Xodimlarni rag'batlantirishning zamonaviy usullari. "Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish" taqdimoti. Motivatsiyani tadqiq qilishda jahon tajribasi

Taqdimotni oldindan ko‘rishdan foydalanish uchun Google hisobini yarating va unga kiring: https://accounts.google.com

Slayd sarlavhalari:

Motivatsiya Motivatsiya boshqaruv funktsiyasi sifatida

Agar sizda malakali, malakali va g'ayratli xodimlar mavjud bo'lsa, keyingi qadam ularning ijodini rag'batlantirishdir. A. Morita

Kompaniyaning maqsadlariga erishish uchun xodimlarning qiziqishini shakllantirish. Motivatsiya - bu o'zini va boshqa odamlarni shaxsiy va tashkiliy maqsadlarga erishishga undash jarayoni.

Ehtiyojlar - bu harakatga turtki beradigan narsaning ongli ravishda yo'qligi Birlamchi ehtiyojlar fiziologik bo'lib, ular genetik jihatdan belgilanadi: oziq-ovqat, issiqlik, dam olish va boshqalar. Ikkilamchi - tabiatan psixologik xususiyatga ega, ular bilish va hayotiy tajriba orttirish jarayonida paydo bo'ladi.

Mukofot - bu inson o'zi uchun qadrli deb biladigan narsadir. Mukofotlar tashqi - ular tashkilot tomonidan beriladi (pul to'lovlari, rag'batlantirish) Ichki - mehnat vositalari orqali olinadi (maqsadga erishishda muvaffaqiyat hissi, bajarilgan ishning mazmuni va ahamiyati, o'zini o'zi qadrlash, do'stlik va muloqot. ish jarayonida paydo bo'ladi)

Asosiy tushunchalar Motiv - bu insonning muayyan harakatlarini keltirib chiqaradigan narsa. Rag'batlantirish - ma'lum motivlarning harakatini keltirib chiqaradigan ta'sir etuvchi yoki "tirnash xususiyati" tashuvchisi sifatida ishlaydi.

Ehtiyojlarni qondirish va odamlarni harakatga undashga asoslangan motivatsiyaning turli nazariyalari mavjud. Quyidagilarni ta'kidlash odatiy holdir:

Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi Asosiy g'oyalar: qondirilmagan ehtiyojlar insonni harakatga undaydi, qondirilgan ehtiyojlar odamlarni turtki qilmaydi; Ehtiyojlarning ierarxiyadagi mavqei qanchalik baland bo'lsa, shunchalik kam odam ular xulq-atvor motivatoriga aylanadi.

A.Maslou bo'yicha ehtiyojlar ierarxiyasi O'z-o'zini ifoda etish zarurati e'tirofga bo'lgan ehtiyoj Fiziologik ehtiyojlar Ijtimoiy ehtiyojlar xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj o'z qadr-qimmatini his qilish va korxonaga bo'lgan ehtiyoj va boshqalar. O'z qobiliyatlarini kashf qilish va o'zini takomillashtirish istagi va boshqalar. Jamoada qabul qilish, qo'llab-quvvatlash va hk. Puldan mamnun. Bu hayot va salomatlikni saqlash, kelajakka ishonch va boshqalar.

Maslou kontseptsiyasining kamchiliklari Odamlarning individual xususiyatlariga va vaziyat omillarining ta'siriga e'tibor bermaslik; ehtiyojlarning bir darajasidan ikkinchisiga faqat pastdan yuqoriga yo'nalishda o'tish imkoniyati haqidagi taxminlar; yuqori guruhning qoniqish motivatsiyaga ta'sirini susaytiradi, degan ta'kid.

Gertsbergning ikki omilli nazariyasi Muallif odamlarning xulq-atvoriga ehtiyojlarni qondirish ham, qondirmaslik ham ta'sir qilishini ko'rsatdi. Menejer birinchi navbatda xodimlar o'rtasidagi norozilikni bartaraf etishi, keyin esa qoniqishga erishishi kerak.

Ehtiyojlar guruhlari Rag'batlantiruvchi (tan olish, muvaffaqiyat, ko'tarilish va boshqalar uchun) "Gigiyenik" (to'lov miqdori, mehnat sharoitlari, shaxslararo munosabatlar va bevosita rahbar tomonidan nazorat qilish xususiyati)

Ehtiyojlarni qondirish darajasini baholash uchun shkalalar "Qonish - qoniqish yo'qligi" (rag'batlantiruvchi ehtiyojlarni qondirish mehnat faoliyatini rag'batlantiradi, norozilik demotivatsiya qilmaydi). «Qoniqarsizlik - bu qoniqmaslikning yo'qligi» («gigienik» ehtiyojlardan norozilik mehnatga rag'batni pasaytiradi, ammo qoniqish uni to'liq faollashtirmaydi).

Motivatsion omillarning odamlarning mehnatga munosabatiga ta’siri Hosildorlikni oshiradigan omillar Ularni yaxshiroq ishlashga majbur qiladi, % Ishni jozibador qiladi, % Har ikkisi birga, % Ko‘tarilish uchun yaxshi imkoniyatlar 48 22 19 Yaxshi daromad 45 22 22 Qobiliyatni rivojlantirishga majbur qiladigan ish. 40 22 20 Murakkab va qiyin ish 38 30 15 Mustaqil fikrlashni talab qiladigan ish 32 33 17 Qiziqarli ish 36 35 18 Sifat talab qiladigan ish 35 31 20 Yaxshi ishni tan olish va tasdiqlash 41 34 17

Gigiena omillarining odamlarning mehnatga munosabatiga ta'siri Mehnatni yanada jozibador qiladigan omillar Ishni yaxshilaydi, % Ishni yanada jozibador qiladi, % Har ikkisi birga, % Jim ish 13 61 15 Axborotning mavjudligi 21 49 16 Yaxshi boshqaruv 19 52 12 Sokin va toza atrof-muhit 12 56 2 Moslashuvchan ish tartibi 18 49 15 Ishning qulay joyi 12 56 12 Qo'shimcha imtiyozlar 27 45 18 Vazifalarni adolatli taqsimlash 21 45 8 Yaxshi jamoa 17 54 13

Pul Pul rag'batlantirish shakllari har xil bo'lishi mumkin: - ish haqini oshirish - bonuslar - rag'batlantirish

Istiqbol Ko'pgina kompaniyalar o'zlarining eng yaxshi xodimlarini yo'qotadilar, chunki ular ularga "o'sish" imkoniyatini bermaydilar. yuqori lavozimni egallash imkoniyati yanada murakkab va mas'uliyatli ishdir.

Yaxshiroq ish sharoitlari Ularning kayfiyati odamlar ishlaydigan xonaning devorlari qanday rangga bo'yalganiga, mebellar qanday tartibga solinganiga va derazalarda gullar bor-yo'qligiga bog'liq.

E'tirof etish Moddiy rag'batlantirish qanchalik kuchli bo'lmasin, ma'naviy rag'batlantirish yanada kuchliroq bo'lishi mumkin. Uning qobiliyatini e'tirof etish va mehnatini yuksak baholashga befarq bo'lmagan odam yo'q.

Bo'sh vaqt Menejer o'z qo'l ostidagilarini yaxshi ishlaganliklari uchun ta'tilning davomiyligini oshirish orqali mukofotlashi, xodimga kunlik topshiriq berishi va agar u ilgari tugallangan bo'lsa, uni ishdan bo'shatishi mumkin.

Qiziqarli ish Bu eng yaxshi ishchilar uchun mo'ljallangan. Agar biror kishi yaxshi ishlasa, menejer unga qiziqarli topshiriqlar berib, unga yoqmagan ishni qilmaslikka ruxsat berib, uni mukofotlashi mumkin.

Odamlarni mehnati uchun mukofotlash usullari: Xodimning ish stajidan qat'i nazar, har xil shakllarda yanada intensiv mehnat va uning sifati uchun moddiy mukofotlar. Ilmiy va muhandislik ishlarini ishlab chiqarishga joriy etganlik uchun bir martalik pul mukofoti (bonuslar). Xodimning imkoniyatlariga eng mos keladigan lavozim yoki darajaga ko'tarilish. Bo'sh vaqtni rag'batlantirish yoki xodimga ish kunini mustaqil ravishda rejalashtirish imkoniyatini berish. Mukofotlar, tashakkurlar, sertifikatlar, matbuot, eng yaxshi ish uchun imtiyozlar va imtiyozlar berish orqali xodimning xizmatlarini jamoatchilik va shaxsiy tan olish.

Ma'ruza.
XODIMLARNI MOTIVATISH
AXALAYA OLGA ANATOLIEVNA, C.E.N.,
IPMEIT SPBPU dotsenti

2
Ish motivatsiyasi
xodimning faoliyat motivatsiyasi yoki
ishchilar guruhlari
qaratilgan tadbirlar
tashkilot maqsadlariga erishish,
ularni qondirish orqali
o'z ehtiyojlari.

Motivatsiyani tadqiq qilishda jahon tajribasi

4
Motivatsiyani tadqiq qilishda jahon tajribasi
Klassik
nazariyalar
"Inson
iqtisodiy"
harakat
iqtisodiy
rag'batlantirish
Nazariya
inson
munosabatlar
Nazariya
inson
resurslar
"Inson
ijtimoiy"
"inson
resurslar"
rag'batlantirish emas
faqat ish haqi, lekin
va ijobiy
munosabat
xodimga
martaba o'sishi,
dan qoniqish
ish, rivojlanish
ijodiy
qobiliyatlar
xodim

Shaxsning motivatsion tuzilishi

Inson ehtiyojlari

Ehtiyoj - bu ongli ehtiyoj
saqlab qolish uchun biror narsa (kerak) bor
hayot faoliyati va inson rivojlanishi.
Har bir insonning o'ziga xos ehtiyojlari bor
miqdoriy, sifat jihatidan xos
ierarxik munosabatlarga ko'ra tarkibi.
Motivatsiyaning dastlabki nazariyalari asos qilib olingan
ehtiyojlarni birlamchi ehtiyojlarga ajratish
(tug'ma, hayotiy) va ikkilamchi
(sotib olingan). Bu zamonaviyga mos keladi
insonning birlik sifatidagi g'oyasi
biologik va ijtimoiy komponentlar.

Motiv

Motiv (lot. movere – olib kel
harakat) - ichki motivator
faoliyat; insonni nimaga undaydi
tadbirlar.
Motiv ifodalaydi
belgilangan ehtiyoj.
Har doim moddiy yoki mavjud
shuning uchun ideal ob'ekt
shaxsiy faoliyat faollashtiriladi.
Motivatsion soha - bu nisbatan barqarorlik to'plami
va asosiy inson motivlari,
motivatsion yadroning tarkibiy qismlari
shaxsiyat.

Insonning motivatsion sohasining xususiyatlari

1. Multimotivatsiya: butun majmuaning mavjudligi
faoliyatni tartibga soluvchi motivlar.
2. Ierarxik bo'ysunish: bir xil motivlar
etakchi o'rinni egallaydi, boshqalari - bo'ysunuvchi.
3. Dinamizm: shaxsning rivojlanish jarayonida
uning tuzilishi o'zgaradi, farqlanadi,
motivlarning integratsiyasi, birining boshqasiga aylanishi;
mustahkamlash, zaiflashtirish va boshqalar.
4. Almashuvchanlik: ba'zi motivlarni almashtirish mumkin
boshqalar. (Masalan, xodimning ehtiyoji
qiziqarli ish qisman kompensatsiya qilinishi mumkin
zerikish bilan yuqori ish haqini ta'minlash,
monoton ish).

Rag'batlantirish

Stimul – (lot. stimul – uchli tayoq, bilan
ular bilan mol haydagan) - vosita
harakatni rag'batlantirishga ta'sir qiladi;
harakatga undaydigan sabab.
"Motivlar" va "rag'batlantirish" tushunchalarini solishtirganda, bu aniq
bu motiv inson faoliyatiga xosdir va
rag'batlantirish - harakatga turtki beruvchi sabab sifatida, kelib chiqadi
tashqi muhit (mehnat motivatsiyasi kontekstida - dan
qo'llanmalar).
Rag'batlantirish - bu maqsadli ta'sir
bilan xodimlarning xatti-harakati (xatti-harakatlarini boshqarish).
tegishli asboblar to'plamidan foydalanish c.
"+" belgisi bilan va "-" belgisi bilan zarba

Asosiy xodimlarni rag'batlantirish choralari

Anti-rag'batlantirish
- ta'sir o'tkazish usuli, u ham bo'lmaydi
kerakli xulq-atvorga olib keladi yoki rag'batlantiradi
salbiy xatti-harakatlar (ishdan bo'shatish).
Tizimdagi kamchiliklarning dalilidir
rag'batlantirish.
Asosiy xodimlarni rag'batlantirish choralari
Xodimlardan muhim ma'lumotlarning etishmasligi.
Xodimlarning biron bir malakasidan foydalanmaslik,
uni o'zi qadrlaydi.
So'zsiz shartnomani buzish.
G'oyalar va tashabbuslarga e'tibor bermaslik.
Kompaniyaga tegishli bo'lish hissi yo'qligi.
Xodimlarning holatida o'zgarishlar yo'q.
Yutuqlar va natijalarni tan olmaslik
rahbariyat va hamkasblar.
Adolatsiz jazo.

Faoliyat maqsadi

Birgalikda, ehtiyoj, motiv, rag'batlantirish, belgilovchi
insonning xulq-atvori erishishga qaratilgan
aniq maqsad.
Maqsad - buning uchun ongli natija
Ayni paytda, harakat bilan bog'liq
qoniqtiradigan faoliyat
yangilangan ehtiyoj.
Maqsadga erishilganda, ehtiyojni qondirish mumkin
to'liq, qisman yoki salbiy.
Ijobiy natija (qoniqish) bo'lsa
odam bu xatti-harakatni shunga o'xshash tarzda takrorlashga moyildir
kelajakdagi vaziyatlar. Etakchi xatti-harakat
salbiy natijaning oldini oladi.

Hissiyotlar

Tuyg'ular ehtiyoj-motivatsion jarayonlarning sub'ektiv ko'rinishi bo'lib, ular taraqqiyotga ishora qiladi;
ehtiyojlarni amalga oshirish va qondirish.
Faoliyat har doim hissiyotlar bilan birga keladi (yo'q
"hissiy bo'lmagan motivlar").
Mehnat motivatsiyasini o'rganish uchun ayniqsa muhimdir
muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlik hissiyotlari (quvonch, ishonch, umid,
hayrat, qayg'u, pushaymonlik, umidsizlik, tashvish).
Motivatsion tuzilmaning barcha elementlari orasida u
xodimlarning his-tuyg'ulari eng qulaydir
kuzatishlar. Lekin menejer baho berishi uchun
jarayonda bo'ysunuvchining qoniqish darajasi
mehnat faoliyati, u ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak
"o'qiydigan" odamlar.

Motivatsiya va rag'batlantirish tizimi

Tizim
motivatsiya
Tizim
rag'batlantirish
Attraktsion
Konsolidatsiya
Tutib turing
Ta'lim
Monitoring
ehtiyojlari

Xodimlarni jalb qilish

Ish haqi miqdori, bonuslarning mavjudligi, ishtirok etish
foyda.
Ishbilarmonlik obro'si, kompaniya holati
bozor.
Lavozim.
Texnik topshiriq.
Karyera o'sishi.
Korporativ infratuzilma.
Ofis joylashuvi.
Mehnat me'yorlariga rioya qilish va boshqalar.

Tutib turing

Ko'nikmalarni rivojlantirish dasturlari
va martaba.
Kredit berish, kechiktirilgan to'lovlar.
Hisobga olgan holda imtiyozlar berish
xizmat muddati.
Inflyatsiya uchun kompensatsiya
soliq yo'qotishlari.

Xodimlarni saqlash dasturi

Tahlil
holatlar:
Anketa;
Sabablari
ishdan bo'shatishlar
Gevşetin va
bartaraf etish
Faktorlar
bog'ichlar
xayrli
xodimlar
Kuchaytiring
va barqarorlashtirish
Suhbatlar;
Seminarlar;
O'qish
tasvir
korxonalar
Natijalar
mahkamlagichlar:
-
Kamaytirish
-
Kamaytirish
raqam
o'tadi va
ishdan bo'shatish;
-
aylanmasi
xodimlar;
Daromad
ga biriktirish
korxona

Ijrochilarning samarali ishlashi uchun motivatsiya

Bozor sharoitlariga mos keladigan daraja
Ish haqi, ijtimoiy paket.
Aniq belgilangan vazifalar.

menejer
"Tenglashtirish" yo'qligi
ish haqi tizimidagi adolatsizlik
Ish haqi tizimining shaffofligi.
Xodimlar faoliyatini baholash va o'rtasidagi munosabatlar
bo'lim faoliyati.
Tashqi boshqaruv uslubi
bevosita ustun.

O'rta menejerlarning samarali ishlashi uchun motivatsiya

Tegishli ish haqi darajasi, ijtimoiy
plastik to'rva.
Bo'limning aniq belgilangan vazifalari.
Tashqaridan vakolatlarni topshirish
top menejer.
Boshqaruv ierarxiyasiga rioya qilish
(Ularning ustidan “sakrash” yo'q
boshlar).
O'ta leveredjning mavjudligi
bo'ysunuvchilar.

Top-menejerlarning samarali ishlashi uchun motivatsiya

Biznesda ishtirok etish.
Variant.
Biznes orqali o'zini o'zi anglash.
Biznes uchun javobgarlik.
Pensiya rejalari.
bilan hamkorlik
egasi.

Variantning mohiyati

Menejerning huquqi bo'yicha shartnoma
ma'lum bir davr (birdan
yildan bir necha yilgacha) sotib oling
qat'iy belgilangan narx
kompaniya aktsiyalari soni va
bozor narxida sotish
iqtiboslar.

V.I.ga ko'ra motivatsiyaning 5 turi. Gerchikov

Motivatsiya turi
Asosiy motiv
Instrumental
"Men pul ishlay olaman"
Professional
"Men o'zimdan foydalanishim mumkin
bilim va tajriba"
Vatanparvarlik
"Men o'zimni kerakli his qilaman
jamoaga"
Magistrlik
“Men o'zim qaror qila olaman
nima va qachon qilishim kerak"
Erishib bo'lmas
(qochuvchi)
Oddiy ish
barqarorlik

1. Instrumental turi

U emas, balki mehnat bahosi bilan qiziqadi
tarkib;
Narxning haqiqiyligi muhim emas, balki
tarqatma materiallarni xohlaydi;
Ta'minlash qobiliyati
hayoting o'zingga.

2. Professional turi

Ishning mazmuni bilan qiziqaman (yo'q
unga qiziq bo'lmagan narsalarga rozi bo'ladi
buning uchun qancha to'lashidan qat'iy nazar ishlash);
Qiyin vazifalarga qiziqish -
o'zini namoyon qilish imkoniyati;
Operatsion masalalarda erkinlikni muhim deb biladi
harakatlar;
Professional tan olish muhimdir
kasbning eng yaxshisi.

3. Vatanparvarlik tipi

Sizga shunday fikr kerak
uni harakatga keltiradi;
Ommaviy ahamiyatga ega
tan olish;
Asosiy mukofot universaldir
ajralmasligini tan olish
kompaniya.

4. Master turi

Ixtiyoriy ravishda
qabul qiladi
o'zim
mas'uliyat
b;
tomonidan xarakterlanadi
Men ko'tarilganman
talab

5. Diqqatli bo'lmagan (qochuvchi) tip

Qanday ish qilish muhim emas, yo'q
imtiyozlar;
Men kam to'lovga roziman, shart
boshqalar ko'proq olmasliklari uchun;
Malaka oshirishga intilmaydi
bunga qarshi turadi;
Kam faollik va qarshilik
boshqalarning faoliyati;
Kam mas'uliyat, istak
boshqalarga o'tkazish;
Harakatni minimallashtirish istagi.

Rag'batlantirish shakllari

1.Salbiy
Jarimalar, jazolar, ishni yo'qotish tahdidi
2. Pul
Ish haqi, barcha turdagi bonuslar va nafaqalar
3.Tabiiy
Avtomobil, telefon, ta'minot
uy-joy
4.Axloqiy
Sertifikatlar, faxriy nishonlar, mukofotlar (20
ming)
5. Paternalizm
Qo'shimcha ijtimoiy va
tibbiy sug'urta, shartlar
dam olish
6.Tashkiliy
Mehnat sharoitlari, uning mazmuni va
tashkilot
7. Birgalikda egalik qilish va boshqarishda ishtirok etish

Rag'batlantirishning motivatsion turlari va shakllarining muvofiqligi

Shakllar
rag'batlantirish
Motivatsiya turlari
Instr.
Prof.
Patr.
Uy xo'jaligi
Qo‘lga kiritilmagan
0
-
+
–
Baza
Baza
+
0
+
0
Tabiiy
(ijtimoiy paket)
+
0
+
0
Baza
Axloqiy
-
+
Baza
0
0
Paternalizm
-
-
+
-
Baza
Tashkiliy
0
Baza
0
+
–
Ishtirok etish
birgalikda egalik qilish va
boshqaruv
0
+
+
Baza
–
Salbiy
Naqd pul

Motivatsiya tizimini ishlab chiqishdagi qiyinchiliklar

Motivatsiyaning ma'nosini tushunmaslik
xodimlar;
"Jazo" tizimining ustunligi
xodimlarni rag'batlantirish;
Kutishlar va manfaatlar hisobga olinmaydi
xodimlar;
Qabul qilish orasidagi sezilarli interval
natijalar va rag'batlantirish;
Motivatsiya tizimining monitoringi yo'q;
Motivatsiya tizimini qo'llab-quvvatlamaslik;
Xodimlardan ma'lumot etishmasligi
motivatsiya omillari;
Motivatsiya tizimining beqarorligi.

"Motivatsiya" va "rag'batlantirish" tushunchalari o'rtasidagi munosabatlar

Motivatsiya
(ichki)
Orqali induktsiya
oliylarga murojaat qiladi
ehtiyojlar, orientatsiya
shaxsiy sabablarga ko'ra,
xodimni rag'batlantirish
harakat. Manba
motivatsiyalardir
ikkalasiga ham ichki kerak
aqliy mexanizm.
Rag'batlantirish
(tashqi)
Tashqi ta'sir
maqsadlar uchun ishchilar
bevosita ta'sir qilish
mehnat natijalari bo'yicha va
faoliyatini faollashtirish
ishchilar. ga murojaat qiling
asosiy ehtiyojlar.
Rag'batlantirish tashqi tomondan beriladi.
5

Motivatsiya nazariyalari

Motivatsiyaning mazmun nazariyalari:
A. Maslouning motivatsiya nazariyasi,
Ehtiyojlar nazariyasi D. McClelland,
F. Gertsbergning ikki omilli nazariyasi,
ehtiyojlar nazariyasi ERG nazariyasi
(mavjudlik, bog'lanish va o'sish) K. Alderfer.
Jarayon nazariyalari:
V. Vroomning kutish nazariyasi,
S.Adamsning adolat nazariyasi
Porter-Louler motivatsiya modeli.

Mehnat motivatsiyasining tarkibiy elementlari

Motiv -
Rag'batlantiruvchi -
ichki
motivatsiya
Maqsad-
tashqi
motivatsiya
hohlagan
natija
Mukofot-
Qadriyatlar -
odam nima deb o'ylaydi
qimmatli
standartlar to'plami va
baholash mezonlari
odam
3
biror narsaga muhtojlik
Qadriyatlar
orientatsiya - barqaror munosabat
material va
ma'naviy manfaatlar va
qadriyatlar

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnatni rag'batlantirishning ta'rifi

6
Mehnatni rag'batlantirishning ta'rifi
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
Rag'batlantirish
tarif ish haqiga qo'shimcha
emas, balki ish uchun xodimlarga haq to'lash
mehnat vazifalari bilan belgilanadi
(mehnat standartlari)
Rag'batlantirish
mehnat
tashkil etish
xos
shakllar,
o'lchamlari,
sharoitlar
qabul qilish
shakllantirish maqsadida mukofotlar
aniq
mehnat
xulq-atvor
xodim
Va
hisob-kitoblar
unga
ma'lum miqdordagi pul
maqsadga erishish sharti bilan
ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan qurilmalar

Jazo
7
Vakolatlarni cheklash va qondirish
xodimlarning ehtiyojlari, shuningdek, ijobiy
mukofotlar.
Jazo shakllari
- og'zaki jazolash (mahkum qilish, tanbeh berish);
- moddiy sanktsiyalar (jarima, imtiyozlardan mahrum qilish);
- ijtimoiy izolyatsiya (beparvolik, johillik,
guruh tomonidan rad etish).
Kamchiliklar
Qisqa muddatli ta'sir, chunki jazo rag'batlantiradi
harakatlar (yoki kiruvchi harakatlardan saqlaning)
faqat ularning amal qilish muddati uchun.

Avraam Maslouning ehtiyojlar piramidasi (amerikalik psixolog)

8
Ehtiyojlar
yuqoriroq
darajasi
Asosiy
ehtiyojlari

Ehtiyojlar nazariyasi Devid Makklelland (amerikalik psixolog, muvaffaqiyatli shaxslar tadqiqotchisi)

Nazariya kerak
Devid MakKleland
9
(Amerikalik psixolog, muvaffaqiyatli shaxslar tadqiqotchisi)
Ehtiyojlar
yuqori daraja
Kerak
hokimiyatda
Kerak
aksessuarlar
Kerak
erishishda
Olim ehtiyojlarga tayanishni tavsiya qiladi
yuqori daraja

Frederik Gertsbergning ikki omil nazariyasi (amerikalik psixolog)

Samarali
motivatsiya
Motivatsion
omillar
Gigiena omillari
siyosat
kompaniyalar va uslub
boshqaruv;
nazorat qilish usullari
xodimlar;
hamkasblar bilan munosabatlar
ish;
ish haqi darajasi;
ichida xodim holati
tashkilotlar;
sharoitlar va xavfsizlik
mehnat.
natijalarga erishish;
muvaffaqiyat va e'tirof
yutuqlar;
ishga qiziqish;
javobgarlik;
professional
takomillashtirish va
martaba o'sishi.
10

Kleyton Alderfer tomonidan ERG nazariyasi
11
(Amerikalik psixolog)
Ehtiyojlar
ERG
Kerak
mavjudligi
(mavjudlik)
Ijtimoiy
ehtiyojlari
(Aloqadorlik)
Kerak
o'sish
(o'sish)
Omon qolish
(fiziologik
farovonlik)
Ahamiyati
shaxslararo
va ijtimoiy
munosabatlar
Ichki
istagi
rivojlanish

Kadrlar almashinuvining sabablari

Kadrlar almashinuvining sabablari bevosita sabablardir
ishchilarni ishdan bo'shatishga undash.
Shaxsiy motivlar
xarakter
(harakat qilish, o'zgartirish
Oilaviy ahvol)
Qoniqarsizlik
hayot sifati
(mumkin emas
o'z-o'zini anglash,
norozilik
ehtiyojlari)
Professional malakalar
motivlar
(mos kelmaslik
lavozimi)
Qoniqarsizlik
ichidagi sharoitlar
korxonalar
(noqulay sharoitlar yoqilgan
ish joyi)
12

Tashkilot xodimlariga motivatsion ta'sir ko'rsatish usullari

Iqtisodiy
(ish haqi)
Intizomiy
(eslatma, tanbeh,
ishdan bo'shatish)
Psixologik
aksiyalar
(maqtov, ayblash)
Ishtirok etish
(jamoa qabul qilish
qarorlar, ish
jamoa)
Maqsad
(aniq bayonot
maqsadlar)
Guruhlar
usullari
Kengaytma
va ish joyini boyitish
(yangi loyihalar va texnologiyalar)
Salbiylarni yo'q qilish
rag'batlantirish
(siz ijobiy motivatsiya
tahdidlar)
13

Motivatsiyaning nomoddiy usullari

Tashkiliy
Ijtimoiy-psixologik
Xodimlarning tashkilot ishlarida ishtirok etishi
Rivojlanish dasturlari va martaba o'sishi
Mehnat mazmunini boyitish
Qulay mehnat sharoitlarini yaratish
Hokimiyatni topshirish
Korporativ madaniyat tamoyillarini ishlab chiqish
Xodimlarning xizmatlarini jamoatchilik tomonidan tan olinishi
Muvaffaqiyatlar va yubileylar bilan tabriklayman
Faxriy taxta, bukletlar va boshqalar uchun surat.
Hurmat, ishonch, ma'qullash va qo'llab-quvvatlash
Salbiy mustahkamlash (ayblash)
Menejerlarning ish joylariga tashrifi
eng yaxshi xodimlar
14

Nomoddiy rag'batlantirish turlari

Nomoddiy rag'batlantirish
(pul bo'lmagan mukofot)
Rasmiy
tan olish
savob
Ishtirok etish
boshqaruv
Tashkiliy madaniyat
Psixologik iqlim
Imkoniyatlar
uchun
ijodkorlik
O'zgartirish
holati
xodim
Uslub
boshqaruv
Yaxshilash
ish sharoitlari
15

Motivatsiyaning moddiy usullari

Chegirmalar
tovarlar
kompaniyalar
Mukofotlar
va bonuslar
To'lov
mehnat
Ta'minlash
asosiy
ehtiyojlari va
hissasini baholash
xodim
Uy xo'jaligi
xizmatlar
Davolash uchun to'lov,
dam olish, dam olish
trening
Material
yordam
Foyda va
ijtimoiy paket
Qo'shimcha to'lov
ish haqi
Foiz
16

Mehnat motivatsiyasini oshirish usullari

17
Mehnat motivatsiyasini oshirish usullari
Material
rag'batlantirish
Nomoddiy
rag'batlantirish
Yaxshilash
sifat
ishchi kuchi
Yaxshilash
mehnatni tashkil etish
Ishtirok etish
nazorat qilish

V. Gerchikov bo'yicha ichki motivatsiya turlari

Tijorat
(ga diqqatni jalb etish
daromad, emas
mazmuni va
ish sharoitlari)
Lumpenskiy
Magistrlik
(o'zini past baho va
past daraja
ishlash)
(xohish
erishish
natijalar,
mustaqillik)
Vatanparvarlik
Professional
(majburiyat
jamoa va joy
ish)
(qiymat - tarkib
ish, qiyin
vazifalar)
18

Xodimlarni rag'batlantirish tizimining tuzilishi

19
Xodimlarni rag'batlantirish tizimining tuzilishi
Xodimlarni rag'batlantirish tizimi
Material
rag'batlantirish
Ish haqi
Ijtimoiy paket
Doimiy
Qism
(ish haqi, tarif)
Rag'batlantirish,
konvertatsiya qilinadigan
pulda va
tejash
mablag'lar
xodim
(to'lov
dam olish, o'qish
va boshqalar)
O'zgaruvchan
Qism
(mukofotlar va boshqalar.
to'lovlar)
Nomoddiy
rag'batlantirish
Rasmiylashtirilgan
rag'batlantirish
Mahkamlash
mavjud
pozitsiya
(sertifikatlar, faxriylar
darajalar va boshqalar)
Orientatsiya
o'zgarishlar uchun
(ortish
lavozimlar,
treninglar va boshqalar)
Rasmiylashtirilmagan
-y rag'batlantirish
Norasmiy
voqealar,
oshirish
sodiqlik
(majburiyat)
tashkilotga
Boshqaruv uslubi
bosh
(munosabatlar
xodim bilan)

Tizimni ishlab chiqish algoritmi
xodimlarni rag'batlantirish
20

21
Xodimlarning motivatsiyasini o'rganish usullari
Kuzatish
Usul
mutaxassis
reytinglar
Muammoni tahlil qilish
tashkilotlar
Sinov va
so'rovnoma
Suhbat va
so'rovnoma
Usullari
diagnostika
Nutq tahlili
va xulq-atvor
Tajriba

Xodimlarni rag'batlantirish dasturining asosiy bo'limlari

Dasturning maqsadi
Xodimlar toifalari
Dasturning davomiyligi
Xodimlarni baholash mezonlari
Mukofot va jarimalar tizimi
Tadbirlar taqvimi
Amalga oshirish uchun javobgarlik
Dastur byudjeti
22

Kadrlar siyosatining turlari

23
Kadrlar siyosatining turlari
Rag'batlantiruvchi ta'sir - har xil rag'batlantirish vositalaridan foydalanish
xodimlarning samarali mehnatga qiziqishini oshirish.
Amerikalik olim Frederik Teylor ishchilarni yaratish uchun
yuqori mehnat natijalariga qiziqishni ta'minlashga harakat qildi
mehnat natijalari va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik.
Motivatsion boshqaruv kuchli mafkuraviy faoliyatdir
tashkilot ichida etakchilik va fidokorona ishtiyoqni aktuallashtirish
ishchilar. Bu yondashuv ko'pincha paydo bo'lganlarda ustunlik qiladi
tashkilotlarning asos sifatida moddiy resurslarning etishmasligi tufayli
rag'batlantirish.
Rag'batlantiruvchi ta'sir va motivatsion boshqaruv eng ko'p
optimal yondashuv. Bu siyosat barcha rivojlangan davlatlar tomonidan amalga oshirilmoqda
korporativ tuzilmasi allaqachon shakllangan tashkilotlar o'rtasidagi munosabatlar
madaniyat va tashkilotning moddiy ne'matlarini taqsimlash mexanizmi.

Xodimlarni rag'batlantirish to'lovlarining turlari

24
rag'batlantirish
rag'batlantirish
rag'batlantirish
Qo'shimcha to'lovlar
Nafaqalar
Kompensatsiya
Mukofotlar
Bonuslar
Komissiya
Ishtirok etish
foyda va
daromad
Ishtirok etish
aktsiyadorlik jamiyati
kapital
Rag'batlantirish to'lovi - xodimga mo'ljallangan to'lov
doirani kengaytiradigan va oshib ketadigan ko'rsatkichlarga erishish
asosiy normada nazarda tutilgan uning vazifalari.

Motivatsiya tizimining auditi

Audit darajalari
Ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatni ijtimoiy-iqtisodiy baholash
samaradorlik
motivatsiyani boshqarish
Motivatsiyani ijtimoiy-psixologik baholash
ishchilar salohiyati
Qo'llaniladigan tashkiliy va texnologik baholash
hujjatlarni tashkil etish
va protseduralar
25

Motivatsion auditni o'tkazish usullari

Kirish, ekspert suhbatlari;
Joriy hujjatlarni tahlil qilish;
Rahbarlarning ishini nazorat qilish;
Xodimlarni so'roq qilish va sinovdan o'tkazish;
Jarayonlarning rasmiylashtirilgan tavsifi;
Statistik ishlov berish usullari
tadqiqot natijalari kerak
ishchilar.
26

Shaxsiy ehtiyojlarning tasnifi (A. Maslou bo'yicha)

F. Gertsbergning ikki faktorli modeli

F.Gersbergning motivatsiya nazariyasi

Motivatsiya nazariyasi
Norozilikka
gigienik ta'sir qiladi
omillar:
Nazorat usuli
Kompaniya siyosati va
boshqaruv
Ish sharoitlari
Shaxslararo
munosabat
Daromad
Haqida noaniqlik
ishning barqarorligi
Ishning ta'siri
shaxsiy hayot
F. Gertsberg
Qoniqish uchun
motivatsion ta'sir qiladi
omillar:
Yutuqlar
(malaka) va
muvaffaqiyatni tan olish
Ishning o'zi
Mas'uliyat
tomonidan reklama
xizmat
Imkoniyat
professional
o'sish

Motivatsiya va rag'batlantirish

Motivatsiya - bu insonning biror narsaga bo'lgan ichki harakatidir.
uning mavjud ehtiyojlari va real mavjudligi bilan shartlangan
ularni qondirish imkoniyatlari
Rag'batlantirish - bu inson faoliyatini tashqi rag'batlantirish, uning
maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlarni bajarishga undash
maqsadlar

A.Maslou bo'yicha ehtiyojlar ierarxiyasi

Fiziologik ehtiyojlar - yashash uchun zarur
Xavfsizlik ehtiyojlari - ruhiy va himoya
atrof-muhitning fiziologik xavfi
Ijtimoiy ehtiyojlar - biror narsaga yoki kimgadir tegishlilik hissi, ijtimoiy o'zaro ta'sir, mehr va qo'llab-quvvatlash hissi
Hurmatga bo'lgan ehtiyoj - o'z-o'zini hurmat qilish, shaxsni hurmat qilish
yutuqlar, malaka, tan olish
O'zini namoyon qilish zarurati - o'z potentsialini ro'yobga chiqarish
imkoniyatlar va shaxs sifatida o'sish

Makklellandning ehtiyojlar tushunchasi

1. Kuchga bo'lgan ehtiyoj
Boshqa odamlarga ta'sir qilish istagi sifatida ifodalangan
Qo'rqmaydigan ochiq va baquvvat odamlarga xosdir
qarama-qarshilik
Boshqa odamlarni boshqarish orqali amalga oshiriladi
2. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj
Ishni muvaffaqiyatli yakunlash jarayonidan mamnun
O'rtacha xavf, bu mumkin bo'lgan vaziyatlarga moyillik bilan tavsiflanadi
muammoning yechimini topish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmangizga oling
3. Mansublik zarurati
Ijtimoiy aloqa va o'rnatish imkoniyatida o'zini namoyon qiladi
kontaktlar
Tanishlar kompaniyasiga qiziqish, tashkil etish bilan tavsiflanadi
do'stlik, boshqalarga yordam berish

Ichki motivatsiya tushunchasi

Xekman va Oldxem mehnat motivatsiyasining modelini ishlab chiqdilar
asosiy ishlash xususiyatlari bo'yicha:
Ko'nikmalarning xilma-xilligi - ish talab qiladigan darajada
bir qator foydalanishni o'z ichiga olgan turli xil faoliyat turlari
shaxsning turli ko'nikmalari va qobiliyatlari
Ishning aniqlanishi - ish talab qiladigan darajada
muayyan vazifani yoki uning bosqichini boshidan oxirigacha bajarish
ko'rinadigan natija
Vazifaning ahamiyati - vazifaning ahamiyatlilik darajasi
boshqalarning hayotiga yoki ishiga ta'sir qilish
Avtonomiya - bu ishning haqiqiy ta'minlanish darajasi
erkinlik va mustaqillik
Teskari aloqa - ish vazifalarini bajarish darajasi
to'g'ridan-to'g'ri va aniq nisbiylik ma'lumotlarini olish bilan birga
ish samaradorligi

I. Adizes haqida tushuncha

Kompaniyaning hayot aylanishining har bir bosqichi qachon va qachon bo'lishini belgilaydi
xodimlarni rag'batlantirishning qanday usullari
Xuddi shu xodimning motivatorlari o'zgarishi mumkin
vaqt o'tishi bilan
Motivatorlarning o'zgarishi ham o'z-o'zidan, ham o'zgarishi mumkin
rahbarning maqsadli harakatlari natijasida
Har qanday motivatsion ehtiyoj o'zining o'sish, cho'qqisi va davriga ega
retsessiya davri

Gertsbergning ikki omilli kontseptsiyasi

Gigiena omillari:
Ish olib boriladigan muhit bilan bog'liq
O'z-o'zidan ular ishdan qoniqish hosil qilmaydi va qila olmaydi
odamni biror narsa qilishga undash
Agar mavjud bo'lmasa yoki etarli darajada bo'lmasa, qo'ng'iroq qiling
ishdan norozilik
Motivatsiyalar:
Ishning tabiati va tabiati bilan bog'liq
Motivatsiyaning yo'qligi yoki etishmasligi bunga olib kelmaydi
ishdan norozilik
Agar mavjud bo'lsa, ular to'liq qoniqish va motivatsiyani keltirib chiqaradi
ish faoliyatini yaxshilash uchun xodimlar

Porter-Louler tushunchasi

Lyman Porter va Edvard Lawler modelida 5 ta o'zgaruvchi mavjud:
Sarflangan kuch
Idrok
Olingan natijalar
Mukofot
Qoniqish darajasi
Porter-Louler modeliga ko'ra:
Erishilgan natijalar xodimning harakatlariga, uning harakatlariga bog'liq
qobiliyatlari va xususiyatlari, shuningdek, uning xabardorligi
rollar
Harakat darajasi qiymat bilan belgilanadi
mukofotlar
Inson o'z ehtiyojlarini mukofotlar orqali qondiradi
erishilgan natijalar

V. Vroomning kutishlar kontseptsiyasi

Kutish nazariyasi uchta munosabatlarning muhimligini ta'kidlaydi:
Mehnat sarfiga oid kutishlar - natijalar (L-R) - nisbat
sarflangan sa'y-harakatlar va olingan natijalar o'rtasida
Natijalarga oid umidlar - mukofotlar (RP) - kutishlar
yutuqlarga javoban ma'lum mukofot yoki rag'batlantirish
natijalar darajasi
Qiymat - nisbiy qoniqishning idrok etilgan darajasi yoki
ma'lum bir narsani olishdan kelib chiqadigan norozilik
mukofotlar
Motivatsiya = 3-R * R-V * C

K.Alderferning ehtiyojlar kontseptsiyasi

K. Alderfer ehtiyojlarning uchta sinfini aniqladi:
Mavjud ehtiyojlar asosiy fiziologikdir
ehtiyojlari va xavfsizlik ehtiyojlari
Ijtimoiy ehtiyojlar - muloqot ehtiyojlari, guruh ehtiyojlari
boshqalarga tegishlilik va hurmat
Shaxsiy o'sish ehtiyojlari - o'z-o'zini anglash ehtiyojlari
shu jumladan boshqaruvda ishtirok etish
Rag'batlantiruvchi ta'sirni o'z zimmasiga olgan Masloudan farqli o'laroq
ehtiyojlar faqat quyi ehtiyojlardan yuqoriroq ehtiyojlarga o'tish paytida;
Alderferning ta'kidlashicha, bunday ta'sir ikkalasida ham bo'lishi mumkin
yo'nalishlari

Insoniy munosabatlar tushunchasi

Ishga bo'lgan motivatsiya, birinchi navbatda, mavjudlik bilan belgilanadi
tashkilotlar fiziologik emas, balki ijtimoiy me'yorlar bo'yicha
ehtiyojlari va moddiy rag'batlantirish
Yuqori samaradorlikning eng muhim motivi
yaxshi maoshni o'z ichiga olgan ishdan qoniqish,
professional o'sish uchun imkoniyat, qiziqarli tarkib va
xilma-xillik
Motivatsiya uchun ijtimoiy xavfsizlik va g'amxo'rlik muhim ahamiyatga ega
har bir shaxs haqida, xodimlarni tashkilot hayoti haqida xabardor qilish,
tashkilotning ierarxik darajalari o'rtasidagi aloqani rivojlantirish

Uilyam Ouchi tomonidan kontseptsiya

Yordam beradigan 5 ta asosiy boshqaruv funksiyasi
Xodimlarning motivatsiyasi:
Axborot va tashabbusning pastdan yuqoriga harakatlanishiga urg'u berish
Yuqori boshqaruvni buyruq chiqaradigan organdan organga aylantirish
Qaror qabul qilish
O'rta boshqaruvni tashabbuskor sifatida ishlatish va
muammolarni hal qilishning harakatlantiruvchi kuchi
Konsensus asosida qaror qabul qilish
Xodimlarning farovonligiga e'tiborni kuchaytirish

P.Drukerning kontseptsiyasi

Kompaniyadagi xodimlarning motivatsiyasi darajasi eng ko'p ta'sir qiladi
ta'sir qiladi:
Xodimlar qadriyatlarining kompaniya qadriyatlariga muvofiqligi
Shaxsiy javobgarlik
Xodimlarning kuchli tomonlariga e'tibor qarating
Ish uslubi

Mif
Haqiqat
1. “Motivatsiya tizimi – Motivatsiya tizimi – kuchli dastur
shunchaki moda o'yinchoq" - bu xodimlarni boshqarish vositasi
kompaniya va uning xodimlariga erishishga yordam berish
maqsadlar qo'ying. Biroq, tizim samarali
hisobga olgandagina ishlaydi
ish beruvchining ham, xodimlarning ham manfaatlari

Xodimlarni rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan afsonalar

Mif
Haqiqat
Rag'batlantirish sxemalarining ochiqligi muhim ahamiyatga ega
2. “Motivating –
motivatsiya shartini manipulyatsiya qilishni anglatadi. Agar xodim tizimni bilsa
Umuman olganda, agar u boshqalarni qanday motivatsiya qilishini tushunsa,
Unga kompaniya siyosatini tushunish va uni baholash osonroq
adolat. Biroq, bu holda, shunday
Bu sxemalar haqida. Haqiqiy daromadni ko'rsating
xodimlar axloqsiz

Xodimlarni rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan afsonalar

Mif
3. “Motivating –
majburlash demakdir"
Haqiqat
Ba'zi korporativ madaniyatlarda bu
vaziyat hayot haqiqati, lekin kompaniyalar bilan
ular shunday korporativ madaniyatda yashaydilar
kukun keg", ular har doim imkoniyatga ega
"qurolli qo'zg'olon". Qattiq avtoritar
boshqaruv uslubi menejerlarni talab qiladi
uchun doimiy qattiq "kontril-razvedka"
parda ortida turgan xodimlarni aniqlash
rahbariyatning munosabatidan noroziligini bildirish,
qolgan xodimlarni "silkitadi"

Xodimlarni rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan afsonalar

Mif
4. “Motivating -
oshirishni bildiradi
ish haqi"
Haqiqat
Kompaniyani xodimlar sifatida yollash
yangi kelganlar va yosh mutaxassislarni tayyorlash va ularni tayyorlash
o'z hisobingizdan, ularga bir xil to'lashga umuman majbur emas
yollovchi kompaniya tomonidan to'lanadigan ish haqi
bir xil unvonga ega bo'lgan odamlar
katta tajriba, MBA va uchta bilim
chet tillari

Xodimlarni rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan afsonalar

Mif
5. "Tizim
rag'batlantirish mumkin
hisobdan o'chirish"
Haqiqat
Motivatsiya tizimi faqat agar ishlaydi
agar u ichki muvozanatli bo'lsa va hisobga olinsa
kompaniyaning barcha o'ziga xos xususiyatlari va
rag'batlantiruvchilarning funktsional majburiyatlari
xodimlar

Xodimlarni rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan afsonalar

Mif
6. “Sodiqlik mumkin
pulga sotib ol"
Haqiqat
Ish haqi darajasi bundan uzoq
ishdan qoniqishning yagona omili va
buni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Nima bo'lishidan qat'iy nazar
xodimning ish haqi, bir muncha vaqt o'tgach
vaqt qisqa bo'ladi. Bundan tashqari, har doim bor
xodimlarga ko'proq taklif qilishga tayyor kompaniya

Faol, konstruktiv ish harakati
ІІ
І
Qochish motivatsiyasi
Muvaffaqiyat motivatsiyasi
ІІІ
IV
Passiv, buzg'unchi ish harakati

Mehnat motivatsiyasining tipologik kontseptsiyasi V.I. Gerchikova

Men kvadrant
Mehnat faoliyati samaradorligi proportsionaldir
motivatsion umidlarni qondirish darajasi
xodim
II kvadrant
Xodimlarning mahsuldorligi tubdan cheklangan
menejerning vazifasi va aybini isbotlash imkoniyati
xodim topshiriqni bajarmagan taqdirda
III kvadrant Xodimning ko'pincha halokatli reaktsiyalari darajasi
passiv mehnat xulq-atvoriga tushadi va «ko'ra ishlash
qoidalar"
Kvadrant III Agar tashkiliy ish sharoitlari va tizimi
rag'batlantirish motivatsion kutishlarga zid keladi
xodim, uning halokatli bo'lish ehtimoli ortadi
mehnat harakati

Turli darajadagi motivatsiyaga ega bo'lgan xodimlarning xatti-harakatlari

Motivatsiyalangan xodim deyarli bir xil ish olib boradi
mehnat unumdorligining rejalashtirilgan o'sishi, bu o'zgarishsiz qolmoqda
ma'lum vaqt oralig'ida
Motivatsiyalanmagan xodim - qisqa muddatli ta'sir ko'rsatadi
mehnat unumdorligini oshirish yoki umuman ta'sir qilmaydi
Demotivatsiyalangan xodim - xodim ta'minlaydi
qisqa muddatli ijobiy ta'sir, keyin esa uning ta'siri
noroziliklarga aylanadi

Inson motivatsiyasining tabiati

Xodimlarni rag'batlantirishning asosi uning
ehtiyojlari
Har bir xodimning shaxsiy ehtiyojlari bor,
Shunga ko'ra, motivatsiya har bir kishi uchun individualdir
xodim
Xodim ishlash uchun yuqori darajadagi motivatsiyani namoyish etadi
agar u bu ishda haqiqiy imkoniyatlarni ko'rsa
ehtiyojlaringizga javob bering va maqsadlaringizga erishing
Xuddi shu xodimni rag'batlantirish, vaqt o'tishi bilan,
uning ehtiyojlariga qarab o'zgaradi

Ehtiyoj turlari

Birlamchi universal zarur shart-sharoitlarga muhtoj
insonning omon qolishi uchun
Suvga bo'lgan ehtiyoj
Oziq-ovqat talabi
Xavfsizlik zarurati
Uy-joyga ehtiyoj
Dam olish kerak
Ikkilamchi ehtiyojlarga asoslanadi
individual imtiyozlar va
inson intilishlari
Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj
Tan olish zarurati
O'z-o'zini ifoda etish zarurati
Amalga oshirish zarurati
Tegishli bo'lish kerak
Yaratilish zarurati
Patronajga ehtiyoj
Dominantlik zarurati
Avtonomiyaga ehtiyoj
Qo'llab-quvvatlashga ehtiyoj
Kognitiv ehtiyoj
Taassurotlarga ehtiyoj

Inson ehtiyojlarining namoyon bo'lishi

Ehtiyojlar quyidagicha ifodalanadi...
Odatda xulq-atvor tendentsiyalari yoki reaktsiyalari
Oddiy harakat usullari
Qulay imkoniyatlarni izlash va noqulay imkoniyatlardan qochish
Xarakterli his-tuyg'ular va his-tuyg'ular
Muayyan natijaga erishishdan qoniqish
Muayyan natijaga erisha olmaganligidan norozilik

Ichki motivatsiya rivojlanishining uch darajasi

Situatsion. Ichki motivatsiyaning paydo bo'lishi aniqlanadi
Situatsion qiymat. Bunga ichki motivatsiyaning paydo bo'lishi
Subyektiv-qiymat. Ichki motivatsiyaga aylanadi
faoliyatning ehtiyojlarini qondirish qobiliyati
o'z taqdirini o'zi belgilash, kompetentsiya va mazmunli munosabatlar
darajasi faoliyat qanoatlantirmasa ham mumkin
deb nomlangan barcha psixologik ehtiyojlar. Faqat bu zarur
faoliyat inson uchun mazmunli edi
shaxsiy mulk. O'z taqdirini o'zi belgilash ehtiyojlari
malaka va mazmunli munosabatlar qadriyatlar maqomini oladi Muvaffaqiyatli tajribani ta'minlang
Mukofotlar bajarilgan vazifaning qiyinligiga mos kelishiga ishonch hosil qiling
Faqat moddiy emas, balki og'zaki rag'batlantirishdan ham foydalaning
Xodimlarni turli tadbirlarga jalb qiling
Xodimlarni qaror qabul qilish jarayoniga jalb qilish
Xodimlar uchun imkoniyatlarga mos keladigan real maqsadlarni qo'ying
Biror kishiga kuchli va zaif tomonlarini aniqlashga yordam bering
O'zingizning bo'ysunuvchingiz bilan birgalikda maqsadlarga erishish uchun bosqichma-bosqich strategiyani belgilang

Xodimlarning yuqori motivatsiyasining ko'rsatkichlari

Ishga ajratilgan vaqt miqdori (qancha ish
xodimlar?)
Harakat (xodimlar ishda qanchalik faol?)
Fokus (xodimlar qanchalik qattiq ishlaydi?)
Ishdan qoniqish (xodimlar o'z ishidan qanchalik mamnun
ish?)
Kelajakdagi rejalar (xodimlar kompaniyada qolishadimi?)
Yaxshiroq natijalarga erishishga intilish (Xodimlar ishlaydimi?
qobiliyatingiz darajasi?)
Ishga ixtiyoriy hissa (xodimlar buni o'z zimmalariga oladilarmi?
qo'shimcha mas'uliyat?)

Xodimlar o'zlarini motivatsiya qilishda qiyinchiliklarga duch kelishadi, agar...

Bunga ishonch hosil qilish uchun qo'l ostidagilaringizni kuzatib borishingiz kerak
ular haqiqatan ham ishlaydi
Sizning odamlaringiz o'z malakalarini oshirish haqida qayg'urmaydilar va kamdan-kam hollarda
xatolaringizdan xulosalar
Siz jiddiy muammolarni jiddiy qabul qiladigan yagona odamsiz
Sizning xodimlaringiz shunday deb o'ylashlarini his qilasizmi?
faqat qilgan ishi uchun ko'proq maosh va martabaga loyiqdir
ishga kelish va o'z vazifalarini minimal darajada bajarish
Sizning xodimlaringiz kompaniyangiz foydalanadigan ko'pgina rag'batlantirishlar haqida bema'ni.
Sizning qo'l ostidagilaringiz yangilikni "qo'llab-quvvatlayotganga" o'xshaydi
faqat "boshliqlarni rozi qilish" tashabbuslari

A. Maslou bo'yicha demotivatsiya omillari

Fiziologik
Yaxshi ish sharoitlarining yo'qligi
Barqaror ish haqining yo'qligi
Noqulay ish rejimi
Xavfsizlik
Yuqori stress yuklari
To'lanmagan imtiyozlar to'plami
Bandlik siyosati xodimlarni qisqartirishni o'z ichiga oladi
Aloqa
aksessuarlar
Ishdagi hamkasblar o'rtasidagi ziddiyatli munosabatlar
Norasmiy faoliyat uchun to'siqlarning mavjudligi
kompaniya ichida
Korporativ an'analarning yo'qligi
O'z-o'zini hurmat qilish
Ishning obro'sining yo'qligi
Karyera ko'tarilishining etishmasligi
Yutuqlar va natijalarni tan olmaslik
rahbariyat va hamkasblar
har qanday xodimning malakasidan foydalanish,
O'z-o'zini amalga oshirish Yo'q
uni o'zi qadrlaydi
Xodimlarning tashabbusi va g'oyalariga e'tibor bermaslik
Professional va shaxsiy o'sishning etishmasligi

Motivatsiyaning pasayishi bosqichlari

Chalkashlik - xodim nima qilish kerakligini tushunishni to'xtatadi va
nega uning ishi yurishmayapti?
G'azablanish - xodim tufayli asabiylasha boshlaydi
kuchsizlik hissi
Dual rol (ongsiz umidlar) - xodim
duch kelgan qiyinchiliklar uchun menejerni aybdor sifatida belgilaydi
Xafagarchilik - xodim, agar u o'zinikini kamaytirsa, deb hisoblaydi
vazifalar, menejer unga e'tibor beradi va harakat qiladi
yuzaga keladigan har qanday qiyinchiliklarda yordam berish
Hamkorlikka tayyorlikni yo'qotish - sodir bo'layotgan narsa endi kurash emas
o'z-o'zini hurmat qilishni saqlab qolishga harakat qilish bilan birga, ishga qiziqishni saqlab qolish
Yakuniy - xodim boshqa joyga ko'chiriladi yoki
ishga og'ir mehnat sifatida qaray boshlaydi

Xodimlarning kompaniyaga sodiqlik belgilari

Boshqa hamkasblar yo'qligida ularga yordam berish
Davradan tashqari faoliyatni amalga oshirish uchun ixtiyoriy kelishuv
ish majburiyatlari
Agar ish yuki oshsa, boshqa xodimlarga yordam bering
Hamkasblar foydalanishi uchun shaxsiy resurslarni taqdim etish (aloqalar,
tanishlar, aloqalar, manbalar va boshqalar)
Sifatni yaxshilash bo'yicha ratsionalizatorlik takliflarini kiritish
butun bo'limning ishi
Vaqtinchalik, yuqori sifatli ish
Kompaniyaning imidjiga g'amxo'rlik ko'rsatish
Boshqalarning huquqlarini hurmat qilish
Xodim o'z huquq va imtiyozlarini suiiste'mol qilmaydi

Sodiqlik turlari

Ishchi guruhingizga sodiqlik. Bu erda va hozir ishlash istagi
bu jamoa
Rahbariyatingiz va yuqori darajali menejerlaringizga sodiqlik.
Rahbarning ishonchi, so'zsiz qo'llab-quvvatlashi
Funktsional faoliyatingizga sodiqlik. Toza
tanlangan kasbiy funktsiyani bajarish uchun motivatsiya
Kasbga sadoqat. Psixologik aniqlash qobiliyati
o'z kasbingiz bilan
Umuman kompaniyaga sodiqlik. O'zini mutlaq identifikatsiya qilish
kompaniya, uning brendi, uning ishidagi ishtiroki
Investitsiyalar uchun sodiqlik. Xodimlar kompaniyaga sarmoya kiritadilar
mehnat va bilim
Qadriyatlarga yoki maqsadlarga sodiqlik. Xodimlar o'zlarini to'liq his qilishadi
ularning shaxsiy maqsadlari yoki qadriyatlari bilan mos kelishi
kompaniyalar

Sodiqlik haqidagi afsonalar va faktlar

Mif
Fakt
Xodimning xatti-harakati bo'lishi mumkin
bir ma'noda talqin qilinadi - masalan, agar
yuqori tanqidiylik mavjud,
nisbatan kinizm va negativizm
hamkasblar, biz gaplashishimiz mumkin
demotivatsiya
Demotivatsiya belgilari yo'q va
ajralish ko'rsatmaydi
sodiqlik, shuningdek, ularning etishmasligi
yoki sadoqatning boshqa mezonlari emas
vafosizlikka ishora qiladi
Xodim qancha uzoq ishlaydi
kompaniya, uning darajasi qanchalik yuqori bo'lsa
sodiqlik
Kompaniyalarda uzoq muddatli asosda
xodimlar ishlashi mumkin, faqat
pul ishlash
Yosh xodimlar eng sodiqdirlar
ularning kelajagini kompaniya bilan bog'lash
Katta xodimlar ko'proq sodiq
yoshi

Sodiqlik haqidagi afsonalar va faktlar

Mif
Fakt
Kompaniyaning sodiqligi va “ichki
xodimlar uchun marketing" yoqilgan
ta’siri bo’yicha oxirgi o’rinda turadi
xodimlarning sadoqati
Xodimlar qanday tushunishadi
tashkilotga sadoqat
ularga munosabat, bevosita ta'sir qiladi
ularning mamnunligi uchun va
kompaniya majburiyati
Faqat qo'llab-quvvatlash kerak
moslashish bosqichi, xodim yo'q keyin
qandaydir parvarish kerak
Ular qanchalik ko'p qo'llab-quvvatlashni his qilishadi
boshqaruv xodimlaridan va
hamkasblar, ularning fidoyiligi shunchalik katta bo'ladi
ko'rsatish

Sodiqlik haqidagi afsonalar va faktlar

Mif
Fakt
Ko'p qirrali faoliyatdan ko'ra,
xodim uchun ishlash qanchalik qiziqarli bo'lsa,
shuning uchun u ko'proq sodiqdir
kompaniyalar
Qanchalik xilma-xil va
har xil turdagi vazifalarni bajarish
xodimlarning sadoqati shunchalik past bo'ladi
Sodiqlik, jins masalalarida
farqlar muhim emas
Qanchalik ko'p ayollar kiradi
jamoa qanchalik past bo'lsa
ko'ra erkaklar o'rtasida sadoqat
Guruhda qancha erkaklar bo'lsa, shuncha ko'p
ayollarning fidoyiligining yuqori darajasi

Sodiqlik shakllari

Hissiy sodiqlik
Kognitiv sodiqlik
Yurakdan keladi va bunday bilan bog'liq
oilaga sadoqat kabi instinktlar,
eski do'stlar yoki diniy
an'analar
Xodim nafaqat baholaydi
u kompaniyada nima qilishi kerak,
balki u qandayligiga ham e'tibor beradi
qiladi
Odatda bu juda tez sodir bo'ladi
erta, tanlov bosqichida, shuningdek, ichida
birinchi bir necha oy ichida
ish
Vaqt, tajriba va bilan birga keladi
mantiqiy baho berish qobiliyati
voqealar
Xodim qanday qilib baholaydi
kompaniya uning asosini qondiradi
muhtoj va hissa qo‘shadi
professional o'sish va rivojlanish
Xodim qachon sodir bo'ladi
murojaat qilish imkoniyati paydo bo‘ladi
shaxsiy qobiliyatingiz va iste'dodingiz

Xodimlarni motivatsiya darajasiga ko'ra tasniflash

Xodim
Motivatsiya qilingan
Tajribali
Shaxsan
etuk
Shaxsan
etuk emas
Rag'batlantirilgan
Tajribasiz
Shaxsan
etuk
Shaxsan
etuk emas
Tajribali
Shaxsan
etuk
Shaxsan
etuk emas
Tajribasiz
Shaxsan
etuk
Shaxsan
etuk emas

Rag'batlantiruvchi xatti-harakatlar
xodimlar
Rag'batlantirishning xatti-harakati
xodimlar
Tashabbuskor, olishga tayyor
Vaziyatni o'z qo'lingizga oling, kutmasdan,
Ulardan shunday qilish talab qilinmaguncha
Reaktiv, boshqa odamlarga ruxsat beradi
va vaziyatlarni o'zlari hal qilishlari kerak
Ajoyib natijalarga erishishga qaratilgan
natijalar va obro'ga ega
maqsadlarga qanday erishishni biladigan odamlar
Ular status-kvoni saqlab qolishga intilishadi va yo'q
qilishga qiziqadi
ulardan talab qilinadiganidan ko'proq
Har qanday uslub bilan ishlash mumkin
etakchilik, turli atmosferalarda va
sharoitlarda, ko'p va har xil
kompaniyalar, buning uchun rahmat
har qanday narsada muvaffaqiyatga erishing
pozitsiyalar
Ba'zilarida muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin
kompaniyaning bo'linmalari, lekin bu dargumon
muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin
turli rahbarlik uslublari

Rag'batlantirilgan va rag'batlantirilgan xodimlarning xatti-harakati

Rag'batlantiruvchi xatti-harakatlar
xodimlar
Jamoada muvaffaqiyatli ishlash, mumkin
muvaffaqiyatga qiziqing
o'zingiznikidan ko'ra ko'proq jamoa
Rag'batlantirishning xatti-harakati
xodimlar
Jamoa o'yinchilari emas, chunki
birinchi navbatda e'tiborni qaratdi
o'zimga
Doimiy rivojlanish va
Maqsadli bajarmang
maqsad bilan o'zlarini takomillashtirish
o'z rivojlanishi uchun harakatlar va
o'zingizni takomillashtirish uchun ko'proq imkoniyatlarni taqdim eting
Doim harakat qiling
mahsulotlarni yaxshilash yoki
jarayonlar
Bunday harakatlarni bajaring
o'z martabalari uchun foydalidir
va ularning shaxsiy xususiyatlariga mos keladi
talablar
Ular boshqa odamlarni rivojlantirishga intilishadi va
ulardagi eng yaxshi narsalarni ochib bering
Hech qanday qiziqish bildirmang
boshqa odamlarni rivojlantirish haqida

Tajribali
Tajribasiz
Maqsadlarga mustaqil ravishda erishing
Doimiy qo'llab-quvvatlash kerak
maqsadga erishish yo'lida
Samarali usullardan foydalaning
natijalarga erishish
Usullari bilan tajriba va
natijalarga erishish usullari, uchun
eng samaralisini aniqlash
shundan
Minimal xatolarga yo'l qo'ying
standart jarayonlar ishonchli
Qachon ham xato qilishi mumkin
standart jarayonlarni amalga oshirish

Tajribali va tajribasiz xodimlarning xulq-atvori

Tajribali
Tajribasiz
Katta hajmga ega bo'ling
o'z sohangizdagi amaliy ko'nikmalar
faoliyati, bu orqali
o'zlarini shakllantirishlari mumkin
nazariy bilim
Eng yaxshi holatda, ular faqat bor
nazariy bilimlar, bo'yicha
buning asosida ular harakat qilmoqdalar
amaliy harakatlarni shakllantirish
Maslahat berish va o'qitishga qodir
boshqa xodimlar
Maslahat kerak va
boshqa xodimlar tomonidan o'qitish
Yaxshilashga intiling
ular rivojlanishi bilan jarayonlar
Ular o'zlarini yaxshilashga intilishadi
sifatli ishlash ko'nikmalari
jarayonlar

Yetuk
Voyaga etmagan
Ajoyib bo'lishga intiling
uchun erkinlik darajalari
qilgan ishlari uchun shaxsan javobgardir
Katta erkinlikdan qo'rqish
va haddan tashqari mas'uliyat
To'liq javobgarlikni olishga tayyor
muvaffaqiyatlaringiz va xatolaringiz, sabablaringiz uchun
ular muvaffaqiyatsizliklarni, birinchi navbatda, ichidan izlaydilar
o'zimga
O'zgartirishga moyil yoki
"loyqa" mas'uliyat, qidiring
boshqa odamlardagi muvaffaqiyatsizliklaringizning sabablari
yoki holatlar
Ular o'zlari uchun nima yaxshiroq va nima ekanligini aniq bilishadi
keraksiz, qayerga yo'naltirishingiz kerak
sa'y-harakatlari va nimadan voz kechish yaxshiroq
tortishish kuchi
Qiziqishlarini tanlashda xaotik va
ustuvorliklari to‘liq tushunilmagan
sizning ta'sir zonangiz va imkoniyatlaringiz

Yetuk va etuk bo'lmagan xodimlarning xatti-harakatlari

Yetuk
Voyaga etmagan
O'z qobiliyatlaringizga ishoning va
ular o'zlarining cheklovlarini aniq bilishadi,
o'z-o'zini hurmat qilishda etarli
Ko'pincha displey buziladi
o'zining kuchli tomonlari haqida fikr va
zaif tomonlari, yetarli emasligi
o'z-o'zini hurmat qilish
Fikr-mulohaza olishga intiling
boshqa odamlarning aloqalari
rivojlantirish vositasi, asosan
olishga qiziqqan daraja
maqtovdan ko'ra tanqid
Tanqidchilar qo'rqishadi, har doim ham emas
unga adekvat munosabatda bo'lish,
doimiy maqtovga muhtoj va
qo'llab-quvvatlash
Qaror qabul qiling va baho bering
o'zlariga asoslanadi
mezonlar
O'zingizni baholang va qabul qiling
mezonlarga asoslangan qarorlar va
boshqa odamlarning fikrlari

Yetuk va etuk bo'lmagan xodimlarning xatti-harakatlari

Yetuk
Voyaga etmagan
To'g'ridan-to'g'ri va ochiq ifoda eta oladi
sizning fikringiz, ishonchli va ishonchli
o'z pozitsiyangizni himoya qilganda
Jim turishga moyil
parda va noaniqlik
fikr bildirganda, munozarali holda
vaziyatlarda tajovuzkor bo'lishi mumkin
yoki aksincha, passivlik
Shaxslararo munosabatlarni aniq ajratib oling
ish natijalari bilan bog'liq munosabatlar
Hamkasblarning ish natijalarining sifati
ularga nisbatan munosabatga ta'sir qiladi va aksincha
Ularning maqsadlarini biling va ular bilan hamjihatlikda yashang
o'z qadriyatlari
Uzoq muddatli maqsadlar qo'ymang
ikki tomonlama standartlarga moyil

Rag'batlantirilgan xodimlar bilan ishlash

Yetuk / Tajribali

mukofotlar
Yetuk/Tajribasiz
Eng ko'p ifodalangan ehtiyoj - bu qiziqish,
xavfsizlik
Balog'atga etmagan / Tajribali
Eng ko'p ifodalangan ehtiyoj
tan olish, hurmat qilish, maqom
Voyaga etmagan/Tajribasiz
Eng ko'p ifodalangan ehtiyoj
tegishli bo'lish, aloqalarni o'rnatish

Motivatsiyalangan xodimlar bilan ishlash

Yetuk / Tajribali
Eng ko'p ifodalangan ehtiyoj
o'z-o'zini anglash va o'zini namoyon qilish
Yetuk/Tajribasiz
Eng ko'p ifodalangan ehtiyoj
yutuqlar
Balog'atga etmagan / Tajribali
Eng ko'p ifodalangan ehtiyoj
tan olish va hurmat qilish
Voyaga etmagan/Tajribasiz
Eng ko'p ifodalangan ehtiyoj
tegishli bo'lish, aloqalarni o'rnatish,
tan olish va qo'llab-quvvatlash

"Motivatsion kartalar"

"Motivatsion xarita" - bu ma'lum omillar to'plami
insonning ish samaradorligini oshiradi, uning o'sishiga yordam beradi
ishni tashkil etish tufayli ishdan qoniqish
faoliyat uning ichki ehtiyojlari yoki motivlariga mos keladi;
hozirda qoniqmagan yoki talab qilmaydiganlar
qoniqish

"Motivatsion kartalar" ning afzalliklari

Xodimning ish talablariga muvofiqligini baholashga yordam bering va
kompaniya siyosati
Inson resurslaridan foydalanishni optimallashtirish
Raqobat ustunligini yarating
Xodimlarning va umuman kompaniyaning samaradorligini oshiradi
Xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshirishga yordam beradi

Motivatsion soha juda dinamik:
individual motivlarning ma'nosi va ta'siri vaqt va yoshga qarab o'zgaradi
(sharoit va odamlarning ta'siriga qarab)
Faoliyat bir emas, balki bir nechta motivlar bilan rag'batlantiriladi:
ko'proq motivlar faoliyatni belgilaydi, umumiy yuqori
motivatsiya darajasi
Ko'p narsa har bir motivning harakatlantiruvchi kuchiga bog'liq: ba'zan
bir motivning kuchi bir nechaning ta'siridan ustun turadi
motivlar. Aksariyat hollarda, ammo ko'proq motivlar
yangilangan bo'lsa, motivatsiya shunchalik kuchli bo'ladi

Motivlar ierarxiyasining dinamizmi

Motivatsiyaning umumiy darajasi quyidagilarga bog'liq ...
Motivlar soni
qaysi rag'batlantiradi
tadbirlar
Yangilanishlar
vaziyatli
omillar
rag'batlantiruvchi kuch
bularning har biri
motivlar

Xodimlarning motivatorlarini aniqlash usullari

Psixodiagnostika - mehnat motivatsiyasini aniqlaydigan testlar
S.T.A.R texnikasi (Vaziyat, vazifa, harakat, natija) - ochiq bino
quyidagi ma'lumotlarni taqdim etadigan savollar: vaziyat qanday yoki
xodim duch kelgan vazifa, qanday harakatlar qilingan, nima
ushbu harakatlar natijasida olingan
Proyektiv savollar shunday tuzilgan savollardir
xodimga o'zini emas, balki qandaydir xarakter yoki odamlarni baholashni taklif qiling
umuman
Ishlar - muayyan vaziyatlarni qurish, shundan keyin xodim
o'z xatti-harakatlari yoki vaziyatni hal qilish modelini tasvirlash so'raladi
So'rovnoma - nomzodning etakchi motivatorlarini o'zini o'zi baholashi

Motivatsiya turi
Tavsif
Ish ko'rib chiqilmoqda
faqat manba sifatida
Instrumental daromadlar va boshqa imtiyozlar
To'lov xususiyatlari
Erishilganiga ko'ra, parcha-parcha ish
natijalarini hisobga olgan holda
bajarilgan ishlarning sifati
ish
Ishdagi xodimlarning qadriyatlari
Vaqtga asoslangan, asoslangan
uning mazmuni,
farqlarni aniq hisobga olgan holda
O'z mahorat darajangizni namoyish qilish uchun professional imkoniyat
ishchilar yoki
bajarilgan xususiyatlar
ish (lavozim)

Har xil turdagi motivatsiyaga ega bo'lgan xodimlarni moddiy rag'batlantirish tizimini shakllantirish

Motivatsiya turi
Tavsif
To'lov xususiyatlari
Vatanparvarlik
E'tiqodga asoslangan
uning ichidagi xodim
kompaniya uchun ehtiyojlar
Buxgalteriya hisobiga asoslangan
mehnat hissasi
umuman xodim
ish natijalari
bo'limlari va kompaniyalari
umuman
Magistrlik
Xodimlarni qabul qilish
mas'uliyatni o'z zimmasiga olish
bajarilgan ish uchun
Parcha ish yoki vaqtga asoslangan
natijalar asosida to'lov
individual yoki
doimiy jamoalar
tarkibi

Har xil turdagi motivatsiyaga ega bo'lgan xodimlarni moddiy rag'batlantirish tizimini shakllantirish

Motivatsiya turi
Tavsif
E'tiqodga asoslangan
uning ichidagi xodim
kompaniya uchun ehtiyojlar
Vatanparvarlik
To'lov xususiyatlari
Vaqtga asoslangan
ish haqiga bog'liqlik
mehnat xarajatlaridan, lekin yaxshiroq
umumiy natijalardan
bo'lim ishi
yoki butun kompaniya

Xodimlarni moddiy rag'batlantirish haqida uchta fakt

Moddiy rag'batlantirish har doim ham "ishlamaydi": masalan,
o'z oilasiga ega bo'lmagan va professional bo'lmagan yosh xodimlar
qaror qilganlar imkoniyatni yuqori daromaddan ko'ra ko'proq qadrlashlari mumkin
bo'sh vaqtingiz bor
Ish haqini qondirish hajmiga bog'liq emas, balki
ijtimoiy adolatdan: ish haqini tenglashtirish to'siqdir
mehnat motivatsiyasini saqlash va mustahkamlash
Ish haqi ta'sir qiluvchi muhim omil emas
Xodimning kompaniyaga murakkab munosabati: ko'pchilik
odamlar o'zlari ishlayotgan kompaniyani afzal ko'rishadi
ko'proq pul to'laydigan kompaniyalarga qaraganda ko'p foyda

Nomoddiy rag'batlantirish usullari

Ish tartibi bilan bog'liq imtiyozlar
Moddiy nomoddiy mukofotlar
Korporativ tadbirlar
Minnatdorchilik
Status o'zgarishi
Kompaniyadagi ma'lumotlarning harakatlanishi

Rag'batlantirish mexanizmi sifatida nafaqa tizimining maxsus funktsiyalari

Xodimlarning maqomlarini aniqlash: har bir maqom "tayinlangan"
muayyan imtiyozlar
Kutishlarni saqlab qolish: imtiyozlar va imtiyozlar rol o'ynaydi
xodimning kutilayotgan shaxsiy maqsadlari. Ammo umidlar qondirildi
ijtimoiy faollikni yo'qotishga olib keladi, shuning uchun muhim vosita
umidlarni saqlab qolishdir
Tobelik holatini saqlab qolish: qaramlik shundan kelib chiqadi
umidlar. Mumkin bo'lgan jamoa a'zosining umidlari qanchalik kuchli
menejerni qanoatlantirsa, uning qaramligi qanchalik baland va shuning uchun
rahbarning vakolati

Psixologik stimullardan foydalanganda, undan boshlash kerak
kompaniyaning maqsad va vazifalari: muayyan usullarni tanlash
rag'batlantirish, e'tiborni shunga qaratish kerak
xodimning talab qilinadigan xulq-atvorini rag'batlantiradi
Psixologik etishmasligini tushunish kerak
ko'p hollarda menejer tomonidan rag'batlantirish
bo'ysunuvchilar tomonidan salbiy qabul qilinadi, chunki bir necha martadan keyin
psixologik ogohlantirishlarni qabul qilib, ular sifatida qabul qilina boshlaydi
muddati
Menejer foydalanishni aniq bilishi kerak
psixologik rag'batlantirish asosan uni iste'mol qiladi
shaxsiy resurs, shuning uchun nima ekanligini tushunish kerak
vaziyatdan foydalanishga ruxsat berilishi mumkin va nima emas

Psixologik stimullardan foydalanish tamoyillari

Psixologik stimulyatsiyani qo'llashda e'tiborga olish kerak
xodimning taklif qilingan narsani etarli darajada idrok etishga tayyorligi
menejerni rag'batlantirish
Agar menejer foydalansa, xabardor bo'lish muhimdir
boshqa xodimlar ishtirokida psixologik rag'batlantirish;
bir xodim qila oladigan taqqoslash holatlari mumkin
noqulaylikni boshdan kechirish, masalan, uning ishi loyiq emasligidan
rahbarning maqtovi
Menejer o'z fikrlarini o'z qo'l ostidagilarga qaratmasligi kerak.
psixologik rag'batlantirishga bo'lgan ehtiyoj

Ijobiy motivatsiyani yaratish algoritmi

Siz motivatsiya qilmoqchi bo'lgan vaziyatlarni tasavvur qiling,
sezuvchanlik ravshan: aniq ko'rinadigan, eshitiladigan, seziladigan va
sezilarli darajada
Nutqingizda ko'proq rasm va rasmlardan foydalaning: tezis - illyustratsiya
Ishonchli va tushunarli rasmlar bilan muammoni tasvirlab bering

Slayd 2

Motivatsiyaning 3 ta qonuni:

Hamma odamlarning xatti-harakati motivatsiyaga ega.

Slayd 3

MEHNAT MOTIVATI

Mehnat motivatsiyasi - bu xodimning o'z-o'zini anglashining asosiy tarkibiy qismi bo'lib, uning ishdagi munosabati va xulq-atvori, uning muayyan mehnat sharoitlariga munosabati, motivatsiya tuzilishini bilib, biz rag'batlantirishning qaysi shakllari eng samarali bo'lishini aniqroq taxmin qilishimiz mumkin ishchilarning alohida toifasi

Slayd 4

Stimulyatsiya

STIMULUS - bu muayyan vaziyatda boshqaruv ob'ekti uchun ma'lum ma'noga ega bo'lgan, ijobiy baholangan imkoniyat va ularga ega bo'lish (yoki ulardan qochish) rentabelligi tufayli uning xatti-harakatlarini faollashtiradigan va belgilangan maqsadga erishishga hissa qo'shadigan ob'ekt yoki hodisa. nazorat mavzusi

Slayd 5

Mehnat motivatsiyasining tipologik kontseptsiyasi (V.I. Gerchikov)

Faol, konstruktiv ish xatti-harakatidan qochish motivatsiyasi Yutuq motivatsiyasi Passiv, buzg'unchi ish harakati

Slayd 6

Mehnat motivatsiyasining tipologik kontseptsiyasi

Faol, konstruktiv mehnat xulq-atvori Qochish motivatsiyasi Yutuq motivatsiyasi Passiv, buzg'unchi mehnat harakati I kvadrant. Mehnat faoliyatining tashkiliy samaradorligining o'sishi xodimning motivatsion umidlarini qondirish darajasiga mutanosibdir va faqat "tabiiy" chegaralar bilan cheklanadi (ma'lum tashkiliy va texnologik sharoitlar uchun mumkin bo'lgan maksimal samaradorlik).

Slayd 7

Faol, konstruktiv mehnat xulq-atvori Qochish motivatsiyasi Yutuq motivatsiyasi Passiv, buzg'unchi mehnat harakati II kvadrant. Ishdan qochadigan motivatsiyaga ega bo'lgan xodimning mehnat samaradorligining o'sishi asosan quyidagilar bilan cheklanadi: 1) vazifa (me'yoriy qiymat); 2) vazifani bajarmagan taqdirda menejerning xodimning aybini isbotlash qobiliyati.

Slayd 8

Faol, konstruktiv mehnat xulq-atvori Qochish motivatsiyasi Yutuq motivatsiyasi Passiv, buzg'unchi mehnat harakati III kvadrant. Xodimning halokatli reaktsiyalari darajasi odatda cheklangan va ko'pincha passiv mehnat xatti-harakati va "qoidalarga muvofiq ishlash" (qattiq chiziq) bilan bog'liq. Ammo, agar guruhda kuchli rahbar paydo bo'lsa va tashkilot rahbariyati bilan ziddiyatga tushib qolsa (va bu faqat IV kvadrantning norozi xodimi bo'lishi mumkin), u qo'rqinchli motivatsiya bilan xodimlarni o'ziga jalb qila oladi va "olovni yoqishi" mumkin. ” ularni buzg'unchi xatti-harakatlarning ekstremal shakllariga, hatto tashkilot butunlay vayron bo'lgunga qadar (chiziq chiziq).

Slayd 9

Faol, konstruktiv mehnat xulq-atvori Qochish motivatsiyasi Yutuq motivatsiyasi Passiv, buzg'unchi mehnat harakati IV kvadrant. Agar tashkiliy mehnat sharoitlari va rag'batlantirish tizimi xodimning motivatsion kutishlariga zid bo'lsa, undan buzg'unchi ish xatti-harakatini va juda og'ir shakllarda olish ehtimoli yuqori. Biroq, ishlar, ehtimol, tashkilotni yo'q qilish nuqtasiga kelmaydi.

Slayd 10

Ish motivatsiyasining yutuqlari turlari:

Instrumental: ish uchun mukofot sifatida olingan narx (daromad miqdori va boshqa imtiyozlar). Qabul qilingan pul daromadlari. Rivojlangan ijtimoiy qadr-qimmat.

Slayd 11

Kasbiy: xilma-xillik, qiziqarlilik, ishning ijodiy tabiati. O'zini isbotlash va hamma ham qila olmaydigan qiyin vazifani engishini isbotlash imkoniyati. Kasbiy rivojlanish imkoniyati. Ishda mustaqillik. Rivojlangan kasbiy qadr-qimmat.

Slayd 12

Vatanparvarlik: tashkilotga bo'lgan ehtiyojga ishonch. Tashkilot uchun juda muhim bo'lgan umumiy ishni amalga oshirishda ishtirok etish. Umumiy yutuqlarda ishtirok etishning jamoatchilik tomonidan tan olinishi.

Slayd 13

Magistr: Bajarilgan ish uchun to'liq shaxsiy javobgarlikni ixtiyoriy ravishda qabul qilish. Ishda maksimal mustaqillikka intilish (suverenitet). Nazorat qilishdan nafratlanish.

Slayd 14

Ish motivatsiyasining oldini olish turi (lumpen xodimi):

Asosiy xususiyatlar: mehnat harakatlaringizni minimallashtirish istagi. Ish haqining pastligi (malaka, mas'uliyat, faoliyat). "Bepul" va menejerning yordamiga tayanish.

Taqdimotning individual slaydlar bo'yicha tavsifi:

1 slayd

Slayd tavsifi:

2 slayd

Slayd tavsifi:

Motivatsiya - bu shaxsning ichki mulki, uning fe'l-atvorining ajralmas qismi, uning manfaatlari bilan bog'liq va tashkilotdagi xatti-harakatlarini belgilaydi. Rag'batlantirish - bu shaxsga qandaydir ta'sir qilish, uning maqsadi uning faoliyatini boshqarish va tashkilotdagi xatti-harakatlarini to'g'rilashdir. Bir nechta motivatsion turlar mavjud bo'lib, ularning har biri tashkilotdagi shaxsning xarakterli xatti-harakatlarini tavsiflaydi. Motivatsion turlarni ikki sinfga bo‘lish mumkin: 1) qochish motivatsiyasi sinfi (qochuvchi motivatsiya – odam o‘z xatti-harakatining nomaqbul oqibatlaridan qochishga intiladi); 2) yutuq motivatsiyasi sinfi (yutuq motivatsiyasi - inson o'zini shunday tutadiki, u intilayotgan ma'lum marralarga erishadi).

3 slayd

Slayd tavsifi:

Yo'q Ehtiyoj - ma'lum yashash sharoitlari, faoliyat, moddiy ob'ektlar, odamlar yoki muayyan ijtimoiy omillarga bo'lgan ehtiyoj holati, ularsiz ma'lum bir shaxs noqulaylik holatini boshdan kechiradi.

4 slayd

Slayd tavsifi:

Ehtiyoj - bu ma'lum yashash sharoitlari, faoliyat, moddiy ob'ektlar, odamlar yoki muayyan ijtimoiy omillarga bo'lgan ehtiyoj holati, ularsiz ma'lum bir shaxs noqulaylik holatini boshdan kechiradi.

5 slayd

Slayd tavsifi:

Ehtiyojlar darajasi Mundarija Fiziologik (biologik) ehtiyojlar Insonning oziq-ovqat, ichimlik, kislorod, optimal harorat va havo namligi, dam olishga bo'lgan ehtiyoji. Xavfsizlik va barqarorlikka bo'lgan ehtiyoj hozirgi tartibning mavjudligida barqarorlik zarurati. Kelajakka ishonch, sizga hech narsa tahdid solmasligi, qariligingiz xavfsiz bo'lishini his qilish. Sotib olish, to'plash va qo'lga kiritish zarurati Moddiy boyliklarni har doim ham asoslanmaydigan sotib olish zarurati. Bu ehtiyojning haddan tashqari namoyon bo'lishi ochko'zlik, baxillik, muhabbatga bo'lgan ehtiyojni va sevilishni keltirib chiqaradi. Boshqa odamlar bilan muloqot qilish, biron bir guruhga qo'shilish zarurati. Hurmat va e'tirofga bo'lgan ehtiyoj a) erkinlik va mustaqillikka intilish; kuchli, malakali va ishonchli bo'lish istagi. b) yuqori obro'ga ega bo'lish istagi, obro'-e'tibor, yuqori ijtimoiy mavqe va hokimiyatga intilish. Qiyinchiliklarni yengish zarurati Tavakkalchilik, sarguzasht va qiyinchiliklarni yengish zarurati. O'z-o'zini anglash zarurati - o'zingizning noyobligingizni anglash istagi, o'zingiz yoqtirgan narsani qilish zarurati, nima uchun qobiliyatingiz va iste'dodingiz bor.

6 slayd

Slayd tavsifi:

Rag'batlantirish motivatsiyaning asosi sifatida Mehnatni rag'batlantirish, bu, birinchi navbatda, tashqi motivatsiya, mehnat dunyosidagi inson xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi mehnat vaziyatining elementi, xodimlarni rag'batlantirishning moddiy qobig'i. Shu bilan birga, u xodimga bir vaqtning o'zida shaxs va xodim sifatida o'zini anglash imkonini beruvchi nomoddiy yukni ham ko'taradi. U bir qator funktsiyalarni bajaradi: Iqtisodiy funktsiya, birinchi navbatda, mehnatni rag'batlantirish ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam berishida ifodalanadi, bu esa mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirishda namoyon bo'ladi. Axloqiy funktsiya mehnatni rag'batlantirish jamiyatda faol hayotiy pozitsiya va yuqori axloqiy ijtimoiy muhitni shakllantirishi bilan belgilanadi. Shu bilan birga, an’ana va tarixiy tajribani hisobga olgan holda to‘g‘ri va asosli rag‘batlantirish tizimini ta’minlash muhim ahamiyatga ega. Ijtimoiy funktsiya turli darajadagi daromadlar orqali jamiyatning ijtimoiy tuzilishini shakllantirish bilan ta'minlanadi, bu ko'p jihatdan rag'batlantirishning turli odamlarga ta'siriga bog'liq. Bundan tashqari, ehtiyojlarning shakllanishi va pirovard natijada shaxsning rivojlanishi ham jamiyatda mehnatni tashkil etish va rag'batlantirish bilan oldindan belgilanadi.

7 slayd

Slayd tavsifi:

Korxona xodimlarini rag'batlantirishning asosiy shakllari: Moddiy mukofot: Ish haqi; Bonuslar; Foyda taqsimoti; Qo'shimcha to'lovlar; transport xarajatlarini to'lash; Qo'shimcha imtiyozlar: Oziq-ovqat subsidiyalari; Kompaniya tovarlarini sotib olishda chegirmalar; Ta'lim xarajatlariga yordam berish; Treningda yordam berish; Klubga a'zolik; Mamlakat sayohatlari va pikniklar; Hayotni sug'urtalash; qaramog'ida bo'lganlarning hayotini sug'urta qilish; Baxtsiz hodisalardan sug'urta qilish; Tibbiy va stomatologik yordam.

8 slayd

Slayd tavsifi:

Slayd 9

Slayd tavsifi:

Motivatsiya nazariyalari A.Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi Uning mohiyati inson ehtiyojlarini o'rganishga to'g'ri keladi. Bu oldingi nazariya. Uning tarafdorlari, jumladan Avraam Maslou, psixologiyaning predmeti inson ongi emas, balki xulq-atvordir, deb hisoblashgan. Xulq-atvor inson ehtiyojlariga asoslanadi, ularni besh guruhga bo'lish mumkin: * insonning yashashi uchun zarur bo'lgan fiziologik ehtiyojlar: oziq-ovqat, suv, dam olish va boshqalar; * xavfsizlik va kelajakka ishonchga bo'lgan ehtiyoj - atrof-muhitning jismoniy va boshqa xavf-xatarlaridan himoyalanish va kelajakda fiziologik ehtiyojlar qondirilishiga ishonch; * ijtimoiy ehtiyojlar - ijtimoiy muhitga bo'lgan ehtiyoj, odamlar bilan muloqot qilish, "tirsak" va qo'llab-quvvatlash hissi; * boshqalarni hurmat qilish, tan olish va shaxsiy yutuqlarga intilish ehtiyojlari; * o'zini namoyon qilish zarurati, ya'ni. o'z o'sishi va o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish zarurati. Ehtiyojlarning dastlabki ikki guruhi birlamchi, keyingi uchtasi esa ikkinchi darajali.

10 slayd

Slayd tavsifi:

Makklellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi Shaxsning faoliyatga motivatsiyasini belgilab beruvchi keng e'tirof etilgan ehtiyojlar tushunchasi MakKlelandning kontseptsiyasi bo'lib, u erishish, ishtirok etish va kuchga bo'lgan ehtiyojlarning ta'sirini o'rganish va tavsiflash bilan bog'liq. Bu ehtiyojlar hayot davomida erishiladi va agar ular insonda etarlicha kuchli bo'lsa, ular uning xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi va uni ushbu ehtiyojlarni qondirishga olib keladigan harakatlarni amalga oshirishga majbur qiladi. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj insonning o'z maqsadlariga avvalgidan ko'ra samaraliroq erishish istagida namoyon bo'ladi. Ishtirok etish ehtiyojlari - boshqalar bilan do'stona munosabatlarga intilish shaklida namoyon bo'ladi. Hamkorlikka muhtoj bo'lgan odamlar yaxshi munosabatlar o'rnatishga va ularni qo'llab-quvvatlashga harakat qilishadi, ular boshqalarning ular haqida o'ylashlari haqida qayg'uradilar; Hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj - bu odamlarning harakatlarini nazorat qilish, ularning xatti-harakatlariga ta'sir qilish va boshqa odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish istagi. Hokimiyatga ehtiyoji yuqori bo‘lgan odamlarni 2 guruhga bo‘lish mumkin: 1-guruh – hokimiyat uchun hokimiyatga intiluvchilar. Ular boshqalarga buyruq berish imkoniyatiga jalb qilinadi. Bu holda tashkilotning manfaatlari fonga o'tadi, chunki ular faqat tashkilotdagi mavqeiga e'tibor berishadi. 2-guruh - guruh muammolarini hal qilish uchun hokimiyatga intiladiganlar, bu odamlar maqsadlarni belgilash, jamoa oldiga vazifalar qo'yish va bu muammolarni hal qilish jarayonida ishtirok etish orqali o'zlarining hokimiyatga bo'lgan ehtiyojlarini qondiradilar;

Motivatsiya nazariyalari asosiy e'tiborni odamlar ehtiyojlarining ro'yxati va tuzilishini aniqlashga qaratadi. Ehtiyoj - bu harakatga undaydigan biror narsa yo'qligini anglash. Ehtiyojni mukofot bilan qondirish mumkin - bu odam o'zi uchun qadrli deb biladigan narsa.

Gertsbergning ikki faktorli nazariyasi Gigiena omillari Kompaniya siyosati va ma'muriyati Mehnat sharoitlari Ish haqi Rahbarlar, bo'ysunuvchilar, hamkasblar bilan shaxslararo munosabatlar Ishni bevosita nazorat qilish darajasi Motivatsiya Muvaffaqiyatni rag'batlantirish Mehnat natijalarini tan olish va tasdiqlash Yuqori darajadagi mas'uliyat Ijodiy va biznesni rivojlantirish imkoniyatlari

Kutish nazariyasi Inson o'z sa'y-harakatlarini faqat o'z ehtiyojlarini qondirish yoki maqsadga erishish ehtimoli yuqoriligiga ishonch hosil qilgan taqdirdagina maqsadga erishishga yo'naltiradi. Motivatsiya Mehnat xarajatlari - Natijalar - Mukofot Valentlik = xx