Kasb: ishga yollovchi. Ishga qabul qiluvchi: bu qanday kasb? Ishga qabul qilishda eng qizg'in nomzodlar kimlar?

Bu atama frantsuzcha - Recruter-ga borib taqaladi, ya'ni qo'shinlarni yollash degan ma'noni anglatadi. Armiyani yollash kampaniyasining "yollash" degan ta'rifi rus tilida "recruit", ya'ni askar otini keltirib chiqardi. Ish beruvchilarning o'zlari "yollovchilar" deb nomlangan.

Bugungi kunda ushbu atama mavjud bo'sh ish o'rinlari uchun ariza beruvchilarni tanlaydigan mutaxassislarga tegishli. Ularning vazifasi muayyan talablarga javob beradigan abituriyentlarni qidirish va tanlashdir. Ko'pincha ishga qabul qiluvchi - bu xodimlar uchun mas'ul bo'lgan menejer lavozimidagi muassasa xodimi. Uning ishi - o'z kompaniyasi uchun malakali mutaxassislarning doimiy rotatsiyasi. Ammo ko'pincha ixtisoslashgan mutaxassis mijozlarga xizmat ko'rsatadigan ishga yollash kompaniyasini ifodalaydi. Ular bajaradigan funktsiyalar o'xshash, ammo ular hal qiladigan muammolar boshqacha.

Ishga qabul qiluvchi nima qiladi?

Mutaxassislarni yollash bo'yicha boshqaruv ishi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• reklama nashrlarini tashkil etish;
• kerakli mutaxassis uchun profil yaratish;
• suhbat orqali murojaat etuvchilarni tanlash;
• xodimlarga ro'yxatga olingan xodimlarni moslashtirish.

Kerakli mutaxassis profilini yaratish bo'yicha ishlar ishga qabul qilingan bo'lim kuratori bilan birgalikda olib boriladi. Kasbiy ko'nikmalarni tavsiflashda sinchkovlik nomzodlarni sifatli tanlashga yordam beradi.

Ariza beruvchiga taqdim etilgan talablar to'plami nostandartdir. Kompaniya so'rovlarida o'ziga xos savollar mavjud. Biroq, bo'sh ish o'rinlarini reklama qilish umumiy qabul qilingan algoritmga muvofiq amalga oshiriladi:

• bo'sh ish o'rinlarini nashr etish;
• Internetda takliflarni joylashtirish;
• ariza beruvchi bazasini o'rganish;
• CZ yarmarkasida mavjudligi;

Dastlabki suhbat - bu ishga yollash faoliyatining keyingi bosqichidir. Shundan so'ng to'g'ridan-to'g'ri rahbar bilan yakuniy suhbat o'tkaziladi va nomzodlik yakuniy tasdiqlanadi. Ishga qabul qilish sifati qo'shimcha ravishda sinov muddati bilan tekshiriladi.

Ishga qabul qiluvchining majburiyatlari

Ishga qabul qilish kompaniyalaridagi bu lavozim "yollash bo'yicha maslahatchi" deb ataladi. Funktsiyalarning o'xshashligiga qaramay, ixtisoslashgan kompaniyadagi ishga yollovchining faoliyati quyidagi omillarda farqlanadi:

• ish beruvchilarning buyruqlarini nazorat qilish;
• mijoz bilan xizmatlar ko'rsatish uchun shartnoma tuzish;
• kerakli mutaxassisning profilini tuzish;
• arizachilarni so'roq qilish bo'yicha mijoz bilan maslahatlashuvlar;
• mutaxassislarni izlashda axborot bazalari, ommaviy axborot vositalari va internet resurslaridan professional foydalanish;
• abituriyentlar bilan bo'sh ish o'rinlari shartlari va rezyumeni tayyorlash bo'yicha maslahatlar o'tkazish;
• ish beruvchilar va ariza beruvchilarning ma'lumotlar bazalarini to'ldirish;
• kadrlar tayyorlash, attestatsiyadan o‘tkazish, muammolarni boshqarish va tenglashtirish sohasida konsalting xizmatlarini ko‘rsatish;
• nomzodlarga martaba rivojlanishi imkoniyatlarini taqdim etish.

O'tkazib yubormang:

Ixtisoslashgan agentlikdan yollovchi boshqa faoliyat bilan shug'ullanadigan kompaniyadagi hamkasbi bilan solishtirganda yanada qattiqroq sharoitlarda joylashtiriladi. Bozor munosabatlari uning ish haqi miqdorini mehnat natijalariga bevosita mos kelishi bilan belgilaydi.

Ish beruvchilarning tugallangan buyurtmalari soni to'g'ridan-to'g'ri ikkala tomon bilan muzokaralarda vositachilik ko'nikmalariga bog'liq. Agentlik yollovchisi psixolog, o'qituvchi, iqtisodchi va hatto savdogarning tajribasidan foydalanadi.

Kasbning ezgu vazifasini yuksak mas’uliyatdan ajratib bo‘lmaydi. Axir, ishga yollovchining kamchiliklari kompaniyani ma'lum yo'qotishlarga olib kelishi mumkin.

47.5

Bo'limning rasmiy hamkori

Moliya universiteti
rossiya Federatsiyasi hukumati huzurida

Moliyaviy huquq bo'yicha iqtisodchilar, moliyachilar va huquqshunoslarni tayyorlash sohasida yetakchi universitet.

Iqtisodchi bo'lishni xohlaysizmi?

Kasb tanlash, mutaxassisliklar, qabul shartlari, o'quv jarayoni va boshqa ko'p narsalarni Iqtisodiyot va moliya bo'limida o'qing.

Bo'limning rasmiy hamkori

Moskva gumanitar universiteti

Nodavlat gumanitar ta'limning flagmani bo'lgan Moskva davlat universiteti talabalarga bilim olishda teng imkoniyatlarni taqdim etadi. Universitet "Yagona davlat imtihonlari ballari oliy ma'lumot olish uchun to'siq bo'lmasligi kerak" deb hisoblaydi. Universitet nafaqat medal sohiblariga, balki o‘qish va hayotda muvaffaqiyatga erishmoqchi bo‘lgan abituriyentlarga ham tayanadi.

Do'stlar uchun!

Malumot

“Ishga oluvchi” nomining oʻzi “olish” soʻzidan kelib chiqqan boʻlib, u ilgari ixtiyoriy ravishda armiyaga xizmatga ketayotgan odamlarni tasvirlash uchun ishlatilgan. Shuning uchun, bunday odamlarni tanlaydigan odam yollovchi hisoblanadi. Hozirgi vaqtda ishga yollovchilar faoliyat sohasi kadrlarni tanlashni o'z ichiga olgan mutaxassislardir. Va faoliyatning o'zi ishga yollash deb ataladi. Ishga qabul qiluvchi - bu faoliyati mijoz-kompaniyalar uchun xodimlarni yollashga qaratilgan mutaxassis. Ishga qabul qilish agentligi orqali xodimlarni tanlab, ishga qabul qiluvchi tijorat bitimini tuzadi va shu bilan birga korxona egasi timsolida mijozning ko'rsatmalarini bajaradi.

Faoliyat tavsifi

Ishga qabul qiluvchilarning faoliyati agentliklarda ishlashga (rekruting, kadrlar) qaratilgan bo'lib, ish beruvchilar va barcha turdagi ariza beruvchilar o'rtasidagi vositachilik bilan bog'liq. Tashqi va ichki yollovchilarning faoliyati ajralib turadi. Tashqi ishga yollovchilarning faoliyati maslahat va mehnat bozorini bilishga qaratilgan. Ichki yollovchilarning faoliyati o'z kompaniyasining ehtiyojlari uchun kadrlarni tanlashga qaratilgan.

Ish haqi

Rossiya uchun o'rtacha:Moskva o'rtacha:Sankt-Peterburg uchun o'rtacha:

Ish majburiyatlari

Ishga qabul qiluvchi xodimlarni buyurtmalarni qidirish orqali tanlaydi. Buyurtmachi bilan birgalikda u xodim qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini rejalashtiradi va bo'sh ish o'rinlarini ekspertizadan o'tkazadi. Nomzodlarni samarali tanlash uchun mijozga ariza shakllarini tayyorlash bo'yicha maslahat beradi. Buyurtmachi bilan kadrlarni tanlash masalalari bo'yicha konsalting xizmatlarini ko'rsatish bo'yicha shartnoma tuzadi. Kerakli nomzodlarni izlashda mehnat bozori, ommaviy axborot vositalari va internet axborot bazalaridan foydalanadi. Nomzodlarga rezyumeni tuzishda yordam beradi, ularni ish sharoitlari va mijoz korxonasida zarur talablar bilan tanishtiradi. Bo'sh ish o'rinlari ma'lumotlar bazasini shakllantirish bilan shug'ullanadi. Buyurtmachiga maslahat xizmatlarini ko'rsatadi: kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish, xodimlarni boshqarish muammolari, treninglar o'tkazish va xodimlarni sertifikatlash. Abituriyentlarga yangi imkoniyatlarni taqdim etish orqali ularning martaba rivojlanishiga hissa qo'shadi.

Karyera o'sishining xususiyatlari

Ishga qabul qiluvchi lavozimining asosiy kontingenti kadrlar sohasida endigina martaba qilishni boshlagan yoshlardir. Buning o'ziga xos qiyinchiliklari bor. Yosh mutaxassislar o'z imkoniyatlarini etarli darajada baholamaydilar va haqiqiy ish haqida biroz buzilgan g'oyaga ega. Ishga qabul qiluvchilarning aylanmasi mansab o'sishining yomon imkoniyatlaridan dalolat beradi.

Xodimlarning xususiyatlari

Zamonaviy yollovchi qimmatli xodimlarni topish uchun haqiqiy qobiliyatga ega bo'lishi kerak. Shaxsiy fazilatlarga vazminlik va xolislik kiradi. Axir, ko'pincha ishga yollovchi bilan ishlash kerak bo'lgan odamlar shaxsan yoqmasligi mumkin. Bu uning kasbiy tanloviga ta'sir qilmasligi kerak. Ishga qabul qiluvchining asosiy sifati odamda kompaniyaga kerakli potentsialni topish qobiliyatidir. O'zingizning vaqtingiz va texnologik resurslaringizni shunday taqsimlashingiz kerakki, buning natijasida nomzod mijozning kompaniyasiga qo'shiladi. Bu erda o'ziga xos narsa - yollovchining tartibsiz ish soatlariga tayyorligi.

Bo'limning boshqa barcha vazifalarining muvaffaqiyati kadrlar bo'limining ishga qabul qilish funktsiyasiga bog'liq, chunki nomaqbul mutaxassisni tanlash xodimni baholash, keyingi o'qitish va rivojlantirishni ma'nosiz qiladi. Biz "Ishga oluvchi" pozitsiyasini (tashqi va ichki mutaxassislar deb ataladigan mutaxassislar haqida gapiramiz) ushbu kasb vakillari talab qiladigan vakolatlar va sanoat rivojlanishining asosiy tendentsiyalari nuqtai nazaridan ko'rib chiqamiz.

Bugungi kunda biznesda xodimlarga kapital sifatida munosabat shakllanmoqda, bu maksimal foyda keltirishi va kompaniya foydasiga bevosita ta'sir qilish uchun tanlash, baholash va rivojlantirish uchun maxsus texnologiyalarni talab qiladi. Ishga qabul qiluvchining vazifasi xodimlarning qaysi vakolatlari bunga hissa qo'shishini aniqlash va ularga muvofiq odamlarni tanlashdir. Albatta, faqat tajribali mutaxassis biznes maqsadlaridan kelib chiqqan holda ideal nomzodning portretini chizishga qodir. Shuning uchun uning uchun muhim shart - bu tajriba va kasbiy vakolatlar.

Ishga qabul qiluvchining malakasi

Qizig'i shundaki, ko'plab mutaxassislar hech qachon ishga yollash va umuman HR sohasida ishlashni ataylab rejalashtirishmagan. Ularning aksariyati turdosh kasblar bo‘yicha amaliy tajribaga ega bo‘ldi. Masalan, men ishga qabul qilish uchun tasodifan keldim - pedagogika institutida ta'lim olib, ingliz va ispan tillari o'qituvchisi bo'lib, men o'z mutaxassisligim bo'yicha katta zavq bilan ishladim, ammo taqdir taqozosi bilan ishga qabul qilish agentligida ishladim. - ANCOR kompaniyasi. Muloqot qobiliyatlari va ingliz tilini bilish menga ishga yollash bo'yicha ish boshlashimga imkon berdi. Bizning kompaniyamizga deyarli barcha mutaxassislar tegishli sohalardan - sotsiologiya, psixologiya, filologiya, menejment, biznesdan kelgan. Aytgancha, kompaniya uchun kadrlarni tanlashda men, birinchi navbatda, ma'lum shaxsiy xususiyatlarning mavjudligini va o'z kasbimizdagi vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilishimizga imkon beradigan o'ziga xos vakolatlarning rivojlanishini tahlil qilaman va kamroq darajada men. odamning tajribasiga e'tibor bering. Jim Kollinz o'zining "Good to Great" kitobida shunday deb yozgan edi: "Inson sizga to'g'ri keladimi yoki yo'qmi - bu uning bilimi, tajribasi yoki ta'limi emas, balki uning xarakteri va qobiliyatlari masalasidir. Xarakter va qobiliyat!

Ishga qabul qiluvchi tomonidan talab qilinadigan professional va shaxsiy kompetentsiyalardan quyidagilar ustunlik qiladi: natijaga yo'naltirilganlik, mijozlarga e'tibor, stressga chidamlilik va o'rganish qobiliyati. Ishontirish ko'nikmalarining mavjudligi va rivojlanishi, vaqtni boshqarish, faoliyatning bir turidan boshqasiga o'tish, katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlash va nostandart qarorlar qabul qilish qobiliyati sizni ishga qabul qilishda yaxshi martaba qilish imkonini beradi. "Nostandart harakatlar" qilish qobiliyati ko'pincha faqat vaqt o'tishi bilan rivojlanadi. Ammo agar yollovchi yosh bo'lsa yoki tajribasi bo'lmasa, u juda aqlli bo'lishi kerak, bu yuqori o'rganish qobiliyati, moslashish qobiliyati va ijodkorlikni anglatadi. Ajam yollovchi unga kasbni o'rgatadigan va unga moslashishga yordam beradigan tajribali hamkasbining "qanoti ostiga" tushib qolsa, bu erda variant.

Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassislarni birlashtirgan bir nechta umumiy fazilatlar mavjud.

1. Muloqot qobiliyatlari va ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatish qobiliyati. Muloqot qilish istagi va qobiliyati, suhbatdoshingizni tinglash, eshitish va gaplashish qobiliyati ishga yollovchi uchun juda muhimdir. Har qanday professional yollovchining muloqot qilish uchun ichki ehtiyoji bor. U yangi odamlar bilan tanishishni va tarmoq imkoniyatlarini izlashni yaxshi ko'radi, chunki yollovchi har bir odamni lavozimga nomzod sifatida ko'radi. Ishga qabul qiluvchining muvaffaqiyati professional aloqalarning eng keng doirasini shakllantirish va turli sohalarda - shaxsiy muloqotda ham, Internet orqali ham o'z mahoratidan foydalanish qobiliyatidan iborat. Ishga qabul qiluvchi o'z kasbiy bilimlarini nomzodlar bilan baham ko'radi, martaba rejalashtirishda yordam beradi va buning evaziga abituriyentlarning minnatdorchiligi va sodiqligini oladi va shu bilan professional aloqalar doirasini kengaytiradi.

2. Odamlarni ishontirish va ta'sir qilish qobiliyati. Ishga qabul qiluvchining nomzodning taklif qilingan ishga qiziqishini uyg'otish qobiliyatiga ega bo'lishi juda muhimdir. Buning uchun u murojaat etuvchi uchun eng muhim nuqtalarni va ularning kelajakdagi ishida mavjudligini ta'kidlashi, ijobiy tomonlariga e'tibor qaratishi, abituriyentlarni ilhomlantirishi, shuningdek, ishning nuanslari haqida ma'lumot berishi kerak. Yaxshi yollovchi taklif etilayotgan ish o'z ichiga olgan kamchiliklarni yashirmasligi kerak, bunday yondashuv unga foyda keltirmaydi - nomzod ishda ham, biror narsani yashirgan va bezab turgan mutaxassisdan ham hafsalasi pir bo'lishi mumkin;

3. Marketing ko‘nikmalari. Ba'zi sohalarda juda aniq talablar va tanlov xususiyatlari mavjud, masalan, chakana. Bu yerda sohaning ommaviyligi va yiliga 100% ga yetadigan yuqori aylanmasi tufayli izlash va yollash uchun kadrlar hajmi juda katta. Yaxshi yollovchining vazifasi nomzod sohasini bozorga chiqarish, ya'ni bozorni o'rganish, iloji boricha ko'proq abituriyentlarni jalb qilish uchun eng samarali kanallardan foydalanish qobiliyatidir. Kontaktlarni kengaytirish uchun ishga yollovchi nomzodlar haqida ma'lumot olish kanallarida "ilg'or" bo'lishi kerak, shuning uchun ko'plab yollovchilar ijtimoiy tarmoqlarda ro'yxatdan o'tgan, ulardan xodimlarni qidirishda faol foydalanadilar va professional jamoalarda qatnashadilar.

4. Mijoz va nomzodga shaxsiy yondashuv. Professional yollovchi - bu, birinchi navbatda, biznesga yo'naltirilgan shaxs. Loyiha haqida ma'lumot etishmasligi bo'lsa, u mijozning ehtiyojlarini (ichki yoki tashqi) qanday tushunishni biladi. Bu erda men yuqorida aytib o'tgan mahorat ham muhim - nostandart echimlarni qo'llash va umume'tirof etilgan standartlardan tashqariga chiqish. Mijoz bilan muloqot qilishda (ichki yollovchi uchun bu chiziq menejeri), individual yondashuv muhim ahamiyatga ega.

5. Stressga chidamlilik. Professional yollovchi muvaffaqiyatsizlikka qanday munosabatda bo'lishni biladi. Bizning biznesimiz inson omiliga juda bog'liq. Konfordan tashqari ishlash, qarshilikka duch kelish, unga ijobiy munosabatda bo'lish va uni engish qobiliyati ishga yollovchiga xosdir. Biz o'z ishimizda juda mashhur "Bizni o'ldirmaydigan narsa bizni kuchliroq qiladi" iborasini tez-tez ishlatamiz, bu hayot haqiqati.

Ishga qabul qiluvchi shaxsiy doirada bo'lgan bir nechta fazilatlarga ega bo'lishi kerak: optimizm va hazil tuyg'usi, rivojlangan sezgi, axloq: nomzodlar va mijozlar haqidagi ma'lumotlarning maxfiyligini saqlash va shaxsiy savollarni shakllantirishda xushmuomalalik.

Tashqi va ichki yollovchilar o'rtasidagi farqlar

Ishga qabul qiluvchining samaradorligi (tashqi va ichki) bir nechta bilim va ko'nikmalar bloklariga bog'liq (rasmga qarang). Tashqi ishga qabul qiluvchi va ichki ishga qabul qiluvchi o'rtasidagi farq, birinchi navbatda, mijozda. Ichki uchun, bu top-menejment yoki chiziqli menejerlar, tashqi uchun - bu ichki yollovchi (HR menejeri) yoki funktsional menejer tomonidan taqdim etilgan mijoz kompaniya. Albatta, tashqi yollovchi u kadrlarni tanlayotgan kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari bilan unchalik tanish emas, bu mantiqan to'g'ri - u "biznesning ichida" emas, balki agentlikdan yollovchining professionalligi navigatsiya qilishga yordam beradi va, qo'shimcha savollar va kompaniyaning HR bilan aloqalar yordamida kerakli mutaxassisning aniq portretini tuzing. Tashqi yollovchi - bu o'z sohasidagi mutaxassis. U nomzodlar bozorini, ularning malakasini, umidlarini, shuningdek, abituriyentlarni tezda topish usullarini yaxshi biladi. Tashqi ishga yollovchi ba'zan ichki kadrlar bo'yicha mutaxassislarga kirish imkoni bo'lmagan texnologiyalardan foydalanishi mumkin, masalan, bosh ov qilish. Bundan tashqari, tashqi yollovchi, qoida tariqasida, har bir lavozimni to'ldirish uchun aniq moliyaviy motivatsiyaga ega. Agar tashqi yollovchining kamchiliklari haqida gapiradigan bo'lsak, bu kompaniyaning korporativ madaniyati bilan yaqindan tanishish, xodimlar va boshqaruvning shaxsiy xususiyatlarini tushunish imkoniyatining yo'qligi. Bu ta'lim, oldingi tajriba va ko'nikmalar talablarga javob bersa va ishlayotgan nomzod kompaniyaga moslashish bosqichida qiyinchiliklarga duch kelganda qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin. Boshqa tomondan, ichki yollovchi bu ma'lumotni yaxshi biladi. U liniya rahbarlari bilan yaqindan tanish, bu esa abituriyentlarni izlashni osonlashtiradi. Ammo, qoida tariqasida, HR xodimlari nafaqat ishga qabul qilish bilan shug'ullanadilar va boshqa vazifalarni bajaradilar: moslashish, o'qitish, ba'zan kadrlar hisobini yuritish, shuning uchun ular butun vaqtlarini nomzodlarni qidirishga bag'ishlay olmaydilar.

Ichki va tashqi ishga yollovchilar uchun motivatsiya tizimi turlicha tuzilgan. Tashqi yollovchi faqat natijalarga e'tibor qaratadi. Misol uchun, bizning yollovchilarimiz ish haqining belgilangan qismiga va progressiv shkalaga ega bonus tizimiga ega: ular bajarilgan buyurtma uchun to'lovning 5 dan 25% gacha olishlari mumkin.

Ishga qabul qiluvchining ishini qanday baholash mumkin?

Menimcha, ishga yollash agentligi nuqtai nazaridan ishga qabul qiluvchining muvaffaqiyatli ishlashining mezonlari quyidagilardir: buyurtmalarni o'z vaqtida va muvaffaqiyatli bajarish, mutaxassislarni sifatli tanlash, agentlikka olib kelingan daromad darajasi, xodimlar soni. doimiy mijozlar, tavsiyalar bo'yicha mijozlar so'rovlari soni va jamoada ishlash qobiliyati. Bundan tashqari, masalan, ANCORdagi har bir ishga yollovchi aniq ixtisoslikka ega, ya'ni yollovchi bozorning ma'lum bir segmentiga xizmat qiladi va har bir choraklik moliyaviy rejaga ega bo'lib, ishlagan pulda ifodalanadi.

Ichki yollovchi, birinchi navbatda, ichki mijozlarning, ya'ni vazifalarni boshlagan bo'lim boshliqlarining qoniqishi bilan baholanishi kerak. Ikkinchidan, miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini hisobga olish kerak: to'ldirilayotgan lavozimlarning soni va sifati, ishga qabul qiluvchi qaysi sohalarda vakolatli ekanligi, qabul qilingan xodimlar sinov muddatini o'tkazganmi yoki yo'qmi, ya'ni har qanday xodimning samarali ishini tavsiflovchi KPI HR. Uchinchidan, bunday mutaxassis, agar u ko'tarilish doirasida ichki abituriyentlarni tanlashga ixtisoslashgan bo'lsa, uning ichki muhit bilan ishlashi bilan baholanadi. Misol uchun, agar u ko'plab mahorat darslari, nomzodlarni jalb qilish bo'yicha tadbirlar, xodimlar uchun treninglar, xodimlarni rag'batlantirish va jalb qilish uchun turli tadbirlarni o'tkazsa va ular yuqori mahsuldorlik va ta'sirni ta'minlasa, uni samarali deb hisoblash mumkin. Yuqorida aytilganlarga qo'shimcha ravishda, o'z-o'zini hurmat qilish xodimning samaradorligini baholash uchun muhimdir, chunki mehnat samaradorligi bilan bog'liq ba'zi muammolar menejerlarning xodimning o'zini o'zi baholashini bilmasligi va boshqa tomondan, xodimning o'zini o'zi baholashini bilmasligi bilan bog'liq. menejerning o'z ishini baholashi.

Bugungi tendentsiyalar

Inqiroz Ukrainadagi ko'plab kompaniyalar byudjetlarini qisqartirish maqsadida kadrlar bo'limi xodimlarini ishdan bo'shatishlariga olib keldi. Endi tendentsiya teskari - yollovchilarni topish bo'yicha loyihalar soni talabning tiklanishidan dalolat beradi.

Ishga qabul qilishda kim kerak?

Ishga qabul qilishda ish uchun eng yaxshi ta'limni tanlash psixologiya yoki sotsiologiya degan noto'g'ri tushuncha mavjud. Bu mutlaqo to'g'ri emas. Ishga qabul qiluvchi uchun eng muhimi, mijozning ishini tushunish va tushunish, nomzodning qalbining chuqurligini o'rganmaslikdir. Muayyan arizachi o'zining kasbiy tajribasi va shaxsiy fazilatlarini hisobga olgan holda ish bilan shug'ullana oladimi yoki yo'qligini tushunish muhimdir. Muhimi shu.

Ishga qabul qiluvchining ideal portreti

O'z kasbini sevadi.

Natijaga yo'naltirilgan. Hech qanday sharoitda taslim bo'lmaydigan jangchi. Maqsadli shaxs.

Biz mashq qilamiz va har kuni yangi narsalarni o'rganishga tayyormiz. Bu kompetentsiyasiz inson o'zini doimiy ravishda takomillashtira olmaydi va o'z kasbida rivojlana olmaydi.

Ma'lumotni tahlil qilish va bashorat qilish qobiliyati.

Mijozlarga yo'naltirilgan - "mijozlarga yo'naltirilgan". Turli odamlar bilan munosabatlarni o'rnatishga qodir.

U g‘olib bo‘lishga intiladi, o‘z oldiga yuksak maqsadlar qo‘yadi, ularga erishadi, marrani yanada balandroq ko‘taradi.

Ish haqida qayg'uradigan ishtiyoqli.

Kasbimizning o'ziga xos xususiyatlaridan biri - vertikal martabalarning cheklanganligi. Agentlikda ishga qabul qilish bo'yicha maslahatchi bir necha darajalardan o'tishi mumkin: odatda tadqiqotchi, kichik maslahatchi, maslahatchi va katta maslahatchi. Lavozimlar mas'uliyat darajasi va qaror qabul qilish darajasi bilan farqlanadi. Shuningdek, agentlik yollovchilari ichki ishga qabul qiluvchilarga qaraganda ko'proq emotsional charchash muammosiga duch kelishadi, bu ishning intensivligi, aniq moliyaviy rejalarning mavjudligi va uch tomonlama javobgarlik (nomzod, mijoz va rahbariyat oldida). Ko'pincha, ishga yollovchilar, kasbiy rivojlanishni davom ettirish istagi bilan, agentlikni ichki kadrlar bo'yicha tark etishadi. Bu tendentsiya kasb sifatida ishga qabul qilish yosh bo'lgan mamlakatlarda - Ukraina va Rossiyada kuzatiladi. Evropada odamlar o'nlab yillar davomida yollash bo'yicha ishlamoqda va gorizontal rivojlanmoqda.

Shunday qilib, kasbda rivojlanishning bir nechta variantlari mavjud: 1. Muayyan bozor sektorida tanlov bo'yicha maslahatchi sifatida ishlash. 2. Boshqaruv lavozimini egallang (masalan, jamoa yetakchisi) va ishga yollovchilarni maxsus segmentda boshqaring. 3. Operatsion biznes boshqaruviga o'ting. 4. Karyerangizni biznesni rivojlantirishda davom ettiring. 5. HR boshqaruviga o'ting. 6. Executive Search sohasida professional rivojlanishni davom ettiring.

Kasbning istiqbollari

Bugun ishga kirgan insonlar bozor bilan ulg‘ayib, tajriba va bilim to‘playdi, kasb-hunar bilan birga o‘sadi. Ko'proq va ko'proq maslahatchilar uzoq muddatga qoladilar. Miloddan avvalgi 500-yilda Konfutsiy aytganidek, "O'zingizga yoqadigan ishni tanlang va hayotingizda hech qachon bir kun ishlashingiz shart emas". O'quvchilarimga o'zlari tanlagan rekruting kasbidan bahramand bo'lishlarini, rivojlanishlarini va bu borada eng zo'r bo'lishlarini chin dildan tilayman!

Elena GRINEVA,

ANCOR xoldingining Ukraina bo'yicha direktori

Kadrlarni tanlashda ishtirok etuvchi shaxs.

Ish majburiyatlari

Aslida, bu ish topmoqchi bo'lgan odam va ish beruvchi o'rtasida vositachi. Shuni ta'kidlash kerakki, ko'plab agentliklarda ishga yollovchilar kadrlarni tanlash bo'yicha buyurtmalarni ham qidiradilar. Ishga qabul qiluvchining vazifasi ish topmoqchi bo'lgan odamlarni psixologik va professional tanlashni, ba'zi hollarda mijozga kerak bo'lgan odamlarni topishni va eng muhimi, ish beruvchi bilan umumiy til topishni o'z ichiga oladi. Ishga qabul qiluvchi ochiqko'ngil, stressga chidamli, bilimdon odam bo'lishi kerak. Ideal holda, ishga yollovchi juda ko'p kasbiy sohalarni bilishi kerak, unga kamida bittasida katta ish tajribasi (afzalroq menejment) bo'lishi kifoya. Hech kim, masalan, bank uchun, bank direktori lavozimida uzoq vaqt ishlagan odamdan yaxshiroq kadr tanlamasligi aniq. Savol shundaki, o'z sohasidagi har bir mutaxassis ishga yollovchi bo'lishga rozi bo'lmaydi. Ishga qabul qiluvchining mutaxassisligi (lavozimi) ko'pchilik tomonidan to'g'ridan-to'g'ri korxonada HR menejeri (HR) lavozimini egallash uchun o'tish bosqichi sifatida ko'rib chiqiladi. Bu, albatta, juda mumkin bo'lgan martaba variantidir.

Malakaviy talablar

Ishga qabul qiluvchining psixologik ma'lumotga ega bo'lishi umumiy qabul qilingan. Ammo bu har doim ham oqlanmaydi: fan sifatida psixologiya ishga qabul qiluvchiga yuklangan funktsiyalar bilan bilvosita aloqaga ega. Ta'lim har qanday bo'lishi mumkin, lekin u tizimli va chuqur bo'lishi kerak. Qoidaga ko'ra, ishga qabul qilish ishga qabul qilish agentliklarida amaliyot orqali o'rganiladi.

Ko'pchilik "kadrlarni tanlash" va "yollash" atamalari mutlaqo boshqa tushunchalar ekanligiga ishonishadi. Biroq, bunday emas. Bu so'zlar deyarli sinonimdir. Axir, ikkinchisi avvalgi navlaridan biridir. Xo'sh, ishga yollash nima? Bu har qanday biznesni muvaffaqiyatli yuritish uchun zarur bo'lgan biznes jarayoni. Ishga qabul qilish ishga yollash agentliklari va xodimlar menejerlari tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlarni tanlash, shuningdek, ishga yollash xizmatlarini ko'rsatadigan ixtisoslashgan saytlar tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin. Keling, bu nima ekanligini batafsil ko'rib chiqaylik.

Nomzod tanlash

To'g'ri o'tkazilgan ishga qabul qilish tashkilotning samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin bo'lgan nomzodni tanlash bilan bevosita bog'liq. Kadrlarni to'g'ri tanlash tufayli bir qator ob'ektiv ko'rsatkichlarni yaxshilash mumkin. Birinchisi, ishlash. Bu umumiy mehnat unumdorligini bildiradi. Bu, ayniqsa, rahbarlik lavozimlariga qabul qilingan mutaxassislar uchun to'g'ri keladi.

Ikkinchi ob'ektiv ko'rsatkich - foyda. Bu pul olishning eng yaxshi usullarini topishga va amalga oshirishga yordam beradigan yaxshi tanlangan xodimlardir. Va nihoyat, uchinchi nuqta - xodimlarning umumiy sadoqati. Bu qanday ishlaydi? Bu erda hamma narsa juda oddiy. Agar tashkilotning umumiy muvaffaqiyati oshsa, uning obro'si va hatto xodimlari etarli darajada yaxshi bo'lsa, jamoani janjal deb atash mumkin emas, demak, tabiiyki, menejerning obro'si va natijada xodimlarning sadoqati sezilarli darajada yaxshilanadi.

Agar tanlov noto'g'ri bo'lsa, unda bu butunlay qarama-qarshi bo'lgan bir qator salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Bu tashkilotning noto'g'ri boshqaruvining belgisi bo'lgan xodimlar almashinuvi va kelajakda bankrotlikka olib kelishi mumkin bo'lgan xodimlarning malakasi etarli emasligini o'z ichiga oladi. Shuning uchun ishga yollash har qanday biznesning juda muhim elementidir.

Kadrlarni tanlash qaerdan boshlanadi? Qoidaga ko'ra, bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'ladi, shundan so'ng ushbu bo'sh ish o'rinlarining tavsifini hisobga olgan holda e'lon beriladi. Juda muhim element - bu uning etarliligi. Agar bo'sh joy etarli bo'lmasa, u maxsus odamlar tomonidan tuzatiladi. Tekshiruv ikkita ko'rsatkich asosida amalga oshiriladi: mehnat bozoridagi vaziyat va kompaniyaning o'zida. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, ish haqi va zarur shart-sharoitlar bo'yicha taklif kiritiladi.

Yangi xodimni topish usullari

Yaxshi xodim topish - bu san'at. Bu nafaqat uning qobiliyatlarini, balki, masalan, odamlar bilan aloqa qilish qobiliyatini, rozilik va boshqa bir qator psixologik xususiyatlarni ham hisobga olish kerak. Bundan tashqari, sog'lig'ingizni kuzatib borishingiz kerak. Ko'pincha shunday bo'ladiki, yaxshi xodimlar dastlabki tanishish paytida, masalan, alkogolga moyil bo'lib chiqadilar. Shuning uchun, albatta, yaxshi mutaxassisni topishga yordam beradigan bir qator usullardan foydalanishingiz kerak.

• Do'stlar orasida qidirish. Aynan shu tanishlarning tavsiyalari ham xodim tanlashda mezon bo'lib xizmat qilishi mumkin.
• Brakonerlik xodimlari. Bu nuqta, raqobatdosh kompaniyaning yaxshi xodimini yollash kerak bo'lganda odatiy holdir.
• Internetda reklama yuborish. Eng shubhali usullardan biri, lekin agar siz qaysi xodimni yaxshi deb hisoblash mumkinligini qanday aniqlashni bilsangiz, u ham qiladi.
• Yaxshi universitet va institutlarning talabalari yoki bitiruvchilarini ishga jalb qilish.
• Ijtimoiy tarmoqlarda xodimni qidiring. Bu juda istiqbolli yo'nalish, chunki juda ko'p odamlar o'z sahifalarida o'zlarining ma'lumotlarini, shuningdek, oldingi ishlarini ko'rsatadilar.
• O'zlari ma'lum bir lavozimga munosib yoki nisbatan munosib nomzodni qidirayotgan tashkilotlarni yollash.

Shundan so'ng nomzodlar qo'ng'iroq qilishadi. Ulardan biri bo'lishi shart emas; bir nechta qo'ng'iroqlar mumkin. Nega odamlar odatda ishga qabul qilish paytida qo'ng'iroq qilishadi? Ikkita vazifa bor: rezyumening ba'zi tafsilotlariga aniqlik kiritiladi va suhbat rejalashtirilgan. Shundan so'ng, nomzodni tanlash texnologiyasi vaziyatga qarab farq qilishi mumkin.

Odatda masala faqat intervyu bilan chegaralanadi. Uning natijalariga ko'ra, lavozimga eng yaxshi nomzod tanlanadi. Ammo ba'zida murakkabroq texnologiyalardan foydalanish zarurati tug'iladi. Misol uchun, sizdan turli testlarni to'ldirishingiz so'raladi. Ishbilarmonlik o'yinlari yoki bir qator boshqa usullar, masalan, baholash markazi ham mumkin.

Bu bir-birini to'ldiradigan keng ko'lamli texnikalardan foydalanishdan iborat bo'lgan xodimlarni baholash usullaridan biridir. Ushbu usullar xodimni tanlash bilan birga keladigan ko'plab omillarni baholashga qaratilgan. Misol uchun, ular insonning ish fazilatlari, shuningdek, psixologik va kasbiy xususiyatlar bo'lishi mumkin. Ikkinchisi, shaxsning unga qo'yiladigan talablarga muvofiqligini o'z ichiga olishi mumkin.

Tashqi ishga qabul qilish

Ba'zi kompaniyalar ishga yollash xizmatlarini taqdim etadilar. Tadbirkorlik faoliyatining bu turi nisbatan yaqinda paydo bo'lgan. Bundan oldin xodimlarni yollash shakllari mavjud edi, ular hozir an'anaviy deb ataladi. Bozor iqtisodiyoti joriy etilgandan so'ng, bu shakllar sezilarli darajada o'zgardi yoki hatto shu paytgacha noma'lum bo'lgan yangi shakllarni oldi. Misol uchun, endi talabalar universitetlarni tugatgandan so'ng imkon qadar kamroq miqdorda taqsimlanadi.

Odatda, ushbu an'anaviy yollash shakli faqat harbiy universitetlarda qo'llaniladi. Bizning postindustrial davrimizda gazetalardagi reklamalar ham unchalik yaxshi variant emas. Shuning uchun, endi kadrlar yoki yollash agentliklari odatda bandlik masalalari bilan shug'ullanadi. Ishga qabul qilish bo'limi ham jalb qilinishi mumkin. Bu, albatta, hozir juda kam qo'llaniladi.

Ularning maqsadi o'z mijozlarini qisqa vaqt ichida iloji boricha ko'proq yaxshi xodimlar bilan ta'minlashdir. Ammo ular bu maqsadga butunlay boshqacha yo'llar bilan erishadilar. Shuning uchun nomzodlarni tashqi qidirishning mumkin bo'lgan variantlarini ko'rib chiqish mantiqan to'g'ri bo'ladi.

Tashqi ishga qabul qilish turlari

Umuman olganda, tasniflash juda keng, shuning uchun biz ushbu mavzuni faqat qisqacha ko'rib chiqamiz. Qidiruv lavozimlari darajasi nuqtai nazaridan, tashqi xodimlarni yollash bir qator muhim tarkibiy qismlardan iborat. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

• Ommaviy yollash - bu shunga o'xshash bo'sh ish o'rinlari uchun kadrlarni tanlashda qo'llaniladigan texnologiya va asosiy vazifa qisqa qidiruv davri. Shuning uchun asosiy e'tibor sifat ko'rsatkichlariga emas, balki miqdoriy ko'rsatkichlarga qaratiladi. Ya'ni, qancha odam ish bilan ta'minlanganligi muhim. Lekin ular qanchalik malakali kadrlar ekani ikkinchi darajali savol. Bunday bandlik bilan juda ko'p almashtirishlar mavjud, bu esa ushbu usulning muhim kamchiliklari hisoblanadi.
• O'rta menejerlarni qidiring. Ushbu texnologiya xodimlarni yuqori maoshli lavozimlarga jalb qilishni o'z ichiga oladi. Bunday ishchilarning ish haqi, qoida tariqasida, oyiga 120 ming rubldan 300 minggacha, bu juda katta miqdor. Ushbu xizmat xodimning yillik ish haqining taxminan 25 foizini tashkil qiladi.
• Katta menejerlarni qidiring. Ushbu texnologiya bosh direktorlar, mustaqil direktorlar va boshqa top-menejerlar uchun mo'ljallangan.

Ba'zi odamlar, shuningdek, bosh ovni yollash bilan aralashtirib yuborishadi. Garchi buni qilmaslik kerak. Nega? Chunki birinchisi, yaxshi xodimlarni tashkilotingizga qo'shilishga jalb qilishdir. Ammo kadrlarni yollash to'g'ridan-to'g'ri o'zlari uchun yaxshi lavozim izlayotgan ishsiz odamlarni ishga olishdir.

Rerekruting deb ataladigan ishga qabul qilishning bir turi ham mavjud. Bunday holda, bo'sh ish o'rinlari tavsiyalar asosida to'ldiriladi. Ushbu usulning ko'plab tarafdorlari bor, ular ushbu turdagi ishga olish bilan nomzod haqida so'rovlar qilish juda qulay deb hisoblashadi. Shu bilan birga, tavsiya etilgan nomzodlar ishonchliroqdir. Xodimlarni yollash juda qiyin masala va tavsiyalar tufayli uni ancha soddalashtirish mumkin.

Ishga qabul qilish vaqtidan oqilona foydalanish

Biror kishini ishga olishda vaqtingiz va kuchingizdan oqilona foydalanishingiz kerak. Buning uchun siz rezyumeni tekshirish kabi usullardan foydalanishingiz kerak. Bu muhim omillarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ushbu uslub rezyumeni muhim omillarga muvofiqligini tekshirishni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, javob berish mashinasi, elektron pochta orqali yo'nalishlarni yuborish, telefon orqali suhbatni rad etish va boshqalar faol qo'llaniladi.

Xizmat narxi

Ishga yollash xizmati ancha qimmat. To'lov mutaxassisning yil davomida oladigan daromadining ulushi sifatida olinadi. Yuqorida aytib o'tilganidek, foiz 25 foiz atrofida bo'lishi mumkin. Ammo bu faqat rahbarlik lavozimlariga tegishli. Oddiy xodimlarga kelsak, bu foiz 7 foizgacha bo'lishi mumkin.

Bu fanda yollashning ma'nosini tushunmaslik uchun siz yomon sotsiolog bo'lishingiz kerak. Lekin hammasi joyida, biz buni hozir aniqlaymiz. Aholining bandligini tahlil qilishda ham, sotsiologiya fani nazarda tutgan tadqiqotni qulayroq qilish uchun ham ishga qabul qilish katta ahamiyatga ega. Oxirgi holatda respondentlar yollanadi va undan haq evaziga anketa to'ldirish yoki eksperimentda qatnashish so'raladi. Tabiiyki, bu tadqiqot narxini oshiradi, lekin ayni paytda tajribada ishtirok etish uchun motivatsiya sezilarli darajada oshadi.

Ishga qabul qilish bo'yicha eng yaxshi kitoblardan biri bu psixolog M. E. Litvak va ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis V. V. Cherdakovaning "Ishga qabul qilish - bu harakat" nomli qo'shma nashri. Ushbu kitob nafaqat o'z sohasi mutaxassislari tomonidan yaratilgan, balki ayni paytda mavjud ishga qabul qilish agentliklaridan birining 11 yillik faoliyati tahlili asosida yaratilgan. Ushbu qo'llanma sizga xodimlarni yollash va ishga olish jarayoni imkon qadar tez, samarali va samarali amalga oshirilishini ta'minlash uchun nima qilish kerakligini aytadi.

Xulosa

Biz kadrlarni tanlash nima ekanligini va uning turlarini aniqladik. Shuningdek, biz bosh ov nima ekanligini va uning yollashdan qanday farq qilishini tushundik. Ushbu maqolada yollovchi kasbi nima va bu sohada mutaxassisni yollash uchun qancha pul to'lash kerakligi haqida qisqacha ma'lumot berilgan.