Deming, Uilyam Edvards, Yangi Iqtisodiyot. Deming Assotsiatsiyasi (Yangi Iqtisodiyot) Deming yangi iqtisodiyoti

Mamlakat:

AQSh

Ilmiy soha: Olma mater: sifatida tanilgan:

Sifat menejmenti sohasida mutaxassis;
Umumiy sifat menejmenti asoschisi;
Sifat menejmenti sohasida Amerika va Yaponiyaning yirik kompaniyalariga maslahatchi.

Mukofotlar va mukofotlar

1955 yil - Uolter Shewhart medali (Amerika sifat nazorati jamiyati)
1963 yil - 2-darajali "Muqaddas xazina" ordeni
1972 yil - Vayoming universitetining eng yaxshi bitiruvchisi mukofoti
1983 yil - Frederik Teylor mukofoti sovrindori (Amerika menejment assotsiatsiyasi)
1983 yil - Samuel S. Uilks mukofoti laureati (Amerika statistika assotsiatsiyasi)
1986 yil - Milliy mashinasozlik akademiyasining faxriy a'zosi unvoni
1988 yil - "Ajoyib olim" unvoni (AQSh Milliy Fanlar akademiyasi)

Deming, Uilyam Edvards(inglizcha) Uilyam Edvards Deming, 14 oktyabr - 20 dekabr), nomi bilan ham tanilgan Edvard Deming- amerikalik olim, statistik va sifat menejmenti nazariyasi bo'yicha maslahatchi. Deming korxonalarni qayta tashkil etish bo'yicha o'zining innovatsion takliflari bilan mashhur bo'lib, Yaponiya va boshqa mamlakatlarda "tejamkor ishlab chiqarish" nomi ostida keng qo'llaniladi.

U 1946 yilda tashkil etilgan Amerika sifat nazorati jamiyatining asoschilaridan biri. U ushbu jamiyat tomonidan ta'sis etilgan eng nufuzli mukofotlardan biri - Shewhart medali bilan taqdirlangan.

Dastlabki yillar

Uilyam Edvards Deming Ayova shtatining Siu-Siti shahrida tug'ilgan, u Ayova shtatining Polk-Siti shahrida bobosi Genri Koffin Edvardsning tovuq fermasida va keyinchalik otasi tomonidan sotib olingan Vayoming shtatidagi Pauell shahridagi fermada o'sgan. Otasi - Uilyam Albert Deming Uilyam Albert Deming). Onasi - Plama Iren Edvards Pluma Irene Edvards) .

Yaponiyada ishlash

Mukofotlar va unvonlar

Doktor Deming AQSh Milliy texnologiya medali bilan taqdirlangan va uning nomi ilm-fan va texnologiya sohasidagi yutuqlari uchun Shon-sharaf zaliga muhrlangan. 1960 yilda doktor E.Deming 2-darajali Muborak xazina ordeni bilan taqdirlangan. Bu imperator nomidan beriladigan Yaponiyaning eng yuqori ordenlaridan biridir.

Dunyoning ko'plab mamlakatlarida uning nomi bilan atalgan uyushmalar mavjud.

Deming falsafasining qisqacha sharhi

Edvards Demingning falsafasining qisqacha mazmuni quyida bayon qilinganidek:

"Deming tegishli boshqaruv tamoyillarini qabul qilish orqali tashkilotlar xarajatlarni kamaytirish bilan birga sifatni yaxshilashi mumkin (isrofgarchilikni kamaytirish, qayta ishlash, xodimlarning charchashi va sud jarayonlarini kamaytirish, shu bilan birga mijozlarning sodiqligini oshirish orqali). Asosiysi, doimiy takomillashtirishni amaliyotda qo'llash va ishlab chiqarishni tizim sifatida ko'rib chiqish, qismlar va qismlar sifatida emas."

1970-yillarda Deming falsafasi uning ba'zi yapon tarafdorlari tomonidan quyidagi qarama-qarshilik bilan umumlashtirildi:

A) Odamlar va tashkilotlar birinchi navbatda sifatga e'tibor qaratganda, ma'lum quyidagi munosabat bilan: (inglizcha: ) keyin sifat oshadi va vaqt o'tishi bilan xarajatlar kamayadi.

b) Biroq, odamlar va tashkilotlar birinchi navbatda "xarajatlarga" e'tibor qaratishsa, vaqt o'tishi bilan xarajatlar ko'tariladi va sifat pasayadi.

Demingning chuqur bilimlar tizimi

"O'rnatilgan boshqaruv uslubi transformatsiyadan o'tishi kerak. Tizim o'zini o'zi anglay olmaydi. Transformatsiya tashqi ko'rinishni talab qiladi. Ushbu bobning maqsadi tashqi ko'rinishni ta'minlash - men chuqur bilim tizimi deb ataydigan ob'ektiv. U bizga xaritani taqdim etadi. Biz ishlayotgan tashkilotlarni tushunish uchun nazariya."

"Birinchi qadam - bu shaxsning o'zgarishi davom etmaydi, bu o'zgargan shaxs o'z hayoti, voqealari haqida yangi ma'noni anglay boshlaydi. raqamlar haqida, odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar haqida.

• "Inson chuqur bilim tizimini tushunishga erishganida, u boshqa odamlar bilan har qanday munosabatlarda uning tamoyillarini qo'llaydi. U o'z qarorlarini baholash va o'zi kiradigan tashkilotlarni o'zgartirish uchun asosga ega bo'ladi. O'zgartirilgan shaxs quyidagilar bo'ladi:
• Misol tariqasida keltiring;
• Yaxshi tinglovchi, lekin murosaga kelmaydi;
• Doimiy ravishda boshqalarga o'rgating; Va

Odamlarga o'zlarining hozirgi amaliyotlari va e'tiqodlaridan voz kechishlariga va o'tmish uchun o'zlarini aybdor his qilmasdan yangi falsafaga o'tishlariga yordam berish."

1. Deming barcha menejerlar to'rt qismdan iborat bo'lgan chuqur bilimlar tizimiga ega bo'lishi kerak deb hisoblardi: Tizimni tushunish : tovar va xizmatlarni etkazib beruvchilar, ishlab chiqaruvchilar va iste'molchilar (yoki oluvchilar) ishtirok etadigan butun jarayonni tushunish ();
2. quyida tushuntirilgan Burilishlar haqida bilim
3. : sifat og'ishlarining diapazoni va sabablari, o'lchovlarda statistik tanlamalardan foydalanish; : Bilim va bilish mumkin bo'lgan chegaralarni tushuntiruvchi tushunchalar.
4. Psixologiyadan bilim : inson tabiati haqidagi tushunchalar.

Deming shunday deb tushuntirdi: “Sanoat, taʼlim va menejmentda menejment boʻyicha 14 ta bandni tushunish va qoʻllash uchun bir vaqtning oʻzida ushbu toʻrtta bilim sohasining birortasida ham, toʻrttasida ham ajoyib boʻlish shart emas. Ushbu tashqi bilimlarni uslubni o'zgartirish uchun qo'llash sifatida G'arbiy nazorat hozirgi vaqtda optimallashtirilgan uslubda mavjud."

"Bu erda taklif qilingan chuqur bilim tizimining turli segmentlarini ajratib bo'lmaydi. Ular bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiladi. Shunday qilib, psixologiya haqidagi bilim o'zgarishlarni bilmasdan to'liq bo'lmaydi ".

"Xalq menejeri hamma odamlar har xil ekanligini tushunishi kerak. Bu odamlarga berilgan baho emas. U tushunishi kerakki, har bir insonning faoliyati asosan u ishlayotgan tizim tomonidan nazorat qilinadi va tizim menejmentga tegishli. Hatto qizil munchoq tajribasida (7-bob) ko'rsatilgan o'zgarishlarni ibtidoiy tushunish ham endi odamlarni baholash rejasini takomillashtirishda ishtirok eta olmaydi.

Deming barcha menejerlar to'rt qismdan iborat bo'lgan chuqur bilimlar tizimiga ega bo'lishi kerak deb hisoblardi: o'zaro ta'sirlarni tushunishni o'z ichiga oladi (masalan, fikr-mulohaza) tizim elementlari o'rtasida tizim o'zini avtomatik ravishda barqaror holatga intiladigan yagona organizm sifatida tutishiga olib keladigan ichki cheklovlarga olib kelishi mumkin. Aynan shu barqaror holat tizimning alohida elementlarini emas, balki uning chiqish natijasini belgilaydi. Shunday qilib, ishlab chiqarilgan mahsulot sifatini, tizimning chiqish natijasini yaxshilash kalitlari ishchilar uchun emas, balki tashkilotning tuzilishidir.

quyida tushuntirilgan o'lchanadigan hamma narsa tizimning moslashuvchanligidan kelib chiqadigan "normal" og'ishlar va nuqsonlarni keltirib chiqaradigan "maxsus sabablar" dan iborat ekanligini tushunishni o'z ichiga oladi. Sifat oddiy o'zgarishlarni nazorat qilishda "maxsus sabablarni" bartaraf etish uchun ular orasidagi farqlarni tan olishni o'z ichiga oladi. Deming, "oddiy" og'ishlarga javoban o'zgarishlar qilish tizimning ishlashini yomonlashtiradi, deb o'rgatdi. Dispersiyani tushunish matematik aniqlikni o'z ichiga oladi, bu o'zgarish odatda o'rtacha oltita standart og'ish doirasida sodir bo'ladi.

Chuqur bilimlar tizimi Demingning quyida tavsiflangan mashhur 14 nazorat nuqtasini qo'llash uchun asosdir.

Demingning 14 ta asosiy tamoyillari

1. Maqsadning doimiyligi: Raqobatbardoshlikka erishish, korxonani saqlab qolish uchun faqat qisqa muddatli rentabellikni emas, balki uzoq muddatli maqsadlar va ehtiyojlar qondirilishi uchun mahsulot va xizmatlarni doimiy ravishda takomillashtirish, resurslarni taqsimlash maqsadingizga maqsad qo'ying va qat'iyatli va qat'iyatli bo'ling. va odamlarni ish bilan ta'minlash.
2. Yangi falsafa: Yangi falsafani qabul qiling. Biz Yaponiyada boshlangan yangi iqtisodiy davrdamiz. Biz endi odatdagidek kechikishlar, xatolar, materiallardagi nuqsonlar va noto'g'ri ishlash bilan yashay olmaymiz. Iqtisodiyotning davom etayotgan tanazzulini to'xtatish uchun G'arb boshqaruv uslubini o'zgartirish zarur.
3. Ommaviy nazoratga qaramligingizni to'xtating: Sifatga erishish yo'li sifatida, birinchi navbatda, mahsulot sifatini "qurilish" orqali ommaviy sinov va tekshirish zaruratini yo'q qiling. Ishlab chiqarish va sotib olish funktsiyalarida "o'rnatilgan" sifatning statistik dalillarini talab qiling.
4. Eng past narxda sotib olish amaliyotini to'xtating. Buning o'rniga, narx bilan birga, uning sifatining jiddiy dalillarini talab qiling. Uning sifatini statistik tasdiqlay olmaganlarning xizmatlaridan voz kechish orqali bir xil mahsulotni etkazib beruvchilar sonini kamaytirish. Barcha materiallarni olishga intiling ushbu komponentdan faqat bitta ishlab chiqaruvchidan, o'zaro sodiqlik va ishonchga asoslangan uzoq muddatli munosabatlarni o'rnatishga asoslangan. Bu holatda maqsad nafaqat boshlang'ich xarajatlarni emas, balki umumiy xarajatlarni minimallashtirishdir.
5. Har bir jarayonni yaxshilang. Barcha rejalashtirish, ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatish jarayonlaringizni bugun va doimo yaxshilang. Doimiy ravishda kompaniyadagi barcha faoliyat va funktsiyalarni yaxshilash, sifat va samaradorlikni oshirish va shu bilan doimo xarajatlarni kamaytirish uchun muammolarni izlang. Tizimni doimiy ravishda takomillashtirish, shu jumladan ishlab chiqish va loyihalash, butlovchi qismlar va materiallar bilan ta'minlash, jihozlarga texnik xizmat ko'rsatish va takomillashtirish, boshqaruv va tashkil etish usullari, xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash rahbariyatning asosiy vazifasidir.
6. Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashni amaliyotga joriy etish: Uni amalda qo'llang zamonaviy yondashuvlar barcha ishchilarni, shu jumladan menejerlar va menejerlarni ularning har birining imkoniyatlaridan yaxshiroq foydalanish uchun tayyorlash va qayta tayyorlash. Materiallardagi o'zgarishlarni kuzatib borish uchun. usullari, mahsulot dizayni, asbob-uskunalar, texnologiya, funktsiyalar va texnik xizmat ko'rsatish usullari, yangi ko'nikma va qobiliyatlar talab qilinadi.
7. Rahbarlikni o'rnatish. Xodimlarga eng yaxshi ishlarini bajarishda yordam berish uchun ishlash usuli sifatida etakchilikni tushuning va amalda qo'llang. Barcha darajadagi menejerlar xom raqamlar uchun emas, balki sifat uchun javobgar bo'lishi kerak. Sifatning yaxshilanishi avtomatik ravishda hosildorlikning oshishiga olib keladi. Menejerlar va menejerlar nuqsonlar, noto'g'ri yoki singan asbob-uskunalar, sifatsiz asboblar, tushunarsiz ish ko'rsatmalari va sifatga zarar etkazuvchi boshqa omillar to'g'risidagi signallarni olganda darhol choralar ko'rilishini ta'minlashi kerak.
8. Qo'rquvni yo'q qilish. Samarali ikki tomonlama muloqotni rag'batlantiring va tashkilot ichidagi qo'rquv, qo'rquv va dushmanlikni yo'q qilish uchun boshqa vositalardan foydalaning, shunda har bir kishi kompaniya manfaati uchun yanada samarali va samarali ishlashi mumkin. O'z boshlig'idan qo'rqqan har qanday xodim u bilan to'g'ri hamkorlik qila olmaydi. Bunday sharoitda kutilishi mumkin bo'lgan eng yaxshi narsa bu norozi bo'ysunishdir, bunday rahbar aynan shuni xohlaydi. Biroq, bu holat hech qachon yaxshi natijalarga olib kelmaydi. Haqiqiy hamkorlik alohida individual harakatlardan ko'ra ko'proq narsaga erishadi. Ammo bu o'zaro munosabatlar o'zaro ishonch, ishonch va hurmatni rivojlantirmasdan yaxshi bo'lmaydi. Qo'rquv bilan ishlaydiganlar qo'rqqanlarning ko'zidan qochishga harakat qilishadi. Asosiy istagi shunchaki sezilmaydigan odamlardan potentsial imkoniyatlarga mos keladigan daromadni qanday kutish mumkin?
9. Bo'limlar orasidagi to'siqlarni yo'q qiling, xizmatlar, bo'limlar. Turli funktsional bo'limlarning odamlari - tadqiqotchilar, ishlab chiquvchilar, ishlab chiqarish, savdo va ma'muriy vakillar mahsulot yoki xizmatlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun jamoalarda ishlashlari kerak. Aksariyat kompaniyalar funktsional yo'nalish bo'yicha tashkil etilgan, ammo ular funktsional muhitda ishlashi kerak.
10. Bo'sh shiorlar va murojaatlarni rad eting. Ishchilarga nol nuqsonsiz ishlash, yangi samaradorlik darajalari va hokazolarni talab qiladigan plakatlar, shiorlar yoki xabarlardan foydalanishdan saqlaning, lekin bu maqsadlarga qanday erishish haqida hech narsa aytmang. Bunday chaqiriqlar faqat dushmanlikni keltirib chiqaradi; sifatsiz va mahsuldorlik muammolarining asosiy qismi tizim bilan bog'liq va shuning uchun oddiy ishchilarning hal qilish imkoniyatlaridan tashqarida.
11. O'zboshimchalik bilan raqamli me'yorlar va topshiriqlarni yo'q qiling. O'zboshimchalik bilan standartlarni, ishchilar uchun kvotalarni va menejerlar uchun miqdoriy maqsadlarni belgilovchi ish ko'rsatmalari va standartlarini yo'q qiling. Sifat va mahsuldorlikning doimiy yaxshilanishiga erishish uchun ularni yuqori darajadagi yordam va yordam bilan almashtiring.
12. Xodimlarga o'z ishlari bilan faxrlanish imkoniyatini bering. Ishchilar va menejerlarni o'z ishlari bilan faxrlanishdan mahrum qiladigan to'siqlarni olib tashlang. Bu, boshqa narsalar qatorida, maqsadlar bo'yicha yillik sertifikatlar (xodimlarning ish faoliyatini baholash) va boshqaruv usullaridan voz kechishni o'z ichiga oladi. Va yana, menejerlar, rahbarlar va ustalarning mas'uliyati faqat miqdoriy ko'rsatkichlarga erishishdan sifatga erishishga o'tkazilishi kerak.
13. Ta'limga intilishni rag'batlantirish. Barcha xodimlar uchun kuchli ta'lim va o'z-o'zini takomillashtirish dasturini yarating. Tashkilot nafaqat odamlarga, balki ta'lim orqali yaxshilanadigan xodimlarga muhtoj. Raqobatbardoshlikka erishishdagi muvaffaqiyatning manbai bilimdir.
14. Yuqori boshqaruv sifati va samaradorligini oshirishga sodiqlik. Yuqori rahbariyatning sifat va mahsuldorlikni doimiy ravishda oshirishga bo'lgan qat'iy majburiyatini va yuqorida muhokama qilingan barcha tamoyillarni amalga oshirish majburiyatini aniq belgilang. Biroq, yuqori rahbariyatning sifat va mahsuldorlikka bo'lgan sodiqligini chin dildan e'lon qilishning o'zi etarli emas. Shuningdek, ular nimaga sodiqligini, ya'ni nima qilishlari kerakligini bilishi kerak. Yuqorida muhokama qilingan 13 tamoyilga erishish uchun har kuni turtki beradigan yuqori boshqaruv tuzilmasini yarating va o'zgarishlarni amalga oshirish uchun choralar ko'ring. Bu erda qo'llab-quvvatlash etarli emas;

Inqirozdan chiqish yo'li. Yangi paradigma odamlar, tizimlar va jarayonlarni boshqarish Edvards Deming

(Hali hech qanday baho yo'q)

Sarlavha: Inqirozdan chiqish yo'li. Odamlar, tizimlar va jarayonlarni boshqarish uchun yangi paradigma

“Inqirozni yengish” kitobi haqida. Odamlar, tizimlar va jarayonlarni boshqarish uchun yangi paradigma" Edvards Deming

Bugungi kunda ko'pchilik o'z biznesini ochishga qaror qilmaydi, chunki bu nafaqat uzoq va murakkab jarayon, balki ma'lum bir xavf hamdir. Bundan tashqari, ba'zida biznes qurishning an'anaviy usullari ishlamaydi. Natijada, siz doimo ko'p pul sarflashingiz kerakligi ma'lum bo'ldi, lekin ayni paytda daromad bir xil bo'lib qoladi yoki hatto tushadi. Bu faqat bitta natijaga olib keladi - kompaniya rivojlanishga vaqt topa olmasdan yopiladi.

Edvards Demingning “Inqirozni yengish. Odamlar, tizimlar va jarayonlarni boshqarishning yangi paradigmasi” biznesni boshqarishning mutlaqo yangi usullarini taklif etadi. Muallif o'zining hayotiy tajribasi bilan o'rtoqlashadi va kompaniyangizga nafaqat suvda qolishga, balki tez rivojlanishga yordam beradigan mutlaqo yangi usullarni taklif qiladi.

Edvards Deming - taniqli amerikalik olim va menejment bo'yicha maslahatchi. 1946 yilda Yaponiyaga tashrif buyurdi va menejment bo'yicha ma'ruzalar o'qidi. Yapon kompaniyalarining top-menejerlari nafaqat Demingning fikriga rozi bo'lishdi, balki taklif qilingan nazariyalar bo'yicha menejerlarni ommaviy ravishda o'qitishni boshladilar. Bu ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar sifatining sezilarli darajada yaxshilanishiga olib keldi, bu esa xarajatlarni oshirmadi. Bu jarayon“Yaponiya iqtisodiy mo‘jizasi” deb atalgan.

Edvards Deming o'zining "Inqirozni engib o'tish. Odamlarni, tizimlarni va jarayonlarni boshqarishning yangi paradigmasi, agar unga etarlicha vaqt va e'tibor berilsa, ishlab chiqarilgan mahsulotlarning sifati tezda oshishi mumkinligini aytadi. Agar mahsulot ishlab chiqarish tezligiga ko'proq e'tibor berilsa, unda sifat pasaya boshlaydi va shuning uchun iste'molchilarning qiziqishi ham pasayadi.

Bundan tashqari, Edvards Deming butun kompaniyani boshqarish tizimi ajralmas bo'lishi va ma'lum qismlardan iborat bo'lmasligi kerakligini ta'kidlaydi. Ya'ni, har bir xodim, mutaxassis, rahbar o'z ishiga qiziqishi kerak. Ularning barchasi bir xil maqsadga ega bo'lishi kerak, bu uzluksiz ishlab chiqarishga olib keladi, bu esa individual emas, balki jamoa tomonidan ishlaydi. Bu ham kafolat bo'ladi yuqori sifatli ishlab chiqarilgan mahsulotlar.

Kitobda katta miqdor Edvards Demingdan maslahat. Shuningdek, u o'zining 14 ta asosiy tamoyillarini taklif qiladi. Misol uchun, ko'plab kompaniyalar o'z ishlab chiqarishlari uchun materiallarni maksimal darajada sotib olishga intilishadi past narxlar. Ya'ni ular uchun narx birinchi o'rinda turadi. Muallif yetkazib beruvchilardan tasdiqlashni talab qilib, sotib olingan tovarlar sifatiga ko‘proq e’tibor qaratishga, arzon xaridlarni butunlay unutishga chaqiradi. Shuningdek, muallif turli bosqichlarda yangi muammolarni izlash orqali biznes yuritish jarayonini doimiy ravishda takomillashtirishga chaqiradi: ishlab chiqarishdan sotishgacha.

Edvards Deming, shuningdek, kompaniya menejerlariga o'z xodimlarini o'qitish uchun mukofotlashni tavsiya qiladi. Axir, har bir kompaniyaga monoton ish bilan shug'ullanadiganlar emas, balki mutaxassislar kerak. Agar siz hamkasblaringizni o'rganishga undasangiz, o'rganing yangi material, yangi tizimlarni joriy etsangiz, ushbu usul biznesingiz rivoji uchun qanchalik samarali va foydali ekanligini ko'rasiz.

Kitobda “Inqirozni yengish. Odamlarni, tizimlarni va jarayonlarni boshqarishning yangi paradigmasi" Edvards Demingning boshqa ko'plab maslahatlari va nazariyalari mavjud. Bu odam nafaqat muvaffaqiyatga qanday erishishni biladi, balki har bir o'quvchiga buni amalga oshirishga yordam beradi. Kitob o'z ishini sevimli va samarali qilishni xohlaydigan juda keng mutaxassislar uchun mo'ljallangan.

Lifeinbooks.net kitoblari haqidagi veb-saytimizda siz ro'yxatdan o'tmasdan yoki o'qimasdan bepul yuklab olishingiz mumkin onlayn kitob“Inqirozni yengish. Odamlar, tizimlar va jarayonlarni boshqarish uchun yangi paradigma” Edvards Deming tomonidan iPad, iPhone, Android va Kindle uchun epub, fb2, txt, rtf, pdf formatlarida. Kitob sizga juda ko'p yoqimli lahzalar va o'qishdan haqiqiy zavq bag'ishlaydi. Sotib olish to'liq versiya hamkorimizdan olishingiz mumkin. Bundan tashqari, bu erda siz topasiz So'ngi yangiliklar adabiy dunyodan, sevimli mualliflaringizning tarjimai holini o'rganing. Yangi boshlanuvchilar uchun alohida bo'lim mavjud foydali maslahatlar va tavsiyalar, qiziqarli maqolalar, buning yordamida siz o'zingizni adabiy hunarmandchilikda sinab ko'rishingiz mumkin.

(93 yosh) Olma mater Vayoming universiteti (bakalavr diplomi)
Kolorado universiteti (magistr diplomi)
Yale (doktorlik darajasi) sifatida tanilgan

Deming, Uilyam Edvards(ingliz Uilyam Edvards Deming, 14 oktyabr - 20 dekabr), shuningdek, ma'lum [ kimga?] Qanaqasiga Edvard Deming- amerikalik olim, statistik va boshqaruv maslahatchisi. Deming eng katta shuhratni oʻzi oʻzgartirgan, butun dunyo hozir Shewhart-Deming tsikli deb ataydigan Shewhart sikli, shuningdek, oʻzi taklif qilgan chuqur bilimlar nazariyasi asosida yaratgan boshqaruv nazariyasi tufayli erishdi. U Amerika Sifat Jamiyati (ASQ) tomonidan ta'sis etilgan eng nufuzli mukofotlardan biri - 1955 yilda Shewhart medali bilan taqdirlangan. Shuningdek, 1970 yilda ASQning faxriy a'zosi bo'ldi.

Dastlabki yillar

Uilyam Edvards Deming Ayova shtatining Siu-Siti shahrida tug‘ilgan va Ayova shtatining Polk-Siti shahrida bobosi Genri Koffin Edvardsning tovuq fermasida, keyinroq otasi tomonidan sotib olingan Vayoming shtatidagi Pauell shahridagi fermada o‘sgan. Otasi - Uilyam Albert Deming (ingliz. Uilyam Albert Deming). Onasi - Pluma Irene Edvards.

Yaponiyada ishlash

Mukofotlar va unvonlar

Doktor Deming AQSh Milliy texnologiya medali bilan taqdirlangan va uning nomi ilm-fan va texnologiya sohasidagi yutuqlari uchun Shon-sharaf zaliga muhrlangan. 1960 yilda doktor E. Deming 2-darajali Muqaddas xazina ordeni bilan taqdirlangan. Bu Yaponiyaning imperator nomidan beriladigan eng yuqori ordenlaridan biridir.

Dunyoning ko'plab mamlakatlarida uning nomi bilan atalgan uyushmalar mavjud.

Deming falsafasining qisqacha sharhi

Uilyam Edvards Demingning falsafasi quyidagicha umumlashtirilgan:

“Deming tegishli boshqaruv tamoyillarini qabul qilish orqali tashkilotlar xarajatlarni kamaytirish bilan birga sifatni yaxshilashi mumkin (mijozlarning sodiqligini oshirish bilan birga isrofgarchilik, qayta ishlash, xodimlarning charchashi va sud jarayonlarini kamaytirish orqali) o‘rgatdi. Asosiysi, uzluksiz takomillashtirish bilan shug‘ullanish va ishlab chiqarishni bo‘lak-bo‘laklar emas, balki tizim sifatida ko‘rib chiqish”.

1970-yillarda Deming falsafasi uning yaponiyalik tarafdorlari tomonidan quyidagicha umumlashtirilgan:

A) Odamlar va tashkilotlar asosan sifatga e'tibor qaratganda, quyidagi munosabatlar bilan belgilanadi: Sifat = Ish natijalari xarajatlari, jami (\displaystyle (\text(Sifat))=(\frac (\text(Ish natijalari))(\text(Xarajatlar, jami))))(inglizcha: Sifat = Mehnat harakatlari natijalari Umumiy xarajatlar (\displaystyle (\text(Sifat))=(\frac (\text(Mehnat harakatlari natijalari))(\text(Jami xarajatlar))))) keyin sifat ko'tariladi va vaqt o'tishi bilan xarajatlar kamayadi.

b) Biroq, odamlar va tashkilotlar birinchi navbatda "xarajatlarga" e'tibor qaratishsa, vaqt o'tishi bilan xarajatlar ko'tariladi va sifat pasayadi.

“Mavjud boshqaruv uslubi o'zgarishi kerak. Tizim o'zini o'zi anglay olmaydi. Transformatsiya tashqi nuqtai nazarni talab qiladi. Ushbu bobning maqsadi tashqi ko'rinishni ta'minlashdir - men chuqur bilim tizimi deb ataydigan ob'ektiv. U biz ishlayotgan tashkilotlarni tushunishimiz uchun nazariy xaritani taqdim etadi”.

“Birinchi qadam - bu shaxsiyatni o'zgartirish. Ushbu transformatsiyaning davomiyligi yo'q. Bu chuqur bilimlar tizimini anglashning boshlanishidan kelib chiqadi. O'zgargan shaxs o'z hayoti, voqealar, raqamlar, odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar haqida yangi ma'noni idrok qila boshlaydi.

“Inson chuqur bilimlar tizimini anglaganida, u boshqa odamlar bilan har qanday munosabatlarda uning tamoyillarini qo'llaydi. U o'z qarorlarini baholash va o'zi bo'lgan tashkilotlarni o'zgartirish uchun asosga ega bo'ladi. O'zgartirilgan shaxs quyidagilar bo'ladi:

• "Inson chuqur bilim tizimini tushunishga erishganida, u boshqa odamlar bilan har qanday munosabatlarda uning tamoyillarini qo'llaydi. U o'z qarorlarini baholash va o'zi kiradigan tashkilotlarni o'zgartirish uchun asosga ega bo'ladi. O'zgartirilgan shaxs quyidagilar bo'ladi:
• Misol tariqasida keltiring;
• Yaxshi tinglovchi, lekin murosaga kelmaydi;
• Odamlarga o'zlarining hozirgi amaliyotlari va e'tiqodlaridan voz kechishlariga va o'tmish uchun o'zlarini aybdor his qilmasdan yangi falsafaga o'tishlariga yordam berish."

Deming barcha menejerlar to'rt qismdan iborat bo'lgan chuqur bilimlar tizimiga ega bo'lishi kerak deb hisoblardi:

1. Deming barcha menejerlar to'rt qismdan iborat bo'lgan chuqur bilimlar tizimiga ega bo'lishi kerak deb hisoblardi: Tizimni tushunish : tovar va xizmatlarni etkazib beruvchilar, ishlab chiqaruvchilar va iste'molchilar (yoki oluvchilar) ishtirok etadigan butun jarayonni tushunish ();
2. : har qanday jarayonning chiqishidagi o'zgarishlarni umumiy - tizimli - sabablarga va maxsus yoki maxsus sabablarga - tizimdagi tasodifiy va tez aralashuvlarga bo'linishi;
3. Bilish nazariyasining elementlari : Bilim va bilish mumkin bo'lgan chegaralarni tushuntiruvchi tushunchalar.
4. Psixologiya bo'yicha bilim : odamlarni tushunish.

Deming tushuntirdi: "Uni tushunish va qo'llash uchun chuqur bilimning biron bir qismida zo'r bo'lish shart emas. Sanoat, ta'lim va davlat boshqaruvining 14 punkti, tabiiy ravishda, chuqur bilimlar tizimidan uni o'zgartirish maqsadida qo'llashdan kelib chiqadi. zamonaviy uslub G'arb boshqaruvi yangi optimallashtirilgan uslubga." (asl nusxaning 96-beti).

“Chuqur bilim tizimining turli komponentlarini ajratib bo‘lmaydi. Ular bir-birlari bilan o'zaro munosabatda bo'lishadi. Shunday qilib, psixologiya haqidagi bilim o'zgaruvchanlik nazariyasini bilmasdan to'liq bo'lmaydi. Odamlar bilan ishlaydigan menejer hamma odamlar har xil ekanligini tushunishi kerak. Bu odamlarni tartiblash emas. U tushunishi kerakki, har bir insonning ishlashi asosan u ishlayotgan tizim bilan belgilanadi va tizim boshqaruvning mas'uliyati. Qizil boncuklar bilan o'tkazilgan tajribada (7-bob) ko'rsatilgandek, hatto o'zgaruvchanlik haqida ibtidoiy tushunchaga ega bo'lgan psixolog endi xodimlarni tartiblash rejasini takomillashtirishda ishtirok eta olmaydi.

Deming barcha menejerlar to'rt qismdan iborat bo'lgan chuqur bilimlar tizimiga ega bo'lishi kerak deb hisoblardi: tizim elementlari oʻrtasidagi oʻzaro taʼsirlar (masalan, fikr-mulohazalar) tizimning avtomatik ravishda barqaror holatga intiladigan yagona organizm sifatida oʻzini tutishiga olib keladigan ichki cheklovlarga olib kelishi mumkinligini tushunishni oʻz ichiga oladi. Aynan shu barqaror holat tizimning alohida elementlarini emas, balki uning chiqish natijasini belgilaydi. Shunday qilib, ishlab chiqarilgan mahsulot sifatini, tizimning chiqish natijasini yaxshilash kalitlari ishchilar uchun emas, balki tashkilotning tuzilishidir.

O'zgaruvchanlik nazariyasi bo'yicha bilimlar o'lchanadigan har bir narsa tizim mavjudligidan kelib chiqadigan "tizimli" og'ishlar (umumiy sabablar) va jarayonning oldindan aytib bo'lmaydiganligiga olib keladigan "tizimli bo'lmagan og'ishlar" (maxsus sabablar) dan iborat ekanligini tushunishni o'z ichiga oladi. Sifatni yaxshilash uchun siz "maxsus sabablarni" bartaraf etish, ya'ni jarayonni nazorat qilinadigan yoki barqaror holatga qaytarish uchun ular orasidagi farqni tan olishingiz kerak. Deming barqaror jarayonga aralashish (ya'ni "umumiy sabablarga" javoban o'zgartirishlar kiritish) tizimni faqat yomonlashtiradi, deb o'rgatdi.

Chuqur bilimlar tizimi Demingning quyida tavsiflangan mashhur 14 nazorat nuqtasini qo'llash uchun asosdir.

Demingning 14 ta asosiy tamoyillari

1. Maqsadning doimiyligi: Raqobatbardoshlikka erishish, korxonani saqlab qolish uchun faqat qisqa muddatli rentabellikni emas, balki uzoq muddatli maqsadlar va ehtiyojlar qondirilishi uchun mahsulot va xizmatlarni doimiy ravishda takomillashtirish, resurslarni taqsimlash maqsadingizga maqsad qo'ying va qat'iyatli va qat'iyatli bo'ling. va odamlarni ish bilan ta'minlash.
2. Yangi falsafa: Biz Yaponiyada boshlangan yangi iqtisodiy davrdamiz. Biz endi odatdagidek kechikishlar, xatolar, materiallardagi nuqsonlar va noto'g'ri ishlash bilan yashay olmaymiz. Iqtisodiyotning davom etayotgan tanazzulini to'xtatish uchun G'arb boshqaruv uslubini o'zgartirish zarur.
3. Ommaviy nazoratga qaramligingizni to'xtating: Sifatga erishish yo'li sifatida, birinchi navbatda, mahsulotlarga sifatni "qurish" orqali sinov va tekshirish zaruriyatini yo'q qiling. Ishlab chiqarish va sotib olish funktsiyalarida "o'rnatilgan" sifatning statistik dalillarini talab qiling.
4. Eng past narxda sotib olish amaliyotini to'xtating. Buning o'rniga, narx bilan birga, uning sifatining jiddiy dalillarini talab qiling. Uning sifatini statistik tasdiqlay olmaganlarning xizmatlaridan voz kechish orqali bir xil mahsulotni etkazib beruvchilar sonini kamaytiring. O'zaro sodiqlik va ishonchga asoslangan uzoq muddatli munosabatlarni o'rnatishga asoslanib, ushbu komponentning barcha ta'minotini faqat bitta ishlab chiqaruvchidan olishga intiling. Bu holatda maqsad nafaqat boshlang'ich xarajatlarni emas, balki umumiy xarajatlarni minimallashtirishdir.
5. Har bir jarayonni yaxshilang. Barcha rejalashtirish, ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatish jarayonlaringizni bugun va doimo yaxshilang. Doimiy ravishda kompaniyadagi barcha faoliyat va funktsiyalarni yaxshilash, sifat va samaradorlikni oshirish va shu bilan doimo xarajatlarni kamaytirish uchun muammolarni izlang. Tizimni doimiy ravishda takomillashtirish, shu jumladan ishlab chiqish va loyihalash, butlovchi qismlar va materiallar bilan ta'minlash, jihozlarga texnik xizmat ko'rsatish va takomillashtirish, boshqaruv va tashkil etish usullari, xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash rahbariyatning asosiy vazifasidir.
6. Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashni amaliyotga joriy etish: Ularning har birining imkoniyatlaridan yaxshiroq foydalanish uchun barcha xodimlarni, shu jumladan menejerlar va menejerlarni tayyorlash va qayta tayyorlashga zamonaviy yondashuvlarni joriy etish. Materiallardagi o'zgarishlarni kuzatib borish uchun. usullari, mahsulot dizayni, asbob-uskunalar, texnologiya, funktsiyalar va texnik xizmat ko'rsatish usullari, yangi ko'nikma va qobiliyatlar talab qilinadi.
7. Rahbarlikni o'rnatish. Xodimlarga eng yaxshi ishlarini bajarishda yordam berish uchun ishlash usuli sifatida etakchilikni tushuning va amalda qo'llang. Barcha darajadagi menejerlar xom raqamlar uchun emas, balki sifat uchun javobgar bo'lishi kerak. Sifatning yaxshilanishi avtomatik ravishda hosildorlikning oshishiga olib keladi. Menejerlar va menejerlar nuqsonlar, noto'g'ri yoki singan asbob-uskunalar, sifatsiz asboblar, tushunarsiz ish ko'rsatmalari va sifatga zarar etkazuvchi boshqa omillar to'g'risidagi signallarni olganda darhol choralar ko'rilishini ta'minlashi kerak.
8. Qo'rquvni yo'q qilish. Samarali ikki tomonlama muloqotni rag'batlantiring va tashkilot ichidagi qo'rquv, qo'rquv va dushmanlikni yo'q qilish uchun boshqa vositalardan foydalaning, shunda har bir kishi kompaniya manfaati uchun yanada samarali va samarali ishlashi mumkin. O'z boshlig'idan qo'rqqan har qanday xodim u bilan to'g'ri hamkorlik qila olmaydi. Bunday sharoitda kutilishi mumkin bo'lgan eng yaxshi narsa bu norozi bo'ysunishdir, bunday rahbar aynan shuni xohlaydi. Biroq, bu holat hech qachon yaxshi natijalarga olib kelmaydi. Haqiqiy hamkorlik alohida individual harakatlardan ko'ra ko'proq narsaga erishadi. Ammo bu o'zaro munosabatlar o'zaro ishonch, ishonch va hurmatni rivojlantirmasdan yaxshi bo'lmaydi. Qo'rquv bilan ishlaydiganlar qo'rqqanlarning ko'zidan qochishga harakat qilishadi. Asosiy istagi shunchaki sezilmaydigan odamlardan potentsial imkoniyatlarga mos keladigan daromadni qanday kutish mumkin?
9. Bo'limlar orasidagi to'siqlarni yo'q qiling, xizmatlar, bo'limlar. Turli funktsional bo'limlarning odamlari - tadqiqotchilar, ishlab chiquvchilar, ishlab chiqarish, savdo va ma'muriy vakillar mahsulot yoki xizmatlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun jamoalarda ishlashlari kerak. Aksariyat kompaniyalar funktsional yo'nalish bo'yicha tashkil etilgan, ammo ular funktsional muhitda ishlashi kerak.
10. Bo'sh shiorlar va murojaatlarni rad eting. Ishchilarga nol nuqsonsiz ishlash, yangi samaradorlik darajalari va hokazolarni talab qiladigan plakatlar, shiorlar yoki xabarlardan foydalanishdan saqlaning, lekin bu maqsadlarga qanday erishish haqida hech narsa aytmang. Bunday chaqiriqlar faqat dushmanlikni keltirib chiqaradi; sifatsiz va mahsuldorlik muammolarining asosiy qismi tizim bilan bog'liq va shuning uchun oddiy ishchilarning hal qilish imkoniyatlaridan tashqarida.
11. O'zboshimchalik bilan raqamli me'yorlar va topshiriqlarni yo'q qiling. O'zboshimchalik bilan standartlarni, ishchilar uchun kvotalarni va menejerlar uchun miqdoriy maqsadlarni belgilovchi ish ko'rsatmalari va standartlarini yo'q qiling. Sifat va mahsuldorlikning doimiy yaxshilanishiga erishish uchun ularni yuqori darajadagi yordam va yordam bilan almashtiring.
12. Xodimlarga o'z ishlari bilan faxrlanish imkoniyatini bering. Ishchilar va menejerlarni o'z ishlari bilan faxrlanishdan mahrum qiladigan to'siqlarni olib tashlang. Bu, boshqa narsalar qatori, yillik sertifikatlar (xodimlarning ish faoliyatini baholash) va usullardan voz kechishni o'z ichiga oladi.

Deming Uilyam Edvards(1900-1993) - Edvard Deming nomi bilan ham tanilgan - amerikalik statistik, olim va boshqaruv maslahatchisi.

U butun dunyoda Shewhart-Deming tsikli deb ataladigan o'zgartirilgan Shewhart tsikli, shuningdek, o'zi taklif qilgan chuqur bilim nazariyasiga asoslangan boshqaruv nazariyasi tufayli eng katta shuhrat qozondi.

1995 yilda u Amerika Sifat Jamiyati tomonidan ta'sis etilgan eng nufuzli mukofotlardan biri - medal bilan taqdirlangan. Shewhart.

Shuningdek, 1970 yilda u ASQning faxriy a'zosi bo'ldi.

U 1921 yilda Vayoming universitetida elektronika bo'yicha diplom oldi.

U 1923-1925 yillarda Kolorado konlar maktabida fizikadan dars bergan va Kolorado universitetida magistrlik darajasini olgan.

1925-1928 yillarda Yel universitetida tahsil oldi, u yerda matematika fizikasi fanlari doktori ilmiy darajasini oldi. 1927 yilda vazirlikka kirgan qishloq xo'jaligi AQSh, u erda 1939 yilgacha ishlagan.

Yaponiyaga birinchi marta 1946 yilda tashrif buyurgan. Usullar bo'yicha ma'ruzalari statistik nazorat sifatlar yapon kompaniyalarining yuqori rahbariyati tomonidan qabul qilingan. Statistik nazoratni joriy etish va o'rganish zaruriyati yuzaga keldi, Yaponiyada menejerlarni ommaviy tayyorlash jarayoni yo'lga qo'yildi.

1951-yilda Yaponiyada E. Deming xizmatlarini e’tirof etish maqsadida uning nomiga mukofot ta’sis etildi, shundan beri u har yili sifatni oshirishdagi ulkan muvaffaqiyatlari uchun tashkilotlarga hamda amaliyot va nazariyaga katta hissa qo‘shgan shaxslarga beriladi. sifat menejmenti. Ushbu mukofot doktor Demeng E. profili va diplom bilan kumush medal shaklida beriladi.

Yangi iqtisodiyot

Hukmron boshqaruv uslubining zulmi, raqobat, tashkilot va odamlarning doimiy baholanishi - bularning barchasini kechagi kunga qoldirib, yangi sahifa ochish kerak. o'z tarixi, deydi Deming Edvard.

Yaponiyaning gullab-yashnayotgan iqtisodiyotiga katta hissa qo'shgan odam sizni innovatsiyalar, o'sish va bozorda kuchli mavqega olib keladigan oddiy mexanizmlarni ochib beradi. Muallif o'z kitobida tasvirlab bergan eng chuqur bilimlar tizimi endi davlat organlari uchun hayotiy zarur, sanoat korxonalari va ta'lim sohasi, chunki faqat u inqirozdan chiqishga qodir zamonaviy jamiyat. Doktor Deming mag'lub bo'lmaydigan yechim taklif qiladi.

Ushbu kitob, xususan, iqtisodiy o'sish va umuman ijtimoiy rivojlanish muammolari bilan qiziqqan kitobxonlar uchun qiziqarli bo'ladi.

Deming Uilyam Edvards kitobini yuklab oling " Yangi iqtisodiyot" Siz .. qila olasiz; siz ... mumkin

Ishlab chiqarilgan yili: 2006

Janr: Iqtisodiyot

Nashriyot:"Eksmo"

Format: DjVu

Sifat: Skanerlangan sahifalar

Sahifalar soni: 208

Tavsif:"Yangi iqtisodiyot" kitobi hukmron boshqaruv uslubi zulmi ostida yashayotgan odamlar uchun mo'ljallangan. U keltirgan katta yo'qotishlar allaqachon bo'lgan uzoq vaqt iqtisodiyotimizni tanazzulga olib kelmoqda. Ko'pchilik bu boshqaruv modeli doimo mavjud bo'lgan va u o'zgarmagan deb o'ylaydi. Biroq, aslida u zamonaviy davrda ixtiro qilingan va hayotimizning barcha jabhalariga ta'sir qiladigan odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarga asoslangan - davlat boshqaruvi, sanoat, ta'lim, sog'liqni saqlash. Biz odamlar, jamoalar, bo'limlar, bo'limlar o'rtasidagi raqobat muhitida o'sganmiz; talabalar, maktablar, universitetlar. Iqtisodchilar bizga raqobat muammolarimizni hal qilishini o‘rgatishdi. Aslida, raqobat, biz hozir ko'rib turganimizdek, halokatli. Hamma shunday ishlasa yaxshi bo'lardi yagona tizim hammaning g'alabasi nomidan. Bu hamkorlikni talab qiladi va yangi uslub boshqaruv.
Mavjud tizimni o'zgartirish chuqur bilim yordamida mumkin. Chuqur bilimlar tizimi o'zaro bog'langan to'rtta elementdan iborat. Bu:

• tizimni tushunish;
• og'ishlar haqida bilim;
• bilim nazariyasi;
• psixologiya.

“Yangi iqtisod” kitobining maqsadi o‘quvchiga bilim sari yo‘lni ko‘rsatish va uni o‘rganishga intilishdir.
Mening o'n to'rtta boshqaruv tamoyilim mavjud boshqaruv uslubidan optimallashtirishga o'tish uchun chuqur bilimlar tizimini qo'llash natijasida paydo bo'ldi.
Ushbu kitobdan texnik va iqtisodiy oliy o‘quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida ham foydalanish mumkin. Biznes maktablarining maqsadi hozirgi hukmron boshqaruv uslubini saqlab qolish emas, balki uni o'zgartirish bo'lishi kerak. Muhandislik talabalari yangi asboblar va mashinalarni o'rganishlari mumkin, ammo o'rganganlarini muvaffaqiyatli qo'llash uchun ularga yangi nazorat usullari kerak bo'ladi. Boshqacha aytganda, maktab o'quvchilarni o'tmishni emas, balki kelajakka tayyorlashi kerak.
“Yangi iqtisodiyot”ning dastlabki ikki bobida hukmron boshqaruv uslubi tasvirlangan va uni takomillashtirish bo‘yicha tavsiyalar berilgan. 3-bobda tizim nazariyasi berilgan. Optimallashtirilgan tizimda hamma foyda ko'radi - aktsiyadorlar, etkazib beruvchilar, xodimlar va mijozlar. 4-bob biz ishlayotgan tashkilotlarni tushunish va optimallashtirish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan chuqur bilim doirasini taqdim etadi. Keyingi boblar 3 va 4-boblarda bayon qilingan nazariyani ishlab chiqadi, taqdim etadi amaliy misollar biznes, ta'lim va davlat boshqaruvi uchun. Kitobning mazmuni

Ishlarimiz qanday?
Og'ir yo'qotishlar
Tizimga kirish
Chuqur bilimlar tizimi
Etakchilik
Inson resurslarini boshqarish
Qizil boncuklar bilan tajriba qiling
Shewhart va nazorat jadvallari
Huni tajribasi
Og'ishlar nazariyasi haqida ba'zi ma'lumotlar
Tovar va xizmatlarni sotib olish