Samarali mehnat shartnomasi nima, u oddiy shartnomadan qanday farq qiladi va uni qanday qilib to'g'ri tuzish kerak? Qoidalarga muvofiq samarali shartnomaga o'tish Samarali shartnoma va ish tavsifi xatolar

Hozirgi vaqtda samarali shartnoma tushunchasi hisob-kitob tizimini takomillashtirish bilan bog'liq qonun hujjatlarida mavjud. ish haqi byudjet xodimlari va davlat tashkilotlari. Taxminiy shakl ham ishlab chiqilgan mehnat shartnomasi – samarali shartnoma.

Samarali shartnoma tushunchasi

Samarali mehnat shartnomasi mehnat shartnomasining yanada batafsil shakli bo'lib, u nafaqat o'z ichiga olishi kerak ish funktsiyasi, shuningdek, ish sifati va to'lovini baholash mezonlari.

Ushbu yangilik faqat xodimlari byudjetdan ish haqi oladigan tashkilotlarga taalluqlidir.

Samarali shartnoma va mehnat shartnomasi o'rtasidagi farq nima?

Samarali shartnoma va mehnat shartnomasi o'rtasidagi asosiy farq shundaki, uni tartibga soluvchi qonunchilik normalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida mavjud bo'lmagan kengaytirilgan talablarni aniq ko'rsatib beradi. Samarali shartnoma shakli quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• Har bir xodim uchun batafsil javobgarlik shartnoma matnida ko'rsatilgan.
• Murakkablik, ishlab chiqarish, sifat va boshqalarga qarab mehnatga haq to'lashni hisoblash tizimining batafsil tavsifi.
• Insonning ishi baholanadigan barcha mezonlar va standartlar ko'rsatilgan.

Samarali mehnat shartnomasi tomonlar o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatdir, lekin u xodimning huquqlarini himoya qiladigan va uni yaxshiroq ishlashga undaydigan ko'proq ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. U mavjud mehnat shartnomasi asosida tuzilishi mumkin, lekin yuqorida ko'rsatilgan talablarni majburiy kiritish bilan.

Samarali shartnomaga o'tish

Samarali shartnomani joriy etish quyidagi tarzda amalga oshirilishi mumkin:

• Yangi ishga qabul qilingan shaxslar bilan samarali shartnomaning yangi ishlab chiqilgan shaklini imzolash.
• Mehnat shartnomasi allaqachon tuzilgan shaxslar uchun amaldagi shartnoma qayta imzolanmaydi, lekin amaldagi hujjatga qo'shimcha kelishuv tuziladi va imzolanadi.

Yangi shartnomalar tuzishni boshlashdan oldin, barcha yangi talablarni tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish kerak va samarali shartnoma shakli ham shakllantirilishi va tasdiqlanishi kerak.

Ta'limda samarali shartnomani joriy etish

Hozirda mazkur o‘zgarishlar faol joriy etilayotgan tarmoqlardan biri bu ta’lim muassasalaridir. Ta'limda samarali shartnomaga o'tish bir nechta majburiy tadbirlarni o'z ichiga oladi.

Samarali shartnomaga o'tish bo'yicha harakatlar rejasi

Boshlash uchun yangi shartnomaga o'tish bo'yicha harakatlar rejasi ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi. U yangi shartnoma shaklida majburiy talablarni kiritish imkoniyatiga ega bo'lish uchun nima qilish kerakligini ko'rsatadi. Bularga quyidagilar kiradi:

• Rag'batlantiruvchi mukofotlarni hisoblash qoidalari va ularni hisoblash mezonlarini ishlab chiqish.
• Ish bilan band bo'lganlar uchun shartnoma yoki qo'shimcha kelishuv shaklini ishlab chiqish zarurati va boshqalar.

Rejada aniq muddatlar va tadbirlarni amalga oshirish uchun mas'ul shaxslar ko'rsatilishi kerak.

Samarali shartnomaga o'tish uchun buyurtma: namuna

Barcha kerakli qoidalar shakllantirilgan va tasdiqlangandan so'ng, ta'lim sohasida samarali shartnomaga o'tish to'g'risida buyruq chiqariladi. U erkin shaklda tuzilgan va quyidagilarni amalga oshirishi mumkin:

• Mehnat shartnomasini tasdiqlash kelajakda qo'llaniladigan samarali shartnomaning namunasidir.
• Qo'shimcha shartnomalar tuzish tartibini tartibga solish.
• Xodimlarni xabardor qilish va ularni yangi mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtirish tartibini tartibga solish va hokazo.

Qoidaga ko'ra, xodimlar kelgusi yangiliklar haqida ogohlantirilishi kerak, ya'ni buyurtma bilan kamida ikki oy oldin tanishish kerak.

Ta'limda samarali shartnoma: namuna to'ldirish

Ta'lim sohasida samarali shartnoma namunasini quyida yuklab olishingiz mumkin. Keling, xulosa qilaylik. Samarali shartnoma - bu ko'proq narsani o'z ichiga olgan mehnat shartnomasi shakli batafsil tavsiflar sharoitlar qaerda majburiy davlat sektori xodimlariga rag‘batlantirish to‘lovlarini hisoblashda qanday mezonlardan foydalanilishi haqida ma’lumotlar kiritilgan.

Mehnat shartnomasi va samarali shartnoma juda o'xshash tushunchalardir. Ularning ikkalasi ham mehnat sharoitlarini va ish uchun to'lovni olishning o'ziga xos xususiyatlarini tartibga soladi. Bundan tashqari, ushbu tushunchalar xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlarni o'z ichiga oladi va boshqa muhim holatlarni belgilashni talab qiladi.

Kasbiy kelishuv va samarali shartnoma amaldagi mehnat me'yorlarida nazarda tutilgan. Shuning uchun ish beruvchilar o'zlari uchun qulay bo'lgan xodimlar bilan munosabatlarning har qanday shaklini belgilash huquqiga ega. Qayerda samarali kelishuv ko'plab muhim xususiyatlarga ega. Va masalani yaxshiroq tushunish uchun ma'lumotlar xarakter xususiyatlari chuqurroq tahlil qilish kerak.

Samarali shartnoma formatida mehnat shartnomasi bo'yicha ish nima?

Ushbu format xodim uchun bir nechta muhim holatlarning batafsil o'rnatilishini o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi huquqiy munosabatlarning mavjudligi uchun asos mehnat shartnomasi hisoblanadi. Bu tomonlar o'rtasidagi kelishuvni rasmiylashtiradigan asosiy hujjatdir.

Ushbu turdagi munosabatlarning xususiyatlari orasida asosiylarini ko'rsatish kerak:

• Xodimlarga bonuslarni berish sabablari juda batafsil ko'rsatilishi kerak. Faqat ularning imkoniyatlarini ta'minlash emas, balki ularni batafsil tartibga solish kerak. Xodimlar bonuslarni olish uchun qanday natijalarga erishishlari kerakligini aniq bilishlari kerak;
• zararli omillarni ham batafsil belgilash va shartnomada belgilash zarur mehnat faoliyati. Ushbu omillar bilan bir qatorda, qayta ishlash va uning kompensatsiyasi haqidagi savollarni ham tasvirlash kerak. Shaxsning odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan har qanday narsa shartnomada batafsil ko'rsatilishi kerak;
• Mavjudligi ijtimoiy kafolatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan. Ammo qonunda barcha toifadagi ishchilar uchun ijtimoiy kafolatlarni belgilovchi batafsil qoidalar mavjud emas. Shuning uchun samarali shartnoma muayyan lavozim uchun ijtimoiy kafolatlar ko'rsatilishini nazarda tutadi.

Shunday qilib, bu shakl munosabatlar - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi odatiy mehnat shartnomasining spetsifikatsiyasi.

Mehnat shartnomasi va samarali shartnoma o'rtasidagi farq

Samarali shartnoma - bu bajarilgan ish uchun haq to'lash va ijtimoiy kafolatlarni olishning barcha asosiy jihatlarini ko'rsatadigan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi.

Shunday qilib, bu tushunchalar hech qanday tarzda bir-biriga zid kelmaydi. Gap shundaki, kelishuv umumiy shakli tomonlar o'rtasidagi huquqiy munosabatlarni tartibga solish. Va belgilangan shartnoma uni batafsilroq qiladi.

Shuning uchun ular faoliyatida aniq natijalar yoki samaradorlik ko'rsatkichlari muhim bo'lgan xodimlar bilan tuziladi. Masalan, ular ko'pincha o'qituvchilar, zavod xodimlari va boshqalar bilan tuziladi. ishlab chiqarish korxonalari. Bu sizga har kimning faoliyati natijalarini qulay va oddiygina baholash imkonini beradi.

Ushbu natijalarga asoslanib, ish beruvchi xodimlar uchun bonuslar masalasini hal qiladi. Bundan tashqari, xodimlar o'zlarining kafolatlari nima ekanligini aniq bilishlari mumkin.

Samarali shartnomaga o'tish bo'yicha mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv - nima uchun u tuziladi?

Har qanday holatda samarali shartnomaga o'tishda mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuziladi. Bu zarur, chunki yangi asosiy shartnomani tuzish amaliy emas.

Shunga ko'ra, o'zgarishlar qo'shimcha kelishuv bilan tasdiqlanishi kerak. Belgilangan ma'muriy hujjat sizga mablag'larni kreditlash va xodimlarni eng qulay tarzda mukofotlashning yangi shartlarini rasmiylashtirishga imkon beradi.

Qo'shimcha hujjat yangi bonus qoidalarini belgilaydi, xodimlar uchun kafolatlar ro'yxatini belgilaydi va batafsil tavsiflaydi va boshqa muhim holatlarni aks ettiradi.

Samarali shartnoma uchun mehnat shartnomasi namunasi - namuna

Kadrlar xizmatiga buxgalteriya bo'limi bilan birgalikda xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomni tuzish va ishlab chiqish, yangi ish qoidalariga o'tish yuklangan.

Masalan, kompensatsiya kreditlari shunchaki e'lon qilinmaydi. Ular batafsil tavsiflangan. Ularning nomi, ro'yxatga olish sabablari va mumkin bo'lgan o'lchamlari belgilanadi. Bundan tashqari, ma'lum miqdorda kompensatsiya o'tkazmalarining maqsadini belgilaydigan narsani imzolash kerak.

Ushbu shartlarga qo'shimcha ravishda, to'lanadigan yoki to'lanmaydigan ta'til berish tartibi tavsiflanishi kerak. Ta'tilning davomiyligi va uni berish muddati bog'liq bo'lgan holatlarni tavsiflash kerak.

Ushbu shakl standart shakldir. Bu rasmiy namunasi hujjat va undan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi barcha tashkilotlar foydalanishi mumkin.

Sog‘liqni saqlash muassasalarida samarali shartnomaga o‘tish bo‘yicha dolzarb masala kasaba uyushmalari faollari, sog‘liqni saqlash muassasalarining kadrlar bo‘limi xodimlari, iqtisodchilari orasida katta qiziqish uyg‘otmoqda. 2013-yil yakunida “Terkom” kasaba uyushmasi tomonidan tashkil etilgan seminar ham shu mavzuga bag‘ishlandi. “TsNIIOIZ” federal davlat byudjet muassasasi direktorining iqtisodiy masalalar bo‘yicha o‘rinbosari F.N.Qodirov “Effektiv shartnoma: tartibga solishda yangi” ma’ruza qildi. mehnat munosabatlari Sog‘liqni saqlash sohasida.” F.N.Qodirov tomonidan muhokama qilingan mavzular taqdimotining davomini e’tiboringizga havola etamiz.

Mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish sabablari

Oldingi nashrda biz buni nuqtai nazardan ko'rsatgan edik mehnat qonunchiligi, samarali shartnomani joriy etish amaldagi mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish hisoblanadi. Mehnat vazirligining buyrug'iga muvofiq va ijtimoiy himoya Rossiya Federatsiyasi 2013 yil 26 apreldagi 167n-sonli "Davlat (shahar) muassasasi xodimi bilan samarali shartnoma tuzishda mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish bo'yicha tavsiyalarni tasdiqlash to'g'risida" (keyingi o'rinlarda Mehnat vazirligining tavsiyalari deb yuritiladi) 74-moddaga muvofiq ish beruvchining tashabbusi bilan bir tomonlama tartibda mehnat shartnomalariga o‘zgartirishlar kiritish Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasining (bundan buyon matnda Mehnat kodeksi deb yuritiladi): "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ikkinchi qismiga muvofiq kelgusi o'zgarishlar to'g'risida tomonlar tomonidan belgilanadi Mehnat shartnomasi shartlari, shuningdek, bunday o'zgartirishlarni talab qilgan sabablar to'g'risida ish beruvchi xodimni xabardor qilishi shart. yozish agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ikki oydan kechiktirmay.

Shu bilan birga, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini o'zgartirishga faqat tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlari ish beruvchi tomonidan saqlanishi mumkin bo'lmagan hollarda yo'l qo'yiladi. Ish beruvchida bo'lishi kerak ob'ektiv sabablar mehnat shartnomasining mavjud shartlarini saqlab qolishning mumkin emasligi. Masalan, u yangi (qo'shimcha) uskunalarni joriy qiladi va uning yordami bilan ko'rsatiladigan xizmatlarga talab katta, bu ba'zi ishchilarni boshqa ish jadvaliga (ikkinchi smena) o'tkazishga majbur qiladi va hokazo.

Shunday qilib, ish beruvchi nafaqat mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish sababini ko'rsatishi, balki avvalgi ish sharoitlarini saqlab qolish haqiqatan ham imkonsiz ekanligini isbotlashi kerak. Ya'ni, ushbu alohida holatda mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish uchun qanday sabablar asos bo'lganligini aniq ko'rsatish kerak. Ulardan ikkitasi bor: bu tashkiliy o'zgarishlar yoki texnologik sharoitlar mehnat. Shuning uchun, xodimni mehnat sharoitlari o'zgarishi to'g'risida xabardor qilganda, unga bunday o'zgarishlarni kiritish sabablari to'g'risida xabar berish kerak. Aks holda, ish beruvchining xatti-harakatlari (muassasa ma'muriyati yoki muassasa rahbariga nisbatan vakolatli organ) noqonuniy hisoblanadi.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining qanday shartlarini saqlab bo'lmaydi?

Xodim bilan amaldagi mehnat shartnomasining qanday shartlarini saqlab bo'lmaydi (o'zgartiriladi) degan savolga murojaat qilishdan oldin, keling, mehnat shartnomasining shartlari nima ekanligini ko'rib chiqaylik.

Mehnat kodeksining 57-moddasida sanab o'tilgan mehnat shartnomasining barcha shartlaridan faqat mehnatga haq to'lash shartlari samarali shartnomaning joriy etilishi bilan aniq o'zgaradi. Bu mehnat shartnomasi shartlaridagi asosiy o'zgarish bo'ladi.

Shuningdek, mehnat shartnomasida belgilangan mehnat qonunchiligi va boshqa normativ hujjatlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmaydigan qo'shimcha shartlar nazarda tutilishi mumkin. huquqiy hujjatlar, normalarni o'z ichiga olgan mehnat qonuni, jamoa shartnomasi, shartnomalar, mahalliy qoidalar, xususan, mehnat sharoitlari bilan bog'liq tushuntirishlar bo'yicha ushbu xodimning xodim va ish beruvchining mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan huquq va majburiyatlari.

Shunday qilib, samarali shartnomani joriy etish doirasida mehnatga haq to'lash shartlari o'zgartiriladi va xodimning majburiyatlari aniqlanadi (samaradorlik ko'rsatkichlariga erishish nuqtai nazaridan va boshqalar).

Mehnat shartnomasining boshqa shartlari ham o'zgarishi mumkin (masalan, samarali shartnomani joriy etish muassasani qayta tashkil etish bilan mos kelishi mumkin va hokazo).

Nima uchun aynan Mehnat kodeksining 74-moddasi?

Tabiiy savol tug'iladi: qanday tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlari birdaniga shunchalik o'zgardiki, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab bo'lmaydi? Aslida, Mehnat kodeksining ushbu moddasi boshqa holatlar uchun mo'ljallangan: qo'l mehnatini talab qiladigan asbob-uskunalarni almashtirish avtomatlashtirilgan tizimlar va hokazo. Ammo Mehnat kodeksida samarali shartnomani joriy qilish holatiga mos keladigan boshqa maqola yo'q edi.

Eslatib o'tamiz, 74-moddada "tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish" tushunchasiga kiradigan narsalarning to'liq ro'yxati belgilanmagan. Unda shunday deyilgan: «mehnatning tashkiliy yoki texnologik sharoitlarining o'zgarishi (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etilishi) bilan bog'liq sabablarga ko'ra. boshqa sabablar )…».

Samarali shartnomaga o'tish odamni o'sha "boshqa sabablarni" izlashga majbur qiladi. Mehnat shartnomasini bir tomonlama o'zgartirishda ish beruvchi ushbu sabablarni ko'rsatishi shart. Ular nima? Avvalo, shuni ta'kidlaymizki, ular o'z-o'zidan ish haqi shartlarini o'zgartirishi mumkin emas, chunki ish haqi shartlarining o'zgarishini ish haqi shartlarining o'zgarishi bilan bog'lash mantiqiy ayovsiz doiradir. Ish haqi shartlarini o'zgartirishni va tushuntirishni talab qiladigan boshqa sabablar ham bo'lishi kerak ish majburiyatlari.

Keyinchalik. Mehnat shartnomasiga kiritilgan o'zgartirishlarni ularning muqarrarligi nuqtai nazaridan asoslash kerak. Buning uchun Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 26 noyabrdagi 2190-R-sonli “Davlat (shahar) muassasalarida mehnatga haq to'lash tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturini tasdiqlash to'g'risida”gi qaroriga murojaat qilish tavsiya etiladi. 2012-18” va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarning amaldagi shartnomani joriy etish bilan bog'liq.

Aynan mana shu hujjatda tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qolmasligi sabablari ko'rsatilgan. Bu sabablar xodimlar uchun ko'rsatkichlar va ularning faoliyati samaradorligini baholash mezonlarini belgilash.

Aynan shu ko'rsatkichlar va mezonlarning paydo bo'lishi mehnatga haq to'lash shartlarini o'zgartirish va mehnat shartnomalarida mehnat majburiyatlarini aniqlashtirish zaruriyatiga olib keladi.

San'atga muvofiq mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibi. 74 TK

San'atga muvofiq mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibi. 74 TC, printsipial jihatdan, juda murakkab emas. Mutaxassisga kadrlar xizmati o'zgartirish to'g'risida ogohlantirishning ikki nusxasini tayyorlash kerak muhim shartlar kelishuv. Shu bilan birga, xabarnomada nafaqat ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o'zgartirishlar, balki bunday o'zgarishlarni kiritish uchun asos bo'lgan sabablar ham ko'rsatilishi kerak.

Bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi muassasada qoladi, xodim uning nusxasini olish uchun imzo qo'yishi kerak.

Xodim yangi sharoitlarda ishlashga roziligini yoki istamasligini darhol bildirishi mumkin emas. Agar biz mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish haqida gapiradigan bo'lsak, bu etarli katta miqdor Ishchilar, keyin oxir-oqibat HR xodimi yangi ish sharoitlariga kim rozi bo'lganini va kim ularni rad etganini unutishi mumkin. Bundan tashqari, mehnat shartnomasining yangi shartlariga muvofiq ishlashni istamaslik ko'pincha xodimlar tomonidan og'zaki tarzda ifodalanadi. Shuning uchun, xodimni mehnat sharoitlari o'zgarishi haqida ogohlantirganda, darhol tegishli bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish yaxshiroqdir. Bular muassasaning barcha bo'sh ish o'rinlari bo'lishi kerak - ham xodimning malakasiga mos keladigan, ham uning malakasidan past bo'lgan bo'sh ish o'rinlari. Istisno faqat boshqa hududda joylashgan bo'sh ish o'rinlaridir. Agar bu jamoa shartnomasida yoki kelishuvida nazarda tutilgan bo'lsa, muassasa ularni taklif qilishi shart. Shuni esda tutish kerakki, bo'sh ish o'rinlari xodimning sog'lig'iga mos kelishi kerak. Shuning uchun siz ikkita nusxada alohida hujjat tayyorlashingiz mumkin (ma'muriyatning qo'lida qolgan narsa bo'yicha, xodim olish uchun imzo qo'yishi kerak) yoki siz mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida xabarnomada bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishingiz mumkin. Bunday holda, siz taxminan quyidagi so'zlardan foydalanishingiz mumkin: "Agar siz yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsangiz, biz sizga hozirda muassasada mavjud bo'lgan quyidagi bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishimiz mumkin ...".

Shunga ko'ra, agar xodim mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga rozi bo'lmasa, lekin o'tkazishga tayyor bo'lsa, ikkinchisi standart tartibda tuziladi. Agar yangi ish sharoitlari xodimga mos kelmasa yoki u ishlashni xohlaydigan munosib lavozim topilmasa, San'atning 7-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish kerak. Mehnat kodeksining 77-moddasi (tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi sababli xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi).

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lsa, u xabarnoma olganidan keyin ikki oy o'tgach, u o'z mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma imzolashi kerak.

Mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida xabarnomatc "Mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida xabarnoma"

Yozma xabarnoma odatdagidek ikki nusxada tuziladi, ulardan biri xodimga beriladi, ikkinchisi esa ish beruvchida qoladi. Ish beruvchining nusxasida xodim xabarnomani olganligi to'g'risida imzo qo'yishi va sanasini ko'rsatishi kerak. Agar xodim imzo qo'yishdan bosh tortsa, uning rad etishi faollashtiriladi. Xabarnomani olish yoki unga imzo qo'yishni rad etish to'g'risidagi dalolatnoma ish yuritishning barcha qoidalariga muvofiq alohida mustaqil hujjat sifatida tuzilishi yoki soddalashtirilgan shaklda to'g'ridan-to'g'ri xabarnomada tuzilishi mumkin.

Xodimning roziligi yoki rad etishi xodim tomonidan to'g'ridan-to'g'ri bildirishnomada (ish beruvchining nusxasida) yoki mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma imzolash orqali tuzilishi mumkin. Ammo bu faqat xodim ikkilanmasdan darhol qaror qabul qilganda mumkin. Qonunda xodim aniq qachon javob berishi kerakligi aniqlanmagan, shuning uchun u bu haqda o'ylash uchun ikki oy kerak bo'lishi mumkin va oxirgi kuni u o'z qarori haqida ish beruvchiga xabar beradi. Bunday holda, ushbu qaror mehnat shartnomasining yangi shartlariga muvofiq ishlashga rozilik yoki rad etish to'g'risidagi ariza shaklida rasmiylashtirilishi mumkin. Rozilik bildirish, yana, mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim imzolash orqali rasmiylashtirilishi mumkin.

Qonun mantiqiga ko'ra, xabardor qilingan xodimdan e'tirozlarning yo'qligi shartnoma shartlarini o'zgartirishga roziligini ko'rsatadi. Shu bilan birga, tanishish to'g'risidagi shunchaki imzo rozilikni anglatmaydi va xodim buni sudda e'lon qilishi mumkin. Mumkin bo'lgan nizo yuzaga kelgan taqdirda, muassasa ma'muriyati xodimning nafaqat o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilinganligini, balki bunday sharoitda ishlashni davom ettirishga roziligini ham imzolashini ta'minlashi kerak.

Shunday qilib, agar xodim ishlashni davom ettirishga rozi bo'lsa, u bilan qo'shimcha shartnoma tuziladi, unda mehnat shartnomasida sodir bo'lgan barcha o'zgarishlar qayd etilishi kerak.

San'atning 7-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish uchun bajarilishi kerak bo'lgan shartlar. 77 Mehnat kodeksi qonuniy edi:

3) muassasada unga mos keladigan bo'sh ish o'rinlari yo'q.

1) xodim ikki oy oldin bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida ogohlantiriladi;

2) u ishni davom ettirishdan bosh tortgan;

3) unga mos keladigan boshqa ish taklif qilingan;

4) xodimning taklif qilingan ishdan bosh tortishi olingan bo'lsa.

Hujjatlarni rasmiylashtirish quyidagi tartibda amalga oshirilishi mumkin:

A. Xodimga mos keladigan bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lmaganda, uning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda.

1. Xodimga ikki oy ichida mehnat shartnomasida ko'rsatilgan muhim parametrlarning o'zgarishi to'g'risida yozma xabar beriladi. Xabarnomada qanday aniq shartlar o'zgartirilishi va bu qanday aniq va qachon sodir bo'lishi aniq ko'rsatilishi kerak (ikki oydan kechiktirmasdan).

2. Ish beruvchida qoladigan bildirishnomaning nusxasida xodim: “Xabarnoma qabul qilinganligi (sana), imzo, transkript” deb imzo chekadi.

3. Xabarnomaning xuddi shu nusxasida yoki alohida bayonotda xodim ish beruvchiga yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortganligi to'g'risida xabar beradi.

4. Ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaradi, unda ishdan bo'shatish uchun asoslar ko'rsatiladi va yo'qligi faktini qayd etadi. tegishli vakansiya, masalan: "mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi va malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda tegishli bo'sh ish o'rinlarining yo'qligi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 77-moddasi 7-bandi)."

Baza:

1. Amaldagi shartnomani amalga oshirish doirasida mehnat shartnomasining yangi shaklini yuritish to'g'risidagi buyrug'i (sana) №.... (buyruqning tahriri taxminiy)

2. Bildirishnoma (sana) No....

B. Taklif etilgan ish rad etilgan taqdirda.

1. Xodimga imzoga qarshi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida xabar beriladi.

2. Xodim (xabarnomada yoki ariza shaklida) ishni davom ettirishni rad etish to'g'risida yozadi.

3. Unga lavozimlar (kasblar) va ish haqi ko'rsatilgan bo'sh ish o'rinlari ro'yxati beriladi.

4. Xodim taklif qilingan bo'sh ish o'rinlaridan voz kechishini yozma ravishda bildiradi (yoki rad etish to'g'risida dalolatnoma tuziladi).

5. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi, unda ishdan bo'shatish uchun asos ko'rsatiladi va taklif qilingan ishni rad etish faktini qayd etadi: "mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli ishdan bo'shatish va. taklif qilingan ishni rad etish, Mehnat kodeksining 77-moddasi 7-bandi.

Baza:

1. Amaldagi shartnomani amalga oshirishning bir qismi sifatida mehnat shartnomasining yangi shaklini saqlash to'g'risidagi buyruq №.... (sana) (buyruqning matni taxminiy).

2. Bildirishnoma (sana) No....

3. Ishni davom ettirishdan bosh tortish (sana).

4. Bo'sh ish o'rinlari ro'yxati (sana).

5. Taklif etilayotgan ishni rad etish (sana).

San'atga muvofiq mehnat shartnomasi shartlariga kiritilgan o'zgarishlarni eslash noto'g'ri bo'lmaydi. Mehnat kodeksining 74-moddasi, belgilangan jamoaviy bitim va bitimlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak. Shunday qilib, ish beruvchi, agar ular xodimning ahvolini jamoaviy bitim shartlari va kafolatlari bilan taqqoslaganda yomonlashtirsa, xodimga mehnat sharoitlarini o'zgartirishni taklif qilishga haqli emas. ushbu ish beruvchining bo'yicha kelishuvlar ijtimoiy sheriklik(sanoat, hududiy va boshqalar).

Har doim samarali shartnomaga o'tish haqida xodimni 2 oy oldin xabardor qilish kerakmi?

Samarali shartnomani joriy etish Mehnat kodeksi doirasida amalga oshirilishi kerak. Biz allaqachon aytgan edik, Mehnat vazirligining Tavsiyalari Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq (ish beruvchining tashabbusi bilan bir tomonlama) samarali shartnomani joriy etishni nazarda tutadi. Ammo Mehnat kodeksining 72-moddasi ham mavjud (aytmoqchi, mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish bo'yicha asosiysi). Unda quyidagilar nazarda tutilgan: “Taraflar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini oʻzgartirishga, shu jumladan boshqa ishga oʻtkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yoʻl qoʻyiladi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o‘zgartirish to‘g‘risidagi bitim yozma shaklda tuziladi”.

Shuning uchun quyidagi tartibni amalga oshirish mumkin. Xodim kadrlar bo'limiga taklif qilinadi va bir qatorga muvofiq xabardor qilinadi normativ hujjatlar(ular ro'yxatga olinishi kerak) butun mamlakat bo'ylab davlat sektori xodimlari samarali shartnomaga o'tkazilmoqda. Shu munosabat bilan, xodimga ma'lum bir sanada kuchga kiradigan va ushbu hujjat ko'rib chiqish uchun beriladigan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvni imzolash taklif etiladi.

Xodim mehnat shartnomasiga qo'shimchani imzolagan taqdirda, mehnat shartnomasiga kiritilgan o'zgartirishlar Mehnat kodeksining 72-moddasiga muvofiq, ya'ni tomonlarning kelishuviga binoan kiritilgan hisoblanadi. Bu holatda ikki oylik ogohlantirish talab qilinmaydi. Esda tutingki, mehnat shartnomasiga kiritilgan o'zgartirishlar oyning 1-kuniga bog'lanishi shart emas, ammo bu rag'batlantirish to'lovlari qiymatini hisoblashda qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin. turli mezonlar(mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritishdan oldin va keyin).

Agar xodim ixtiyoriy ravishda mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzish to'g'risidagi taklifga rozi bo'lmasa, unga Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasiga o'zgartirish kiritish to'g'risida xabar beriladi va unga nisbatan yuqorida ko'rsatilgan tartib amalga oshiriladi. ushbu maqolaga.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 26 noyabrdagi 2190-r-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan 2012 - 2020 yillarda davlat (shahar) muassasalarida mehnatga haq to'lash tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturiga muvofiq samarali shartnoma hisoblanadi. Xodim bilan mehnat shartnomasi, unda uning mehnat majburiyatlari, mehnatga haq to'lash shartlari, faoliyati samaradorligini baholash ko'rsatkichlari va mezonlari, uning faoliyati natijalariga va ko'rsatilayotgan davlat (shahar) xizmatlari sifatiga qarab rag'batlantirish to'lovlarini tayinlash; shuningdek, ijtimoiy qo'llab-quvvatlash choralari.

Shunday qilib, samarali shartnomaning mohiyati ish haqi va byudjet tashkilotining ish natijalari o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishdan iborat.

Samarali shartnoma federal xodimlar bilan munosabatlarda qo'llaniladi davlat organlari, shuningdek, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari xodimlari bilan ham tuzilishi mumkin va shahar muassasalari.

Rossiya Mehnat vazirligining 2013 yil 26 apreldagi 167n-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan "Davlat (shahar) muassasasi xodimi bilan samarali shartnomani tuzishda mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish bo'yicha tavsiyalar" ning 2-bandi, har biriga nisbatan. Xodimga quyidagilar aniqlanishi va ko'rsatilishi kerak:

• mehnat funktsiyasi;
• faoliyat samaradorligini baholash ko'rsatkichlari va mezonlari;
• ish haqi miqdori;
• jamoaviy mehnat natijalariga erishish uchun rag'batlantirish miqdori.

Samarali shartnoma namunasini qanday ishlab chiqish kerak

• ish haqi tizimi (shu jumladan o'lchamlar). rasmiy ish haqi, ish haqi stavkalari, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar);
• mehnatni standartlashtirish tizimi;
• natijalari asosida ish sharoitlari maxsus baholash ish sharoitlari;
• ish vaqti va dam olish vaqti;
• muassasaning kadrlar bilan ta'minlanishi;
• shartlarini belgilaydi zaruriy holatlar ishning tabiati (mobil, sayohat, yo'lda, boshqa turdagi ish).

Samarali shartnomani joriy etishdagi asosiy muammo o'lchanadigan samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqish bilan bog'liq. Ushbu ko'rsatkichlar sinchkovlik bilan o'ylangan va tekshirilishi kerak. Turish kerak yagona tizim davlat va munitsipal topshiriqlarda va boshqa shunga o'xshash hujjatlarda nazarda tutilgan muassasaning o'zi faoliyatiga qo'yiladigan talablardan kelib chiqadigan xodimlarga qo'yiladigan talablar.

Ushbu shartsiz samarali mehnat shartnomasi shunchaki uzoqroq mehnat shartnomasi bo'lib qoladi.

Samarali shartnomani amalga oshirish tartibi

Bir qarashda, bu murakkab emas va faqat to'rt bosqichdan iborat, ammo har bir bosqich vaqt, e'tibor va har tomonlama baholashni talab qiladi. Shuning uchun ko'pchilik maslahatchilar yaratishni tavsiya qiladi ishchi guruhi ma'muriyat, xodimlar va kasaba uyushmasi vakillaridan (agar mavjud bo'lsa).

• Birinchi qadam - tashkilot xodimlarining samaradorligini baholash mezonlarini, sanoatning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnat standartlarini, shtat jadvaliga muvofiq har bir lavozimning mehnat funktsiyalarining mazmuni va hajmini tartibga soluvchi me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish yoki muvofiqlashtirish. Hammasi mahalliy hujjatlar tasdiqlanishi va ularni amalga oshirish muddati belgilanishi kerak.
• Ikkinchi bosqichda ichki mehnat tartib-qoidalariga, mehnatga haq to‘lash, mukofotlar, rag‘batlantirish va kompensatsiya to‘lovlari to‘g‘risidagi nizomlar hamda lavozim yo‘riqnomalariga tegishli o‘zgartirishlar kiritiladi.
• Uchinchi bosqich – yangi ishga qabul qilingan xodimlar bilan tuziladigan har bir lavozim bo‘yicha samarali shartnoma shaklini ishlab chiqish, shuningdek, amaldagi mehnat shartnomalariga ularni talablarga muvofiqlashtirish uchun qo‘shimcha bitimlar tuzish.
• To'rtinchi bosqich Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga maksimal darajada rioya qilishni talab qiladi, chunki u ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni o'z ichiga oladi - amaldagi xodimlar bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma imzolaydi. muassasaning.

Ish beruvchi xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirishi kerak. Agar u rozi bo'lsa, u bilan belgilangan tartibda mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzing. Bunday holda, siz ikki oylik muddat tugashini kutishingiz shart emas.

Agar xodim qo'shimcha shartnoma tuzishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda tashkilotda mavjud bo'lgan boshqa ishni, shu jumladan xodim olishi mumkin bo'lgan kam haq to'lanadigan ishni taklif qilishi shart (3-qism). Art. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Biroq, agar byudjet muassasasi to'liq o'tsa yangi tizim ish haqi, samarali shartnoma bo'yicha ishlashni ta'minlamaydigan bo'sh ish joyini topish qiyin bo'ladi. Bunday holda, mehnat shartnomasi bekor qilinadi (7-bandning 1-qismi). Art. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Mehnat shartnomasi namunasi (samarali shartnoma)

Misol tariqasida, bu erda byudjet muassasasining bosh buxgalteri bilan samarali shartnoma namunasi keltirilgan

Samarali shartnomaga o'tish menejerlar o'rtasida ko'plab savollar tug'dirdi byudjet muassasalari. Keling, eng dolzarblarini ko'rib chiqaylik.

Samarali shartnomaga o'tishning zaruriy shartlari Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 597-sonli Farmonida keltirilgan bo'lib, u iqtisodiyotning davlat sektori xodimlarining ish haqi tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirishni nazarda tutadi. To'lovni oshirish ko'rsatilayotgan xizmatlar sifati va miqdorining aniq ko'rsatkichlariga erishish sharti bilan amalga oshirilishi kerakligi ko'rsatilgan.

Majburiy o'tish samarali shartnoma uchun Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 597-sonli farmoniga muvofiq ishlab chiqilgan Ish haqini yaxshilash dasturida belgilanadi.

Har biriga ijtimoiy soha faoliyati mavjud asosiy hujjatlaringiz, samarali shartnoma tizimiga o'tish davrida xizmatlar ko'rsatish samaradorligi va sifatini oshirish uchun ishlab chiqilgan. Masalan, ta'lim sohasi uchun Bu Harakatlar rejasi ("yo'l xaritasi") "Ta'lim va fan samaradorligini oshirishga qaratilgan ijtimoiy soha tarmoqlaridagi o'zgarishlar", Rossiya Federatsiyasining 2013 - 2020 yillarga mo'ljallangan "Ta'limni rivojlantirish" Davlat dasturi.

Samarali shartnoma nima?

Kompensatsiyani yaxshilash dasturi samarali shartnomani belgilaydi. Bu bo'lgan xodim bilan belgilangan uning ish majburiyatlari, ish haqi shartlari, faoliyat samaradorligini baholash ko'rsatkichlari va mezonlari rag'batlantirish to'lovlarini tayinlash qarab mehnat natijalari va ko'rsatilayotgan davlat (shahar) xizmatlari sifati, shuningdek, ijtimoiy qo'llab-quvvatlash chora-tadbirlari to'g'risida.

Shunday qilib, samarali shartnoma degani ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi mehnat munosabatlariga asoslanadi:

• muassasaning ta'sischi tomonidan tasdiqlangan davlat (shahar) topshirig'i va ko'rsatkichlari bo'lishi;
• ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan muassasalar xodimlarining faoliyatini baholash tizimi (sarflangan mehnat miqdori va uning sifatini baholash imkonini beruvchi ko‘rsatkichlar va mezonlar majmui);
• ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan bajarilgan ishlarning murakkabligidagi farqlarni, shuningdek sarflangan mehnat miqdori va sifatini hisobga oladigan mehnatga haq to'lash tizimi;
• ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan muassasa xodimlari uchun mehnatni standartlashtirish tizimi;
• mehnat shartnomalarida tarmoq xususiyatlarini hisobga olgan holda, xodimlarning mehnat majburiyatlari, mehnatni baholash ko'rsatkichlari va mezonlari, mehnatga haq to'lash shartlarining batafsil tavsifi.

Samarali shartnomani ishlab chiqishning uslubiy asoslari

Samarali shartnoma qoidalarini ishlab chiqishda davlat (shahar) muassasasi rahbari birinchi navbatda Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 167-sonli buyrug'iga e'tibor qaratishi kerak, u xodim bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish bo'yicha tegishli tavsiyalarni tasdiqladi. . Faoliyatning ayrim sohalari uchun ham mavjud o'ziga xos uslubiy asos samarali shartnomani joriy etish. Federal darajada samarali ko'rsatkichlarni ishlab chiqish bo'yicha tavsiyalar tasdiqlangan:

Faoliyatning boshqa yo'nalishlari bo'yicha, masalan, jismoniy tarbiya va sport tashkilotlari uchun shunga o'xshash tavsiyalar hali mavjud emas. Shu bilan birga, jismoniy tarbiya va sport tashkilotlarining faoliyati Rossiya Federatsiyasi Sport vazirligining 121-sonli buyrug'ining 1-bandiga muvofiq ijtimoiy xizmatlar ko'rsatish sifatida ko'rib chiqilishi mumkin va samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqishda Rossiya Federatsiyasi Prezidentining buyrug'iga amal qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi 287-son. Samarali shartnoma tizimiga o'tishda ushbu hujjatdan boshqa muassasalar ham foydalanishlari mumkin. ijtimoiy xizmatlar hududingizda.

Kelgusida barcha vazirlik va idoralar o‘z tasarrufidagi byudjet muassasalarida xodimlar bilan tuzilgan samarali shartnoma asosida yangi kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun:

• xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarining namunaviy shakllarini ishlab chiqish va joriy etish;
• asosida sanoat mehnat standartlarini aniqlashtirish va belgilash mavjud professional standartlar;
• tayyorlash, sinovdan o'tkazish va amalga oshirish namuna dasturlari byudjet muassasalari rahbarlari uchun samarali shartnoma asosida samarali kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish bo'yicha qo'shimcha kasbiy ta'lim (kurs ta'limi).

Samarali shartnoma tizimiga o'tishning me'yoriy-huquqiy hujjatlari va uslubiy asoslari

Ism	Hujjat qoidalari
Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 597-sonli farmoni	Davlat sektori xodimlarining o‘rtacha ish haqining oshishi xizmatlar samaradorligi va sifati bilan bog‘liq
Ish haqini yaxshilash dasturi	Tasdiqlangan Taxminiy shakl davlat organi xodimi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi (3-ilova).
Hukumatning tegishli qarori bilan tasdiqlangan, tegishli ijtimoiy faoliyat sohasi (ta’lim, fan, madaniyat, sog‘liqni saqlash va boshqalar) samaradorligini oshirishga qaratilgan ijtimoiy soha tarmoqlarini o‘zgartirish bo‘yicha chora-tadbirlar rejasi (“yo‘l xaritasi”) Rossiya Federatsiyasining (masalan, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 722-R-sonli buyrug'i)	Samarali shartnomaga o'tish bosqichlari bilan bog'liq holda tegishli sohada xizmatlarning samaradorligi va sifatini oshirish bo'yicha faoliyat, ko'rsatkichlar va natijalarni aks ettiradi.
Mintaqaviy yoki munitsipal darajada ishlab chiqilgan tegishli ijtimoiy faoliyat sohasi samaradorligini oshirishga qaratilgan ijtimoiy soha tarmoqlarini o'zgartirish bo'yicha harakatlar rejasi ("yo'l xaritasi") 2013 yil 23 aprel, No 32-rp).	Muayyan mintaqada yoki munitsipalitetda samarali shartnomaga o'tish bosqichlari bilan bog'liq bo'lgan tegishli sohada xizmatlarning samaradorligi va sifatini oshirish bo'yicha faoliyat, ko'rsatkichlar va natijalarni aks ettiradi.
Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari va organlari tomonidan ishlab chiqish bo'yicha uslubiy tavsiyalar mahalliy hukumat ishlash ko'rsatkichlari tegishli vazirlikning buyrug'i bilan tasdiqlangan (masalan, Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining 421-sonli buyrug'i) bo'ysunuvchi davlat (shahar) muassasalari, ularning rahbarlari va xodimlari muassasa turi va ishchilarning asosiy toifalari bo'yicha.
Xodimlarning ish faoliyatini baholash mezonlari mintaqaviy darajada rivojlangan muayyan ijtimoiy soha*	Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining muassasalari va munitsipalitetlari uchun mezonlarni ishlab chiqish bo'yicha qo'llanma.
	Menejerlar samaradorligini baholash mezonlarini ishlab chiqish bo'yicha qo'llanma byudjet tashkilotlari rossiya Federatsiyasi sub'ektlari va munitsipalitetlar

* Masalan, Boshqirdiston Respublikasi Belebeevskiy tumanidagi Annovskiy qishloq kengashining qishloq aholi punkti ma'muriyati tomonidan 23 dekabrdagi 69-son qarori bilan tasdiqlangan shahar madaniyat muassasalari xodimlarining faoliyati samaradorligini baholash mezonlari; 2013 yil.

** Masalan, Sankt-Peterburg hukumati Ta'lim qo'mitasining 2013 yil 20 avgustdagi 1862-r-son buyrug'i.

Qanday qilib samarali shartnoma tuzish kerak?

Agar xodim allaqachon bo'lsa mehnat munosabatlarida ish beruvchi bilan, keyin siz xulosa qilishingiz kerak qo'shimcha kelishuv tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar to'g'risida.

Yuzlar bilan yollangan, formatda mehnat shartnomasi imzolanadi samarali shartnoma.

Samarali shartnomalar turlari

Mehnat shartnomasini qanday ishlab chiqish kerak - samarali shartnoma?

Muntazam mehnat shartnomasini tuzishda xodimning mehnat majburiyatlari unda ko'rsatilishi yoki boshqa hujjat (ish tavsifi) bilan belgilanishi mumkin. Samarali shartnomada ish majburiyatlarini to'g'ridan-to'g'ri matnda aks ettirish tavsiya etiladi.

Mehnat shartnomasi namunasi- davlat (shahar) muassasasi xodimi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mehnatga haq to‘lashni yaxshilash dasturiga 3-ilovada keltirilgan. Bu har bir muayyan muassasa uchun "moslashtirilgan" bo'lishi kerak bo'lgan shablon.

Mavjud mehnat shartnomasini qanday qilib samarali shartnoma qilish mumkin?

Mehnat shartnomalarini o'zgartirish tartibi San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi: agar tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlari o'zgarganda, mehnat shartnomasi shartlarini saqlab bo'lmasa, ruxsat etiladi. ish beruvchining tashabbusi bilan shartnoma shartlarini o'zgartirish, ya'ni bir tomonlama (xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish bundan mustasno). Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 167n-sonli buyrug'i samarali shartnomani joriy etishda ushbu moddaga rioya qilishni tavsiya qiladi.

Samarali shartnomani joriy qilishda mehnat shartnomasi shartlarining asosiy o'zgarishi bo'ladi ish haqi shartlarini moslashtirish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi bu o'zgarishni tartibga solmaydi, lekin u to'liq ro'yxatni tuzmaydi"mehnat sharoitlarini o'zgartirish" kontseptsiyasiga nima kiradi. Bu shuni anglatadiki, ish haqi shartlari o'zgarganda rahbarlik qilish mumkin uning qoidalari.

Yana bir o'zgarish xodimning majburiyatlarini aniqlashtirish bilan bog'liq (masalan, samaradorlik ko'rsatkichlariga erishish).

Agar shartnoma ish beruvchi tomonidan bir tomonlama o'zgartirilsa sabablarini ko'rsatishi shart va ularni muqarrar deb oqlang. Bunday holda, ish beruvchi mehnatga haq to'lashni takomillashtirish dasturiga va samarali shartnoma tizimini joriy etish bilan bog'liq boshqa normativ hujjatlarga murojaat qilishi mumkin. Ish haqini yaxshilash dasturi davlat (shahar) muassasalari xodimlarining ish faoliyatini baholash ko'rsatkichlari va mezonlarini belgilaydi - bu sabab bo'ladi mehnat shartnomasidagi o'zgarishlar. Ko‘rsatkichlar va mezonlarning joriy etilishi mehnat shartnomalarida mehnatga haq to‘lash shartlarini o‘zgartirish va mehnat majburiyatlarini aniqlashtirish zaruratini tug‘dirmoqda.

Mehnat shartnomasining qaysi shartlari o'zgarishi mumkin?

Samarali shartnoma qoidalarini ishlab chiqishda mehnat majburiyatlari va mehnat sharoitlari belgilanishi, ijtimoiy qo'llab-quvvatlash choralari belgilanishi kerak.

* Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi.

** Mehnat shartnomasining tegishli bandi.

*** Samarali shartnomaning tegishli bandi.

**** O'rnatilgan xodimlar jadvali va mehnat shartnomasida (samarali shartnoma) aks ettirilgan; asosiy mehnat vazifalarini bajarish uchun to'lanadi va o'zgarishsiz qoladi.

***** Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi Nizom bilan belgilanadi va mehnat shartnomasida (samarali shartnoma) aks ettiriladi, me'yordan chetga chiqqan mehnat sharoitidagi ish uchun haq to'lanadi va boshqa hollarda.

****** Ish haqi to'g'risidagi nizomda, amaldagi shartnomaga ilovada belgilangan, samaradorlik ko'rsatkichlarini bajarish uchun to'lanadi.

Samarali shartnomaga nimani kiritish kerak?

Mehnat shartnomasi va qo'shimcha kelishuvni ishlab chiqishda San'atga amal qilish kerak. Mehnat shartnomasining mazmunini tartibga soluvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi. Agar ushbu moddada ko'rsatilgan shartlar ilgari tuzilgan mehnat shartnomasida bo'lmasa, ularni qo'shimcha shartnomaga kiritish tavsiya etiladi.

Agar xodim bilan ilgari tuzilgan mehnat shartnomasida ushbu shart bo'lmasa majburiy shartlar San'atda ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, keyin bu shartlar qo'shimcha shartnomaga kiritilgan.

Har bir xodimga nisbatan uning mehnat funktsiyasi, ish samaradorligini baholash ko'rsatkichlari va mezonlari aniqlanishi va aniqlanishi, ish haqi miqdori, shuningdek, jamoaviy mehnat natijalariga erishish uchun rag'batlantirish miqdori belgilanishi kerak.

Muassasa xodimi bilan mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazishda mahalliy normativ hujjatlar, jamoaviy bitimlar va bitimlarda nazarda tutilgan normalar hisobga olinadi.

Xususan, hujjatlarda (qo'shimcha shartnoma yoki mehnat shartnomasi) quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

• mehnat funktsiyasi(shtat jadvaliga, kasbga, malakani ko'rsatadigan mutaxassislikka muvofiq lavozimga muvofiq ishlash; o'ziga xos turi muassasa xodimiga topshirilgan ish). Agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa federal qonunlarga muvofiq, muayyan lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar bo'yicha ishlarni bajarish kompensatsiya va imtiyozlar berish yoki cheklovlar mavjudligi bilan bog'liq bo'lsa, unda ushbu lavozimlar, kasblar nomlari. yoki mutaxassisliklar va malaka talablari da ko'rsatilgan nomlar va talablarga javob berishi kerak malakaviy ma'lumotnomalar, Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan yoki professional standartlar qoidalari;
• xulosa qilingan holatda , uning amal qilish muddati va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lgan holatlar (sabablar);
• ish haqi shartlari(shu jumladan hajmi tarif stavkasi yoki xodimning ish haqi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari). To'lovlarni amalga oshirish shartlarini ko'rsatish tavsiya etiladi: kompensatsion xususiyat (to'lovning nomi, hajmi, uning olinishini belgilovchi omillar); rag'batlantiruvchi xususiyat (to'lovning nomi, olish shartlari, ko'rsatkichlar va ish faoliyatini baholash mezonlari, chastotasi, hajmi);
• ish vaqti va dam olish vaqti (agar muassasaning ushbu xodimi uchun bu ish vaqti va dam olish vaqti rejimidan farq qilsa. umumiy qoidalar, muassasada faoliyat yurituvchi);
• kompensatsiya orqasida qiyin ish zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlash, agar xodim tegishli sharoitlarda ishga qabul qilingan bo'lsa, ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlarini ko'rsatgan holda;
• zarur bo'lganda, shartlarni belgilaydi ishning tabiati(mobil, sayohat, yo'lda, boshqa turdagi ish);
• ish sharoitlari ishda;
• majburiy shart ijtimoiy sug'urta Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodim.

Mehnat shartnomasi yoki qo'shimcha shartnomada mehnat shartnomasi taraflarining huquq va majburiyatlarini belgilovchi qo'shimcha shartlar bo'lishi mumkin. Biroq, bu shartlar Rossiya Federatsiyasi qonunlarida va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda, mahalliy normativ hujjatlarda, xususan, ish joyini aniqlashtirish shartlarida belgilangan shartlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak (ko'rsatilgan). strukturaviy birlik va uning joylashuvi), test haqida.

Samarali shartnomani joriy etishda harakatlar ketma-ketligi

Samarali shartnoma tizimiga o'tishda muayyan harakatlar ketma-ketligi ish beruvchiga kuch va vaqt xarajatlarini kamaytirishga, shuningdek, mehnat qonunchiligiga rioya qilishga imkon beradi. Harakatlar quyidagicha bo'lishi kerak:

1. Tashkilotda yaratish komissiya samarali shartnomani joriy etish bilan bog'liq ishlarni tashkil etish bo'yicha.
2. Asosiy va ilg'or bilimlarni o'rganing ishlash ko'rsatkichlari ta'sischi tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan faoliyat, ta'sischi tomonidan muayyan turdagi xizmatlarni taqdim etish bo'yicha munitsipal vazifaga kiritilgan faoliyatning sifati va samaradorligi ko'rsatkichlari.
3. Bilan tanish baholash mexanizmi, ta'sischi tomonidan tasdiqlangan har bir tashkilot uchun asosiy va qo'shimcha ko'rsatkichlar yutuqlarini monitoring qilish tizimi.
4. Xulq-atvor tushuntirish ishlari V mehnat jamoasi samarali shartnomani joriy etish to'g'risida.
5. Rasmiy ravishda yarating veb-sayt samarali shartnomalar tizimiga o'tish bo'yicha me'yoriy va ma'muriy hujjatlarni taqdim etish uchun "Muassasa samaradorligini baholash" bo'limi.
6. Mavjudni tahlil qiling mehnat shartnomalari ishchilar San'atga muvofiqligi uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 167n-son buyrug'i.
7. Rivojlantiring ko'rsatkichlar xodimlarning mahsuldorligi.
8. Ishlab chiqilgan ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda o'zgarishlar kiriting ish haqi to'g'risidagi nizomda, rag'batlantirish to'lovlari to'g'risidagi nizomda.
9. Mahalliy qabul qiling qoidalar fikrni inobatga olgan holda, xodimlarning ish haqi bilan bog'liq kasaba uyushma qo'mitasi boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti.
10. Betonlashtirish mehnat funktsiyasi va xodimga haq to'lash shartlari.
11. Rivojlantiring individual mehnat shartnomalari(qo'shimcha kelishuvlar) muassasa xodimlarining faoliyati samaradorligining ko'rsatkichlari va tasdiqlangan mezonlaridan foydalangan holda namunaviy mehnat shartnomasining tasdiqlangan shaklini hisobga olgan holda xodimlar bilan.
12. O'zgarishlarni tasdiqlash ish tavsiflari.
13. Xabar berish xodimlar mehnat shartnomasining muayyan shartlarini o'zgartirish.
14. Xulosa qilmoq xodimlar bilan qo'shimcha shartnomalar.

Samarali shartnomaga o'tish masalalari haqida S. P. Frolovning "Samarali shartnomaga o'tish" maqolasida o'qing, 2014 yil 3-son.

Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2012 yil 7 maydagi 597-sonli "Davlat ijtimoiy siyosatini amalga oshirish chora-tadbirlari to'g'risida" gi Farmoni.

2012-2018 yillarda davlat (shahar) muassasalarida ish haqi tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturi tasdiqlandi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 26 noyabrdagi 2190-r-son buyrug'i bilan.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2014 yil 30 apreldagi 722-r-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2014 yil 15 apreldagi 295-son qarori bilan tasdiqlangan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2013 yil 26 apreldagi 167-sonli buyrug'i "Davlat (shahar) muassasasining xodimi bilan samarali shartnomani joriy etishda mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish bo'yicha tavsiyalarni tasdiqlash to'g'risida".

Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining 2013 yil 28 iyundagi 421-sonli buyrug'i "Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan bo'ysunuvchi davlat muassasalari, ularning rahbarlari uchun samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqish bo'yicha uslubiy tavsiyalarni tasdiqlash to'g'risida" muassasalar turlari va xodimlarning asosiy toifalari bo‘yicha xodimlar”.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligining 2013 yil 20 iyundagi AP-1073/02 "Samarali ko'rsatkichlarni ishlab chiqish to'g'risida" gi xati ("Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligining uslubiy tavsiyalari bilan birgalikda" Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan ta'lim sohasidagi davlat (shahar) muassasalari faoliyati ko'rsatkichlarini ishlab chiqish to'g'risida, ularning rahbarlari va individual toifalar ishchilar", tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi 06/18/2013).

Rossiya Federatsiyasi Madaniyat vazirligining 2013 yil 28 iyundagi 920-sonli buyrug'i "Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan quyi madaniyat muassasalari, ularning rahbarlari uchun ishlash ko'rsatkichlarini ishlab chiqish bo'yicha uslubiy tavsiyalarni tasdiqlash to'g'risida" muassasalar turlari va xodimlarning asosiy toifalari bo‘yicha xodimlar”.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2013 yil 1 iyuldagi 287-sonli buyrug'i "To'g'risida" uslubiy tavsiyalar Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan bo'ysunuvchi davlat (shahar) muassasalari faoliyatining samaradorligi ko'rsatkichlarini ishlab chiqish to'g'risida ijtimoiy xizmatlar aholi, ularning rahbarlari va xodimlari muassasa turlari va ishchilarning asosiy toifalari bo'yicha.

Rossiya Federatsiyasi Sport vazirligining 2013 yil 19 martdagi 121-sonli "Jismoniy tarbiya va sport sohasida ijtimoiy xizmatlar ko'rsatuvchi tashkilotlarning ish sifatini baholashning mustaqil tizimini tashkil etish bo'yicha uslubiy tavsiyalar to'g'risida" gi buyrug'i.

Masalan, chet el fuqarosi yoki fuqaroligi bo'lmagan shaxs bo'lgan xodim bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 327.2-moddasi), sportchilar, murabbiylar bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 348.2-moddasi) mehnat shartnomasini tuzishda. va davlat xizmatchisi (24-moddaning 3-bandi). Federal qonun 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-son «Davlat to'g'risida davlat xizmati RF").