Korxona xodimlarini baholash usullarini baholash. Xodimlarni baholashning asosiy usullari. Ko'p faktorli shaxsiyat so'rovnomalari

"Mutaxassis bilan suhbat" ruknining bugungi qismida biz SHL Rossiya va MDH mahsuloti bo'yicha mutaxassisi Maksim Peskin bilan xodimlarni baholashning zamonaviy usullarini muhokama qilamiz.

• Iltimos, ayting-chi, Rossiyada xodimlarni baholash sohasi qanday rivojlangan - qaysi asosiy bosqichlarni ajratib ko'rsatish mumkin? Hozirgi vaziyatni qanday tavsiflash mumkin?

Mamlakatimizda zamonaviy asboblarning paydo bo'lishi ob'ektiv baholash kadrlar nisbatan yaqin o'tmishdagi narsadir.

IN sovet davri Hech qanday ob'ektiv baholash haqida gap yo'q edi: diplom, biografik suhbat, ma'lumotni tekshirish - bu, aslida, mavjud vositalar qatorini tugatdi. Ha, ichida individual tashkilotlar nomzodlar taklif qilinishi mumkin test topshiriqlari, lekin bu amaliyot deyarli universal emas edi. Aslida, Sovet davrida xodimlarni ob'ektiv baholash deyarli yo'q edi, chunki zamonaviy ma'noda HR yo'q edi: faqat kadrlar boshqaruvi mavjud edi. Bu birinchi bosqich.

Vaziyat 80-yillarning oxirlarida - 90-yillarning boshlarida tubdan o'zgargan iqtisodiy sharoitlar biznesni yuritishning tubdan yangi shakl va usullarining paydo bo'lishi - aslida biznesning paydo bo'lishi - kadrlar bo'yicha mutaxassislardan yangi muammolarni hal qilishni talab qildi. Ikkinchi bosqich sanoatning turli tarmoqlarining keng ko'lamli o'sishi bilan bog'liq. Baholash vositalari, usullari va amaliyotlari o'z ichida rivojlandi asosiy masala xodimlarni boshqarish: “Qanday qilib eng ko'p topish mumkin eng yaxshi odamlar? Bu ikkinchi bosqich.

So'nggi bir necha yil ichida, menimcha, uchinchi bosqich boshlandi, bu umuman HR e'tiborining tubdan o'zgarishi bilan tavsiflanadi. O'tgan o'n yillikda "to'g'ri" odamlarni jalb qilish va topish muhimroq bo'lgan bo'lsa, bugungi kunda eng muhim vazifalar ularni saqlab qolish va rivojlantirish, bo'lajak liderlarni aniqlash va etakchilikning uzluksizligini ta'minlash bilan bog'liq. Biz mijozlardan: “Men o‘z karerasini boshidanoq chinakam salohiyatli xodimlarni qanday aniqlashim mumkin va ularni qanday qilib kompaniyada saqlab qolishim mumkin?”, “Kelajak rahbarlariga qanday rivojlanish kerak?”, “Nima” kabi savollarni ko‘proq eshitamiz. Mening kompaniyam uchun lavozimlar muhim va bu lavozimlarda odamlarni nima rag'batlantiradi?"... Bu bosqich, qoida tariqasida, tashqi nomzodlarga qaraganda kompaniyaning hozirgi xodimlariga (ayniqsa, tajribali va yuqori samaradorlikka ega) ko'proq e'tibor bilan tavsiflanadi.

Yana bitta muhim mavzu, asta-sekin bozorda paydo bo'ladigan, xodimlarning tashqi taqqoslashlari bilan bog'liq - ya'ni. bunday baholash nafaqat ob'ektiv va ishonchli, balki olish imkonini beradi batafsil ma'lumot odamlarning qiyosiy darajasi haqida. Borgan sari ko'proq tashkilotlar u yoki bu darajadagi yoki bo'linmadagi xodimlarining sohaga nisbatan qanday ko'rinishi, raqobatchilardan qay darajada va qanchalik orqada qolishlari va nihoyat, qanday rivojlanishga muhtoj bo'lishi mumkinligi haqida savollar berishmoqda. Asosan, bu to'rtinchi bosqich va bugungi kunda bunday muammolar faqat eng ilg'or kompaniyalarda paydo bo'lishini aytishimiz mumkin.

• Hozirgi vaqtda xodimlarni baholash uchun juda ko'p vositalar taklif etiladi. turli kompaniyalar. Buni qanday aniqlash va kompaniyangiz uchun haqiqatan ham zarur vositalarni tanlash mumkin?

Qaysi asbob haqida gapirayotganimizga qarab, mezonlar to'plami, albatta, farq qiladi. Har holda, tanlov zarur vositalar birinchi navbatda baholash maqsadlarini chuqur va xolis tushunishga tayanadi. Aniq kim baholanishini, aynan nimani - nomzod yoki xodimning qaysi xususiyatlarini baholash kerakligini, qaysi maqsadda va qay darajada chuqurlikda, bu ma'lumotlardan qanday foydalanishni aniqlash - bularning barchasi birinchi qadamdir. Va bundan keyin biz haqiqiy baholash vositalarini tanlash haqida gapirishimiz mumkin.

Baholash vositasini tanlashda, odatda, shaxsiyatning har bir jihatini baholash uchun standart turdagi asboblar mavjud deb taxmin qilinadi. Bu haqda quyida gaplashaman. Ammo qanday tanlash kerakligi haqida ham savol tug'iladi eng yaxshi vosita ma'lum bir toifada (masalan, qanday qilib eng ko'p tanlash kerak eng yaxshi sinov qobiliyatlar). Shu ma'noda, biz bir nechta majburiy fikrlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin - nazorat ro'yxatiga o'xshash narsa, unga ko'ra har bir taklifni tekshirish va foydasiz va nomaqbul bo'lganlarini olib tashlash kerak:

• Provayderning obro'si va ishonchliligi, uning tajribasi va mijozlar tavsiyalari
• Provayderning "nazariy asosi": foydalanilgan metodologiyalar, yondashuvlar va modellar qanchalik ishonchli va ilmiy asoslangan?
• Tanlash uchun asboblar portfelining kengligi va chuqurligi
• Zamonaviy biznesning o'ziga xos voqeliklarini hisobga olgan holda biznes uchun "moslashtirilgan" vositalar
• Turli formatlarda o'zaro hamkorlik qilishga tayyorlik - o'qitish, baholash, sozlash, noldan ishlab chiqish
• Taklif etilayotgan vositalarning haqiqiyligi va ishonchliligi haqida ma'lumot
• Asboblarning tashqi ishonchliligi (tashqi haqiqiyligi), ularning idrok etilgan murakkabligi (agar biz, masalan, testlar haqida gapiradigan bo'lsak) va chuqurligi (anketalar uchun)
• Sinovlar uchun me'yoriy guruhlarni yangilashning dolzarbligi va muntazamligi alohida ahamiyatga ega
• O'zaro ta'sir mexanizmi - onlayn baholash uchun bu birinchi navbatda interfeyslarning sifati, ishonchliligi, foydalanuvchilarga qulayligi, yuzma-yuz baholash uchun - axborot almashinuvining tezligi va intensivligi.
• Taklif etilayotgan hisobotlar assortimenti, ularning sifati va chuqurligi

Va nihoyat, deyarli har doim baholash vositasini tanlashda siz aniq belgilangan xususiyatlar qatorini baholaydigan yuqori ixtisoslashtirilgan vositalar va chuqurroq tahlilni ta'minlaydigan, lekin sizga imkon beradigan "keng maqsadli" vositalar o'rtasida tanlov qilishingiz kerak. insonni turli tomonlardan baholang. Bu tanlov, yana, baholash maqsadlari bilan belgilanadi. Misol uchun, agar biz doimiy ravishda qandaydir tashkiliy, texnologik, mazmunli o'zgarishlarni boshdan kechirayotgan lavozimga nomzodlarni baholash haqida gapiradigan bo'lsak, dinamik o'zgaruvchan muhitda insonning fazilatlarini baholash kerak bo'lsa, sizga yordam beradigan vositalar. insonga turli tomondan qarash foydaliroq bo'ladi.

• Kompaniya SHL – baholash vositalari bozoridagi yetakchilardan biri. Qanday vositalarni taklif qilasiz? Nomzodlarni baholashda yondashuvda farq qilasizmi bo'sh lavozimlar va hozirgi kompaniya xodimlari? Bu nima?

Biz nomzodlar va xodimlarni ularning faoliyati davomida baholash uchun mo'ljallangan bir qator vositalarni taklif etamiz. hayot davrasi kompaniyada. Bizning vositalar portfelimiz tuzilishi ikkitaga asoslanadi asosiy modellar. Birinchidan, biz tashkilot tomonidan talab qilinadigan natija odamlarning xulq-atvori bilan belgilanishi va xatti-harakatlarning asosi potentsial ekanligidan kelib chiqamiz. Shu sababli, tashkilot nuqtai nazaridan, barcha uchta komponentni baholash mumkin: o'tmishda erishilgan natijalar, hozirgi haqiqiy xatti-harakatlar va potentsial elementlar. kelajakdagi muvaffaqiyat ushbu lavozimda ham, umuman tashkilotda ham xodim.

Baholash markazlari (baholash markazlari) hozirgi xatti-harakatlarni baholashning eng samarali vositasi hisoblanadi. Ular ishtirokchilarga haqiqiy biznes vaziyatini taqlid qiluvchi mashqlarni taklif qilishadi. Ushbu yondashuv nomzod yoki xodimga o'zlarining qandayligini aniq ko'rsatishga imkon beradi kuchli tomonlari, va rivojlanish sohalari. SHL portfelida bir necha o'nlab mashqlar mavjud turli xil turlari: analitik taqdimotlar, individual biznes mashqlari (shuningdek, "in-treys" deb ham ataladi - simulyatsiya qiluvchi to'liq yozilgan mashqlar turli jihatlar individual boshqaruv va tashkiliy ishlar), guruh muhokamalari, faktlarni aniqlash mashqlari, rolli o'yinlar va boshqalar. Har qanday mashqning mexanikasi kompetentsiya kontseptsiyasiga asoslanadi - ishning muvaffaqiyatini belgilaydigan kuzatiladigan xatti-harakatlarning barqaror klasteri.

Mashqlar bitta kompetensiya darajasini belgilash imkoniyatini beradi (garchi, albatta, bu kamida ikkita tegishli mashq bilan malakani tekshirishni talab qiladi). Taqqoslash uchun, potentsialni "bitta raqam" bilan baholash mumkin emas, chunki ta'rifiga ko'ra u bir nechta heterojen ob'ektlardan iborat. Birinchidan, u insonning motivatsiyasini o'z ichiga oladi - uning mahsuldorligi va samaradorligini oshiradigan omillar va to'siq bo'lishi mumkin bo'lgan omillar. Ikkinchidan, bu shaxsiy xususiyatlar - inson o'z his-tuyg'ularini qanday boshqarishini, boshqalar bilan qanday munosabatda bo'lishini va qanday qaror qabul qilishini belgilaydigan haqiqiy xarakter xususiyatlari va individual xususiyatlar. turli vazifalar. Ushbu ikki guruh omillarni baholash uchun odatda professional anketalar qo'llaniladi - mos ravishda motivatsion va shaxsiy.

Aytgancha, biz klinik foydalanishni tavsiya etmaymiz shaxsiyat anketalari biznes kontekstida, kamida ikkita sababga ko'ra. Birinchidan, ular dastlab boshqa maqsadlar uchun ishlab chiqilgan va, qoida tariqasida, insonning ishdagi kelajakdagi faoliyati haqidagi savolga javob bermaydi. Ikkinchidan, klinik tarozilarning haddan tashqari erkin talqini, xususan, professional bo'lmagan psixologlar tomonidan yaxshilikdan ko'ra ko'proq zarar keltirishi va xodimni belgilashga asos bo'lishi mumkin.

Keling, potentsialning tarkibiy qismlariga qaytaylik. Uchinchi element - bu insonning bilim va ko'nikmalari, ular tegishli professional testlar yordamida baholanadi. To'rtinchisi - intellektual qobiliyatlar. Ularni baholash uchun qobiliyat testlari qo'llaniladi: barchamizga tanish bo'lgan raqamli va og'zaki testlardan tortib, tanqidiy va tizimli fikrlash testlarigacha, ijodkorlik, boshqaruv qarorlarini qabul qilish qobiliyati va boshqalar.

Agar nomzodlarni va mavjud xodimlarni baholashdagi farqlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda vositalarda fundamental farq yo'q. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, bir holatda mutlaqo nomaqbul va boshqa holatda samarali deb aytish mumkin bo'lgan vosita yo'q - yagona istisno, ehtimol, 360 darajali baholash bo'lishi mumkin. Boshqa barcha vositalar bir yoki boshqa holatda ishlatilishi mumkin. Ularning vazni o'zgaradi umumiy baholash va ma'lum ma'noda natijalarni talqin qilish mantig'i.

Odatda, amalda bu shunday ko'rinadi quyida bayon qilinganidek. Agar biz mavjud xodimlar haqida gapiradigan bo'lsak, birinchi navbatda, ularning xatti-harakatlari baholanadi - buning uchun baholash markazini o'tkazish, shuningdek, "360 daraja" usuliga murojaat qilish mantiqan to'g'ri keladi. Agar biz, masalan, har qanday lavozimga nomzodlar, shu jumladan kadrlar zaxirasiga nomzodlar yoki yuqori potentsial xodimlarni rivojlantirish dasturi haqida gapiradigan bo'lsak, unda potentsialning ba'zi tarkibiy qismlari ko'pincha birinchi o'ringa chiqadi. Keyin asboblar darajasida ularni baholash vazifasi turli testlar va anketalar bilan hal qilinadi.

SHL portfeli ro'yxatga olingan barcha potentsial baholash vositalarini o'z ichiga oladi: turli qobiliyatlar testlari, shaxsiyat va motivatsion anketalar (shuningdek, ular asosida ishlab chiqilgan yuqori ixtisoslashtirilgan anketalar - masalan, savdo uslubi anketasi yoki ish uslubi anketasi) va testlar. kasbiy ko'nikmalar va bilimlar (ayrim sohalar va tarmoqlar uchun).

• Qaysi usullar progressiv kompaniyalar tomonidan ko'proq talab qilinadi?

Progressiv kompaniyalar keng ko'lamli baholash usullari va vositalaridan foydalanishga moyil bo'lib, ularni tanlash ishning o'ziga xos ehtiyojlariga asoslanadi. Biroq, bu, masalan, har bir lavozimga nomzodlarni tanlashda mutlaqo boshqa vositalar to'plamidan foydalanishni anglatmaydi. Aksincha, progressiv kompaniyalar murakkab va tuzilgan tanlov hunisi bilan ajralib turadi. Birinchi bosqichlarda skrining holatidan qat'i nazar, bir nechta vositalar yordamida amalga oshiriladi. Keyinchalik, tanlov bosqichida nomzodlar kerakli xususiyatlarning mavjudligi va darajasini eng samarali aniqlaydigan vositalarga duch kelishadi. Misol uchun, agar biz yosh mutaxassislarni va boshqarma boshliqlari darajasidagi xodimlarni katta hajmda ishga olish haqida gapiradigan bo'lsak ishlab chiqarish kompaniyasi, keyin tanlov boshida ham birinchi, ham ikkinchisi qobiliyat testlariga duch kelishi mumkin. Biroq, kelajakda potentsial menejerlarga ularning qarorlari sifatini aniqlash uchun mo'ljallangan vaziyatli fikrlash testlari taklif qilinishi mumkin. boshqaruv qarorlari, xarakterli boshqaruv uslubini aniqlash va hokazo.

Mavjud xodimlarni baholashda ham xuddi shunday manzara kuzatilmoqda - garchi bizning tadqiqotimiz shuni ko'rsatadiki, ob'ektiv baholash vositalari tanlash va ishga qabul qilishda ko'proq qo'llaniladi. 2013 yilgi Global baholash tendentsiyalari tadqiqotiga ko'ra, kompaniyalarning 72 foizi tashqi ishga yollash uchun, 62 foizi ichki lavozimga ko'tarilish uchun, lekin atigi 40 foizi yuqori salohiyatli xodimlarni aniqlash va rivojlantirish bilan bog'liq vazifalar uchun, masalan, merosxo'rlikni rejalashtirish va hokazo . Boshqacha qilib aytganda, bu vazifalar muhim bo'lsa-da, ko'pincha sub'ektiv mulohazalar va to'liq bo'lmagan ma'lumotlar asosida hal qilinadi.

Umuman olganda, qiziqarli, eng mashhur baholash vositasi tarixan professional testlar bo'lib qolmoqda, ya'ni. bilim va ko'nikma sinovlari. Agar biz global rasm haqida gapiradigan bo'lsak, unda shaxsiy so'rovnomalar va qobiliyat testlari juda issiq - taqqoslash uchun, Rossiyada bunday vositalardan foydalanadigan kompaniyalarning ulushi ancha past. Umuman olganda, ilg'or kompaniyalar har qanday o'ziga xos vositalarga ustunlik berish bilan ajralib turadi, deb aytish mumkin emas: aksincha, ular qo'llaniladigan usullarning kengligi, baholash maqsadini tushunish chuqurligi bilan ajralib turadi. chiqib, nihoyat, baholash vazifalari va tanlangan vositalar o'rtasidagi yozishmalarning to'g'riligi va olingan ma'lumotlardan foydalanish samaradorligi.

• Hozirgi kunda ko'plab kompaniyalar baholash bilan bog'liq jarayonlarni soddalashtirish va avtomatlashtirishga harakat qilmoqdalar. Ushbu tendentsiyalar xizmat ko'rsatuvchi kompaniyalarning takliflariga qanday ta'sir qildi?

Baholash jarayonlarini avtomatlashtirish haqida gapiradigan bo'lsak, biz bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lsa-da, uchta alohida tendentsiyani aniqlashimiz mumkin.

Birinchidan, qog'oz buklet versiyalarida tanish bo'lgan "eski" baholash vositalarini avtomatlashtirish va kompyuterlashtirish davom etmoqda. Bunday "raqamlashtirilgan" vositalarning onlayn baholash platformalari doirasida integratsiyalashuvi baholash faoliyatining narxini sezilarli darajada kamaytiradi va ularni mijoz uchun qulayroq qiladi, shuning uchun deyarli barcha provayderlar avtomatlashtirishning ushbu jihatiga qiziqish bildirmoqda. Aslida, bugungi kunda faqat oflayn rejimda mavjud bo'lgan baholash vositalarining katta toifasi qolmadi. Faqatgina istisno - bu mashqlar va simulyatsiyalar, ammo bu sohada ham sezilarli yutuqlarga erishilmoqda (quyida "Uchinchi" bandga qarang).

Ikkinchidan, nafaqat asboblarning o'zi, balki ma'lumotlar, ya'ni. baholash faoliyati natijalari. Bu holda, IT nuqtai nazaridan, biz xodimlarni boshqarish tizimlari (HRIS - HR Information System) yoki iste'dodlarni boshqarish tizimlari (TMS - Talent Management System) haqida gapiramiz. Ma'lumotlar integratsiyasi xodimning tashkilotdagi hayotining barcha bosqichlarida HR qarorlarining muvofiqligi, asosliligi va izchilligini ta'minlaydi. Aslida, bu vazifa allaqachon baholash xizmatlarini etkazib beruvchilarning vakolatlaridan tashqarida. Biroq, ular bunday yaratish ishiga qo'shilishmoqda axborot tizimlari, barcha bosqichlarda - baholashdan tortib ma'lumotlarni saqlash va tahlil qilishgacha bo'lgan barcha ma'lumotlarning integratsiyasini qo'llab-quvvatlash. Analitikaning o'zi bu erda asosiy nuqta va manbaga aylanadi. raqobatdosh ustunlik kompaniya uchun.

Uchinchidan, bugungi texnologik imkoniyatlarga asoslangan tubdan yangi vositalar paydo bo‘lmoqda. Eng yorqin misol - elektron shaxsiy biznes mashqlari yoki elektron tovoqlar paydo bo'lishi. Bu elektron formatga tarjima qilingan oddiy "tovoqlar" emas, balki butunlay maxsus baholash vositasi.

Elektron laganda mashqlarining asosiy afzalligi shundaki, ish holatini simulyatsiya qilish interaktiv bo'ladi, ya'ni. yangi hujjatlarning paydo bo'lishi ishtirokchining harakatlari bilan bevosita bog'liq holda sodir bo'ladi (xujjatlar boshidanoq mavjud bo'lgan "klassik" versiyadan farqli o'laroq), bu voqealarning ko'plab muqobil stsenariylarini taqdim etadi. Garchi elektron laganda mashqlari bugungi kunda ommalashib borayotgan bo'lsa-da, oldingi o'n yillikda dunyo bo'ylab faqat 10 ga yaqin kompaniya ulardan foydalangan. Eng yorqin misol Deloitte bo'lib, u bitiruvchilarni ishga qabul qilishda, shuningdek, kichik boshqaruv lavozimlariga ichki talabnoma beruvchilarni baholashda tanlov bosqichlaridan biri sifatida bunday yechimdan foydalanadi. Nima uchun bu format juda mashhur emas? Bu, birinchidan, rivojlanishning o'ta murakkabligi va yuqori narxi (hatto "klassik" mashqlarni ishlab chiqish bilan solishtirganda) va ikkinchidan, simulyatsiya stsenariylarini bashorat qilish muammosi va shuning uchun malakani baholashning ishonchliligi bilan bog'liq.

Biroq, kelgusi yillarda biz hech bo'lmaganda ulardan foydalanishga urinishlarni ko'rishimiz mumkinligini taxmin qilish mumkin; Bundan tashqari, ular professional doiralarda tez-tez tilga olinishi kafolatlanadi.

• Yaqin kelajakda baholash usullari qanday rivojlanadi? Xodimlarni baholashda qanday tendentsiyalarni aniqlay olasiz?

Baholash sohasining kelajagini belgilovchi eng muhim tendentsiya axborot va kompyuter texnologiyalarining doimiy rivojlanishi hisoblanadi. Yuqorida sanab o'tilgan avtomatlashtirish jihatlariga qo'shimcha ravishda - mashqlarni kompyuterlashtirish, iste'dodlarni boshqarish tizimlari doirasida ma'lumotlarni integratsiyalash, printsipial jihatdan yangi formatlarning paydo bo'lishi - mobil texnologiyalarning ta'siri kuchayib borayotganini ham ta'kidlash kerak. Bizning tadqiqotimiz shuni ko'rsatadiki, baholash vositalaridan foydalanuvchilar ko'proq baho berish va/yoki natijalarga kirish qobiliyatini qadrlashlarini aytishadi maxsus ilovalar yoki optimallashtirilgan portallar mobil qurilmalar. Qizig'i shundaki, rivojlanayotgan mamlakatlarda kompaniyalarning uchdan bir qismi bu haqda gapiradi va o'ylaydi, rivojlangan mamlakatlarda bu har oltitadan bittasi.

Yana bir tendentsiya - xususiylashtirish. Hammasi kamroq kompaniyalar foydalanishga tayyor paketlangan yechimlar. Va biz qadoqlash dizayni yoki masalan, mashqni bir sohadan boshqasiga o'tkazish kabi asboblardagi yuzaki o'zgarishlar haqida gapirmayapmiz. Bugun biz ancha chuqurroq darajada, mexanika va baholash vositalarining semantik mazmuni darajasida moslashtirish haqida gapiramiz. Bu qanday ma'nono bildiradi? Birinchidan, noldan ishlab chiqish yoki vositalarni mijozning malakasi modeliga moslashtirish. Ikkinchidan, nomzod yoki xodimning shaxsiyatining eng muhim jihatlarini aniqlashga qaratilgan maxsus hisobotlarni yaratish va bu ma'lumotlarni juda tushunarli shaklda, jonli boshqaruv tilida taqdim etish.

Uchinchi tendentsiya - baholash natijalarini biznes natijalari bilan bog'lash. Asosan, ushbu tendentsiyani yangi deb atash mumkin emas, chunki "asbobning samaradorligini isbotlash" talabi har qanday vositaning asosidir. investitsiya faoliyati umuman olganda. Bugungi kunda biz odamlar kompaniyaning eng muhim va eng qimmatli aktivi ekanligini tobora ko'proq eshitamiz: bu aktivga investitsiyalar ayniqsa sinchkovlik bilan tahlil qilinishi ajablanarli emas. Ushbu tendentsiya xizmat ko'rsatish/baholash vositasi provayderi va mijoz o'rtasidagi o'zaro ta'sir darajasida yaqqol namoyon bo'ladi. Darhaqiqat, biznes ta'siri deb ataladigan narsani tushunish, uni aniqlash va etkazish qobiliyati bugungi kunda provayder sifatining yana bir mezoniga aylanib bormoqda - ehtimol eng muhimlaridan biri.

Mahalliy xarakterga ega bo'lgan to'rtinchi tendentsiya ko'proq ob'ektiv baholash vositalarini bosqichma-bosqich qabul qilish va sub'ektiv vositalardan voz kechish bilan bog'liq. Yuqorida ta'kidlanganidek, Rossiya qobiliyat testlari, shaxsiyat anketalari va shunga o'xshash baholash vositalaridan foydalanish bo'yicha dunyodan sezilarli darajada orqada qolmoqda. Biz kutamizki, bunday vositalarning afzalliklari ko'rsatilsa, ular tez-tez qo'llaniladi. Albatta, bu "odatiy" usullar - biografik suhbatlar, test topshiriqlari yoki holatlar, tavsiyalar yaqin kelajakda butunlay yo'q bo'lib ketadi degani emas. Bu, albatta, sodir bo'lmaydi. Ularning bashorat qilish qobiliyati past bo'lishiga qaramay (bashoratli haqiqiylik deb ataladi), bunday usullar kompaniyaga ma'lum foyda keltirishi va mavjud xodimlarni tanlash va / yoki baholashda muayyan muammolarni hal qilishi mumkin.

Agar sanab o'tilgan tendentsiyalarni sarhisob qiladigan bo'lsak, unda baholash sohasidagi "megatrend", shubhasiz, turli xil texnologik va kontseptual echimlar orqali ob'ektivlikni oshirishdir. Bugungi kunda ob'ektivlik talabi individual vositalar uchun talab bo'lishni to'xtatadi va umuman baholash tizimi uchun - hatto, ehtimol, tashkilotdagi iste'dodlarni boshqarish tizimi uchun ham talabga aylanadi.

• Ularga nima tavsiya qila olasiz HR -kompaniyadagi xodimlarni tizimli baholashni tashkil etish vazifasi yuklangan mutaxassislar. Ularga qayerdan boshlashni maslahat berasiz?

Har qanday holatda bo'lgani kabi yirik loyiha, siz ularning ortida turgan kompaniyaning maqsadlari va ehtiyojlarini aniqlashdan boshlashingiz kerak. Nima uchun tashkilot xodimlarni baholashga muhtoj? Qanday aniq muammolarni shu tarzda hal qilish kerak? Baholash amalga oshirilgandan keyin tashkilot faoliyati qanday farq qiladi? Yaxshi tomonga nima o'zgaradi? Qanday biznes natijalariga ta'sir qilishi kutilmoqda? Nihoyat, tashkilot rahbariyati va boshqa manfaatdor tomonlar baholash amalga oshirilganligini va u adekvat va samarali amalga oshirilganligini qanday tushunishadi? Va xuddi shunday muhim, manfaatdor tomonlar kimlar, kim yordam berishi mumkin va ushbu loyihani amalga oshirishga kim to'sqinlik qilishi mumkin?

Strategik kontekst aniqlangandan so'ng, taktik va tashkiliy kontekstni hal qilish kerak. Birinchidan, biz qanday pozitsiyalar haqida gapirayapmiz? Tashkilotdagi xodimlarning hayot aylanishining qaysi bosqichi haqida gapiramiz? Ikkinchidan, bu lavozimlar uchun muvaffaqiyat nimadan iborat - ya'ni. Qanday mazmunli ko'rsatkichlar va maqsadli biznes natijalari buni aks ettiradi? Uchinchidan, bu lavozimlarda muvaffaqiyatli ishlash ortida nima bor? (Aslida, bu savollarga ideal javob har bir lavozim uchun to'liq malaka modelini ishlab chiqishdir.) Va nihoyat, nomzodlar yoki xodimlar haqida qanday ma'lumotlarni to'plash kerak - ideal?

Boshqacha qilib aytganda, siz biznes natijalarini odamlarning xususiyatlari bilan bog'lashingiz kerak, so'ngra nomzodlar va xodimlarning vakolatlari, salohiyati va ularning ishlashiga oid ob'ektiv ma'lumotlarning eng muhim toifalarini aniqlashingiz kerak. Va shundan keyingina biz baholash vositalarini tanlashga va tanlov mezonlarini shakllantirishga o'tishimiz kerak.

Boshqa muhim maslahat yangilikka ma'lum darajada ehtiyotkorlik bilan yondashishdir. Bu, ayniqsa, agar u yangi vosita yoki usul emas, balki baholashning yangi platformasi yoki yondashuvi bo'lsa, ayniqsa muhimdir. Barcha ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqishga arziydi, nafaqat taklif etilayotgan innovatsiyalarning potentsial afzalliklarini, balki ularning biznes xususiyatlariga fundamental muvofiqligini ham baholaydi. Bundan tashqari, yangi baholash platformalari va texnologiyalaridan foydalanish bo'yicha rasmiy siyosat, masalan, nomzodlar uchun qonuniy va adolatli to'planishi mumkin bo'lgan aniq ma'lumotlarning tashkilot uchun qiymatini tartibga soluvchi, shuningdek, mumkin bo'lgan usullar uning ishlatilishi.

Agar biz barcha tavsiyalarni birlashtirsak, " eng yaxshi amaliyotlar”, HR gurularining maslahatlari va oddiy aql va biznes tajribasiga asoslangan g'oyalar, uchta asosiy maslahat bo'yicha, menimcha, bu shunday bo'ladi. keyingi uchta:

1. Baholashning maqsad va vazifalarini tushunish. Baholash vositalarini amalga oshirish ham, ularni har bir aniq holatda bevosita qo'llash ham baholashning maqsadi, olingan ma'lumotlardan qanday foydalanish va qanday qarorlarga ta'sir qilishini aniq tushunishga asoslangan bo'lishi kerak. Albatta, ushbu strategik parametrlarni aniqlashda ma'lum bir xatolik ehtimoli mavjud. Biroq, ancha xavfliroq stsenariy - HR, printsipial jihatdan, aniq baholash vositalari nima uchun ishlatilishi, kompaniya nima uchun odamlar haqida bu ma'lumotlarni to'plashi va ma'lum HR jarayonlarida qanday rol o'ynashi haqida o'ylamaydi.

2. Asboblarning sifati va samaradorligi. Siz faqat so'ralgan savollarga javob berish va HRga kerakli ma'lumotlarni taqdim etish uchun mo'ljallangan vositalardan foydalanishingiz kerak. Bundan tashqari, asboblardan foydalanish kontekstini hisobga olish kerak va barcha savollarga javob beradigan va shu bilan birga, nisbatan aytganda, hamma narsani hisobga olgan holda, shaxsning to'liq tavsifini beradigan bitta vositani topishga intilmaslik kerak. mumkin bo'lgan variantlar har qanday vaziyatda xatti-harakatlar. Bundan tashqari, asboblarning ishonchliligi va haqiqiyligi mustaqil tadqiqotlar bilan isbotlanishi kerak. Ushbu talabning bevosita natijasi keng assortimentdagi mahsulotlar va yechimlarni taklif eta oladigan va ushbu sohada ko'p yillik global tajribaga ega bo'lgan baholash vositalari va xizmatlarining tasdiqlangan, muvaffaqiyatli provayderlari bilan hamkorlik qilish zarurati hisoblanadi.

3. Baholashning o‘zi uchun emas, balki biznes manfaati uchun baholash. Asboblarni tanlashda ham, olingan ma'lumotlardan foydalanishda ham, umuman biznes natijalarini, odamlarning ish faoliyatini va, nihoyat, baholash vositalari bilan o'lchanadigan vakolatlar va potentsiallarning xususiyatlarini bog'laydigan mantiqiy zanjir bo'lishi kerak. Bundan tashqari, xodimlarni baholashga investitsiyalar juda katta va xavfli bo'lishi mumkin, shuning uchun bunday investitsiyalarning mazmunliligi va rentabelligini ko'rsatish juda zarur. Bu, ayniqsa, agar siz HR bugungi kunda biznesning to'liq hamkoriga aylanayotganini hisobga olsangiz va HR bo'limlari vakillari nafaqat zamonaviy, samarali vositalar nomzodlar va mavjud xodimlarni baholash, lekin ayni paytda chinakam strategik, tizimli yondashuv umuman biznesga.

Xodimlarni baholash - bu tizim bo'lib, uning asosiy maqsadlari ish natijalari va xodimlarning kasbiy tayyorgarligi darajasini, shuningdek ularning har bir kontekstida ularning salohiyatini o'lchashni o'z ichiga oladi. strategik maqsad kompaniyalar.

Qanday tekshirish usullari mavjudligi va eng maqbulini qanday tanlash kerakligi haqida va gaplashamiz ushbu maqolada.

Ishga olish imkoniyatlari

Ishga qabul qiluvchi talablarni bo'lajak mutaxassis yoki nomzodning ko'nikmalari, qobiliyatlari va shaxsiy fazilatlari bilan solishtirishi kerak. Bunday holda, odatda quyidagi usullardan biri qo'llaniladi:

• Sinov. Nomzodlarni baholashda ular ham professional, ham professional testlardan foydalanadilar. Psixologik test insonning shaxsiy xususiyatlarini ochib beradi, professional test esa mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni ochib beradi.
• Intervyu. Potentsial xodim uchun quyidagilarni qilishingiz mumkin:
  • tuzilmagan intervyu - savollarga hissiy munosabatni baholash imkonini beruvchi erkin shakldagi suhbat;
  • – savollar oldindan tayyorlanadi va ishlab chiqilgan sxema bo‘yicha beriladi.

  Ko'pchilik orasida tuzilgan intervyular Eng samaralilari quyidagilar:

  • Situatsion-xulq-atvor. Bunday holda, nomzod o'zi bilan bog'liq vaziyatni eslab qolishi kerak kasbiy faoliyat, va keyin undagi rolingizni batafsil baholang va xatti-harakatlar modelingizni takrorlang. Misol uchun, agar kompaniya bo'lim boshlig'ini talab qilsa, potentsial xodim etakchilik fazilatlariga ega bo'lishi kerak. Bu shuni anglatadiki, odam tegishli vaziyatni eslab qolishi kerak.
    Asosiy afzallik bu usul shundan iboratki, barcha nomzodlarga bir xil savollar beriladi va javoblar olingan ma'lumotlarni "ma'lumotnoma" bilan taqqoslash orqali baholanadi. Bu usul ob'ektiv ma'lumot olish va abituriyentlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi.
  • . Har ikki ilg'or kompaniyalar va ishga qabul qilish agentliklari. Birinchidan, siz ish profilini yaratishingiz kerak. Buning asosi kompaniyaning strategik va joriy maqsadlari bo'lishi kerak. Profil - bu ish vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan malaka, tajriba va shaxsiy ma'lumotlar. Kompetensiya - bu mutaxassisga xos bo'lgan bilimlar, ko'nikmalar, modellar, xulq-atvor normalari, shuningdek qadriyatlar va motivlarning butun majmuasi.
    Korporativ madaniyat va bajarilgan ishlarning o'ziga xos xususiyatlari alohida e'tiborga loyiqdir. Shunday qilib, agar kompaniyaning asosiy tamoyillaridan biri ham xodimlar, ham mijozlarni saqlab qolish bo'lsa, unda menejer nafaqat resurslarni samarali boshqarish, balki stressga chidamlilik kabi sifatga ham ega bo'lishi kerak.
    Keyin siz ikkinchi bosqichni boshlashingiz mumkin - intervyuning o'zi. Savollar shunday shakllantirilishi kerakki, javoblardan: odam qanday fikrda, u qabul qilayotgan qarorlar asosida nimalar yotadi, u o'z harakatlarini qanday rag'batlantiradi va nimani afzal ko'radi. Shundan so'ng nomzod bir nechta proektiv savollarga javob berishi kerak. Shu bilan birga, u o'z harakatlarini emas, balki boshqa shaxs yoki xarakterni baholashi kerak.

Ushbu texnikalar haqida batafsil ma'lumotni quyidagi videodan olishingiz mumkin:

Xodimlarning ish faoliyatini baholash

Rossiyada xodimlarni baholashning an'anaviy usuli. Bir qator zamonaviy usullar faqat paydo bo'lishi bilan paydo bo'ldi Rossiya bozori G'arb tashkilotlari.

Endi har bir usul haqida batafsilroq:

• Sertifikatlash. Uni amalga oshirish tartibi qonun hujjatlari yoki muayyan tashkilot rahbariyati tomonidan tasdiqlangan ko'plab rasmiy hujjatlarda ko'rsatilgan. 1 yildan kam ishlagan xodimlar, shuningdek, homilador ayollar yoki bolalari hali 3 yoshga to'lmaganlar ko'pincha o'tishdan ozod qilinadi. Sertifikatlash natijalariga ko'ra, xodimning malakasi, ish natijalari va qanday kasbiy ko'nikmalar, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarga ega ekanligi baholanadi.
• MBO. Ushbu usulning mohiyati shundan iboratki, menejer va xodim birgalikda vazifalarni qo'yadilar va hisobot davri tugagach, ular natijalarni baholaydilar, bajarilgan vazifalarning muvaffaqiyat darajasini belgilaydilar va ish sifatini oshirish choralarini belgilaydilar.
• Baholash markazi(baholash markazi) yoki baholash markazi zamonaviy tarzda, xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari va qanday qilib ishonchli ma'lumotlarni olish imkonini beradi kadrlar tarkibi kompaniya tuzilishi, maqsadlari va madaniyatiga mos keladi. Ushbu usulning mohiyati, har bir nomzodga, shaxsning ishga qabul qilinganligi yoki kompaniya manfaati uchun ko'p yillar davomida ishlaganligidan qat'i nazar, har tomonlama, ko'p bosqichli yondashuvdir.
  Xodimning o'z mehnat vazifalarini bajarishi uchun zarur bo'lgan imkoniyatlarini ob'ektiv baholash uchun baholanuvchi faoliyatining asosiy daqiqalarini taqlid qiluvchi bir nechta mashqlar ishlab chiqiladi, ular yordamida u o'zining professional muhim fazilatlarini to'liq namoyish etishi mumkin. Har bir indikatorning ifodalanish darajasi ekspert kuzatuvchi tomonidan baholanadi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, attestatsiyadan o'tayotgan shaxs ushbu lavozimga qanchalik mos kelishi, uni lavozimga ko'tarish kerakmi va u o'qishga muhtojmi yoki yo'qligi to'g'risida xulosa chiqariladi.
  Bunday baholash nafaqat ob'ektiv, balki foydalidir, chunki natijada:
  • nomzod/xodim ega bo'lgan fazilatlarning yozma, ob'ektiv tahlilini olish imkonini beradi;
  • xodimlarni harakatda sinovdan o'tkazadi. Shu bilan birga, ish beruvchi odamning stressli vaziyatga qanday munosabatda bo'lishini ko'rishi mumkin, shuningdek, u qanday muloqot qobiliyatlari va etakchilik fazilatlariga ega ekanligini bilib oladi;
  • nomzod o'z mahorati va qobiliyatini menejerga ko'rsatishi mumkin;
  • Kadrlar bo'limining vaqt xarajatlari sezilarli darajada kamayadi;
  • ishchining o'qishga muhtoj yoki yo'qligini xolisona baholash mumkin.
• RM xodimning ish faoliyatini va malakasini baholash, rivojlanish yo'nalishlarini aniqlash va uning karerasini rejalashtirish imkonini beradi. Shu bilan birga, menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida yiliga kamida bir marta muntazam aloqalar shaklida aloqa o'rnatilishi kerak.
• "360 daraja"- xodim bilan muntazam ravishda ishlaydigan odamlar tomonidan o'tkaziladigan malakani baholash. Usul ikkala shaxs uchun ham mos keladi kadrlar vazifasi, va butun tizim uchun. Aytgancha, xodim ham ushbu usulning tashabbuskori bo'lishi mumkin, chunki bu uning rivojlanish sohasini aniqlashga yordam beradi. U haqidagi fikrlar 4 tomondan shakllanadi: boshliqlar, bo'ysunuvchilar, hamkasblar va mijozlar. Baholovchilar soni 7 dan 12 kishigacha bo'lishi kerak.
  Baholangan vakolatlarga quyidagilar kiradi:
  • etakchilik fazilatlari;
  • jamoada ishlash qobiliyati;
  • o'z-o'zini boshqarish;
  • muloqot qobiliyatlari darajasi;
  • qaror qabul qilish qobiliyati;
  • professionallik;
  • tashabbus.

Boshqaruv xodimlarini baholash

Har qanday korxonaning yaratilishi belgilangan maqsadga erishishni nazarda tutadi. Ushbu maqsadlarni amalga oshirish darajasi butun kompaniyaning qanchalik samarali ishlashidir.

Foyda miqdori boshqaruv jamoasining ish darajasini ko'rsatadi, bu direktor har bir tashkiliy resursdan, shu jumladan har bir xodimdan qanchalik samarali foydalanganiga bog'liq.

Inson o'z vazifalarini qanday bajarishiga qarab quyidagilar mavjud:

• o'z ishini 100% bajaradigan rahbarlar;
• o'z vazifalarini to'liq bajaradigan o'rta dehqonlar;
• vazifani bajara olmaydigan autsayderlar.

Ushbu tasnifni amalga oshirish uchun zarur yagona tizim reytinglar. Quyidagi usullar boshqaruv xodimlarining ish faoliyatini baholashga imkon beradi:

• Miqdoriy usul. Asosiy xususiyatlar quyidagilardir:
  • muloqot qobiliyatlari;
  • kasbiy malaka;
  • qattiq mehnat;
  • ishga yangi narsalarni kiritish qobiliyati.

  Ushbu mezonlarning har biri shkala bo'yicha baholanadi, masalan, besh ball. Menejerning tashkiliy fazilatlarini aniqlash uchun baholash varag'i tuziladi.

• Xususiyatlarni baholash. Ushbu uslub psixologik bosimning insonga va uning ishiga qanday ta'sir qilishini baholashga asoslangan. Shu bilan birga, rahbarning ishiga eng xos bo'lgan xususiyatlar baholanadi. Bunday tizimdan foydalanish tajribasi bizga eng muhim muammoni - olingan bilimlarning subyektivligini aniqlash imkonini beradi.
• Funktsional baholash usuli. Direktorning funktsional bahosi orqali uning o'z ish vazifalarini qanchalik yaxshi bajarayotganini tahlil qilish mumkin. Buzilish bu usul- boshqaruv va ijro ishi o'rtasidagi farqni yaratadigan maxsus vazifalar.
• Rahbarning uslubini aniqlash usuli. Rahbar qiymatni o'zi emas, balki qo'l ostidagilar orqali yaratadi. Shu bilan birga, u odamlarni umumiy maqsadga erishishga undashi kerak. Muammoning yechimi tizimli va maqsadli ta'sir xodimlar bo'yicha. Bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilishning asosiy usullaridan biri bu shaxsiy pozitsiya.
• 360 daraja hisobotlar. Ushbu uslub menejerni ham, unga bo'ysunuvchilarni ham yaxshi rag'batlantiradigan vositadir. Shaxsiy hisobotlar bo'limlarda va aniq grafiklarda taqdim etiladi, ularni siz o'zingiz o'qishingiz mumkin.
• Maqsadli baholash usuli. Ushbu usulning asosiy afzalligi - ishni nazorat qilish qobiliyati boshqaruv xodimlari va uning bajarilishini nazorat qiladi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, biz rejissyor va uning qanchalik yaxshi ekanligi haqida xulosa chiqarishimiz mumkin boshqaruv xodimlari o'z majburiyatlarini engish.

Natijalar va boshqaruv harakatlarini tahlil qilish

Ish faoliyatini baholash tartibining asosiy maqsadi xodimlarning ish sifatini oshirishdan iborat. Bundan tashqari, ushbu ma'lumotlarga asoslanib, ish haqini hisoblash, shuningdek, kompaniyaning ko'p yillar davomida o'qitish va rivojlanish maqsadlarini aniqlash mumkin.

Ishonchli natijalarga erishish uchun menejer o'z qobiliyati va ish natijalariga ob'ektiv munosabatda bo'lishi kerak, shuningdek, eng keng tarqalgan baholash xatolaridan (masalan, halo effekti, yumshoqlik xatosi yoki haddan tashqari talablar, stereotiplar va boshqalar) qochishni o'rganishi kerak. ).

Kompaniyaning maqsadlari, ish sharoitlari va ehtiyojlariga eng yaxshi javob beradigan usulni tanlash juda qiyin vazifadir. Aksariyat tashkilotlar xodimlarga muhtoj (ham menejerlar, ham mutaxassislar) kadrlar xizmatlari), kim uni muvaffaqiyatli hal qila oladi.

Xodimlarni baholash orqali xodimning u shug'ullanayotgan faoliyatni amalga oshirishga tayyorligini o'rganish, shuningdek, uning potentsial o'sish istiqbollarini aniqlash mumkin.

Jarayon natijalariga ko'ra, qaysi xodimlar qanoatlantirmasligi, qanoatlantirilishi va mehnat me'yorlaridan sezilarli darajada oshib ketishi to'g'risida xulosalar chiqarish mumkin. Ushbu ma'lumotlar xodimning martaba zinapoyasiga ko'tarilishi uchun dalil bo'lib xizmat qiladi, o'quv dasturlarini ishlab chiqish, kadrlar zaxirasini shakllantirish va talablarga rioya qilmagan shaxslarni ishdan bo'shatish imkonini beradi. ish talablari, va eng munosiblarini ishga oling.

Shunday qilib, qisqacha haqida tashkilotda xodimlarni baholash vazifalari:

• boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun ma'lumot olish;
• xodimlarni rag'batlantirish va "ularni yaxshi holatda saqlash";
• o'quv dasturlarini rejalashtirish va ishlab chiqish;
• xarajatlarni kamaytirish yoki xarajatlarni asoslash.

Xodimlarni baholash mezonlari

Maqsadlarga asoslanib, kompaniya xodimlarini baholashning asosiy sifat mezonlarini shakllantirishimiz mumkin:

• kompaniyaning strategiyasi va maqsadlariga erishishga e'tibor qaratish;
• korporativ madaniyatga rioya qilish;
• iste'molchilar (rahbarlar, xodimlar) uchun protseduralarning shaffofligi va natijalarning aniqligi.

Agar biz xodimlarni baholash mezonlari haqida gapiradigan bo'lsak, unda malakaga asoslangan yondashuvga bo'lish odatiy holdir (va har xil turlari ishlashga asoslangan sertifikatlar. Va bu baholash turlari bilan bog'liq.

Xodimlarni baholash turlari

Xodimlarni baholashning ikkita asosiy turi mavjud:

• ma'lum bir davr uchun ish faoliyatini baholash;
• shaxsiy va kasbiy fazilatlarni baholash - kompetensiyaga asoslangan yondashuv.

Baholash muntazam ravishda amalga oshirilishi muhim (va bu ikkala turga ham tegishli).

Xodimlar faoliyatini baholash

Korxonada yaxshi ishlaydigan rejalashtirish tizimi mavjud bo'lmasa, xodimlarning ish natijalarini baholash mumkin emas. Bo'limlar va xodimlarning maqsadlari bog'langan va raqamlashtirilganda. Mas'uliyatning aniq chegaralari mavjud bo'lganda. Ishlash natijalarini qayd qilish tizimi ham bo'lishi kerak.

Eng yaxshi variant amalga oshirish bo'ladiKPI yoki shunga o'xshash. Ba'zi kompaniyalar ta'minlash uchun qo'shimcha yoki takroriy tizimni joriy qilmoqdalar fikr-mulohaza. Masalan, gamifikatsiya.

Xodimlarning shaxsiy fazilatlari va malakalarini baholash

Shaxsiy va kasbiy fazilatlarni baholash turli usullar yordamida amalga oshiriladi. Va bu haqda birozdan keyin. Ammo xodimlarni baholashda eng muhimi aniq va shaffof mezonlar - vakolatlarning mavjudligi.

Baholash mezonlari aniqlangandan keyin xodimlarni baholash usullari tanlanadi. Masalan, in zamonaviy dunyo IT xodimlari ayniqsa talabga ega, shuning uchun ularni baholash va tanlash beriladi alohida e'tibor. Shu bilan birga, IT xodimlari ham bor turli rollar kompaniyada va ularning roliga, funktsional sohasiga qarab, korporativ madaniyat tashkilotlar, ular baholash mezonlari yoki vakolatlar shaklida shakllantirilishi mumkin bo'lgan muayyan talablarga bo'ysunadi. Mezonlarni tuzgandan so'ng, siz baholash usullariga o'tishingiz mumkin, chunki har bir usul o'z ko'lamiga ega, ya'ni u muayyan vaziyatlarda baholash uchun mo'ljallangan. IT-mutaxassislari tomonidan nimani baholash tavsiya etilishi va qanday qilib ko'proq o'qishingiz mumkin.

Xodimlarni baholash usullari

Kompaniyamiz xodimlarni malakasiga qarab baholaydi. Quyida eng mashhur formatlar - individual va guruhli baholash usullari tasvirlangan. Shu bilan birga, texnologiyaning rivojlanishi yangi shakllarning paydo bo'lishiga yordam beradi, masalan, biz amalga oshiramiz.

Xodimlarni baholashning individual usullari

Eng mashhur individual baholash usullari:

• intervyu (kompetentlik suhbati/strukturali suhbat/chuqur intervyu);
• test va shaxsiy so'rovnomalar;
• monitoring faoliyati;
• holatlar usullari;
• 180/360° baholash-teskari aloqa.

Xodimlarni baholash paytida suhbat

Intervyu, ehtimol, eng ko'p qo'llaniladigan baholash usulidir.

Kompaniyaga kelgan deyarli har bir xodim suhbatdan o'tadi. Shuningdek, ko'pgina kompaniyalarda baholash markazini (yuqori maqomli menejerlar yoki oz sonli xodimlar) o'tkazish mumkin bo'lmagan holatlarda menejerlarni baholash uchun chuqur suhbatlar (motivatsiya va munosabatlarni o'rganish) o'tkazamiz.

Muxtasar qilib aytganda, malakali suhbat 1,5-3 soatlik suhbat shaklida bo'lib o'tadi, unda maslahatchi mavjud bo'lganligi to'g'risida ma'lumot olish imkonini beruvchi maxsus texnologiyadan foydalangan holda shaxsning oldingi tajribasi haqida bilib oladi. zarur fazilatlar, bilim va ko'nikmalar.

Suhbatdoshlar tomonidan yo'l qo'yilgan xatolarning ko'pligi usulning aniq soddaligi bilan bog'liq - savol bering va tinglang. Lekin bu haqiqat emas. Axir, har birimiz o'zimiz haqimizda eng jozibali ma'lumotni berishni xohlaymiz. Shuning uchun, intervyu o'tkazishda texnologiyaga ega bo'lgan mutaxassis talab qilinadi (masalan,Yulduz).

Xodimlarni baholashda test

Sinovni xodimlarni baholashning eng oddiy va ba'zi hollarda byudjetga mos usuli deb atash mumkin. Uning ijobiy va salbiy tomonlariga ega bo'lish.

Standartlashtirilgan va tasdiqlangan usullardan foydalangan holda xodimlarning bilimlarini o'rganish va shaxsiy xususiyatlarini aniqlashda test eng samarali hisoblanadi. Ko'pgina texnikalardan foydalanish oson va mavjud ochiq kirish va provayderlar ishtirokisiz foydalanish mumkin. Ular ko'p vaqt talab qilmaydi (tarjimondan tashqari) va qulay, chunki ular masofadan turib amalga oshirilishi mumkin.

Ba'zi hollarda biz baholash markazini test usullari bilan to'ldiramiz.

Biroq, sinov usullarining katta cheklovlari mavjud:

• ba'zi hollarda past aniqlik;
• kalitni (to'g'ri javoblarni) boshqa xodimlarga o'tkazish imkoniyati;
• tavsifdagi cheklovlar, bashorat qila olmaslik va h.k.

Kuzatish xodimlarni baholash usuli sifatida

Joylarni qo'llab-quvvatlash, mijozlarga birgalikda tashrif buyurish, qo'ng'iroqlarni tinglash, texnologik zanjirning bajarilishini nazorat qilish, "kunning fotosurati" ... Bularning barchasi xodimlarning samaradorligini va xatti-harakatlarini baholash uchun ularning faoliyatida monitoring qilish shakllaridir. Va yana fikr-mulohazalarni taqdim etish.

Nazorat ro'yxati yoki boshqa qayd shakli mavjud bo'lsa, kuzatishni o'tkazish eng samarali hisoblanadi. Bunday holda, xodimga tizimli fikr-mulohazalarni taqdim etish va uning harakatlarini boshqa xodimlar bilan solishtirish mumkin. Agar bu usul amalga oshirilsa tashqi maslahatchilar xodimni oldindan ogohlantirmasdan, bu ko'pincha "sirli xaridor" yoki "test xaridi" deb ataladi.

Xodimlarni baholashning guruh usullari

Xodimlarni baholashning guruh usullari yondashuvlarni birlashtirishga imkon beradi - ishlarni individual hal qilish, uchrashuvlar va muzokaralarni modellashtirish, ishlab chiqarish jarayonlari va bo'ysunuvchilar bilan o'zaro munosabatlar.

Guruh - mavzu bo'yicha o'zgarishlar biznes o'yinlari:

• baholash markazi (Baholash markazi/Rivojlanish markazi va boshqalar);
• engil baholash (ishtirokchilar reytingi bilan biznes o'yini);
• uchrashuvlar va muzokaralarni modellashtirish.

Xodimlarni baholashda baholash markazi

(Baholash markazi, Rivojlanish markazi - nom variantlari juda ko'p) - kompetentsiyalarni baholashning eng to'g'ri usuli. Bizda mavjud bo'lgan ma'lumotlarga ko'ra, klassik baholashning haqiqiyligi 85-90% ga etadi, keyingi usul - kompetentsiya suhbatida esa atigi 60-70% ni tashkil qiladi.

Usul kombinatsiyadan iborat rolli o'yinlar, kompaniyaning vakolatlari uchun ishlab chiqilgan individual mashqlar va holatlar. Bu (kuzatuvchilarning professionalligi bilan birgalikda) usulning yuqori aniqligini tushuntiradi.

Xodimlarni baholash uchun g'arblik hamkasblar yordamga murojaat qilishadi samarali texnikalar. Ularning yordami bilan siz shaxsiy va professional fazilatlar xodimlar. Ko'pgina rus kompaniyalari o'z xodimlarini tahlil qilishda xodimlarni baholashning zamonaviy usullarini joriy etishga intilmoqda. Biroq, usullarni tanlashda, baholash usuli tanlangan biznes muammosiga mos keladimi yoki yo'qligini va qanday vakolatlarni baholash kerakligini tushunish muhimdir.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Xodimlarni baholashning zamonaviy usullari Rossiyada nisbatan yaqinda, G'arb kompaniyalarining Rossiya bozoriga kelishi bilan paydo bo'ldi. Usullardan foydalanadigan kompaniyalar soni: "360 daraja", MBO - Maqsad bo'yicha boshqarish, Baholash Markazi, Ish faoliyatini boshqarish (PM) o'sib bormoqda, ammo biz xohlagancha tez emas. Bunga G'arb texnologiyalarining uzluksizligi haqidagi rus mentaliteti, ularga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, shuningdek, rus xalqining doimiylik va konservatizm istagi to'sqinlik qilmoqda.

G'arbda qo'llaniladigan xodimlarni baholashning zamonaviy usullari

G'arbda faol qo'llaniladigan noan'anaviy baholash usullariga quyidagilar kiradi:

• rasmiy baholash,
• MBO maqsadlari bo'yicha boshqarish - Maqsadlar bo'yicha boshqarish,
• samaradorlikni boshqarish - Performansni boshqarish (PM),
• 360 daraja texnikasi
• baholash markazi - Baholash markazi,
• xodimlarni baholash uchun tengdoshlarni baholash tizimi,
• malakaga asoslangan baholash usuli.

Shunga o'xshash usullar ko'rib chiqilmoqda ishchi guruhi kompaniyaning asosiy birligi sifatida ular o'z-o'zini baholash elementlarini o'z ichiga oladi va xodimning kelajakdagi salohiyatini hisobga oladi.

Keling, ularning har birini batafsil ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni baholashning rasmiylashtirilgan tizimlari birinchi marta 20-asr boshlarida AQSh kompaniyalarida paydo bo'lgan.

Maqsadlar bo'yicha boshqaruv usuli - Maqsadlar bo'yicha boshqarish (MBO) 1960-1970 yillarda paydo bo'lgan. AQShda. So'nggi o'n yil ichida u Rossiya kompaniyalarida faol rivojlanmoqda. MBO usuli hisobot davridan keyin bajarilgan ishlarning miqdoriy jihatdan o'lchanadigan yakuniy natijalarini baholashga qaratilgan. Menejer va xodim birgalikda vazifalar qo'yadilar.

Samaradorlikni boshqarish metodologiyasi - Ish faoliyatini boshqarish (PM), 80-yillarda yaratilgan, xodimlarning natijalarini, vakolatlarini, usullarini baholaydi, rivojlanish yo'nalishlarini aniqlashga yordam beradi va xodimning karerasini rejalashtirishga yordam beradi. Maqsadlar bo'yicha boshqaruv usulidan farqli o'laroq, Bosh vazir nafaqat baholaydi yakuniy natijalar, shuningdek, xodimning malakasi, ya'ni o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlar. Baholashda barcha xodimlar, lavozimidan qat'i nazar, ishtirok etadilar.

"360 daraja" texnikasi paydo bo'ldi 1980-1990 yillarda G'arbda. va 2000-yillardan boshlab Rossiya kompaniyalarida keng tarqaldi. Texnologiya eng ilg'or texnologiyalardan biri sifatida tan olingan. Bu jozibador, chunki u "menejer-bo'ysunuvchi" tipidagi an'anaviy baholash tizimlaridan farq qiladi, bu erda menejerning o'zi ekspert sifatida ishlaydi. "360 daraja" texnikasiga asoslanib, to'rtta tomon tashqi ekspert sifatida ishlaydi: bo'ysunuvchilar, hamkasblar, mijozlar va menejer (7-12 kishi). Shunday qilib, xodim haqida fikr pastdan, yonidan, atrofidan va yuqoridan amalga oshiriladi. Turli xil malakalar baholanadi. So'rovlar va anketalardan olingan ma'lumotlar yig'iladi va qayta ishlash uchun tashqi provayderga yuboriladi (to'liq maxfiylikni saqlash uchun) va qayta ishlanadi onlayn rejimi. Baholash natijalari xodim va uning bevosita rahbari tomonidan qabul qilinadi.

Baholash markazi - universal zamonaviy usul hisoblanadi har tomonlama baholash kompaniya xodimlari, bir-birini to'ldiradigan usullardan foydalanishga asoslangan (shaxs va intellektual testlar, holatlar, guruh muhokamalari, xulq-atvor individual intervyular, biznes o'yinlari). Baholash markazi xodimlarning kasbiy va psixologik xususiyatlarini aniqlash, ularning ish talablariga muvofiqligini aniqlash va ularning salohiyatini ochib berishga qaratilgan. Rossiyada Baholash Markazi metodologiyasi SHL Rossiya ma'lumotlariga ko'ra 10-15 yil oldin paydo bo'lgan, bugungi kunda u katta bo'lganlarning taxminan 80 foizi tomonidan qo'llaniladi Rossiya kompaniyalari, so'nggi besh yil ichida unga bo'lgan talab to'rt barobar oshdi.

Hamkasblar yoki tengdoshlar tomonidan xodimlarni baholash tizimi G‘arb mutaxassislaridan olingan. Usulning mohiyati quyidagilardan iborat: kompaniya xodimlariga 25 dan 90 tagacha savoldan iborat anketalar beriladi. Xodimlar mehnat unumdorligi va o'z ishining mustaqillik darajasi haqidagi savollarga javob berishadi. Anketada xodimlardan, masalan, hamkasbi tashabbus ko'rsatganida yoki kimgadir yordam so'rab murojaat qilganida misollar keltirish va xodimlarning uchta shaxsiy xususiyatlarini - salbiy va ijobiy deb nomlash talab qilinadi.

Qobiliyatga asoslangan baholash usuli G'arbda u 1990-yillardan beri qo'llanila boshlandi. 2007 yilda CIPD tomonidan o'tkazilgan tadqiqot buni tasdiqladi zamonaviy usul 60% o'z amaliyotida baholashdan foydalanadi xorijiy kompaniyalar, va 48% yaqin kelajakda amalga oshirishni rejalashtirmoqda. Bugungi kunda malakaga asoslangan baholash usuli mahalliy korxonalarda keng qo'llaniladi. So'nggi yillarda u eng mashhurlaridan biriga aylandi.

Xodimlarni baholashning g'arbiy usullarining samaradorligi

Rossiya kompaniyalari menejerlari hozirgi kunga qadar kadrlarni tanlash va baholashning eng zamonaviy usullarini faol ravishda joriy qilmoqdalar, ulardan foydalanish xodimlarning ish faoliyatini oshirishga olib kelishiga ishonch bilan ishonishadi. Biroq, baholash usuli tanlangan biznes muammosiga mos keladimi yoki yo'qligini hisobga olish kerak. Uning samaradorligi bunga bog'liq bo'ladi.

Xodimning kompaniyadagi ishining har bir bosqichida ma'lum baholash vositalaridan foydalanish tavsiya etiladi. Masalan, bo'sh lavozimni tanlashda psixologik test eng samarali bo'ladi. Agar menejer bo'sh ish o'rni haqida gapiradigan bo'lsak, Baholash markazini tashkil qilish maqsadga muvofiq bo'ladi.

Mavjud xodimlarning ish natijalarini baholashda malakaga asoslangan baholash usuli yoki maqsadlar bo'yicha boshqaruv usulini qo'llash tavsiya etiladi.

Shaxsiy tashkiliy muammolarni hal qilish uchun (kompaniyani qayta tashkil etish munosabati bilan yangi maqsadlarni belgilashda, nomzodni kadrlar zaxirasiga kiritishda) "360 daraja" texnikasidan foydalanish tavsiya etiladi. Ushbu hodisaning mutlaqo anonimligini ta'minlash muhim:

• Shakllar blok harflar bilan to'ldirilishi kerak.
• gacha qo'shing qora qutilar,
• Ballar avtomatik ravishda yig'iladi.

360 daraja usuli interaktiv tarzda qo'llanilishi kerak. Shunday qilib, xodim ijrodan unchalik chalg'itmaydi mehnat majburiyatlari, va natijalarni qayta ishlash minimal vaqtni oladi.

Rossiya kompaniyalarining kadrlar bo'limi rahbarlari xodimlarga fikr-mulohazalar to'g'risidagi ma'lumotlarni malakali ravishda etkazishlari kerak. Ishchilar baholash davomida to'plangan ma'lumotlar ommaga oshkor etilmasligiga, ular aylanmasligiga ishonchlari komil bo'lishi kerak qo'shimcha material, shaxsiy fayli bilan topshirilgan. Ma'lumotlarga faqat xodimning o'zi va uchinchi tomon maslahatchisi kirish huquqiga ega bo'ladi.

Xodimlar ulardan nima talab qilinishini, kompaniyadagi ushbu baholashning maqsadini, u qanday o'tkazilishini va qanday natijalarga olib kelishini aniq tushunishlari kerak.

Maqsadlar bo'yicha boshqarish usuli, birinchi navbatda, sifat va miqdoriy ko'rsatkichlar bilan tavsiflash qiyin bo'lgan boshqaruv xodimlarini va ijodiy ish turlarini baholash uchun samarali.

Baholash markazidan foydalanish top-menejerlar uchun etakchilik salohiyatiga ega xodimlarni aniqlash va keyinchalik ularni kadrlar zaxirasiga kiritish uchun asoslanadi.

Kompetentsiya modeli va o'zaro baholashni baholash tizimining samaradorligi

Kompetentsiya modelidan foydalanish kompaniyaning kadrlar boshqaruvi faoliyati samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin. Modelda xodim aynan nima bilan shug'ullanayotgani va u qanday aniq natijalarga erishayotgani, shuningdek, ish samaradorligiga ta'sir qiluvchi tashkiliy va shaxsiy omillarni hisobga olmaydi. Bundan tashqari, malakaga asoslangan baholash usuli keng qamrovli tahliliy va tadqiqot ishi, bu, qoida tariqasida, qo'shimcha resurslarni - ixtisoslashgan kompaniyalardan maslahatchilarni jalb qilishni o'z ichiga oladi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mustaqil amalga oshirish Bunday loyiha har doim ham kerakli natijalarga olib kelmaydi.

G'arbiy mamlakatlarda tengdoshlarni baholash tizimi yoki tengdoshlar tomonidan xodimlarni baholash tizimi eng samaralilaridan biri hisoblanadi. Evropa va Amerika HR mutaxassislari so'rovnomalar asosida nafaqat xodimlarning ishi haqida haqiqiy ma'lumot olish, balki ularga shaxsiy javobgarlik darajasini oshirish va tahliliy ko'nikmalarni egallashga yordam berish mumkin, deb hisoblashadi.

Rossiyada G'arb usuli hali ham katta qiyinchilik bilan ildiz olmoqda. Aksariyat ish beruvchilar xodimlarga so'rovdan so'ng hech qanday sanktsiyalar qo'llanilmasligini tushuntirishsa-da, haq to'laydiganlar ham bor ish haqi so'rov natijalari asosida. G'arb kompaniyalarida xodimlarga to'liq anonimlik kafolatlangan, ammo bizda, aksincha, ish beruvchilar ariza formasida ularning ismi ko'rsatilishini talab qiladi. Bundan tashqari, anketalarning o'zi shunday tuzilganki, qaysi xodim buzilish haqida xabar berganligini taxmin qilish oson. Mutaxassislarning fikricha, tengdoshlarni tekshirish texnikasining kelajagi juda noaniqdir, bu usulning samaradorligi butunlay boshqaruvga bo'lgan ishonchga bog'liq;

Tashkilot rahbari oqilona foydalanishi kerak inson resurslari. Shu bilan birga, nafaqat ishga qabul qilingan xodimlarni samarali boshqarish, balki yangilarini tanlashni nazorat qilish ham muhimdir.

2018 yilda menejer bajarishga yordam beradigan zamonaviy baholash tamoyillarini qo'llashi kerak iqtisodiy maqsadlar. Ularning afzalliklari mustaqil ekspert baholashdadir.

Bu maxsus markaz tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu markaz xodimning malakasi qonunda mustahkamlangan oldindan belgilangan standartlarga mos kelishini tasdiqlay oladi.

Xodimlarni baholashning qaysi usullari samaraliroq?

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, eng samarali zamonaviy usul birlashtirilgan. Bu to'rtta tizimni birlashtirgan integratsiyalashgan yondashuv sifat tahlili va miqdoriy.

Bunga quyidagilar kiradi:

• summativ baholash tizimi;
• sinov;
• xodimlarni ma'lum bir guruhlash tizimi.

Xodimlarni baholashning sifat usullari

Zamonaviy sifat usullari miqdoriy ko'rsatkichlarni o'z ichiga olmaydi.

Bularga quyidagilar kiradi:

• keng tarqalgan usul zamonaviy sharoitlar- matritsa;
• "360 daraja";
• guruhlarda o'tkaziladigan muhokamalar;
• ixtiyoriy xarakteristikalar tizimi;
• vazifaning bajarilishini tahlil qilish.

Xodimlarni tanlash va baholashning asosiy usullari

Kompaniyani samarali xodimlar bilan ta'minlaydigan ishga yollashning asosiy tamoyillari:

• Murakkablik. Biografiya va martabani ekspert tahlili, mehnatni aniqlash va shaxsiy fazilatlar, bilim va malaka darajasini aniqlash;
• Ob'ektivlik. Ishga qabul qiluvchining minimal subyektiv fikri. Takroriy namunalar asl natijalarni ko'rsatishi kerak;
• Davomiylik. Xodimlarni qidirish jarayoni shoshilinch bo'lmasligi kerak. Kadrlar zaxirasi kompaniya strategiyasining bir qismi bo'lishi kerak;
• Rejalashtirish. Kompaniya rivojlanish istiqbollarini va yangi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisobga olishi kerak;
• Muqobil. Samarali tanlash tanlovning afzalliklarini o'z ichiga oladi. Buning uchun ko'proq nomzodlarni jalb qilishga arziydi;
• Faoliyat. Zamonaviy yollash samarali bo'lishi kerak. Uning asosiy vazifasi potentsial kadrlar bilan ishlashdir.

Xodimlarni samarali tanlash bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak:

• oldindan tanlash;
• so'rov;
• avtobiografiya;
• intervyu;
• sinov;
• havolalarni tekshirish;
• tibbiy ko'rik;
• ishga joylashish bo'yicha ekspert qarorlarini qabul qilish.

Xodimlarni tanlashning to'rtta asosiy usuli mavjud:

• Ommaviy yollash. Vazifa past va o'rta darajadagi xodimlarni topishdir. Xodimlarni tahlil qilish soddalashtirilgan va nomzodning belgilangan talablarga muvofiqligini aniqlashga qaratilgan;
• To'g'ridan-to'g'ri qidiruv. Ushbu texnikaning maqsadi yuqori lavozimli xodimni yoki maxsus ko'nikma va bilimga ega mutaxassisni tanlashdir;
• Bosh ov qilish. To'g'ridan-to'g'ri qidiruv turi. Texnologiya yuqori malakali mutaxassisni topish va uni raqobatchi kompaniyasiga jalb qilishdan iborat. Bunday vazifani faqat tajribali HR mutaxassisi engishi mumkin;
• Oldindan tayyorgarlik. Zamonaviy samarali usul kadrlarni tanlash. Stajyor talabalar orasidan ishchilarni tanlashni nazarda tutadi. Sertifikatlash HR menejerlari tomonidan amalga oshiriladi.

Xodimlarni baholashning to'rtta ekspert sifat usuli:

• Asosiy tanlov, rezyumeni tahlil qilish bosqichida amalga oshiriladi (nomzodning xususiyatlarining belgilangan xususiyatlarga, bo'sh lavozimning tajribasiga va talablariga muvofiqligini sifatli baholash);
• Intervyu(ish beruvchi bilan shaxsiy uchrashuvda nomzodning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini tahlil qilish);
• Baholash markazi (har tomonlama tahlil qilish, murojaat etuvchilarning haqiqiy fazilatlarini, ularning kasbiy va psixologik xususiyatlarini, potentsial imkoniyatlarini aniqlashga qaratilgan);
• Professional so'rovlar(nomzod tomonidan talab qilinadigan bilim va ko'nikmalarning to'g'ridan-to'g'ri testi).

Xodimlarni miqdoriy baholash usullarini qachon qo'llash yaxshiroq?

Zamonaviy miqdoriy usullar sifatga qaraganda ob'ektivroq hisoblanadi. Hisobotda qayd etilgan aniq raqamlarda miqdorni aniqlashning asosiy afzalliklari.

Ovqatlang to'rtta samarali miqdoriy usul, Qaysi ish beruvchilar butun dunyo bo'ylab murojaat qilishlari mumkin:

• Reytinglarni tuzishning miqdoriy usuli;
• Belgilangan ball;
• Bepul ball;
• Grafik profil tizimi.

Xodimlarni baholashning noan'anaviy usullarining afzalliklari

Ish beruvchilar noan'anaviy ekspert tahlilini o'tkazishi mumkin.

Zamonaviy noan'anaviy usullar va ularning afzalliklari:

• Grafologik. Ishchi diktant ostida bir nechta jumlalarni yozadi. Ish natijasi maxsus yollangan mutaxassis - grafolog tomonidan tekshiriladi. Siz insonning xarakterini ochib, uning mahoratini o'rganishingiz mumkin;
• Fiziognomik- nafaqat noan'anaviy, balki zamonaviy. Uning afzalligi yuz xususiyatlariga asoslangan shaxsning to'liq dekodlanishidadir. Shu bilan birga, inson o'zining haqiqiy his-tuyg'ularini yashirishi qiyin. Sud tibbiyotida fiziognomiya ko'pincha qo'llaniladi, ammo ko'pchilik natijalarga ishonmasdan, foydalanishga arziydimi yoki yo'qligini bahslashadi;
• Psixologik testlar- xodimlarni tahlil qilish uchun noan'anaviy. Sinovlar xodimning qobiliyatini va uni bajarishga tayyorligini tahlil qilishga yordam beradi ish majburiyatlari. Psixologik testlarni tahlil qilish orqali insonning potentsialni to'liq ochib beradigan va rivojlanish darajasini bashorat qiladigan psixologik portreti tuziladi;
• Tahlilning zamonaviy va noan'anaviy usullari- astrologiya, ko'pchilik uchun numerologiya - charlatanizm. Bu ularning mavjudligiga to'sqinlik qilmaydi va ko'plab kompaniyalar ularni asosiylari sifatida tanlaydilar.

Korxonani yuqori sifatli kadrlar bilan ta'minlash va u tayyor bo'lmagan mas'uliyatni xodimga yuklamaslik uchun ish beruvchilar zamonaviy klassik (miqdoriy va sifat) va noan'anaviy usullardan foydalanishlari kerak.

360 daraja usuli yordamida xodimlarni baholashni o'tkazish tartibi

Samarali baholash 360 daraja usulidan foydalanadigan xodimlar - bu o'z-o'zini rivojlantirishning asosiy nuqtalarini aniqlash uchun ajoyib imkoniyatdir...

Xodimlarni rag'batlantirish va moddiy rag'batlantirishga zamonaviy yondashuvlar

Motivatsiya - bu to'liqlik tashqi omillar va insonning ichki ehtiyojlari, bu odamni ba'zi narsalarni olishga majbur qiladi ...

2018 yildan boshlab xodimlarni autsorsing qilish taqiqlanganmi yoki yo'qmi?

Xodimlarni autsorsing qilish tezda mashhurlikka erishmoqda. tomonidan xizmat ko'rsatish HR boshqaruvi bizga chet eldan kelgan. U ruxsat beradi ...

Xodimlarning malakasini baholash qoidalari

Har bir korxona savdo bozorida raqobatbardoshlikka erishishga harakat qiladi. Muvaffaqiyat kaliti nafaqat mashhur mahsulot, balki…

2018 yilda xodimlarni sertifikatlashni qanday to'g'ri o'tkazish kerak

Har qanday yaxshi menejer bu lavozimga kim mos kelishini tushunish uchun sertifikatlash o'z vaqtida o'tkazilishi kerakligini biladi ...