Tashkilotdagi kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi. Tashkilotning kadrlar siyosati Tashkilotning kadrlar siyosati tamoyillari

Kadrlar siyosati strategiyasi tashkilotning umumiy strategiyasiga va uni strategik rejalashtirishga bo'ysunadi. Xodimlarni boshqarish tashkilotning maqsad va vazifalari bilan belgilanadi. Uning vazifalari xodimlarning ish faoliyatini ta'minlash va qo'llab-quvvatlash bilan bog'liq. Menejment an'analari shakllangan mamlakatlar tajribasi xodimlarni boshqarish xizmatlariga jiddiy e'tibor qaratilayotganidan dalolat beradi. Xodimlar hujjatlarini saqlash idoralari o'rniga ular raqobat muhitida korxonaning omon qolishini ta'minlashning kaliti deb hisoblagan holda, xodimlarni rejalashtirish, muvofiqlashtirish va tartibga solish funktsiyalarini bajarishga kirishdilar.

Belarus Respublikasida yangi tashkiliy shakllar va tashkilotlarda odamlarni boshqarishning eski usullari o'rtasidagi tafovutni bartaraf etish zarur. Kuch, bilim, tadbirkorlik, mehnatsevarlik va xodimlarning samaradorligi uyg'unligi muhim strategik resursga aylanadi.

Kompaniyaning inson resurslariga investitsiyalar bozorda barqaror mavqega ega bo'lish va uni saqlab qolishning ajralmas shartiga aylandi. Ushbu talablar 1970-yillarda etakchi kompaniyalarning kadrlar siyosati strategiyalarida hisobga olindi. Yuqori rahbariyat inson resurslari xizmatlarining vakolatlari va rolini oshirishga intiladi, ularning kompaniyalar rivojlanishi uchun ahamiyatini tushunadi. Bu jiddiy moliyaviy investitsiyalar bilan qo'llab-quvvatlanadi va xodimlarni tartibga solish, xodimlarni qayta tayyorlash va o'qitish xarajatlari xarajatlar sifatida emas, balki kapital qo'yilmalar sifatida qaraladi. Masalan, Siemens xodimlarining malakasini oshirish uchun kapital qo'yilmalarni rivojlantirish quyidagicha:

1970-1971 yillar -- 66 million DM (ish haqi fondining 1,8 foizi);

1974-1975 yillar -- 134 million DM (ish haqi fondining 2,4 foizi);

1983-1984 yillar -- 240 million DM (ish haqi fondining 2,8%).

1990-yillarda. Siemens xodimlarining malakasini oshirish xarajatlari ish haqi fondining 3% ni tashkil etdi. Ushbu xarajatlarning tarkibi taxminan quyidagicha:

¦ boshqaruv xodimlarining malakasini oshirish - 50%;

¦ tashkiliy-uslubiy tayyorgarlik - 3%;

¦ yoshlarni ishchi kasblarga, shu jumladan yangi kasblarga o'rgatish - 47%.

AQSh kompaniyalarida xodimlarni rivojlantirish xarajatlari ham juda katta. Xususiy biznesda ular 30 milliard dollardan oshadi. yiliga, bu oliy ta'limning barcha xarajatlari bilan solishtirish mumkin. Taxminan 300 ming kishi ishlaydigan elektronika giganti IBM 1980-yillarning o'rtalarida kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish uchun har yili 900 million dollargacha sarflagan. Garvard universiteti prezidenti Derek Bok bir marta shunday degan edi: "Agar siz ta'lim juda qimmat deb hisoblasangiz, jaholatga harakat qiling."

Garvard, Yel, Prinston, shuningdek, Stenford universiteti va Massachusets texnologiya instituti AQShning eng yirik korporatsiyalari menejerlari va direktorlar kengashlari a'zolarining "ta'minoti" ning yarmidan ko'pini nazorat qiladi. Belorussiyada bu rolni Belarus davlat iqtisodiyot universiteti o'ynaydi.

Biroq, kadrlar siyosati strategiyasi nafaqat kadrlar tayyorlashga asoslanadi. Strategiyaning yo'nalishlari mavjud xodimlar va zaxiralarga, shuningdek xodimlarning ishbilarmonlik faolligi holatiga bog'liq. Bu holat har doim qattiq moliyaviy cheklovlar sharoitida va ko'pincha qoldiq asosida amalga oshiriladigan kadrlar siyosatiga jiddiy o'zgartirishlar kiritishga majbur qiladi.

Kadrlar siyosati strategiyasi inson resurslarini shakllantirish va rivojlantirish rejalarida ko'rsatilgan. Bunga quyidagilar kiradi:

¦ xodimlardan foydalanish strategiyasi;

¦ korporativ ish uslubini, xususan, xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni rivojlantirish;

¦ kadrlar malakasini oshirish, tayyorlash va qayta tayyorlash;

¦ xodimlarni tartibga solishning yagona tamoyillari va usullari, ayniqsa kadrlarni tanlash va bo'shatish;

¦ kadrlarga bo'lgan talabning prognozi, uning sifati, miqdori, malakasi, mutaxassisligi, tuzilishi;

¦ kadrlar takliflarining prognozi, ularning marketingi, lizing imkoniyatlari.

Ilgari muvaffaqiyatli bo'lgan ko'plab korxonalarda yangi texnologiyalarni ishlab chiqishdagi kechikishlar xodimlarga bo'lgan talablarni rejalashtirishga etarlicha e'tibor bermaslik bilan bog'liq.

Biznes strategiyasi

Maqsadlarni aniqlashtirish. Boshqaruv amaliyoti nuqtai nazaridan maqsadlar butun boshqaruv ob'ektining istalgan holatini yoki uning individual xususiyatlarini ifodalaydi. Biz rivojlanish vektorlari, shuning uchun resurslardan foydalanish va o'zgartirishni boshqarish jarayoni haqida gapiramiz. Shuning uchun maqsadlar boshqaruv faoliyati (funksiyalari) turlarining mazmunini va boshqaruv usullari, tuzilishi va uslubini tanlashni belgilaydi.

Boshqaruvning maqsadlari (tashkilotning emas) uning kibernetik jihatlaridan kelib chiqadi va shuning uchun tubdan ob'ektivdir. Kibernetika kontekstida tashkilotni boshqarish uni bir holatdan ikkinchi holatga o'tkazish va ushbu holatda ma'lum tizimni (tashkilotni) tavsiflovchi parametrlarni saqlashdir. Lekin maqsadlar boshqaruv sub'ektlari, odamlar tomonidan shakllantiriladi va shu ma'noda ular maqsadlar mazmunini izohlashda namoyon bo'ladigan sub'ektiv xususiyatlarga ega. Maqsadlar mazmuniga ko‘ra iqtisodiy, ijtimoiy, ilmiy-texnikaviy, tashkiliy, ekologik, axborot va moliyaviy maqsadlarga bo‘linadi. Bunday tasnif tashkilotning o'zini, uning tashqi muhitini yoki sheriklarini tavsiflovchi omillarni tizimlashtirishdan unchalik farq qilmaydi. Bu tasodifiy emas, chunki maqsadlarning mazmuni har bir bo'lim faoliyatiga taalluqlidir va har qanday tashkilot har doim ochiq tizim bo'lib, faqat mijozlar bilan o'zaro munosabatlar orqali o'z maqsadlariga erishadi.

Maqsadlar reyting, bo'ysunish, o'zaro bog'liqlik va joylashtiriladigan maqsadlarga asoslangan ierarxiyaga ega bo'lib, ular ekspert baholashlari asosida aniqlanishi mumkin.

Maqsadlarni aniqlashda ikkita yondashuv mavjud - miqdoriy va sifat. Ba'zan miqdoriy jihatdan ifodalanishi mumkin bo'lgan maqsadlar quyidagicha shakllantiriladi: mijozlarga o'z vaqtida xizmatlar ko'rsatish, muntazam ravishda daromad olish, sifatli mahsulotlarni sotish. Maqsadlarning bunday shakllantirilishi ularning maqsadiga javob bermaydi va ma'nosizdir, chunki ularga erishish darajasini bilish mumkin emas.

Amalda, boshqa ekstremal ham sodir bo'ladi. Maqsadlarning aniq bayoniga haddan tashqari urg'u berish, ayniqsa tashkiliy inqiroz davrida, aniq tasvirni taqdim etish o'rniga, ijrochilarni chalg'itishi mumkin. Maqsadlarning hammasi ham tuzilishi mumkin emas, shuning uchun ularni sifat jihatidan aniqlash kerak.

Maqsadlar tashkilotning boshqaruv xodimlari tomonidan belgilanadigan vazifalar bilan belgilanadi. Amaliy menejment tushunchalaridan biri vazifalarni rejalashtirish va keyin nazorat qilish uchun vosita sifatida harakat qilishiga asoslanadi.

Maqsadlar bo'yicha boshqarishning afzalligi shundaki, odamlar nimaga intilish va qaysi yo'lni tanlashni aniq bilsalar, samaraliroq ishlaydilar. Ikkinchisi maqsadlardan ko'ra muhimroqdir. Rejalarni amalga oshirish orqali maqsadlarga erishish faoliyati boshqaruv funktsiyalari deb ataladi. Lekin maqsadlarning o'zi rag'batlantiruvchi, tashkiliy va nazorat qiluvchi funktsiyalarni bajaradi. Rejalar maqsadlardan ko'ra kengroq tushunchadir. Ular zaruriy harakatlar ketma-ketligini va ularni resurslar bilan ta'minlashni o'z ichiga oladi. Maqsad rejaning faqat ajralmas qismidir, garchi u uning asosiy qismidir.

Taklifning talabdan ustunligi sharoitida ishlab chiqarish maqsadlaridan marketing maqsadlariga tez o'tish va ularni birlashtirish zarur. Tashkilotning maqsadlari, uning bo'linmalari darajasiga ko'tarilib, aniqlangan, aniqlangan va tarmoqlangan. Maqsadlarni tartiblash va tizimlashtirish, ularni yozma ravishda shakllantirish majburiy universal talablardir. Bu menejerlar faoliyatini tekshirish va maqsadlar bilan solishtirish mumkin bo'lgan natijalar asosida baholash imkonini beradi. Bunday harakatlar tekshirish deb ataladi. Bu har bir bo'limning ish maqsadlarini aniq belgilashni talab qiladi. Gap shundaki, ko'pincha maqsadlar etarli darajada aniq emas, faqat yuqori sifatli.

Muayyan maqsadlardan tashqari, boshqaruv tizimining o'zi har doim kerakli natijaga qaratilgan bo'lib, deyarli hech qanday boshqaruv funktsiyalari mavjud emas; Jarayon, tizim va boshqaruvga vaziyatli yondashuvlar, shuningdek, tashkilotning gorizontal va vertikal munosabatlarga ega bo'lgan maqsadlar tizimi yoki "maqsadlar daraxti" ni tuzish zarurligiga asoslanadi. Aniq maqsadlarni belgilash tashkilotni boshqarishda asosiy muammo hisoblanadi.

Maqsadlarsiz qaror qabul qilish, ustuvorliklarni belgilash, muvofiqlashtirilgan aloqa va tegishli ma'lumotni amalga oshirish mumkin emas. Maqsadlarsiz xodimlar o'rtasida biznes faolligi yo'q.

Bozor iqtisodiyoti sharoitidagi mamlakatlarda korxonaning maqsadlari hokimiyat orqali o'tmaydi va davlat tomonidan belgilanmaydi. Bir nechta korxona bir maqsadni ko'zlaydi. Shu bilan birga, har bir korxonaning, hatto kichik korxonaning ham faoliyati yagona maqsad bilan belgilanmaydi. Bu, shuningdek, nazariyadan oldinda bo'lgan zamonaviy menejment amaliyotidir va shu bilan uni amaliy tadqiqotlar, xususan, maqsadlarning paydo bo'lish jarayoni bilan ta'minlaydi. Bu tadqiqotni korxonada ishlovchi kishilar olib boradilar, lekin bu faoliyat ishlab chiqarish vositalariga egalik huquqi, demak, korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli bilan chegaralanadi. Shu bilan birga, xorijiy kompaniyalar tajribasidan shunday tendentsiya yaqqol ko'rinib turibdi: mas'uliyati cheklangan jamiyatning ta'sischilari yoki aktsiyadorlik jamiyati aktsiyadorlari qancha ko'p bo'lsa, maqsadlarni shakllantirish va amalga oshirish jarayoni menejerlar tomon siljiydi. shartnomalar bo'yicha ishlaydigan boshqaruvning eng yuqori darajasi.

Maqsadlarni tanlashga korxona egalari va uning sarmoyadorlari, korxona boshqaruv xodimlari, kuzatuv kengashi yoki direktorlar kengashi, ishchi kuchi yoki uning vakillari, shuningdek korxona mijozlari va uni nazorat qiluvchi davlat organlari ta'sir ko'rsatadi. uning faoliyati (masalan, monopoliyaga qarshi, soliq idoralari). Korxonaning moliyaviy holati, uning kadrlar salohiyati, bozordagi o'rni, ishlab chiqarish turi (yagona, seriyali, ommaviy) muhim rol o'ynaydi. Korxona taqdirini belgilovchi maqsadlarni shakllantirish bo'yicha qarorlar bir shaxs tomonidan, xususiy ravishda qabul qilinishi mumkin emas. Ishlab chiqarish ishtirokchilarining barcha guruhlari kasaba uyushmalari ishtirokida o'z manfaatlarini himoya qiladi. Egalar foyda olishga, menejerlar martabaga yo'naltirilgan va xodimlar ish xavfsizligiga e'tibor qaratadilar. Ba'zilar uchun ishning o'zi muhimroqdir, shuning uchun korxonaning maqsadlari har doim ham xodimlarning maqsadlariga mos kelmaydi. Biroq, maqsadlarning tuzilishi har doim ikkinchi darajali, maqsadli piramidadan olingan boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi bilan bog'liq.

Maqsadli va tashkiliy piramidalar o'rtasida to'liq o'xshashlik bo'lishi mumkin emas, chunki korxonaning ayrim bo'linmalari muayyan funktsiyalarni bajaradi. Ular sexlar, bo‘limlar va boshqa bo‘limlar oldiga qo‘yilgan maqsadlarga erishishni ta’minlashga xizmat qiladi.

Bunday funktsiyalar, masalan, elektronika sanoati korxonalarida energetika bo'limi, obodonlashtirish ustaxonasi, sog'liqni saqlash markazi va ish kiyimlarini yuvish uchun kir yuvish xonasi tomonidan amalga oshiriladi.

Maqsadlarning mazmuniga ko'ra, olimlar korxonalarni pulga - pul bilan o'lchanadigan maqsadlarga va pul bo'lmagan - ijtimoiy, ijtimoiy, axloqiy maqsadlarga ajratadilar.

Konsalting firmalari pul va ijtimoiy maqsadlar bilan bir qatorda o'z oldiga mazmunli maqsadlar qo'yadi, ya'ni mijozlarni ma'lum masalalar va bilim sohalari bo'yicha o'qitish va maslahat berish.

Har qanday korxonaning maqsadlari bir-biri bilan bog'liq bo'lib, maqsadlar tizimi haqida gapirganda, buni aytish mumkin emas. Maqsadlar orasidagi bog'lanishlar gorizontal, vertikal, bir-birini to'ldiruvchi, raqobatbardosh yoki befarqdir. Maqsadlar raqobati tizimlar shaklida taqdim etilishi mumkin: foyda - ijtimoiy himoya; likvidlik - rentabellik; yangi texnologiyalar - ekologik javobgarlik; shaxsiy maqsadlar - korxona maqsadlari; ishlab chiqarishga yo'naltirilganlik - odamlarga yo'naltirilganlik.

Bu qarama-qarshiliklardan, ularning birligiga tayanib, ular o‘rtasidagi muqarrar kurashni to‘g‘ri yo‘lga yo‘naltirish, ulardan foydalanish zarur. Shaxsiy maqsadlarni kompaniya maqsadlari bilan aniqlashga birdamlik yoki kooperativ boshqaruv uslubi, shuningdek, tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasini ishlab chiqish yordam beradi.

Tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasi. Korxonani boshqarish fani xo'jalik faoliyati tushunchasi bilan korxonaning tadbirkorlik faoliyati tamoyillarini farqlamaydi. Afsuski, boshqa tushunchalar, masalan, korxona missiyasi va falsafasi, korxona falsafasi va siyosati, rahbar, menejer yoki menejer, hatto korxonaning iqtisodiyoti va boshqaruvi haqida ham shunday deyish mumkin. Amalda terminologiyadagi chalkashliklar katta qiyinchiliklarga olib kelmaydi va rivojlanish sur'atlarini ham, odamlarni boshqarish haqidagi bilimlarni sintez qilish bilan bog'liq boshqaruv muammolarini ham ko'rsatadi.

Tushunchalarning noaniq talqini ishlab chiqarish amaliyotining fandan oldinda ekanligi bilan izohlanadi. Amerika adabiyotida biznes tamoyillari yoki korxona falsafasi boshqaruvning ajralmas qismiga aylangan. Germaniyada bu faqat 1990-yillarning o'rtalarida amalda maqbul bo'ldi. Belarus boshqaruvi faqat shakllanishining boshida. Qolaversa, amaliyotimiz ilm-fan takliflaridan ortda qolmoqda. Ilmiy menejment korxonalarning iqtisodiy elitasining strategik kompetentsiyasining yo'qligi sababli talab qilinmagan bo'lib qolmoqda, ular ba'zida turli sohalardagi o'zgarishlar sur'atlariga moslashishni bilmaydilar, bilmaydilar, bilmaydilar yoki hatto moslashishni xohlamaydilar. Bunday holda, uning mavjudligi korxonaning tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasini ishlab chiqishga, shu jumladan rejalarni ishlab chiqishda, harakatlarni amalga oshirishda va qarorlar qabul qilishda asosiy qoidalar va qadriyatlarga bog'liq.

Tadbirkorlik faoliyati tushunchasi korxonaning missiyasini, uning bozordagi, jamiyatdagi rollarining mazmunini va korporativ boshqaruv uslubini o'z ichiga oladi.

Korxona har doim ma'lum bir ijtimoiy muhitda joylashgan. Uning o'zi hayotiy tamoyillari, qarashlari, tasvirlari, munosabati, qadriyatlari va maqsadlariga ega bo'lgan odamlardan iborat. Olimlarning fikriga ko'ra, shaxsiy qadriyatlar va axloqiy tamoyillarni o'z korxonasining tamoyillari deb e'lon qiladigan patriarxal boshqaruv uslubiga ega bo'lgan tadbirkorning klassik turi kamroq va kamroq uchraydi. Bir necha yollanma menejerlar tomonidan boshqariladigan o'rta va yirik korxonalar tobora rivojlanmoqda. Shunday qilib, biznes tamoyillari mulkdorlarning ham, yollangan xodimlarning talablarini hisobga olgan holda va faqat kamida bir nechta shaxslar yoki odamlar guruhining fikrlari bilan kelishilgan holda shakllanadi.

Qaror qabul qilish qoidalarini ishlab chiqishga e'tiborning kuchayishi menejerlarning faqat ob'ektiv mezonlar, matematik modellar yoki tegishli ma'lumotlarning kerakli miqdori bilan boshqariladigan amaliy muammolarni hal qilish mumkin emasligiga ishonch hosil qilishlari bilan bog'liq. Rahbarning harakatlariga har doim muqobil bo'lishi kerak. Ratsional qarorlarni tanlashga, shuningdek, amalga oshirilishi kerak bo'lgan yo'nalishni belgilovchi qiymat yo'nalishlari ham yordam beradi. Bu tamoyillarning barchasi kerakli moslashuvchanlikni ta'minlaydi va tanlangan yo'nalishni saqlab qolgan holda korxonaga atrof-muhit o'zgarishlariga moslashishga imkon beradi.

Tadbirkorlik tamoyillaridan foydalangan holda faoliyatni jonlantirishdan maqsad aniq maqsadlarni belgilash, korxona qaysi yo‘nalishni belgilab olish, o‘z missiyasini belgilash va obro‘sini mustahkamlashdan iborat.

Bundan tashqari, ushbu tamoyillar yordamida korxonada etakchilik uslublarini shakllantirish va rivojlantirish va xodimlarning harakatlari uchun asoslarni aniqlash kerak.

Xo‘jalik faoliyatini jonlantirish konsepsiyasi korxona Ustavining birinchi bo‘limida belgilangan. Afsuski, xo'jalik yuritishning yangi shakllariga o'tish, xususiylashtirish yoki yangi korxonalar tashkil etish davrida bu bo'limga har doim ham tegishli e'tibor berilmayapti. Ba'zan biz hatto "xususiy korxona" kabi tushunchalarga ham duch kelamiz, bu esa davlat korxonalarining tadbirkorlikka qarshiligini ko'rsatadi. Bu tubdan noto'g'ri, chunki tadbirkorlik korxona ko'rinishidagi tashkilot darajasida ham, tadbirkorlik darajasida ham shaxsiy xususiyat sifatida mavjud.

Tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasi iqtisodiy-matematik model yoki strategik reja emas, uning muvaffaqiyati raqamlar bilan ifodalanmaydi; Biroq, xodimlarni birlashtiradigan, korporativ ish uslubini, imidjini rivojlantiruvchi tushunchalar moliyaviy resurslar, marketing strategiyasi yoki yuqori texnologiyalar bilan birgalikda kompaniyalarga o'ziga xos foyda keltiradi. Qanaqasiga?

Birinchidan, menejment tamoyillari ommaga e'lon qilinadi va ular menejerlar uchun ham, ularning ishchilarga bo'lgan sodiqligini belgilaydigan ko'rsatmalar va ularning manfaatlarini korxonaning borishi bilan aniqlay oladigan xodimlar uchun ko'rsatmalardir. Shu bilan birga, katta mashinada tishli bo'lish hissi yo'qoladi, motivatsiya va tashabbus rivojlanadi, "hamma narsadan" yoki "arzimas narsalar bilan almashish" dan kelib chiqadigan xavfni oldini olishga yoki hal qilishga yordam beradigan ustuvorliklar belgilanadi. ular.

Ikkinchidan, menejment tamoyillari korxona imidjini shakllantirishga va mijozlar tomonidan unga bo'lgan ishonchga yordam beradi. Ular jamiyatda tadbirkorlikka umumiy munosabatni shakllantirishda ishtirok etadilar, shuning uchun ham ijtimoiy ta'sir ko'rsatadilar.

Uchinchidan, biznes tamoyillarining ahamiyati korxonani yaxlit ko'rish imkonini beradi. Ulardan mohirona foydalanish mavjud tuzilmalar, usullar va boshqaruv uslublarini zudlik bilan buzilishining oldini olishga imkon beradi. Menejmentga qarashlarning yangi tizimi "sokin boshqaruv inqilobi" sifatida tanilgan, bu menejment kontseptsiyasini ishlab chiqishni nazarda tutadi.

Muvaffaqiyatli bo'lishi uchun biznes tamoyillari quyidagi talablarga javob berishi kerak:

¦ Korxona an'analarini saqlash. Boshqa kompaniyalarga taqlid qilish mantiqiy emas. Prinsiplar faqat ma'lum bir korxonaning kelajakdagi vazifalarining konturlarini belgilaydi.

¦ Menejmentga nisbatan zamonaviy qarashlar tizimiga muvofiqligi.

¦ Korxonaning real imkoniyatlariga e'tibor qaratish. Amalga oshirish real bo'lmagan maqsadlarni ideallashtirish ularning yo'qligidan ham yomonroqdir. Kontseptsiya o'z imkoniyatlarini bilishga asoslanadi.

¦ Majburiy yozma ifoda, albatta, korxona ustavida emas, balki har qanday holatda ham qog'ozda, har bir xodimning e'tiboriga etkazish. Xodimlarning tadbirkorlik faoliyati tushunchasi korxonaning ichki ishi hisoblanadi. Uni davlat idoralari, jamoatchilik va matbuotga ko‘rsatish ko‘ngildagidek samara bermayapti. Broshyura shakli kontseptsiyani taqdim etish uchun eng samarali hisoblanadi.

¦ korxona egalarining qiymat yo'nalishlari, ularning maqsadi, vazifasi, e'tiqodi haqidagi g'oyalari;

¦ korxonaning mustaqillik darajasi, uning mintaqadagi, sanoatdagi, jamiyatdagi roli;

¦ xodimlar bilan munosabatlar tamoyillari;

¦ korxonaning maqsadlari (qanday mahsulot va kim uchun ishlab chiqarilishi, foyda, innovatsiyalar, iqtisodiy rivojlanish istiqbollari);

¦ korxonaning salohiyati (kadrlar, savdo, xizmat ko'rsatish, fan sohasida).

Kontseptsiya qoidalari korxonaga uzoq vaqt davomida yuqori darajadagi harakat erkinligini ta'minlashi kerak. Ular firmaga xos umumiy ko'rsatmalar bo'lib, ularni boshqa biznesga taalluqli darajada umumlashtirish mumkin emas. Kontseptsiya muayyan korxonani aniqlashga xizmat qiladi, uning aniq maqsadlari, vazifalari, intilishlarini ifodalaydi va uning individual xususiyatini ta'kidlaydi.

Tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasini ishlab chiqishning umumiy qoidalari yo'q. Xuddi shu narsa individual etakchilik uslublari yoki korporativ boshqaruv uslublari uchun ham amal qiladi. Davlat korxonalari darajasida menejment kontseptsiyasi g'oyasi o'zining amaliy rivojlanishini olmagan va shuning uchun MChJlar, aktsiyadorlik jamiyatlari va boshqaruvning boshqa shakllaridagi korxonalar uchun mutlaqo yangidir. Iqtisodiy inqiroz sharoitida tashkilotlarning tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasi rejalari uzoq vaqtdan beri ularni amaliy amalga oshirishni talab qildi. Uni amalga oshirishda korxonani boshqarishning ikkita jihati hisobga olinishi kerak: tashkiliy va texnik, shu jumladan uning biznes sohasi va umuman korxona bilan bog'liq boshqaruv tamoyillari va ijtimoiy-iqtisodiy, shu jumladan munosabatlar sohasi, odamlarni boshqarish va o'zini tutish tamoyillari. manfaatlari korxona tomonidan hisobga olingan odamlar guruhlari. Ushbu tamoyillar kontseptsiyada eng muhim hisoblanadi. Ularning fikriga ko'ra, korxona ijtimoiy va iqtisodiy quyi tizimlardan iborat bo'lib, odamlarning murakkab, dinamik, ochiq tashkilotidir.

Tadbirkorlik sohasiga kelsak, kontseptsiya korxonaning umumiy maqsadlarini va uning faoliyati predmetini belgilaydi.

Umumiy maqsadlarni belgilashda, birinchi navbatda, ustuvorliklarni ajratib ko'rsatish kerak. Kamdan-kam hollarda bitta aniq maqsad qo'yiladi, aktsiyadorlar, xodimlar, shu jumladan menejerlar manfaatlarini muvofiqlashtirish uchun asos va korxona xodimlari va egalari uchun maqbul natijalarga erishish yo'llari taklif etiladi;

Umumiy maqsadlarga korxonaning kelajakdagi holati, jumladan, xususiylashtirish sur’atlari, mulkchilik shakllari va tuzilishi, shuningdek, kadrlar salohiyatini rivojlantirish, iqtisodiy o‘sish, bozordagi mavqei, texnik va texnologik rivojlanish, tashkiliy loyihalash kiradi. Tadbirkorlik faoliyati tushunchasi darajasida maqsad va vositalarni farqlash qiyin. Klassik misol - bu mulk, sifat, ish haqi, mehnat sharoitlari, kapital aylanmasi kabi boshqa maqsadlarga erishish vositasiga aylanib borayotgan foyda.

Pul mukofotlarini o‘z vaqtida to‘lash, ish o‘rinlari sonini saqlab qolish, mehnat xavfsizligini ta’minlash kabi shartlar tashkilotlar nufuzi uchun juda muhim.

Faoliyat predmetini aniqlashda korxona o'zining boshqalardan farqini asoslab, quyidagi pozitsiyalarni ajratib ko'rsatadi: bozorda ko'rsatilayotgan xizmatlar turi; muayyan an'analarga rioya qilish; korxona sanoati va uning mijozlari; korxonaning iqtisodiy xavfsizligi kafolatlari; tipik brend xarakteristikalari (noan'anaviy echimlar, aholining ma'lum qatlamlariga qaratilgan va boshqalar).

Odamlar guruhlari manfaatlari nuqtai nazaridan kontseptsiyada quyidagilar ko'rsatilgan: boshqaruv, xodimlar, investorlar, biznes sheriklarning qiymat tizimi va ularni amalga oshirish tamoyillari.

Kompaniya o'zining umumiy qadriyatlarini quyidagi savollarga javob berish orqali oqlaydi:

¦ Korxona menejerlarining axloqiy darajasi qanday?

¦ Korxonada qanday rahbarlik uslubi oqilona hisoblanadi?

¦ Shaxslararo muloqotni qanday me'yorlar boshqarishi kerak?

¦ Inson manfaatlari va ishlab chiqarish o'rtasidagi bog'liqlik qanday? Bu va shunga o'xshash savollarga javoblar falsafani tashkil qiladi

korxona, uning vazifasi va boshqaruvning barcha darajalarida harakatlar asosini tashkil qilishi kerak. "Ishonchdan ko'ra pul yo'qotish yaxshiroqdir", ko'plab kompaniyalar ushbu shiorga amal qilishadi. Tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasi xodimlarning ishonchini qozonish va saqlashga qaratilgan.

Xodimlar, aktsiyadorlar va mulkdorlarning manfaatlari. Korxonaga nisbatan aktsiyadorlar va mulkdorlar uning investorlari hisoblanadi. Ularning manfaatlari kompaniyaning muvaffaqiyati bilan bevosita bog'liq. Xuddi shu narsa xodimlarga ham tegishli. Shuning uchun kontseptsiyaning ushbu bo'limi juda muhimdir. Xodimlarni boshqarish tamoyillarini alohida moliyalashtirish maqsadga muvofiqdir. Quyidagi tamoyillar ijtimoiy bozor iqtisodiyoti korxonalari uchun eng maqbul bo'lib chiqdi:

¦ xodimlarga sodiqlik;

¦ xodimlarning javobgarligi va belgilangan tartiblarga bo'ysunishi;

¦ ishlab chiqarish g'amxo'rligidan ko'ra xodimlar uchun g'amxo'rlikning ustuvorligi;

¦ tashkilot maqsadlariga muvofiq boshqaruv;

¦ har bir xodimning umumiy natijalardagi ulushli ishtirokini majburiy belgilash;

axloqiy majburiyatlar va majburiy nazorat.

Xodimlar oldidagi majburiyatlar quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: mehnat sharoitlari va ish haqi, ish kafolatlari, foyda taqsimoti, ijtimoiy imtiyozlar, malaka oshirish imkoniyatlari, martaba, hamkorlik va birdamlik boshqaruv uslubi ruhida ma'lum bir harakat erkinligi, mehnat shartnomasini tayyorlashda ishtirok etish. qarorlar, o'zini o'zi boshqarish tamoyillarini ishlab chiqish mehnat jamoalari. Ammo bunday majburiyatlar bir tomonlama bo'lmasligi kerak, shuning uchun ular korxona o'z xodimlariga bo'lgan umidlarini ham aks ettiradi. Ushbu majburiyatlar tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasining muhim qismi, uning markaziy nuqtalaridan biridir.

Investorlar (aksiyadorlar va mulkdorlar) oldidagi majburiyatlar korxona rahbarlaridan ularga turli xil ma'lumotlar va investitsiya qilingan kapital uchun hisoblangan foizlarning kelishilgan (qabul qilinadigan) miqdorini taqdim etishlarini talab qiladi.

Kompaniyaning muvaffaqiyati uning mijozlariga ham bog'liq. Ikkinchisi biznes sheriklari guruhida eng muhimi bo'lib, ular shuningdek etkazib beruvchilar va biznes majburiyatlari bo'yicha kompaniya bilan bog'langan kompaniyalarni o'z ichiga oladi.

Taklifning talabdan ustunligi, to'yingan bozorlarda keskin raqobat mijozlarga e'tiborni kuchaytiradi, bu marketing, mahsulot dizayni va ishlab chiqarish sifati, xizmat ko'rsatish, mijozlarga individual xizmat ko'rsatish va shikoyatlarga ijobiy javob berish uchun maxsus talablarda ifodalanadi. Misol uchun, Germaniya mebel sanoati oshxona va boshqa mebellarni kichik hajmdagi ishlab chiqarishdan ham voz kechdi va faqat kompaniya do'konlari orqali amalga oshiriladigan individual buyurtmalar bo'yicha ishlaydi.

Hamkorlar bilan munosabatlarda firmalar nafaqat iqtisodiy, balki psixologik tamoyillarga ham amal qiladi, masalan, hech qanday yetkazib beruvchiga ustunlik bermaslik majburiyatlari.

Tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasini amalga oshirish. Mexanizmlar va amalga oshirish mulkchilik (xususiy, davlat, munitsipal) va boshqaruv shakllariga (SE, MChJ, OAJ va boshqalar) bog'liq.

Mulkchilik va boshqaruv bir qo'lda bo'lgan korxonalarda tadbirkorlik faoliyati tamoyillari faqat ularning egalarining irodasi va qadriyat g'oyalari ifodasidir, ya'ni. tadbirkorlarning o'zlari. Odatda kichik va o'rta biznes bo'lgan bunday firmalar o'zlarining tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyalarini amalga oshiradigan tadbirkorlarning tamoyillari va axloqiy munosabatlari bilan tavsiflanadi. Ko'pincha bu tushunchalar aniq ifodalanmaydi. Bu xususiyat xalqaro xarakterga ega.

Korxona qanchalik katta bo'lsa, uning muvaffaqiyati uchun mas'ul bo'lgan menejerlar soni shunchalik ko'p bo'ladi va mulkdor-tadbirkorlar va xodimlar o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri aloqa qilish imkoniyati shunchalik kam bo'ladi. Bunday holda, korxonani korporativlashtirish bilan bog'liq bo'lgan boshqaruv shakli yordamga keladi. Aksiyadorlik jamiyatida mulkdorlar boshqaruvni shu maqsadda yollangan rahbarlarga, korxonani tasarruf etish huquqiga ega bo‘lgan shaxslarga topshiradilar, garchi mulkchilik va foydalanish huquqi mulkdorda qoladi. Shu bilan birga, bunday vakolatlarning berilishi AJ xodimlari bilan bir qatorda mulkdor-aktsiyadorlarni ham ushbu tamoyillarning tashuvchisi va ijrochisi bo'lishdan istisno qilmaydi. Zamonaviy firmalar kooperativ boshqaruv uslubini qo'llaydilar. Ushbu uslub, xususan, kompaniya imidjini ishlab chiqish va tadqiq qilish bo'yicha mutaxassis ishtirokida loyiha guruhini yaratish va anketalar asosida unga erishish yo'llarini, ikki tomonlama boshqaruvni o'rgatish va moderatsiyani (muammolarni hal qilish texnikasi) o'z ichiga oladi. muhokama jarayoni).

Ishbilarmonlik faoliyati kontseptsiyasini amalga oshirish xodimlarni tartibga solish, etakchilik uslubini o'zgartirish jarayonida va xodimlar va investorlar ishtirokida sodir bo'ladi. Korxona rahbariyati va uning rahbariyati odamlarga insoniy munosabatda bo'lsa va xodimlarda ularning mohiyatini aks ettiruvchi insoniy fazilatlar majmuasini ko'rsagina shaxsiy resurslar to'liq amalga oshirilishi mumkin.

Kompaniyaning falsafasi sir bo'lishi mumkin emas. Bu korxonadagi har bir xodimga ma'lum bo'lishi kerak. Ko'pgina korxonalar yozma shaklda va hujjatlashtirilgan boshqaruvning o'ziga xos yo'nalishini ishlab chiqadilar.

Korxonaning kadrlar siyosati- bu kompaniyada xodimlarni yangilash va ushlab turish balansini optimallashtirish, uning ehtiyojlarini to'liq qondirish uchun xodimlar bilan ishlashga qaratilgan chora-tadbirlar majmui. har bir tashkilotda vaqt o'tishi bilan rivojlanadi va hujjatlashtirilishi mumkin.

Tashkilotning kadrlar siyosatini amalga oshirish kompaniyaning o'z xodimlarini boshqarish imkoniyatlarini aniqlash va takomillashtirish yoki amalga oshirish uchun umumiy ro'yxatga kiritishni talab qiladigan kadrlar siyosati vazifalarini aniqlashdan boshlanadi.

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish strategiyasi ko'p jihatdan quyidagi omillarga bog'liq:

1. Kompaniyaning maqsadlari va uning faoliyat turlari;
2. Qadriyatlar va boshqaruv usullari;
3. Moliyaviy imkoniyatlar;
4. Kadrlar salohiyati.

Ammo shuni yodda tutish kerakki, xodimlarni boshqarish bo'yicha samarali va samarali siyosatni yaratish uchun siz maqsadni aniq tushunishingiz kerak - nima uchun buni qilyapsiz - va moliyaviy resurslaringizni to'g'ri baholash.

Quyidagilar:

• kompaniyaning mehnat unumdorligini oshirish va xodimlarga o'z vazifalarini bajarish uchun qulay shart-sharoitlarni ta'minlash maqsadida mavjud xodimlarni boshqarish;
• kompaniyaning malakasi, mavjud amaliy yutuqlari va ayrim individual xususiyatlariga qo'yiladigan talablarga muvofiq yangi xodimlarni tanlash;
• bonuslar yoki ko'tarilishlar uchun nomzodlarni tanlash;
• yuqori lavozimlarni egallash uchun mavjud xodimlardan malakali kadrlar tayyorlash;
• xodimlarning ishini monitoring qilish, har bir xodimning malakasini baholash va uning mehnatini sertifikatlash;
• xodimlarni takomillashtirish usullarini joriy etish, ya'ni xodimlarning malakasini oshirish, o'quv kurslarida yoki o'z-o'zini rivojlantirish seminarlarida qatnashish usullarini tashkil etish;
• kompaniya xodimlarini rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish, masalan, bonuslar olish shartlarini ishlab chiqish.

Kadrlar siyosatining asosiy turlari

Kadrlar siyosatining asosiy turlari quyidagi to'rtta usulni o'z ichiga oladi:

• Passiv kadrlar siyosati faqat kompaniya xodimlarining ishining salbiy oqibatlarini bartaraf etish va mehnat qonunchiligi va kadrlar hisobini yuritish talablariga javob berishdan iborat. Bunday siyosat menejment tomonidan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni faol ravishda bashorat qilish va amalga oshirish, shuningdek, xodimlarning qulayligi va unumdorligi o'rtasidagi muvozanatni ta'minlash uchun muhim investitsiyalarni nazarda tutmaydi. Passiv turdagi kadrlar siyosatining asosiy maqsadi xodimlar bilan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan fors-major vaziyatlarni yumshatish va kadrlar to'g'risidagi qonun hujjatlari va ish yuritishning minimal talablarini bajarishdir.
• Kadrlar siyosatining eng ochiq turi va yirik tashkilotlarda amaliy qo'llanilishi tavsiya etiladi kadrlar siyosatining faol texnologiyasi. Ushbu usul jamoadagi kayfiyatni o'z vaqtida prognozlash, nizolarga tezkor javob berish va ularni keskin choralar ko'rmasdan tuzatish, ichki jarayonlarni doimiy monitoring qilish va butun jamoaning va har bir xodimning ish faoliyatini yaxshilaydigan dasturlarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.
• Kadrlar siyosatining reaktiv turi xodimlar bilan ishlashni boshqarish, jamoadagi xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabat va yaqinlashib kelayotgan nizolarning o'z vaqtida oldini olish orqali nazorat qilishni nazarda tutadi.
• Profilaktik kadrlar siyosati Yagona farq shundaki, bu holda menejment jamoadagi munosabatlarni rivojlantirish uchun prognoz qilish imkoniyatiga ega, ammo nizolarni hal qilish uchun vositaga ega emas.

Kadrlar siyosatini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar

Kadrlar siyosatini takomillashtirish yo'llarini ishlab chiqish uchun birinchi navbatda kompaniyadagi vaziyatni baholash kerak. Shu maqsadda tahlil o'tkaziladi:

• kadrlar tarkibi, ham miqdoriy, ham sifat;
• kadrlar almashinuvi;
• amalga oshirilayotgan kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasining samaradorligi.

Agar baholash natijalari qoniqarsiz natijani ko'rsatsa, masalan, ishdan bo'shatishning yuqori foizi bo'lsa, xodimlar o'z ishlariga qiziqmasalar va jamoada tez-tez nizolar yuzaga kelsa, u holda menejment qanday tanlash, o'qitish tizimi haqida o'ylashi kerak. xodimlarni baholash va rag'batlantirish qurilgan. Quyidagilarga e'tibor berish noto'g'ri bo'lardi:

• jamoadagi ichki aloqa va munosabatlar qanday qurilgan;
• menejerlarning etakchilik vakolatlari sifati qanday;
• jamoada qanday xulq-atvor standartlari rag'batlantiriladi.

Xodimlar bo'limi yoki uchinchi tomon biznes-maslahatchilari kompaniya rahbariyatiga ushbu vazifani engishda yordam beradi.

Xodimlar strategiyasi - bu ma'lum bir tashkilotda xodimlar bilan ishlash uchun vositalar, usullar, tamoyillar va maqsadlar to'plami. Ushbu parametrlar tashkiliy tuzilmaning turiga, korxonaning faoliyat sohasiga, shuningdek, tashqi muhitdagi vaziyatga qarab farq qilishi mumkin.

Tashkilotning HR strategiyasi bir qator muhim savollarga javob berishi kerak. Ya'ni:

• Bir vaqtning o'zida ma'lum bir malaka darajasidagi qancha ishchi kerak bo'ladi?
• Mehnat bozoridagi vaziyat qanday?
• Hozirgi vaqtda tashkilotda xodimlarni boshqarish oqilonami?
• Ijtimoiy talablarga rioya qilgan holda xodimlar sonini qanday qilib optimal darajaga yetkazish mumkin (ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish)?
• Tashkilotning global maqsadlariga erishish uchun xodimlarning imkoniyatlaridan qanday foydalanish kerak?
• Qanday qilib kadrlar malakasi darajasini tobora ortib borayotgan talablarga muvofiqlashtirish mumkin?
• Xodimlarni boshqarish uchun qanday xarajatlar kerak va mablag' manbalari qanday?

Nima uchun sizga HR strategiyasi kerak?

Kadrlar strategiyasi korxona ishini tashkil etishning muhim mexanizmi hisoblanadi. Bu quyidagi ijobiy jarayonlarga hissa qo'shadi:

• mehnat bozorida, shuningdek, asosiy faoliyat sohasida raqobatbardoshlikni mustahkamlash;
• tashqi muhit bilan ishlashda kuchli tomonlardan samarali foydalanish va zaif tomonlarini zararsizlantirish;
• inson resurslaridan eng samarali foydalanish uchun sharoit yaratish;
• malakali va malakali mehnat jamoasini shakllantirish;
• tashkilotning innovatsion rivojlanishi uchun xodimlarning ijodiy qobiliyatlarini ochib berish.

HR strategiyasining aspektlari

Tashkilotning HR strategiyasi bir qator muhim jihatlarni qamrab oladi. Ya'ni:

• xodimlarni boshqarish texnikasini takomillashtirish;
• xodimlar sonini optimallashtirish (mavjud vaziyat va taxmin qilingan vaziyatni hisobga olgan holda);
• kadrlar xarajatlari samaradorligini oshirish (ish haqi, qo'shimcha haq to'lash, o'qitish va boshqalar);
• rivojlanish, martaba ko'tarilishi, malaka oshirish);
• korporativ madaniyatni rivojlantirish.

Ta'sir etuvchi omillar

Kadrlar strategiyasi tashqi ta'sirga tobe bo'lgan mexanizmdir. Uning tarkibi quyidagi omillarga bog'liq:

• tashkilotning rivojlanish hayotiy tsiklining bosqichi;
• global korxonalarni rivojlantirish strategiyasi;
• HR menejerining malaka darajasi va uning muammoga shaxsiy nuqtai nazari;
• tashkilotdagi boshqaruv darajasi;
• korxonaning moliyaviy holati;
• xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqish darajasi;
• kadrlar bilan ishlashni tartibga soluvchi qonunchilik normalari;
• tashqi muhitning ta'siri.

Kadrlar strategiyasini ishlab chiqish

Kadrlar siyosati va boshqaruv strategiyasini ishlab chiqish quyidagi fikrlarni nazarda tutadi:

• Ishlab chiqarish quvvati, qo'llaniladigan texnologiya, ish o'rinlari sonining o'zgarish dinamikasi asosida xodimlarning kelajakdagi ehtiyojlarini rejalashtirish.
• Muayyan toifadagi ishchilarning ortiqcha sonini yoki etishmasligini aniqlash uchun kadrlar sohasidagi mavjud vaziyatni tahlil qilish.
• Xodimlarning son va sifat tarkibini optimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish.
• Xodimlarning ichki harakatlari o'rtasidagi nisbatni optimallashtirish va tashqaridan yangi xodimlarni jalb qilish.
• Turli toifadagi va malakali xodimlarning mehnatiga haq to'lash tizimi va tamoyillarini ishlab chiqish.
• Ilmiy-texnik taraqqiyotni rivojlantirish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning martaba rivojlanishini va malakasini oshirishni rejalashtirish.
• Xodimlarning ish faoliyatini baholash tamoyillari va shakllarini aniqlash.
• Mehnatga haq to'lash, shuningdek, ijtimoiy kafolatlarni qoplash xarajatlarini rejalashtirish.

Strategiyani shakllantirish tamoyillari

Kadrlar strategiyasini ishlab chiqish quyidagi asosiy tamoyillarga muvofiq amalga oshirilishi kerak:

• Ko'p qirralilik. Strategiya har tomonlama bo'lishi kerak. Uni shakllantirishda nafaqat tashkilot rahbariyatining manfaatlarini, balki ishchi kuchining ehtiyojlarini va tashqi muhitga mumkin bo'lgan ta'sirini ham hisobga olish kerak.
• Biznes jarayonlarini rasmiylashtirish. Har bir xodim kadrlar strategiyasini amalga oshirishda o'z rolini aniq tushunishi kerak.
• Motivatsiya tizimini shaxsiylashtirish. Har bir xodimga o'z ishi uchun maksimal mukofot olish uchun nima va qanday qilish kerakligi haqida aniq ma'lumot berilishi kerak.
• Ijtimoiy yo'nalish. Kadrlar strategiyasi nafaqat yutuqlarni ta'minlashi, balki mehnat sharoitlarini yaxshilashga ham hissa qo'shishi kerak.

HR va global strategiya o'rtasidagi munosabatlar

Xodimlarning kadrlar strategiyasiga korxonaning global strategiyasi ta'sir qiladi va aksincha. Jadvalda munosabatlarning asosiy turlari tasvirlangan.

Aloqa	Xarakterli
HR strategiyasi umumiy strategiyaga bog'liq	Xodimlar bilan ishlashni tashkil etishning samarali shakli; Maqsadlarga erishishda tashkilot manfaatlari ham, xodimlarning ehtiyojlari ham hisobga olinadi; Xodimlar va xodimlarni boshqarishni tashkilot ishidagi o'zgarishlarga tezda moslashtirish; Resurslarni boshqarishning yangi imkoniyatlaridan foydalanish
Umumiy strategiya HR strategiyasiga bog'liq	Ish beruvchini korxonaga kerakli malakaga ega xodimlarni qiziqtirish va jalb qilish qiyin; Rivojlanishning yangi yo'nalishlarini rivojlantirish faqat xodimlar bilan chegaralanadi; Tashkilotning asosiy resursi - bu mavjud xodimlarning vakolatlari
HR va umumiy strategiyalar bir-biridan mustaqildir	Inson resurslari doimiy takomillashtirishni talab qiluvchi vosita sifatida qaraladi; Kam talablar va kadrlar tanlashga yuzaki yondashuv; Qattiq intizom va nazorat tizimi xodimlarning malakasi etarli emasligini qoplaydi; Xodimlarga past talablar qo'yiladi, ularning malakasini oshirishga harakat qilinmayapti; Asosiy va yagona motivatsiya vositasi - bu ish haqi
HR va umumiy strategiyalar o'zaro bog'liqdir	Inson resurslarini boshqarish biznesga bevosita ta'sir qiladi; Tadbirkorlik faoliyati HR faoliyati bilan chambarchas bog'liq; Xodimlarning rivojlanish salohiyati butun tashkilotning rivojlanishining kafolati hisoblanadi; Inson uzluksiz rivojlanishga muhtoj resurs sifatida qaraladi; Xodimlarni tanlash uchun qat'iy talablar mavjud

Xodimlarni boshqarishning rivojlanish bosqichlari

Tanlangan strategiyani ishlab chiqish va amalga oshirishda inson resurslari rivojlanishning quyidagi asosiy bosqichlaridan o'tadi:

• Ichki va tashqi muhitdagi o'zgarishlarga xaotik munosabat.
• Kelajakda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan asoratlarni taxmin qilish bilan bog'liq tor strategik rejalashtirish. Vaziyatni normallashtirish uchun javob choralari variantlari ishlab chiqilmoqda.
• O'zgaruvchan muhitga moslashish uchun ichki imkoniyatlarni aniqlash uchun strategik imkoniyatlarni boshqarish. Shu nuqtai nazardan, nafaqat muammolarni hal qilish yo'llari, balki xodimlarning professionalligining talab darajasi ham bashorat qilinadi.
• Haqiqiy vaqtda strategiyani boshqarish. Amalga oshirishning doimiy monitoringini va o'zgarishlarni o'z vaqtida kiritishni o'z ichiga oladi.

Strategiyalarning asosiy turlari

Korxonaning kadrlar strategiyasining quyidagi asosiy turlari ajratiladi:

• Iste'molchi. Xodimlarning manfaatlari tashkilotlarning umumiy manfaatlariga mos keladi. Shunga qaramay, menejment xodimlarga, birinchi navbatda, resurs sifatida qaraydi va har bir xodim tashkilotdan o'z ehtiyojlarini qondirish uchun foydalanadi (ish haqi, o'zini o'zi amalga oshirish va boshqalar).
• Hamkor. Tashkilot va xodimlarning qadriyatlari va maqsadlari o'rtasida muvofiqlik mavjud. Rahbariyat va xodimlar o‘rtasida o‘zaro manfaatli hamkorlik aloqalari o‘rnatildi. Har bir xodim tashkilot faoliyatiga o'z hissasini oshirishga intiladi, menejerlar esa o'z qo'l ostidagilarning mehnat sharoitlari va turmush darajasini maksimal darajada oshirishga harakat qiladilar.
• Identifikatsiya. Xodimlar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlar maqsadlar va qadriyatlarning uyg'unligi asosida quriladi. Xodimlar korxonani rivojlantirish uchun o'z imkoniyatlarini ro'yobga chiqarishga intiladi. Shu bilan birga, menejment kompaniyaning maqsadlariga erishish bunga bog'liqligini tushunib, xodimlarning rivojlanishiga sarmoya kiritadi.
• Buzg'unchi. Bu strategiyaning salbiy versiyasi bo'lib, unda menejerlar va bo'ysunuvchilar bir-birining maqsad va qadriyatlarini tan olmaydilar. Etakchilik uslubi situatsion manfaatlarga asoslanadi. Buzg'unchi vaziyatlarda menejerlar va bo'ysunuvchilar bir-birining obro'siga putur etkazishi mumkin.

Iste'molchi strategiyasining xususiyatlari

Iste'molchi kadrlar strategiyasini qabul qilgan korxonalarda xodimlarni boshqarish ma'lum parametrlar bilan tavsiflanadi. Ya'ni:

• Mehnat sharoitlari va natijalaridan norozilik tufayli malakali kadrlarning yashirin chiqib ketishi kuzatilmoqda.
• Ishchilar yangilikni talab qilmaydigan ish turlarida maksimal darajada qo'llaniladi.
• Asosiy rag'batlantiruvchi vosita - imtiyozlar berish.
• Ish uchun haq to'lash rasmiy mezonlar (lavozim) asosida shakllantiriladi.
• Kadrlar barqaror faoliyatni ta'minlash uchun zarur bo'lgan minimal kuch va resurslar bilan ta'minlanadi.
• Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish tartibli emas, balki o'z-o'zidan amalga oshiriladi.
• Menejment xodimlarning martabasini boshqarish uchun ishlamaydi va kadrlar zaxirasini shakllantirmaydi.
• Inson resurslarini boshqarishning asosiy vazifasi xodimlarning lavozim tavsiflariga rioya qilishlarini nazorat qilishdir.
• Korporativ madaniyatning shakllanishi axloqiy me'yorlarni sun'iy manipulyatsiya qilish orqali sodir bo'ladi.
• Menejment va xodimlar o'rtasida o'zaro javobgarlik hissi yo'q.

Hamkorlik strategiyasining xususiyatlari

Tashkilotning kadrlar siyosatining hamkorlik strategiyasi quyidagi asosiy jihatlar bilan tavsiflanadi:

• Kadrlar almashinuvi korxonaning strategik yo'nalishining keskin o'zgarishi natijasida yuzaga keladi.
• Rahbariyat innovatsion g'oyalarni amalga oshirishni ta'minlay oladigan xodimlarning rivojlanishi haqida qayg'uradi.
• Mehnatga haq to'lash miqdori ma'lum bir xodimning maqsadlarga erishishga qo'shgan hissasi bilan belgilanadi.
• Motivatsiya xodimlarning o'zini o'zi rivojlantirishini rag'batlantirishga qaratilgan.
• Xodimlar uchun rag'batlantiruvchi, ijtimoiy va ta'lim dasturlariga katta moliyaviy resurslar yo'naltiriladi.
• Rahbariyat qimmatli xodimlarning tashabbusini qattiq qo'llab-quvvatlaydi.
• Yangi xodimlarni tanlash vakolatning ob'ektiv parametrlariga asoslanadi.
• Menejerlar asosiy mutaxassisliklar bo'yicha kadrlar zaxirasini shakllantirishga g'amxo'rlik qilishadi.
• Qulay sharoitlarni saqlab qolish uchun ijtimoiy-psixologik vaziyatni doimiy monitoring qilish.
• Ishbilarmonlik o'zaro munosabatlari axloqiy me'yorlarga muvofiq amalga oshiriladi.

Xodimlarni aniqlash strategiyasining xususiyatlari

Ushbu mexanizm barqaror o'sish bilan tavsiflangan korxonalar uchun qo'llaniladi. Xodimlarni aniqlash strategiyasi quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

• Yangi kadrlar oqimi tizimli va tartibli.
• Xodimlar tarkibi barcha asosiy ko'rsatkichlar bo'yicha to'liq muvozanatlangan.
• Xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibi barqaror bo'lib, almashinuv faqat ob'ektiv omillar bilan bog'liq.
• Ish haqini hisoblash qat'iy individuallashtirilgan va xodimning shaxsiy sa'y-harakatlariga bog'liq.
• Tashkilot qadriyatlariga sodiqlikning eng yuqori darajasini ko'rsatadigan xodimlar rag'batlantiriladi.
• Xodimlarning kasbiy salohiyatini rivojlantirishga qaratilgan investitsiyalarga ustuvor ahamiyat beriladi.
• Rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida o'zaro ishonch va o'zaro hurmat mavjud.
• Yangi xodimlarni tanlash ushbu lavozimga da'vogarlarning shaxsiy salohiyati va qiymat yo'nalishlari asosida amalga oshiriladi.
• Ushbu sohadagi kamchiliklarni aniqlash va tuzatish choralarini ko'rish uchun xodimlarning ish faoliyatini muntazam ravishda baholash amalga oshiriladi.
• Bo'sh o'rinlar birinchi navbatda o'zimizning kadrlar zaxiramizdan to'ldiriladi.
• Xodimlarni rejalashtirish uzoq muddatli.
• Xodimlar va menejerlar o'rtasida o'zaro ijtimoiy javobgarlik mavjud.
• Har bir xodim o'z sa'y-harakatlarini tashkilot obro'sini saqlashga yo'naltiradi.

Samarali kadrlar strategiyasi tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyatining kafolatlaridan biridir. Uni tuzishda siz quyidagi ekspert maslahatlariga amal qilishingiz kerak:

• Korxonaning umumiy rivojlanish strategiyasiga muvofiqligi. HR strategiyasi global maqsadga zid bo'lmasligi yoki unga zid kelmasligi kerak. Bundan tashqari, u uni qo'llab-quvvatlashi va samarali amalga oshirilishiga yordam berishi kerak. Agar umumiy strategiyada biron bir o'zgarishlar ro'y bersa, xodimlar tarkibiga ham tuzatishlar kiritilishi kerak.
• Rivojlanish jarayonida nafaqat yuqori boshqaruv, balki ijrochi xodimlar ham ishtirok etishlari kerak. Kollegial harakatlar orqali tashkilot ehtiyojlari va xodimlarning ehtiyojlari o'rtasidagi muvozanatga erishish mumkin bo'ladi.
• Kelajakda inson resurslarini rivojlantirish strategiyasini o'ylab ko'rish kerak. Menejer sanoatda qanday o'zgarishlar yuz berishi mumkinligini va yangi ish sharoitlari munosabati bilan tashkilot xodimlariga qanday talablar qo'yilishini oldindan bilishi kerak.
• Tashkilotning ichki va tashqi muhitida mavjud bo'lgan barcha imkoniyatlar va zaif tomonlarni tahlil qilish muhimdir. Kadrlar strategiyasini ishlab chiqishdan avval mavjud vaziyatni chuqur tahlil qilish kerak. Maqsadlarni shakllantirishda barcha aniqlangan afzalliklar va kamchiliklarni hisobga olish kerak.
• Strategiyani amalga oshirish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflarni aniqlash va shakllantirish kerak. Bundan tashqari, potentsial inqirozli vaziyatlarni hal qilish variantlarini oldindan ko'rib chiqishingiz kerak.
• Kadrlar strategiyasining amalga oshirilishini doimiy ravishda kuzatib borish muhimdir. Bu maqsadlarni amalga oshirishdan chetlanishlarni o'z vaqtida aniqlash va o'z vaqtida tuzatuvchi qarorlar qabul qilish uchun zarurdir.

Bozor iqtisodiyotining eng muhim vazifasi inson resurslaridan samarali foydalanishdir. Aniq ishlab chiqilgan davlat kadrlar siyosati ushbu muammoni hal etishga xizmat qilmoqda.

Davlat kadr siyosati uzoq muddatga xodimlar bilan ishlash strategiyasi va asosiy yo'riqnomalarini belgilaydi. Kadrlar siyosati davlat, etakchi partiyalar va korxona rahbariyati tomonidan shakllantiriladi va korxona xodimlarining ma'muriy va ma'naviy xulq-atvor standartlari shaklida o'zining aniq ifodasini topadi.

Kadrlar siyosati quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

jamiyatdagi hokimiyat turi: oxlokratiya (olomon boshqaruvi); avtokratiya (birning hukmronligi); demokratiya (xalq hokimiyati);

tashkiliy falsafa(tashkilotning global maqsadiga erishishga bo'ysunadigan xodimlar uchun axloqiy va ma'muriy me'yorlar va xulq-atvor qoidalari to'plami);

ishchilar va xizmatchilar uchun ichki mehnat qoidalari;

jamoa shartnomasi- xodimlarning vakillari va ish beruvchi o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat.

Korxonaning kadrlar siyosati

xodimlarni boshqarishning taktikasi va strategiyasini belgilovchi maqsadlar, vazifalar va tamoyillar majmui;

xodimlarning manfaatlari, xulq-atvori va faoliyatiga ular ishlayotgan tashkilotlar tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishishda ta'sir ko'rsatish tamoyillari, usullari, vositalari va shakllari majmui;

tashkilotning rivojlanish strategiyasini va uning xodimlarni boshqarish strategiyasini hisobga olgan holda, doimiy o'zgaruvchan bozor talablariga tezda javob berishga qodir bo'lgan jamoani yaratish uchun xodimlar ishining umumiy yo'nalishi.

Tashkilotning kadrlar siyosatining maqsadi:

xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibini o'z vaqtida yangilanishi va saqlanishini ta'minlash;

tashkilot talablariga, amaldagi qonunchilik talablariga va mehnat bozori holatiga muvofiq kadrlar tayyorlash.

Korxonada kadrlar siyosati rahbariyat tomonidan olib borilayotgan ishlab chiqarish va boshqaruv siyosati bilan chambarchas bog'liq bo'lib, kadrlar bilan ishlash tizimi, ya'ni aniq chora-tadbirlar orqali amalga oshiriladi, ularga quyidagilar kiradi:

xodimlarni rejalashtirish;

xodimlarni tashkil etish, tanlash va joylashtirish;

boshqaruv kadrlari zaxirasini shakllantirish;

mehnatni tashkil etish;

xodimlarning ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlarini baholash;

xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish;

ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish.

Tashkilotning kadrlar siyosati tamoyillari:

Kadrlar siyosatining umumiy tamoyili - xodimlarning maqsadlarini hisobga olish va ushbu maqsadlarga erishishda yordam berish.

Tashkilotning kadrlar siyosatining asosiy tamoyillari :

Xodimlarning sifati va miqdorining tashkilotning holati va rivojlanish yo'nalishiga muvofiqligi printsipi;

Xodimning shaxsiy mehnat potentsialining lavozim va ish joyining talablariga muvofiqligi printsipi.

Har bir nomzod har bir lavozim yoki ish joyi uchun maxsus tashkiliy-ma'muriy hujjatlarda qayd etilgan oldindan ishlab chiqilgan talablarga muvofiqligi tekshiriladi.

Tashkiliy tuzilma va mehnat salohiyatiga muvofiq xodimlarni joylashtirish va integratsiya qilish tamoyili.

Mehnat sharoitlarining ko'p omilli xususiyatini va ularning xodimlarga ta'sirini hisobga olish printsipi.

Kadrlarni rivojlantirish jarayonining uzluksizligi va boshqarilishi printsipi.

Kadrlar siyosati tamoyillarining xarakteristikalari jadvalda keltirilgan

Tashkilotning kadrlar siyosati tamoyillarining xususiyatlari

Asosiy yo'nalishlar		Xarakterli
1. Tashkiliy xodimlarni boshqarish	Shaxsiy va tashkiliy maqsadlarga erishish uchun teng ehtiyoj (asos)	Ma'muriyat va xodimlar o'rtasida adolatli murosalarni topish va tashkilot manfaatlariga ustunlik bermaslik kerak.
2. Kadrlarni tanlash va joylashtirish	muvofiqlik	Vazifalar, vakolatlar va mas'uliyatlar doirasi insonning imkoniyatlariga mos kelishi uchun talab qilinadi.
	professional kompetentsiya	Bilim darajasi lavozim talablariga mos kelishi kerak
	amaliy yutuqlar	Amaliy tajriba va tashkiliy ko'nikmalar talab qilinadi (o'z ishingizni va qo'l ostidagilarning ishini tashkil qilishda)
	individuallik	Tashqi ko'rinish, intellektual xususiyatlar, xarakter, niyatlar, uslub, talablarga javob beradigan ko'rsatmalar
	raqobatbardoshlik	Nomzodlarni tanlash tanlov asosida amalga oshiriladi
3. Rahbarlik lavozimlariga ko‘tarilish uchun zaxirani shakllantirish va tayyorlash	raqobatbardoshlik	Nomzodlarni tanlov asosida tanlash
		Vertikal va gorizontal pozitsiyalarni tizimli ravishda o'zgartirish
	treningni individuallashtirish	Shaxsiy dastur bo'yicha raqobatbardosh lavozimga zaxira tayyorlash
	holatlarni tekshirish	Boshqaruv lavozimlarida samarali amaliyot
	lavozimga muvofiqligi	Nomzodning hozirgi lavozimga muvofiqligi
	individual fazilatlar va imkoniyatlarni muntazam ravishda baholash	Faoliyat natijalarini baholash, suhbatlar, qobiliyatlarni aniqlash va boshqalar.
4. Baholash va sertifikatlash xodimlar	baholash ko'rsatkichlarini tanlash	Baholash maqsadi, ularning mezonlari va chastotasini hisobga oladigan ko'rsatkichlar tizimi
	malaka baholashlari	Muayyan faoliyat turini bajarish uchun zarur bo'lgan bilim darajasini aniqlashga yaroqlilik
	topshiriqlarni baholash	Ish faoliyatini baholash
5. Kadrlar malakasini oshirish	malaka oshirish	Xodimlarning doimiy rivojlanishi uchun ish ta'riflarini vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqish zarurati
	o'zini ifoda etish	Mustaqillik, o'z-o'zini nazorat qilish, ishlash usullarini shakllantirishga ta'sir qilish
	o'z-o'zini rivojlantirish	O'z-o'zini rivojlantirish qobiliyati va imkoniyati
6. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, mehnatga haq to'lash	Ish haqining bajarilgan ish hajmi va murakkabligiga muvofiqligi	Samarali ish haqi tizimi
	rag'batlantirish va sanktsiyalarning teng kombinatsiyasi	Vazifalar, mas'uliyat va ko'rsatkichlarning aniq tavsifi

Xodimlarni boshqarish tizimining muhim elementlari kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi hisoblanadi.

Kadrlar siyosati - bu tashkilot tomonidan qabul qilingan va biznes strategiyasiga mos keladigan maqsadlar, tamoyillar va natijada shakl va usullar, qoidalar, normalar va xodimlar bilan ishlash mezonlari tizimi.

Kadrlar strategiyasi - biznes strategiyasi, tashkiliy tuzilma, kadrlar salohiyati va kadrlar siyosatini hisobga olgan holda xodimlar bilan ishlashning asosiy tamoyillari, qoidalari va maqsadlari to'plami.

Kadrlar siyosatining maqsadi biznes ehtiyojlariga muvofiq tashkilot xodimlarining zarur sifat va miqdoriy tarkibini yangilash, saqlash va rivojlantirish jarayonlarining optimal muvozanatini ta'minlashdir.

Xodimlar strategiyasi yoki xodimlarni boshqarish strategiyasi tashkilotning kadrlar siyosati va rivojlanish strategiyasiga asoslanadi va uzoq muddatli xarakterga ega. Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish harakatning asosiy yo'nalishlarini, resurslarni, vaqt parametrlarini va tanlangan harakat yo'nalishini amalga oshirish bo'yicha chora-tadbirlar majmuini aniqlashdan iborat.

Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar strategiyasi sezilarli darajada tashkilotning hayot aylanish bosqichiga bog'liq. Umuman olganda, tashkilotning faoliyati bir qator bosqichlardan o'tadi, shu jumladan tashkilotning shakllanishi, uning jadal o'sishi, barqaror faoliyat davri, ma'lum bir pasayish (ma'lum bir o'zgarishni, islohotni, tuzilmani ham, biznesni ham qayta qurishni talab qiladi). ) va oxirgi bosqich - transformatsiya (jonlanish) yoki tugatish. Biznes strategiyalari va HR strategiyalari tashkilotning hayot aylanishining ushbu bosqichlariga qarab o'zgaradi. Jadvalda 2-jadvalda tashkilotning hayot tsiklining bosqichlarini, biznes strategiyasini va xodimlar strategiyasiga qo'yiladigan talablarni moslashtirishning umumiy yondashuvlari ko'rsatilgan.

Jadval 1. Tashkilotning hayot aylanish bosqichlari, biznes strategiyalari va kadrlar strategiyasi o'rtasidagi muvofiqlik

Hayotiy tsikl bosqichi	Biznes strategiyasining turi	Strategiyaning qisqacha tavsifi	Xodimlarning xususiyatlari
Shakllanish	Tadbirkorlik: mahsulotga e'tiborni jalb qilish, o'z iste'molchini topish, sotish va xizmat ko'rsatishni tashkil etish, mijoz uchun jozibador bo'lish.	Moliyaviy tavakkalchilik darajasi yuqori bo'lgan va minimal harakatlar soniga ega bo'lgan loyihalar qabul qilinadi. Resurslar mijozlarning barcha talablarini qondirish uchun etarli emas. Tezkor chora-tadbirlarni tezkorlik bilan amalga oshirishga e’tibor qaratilmoqda	Xodimlar innovatsion, tashabbuskor, hamkorlikka intiluvchan, uzoq muddatga yo‘naltirilgan, tavakkal qilishga tayyor va mas’uliyatdan qo‘rqmasligi kerak. Etakchi xodimlarning past aylanmasi
Intensiv o'sish	Dinamik o'sish: xizmatlar hajmi va sifati va shunga mos ravishda tuzilmalar sonining o'sishi	Asosiy e'tibor mavjud rentabellik darajasini saqlab qolishga qaratilgan. Xarajatlarni minimallashtirish MUMKIN ishni tugatish. Boshqaruv tizimi yaxshi rivojlangan. Turli protsessual qoidalar yaratilgan va amalda	Tashkiliy majburiyat, yaqin o'zaro ta'sir, o'zgaruvchan sharoitlarda moslashuvchanlik, xodimlarning muammoga yo'naltirilganligi
Stabilizatsiya	Daromadlilik: tizimni muvozanatda saqlash	Aktivlarni sotish, mumkin bo'lgan yo'qotishlarni bartaraf etish, kelajakda - xodimlarni qisqartirish	Kam xarajat va past xavf ostida maksimal natijalarga (miqdor va sifat) erishayotgan xodimlar
	Tugatish: ishlab chiqarish qismini tugatish, maksimal foyda bilan sotish, ham moliyaviy, ham psixologik	Asosiysi, korxonani saqlab qolish. Qisqa muddatda omon qolish va uzoq muddatda barqarorlikka erishish uchun xarajatlarni kamaytirish bo'yicha choralar ko'riladi.	Kompaniyaga sodiq bo'lmagan, qisqa vaqt ichida ishlashga tayyor bo'lgan, tor yo'naltirilgan ishchilar
Uyg'onish davri	Tadbirkorlik/tugatish: hajmni kamaytirish, yangi mahsulotni qidirish va faoliyatni optimallashtirish usullari		O'zgaruvchan sharoitlarga moslashuvchanlik, uzoq muddatli maqsadlarga e'tibor qaratish, fidoyilik, sharoitlarda vaqtinchalik noqulayliklarga dosh berishga tayyorlik va to'lov

Xulosa qilib aytganda, biznes strategiyalariga qarab kadrlar strategiyasining asosiy yo'nalishlarining o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqamiz (2-jadval).

Xodimlarni boshqarishda qo'llaniladigan tashkilotning eng muhim jihatlaridan biri bu tashkilot madaniyati bo'lib, u ma'lum bir tipologiya tilida berilgan tashkilotning ajralmas, adolatli tartibga solinadigan xususiyatini anglatadi, bu hamma tomonidan qabul qilingan va umumiy qabul qilinadigan normalar kabi xususiyatlarni o'z ichiga oladi. xodimlar; hokimiyatni taqsimlash tamoyillari, usullari; tashkilotda qabul qilingan etakchilik uslubi, tashkilot xodimlarining hamjihatligi va aloqadorligi; o'zaro ta'sirni tashkil etish va o'tkazishning xarakterli usullari (ya'ni jarayonlar - muvofiqlashtirish, aloqa, nizolarni hal qilish va qarorlar qabul qilish bo'yicha faoliyat, tashqi aloqalarni o'rnatish); rollarni taqsimlashni tashkil etish, shuningdek, qadriyatlar tizimi, xatti-harakatlar modellari, natijalarni baholash usullari, boshqaruv turlari kabi elementlar. Tashkilot madaniyati xodimlarni umumiy maqsadlar va natijalarga moslashtirish uchun kuchli strategik vositadir.

Jadval 2. Biznes strategiyalari va kadrlar strategiyasi o'rtasidagi bog'liqlik

Strategiyalar	Xodimlarni tanlash va joylashtirish	Mukofot	Xodimlarni baholash	Kadrlar rivojlanishi	Xodimlar harakatini rejalashtirish
Tadbirkorlik strategiyasi	Tavakkalchilikka qodir bo'lgan xodimlarni tanlash	Raqobat asosida	Natijalarga ko'ra, lekin juda qattiq emas	Norasmiy, vaziyatli	Xodimlarning qiziqishlariga e'tibor qarating
Dinamik o'sish strategiyasi	Ishlay oladigan moslashuvchan odamlarni qidiring	Adolatli va xolis	Aniq belgilangan mezonlar asosida	Sifatli o'sishga e'tibor	Turli shakllarda kompaniyaning imkoniyatlariga muvofiqligi
Daromadlilik strategiyasi	Qattiq tizim	Adolat, kattalik va adolat haqidagi ichki tasavvurlarga asoslanadi	Qattiq muvofiq natijalar	Tor sohada kompetentsiyaga urg'u berish	Minimal harakatlar
Tugatish strategiyasi	Rivojlanish yo'q	Faoliyatiga ko'ra, lekin qo'shimcha rag'batlantirishsiz	Rasmiy	Kerakli ko'nikmalarga muvofiq	Faqat kerak bo'lganda
Tsiklik tiklanish strategiyasi	Ko'p qirralilik talabi. Omon qolish strategiyasi	Rag'batlantirish va baholash tizimi	Natijalar asosida	Ariza beruvchilarni diqqat bilan tanlash	Shakllarning xilma-xilligi

Xodimlarni boshqarishni tashkil etish - bu ikki asosiy komponentni o'z ichiga olgan tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimining tuzilishi:

• kadrlar xizmatining o'zi;
• tashkilotning ierarxik tizimidagi xodimlarning menejerlari. Shunday qilib, ishni tashkil etish asosan kadrlar xizmati va bevosita menejerlar o'rtasida tegishli vakolatlarni taqsimlash muammosiga to'g'ri keladi.

Tashkilot xodimlarini boshqarish usullari - bu ishlab chiqarish jarayonida o'z faoliyatini muvofiqlashtirish uchun jamoalar va individual ishchilarga ta'sir qilish usullari. Usullarning xususiyatlari jadvalda keltirilgan. 3.

Jadval 3. Xodimlarni boshqarish usullari

Usullar guruhi
Ma'muriy usullar	Boshqaruv organlarining tashkiliy tuzilmalarini shakllantirish; davlat buyurtmalarini belgilash; ma'muriy normalar va standartlarni tasdiqlash; buyruqlar va ko'rsatmalar berish; kadrlarni tanlash va joylashtirish; reglamentlarni, lavozim yo'riqnomalarini, korxona standartlarini ishlab chiqish, bajarilishini nazorat qilish
Iqtisodiy usullar	Texnik va iqtisodiy tahlil; texnik-iqtisodiy asoslash va rejalashtirish; moddiy rag'batlantirish; narxlash; soliq tizimi; iqtisodiy normalar va standartlarni tasdiqlash
Ijtimoiy-psixologik usullar	Jamoada ijtimoiy tahlil; ijtimoiy rejalashtirish; xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi; jamoaning ijtimoiy rivojlanishi; xodimlarga psixologik ta'sir qilish (guruhlarni shakllantirish, normal psixologik muhitni yaratish); ma'naviy rag'batlantirish; rivojlanish v tashabbus va mas'uliyat xodimlari