Intizomiy jazolar: kadrlar bo'limi xodimlari uchun buyruqlar. Intizomiy jazolar: kadrlar bo'limi xodimi uchun buyruqlar Korxona ma'muriyati xodimga jazo qo'lladi.

Mavzu bo'yicha topshiriqlarni yozishda " Mehnat huquqi"dan material ochiq bank FIPI ma'lumotlari va to'plamlari test topshiriqlari Yagona davlat imtihoniga tayyorgarlik ko'rish. Topshiriqlardan A.I.Kravchenko darsligining "Huquq" bo'limini takrorlashda foydalanish mumkin.

Yuklab oling:

Ko‘rib chiqish:

"Mehnat huquqi" mavzusida yagona davlat imtihoniga tayyorgarlik ko'rish uchun topshiriqlar.

1. Qaysi tartibdako'ra sud jarayoni Rossiya qonunchiligi, mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolar bo'yicha da'vo ishlari ko'rib chiqiladimi?

1) ma'muriy 2) fuqarolik 3) jinoiy 4) hakamlik

2. O'sha buvini o'rganganQimmatbaho operatsiya talab etiladi, 16 yoshli maktab o'quvchisi Ivan tamaki kioskasida sotuvchi bo'lib ishga kirishga qaror qildi. U kutilgan maosh va ish tartibidan mamnun edi. Ammo ish beruvchi Ivanni ishga olishdan bosh tortdi. Ish beruvchining harakatlari qonuniymi? Javobingizni tushuntiring. Ism18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun mehnatni tartibga solishning har qanday ikkita xususiyati.

3.Quyidagilardan qaysi birihollarda, shaxs buzilgan huquqlarini tiklash uchun sudga murojaat qilishi mumkinmi?

1) Fuqaro A. ball olmagani uchun institutga qabul qilinmadi kerakli miqdor ball

2) Uzoq davom etgan kasallikdan so‘ng ishga qaytgan fuqaro U. e’lon taxtasida ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi buyruqni ko‘rgan.

3) O‘z aybi bilan kvartirasi yong‘in natijasida shikastlangan fuqaro M.ni sug‘urtasi yo‘qligini aytib, DEZ tomonidan tekin ta’mirlashga ruxsat berilmagan.

4) Dovul paytida fuqaro F.ning mashinasi qulab tushgan daraxt tomonidan shikastlangan, biroq DEZ maʼmuriyati unga moddiy zararni qoplash huquqini bermagan.

4. uchun tanlov natijalariga ko'raIsh beruvchi o'zining kasbiy fazilatlariga to'liq mos keladigan 50 yoshli Anna Ivanovnaning kotib yordamchisi lavozimini egallashdan bosh tortdi. ish talablari. Ish tajribasi yoki maxsus ma'lumotga ega bo'lmagan 19 yoshli talaba ishga qabul qilindi. Anna Ivanovna o'z huquqlarini buzilgan deb hisobladi va sudga murojaat qildi. Anna Ivanovnaning da'volari oqlanadimi? Mantiqiy javob bering. Bu ish qanday sud tartibida ko'rib chiqiladi? Anna Ivanovna sud jarayonida qanday protsessual rol o'ynaydi?

5.Mehnatga ko'raRossiya Federatsiyasi kodeksi individual mehnat shartnomasi bo'yicha ishlash huquqiga va imkoniyatiga ega bo'lganlar deyiladi: 1) ishchi 2) sherik 3) ish beruvchi 4) xodim

6. Ular haqiqatmi? quyidagi hukmlar tugatish haqida mehnat shartnomasi?

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar quyidagilardan iborat:

	xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.
	mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi.

1) faqat A to'g'ri 2) faqat B to'g'ri 3) ikkala hukm ham to'g'ri 4) ikkala hukm ham noto'g'ri

7. Quyidagi ro'yxatda mehnat munosabatlari bilan bog'liq vaziyatlarni toping.

1) mexanik ishga kechikdi 2) o‘qituvchi darsga kelmadi 3) teatr direktori yubileyga kechikdi

4) boshliq yig‘ilishga kechikdi 5) yo‘lovchi kemaga kechikdi 6) kotiba piknikga kechikdi

8.Korxona ma'muriyati amalga oshirgan vaziyatni ko'rsating noqonuniy ishdan bo'shatish xodim.

1) Xodim xodimlarning qisqarishi munosabati bilan korxona qayta tashkil etilishi munosabati bilan ishdan bo'shatildi

2) Xodim korxonada ichki mehnat qoidalarini muntazam ravishda buzganligi uchun ishdan bo'shatildi

3) Xodim mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganligi va rahbariyatning uni uzaytirmaslik to'g'risidagi qarori tufayli ishdan bo'shatilgan;

4) Kasallik ta'tilini bergan va ishga kelmagan xodim ishdan bo'shatilganligi uchun moddaga binoan ishdan bo'shatildi

9.Quyidagi ro‘yxatdagi qonuniy asoslarni toping.mehnat shartnomasini bekor qilish va ular ko'rsatilgan raqamlarni yozish. 1) xodimlarning tashabbusi 2) parcha-parcha ish haqi 3) mehnat qonunchiligining buzilishi 4) mulkdorning o'zgarishi 5) iqtisodiy tanazzul

10.Korxona ma'muriyati yuklatilganmehnat qoidalarini buzgan xodim uchun jarimalar. Ushbu misol yuridik javobgarlikning qaysi turini ko'rsatadi? 1) intizomiy

2) ma'muriy 3) fuqarolik 4) jinoiy

11.Quyida xarakteristikalar ro'yxati keltirilgan. Ularning barchasi, bittasi bundan mustasno, mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniy asoslari bilan bog'liq. Boshqa tushunchaga tegishli atamani toping va ko'rsating.

Tomonlarning kelishuvi, muddatning tugashi, xodimning xohishi, ishlab chiqarishning pasayishi, shartlarning o'zgarishi.

12. Mehnat shartnomasi taraflaridan birini belgilash uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi muddatdan foydalanadi.

1) “tadbirkor” 2. “ish beruvchi” 3. “xodim” 4. “jismoniy shaxs”

13.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan har qanday uchta asosiy ish beruvchining huquqlarini nomlang va misollar bilan ko'rsating.

14.Mehnat munosabatlariga oid quyidagi hukmlar to'g'rimi?

15. Xodimlarning huquqlariga oid quyidagi hukmlar to'g'rimi?

1) faqat A to'g'ri 2. faqat B to'g'ri 3. ikkala hukm ham to'g'ri 4. ikkala hukm ham noto'g'ri

16.Quyidagi matnni o'qing, ularning har bir pozitsiyasi ma'lum bir harf bilan ko'rsatilgan.

Qaysi matn qoidalari borligini aniqlang

1) faktik xususiyat 2. qiymat mulohazalarining tabiati 3. nazariy bayonotlarning tabiati

17.B ish kitobi haqida ma'lumotlar

1) salomatlik holati 2. Oilaviy ahvol 3. mukofotlar va rag'batlantirishlar 4. ish haqi miqdori

18.Mehnat munosabatlariga oid quyidagi hukmlar to'g'rimi?

A. Mehnat munosabatlari tomonlardan birining qarori bilan yuzaga keladi.

B. Har qanday ishga qabul qilishda kamida uch oylik sinov muddati belgilanadi.

1) faqat A to'g'ri 2. faqat B to'g'ri 3. ikkala hukm ham to'g'ri 4. ikkala hukm ham noto'g'ri

19.Fuqaro K. korxona ma'muriyati taqdim etishdan bosh tortdi keyingi ta'til . Fuqaro bu qarorga qarshi chiqishga qaror qildi. Buning uchun qayerga (kimga) murojaat qilishi kerak?

1) notariusga 2. prokuraturaga 3. sudga 4. Inson huquqlari bo‘yicha vakilga

20. Uzrli sabablarsiz ishga kelmaslik qonun buzilishi hisoblanadi.

1) jinoiy 2. Ma’muriy 3. Fuqarolik 4. mehnat

21. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasi, mehnat shartnomasini tuzish (ko'ra umumiy qoida) yoshdan oshgan shaxslar bilan ruxsat etiladi

1) 16 yosh 2. 18 yosh 3. 21 yosh 4. 14 yosh

22. Tugatish uchun har qanday uchta asosni aytingmehnat shartnomasi va ularning har birini misol bilan ko'rsating.

23.Mehnat shartnomasi bo'yicha chiqarilgan hukmlar to'g'rimi?

A. Mehnat shartnomasi og'zaki tuzilishi mumkin

B. Mehnat shartnomasini notarial tasdiqlash kerak

1) A to'g'ri 2) B to'g'ri 3) ikkala hukm ham to'g'ri 4) ikkala hukm ham noto'g'ri

24 . Andreyning bobosi Stepan Petrovichamaliy hazillarni yaxshi ko'radi. Kecha, masalan, Stepan Petrovich avtosalonga ishlashga tayyorlanar ekan, nabirasidan uyda yo'qotib qo'ygan mehnat daftarchasini qidirishni so'radi. Qur'a nima??

25. Ikki kichkina bolali ayol, uni ishga olish iltimosi bilan zavodning kadrlar bo'limiga murojaat qildi, lekin bolalar parvarish qilishni talab qilishini hisobga olishdi. Uning holatini inobatga olgan holda unga qaysi turni taklif qilish kerakligini ko'rsating: a) odatdagi ish kuni; b) qisqartirilgan ish kuni; c) yarim kunlik.

26. Seriya qanday printsip asosida tuzilgan?Mehnat sharoitlarini o'zgartirish, ish beruvchining xodimlarning saylangan vakillik organining fikrini hisobga olishni rad etish, jamoaviy mehnat shartnomasini bajarish.

27. Smenaning tugashiga bir soat qolganda, 17 yoshlichilangar uni olib tashladi ish joyi va kiyinish xonasiga ketdi. Boshqa saytning keksa ishchisi o'tib ketib, uyga erta qaytayotganini so'radi. Keksa ishchi eslatma qilganda nimani unutdi?

28. Ishga joylashish testlari quyidagilarga tatbiq etilmaydi:1) pensiya yoshidagi shaxslar

2) harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslar 3) nogironlar 4) 18 yoshga to'lmagan ishchilar.

29. Intizomiy jazo muddati:1) 1 yil 2) 3 yil 3) 6 oy 4) 2 hafta

30. Ishga kirishda quyidagi hujjat talab etilmaydi:

1) pasport 2) tug'ilganlik haqidagi guvohnoma 3) mehnat daftarchasi 4) diplom

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasiga muvofiq intizomiy huquqbuzarliklar sodir etganlik uchun xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish. to'g'ri, va ish beruvchining majburiyati emas, shuning uchun u undan foydalanish yoki foydalanmaslik huquqiga ega. Biroq, unga berilgan huquqdan foydalanganda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan standartlarga amal qilishi kerak. Huquqiy qoidalardan tashqari, kadrlar bo'limi xodimi intizomiy jazo choralarini qo'llashda eslashi, bilishi va amr sifatida bajarishi kerak bo'lgan ijtimoiy va axloqiy qoidalar ham mavjud.

Keling, ular haqida gapiraylik.

"Mohiyatni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi birinchi qismiga ko'ra, intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun intizomiy jazo choralari qo'llaniladi. Ikkinchisi bajarmaslik yoki degan ma'noni anglatadi noto'g'ri ijro xodim o'z aybi bilan unga tayinlangan mehnat majburiyatlari. Yurisprudensiyada noto'g'ri xatti-harakatlar nafaqat aybdor, balki huquqbuzarlikka qodir bo'lgan shaxsning (bu holda, xodimning) qonunga zid harakatidir.

Nima degani mehnat majburiyatlari? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, xodim quyidagilarga majburdir:

• mehnat shartnomasida o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;
• tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;
• mehnat intizomiga rioya qilish;
• bajarish belgilangan standartlar mehnat;
• mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;
• ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish;
• odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol-mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish.

Normning ushbu shakllantirilishi intizomiy jazolar faqat mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun qo'llanilishi mumkin degan xulosaga asos beradi. ijrosi bilan mehnat funktsiyasi va to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida ko'rsatilgan va boshqa barcha majburiyatlar (masalan, mehnat intizomiga rioya qilish, mehnatni muhofaza qilish talablarini bajarish va boshqalar) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi birinchi qismi doirasidan tashqarida qoladi. Ushbu xulosalar hech qanday asosga ega emas, chunki bu norma nafaqat mehnat funktsiyasini emas, balki mehnat munosabatlari doirasida unga yuklangan xodimning mehnat majburiyatlarining butun majmuasini nazarda tutadi. Ko'pincha, Kodeksning 21-moddasi ikkinchi qismida sanab o'tilgan xodimning majburiyatlari mehnat shartnomasi matnida to'liq aks ettiriladi va shu bilan noaniqliklar bartaraf etiladi: ulardan birortasini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin. xodimga.

Intizomiy jazoning mohiyatini tahlil qilib, quyidagi savolni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Xodimni mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan harakatlar uchun intizomiy javobgarlikka tortish holatlari hali ham mavjud. Shunday qilib, ish beruvchilar ko'pincha "o'z sha'nini kamsituvchi nomaqbul xatti-harakatlari uchun" intizomiy jazo choralarini qo'llashadi. mehnat jamoasi» xodim ma'muriy javobgarlikka tortilgandan keyin, masalan, mayda bezorilik, unga aloqador bo'lmagan boshqa huquqbuzarliklar uchun. mehnat faoliyati xodim va u tomonidan ish vaqtidan tashqari va ish beruvchining topshirig'idan tashqari sodir etilgan.

Intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin faqat mehnat majburiyatlarini, ya'ni mehnat munosabatlari mavjudligi bilan bog'liq bo'lgan majburiyatlarni bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun. xodim va ish beruvchi o'rtasida. Shu bilan birga, ushbu qoidadan istisnolar mumkin va ular federal qonunlarda nazarda tutilgan individual toifalar davlat xizmatchilari. Masalan, Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 17 yanvardagi 2202-I-sonli "Prokuratura to'g'risida" gi Qonunining 41.7-moddasiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi“(2002 yil 10 avgustdagi tahrirda) prokuratura xodimlariga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo‘llash asosi nafaqat ularning o‘z vazifalarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligidir. rasmiy vazifalar, balki prokuror sha'nini kamsituvchi huquqbuzarliklarni sodir etish.

Mahalliyda qoidalar Tashkilotlarda intizomiy jazo choralarini qo'llash sxemalarini aniqlash maqsadida intizomiy huquqbuzarliklar ikki guruhga bo'linadi:

• mehnat shartnomalari, mehnat va ishlab chiqarish (kasb bo'yicha) yo'riqnomalarida nazarda tutilgan majburiyatlarni bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik;
• mehnat intizomini buzish, ya'ni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, federal qonunlarga muvofiq belgilangan barcha xodimlar uchun majburiy bo'lgan xulq-atvor qoidalarini buzish; jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomalari, tashkilotning mahalliy qoidalari, shuningdek, xodimlarning ushbu qoidalarga rioya qilmasligi.

Yuqorida aytib o'tilganidek, intizomiy jazolarni nima sodir bo'lishiga qarab - mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik - qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan. Shu bilan birga, agar u mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan bo'lsa, unda vazifalarni to'g'ri bajarish mezonlari quyidagilardan iborat deb hisoblash kerak:

• to'g'ri yo'l;
• muddati;
• to'g'ri joy;
• to'g'ri hajm;
• tegishli mavzu;
• boshqa.

Intizomiy huquqbuzarlikning kvalifikatsiya belgilaridan biri hisoblanadi aybdorlik buni sodir etgan xodim. Qonunda ayb deganda shaxsning o'zining noqonuniy xatti-harakati va uning oqibatlariga qasd yoki ehtiyotsizlik ko'rinishidagi ruhiy munosabati tushuniladi. Qasd ko‘rinishidagi ayb shaxsning o‘z xatti-harakatining qonunga xilofligini va salbiy oqibatlar yuzaga kelishi ehtimolini oldindan ko‘rganligi, ularni xohlagan yoki yo‘l qo‘yganligi va ularning oldini olish uchun ongli ravishda, qasddan chora ko‘rmaganligini bildiradi; beparvolik ko'rinishida - shaxs o'z harakati yoki harakatsizligining zararli oqibatlari ehtimolini oldindan bilgan, lekin ularning oldini olishga beparvolik bilan hisoblagan yoki bunday oqibatlar ehtimolini oldindan ko'rmagan, garchi u ularni oldindan bilishi kerak edi va mumkin edi. Intizomiy javobgarlik instituti uchun aybning shakli fundamental ahamiyatga ega emas. Biroq, huquq nazariyasi, shuningdek, Rossiya Federatsiyasining kodekslari, uning shakllarining mohiyatini ochib berishdan tashqari, aybning yanada muvaffaqiyatli ta'rifini topmadi.

Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashdan oldin, uning aybi mavjudligini aniqlash kerak. Eng keng tarqalgan nizolar transport muammolari tufayli ishga kechikish, kambag'al ob-havo sharoiti, agar u xohlasa ham, xodim oldindan ko'ra olmaydi. Sudlar tomonidan bir necha marta ishdan bo'shatilganlik uchun intizomiy jazo choralarini qo'llash qonunga xilof deb topilgan, chunki xodim ish kuni davomida ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaganligi uchun aybdor emas. Ishdan bo'shatish "o'qishdan voz kechish" ga tushib qolishi uchun bu sabab bo'lishi kerak asossiz sabablar. Xodim tomonidan ko'rsatilgan sabab asosli yoki yo'qligini ish beruvchi belgilaydi. Biroq, sudning nuqtai nazari har doim ham ish beruvchining fikriga to'g'ri kelmaydi. Shunday qilib, xodimni ma'muriy hibsga olish amalga oshirildi qonuniy ravishda, sud tomonidan xodimning yo'qligi uchun asosli sabab deb tan olingan va ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatish noqonuniy edi.

Ish beruvchiga intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun asos bo'lgan holatlar ro'yxati, shuningdek xodimning ish joyida yo'qligi sabablari Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 200-sonli qarori bilan belgilanadi. 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qonun hujjatlarini hal qilishda qo'llashning ba'zi masalalari to'g'risida" mehnat nizolari"(2000 yil 21 noyabrdagi tahrirda). Birinchidan, uzrli sababsiz ishdan bo'shatish bilan tenglashtirilgan :

a) noma'lum muddatga mehnat shartnomasini tuzgan shaxs tomonidan ish beruvchini shartnomani bekor qilish to'g'risida ogohlantirmasdan, shuningdek 2 haftalik ogohlantirish muddati tugagunga qadar uzrsiz sabablarsiz ishdan voz kechish;

b) mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar muayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzgan shaxs tomonidan uzrli sabablarsiz ishdan voz kechishi;

c) xodim yo'q yaxshi sabablar korxona, muassasa, tashkilot hududidan tashqarida yoki o'z mehnat majburiyatlariga muvofiq belgilangan ishlarni bajarishi kerak bo'lgan ob'ekt hududidan tashqarida ish kuni davomida 4 soatdan ortiq;

d) dam olish kunlaridan ruxsatsiz foydalanish, shuningdek ta'tilga ruxsatsiz ketish (asosiy, qo'shimcha). Shuni hisobga olish kerakki, agar ish beruvchi qonunga zid ravishda ularni berishdan bosh tortgan bo'lsa va xodimning bunday kunlardan foydalangan vaqti o'z ixtiyoriga bog'liq bo'lmasa, xodimning dam olish kunlaridan foydalanishi ishdan bo'shatish hisoblanmaydi. ish beruvchining.

Bundan tashqari, ishdan bo'shatish xodimning qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilgan transferga rozi bo'lmaganligi sababli ishdan bo'shatish hisoblanadi.

Quyidagilar ishdan bo'shatish hisoblanmaydi:

• xodimlarning ommaviy tadbirlarda qatnashmasligi;
• xodimning mehnat majburiyatlari bilan bog'liq bo'lmagan harakatlarni bajarishdan qochishi;
• xodimning qonunni buzgan holda o'tkazilgan ishni boshlashdan bosh tortishi;
• xodim uzrsiz sabablarga ko'ra o'z ish joyida emas, balki u mehnat funktsiyalarini bajarishi kerak bo'lgan boshqa yoki o'sha ustaxona, bo'lim yoki korxona yoki ob'ekt hududida bo'lsa;
• ish beruvchi tomonidan xodimni ishdan bo'shatish.

Xodimning aybsizligi sababli intizomiy jazo choralarini qo'llashning qonuniyligi to'g'risidagi nizolar boshqa intizomiy huquqbuzarliklarga nisbatan ham yuzaga keladi. Sud amaliyotida noto'g'ri ijro etilgan qarorlar mavjud ish majburiyatlari intizomiy huquqbuzarlik deb topilmadi, chunki majburiyatlarning noto'g'ri ifodalanishi xodimning ushbu majburiyatlarni qanday bajarishi kerakligini aniqlashga imkon bermadi va shuning uchun xodimning aybi aniqlangan deb hisoblanishi mumkin emas.

Qarama-qarshiliklarning yana bir toifasi davrlar intizomiy jazo choralarini qo'llash. Shunday ekan, sinov muddati davomida xodimni intizomiy javobgarlikka tortish mumkinmi, degan tabiiy savol tug‘iladi? Axir, xodim topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun test sinovi sharti bilan ishga qabul qilinadimi? Bu erda qonun hujjatlarida intizomiy jazo choralarini qo'llash bo'yicha hech qanday cheklovlar nazarda tutilmaganidan kelib chiqish kerak. sinov muddati. Asosan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar buzilishning qoniqarsiz sinov natijasi deb nomlanishiga asoslanadi. mehnat intizomi, va birinchi navbatda kechikish. Ishchilarning mavqei shundan iboratki, ularga test sinovlari o'zlarini tekshirish uchun tayinlangan ishbilarmonlik fazilatlari, malakasi va kechikishi ularning bilim va professional fazilatlar ularga topshirilgan ishni bajarishga ruxsat bermang. Bunday nizolarning oldini olish uchun ish beruvchilar nafaqat mehnat intizomining barcha buzilishlarini hisobga olishlari, balki intizomiy jazo choralarini ham tezda qo'llashlari kerak.

"Ixtiro qilmang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining kiritilishidan oldin, har bir o'zini hurmat qiladigan ish beruvchi bozor turi intizomiy jazolarning yangi turlarini ixtiro qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi unga rioya qilmadi degan bahona bilan e'tibordan chetda qoldi zamonaviy sharoitlar iqtisodiy rivojlanish.

Biz o'tgan asrning to'qsoninchi yillarida tayoq bilan jazolash haqida hech narsa bilmaymiz, lekin har qadamda "ish haqini kamaytirish" sodir bo'ldi. U keng qamrovli so'z bilan belgilangan - "yaxshi". Nafaqat kichik va o'rta, balki jarimalar ham joriy etildi yirik korxonalar, qonunga bo'ysunishni asosiy korporativ qadriyat deb e'lon qilgan. Ko'pincha amortizatsiya ichki mehnat qoidalari yoki xodimlar to'g'risidagi qonun hujjatlarida "Intizomiy javobgarlik" bo'limida belgilangan. Kam haq toʻlanadigan ishga yoki pastroq lavozimga oʻtkazish ham xizmat vazifalarini bajarmaslik, meʼyorlarga rioya qilmaslik, mehnat intizomini buzish holatlariga qarshi kurashning samarali chorasi sifatida koʻrildi.

Hamma ish beruvchilar shunchalik qonxo'r edi, deb aytish mumkin emas. Yana bir toifa bor edi - sodiq va ilg'or, ular ishontirish, tarbiyaviy suhbatlar va og'zaki sharhlarning ta'siri jazodan ko'ra ko'proq bo'lishi mumkin deb hisoblardi. Suhbatlar va ishontirishlar yozilishi kerak bo'lgan intizomiy jazo kabi ko'rinmaydi, ammo ularning yordami bilan ular o'z vazifalarini noto'g'ri bajaradigan, mehnat intizomini e'tiborsiz qoldiradigan va hokazolarga ta'sir qilishi mumkin. Biroq, bu barcha og'zaki "ogohlantirishlar" va "tashqi ko'rinishlar" esdan chiqarilmasligi uchun buxgalteriya hisobi, shuningdek, ularning har biridan foydalanish sxemalarining tavsifi hali ham talab qilinardi. Shunday qilib, intizomiy jazolar mahalliy normativ hujjatlarga kiritilgan bo'lib, og'zaki tarzda qo'llaniladi va batafsil qayd qilishni nazarda tutmaydi, shuning uchun mehnat qonunchiligiga rioya qilish.

O'tgan asrning 90-yillari boshlari - Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida beparvo ishchilar bilan ishlashning Evropa usullarini nazarda tutishi kerakligi haqidagi illyuziyalar, o'lchamlarni bepul tasarruf etish imkonini beradi. ish haqi, va soddalashtirilgan ishdan bo'shatish tartibi, davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan chiqarilgan buyruqlar bilan tarqaldi. Ish beruvchilarga yangi intizomiy jazo choralarini ixtiro qilishni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlagan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kiritilgandan so'ng ular nihoyat g'oyib bo'ldi.

Shunday qilib, keling, yana bir bor Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga murojaat qilaylik. Uning birinchi qismiga ko'ra, ish beruvchi quyidagi intizomiy jazolarni qo'llash huquqiga ega:

• izoh;
• tanbeh berish;
• tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Federal qonunlar, nizomlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin (192-moddaning ikkinchi qismi). Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi (192-moddaning uchinchi qismi).

Agar siz - tijorat tashkiloti, intizomiy jazo turlari ro'yxatini to'ldiradigan federal qonunlarni topishga harakat qilishni to'xtating. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga nisbatan, intizomiy javobgarlik turlari ro'yxatini kengaytiradigan yoki qonun bilan aytganda, maxsus intizomiy javobgarlikka tortish tartibini tartibga soluvchi federal qonunlar orasida birinchisi. 1995 yil 31 iyuldagi 119-FZ-sonli "Rossiya davlat xizmati federatsiyasining asoslari to'g'risida" Federal qonuni (07.11.2000 yildagi o'zgartirishlar). Uning 14-moddasida umumiy intizomiy javobgarlik choralari (tang'ish, tanbeh berish, ishdan bo'shatish) bilan bir qatorda to'liq bo'lmaganligi to'g'risida ogohlantirish nazarda tutilgan. rasmiy muvofiqlik, shuningdek, hali ham qattiq tanbeh. Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi qonunida intizomiy jazolar ro'yxati sinf unvonini pasaytirish, "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasidagi benuqson xizmati uchun" ko'krak nishonidan mahrum qilish bilan to'ldiriladi. ko'krak nishonidan mahrum qilish " Faxriy xodim Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi." Aslida, sanab o'tilgan barcha maxsus turdagi intizomiy jazolar, u yoki bu darajada, davlat xizmatchilari bilan bog'liq boshqa federal qonunlarda takrorlanadi.

O'zingizning "Intizom to'g'risidagi Nizom" ni kiritish orqali siz o'zingizga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ikkinchi qismining normasini avtomatik ravishda qo'llayotganingizni hisobga olsak, siz huquqiy xatodan boshqa hech narsa qilmaysiz. U RSFSR Mehnat kodeksi davridan boshlab, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar kabi hujjatlarning tabiati aniqlanmagan paytdan boshlab "orqaga cho'ziladi". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 130-moddasi ikkinchi qismida faqat ayrim sohalarda nazarda tutilgan milliy iqtisodiyot Ustavlar va intizom to'g'risidagi nizomlar ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Sanoat tashkil etuvchi korxonalarning yangi mulkdorlari ushbu normadan o'zlariga xos tarzda foydalandilar va mahalliy normativ hujjatlar shaklida nizom va nizomlar qabul qildilar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bu bo'shliqni to'ldiradi - ishchilarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar federal qonunlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlanishi (189-moddaning beshinchi qismi). Hozir ham hech kim ish beruvchiga intizomiy javobgarlikka doir ichki mehnat qoidalarini belgilaydigan va uni "nizom" deb ataydigan mahalliy normativ hujjatni qabul qilishni taqiqlamaydi. Biroq, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlari qoidalariga kirmaydi va shuning uchun u faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan jazolarni nazarda tutishi kerak.

Ushbu normada nazarda tutilgan intizomiy nizom va nizomlarga, xususan, quyidagilar kiradi:

• Xodimlar intizomi to'g'risidagi nizom temir yo'l transporti(Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 25 avgustdagi 621-son qarori bilan tasdiqlangan (2002 yil 24 maydagi tahrirda);
• Rossiya Federatsiyasining baliq ovlash floti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 21 sentyabrdagi 708-sonli qarori bilan tasdiqlangan);
• Xodimlar intizomi to'g'risidagi Nizom dengiz transporti(Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 23 maydagi 395-son qarori bilan tasdiqlangan);
• Atom energiyasidan foydalanish sohasidagi o'ta xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1998 yil 10 iyuldagi 744-sonli qarori bilan tasdiqlangan);
• Transport qurilishida harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomi (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1994 yil 30 iyuldagi 879-son qarori bilan tasdiqlangan) va boshqalar.

Intizomiy Nizom bir oz ajralib turadi bojxona xizmati Rossiya Federatsiyasi - bu Rossiya Federatsiyasi Hukumati tomonidan emas, balki Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan tasdiqlangan (1998 yil 16 noyabrdagi 1396-son qarori).

Ixtirolar davom etmasligi uchun quyidagi fikrlarga e'tibor qarataylik.

1. Jarimalar . Yurisprudentsiyada jarima deganda jinoyat yoki huquqbuzarlik sodir etgan shaxsdan undirilishi kerak bo'lgan va jinoyat qonunchiligida, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan chegaralarda tayinlanadigan pul summasida ifodalangan javobgarlik turlaridan biri tushuniladi. ma'muriy huquqbuzarliklar, soliq va bojxona qonunchiligi va qonun hujjatlarining boshqa sohalari. Jarima solishga yurisdiktsiyasiga kiruvchi huquqiy nizolarni hal etish va huquqbuzarliklar to‘g‘risidagi ishlarni hal etish, huquq subyektlarining xatti-harakatlarini qonuniyligi yoki noqonuniyligi nuqtai nazaridan baholash vakolati berilgan organlar va ularning mansabdor shaxslari vakolatli. Fuqarolik-huquqiy munosabatlar bundan mustasno bo'lib, unda jarima jazo turlaridan biri, ya'ni qonun yoki shartnomada belgilangan pul summasi, qarzdor uni bajarmagan taqdirda kreditorga to'lashi shart. yoki majburiyatni lozim darajada bajarmaganlik.

Ish beruvchining jarimalar tizimini joriy etish istagi ko'pincha xodimning majburiyatlarini yoki ishlab chiqarish standartlarini umuman bajarmasligi bilan emas, balki majburiyatlarning noto'g'ri bajarilganligi - to'liq, o'z vaqtida yoki rasmiy ravishda bajarilmaganligi bilan bog'liq. belgilangan standartlarga mos kelmasligi va boshqalar. Ko'pgina Evropa mamlakatlarida ish haqini kamaytirish qonuniylashtirilgan, ammo Rossiyada ular yo'q, degan ish beruvchilarning g'azabi to'liq oqlanmaydi. Xalqaro mehnat tashkilotining ish haqini himoya qilish to'g'risidagi konventsiyasining 8-moddasiga muvofiq (01.07.1949 y. 95-son), ish haqini ushlab qolish (ushlash) milliy qonunchilikda belgilangan yoki jamoa shartnomasida yoki shartnomada belgilangan shartlar va chegaralarda ruxsat etiladi. arbitraj organining qarori. Rossiya mehnat qonunchiligi haqiqatan ham ish haqini ushlab qolish holatlari va asoslarini cheklaydi. Biroq, ko'plab ish beruvchilar hali ham Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini oxirigacha o'qimagan va 155-moddaning uchinchi qismida ko'rsatilgan normani aniqlamagan. U to'g'ridan-to'g'ri belgilaydi, chunki mehnat me'yorlari (mehnat majburiyatlari) bajarilmagan taqdirda. xodimning aybi bilan ish haqining me'yorlashtirilgan qismini to'lash bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi. Hozircha bu me'yor faqat ishchilarga moddiy ta'sir ko'rsatish va mehnatni stavka qilish uchun mos ko'rinadi. Mehnat majburiyatlarini hisobga olish juda qiyin bo'lgan xodimlarga nisbatan, undan foydalanish bo'yicha tavsiyalar hali to'liq ishlab chiqilmagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155-moddasi uchinchi qismi ishga kirishi va uning qo'llanilishi qonuniy bo'lishi uchun xodimlarning lavozim tavsiflarida: ishlab chiqarish ko'rsatmalari ishchilar vazifalarni bajarishni qayd etish mexanizmini belgilashlari, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 163-moddasi talablarini bajarishlari kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155-moddasi uchinchi qismini ichki mehnat qoidalarida yoki ish haqi to'g'risidagi nizomda yoki boshqa aktda qo'llash sxemasini batafsil tavsiflash tavsiya etiladi, lekin shu bilan birga ularni tasniflamaslik kerak. ish beruvchining xatti-harakatlari intizomiy jazo sifatida, kamroq ularni jarima deb ataydi.

2. Bonuslardan mahrum qilish yoki "bonuslardan mahrum qilish". Bu xodimga moddiy ta'sir ko'rsatishning yanada qonuniylashtirilgan shakli. Shu bilan birga, u intizomiy jazo choralariga taalluqli emas.

Rossiya Mehnat vazirligining yuridik bo'limi 2000 yilda 2000 yil 31 iyuldagi 985-11-sonli xatida qonunchilikda bonusdan "mahrum qilish" tushunchasi mavjud emasligini tushuntirdi; Qonunchilik mehnat intizomini buzgan shaxsga ustama to'lamaslik intizomiy jazo emasligidan kelib chiqadi. Har bir aniq holatda bunday masalalar tashkilotdagi bonuslar to'g'risidagi amaldagi nizomda belgilangan tartibda hal qilinadi. Ushbu huquqiy pozitsiya Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga nisbatan ham amal qiladi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida mavjud bo'lgan "ish haqi" tushunchasining ta'rifiga e'tibor qaratish lozim, shundan kelib chiqadiki, ish haqi xodimning malakasiga qarab ish uchun haqdir. bajarilgan ishlarning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlari, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari; shuning uchun u turli xil bonuslarni ham o'z ichiga oladi. Bonusning "rag'batlantirish to'lovi" mezonlariga haqiqatan ham javob berishi uchun bonuslar to'g'risidagi nizom yoki ish haqi to'g'risidagi nizom yoki ish haqi masalalarini tartibga soluvchi boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjat uni to'lash uchun asoslar ro'yxatini belgilashi va tizimni tavsiflashi kerak. ularni yozib olish uchun. Qanday huquqbuzarliklar uchun bonus to'lanmasligini tavsiflash shart emas - qonuniy ahamiyatga ega sabablarga ko'ra ish beruvchining xatti-harakatlari uchun xodimga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Shu bilan birga, bonuslar to'g'risidagi nizomda yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda bonusdan mahrum qilish yoki uning miqdorini kamaytirishni intizomiy jazolar bilan bog'lash mumkin (masalan, "intizomiy jazoga tortilgan xodimlarga bonus to'lanmaydi" ”). Ushbu yondashuv bilan ish beruvchiga bonusni to'lamaslik davrlarini belgilash tavsiya etiladi (masalan, bonusni to'lash sharti ishlagan davrda xodim tomonidan intizomiy jazolarning yo'qligi ekanligini ko'rsating. bonus yig'iladi).

So'nggi yillarda o'ylab topilgan intizomiy huquqbuzarliklar uchun xodimlarga pul ta'sirining boshqa shakllariga kelsak - foizli ustamalardan mahrum qilish, ishning o'ziga xos xususiyati uchun mukofotlar, sayohat xarajatlari yoki ta'til to'lovlarini kamaytirish - ular amaldagi qonun hujjatlariga bevosita zid keladi va xodimning birinchi davlat mehnat inspektsiyasiga murojaat qiling yoki sud buni tasdiqlaydi. Ikkinchisining qarori allaqachon davlatning ish beruvchiga pul ta'siri usullari bilan bog'liq bo'ladi.

Aytgancha, Belorussiyani eski, sovet tipidagi hukumatda ayblashiga qaramay, uning Mehnat kodeksi bu masalalarga nisbatan aniqroqdir. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 198-moddasida intizomiy jazo choralari qo'llanilishidan qat'i nazar, intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlarga nisbatan quyidagilar qo'llanilishi mumkin: mukofotlardan mahrum qilish, ta'minlash muddatini o'zgartirish. mehnat ta'tili va boshqa chora-tadbirlar»; "Ushbu choralarni qo'llash turlari va tartibi ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, shartnoma va boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi."

Yuqoridagilardan qanday xulosalar chiqarish mumkin?

Bajarilgan ish hajmiga muvofiq ish haqini to'lash ham, mukofotlardan mahrum qilish ham (mukofatdan mahrum qilish, uning miqdorini kamaytirish) intizomiy jazo choralari emasligi sababli ular:

a) intizomiy jazolar bilan bir vaqtda qo'llanilishi mumkin;

b) mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun xodimni ishdan bo'shatishda ulardan foydalanish hisobga olinmaydi.

3. Ogohlantirish, qoralash. Qonuniy ta'sir ko'rsatish vositasi sifatida ogohlantirish ma'muriy javobgarlik choralariga taalluqli bo'lishiga qaramay, uning Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksida mustahkamlangan belgilarga muvofiqligi talabi jarimaga nisbatan qat'iy emas; ayniqsa, agar u "intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risida ogohlantirish" sifatida ko'rsatilgan bo'lsa. "Ogohlantirish" tushunchasi bilan bir qatorda "ko'rish" kabi ta'sir ko'rsatish shakli qo'llaniladi. Aslida, bular bir-biriga o'xshash tushunchalar - huquqbuzarlik sodir etgan xodimga, agar u yana huquqbuzarlik sodir etsa, "ogohlantirish", "nazorat qilish" va hokazolar haqida ogohlantiriladi. "Tanzo" o'z mohiyatiga ko'ra xuddi shu turdagi tushunchadir. Ayblash deganda, ma'ruzachi xodimning xatti-harakatiga, uning xatti-harakatlariga salbiy baho berib, ikkinchisida salbiy hissiy reaktsiyaga sabab bo'ladigan bayonot tushuniladi.

Bunday ta'sir choralari, qoida tariqasida, rahbariyati "elkasini kesish" va odamlarni kichik huquqbuzarliklar uchun ishdan bo'shatishga intilmaydigan tashkilotlarda joriy etiladi. Kichik mehnat intizomi buzilgan taqdirda, masalan, oldin tutun tanaffus tushlik tanaffusi, xodim bilan tarbiyaviy suhbat o'tkaziladi; xodim, agar shunga o'xshash huquqbuzarlik yana sodir etilgan bo'lsa, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda intizomiy jazoga tortilishi haqida ogohlantiriladi. Shu bilan birga, mahalliy normativ hujjatlarda bu hodisalar ko'pincha korporativ intizomiy jazolar deb ataladi.

Qonunni e'tiborsiz qoldirmang va narsalarni o'z nomlari bilan chaqirmang. Ogohlantirish, tanbeh berish va h.k. intizomiy choralar ko'rish mumkin ta'sir, lekin intizomiy jazo choralariga emas mas'uliyat va intizomiy jazo turlariga emas jarimalar. Xodimlarni boshqarish nazariyasida intizomiy jazo xodimlarga ijobiy ta'sir (mukofot) va salbiy (sanktsiyalar, jamoaviy reaktsiya va boshqalar) vositalari sifatida tushuniladi. Ogohlantirish va tanbeh xodimlarning ta'lim sohasida bo'lib, bu hech qanday huquqiy oqibatlarga olib kelmaydi. Ularning asosiy maqsadi xodimga uning kamchiliklari borligini ko'rsatish, xatti-harakatlar va odamlar bilan muloqotda salbiy xususiyatlarni engishga yordam berish va tashkilotda qabul qilingan qoidalarga hurmatni rivojlantirishdir.

Xodimga bunday ta'sir choralarini qayd etish va qayd etish shakli og'zaki yoki yozma bo'lishi mumkin.

Umuman olganda, ogohlantirish, tanbeh va h.k. ilgari amalda bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138-moddasida nazarda tutilgan ijtimoiy ta'sir choralarining o'ziga xos o'xshashi bo'lib, unga ko'ra ma'muriyat intizomiy jazo qo'llash o'rniga huquqbuzarlik to'g'risidagi masalani ko'rib chiqish huquqiga ega. mehnat intizomini mehnat jamoasi ko'rib chiqishi va ikkinchisiga o'rtoqlik mulohazasi, ommaviy tanbeh kabi ijtimoiy ta'sir choralarini qo'llash.

Agar mahalliy normativ hujjatlarda xodimni ogohlantirish yoki mehnat jamoasi tomonidan tanbeh berish to'g'risida qaror qabul qilish imkoniyati nazarda tutilgan bo'lsa, barcha mexanizmlar ushbu hujjatlarda batafsil bayon qilinishi kerak. Agar bunday choralarning yozma qaydlari saqlangan bo'lsa, shuni esda tutish kerakki, agar intizomiy huquqbuzarlik sodir etgandan so'ng, ish beruvchi o'zini tanqid qilish bilan cheklansa va bu yozma ravishda tasdiqlansa, u holda intizomiy jazo qo'llanilishi kerak. huquqbuzarlik noqonuniy deb topilishi mumkin. Bunday vaziyatda sudlar, o'xshashlik bilan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorining 29-bandi qoidalarini qo'llashlari mumkin. Rossiya Federatsiyasi sudlari mehnat nizolarini hal qilishda ", unga ko'ra, agar ish beruvchi xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash o'rniga, uning mehnat intizomini buzganligi to'g'risidagi masalani qaror bilan mehnat jamoasining ko'rib chiqishiga qo'ygan bo'lsa. xodimga nisbatan ijtimoiy jazo choralari qo'llangan bo'lsa, u huquqbuzarni xuddi shu huquqbuzarlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishga haqli emas, chunki u xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun unga berilgan huquqdan foydalanmagan. Shuning uchun siz intizomiy jazo choralari bilan birgalikda intizomiy choralarni qo'llash mexanizmi bo'yicha mahalliy qoidalaringizni ko'rib chiqishingiz kerak. Esda tutingki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ijtimoiy ta'sir choralarini qo'llash tartibini tartibga soluvchi normalar mavjud emasligi sababli, sizning mahalliy qoidalaringiz sud va davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan diqqat bilan o'rganiladi.

"Muddatlarni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismiga ko'ra, intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bu xodimning kasal bo'lgan vaqtini, ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmaganda. shuningdek, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt. Xuddi shu moddaning to'rtinchi qismida intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin emasligi, lekin moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish, tekshirish natijalariga ko'ra yoki audit- foydalanishga topshirilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay; belgilangan muddat jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

Intizomiy jazo bilan siz kechikishingiz mumkin emas. Siz har doim muddatlar haqida eslab qolishingiz kerak. Belgilangan muddatlarga rioya etilishini tekshirish bilan intizomiy javobgarlikka tortish bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqadigan davlat mehnat inspektsiyalari va sudlar boshlanadi.

Keling, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasining yuqoridagi qoidalarini tahlil qilaylik va oylik muddatni hisoblash qaysi paytdan boshlab boshlanishini aniqlaymiz. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismining tahririga asosan, muddat shu paytdan boshlab hisoblanadi. aniqlash noto'g'ri xatti-harakatlar, qanday qilib aniqlanganligi muhim emas. Masalan, nazorat punktida ishga borishni qayd etish tizimida xodimning bevosita rahbari tomonidan ishga kechikishini aniqlash majburiyati bahsli. Bunday holda, xodimning ish joyiga borishi qayd etiladi maxsus ishchi, ishchilarning qatnashish vaqtini qayd etadigan va shunga ko'ra, mehnat intizomining buzilishini aniqlagan birinchi shaxs. Kadrlar bo'limi xodimlariga nisbatan ham xuddi shunday deyish mumkin, ular bo'lim to'g'risidagi nizom va (yoki) lavozim yo'riqnomalari bilan intizom ustidan nazoratni amalga oshirish vakolatiga ega bo'lishi mumkin. turli shakllar(ish joyini tekshirish va boshqalar). Bunday holda, aynan shu ishchilar mehnat intizomini buzish faktini qayd etadilar.

Ammo, shu bilan birga, aksariyat hollarda intizomiy huquqbuzarlikni aniqlash imkoniyatiga ega bo'lgan shaxs xodimning bevosita rahbari hisoblanadi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarori aniqlangan kunni aniqladi. Oylik muddat boshlanadigan huquqbuzarlik, intizomiy jazo qo'llash huquqiga egami yoki yo'qligidan qat'i nazar, xodim bo'ysunadigan shaxsga huquqbuzarlik sodir etilganligi ma'lum bo'lgan kun hisoblanadi. .

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ham, mehnat qonunchiligining boshqa hujjatlarida ham xodim uzoq vaqt ishlamagan taqdirda oylik muddatni qanday hisoblash kerakligi haqida tushuntirish mavjud emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida belgilangan muddatlarni rasmiy ravishda bajarish, shuningdek, xodimning uzoq vaqt ishlamasligi sabablarini aniqlash uchun mantiqiy ravishda, boshlang'ich nuqta quyidagi kundan boshlanishi kerak. oxirgi, va birinchi, ishdan bo'shatilgan kundan boshlab emas. Bunday huquqiy pozitsiyani sud qarorlarida ham ko'rish mumkin. Biroq, bu faqat noto'g'ri xatti-harakatlar tugasa, ya'ni xodim ishga kelgan taqdirdagina mumkin. Uzoq muddatli ishdan bo'shatilgan taqdirda qanday harakat qilish va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi talablarini bajarish quyida batafsil tavsiflangan.

Qonunga ko'ra, intizomiy jazo qo'llashning oylik muddati faqat xodimning kasal bo'lgan yoki ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmaydi; boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan davomiyligidan qat'i nazar, dam olish kunlaridan (dam olish vaqtidan) foydalanish bilan bog'liq holda (masalan, qachon siljish usuli ishni tashkil etish) belgilangan muddatni to'xtatmaydi. Bir oyning oqimini to'xtatadigan ta'til ish beruvchi tomonidan belgilangan barcha ta'tillarni o'z ichiga olishi kerak amaldagi qonunchilik, shu jumladan yillik (asosiy va qo'shimcha) ta'tillar, o'qish bilan bog'liq ta'tillar ta'lim muassasalari, to'lovsiz qisqa muddatli ta'tillar va boshqalar.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida belgilanganidek, xodimga nisbatan ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risida gap ketganda, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt. kasaba uyushmasi a'zosi oylik muddatga kiritilmaydi.

Huquqbuzarlik faktini qanday qayd etish kerak? Axir, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqargunga qadar ko'p narsa o'zgarishi mumkin (huquqbuzarlikning aniq sanasi, uning mohiyati va boshqalar unutiladi). Intizomiy huquqbuzarlikning sanasi va xarakterini qayd etish uchun ushbu nashrning keyingi bo'limida keltirilgan hujjatlardan foydalanish mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "d" bandiga binoan ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llanilganda, oylik muddat xodimning aybini aniqlagan hukm kuchga kirgan kundan boshlab hisoblanadi. birovning mol-mulkini o'g'irlashda yoki vakolatli organning ushbu huquqbuzarlik uchun xodimga nisbatan ma'muriy jazo qo'llash to'g'risidagi qarori. Oxirgi aktga kelsak - ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risida bayonnomalar tuzishga vakolatli organning qarori - e'tiborga olinishi kerak bo'lgan bir nechta xususiyatlar mavjud:

• vakolatli organning qarori qonuniy kuchga kirgan kundan boshlab bir oy o‘tishi to‘g‘risidagi qoida faqat birovning mol-mulkini o‘g‘irlash, o‘zlashtirish, mulkni qasddan nobud qilish yoki mulkka shikast etkazish kabi ma’muriy huquqbuzarliklarga nisbatan qo‘llaniladi. Bu boshqa huquqbuzarliklarga taalluqli emas;
• agar xuddi shu huquqbuzarlik mahalliy qoidalarga muvofiq intizomiy huquqbuzarliklarga va Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksiga muvofiq - ma'muriy huquqbuzarliklarga tegishli bo'lsa va ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ish qo'zg'atilgan bo'lsa, oylik muddat shu kundan boshlanadi. huquqbuzarlik aniqlangan va ish beruvchi javobgarlikka tortilmagan paytdan boshlab intizomiy jazo choralarini qo'llash ma'muriy javobgarlikka tortish to'g'risidagi qaror bilan bog'lanadi. Jumladan, nazorat-nazorat organlarining mansabdor shaxslari tomonidan do‘konda o‘tkazilgan tekshirish natijasida xaridorlarga tovarlarni berishda nazorat-kassa mashinasidan foydalanmaslik kabi huquqbuzarlik aniqlandi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 14.5-moddasida nazarda tutilgan ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risida protokol tuzildi. Biroq, bu huquqbuzarlik ham intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi, chunki kassa mashinasidan foydalanish majburiyati uning mehnat shartnomasi va ishlab chiqarish (kasbi bo'yicha) ko'rsatmalari bilan sotuvchiga yuklangan. Agar ish beruvchi nazorat va nazorat organining qarorini kutsa, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida belgilangan ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishni tergov qilish va ko'rib chiqish uchun belgilangan muddatdan boshlab oylik muddatni o'tkazib yuborish xavfini tug'diradi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 28.7 va 29.6-moddalari bilan bir yarim oyga teng va ko'rib chiqilayotgan ishlarning murakkabligi yana 1 oyga uzaytirilgan taqdirda bo'lishi mumkin. Ma'muriy va intizomiy huquqbuzarliklarni aniqlash paytlari bir-biriga to'g'ri kelganligi sababli, amaliyotda voqealar shunday rivojlanadiki, huquqbuzarlikni tekshirish va ko'rib chiqish jarayonida intizomiy jazo qo'llash muddati ma'muriy jazo qo'llash to'g'risidagi qaror chiqarilgunga qadar tugaydi. . Ta'riflangan misolga o'xshash hollarda intizomiy jazo qo'llanayotganda shuni esda tutish kerakki, ma'muriy huquqbuzarlikni tekshirish va ko'rib chiqish natijasida xodimning aybi yo'qligi aniqlanishi mumkin, keyin esa u uchun asoslar bo'ladi. sudga yoki davlat mehnat inspektsiyasiga murojaat qiling.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi to'rtinchi qismida intizomiy jazo chorasi belgilangan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. va'da qilish noto'g'ri xatti-harakatlar va audit natijalariga ko'ra, moliyaviy tekshirish -iqtisodiy faoliyat yoki audit - u tuzilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay; belgilangan muddat jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

Tabiiyki, ushbu qoida tashkilotda ishlashni davom ettirayotgan xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Agar intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik fakti xodim ishdan bo'shatilgandan keyin aniqlansa, intizomiy javobgarlik haqida gap bo'lishi mumkin emas.

Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasini qo'llashga haqli, garchi u ushbu huquqbuzarlikni sodir etishdan oldin u o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ariza bergan bo'lsa ham, bu holatda mehnat munosabatlari tugatilgan bo'lsa ham. faqat ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugaganidan keyin. Bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorining 27-bandidan kelib chiqadi.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oylik muddat huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oylik muddatga to'g'ri keladi. quyida bayon qilinganidek. Agar huquqbuzarlik, masalan, 1 aprelda sodir etilgan bo'lsa va ish beruvchi buni 1 avgustda aniqlagan bo'lsa, unda 1 sentyabrgacha ish beruvchi xodimga intizomiy jazo qo'llashi mumkin. Agar ish beruvchi buni 1 sentyabrda aniqlagan bo'lsa, unda jazo faqat 1 oktyabrgacha qo'llanilishi mumkin. Ammo agar huquqbuzarlik 1 oktyabrda aniqlangan bo'lsa, u sodir etilgan kundan boshlab 6 oylik muddat o'tgan va shuning uchun ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish huquqidan foydalana olmaydi. Audit, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijasida huquqbuzarlik aniqlangan holatlar bundan mustasno. Keyin intizomiy jazoni qo'llash muddati huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yilga ko'payadi. Bunday holda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida nazarda tutilgan oylik cheklov hali ham hisobga olinishi kerak.

"Diqqatli bo'ling"

Intizomiy huquqbuzarliklar faktlarini sinchkovlik bilan qayd etish zarur. Birinchidan, ularni amalga oshirishning aniq sanasi va mohiyatini esdan chiqarmaslik uchun, ikkinchidan, tashkilot rahbariga intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish uchun hujjatli asosga ega bo'lish uchun xodimning bevosita rahbari. intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolatiga ega emas.

HR amaliyoti intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini tasdiqlovchi hujjatlarni tayyorlashga ikkita yondashuvni ishlab chiqdi:

• mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlari bajarilmagan yoki lozim darajada bajarilmagan taqdirda, xodimning bevosita rahbari xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida taklif kiritadi;
• mehnat intizomini buzganlik, ichki mehnat qoidalariga rioya qilmaslik uchun dalolatnoma tuziladi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati rahbarlarga beriladi tarkibiy bo'linmalar nisbatan kichik tashkilotlar soni. Qoida tariqasida, ushbu xodimlarga o'zlariga bo'ysunadigan xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida tashkilot rahbariga (tashkilot rahbarining kadrlar bo'yicha o'rinbosari) taqdimnomalar kiritish huquqi beriladi. Bunday taqdimotni tayyorlashning maqsadga muvofiqligi, masalan, xodim o'z mehnat vazifalarini to'g'ri bajarayotganligini faqat xodimning bevosita rahbari aniqlashi mumkinligi bilan izohlanadi. Amaliyotchilar funktsiyalarning bajarilmaganligi yoki lozim darajada bajarilmaganligi faktini tasdiqlash uchun boshqa xodimlarni jalb qilish shart emasligi va shuning uchun dalolatnoma tuzish maqsadga muvofiq emasligidan kelib chiqadi. Taqdimotga misol sifatida "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan shakldan foydalanish mumkin. Uning bevosita rahbari ham tashkilot rahbarini xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi haqida eslatma yuborish orqali xabardor qilishi mumkin. Va agar u o'zini noto'g'ri ayblovlardan himoya qilmoqchi bo'lsa, shuningdek, o'z javobgarligi yukini boshqa xodimlarga taqsimlamoqchi bo'lsa, intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti dalolatnoma yordamida qayd etilishi mumkin.

Mehnat intizomining buzilishi aniqlanganda, ichki mehnat qoidalariga rioya qilmaslik faktlari aniqlanganda bayonnoma tuzish maqsadga muvofiqdir. Shunday qilib, agar mehnat intizomi ustidan nazorat kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan amalga oshirilsa va ish joyini tekshirish paytida ular ishga kechikish, ish kuni davomida ish joyini tark etish, ishdan bo'shatish, mast holda ish joyiga kelish va h.k. ., keyin bunday huquqbuzarliklar uni bir nechta xodimlar tomonidan imzolangan dalolatnomada aks ettirish to'g'ri bo'ladi (harakatlarning taxminiy shakllari, shuningdek ularni to'ldirish misollari "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan).

Ehtiyotkorlik nafaqat taqdimnomalar va aktlarni tuzishda, balki xodimga qo'llaniladigan barcha intizomiy jazolarni hisobga olgan holda ham zarur. Chunki mehnat qonunchiligi Intizomiy jazolar to'g'risidagi ma'lumotlarni mehnat daftarchalariga kiritish taqiqlanadi va shaxsiy kartada bunday ma'lumotlarni kiritish uchun ustunlar mavjud emas, intizomiy jazolarni qayd etish shakllari va usullari ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Qoida tariqasida, tashkilot rahbarining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'idan (ko'rsatmasidan) ko'chirma, shuningdek buyruq berish uchun asos bo'lgan taqdimnomalar, aktlar va boshqa hujjatlar xodimga topshiriladi. shaxsiy fayl. Tashkilotda ish yuritish bo'yicha ko'rsatmalarda intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) to'g'ridan-to'g'ri shaxsiy ishga joylashtirilishi yoki "Xodimlar (xodimlar) uchun buyruqlar" alohida faylga tuzilishi nazarda tutilishi mumkin.

Chunki jarimalar to'g'risidagi buyruqlar (ko'rsatmalar) uchun xodimlarga nisbatan boshqa buyruqlarga nisbatan ko'proq qisqa muddatga saqlash (jami 5 yil), amaliyot xodimga intizomiy jazo qo'llanilganligi to'g'risidagi ma'lumotlarni shaxsiy ishiga kiritishning yana bir usulini ishlab chiqdi - rag'batlantirish va jarimalar varaqasini (varaq, kartochka) yuritish orqali. tashkilotdagi butun faoliyati davomida xodimning shaxsiy fayli. Bunday hujjat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 137-moddasi uchinchi qismiga muvofiq xodimni mukofotlash imkoniyatini aniqlash uchun kadrlar xizmati uchun zarur bo'lib, unda intizomiy jazo amal qilish muddati davomida rag'batlantirish choralari qo'llanilishini belgilab qo'ydi. xodimga nisbatan qo'llanilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazoga tortilgan xodimlarni mukofotlashni taqiqlash mavjud emas. Ayni paytda, kadrlar xizmatlari xodimning lavozimga ko'tarilish huquqini, mavjudni hisobga olgan holda keyingi qo'llaniladigan jazoning darajasini, intizomiy jazolarni o'z vaqtida olib tashlash va hokazolarni aniqlash uchun jazolarni hisobga olishni davom ettirish. Bunday hujjatni "jarimalar varag'i" deb atash to'g'riroq bo'ladi, chunki rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlarni aks ettirish uchun shaxsiy kartada tegishli bo'lim ko'rsatilgan (jarimalar ro'yxati "QOG'OZLAR" da keltirilgan shaklda saqlanishi mumkin. bo'lim).

SSSR Oliy Sovetining Gazetasi, No 20(83), 07/05/1940.

"Tushuntirishni tinglang"

Ish beruvchi ariza berishdan oldin xodimning tushuntirishlarini tinglashi shart intizomiy to'plam. Bundan tashqari, 193-moddaning birinchi qismiga asosan Mehnat kod RF, u tushuntirishlarni taqdim etishni talab qilishi kerak yozma ravishda.

Xodim o'z tushuntirishlarini turli yo'llar bilan taqdim etishi mumkin.

Birinchidan - tushuntirish xatida . Ushbu hujjat xodim tomonidan istalgan shaklda qo'lda tuzilishi tavsiya etiladi. Biroq, bir qator tashkilotlarda tushuntirishlar uyg'un va mantiqiy bo'lishi uchun amaliyotda shablon shakllari qo'llaniladi, unda xodimdan savollarga javob berishga mo'ljallangan ustunlarni (qatorlar, katakchalar) to'ldirish so'raladi: intizomiy huquqbuzarlik sodir etish sabablari (sabablari), agar xodim o'zini noto'g'ri xatti-harakatlarda aybdor deb hisoblasa, u holda xodimning fikriga ko'ra, kim intizomiy jazoga tortilishi kerak; Tushuntirish xati tashkilot rahbariga yoki uning kadrlar bo'yicha o'rinbosariga, kadrlar bo'limi boshlig'iga yoki xodimni o'z ichiga olgan tarkibiy bo'linma boshlig'iga yuboriladi. Tashkilotning mahalliy qoidalarida kim aniq belgilanishi kerak.

Tushuntirishlarni olishning ikkinchi varianti - xodimning tushuntirishlarini yozib olish intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida tuzilgan dalolatnomada , xodimning tushuntirishlarini uning imzosi bilan tasdiqlash orqali.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazo qo'llanilishiga to'sqinlik qilmaydi. Biroq, bundan kelib chiqadiki, agar xodim o'z xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirishdan bosh tortsa, ish beruvchi ishonchli tarzda intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin. Rad etish qayd etilishi kerak- intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risidagi dalolatnomada yoki tushuntirish berishni rad etish to'g'risidagi alohida dalolatnomada. Birinchi holda, huquqbuzarlikning mohiyati va tuzuvchi va hozir bo'lganlarning imzolari ko'rsatilgandan so'ng, xodim tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risida belgi qo'yiladi va dalolatnoma tuzishda ishtirok etgan shaxslar yana bir bor imzo qo'yadilar.

Kadrlar amaliyotidagi eng qiyin vaziyatlardan biri uzoq vaqt ishlamay qolishdir. Xodim ishga kelmaydi va o'zi haqida yoki uning yo'qligi sabablari haqida hech qanday ma'lumot bermaydi. Ish beruvchi zarar ko'radi - ish bajarilmaydi, xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas, chunki kelmaslik sabablari aniq emas va yangi xodimni yollash mumkin emas. xodimlar jadvali. Bunday holda, ish beruvchiga faqat bitta narsani maslahat berish mumkin: xodimning ma'lum yashash joyi yoki joylashgan joyiga xabarnoma yuborish, unda u uzoq vaqt davomida ishda bo'lmaganligi sababini tushuntirishi va agar ma'lum bir muddat ichida bo'lsa, ogohlantirishi kerak. Agar javob olmagan bo'lsa, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "b" kichik bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishgacha bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqidan foydalanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, uzoq vaqt davomida ishdan bo'shatilganlarni ish joyiga tiklash to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqishda sudlar bu masalani boshqacha hal qildilar: shuningdek, qayta tiklash holatlari ham bo'lgan, chunki xodim uzoq vaqt vaqtincha mehnatga layoqatsizligi sababli yo'q edi va ish beruvchini xabardor qilish imkoniyati yo'q edi va hech qachon ishga kelmagan xodimni uzoq vaqt davomida ishdan bo'shatish holatlari qonuniy deb topildi.

Agar xodimning tushuntirishlari natijasida olingan ma'lumotlarning to'g'riligiga shubha tug'ilsa, kadrlar bo'limi ularni tekshiradi. Masalan, kadrlar bo'limi inspektori xodimning uy sog'liqni saqlash bo'limiga qo'ng'iroq qilib, xodim kechikishiga sabab sifatida ko'rsatgan sanitariya-tesisat muammosi bor yoki yo'qligini bilishi mumkin. Agar xodim ishda yo'qligi sababini asoslash uchun vaqtincha mehnatga layoqatsizlik guvohnomasini taqdim etgan bo'lsa, lekin uning haqiqiyligiga shubha tug'ilsa, kadrlar bo'limi mutaxassisi murojaat qilishi mumkin. maxsus birlik Mehnatga layoqatsizlik guvohnomalarini berishning qonuniyligi ustidan nazoratni amalga oshiradigan Rossiya FSS.

Xodimning tushuntirish xatida ko'rsatilgan o'z xizmat vazifalarini bajarmaganligi sabablari xodimning bevosita rahbari bilan birgalikda tahlil qilinishi kerak. Bundan tashqari, xodimning mehnat funktsiyasi va mehnat majburiyatlarini tavsiflovchi mehnat shartnomasi shartlarini, ish tavsifi qoidalarini va xodimning mehnat funktsiyasiga tegishli boshqa hujjatlarni o'rganish kerak bo'ladi.

"Oshib ketmang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi beshinchi qismiga muvofiq Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin .

Xodimga bitta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgani uchun bitta intizomiy jazo, masalan, tanbeh berilishi, keyin esa xuddi shu huquqbuzarlik uchun boshqasiga yo'l qo'yilmaydi. Agar, masalan, ish beruvchi xodimga 2003 yil 7 aprelda mast holda ish joyiga kelganligi uchun tanbeh bergan va tegishli buyruq chiqargan bo'lsa, u xuddi shu intizomiy huquqbuzarlik uchun o'sha xodimga nisbatan intizomiy huquqbuzarlik qo'llashga haqli emas. ya'ni 2003 yil 7 aprelda mast holda ish joyiga kelganligi uchun) ikkinchi intizomiy jazo, masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "b" bandiga binoan ishdan bo'shatish. Federatsiya. Xodimga tanbeh berib, ish beruvchi intizomiy jazo turini tanlash huquqidan foydalangan va u o'z qarorini o'zgartirishga haqli emas.

Yana bir narsa - davom etuvchi intizomiy huquqbuzarlik, ya'ni uzoq vaqt davomida davom etadigan huquqbuzarlik. Agar intizomiy huquqbuzarlik aniqlangandan so'ng, ish beruvchi intizomiy jazoni qo'llagan bo'lsa-da, lekin bu intizomiy huquqbuzarlik davom etsa (bu huquqbuzarlik keyingi emas, hatto shunga o'xshash), u holda Oliy sudning tushuntirishlariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida"gi qarorining 32-bandi (sifatida). 2000 yil 21 noyabrda o'zgartirilgan), xodimga yangi intizomiy jazo qo'llash, shu jumladan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish joizdir.

Davom etayotgan huquqbuzarlik to'xtatilgunga qadar uzluksiz davom etadi. Ish beruvchi ma'lum bir mehnat majburiyatini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik bilan bog'liq xatti-harakatlarni bostirish maqsadida intizomiy jazo choralarini qo'llaydi. Agar u bajarilmasa, ya'ni xodimni intizomiy javobgarlikka tortish orqali ushbu intizomiy huquqbuzarlikni to'xtatish mumkin bo'lmasa, ish beruvchi xuddi shu huquqbuzarlik uchun yangi intizomiy jazo qo'llashga haqli. Masalan, birinchi chorak uchun hisobotlarni o'z vaqtida tayyorlagan xodimga tanbeh berildi. Biroq, intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin ham, xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatda hisobot tayyorlamadi. Bunday holda, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash orqali huquqbuzarlikni to'xtatmadi va u yangi intizomiy jazo qo'llash huquqidan foydalanishga haqli. Tabiiyki, aytilganlarning barchasi, agar xodim jinoyat sodir etishda haqiqatan ham aybdor bo'lsa, qonuniydir.

Takroriy huquqbuzarlik boshqa masala. Shunga o'xshash huquqbuzarlikka chek qo'yilgandan keyin ma'lum vaqt o'tgandan keyin yana sodir etilgan huquqbuzarlik tushuniladi. Keling, xuddi shu misolni olaylik. Birinchi chorak uchun hisobotlarni o'z vaqtida tuzmaganligi uchun tanbeh berilgandan so'ng, xodim intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan belgilangan muddatlarda hisobotlarni tayyorladi. Ikkinchi chorak uchun hisobotlarni tayyorlashda xodim yana hisobotlarni tayyorlash muddatlarini buzdi, ya'ni u shunga o'xshash huquqbuzarlikni sodir etdi. Bunday holda, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining yuqoridagi tushuntirishidan foydalana olmaydi.

Takroriy intizomiy huquqbuzarliklarga kelsak, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandini qo'llash uchun shunga o'xshash huquqbuzarlik sodir etilganmi yoki boshqasi muhim ahamiyatga ega emas. Aytgancha, ish beruvchilar bu erda ehtiyot bo'lishlari kerak. Ushbu qoida ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib faqat intizomiy jazo bilan birgalikda o'z vazifalarini takroran bajarmaslik, lekin mehnat majburiyatlarini takroran lozim darajada bajarmaslik hisoblanadi. Ushbu formula allaqachon xodimlarga o'z burchlarini noto'g'ri bajarganliklari va shuning uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun asoslar yo'qligi sababli sudlarda o'z ishlarini himoya qilishlariga imkon beradi.

Qonun ish beruvchini taqiqlamaydi Xuddi shu huquqbuzarlik uchun xodimni ham intizomiy jazoga, ham moliyaviy javobgarlik . Agar birinchisining maqsadi noto'g'ri xatti-harakatni bostirish bo'lsa, ikkinchisining maqsadi ish beruvchiga etkazilgan zararning o'rnini qoplash, shu jumladan huquqbuzarlikni sodir etish natijasida. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 248-moddasi oltinchi qismidan kelib chiqadi: "Zararni qoplash xodimning ish beruvchiga zarar etkazgan harakatlari yoki harakatsizligi uchun intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'i nazar amalga oshiriladi". Xodimni bir vaqtning o'zida intizomiy va moddiy javobgarlikka tortishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 30-bobi va 37-bobida belgilangan talablarni bajarishi shart.

Xuddi shu tarzda, u xodimga mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun bunday moddiy bosim choralarini qo'llashni taqiqlash bilan bog'liq emas. bonusdan mahrum qilish yoki uning miqdorini kamaytirish . Agar xodimga intizomiy jazo qo'llangan bo'lsa (masalan, tanbeh) va agar tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq (masalan, bonuslar to'g'risidagi nizom yoki ish haqi to'g'risidagi nizom), bu ish haqi miqdorida aks ettiriladi. bonus yoki umuman uni to'lash, keyin suyakdan ajratish yoki bonusni kamroq miqdorda to'lash ikkinchi intizomiy jazo sifatida qaralishi mumkin emas ("Sen o'ylab topma" buyrug'iga qarang).

Ishdan chetlatish intizomiy jazo emas. , Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasida belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. Ish beruvchi o'zining (xodimning) aybi bilan majburiy davriy muddatni bajarmagan xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashga haqli. tibbiy ko'rik, va shu bilan birga uni ishdan bo'shatishga majbur bo'ldi. Agar xodim o'z aybi bilan mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazmagan bo'lsa, xuddi shunday harakatlar (intizomiy jazo choralarini qo'llash bilan bog'liq) va amalga oshirilishi kerak (ishdan bo'shatish bilan bog'liq). belgilangan tartibda. Ish beruvchi ish joyiga alkogol, giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holatida kelgan xodimni ish joyidan chetlatishi shart; ammo to'xtatib turish uning xodimni intizomiy javobgarlikka tortishiga to'sqinlik qilmaydi.

"Oshib ketmang"

Bu kadrlar bo'limi xodimlari va tarkibiy bo'linmalar rahbarlari tomonidan ko'pincha oshib ketadigan vakolatlarga tegishli buyruq (ko'rsatma) chiqarishdan oldin baland ovozda va butun jamoa ishtirokida tanbeh yoki tanbeh e'lon qilganda yoki xodim ishdan bo'shatiladi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqi Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi birinchi qismiga haqli. Ish beruvchining huquq va majburiyatlari to'g'risidagi kodeksining 20-moddasi to'rtinchi qismiga muvofiq mehnat munosabatlari amalga oshiriladi:

• ish beruvchi bo'lgan jismoniy shaxs;
• boshqaruv organlari yuridik shaxs(tashkilotlar) yoki ularning vakolatli shaxslari qonunlarda, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, yuridik shaxsning (tashkilotning) ta'sis hujjatlarida va mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda.

Tashkilotlarda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish huquqi odatda berilgan yagona ijro etuvchi organ, ya'ni tashkilot rahbari (bosh direktor, direktor, prezident va boshqalar). Bu huquq har birida ta'minlanadi ta'sis hujjatlari, yoki tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlarida (masalan, to'g'risidagi nizomda bosh direktor, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi qoidalar), shuningdek, tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida.

Mas'uliyatni taqsimlash to'g'risidagi buyruq bilan tashkilot rahbari xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish vakolatini o'z xodimlariga topshirishi mumkin. Kadrlar bo'yicha o'rinbosari yoki boshqa rasmiy .

Intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga o'tkazilishi juda kam uchraydi. Qoida tariqasida, intizomiy javobgarlikka tortish masalalarini hal qilishda tarmoq rahbarlariga asosiy, ammo hal qiluvchi rol beriladi - ularga rahbarlik qilish huquqi beriladi. bo'ysunuvchi xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi taqdimnomalar, hisobotlar yoki eslatmalar xodimni intizomiy javobgarlikka tortish bo'yicha takliflarni o'z ichiga olgan.

Kadrlar bo'limi xodimlarining intizomiy jazo choralarini qo'llash sxemasidagi harakatlari tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida (masalan, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda, kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomda, bo'lim mutaxassislarining lavozim yo'riqnomalarida) qat'iy tavsiflanishi kerak.

"Adolatli bo'ling"

Ilgari mavjud bo'lgan RSFSR Mehnat kodeksining 135-moddasi uchinchi qismida intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi, u sodir etilgan holatlar, oldingi ish va xodimning xatti-harakati hisobga olinishi kerak. .

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kuchga kirganidan beri intizomiy jazo turini tanlash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli. Bir qarashda, qonun nuqtai nazaridan, unga sanab o'tilgan holatlar va faktlarga aniqlik kiritish vazifasi yuklanmagan.

Ammo agar bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasini qo'llash bo'yicha tushuntirishlar berishi kerak bo'lsa, u shubhasiz ish beruvchilarning e'tiborini shu narsaga qaratadi. huquqbuzarlikning og'irligi, uni sodir etish holatlari, xodimning oldingi xususiyatlari va uning xatti-harakati Xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini belgilashda hisobga olinishi kerak, chunki ularning barchasi har qanday turdagi yuridik javobgarlikning asosliligi va adolatliligi tamoyillarining asosiy elementlari hisoblanadi.

Hozirgi vaqtda "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasi allaqachon tayyorlangan bo'lib, u Kodeksning 193-moddasini quyidagi qism bilan to'ldirishni taklif qiladi: "Intizomiy jazo qo'llanilganda, intizomiy jazoning sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligiga, u tugagan holatlarga, oldingi ishiga va xodimning xatti-harakatlariga muvofiqligi" - ya'ni aslida ilgari olib tashlangan normani qaytaradi. Qonun loyihasiga tushuntirish xatida ushbu huquqiy normaning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga kiritilmasligi texnik nuqson deb ataladi. Qonun loyihasini ishlab chiquvchilar, ilgari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining amal qilish davrida) ish beruvchini xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortishda ob'ektiv qarorlar qabul qilishga majbur qilganligidan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasi Mehnat va ijtimoiy siyosat qo'mitasining "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasi bo'yicha xulosasiga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida normaning yo'qligi. Ish beruvchining intizomiy jazo choralarini qo'llashda bir qator omillarni hisobga olish majburiyati amalda xodim, masalan, kichik mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilishi mumkinligiga olib keladi, garchi bunday intizomiy jazo chorasini qo'llash mos kelmasa ham. uning aybdorligi darajasi va boshqa muhim holatlarni hisobga olish. Bu huquqlarni suiiste'mol qilishning haqiqiy imkoniyatini yaratadi. Qonun loyihasi qonun chiqaruvchi (vakillik) tomonidan 29 ta ko‘rib chiqildi va yuqori ijroiya organlaridan 50 ta ko‘rib chiqildi. davlat hokimiyati rossiya Federatsiyasi sub'ektlari.

Davlat Dumasi apparatining yuridik bo'limi qonun loyihasi bo'yicha hech qanday huquqiy izoh bildirmadi; Federatsiya Kengashining Ijtimoiy siyosat qo‘mitasi qonun loyihasi konsepsiyasini qo‘llab-quvvatladi.

Rossiya Federatsiyasi hukumati, aksincha, ushbu qonun loyihasining qabul qilinishini nomaqbul deb hisobladi. Ushbu pozitsiya uchun asosiy dalil - bu muassasaning fikri aniq ro'yxat xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda hisobga olinishi kerak bo'lgan holatlar intizomiy huquqbuzarlik sodir etilishiga sabab bo'lgan sabablarni aniqlashda ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqiladigan masalalar doirasini toraytiradi. Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasining Mehnat va ijtimoiy siyosat qo'mitasining qonun loyihasi bo'yicha xulosasidan kelib chiqqan holda, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining fikri shartlarning to'liq ro'yxati sifatida taklif qilingan normani cheklovchi talqiniga asoslanadi. intizomiy jazo qo'llashda ish beruvchi tomonidan hisobga olinadi. Biroq, dan tushuntirish xati Bundan kelib chiqadiki, qonun loyihasining kontseptsiyasi hisobga olinadigan holatlarning to'liq ro'yxatini belgilash emas, balki xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortishda ish beruvchini ko'proq ob'ektiv qarorlar qabul qilishni qonuniy ravishda majburlash zarurligini anglatadi. Qonun loyihasini ikkinchi o‘qishda ko‘rib chiqishda yakunlashda unga ko‘rsatilgan ro‘yxatni kengaytirish yoki ochiq qilish maqsadida o‘zgartirishlar kiritilishi mumkin.

IN rasmiy eslatma Rossiya Federatsiyasi hukumati haqli ravishda intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish talab qilishi kerakligini ta'kidlaydi. Darhaqiqat, xodimning tushuntirishlarini olgach, ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik holatlarini, shuningdek, uni sodir etgan xodimning aybdorlik darajasini bilib olishi mumkin. Ammo ish beruvchining shu tarzda aniqlangan holatlarni hisobga olish majburiyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilanmagan.

Bundan tashqari, davlat mehnat inspektsiyalari tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlikning og‘irligi, uning sodir etilgan holatlari, shuningdek, xodimning oldingi faoliyati va xatti-harakati, shuningdek ishning boshqa holatlari hisobga olinishi kerakligi qayd etilgan. yoki xodim berilgan intizomiy jazo ustidan shikoyat qilganda mehnat nizolarini hal qiluvchi organlar. Ko'rinib turibdiki, bu dalilni asosli deb bo'lmaydi, chunki bu organlar o'z faoliyatida faqat qonunga amal qilishlari kerak. Qonunda yuqoridagi holatlarni hisobga olish zarurligi to'g'risida ko'rsatma yo'qligi ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan jazoning nomaqbulligi to'g'risida qaror qabul qilishga imkon bermaydi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasining Mehnat va ijtimoiy siyosat bo'yicha qo'mitasi "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasini qo'llab-quvvatladi va Davlat Dumasiga ushbu qonunni qabul qilishni tavsiya qildi. birinchi o'qishda.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, u sodir etilgan holatlarni, xodimning oldingi ishini va xatti-harakatlarini hisobga olishga majbur qiladigan o'zgartirishlar kiritiladimi yoki yo'qmi. , ish beruvchi adolatni eslashi kerak. Shuningdek, sud ish beruvchining ushbu holatlarni hisobga olganligini hali ham tekshiradi va agar bo'lmasa, ish beruvchiga o'z qarorini qayta ko'rib chiqishni qat'iy tavsiya qiladi, ayniqsa ishdan bo'shatishga olib kelgan bo'lsa (sud bir intizomiy jazoni mustaqil ravishda boshqasiga almashtirmaydi) , shuningdek boshqa sanktsiya bilan ishdan bo'shatish huquqiga ega, chunki xodimga intizomiy jazo qo'llash xodim bilan mehnat munosabatlari bo'lgan ish beruvchining vakolatiga kiradi (Plenum qarorining 28-bandining ikkinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi 1992 yil 22 dekabrdagi 16-son "Mehnat nizolarini hal qilishda Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" ).

"Qoidalarga muvofiq qiling"

Ish beruvchining xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qarorida ifodalanishi kerak ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi). . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi oltinchi qismining talablaridan kelib chiqqan holda, nashr etilgan kundan boshlab uch ish (kalendar emas!) kun ichida u xodimga kvitansiyaga qarshi e'lon qilinishi kerak.

Agar tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazoni qo'llash to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, u holda buyruq (ko'rsatma) T-8 yagona shakli bo'yicha - xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida tuziladi. Bunday holda, "ishdan bo'shatish uchun asoslar" qatorlarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bandi va moddasiga havola beriladi va "Asoslar" qatorida intizomiy jazo aniqlanganligini tasdiqlovchi hujjatlar ko'rsatiladi. huquqbuzarlik (akt, tushuntirish xati va boshqalar).

Chunki birlashtirilgan shakl Agar tanbeh yoki tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi umumiy buyruq (ko'rsatma) federal darajada tasdiqlanmagan bo'lsa, ish beruvchi uning mazmunini mustaqil ravishda belgilaydi. Bunday buyruq (ko'rsatma) quyidagilarni aks ettirishi kerak:

• intizomiy huquqbuzarlikning mohiyati;
• intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan va aniqlangan vaqt;
• qo'llaniladigan jazo turi;
• intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini tasdiqlovchi hujjatlar;
• xodimning tushuntirishlarini o'z ichiga olgan hujjatlar.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqda (ko'rsatmada) xodimning tushuntirishlarining qisqacha mazmuni ham bo'lishi mumkin.

Dizayndagi muhim nuqtalardan biri ushbu hujjatdan yuridik xizmat rahbari yoki tashkilot advokati tomonidan loyihaning ma’qullanishi hisoblanadi. Tasdiqlashdan oldin buyruq (ko'rsatma) qo'llanilgan intizomiy jazo to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiqligi va intizomiy javobgarlikka tortish muddatlariga rioya etilishi tekshirilishi kerak. Yuridik xizmat rahbari yoki tashkilot advokati intizomiy huquqbuzarlik bilan bog'liq barcha materiallar, shuningdek intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) tayyorlanayotgan xodimning tushuntirishlari bilan tanishishi shart. Taxminiy shakl intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruq “QOG‘OZLAR” (55-bet) bo‘limida berilgan.

"Xato qilmang"

Intizomiy jazolarni sanashda yoki umumlashtirishda xatolikka yo'l qo'yib bo'lmaydi.

Ilgari ish beruvchilarning e'tibori na bonuslardan mahrum qilish va ish haqini qonuniy ravishda kamaytirish, na tanbeh va boshqa ixtirolar intizomiy jazo sifatida qaralmasligiga qaratildi. Binobarin, ularning yig'indisi noqonuniy va asossizdir. Birinchi jazo sifatida bonusni (albatta, qonuniy asosda ishlab chiqarilgan) mahrum qilish mumkin emas va agar xodim yil davomida bitta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandini qo'llang.

Intizomiy jazolarni umumlashtirishda yana nimaga e'tibor berish kerak bo'lsa, xodimni boshqa joyga o'tkazishda intizomiy jazo choralariga "kurash" kerak. Masalan, sifat nazorati bo‘yicha muhandis lavozimida ishlagan xodimga mahsulotning nuqsonli partiyasini ishlab chiqargani uchun tanbeh berildi. Bir oy o'tgach, xodim sifat nazorati bo'limi boshlig'i lavozimiga o'tkazildi. Ushbu lavozimda u intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan, buning natijasida bo'lim xodimlariga OKC shtamplari berilmagan. Ish beruvchi unga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llashi mumkinmi? Bu savolga javob berib, intizomiy javobgarlikning mohiyatidan kelib chiqish kerak: u aniq va belgilangan lavozim doirasida mehnat funktsiyasini bajarishni ta'minlashga emas, balki xodimning mehnatsevarligi va umuman ishga vijdonan munosabatini ta'minlashga qaratilgan. Xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa lavozimga, boshqa ishga o'tish intizomiy jazoni bekor qilishga olib kelmaydi. Boshqa lavozimda yoki boshqa ishda mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun tayinlanganligi muhim emas.

Intizomiy jazolarni umumlashtirganda, siz quyidagilarni yodda tutishingiz kerak.

"Kechirimni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi birinchi qismiga muvofiq, agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u hisobga olinadi. intizomiy jazosiz . Shu sababli, boshqa huquqbuzarlik o'z majburiyatlarini takroran bajarmagan deb hisoblash uchun asos bo'ladimi yoki yo'qligini aniqlashdan oldin siz xodimlarning (xodimlarning) intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruqlarini, buyruqni (ko'rsatmani) qo'llash to'g'risidagi ko'chirmani ko'rib chiqishingiz kerak. ilgari berilgan intizomiy jazo o‘z kuchini yo‘qotganligini aniqlash uchun xodimning shaxsiy ishidagi intizomiy jazo, “jazolar varaqasi” yoki jazolar qayd etilgan boshqa hujjat.

Intizomiy jazo ham xodimdan olib tashlanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi ikkinchi qismiga binoan, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgunga qadar uni xodimdan olib tashlashga haqli:

1) o'z tashabbusingiz bilan. Ish beruvchi xodimning o'z kuzatuvlariga asoslanib, xodimning benuqson xulq-atvori, yuqori samaradorlik ko'rsatkichlari va boshqa holatlar uchun intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) berishi mumkin. ijobiy xususiyatlar. Qoidaga ko'ra, kadrlar bo'limi xodimga intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin uning xatti-harakatlarini nazorat qilish vazifasini yuklaydi. Bunday holda, u intizomiy jazoni olib tashlash tashabbuskori bo'ladi;

2) xodimning o'zi iltimosiga binoan. Xodim o'zining salbiy xulq-atvorini anglab, ilgari sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning oqibatlarini tuzatish uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirdi va ijobiy tomoni, ishining sifati va samaradorligini oshirdi. Nega uning o'zi ish beruvchiga tashkilotga xizmatlarini hisobga olish va ilgari sodir etilgan huquqbuzarlikni "unutish" iltimosi bilan murojaat qilmaydi? U o'z so'rovini yozma ravishda tashkilot rahbariga yoki ma'muriy hujjati bilan intizomiy jazo qo'llanilgan shaxsga ariza shaklida qo'yishi kerak;

3) xodimning bevosita rahbarining iltimosiga binoan. To'g'ridan-to'g'ri rahbarning tashabbusi "ariza" yoki "vakillik" deb nomlangan hujjatda ifodalanadi;

4) ishchilar vakillik organining iltimosiga binoan. Vakillik organi o'z fikrini xodimning bevosita rahbari bilan bir xil shaklda ifodalashi mumkin, ya'ni. ariza yoki arizada.

Xodimga nisbatan intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risidagi iltimosnoma, masalan, mehnat jamoasi yig'ilishida og'zaki ham aytilishi mumkin. Bunday holda, u yig'ilish bayonnomasida qayd etiladi va ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqilishi kerak.

Xodimning arizasi yoki bevosita rahbar yoki xodimlarning vakillik organining iltimosnomasi asosida intizomiy jazoni bekor qilish yoki bekor qilish to‘g‘risidagi yakuniy qarorni ish beruvchi, to‘g‘rirog‘i, ma’muriy hujjatda qo‘llanilgan shaxs qabul qiladi.

Intizomiy jazoni olib tashlash uchun ish beruvchi tegishli buyruq (ko'rsatma) berishi kerak, uning asosida hujjatlar kadrlar yozuvlari tegishli ma'lumotlar kiritiladi (intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) namunasi "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan (56-bet).

"Taqiqlamang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 7-qismiga binoan, intizomiy jazo xodim tomonidan davlat mehnat inspektsiyalariga yoki shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilinishi mumkin. mehnat nizolari va sud). Mahalliy me'yoriy hujjatlar, individual harakatlar (xodimdan shikoyat qilmasligi to'g'risidagi kvitansiya va boshqalar) orqali xodimning shikoyat qilish huquqini har qanday cheklash haqiqiy emas.

Masalan, intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun ishdan bo'shatishning noqonuniyligi to'g'risidagi mehnat nizolarini ko'rib chiqayotgan sud ishdan bo'shatishni boshqa jazo turi bilan almashtira olmaydi, avvalroq qayd etilgan edi. Biroq, ish beruvchining qarorini noqonuniy deb tan olib, u ikkinchisini boshqa intizomiy jazoni qo'llash shartlari bilan cheklaydi. Shunday qilib, agar intizomiy jazo tashkilot xodimlarini intizomiy javobgarlikka tortish huquqiga ega bo'lmagan shaxs tomonidan qo'llanilgan bo'lsa va ishni sudda yoki mehnat nizolari komissiyasida ko'rib chiqish natijasida tekshiriladi. davlat inspektsiyasi mehnat u bekor qilinadi, keyin ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun belgilangan muddatlarni o'tkazib yuborish xavfini tug'diradi.

Intizomiy tartib ish beruvchi darajasida boshqarilishi uchun, ikkinchisi xodimlarga bevosita rahbarlarining xatti-harakatlari ustidan shikoyat qilishni taqiqlamasligi kerak. Yurisdiksiya organlariga (sud, federal mehnat inspektsiyasi) nisbatan bunday taqiq noqonuniydir va yuqori turuvchi organlarga nisbatan. mansabdor shaxslar tashkilot - faqat tashkilotdan chiqmasdan nizoni hal qilish imkoniyatini cheklaydi.

Intizomiy javobgarlik tarixidan

instituti intizomiy mas'uliyat V inqilobdan oldingi Rossiya turli tadbirlarni oʻz ichiga oladi intizomiy to'plam: “qattiq yoki og‘irroq tanbeh”, “xizmat stajiga yozish bilan tanbeh” va “xizmat stajiga yozilmagan holda tanbeh”, “ish haqidan ushlab qolish”, “turli davrdagi xizmat vaqtidan ushlab qolish”, “yuqori lavozimdan ko‘chirish. pastroq lavozimga o'tish", "lavozimdan chetlashtirish" va "lavozimdan bo'shatish". Shuni ta'kidlash kerakki, ularning aksariyati jinoiy javobgarlikka tortilgan, chunki ular jinoyat sodir etgan shaxslar uchun taqdim etilgan. davlat xizmati. Bepul yollanma ishchilarga kelsak, ish beruvchi kamchiliklar, ishlab chiqarish me'yorlariga rioya qilmaslik, kechikish va boshqa qoidabuzarliklar uchun mustaqil ravishda jarimalar belgiladi, ulardan eng kami daromaddan ushlab qolish, eng keng tarqalgani esa ishdan bo'shatish edi.

1863 yilgacha (Aleksandr II islohoti) jismoniy jazo nafaqat serflarga, balki yollanma ishchilar, sayohatchilar va talabalarga nisbatan ham qo'llanilgan. Ularning Rossiya zavodlari va fabrikalarida huquqlari 1886 yilgacha ("Zavod sanoati korxonalarini nazorat qilish va zavod egalari va ishchilarining o'zaro munosabatlari to'g'risida" gi farmon kiritilgunga qadar) hech qanday qonun bilan tartibga solinmagan. Biroq, ishchilarni qamchi va tayoq bilan jazolash holatlari 1905 yil oxirigacha sodir bo'ldi. Faqat birinchi Sovet qarorlari bilan jismoniy jazo butunlay bekor qilindi va intizomni buzganlarga qarshi kurashning asosiy usuli deb ishontirish orqali tarbiyalash e'lon qilindi. Vaqt o'tishi bilan Sovet davlati intizomiy huquqbuzarliklarga nisbatan bunday sodiq munosabatni qayta ko'rib chiqdi va 1940 yilda (26 iyun) SSSR Oliy Kengashi Prezidiumining "8 soatlik ish kuniga o'tish to'g'risida" gi Farmoni chiqdi. 7 kunlik ish haftasi hamda ishchi va xizmatchilarning korxona va muassasalardan ruxsatsiz chiqib ketishini taqiqlash to'g'risida». Ushbu akt sud (!) javobgarligini belgilab berdi: “uzrsiz sababsiz ishdan bo'shatilganlik uchun davlat, kooperativ va ishchilar va xizmatchilar. davlat korxonalari va muassasalar sudga tortiladi va xalq sudining hukmi bilan ish haqining 25 foizigacha ushlab qolingan holda 6 oygacha bo'lgan ish joyida axloq tuzatish ishlari bilan jazolanadi». Bunday ishlarni yakka tartibda (xalq maslahatchilari ishtirokisiz) ko‘rib chiqqan xalq sudyalariga ularni 5 kundan ortiq bo‘lmagan muddatda hal qilish va bu ishlar bo‘yicha hukmlarni zudlik bilan ijro etish belgilandi. Bundan tashqari, uzrsiz sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shatishda aybdor bo‘lgan shaxslarni sudga tortmagan korxona direktorlari va muassasa rahbarlari ham javobgarlikka tortildi. Aytgancha, 20 daqiqadan ko'proq kechikish o'sha paytda ishdan bo'shatish bilan teng edi. Axloq tuzatish ishlari ko'rinishidagi sud javobgarligi faqat 1956 yilda bekor qilindi.

1971 yilga kelib, RSFSR Mehnat kodeksi bunday turlarni nazarda tutgan intizomiy jarimalar, Qanaqasiga:

• izoh;
• tanbeh berish;
• qattiq tanbeh berish;
• 3 oygacha kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish;
• ishdan bo'shatish (tegishli sabablarga ko'ra).

Kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish 1992 yilgacha intizomiy jazo chorasi sifatida "davom etgan" (Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 25 sentyabrdagi 3543-I-sonli qonuni bilan RSFSR Mehnat kodeksiga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgunga qadar). Majburiy mehnatni bekor qilish to'g'risidagi 105-sonli XMT konventsiyasini (1998 yil 23 martdagi 35-FZ Federal qonuni) ratifikatsiya qilgan Rossiya milliy qonunchiligini Konventsiya standartlariga muvofiqlashtirishi kerak edi. Intizomiy jazo chorasi sifatida, ya'ni mehnat intizomini saqlash maqsadida kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish ushbu Konventsiyada belgilangan majburiy mehnat mezonlariga javob beradi. Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida intizomiy javobgarlik chorasi sifatida o'tkazish haqida hech qanday so'z yo'q. Bundan tashqari, Kodeksning 4-moddasida bevosita majburiy mehnatga, ya’ni har qanday jazo (zo‘rlik ishlatib ta’sir qilish) tahdidi ostida, shu jumladan mehnat intizomini saqlash maqsadida ishlarni bajarish taqiqlanadi. Bu erda shuni ta'kidlash kerakki, muayyan nizom va intizom qoidalariga muvofiq, 3 oygacha bo'lgan muddatga boshqa, kam haq to'lanadigan ishga yoki boshqa, pastroq lavozimga o'tkazish hali ham mumkin, lekin faqat xodimning roziligi bilan.

1 -1

2019 yil 1 oktyabrdagi 328-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining majburiy ijroiya organlarida xizmat qilish va Rossiya Federatsiyasining ayrim qonun hujjatlariga o'zgartishlar kiritish to'g'risida" Federal qonuni.

Xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi va ularga intizomiy jazo qo'llash tartibi 50-modda.

1. Ushbu moddaning 46-moddasi 1-qismining 1- va 10-bandlarida va ikkinchi qismida nazarda tutilgan xodimlarni rag‘batlantirish choralarini qo‘llash tartibi. Federal qonun, sudlar faoliyati va sud hujjatlari va boshqa organlarning hujjatlarini ijro etishning belgilangan tartibini ta'minlash sohasida davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni ishlab chiqish va amalga oshirish funktsiyalarini bajaradigan federal ijroiya organi tomonidan tashkil etiladi.

2. Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan tayinlash va ishdan bo'shatish amalga oshiriladigan majburiy ijro organlarida lavozimlarni egallab turgan xodimlar uchun ushbu Federal qonunning 46-moddasi 1-qismining 1- va 10-bandlarida nazarda tutilgan rag'batlantirish choralari. Qonun ijro etuvchi federal organning rahbari yoki vakolatli rahbar tomonidan qo'llanilishi mumkin.

3. Intizomiy jazolar xodimga federal ijroiya organi rahbari tomonidan berilgan huquqlar doirasida bevosita rahbarlar (rahbarlar) tomonidan qo'llaniladi, bir lavozimni egallagan xodimni ijroiya organlarida xizmatdan bo'shatish bundan mustasno. Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tayinlash va ishdan bo'shatish amalga oshiriladigan ijro etuvchi organlarda. Federal ijroiya organining boshlig'i Rossiya Federatsiyasi Prezidentini majburiy ijro etuvchi organdagi lavozimni egallab turgan xodimga intizomiy jazo qo'llanilishi to'g'risida xabardor qilishi shart, uni tayinlash va ishdan bo'shatish Prezident tomonidan amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi.

4. Bo'ysunuvchi rahbarga (rahbarga) berilgan intizomiy jazoni qo'llash huquqiga bevosita rahbar (rahbar) ham ega. Agar xodimga tegishli rahbar (rahbar) qo'llash huquqiga ega bo'lmagan intizomiy jazo chorasini qo'llash zarurati tug'ilsa, u yuqori turuvchi rahbar (rahbar) oldida ushbu intizomiy jazoni qo'llash to'g'risida iltimosnoma bilan murojaat qiladi.

5. Yuqori rahbar (boshliq), agar u xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning og'irligiga mos kelmasa, unga bo'ysunuvchi rahbar (boshliq) tomonidan berilgan intizomiy jazoni o'zgartirish yoki bekor qilish huquqiga ega.

6. Intizomiy jazo xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to‘g‘ridan-to‘g‘ri rahbar (rahbar) yoki bevosita rahbar (rahbar)ga ma’lum bo‘lgan kundan e’tiboran ikki haftadan kechiktirmay qo‘llanilishi kerak. yoki jinoyat ishi qo‘zg‘atilishi — ichki audit natijalari bo‘yicha xulosa tasdiqlangan yoki jinoyat ishi bo‘yicha yakuniy qaror qabul qilingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay. Belgilangan muddatlarga xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan davrlari kirmaydi.

7. Xodimga intizomiy jazo chorasi intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan e’tiboran olti oy o‘tgandan keyin, tekshirish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko‘ra esa – ikki yil o‘tgandan keyin qo‘llanilishi mumkin emas. intizomiy huquqbuzarlik sodir etish. Ko'rsatilgan muddatlarga xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan davrlari, shuningdek jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

8. Intizomiy jazo qo'llashdan oldin javobgarlikka tortilgan xodimdan yozma tushuntirish talab qilinishi kerak. Agar ikki ish kunidan keyin xodim ko'rsatilgan tushuntirishni bermasa yoki u tushuntirishni berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning yozma tushuntirish bermasligi intizomiy jazo qo'llashga to'sqinlik qilmaydi. Intizomiy jazo tayinlashdan oldin, federal ijroiya organi rahbarining yoki vakolatli rahbarning qarori bilan ushbu Federal qonunning 52-moddasiga muvofiq ichki audit o'tkazilishi mumkin.

9. Xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risida federal ijroiya organi rahbari yoki vakolatli boshqaruvchining buyrug'i chiqariladi. Tanbeh yoki tanbeh tarzidagi intizomiy jazo ommaviy ravishda og'zaki e'lon qilinishi mumkin. Agar xodim vaqtincha mehnatga layoqatsiz bo'lsa, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lsa, unga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq u tuzalganidan, ta'tildan qaytganidan yoki xizmat safaridan qaytganidan keyin chiqariladi. Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruq chiqarilgan kundan yoki unga og‘zaki ravishda tanbeh yoki tanbeh e’lon qilingan kundan e’tiboran intizomiy javobgarlikka tortilgan hisoblanadi.

10. Xodimga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqda ushbu buyruq e'tiboriga etkazilishi kerak bo'lgan boshqa xodimlar ko'rsatilgan.

11. Vakolatli rahbar xodimni uch ish kuni ichida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishtirishi shart. Belgilangan muddatga xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan davrlari, shuningdek xodimning unga intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishish joyiga kelishi uchun zarur bo'lgan vaqt kirmaydi. yoki ko'rsatilgan buyruqni xodimning xizmat yoki yashash joyiga etkazish.

04.03.19 34 996 11

Keraksiz so'zlar va bahonalarsiz

Ishda xato qildim. Tushuntirish xati yordam bermadi, ma’muriyat menga tanbeh berdi. Og'zaki emas, balki shaxsiy faylga kiritilgan narsa.

intizomiy jazoga qarshi chiqdi

Ma'muriyat haqiqatan ham meni javobgarlikka tortishi mumkin edi mehnat kodeksi, lekin noto'g'ri qildim. Shuning uchun men izohga e'tiroz bildirdim va u bekor qilindi. Endi mening rekordimda boshqa huquqbuzarliklar yo'q.

Ushbu maqolada men sizga qachon va qanday qilib ishda intizomiy jazoga qarshi chiqishingiz mumkinligini aytaman.

Munozarada g'alaba qozonish mumkin, lekin munosabatlarni buzish mumkin.

Ushbu maqola muallifi ish beruvchiga qarshi chiqdi: u mehnat nizolari komissiyasiga shikoyat qildi, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni bekor qildi va sudda o'z pozitsiyasini himoya qildi. Shundan so'ng, ishda unga bo'lgan munosabat o'zgarmadi, hamma narsa o'zgarishsiz qoldi. Ammo muallifning hikoyasi alohida holat.

Ba'zan siz bahsda g'alaba qozonishingiz mumkin, lekin rahbariyat bilan munosabatlaringizni buzasiz. Rahbarning o‘zida gina bo‘lishi mumkin va oqibati janjaldan ham yomonroq bo‘lishi mumkin.

Shuning uchun, ish beruvchingizni sudga berishdan oldin, o'yin shamga arziydimi yoki yo'qligini o'ylab ko'ring. Ayniqsa, ishingizdan mamnun bo'lsangiz.

Yaxshi maosh orqaga egilib, xo'jayiningizni hamma narsaga jalb qilish uchun sabab emas, ayniqsa sevilmagan ish. Ba'zan tark qilish yaxshiroqdir, yoki

Intizomiy jazo nima

Agar xodim o'z vazifalarini bajarmasa yoki yomon bajarsa, ish beruvchi unga nisbatan intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Bu mehnat kodeksida nazarda tutilgan jazo. Ishga kechikish, ishdan bo'shatish, mehnat intizomiga, mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilmaslik va boshqa huquqbuzarliklar uchun ham intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Intizomiy jazoning uch turi mavjud: tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatish. Boshqa jazolar bo'lishi mumkin emas. Intizomiy jazolarning eng osoni tanbehdir. Eng og'ir narsa - ishdan bo'shatish, bu haqda ma'lumot ish kitobiga kiritilgan; Agar xodim noto'g'ri xatti-harakatlari uchun ishdan bo'shatilgan bo'lsa, yangi ish beruvchi U, albatta, bu haqda bilib oladi va tafsilotlarni so'raydi - bu yoqimli emas.

Qonunda bir huquqbuzarlik uchun tanbeh, ikkinchisi esa tanbeh bilan jazolanadigan qoidalar belgilanmagan. Har bir narsa ish beruvchi tomonidan individual ravishda hal qilinadi va huquqbuzarlikning xususiyatiga va uning oqibatlariga bog'liq. Istisno - ishdan bo'shatish. Xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan holatlar ro'yxati Mehnat kodeksining 81-moddasida belgilangan. Bu, masalan, ishdan bo'shatish, mast holda ish joyiga kelish yoki davlat sirlarini oshkor qilish.

Jazo muddati. Odatiy bo'lib, intizomiy jazo bir yil davom etadi. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodimga yangisi qo'llanilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Ish beruvchi intizomiy jazoni ilgari bekor qilishi mumkin - o'z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan yoki uning rahbarining iltimosiga binoan.

Intizomiy jazo choralarining oqibatlari. Ishdan bo'shatishning oqibatlari aniq. Bu asab, qidirish vaqti yangi ish, potentsial ish beruvchining noxush savollari.

Tanbeh yoki tanbeh ish beruvchiga xodimga rag'batlantirish to'lovlarini to'lamaslik huquqini beradi - ba'zi nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar yoki bonuslar - agar bu bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan bo'lsa. Bundan tashqari, agar xodim yana intizomiy huquqbuzarlik sodir etsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin. Barcha intizomiy jazolar xodimning shaxsiy faylida yoki ish beruvchi tomonidan saqlanadigan xodimning hujjatlari bo'lgan papkada saqlanadi - bundan ham yaxshi narsa yo'q.

Men yetakchi muhandis bo‘lib ishlayman davlat korxonasi. Bizda oddiy kompaniyalar uchun odatiy bo'lmagan qoidalar va cheklovlarga ega ko'plab mahalliy qoidalar mavjud. Ushbu qoidalarni buzish qat'iyan man etiladi. Oddiy ishda e'tibordan chetda qolishi mumkin bo'lgan kichik huquqbuzarlik davlat korxonasida ichki tekshiruv va intizomiy jazoga olib kelishi mumkin.

Men bilan ham shunday bo'ldi. Yil oxiriga kelib surunkali charchoq va hushyorlikni yo‘qotishim tanbeh tarzida intizomiy jazoga tortilishiga sabab bo‘ldi.

Nima uchun siz xodimni jazolay olmaysiz

Xodimni o'zi bilmagan vazifalarni yoki mahalliy normativ hujjatlarda belgilanmagan vazifalarni bajarmaganligi uchun javobgarlikka tortish mumkin emas. Masalan, agar bu kechikish yoki ishdan bo'shatish bo'lsa, xodim ichki mehnat qoidalarida belgilangan ish tartibi bilan oldindan tanishishi kerak. Agar siz biron bir majburiyatni bajarmagan bo'lsangiz, bu haqda oldindan xabardor qilishingiz kerak ish tavsifi. Agar xodimning imzosi yo'riqnomada bo'lmasa yoki xodim ko'rsatmalarda bo'lmagan majburiyatni bajarmasa, xodimni javobgarlikka tortish mumkin bo'lmaydi.

Xodimning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'diradigan va mehnatni muhofaza qilish talablarini buzadigan ishdan bosh tortishi ham intizomiy huquqbuzarlik hisoblanmaydi.

Ishda intizom qachon va qanday qo'llaniladi?

Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash oson emas. Mehnat kodeksi ishchilarni ish beruvchilarning noqonuniy xatti-harakatlaridan himoya qiladi. Xodimga jazo qo'llash uchun siz bir qator aktlar va buyruqlarni tuzishingiz va aniq muddatlarga rioya qilishingiz kerak.

Buyurtma. Ovqatlang ma'lum tartib intizomiy javobgarlikka tortish. Agar u buzilgan bo'lsa, jazo noqonuniy bo'ladi va bekor qilinishi kerak.

Noqonuniy xatti-harakatlar aniqlangandan so'ng, ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerak. Agar xodim ikki ish kuni ichida tushuntirish bermasa, ish beruvchi bu haqda bayonnoma tuzishi shart. Keyin huquqbuzarlik yuzasidan ichki tekshiruv o'tkaziladi yoki mehnat intizomini buzish faktini tasdiqlovchi xizmat vazifalarini buzganlik to'g'risida bayonnoma tuziladi.

Shundan keyingina ish beruvchi aybdor xodimga jarima solish to'g'risida buyruq chiqaradi. Buyurtmada xodim nima uchun jazolanganligi va unga qanday jazo qo'llanilishi ko'rsatilishi kerak. Buyruq ichki tekshiruv xulosasi yoki mehnat intizomini buzish dalolatnomasi asosida tuziladi.

Xodim o'z imzosiga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan u chiqarilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida tanishadi. Xodimning ishda bo'lmagan vaqti hisobga olinmaydi. Agar huquqbuzar kasal bo'lib qolsa yoki ta'tilga chiqishga qaror qilsa, u hali ham buyruq bilan tanishadi - lekin tanishish muddati xodim ishga qaytgan paytdan boshlab hisoblanadi.

Muddatlari. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Odatda jinoyat aniqlangan kun u sodir etilgan kun hisoblanadi. Agar huquqbuzarlikni kim sodir etganligi va umuman huquqbuzarlik mavjudligi noma'lum bo'lsa, jinoyat aniqlangan kun rasmiy tergov tugagan kun hisoblanadi.

Qonunda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun ish beruvchi rioya qilishi kerak bo'lgan boshqa muddatni belgilaydi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, agar huquqbuzarlik moliyaviy-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijasida aniqlangan bo‘lsa, ikki yildan kechiktirmay qo‘llanilishi mumkin emas. Istisno korruptsiya uchun jazo hisoblanadi. Bu huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab uch yildan kechiktirmay qo'llaniladi.

Ya'ni, intizomiy jazo qo'llash uchun ish beruvchi ikkala muddatga ham rioya qilishi kerak: aniqlangan kundan boshlab va huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab.

Ish beruvchi ikkala muddatni ham bajarganligini isbotlashi shart. Belgilangan muddatlardan birortasiga rioya qilmaslik intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni noqonuniy deb topish uchun asos bo'ladi.

Misol uchun, agar xodim sakkiz oy oldin ishni o'tkazib yuborgan bo'lsa, lekin bu faqat hozir sezilgan bo'lsa, intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin emas. Agar xodim ishga kelmagan bo'lsa va ish beruvchi noto'g'ri xatti-harakat haqida bilgan bo'lsa, lekin ishdan bo'shatilgandan keyin ikki oy o'tgach, xodimga tanbeh berishga qaror qilsa, bunday jazo ham qabul qilinishi mumkin emas.

Hujjatlar. Pensiya qo'llanilgandan so'ng, ish beruvchida quyidagi hujjatlar bo'lishi kerak:

1. Xodimning o'z vazifalarini bajarmaganligi to'g'risidagi bayonoti yoki tushuntirish berishdan bosh tortish dalolatnomasi.
2. Ichki tekshiruv xulosasi yoki mehnat intizomini buzish dalolatnomasi.
3. Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq.
4. Xodimning belgilangan muddatda jarima solish to'g'risidagi buyruq bilan tanishganligini yoki u bilan tanishishdan bosh tortganligini tasdiqlovchi hujjat. Bu xodimning imzosi yoki qo'shimcha akti bilan buyurtmaning o'zi bo'lishi mumkin.

Agar ushbu hujjatlardan kamida bittasi yo'q bo'lsa, intizomiy jazo noqonuniy deb topilishi mumkin.

Mening ish beruvchim nima noto'g'ri qildi?

Yoki korxonamdagi ma'muriyat barcha nozikliklarni bilmas edi, yoki ular shunchaki muddatlar haqida adashdilar. Qonuniy muddat tugaganidan keyin intizomiy jazoga tortildim. Va tanbeh berish to'g'risidagi buyruq ham noto'g'ri vaqtda - to'rtinchi ish kunida taqdim etilgan.

Mening bevosita rahbarim xatoimni o'sha kuni bilib oldi. 28 kun davom etgan ichki tekshiruv buyurildi. Ichki tekshiruv o'tkazish komissiyasining xulosasida men mahalliy normativ hujjatlar talablarini buzganligim aniqlandi. Direktor o‘rinbosari buyrug‘i bilan menga tanbeh tarzida intizomiy jazo qo‘llanildi. Chiqarish uchun 22 kun kerak bo'ldi.

Men bu shartlar mehnat kodeksiga zid ekanligini bilardim. Ichki tergov jarayonida menga bo'lgan munosabat meni ham xafa qildi. Shu bois uzr so‘rash o‘rniga intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruqqa e’tiroz bildirishga qaror qildim. Bu tez va oson g‘alaba bo‘ladi, masala o‘n kun ichida hal bo‘ladi, deb o‘yladim. Lekin hammasi noto'g'ri chiqdi.

Siz intizomiy jazoga sud yoki mehnat nizolari komissiyasi orqali e'tiroz bildirishingiz mumkin. Siz mehnat inspektsiyasiga ham shikoyat qilishingiz mumkin. Qaysi yo'ldan borishni ishchi o'zi hal qiladi.

Sud. Da'vo arizasi Siz mehnat nizolari komissiyasini chetlab o'tib, sudga murojaat qilishingiz mumkin. Apellyatsiya berish muddati - xodim o'z huquqlari buzilganligi to'g'risida bilgan paytdan boshlab uch oy yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan tanishgan kundan boshlab bir oy. Davlat bojini to'lashning hojati yo'q.

Mehnat nizolari sudyalar tomonidan ko'rib chiqiladi. Qayta tiklash va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish hollari bundan mustasno.

Mehnat inspektsiyasi. Inspektsiyaga shikoyat bepul shaklda tuziladi. Uni "Onlayn tekshirish-rf" xizmati orqali topshirish mumkin. Shikoyat ish beruvchini tekshirish uchun asos bo'lishi mumkin, buning natijasida mehnat inspektsiyasi intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni bekor qilish to'g'risida buyruq chiqarishga haqli.

Mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilish faqat ish beruvchining jazo choralarini qo'llash tartibini buzgan taqdirdagina mantiqan to'g'ri keladi. Agar xodim qonunbuzarlik bilan rozi bo'lmasa, u bilan ish beruvchi o'rtasidagi nizo faqat sud tomonidan ko'rib chiqiladi.

Menda ish beruvchini sudga berish yoki uning ustidan mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilish istagi yo'q edi. Muammoni imkon qadar tezroq hal qilmoqchi edim, shuning uchun men mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qildim.

Nizo xodim yoki uning vakili ishtirokida ko'rib chiqiladi. CCC o'z majlisiga guvohlarni chaqirish va mutaxassislarni taklif qilish huquqiga ega. CCK ko'pchilik ovoz bilan yashirin ovoz berish orqali qaror qabul qiladi.

Yig'ilishda xodimga uning bayonoti o'qiladi va savollar beriladi. Ish beruvchining tajovuzkor hujumlariga tayyor bo'lishingiz kerak. Misol uchun, ular mendan nima uchun nizoni emas, balki belgilangan muddatlar o'tkazib yuborilganligi sababli buyruqqa e'tiroz bildirayotganimni so'rashdi: ular aybiga iqror bo'lishni xohlashdi. Garchi intizomiy javobgarlikka tortish tartibiga rioya qilmaslik ham jazoni noqonuniy deb e'tirof etish uchun asos bo'lsa ham. Shuning uchun provokatsiyalarga berilmaslikni va o'z pozitsiyangizga yopishib qolishingizni maslahat beraman.

Ba'zi tashkilotlarda bu holatda CCC bo'lmasligi mumkin, nizo yuzaga kelganda, siz to'g'ridan-to'g'ri sudga murojaat qilishingiz kerak.

CTSga ariza. Komissiyaga ariza har qanday shaklda yoziladi; bitta shablon mavjud emas. Xodim o'z huquqlari buzilganligini bilgan paytdan boshlab uch oy ichida CTS bilan bog'lanishingiz kerak. Bayonotda muammoning mohiyati va nima uchun xodim o'z huquqlari buzilgan deb hisoblaganligi tasvirlangan bo'lishi kerak. Nihoyat, siz talablarni ko'rsatishingiz va imzolashingiz kerak.

Men mehnat kodeksiga zid ravishda intizomiy javobgarlikka tortilganimni iloji boricha qisqacha yozdim. Bu yetarli edi.

Ariza ikki nusxada yoziladi: biri CTSda qoladi, ikkinchisi qabul qilish belgisi bilan xodimda qoladi.

CTS qarori. Mehnat nizolari komissiyasi men bilan rozi bo'ldi va ish beruvchim intizomiy jazo qo'llash muddatini o'tkazib yuborganligini va intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishish muddatini buzganligini ko'rsatdi.

CCC qarori ish beruvchi uchun majburiydir. Apellyatsiya muddati tugaganidan keyin uch kun ichida bajarilishi kerak. Apellyatsiya uchun o'n kun vaqt beriladi.

Ko‘nglim to‘ldi, MSK yig‘ilishini tark etdim va qarorning bajarilishini kuta boshladim. Ammo ma'muriyat intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni bekor qilish o'rniga, komissiya qarori ustidan sudga shikoyat qildi.

Agar u sinovsiz ishlamasa

Ish beruvchim komissiya qaroriga rozi bo‘lmadi. O'z da'vosida u qonunbuzarlik aniqlangan sanani o'zgartirishga harakat qildi. Asosiy dalil shundaki, huquqbuzarlik holatlari ichki tergov tomonidan aniqlangan, shuning uchun intizomiy javobgarlikka tortish muddati tergov komissiyasining xulosasi tasdiqlangan paytdan boshlab hisoblanishi kerak.

Ish beruvchi va komissiya o'rtasida nizo allaqachon bo'lganiga qaramay, sud qarori mening huquqlarim va manfaatlarimga ta'sir qilishi mumkin. Shuning uchun birinchi uchrashuvdan keyin men uchinchi shaxs sifatida jalb qilinganman - bu qonun talab qiladi.

Sud ish beruvchining vajlari bilan kelisha olmadi. Mehnat kodeksiga ko'ra ham, Oliy sud Plenumiga ko'ra, huquqbuzarlik aniqlangan kun xodimning boshlig'i tomonidan xabardor bo'lgan kun hisoblanadi.

Xo‘jayinimni sudga guvoh sifatida chaqirishdi. U mening jinoyatim haqida jinoyat sodir etilgan kuniyoq bilganini tasdiqladi. Aynan shu kundan boshlab javobgarlikka tortish muddatini hisoblash kerak. Menga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash haqidagi buyruq belgilangan oylik muddat o‘rniga 50 kundan keyin chiqarilgan. Men ham buyruq bilan qonuniy muddatdan kechroq – u e’lon qilinganidan keyin to‘rtinchi kuni tanishtirildi.

Shu sababli, sud CCCning jarima solish to'g'risidagi buyruqni bekor qilish to'g'risidagi qarorini qonuniy deb hisobladi va ish beruvchining da'vosini qanoatlantirmadi. Lekin bu bilan tugamadi.

Apellyatsiya. Hukumat qaror ustidan viloyat sudiga apellyatsiya shikoyati berdi. Shikoyatga e'tiroz yozish mumkin edi, men nima qildim. Mahalliy sud qaroriga qo‘shimcha qiladigan hech narsam yo‘q edi, shuning uchun mening e’tirozlarim bir bandda keltirilgan edi: birinchi instantsiya sudining hal qiluv qarorini o‘zgarishsiz qoldirishingizni so‘rayman.

Men boshqa shaharga borishga dangasa edim. Ma'lum bo'lishicha, ish beruvchining vakili ham bormagan. Viloyat sudi komissiya va birinchi instantsiya sudining qarorini o‘z kuchida qoldirdi.

Hammasi qanday tugadi

Qaror ustidan shikoyat qilish viloyat sudi ish beruvchim qilmadi. Qarorga asoslanib, ma’muriyat menga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash haqidagi buyruqni bekor qildi. Boshqa izohlar yo‘q.

Agar mehnat nizolari komissiyasiga bergan shikoyatim sudda tugashini bilganimda, o‘zim sudga murojaat qilib, ma’naviy zararni qoplashni talab qilgan bo‘lardim. Bu mumkin.

Har qanday xodim intizomiy jazoga shikoyat qilishi kerakmi yoki yo'qligini aniq ayta olmayman. Mening vaziyatimda, albatta, ha. Menga munosabat o'zgarmadi: men u erda ishlayman.

Eslab qoling

1. Ishda noto'g'ri xatti-harakatlar intizomiy jazoga olib kelishi mumkin. Bu tanbeh, tanbeh yoki ishdan bo'shatish bo'lishi mumkin.
2. Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish oson emas - ma'lum bir tartib bor. Agar u buzilgan bo'lsa, intizomiy jazo qonunga xilof bo'ladi va e'tiroz bildirilishi mumkin.
3. Intizomiy jazo qo'llash uchun ish beruvchi ikkita muddatni bajarishi kerak: aniqlangan kundan boshlab va huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab. Ulardan birortasiga rioya qilmaslik intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruqni noqonuniy deb topish uchun asos bo‘ladi.