Uy › Soliqlar › Suhbatni baholash varaqasi namunasi. Muvaffaqiyatli intervyu uchun amaliy maslahatlar. Baholashning asosiy usullari

Suhbatni baholash varaqasi namunasi. Muvaffaqiyatli intervyu uchun amaliy maslahatlar. Baholashning asosiy usullari

Ishga qabul qilishda nomzodlarni baholash- jarayonning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri. Har bir tashkilot nomzodlarni qanday baholashni o'zi hal qiladi o'z resurslari(kadrlar bo'limi mavjudmi, tasdiqlangan baholash tartib-qoidalari, uchinchi tomon pudratchilarini jalb qilish mumkinmi, HR malakasi ularga mustaqil ravishda baholash materiallarini yaratishga, baholashlarni o'tkazishga va hokazolarga imkon beradimi) va biznes haqiqati (xodimlar soni, xodimlarni rivojlantirish vazifalari). yaqin kelajak).

Ishga qabul qilish uchun nomzodlarni baholash usullari va baholash vazifalari

Tanlash jarayonida metod va texnologiyalar quyidagi vazifalarni bajaradi

Nomzod ushbu lavozim uchun malaka darajasiga javob beradimi?
u kompaniyaning qadriyatlarini baham ko'radimi, bunda u qanchalik qulay bo'ladi korporativ madaniyat
nomzodning salohiyati qanday, u qulay muhitda o'sishi va rivojlanishi mumkinmi
Nomzod ushbu kompaniyadagi ushbu bo'sh ish o'rniga egami?

Ishga qabul qilish uchun nomzodlarni baholash ob'ektiv baholash vositalarini biladigan tajribali mutaxassis tomonidan amalga oshirilishi kerak. Bu yerda shunchaki erkin intervyu yoki biografik intervyu yetarli emas.

Nomzodning ballar varaqasi

Ushbu vosita deyarli har bir ishga yollovchi tomonidan qo'llaniladi.

Birinchidan, har bir nomzod to'g'risida ma'lumotni boshingizda saqlashning iloji yo'q va ovoz yozish moslamalari faqat bir nechta kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi, bu nomzod uchun qo'shimcha stress va yozuv bilan ishlash uchun vaqt talab etiladi.

Ikkinchidan, bizning miyamiz shunday yaratilganki, vaqt o'tishi bilan qabul qilingan ma'lumotlar bizning idrokimizga ma'lum omillar ta'siri natijasida buzib, to'ldirilishi yoki kamayishi mumkin.

Uchinchidan, ko'rsatkich kartalari merosxo'rlik shartlarini qondirish uchun ishlatilishi kerak (har qanday manfaatdor tomonlar, xoh u potentsial menejer yoki boshqa HR menejeri, ko'rsatkich kartasiga murojaat qilishi va ma'lumot olishi mumkin).

Ushbu hujjatda nimani aks ettirish kerak?

Odatda rezyumeda aks ettirilgan rasmiy ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda (to'liq ismi-sharifi, jinsi, yoshi, aloqalari, nomzod murojaat etayotgan lavozimi) lavozim va ularning baholari uchun muhim bo'lgan xususiyatlar bo'lishi kerak.

Masalan, baholash varag'ida 5 ta kompetentsiya ro'yxati bo'lishi mumkin va ularning har birining qarshisida ishga qabul qiluvchining bahosi va, albatta, nomzodning ushbu baholash bo'yicha malakasi rivojlanganligini tasdiqlovchi xatti-harakatlar misollari bo'ladi.

Ishga qabul qilinganda xodimlarni baholash

bir qator mashhur va ishonchli texnikalar tomonidan taqdim etilgan

Asosiy test provayderlari (masalan, SHL) har bir lavozim uchun anketalarga ega.

Nomzod profilining lavozimga (PI) muvofiqligini ko'rsatadigan testlar mavjud.

. 5-8 ta kompetensiya oldindan aniqlanadi va ular maxsus texnologiya yordamida suhbat davomida chuqur sinovdan o‘tkaziladi. Bunday sinov sertifikatlangan mutaxassis tomonidan amalga oshirilishi kerak.
Biznes ishi, biznes vazifasi, biznes o'yini, boshqacha aytganda, modellashtirish. Nomzoddan aniq muammolarni hal qilish so'raladigan biznes muhitini qayta yaratish. Muhokama jarayonida nomzodning xatti-harakati kuzatiladi va baholanadi.

Ular odam hech qachon rezyume yozishdagidek mukammallikka yaqinlashmaydi, deb hazillashadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ish izlovchilarning 24 foizi suhbat davomida potentsial ish beruvchilarni o'zlarining muvaffaqiyatlari, xizmatlari, shaxsiy fazilatlari yoki tajribasini bezash va bo'rttirish orqali chalg'itadi. Sizning oldingizda kim borligini qanday aniqlash mumkin? Ariza beruvchiga yangi nuqtai nazardan qarashga yordam beradigan bir nechta tezkor savollarni oling.

Men inson o'z ishining mahsuli nima ekanligini biladimi yoki yo'qligini aniqlayman

Boris Petrov,
bosh direktor Petrokompleks kompaniyasi, Sankt-Peterburg

Men odatda yuqori lavozimlarga nomzodlar bilan suhbatlashaman: texnik direktor, bosh direktor o'rinbosari va moliyaviy direktor. Suhbatlar odatda 15 daqiqadan ortiq davom etmaydi. Uchrashuv davomida nimalarga e'tibor berishimni aytib beraman.

Tana tili. Suhbat davomida men nomzodning xulq-atvorini kuzatib boraman - bu orqali siz u rost gapiryaptimi yoki insofsizmi, bilib olishingiz mumkin. Masalan, kuzatishlarimga ko‘ra, odam yolg‘on gapirganda, qo‘llarining kaftlarini yashiradi (tizzalari orasiga bosadi, stolga qo‘yadi), ko‘zlariga qaramaydi, quloqlarini tirnaydi. Agar yuqori lavozimga da'vogar suhbat davomida bir marta ham potentsial menejerning ko'ziga qaramasa, bu ko'p narsani aytadi. Shu sabablarga ko'ra suhbatni atigi besh daqiqadan so'ng tugatdim: agar odam men bilan ochiq emasligini ko'rsam, u aniq nimani yashirayotganini bilish uchun vaqtni behuda sarf qilmayman. Men kuch va vaqtimni xodimlar bilan ishlashga bag'ishlashni afzal ko'raman.
Ariza beruvchi "Oldingi ish joyingizda nima uchun maosh olgansiz?" Degan savolga qanday javob beradi. Bu savolning yana bir varianti "Sizning ishingizning mahsuli nima?" Menimcha, har bir xodim – oddiy xodimdan tortib, bosh direktorgacha – u yoki bu mahsulot ishlab chiqaradi, buning uchun u maosh oladi: kimdir uchun bu apparat, kimdir uchun hujjat... Lekin bu muhim. bitta nuanceni hisobga oling: faqat bitta uskuna yoki hujjat etarli emas - ishni yakunlash uchun ularni kompaniya uchun qimmatli narsaga almashtirish kerak. Keyin ish tugadi. Masalan, buxgalter hisobotlarni xatosiz va o'z vaqtida tayyorlashi mumkin, ammo agar u ularni Federal Soliq xizmatiga o'z vaqtida taqdim qilmasa va ular qabul qilinganligi to'g'risida belgi olmasa, unda bunday hisobotlar foydasizdir.

Ajablanarlisi, nomzodlardan hech qanday javob eshitmadim! Aytaylik, birinchi savolga shunday javob berildi: "Ishga kelganim uchun", "Mening vazifamni bajarganim uchun". Nega menga bunday rahbarlar kerak? Biroq, esimda qolgan bir holat bor edi - men bo'lim boshlig'iga darhol o'sha nomzodni ishga olishni tavsiya qildim. To'g'ri, u shaxsiy arizani topshirdi texnik pozitsiya. Bir yigit suhbatga keldi, u 23 yoshda edi. Ko'rinishidan, u ko'p narsani kutmasligi kerak edi: u tajriba orttirish uchun etarli vaqtga ega emas edi. Shunga qaramay, kompaniyadagi faoliyati natijasi haqida so'ralganda, u shunday javob berdi: ishlab chiqilgan dasturiy ta'minot, sanoat boshqaruvchisiga o'rnatilgan, butun tizimning funksionalligi sinovdan o'tkazildi va avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimi mijoz tomonidan ishga tushirildi.

Niyoz Latipov,
Qozondagi Cuper kompaniyasining bosh direktori va egasi

Menda odamni darhol tushunishga yordam beradigan bitta savol yo'q. Men faqat ma'lum bir yondashuvni qabul qilaman.

Men nomzodning malaka darajasini baholayman. Ko'pchilik past daraja- xodim hamma narsani chaynash kerak bo'lganda ("Falon ko'chaga, beshinchi uyga, uchinchi qavatga, 314-kabinetga boring, u erdan Marya Ivanovnani toping va unga bu qog'ozni shaxsan bering"). Keyingi daraja - vazifa endi aniq bo'lishi mumkin emas, faqat manzilni, xona raqamini, nomini nomlash kifoya. Menga topshiriq olgandan so'ng, o'zlarining oraliq maqsadlarini aniqlay oladigan va harakat rejasini tuzadigan odamlar kerak. Qobiliyat darajasini aniqlash oson: eng ilg'orlar - bu tezda qaror qabul qila oladiganlar va men o'zim ham xuddi shunday vaziyatda qabul qiladiganlar. Biror kishining tajribasi, uning o'tmishdagi muammolari va ularni hal qilish usullari haqidagi savollar menga buni tushunishga yordam beradi. Masalan, men rahbariyat uning oldiga qanday maqsadlar qo'ygan, vaqt o'tishi bilan vazifalar ko'lami o'zgarganmi, nomzod ularni hal qilishga qanday yondashganligi va odatda unga qancha vaqt kerakligini so'rashim mumkin.
Men abituriyent qutidan tashqarida o'ylay oladimi va yangi bilim olishga tayyormi yoki yo'qligini tahlil qilaman. Agar odamda bilim etishmasa, u buni tan olishdan va bo'shliqni to'ldirishdan uyalmasligi kerak - mavzu bo'yicha adabiyotlarni olib, masalani o'rganing. Nomzodda bu fazilatlar bor yoki yo‘qligini bilish uchun men u (ishdami yoki shaxsiy hayotida) qaysi eng qiziqarli muammolarni hal qilganini so‘rayman; muammo paydo bo'lgan paytda u mavzu bilan qanchalik tanish edi, harakatlar rejasi qanday edi, unga qo'shimcha biror narsa o'rganish kerak edi. Vazifalarning mohiyati va ularni hal qilish yondashuvi inson har qanday vazifaga ijodiy yondashishni bilishini juda yaxshi ko'rsatadi.
Bu ehtirosli odammi yoki yo'qligini bilaman. Nomzodning bo‘sh vaqtida nima bilan shug‘ullanishi, sevimli mashg‘uloti nima ekanligi meni qiziqtiradi. Bir kuni, bu haqda hamma bilan gaplashish odati (nafaqat intervyularda) menga ajoyib topishga yordam berdi texnik direktor, va odam men bilan uchrashishdan oldin ish joyini o'zgartirish haqida o'ylamagan edi. Mening taklifimni qabul qilishga rozi bo‘lgani esa uning ishtiyoqi isboti edi. U kichik shaharchaning (taxminan 100 ming aholi) meri edi, uning ma'muriyati meni ish bilan ta'minladi. Biz gaplashishga majbur bo'ldik: kunduzi u amaldor bo'lib xizmat qilgan, kechqurun esa ixtirochi bo'lib, butun vaqtini garajda o'rnatgan laboratoriyada o'tkazgan. O'zini o'zi o'qitgan bu odam (uning maxsus texnik ma'lumoti yo'q) allaqachon bir nechta patent olgan! Men uni hayotingizni zerikarli ishlarga sarflamasligingiz kerakligiga ishontirdim - o'zingizni qalbingiz nimaga bag'ishlashingiz kerak.

Inson o'z xatolaridan xulosa chiqara oladimi yoki yo'qligini tahlil qilaman

Evgeniy Demin,
Splat kompaniyasining bosh direktori va hammuallifi, Moskva

Men bosh ofisdagi bo'sh ish o'rinlari va mintaqalar va boshqa mamlakatlardagi asosiy lavozimlar uchun barcha nomzodlar bilan suhbatlashaman. Men iloji boricha ko'proq nomzodlarni shaxsan ko'rib chiqishga harakat qilaman, chunki har bir xodimning qadriyatlari kompaniyaning qadriyatlariga mos kelishi kerak: siz hamfikrlarni tanlaganingizda, ularni ishontirishga vaqt sarflashingiz shart emas. Men abituriyent bilan tezda uchrashuv o'tkazishga harakat qilaman (lavozimga qarab 10 daqiqadan bir soatgacha davom etadi). Buni suhbat davomida bilib oldim.

Vladimir Saburov,"Glinopererabotka" kompaniyasining bosh direktori, Bryansk
Bosh mutaxassislar, bo‘lim va xizmatlar rahbarlari lavozimlariga nomzodlar bilan shaxsan suhbat o‘tkazaman. Uchrashuv 10 daqiqadan yarim soatgacha davom etadi. Ushbu davrda nomzodlarning ishlash istagi va o'z maqsadlariga erishish qobiliyatini baholash kerak. Shu bilan birga, men juda ko'p savollar beraman, lekin o'ylashga vaqt bermang: shu tarzda siz inson haqida ko'proq bilib olishingiz mumkin. Bular men uchun nima muhimligini aniqlashga yordam beradigan mavzular.

Ariza beruvchining yaqin qarindoshlari (xotini yoki eri, ota-onasi, bolalari) ishlayotgan (yoki o'qigan) qaerda, ularning yoshi. Javoblarga asoslanib, siz odamning rag'bati bor-yo'qligini, uning muhitida ko'p mehnat qilish, masalaga qiziqish va mas'uliyat bilan munosabatda bo'lish odat tusiga kiradimi yoki yo'qligini tushunishingiz mumkin.
Ish tanlashda, iltimos, kamayish tartibida ustuvorlikni belgilang: martaba, pul (imtiyozlar), psixologik iqlim jamoada, mustaqillik, ishning intensivligi, uyga yaqinlik, kompaniyaning obro'si, tajriba va bilimlarni egallash, vazifalarning murakkabligi.
Rahbaringiz sizga vazifangizning bir qismi bo'lmagan ishni tayinladi. Siz nima qilasiz? Agar u rad etsa, bu bizning odamimiz emas. Bunday odamlar, qoida tariqasida, rivojlanishga intilmaydilar, ular bilan doimo muammolar paydo bo'ladi. Agar siz bunday odamlarni ishga qabul qilsangiz, unda faqat buxgalteriya bo'limida.
Men nomzodni (agar u ishlab chiqarish xizmatidagi lavozimga murojaat qilsa) ustaxonalar atrofida olib boraman. Ekskursiyadan so'ng, ko'pchilik konditsionerli ofisda ishlashni kutganidek, darhol ketishadi.
Men insonni hayotda umuman nimaga qiziqtirayotganini so'rayman. Bir marta biz xarid qilish va logistika xizmati boshlig'ini (ishlab chiqarish uchun xaridlar, o'rtasidagi aloqa) ishga olgan edik. ishlab chiqarish korxonasi Va savdo uyi, yuk tashish uchun logistika qurish). Iqtisodiy ma'lumotga ega yosh abituriyent (23 yosh) suhbatga keldi. Suhbat davomida ma’lum bo‘lishicha, u sport bilan faol shug‘ullanadi, shuningdek, bolalarni mashq qiladi. Bu uning ishida foydali bo'ladigan qat'iylik, chidamlilik va vaqtni rejalashtirish qobiliyatiga ega bo'lishi kerakligini anglatadi. Nomzodning yoshiga qaramay, men uni ishga taklif qildim - va men adashmaganman. Bir yil davomida u xizmat ishida global ijobiy o'zgarishlarga erishdi: u etkazib beruvchilarni monitoring qilish tizimini, kompaniya xizmatlari o'rtasidagi o'zaro aloqaning izchil sxemasini yaratdi, natijada biz sotib olish xarajatlarini sezilarli darajada kamaytirdik. butlovchi qismlar va tayyor mahsulotlarni tashish.
Halollikni tekshirish. Savol quyidagicha: “Sizda kechqurun rejalaringiz bor - siz oilangiz (qiz do'stingiz, yigitingiz) bilan biron joyga bormoqchisiz, lekin sizga shoshilinch topshiriq keladi, buning uchun ishda kech qolishingizga to'g'ri keladi. Bu bekor qilishga olib keladi shaxsiy rejalar. Siz nima qilasiz? Haqiqiy javob kutaman. Bu erda har doim yolg'on tuyg'usi bor. Yana bir savol: “Sizga nisbatan rahbariyat tomonidan nohaq qoralashlarga duch kelyapsiz. Siz qanday munosabatda bo'lasiz? Men javobni xuddi shunday baholayman.
Nomzodning o'zini o'zi qadrlashi qanday? Buni tushunish uchun men quyidagi provokatsion savolni beraman: “Siz juda ko'p ish qildingiz, ko'p vaqt va kuch sarfladingiz, ammo natijalar talab qilinmagan bo'lib chiqdi (barcha qilgan ishingiz javonga qo'yilgan). O'zingizni qanday his qilasiz, munosabatingiz qanday bo'ladi? O'zini past baholagan odam o'z vaqtini va kuchini behuda sarflagandek his qiladi va hech kim ularni qadrlamaydi.
U rahbarlik qila oladimi? Men savol beraman: “Bo'ysunuvchi vazifani o'z vaqtida bajarmadi. Sizning harakatlaringiz qanday?" Agar javob "Men buni kompaniya manfaatlari uchun o'zim qilaman" bo'lsa, unda siz darhol bunday nomzod bilan hamkorlik qilishdan bosh tortishingiz mumkin va u aytilgan narsaga nima qo'shishi muhim emas (masalan, u bo'ysunuvchini jazolaydi). Bir paytlar bosh muhandis lavozimiga da'vogar bor edi, u aynan shunday javob berdi - men suhbatni davom ettirmadim ham. Rahbar o'z qo'l ostidagilar uchun ishni qilmasligi kerak.
U qattiq rahbarmi? Savol: “Qo‘l ostidagi xodimingiz sizga qo‘pollik qildi. Siz nima qilasiz?" Agar nomzod: "Men tarbiya qilaman va qo'pol odam noto'g'ri qilganini tushuntiraman" deb javob bersa, bu bizning odam emas. Bunday javob to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarishda ishlaydigan o'rta menejerlar lavozimlariga da'vogarlarni rad etish uchun sababdir. Qattiq intizom bo'lishi kerak, xodimlar so'zsiz bo'ysunishga tayyor bo'lishi kerak. Men javob kutaman: “Men buni qattiq to'xtataman, jazolar qo'yaman; Agar bu yana takrorlansa, sizni ishdan bo'shataman." Ishlab chiqarishda liberalizm bo'lmasligi kerak.
Zavod nima qilayotganiga qiziqish bormi? Biz mushuk axlatini tayyorlaymiz, shuning uchun men har doim nomzodning mushuki bor-yo'qligini so'rayman. Ishonchim komilki, mushuk egasi hamma narsani a'lo darajada bajarishga harakat qiladi, chunki uning sevimli uy hayvoni bizning mahsulotlarimizdan foydalanadi.
Nomzodning hayot tamoyillari kompaniyamiz tomonidan ilgari surilganlarga mos keladimi? Misol uchun, bir marta ishlab chiqarish direktori lavozimiga nomzod bilan suhbat paytida men undan ishlab chiqarish madaniyati deganda nimani tushunganini so'ramaganman. Korxonamizda tozalik va tartibni saqlash shulardan biridir eng muhim omillar, qaysi ish haqi bog'liq. Shuningdek, ishlab chiqarish madaniyati mehnatda halollikni nazarda tutadi. Shunday qilib, yangi direktor yaxshi natijalar ko'rsatdi, odamlar bilan muloqot qilishni, ularni tashkil qilishni bildi. Ammo uning bir kamchiligi bor edi - maxfiylik, ishidagi kamchiliklarni yashirishga doimiy urinishlar. Eng achinarlisi esa ustaxonalardagi ish joylari doimo tartibsizlikda edi. Xodimlardan biri uning uyiga tashrif buyurib, bu ham tartibsizlik ekanligini aytmaguncha, men bu bilan kurashdim. Men uni tarbiyalashning foydasi yo'q, deb xulosa qildim va biz ajratishimiz kerak edi. Axir, agar ichida bo'lsa ishlab chiqarish binolari hamma narsa teskari va tozalik yo'q, bu jarohatlarga, jihozlarning buzilishiga va qo'shimcha xarajatlarga olib keladi. Va ishchilar korxonaga butunlay boshqacha munosabatda bo'lishadi, agar ular tartib bilan o'ralgan bo'lsa va uni o'zlari saqlab qolishsa.

Nomzodlar kompaniya nima berishi mumkinligini va kompaniya ularga nima berishini aniq bilishlari kerak

Dmitriy Fedoseev,
"Aibolit Plus" kompaniyasining egasi va bosh direktori, Moskva

Men haftada besh-etti intervyu (veterinarlar, menejerlar, promouterlar bilan) nafaqat Moskvada, balki mintaqalarda ham o'tkazaman. Men uchun bu ish emas, balki zavq (foydali bo'lsa ham). Barcha uchrashuvlar uch soat davom etadi: men shoshqaloqlik qilishga odatlanmaganman, shuning uchun tanlovga shoshilmasdan yaqinlashaman. Nomzodlardan nimani kutaman?

Ishlash va pul topish istagi. Sevimli savollar "Siz bizga nima uchun kerak" va "Bizga nima uchun keraksiz?" Buni aniqlashga yordam beradi. Javoblar nomzod haqida eng yaxshi tushunchani beradi va ba'zida yangi imkoniyatlar ochadi. Masalan, bunday illyustrativ holat bor edi. Biz bilan bir necha oy ketma-ket bir qiz aloqa markazi operatori sifatida ishga kirmoqchi bo'ldi. Birinchi marta men unga oyning 1-dan 5-kuniga qadar bo'sh ish o'rni paydo bo'ladi yoki yo'qligini aytdim. Va u to'rt oy ketma-ket qo'ng'iroq qildi va beshinchisi, men uning qat'iyatliligidan hayron bo'lib, nega bizda ishlashni istayotganini so'radim (men allaqachon bu raqobatchilarning hiylasi deb o'ylay boshlagandim) - men savol berdim. "Nega bizga kerak?" Qiz to'g'ridan-to'g'ri javob berdi, unga eng ko'p yoqadigan narsa - bu bepul jadval va masofaviy ish, u bizning ofisimiz yonida yashaydi (agar kerak bo'lsa, yo'lda vaqtni yo'qotmasdan u erda paydo bo'lishingiz mumkin). Unga bo‘sh ish o‘rni yo‘qligini aytish o‘rniga har oy qo‘ng‘iroq qilishni taklif qilganimiz ham yoqdi. Bu javob meni hayratda qoldirdi va men u bizga qanday foydali bo'lishi mumkinligini so'radim ("Nima uchun bizga kerak?"). Ma'lum bo'lishicha, u HR sohasida tajribaga ega bo'lgan, ammo uydan ishlash istagi tufayli va moslashuvchan jadval u boshqa bo'sh ish o'rinlarini ko'rib chiqmoqda. Va bundan oldin men kadrlarni qidirish uchun frilanserni yollaydigan kompaniya haqida o'qidim - bu pulni tejash va xodimlarni yaxshiroq tanlash imkonini beradi. Va men buni ham sinab ko'rishga qaror qildim. Shuning uchun, ikki kundan keyin biz tanishtirdik xodimlar jadvali ishga yollovchi lavozimini egalladi va qat'iyatli qizni ishga oldi. Aytgancha, uning yordami bilan biz allaqachon bir nechta bo'sh ish o'rinlarini to'ldirdik.
Inson yangi imkoniyatlarni izlashga tayyormi? Men yaqinda Novosibirskdagi veterinariya markazimizning ochilishiga bordim va u erda menejer lavozimiga da'vogarlar bilan bir nechta suhbatlar o'tkazdim. Ulardan biri bizning strategiyamiz va ish yondashuvlarimizni tanqid qilish orqali o'z fikrlarini bildirishga qaror qildi: u, masalan, Moskva kompaniyasining mintaqada hech qanday aloqasi yo'qligini aytdi. Tanqiddan tashqari, men hech narsa eshitmadim, garchi men arizachi nima uchun bunday deb o'ylaganini va nima taklif qilayotganini so'radim. Xulosa shunday: arizachi faqat yomonni ko'rdi (uning fikriga ko'ra), lekin qanday qilib yaxshiroq qilish haqida variantlarni taklif qilmadi. Bu shuni ko'rsatadiki, odam har doim reja bajarilmasligi va filial rivojlanmasligi sabablarini topadi. Aytishga hojat yo'q, men uni ishga olmadimmi?
Yaxlitlik va muvofiqlik. Men provokatsion savollar berishni yaxshi ko'raman. Masalan, men nomzodga yuqoriroq lavozimni taklif qilaman (polinikaning menejeri emas, balki mening o'rinbosarim), bu lavozimda falon xodim ishlayotganini ta'kidlayman. Agar nomzod hozirgi deputatni qayerga qo‘yaman, deb so‘rasa, kasting qilaman deb javob beraman. Men reaktsiyaga qarayman: u darhol kompaniyada yuqori lavozimga kirish imkoniyatidan xursand bo'ladimi va boshqa birovga yordam beradimi - u boshqa lavozimga murojaat qiladimi? uning vazifalari qanday bo'lishini so'rang, qanday vazifalar bo'ladi? Bu ko'p narsani aytadi: men odamga ishonishim mumkinmi, u hayotda qanday tamoyillarga amal qiladi, u o'z imkoniyatlarini etarli darajada baholaydi.
Haqiqiy tajriba. Boshqaruv nomzodlari uchun yana bir provokatsion taklifim bor: agar odam o'z yutuqlari haqida gapirganda bulbulga o'xshab qolsa. o'tgan ish, Men u ertaga loyiha ustida ishlashni boshlashga tayyormi yoki yo'qligini so'rayman (yangi joyda klinikani ochish). Maqtanchoq odam darhol minglab bahonalarni topadi, nega endi ish bermayapti.

Eshik nomzodning orqasiga yopilishi bilan, yangi taassurotlar bug'lanib ketguncha uni orqa o'choqqa qo'ymasdan, uni baholang. Quyidagi shakl to'ldirilgandan so'ng (va namunaga muvofiq oldindan chop etilgan), uni nomzodning shaxsiy fayliga joylashtiring.
Agar siz tavsiya etilgan intervyu tartibiga amal qilsangiz, ushbu nomzodni baholash shakli foydali bo'ladi. Bu sizga nomzodning bo'sh ish o'rinlari uchun zarur bo'lgan fazilatlari, ko'nikmalari va imkoniyatlarini uning ob'ektiv fazilatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari bilan solishtirish, ya'ni nimani orzu qilingan va nima dolzarb ekanligini solishtirish imkonini beradi.
Nomzodni baholash shakli
To'liq ism nomzod: ________________________________________________________________
Lavozim: _____________________________________________________ ________________
Suhbat sanasi: "_________ "___________200__
Suhbat boshlanish vaqtini belgilang ________________________________________________________________
Nomzodning haqiqiy kelgan vaqti (kechiktirilgan bo'lsa, kechikish sababini ko'rsating) ________________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
"Ideal" nomzodning xususiyatlari (bo'sh ish o'rinlari ko'rib chiqilgandan so'ng kerakli fazilatlar ushbu ustunga oldindan kiritiladi) ____________________________________________________________
Nomzodning tegishli ma'lumotlari (nomzodning haqiqiy fazilatlari ushbu ustunga kiritilgan) ________________________________________________________________________ _____________ _
Baho

Qavat ______________________________________________________________________ ________________
Yoshi __________________________________________ _______________ _____________
Oilaviy ahvol _____________________________________________ _____________
Sarlavhalar ta'lim muassasalari, bu erda nomzod o'zini muvaffaqiyatli yakunlash uchun zarur bo'lgan narsalarni olishi mumkin funktsional majburiyatlar bilim. Uning xohishi
mutaxassislik va qo'shimcha ta'lim ________________________ ______________________________________________________
Nomzod egallashi mumkin bo'lgan lavozimlarning nomlari._______
Nomzod vakansiya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga ega bo'lishi va o'zlashtirishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning profili va nomlari.
Minimal ish tajribasi.
Nomzod bajarishi kerak bo'lgan ish majburiyatlari ro'yxati.
Orgtexnika vositalarini (kompyuter, nusxa ko'chirish, faks va boshqalar) bilish, dasturiy mahsulotlarni bilish.

10. Chet tilini bilish darajasi_______________
11. Nomzod talab qiladigan kasbiy bilim va ko‘nikmalar.

Avtomobilning mavjudligi, toifani ko'rsatadigan haydovchilik guvohnomasi, haydash tajribasi.
Uy-joy mavjudligi, yashash uchun kerakli joy.
Sizni muvaffaqiyatli engishga yordam beradigan psixologik fazilatlar ish majburiyatlari va yangi ko'nikmalarni o'rganing.
Ushbu lavozimdagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
Kelajakdagi xodim bilan bevosita bog'liq bo'lgan va tashkilotning korporativ madaniyatiga mos keladigan xodimlar bilan muvofiqlikka erishishga imkon beradigan psixologik xususiyatlar.
Ushbu kompaniyada ishlash bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
Qo'shimcha talablar.

Qisqacha ma'lumot va fikr rasmiy dastlabki suhbatni kim o'tkazgan (ya'ni, nomzodga norasmiy baho) ham juda muhimdir. Quyida ariza beruvchini baholashingiz mumkin bo'lgan shakl mavjud. Ushbu shaklni to'ldirish uchun har bir qatorga tegishli raqamni (iloji bo'lsa, nomzod haqidagi ob'ektiv fikringiz) raqamni aylantiring. Matematika qiling umumiy reyting, maksimal ball - 60, minimal - 12. Agar nomzod uchta C balldan ko'p bo'lmagan ball to'plagan bo'lsa, qolgan ballar 4 va 5 bo'lsa optimal ball olinadi.
Baholashda, ustunda tashqi ko'rinishni kiyimning narxi va nomzodning shaxsiy didi bilan aralashtirmang tashqi ko'rish Bu toza soch turmagi, mos bo'yanish va manikyur (agar sizning oldingizda ayol bo'lsa), tadbirga mos keladigan toza, ozoda kiyim va ko'zga tashlanmaydigan aksessuarlarni anglatadi. Ovoz tembriga qo'shimcha ravishda siz nutq tezligiga, tovush talaffuzidagi mumkin bo'lgan nuqsonlarga e'tibor berishingiz kerak. lug'at, jargon so‘zlardan foydalanish. Ustun ichida jismoniy holat Ayollar va keksa odamlarni ayniqsa diqqat bilan baholang. Shuningdek, ishga kirishda talab qilinadigan va ish joyiga moslashish jarayonida tez egallash mumkin bo'lgan fazilatlarni (sharoitning tanqidiyligi) farqlash kerak.
KO'RISH

Tartibsiz
Kiyimdagi ehtiyotsizlik
Toza
beradi alohida e'tibor unga ko'rinish

Qattiq, bezovta qiluvchi
Tushunarsiz
Yaxshi

Aniq, tushunarli
Ekspressiv, baquvvat

Jismoniy holat

Noxush, nosog'lom ko'rinish
Kam energiya, befarq
Yaxshi jismoniy shakl, yaxshi ko'rinish
Quvnoq, baquvvat
Juda baquvvat, ajoyib formada

Asabiy
uyatchan
Odobli
Tarang
Uyaldim
Tinchlaning
Adekvat
G'ayrioddiy tajribali

uyatchan
Takabbur
Izchil, dalillarga asoslangan
Juda o'ziga ishongan
To'g'ridan-to'g'ri
Ishonchni ko'rsatadi
G'ayrioddiy o'ziga ishongan

Mantiqsiz
Noaniq
Aniq emas
Arzimas narsalarga sochilgan
Aniq ifodalaydi, so‘zlar o‘z ma’nosiga mos keladi
Ishonchli
Mantiqiy
Fikr mantig'ida favqulodda qobiliyat

ongning moslashuvchanligi

sekin aqlli, sekin fikrlaydigan
Aytilgan gaplarni befarqlik bilan qabul qiladi
Diqqatli va o'z fikrlarini aniq ifodalaydi
Aqlli, tegishli savollarni so'raydi
G'ayrioddiy aqliy keskinlik, murakkab g'oyalarni idrok etadi

Motivatsiyalar va ambitsiyalar

Letargik, ambitsiyasiz
O'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishning yo'qligi
O'z-o'zini rivojlantirish istagini namoyish etadi
Kelajakdagi maqsadlarni belgilaydi, muvaffaqiyatga erishmoqchi
Yuqori ambitsiyalar, o'z-o'zini rivojlantirish

ISH TAJRISI, TA'LIM

Lavozimga mos kelmaydi
Tegishli emas, lekin foydali
Muvofiq
Yuqorida talab qilinadi
Ayniqsa mos
O'qish va darajani oshirishda davom etadi

NOMZODNING SHAXSI

Voyaga etmagan, impulsiv
O'jar
Oqilona, etuk
Kooperativ
Mas'uliyatli
Yetuk, o'zini o'zi etarli

OLDINGI ISH YERINGIZGA MUNOSABAT

Aniq salbiy
Norozilikni ko'rsatadi
To'g'ridan-to'g'ri savollardan qochadi
ifodalaydi ijobiy munosabat
Ijobiylikni namoyish etadi, “+” va “-” ni xolisona baholaydi

EKSTRAL VAZIYATDAGI XULQ

O'ta noqulaylik yoki tajovuzni ifodalaydi
Ko'rinib turgan asabiy
Noqulaylikni bildirmaydi, suhbatni davom ettirishga intilmaydi
Xotirjam xulq-atvorni namoyon qiladi va suhbatni davom ettiradi
Adekvat munosabatda bo'ladi, suhbatni davom ettirish yo'llarini qidiradi

Qabul qilingan qaror: "Qabul qilaman" (), "Rad" ()

31.05.2018 da eʼlon qilingan

Xodimlarni boshqarish \ Korxonada xodimlarni izlash, tanlash va moslashtirish texnologiyalari

6.1. Suhbatga tayyorgarlik

Intervyu - bu xodimlarni tanlashning eng muhim bosqichi bo'lib, yakuniy qaror qabul qilishda asosiy rol o'ynaydi, hatto u bilan birga boshqa baholash usullari ham qo'llaniladi. Shuning uchun suhbatga jiddiy va puxta tayyorgarlik ko'rish kerak.
Suhbatdosh suhbat davomida muhokama qilinadigan bo'sh lavozim haqida aniq tushunchaga ega bo'lishi kerak: mas'uliyat, vazifalar, ularni hal qilish usullari va vositalari, ish hajmi, javobgarlik, huquqlar, xizmat munosabatlari, ish sharoitlari va joyi.
Bundan tashqari, kelajakdagi xodim bilan suhbat o'tkazadigan mutaxassis quyidagi ma'lumotlarga ega bo'lishi kerak:
1. Kompaniya haqida ma'lumot (nomi, mulkchilik shakli, tarixi, hajmi, profili, mahsuloti va ularning hajmi ko'rsatkichlari, bozordagi o'rni, korporativ madaniyat).
2. Xodim tanlanayotgan bo'linma, uning menejeri va jamoadagi xatti-harakatlarning guruh normalari haqida ma'lumot.
3. Nomzodlarga qo'yiladigan kasbiy va shaxsiy talablar, kerakli tajriba; ilgari ushbu lavozimni egallagan xodimning ishi haqida ma'lumot.
4. Kompensatsiya paketi ( ish haqi va uni hisoblash tartibi, bonuslar, sug'urta, avtomashina bilan ta'minlash, shaxsiy transportdan foydalanish, oziq-ovqat va boshqalar uchun xarajatlarni qoplash).
5. Malaka oshirish, kasbiy va ish o'rinlarini oshirish imkoniyatlari.
Suhbat uchun vaqtni belgilash, mos xonani, suhbatdan oldin nomzod to'ldiradigan so'rovnomani tayyorlash, rezyumeni va konturini o'rganish kerak. asosiy masalalar. Suhbatdosh taqdim etilgan arizachilarni baholash tartibi, tartiblari va muddatlari, shuningdek, ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qiladigan shaxslarning shaxsiy xususiyatlaridan xabardor bo'lishi kerak.

6.2. Intervyu strategiyasi va taktikasi

Ish suhbati quyidagi muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

nomzodning muayyan faoliyat turiga qobiliyatini baholash;
lavozimga da'vogarlarning malakasini qiyosiy tahlil qilish;
nomzodga ishga joylashish to'g'risida qaror qabul qilishda yordam berish uchun tashkilot haqida ma'lumot berish.

Suhbatning nomzodlarni baholash va tanlash usuli sifatida o'ziga xosligini hisobga olgan holda, uning maksimal samaradorligiga erishish kerak, bu uni o'tkazish texnologiyasiga va suhbatdoshning professionalligiga bog'liq.
Ishga qabul qilish bo'yicha qaror qabul qilish jarayonini ham, suhbat metodologiyasini ham tuzilishi mumkin bo'lgan jiddiy xatolardan qochishga yordam beradi.

Intervyu o'tkazishni qiyinlashtiradigan ichki ta'sirlar

Birinchi taassurotlar. Suhbatdoshlar ko'pincha suhbatning boshida bir necha daqiqa ichida nomzodning shaxsiyati haqida xulosa chiqaradilar. Qolgan vaqtda ular birinchi taassurotni qo'llab-quvvatlash uchun ma'lumot to'plashadi. Bu odam "faqat eshitishni xohlagan narsani eshitsa" va asossiz tanlov qiladi.
Stereotiplar. Ba'zi intervyuchilar bunga ishonishadi muayyan guruhlar odamlarning o'ziga xos xususiyatlari bor (masalan, soqolli erkaklar ishonchsiz, lekin ko'zoynakli ayollar aqlli).
Edge effekti (birinchi daraja - yangilik). Suhbat boshida keltirilgan ma'lumotlar keyingi ma'lumotlarga qaraganda ko'proq e'tiborni tortadi. Buni xotira xususiyatlari yoki birinchi taassurotning kuchi bilan izohlash mumkin.
Kontrast effekti. Suhbatdoshning nomzod to'g'risidagi fikri uning avvalgi ariza beruvchilar haqidagi mulohazasiga bog'liq. Bu, bir tomondan, eng yaxshisi tanlanishini bildirsa, ikkinchi tomondan, ular ishning talablariga emas, balki bir-biri bilan taqqoslanadi, bir-biriga nisbatan baholanadi.
Xuddi men bilan. Suhbatdoshlar tarbiyasi, ta'limi va ish tajribasi jihatidan o'ziga o'xshash odamlarga ko'proq mos keladi. Hatto abituriyentlarni afzal ko'rganliklari haqida dalillar mavjud og'zaki bo'lmagan xatti-harakatlar, o'zingizga o'xshash (ko'z harakati, duruş va boshqalar).
Salbiy ma'lumotlar. Salbiy ma'lumot suhbatdoshlarda ijobiy ma'lumotlarga qaraganda kuchliroq taassurot qoldiradi. Bu, ayniqsa, agar suhbatning boshida salbiy ma'lumotlar paydo bo'lsa, sezilarli bo'ladi, shundan so'ng ular avtomatik ravishda salbiyni qo'shimcha tasdiqlashni izlay boshlaydilar.
Shaxsiy hamdardlik. Ko'proq yuqori baholar ish bilan bog'liq boshqa omillardan qat'i nazar, hamdardlik uyg'otadigan nomzodlarga beriladi. Bu insonning tabiiy reaktsiyasi, lekin, ehtimol, bu lavozimga eng yaxshi da'vogarni tanlashni kafolatlamaydi.
Nusxalash. Muayyan shaxs turini afzal ko'rgan suhbatdoshlar, boshqa xususiyatlaridan qat'i nazar, ularga mos keladigan odamlarni tanlaydilar. Bu suhbatni buzadi va tanlangan kishi ish uchun yaroqsiz bo'lishiga olib kelishi mumkin.
Xorijiy yoki mahalliy aksent. Chet el yoki mahalliy urg'uga ega bo'lgan abituriyentlar ko'pincha o'zlarini kamroq his qilishadi qulay sharoitlar talaffuz xususiyatlariga ega bo'lmaganlar bilan solishtirganda. Biroq bu ta'sir Agar biz "juda nufuzli bo'lmagan" lavozimlar haqida gapiradigan bo'lsak, u kamroq namoyon bo'ladi va mijozlar bilan ishlash uchun mahalliy urg'uga ega odamlarga ham afzallik beriladi.
Haqiqiy vaqt effekti. Suhbatdoshlarning fikricha, nomzod uchrashuv paytida o'zini hayotdagidek tutadi. Bu jiddiy xato, chunki suhbat davomida odamlar asabiylashadi. Va aksincha: ba'zi abituriyentlar qanday qilib "o'zini ko'rsatishni" bilishadi va suhbat davomida ular haqiqatda mavjud bo'lmagan fazilatlarni namoyish etadilar.
Gender imtiyozlari. Ayol nomzodlar ko'pincha erkaklarnikiga qaraganda ancha qattiqroq baholanadi, ayniqsa erkaklar ma'lum bir lavozimga afzal ko'rilsa. Garchi bu tendentsiya insoniyatning kuchli yarmi vakillarini ko'proq qobiliyatli deb hisoblaydigan intervyu oluvchi ayollarga ko'proq xos ekanligi haqida dalillar mavjud bo'lsa-da, ikkinchisi uchun jins muhim emasdek tuyuladi.

6.3. Intervyu texnikasi

Nomzod bilan muloqotni shunday o'rnatingki, u siz bilan ochiq gaplasha oladi va siz kerakli ma'lumotlarni olasiz. Buning uchun rag'batlantiring, qo'llab-quvvatlang, tashabbus ko'rsating va shu bilan birga kerak bo'lganda qattiqqo'l bo'ling.

Esda tutingki, abituriyent suhbatning birinchi bosqichida vaqtning 80-90 foizida gapirishi kerak.

Suhbat natijalaridan to'g'ri foydalanish uchun siz olingan ma'lumotlarni yozib olishingiz kerak. Asosiy fikrlar va iboralarni, shuningdek, odamning xatti-harakati haqida sharhlaringizni yozing.

Har bir kompetentsiya uchun nomzodning tajribasidan kamida 2-3 ta fakt to'plash kerak. Bu ham ijobiy, ham salbiy ma'lumotlar bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Ariza beruvchini faqat suhbat tugaganidan keyin baholang.

Javob bermang. Suhbatdoshingiz to'g'ri va noto'g'ri javoblar bor degan taassurot qoldirmasligi kerak.

Suhbat tuzilishi sxemasi

Bosqich 1. Kirish, aloqa o'rnatish

1. O'zingizni tanishtiring.
2. Suhbatning maqsadi va tartibini belgilang.
3. Nomzodni eslatma olishingiz haqida ogohlantiring.
4. Umumiy kirish savolini bering (masalan, “Siz avval qayerda ishlagansiz?”).

2-bosqich. Suhbatning asosiy qismi

1. Baholanayotgan kompetentsiyalarni tadqiq qilish.
2. Nomzodni o'zi haqidagi ma'lumotlarni o'z xohishiga ko'ra qo'shishni taklif qiling.
3. Odamlarga sizga savol berish imkoniyatini yarating.
Suhbatdan oldin abituriyent haqida qanchalik ko'p ma'lumotga ega bo'lsangiz, suhbat davomida ushbu ma'lumotni aniqlashtirish uchun kamroq vaqt sarflashingiz kerak bo'ladi. Tayyorgarlik quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Hujjatlarni ko'rib chiqish. Nomzodning barcha mavjud hujjatlarini to'plang - rezyume, anketalar, qayd etilgan natijalar telefon suhbatlari- va ularning mazmunidan ushbu lavozim uchun eng muhim bo'lgan ish tajribasi haqidagi ma'lumotlarni tanlang.
Tajriba. Sizni qiziqtirgan arizachining ish tajribasiga mos keladigan ma'lumotlarni ko'rib chiqing. O'zingiz uchun tushunarsiz bo'lgan narsani, nimani olishni xohlayotganingizni belgilang Qo'shimcha ma'lumot.
Bo'shliqlar mehnat faoliyati. Ishingizdagi kamchiliklarni o'zingiz uchun belgilang yoki ta'lim faoliyati nomzod. Suhbat davomida siz bularning sababini aniqlash va nomzodning ish tajribasi haqida xulosa chiqarish uchun u bilan muhokama qilishingiz mumkin.
Tajribani ko'rib chiqishning asosiy maqsadi faqat olishdir Umumiy ma'lumot, 5-8 daqiqadan ko'proq vaqt sarflash. Agar suhbatdosh tafsilotlarga kirishni boshlasa, unga ushbu bosqichda bu ma'lumot siz uchun hali muhim emasligini xushmuomalalik bilan eslatib turing.
Ko'rib chiqish qismini tugatgandan so'ng, tayyorlangan xatti-harakatlar savollariga o'ting. Nomzodga keyingi suhbat yanada dinamik bo'lishini ayting va u iloji boricha batafsil javob berishi tavsiya etiladi.

Muhim

Ushbu bosqichda ariza beruvchi haqida yakuniy taassurot qoldirishga urinmang. Keyinchalik ularga murojaat qilishingiz uchun asosiy topilmalaringizni yozing.

Ko'rib chiqilayotgan lavozimga eng mos keladigan va so'nggi maktab va ish tajribasiga ko'proq e'tibor qarating. O'tgan voqealar haqida juda ko'p savol bermang.

Nomzodning oldingi ishi haqida nimani yoqtirganligi yoki yoqtirmaganligi haqida gapirib berish uning motivatsiyasini aniqlashga yordam beradi.

Ish hayotingizdagi bo'shliqlar yomon belgi ekanligiga o'zingizni ishontirmang. Ularning sabablarini aniqlash kerak.

3-bosqich. Suhbatni yakunlash

1. Nomzodga bo'sh ish o'rni haqida ma'lumot bering.
2. Keyingi qadamlar va tanlov tartiblari haqida bizga xabar bering. Suhbatni yakunlash uchun sizga kerak:

kerak yoki yo'qligini aniqlash uchun yozuvlaringizni ko'rib chiqing Qo'shimcha ma'lumot yoki har qanday tushuntirish (agar kerak bo'lsa, darhol savollar bering);
test o'tkazish (agar kerak bo'lsa);
lavozim va kompaniya haqida gapirib bering, nomzodning savollariga javob bering;
Suhbatni yakunlang: keyingi tartibni tushuntiring va suhbatdoshga minnatdorchilik bildiring.

6.4. Vakansiyaning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq suhbat tuzilmasini ishlab chiqish

Suhbat muvaffaqiyatining asosiy omillaridan biri uning puxta o‘ylangan tuzilishidir. Nomzodning talab qilinadigan vakolatlarini aniqlash uchun savollar ro'yxatini yaratish uchun quyidagi jadvaldan foydalanish taklif etiladi.

Lavozimga mos keladigan vazifalarni, ularni hal qilish usulini va talab qilinadigan vakolatlarni baholash asosida savollar tuzing.

Eng yaxshi o'nta intervyu savollari

1. Faqat sifatlar yordamida o‘zingiz haqingizda gapirib bering.
2. Eng ko'p nom bering katta muvaffaqiyat va karerangizdagi eng katta xato.
3. Siz olgan eng qattiq tanqid nima?
4. Iltimos, siz bilan birga ishlagan eng yaxshi menejer yoki unga bo'ysunuvchini tavsiflab bering.
5. Sizning oxirgi xo'jayiningiz siz haqingizda nimani yaxshilashga harakat qiladi?
6. Faoliyatingizning so‘nggi o‘n yili takrorlansa, nimani boshqacha qilgan bo‘lardingiz?
7. Qabul qilgan eng qiyin qaroringizni tasvirlab bering. Ortga nazar tashlasangiz, sizning qaroringiz eng yaxshisi bo'lganmi? Nega ha yoki nega yo'q?
8. Agar men sizning menejeringiz (hozirgi yoki sobiq) bilan gaplashmoqchi bo'lsam, sizning kuchli tomonlaringiz va zaifliklar qayd etgan bo'larmidi?
9. Faraz qilaylik, siz bizning kompaniyamizda uch oydan olti oygacha ishladingiz, lekin ishlar yaxshi ketmaydi. Sizningcha, nima ish bermasligi mumkin va qanday sabablarga ko'ra?
10. Sizning ish kuningizni nima yaxshi qilishi mumkin? Agar siz kechqurun xafa bo'lsangiz, sizni bunday holatga nima olib kelishi mumkin?

Eng noqulay intervyu savollaridan o'ntasi

1. Siz qanday boshqaruv e'tiqodlarini shakllantirgansiz?
2. Siz uchun nima muhim - haqiqatmi yoki tasallimi?
3. Qaysi biri ko'proq o'rgandingiz: muvaffaqiyatlaringizmi yoki xatolaringizmi?
5. Yil davomida aniqlangan qo'l ostidagi xodimlarning xatolariga qanchalik yumshoq munosabatda bo'ldingiz?
6. Sizningcha, tashkilotingizning asosiy kuchi nimada? Nega?
7. Qanday sharoitlarda aldagan bo'lardingiz?
8. Mijoz har doim haqmi?
9. Agar siz dunyoni uchta tamoyildan biriga ko'ra tashkil qila olsangiz - hech qanday kamchilik va kamchilik, muammosiz, qoidalarsiz - uni qanday tartibga solar edingiz?
10. Sizningcha, hamma mumkinmi biznes aloqalari Ayniqsa, majburiyatlarni bajarish muddatlari to'g'risida mutlaqo aniq bo'lishi kerakmi?

6.5. Suhbat davomida ma'lumotni baholash texnikasi

Kiruvchi ma'lumotni to'g'ri baholash uchun imkon qadar ko'proq foydalaning ko'proq usullar intervyular o'tkazish.
1. Nomzodga savollar (ochiq, yopiq, muqobil, takroriy, aniqlashtiruvchi, ketma-ket aniqlovchi - har bir yangi savol oldingisiga javobdan kelib chiqadigan zanjirlar).
2. dan misollar uchun so'rovlar shaxsiy tajriba.
3. Tahlil qilish uchun maxsus vaziyatlar.
4. Rolli o'yinlar.
5. Suhbatga kiritilgan testlar va topshiriqlar.
6. Yozma topshiriqlar.
7. Provokatsiyalar.
8. Nomzodni savollar berishga taklif qilish.

6.6. Suhbat samaradorligini tahlil qilish

Suhbatning samaradorligi bevosita uning natijalariga, ya'ni olingan ma'lumotlarning miqdori va unga sarflangan vaqtga bog'liq. Mumkin bo'lgan suhbat natijalari:
1. Ko'rib chiqilayotgan lavozimga taqdim etiladigan nomzod to'g'risidagi xulosa.
2. Kelajakda mumkin bo'lgan lavozimlarga taklif qilish uchun ariza beruvchi haqida qayd etilgan xulosalar.
3. Nomzoddan foydali biznes ma'lumotlarini olish.
4. Ariza beruvchi bilan potentsial sherik sifatida aloqa o'rnatish.
5. U orqali yangi qiziqarli kontaktlar bilan bog'laning.
6. U bilan keyingi ishlashning tubdan maqsadga muvofiq emasligi to'g'risida xulosa
bu odam tomonidan. Xulosa:
1. Mumkin bo'lgan natijalardan kamida bittasi olingan bo'lsa, suhbat befoyda emas.
2. Suhbat natijalarining miqdori va sifati quyidagilar bilan belgilanadi:

suhbatdoshning mahorati;
suhbatning davomiyligi;
nomzodning qiymati.

3. Ideal holda, suhbat tuzilmasi barcha mumkin bo'lgan ma'lumotlarni olish uchun maxsus savollarni o'z ichiga olishi kerak.
4. Cheklangan suhbat vaqti birinchi navbatda o'ziga xos natijaga erishish uchun ishlatilishi kerak asosiy maqsad.
Suhbatning asosiy natijalari yozma ravishda yozilishi va keyingi ish uchun saqlanishi kerak. Agar bu bajarilmasa, ma'lumotlar yo'qoladi va bunday faoliyatning samaradorligi pasayadi.

6.7. Intervyu hisobotlarini yozish texnikasi

Suhbat materiallarini tayyorlash uchun sizga biroz vaqt kerak bo'ladi.
1. Tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun intervyu davomida suhbat varaqlarida qaydlaringizni yozib olishingiz kerak. Agar suhbatda boshqa shaxslar (bevosita menejer, murabbiy) ishtirok etsa, ularning savollari va ularga javoblarini yozib oling. Suhbat protokollarini yuritishni kotib yoki hamkasbingizga topshirishingiz mumkin.
2. Qabul qilingan axborotni tahlil qiling.
3. Suhbatdan so'ng darhol natijalarni suhbatning barcha ishtirokchilari bilan muhokama qiling.
4. Axborotni baholang.
5. Natijalarni umumlashtirib, bayonnomaga yozing.
6. Suhbatlarni kunning birinchi yarmida rejalashtirishga harakat qiling, shunda ikkinchi yarmida suhbat bo‘yicha hisobot tuzib, uni barcha suhbat ishtirokchilari bilan kelishib olishingiz mumkin.
7. Suhbat ishtirokchilari bilan hisobotni kelishilgandan so'ng, nomzod bo'yicha to'plangan barcha materiallarni papkaga joylashtiring. Nomzod haqida yakuniy qaror qabul qilish uchun menejer barcha to'plangan ma'lumotlarni tahlil qilishi kerak.

HUJJATLAR NAMUNLARI

intervyu bo'yicha hisobot

"___"__________200 g.

Nomzod Ivanov I.I. bilan suhbat.
yoqilgan bo'sh lavozim savdo bo'limi boshlig'i
Kasbiy tajriba katta va taklif qilingan lavozimga to'liq mos keladi (sotish sohasida etti yil ishlagan, ulardan beshtasi boshqaruv lavozimlarida).
Nomzod o'z lavozimiga ko'tarilish imkoniyatlaridan faol foydalandi. ga ehtiyoj bor martaba o'sishi va muvaffaqiyatga erishish. Shuhratparast. Haqiqiy xavflarni o'z zimmasiga olishga qodir.
Aql-idrok yuqori va ta'limga mos keladi. Ijodiy fikrlash, qodir nostandart yondashuv muammolarni hal qilishda. Og'zaki va yozma til juda rivojlangan. Lug'at boyligi keng. Axborot uchun tanqidiy. O'zining intellektual qobiliyatlarini adekvat baholaydi va ulardan harakatda foydalanishga intiladi.
Kayfiyat bir tekis, o'zini tuta bilish darajasi yuqori. Cheklangan. Anksiyete past. Ba'zida u tez jahli chiqadi, lekin oson. Hissiy jihatdan etuk odamning taassurotini beradi.
Do'stona, shaxslararo aloqalarni o'rnatish va saqlashga qodir. Guruh faoliyatini afzal ko'radi. Muloqotda faol. Jamoaga tez moslashadi va yetakchi rolini olishga intiladi. U chidab bo'lmas bo'lishi mumkin, guruh bosimiga bo'ysunmaydi, lekin boshqa odamlarning fikrlari va kamchiliklariga toqat qiladi. Birgalikdagi harakatlar uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.
O'z-o'zini hurmat qilish etarli. Intilish darajasi yuqori. Boshqalarning yashirin niyatlarini tushunadi. Odamlarga faol qiziqish ko'rsatadi.
Hozirgi ishi uni qoniqtirmaydi ambitsiyali rejalar, lekin rahbariyat haqida hurmat bilan gapiradi. Maqsadli, qat'iyatli, faol. Aniqlashga qodir strategik rejalashtirish. Masalaning mohiyatini tezda anglab yetamiz, biz mashq qilamiz. O'z biznesining mexanizmlarini tushunadi va amalda qo'llay oladi. O'z harakatlari uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Jamoada ishlashga qodir. Rahbar sifatida u xodimlar va topshiriqlarga birdek e'tibor qaratadi. Tang sharoitlarda u avtoritar rahbarlik uslubiga, tinchroq sharoitda esa demokratik uslubga amal qiladi. Hokimiyatni topshirish va bo'ysunuvchilar o'rtasida javobgarlikni taqsimlash qobiliyati.
Tashqi ko'rinishi toza. Kiyim uslubi vaziyatga mos keladi. Usul ochiq va tengdir. Poza asosan ochiq. Batafsil javoblar. Ko'zga tashlanadigan ko'rinishga ega.

Suhbat HR menejeri tomonidan o'tkazildi _________________

Ishtirok etgan ________________________________________________

Xarid bo'limi boshlig'i ________________

Marketing direktori________________

MUMKIN XATOLAR

Strukturaviy bo'lmagan suhbatni o'tkazishda mutaxassislar tomonidan yo'l qo'yilgan odatiy xatolar:

ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda asoslarning noaniqligi va bir xilligi;
tanlovning intuitivligi;
ba'zi omillarning ahamiyatini boshqalarga zarar etkazish uchun ortiqcha baholash;
o'ziga o'xshash nomzodlarga ustunlik berish va boshqacha bo'lganlarni rad etish;
arizachiga uning yoshi, ijtimoiy yoki jinsi bilan bog'liq bo'lgan, shuningdek, suhbatdoshning sub'ektiv fikriga asoslanib, turli xil psixologik pozitsiyalardan kelib chiqqan holda xos bo'lgan ba'zi xususiyatlarni "osib qo'yish";
abituriyentga o'xshash ish tajribasiga ega bo'lgan odamlarga xos bo'lgan ko'nikmalarni belgilash;
nomzodlarni ma'lum bir ishda muvaffaqiyat mezonlari bo'yicha emas, balki bir-biri bilan taqqoslash.

TEST SAVOLLARI VA VAZIFALAR

Test topshirig'i № 1

Taqdim etilgan ro'yxatdan nomzodning kerakli ishni samarali bajarish qobiliyatini baholashga yordam beradigan beshta savolni tanlang.
1. Siz ayniqsa nimada yaxshisiz? Nima uchun shunday deb o'ylaysiz?
2. Iltimos, siz bilan birga ishlagan eng yaxshi menejer yoki unga bo'ysunuvchini tavsiflab bering.
3. Iltimos, oxirgi ish joyingizdagi uchta asosiy funksiya yoki mas'uliyatingizni nomlang, ularning bajarilishi faoliyatingiz muvaffaqiyatini baholash uchun ishlatilgan.
4. Halollik har doim eng yaxshi siyosatmi?
5. Sizga qanday bilim yetishmadi yoki oldingi ishingizda etishmadimi?
6. Yaxshi tayyorlagan hujjat namunasini keltiring.
7. Itingizni kuniga necha marta sayr qilasiz?
8. Shundan keyin o'zingizni qanday his qildingiz? oxirgi ishdan bo'shatish?
9. Ish kuningizni tasvirlab bering. Masalan, kecha.
10. Sobiq hamkasblaringiz sizga havas qildimi?

Test topshirig'i № 2

Taqdim etilgan ro'yxatdan nomzodning ko'rib chiqilayotgan ishga haqiqiy qiziqishini baholashga yordam beradigan beshta savolni tanlang.
1. Nega siz doimo ayol boshliqlar bilan ishlaysiz?
2. Qaysi ish sizga ko'proq mos keladi?
3. Yaqin kelajakda qanday treningni o'tkazmoqchisiz?
4. Besh yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rasiz?
5. Qanday va qanday mezonlar asosida yangi joyga ishga joylashish haqida qaror qabul qilmoqchisiz?
6. Noto'g'ri qaror qabul qilgan vaziyatni tasvirlab bering.
7. Ishingizni o'zgartirishingizga nima xalaqit berishi mumkin?
8. Xodimlar o'zlariga qo'shimcha vakolat berish orqali qanday imtiyozlarga ega bo'lishlari mumkin?
9. Sabablarini qanday aniqladingiz? yomon ish bo'ysunuvchi?
10. Qanday holatda bizning taklifimizni rad qilasiz?

Test topshirig'i No3

Taqdim etilgan ro'yxatdan boshqariladiganlik va moslik bilan bog'liq beshta iborani tanlang, ularning nomzodda ifodalanish darajasini baholash mumkin.
1. Insonni kompaniyaga bog'laydigan omillar.
2. Sizga qaratilgan salbiy gaplarga munosabat.
3. Shaxsning o'z-o'zini tanqid qilishi va o'z fikridagi adekvatligi.
4. Tanlov qarorini qabul qilish usuli yangi ish.
5. Ariza beruvchining sog'lig'i.
6. Guruhdagi xatti-harakatlarning odatlari va kutishlari.
7. Kerakli vazifalarni bajarish qobiliyatiga ta'sir qiluvchi shaxsiy sharoitlar va omillar (oilaviy holat, yashash joyi va boshqalar).
8. Ta'lim va nazariy tayyorgarlik darajasi.
9. Boshqalar bilan munosabatlarni shakllantirish tajribasi.
10. Boshqa ishga o'tish motivlari.
11. Ariza beruvchining suhbatdoshligi.
12. Ariza beruvchining boshqaruvchanligi va muvofiqligini umumiy baholashni shakllantirish.

TEST TOPSHIRIQLARIGA JAVOBLAR

Test topshirig'i № 1
Javoblar: 1, 3, 5, 6, 9
Test topshirig'i № 2
Javoblar: 2, 4, 5, 7, 10
Test topshirig'i No3
Javoblar: 2, 3, 6, 9, 12

Ishlatilgan texnologiyalar uCoz

kadrlarni tanlash va tanlash suhbati

kadrlarni tanlash va tanlash suhbati 2.2 suhbatdan so'ng nomzodni baholash, agar siz tavsiya etilgan suhbat sxemasiga rioya qilsangiz, nomzodni baholashning ushbu shakli qulay bo'ladi.

Ish suhbati protokoli

nomzodning bo‘sh ish o‘rinlari uchun zarur bo‘lgan fazilatlari, ko‘nikma va imkoniyatlarini uning ob’ektiv fazilatlari, malaka va imkoniyatlari bilan solishtirish, ya’ni kerakli va dolzarbni solishtirish imkonini beradi.

Suhbat davomida shaxsni baholashning 4 ta asosiy mezonlari

qanday qilib afsunga tushmaslik kerak go'zal qizlar intervyu uchun kelgan
Nima uchun odamdan bir xil narsa haqida bir necha marta so'rash kerak?
abituriyentlarni baholash uchun to'rtta to'g'ri mezon

Arizachilarni baholashda direktorlar va HR menejerlari, qoida tariqasida, birinchi o'rinni egallaydilar shaxsiy fazilatlar abituriyent, uning bilim va ko'nikmalari doirasi.

Suhbat davomida xodimning axloqiy qadriyatlarini yoki qarorini qanday baholash va sinab ko'rish kerak: namunaviy protokol qanday yordam beradi?

qanday baholash va tekshirish axloqiy qadriyatlar yoki intervyu paytida xodimning qarori: namunaviy protokol qanday yordam beradi? vakant lavozimga nomzodning shaxsiy xususiyatlarini aniqlash ishga qabul qiluvchining eng muhim maqsadlaridan biridir. Bu vazifaning murakkabligini unutmasligimiz kerak, chunki ko'pchilik abituriyentlar o'zlarining kamchiliklarini yashirishadi va afzalliklarini bezashadi.

Nomzodni tanlash to'g'risida qaror qabul qilish va to'g'ri tahlil qilish ba'zan qiyin, shuning uchun suhbat davomida nomzodni baholash usullari mavjud bo'lib, ular murojaat etuvchini toza suvga olib keladi.

xodimlarni baholash shakli

shakl ballar varaqasi xodimning menejeri (ismi, lavozimi) o'tgan davr uchun lavozim majburiyatlari hisobot davri uchun majburiyatlar ro'yxati bilan kelishuv:  yutuqlar (mas'uliyat va erishilgan natijalar nisbati);  baholangan sifatlar (3033);  yaxshilanishi mumkin bo'lgan sohalar;  maxsus tayyorgarlik zarurati;  murabbiylikka ehtiyoj; 5 balli shkala bo'yicha yakuniy reyting HR menejerining sharhlari reytingni shakllantirish mumkin quyida bayon qilinganidek: zarur kasbiy bilimga ega emas va unga intilmayapti, yetarlicha kasbiy bilimga ega emas, minimal kasbiy bilimga ega bo‘lsa, yetarli kasbiy bilimga ega bo‘lsa, yaxshi kasbiy bilimga ega bo‘lsa, katta kasbiy bilimga ega va bir qator masalalar bo‘yicha maslahat bera oladi.
src=” “=”” alt=”Ishga nomzodlar reytingi”>

Lavozimga nomzod bilan suhbat uchun baholash varaqasi

Lavozimga nomzod bilan suhbat uchun baholash varaqasi Muvofiqlikni baholash har bir parametr uchun 5 balli shkala bo'yicha beriladi: X* (o'rtacha arifmetik) quyidagi formula yordamida topiladi: X*= (muvofiqlikni baholash / parametrlar soniga).

Nomzod ish beruvchi bilan shaxsiy suhbatni ta'minladi. Tavsiyalar: suhbat davomida eng ko'p so'raladigan savollarning taxminiy ro'yxati taklif etiladi (savollarga qisqacha, oson va tabiiy javob berishingiz kerak).

Baholash suhbatlarini o'tkazish amaliyoti

Baholash bo'yicha intervyularni o'tkazish amaliyoti Ishlayotgan xodimlar bilan baholash suhbatlarini (suhbatlarini) o'tkazish hozirgi kunda HR - bizning ko'plab mahalliy korxonalarimiz hayotining bir qismiga aylana boshladi. Shu munosabat bilan, har bir kompaniya, sinov va xato orqali, o'ziga xos yondashuvni ishlab chiqishga harakat qiladi bu yo'nalish xodimlarni baholash.

Va hamma narsa yaxshi ko'rinadi, agar bitta "lekin" bo'lmasa.

Suhbat uchun yakuniy ballar varaqasi

O'tgan nomzodning suhbatida yakuniy baholash varaqasi (Lavozim nomi, bo'limi) Kasbiy mahorat darajasi 1 - prof. mahorat; 3 - yaxshi bilim va ko'nikmalar; 4 - yuqori kasbiy bilim; Mustaqil fikrlash va murakkab muammolarni hal qilish qobiliyati 2 - maslahatchi doimiy ravishda talab qilinadi;

Kurs ishi - Inson resurslari tizimi

kurs ishi Xodimlar bilan ishlash tizimi Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi.

Bo'sh lavozimga kadrlarni tanlash jarayoni.

Nomzodning ballar varaqasini tuzish qoidalari va ish tavsifi. Asosiy ishchilar sonini va yillik o'rtacha ish haqini aniqlash.

“Arxivni yuklab olish” tugmasini bosish orqali siz kerakli faylni mutlaqo bepul yuklab olasiz.

Ishga nomzod bilan qanday qilib to'g'ri suhbatlashish kerak

Ishga kirishda nomzod bilan qanday qilib to'g'ri suhbatlashish kerak Ko'pincha yirik kompaniyalar Ariza beruvchilarni qidirish va xodimlarni tanlash uchun ular ma'lum odamlarni - bu kabi barcha harakatlarni amalga oshiradigan mutaxassis yollovchilarni yollashadi.

Ishga qabul qilish

Suhbatdan keyingi nomzodni baholash shakli

Eshik nomzodning orqasiga yopilishi bilan, yangi taassurotlar bug'lanib ketguncha uni orqa o'choqqa qo'ymasdan, uni baholang. Quyidagi shakl to'ldirilgandan so'ng (va namunaga muvofiq oldindan chop etilgan), uni nomzodning shaxsiy fayliga joylashtiring.
Agar siz tavsiya etilgan intervyu tartibiga amal qilsangiz, ushbu nomzodni baholash shakli foydali bo'ladi. Bu sizga nomzodning bo'sh ish o'rinlari uchun zarur bo'lgan fazilatlari, ko'nikmalari va imkoniyatlarini uning ob'ektiv fazilatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari bilan solishtirish, ya'ni nimani orzu qilingan va nima dolzarb ekanligini solishtirish imkonini beradi.
Nomzodni baholash shakli
To'liq ism nomzod: ________________________________________________________________
Lavozim: _____________________________________________________ ________________
Suhbat sanasi: “_________”___________200__
Suhbat boshlanish vaqtini belgilang ________________________________________________________________
Nomzodning haqiqiy kelgan vaqti (kechiktirilgan bo'lsa, kechikish sababini ko'rsating) ________________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
"Ideal" nomzodning xususiyatlari (bo'sh ish o'rinlari ko'rib chiqilgandan so'ng kerakli fazilatlar ushbu ustunga oldindan kiritiladi) ____________________________________________________________
Nomzodning tegishli ma'lumotlari (nomzodning haqiqiy fazilatlari ushbu ustunga kiritilgan) ________________________________________________________________________ _____________ _
Baho

Qavat ______________________________________________________________________ ________________
Yoshi __________________________________________ _______________ _____________
Oilaviy ahvol _____________________________________________ _____________
Nomzod o'z funktsional vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni olishi mumkin bo'lgan ta'lim muassasalarining nomlari. Uning xohishi
ixtisoslik va qo'shimcha ta'lim ______________________________________________________________________________________________________
Nomzod egallashi mumkin bo'lgan lavozimlarning nomlari._______
Nomzod vakansiya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga ega bo'lishi va o'zlashtirishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning profili va nomlari.
Minimal ish tajribasi.
Nomzod bajarishi kerak bo'lgan ish majburiyatlari ro'yxati.
Orgtexnika vositalarini (kompyuter, nusxa ko'chirish, faks va boshqalar) bilish, dasturiy mahsulotlarni bilish.

10. Chet tilini bilish darajasi_______________
11. Nomzod talab qiladigan kasbiy bilim va ko‘nikmalar.

Avtomobilning mavjudligi, toifani ko'rsatadigan haydovchilik guvohnomasi, haydash tajribasi.
Uy-joy mavjudligi, yashash uchun kerakli joy.
Ish vazifalarini muvaffaqiyatli engish va yangi ko'nikmalarni egallashga yordam beradigan psixologik fazilatlar.
Ushbu lavozimdagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
Kelajakdagi xodim bilan bevosita bog'liq bo'lgan va tashkilotning korporativ madaniyatiga mos keladigan xodimlar bilan muvofiqlikka erishishga imkon beradigan psixologik xususiyatlar.
Ushbu kompaniyada ishlash bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
Qo'shimcha talablar.

Dastlabki suhbatni o'tkazgan mansabdor shaxsning qisqacha ma'lumoti va fikri (ya'ni.

Intervyu protokoli namunasi

nomzodga bergan norasmiy bahongiz) ham juda muhim. Quyida ariza beruvchini baholashingiz mumkin bo'lgan shakl mavjud. Ushbu shaklni to'ldirish uchun har bir qatorga tegishli raqamni (iloji bo'lsa, nomzod haqidagi ob'ektiv fikringiz) raqamni aylantiring. Umumiy ballni hisoblang, maksimal ball - 60, minimal - 12. Optimal ball, agar nomzod uchta C balldan ko'p bo'lmagan ball to'plagan bo'lsa, qolgan ballar 4 va 5 bo'lishi sharti bilan olinadi.
Baholashda tashqi ko'rinishni kiyimning narxi va nomzodning shaxsiy didi bilan aralashtirmang tashqi ko'rinish ustunida biz toza sochlar, mos bo'yanish va manikyur (agar sizning oldingizda ayol bo'lsa), toza, ozoda; , voqea uchun mos kiyim va ko'zga tashlanmaydigan aksessuarlar. Ovoz tembriga qo'shimcha ravishda siz nutq tezligiga, tovush talaffuzidagi mumkin bo'lgan nuqsonlarga, so'z boyligiga va jargon so'zlardan foydalanishga e'tibor berishingiz kerak.

Jismoniy holat ustunida ayollar va keksa odamlarga alohida e'tibor bering. Shuningdek, ishga kirishda talab qilinadigan va ish joyiga moslashish jarayonida tez egallash mumkin bo'lgan fazilatlarni (sharoitning tanqidiyligi) farqlash kerak.
KO'RISH

Tartibsiz
Kiyimdagi ehtiyotsizlik
Toza
Uning tashqi ko'rinishiga alohida e'tibor beradi

Qattiq, bezovta qiluvchi
Tushunarsiz
Yaxshi

Aniq, tushunarli
Ekspressiv, baquvvat

Jismoniy holat

Noxush, nosog'lom ko'rinish
Kam energiya, befarq
Yaxshi jismoniy shakl, yaxshi ko'rinish
Quvnoq, baquvvat
Juda baquvvat, ajoyib formada

XULQ

Asabiy
uyatchan
Odobli
Tarang
Uyaldim
Tinchlaning
Adekvat
G'ayrioddiy tajribali

ISHONCH

uyatchan
Takabbur
Izchil, dalillarga asoslangan
Juda o'ziga ishongan
To'g'ridan-to'g'ri
Ishonchni ko'rsatadi
G'ayrioddiy o'ziga ishongan

FIKR POZIDI

Mantiqsiz
Noaniq
Aniq emas
Arzimas narsalarga sochilgan
Aniq ifodalaydi, so‘zlar o‘z ma’nosiga mos keladi
Ishonchli
Mantiqiy
Fikr mantig'ida favqulodda qobiliyat

Moslashuvchanlik

sekin aqlli, sekin fikrlaydigan
Aytilgan gaplarni befarqlik bilan qabul qiladi
Diqqatli va o'z fikrlarini aniq ifodalaydi
Aqlli, tegishli savollarni so'raydi
G'ayrioddiy aqliy keskinlik, murakkab g'oyalarni idrok etadi

Motivatsiyalar va ambitsiyalar

Letargik, ambitsiyasiz
O'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishning yo'qligi
O'z-o'zini rivojlantirish istagini namoyish etadi
Kelajakdagi maqsadlarni belgilaydi, muvaffaqiyatga erishmoqchi
Yuqori ambitsiyalar, o'z-o'zini rivojlantirish

ISH TAJRISI, TA'LIM

Lavozimga mos kelmaydi
Tegishli emas, lekin foydali
Muvofiq
Yuqorida talab qilinadi
Ayniqsa mos
O'qish va darajani oshirishda davom etadi

NOMZODNING SHAXSI

Voyaga etmagan, impulsiv
O'jar
Oqilona, etuk
Kooperativ
Mas'uliyatli
Yetuk, o'zini o'zi etarli

OLDINGI ISH YERINGIZGA MUNOSABAT

Aniq salbiy
Norozilikni ko'rsatadi
To'g'ridan-to'g'ri savollardan qochadi
Ijobiy munosabat bildiradi
Ijobiylikni namoyish etadi, “+” va “-” ni xolisona baholaydi

EKSTRAL VAZIYATDAGI XULQ

O'ta noqulaylik yoki tajovuzni ifodalaydi
Ko'rinib turgan asabiy
Noqulaylikni bildirmaydi, suhbatni davom ettirishga intilmaydi
Xotirjam xulq-atvorni namoyon qiladi va suhbatni davom ettiradi
Adekvat munosabatda bo'ladi, suhbatni davom ettirish yo'llarini qidiradi

Qabul qilingan qaror: "Qabul qilaman" (), "Rad" ()

Eshik nomzodning orqasiga yopilishi bilan, yangi taassurotlar bug'lanib ketguncha uni orqa o'choqqa qo'ymasdan, uni baholang. Quyidagi shakl to'ldirilgandan so'ng (va namunaga muvofiq oldindan chop etilgan), uni nomzodning shaxsiy fayliga joylashtiring.
Agar siz tavsiya etilgan intervyu tartibiga amal qilsangiz, ushbu nomzodni baholash shakli foydali bo'ladi. Bu sizga nomzodning bo'sh ish o'rinlari uchun zarur bo'lgan fazilatlari, ko'nikmalari va imkoniyatlarini uning ob'ektiv fazilatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari bilan solishtirish, ya'ni nimani orzu qilingan va nima dolzarb ekanligini solishtirish imkonini beradi.
Nomzodni baholash shakli
To'liq ism nomzod: ________________________________________________________________
Lavozim: _____________________________________________________ ________________
Suhbat sanasi: “________ »_______________200__
Suhbat boshlanish vaqtini belgilang ________________________________________________________________
Nomzodning haqiqiy kelgan vaqti (kechiktirilgan bo'lsa, kechikish sababini ko'rsating) ________________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
"Ideal" nomzodning xususiyatlari (bo'sh ish o'rinlari ko'rib chiqilgandan so'ng kerakli fazilatlar ushbu ustunga oldindan kiritiladi) ____________________________________________________________
Nomzodning tegishli ma'lumotlari (nomzodning haqiqiy fazilatlari ushbu ustunga kiritilgan) ________________________________________________________________________ _____________ _
Baho

Qavat ______________________________________________________________________ ________________
Yoshi __________________________________________ _______________ _____________
Oilaviy ahvol _____________________________________________ _____________
Nomzod o'z funktsional vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni olishi mumkin bo'lgan ta'lim muassasalarining nomlari. Uning xohishi
ixtisoslik va qo'shimcha ta'lim ______________________________________________________________________________________________________
Nomzod egallashi mumkin bo'lgan lavozimlarning nomlari._______
Nomzod vakansiya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga ega bo'lishi va o'zlashtirishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning profili va nomlari.
Minimal ish tajribasi.
Nomzod bajarishi kerak bo'lgan ish majburiyatlari ro'yxati.
Orgtexnika vositalarini (kompyuter, nusxa ko'chirish, faks va boshqalar) bilish, dasturiy mahsulotlarni bilish.

10. Chet tilini bilish darajasi_______________
11. Nomzod talab qiladigan kasbiy bilim va ko‘nikmalar.

Avtomobilning mavjudligi, toifani ko'rsatadigan haydovchilik guvohnomasi, haydash tajribasi.
Uy-joy mavjudligi, yashash uchun kerakli joy.
Ish vazifalarini muvaffaqiyatli engish va yangi ko'nikmalarni egallashga yordam beradigan psixologik fazilatlar.
Ushbu lavozimdagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
Kelajakdagi xodim bilan bevosita bog'liq bo'lgan va tashkilotning korporativ madaniyatiga mos keladigan xodimlar bilan muvofiqlikka erishishga imkon beradigan psixologik xususiyatlar.
Ushbu kompaniyada ishlash bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
Qo'shimcha talablar.

Qisqacha ma'lumot va dastlabki suhbatni o'tkazgan mansabdor shaxsning fikri (ya'ni, nomzodga norasmiy bahoingiz) ham juda muhimdir. Quyida ariza beruvchini baholashingiz mumkin bo'lgan shakl mavjud. Ushbu shaklni to'ldirish uchun har bir qatorga tegishli raqamni (iloji bo'lsa, nomzod haqidagi ob'ektiv fikringiz) raqamni aylantiring. Umumiy ballni hisoblang, maksimal ball - 60, minimal - 12. Optimal ball, agar nomzod uchta C balldan ko'p bo'lmagan ball to'plagan bo'lsa, qolgan ballar 4 va 5 bo'lishi sharti bilan olinadi.
Baholashda, ustunda tashqi ko'rinishni kiyimning narxi va nomzodning shaxsiy didi bilan aralashtirmang tashqiko'rish Bu toza soch turmagi, mos bo'yanish va manikyur (agar sizning oldingizda ayol bo'lsa), tadbirga mos keladigan toza, ozoda kiyim va ko'zga tashlanmaydigan aksessuarlarni anglatadi. Ovoz tembriga qo'shimcha ravishda siz nutq tezligiga, tovush talaffuzidagi mumkin bo'lgan nuqsonlarga, lug'atga, jargon so'zlardan foydalanishga e'tibor berishingiz kerak. Ustun ichida jismoniy holat Ayollar va keksa odamlarni ayniqsa diqqat bilan baholang. Shuningdek, ishga kirishda talab qilinadigan va ish joyiga moslashish jarayonida tez egallash mumkin bo'lgan fazilatlarni (sharoitning tanqidiyligi) farqlash kerak.
KO'RISH