda, xodim ish haqini oshiradi.

Shunisi e'tiborga loyiqki, tizimga ko'pincha salbiy nuqtalar qo'shiladi (-1, -2 va boshqalar). Ular mehnatga insofsiz munosabatda bo'lgani va belgilangan maqsadlarga erisha olmagani uchun mukofotlanadi. Xodimlarga tushunarli bo'lishi uchun ishni samaraliroq qilish uchun maxsus jadvallar qo'llaniladi.

Keling, ball tizimi o'rnatilgan ichki aktning misolini ko'rib chiqaylik. Xodimga bir oyda 30 ball to'plagan taqdirda ish haqi miqdorida mukofot to'lanadi. Ballar quyidagicha beriladi:

• rejaning bajarilishi - 15 ball;
• intizomiy jazolarning yo'qligi - 10 ball;
• tashkilot resurslarini tejash - 5 ball;
• nuqsonlar va asosli shikoyatlarning yo'qligi - 5 ball.

Bu erda xodim o'z mukofotini qanday olishi aniq ko'rsatilgan. Agar xodim o'z rejasini bajargan bo'lsa, bir oyga kechikmagan va xato qilmagan bo'lsa, u bonus oladi.

Maktabgacha ta'lim muassasalari xodimlarining mukofotlash mezonlari bajarilgan ish sifati, faolligi va yuqori natijalarga erishish uchun qisqartiriladi. Agar asosli shikoyat kelib tushsa, xodim qo'shimcha haq ololmaydi.

Bonuslar mehnat daftarchasida qayd etilganmi?

Aksariyat hollarda rag'batlantirish ish beruvchining hujjatiga kiritilmaydi. Ish beruvchi, qoida tariqasida, bunday majburiyatga ega emas. Hukumatning 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli qaroriga binoan korxonaning ish haqi tizimida nazarda tutilgan muntazam bonuslar mehnat daftarchasiga kiritilmaydi.

Shu bilan birga, xuddi shu qarorda 24-band mavjud bo'lib, unda qonunda yoki kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida ma'lum xizmatlari uchun nazarda tutilgan imtiyozlar ish beruvchining asosiy hujjatida qayd etilishi kerakligi aytiladi.

Agar tashkilotning ish haqi tizimida rag'batlantirish ko'zda tutilmagan bo'lsa, ish beruvchi ma'lumotlarni kiritadi degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ular, shuningdek, xodimga mehnatsevarlik uchun to'langan mukofot bilan bog'liq holda belgi qo'yadilar. Ushbu qoida bolalar bog'chasi xodimlari uchun bonuslar mezonlariga taalluqli emas, chunki xodimlar ish staji uchun maksimal rag'batlantiradilar. Amalda, ba'zi rag'batlantirish tug'ilgan kun va bayramlarda to'lanadi.

Xodimlarni baholash usullari

Yuqorida aytib o'tilganidek, menejer har oyning natijalariga ko'ra xodimni ma'lum mezonlar bo'yicha baholaydi. Muzey yoki boshqa byudjet muassasasi xodimlariga mukofotlar mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizomga muvofiq amalga oshiriladi.

Xodimning baholanishi kerak bo'lgan ustuvor xususiyatlariga halollik va mas'uliyat, o'zgarishlarga tezda javob berish qobiliyati, tahlil qilish, nizolarni hal qilish qobiliyati, yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish istagi, intizom, tashabbus va boshqalar kiradi. Yangi. xodim, Tashkilotda faqat ishga joylashadiganlar har doim ham o'z imkoniyatlarini to'liq namoyon qila olmaydi. Ko'pincha eng yaxshi fazilatlar ma'lum vaqtdan keyin paydo bo'ladi. Agar biror kishi barcha talablarga javob bersa, unda oylik yoki hatto choraklik bonusni tayinlash to'g'risida xulosalar chiqarish mumkin.

Maktab va boshqa tashkilotlar xodimlari uchun mukofot mezonlari har bir bo‘lim bo‘yicha belgilanadi. Ish beruvchi kompensatsiya uchun xodimlarni tanlashda baholaydigan xususiyatlarni aniqlashi kerak. Mukofotlar individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Birinchisi, har bir xodimning ish faoliyatini kuzatish mumkin bo'lgan hollarda amalga oshiriladi. Bu ish haqining turini, ish haqini yoki vaqtni hisobga oladi.

Ishlab chiqarishda mukofotning sababi ishlab chiqarilgan mahsulot hajmining oshishi yoki uning sifatining oshishi hisoblanadi. Asosiy jarayonlarda mehnat zichligini kamaytirish muhim omil hisoblanadi. Menejer qaysi xodimlarni pul shaklida va nima uchun mukofotlash kerakligini mustaqil ravishda hal qiladi.

Byudjet muassasasi xodimlari uchun mukofotlar mezonlari korxonaning ijtimoiy hayotidagi faolligi va tashabbuskorlikni o'z ichiga oladi. Mavjud tizimni takomillashtirish bo'yicha takliflar, ayniqsa yaxshi ishlamoqda.

Ishlab chiqarish sexlarida mahsulot sifati asosiy o'rin tutadi. Baholash menejer tomonidan talab va taklifni oldingi kalendar davriga nisbatan o'rganish orqali amalga oshiriladi. Sanoat tashkilotlari moddiy mukofotlarni oshirishni faol ravishda qo'llab-quvvatlamoqda. Bunday holda, ko'rsatkichlar unchalik muhim emas, asosiysi ishtirokchilar o'rtasida o'zaro munosabatlarni o'rnatishdir.

Maktabgacha ta'lim muassasalari xodimlarining ish natijalariga ko'ra bonuslar mezonlari uchta komponentga qisqartiriladi: lavozim tavsiflarida ko'zda tutilmagan ishlarda faol ishtirok etish; davlat bayramlari va pensiya bilan bog'liq holda. Tashkilotda uch oydan ortiq ishlaganlarga ish haqi to'lanadi.

Xodimlarga bonuslarni berishdagi xatolar

Agar ba'zi teshilishlar va kamchiliklar mavjud bo'lsa, ish haqi tizimi samarali ishlay olmaydi. Ish beruvchilar mukofot tizimini yaratishda qanday xatolarga yo'l qo'yadilar? Keling, batafsil ko'rib chiqaylik:

1. Rag'batlantirish to'lovlari ishlash natijalari bilan bog'liq emas. Bu erda har bir xodimning va umuman korxonaning ishlashidan qat'i nazar, tashkilotning barcha xodimlariga mukofotlar beriladi. Samaradorlik mezonlari va ularni hisoblash usullari mavjud emas.
2. Xodimlarni qo'rqitish sifatida bonuslar. Masalan, agar xodimlar rejani bajarmasa, rag'batlantirish to'liq yoki qisman yo'qoladi. Bu ishchilar orasida asabiy buzilishlarga va jamoada nosog'lom psixologik holatga olib keladi.
3. Mukofot juda kichik. Ba'zi tashkilotlarda, xodimlarning bonus mezonlaridan qat'i nazar, buxgalteriya bo'limi, masalan, eng kamini oladi. Bu noto'g'ri yondashuv, ish haqi miqdori kamida 20% bo'lishi kerak.
4. Maqsadlarga erishish va to'lovni olish mumkin emas. Odatda bunday vaziyatlarda xodimlarning motivatsiyasi yo'q, chunki qilingan sa'y-harakatlarga qaramay, hech qanday qaytish bo'lmaydi.
5. Xodimlarning tushuntirishlari qabul qilinmaydi. Ma'lumki, maqsadlarga erisha olmaslik ko'pincha qiyin hayot sharoitlari bilan bevosita bog'liq. Agar natija kutilmaganda yomon bo'lsa, ish beruvchi birinchi navbatda sabablarni tushunishi va xodimlarning versiyasini tinglashi kerak.
6. Ishdagi kamchiliklar tuzatilmaydi. Xodimga faqat gapirishga ruxsat berishning o'zi etarli emas, siz masalaga ob'ektiv yondashishingiz kerak. Menejer nosozlikning haqiqiy sababini aniqlashi va kamchiliklarni bartaraf etish bo'yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqishi kerak.
7. Ma'naviy mukofotning etishmasligi. Albatta, agar siz motivatsiyaning bir turini tanlasangiz, ko'pchilik materialda to'xtaydi. Ammo axloqiy tomonni e'tiborsiz qoldirmang. Agar menejer pul to'lovidan tashqari, bir nechta yaxshi so'zlarni aytsa, har qanday xodim mamnun bo'ladi.

Xulosa

Shuni ta'kidlash kerakki, hatto eng ishonchli va tasdiqlangan xodimlarga haq to'lash tizimi ham uzoq vaqt davomida tuzatishlarsiz ishlay olmaydi. Ish beruvchi vaqti-vaqti bilan ma'lum o'zgarishlarni amalga oshirishi, ularni zamonaviy voqelikka moslashtirishi kerak. Axir bugun aql bovar qilmaydigan ko'ringan natijalar ertaga odatiy holga aylanadi. Menejerdan vaziyatni nozik tushunish va muassasalar xodimlari uchun bonuslar mezonlarini o'z vaqtida o'zgartirish talab qilinadi.

Noldan mukofot tizimini yaratishda siz xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini hisobga olishingiz kerak. Hamma odamlar har xil ekanligini tushunish kerak. Bir kishi ba'zi narsalarni osonlik bilan uddalay oladi, ammo boshqasi uchun bu aql bovar qilmaydigan qiyinchilik. Motivatsiyani yo'qotmaslik uchun eng yaxshi xodimlarni rag'batlantirish kerak, lekin ularni haddan tashqari oshirmaslik kerak. Jarimalarga kelsak, bu har bir rahbarning shaxsiy ixtiyorida. Ba'zi odamlar mahrumlikdan faol foydalanishadi, boshqalari esa bu haqda eshitishni ham xohlamaydilar. Jarimalar turli vaziyatlarda har xil ta'sir ko'rsatadi. Yakuniy qaror qabul qilishdan oldin, menejer to'g'ri tanlov qilish uchun hamma narsani diqqat bilan o'rganishi kerak.

TASDIQLANGAN
Davlat qo'mitasi qarori bilan
SSSR Vazirlar Kengashi
mehnat va ish haqi masalalari bo'yicha
va Butunittifoq kasaba uyushmalari markaziy kengashi Prezidiumi
1967 yil 4 fevraldagi N 84/P-5
(1972-yil 28-sentabrdagi tahrirda)

Ishlab chiqarishni rejalashtirish va iqtisodiy rag'batlantirishning yangi tizimiga o'tkazilgan sanoat korxonalari xodimlariga mukofot to'lash to'g'risidagi namunaviy nizom

STANDART QOIDALAR
SANOAT ISHLATCHILARI UCHUN BONUSLAR HAQIDA
YANGI TIZIMGA O'TGAN KORXONALAR
REJALASH VA IQTISODIYOT
ISHLAB CHIQARISHNI rag'batlantirish*

________________________________________________________________
Hozirda ushbu aktning harakat yoki bekor qilinishi haqida ma'lumot yo'q.
Ushbu standart qoida, agar u zid bo'lmasa, qo'llaniladi
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
_________________________________________________________________

* SSSR Vazirlar Kengashining Mehnat va ish haqi bo'yicha Davlat qo'mitasi Butunrossiya kasaba uyushmalari markaziy kengashi bilan birgalikda alohida qarorlar bilan xalq xo'jaligining boshqa tarmoqlaridagi korxonalar xodimlariga o'tkazilgan mukofotlar to'g'risidagi standart qoidalarni tasdiqladi. rejalashtirish va iqtisodiy rag'batlantirishning yangi tizimiga (temir yo'l transporti korxonalari, fuqaro aviatsiyasi, umumiy foydalanishdagi daryo transporti, avtomobil transporti va boshqalar).

("SSSR Vazirlar Soveti Mehnat va ish haqi bo'yicha Davlat qo'mitasining axborotnomasi", 1967 yil, 4-son)

Standart norma sanoat korxonalari ishchilari, rahbarlari, muhandislari, xizmatchilari va boshqa toifadagi xodimlarining ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, sotish hajmini oshirish va mahsulot sifatini yaxshilash, foydani oshirish, mehnat unumdorligi va rentabelligini oshirishdan moddiy manfaatdorligini kuchaytirish maqsadida joriy etilmoqda. ishlab chiqarish.

Standart qoida bo'ysunishidan qat'i nazar, rejalashtirish va iqtisodiy rag'batlantirishning yangi tizimiga o'tkazilgan barcha sanoat korxonalariga (ishlab chiqarish birlashmalari, kon boshqarmalari, kombinat va trestlar, Sotsialistik davlat ishlab chiqarish korxonasi to'g'risidagi Nizomni qo'llaydigan) nisbatan qo'llaniladi.

I. Ishchilar uchun bonuslar

1. Ushbu Namunaviy Nizomga muvofiq ishchilarga beriladigan mukofotlar ish haqi fondi va foydadan ajratmalar hisobidan shakllanadigan moddiy rag‘batlantirish fondi hisobidan amalga oshiriladi.

2. Individual va jamoaviy mehnat natijalari uchun bonuslar quyidagi ko‘rsatkichlar bo‘yicha berilishi mumkin:

- mahsulot ishlab chiqarish va mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha ishlab chiqarish rejalarining bajarilishi va ortig'i bilan bajarilishi, texnik jihatdan asoslangan ishlab chiqarish me'yorlari, oylik va smenadagi me'yorlashtirilgan topshiriqlar, texnologik asbob-uskunalarni ta'mirlash muddatlariga rioya qilish va qisqartirish;

- mahsulot sifatini texnik shartlarga, belgilangan standartlarga va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga nisbatan yaxshilash (mahsulot navini oshirish, ruda, yoqilg'i, konsentrat va oraliq mahsulotlar sifatini yaxshilash, yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish va ularni texnik korxonalarga topshirish); birinchi taqdimotdan boshlab nazorat bo'limi);

- bajarilgan ishlar sifatini oshirish (texnologik rejim, parametrlar, ish jadvallari, texnik talablarga muvofiqligi);

- xom ashyo, materiallar, asbob-uskunalar, yoqilg'i va boshqa moddiy boyliklarni iste'mol qilish bo'yicha reja yoki belgilangan me'yorlarga nisbatan tejash, yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarishni ta'minlashda xom ashyoning standartlashtirilgan yo'qotilishini kamaytirish, mos mahsulot hosildorligini oshirish, ishlab chiqarishni ko'paytirish; rangli, qimmatbaho va nodir metallar, kimyo va neft mahsulotlarini qazib olish (seleksiya qilish);

- jamoaning, uchastkaning, sexning, ishlab chiqarishning iqtisodiy faoliyati natijalarini yaxshilash (mahsulot sotish, foyda, tannarx yoki uning alohida elementlari, rentabellik bo'yicha);

- KPSS Markaziy Qo'mitasi va SSSR Vazirlar Sovetining 1965 yil 4 oktyabrdagi 729-sonli qarorining 34-bandiga muvofiq tashkiliy-texnik chora-tadbirlarni joriy etish asosida ularni qayta ko'rib chiqishda yangi ishlab chiqarish (xizmat ko'rsatish) standartlarini o'zlashtirish.

* SP SSSR, 1965 yil, N 19-20, 153-modda.


Alohida ishlab chiqarish ob'ektlarida ishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ishchilar uchun mukofotlar uchun boshqa ko'rsatkichlar belgilanishi mumkin.

Ishchilar mukofotlanishi mumkin:

belgilangan bonus maqsadlariga erishish uchun;

belgilangan bonus ko'rsatkichlaridan oshib ketganligi uchun;

belgilangan bonus maqsadlarini bajarish va oshirib yuborish uchun.

3. Ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) sifatini oshirish uchun bonuslar, qoida tariqasida, ishning miqdoriy ko'rsatkichlari (ishlab chiqarish rejasi, ishlab chiqarish me'yorlari, standartlashtirilgan topshiriqlar) bajarilishi va miqdoriy ko'rsatkichlar bajarilganligi va oshib ketganligi uchun to'lanishi kerak. ko'rsatkichlar - ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish)ning belgilangan sifat ko'rsatkichlariga muvofiqligi sharti bilan.

4. Kasblar va ishchilar guruhlari bo'yicha qo'shimcha haqlarning miqdorlari ularga yuklangan vazifalar va ishlab chiqarish sharoitlarini hisobga olgan holda differentsial tarzda belgilanadi.

Murakkab texnologik jarayonlarga ega ishlab chiqarishda, yangi asbob-uskunalar va yangi turdagi mahsulotlar namunalarini o'zlashtirganda, shuningdek, texnik jihatdan asosli standartlar qo'llaniladigan sohalarda (xom ashyo va materiallarni ishlab chiqarish, texnik xizmat ko'rsatish, iste'mol qilish, ishlab chiqarish, texnik xizmat ko'rsatish, iste'mol qilish) asosiy ishlar uchun yuqori mukofotlar beriladi. va boshqalar), sanoat standartlari yoki sanoat standartlariga qaraganda progressivroq standartlar asosida ishlab chiqilgan.

Xodimlarga ish haqi fondi hisobidan to'lanadigan mukofotlarning maksimal miqdori ushbu sohada amaldagi Hukumat qoidalarida nazarda tutilgan mukofotlarning umumiy maksimal miqdoridan oshmasligi kerak.

Mavsumiy ishlab chiqarishlarda mavsum davomida bonuslarning maksimal miqdori (mavsumning davomiyligiga qarab) barcha ko'rsatkichlar bo'yicha umumiy summalar 4,8 oylik tarif stavkasidan oshmasligi uchun oylik ish haqining (tarif stavkasi, ish haqi) 80 foizigacha belgilanishi mumkin. (ishchining yillik ish haqi). Mavsumiy ishlab chiqarishlar ro‘yxati va ushbu tartib amal qiladigan mavsumiy davr vazirlik (idora) tomonidan belgilanadi.

Moddiy rag‘batlantirish fondidan to‘lanadigan bonuslar miqdori cheklanmagan.

Xom ashyo, materiallar, asbob-uskunalar va boshqa moddiy boyliklarni tejaganlik uchun mukofotlar berishda ishchilarga to'lanadigan mukofotlarning umumiy miqdori iste'molga nisbatan uchastka, jamoa, bo'linma yoki ish joyi uchun olingan jamg'armalar miqdorining 50 foizidan oshmasligi kerak. yuqori tashkilot yoki korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan standartlar. Jamg'arma miqdori rejada ko'zda tutilgan narxlar asosida hisoblanadi.

5. Mukofotlarning o'ziga xos ko'rsatkichlari va shartlari, shuningdek mukofotlarning miqdori kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan belgilanadi.

6. Bonuslar, qoida tariqasida, oylik ish natijalariga ko'ra to'lanadi. Zarur bo'lganda, korxona rahbari kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda boshqa mukofot muddatlarini belgilashi mumkin.

7. Bonuslar ishchining haqiqiy ishlagan vaqti uchun ish haqi yoki tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha ish haqi bo'yicha hisoblanadi. Mukofotlarni hisoblash tartibi kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan belgilanadi.

Bayram va qo'shimcha ish kunlarida ishlaganlik uchun bonuslar ish haqi bo'yicha bir martalik stavkada yoki bitta tarif stavkasi (ish haqi) bo'yicha hisoblanadi.

8. Brigada, uchastka, sex, ishlab chiqarishning jamoaviy mehnat natijalariga ko‘ra to‘lanadigan mukofotlar ishchilar o‘rtasida ularga hisoblangan ish haqiga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Shu bilan birga, korxona rahbari yoki sex (ishlab chiqarish) rahbari kasaba uyushma tashkiloti bilan birgalikda ishning umumiy natijalariga qo'shgan hissasini hisobga olgan holda alohida ishchilar uchun mukofotlarni oshirishi yoki kamaytirishi mumkin, lekin 25 foizdan oshmasligi kerak.

9. Bonuslarni hisoblash uchun moliyaviy hisobot, operativ hisob va laboratoriya nazorati ma’lumotlari asos bo‘ladi.

10. Ishchilarga beriladigan mukofotlar usta, montaj boshlig'i yoki ishlab chiqarish uchastkasiga mas'ul bo'lgan boshqa mansabdor shaxsning tavsiyasiga binoan korxona rahbari yoki ustaxona (ishlab chiqarish) rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

11. Ish haqi fondidan bonuslar uchastka, sex, ishlab chiqarish yoki korxonada ish haqi fondining sarflanishi holatidan qat’i nazar, ishchilarga to‘lanadi.

II. Menejerlar, muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilar uchun bonuslar

12. Ushbu Namunaviy Nizomga muvofiq boshqaruv, muhandislik-texnik xodimlar va xizmatchilarga beriladigan mukofotlar foydadan ajratmalar hisobidan shakllantiriladigan moddiy rag‘batlantirish fondi hisobidan amalga oshiriladi.

13. Korxonaning rahbar xodimlari (direktor, bosh muhandis, direktor o‘rinbosarlari, bosh iqtisodchi, rejalashtirish bo‘limi boshlig‘i, bosh buxgalter, bosh hisobchi, texnik nazorat bo‘limi boshlig‘i) hamda korxona boshqaruv apparati xodimlari taqdirlanadi. mahsulot sotish (foyda), ishlab chiqarish rentabelligi, mehnat unumdorligini oshirish va yangi mahsulotlar (yuqori sifatli mahsulotlar va yangi va yaxshilangan iste'mol tovarlari) ulushini oshirish bo'yicha rejalarni bajarganlik va ortig'i bilan bajarish uchun. Shu bilan birga, mehnat unumdorligini oshirish va yuqori toifadagi mahsulotlar va yangi va takomillashtirilgan iste'mol tovarlari ulushini oshirish bo'yicha belgilangan ko'rsatkichlar bajarilmagan taqdirda, ushbu namunaviy nizom bo'yicha ushbu xodimlarga to'lanadigan mukofotlar bajarilish darajasiga qarab kamaytiriladi. ushbu ko'rsatkichlar yoki to'liq to'lanmagan. Boshqaruv xodimlarining mukofotlarini qisqartirish yoki undan mahrum qilish masalasi yuqori tashkilot tomonidan, boshqaruv xodimlari esa korxona rahbari tomonidan hal qilinadi. (1972 yil 28 sentyabrda qayta ko'rib chiqilgan)

Mahsulot sotishdan olingan mukofotlar moddiy rag‘batlantirish fondi mahsulot sotish hajmining o‘sishiga qarab shakllanadigan korxonalarda, foyda ko‘rsatkichi bo‘yicha esa – moddiy rag‘batlantirish fondi foydaning o‘sishiga qarab shakllanadigan korxonalarda amalga oshiriladi.

Ayrim tarmoqlarda (ishlab chiqarishda) korxonaning boshqaruv xodimlari va vazirlik (idora) boshqaruv apparati xodimlari uchun kasaba uyushmasi MK ishtirokida boshqa mukofot ko‘rsatkichlari belgilanishi mumkin.

14. Korxonaning boshqaruv xodimlariga va korxona boshqaruv apparati xodimlariga ko‘rsatkichlarni bajarganliklari va ortig‘i bilan bajarganliklari uchun mukofotlar yuqori tashkilot tomonidan tegishli kasaba uyushma qo‘mitasi ishtirokida belgilangan ustama to‘lash shartlarini hisobga olgan holda to‘lanadi. Bunday holda, bonuslarning majburiy sharti moddiy rag'batlantirish fondini yaratishda hisobga olinadigan eng muhim ishlab chiqarish assortimenti (guruh assortimenti) bo'yicha rejaning bajarilishi hisoblanadi.

Vazirliklar (idoralar) ushbu mahsulotlarning ayrim asosiy turlari bo‘yicha hisobot oyida (chorakda) reja bajarilmagan, agar ushbu mahsulotlar o‘tgan davrda ishlab chiqarilgan va sotilgan bo‘lsa yoki ishlab chiqarish to‘xtatilgan bo‘lsa, ushbu xodimlarga mukofot puli to‘lash to‘g‘risida qaror qabul qilishi mumkin. iste'molchining (buyurtmachining) iltimosiga binoan, ittifoq respublikasi Davlat plan qo'mitasi, vazirlik (idora) tomonidan tasdiqlangan.

15. Vazirliklar (idoralar) korxonalar rahbarlariga istisno tariqasida kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda boshqaruv apparatining alohida tarkibiy bo‘linmalarining muhandis-texnik xodimlari va xodimlari uchun boshqa ko‘rsatkichlar va mukofot shartlarini belgilashga ruxsat berishi mumkin. ularning ish xususiyatlarini hisobga olish.

16. Ishlab chiqarish, sexlar, xizmatlar va uchastkalarning muhandis-texnik xodimlari va xodimlariga ustama haq to‘lash ko‘rsatkichlari va shartlari korxona rahbari tomonidan kasaba uyushma qo‘mitasi bilan kelishilgan holda, har bir tarkibiy bo‘linma oldida turgan aniq vazifalarni hisobga olgan holda belgilanadi. shuningdek, ularning ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdagi ahamiyati. Bunday ko'rsatkichlar va shartlar, masalan, mahsulot sotish hajmi, foyda, rentabellik, ishlab chiqarish tannarxi (yoki uning alohida elementlari), mehnat unumdorligi, mahsulot sifati, ishlab chiqarish ritmi, ishlab chiqarishni to'ldirish bo'yicha rejaning bajarilishi va ortig'i bo'lishi mumkin. o'z vaqtida va muddatidan oldin ishlash.

Korxona rahbari KPSS Markaziy Komiteti va SSSR Vazirlar Kengashining 1965 yil 4 oktyabrdagi 729-sonli qarorining 34-bandiga muvofiq ishlab chiqarish ob'ektlarining bevosita ishtirok etgan ustalari va boshqa muhandis-texnik xodimlarini mukofotlashi mumkin. ishlab chiqarishning mehnat zichligini kamaytirish bo'yicha tashkiliy-texnik tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirishda.

17. Yordamchi sexlar va uchastkalarning muhandis-texnik xodimlari hamda xizmatchilariga korxona boshqaruv apparati xodimlari uchun belgilangan ko‘rsatkichlar bo‘yicha yoki ular xizmat ko‘rsatayotgan ishlab chiqarish ob’ektlari, sexlar, xizmatlar va uchastkalar uchun belgilangan ko‘rsatkichlar bo‘yicha mukofotlar beriladi.

Korxona rahbari tegishli hollarda kasaba uyushma qo‘mitasi bilan kelishilgan holda yordamchi sexlar va uchastkalar xodimlariga ularning ish ko‘rsatkichlaridan kelib chiqqan holda ustamalar belgilashi mumkin.

18. Majburiy bonus shartlari bilan bir qatorda, bajarilmagan taqdirda, bonuslar to'lanmagan taqdirda, qo'shimcha bonus shartlari belgilanishi mumkin, ularga rioya qilmaslik bonuslar miqdorini, lekin 50 foizdan ko'p bo'lmagan miqdorda kamaytirish uchun asos bo'ladi.

Korxonaning boshqaruv xodimlari uchun qo'shimcha shartlar tegishli kasaba uyushma qo'mitasi ishtirokida yuqori tashkilot tomonidan, boshqa xodimlar uchun esa - FZMK bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan belgilanadi.

19. Rassomlar, dizaynerlar, haykaltaroshlar, modelerlar, badiiy ustaxonalar va laboratoriyalar mudirlari va shunga o'xshash kasblarning boshqa xodimlariga kasaba uyushma qo'mitasi bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan ayrim qoidalarga muvofiq mukofotlar berilishi mumkin.

20. Korxonaning boshqaruv xodimlari uchun ustama ko‘rsatkichlarini bajarganliklari va ortig‘i bilan bajarganliklari uchun ustama to‘lovlari miqdori yuqori turuvchi tashkilot tomonidan tegishli kasaba uyushma qo‘mitasi ishtirokida belgilanadi; ular umuman korxonaning muhandis-texnik xodimlari va xizmatchilari uchun mukofotlarning o'rtacha miqdoridan (ularning rasmiy maoshlariga nisbatan foizlarda) oshmasligi kerak.

Muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilarning qolgan qismi uchun ustamalar miqdori korxona rahbari tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda ishlab chiqarish, sexlar, xizmatlar, uchastkalar, bo‘limlar va korxonaning boshqa bo‘linmalari bo‘yicha tabaqalashtirilgan holda belgilanadi. rejalashtirilgan vazifalarning hajmi va murakkabligi, ishlab chiqarish fondlaridan erishilgan foydalanish darajasi, shuningdek, korxona tizimidagi qiymat tarkibiy bo'linmalari asosida.

Har bir tarkibiy bo'linmaning xodimlari uchun mukofot maqsadlariga erishganliklari uchun mukofotlar ularning rasmiy ish haqining foizi bilan bir xil miqdorda belgilanadi.

21. Boshqaruv, muhandis-texnik ishchilar va xizmatchilar uchun mukofotlar oylik yoki choraklik ish natijalari bo'yicha amalga oshiriladi. Ayrim hollarda yuqori tashkilotning tegishli kasaba uyushma qo‘mitasi bilan kelishilgan qarori bilan boshqa mukofot shartlari belgilanadi.

Yuqori tashkilotlar korxonalarga rahbarlar, muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilarga oylik ish natijalariga ko‘ra mukofotlar berishda rejaning bajarilishini sotish hajmi (yoki foyda) va ishlab chiqarish rentabelligi bo‘yicha hisob-kitob asosida hisobga olishga ruxsat berishi mumkin. chorak. Bunday hollarda rejani oshirib bajarganlik uchun bonuslar faqat chorakdagi ish natijalariga ko'ra to'lanadi.

22. Agar umuman korxona bo‘yicha mehnatga haq to‘lash fondining rejani bajarish foizi (nisbatan ortiqcha sarf-xarajat) bo‘yicha qayta hisoblangan ortiqcha sarflanganligi bo‘lsa, korxona boshqaruv apparati mas’ul xodimlariga hisoblangan mukofotlar ruxsat etilgan ortiqcha xarajatlar miqdoriga kamaytiriladi; lekin hisoblangan bonuslarning 50% dan ko'p bo'lmagan miqdorda, ortiqcha to'lovlar qoplanmaguncha.

Korxona 6 oygacha bo'lgan muddatda ish haqi fondining ortiqcha sarflanishini qoplagan taqdirda, ko'rsatilgan xodimlarga ish haqi fondi ortiqcha sarflanganligi sababli oldingi davrlarda to'lanmagan mukofotning 50 foizi miqdorida to'lanadi.

Agar korxonada hisobot oyida (chorakda) ish haqi fondi ortiqcha sarflangan bo'lsa, lekin kalendar yili boshidan buyon o'tgan davr uchun mehnatga haq to'lash fondida etarli miqdorda tejamkorlik mavjud bo'lsa, u ish haqi fondiga muvofiq qayta hisoblab chiqiladi. rejaning bajarilishi, boshqaruv xodimlariga hisoblangan mukofotlar to'liq hajmda to'lanadi.

Xuddi shunday tartibda korxonaning ishlab chiqarish, sexlar va xizmat ko'rsatish boshqaruvchi xodimlariga ham ish haqi fondi ortiqcha sarflangan taqdirda mukofotlar to'lanadi. Bunda ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi faqat tegishli ishlab chiqarish, sex va xizmat ko‘rsatish uchun hisobga olinadi.

Ish haqi fondini sarflash uchun mas'ul shaxslarga lavozimlari SSSR Vazirlar Kengashining Mehnat va ish haqi bo'yicha Davlat qo'mitasi va Butunrossiya kasaba uyushmalari markaziy kengashining 1959 yil 28 fevraldagi 169-sonli qarori bilan tasdiqlangan Ro'yxatda ko'rsatilgan xodimlar kiradi. SSSR Vazirlar Kengashining Mehnat va ish haqi bo'yicha Davlat qo'mitasi va Butunittifoq kasaba uyushmalari markaziy kengashining 1965 yil 30 dekabrdagi N 819/39-sonli qarori bilan ushbu ro'yxatga kiritilgan o'zgartirishlarni hisobga olgan holda.

Mukofotlar uchastka, xizmat, tsex, ishlab chiqarish va umuman korxona uchun mehnatga haq to'lash fondining sarflanishi holatidan qat'i nazar, katta ustalarga (seksiya boshliqlariga) va ustalarga beriladi. Shu bilan birga, korxona rahbari, agar hududda katta usta (uchastka boshlig'i) va ustaning aybi bilan ish haqi fondining qoplanmagan ortiqcha sarflanishi bo'lsa, ish haqi miqdorini kamaytirishi mumkin. ushbu xodimlarga, lekin ortiqcha xarajatlar sodir bo'lgan oydagi kabi 50 foizdan ko'p bo'lmagan miqdorda va keyingi oyda ushbu Namunaviy nizomning 22-bandida (2-bandida) belgilangan miqdorda mukofotlar to'langan holda qoplanmaguncha. .

Agar umuman korxona bo'yicha ish haqi fondida tejamkorlik mavjud bo'lsa, korxona rahbari o'z ishini yaxshilagan, lekin hali ham ish haqini to'lamagan ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish va sexlarning boshqaruv xodimlariga to'liq miqdorda mukofot to'lash huquqiga ega. oldingi davrda sodir etilgan ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi.

23. Korxonaning boshqaruv xodimlariga va korxona boshqaruv apparati xodimlariga mukofotlarni hisoblash uchun moliyaviy hisobot ma'lumotlari, ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish, sexlar va uchastkalar xodimlariga mukofotlarni hisoblash uchun esa - moliyaviy hisobot va tezkor hisob ma'lumotlari asos bo'ladi. .

24. Sovrinlar tasdiqlanadi:

korxonaning boshqaruv xodimlari - yuqori tashkilot;

muhandis-texnik ishchilar va xizmatchilarning qolgan qismi - korxona rahbari.

Korxona rahbari kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda ish sifati va xodimning shaxsiy hissasini hisobga olgan holda xodimga hisoblangan mukofotni 25 foizdan ko‘p bo‘lmagan miqdorda oshirishi yoki kamaytirishi mumkin. Korxonalarning rahbar xodimlari uchun mukofot miqdorini ko'rsatilgan oshirish yoki kamaytirish yuqori tashkilot tomonidan amalga oshiriladi.

III. Umumiy qoidalar

25. Hisobot davri (oy, chorak, mavsum) uchun to‘lovlar hisobot davri tugaganidan keyin bir oydan kechiktirmay to‘lanadi.

26. Sovet Armiyasiga chaqirilganligi, boshqa ishga o‘tkazilganligi, ta’lim muassasasiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, shtatlarning qisqarishi va boshqa uzrli sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shatilganligi munosabati bilan to‘liq oy (chorak, mavsum) dan kam ishlagan xodimlarga mukofot puli. to'lov ma'lum bir hisobot davrida amalda ishlagan vaqt uchun amalga oshiriladi.

Yangi ishga qabul qilingan xodimlar uchun ishning birinchi oyida ishlagan vaqt uchun mukofot korxona rahbarining ixtiyoriga ko'ra to'lanishi mumkin.

27. Korxona rahbari va yuqori tashkilotlar rahbarlariga ishlab chiqarish va texnologik ko‘rsatmalarni buzganliklari va boshqa ishlab chiqarish kamchiliklari uchun alohida xodimlarni ustama to‘lashdan to‘liq yoki qisman mahrum qilish huquqi beriladi. Xodimlar mukofotlarini yo'qotishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish kamchiliklari ro'yxati kasaba uyushma qo'mitasi bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan belgilanadi. Ishlab chiqarish kamchiliklari ro'yxatini tuzishda korxonaning tuzilgan shartnomalarga (qabul qilingan ish buyurtmalariga) mos keladigan assortimentda mahsulot yetkazib berish bo'yicha topshiriqlari va majburiyatlarini bajarishi hisobga olinishi kerak.

Ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortish, shuningdek bezorilik uchun davlat jazo choralarini qo'llash holatlarida xodimlar SSSR Oliy Soveti Prezidiumining 1966 yil 26 iyuldagi Farmoniga muvofiq mukofotlardan mahrum qilinishi mumkin.

Yuqorida sanab o'tilgan hollarda ishchilarni mukofotlardan to'liq yoki qisman mahrum qilish to'g'risidagi masalani hal qilish huquqi ham mustaqil ravishda yoki ustaning tavsiyasiga binoan ustaxona (tegishli tarkibiy bo'linma) rahbariga beriladi.

Ishdan bo'shagan shaxslar mukofot pulidan to'liq yoki qisman mahrum qilinadi.

Ishlab chiqarish xarajatlari ataylab oshirilgan ulgurji va chakana narxlar loyihasini narx belgilash organlariga taqdim etishda korxona direktoriga, xo‘jalik masalalari bo‘yicha direktor o‘rinbosariga (bosh iqtisodchiga), rejalashtirish bo‘limi boshlig‘iga, bosh (katta) buxgalterga mukofot beriladi. mahsulot sotish (foyda), ishlab chiqarish rentabelligi, mehnat unumdorligi va yuqori toifadagi mahsulotlar va yangi va yaxshilangan iste'mol tovarlari ulushini oshirish bo'yicha rejalarni bajarish va ortig'i bilan bajarish, ko'rsatilgan qoidabuzarlik sodir etilgan davr uchun to'lanmaydi. qilgan.

Mukofotlardan mahrum qilish yoki kamaytirish tegishli rahbarning buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan sabablari majburiy ko'rsatilgan holda rasmiylashtiriladi va kamchilikka yo'l qo'yilgan hisob-kitob davri uchun amalga oshirilishi kerak. (1972 yil 28 sentyabrda qayta ko'rib chiqilgan)

28. Xodimlarga moddiy rag‘batlantirish fondidan mukofot pullari ushbu jamg‘arma mablag‘larining ishchilarga mukofot puli smetasiga muvofiq ajratilgan qismi doirasida to‘lanadi. Boshqaruv, muhandislik-texnik xodimlar va xizmatchilar uchun mukofotlar - ushbu xodimlarga mukofot puli uchun ajratilgan moddiy rag'batlantirish fondi mablag'lari doirasida.

Ishchilarga, boshqaruv muhandis-texnik xodimlariga va xizmatchilarga smetada (foizda) qabul qilingan mukofotlar bo'yicha moddiy rag'batlantirish fondini taqsimlash rejaning ortig'i bajarilganligi (kam bajarilganligi) hisobiga fondning ko'payishi (kamayishi) bilan saqlanadi.

Mehnat unumdorligini oshirish (belgilangan maqsadli ko‘rsatkichlarga nisbatan) va yuqori toifadagi mahsulotlar hamda yangi va takomillashtirilgan iste’mol tovarlari ulushini oshirish uchun moddiy rag‘batlantirish jamg‘armasiga ajratiladigan mablag‘lar ishchilar, rahbarlar, muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilarga ustama to‘lashga yo‘naltiriladi. bu ko'rsatkichlar. Ushbu mablag'lar mehnat unumdorligini oshirish va mahsulot sifatini yaxshilash uchun amaldagi mukofot tizimlari bo'yicha ishchilarga ish haqi fondidan to'lanadigan mukofotlarni oshirishga ham yo'naltirilishi mumkin. (1972 yil 28 sentyabrda qayta ko'rib chiqilgan)

29. Korxonalar har chorakning birinchi va ikkinchi oylari natijalariga ko‘ra xodimlarga mukofot puli berish uchun foydadan moddiy rag‘batlantirish fondiga avans to‘lashlari mumkin. Ushbu ajratmalar xodimlarga hisoblangan bonuslarni to'lashni ta'minlaydigan miqdorlarda belgilanadi.

Har chorakning uchinchi oyi uchun ish natijalari bo'yicha mukofotlar yil boshidan (yoki yangi korxonaga o'tkazilgan paytdan boshlab) hisoblangan korxona faoliyati ko'rsatkichlari bo'yicha hisoblangan moddiy rag'batlantirish fondi doirasida amalga oshiriladi. ma'lum bir yilda rejalashtirish va iqtisodiy rag'batlantirish tizimi).

30. Mazkur Bonuslar to‘g‘risidagi namunaviy nizomdan kelib chiqib, korxona rahbari kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda korxona ishchilari, rahbarlari, muhandis-texnik xodimlari, xizmatchilari va boshqa toifadagi xodimlariga (kichik) ustama haq to‘lash to‘g‘risidagi nizomni tasdiqlaydi. xizmat ko'rsatish xodimlari, xavfsizlik va boshqalar).

Mukofotlarning ko'rsatkichlari, shartlari va miqdorlari har yili yillik reja tasdiqlanganda belgilanadi. Shu bilan birga, bir nechta ko'rsatkichlar va bonus shartlariga yo'l qo'yilmasligi kerak.

Mukofotlash tizimini qo‘llash samaradorligini oshirish maqsadida vazirliklar va idoralar kasaba uyushmalari markaziy qo‘mitasi ishtirokida, sohalarning ijobiy tajribasi va xususiyatlarini hisobga olgan holda ishchilar, muhandis-texnik xodimlarga ustama to‘lash bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqadilar. , ofis xodimlari va boshqa toifadagi korxonalar xodimlari.

Mukofotlar, o'zgartirishlar yoki bekor qilish to'g'risidagi Nizom kuchga kirganligi to'g'risida korxona xodimlari ikki haftadan kechiktirmay xabardor qilinadi.

Hujjat matni quyidagilarga muvofiq tasdiqlanadi:
"Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari",
1976 yil