Tashkilot misolida yangi xodimlarni moslashtirish. Xodimlarni moslashtirish dasturi - kadrlarni moslashtirish bo'yicha chora-tadbirlar. Xodimlarni moslashtirish uchun maxsus dastur

Yangi xodim tez va samarali ravishda jamoaning to'laqonli qismiga aylanishi uchun muayyan harakatlar va tadbirlarni amalga oshirish kerak. Optimal variant - tashkilotda kadrlarni moslashtirish dasturini yaratish. Bu jarayonga xodimni jalb qilish uchun amalga oshiriladigan asosiy qadamlarni o'z ichiga oladi. Bunday holda, ustuvorlik nafaqat uning ish majburiyatlari va ishlab chiqarish standartlariga, balki psixologik va ijtimoiy jihatga ham beriladi. Buning sababi shundaki, jamoaga integratsiya rivojlanishning muhim, ba'zan esa hal qiluvchi qismidir.

Korxonada kadrlarni moslashtirish dasturi qanday bo'lishi mumkin?

Korxonada kadrlarni moslashtirish dasturi odatda tegishli me'yoriy hujjatlar asosida tuziladi. Ikkinchisi umumiy tartibni belgilaydi va ushbu masalaning asosiy jihatlarini tartibga soladi. Dastur alohida holat uchun yaratilgan, ya'ni vaziyatning amaliy timsoliga aylanadi.

Kompaniyada yo'q bo'lishi mumkin kadrlarni moslashtirish bo'yicha qoidalar. Biroq, bu tegishli hujjatni tuzish mumkin emas degani emas. Bunday vaziyatda uni tuzish asosiy qismdan ko'ra qiyinroq. Loyihani tuzishda uchta asosiy jihatni hisobga olish kerak:

• aniq tuzilish va harakatlar ketma-ketligi;
• tushunarli til;
• har bir ishtirokchining roli va mas'uliyatini belgilash.

Ya'ni, korxonada yangi xodimlarni moslashtirish dasturi samarali va amaliy foydali bo'lishi uchun tegishli dastur ishlab chiqilishi kerak. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, bunday hujjat ikki qismdan iborat.

Birinchisi umumiy jihatlarni o'z ichiga oladi va ko'rsatilgan qoidaga o'xshaydi. Ikkinchisi, maqsadlarga erishish uchun amalga oshiriladigan muayyan rejalarni ko'rsatadi. Umuman olganda, bunday buyurtma bir necha oylik muddatga hisoblanadi.

Ba'zilarning ta'kidlashicha, yangi xodimning to'liq integratsiyasi bir yil ichida sodir bo'ladi. Ta'kidlanishicha, puxta ishlab chiqilgan rejalashtirish bu muddatni olti oygacha qisqartirishga yordam beradi. Biroq, amalda, odatda, faqat sinov muddati hisobga olinadi.

Xodimlarni moslashtirish uchun ijtimoiy dastur

Yangi xodimning ish majburiyatlari asosida kadrlarni moslashtirish dasturi ishlab chiqilmoqda. Bunda uning birlamchi yoki ikkilamchi integratsiyasi hisobga olinadi. Birinchi holda, xodimni noldan amalda jalb qilish haqida gap boradi.

Ish jarayoniga kelsak, integratsiyaning asosiy ustuvorligi to'liq huquqli xodimning ishlab chiqarish tezligiga erishishdir. Buning uchun joriy ko'rsatkichlarni bosqichma-bosqich oshirishni, shuningdek, xodimni rag'batlantirish va rag'batlantirish usullarini o'z ichiga olgan reja tuziladi.

Alohida jihat - bu korxonada kadrlarni moslashtirish bo'yicha ijtimoiy dastur. Jamoa bilan aloqa va aloqalarni o'rnatish muhim rol o'ynaydi. Xodim ish joyida o'zini qanchalik yaxshi his qilsa, uning ketish ehtimoli shunchalik kam bo'ladi. Xodimni ijtimoiylashtirish uchun quyidagi qadamlar qo'yilishi mumkin:

• xodim umumiy tizimga kiritilgan murabbiylik sxemasi;
• guruh yoki individual kuratorlarning o'zaro yordami va yordami;
• jamoa bilan bog'liq bo'lgan muayyan vazifalarni belgilash;
• ish jarayonida ham, tashqarida ham qo'shma tadbirlarni o'tkazish.

Ushbu usullar yangi kelgan xodim uchun maksimal qulaylik uchun sharoit yaratishga qaratilgan. Ularning muvaffaqiyati xodimning kasbiy o'sishidan kam emas.

Xodimlarni moslashtirish uchun maxsus dastur

Korxonada xodimlarni moslashtirishning maxsus dasturi xodimlarni individual o'qitishni o'z ichiga oladi. Ya'ni, bosh reja amalga oshirilgandan so'ng, maxsusdan foydalanish mumkin. Ko'pincha u quyidagi masalalarni qamrab oladi:

• umumiy maqsadlarga erishishda o'z rolini tushunishi uchun bo'linma va xodimning o'zi funksionalligini aniqlash;
• standartlar va majburiyatlarning ko'rsatilishi, shuningdek, ayrim qoidalarni buzganlik uchun javobgarlik;
• joriy ishlab chiqarish bo'yicha hisobot berish;
• ma'lum bir guruhdagi ijtimoiy qoidalar va xatti-harakatlar qoidalari.

Agar xodimlarni moslashtirish dasturi tugallangan bo'lsa va natijalarga to'liq erishilmasa, maxsus choralar zarur bo'lishi mumkin. Bu odatda ma'lum masalalarda xodimni yaxshilash zarurligiga taalluqlidir - kasbiylikni oshirish uchun qo'shimcha treninglar yoki ijtimoiy chekinishni bartaraf etish uchun intervyu o'tkazish.

Kompaniya misolida xodimlarni moslashtirish dasturi

Korxonada yangi xodim uchun moslashtirilgan integratsiya rejasini bosqichma-bosqich misol yordamida ko'rib chiqish yaxshidir:

• birinchi bosqich tayyorgarlik hisoblanadi va xodimning ishga ketishidan oldin bo'ladi - kadrlar bo'limi uni chaqiradi va kerakli savollarga aniqlik kiritadi, ish joyini va tegishli hujjatlarni ko'rib chiqish uchun tayyorlaydi;
• ikkinchi bosqichda xodim birinchi marta o'z lavozimiga kiradi - bu erda u asosiy mehnat sharoitlari, bevosita rahbari, jamoa bilan tanishadi va barcha masalalar bo'yicha to'liq ma'lumot beriladi;
• birinchi haftada integratsiyaning uchinchi bosqichi sodir bo'ladi - bu vaqt ichida yangi kelganning malakasi baholanadi, kasbiy tayyorgarlikning shaxsiy rejasi tuziladi va ish jarayoni doirasida asosiy aloqalar o'rnatiladi;
• to'rtinchi bosqich yakuniy deb hisoblanishi mumkin - xodim so'rovdan o'tkaziladi, uning kasbiy qobiliyatlari va ijtimoiylashuvi baholanadi va kerak bo'lganda standartlarga erishish uchun qo'shimcha choralar ko'riladi.

Bunday integratsiya jarayoni uning barcha ishtirokchilaridan tegishli munosabatni talab qiladi. Shuning uchun mas'uliyatni aniq ko'rsatish talab qilinadi, busiz rejani tez va samarali amalga oshirish qiyin bo'ladi;

Tashkilotda kadrlar moslashuvi nima?

Deyarli hamma jamoaga moslashish zarurati bilan duch kelgan. Bu jarayon, ayniqsa, qurilishda aniq namoyon bo'ladi ...

Xodimlarni rag'batlantirish usullari

Eng yuqori mehnat unumdorligini ishlashdan mamnun bo'lgan ishchilar ko'rsatishi uzoq vaqtdan beri ta'kidlangan.

Xodimlarni autstaffing shartnomasi - namuna

Autstaffing - bu o'z xodimlarini kompaniya xodimlaridan olib tashlashni anglatuvchi zamonaviy atama. Xodimlar uchun mehnat shartnomalari...

Tashkilotda yangi xodimlarni moslashtirish to'g'risidagi nizom

Kompaniyaga yangi xodimlarni yollash - bu jarayonga ishchilarni asta-sekin kiritish uchun mo'ljallangan ko'p mehnat talab qiladigan jarayon.

Xodimlarni moslashtirish uchun qanday usullardan foydalanish mumkin?

Yangi xodimlarni ish sharoitlariga va jamoaga moslashtirish zarurati har qanday o'sishning ajralmas qismidir ...

Ushbu maqolada biz quyidagi savollarga e'tibor qaratamiz

• Maksimal ishga tushirish samaradorligi uchun printsiplar va maslahatlar
• Qanday qilib kompaniyada moslashish tizimini joriy qilish va yangi kelganlarni rag'batlantirish
• Professional xodimlarning moslashuvi kompaniya uchun qanday tejashga yordam beradi?

Siz ham o'rganasiz

• Enter o'zining moslashuv tizimida "Yulduzli urushlar" syujeti asosida qanday g'oyani amalga oshirishga muvaffaq bo'ldi?

Kompaniyamiz keskin o'zgarishlarga duch keldi - ishlab chiqarish kengaytirildi, ko'plab yangi xodimlarni jalb qilish zarurligi to'g'risida qaror qabul qilindi. Respublikamizda barcha kerakli mutaxassislarni topishning imkoni bo‘lmagani uchun boshqa viloyatlarda ham qidiruv ishlari boshlandi. Xususan, Sankt-Peterburgdan sifatli direktor taklif qilindi. Tabiiyki, biz sinov muddatini tugatgandan so'ng va boshqa joyga ko'chirish (jumladan, mashina, uy-joy, tibbiy sug'urta va boshqa xarajatlar) to'langanidan keyin 100-200 ming rubl maoshga ega bo'lgan qimmatbaho xodimni yo'qotishni xohlamadik. Har qanday kompaniya uchun kadrlar almashinuvini foydali deb hisoblash mumkin emas. Shuning uchun biz korxonamizda kadrlar almashinuvini kamaytirishga qaratilgan kadrlarni moslashtirish tizimini yaratish va joriy etish haqida o'yladik.

Xodimlarni moslashtirish tizimimizni tashkil etgan asosiy elementlarni ko'rib chiqaylik.

Birinchi kun va birinchi haftada yangi boshlanuvchilar uchun ish rejasi


Reja1- ish kuni:


• Sizning bevosita boshlig'ingiz bilan uchrashuv.
• Jamoa bilan tanishish - bo'lim boshlig'i rahbarligida.
• Ish joyi bilan tanishish bo'lim boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi.
• Tashkiliy tuzilma bilan tanishish (bo'lim boshlig'i).
• Korporativ o'quv filmini tomosha qilish, xodimning ish kitobini to'ldirish.
• Kurator bilan tanishing.
• Texnik xavfsizlik bo'yicha majburiy brifing va boshqalar (mehnatni muhofaza qilish bo'limi mutaxassislari tomonidan tashkil etiladi).

Xodimlarni moslashtirishning 1-haftasi uchun reja:


• Ish tavsifini o'rganish, menejeringizga savollar berish
• Menejer bilan uchrashuvda joriy ta'lim va rivojlanish dasturlarini o'rganish, o'quv jadvali tuziladi.
• Shuningdek, ushbu yig'ilishda sayohat jadvali tuziladi va ularning maqsadlari ko'rsatiladi - agar kerak bo'lsa, boshqa bo'limlarning xodimlari bilan uchrashish.
• Sinov davrining muvaffaqiyati uchun foydalaniladigan mezonlarni menejer bilan tushuntirish, ushbu davr uchun vazifalarni olish, maqsadlarga erishish bo'yicha tavsiyalar.
• Korxona ishidagi asosiy qoidalar va qoidalarni o'rganish - kadrlar bo'limi tomonidan o'qish uchun zarur bo'lgan hujjatlarning nomlari yangi xodimga ularni korporativ serverda mustaqil ravishda topishi kerak bo'ladi;
• Hamkasblaringiz bilan uchrashing, ularning har birining vazifalari bilan tanishing, ish usullarini muhokama qiling va tajriba almashing.

Keling, kompaniyamizda o'zini isbotlagan xodimlarni moslashtirish usullarini ko'rib chiqaylik.


Xodimlarni moslashtirish dasturi: 7 ta yondashuv

O'quv filmi. 40 daqiqalik video suratga olindi, unda tomoshabin korxonamiz haqidagi ma'lumotlar bilan tanishtirildi. Bunga ishlab chiqarish jarayoni, savdo kanallari, brendlar, strategiya, ish sohasi va hokazolar haqida maʼlumot kiritilgan. Ssenariy va suratga olish bilan shugʻullanish uchun ishchi guruh taklif qilingan. Bu guruhga sifat direktori, texnik direktor, tijorat direktori va ishlab chiqarish menejeri kiradi. OAV bilan aloqalar bo'yicha xodim (marketing bo'limidan) suratga olish uchun mas'ul bo'ldi. Biz shartnoma bo'yicha faqat operator-muharrirni alohida taklif qilishimiz kerak edi - uning xizmatlari uchun taxminan 40 ming rubl ajratdi. Biz filmimizda ortiqcha ma'lumot berishdan bosh tortdik. Biz kompaniyamiz haqida umumiy g'oya auditoriya uchun etarli, va xodim o'z bo'limida ishlash jarayonida aniq bilimlarga ega bo'lishi mumkin, deb qaror qildik.

Bizning kompaniya xoldingda birinchi bo'lib bunday filmni suratga olishni boshladi. Fikr-mulohaza olish uchun biz filmimizni boshqa boshqaruvchi direktorlar, shuningdek, o‘rinbosarlari va guruhimizga kiruvchi boshqa kompaniyalarning ayrim xodimlariga ko‘rsatishga qaror qildik (fokus-guruh 20 ga yaqin kishidan iborat edi). Film fokus-guruhdan ijobiy baho oldi. Qolgan korxonalar bizdan o'rnak olishdi - o'sha yili o'zlarining o'quv filmlarini suratga olishdi. Ushbu yondashuv xoldingning bosh kompaniyasining ishida faol qo'llaniladi. Bizning guruh kompaniyalarimiz mamlakatning turli burchaklarida joylashgan, shuning uchun xodimlar bosh kompaniyaga shaxsan tashrif buyurishlari mumkin emas.

Odatda, yangi kelganlar yaratilgan filmni ish joyida 1 yoki 2 kun tomosha qilishadi. Keyin xodim javoblarning to'g'riligiga ishonch hosil qilish uchun maxsus ish kitobini to'ldiradi. Ushbu daftar faqat o'z-o'zini nazorat qilish uchun mo'ljallangan, siz film tomosha qilayotganda yoki kompaniya xodimlari bilan muloqot qilayotganda qaydlarni kiritishingiz mumkin - hech kim tekshirmaydi. Yangi boshlovchi o'zi uchun tushunishi kerakki, agar ko'p noto'g'ri javoblar bo'lsa, u yozib olingan filmni ko'rib chiqishi yoki hamkasblari bilan har qanday savolga aniqlik kiritishi kerak.

Kompaniya jargonlari haqida ma'lumot. Kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, bizning ishimiz ko'plab qisqartmalardan foydalanadi va ularning barchasini eslab qolishning iloji yo'q. Xodimlarning bir xil tilda gaplashishini ta'minlash uchun alifbo tartibida qisqartmalarning alifbo tartibida jadvali tuzildi. Ushbu katalog serverda joylashgan, shuning uchun har qanday xodim uni yuklab olishi va chop etishi mumkin. Biz katalogimizda bo'sh maydonlarni qoldirdik, shunda xodim o'z sharhlarini yozib qo'yishi yoki umumiy ro'yxatda qayd etilmagan, ammo uning ishi uchun zarur bo'lgan yangi qisqartmalarni ko'rsatishi mumkin.

Yangi xodimlar uchun qo'llanma risolasi. Xodimlarning ismlari, aloqalari va lavozimlari, mehnat qoidalari to'g'risidagi ma'lumotlar, korxonaning tashkiliy tuzilishi, tez-tez beriladigan savollarga javoblar va siyosatimizning asosiy nuqtalari ko'rsatilgan 20 varaqdan iborat risola taqdim etiladi. Ushbu risolada, shuningdek, sinov muddati davomida xodimga topshiriladigan vazifalar ro'yxati mavjud. Elektron va bosma broshyuralar taqdim etiladi.

Yangi kelganlarning boshqa bo'limlar xodimlari bilan uchrashuvlari. Barcha yangi kelganlar uchun bo'lim assistenti o'z kompaniyasining boshqa bo'limlari - marketing, sotish, ishlab chiqarish, buxgalteriya hisobi va boshqalar xodimlari bilan uchrashuvlar jadvalini tuzadi. Har bir uchrashuvning davomiyligi yetakchi mutaxassis yoki bo'lim rahbarligida taxminan bir soatni tashkil qiladi. bosh.

Yig'ilish davomida xodimga bo'lim ishining kompaniyaning umumiy strategik maqsadlariga erishishga ta'siri, bo'limga qanday vazifalar yuklanganligi va yangi kelgan shaxs bo'lim mutaxassislari bilan qanday masalalarni muhokama qilishi kerakligi haqida gapiriladi. Bunday uchrashuvlar yangi ishga qabul qilingan xodimning dastlabki 2 haftasida o'tkaziladi. U kompaniyadagi turli xodimlarning o‘zaro qanday munosabatda bo‘lishini, kelajakda ish jarayonining barcha bosqichlarini tushunishi va loyihani amalga oshirishni kim bilan muhokama qilishini bilib oladi. Uchrashuvlar odatda har bir yangi kelgan uchun alohida o'tkaziladi. Garchi bir vaqtning o'zida 2-3 xodim ishlayotgan bo'lsa-da, ular yig'ilishlarda birga qatnashadilar.

Yangilik bo'lim boshliqlari tomonidan odatdagidek qabul qilindi, chunki ular bugun bir soatlik ish vaqtini boshqa bo'limlar xodimlariga bag'ishlashlari va ertaga hamkasblari ularga kerak bo'lgan bo'ysunuvchilarni yangilashda yordam berishlari aniq edi. Bunday yordam hamma uchun foydali bo'lib chiqdi, shuning uchun barcha bo'limlardan yangi kelganlar korxona faoliyati haqida kerakli ma'lumotlarni tezda o'zlashtirdilar.

Har bir yangi xodim uchun supervayzer. Kurator lavozimiga odatda rahbari tomonidan ushbu lavozimga tavsiya etilgan kamida 3 yillik tajribaga ega bo'lgan xodim taklif qilinadi. Biroq, siz hech kimni bu rolni olishga majburlamasligingiz kerak (bunday ish qo'shimcha to'lanmaydi) - shuning uchun siz faqat belgilangan talablarga javob berishga tayyor bo'lganlar orasidan tanlashingiz kerak. Kurator yangi kelganga o'z mutaxassisligi va ishi bo'yicha foydali tavsiyalar bilan yordam beradi va agar xodim boshqa shahardan ko'chib ketgan bo'lsa, kundalik muammolarni hal qiladi. Xususan, u kvartirani ijaraga olish, bolalar bog'chalari yoki maktablar, fitnes markazlari va hokazolarni qidirish uchun eng yaxshi joylarni tavsiya qiladi.

Fikr-mulohaza so‘rash. Bizning ishimizda juda keng tarqalgan vosita. Buning uchun biz xodimning elektron pochta orqali hamkasblariga to'ldirishlarini so'rab yuborishi mumkin bo'lgan shaklni taklif qilamiz. Xususan, siz og'zaki suhbatda baholashni so'rashingiz mumkin (ixtiyoriy protsedura). Biz buni tematik seminarlar davomida o'rgatamiz.

Sinov muddati natijalari. Sinov muddati natijalariga ko'ra, xodim menejer bilan o'z uchrashuvini tashkil qilishi kerak. Biz kompaniyaning har bir xodimi tomonidan nafaqat o'z vazifalarini bajarishi, balki tashabbuskorligini ko'rishimiz kerak. Yig‘ilishda yangi xodim o‘tgan oylardagi ish natijalarini (aniq lavozimga qarab 3-6 oy) sarhisob qilishi, o‘z oldiga qo‘ygan vazifalari natijalari, ma’lum maqsadlarga erishilganligi haqida hisobot berishi, taassurotlari bilan o‘rtoqlashishi kerak bo‘ladi. ish haqida.

Agar menejer yangi bo'ysunuvchidan mamnun bo'lsa va uni shtatda saqlashga tayyor bo'lsa, yangi xo'jayin kelgusi olti oy uchun xodim uchun rejalar tuzishi kerak.

Xodimlarni moslashtirish tizimini joriy etish natijalari

Xodimlarni moslashtirish tizimini joriy etish natijalari. Bizning kompaniyamiz har oyda chorak va yil uchun tahlil qilingan ma'lumotlar bilan xodimlar almashinuvi darajasini o'lchaydi. Moslashuv dasturi tufayli biz kompaniyadagi vaziyatni sezilarli darajada o'zgartira oldik:

• o'rta bo'g'indagi rahbarlar o'rtasida kadrlar almashinuvi yil davomida 65 foizga kamaydi.
• top-menejerlar orasida kadrlar almashinuvini yiliga 30% ga kamaytirish.
• yilning birinchi yarmida ishdan bo'shaganlar sonining qisqarishi - 250% ga.
• xodimlarning kompensatsiya tibbiy ko'riklari uchun kompaniya pullarini tejash. Darhaqiqat, oziq-ovqat korxonasi faoliyatida bunday xarajatlar qoplanishi kerak - tejamkorlik yiliga taxminan 200 ming rublni tashkil etdi (har bir tekshiruv uchun taxminan 3 ming rubl).
• turli mutaxassisliklar xodimlarini majburiy o'qitish narxini yiliga taxminan 50 ming rublga kamaytirdi.

Kompaniyamizdagi moslashish tizimi tufayli umumiy iqtisodiy samara qariyb 3 million rublga etdi. Foyda, shuningdek, jamoadagi muhitning umumiy yaxshilanishi bilan to'ldirildi.


Xodimlarni moslashtirishga misollar Aleksey Dmitriev, Enter chakana savdo tarmog'ining korporativ rivojlanish direktori, Moskva Kompaniyamizdagi moslashish va murabbiylik dasturi ofis xodimlariga qaratilgan. "Kuch yo'li" (Yulduzli urushlar asosida) deb nomlangan dastur kompaniya ishiga bir qator yaxshilanishlarni olib keldi. Eng tajribali xodimlarga Jedi roli tayinlanadi, yangi kelganlar esa Padavanlar bo'lib qoladilar. Xodimlarni moslashtirish tizimiga mas'ul bo'lgan xodim har kuni buxgalteriya tizimidan tez orada ish joyiga qaytayotgan xodimlar haqida ma'lumotlarni yuklab oladi. Keyinchalik, u har biri uchun o'z Jedi-ni qo'lda tayinlaydi. Bizda ikkita qoida bor - Jedi juft bo'lib ishlashi kerak, ular har qanday bo'limdan bo'lishi mumkin, yangi xodim joylashtiriladigan joydan tashqari. Juftlikda ishlash qulayroq – turli ish yuklamalari jadvallarini hisobga olsak, begonalar bilan muloqot qilish ham osonlashadi. Jedi ma'qullanganda, ularga avtomatik ravishda bildirishnoma yuboriladi va taqvimga xodim ishga qaytgan kun haqida eslatma qo'shiladi. Xat bilan tanishish. Yangi xodim ishga ketishidan bir kun oldin Jedi unga qo'ng'iroq qiladi - o'zini tanishtiring va ish masalalarini muhokama qilish uchun ofisga kelganidan so'ng darhol u bilan bog'lanishini so'rang. Shu kuni Jedi, shuningdek, yangi xodimning ishi uchun hamma narsa tayyor yoki yo'qligini aniqlaydi - u kompyuter va kerakli dasturlarga ega ekanligiga ishonch hosil qiladi, yangi xodimning bo'limi boshlig'iga qo'ng'iroq qilib, yangi xodim kelishini eslatadi. ishlash uchun. Yangi xodimning birinchi ish kuni. Ertalab bir juft murabbiy yangi xodimni kutib oladi, kompaniya portalida mavjud ma'lumotlarni tushuntiradi. Qoida tariqasida, buning uchun bir necha soat etarli. Bunday uchrashuv, yangi kelgan odam uni kutilganligini tushunadi. Keyingi kunlar. Yangi xodim o'zining Jedi-ga har qanday savol berish imkoniyatiga ega, masalan, stul sinsa nima qilish yoki hamkasbi bilan nizolarni hal qilish. Sinov muddati tugagach, u xat oladi, unda biz Jedi yordamini baholashni so'raymiz. Murabbiylarga “Olimpiada” korporativ o‘yinida qilgan ishi uchun ball beriladi - xodimlarimizning ajoyib natijalarini rag‘batlantirish uchun.

Svetlana Kuzmicheva, "Komos Group" MChJ ishlab chiqarish va rivojlantirish bo'yicha vitse-prezidenti o'rinbosari
gd.ru/

• Moslashish, ishga tushirish

Kalit so'zlar:

1 -1

Hozirgi vaqtda kadrlarni moslashtirishning bir necha yondashuvlari mavjud. Kadrlar bo'yicha maslahatchi E.Maxotina-Garaeva ta'kidlaganidek, ko'pincha korxonalarda moslashish "o'z-o'zidan" sodir bo'ladi va qoida tariqasida, uning natijasi salbiy. Biror kishi tashkilotda o'z o'rnini topa olmaydi, uning faoliyati asta-sekin pasayadi, keyin esa u ko'pincha ishdan ketadi. Yana bir yondashuv bor - "yosh jangchilar kursi" kabi narsa, yangi kelganga ishning birinchi kunlaridanoq og'ir ish yuki beriladi. Agar u engsa, yaxshi; bo'lmasa, tashkilotga bunday "jangchilar" kerak emas. Uchinchi yondashuv, E. Maxotina-Garaevaning fikricha, eng maqbuldir. Bu korxonada aniq moslashish tizimining mavjudligi: ishlab chiqilgan dasturlar, jadvallar, yangi xodimni moslashtirish uchun hujjatli yordam.

"Xodimlarni boshqarish" jurnalidagi maqolasida T.V. Kotova yangi xodim uchun quyidagi taxminiy moslashish dasturini taklif qiladi:

“1-bosqich. Tashkilot rahbariyati va xodimlari, ishlab chiqarish xususiyatlari, korporativ madaniyati va korxonadagi xulq-atvor qoidalari bilan tanishish (6 soat, dastlabki ikki ish kuni). Mas'ul: HR menejeri.

2-bosqich. Yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan majburiyatlari va talablari bilan amaliy tanishtirish. Bevosita rahbar kompaniya va uning tarixi, kadrlar siyosati, mehnat sharoitlari bilan tanishtiradi, ishga qo'yiladigan vazifalar va talablarni tushuntiradi, xodimni ishchi guruh bilan tanishtiradi, tajribali ishchilarning yordamini rag'batlantiradi. Yo'naltirish dasturi qisqa ma'ruzalar, ekskursiyalar va mahorat darslarini (alohida ish joylarida yoki ma'lum asbob-uskunalar bilan ishlash) o'z ichiga oladi. Seminar ustasi xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar berishi shart. Xodim bilan ishlab chiqarish jarayonini tashkil etishdagi farqlarni mavjud tajriba (bilim va ko'nikmalar tizimi), o'qitish ehtiyojlarini aniqlash (8 soat, uchinchi va to'rtinchi ish kunlari) bilan aniqlang. Mas'ul: HR menejeri. Orientatsiya dasturi davomida quyidagi masalalar ko‘tarildi.

Kompaniya haqida umumiy ma'lumot:

Maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar;

An'analar, me'yorlar, standartlar;

Mahsulotlar va ularning iste'molchilari, mahsulotni iste'molchiga etkazish bosqichlari;

Har xil faoliyat turlari;

Kompaniyaning tashkil etilishi, tuzilishi, munosabatlari;

Menejerlar haqida ma'lumot.

Tashkilot siyosati:

Kadrlar siyosati tamoyillari;

Kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish yo'nalishlari;

Xodimlar javobgarlikka tortilgan taqdirda ularga yordam berish;

Ichki tartib qoidalari;

Turli xil ish soatlaridan foydalanish qoidalari;

Tijorat sirlarini va texnik hujjatlarni himoya qilish qoidalari.

Ish haqi:

Ishchilarning mehnatiga haq to'lashning normalari va shakllari va darajalari;

Dam olish kunlari va qo'shimcha ish uchun to'lov.

Cheklov imtiyozlari:

Sug'urta, ish tajribasi yozuvlari;

Vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, ishdan bo'shatish nafaqalari, oiladagi kasalliklar uchun, boquvchisini yo'qotganda, tug'ruq va tug'ish nafaqalari;

Ishdan bo'shatish yoki nafaqaga chiqishda yordam berish va hokazo.

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish:

Ishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflar haqida ogohlantirish;

Yong'in xavfsizligi qoidalari;

Baxtsiz hodisalarda o'zini tutish qoidalari va ular haqida xabar berish tartibi.

Xodim va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari:

Ishga qabul qilish shartlari va shartlari;

Uchrashuvlar, harakatlar, ko'tarilishlar;

sinov muddati;

Xodimning huquq va majburiyatlari;

Birlashma qoidalari va kompaniya siyosati;

Ish samaradorligini boshqarish va baholash;

Intizom va jazo choralari, shikoyatlar berish;

Muloqot: aloqa kanallari, pochta materiallari, yangi g'oyalarni tarqatish.

Maishiy xizmat:

umumiy ovqatlanish;

Xizmat kirishlarining mavjudligi;

Shaxsiy avtomobillarni to'xtash shartlari.

Iqtisodiy kuchlar:

Ish haqi;

Uskunalar narxi;

Ishga kelmaslik, kechikishlar, baxtsiz hodisalardan zarar.

Umumiy yo'nalish dasturini tugatgandan so'ng, quyidagi masalalarni qamrab oladigan maxsus dastur o'tkazilishi mumkin.

Bo'limning funktsiyalari:

Maqsadlar va ustuvorliklar, tashkilot va tuzilma;

Faoliyat sohalari;

Boshqa bo'limlar bilan aloqalar;

Kafedra ichidagi munosabatlar.

Lavozimi va majburiyatlari:

Joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi;

Bu ishning ahamiyatini, uning bo'limdagi va umuman korxonadagi boshqa ishlarga qanday aloqasi borligini tushuntirish;

Bajarilgan ish sifati standartlari va ish faoliyatini baholash uchun asoslar;

Ish vaqti va jadvali;

Qo'shimcha umidlar (masalan, yo'qolgan xodimni almashtirish).

Majburiy hisobot:

Hisobot shakllari va muddatlari, hisobot tuzilmasi;

Mahalliy va respublika inspektsiyalari bilan aloqalar.

Jarayonlar, qoidalar, qoidalar:

Faqatgina ushbu turdagi ish yoki ushbu birlikka xos qoidalar;

Baxtsiz hodisalarda o'zini tutish, xavfsizlik qoidalari, baxtsiz hodisalar va xavflar haqida xabar berish;

gigiena standartlari;

Xavfsizlik va o'g'irlik bilan bog'liq muammolar;

Ushbu bo'linmaga tegishli bo'lmagan xodimlar bilan munosabatlar;

Ish joyidagi xulq-atvor qoidalari;

Huquqbuzarliklarni nazorat qilish;

Ish vaqtida shaxsiy xarakterdagi telefon suhbatlari;

Uskunalardan foydalanish;

Ish faoliyatini monitoring qilish va baholash.

3-bosqich. Samarali moslashish (stajirovka). Yangi xodimga murabbiy tayinlanadi, ya'ni. murabbiylik tizimi orqali xodimga hamroh bo'lgan shaxs (8 - 12 soat, beshinchi ish kunidan o'n birinchi ish kunigacha). Mas'ul: murabbiy. Murabbiy yangi xodimga maksimal darajada yordam beradi, faoliyat samaradorligini va hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar xususiyatlarini muntazam ravishda baholaydi. HR menejeri muntazam ravishda mentorlarni o'qitadi. Qo'shimcha ish yuki uchun murabbiy qo'shimcha to'lov oladi.

4-bosqich. Operatsiya. Ushbu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi. Yangi xodim asta-sekin ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni yengib chiqadi va barqaror ishlashga o'tadi, uning davomida u bir qator sertifikatlardan o'tadi, ya'ni. ish samaradorligini nazorat qilish va baholash (4 soat, o'n bir ish kunidan keyin). Mas'ul: tarkibiy bo'linma boshlig'i, kadrlar bo'limi menejeri.

Palmira-Ruta MChJ QKda yangi xodim uchun moslashish taqvimi:

“Markaziy ofisdagi birinchi ish kuni.

1. "Palmira-Ruta" MChJ QKning kadrlar bo'limida korxonada ishga joylashish to'g'risidagi Nizomga muvofiq ro'yxatdan o'tish. Yangi xodim tijorat siri va maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilmaslik to'g'risidagi hujjatni imzolashi kerak.

2. HR menejeri bilan suhbat. HR menejeri yangi kelganga kompaniya faoliyati, uning xodimlari va hamkorlari haqida gapirib beradi; "Palmira-Ruta" kompaniyasining "Xodimlar uchun qo'llanma" kitobchasini topshiradi, unga sharh beradi, kompaniyaning tuzilishi haqida gapiradi. Quyidagi fikrlar muhokama qilinadi:

Ish kunining davomiyligi;

Xodimning tashqi ko'rinishiga qo'yiladigan talablar;

Tushlik tanaffusi;

umumiy ovqatlanish;

Choy / qahva va dam olish uchun tartibga solinadigan tanaffuslar;

Telefondan shaxsiy maqsadlarda foydalanish;

Kompaniyaning ortiqcha ish bilan bog'liq siyosati;

Ish haqini to'lash shartlari va tartibi.

3. Yangi kelganni ofis xodimlari bilan tanishtirish.

4. Yangi xodim va bevosita rahbar o'rtasidagi suhbat. Yangi kelganning vakolatiga kiradigan vazifalar doirasi, uning lavozim tavsifiga muvofiq ish majburiyatlari muhokama qilinadi; boshqa bo'lim xodimlarining funktsiyalari; menejer bilan o'zaro munosabatlar tartibi (ish vaqti, masalalar doirasi). Menejer yangi kelganni bo'limda qabul qilingan rejalashtirish, hisobot va nazorat qilish usullari bilan tanishtiradi va bo'limning tajribali xodimlaridan murabbiy tayinlaydi. Induksiya rejasi ko'rib chiqilmoqda. Boshqa bo'limlar bilan o'zaro hamkorlik qilish tartibi muhokama qilinadi.

5. Ish joyi va bo'lim hamkasblari bilan tanishish. Ish joyining joylashuvi, uning texnik jihozlari va konfiguratsiyasini aniqlashtirish.

6. Yangi xodim o'z vazifalarining xususiyatidan kelib chiqqan holda o'zaro aloqada bo'ladigan boshqa bo'limlarning xodimlari bilan tanishish.

Palmira-Ruta kompaniyasiga tegishli Monarch (yoki Brooks) chakana savdo tarmog'i do'konidagi sotuvchining birinchi ish kuni.

Lavozimga kirish to'rt bosqichda amalga oshiriladi, ularning har biri bir smenada davom etadi.

I bosqich (birinchi smena) - tayyorgarlik. Birinchi ish kuni. Vazifa - kompaniya faoliyati bilan batafsil tanishish.

Palmira-Ruta kompaniyasi haqida ma'lumot olish, ish tartibi va shartlari bilan tanishish:

Tashkilot tarixi;

Mahsulotlar va xizmatlar;

Boshqaruv tuzilmasi (shu jumladan rahbarlarning nomlari, alohida bo'limlarning joylashuvi);

Mehnat sharoitlari - belgilangan ish tartibi, ta'til va dam olish kunlari, xodimlar uchun imtiyozlar;

Korporativ madaniyat elementlari;

Kompaniyaning asosiy hujjatlarini tayyorlashga qo'yiladigan talablar;

Maqsadlarni belgilash;

Motivatsiyani yaratish (ish haqini oshirish, malaka oshirish, ish o'rinlarini oshirish imkoniyatlari).

Bo'limlar va xodimlarning ish joyi bilan tanishish:

Hamkasblar uchun taqdimot;

Kun tartibini tushuntirish;

Ish tavsifini o'rganish;

Do'konning ishlab chiqarish funktsiyalari va xususiyatlari bilan tanishish;

Ishlab chiqarish jarayonini tartibga soluvchi hujjatlar bilan tanishish.

Mas'ul shaxs: do'kon menejeri. Kadrlar xizmati asosiy hujjatlar to'plamini tayyorlash uchun javobgardir.

Kompaniya bo'linmalari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni tashkil etish bilan tanishish:

Yangi xodim ish jarayonida o'zaro aloqada bo'lishi kerak bo'lgan bo'limlar ro'yxati;

Bo'limlar o'rtasidagi o'zaro hamkorlik texnologiyasi (yozma yoki og'zaki shakl, hujjatlar va ularni rasmiylashtirish xususiyatlari, muddatlari);

Ishlab chiqarish jarayonining mumkin bo'lgan qiyinchiliklari;

Muammoni hal qilish mexanizmlari;

Pretsedentlar.

Mas'ul shaxs: do'kon menejeri.

Ikkinchi va uchinchi kunlar - reja bo'yicha ishlash, smena oxirida hisobot taqdim etiladi. Do'kon menejeri birinchi orientatsiya smenasida ishni umumlashtiradi va ma'lumotni yangi xodimga etkazadi.

II bosqich (ikkinchi smena) - boshlang'ich davr. Vazifa - yangi kelgan shaxs o'z mas'uliyatini va ma'muriyat tomonidan ushbu lavozimga qo'yiladigan talablarni amalda o'zlashtirib olishidir.

Xulosa qilish. Smenaning oxirida menejer e'lon qilingan bilimlarning yangi kelganning haqiqiy ko'nikmalariga muvofiqligiga dastlabki baho beradi; yangi xodimga tavsiyalar beradi.

III bosqich (uchinchi smena) - moslashish davri. Vazifa - ishlab chiqarish jarayoniga yangi xodimni kiritish va kompaniyaning huquqiy, ijtimoiy va tashkiliy talablariga moslashish; shaxslararo munosabatlarni o'rnatish.

Xulosa qilish. Menejer ish natijalarini baholaydi, ijtimoiy-psixologik jihatlarga e'tibor qaratadi: jamoaga qo'shilish; hamkasblar bilan munosabatlarni o'rnatish; yangi ma'lumotlarni idrok etish; oldingi tajribaga mos kelmaydigan yangi talablarga moslashish; tanqidga munosabat va boshqalar; agar kerak bo'lsa, yangi xodimga normal shaxslararo munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi. Mas'ul shaxs: do'kon menejeri.

IV bosqich (to'rtinchi smena) - induksiya davrining tugashi. Maqsad - xodim uchun barqaror ish.

Yangi kelgan o'z vakolatlari doirasida smena rejasiga muvofiq harakat qiladi. Smenaning oxirida menejer moslashish davrini sarhisob qiladi va ma'lumotni yangi xodimga va kadrlar xizmatiga etkazadi.

Berilgan ikkala misoldagi ba'zi farqlarga qaramay, ularning o'xshashligi aniq: yangi xodimga ma'lumot taqdim etish tizimi aniq belgilangan, yangi ma'lumotlar "qismlarda" mantiqiy ketma-ketlikda taqdim etiladi. Bundan tashqari, har ikkala moslashish rejalari har bir bosqichning yangi kelganning tashkilotda bo'lishining ma'lum bir davriga aniq vaqt aloqasini ko'rsatadi.

Xodimlarni moslashtirish dasturi - bu yangi ishga qabul qilingan xodimlarni mehnat jarayoniga yanada samarali integratsiyalashga qaratilgan chora-tadbirlar majmui bo'lib, u korporativ axloq normalari va qoidalari, kasbiy faoliyatni amalga oshirish usullari va jamoada norasmiy aloqalarni o'rnatish bilan tanishishni o'z ichiga oladi. . U nimadan iborat va uni qanday tashkil qilish kerakligini sizga aytib beramiz.

Xodimlarning moslashuvi nima

Har bir inson yangi ish topish va jamoaga qo'shilish zarurati bilan duch keladi. Ushbu jarayon mehnat qonunchiligi tilida mehnatga moslashuv deb ataladi.

Xodimlarni moslashtirish jarayoni qanchalik tez o'tsa, yangi odamning ishchi kuchiga qo'shilishi shunchalik oson va mantiqiy bo'ladi. Aks holda, ko'nikish bosqichida qolgan odam mehnat jamoasi bilan munosabatlarni o'rnatolmaydi va keyinchalik hamkasblari orasida begona bo'lib qoladi. Vaziyat, albatta, xodimning o'ziga, uning boshqa odamlar bilan umumiy til topish qobiliyatiga, hamkasblari bilan munosabatlarni o'rnatishga, kasbiy bilim va ko'nikmalariga, psixologik tayyorgarlik darajasiga bog'liq.

Muvaffaqiyatli yakunlangan xodimlarning kasbiy moslashuvi kelajakda yuqori darajadagi ma'naviy va moddiy mukofotlar, ijtimoiy e'tirof va boshqa imtiyozlarni ko'rsatadi.

Tashkilotda kadrlarni moslashtirishning maqsad va vazifalari

Kasbga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirishni boshqarishni tashkil etish kadrlar bo'limi va yangi xodim ishlaydigan bo'lim boshlig'ining ishi.

Moslashuv - bu xodimlarni boshqarishda muhim nuqta bo'lib, u tashkilotda qaysi xodimlar ishlashini, jamoadagi psixologik iqlim qanday ekanligini va xodimlar o'z vazifalarini qanchalik yaxshi va samarali bajarishlarini belgilaydi.

Yangi xodimlarni moslashtirish maqsadlari:

• yangi xodimni ishga joriy etish jarayonini tezlashtirish, uning mehnat vazifalari bilan tanishtirish;
• tashkilotda kadrlar almashinuvini butunlay yo'q qilish yoki kamaytirish;
• xodimlarni natijadan manfaatdor bo'lishga, o'z mehnat vazifalarini yaxshiroq bajarishga va o'z ishiga maksimal foyda keltirishga undash;
• mehnat unumdorligini oshirish;
• jamoadagi psixologik iqlimni yaxshilash.

Faqat sanab o'tilgan barcha omillarni hisobga olish va bu yo'nalishda ishlash eng yaxshi natija beradi.

Xodimlarni moslashtirish bosqichlari

Korxonada kadrlarni moslashtirish nozik va ko'p bosqichli jarayondir. Har bir tashkilotda ushbu muammoni hal qilish uchun dastur va o'ziga xos ishlab chiqilgan yondashuvlar mavjud.

Ammo xodimlarni moslashtirishning barcha mumkin bo'lgan bosqichlarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

1. Boshlang'ich (tayyorgarlik). Yangi xodimni ishga olgandan so'ng, menejer uni jamoaning qolgan qismi bilan tanishtiradi. Xodimning o'zini yangi ish joyi bilan tanishtiradi, kuratorni (yangi kelganga ish boshida yordam beradigan tajribaliroq xodim) tayinlaydi va barcha kerakli hujjatlarni tayyorlashni yakunlaydi. Ushbu bosqich korxona tarixi, uning tuzilishi, missiyasi, mahsulotlari, protseduralari va korporativ axloq qoidalari bilan tanishishni o'z ichiga olishi mumkin.
2. Nazariy (trening). Ushbu bosqichda xodim o'zining asosiy ishining nazariy qismi, funktsional majburiyatlari va keyingi ishni bajarishga qo'yiladigan talablar bilan tanishtiriladi.
3. Amaliy (bilimlarni qo'llash). Ba'zi amaliy vazifalarni to'g'ridan-to'g'ri bajarish: birinchi navbatda murabbiy nazorati ostida, keyin mustaqil ravishda.
4. Yakuniy (sinov muddatidan o'tish). Bu yangi xodimning ishini sarhisob qilishdan iborat. Uning yangi jamoaga qanchalik muvaffaqiyatli o'rnashgani, yangi ko'nikmalarni egallashga muvaffaq bo'lgani va jamoaga qo'shilgani baholanadi. Ushbu bosqichda xodimning kuchli va zaif tomonlari, uning muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari allaqachon ko'rinadi. Birgalikda qabul qilingan barcha narsalarga asoslanib, rahbariyat o'zining kelajakdagi taqdiri haqida qaror qabul qiladi. U sinovdan o'tdimi va ishlashda davom etadimi yoki yo'qmi va kompaniya endi uning xizmatlariga muhtoj emas.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, xodimlarning mehnatga moslashuvi qanchalik muhim va jiddiy narsa ekanligini tushunish mumkin va bu ariza beruvchining tashkilotda qolishi yoki ish qidirishi to'g'risida qaror qabul qilinadigan ko'rsatkichlardan biridir. boshqa joyda.

Moslashuvning muvaffaqiyatli namunasi

Kompaniyalardan birining misolidan foydalanib, tashkilotdagi xodimlarni moslashtirish quyidagicha sodir bo'ldi. Ko'proq tajribali xodimlarga murabbiylik vazifasi yuklatildi. Yangi kelganlarni ishga tushirish tizimiga mas'ul xodim har kuni buxgalteriya tizimidan tez orada ishga qaytishi kerak bo'lgan odamlar haqidagi ma'lumotlarni yuklab oldi. Har bir kishiga qo'lda boshqa murabbiy tayinlangan. Ular juftlikda ishlashlari kerak edi. Mentorlar har qanday bo'limdan tanlab olindi, yangi kelgan kelajakda ishlaydigan bo'limdan tashqari. Turli xil ish yuklama jadvallarini hisobga olgan holda, juftlikda ishlash qulayroq, begonalar bilan muloqot qilish osonroq. Mentorlar tasdiqlangandan so'ng, ularga avtomatik bildirishnomalar yuborildi va taqvimga yangi xodim ishga tushadigan kun haqida eslatma qo'shildi.

Bir kun oldin ustoz yangi kelganni yozishmalar bilan tanishish uchun chaqirdi va kelajakda yangi kelgan odam ofisga kelganida uchrashish va ish masalalarini muhokama qilish uchun u bilan bog'lanishi uchun. Murabbiy hamma narsa yangi xodimni qabul qilishga tayyormi yoki yo'qligini tekshirishi, ish joyining tashkil etilganligiga ishonch hosil qilishi va yangi kelgan ish joyi bo'lim boshlig'iga yangi xodimning ketishi haqida eslatishi kerak.

Birinchi kuni ertalab bir juft murabbiy korporativ portaldagi mavjud ma'lumotlar haqida gapirib, yangi ishga yollangan odamni kutib oladi. Bu bir necha soat davom etadi. Ushbu uchrashuv xodimga u kutilganligini aniq ko'rsatadi. Boshqa barcha kunlarda, agar savollar tug'ilsa, u o'z ustozlari bilan bog'lanishi mumkin, ularga har qanday vaziyatni, singan stuldan tortib boshqa hamkasbi bilan ziddiyatli vaziyatni hal qilish uchun savollar berishi mumkin va ular ularni hal qilishga yordam beradi. Sinov muddati tugagandan so'ng, xodim murabbiylarning ishini va ularning yordamini baholashi kerak. Buning uchun murabbiylarga ballar beriladi, bu keyinchalik ularning moddiy rag'batlariga ta'sir qiladi.

Xodimlarni moslashtirish usullari

Xodimlarni moslashtirish tizimi bo'yicha tadqiqot dasturi kadrlarni moslashtirishning quyidagi shakllarini belgilaydi:

• murabbiylik (ishning dastlabki bosqichida tajribaliroq xodim tomonidan maslahat, tanishtirish, jamoa bilan tanishishda yordam berish);
• treninglar va seminarlarda qatnashish (xodimlarning ma'lum ko'nikmalarini o'rgatish va rivojlantirish, masalan, muloqot qilish, notiqlik ko'nikmalari, taqdimotlar tayyorlash, stressga chidamlilikni rivojlantirish va boshqalar);
• suhbat (yangi kelgan va HR menejeri, supervayzer yoki kadrlar bo'limi xodimi o'rtasidagi kirish suhbati, uning davomida xodim o'z savollariga javob oladi);
• ixtisoslashtirilgan dastur (masalan, o'quv filmlari yoki jamoani shakllantirishga qaratilgan jamoaviy rolli o'yinlar);
• ekskursiya (tashkilotning diqqatga sazovor joylari, uning tarkibiy bo'linmalari, hududi, kompaniya tarixi, xodimlari, korporativ madaniyati bilan tanishish);
• fikr-mulohaza uchun so'rov (moslashish davri va sinov muddati tugagandan so'ng, xodimdan fikr-mulohaza anketasini to'ldirish so'raladi);
• boshqa usullar (korporativ tadbirlar, sertifikatlash, test, trening va boshqalar).

Xodimlarni moslashtirish turlari

Moslashuv quyidagi turlarda bo'lishi mumkin:

• professional yangi maxsus ko'nikmalarni o'rganish, yangisini olish yoki mavjud mahorat yoki kasbiy mahoratni oshirishni o'z ichiga oladi. Bu tip boshlang'ichning o'rganish istagi va qobiliyatiga, yangi bilimga bo'lgan xohishiga va o'rganish qobiliyatiga bog'liq. Bu, shuningdek, ish joyini tayyorlash va barcha zarur materiallar bilan ta'minlashni o'z ichiga oladi;
• ijtimoiy-psixologik shaxsning yangi jamoada, yangi xo'jayin boshchiligida ishlashga, tashkilotda shakllangan an'analar, normalar va xatti-harakatlar qoidalariga bo'ysunish qobiliyatini anglatadi;
• tashkiliy - xodimning undan nima talab qilinishini tushunishi, lavozim tavsiflari bilan ishlash, uning korxona tuzilmasidagi o'rnini aniqlash va ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishiga asoslanadi.

Faqatgina professional va psixologik moslashuvga kompleks yondashuv xodimning sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlashiga olib keladi va kompaniyaning xodimlarni qidirish, o'qitish va baholash xarajatlarini tejaydi.

Moslashuv dasturi nimadan iborat?

Xodimlarni moslashtirish dasturi - bu xodimni lavozimga kiritish rejasi. Ushbu hujjat tashkilot bo'limlari bo'ylab moslashish tartibiga yagona yondashuvni qo'llash uchun kerak. Hujjat moslashtiruvchi xodim va uning rahbari uchun yangi ish sharoitlariga moslashishga yordam beradigan harakatlarning keng ro'yxatidir.

Xodim uchun eng qiyin davr birinchi ikki-uch oydir, bu odatda uning sinov muddatiga to'g'ri keladi. Ko'pincha dasturning davomiyligi ushbu davrga teng bo'ladi.

Optimal shakllangan dastur quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

• aniq rejalashtirish;
• aniq tarkib;
• rollar va vazifalarni qat'iy taqsimlash.

Hujjat ikki qismdan iborat: umumiy va individual.

Taxminiy tuzilma quyidagicha:

1. Korxona, uning xususiyatlari, ierarxiyasi, bo'limlar o'rtasida o'rnatilgan aloqalar, funksionallikni taqsimlash, mehnat sharoitlari va boshqalar haqida umumiy tasavvurni shakllantirishga yordam beradigan umumiy qism.

Quyidagilardan iborat:

• orientatsiya kirish suhbati;
• korxona va xodimlar bilan shaxsiy tanishish;
• mehnat vazifalari bajariladigan joy bilan tanishish;
• tarkibiy bo'linmani boshqaradigan menejer bilan orientatsiya suhbati.

2. Xodimni ishga tushirishni nazorat qiluvchi bevosita rahbar tomonidan shakllantiriladigan individual qism. Faoliyat sohasi boshlig'i va kadrlar bo'limi boshlig'i bilan kelishilgan. Ushbu komponent xodimga tashkilot faoliyati va xodimning bevosita funktsional majburiyatlari haqida batafsil ma'lumot olishga yordam beradi.

Quyidagilardan iborat:

• inauguratsiya rejasi;
• kirishni baholash rejasi;
• kurator-ustozning ta'riflari;
• xodimlarning bajarilgan ish natijalari to'g'risidagi hisoboti, reytinglar to'g'risidagi ma'lumotlar va murabbiylar va rahbarlarning fikr-mulohazalari.

Reja nimaga o'xshaydi?

Hujjatlarni ishlab chiqish uchun yagona o'rnatilgan algoritm mavjud emas. Buning sababi, hujjatni tashkilotdagi muayyan shartlarga yo'naltirish zarurati.

Biroq, turli dasturlar uchun umumiy bo'lgan bir qator xususiyatlar mavjud:

• bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi;
• o'xshash maqsadlarga ega.

Reja quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

	Harakatlar	Ishga jalb qilingan xodimlar
Moslashuv kuni No 1	Jamoani tarkibning yangilanishi va yangi xodimning kelishi haqida xabardor qiling. Yangi xodim uchun ma'lumotlar mavjudligini ta'minlash - birinchi kunida xodimga taqdim etiladigan ma'lumotlar, shu jumladan xodimlarning aloqa raqamlari, identifikatsiya, pasport, shaxsiy kompyuter, telefon, ofis jihozlari. Kerakli ofis jihozlari to'plamini tayyorlang. Tashkilot, maqsadlar, vazifalar, tarix bilan tanishtiring. Moslashish davrida bo'lgan yangi kelganlar uchun qo'llanma bering (agar mavjud bo'lsa). Xodimlar uchun zarur hujjatlarni tayyorlang va to'ldiring. Yangi xodimni tanishtiring. Ularni ish joyi, kerakli dasturiy ta'minot, ulangan aloqa tarmoqlari va kirish parollari bilan tanishtirish. Mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish bo'yicha treninglar o'tkazish. Umumiy ish tartibi haqida xabar bering.	HR bo'limi Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mutaxassis
Xodimlarni moslashtirish haftasi No1	Mentorni tayinlang va ularni bo'lim xodimlariga batafsil tanishtiring. Tashkilotda ishlatiladigan atamalarni o'rganing. Birlik haqidagi qoidalarni o'rganing. Ish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni o'rganing. Ish majburiyatlarini o'rganish. Boshqa bo'limlar bilan o'zaro ta'sir qilish algoritmini o'rganing. Tashkilotning hujjat aylanishi qoidalari bilan tanishing. Moslashuv davri uchun ish rejasini ishlab chiqish. Faoliyat samaradorligini baholash mezonlari bilan tanishing. Moslashuv davrida mashg'ulotlar jadvalini tuzing. Muassasadagi ta'lim treninglariga qo'shiling.
Bortga kirish oyi №1	Moslashuvchi xodim uchun rejalashtirilgan vazifalarni bajaring. Ishlash hisobotini taqdim eting. Olingan asosiy ko'nikmalar bo'yicha imtihondan o'ting. Moslashuvchi xodimning mehnat faoliyati natijalarini tahlil qilish. Moslashish davrining qolgan qismi uchun vazifalar ro'yxatini tuzing.	Bo'lim boshlig'i, murabbiy
Moslashish oylari #2-3	Belgilangan vazifalarni bajaring. Agar kerak bo'lsa, moslashish davri uchun vazifa rejasini o'zgartiring. Moslashuv natijalari asosida ish tahlilini o'tkazing. Xodimning moslashuv davrini sarhisob qiling. Tugallangan moslashish davri natijalarini baholang.	Bo'lim boshlig'i, murabbiy

Muvaffaqiyatli amalga oshirilgan moslashish dasturining natijasi xodimning ma'lum bir muassasada ishlash muddati ko'rsatkichi bo'ladi. Moslashish jarayonining muvaffaqiyati ko'p jihatdan jarayonda ishtirok etayotgan ikkinchi shaxs - menejer yoki murabbiyga bog'liq. ularning yangi kelganga yordam berish istagi ikkinchisiga tashkilotga imkon qadar tezroq ko'nikishga yordam beradi.

Xodimlarni moslashtirish to'g'risidagi nizom, namuna

Savollar bering va biz maqolani javoblar va tushuntirishlar bilan to'ldiramiz!

Yangi ish, uning tajribasi, malakasi va ko'nikmalaridan qat'i nazar, har doim odam uchun stress va katta tashvish bilan bog'liq.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun QABUL ETILADI.

Bu tez va BEPUL!

Yangi kelgan uchun "akklimatizatsiya" jarayonini iloji boricha qulay qilish uchun menejer boshchiligidagi kadrlar xizmati moslashish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirishda ishtirok etadi.

Hujjat nima?

Moslashuv dasturi, boshqacha qilib aytganda, induksiya rejasidir. Kompaniyaning barcha bo'limlarida yagona moslashish jarayonini yo'lga qo'yish kerak.

Dasturda yangi xodim uchun ham, rahbar uchun ham harakatlarning keng ro'yxati mavjud - yangi kelganni "yo'naltiruvchi" mutaxassis.

Qoida tariqasida, hujjat ikki qismdan iborat: umumiy va individual.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning ta'kidlashicha, odamning kompaniyaga yakuniy "infuzioni" 10-12 oy ichida sodir bo'ladi.

Eng qiyin davr - bu ko'pincha bir vaqtga to'g'ri keladigan dastlabki ikki-uch oy. Shuning uchun moslashish dasturlarining davomiyligi ko'pincha ushbu davrga to'g'ri keladi.

Aniq, yaxshi ishlab chiqilgan moslashish dasturi "akklimatizatsiya" davrini olti oygacha yoki undan ham kamroq muddatga qisqartirishi mumkin.

Yaxshi induksiya rejasi quyidagi xususiyatlarga ega:

• puxta rejalashtirilgan;
• uning mazmuni juda aniq;
• Moslashuv jarayoni ishtirokchilarining rollari aniq taqsimlangan.

Moslashuv dasturining tuzilishi jadvalda keltirilgan:

	Umumiy qism	Shaxsiy qism
Tavsif	Tashkilot, uning xususiyatlari, kompaniya va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlari, mehnat sharoitlari va boshqalar haqida umumiy tasavvurni shakllantirish uchun mo'ljallangan.	U to'g'ridan-to'g'ri menejer tomonidan tuziladi, bo'lim boshlig'i va kadrlar bo'limi boshlig'i bilan kelishiladi, kompaniya faoliyati va lavozimiga batafsil kirishni o'z ichiga oladi.
U nimani o'z ichiga oladi	Kirish yo'nalishi	Inauguratsiya rejasi
	Kompaniya va xodimlar bilan shaxsiy tanishish	Lavozimni baholash rejasi
	Ish joyi bilan tanishish	Mentorni tayinlash
	Bevosita rahbar bilan orientatsiya suhbati	Sinov muddati tugashiga o'n ish kuni qolganda, xodimning bajarilgan ish to'g'risidagi hisoboti, shuningdek, rahbar va menejerning baholashlari va fikr-mulohazalari bilan individual reja kadrlar xizmatiga yuboriladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, moslashish jarayoni bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi va turli kompaniyalar ham soddalashtirilgan variantlarni, ham murakkabroq, tuzilgan dasturlarni qo'llashadi.

Amalga oshirish maqsadlari

Turli kompaniyalarda moslashish dasturlari ma'lum bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda tuziladi va amalga oshiriladi.

Ularning asosiy maqsadi yangi xodimga ehtiyotkorlik bilan yondashishni ta'minlash, lavozimni egallash uchun eng qulay va ayni paytda samarali sharoitlarni yaratishdir.

Tashkilotda xodimlarni yollashning uzluksiz, tasdiqlangan tartibiga ega bo'lishi uchun xodimlarni moslashtirish dasturi kerak.

Uning asosiy vazifasi biznesga yangi kelganni tez va oson tanishtirish, jamoa va ish vazifalari bilan tanishishdir.

Induksiya rejasi xatolarni minimallashtirishga yordam beradi, dastlabki noqulaylikni kamaytiradi va birinchi kunlardan boshlab xodimning malaka darajasini oshiradi.

Rivojlanish va amalga oshirish xususiyatlari

Moslashuv dasturini tuzishning yagona algoritmi yo'q, chunki hujjat kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qaratilgan bo'lishi kerak.

Biroq, barcha moslashuv dasturlarining umumiy tomoni shundaki, ular bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi va o'xshash maqsadlarni ko'zlaydi.

Loyihani kim tayyorlamoqda?

Dastur kadrlar bo'yicha menejer tomonidan menejer bilan birgalikda tuziladi.

Ba'zi tashkilotlarda menejerlar bu vazifani butunlay o'z zimmalariga oladilar. Biroq, ko'pincha menejerlar dasturning alohida qismiga tegishli bo'lgan kirish rejasini tuzishda bevosita ishtirok etadilar.

Dasturning asosiy ishtirokchilari:

• bevosita boshqaruvchi;
• kurator;
• HR mutaxassisi.

Quyidagilar dasturni bilishlari va undan o'z ishlarida foydalanishlari kerak:

• bosh direktor;
• bo'lim boshliqlari;
• tarkibiy bo'linmalar rahbarlari;
• murabbiylar;
• HR mutaxassislari.

Amaliy misollar

Yangi xodimlar uchun ishga qabul qilish dasturining namunasi hujjat qanday ko'rinishi va qanday bo'lishi kerakligi haqida aniq tasavvur beradi.

Yangi xodimlar uchun ishga qabul qilish dasturi (misol)

Dastur namunasi:

Moslashish jarayoni to'rtta davrdan iborat bo'lib, ularning har biri belgilangan vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi. Har bir vazifa muayyan dastur ishtirokchisiga topshiriladi: kadrlar bo'yicha mutaxassis, murabbiy yoki bevosita rahbar.

Birinchi bosqich. Ishtirokchilarning majburiyatlari xodimning ketishidan uch kun oldin.

HR mutaxassisi:

• ketishdan oldin xodimni chaqiradi, hamma narsa amalda ekanligiga ishonch hosil qiladi;
• jamoani yangi xodimning ketishi to'g'risida xabardor qiladi;
• birinchi kunida kerakli materiallarni tayyorlaydi: kompaniyaning ichki va shahar telefon raqamlari ro'yxati; Internet va elektron pochtaga kirish uchun shakl; shaharlararo qo'ng'iroqlarni amalga oshirish qoidalari; korporativ muloqotda ishtirok etish uchun ariza shakli;
• ruxsatnoma tayyorlaydi;
• ish joyini tekshiradi: shaxsiy kompyuter (ofis dasturlari, hujjatlar, tarmoq ulanishlari, chop etish sozlamalari); ofis jihozlari (faks, nusxa ko'chirish va boshqalar); ish yuritish va sarf materiallari to'plami.

Bevosita rahbar:

• xizmat ko'rsatish ko'rsatmalarini tekshiradi;
• murabbiy tayinlaydi.

Ikkinchi bosqich. Birinchi ish kuni.

HR mutaxassisi:

• xodimni kutib oladi va uni ish joyiga kuzatib boradi;
• xodimlarni ro'yxatga olishni amalga oshiradi, qo'shimcha hujjatlarni taqdim etadi;
• boshqaruv uslubi, korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyatlari va boshqalarni muhokama qiladi;

Nazoratchi:

• xodimni jamoa bilan tanishtiradi, uni murabbiy bilan tanishtiradi;
• lavozim majburiyatlarini muhokama qiladi, sinov muddati uchun topshiriq varaqasini to'ldiradi;
• bonuslar va jarimalar tizimi haqida gapiradi;
• xarajatlarni qoplash, ish haqini to'lash, kasallik ta'tilini to'lash tartibini tushuntiradi;
• tashkiliy tuzilma haqida gapiradi;
• ishning birinchi kunini muhokama qiladi.

Murabbiy:

• mehnat qoidalarini joriy qiladi;
• uy-ro'zg'or ma'lumotlarini beradi (hammom, ovqat xonasi, dam olish maskanining joylashuvi);
• kafedra an’analari haqida gapiradi;
• aloqa va ulanishlar tizimini joriy qiladi;
• favqulodda vaziyatlarda xatti-harakatlar haqida gapiradi;
• ishning birinchi kunini muhokama qiladi.

Uchinchi bosqich. Birinchi ish haftasi.

HR mutaxassisi:

• xodimlar bilan bog'liq tartiblar va siyosatlar haqida gapiradi (mansab o'sishi tizimi);
• kompetentsiyani tahlil qiladi va shaxsiy o'quv dasturini tuzadi.

Murabbiy:

• kompaniyaning missiyalari, maqsadlari va strategik yo'nalishlari bilan tanishtiradi;
• ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxatini taqdim etadi;
• ma'muriy-xo'jalik tizimining tuzilishi haqida gapiradi;
• bevosita hamkorlik kutilayotgan xodimlarni tanishtiradi;
• ishning mohiyati, ishlash standartlari, vakolatlari bilan tanishtiradi;
• hisobot tizimi haqida gapiradi.

To'rtinchi bosqich. Sinov muddati oxirida.

HR mutaxassisi:

• xodimga to'ldirish uchun baholash varag'ini beradi;
• olingan varaqni tahlil qiladi;
• to'ldirilgan varaqni xodim bilan muhokama qiladi, fikr-mulohazalarni izlaydi (kompaniya haqidagi fikrlarni bilib oladi, takliflarni tinglaydi va hokazo).

Nazoratchi:

• sinov muddati tugaganligi haqida xabar beradi, natijalarni muhokama qilish sanasini belgilaydi;
• munozaralar olib boradi va fikr bildiradi.

Bu ko'plab kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan odatiy onboarding dasturi.

Ishchi (ishlab chiqarish) xodimlari uchun dastur (misol)

Lavozimga kirish 4 bosqichda (1 bosqich - 1 smena) amalga oshiriladi.

Birinchi bosqich (birinchi smena) - tayyorgarlik. Maqsad - korxona faoliyati bilan tanishish.

Kompaniya haqida ma'lumot berish, ish sharoitlari va tartiblari bilan tanishish:

• korxona tarixi;
• mahsulotlar;
• boshqaruv tuzilmasi;
• ish sharoitlari (jadval, ta'til va boshqalar);
• korporativ madaniyat;
• asosiy hujjatlarni tayyorlash qoidalari.

Mas'ul shaxs: smena boshlig'i.

Bo'lim va ish joyiga kirish:

• xodimlarga taqdimot;
• kun tartibi bilan tanishish;
• ish tavsifi bilan tanishish;
• ishlab chiqarish funktsiyalari bilan tanishish;
• ishlab chiqarish jarayonini tartibga soluvchi hujjatlar bilan tanishish.

Mas'ul shaxs: bo'lim boshlig'i.

Muassasa bo'limlari o'rtasidagi o'zaro hamkorlik tartibi bilan tanishish:

• o'zaro hamkorlik kutilayotgan bo'limlar ro'yxati;
• o'zaro ta'sir qilish texnologiyasi;
• ishlab chiqarish jarayonining murakkabligi;
• muammolarni hal qilish usullari.

Mas'ul shaxs: bo'lim boshlig'i.

Ikkinchi bosqich (ikkinchi smena) - boshlang'ich davr. Maqsad - xodim o'z vazifalarini puxta egallashi.

Smenaning oxirida rahbar xodimning ko'nikma va qobiliyatlarini baholaydi va tavsiyalar beradi.

Uchinchi bosqich (uchinchi smena) - moslashish. Maqsad - xodimni ishlab chiqarish jarayoniga jalb qilish va korxona talablariga moslashish. Smenaning oxirida xo'jayin ish natijalarini baholaydi, asosiy e'tiborni ijtimoiy-psixologik jihatga qaratadi (hamkasblar bilan munosabatlarni o'rnatish, ma'lumotni idrok etish va boshqalar).

To'rtinchi bosqich (to'rtinchi smena) - induksiya davrining oxiri. Maqsad - xodim uchun barqaror ish. Xodim smena bo'yicha o'z vakolatlari doirasida harakat qiladi. Yakunda umumiy natijalar umumlashtiriladi, tavsiyalar va tushuntirishlar beriladi.

Moslashuv dasturining yana bir tipik namunasini bu yerdan yuklab olishingiz mumkin:

Amalga oshirish yondashuvlari

An'anaviy ravishda moslashish jarayoni to'rt bosqichga bo'linadi:

• Xodimning tayyorgarlik darajasini tahlil qilish. Agar maxsus mashg'ulotlardan tashqari, shunga o'xshash lavozimda tajribangiz bo'lsa, moslashish juda tez sodir bo'ladi.
• Orientatsiya. Xodimni talablar va majburiyatlar bilan tanishtiring.
• Samarali orientatsiya. Xodimni maqomga moslashtirish, hamkasblar bilan munosabatlarga jalb qilish.
• Faoliyatli. Moslashuvni yakunlash. Muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va to'liq ish vaqtiga o'tish.

Natijalar

Yaxshi rejalashtirilgan moslashish dasturini amalga oshirish nimani beradi:

• ish jarayoniga jalb qilish davrida xarajatlarni minimallashtirish;
• kadrlar almashinuvini 10-20% ga qisqartirish;
• rahbariyat va oddiy mutaxassislar uchun vaqtni tejash;
• yangi kelganda ishdan qoniqish hissini yaratish;
• xodimlarning tashkilotga bo'lgan majburiyatini yaratish uchun asos.

Iqtisodiy samaradorlikni qanday baholash mumkin?