Xodimni ishdan ketmaslikka qanday ko'ndirish - bu biznes o'yini. Ishdan bo'shatish haqida ariza bergan xodimni saqlab qolishga arziydimi? Yo'l. Karyera o'sishi

Ammo aynan ular raqobatchilar birinchi navbatda o'ziga jalb qilishga harakat qilishadi va ko'pincha xodimlarning o'zlari yaxshiroq hayot izlab ketishadi. HR mutaxassislari, ishdan ketishga qaror qilganlarni ishontirishdan ko'ra, iqtidorli va malakali kadrlarni yo'qotishning oldini olish yaxshiroq deb hisoblashadi.

Nega ular ketishyapti?

Xodimlarning mutlaq ko'pchiligi o'z-o'zidan emas, balki turli holatlar va mulohazalarning ta'siri ostida ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qiladi. Motivlar ham professional, ham shaxsiy sohalarga ta'sir qilishi mumkin. Moliya istiqbolli iste'dodlarni saqlab qolishda muhim rol o'ynasa-da, ish haqi har doim ham boshqa kompaniyaga o'tish istagini belgilamaydi.

Agar aqlli xodimning maoshi oshirilsa, u "chapga" qarashni to'xtatadi va qoladi, degan noto'g'ri tushuncha mavjud. Amaliyot bu qarashning noto'g'riligi va cheklovlarini ko'rsatadi. Bundan tashqari, har bir kompaniya ish haqi miqdorini doimiy ravishda oshirishga qodir emas, ayniqsa mehnat bozorining "haddan tashqari qizib ketgan" segmentlarida. Albatta, agar moliyaviy kompensatsiya miqdori bozor qiymatidan past bo'lsa, unda asosiy raqobatchilar darajasiga ish haqini oshirish kerak.

Muqobil variant ham mumkin, bu ham o'sishni ta'minlaydi, lekin faqat bajarilgan ishning ma'lum bir qismi uchun. Shu bilan birga, ish haqi bir xil darajada qoladi yoki biroz o'zgaradi. Masalan, qimmatli va iqtidorli xodimga qiziqarli loyihani boshqarish ishonib topshiriladi, uni muvaffaqiyatli yakunlash uchun bonus yoki bonus beriladi. Shunday qilib, moliyaviy norozilik muammosi ijobiy hal qilinadi va yangi kasbiy vazifalar taklif etiladi.

Agar ishdan bo'shatish to'g'risida qaror ijodiy xodim tomonidan qabul qilingan bo'lsa, u oddiy ish bilan shug'ullanishdan zerikkan bo'lishi mumkin. Bunday vaziyatda faoliyatni o'zgartirish va odatiy muhitni o'zgartirish juda ko'p yordam beradi. Agar odamga muammolarni hal qilishda ko'proq mustaqillik berilsa, bu uning o'zi bajaradigan mas'uliyatga qiziqishini oshirishi mumkin.

Yangi ishga o'tishning yana bir sababi yuqori maqomga intilishdir. Bu vertikal martaba o'sishi bilan bog'liq emas. Ehtimol, xodim rahbariyat, hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan ko'proq e'tirof va e'tiborga muhtojdir. Yaxshi natijalarni juda arzon yo'l bilan olish mumkin - bunday mutaxassisga ekspert maqomini berish orqali. Uchrashuvlar davomida uning fikrini so'rash, unga kasbiy masalalar bo'yicha ommaviy axborot vositalariga sharhlar berish mas'uliyatini yuklash, ayrim hollarda yosh mutaxassislar uchun murabbiy rolini taklif qilish muhimdir. Biroq, bunday choralarning ta'siri, agar xodim dastlab kompaniyaga sodiq bo'lsa, bo'lishi mumkin.

Oldinda o'ynash

Xodimlarni boshqarish sohasidagi ko'plab mutaxassislar, o'z qarorini qabul qilgan odamni ishontirishdan ko'ra, yangi ishga o'tish istagini oldindan oldini olish osonroq deb hisoblashadi. Bu erda xodim ish beruvchini o'zgartirish haqida o'ylashni boshlagan birinchi belgilarni o'tkazib yubormaslik kerak.

Iqtidorli mutaxassislarning ketishining oldini olish uchun ularning har birini ushbu kompaniyada ishlashga nima undayotganini bilish kerak. Omillar juda boshqacha bo'lishi mumkin va har doim ham menejerning fikriga yoki korporativ madaniyat standartlariga to'g'ri kelmaydi, shuning uchun individual ish juda muhimdir.

O'z hayotidagi muhim voqealarning borishini mustaqil nazorat qilish va boshqarish qobiliyati inson tabiatiga xosdir. Agar xodim doimiy o'zgarish istagini og'zaki ravishda e'lon qilsa ham, u hali ham uni boshqarishga muhtoj. Tajribali menejerlar kompaniyaning keyingi rivojlanishini bashorat qilish xodimlarning sodiqligini shakllantirish uchun muhim ekanligini bilishadi.

Motivatsiya tizimini shakllantirishda xodimlarning ishtiroki asosiy rol o'ynaydi. Agar ijodkor va tashabbuskor odam doimo e'tiborga olinmaydigan g'oyalarni taklif qilsa, bir kun kelib u shunchaki charchaydi. Norasmiy yondashuvning boshqa istiqbollarini ko'rmasdan, u o'z vazifalarini mexanik ravishda bajaradi. Ishtirok etish darajasining pasayishi sodiqlik darajasiga bevosita salbiy ta'sir qiladi.

Qimmatli xodimni lavozimga ko'tarish bo'yicha o'z vaqtida qaror qabul qilish uning ishdan bo'shatilishiga to'sqinlik qilishi mumkin. Biroq, hamma kompaniyalar ham bunday imkoniyatga ega emas va qattiq ierarxiyaga ega tuzilmalarda "shaxsga moslashtirilgan" yangi pozitsiyani yaratish deyarli mumkin emas. Ushbu vaziyatning yechimi gorizontal o'sishda ko'rinadi. O'z-o'zini rivojlantirishga qiziqqan xodim har doim malaka oshirish kurslari, qiziqarli mashg'ulotlar yoki master-klass tomonidan "vasvasaga solinishi" mumkin. Ba'zi ish beruvchilar korporativ universitetlarda o'qitishni taklif qilishadi yoki universitetlar bilan hamkorlik shartnomalariga ega. Biroq, professional o'sish bilan mutaxassisning bozor qiymati oshishini tushunish kerak. Shunday qilib, agar biz hafta oxiri mashg'ulotlari haqida gapirmasak, xodimlarni o'qitish ramziy ma'noda bo'lsa ham, uning ish haqini oshirishni nazarda tutadi.

Ishdan bo'shatish sabablari bilan ishlash

Agar HR mutaxassisi qimmatbaho xodimni saqlab qolish vazifasiga duch kelsa, unda birinchi navbatda motivatsiyani aniqlash kerak. Oddiy savol: "Nega bizning kompaniyamizdan ketishga qaror qildingiz?" Bunday suhbat har doim stressli, shuning uchun odatda odam diplomatik tarzda to'g'ridan-to'g'ri javoblardan qochishga harakat qiladi.

Xodimning hozirgi ish joyidan noroziligining haqiqiy sabablarini tushunish uchun siz uning kelajakdagi ish beruvchisini qanday ko'rishini va uning hozirgi bajarilmagan umidlari qanday aks etishini so'rashingiz mumkin. Agar biror kishi martaba o'sishiga yoki ko'proq mustaqillikka e'tibor qaratsa, uning hozirgi holati bilan parallel bo'lishi kerak.

Bundan tashqari, ushbu kompaniyadagi ishning birinchi haftalariga qaytib, o'sha davr uchun umidlar haqida gapirishni so'rashingiz mumkin. Shunga asoslanib, u o'z rejalarini qay darajada amalga oshirishga muvaffaq bo'lganini tahlil qiling.

Xodim bilan gaplashayotganda, ishlatilgan so'zlarga e'tibor berish muhimdir. Ko'p sonli "emas" zarrachalar to'g'ridan-to'g'ri u qoniqmaganligini ko'rsatadi. Masalan, kelajakdagi ishini tavsiflashda u "ko'pincha hisobot yozishga to'g'ri kelmasligini" aytadi va bu dominant motivni aniq ko'rsatadi.

Ba'zan qimmatli xodim boshqa kompaniyaga o'tishga qaror qilganini o'z vaqtida tan olish qiyin bo'lishi mumkin va har doim ham munosib qarshi taklif qilish mumkin emas. Ammo har qanday holatda ham, bu ishdan bo'shatish rahbariyat uchun iste'dodlarni boshqarish siyosatini qayta ko'rib chiqish zarurligi haqida jiddiy signal bo'lishi kerak. Agar siz odamni qolishga ko'ndira olmasangiz ham, uning ketishga qaror qilgan sabablarini aniqlash va, ehtimol, xodimlarning ommaviy chiqib ketishining boshlanishi jarayonining oldini olish muhimdir.

Olga BEKEROVA, Eurovet veterinariya klinikalari va dorixonalar tarmog'ining kadrlar va tashkiliy rivojlantirish bo'yicha direktori:

Ta'riflangan vaziyat oddiy emas. Bir tomondan, qimmatli mutaxassis ishdan ketmoqchi bo‘lsa va bunday odamlarni kun davomida mehnat bozorida topib bo‘lmaydigan bo‘lsa, unda, albatta, rahbariyat odamning ayni paytda nimadan mamnun emasligini aniqlashga harakat qiladi.

Hozirgacha faqat bir nechta kompaniyalar individual motivatsiya tizimidan foydalanadilar, qolganlari "hech narsa so'ramaydilar va bu yaxshi" tamoyili bo'yicha yashaydilar. Bunday holda, ishdan bo'shatish istagini ko'rsatish, o'zini mutaxassis sifatida qadrlamaslikning belgisidir. Ehtimol, ushbu xodimning ish haqi bo'yicha umidlari mavjud ish haqiga nisbatan bir oz yuqoriroqdir va ehtimol ular oqlanadi, chunki ko'pincha "eski" xodimlarning maoshlari ko'paytirilmagan holatlar mavjud (bir vaqtning o'zida yangilari ishga qabul qilinganda). ko'p pul).

Biroq, agar ketish istagi bir yoki ikki martadan ko'proq namoyon bo'lsa, u holda rahbariyat oxir-oqibat bunday qarshiliklardan charchashi mumkin. Vakansiyani to'ldirish qiyin bo'lsa-da, shunga qaramay, biron bir kompaniya cheksiz imtiyozlarga berilmaydi.

Natalya PROKOFIEVA, IQ Personal Consulting Group bosh direktori:

Agar ish beruvchi xodimga qiziqish bildirsa, u holda, albatta, uni saqlab qolishga harakat qiladi. Misol uchun, u yanada qulay shart-sharoitlarni taklif qiladi, xususan, ish haqi bo'yicha. Albatta, hamma narsa birinchi navbatda mutaxassis yangi ish qidirishda qanday maqsadni ko'zlashi va nima uchun ketishiga bog'liq bo'ladi. Odatda, malakali menejer bularning barchasini bilib oladi va o'zaro manfaatli shartlarni taklif qiladi. Endi ish beruvchilar asosan o'z xodimlarini saqlab qolishga harakat qilmoqdalar, chunki bu strategiya biznes uchun yangi kadrlarni qidirishdan ko'ra foydaliroqdir. Biroq, ular faqat o'zlarini juda qiziqtirgan mutaxassislarni saqlab qolishadi.

Olga SHMYREVA, Neva-Personal rekruting kompaniyasining kadrlar bo'yicha mutaxassisi:

Bunday holda, ko'p narsa xodimni ishdan bo'shatish sabablariga bog'liq. Ish beruvchi moddiy boylik, axloqiy va psixologik munosabat, motivatsiya va faoliyat mazmuniga qiziqish haqida gap ketganda, uni saqlab qolish huquqiga ega - siz har doim o'zaro manfaatli shartlar haqida kelishib olishingiz mumkin. Ammo ishni o'zgartirishning oilaviy va shaxsiy holatlari deb atash mumkin bo'lgan holatlar mavjud. Mutaxassis boshqa joy izlashga majbur bo'ladi, garchi u hozirgi paytdagi hamma narsadan qoniqsa ham. Menejer faqat insoniy tarzda xodimni tushunishi va u bilan to'g'ri ajralishi mumkin.

Elena GRABEJEVA, “Expert Retailer” MChJ bosh direktori:

"Qanday qilib Rojdestvo daraxtiga tikilgan holda ko'tarilish kerak" toifasidan savol. Mening shaxsiy fikrim, hatto qimmatbaho xodimni ham buzib bo'lmaydi. Uni qadrlash va his qilishiga imkon berish kerak. Ishdan bo'shatish istagi o'z-o'zidan paydo bo'lmaydi va nizolarni hal qilish uchun ochiq suhbat, xodimning qondirilmagan ehtiyojlarini aniqlash va ularni qondirish imkoniyatini baholash, xodimning umidlarini tushuntirish va ish beruvchining ishni baholash mezonlarini tushuntirish orqali yordam berishi mumkin. va murosaga kelish variantlarini qidirish. Adekvat xodim bu munosabatni albatta qadrlaydi. Agar odamni "yulduz isitmasi" yengib, so'zlari foydasiz bo'lsa, shaxsan men uchun u o'z qadr-qimmatini yo'qotadi. Xo'sh, nega uni ushlab turish kerak?

Qimmatli xodim ish joyini o'zgartirish haqida o'ylay boshlagan paytni ushlash juda muhim, shunda uning kayfiyatiga ta'sir qilish mumkin. Men ishonamanki, agar biror kishi ishdan bo'shatishga qaror qilsa, yangi ish topsa va ish beruvchiga bu haqda e'lon qilish uchun kelgan bo'lsa, ta'lim ishi befoyda, ular aytganidek, poezd ketdi. Biz doimo tirik odamlar bilan ishlayotganimizni yodda tutishimiz kerak, ular qul emas. Boshqaruv xatolari va xodimlarga e'tiborsizlik kompaniya uchun juda qimmatga tushishi mumkin. Qanday bo'lmasin, bir-birining xizmatlarini va birgalikda erishilgan natijalarni samimiy tan olish munosabatlarni buzmaslikka yordam beradi.

Svetlana VOLCHEK, "Accord" kadrlar yollash agentligi bosh direktori:

Ish beruvchilar qimmatbaho xodimlarning ketishiga turlicha qarashadi: ba'zilar hech kimni almashtirib bo'lmaydigan deb hisoblashadi, lekin ko'pchilik kompaniyaning asosiy xodimlarining 20 foizi muvaffaqiyatining 80 foizini olib kelishini tushunishadi. Shuning uchun menejerlar qimmatbaho xodimlarni saqlab qolishning turli usullarini o'ylab topadilar va amalga oshiradilar. Ko'pincha bunday usullar xodimning ketishini rejalashtirganida samarali bo'ladi. Albatta, eng keng tarqalgan usullardan biri ish haqini oshirishdir, lekin bu har doim ham ishlamaydi, chunki u qisqa muddatli ta'sirga ega va jamoaning salbiy reaktsiyasini keltirib chiqaradi. Shu bois xodimga yangi loyihada ishtirok etish, mas’uliyat doirasini kengaytirish, boshqa shartlarda filial yoki bo‘linmalarga o‘tkazish, malaka oshirish, malaka oshirish... taklif etiladi.

Agar mutaxassis yangi shartlarga qiziqsa, kompaniyaga qiziqsa, u kelajakda o'z zimmasiga olgan barcha funktsiyalar va majburiyatlarni bajarish uchun o'zining kuchli tomonlarini kelishib, to'g'ri baholashi kerak. Albatta, xodimlar o'z lavozimlarini suiiste'mol qila boshlaydilar - ular ishdan bo'shatish bilan tahdid qilishadi, ammo tajribali kadrlar menejeri har doim odamning niyatlari haqiqatini aniqlay oladi, shundan so'ng ishdan bo'shatish har doim sodir bo'ladi. Asosiysi, qachon to'xtash kerakligini bilish.

Mehnat daftarchasida, hatto bitta ish joyida ham bitta yozuv bo'lishi me'yor deb hisoblangan vaqtlar allaqachon o'tib ketgan. VTsIOM so'rovlariga ko'ra, agar fuqarolar endi pul uchun ishlashga majbur bo'lmasa, unda 19% ish joyini o'zgartiradi va bir xil miqdordagi rossiyaliklar umuman ishga qabul qilishdan bosh tortadilar. O'rtacha, bir kishi bir jamoada bir necha oydan 5 yilgacha bo'lgan kasbiy faoliyati davomida 10 dan 15 o'ringa o'zgaradi. Aksariyat hollarda odamlar boshqa shaharga ko'chib o'tish va martaba qurish istagi tufayli yaxshi maoshli ish uchun ish joylarini o'zgartiradilar. Eng yaxshi 5 ta sababni yaxlitlash - bu kamroq stressli ishni tanlash va qobiliyatsiz yoki bosim ostida boshqaruvdan qochish. Borgan sari ketish o'z biznesingizni boshlash istagi bilan bog'liq.

Ideal holda, ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaror ehtiyotkorlik bilan qabul qilinadi. Shnurning videolaridan birida chizilgan rasm, ular nafratlangan ish bilan bir marta, janjal bilan xayrlashganida, haqiqiy hayotda u qadar yaxshi bo'lishi dargumon. Ayniqsa, agar sizga yaqinda bir necha yuz million dollar ishlab olish nasib qilmagan bo'lsa va siz abadiy ishlashni tashlamoqchi bo'lmasangiz.

Ish beruvchi bilan iloji boricha xavfsiz tarzda ajralish bo'yicha maslahat ajralish bo'yicha maslahatga juda o'xshaydi: ish va ishqiy munosabatlar o'rtasida birinchi qarashda ko'rinadiganidan ko'ra ko'proq umumiylik bor. Ketish jarayoni sizni ham, ish beruvchini ham hamkorlik tajribasi kabi xarakterlaydi va ikkala omil ham sizning martabangizga ta'sir qiladi.

Ma'lumot - shaxsan qabul qiluvchiga

Sizning kompaniyani tark etish qaroringiz haqida birinchi bo'lib biladigan odam sizning xo'jayiningiz bo'lishi kerak. Aks holda, hamkasblar tomonidan noto'g'ri etkazilgan ma'lumotlar sizning asl niyatlaringizni buzishi va jarayonni siz xohlagan darajada oddiy qilmasligi mumkin. Zamonaviy aloqa usullari sizga shaxsiy aloqasiz - elektron pochta, SMS yoki Facebook orqali chiqish imkonini beradi, ammo qaroringizni yuzma-yuz bildirish yaxshiroqdir. Psixologlar va yollovchilar yig'ilishni qaroringizni bildirish va muhokama qilish uchun vaqt qoldirmaslik uchun o'tkazishni maslahat berishadi. O'tkir reaktsiyalar, e'tirozlar va vasvasalarga tayyor bo'ling - qaroringiz foydasiga kuchli dalillar tayyorlang.

Ketganingda, ket

Rejangizga sodiq qoling — xo'jayiningizga uning e'tibori uchun rahmat ayting va baribir olg'a borishingizni bildiring. Hozirgi ish beruvchining qarshi taklifini qabul qilgan ko'pchilik odamlar olti oy ichida ketishadi. Ishdan bo'shatish sabablari haqida gapirganda, yangi taklifning foydaliroq ekanligiga e'tibor qarating - ish haqi va joylashuv nuqtai nazaridan. "Ishdan bo'shatish" intervyusiga tayyor bo'ling: endi ko'plab kompaniyalarning HR bo'limlari ketishga qaror qilganlar so'rovi asosida xodimlarni saqlab qolish strategiyasini qurmoqdalar, ammo bu holatda ham tishlaringizni kesib, og'riq keltiradigan hamma narsani bildirmasligingiz kerak. , shuning uchun so'zlar haqida o'ylang. Virgin asoschisi Richard Branson, kompaniyani boshqargan davrida ko'plab ishdan bo'shatishlarga, shu jumladan etakchi xodimlarga chidashga to'g'ri kelgan, ko'priklarni yoqib yubormaslikni maslahat beradi: unga tajribasi uchun minnatdorchilik bildirgan va ketganidan keyin o'z biznesini qurishga muvaffaq bo'lganlarning ko'pchiligi hozirda hamkorlar. Bransonning loyihalari.

Eskort qilingan - aqlga ko'ra

Sobiq ish beruvchi bilan yaxshi munosabatda bo'lish ikkalangiz uchun ham foydali bo'lishi mumkin. Shuni yodda tutingki, sobiq ish beruvchi sizga yaxshi tavsiya yoki salbiy sharh berishi mumkin. Yaqinda amaliyotda bo'lgan voqea - kompaniyalar ish izlovchiga eshiklarini yopdilar, chunki oxirgi ish joyiga qo'ng'iroq qilishganda, HR mutaxassislari "biz o'rtamiyona odamlar bilan ishlamaymiz" degan gapni eshitishdi. Salbiy his-tuyg'ularni boshdan kechirayotgan bo'lsangiz ham, ishdan bo'shatilishingiz kelajakdagi martabangizga zarar keltirmasligi uchun hamma narsani qiling. Ishdan bo'shatilganingizdan tijoriy foyda olishga urinmang va masalan, ishdan bo'shatish to'lovi sifatida muhim ma'lumotlarni oling. O'zining sobiq ish beruvchisi Google tomonidan ishdan bo'shatilgandan so'ng maxfiy ishlanmalarni o'g'irlaganlikda ayblangan Uber top-menejeri Entoni Levandovskining hikoyasi hammaga ma'lum. Shov-shuvli sud jarayoni Levandovskining yangi ish joyidan moliyaviy tovonsiz ishdan bo'shatilishi va texnologik korporatsiya aktsiyalarini qaytarib sotib olish imkoniyati bilan yakunlandi. Rossiyada Yandex va Zvook o'rtasidagi shov-shuvli sud jarayoni hamon davom etmoqda: ikkinchisi raqib korporatsiyani marketing g'oyalarini tortib olgan asosiy xodimlarni brakonerlikda ayblamoqda.

Oxirgi taassurot qoldiring

Sizning yo'qotishingiz butun tashkilot tomonidan sezilishi mumkin. Inson resurslarini boshqarish jamiyati ma'lumotlariga ko'ra, xodimni ishdan bo'shatish kompaniyaga qimmatga tushadi - xodimning ish haqining 6 oydan 9 oygacha, bu nomzodni ishga olish va o'qitishga sarflanadi. Bu vaqtni yumshatish uchun siz mehnat qonunchiligida belgilangan vaqtni yoki shartnomada ko'rsatilgan vaqtni ishlashingiz, barcha hujjatlarni to'ldirishingiz va ishlarni topshirishingiz kerak bo'ladi. Shunday qilib, buni eng yuqori darajada bajaring. Oxirgi taassurot, birinchisi kabi, takrorlashning iloji bo'lmaydi. Sizning hamkasblaringiz yoki ish beruvchingizdan birontasi bu davrda oldingi mehnat mardonavorlaringizni eslashi dargumon, ammo oxirgi haftada siz doimo kechikib, erta ketganingiz va boshlagan ishni oxiriga yetkaza olmaganligingiz haqiqatda qoladi. barcha sobiq hamkasblaringiz xotirasi. Bu ma'lumotni kelajakdagi ish beruvchilar bilan baham ko'rishlarini xohlashingiz dargumon. Ideal holda, sizni almashtirish uchun mutaxassisni taklif qiling. Agar ish beruvchi sizning ishingiz natijasini hurmat qilsa, u sizning tavsiyalaringizga e'tibor beradi. Agar ketish vaqtida siz asosiy rol o'ynaydigan kompaniyada tugallanmagan loyihalar bo'lsa, ishdan bo'shatilganingizdan keyin ham ularni yakunlashda ishtirok etish imkoniyatini taqdim eting - aloqa ma'lumotlarini ko'rsating.

Hamkasblaringizni bezovta qilmang

Chiqishga qaror qilganingizdan so'ng, o'zingizni ozodlikka chiqishiga juda oz vaqt qolgan mahbusdek his qilasiz. Ammo siz hamkasblaringizni ular turgan kompaniyada siz uchun qanchalik yomon bo'lganini va yangi ish joyida qanchalik yaxshi bo'lishini aytib, ularni xafa qilmasligingiz kerak. Siz yuragingizdagi hamma narsani sobiq hamkasblaringizga bildirmasligingiz kerak, ularning hamkorligi uchun ularga samimiy minnatdorchilik bildirish yaxshiroqdir. Va bundan ham ko'proq buni omma oldida qiling. Aviasales asoschisi va sobiq operatsion direktori Konstantin Kalinov ishdan ketishga qaror qilib, Facebook’dagi sahifasida kompaniyada ishlashning noxush holatlari haqida izoh berdi va postni “mana shunday, endi men bunga aloqador emasman” so‘zlari bilan yakunladi. ... Men Skyscanner va Booking.com dan foydalanaman”. Albatta, bu biznes uchun oqibatlarga olib kelmasligi mumkin emas. Ammo postlar muallifi ham tavakkal qiladi: ko'priklarni yoqib yubormaslik kerak, chunki bir kun kelib siz qaytishga qaror qilishingiz mumkin. 2011 yilda Amerikaning Nasdaq birjasi hamraisi Adena Fridman karerasini yanada jadal qurish istagi tufayli kompaniyani tark etishga qaror qildi. Ammo uch yil o'tgach, u "uyga" qaytib keldi. Uning fikricha, bu faqat sobiq ish beruvchilar va hamkasblar bilan yaxshi munosabatlarni saqlab qolish orqali mumkin.

Statistik ma'lumotlar hayratlanarli: xodimlarning yarmidan ko'pi o'zlarining rahbarlari bilan yomon munosabatlari tufayli ishdan ketishadi. Ko'pincha, bunday vaziyatlarda menejerlar qimmatli xodimlarning yo'qolishiga nima sabab bo'lganini tushunmaydilar. Muammoni qanday tushunish va kelajakda undan qochish kerak, bizning maqolamizni o'qing.

Ushbu sabablarning har biri kompaniya xodimining ish joyini o'zgartirish haqida o'ylashi va tez orada o'z xohishi bilan iste'foga chiqish to'g'risida xat yozishi uchun etarli.

Agar eng malakali xodim ishdan ketishni istamasa yaxshi, lekin iqtidorli va istiqbolli xodim kompaniyani tark etmoqchi bo'lsa, nima qilish kerak?

Xodimning qarori allaqachon qabul qilingandan so'ng, hech narsa qilish mumkin emas: muammoning ildizini qidirishni boshlashingiz kerak, ya'ni iqtidorli xodimlarning ketish sabablarini izlash, ularga nima mos kelmaydi va qanday qilish kerak. o'zgartiringmi?

Qimmatli xodim ketmoqda! Buni ushlab turishga arziydimi? Video

Kompaniya xodimlarining oxir-oqibat yangi ish qidirishni boshlashining barcha sabablarini uchta katta guruhga bo'lish mumkin:

1. Ishdan bo'shatishning asosiy sabablari xodimning funktsiyalari va majburiyatlari bilan bog'liq bo'lgan omillarni o'z ichiga oladi: masalan, u o'z vazifalarini bajara olmagan, malakasi yo'qligi yoki aksincha, u o'z mavqeidan uzoq vaqt "o'sib ketgan", ammo u erda rivojlanish istiqbollari yo'q;
2. Ishdan bo'shatishning asosiy sabablarining ikkinchi guruhi moddiy komponentga tegishli, qoida tariqasida, bular past ish haqi, bajarilgan ish hajmi va ish haqi o'rtasidagi nomuvofiqlik, bonuslarni to'lamaslik, to'lovlarni kechiktirish va boshqalar;
3. Va ishdan bo'shatish sabablarining uchinchi guruhi, biz materialimizda batafsilroq gaplashamiz, xususan, xodim va jamoa va rahbariyat o'rtasidagi munosabatlarga tegishli. Va turli tadqiqotlarga ko'ra, turli tashkilotlarning tobora ko'proq xodimlari oldingi ish joyidan ketishlarini aynan shu sabablarga ko'ra tushuntirmoqdalar: ularning rahbarlari bilan munosabatlari yaxshi bo'lmadi.

Business.Ru do'konining ishini avtomatlashtirish dasturi yordamida siz o'zingizning bo'ysunuvchilaringiz uchun rejalarni osongina belgilashingiz va ularning bajarilishi foizini kuzatishingiz mumkin. Motivatsiya tizimi shaffof bo'ladi va sotuvchi o'zi qancha va nima uchun ishlaganini tushunishi mumkin bo'ladi.

Bo'ysunuvchilar bilan ishlashda menejerlarning xatolari

Menejer xatosi №1: Stress darajasi yuqoriga ko'tarilganda

Ko'pgina xodimlarning o'zlari haftada etti kun ishlashga, o'z xohishlariga ko'ra ishda kech qolishga tayyor, ammo ertami-kechmi bunday ish rejimi muqarrar ravishda odamda charchoqning to'planishiga va cheksiz shoshilinch ishlarga, hisobotlarni o'z vaqtida topshirilmasligiga olib keladi va bulutlarni "yig'ish" stress, depressiya va professional charchashga olib keladi.

Faqat bir nechta umidsiz mutaxassislar bu holatda uzoq vaqt ishlashlari mumkin: ertami-kechmi, har bir xodim bir vaqtning o'zida hamma narsani qilish istagi uchun mukofot sifatida nafaqat ko'proq pul olmaganligini tushunadi. lekin shunchaki psixologik stress oldi.

Aynan shu holat, oxir-oqibat, odamni ish tezligi o'rtacha bo'lgan boshqa joyni izlashga undaydi.

Yechim: Faqat chinakam "sezgir" va tajribali menejer dastlabki bosqichlarda xodim hech qanday ma'naviy qoniqishni emas, balki faqat cheksiz stressni sezadi.

Buning oddiy belgilari uyqusizlik, kechikish, xodimning kayfiyatidagi keskin o'zgarishlar yoki oddiygina muayyan vazifalarni bajarish istagi yo'qligi bo'ladi.

Agar menejer oxir-oqibat qimmatli xodimini yo'qotishni istamasa, u imkon qadar unga tushadigan ish yukini kamaytirishga harakat qilishi kerak: bir kishi bajaradigan ishni bir necha kishi o'rtasida taqsimlash, muddatlarni "kechirimli" qilish, odamga ko'proq narsani berish. kunlar va soatlar dam oling va muvaffaqiyatlar uchun uni ko'proq maqtashga harakat qiling va muvaffaqiyatsizliklar uchun kamroq tanqid qiling.

Bunday usullar tufayli xodim doimiy stress holatidan chiqib, nihoyat chuqur nafas oladi, tinchlanadi va atrofga nazar tashlaydi.

Agar bu bajarilmasa, tez orada xodim boshqa, tinchroq ish qidirishni boshlashini kutishingiz mumkin.

№2 menejer xatosi: martaba o'sishining mumkin emasligi

Ko'pincha ma'lum bo'lishicha, va'da qilingan martaba o'sishi iqtidorli xodimni kompaniyada ishlashga "jalb qilish" uchun shunchaki hiyla edi. Hech qanday holatda bunga yo'l qo'ymaslik kerak!

Turli so'rovlarga ko'ra, kompaniya xodimlarining taxminan uchdan bir qismi, agar ular yaqin kelajakda martaba o'sishi istiqbollari yo'qligini tushunsalar, ishdan ketishga tayyor! Bu haqda har bir rahbar o'ylashi kerak.

Yechim: birinchi navbatda, agar menejer yangi xodimning ish jarayonida yangi lavozim va lavozimga ko'tarilish uchun "imkoniyati yo'qligini" bilsa, bu haqda suhbatda e'lon qilishning hojati yo'q, ya'ni nomzodni shunchaki aldash. uni qiziqtirish uchun.

Ko'tarilish haqiqatan ham muhim omil bo'lgan iqtidorli xodim hali ham ushbu lavozimga ko'tarilishi kerak.

Bu martaba ko'tarilishi shunchaki "nominal" bo'lsin, masalan, bo'limning etakchi mutaxassisi o'rniga siz xodimning ambitsiyalarini qondirish va uni yangi ish joyida ushlab turish uchun uni bo'lim boshlig'ining ikkinchi o'rinbosari qilib qo'yasiz.

Bu borada yana bir muhim maslahat shundan iboratki, menejer do'konda martaba ko'tarilish tizimiga ega bo'lishi uchun shart-sharoit yaratishi kerak, masalan, xodimlarni sertifikatlash, treninglar o'tkazish va eng istiqbolli xodimlarning ish faoliyatini baholash.

Bu har bir xodim nimaga intilishi va nima uchun ishlashini bilishi uchun zarur.

Rahbarning №3 xatosi: jamoadagi noqulay muhit va zolim boshliq

Statistik ma'lumotlar haqiqatan ham hayratlanarli: so'rovlarga ko'ra, bugungi kunda xodimlarning yarmidan ko'pi o'zlarining rahbarlari bilan yomon munosabatlari tufayli ishdan ketishadi!

Va eng achinarlisi shundaki, menejerlarning aksariyati o'z qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda haddan tashqari uzoqqa borishlarini sezmaydilar.

Ammo siz faqat bir narsani yodda tutishingiz kerak: jamoada noqulay muhit va zolim xo'jayin bo'lgan do'konda biron bir xodim uzoq vaqt qolmaydi.

Aynan shuning uchun ham bugungi kunda kadrlar almashinuvi yuqori, chunki har bir kishi o'ziga ma'naviy va psixologik jihatdan ishlash uchun imkon qadar qulay bo'lgan va boshqaruv tomonidan imkon qadar kamroq "bosim" bo'ladigan joy qidiradi.

Yechim: Har bir menejer o'z qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda haddan tashqari uzoqqa ketayotganini tan ololmaydi: ularning aksariyati buni sezmaydilar, o'zlarining zulmini davom ettiradilar.

Ammo sizning do'koningizdagi aylanma doimiy ravishda yuqori bo'lib qolsa, buning asosiy sababini "qobiliyatsiz xodimlar"da emas, balki boshqaruvda izlash kerak, chunki odamlar ishlash uchun yaxshi joy qoldirmaydilar.

Jamoadagi har qanday ziddiyatni tuzatish mumkin, hamkasblar bilan munosabatlarni yaxshilash mumkin, ammo agar xo'jayin zolim bo'lsa, unda bunday odam bilan ishlash juda qiyin.

Aqlli boshliq – bu yetakchilik va insoniylikni uyg‘unlashtirishni biladigan, qo‘l ostidagilarning g‘alabalaridan xursand bo‘ladigan, ularga doim yordam berishga tayyor, ularni eshitadigan, so‘z va amalda turtki berishni biladigan boshliqdir.

Aynan shunday rahbar uchun qo'l ostidagilar yaxshiroq ishlashga tayyor va yangi loyihalarda faol ishtirok etadilar.

Rahbarning xatosi No4: noqulay ish sharoitlari

Biz yuqorida jamoadagi noqulay muhit haqida gapirgan edik, endi esa kam bo'lmagani haqida gapiramiz

Ishdan bo'shatishning umumiy sababi - bu ish sharoitidan norozilik.

Bunga ish tartibidan norozilik, ofisning uydan uzoqligi va hatto xonadagi havo harorati kiradi.

Yechim: Ko'pgina xodimlar ish jadvalini odatdagidan boshqasiga o'zgartirganda xursand bo'lmaydilar: masalan, 8 dan 17 gacha emas, balki 10 dan 19 gacha.

Buni tasdiqlashsiz amalga oshirish mumkin emas, chunki xodimlarning ofis devorlaridan tashqarida o'z hayotlari, o'zlarining kundalik jadvallari va qiladigan ishlari bor.

Ko'pgina ishchilar ofis joyini o'zgartirgandan so'ng ishdan ketishadi - kuniga bir necha soat ishlash ko'pchilik uchun falokatdir. Shuningdek, ishxonadagi jihozlarning to‘g‘ri ishlashi, issiq yoz mavsumida konditsioner o‘rnatilishi, qishda isitish moslamalarining ishlashi ham muhim ahamiyatga ega.

Xodimlar sizga ishdagi muayyan noqulayliklar haqida aytgan hamma narsani tinglang - bu bugungi kunda juda muhim. Barcha muammolarni darhol va ularni kechiktirmasdan hal qiling va yana bir yaxshi maslahat "Xodimlarning qoniqish shkalasi" ni yaratish bo'ladi.

Vaqti-vaqti bilan jamoada jamoatchilik fikrini tegishli anonim so'rov o'tkazish orqali vakolatli menejer har doim dolzarb muammolar va o'z xodimlarining mehnat sharoitlaridan qanchalik mamnunligini bilib oladi.

Rahbarning xatosi № 5: ish haqining noto'g'ri darajasi

Bugungi kunda ishdan bo'shatishning yana bir keng tarqalgan sababi - ish haqi darajasi va bajarilgan ish hajmi o'rtasidagi nomuvofiqlik.

Boshqacha qilib aytganda, agar xodim hamma narsani "boshidan oxirigacha" qilsa va chinakam malakali va istiqbolli mutaxassis bo'lsa, lekin ish haqini oshirish o'rniga va'dalar bilan "ovqatlansa", ularning ko'plari ishdan ketishga qaror qilishadi.

Ish haqini oshirish haqida gap ketganda, boshliqlar, qoida tariqasida, yo kulib yuborishadi, yoki suhbatni keyinga qoldirishadi yoki jim turishadi.

Agar ish asossiz ravishda ish haqini oshirishni talab qiladigan xodimga tegishli bo'lsa, unda xo'jayin uni ishdan bo'shatishdan qo'rqmaydi, lekin kompaniyaga kerak bo'lgan iqtidorli xodim ish haqini oshirishni so'rasa nima qilish kerak?

Yechim: Buni talab qilayotgan barcha xodimlarning ish haqini oshirishni "hisob qilmasdan", albatta, noto'g'ri, lekin shu sababli qimmatli xodimlarni yo'qotish ham noto'g'ri. Rejani bajarish uchun bonus tizimlarini joriy etish to'g'ri echim bo'ladi.

Shuningdek, ish haqining pastligi tufayli qimmatli xodimlarni yo'qotmaslik uchun menejer doimiy ravishda sohada o'rtacha ish haqini kuzatib borishi va ish haqini bozorning "trendlari" ga qarab indekslashi kerak.

Agar xodim haqiqatan ham, rahbariyatning fikriga ko'ra, ish haqini oshirishga loyiq bo'lsa va qimmatli kadr bo'lsa, unda uning maoshi oshirilishi kerak.

Agar xodimning ish haqini oshirish imkoniyati bo'lmasa, unda barcha sabablarni tushuntirish, hamma narsani bo'lgani kabi aytib berish yaxshidir - halol, kelajakda bu ish haqini oshirish mumkin bo'lgan aniq vaqtni belgilab qo'ying.

Xodimlarga individual yondashuv Business.Ru do'konining ishini avtomatlashtirish xizmatini topishga yordam beradi. Har bir xodim uchun shaxsiy kundalik tartibni kiriting va ularning kompaniyaga sodiqligini oshiring. Ammo shu bilan birga, siz har doim o'zingizning bo'ysunuvchilaringizning vazifalar ro'yxatini tekshirishingiz va kerak bo'lganda uni sozlashingiz mumkin.

Menejerning xatosi No 6: tayinlangan vazifalarning monotonligi

Menejerlar o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarida yo'l qo'yadigan TOP 7 ta xatoga monotonlik ham kiradi. Aynan rivojlanish yo'qligi, qiziqarli loyihalar, bajarilgan vazifalarning bir xilligi va muntazamlik tufayli bugungi kunda eng iqtidorli va istiqbolli kadrlar ketmoqda.

Hech kim zerikarli ishda o'tirishni xohlamaydi, ayniqsa istiqbolli va ambitsiyali mutaxassis: hatto yuqori maosh ham iste'dodli odamni bunday ish joyida uzoq vaqt ushlab turmaydi.

Menejer “salqin” mutaxassisni befoyda ishlarga majburlab, uni monotonlik “botqoqligi”ga botirib, shunchaki uni tark etishga undamoqda.

Yechim: hech bir menejer istiqbolli mutaxassisni yangi muammolarni hal qilish, qiziqarli loyihalarda ishtirok etish, yangi narsalarni taklif qilish va ushbu yangi narsani amalga oshirishga imkon bermasdan saqlab qololmaydi.

Bunday iqtidorli xodimga yangi lavozimni, kengaytirilgan funksionallikni taklif qiling, turli muammolarni hal qiling, unga yangi narsalarni yaratishga intilishiga yordam bering.

Bunday mutaxassisni qayta tayyorlash yoki malaka oshirish kurslariga yuborish ham bu erda juda yaxshi yechim bo'ladi.

Hech kimga sir emaski, har qanday muvaffaqiyatli kompaniya sabrli va mas'uliyatli xodimlarga tayanadi. Ular muammolar, bozor tebranishlari va inqirozlardan himoyachilardir. Ular nimani va qanday qilib to'g'ri qilishni bilishadi. Ular dam olish kunlarida ishlashlari, yangi kelganlarni tayyorlashlari, etakchilik mas'uliyatini o'z zimmalariga olishlari va kerakli vaqtda qimmatli g'oyalar bilan yordam berishlari mumkin. Agar "oltin xodimingiz" sizni tark etishga qaror qilsa, kompaniyangizda muammolar boshlanganini bilishingiz kerak. Ushbu maqolada siz qimmatbaho xodimni qanday qilib tark etmaslik va kelajakda shunga o'xshash muammolarni oldini olishni o'rganasiz.

Ishdan bo'shatishning asosiy sabablari

Ammo bir kun sizning asosiy xodimingiz ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozadi. Nima qilsa bo'ladi? Mas'uliyatli va jiddiy ishchilar hech qachon bo'shliqqa qadam qo'ymaydi. Ular bir necha oy davomida kompaniyani tark etishni rejalashtirishgan, ish qidirishgan, ... Bunday xodimni bo'sh suhbat bilan ushlab turish mumkin bo'lmaydi, chunki uning bayonoti rasmiyatchilikdir, bu ish joyini o'zgartirish jarayonida oxirgi teginishdir. Ammo agar siz odamga kafolatlar bersangiz va ish haqi va ish sharoitlari, martaba o'sishi bilan bog'liq mumkin bo'lgan o'zgarishlar haqida aniq tasavvurga ega bo'lsangiz, qimmatli xodimni saqlab qolish imkoniyatingiz ortadi.

Birinchidan, uning qarori ortidagi asl sababni bilib oling. Agar biror kishi sizga o'zini ochsa va ketish sabablarini oshkor qilsa, unda siz uning qaroriga ta'sir qilish imkoniyatiga ega bo'lasiz.

Ishdan bo'shatishning uchta asosiy sababi bor:

• kam ish haqi;
• yomon ish sharoitlari;
• kasbiy tan olinmaslik va martaba o'sishi.

Qimmatli xodimlarning ketishini qanday oldini olish mumkin

Yaxshi xodimning ishdan bo'shatilishi kompaniyadagi vaziyat nazoratdan tashqarida ekanligini ko'rsatadi. Xodimlar o'zlariga sodiq, ular nazorat qilinmaydi, menejerlar ular bilan muloqot qilmaydi, ularning barcha noroziliklari va shikoyatlari ularda qoladi. Xodim hech kimga uning muammolariga muhtoj emasligini ko'radi, qanday qilib ko'proq pul topish mumkin, u martaba zinapoyasiga qanday ko'tarilishni bilmaydi, bu ham savol. Nima qilsa bo'ladi? Qaror qabul qilindi – men ish joyini o‘zgartirishim kerak, balki ular mening qobiliyatlarimni qadrlashar va salohiyatimni ro‘yobga chiqarishga imkon berishar.

Kompaniya rahbariyati norozilik va yuzaga keladigan muammolarga o'z vaqtida javob berish uchun monitoring olib borishi kerak. Shunday qilib, siz qimmatbaho xodimlarning butunlay va qaytarib bo'lmaydigan tarzda ishdan bo'shatish istagi paydo bo'lishidan ancha oldin ketishining oldini olishingiz mumkin.

Qimmatli xodimlarni saqlab qolishning asosiy usullari

Agar sizning qimmatli xodimingiz allaqachon shunday qadam tashlashga qaror qilgan bo'lsa, uni saqlab qolish oson bo'lmaydi, lekin imkoniyat bor. Qimmatli xodimni saqlab qolishning ikkita usuli mavjud:

• Qo'rqitish va va'da berish usuli. Bu xodimni ish qidirishda duch kelishi mumkin bo'lgan noaniqlik va qiyinchiliklar bilan qo'rqitishga asoslangan. Masalan: “Siz besh yildan beri shu yerda ishlaysiz. Siz hammani bilasiz. Bu yerda o'zingizni uydagidek his qilasiz. Nega sizga asoratlar kerak? Masalan, X kompaniyasida oyning eng yomon xodimi savdo natijalariga ko‘ra ishdan bo‘shatiladi. Bu haqda eshitganmisiz? Bizda bu yo'q. Kompaniya sizni treningga sarmoya kiritdi, buning uchun minnatdor bo'ling! ” yoki “Keling, shoshmang! Bizda bo‘sh ish o‘rni ochiladi, nomzodingizni darhol ko‘rib chiqamiz!” yoki “Yangi joyingizda bu yerda bo'lgani kabi ko'p pul ishlashingizga ishonchingiz komilmi? O'tish ataylab qilinganiga va bundan afsuslanmasligingizga ishonchingiz komilmi?

Bu usul ishlaydi va ko'plab kompaniyalarda faol qo'llaniladi. Ammo bu yondashuv hamma uchun emas, balki faqat yumshoq odamlarda ishlaydi. Agar xodim o'ziga va o'z qobiliyatiga ishonsa, uni bunday usullar bilan to'xtatib bo'lmaydi. Usul bir lahzalik his-tuyg'ularga yoki boshqa birovning fikri ta'siriga berilib, o'ylamasdan bayonot yozganlar uchun juda yaxshi ishlaydi. Bunday dalillar (yuqoriga qarang) xodimni tinchlantiradi, unga qattiq haqiqat hissi qaytadi va vaqtinchalik g'azab pasayadi.

• Harakat usuli va sodiqlik. Agar siz haqiqatan ham qimmatbaho xodimni saqlab qolmoqchi bo'lsangiz, odamni o'ylashga va haqiqatda kompaniyada qolishga majbur qiladigan kafolatlar berishingiz kerak. Ishdan bo'shatish sababini aniqlab, siz ushbu nuqtaga bosim o'tkazib, hamma narsani tuzatishingiz mumkin.

Masalan: “Yaxshi, maoshingizdan norozisiz, buni tuzatamiz. Sizning kompaniyaga qo'shgan hissangizni adolatsiz baholaganimiz uchun uzr so'rayman - buni ham tuzatamiz. Siz arizani qabul qilishingizga ruxsat bering va kun oxirida men sizga taklif qilishga tayyorman, u ertaga kuchga kiradi. Sizga yoqadi deb va'da beraman! Keyin hamma narsani muhokama qilamiz." yoki “Men kech ishlash charchatadigan va demotivatsiya qilishiga qo'shilaman. Sizning kompaniyamiz devorlari ichida ishlashda davom etishingiz biz uchun juda muhim. Biz sizning jadvalingizni ko'rib chiqishga va uni yanada moslashuvchan qilishga tayyormiz. Biz ish yukini qayta taqsimlaymiz va yordamchilar bilan ta'minlaymiz."- bu harakat va kafolatlar usuli.

Chiroyli, shunday emasmi? Ish beruvchi, haqiqatan ham, xodimning ketishi bilan kompaniya qulashi va katta moliyaviy yo'qotishlarga duch kelganida, harakat va sodiqlik usulidan foydalanadi. Aslida, kompaniya "arzonroq" nomzod paydo bo'lmaguncha, bunday xodimning garoviga aylanadi.

Pul motivatsiyasi haqida bir nechta fikrlar mavjud. Ko'pchilik HR ta'kidlashicha, agar xodim o'z maoshidan norozi bo'lsa, uni ko'tarishga shoshilishning hojati yo'q, siz unga maoshi nimadan iboratligini - ijtimoiy paket, korporativ tadbirlar, treninglar - aytib berishingiz kerak. Keyin ish haqi haqiqatan ham bozordagi o'rtacha ekanligiga ishonch hosil qiling va agar u pastroq bo'lsa, unda, albatta, uni tekislang.

Shuningdek, pul motivatsiyasi kam va o'rta maoshli kasblar uchun eng kuchlilaridan biri degan fikr mavjud. Insonning pulga qaramligi uni ikki kishi uchun ishlashga majbur qiladi. Ammo u uch kishiga ishlaganda va bitta odam sifatida maosh olsa, hatto eng sabrli xodim ham uzoq davom etmaydi. Agar xodim haqiqatan ham qimmatli maqomga ega bo'lsa, unga imkon qadar ko'proq pul to'lang, bilasizki, u bu pul uchun to'liq ishlaydi. Bunday mutaxassislar sizni xafagarchilik, kuchli reklama qarshi va mijozlar bilan qochib ketishlariga yo'l qo'ymang.

Ish haqi minglab dollarni tashkil etadigan lavozimlarda pul motivatsiyasi ishlamay qoladi, chunki pulga surunkali qaramlik yo'qoladi. Inson endi o'z foydasini pulda emas, balki yuqori toifalarda o'lchaydi, masalan: ichki bajarish, ambitsiyalar, yutuqlar, shaxsiy qulaylik.

Xulosa

Sizning barcha harakatlaringizga qaramay, xodimning qarorini o'zgartirish siz uchun qiyin bo'ladi, chunki u endi sizga ishonmaydi va hatto kompaniyadan g'azablanishi mumkin. Ammo ushbu maqolada tasvirlangan usullar va usullar qimmatbaho xodimni tark etmaslik va kadrlar almashinuvini oldini olish uchun hamma narsani qilishga yordam beradi.