HR Analytics - HR samaradorligini boshqarish vositasi. HR tahlili: nima uchun undan foydalanish qiyin va agar siz ROIni HR tahlilining universal vositasi sifatida ko'rib chiqishga qaror qilsangiz, qaerdan boshlash kerak

Bizning maxsus muxbirimiz Oksana Ribakova ishtirok etgan HR Analytics konferensiyasidan keyin nashrlarimizni davom ettirmoqdamiz. O'tgan sonda Gumanitar texnologiyalar laboratoriyasining tahlil bo'limi boshlig'i Aram Fomichev biz bilan katta ma'lumotlar bilan bog'liq loyihalarni ishlab chiqish va amalga oshirish metodologiyasi bo'yicha o'z tavsiyalari bilan o'rtoqlashdi.

Bugungi kunda ushbu mavzuni Hoff kompaniyasining HR direktori Tatyana Koneva o'zining “HR Analytics. Qanday qilib biznes bilan bir tilda gaplashish kerak.

HOFF HAQIDA

"Kompaniyamizning o'ziga xosligi shundaki, biz 10 yil ichida 29 do'kon ochdik, - dedi Tatyana o'z nutqini, - biz juda katta tezlikda shoshilamiz va ko'plab tez o'sib borayotgan noqulay o'smirlar singari, biz ham yo'limizning barcha burchaklarini bosib o'tamiz yangi do'konlar ochamiz, biz assortimentni o'zgartiramiz, biz barcha inqirozlarga moslashamiz va biz tez o'zgarib turadigan sharoitlarga mos ravishda biznes-jarayonlar bilan bog'liq hamma narsani qattiqlashtiramiz va tuzamiz va bir nuqtada HR tahlilisiz yanada rivojlantirish mumkin emasligi aniq bo'ldi.

HR TAHLILINI TAJROQ ETISHI

Shuning uchun kompaniya ushbu sohani rivojlantirishga muhtoj edi. Jarayonni boshlash uchun tashqi provayderlar jalb qilindi, ammo keyin hamma narsa kadrlar bo'limi tomonidan ishlab chiqildi. Dastlab, maqsadlar bo'yicha klassik kaskadlash qo'llanilgan va kompaniyada HR ikkita asosiy vazifaga ega ekanligi ma'lum bo'ldi. Bunga ishonch hosil qiling:

• Xodimlarning mehnat unumdorligi oshdi
• Xarajatlarning (kompaniya umumiy xarajatlarining) xodimlarga nisbatan ulushi kamaydi

Bu klassik aktsiyador, u buni faqat HR-dan xohlaydi va biz bunga qanday erishishimiz uni umuman qiziqtirmaydi. Asosiysi, kadrlar narxi pasayadi va bir kishiga unumdorlik oshadi. Bundan tashqari, ushbu ikkita vazifaga asoslanib, nafaqat HR, balki biznes tomonidan ham monitoring qilish uchun qiziqarli bo'lgan asosiy ko'rsatkichlar tanlandi.

C&B METRICS

Bu erda biz kuzatamiz:

• Biznes bo'linmalari (BU) bo'yicha daromadlardan ish haqi fondi ulushi dinamikasi;
• Rubl va LFL birliklarida hosildorlik dinamikasi (2016/2017 yillar davri) BYU bo'yicha, %. Bu erda unumdorlikni pul ko'rinishida ham, bo'laklarda ham kuzatish juda muhim, chunki, masalan, rublda hosildorlik oshadi, lekin donalarda bir xil bo'lib qoladi yoki tushadi. Bu inflyatsiyadan boshqa narsa emas;
• Kadrlar almashinuvi dinamikasi, %;
• Xodimni ishdan bo'shatish sababi bilan ishdan bo'shatish.

Aylanma stavkalari haqida bir necha so'z. Bu chakana biznesning o'ziga xos xususiyati, u juda ko'p "oqadi". Bizning kompaniyamizda bu ko'rsatkich taxminan 60% ni tashkil qiladi va biz bu bilan bor kuchimiz bilan kurashishga harakat qilmoqdamiz, chunki bizning sotuvchilarimizning tajribasi ancha yuqori va biz uchun ularning kompaniyada ishlash muddatini ta'minlash muhimdir. Shuning uchun biz savdo xodimlarining o'rtacha ish stajini juda diqqat bilan kuzatib boramiz (diagrammada u 2015 va 2016 yillarni taqqoslaganda oylarda ko'rsatilgan).

Va ishdan bo'shatish sabablari:

Ushbu parametrni biznes bilan birgalikda tahlil qilish va savollar berish muhimdir. Misol uchun, 6 oydan 1 yilgacha bo'lgan davrda "ishni bajara olmadi" sababi oldingi davrlarga qaraganda qanday yuqori bo'lishi mumkin? Ya'ni, shu vaqtgacha xodim engib o'tdi, keyin nimadir sodir bo'ldi.

T&D METRICS

Birinchi grafikda biz barcha yangi xodimlarimiz o'z vaqtida o'qitilishiga ishonch hosil qilamiz.
Shuningdek, biz menejerlar uchun savdo maydonchasida o'z xodimlarini kuzatish va baholash varaqalarini to'ldirish jarayonini o'rnatdik.

Korxona birligi xodimlari sonining 25% normasi ikkinchi grafikda sariq chiziq bilan aks ettirilgan. Bu xodimlarning quyidagi toifalarini o'z ichiga oladi:

• Sinov muddatida;
• Yangi trening tugallandi;
• "Muvaffaqiyatsiz" yashirin xaridorlar;
• O'ziga nisbatan shikoyatlar kelib tushgan shaxslar.

Xo'sh, oxirgi grafikda moslashuv tizimi qaysi bo'limlarda ishlayotganini va qaysilarida ishlamasligini darhol ko'rishingiz mumkin. Biznes bizning kompaniyamizga moslashish uchun javobgardir. Albatta, bu jarayonda yordam beradigan trening menejeri bor, lekin mas'uliyat menejerlar zimmasiga tushadi.

Har bir treningdan keyin bilimlarni alohida baholaymiz. Agar xodimlar har qanday treningda 90% dan kam bo'lgan o'rtacha bilim darajasini ko'rsatsa, biz ushbu trening samaradorligini oshirish uchun sabablarni tahlil qilamiz.

Va shunga o'xshab, har bir murabbiy uchun tahlillar olib boriladi.

ISHGA QILISh METRIKALARI

Birinchi grafikda har bir menejer o'zida qancha bo'sh ish o'rinlari borligini va qaysi birining muddati o'tganini ko'rishi mumkin. Har hafta konferentsiyada biz sabablarni muhokama qilamiz.

Ikkinchi grafik ham menejerlar bilan muhokama qilish uchun sabablarni beradi. Agar vakansiyani to'ldirish stavkasi "mebel" yo'nalishi uchun 14 kun bo'lsa va har bir kishi ushbu parametrga ko'proq yoki kamroq yaqin ko'rsatkichlarga ega bo'lsa va bitta do'kon tushib qolsa, bu erda savollar tug'iladi.

Barcha ko'rsatkichlar barcha menejerlar uchun mavjud. Ular ularni BI-dan yuklab olishlari mumkin (bu katta ma'lumotlarni tahlil qilish va asboblar panelidagi ma'lumotlarni ko'rsatish imkonini beruvchi dasturlar) planshet va telefonlaringizga). Hozircha onlayn kuzatish mumkin emas, lekin biz u erga etib boryapmiz.

O'z nutqining oxirida Tatyana o'z hamkasblarini o'z kompaniyalarida eng yaxshi HR amaliyotlarini joriy qilish uchun ma'lumot almashishga undadi.

Va endi Metrium Groupning HR direktori Anna Timushevaning nuqtai nazari biroz boshqacha. U konferentsiyaning birinchi sessiyasini “Metriumda HR tahlili” ma’ruzasi bilan yakunladi. Biznes muammolarini muvaffaqiyatli hal qilish yo'li."

Anna, Tatyana singari, kompaniyada HR ko'rsatkichlarini joriy qilish kerak degan xulosaga keldi. Uning bo'limi xodimlari mustaqil ravishda (tashqi provayderlarni jalb qilmasdan) monitoring uchun zarur ko'rsatkichlarni tanladilar. Ulardan taxminan 15 tasi bor edi.

Ammo biznes bu ko'rsatkichlarni shunday qabul qildi:

Shunday qilib, Anna quyidagi xulosalarga keldi:

• Tizimni soddalashtirish kerak;
• U statik bo'lmasligi kerak va har safar turli biznes maqsadlariga mos ravishda o'zgarishi kerak;
• Ma'lumotlar vizual tarzda ko'rsatilishi kerak!

Misol tariqasida, Anna xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun tugallangan loyihani keltirdi.

Savdo bo'limining barcha xodimlari miqdoriy (shaxsiy va jamoaviy savdo rejalarini amalga oshirish) va sifat (360 daraja vakolatlarni baholash) parametrlari bo'yicha baholanadi. Va yuqori lavozimlarga o'tkazilishi rejalashtirilgan xodimlar uchun DISC usulidan foydalangan holda qo'shimcha xatti-harakatlarni baholash va bilimlarni baholash o'tkaziladi.

Konferensiyaning birinchi qismini sarhisob qilar ekanmiz, bir qancha muhim fikrlarni qayd etish mumkin.

• Ma'lumotlar vizual tarzda ko'rsatilishi kerak. Shunday qilib, birinchidan, ular biznes tomonidan yaxshiroq qabul qilinadi, ikkinchidan, katta, o'qib bo'lmaydigan hisobotlarni yaratmasdan, siz hozirgi va kelajakdagi muammolarni hal qilish uchun juda ko'p foydali ma'lumotlarni ko'rsatishingiz mumkin.
• Siz tahlilni faqat tahlil qilish uchun amalga oshirmasligingiz kerak. Har bir ko'rsatkich ma'lum bir muammoni hal qilishga qaratilgan bo'lishi yoki muammolarning yo'qligi ko'rsatkichi bo'lishi kerak. Har bir monitoring sessiyasidan so'ng vaziyatni yaxshilash rejasi ishlab chiqilishi kerak.
• Analitika uchun ma'lumotlar yuqori sifatli bo'lishi va u hal qilishga qaratilgan muammoga qarab tanlangan bo'lishi kerak.

Keyingi sonda konferensiyaning “Samaralilikni oshirish uchun asosiy va atipik ko‘rsatkichlar tahlili” umumiy sarlavhasi ostidagi ikkinchi sessiyasi haqida so‘z boradi. U yerda bir qancha foydali hisobotlar ham taqdim etildi.
Agar sizga qiziq bo'lsa, like bosing, postni baham ko'ring, biz davom etamiz.

HR tadqiqotlarida muvaffaqiyatlar tilayman,
sizning Oksana Rybakova

BI platformasida amalga oshirilgan HR Analytics analitik modeli xodimlarni boshqarish sohasida qo'shimcha imkoniyatlarni ochib beradi va korxonani boshqarish jarayonlariga yangicha qarash imkonini beradi. Ma'lumotlarni qayta ishlash sohasida yangi texnologiyalardan foydalanish va axborot bilan interaktiv o'zaro ta'sir qilish uchun zamonaviy foydalanuvchi interfeyslarini qo'llab-quvvatlash tufayli HR Analytics:

• Foydalanuvchilarning barcha toifalari uchun foydalanish oson.
• Mobil qurilmalarda mavjud.
• Ma'lumotlarning to'liq hajmida tez ishlaydi.
• Biznes samaradorligini boshqarish (CPM) bilan bog'liq sohalarda xodimlar ma'lumotlaridan foydalanishni kengaytiradi.

HR Analytics kompaniya xodimlariga tegishli keng ko'lamli asosiy ko'rsatkichlarni yagona ko'p funktsiyali yechim doirasida tahlil qilish imkoniyatini bermaydi, bu esa uchta tafsilot darajasida ma'lumot beradi:

• Bitta ekranda asosiy KPI va asosiy ko'rsatkichlardagi o'zgarishlar dinamikasini aks ettiruvchi asosiy ma'lumot paneli.
• Har bir mavzu bo'yicha batafsil, keng qamrovli ma'lumotlarni aks ettiruvchi axborot panellari to'plami.
• O'rganish ob'ekti haqida batafsil ma'lumotni ochib beradigan hisobotlar to'plami: xodimlarning kartalari, lavozim tavsiflari, nomzodlarning profillari va boshqalar.

HR Analytics dinamik va zamonaviy biznes talablarini hisobga oladi:

• Yilni yechim - yagona platforma, integratsiyalashgan saqlash, umumiy analitik portal.
• Interaktiv BI tarkibini ma'lumotlarni yangilash imkoniyati bilan MS PowerPoint slaydlariga joylashtirish. Bunday tahlillar bilan siz doimo taqdimotlarga va rahbariyat bilan muntazam uchrashuvlarga tayyorsiz.
• Internetda ma'lumotlarni yangilash imkoniyati.

HR Analytics modelining asosiy ko'rsatkichlari

Barcha asosiy ko'rsatkichlar, birinchi navbatda, yuqori darajali menejerlar uchun mo'ljallangan asosiy ma'lumot panelida keltirilgan.

• Xodimlar soni
  • Har qanday davr uchun joriy va o'rtacha
  • Bo'lim, funktsiya va malaka bo'yicha
• Ish haqi. Umumiy to'lovlar va o'rtacha ish haqi
• Xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish
• Ish haqining tuzilishi
• Ishga qabul qilish huni
  • Mutaxassislar toifasi bo'yicha
  • HR menejerlari tomonidan
• Xodimlarni tayyorlash uchun miqdoriy va sifatli KPI
• Xodimlarning qoniqish darajasi. Bir qator mezonlar bo'yicha xodimlarning so'rovi natijasida olingan miqdoriy yoki sifat ko'rsatkichi
• Korxonada mehnat unumdorligini tavsiflovchi KPI

Barcha ma'lumotlar zamonaviy infografika va vaqt oralig'i va filtrlarni aniqlash uchun qulay vositalar yordamida yagona ekranda taqdim etiladi. BI platformasining innovatsion arxitekturasi tufayli raqamlar va grafiklardagi barcha o'zgarishlar foydalanuvchining har qanday harakatidan so'ng darhol sodir bo'ladi.

Ko'pgina ko'rsatkichlar geografik mavjudligi (ofislar, ishlab chiqarish maydonchalari va boshqalar) nuqtai nazaridan kartografik asosda vizualizatsiya bilan tahlil qilinishi mumkin.

Kadrlar rivojlanishi

“Kadrlarni rivojlantirish” boshqaruv paneli xodimlarni tayyorlash dinamikasi va kasbiy rivojlanish sur’atlarini aks ettiruvchi ko‘rsatkichlarni kuzatish imkonini beradi va o‘quv xarajatlari samaradorligini tahlil qilishga mo‘ljallangan.
HR menejeri xodimlarning ish sohalari, ularning malakasi va mintaqaviy bo'linmalari kontekstida KPI amalga oshirilishini nazorat qilish imkonini beruvchi filtrlardan foydalanish huquqiga ega.

Demografiya

Kompaniya xodimlarining jinsi va yoshi toifasiga asoslangan tahlillar. Faoliyat sohasiga qarab, kompaniya uchun ahamiyatli bo'lgan yosh diapazonlari HR Analytics modelida alohida sozlanishi mumkin.

Asosiy ko'rsatkichlar va vizualizatsiya:

• Vaqt o'tishi bilan kompaniya geografiyasi va dinamikasi bo'yicha xodimning o'rtacha yoshi
• Xodimlarni jinsi va yoshi bo‘yicha hududlar, bandlik sohalari va malakasi bo‘yicha taqsimlash

Ish haqi fondi

Bo'limning asosiy maqsadi - umuman kompaniya bo'yicha ish haqi fondi darajasi, faoliyat sohalari, idoralar va xodimlar toifalari to'g'risidagi umumiy ma'lumotlarni tahlil qilish.

Xodimlar kartasi

Axborot paneli har bir xodim haqida batafsil ma'lumot olish imkonini beradi: yoshi, ish staji, lavozimi, malakasi, davr uchun to'lovlar miqdori. Shablon bo'yicha qidirish va xususiyatlar bo'yicha yozuvlarni tanlash mumkin.

HR an'anaviy to'plash va xodimlar ma'lumotlarini kuzatishdan biznes miqyosida chuqur tushunchalar yaratish uchun ma'lumotlardan foydalanishning zamonaviy yondashuvigacha uzoq yo'lni bosib o'tdi.

HR tahlili nima?

HR tahlili - bu HR ma'lumotlarini qayta ishlashda ma'lumotlar fanlari va biznes tahlillari (BA) usullari qo'llaniladigan jarayon. Uni ba'zan iste'dod tahlili deb ham atashadi. Bundan tashqari, ushbu kontekstda ma'lumotlarni qazib olish yangi ma'lumotlarni yaratish uchun ma'lumotlar bazalarini qazib olish amaliyotini nazarda tutadi.

HR tahlilining ikkita asosiy maqsadi bor: tushunchalarni taqdim etish (ilgari noma'lum ma'lumotlar) va asosiy ma'lumotlarni aniqlash.

Birinchi maqsad - tashkilotga xodimlarni samarali boshqarishga yordam beradigan o'z operatsiyalari haqida ma'lumot berishdir. Bu kompaniyaning biznes maqsadlariga samarali erishishni ta'minlaydigan tushunchalardir.

HR analitikasining ikkinchi asosiy vazifasi - tashkilot saqlanishi kerak bo'lgan ma'lumotlarni aniqlashga yordam berishdir. Bundan tashqari, u tashkilotning inson kapitaliga investitsiyalarning optimal daromadliligiga (ROI) erishishning turli usullarini bashorat qilish uchun modellarni taqdim etadi.

Umuman olganda, HR tahlili ko'pchilik tashkilotlar to'playdigan inson resurslari ma'lumotlarining katta hajmidan maksimal darajada foydalanishga qaratilgan. Kompaniyalar ko'pincha xodimlarning demografiyasi, o'quv yozuvlari va boshqalar kabi juda ko'p ma'lumotlarga ega va tahlil ulardan muhim tushunchalarni olishi mumkin.

Quyida HR tahlillari haqida ko'proq ma'lumot mavjud:

Nima uchun tashkilotingiz HR tahlilidan foydalanishi kerak?

Kadrlar qarorlari ko'pincha professional instinktlar va sezgilarga asoslanadi. Masalan, ishga qabul qilish ko'pincha yollovchining nomzod bilan muvaffaqiyat qozonishi yoki o'rnatolmagan shaxsiy aloqasiga bog'liq. "Instinktlar" va sezgi bilan bog'liq muammo shundaki, ular yomon amaliyotlarni normallashtirishi mumkin.

Shunday qilib, ishdagi adolatsizlik e'tibordan chetda qolishi mumkin. Buning yaqqol misoli erkaklar va ayollar o'rtasidagi ish haqi farqidir. Tashkilotlar, agar ular haqiqiy ma'lumotlarga qaramasalar, xuddi shunday to'laydilar deb o'ylashlari mumkin.

HR tahlillari samaradorlikni oshirishga va eng muvaffaqiyatli modellarni bashorat qilishga yordam beradi. Bu qaror qabul qilishda inson xatolarining ko'p qismini yo'q qiladi. Masalan, qaysi bo'limlar yoki jamoalar haddan tashqari yuklanganligi va qaysi biri ko'proq mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi mumkinligini ko'rsatish uchun ma'lumotlardan foydalanilsa, ish yukini boshqarishni takomillashtirish samaraliroq bo'lishi mumkin.

Eng muhimi, HR tahlillari kompaniyaning o'sishiga yordam berishini isbotladi. Training Zone ishga qabul qilish jarayonini yaxshilash uchun HR tahlilidan foydalanadigan bir kompaniyaning unumdorligi natijalari haqida hisobot beradi. Ma'lumotlarni tahlil qilish orqali kompaniya an'anaviy asosiy ko'rsatkichlar - ta'lim va tavsiyalar nomzodning savdo ko'rsatkichlariga unchalik ta'sir qilmasligini payqadi. Darhaqiqat, yuqori qiymatli savdo tajribasi va tuzilmagan sharoitlarda ishlash qobiliyati kabi asosiy ko'rsatkichlar savdo ko'rsatkichlarini yaxshilashga yordam berdi. Kompaniya ushbu odamlar tahlilini ishga olish jarayoniga kiritganida, kompaniyaning sotuvi keyingi yilda 4 million dollarga oshdi.

Boshqa tadqiqotlar HR tahlilining kompaniyaning umumiy faoliyati uchun ahamiyati bo'yicha shunga o'xshash xulosalarga keldi. MIT va IBM tomonidan olib borilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, odamlar tahlilidan ko'proq foydalanish quyidagilarga olib kelishi mumkin:

• Sotishning 8% ga o'sishi;
• Sof operatsion daromadning 24% ga o'sishi;
• Bir xodimga 58% yuqori savdo.

HR tahlilidan asosiy foydalanish

Odamlar tahlilini qo'llash sohalari juda katta va tashkilot uchun e'tibor qaratish kerak bo'lgan ko'rsatkichlar sanoat va biznesning tabiatiga qarab farq qiladi.

Mumkin bo'lgan asosiy ko'rsatkichlarga ba'zi misollar:

• ishdan bo'shatish darajasi,
• ishga qabul qilish vaqti,
• turli guruhlardagi kadrlar almashinuvi darajasi (birinchi yil, besh yil va boshqalar),
• har bir xodimga to'g'ri keladigan daromad.

Yuqoridagi ko'rsatkichlar va boshqa shunga o'xshash ma'lumotlar biznes faoliyatini yaxshilash uchun ishlatilishi mumkin. Ma'lumotlar yordam berishi mumkin bo'lgan asosiy sohalar:

Ishga qabul qilish- HR tahlillari ushbu biznes uchun ideal nomzodlarni topish haqidagi savollarga javob berishi mumkin. Masalan, yuqoridagi kompaniya misolida ko'rsatilgandek, ma'lumotlar eng yaxshi natijalarni beradigan nomzodlarning fazilatlarini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin. Siz kompaniyada qolgan nomzodlarga o'zaro murojaat qilishingiz va ular orasida umumiy maxrajlarni topishingiz mumkin.

Salomatlik va xavfsizlik- HR tahlillari sog'liq va xavfsizlik bilan bog'liq muammoli joylarni yaxshiroq aniqlashi mumkin. Ma'lumotlar baxtsiz hodisalar darajasi eng yuqori bo'lgan rollarni, ish joylarini va boshqa shunga o'xshash omillarni ko'rsatishi mumkin.

Xodimlarni ushlab turish- ma'lumotlar tufayli siz xodimlarni ushlab turish haqida ko'proq ma'lumot olishingiz mumkin. Siz xodimlarning faolligini oshiradigan jihatlarni aniqlash uchun odamlar tahlilidan foydalanishingiz mumkin.

Iste'dod bo'shliqlari- Ma'lumotlar tashkilotdagi bo'shliqlarni aniqlashi mumkin. Misol uchun, ba'zi bo'limlarda boshqalarga qaraganda yuqori malakali ishchilar bo'lishi mumkin va bu kompaniyaning umumiy faoliyatiga xalaqit berishi mumkin.

Ishdan bo'shatish darajasi- xodimlarning umumiy soniga nisbatan ma'lum bir davrda qancha xodim ketadi? Savdo samaradorligi - HR tahlillari savdo ko'rsatkichlarini qanday yaxshilash haqida tafsilotlarni tushunishga yordam beradi. Siz ma'lum bir iste'dod xodimlarga yaxshiroq ishlashga yordam berishini yoki ba'zi o'quv dasturlari savdo nuqtai nazaridan darhol daromad keltirishini sezishingiz mumkin.

HR tahliliga beshta qiyinchilik

HR tahlilini amalga oshirishning dastlabki bosqichlariga o'tishdan oldin, yuzaga keladigan ba'zi asosiy muammolarni ko'rib chiqishga arziydi. Tashkilotingizda odamlar tahlilini o'rnatishda quyidagi beshta muammoni hal qilish yo'llarini topish muhimdir.

1-topshiriq: Ma’lumotlar oqimi

Tashkilotingiz qancha ko'p ma'lumot to'plasa, kerak bo'lganda undan foydalanish shunchalik qiyin bo'ladi. Katta hajmdagi ma'lumotlar avtomatik ravishda yaxshi natijalarga olib kelmaydi. Muvaffaqiyatli bo'lish uchun siz to'g'ri tahlil usullarini qo'llash qobiliyatiga ega bo'lishingiz kerak.

Agar sizning kadrlar bo'limi to'g'ri tahliliy yondashuvlarni qo'llamasdan juda ko'p ma'lumotlarni to'plasa, siz shunchaki ko'p ma'lumotlarga ega bo'lasiz. Qanchalik ko'p bo'lsa, qimmatli taxminlarni qilish shunchalik qiyin bo'ladi.

Misol uchun, siz to'plagan barcha ko'rsatkichlar to'g'ri aniqlangan va tasniflangan bo'lishi kerak. Siz o'zingizning ma'lumotlaringiz bilan hal qilmoqchi bo'lgan savollarni aniqlab olishingiz kerak va ularni shunchaki mavjud bo'lishi uchun yig'ibgina qolmasdan.

2- muammo: Ma'lumotlar sifati

Kerakli miqdordagi ma'lumotlarni to'plashdan tashqari, siz uning sifatiga etarlicha e'tibor berishingizga ishonch hosil qilishingiz kerak. Ma'lumotlar oqimi tezda past sifatli ma'lumotlarga olib kelishi mumkin, chunki siz turli xil ma'lumotlar to'plamlari o'rtasida mazmunli ulanishlarni yaratmaysiz.

Ma'lumotlarning yaxlitligi va xavfsizligini ta'minlashga e'tibor qaratish orqali uning sifatini ta'minlash muhimdir. Ko'pgina tashkilotlar uchun muammo shundaki, odamlar tahlilida ishlatiladigan ma'lumotlar tashkilotning turli qismlaridan kelib chiqishi va shuning uchun juda boshqacha bo'lishi mumkin, bu esa muammolarga olib keladi. Ba'zi ma'lumotlar e'tibordan chetda qolishi, o'chirilishi, yo'qolishi yoki ma'lumotlar to'plamini birlashtirib bo'lmaydi, bu esa noto'g'ri tahlilga olib keladi.

Qiyinchilik 3: Ko'pgina HR bo'limlarida past tahliliy qobiliyat

Odamlar tahlili muvaffaqiyatli bo'lishi uchun uning ortida turgan jamoa ham inson resurslari, ham ma'lumotlar tahlili bo'yicha tajribaga ega bo'lishi kerak. Ammo ma'lumotlarni tahlil qilishda malakali kadrlar bo'yicha rahbarlarni topish qiyin bo'lishi mumkin.

Accenture yuqori samaradorlik instituti tadqiqotchisi Elizabet Kreygning so‘zlariga ko‘ra, HR tahlili bo‘yicha yetarlicha o‘qitilgan xodim bo‘lishi dargumon. Bundan tashqari, Kreyg data-informed.com saytiga ma'lumotni tahlil qilishning ba'zi vositalari maxsus IT ko'nikmalarini talab qilishini aytdi, bu esa to'g'ri odamlarni topishga bosim o'tkazadi.

Muammo global HR jamoalarining atigi 6 foizi o'zlarining tahliliy qobiliyatlariga ishonishlari bilan yanada kattaroqdir. Bundan tashqari, faqat 20% o'z tashkilotining ma'lumotlardan foydalanishi to'g'ri va qaror qabul qilish uchun etarlicha ishonchli ekanligiga ishonishgan.

4-muammo: HR tahlili uchun boshqaruvning tez-tez qo'llab-quvvatlanmasligi

Odamlarni tahlil qilish hali ko'p kompaniyalar uchun asosiy jarayonga aylangani yo'q va ko'pincha rahbariyat tomonidan qo'llab-quvvatlanmaydi. Ammo jarayonning ishlashi uchun kadrlar bo'limi kompaniya rahbarlarini analitikadan foydalanishning afzalliklariga ishontirishi kerak.

Ushbu qo'llab-quvvatlash muhim ahamiyatga ega, chunki u resurslarga kirishni ta'minlaydi, chunki to'g'ri odamlarni tahlil qilish tizimini joriy etish arzon emas. Shuningdek, u bo'limlar bo'ylab ma'lumotlarga yaxshiroq kirishni ta'minlaydi. Rahbarlarni ishontirish uchun HR guruhlari, hatto dastlabki bosqichda ham ROIni maksimal darajada oshirish imkoniyatlarini aniqlashga e'tibor qaratishlari kerak.

Qiyinchilik 5: HR tahlillari qimmat va ROI ko'pincha ko'rinmaydi

Nihoyat, tashkilotlar xarajatlardan xabardor bo'lishlari kerak. Analitik vositalarning narxlari diapazoni asboblarning mavjudligi kabi turlicha. data-informed.com saytidagi maqolaga ko‘ra, platformaning narxi “5000 to‘liq stavkada ishlaydigan kompaniya uchun 400 ming dollardan 1,5 million dollargacha” bo‘lishi mumkin.

Bundan tashqari, smeta dasturlarni amalga oshirish uchun yangi xodimlarni yollash yoki mavjud xodimlarni tahlildan foydalanishga o'rgatishda tashkilotlar duch kelishi mumkin bo'lgan ortib borayotgan xarajatlarni hisobga olmaydi.

Bundan tashqari, HR tahlilining ROI juda sezilarli emas. Buning sababi, tahlil natijalarini amalga oshirishdan foyda turli bo'limlarda va uzoq vaqt davomida to'planishi mumkin. Misol uchun, xodimlarni ushlab turishdagi yaxshilanishlar darhol ko'rinmasligi mumkin.

Muammo shundaki, arzonroq HR tahliliy platformasiga intilish har doim ham katta tejashga olib kelavermaydi. Noto'g'ri dasturiy ta'minot va vositalar samarasiz va to'liq bo'lmagan natijalarga olib kelishi mumkin, natijada ROI sarmoyani oqlash uchun etarlicha yuqori bo'lmaydi.

HR tahlilini amalga oshirishda beshta birinchi qadam

Agar tashkilotingiz odamlar tahlilini amalga oshirmoqchi bo'lsa, to'g'ri yo'l nima? Quyida tashkilotingizga jarayonni boshlashga yordam beradigan beshta qadam mavjud.

1-qadam: Siz hal qilmoqchi bo'lgan biznes muammolarini aniqlang

Birinchi va eng muhimi, siz hal qilmoqchi bo'lgan biznes muammolarini aniqlashdir. Siz ma'lumot to'plashni boshlay olmaysiz va keyin munosabatlarni topish uchun unga qarashingiz mumkin.

HR sektorida yaxshilashni istagan muammolarni aniqlang. Masalan, bu ish joyidagi xilma-xillik, xodimlarni ushlab turishni yaxshilash, o'qitishga sarflangan pul miqdorini o'lchash yoki ishdan bo'shatish sabablarini yaxshiroq tushunish bilan bog'liq masalalar bo'lishi mumkin. Oldinga borishdan oldin boshlashingiz kerak bo'lgan bir nechta oddiy savollar mavjud.

Misol uchun, siz HR kompaniyangizning daromadiga qanday ta'sir qilishini tushunmoqchisiz deylik.

Keyinchalik o'rganmoqchi bo'lgan HR bo'yicha umumiy ma'lumotni to'plaganingizdan so'ng, ushbu muammolarni hal qilish uchun zarur bo'lgan ko'rsatkichlarni aniqlashdan boshlashni xohlaysiz. Kadrlar bo'limining samaradorligini ko'rsatadigan ba'zi HR ko'rsatkichlari:

• Ishga qabul qilish vaqti - Lavozimni to'ldirish uchun qancha vaqt ketadi, shuningdek, nomzod taklifni qabul qilishi va xodim bo'lishi uchun qancha vaqt ketadi?
• Xodimlarning aylanish darajasi - birinchi yil, besh yil va hokazolardan keyin qancha xodim ketadi?
• Ish kuchining xilma-xilligi - ayollar, erkaklar, diniy va etnik guruhlar haqida gap ketganda, foizlar qancha?
• Bir xodimga to'g'ri keladigan daromad, to'liq stavkada ishlaydigan xodimlar orasida - to'liq stavkada ishlaydigan xodimga qanday daromad olinadi?
• Qo'shimcha ish haqi miqdori - qo'shimcha ish haqi qanchalik yuqori va u qanchalik tez-tez to'lanadi?
• Doimiy va vaqtinchalik ishchilar o'rtasidagi nisbat - to'liq stavkaga nisbatan qancha xodim yarim kunlik ishlaydi?

2-qadam: Yuqoridagi savollarga javob beradigan ma'lumotlarni aniqlang

Savollaringiz va muammolaringiz bo'lsa, ularga javob berish yoki hal qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni aniqlashni boshlashingiz mumkin.

Birinchidan, sizning e'tiboringiz bo'limingizda saqlangan HR bilan bog'liq ma'lumotlarga qaratilishi kerak. Bu ishga yollash, ishlash va vorislikka oid ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Sizning bo'limingiz allaqachon ushbu ma'lumotlar to'plamini nazorat qilishi kerak.

Ikkinchidan, siz jalb qilish, so'rovnomalar va intervyular kabi narsalar haqida ma'lumot to'plashni boshlashingiz kerak bo'ladi. Tashkilotingizdagi ma'lumotlarni to'plash darajasiga qarab, sizda ushbu ma'lumotlarni yig'ish mexanizmlari allaqachon mavjud bo'lishi mumkin.

Nihoyat, siz boshqa biznes tizimlari va bo'limlariga ma'lumotlar yig'ishni kengaytirishingiz kerak. Siz muhim moliyaviy ko'rsatkichlarni va bozor tadqiqotlarini to'plashni boshlashingiz kerak. Bularga aylanma, savdo ko'rsatkichlari, bozorni o'rganish va o'qitish uchun sarflangan mablag'lar kiradi.

Qadam 3. ETLni amalga oshirish: qazib olish, o'zgartirish va yuklash

Yuqorida aytib o'tilganidek, kadrlar bo'limi IT bo'limi bilan yaqindan hamkorlik qilishi kerak, chunki ma'lum dasturiy ta'minot va ma'lumotlarni olish maxsus tahliliy ko'nikmalarni talab qilishi mumkin. Shu sababli, ushbu ikki bo'lim o'rtasida yaqinroq aloqalarni amalga oshirishni boshlash yaxshi fikrdir.

Ushbu jarayonning bir qismi ETLni amalga oshirishdir: ekstraktsiya, jarayon va yuk. Ushbu jarayonni avtomatik ravishda amalga oshirish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan vositalar mavjud. Masalan, IMB WebsphereDataStage va Cognos Data Manager yoki Microsoft SQL Server Integration Services eng ommabop variantlardandir. Texnik bo'lmagan xodimlar ushbu platformalardan foydalanishi mumkin bo'lsa-da, IT bo'limidan yordam so'rash foydali bo'lishi mumkin.

Bu jarayon sizga o'zingiz belgilagan manbalardan kerakli ma'lumotlarni olish, ularni to'g'ri toza va izchil formatga aylantirish va tahlil qilish uchun foydalanish uchun analitik platformangizga yuklash imkonini beradi.

4-qadam: Natijalarni biznes operatsiyalariga integratsiyalash

Ma'lumotlar tahlili natijalarni yaratishni boshlagandan so'ng, siz o'zgartirish kiritishni boshlashingiz kerak. Misol uchun, agar siz ishchi kuchi xilma-xilligini o'rganishga e'tibor qaratsangiz va ma'lumotlaringiz etnik ozchiliklardan yetarlicha ariza olmaganingizni ko'rsatsa, ishga olish strategiyangizni o'zgartirishni boshlashingiz mumkin.

Bundan tashqari, siz HR ma'lumotlari va boshqa biznes ko'rsatkichlari o'rtasida aloqa o'rnatishingiz kerak. Masalan, xodimlarning qo'shimcha ish vaqtini qisqartirish unumdorlik va rentabellik bilan bevosita bog'liq bo'lishi mumkin. KPMGning "Odamlar - bu haqiqiy raqamlar" hisoboti bu aloqalarning muhimligini ishda qatnashmaslik va iqtisodiy samaradorlik misolida ta'kidlaydi.

"Hududlar bo'ylab yoki o'tgan yillarga nisbatan ishdan bo'shatishni kuzatish foydali bo'lsa-da, agar HR ham ishdan bo'shatishni kamaytirish operatsion ko'rsatkichlar bilan ijobiy bog'liqligini ko'rsata olsa, u holda menejment HRning haqiqiy qiymatini ko'radi", deyiladi hisobotda.

5-qadam: Muntazam tahlil qiling

Nihoyat, HR tahlillari muntazam ravishda amalga oshirilishi kerak, aks holda u ko'p hollarda ahamiyatsiz bo'ladi. Uning foydasini olish uchun muntazam jarayonni amalga oshirish kerak.

Masalan, siz ma'lumotlar yordamida hal qilmoqchi bo'lgan muammoni aniqladingiz, tahlil qildingiz va javobni topdingiz. Muammoni hal qilish usullarini qo'llaganingizdan so'ng, o'zgarishlar bilan nima sodir bo'layotganini va yangi muammolar paydo bo'lganligini tekshirish uchun muntazam ravishda unga qaytishingiz kerak.

Xulosa

HR tahlili ma'lumotlarni boshqarishning ajralmas qismidir va uni amalga oshirish har qanday tashkilot uchun ijobiy daromad keltirishi mumkin. Ammo yuqorida ko'rsatilgandek, ma'lumotlarni boshqarish, tahlil qilish va talqin qilish oson emas va tashkilotlar odamlar tahliliga qadamma-qadam yondashishlari kerak.

Muvaffaqiyatli odamlar tahlilining kaliti natijaga olib keladigan o'lchangan ma'lumotlarning hajmi emas, balki ma'lumotlarning tashkilotda qaror qabul qilishga ta'siri ekanligini tushunishga asoslanadi. Odamlarni tahlil qilish faqat kadrlar bo'limi uchun zarur bo'lgan narsa sifatida emas, balki butun tashkilot uchun qiymat yaratishi mumkin bo'lgan narsa sifatida ko'rilishi kerak.

• Korporativ madaniyat

Kalit so'zlar:

1 -1

Men aniq taxmin qilishni o'z zimmasiga olmayman, lekin HR tahliliga qiziqish kamida 10 yil davomida o'sib bormoqda, nihoyat, bir necha yil oldin, professional HR hamjamiyati tom ma'noda ko'plab konferentsiyalar, biznes nonushtalar, master-klasslar bilan portladi. , va hokazo, HR tahlili nima, uni qanday o'lchash, ma'lumotlarni yig'ish tizimini qanday tashkil etish va olingan ma'lumotlarni amalda qo'llash haqida gapiradi.

Ko'rinishidan, endi hamma narsa hammaga ayon bo'ldi, ammo davom etayotgan munozaralar va bahslar buning aksini ko'rsatmoqda. Rossiyadagi ba'zi korxonalar allaqachon xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish va onlayn hisobotlarni qabul qilish uchun keng qamrovli tizimlarni yaratdilar. Boshqa tashkilotlar "biror narsani o'lchamoqda", lekin nima yoki nima uchun ekanligini to'liq tushunmaydi. Yana boshqalar bu yo'lda birinchi ikkilanib qadamlarni tashlamoqda.

Ayni paytda, bizning "katta ma'lumotlar" asrimizda tahlil, statistik ma'lumotlar va faktlar asosida nima sodir bo'layotganini tushunish, umuman olganda, vakolatli boshqaruv qarorlarini, xususan, xodimlarga nisbatan boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun juda muhimdir.

HR tahlilini tushunishdagi qiyinchilik uning nima haqida ekanligi darhol aniq emasligi bilan bog'liq. Agar siz, masalan, tijorat xizmati rahbaridan HR tahlili nima ekanligini so'rasangiz, u o'qitish xarajatlari va samaradorligi haqida gapiradi. Ishga qabul qilish bo'limi boshlig'i bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish muddati va ishga qabul qilish hunisi haqida o'ylaydi. Va bosh direktor, ehtimol, mahsuldorlik va xodimlarning xarajatlari haqida gapiradi. Va bu nuqtai nazarlarning barchasi to'g'ri va zarurdir.

Tushunish uchun masalani yuqoridan ko'rib chiqish foydali bo'lishi mumkin. Juda uzoq joydan boshlab, shuni aytishimiz mumkinki, HR tahlili ichki va tashqi bo'linadi. Ichki HR tahlillari tashkilot ichidagi odamlar bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalar haqida gapirib beradi. Va tashqi HR tahlillari kompaniyaning muhiti, mehnat bozoridagi talab va taklif o'rtasidagi munosabatlar, ish haqi darajasi va hatto umumiy demografik vaziyat haqida tushuncha beradi.

Keling, davom etaylik. Ichki HR tahlili nima haqida? Avvalo, kompaniya o'zining asosiy resurslaridan biri - odamlarni qanchalik samarali boshqarayotgani haqida: kompaniya o'z xodimlaridan qancha foyda (natura va pul ko'rinishida) olganligi va bu foyda olish uchun qanday xarajatlar qilinganligi haqida.

Bu o'lchanadigan omillarning ikkita guruhini keltirib chiqaradi: turli bo'limlar bo'yicha kadrlar xarajatlari (ish haqi fondi - ulardan eng kattasi, xodimlarni yollash va o'qitish xarajatlari, shuningdek, kadrlar bo'limining o'zini saqlash xarajatlari) va barcha mumkin bo'lgan samaradorlik ko'rsatkichlari, ya'ni xarajatlar va daromad / foyda nisbati (daromaddagi ish haqi fondining ulushi, mehnat unumdorligi, kompaniyaning 1 rubl ish haqi fondiga daromadi va boshqalar).

Biznes muvaffaqiyatining asosiy tarkibiy qismlaridan biri bu zarur vakolatlarga ega bo'lgan odamlarni jalb qilish va ushlab turish qobiliyati bo'lganligi sababli, kadrlar almashinuvi, asosiy bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish tezligi va moslashish muddati ham "HR funktsiyasi va inson faoliyati to'g'risida" gi tahliliy blokga tegishli. resurslar”.

Ichki HR tahliliy o'lchovlarining ikkinchi bloki butunlay odamlarga bag'ishlangan, ya'ni. tashkilot xodimlari, ularning ta'limi, ko'nikmalari, qobiliyatlari va psixologik xususiyatlari, motivatsiya tuzilishi, korporativ madaniyat va ijtimoiy o'zaro ta'sir masalalari va shaxsning shaxsiy xususiyatlari bilan bog'liq boshqa omillar. Kadrlar tahlilining ushbu bo'limi xodimlarning tarkibi, o'rtacha ish vaqti, tashkilotning asosiy vakolatlari, xodimlarning qoniqish darajasi, almashinuv sabablari va kompaniya xodimlarini nafaqat resurs sifatida, balki kapital sifatida ham baholashga imkon beradigan boshqa omillarni o'z ichiga oladi. biznesni yanada rivojlantirish va uning raqobatbardoshligini oshirish uchun asos.

Nihoyat, ichki HR tahlilining uchinchi bloki tashkiliy samaradorlikni o'rganishdir. To'g'ridan-to'g'ri aytganda, bu erda nafaqat xodimlarni boshqarish funktsiyasi, balki kompaniyaning barcha funktsiyalarining tashkiliy tuzilishi va kombinatsiyasi, ularning bir-biriga va umumiy samaradorligiga o'zaro ta'siri nuqtai nazaridan, kadrlar va biznes tahlili haqida gap boradi. umuman biznes.

Tashkiliy samaradorlikni tahlil qilish uchun sizga kompaniyaning funktsional jadvali va tashkiliy sxemasi, uning rivojlanish bosqichini baholash, mavjud va zarur boshqaruv uslublarini baholash, mavjud biznes jarayonlarini tahlil qilish va boshqalar kerak bo'ladi.

Shunday qilib, ichki kadrlar tahlili resurslar sifatida xodimlarning samaradorligini baholashni, xodimlarni tashkilotning inson kapitali sifatida baholashni va umuman kompaniya uchun mehnatni tashkil etish samaradorligini baholashni o'z ichiga oladi. Tashqi HR tahlili bizga nima beradi, u nima haqida?

Butun tashkilot singari, HR bo'limi va HR funktsiyasi ideal laboratoriya sharoitida alohida mavjud emas. Nomzodlarni boshqa ish beruvchilar murojaat qilgan mehnat bozorida izlash kerak. Raqobat ham ish izlovchilar, ham ish beruvchilar o'rtasida yuqori. Ish sharoitlari, ish haqi darajasi va kompaniyaning obro'si tashkilotning o'z xodimlariga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish qobiliyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Shuning uchun, "barmog'ingizni pulsda ushlab turish" uchun, hech bo'lmaganda, bozordagi ish haqi darajasini, kerakli malakaga ega bo'lgan xodimlarning mavjudligini va kompaniyaning obro'sini tahlil qilish kerak. Agar sanab o'tilgan ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda, tashkilot ichki HR tahlilining barcha ko'rsatkichlari bo'yicha taqqoslash tadqiqotlarini o'tkazsa, optimal hisoblanadi. Boshqacha qilib aytganda, sizning HR boshqaruvi samaradorligini boshqa tashkilotlardagi HR boshqaruvi samaradorligi bilan solishtirish kerak, bu esa ushbu biznesning raqobatbardoshligini yanada oshiradi.

HR tahlillari ko'rsatkichlarini bir-biridan mustaqil ravishda alohida ko'rib chiqish mumkinmi? Ba'zilar, ehtimol, mumkin. Masalan, ish haqi fondi xarajatlarining kompaniya daromadidagi ulushi o'z-o'zidan muhim va o'zini o'zi ta'minlaydigan ko'rsatkichdir. Ammo kadrlar almashinuvining o'zi unchalik aniq emas.

Biroq, agar aylanmani tanlash tezligi bilan taqqoslasak, biz kompaniyaning mehnat resurslarini to'ldirish uchun o'lchanadigan qobiliyatini olamiz. Agar siz bir xil aylanmani turli bo'limlarning ishlash ko'rsatkichlari bilan taqqoslasangiz, xodimlarning chiqib ketishining kompaniyaning biznes samaradorligi va foydasiga bevosita ta'sirini ko'rishingiz mumkin.

Yuqoridan qaralganda, HR tahlili juda oson qabul qilinadi. Biroq, tafsilotlarga sho'ng'iganingizda, HR bilan bog'liq 100 dan ortiq turli ko'rsatkichlarni topasiz. Albatta, na bo'lim boshliqlari, na bosh direktor yoki egalari, na kadrlar bo'limi xodimlarining o'zlari bunday hajmdagi ma'lumotlardan samarali foydalana olmaydi.

Shu sababli, kompaniyada HR tahlili tizimini ishlab chiqishda asosiy vazifa nimani o'lchash kerakligini o'ylab topish emas, balki kompaniyadagi HR boshqaruv tizimini eng yaxshi tavsiflaydigan bir nechta ko'rsatkichlarni topish, shuningdek qaysi ko'rsatkichlar va kimga kerak.

Seminar haqida

HR tahlili (yoki odamlar tahlili) - bu xodimlarni turli jihatlardan tavsiflovchi katta hajmdagi ma'lumotlarni tahlil qilish. Umuman olganda, HR tahlilining ikkita asosiy maqsadi bor: tushunchalarni taqdim etish (ilgari noma'lum ma'lumotlar) va asosiy ma'lumotlarni aniqlash. Birinchi maqsad - tashkilotga xodimlarni samarali boshqarishga yordam beradigan o'z operatsiyalari haqida ma'lumot berishdir. Bu kompaniyaning biznes maqsadlariga samarali erishishni ta'minlaydigan tushunchalardir. HR analitikasining ikkinchi asosiy vazifasi - tashkilot saqlanishi kerak bo'lgan ma'lumotlarni aniqlashga yordam berishdir. Bundan tashqari, u tashkilotning inson kapitaliga investitsiyalarning optimal daromadliligiga (ROI) erishishning turli usullarini bashorat qilish uchun modellarni taqdim etadi.

Xodimlarni boshqarishda qo'llaniladigan boshqa yondashuvlardan farqli o'laroq, HR tahlili rahbariyat yoki mutaxassislarning tashkilotni qanday ko'rishlari yoki ko'rishni xohlashlari haqidagi g'oyalariga emas, balki o'tmishda sodir bo'lgan voqealarga asoslanadi, ma'lumotlarda aks etadi. Misol uchun, an'anaviy yondashuv bilan yaratilgan kompetentsiya modeli ishda muvaffaqiyatli bo'lishiga ishonadigan "ideal" xodimni tavsiflovchi asosiy ishtirokchilarning konsensusiga asoslanadi. Fokusli odamlar o'zlarining barcha tajribasini va biznesni chuqur tushunishlarini o'z hukmlarida ishlatadilar, ammo sub'ektivlik, orzu-havas yoki boshqa ongsiz yoki yashirin motivlar elementini istisno qilish qiyin.

HR tahlili turli usullardan, jumladan, mashinani o'rganishdan foydalangan holda, korrelyatsiyalarni qidiradi va o'rganilayotgan hodisani tavsiflash uchun muhim bo'lgan omillarni aniqlaydi. Va ko'pincha, ushbu tahlil natijalarini olgan holda, mijozlar va maslahatchilar ba'zan tubdan kutilmagan natijalarni tushunish, ular uchun tushuntirish topish va maqsadga ta'sir qiladigan turli xil parametrlar o'rtasidagi mutlaqo aniq bo'lmagan aloqalarni talqin qilish uchun ko'p harakat qilishlari kerak. inson mantig'idan foydalangan holda ko'rsatkich. Ammo analitik yondashuvning ahamiyati va bashorat qilish kuchi aynan shu "sub'ektivlikni tozalash"da yotadi.

Treningning davomiyligi

Qisqacha seminar dasturi

• HR analitikasi nima va u nega bilimli HR qarorlarini qabul qilish uchun muhim?
• Korrelyatsiya va o'rtacha tahlil usullaridan foydalangan holda muvaffaqiyatni bashorat qilish uchun muhim bo'lgan bashorat qiluvchilarni aniqlash
• Xodimlarning xususiyatlarini aniqlash uchun tadqiqot ma'lumotlarini tahlil qilish
• Korrelyatsiya ma'lumotlarini tahlil qilish. Korrelyatsiyalar hajmini aniqlash. Excelda korrelyatsiya tahlili
• Statistik xulosalar asoslari. Vositalarni solishtirish va Student t-testi. Statistik tadqiqotlar natijalarini to'g'ri talqin qilish. Excelda statistik xulosalar

• Ko'p chiziqli regressiya yordamida murakkab pozitsiya profillarini yaratish:
• Bitta bashoratchi bilan oddiy chiziqli regressiya. Muvaffaqiyatni bevosita bashorat qilish, bashorat qilish xatosi
• Ko'p chiziqli regressiya. Tadqiqot natijalarini sharhlash va natijalar sifatini nazorat qilish
• Regressiya tahlili natijalari asosida xodimlarning muvaffaqiyatini prognoz qilish