Uy › Uy-joy kommunal xo'jaligi › Professional moslashuv nima? Bu professional moslashuv. Kasbiy moslashuvning mohiyati va tuzilishi

Professional moslashuv nima? Bu professional moslashuv. Kasbiy moslashuvning mohiyati va tuzilishi

Xodimlarni moslashtirish jarayonining to'rt tomoni mavjud: kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik va tashkiliy.

Kasbiy moslashuv kasbiy ko'nikmalarni egallash va ishning o'ziga xos xususiyatlarini tushunishdan iborat. Har bir yangi kelgan shogirdlik kursidan o'tadi, uning shakli tashkilotning xususiyatiga va oldingi ish tajribasiga bog'liq. Ishlab chiqarish korxonalarida tajribali xodim ish joyidagi ishbilarmonlik aloqalari jarayonida yosh mutaxassisga bilim va ko'nikmalarni o'tkazganda, murabbiylik qo'llaniladi. Yo'riqnoma juda keng tarqalgan amaliyot - texnika va mehnat ko'nikmalarini vizual namoyish qilish. Ko'pincha menejer yordamchilari katta o'rtoqdan savdo texnikasi va mijoz bilan muloqot qilish uslubini o'rganadilar; buxgalteriya yordamchilari doimiy ravishda hamkasbi bilan maslahatlashib, moliyaviy operatsiyalar mexanizmlarini o'rganadilar. Albatta, agar yangi kelgan shaxs ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha tajribaga ega bo'lsa, unda mentorlik va murabbiylik tashkilotning maqsadlariga erishish uchun eng mos keladigan ko'nikmalarni rivojlantirish uchun kasbiy bilim almashish shaklida bo'ladi. Zamonaviy yirik korporatsiyalar rotatsiya deb ataladigan ish joyida o'qitish shaklidan foydalanadilar. Bu turli bo'limlarda turli lavozimlarda yangi xodim uchun qisqa muddatli ishlardan iborat. Bu butun jamoaning ishini nisbatan tez o'rganish va ko'p qirrali malakalarga ega bo'lish imkonini beradi.

Psixofiziologik moslashuv - bu xodimning mehnat va dam olish sharoitlariga moslashishi. Moslashishning ushbu shakli murakkab texnologiya qo'llaniladigan va kasbiy shikastlanish xavfi mavjud bo'lgan ishlab chiqarish korxonalari va tashkilotlari uchun eng muhim hisoblanadi. Ofislar va savdo kompaniyalaridagi ish sharoitlari, qoida tariqasida, standartdir, ammo yangi kelgan odamga ish ritmiga va psixofizik stressning intensivligiga moslashish uchun biroz vaqt kerak bo'ladi. Hamma tartibga solishga harakat qilmoqda ish joyi o'z yo'limda. Kerakli asboblar va qog'ozlar ular bilan ishlash qulay bo'lishi uchun joylashtiriladi, devorga plakatlar va kalendarlar yopishtiriladi, hojatxona buyumlari va idish-tovoqlar shkaflarga joylashtiriladi. Psixofiziologik moslashuv tez va og'riqsiz sodir bo'ladi va asosan salomatlik holati va qabul qilingan sanitariya-gigiyena me'yorlariga muvofiq mehnat va dam olish rejimini to'g'ri tashkil etish bilan belgilanadi.

Moslashuv maqsadlari va uning ehtiyojini asoslash

Ishga qabul qilish va yollash juda uzoq va qimmat jarayon - yangi xodim ishining birinchi kunida kompaniya unga katta mablag' sarflagan. Shu sababli, kompaniya yollangan xodim bir necha oydan keyin ishdan ketmasligini ta'minlashdan manfaatdor. Biroq, statistika ma'lumotlariga ko'ra, ishga qabul qilinganlarning eng ko'p foizi tashkilotni dastlabki uch oy ichida tark etadi. Ketishning asosiy sabablari - bu haqiqat va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik va yangi tashkilotga integratsiyalashuvning qiyinligi. Xodimning yangi tashkilotga muvaffaqiyatli integratsiyalashuviga yordam berish uning menejeri va HR mutaxassislarining eng muhim vazifasidir.

Ko'pincha "yangi kelgan" korxonaga keladi, lekin uning ish joyi tayyor emas va hech kim bu haqda tashvishlanmaydi; Ammo birinchi taassurotlar odatda chuqur taassurot qoldirishi sababli, bunday tartib xodimning motivatsiyasi va ishga munosabatiga doimiy salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Bunday turdagi "tajribalar" ko'pincha ishning dastlabki haftalari yoki oylarida yuqori aylanma ko'rsatkichlarini va nima uchun yangi xodim o'zini begona his qilishi va ish boshlagan birinchi kunidanoq tashkilotga salbiy munosabatda bo'lishi mumkinligini tushuntirishi mumkin. Agar yangi xodimlar o'z holiga tashlab qo'yilsa, tashkilot tasodifan o'rgangan narsalariga ta'sir qilmaydi va ularda ishga ijobiy munosabat va kompaniya an'analariga sodiqlikni shakllantirish imkoniyatini yo'qotadi.

Moslashish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilotga kirishini osonlashtirish uchun mo'ljallangan.

Eng ichida umumiy ko'rinish moslashish - "xodimning tashqi va tashqi muhitga moslashish jarayoni ichki muhit" "Moslashish" atamasi juda keng va fanning turli sohalarida qo'llaniladi. Sotsiologiya va psixologiyada ijtimoiy va ishlab chiqarish moslashuvi ajralib turadi. Moslashuvning bu ikki turi ma’lum darajada bir-biriga mos keladi, lekin ularning har biri mustaqil qo‘llanish sohalariga ham ega: ijtimoiy faoliyat ishlab chiqarish bilan chegaralanib qolmaydi, balki ishlab chiqarish faoliyati texnik, biologik va ijtimoiy jihatlarni o‘z ichiga oladi.

Xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan ishlab chiqarish moslashuvi katta qiziqish uyg'otadi. Aynan shu narsa qisqa vaqt ichida yangi ishchida mehnat unumdorligi va sifatining talab qilinadigan darajasini rivojlantirish kabi muammolarni hal qilishda vositadir.

Edgar Shtaynning moslashuv ta'rifini keltirish mumkin: "hokimiyat tarmoqlarini o'rganish jarayoni, tashkilotda qabul qilingan doktrinaga erishish jarayoni, o'rganish jarayoni, ushbu tashkilot yoki uning bo'linmalarida nima muhimligini anglash".

Moslashuvning asosiy maqsadlari, A.Ya. Kibanovlar:

Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish, chunki yangi xodim o'z ish joyini yaxshi bilmasa, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

Yangi xodimlar orasida tashvish va noaniqlikni kamaytirish;

Mehnat aylanmasini kamaytirish, chunki agar yangi kelganlar o'zlarining yangi ishida noqulay va keraksiz his qilsalar, ular ishdan bo'shatish orqali javob berishlari mumkin;

Rahbar va xodimlar uchun vaqtni tejash, chunki dasturga muvofiq amalga oshirilgan ishlar ularning har biri uchun vaqtni tejashga yordam beradi;

Ishga ijobiy munosabat va ishdan qoniqishni rivojlantirish.

Bundan tashqari, yangi xodimlarni tashkilot hayotiga integratsiya qilish usullari mavjud xodimlarning ijodiy salohiyatini sezilarli darajada faollashtirishi va ularni tashkilotning korporativ madaniyatiga kiritishni kuchaytirishi mumkin.

Menejer uchun uning bo'limida yangi xodimlarni moslashtirish jarayoni qanday tashkil etilganligi haqidagi ma'lumotlar jamoaning rivojlanish darajasi, uning birlashishi va ichki integratsiyalashuvi darajasi haqida ko'p narsalarni aytib berishi mumkin.

2-BOB. Kasbga yo'naltirish va moslashish tajribasi

Xorijiy tajriba

Moslashuv nuqtai nazaridan yapon tajribasi qiziq. Bu erda kadrlar tayyorlash tizimi juda o'ziga xosdir. Yapon maktab o‘quvchilari o‘rta ta’limning ikkinchi bosqichiga (10-12-sinflar) o‘tishdan oldin amalda hech qanday kasbiy tayyorgarlik ololmaydilar, ya’ni o‘rta ma’lumotga ega bo‘lgan ko‘pchilik yapon yoshlari, agar umuman kasbiy bo‘lmasa, mehnat bozoriga kiradilar. tayyorlanmagan, keyin, har qanday holatda, hech qanday malaka sertifikatisiz.

Bu esa yapon kompaniyalari rahbariyatini unchalik bezovta qilmaydi. Kompaniyalarda kasbiy tayyorgarlik Yaponiya xodimlarni boshqarish tizimining ajralmas qismi hisoblanadi. Kompaniya rahbariyati yoshlarni to'g'ridan-to'g'ri maktabdan jalb qilishga intiladi, chunki ishda hech qanday ko'nikmaning yo'qligi aybsizlik, tashqi ta'sirning yo'qligi, xatti-harakatlar qoidalarini qabul qilishga tayyorlik, ushbu korporatsiyada qabul qilishdan dalolat beradi. Kelayotgan yoshlar majburiy boshlang'ich tayyorgarlik kursidan o'tadilar - moslashish. Bu ikki oylik nisbatan qisqa vaqt ichida sodir bo'ladi.

Yaponiya kompaniyalarida ijtimoiy va kasbiy moslashuvda tashkilotning korporativ madaniyatini, uning imidjini tarbiyalash, o'z kompaniyasi va korporatsiyasi bilan faxrlanishni singdirish dasturlariga alohida e'tibor beriladi. Bu kompaniya yoki kompaniyaning "korporativ ruhi" deb ataladigan narsa. Xodimni kompaniya ishlari, uning muhiti, vazifalari va missiyasi bilan tanishtirish tizimi orqali tarbiyalanadi. Har bir kompaniyaning o'z ish formasi, shiori va ko'pincha madhiyasi bor. Maqsadli marosimlar, har xil uchrashuvlar, konferentsiyalar doimiy ravishda joriy etilmoqda. Bunda korxona faxriylari, hunarmandlar, pedagoglarning hissasi katta. Yaponiyada moslashish davrida ko'pchilik yangi ishchi va xizmatchilar kompaniya tomonidan maxsus ishlab chiqilgan dastur bo'yicha bir necha oy davomida malaka oshirishdan o'tadilar. Trening maxsus tayyorgarlik bosqichida kuchli korporativ ruhni rivojlantirish va bo'linmaning muammolari va vazifalarini muhokama qilishda ishtirok etish uchun tuzilgan. Qolaversa, ko‘plab yosh ishchi va xizmatchilar ish boshlaganidan keyin bir necha yil korxona yotoqxonalarida yashashadi.

Xodimlarni chuqur moslashtirish dasturlari Amerika Qo'shma Shtatlaridagi o'rta va yirik kompaniyalarda qo'llaniladi. Ularni o'tkazish jarayonida HR menejerlari ham, chiziqli menejerlar ham ishtirok etadilar. Kichik korxonalarda moslashish dasturi amaliy menejer tomonidan, ba'zan kasaba uyushmasi xodimi ishtirokida amalga oshiriladi va turli xil dasturlar qo'llaniladi - asosan og'zaki ma'lumot beruvchi dasturlardan tortib, og'zaki taqdimotlarni yozma va yozma ravishda bog'laydigan rasmiylashtirilgan protseduralargacha. grafik ko'rsatmalar. Rasmiy bort dasturlari ko'pincha uskunalar, slaydlar va fotosuratlardan foydalanadi.

Germaniyada "Korxonaning huquqiy rejimi to'g'risida" gi qonun mavjud bo'lib, u ish beruvchidan yangi xodimni mehnat sharoitlari va uning kelajakdagi faoliyati doirasi bilan tanishtirishni, shuningdek, uni bo'lajak ish hamkasblari bilan tanishtirishni talab qiladi. Xodim mehnat sharoitlari va shartlarini, o'z majburiyatlarini bilishi kerak. Buning uchun intervyular qo'llaniladi. Qoidalar va tartiblar bilan tanishish uchun boshlang'ich. U keksalardan va boshqalardan ko'rsatmalar oladi.

Rossiya tajribasi

Kasbiy yo'l-yo'riq va moslashuv past ishsizlikni saqlab qolgan holda bandlikdagi tez tarkibiy o'zgarishlarga yordam berishi kerak. Biroq, bu muammoni amaliy hal qilishda mehnat bozorining rivojlanmaganligi to'sqinlik qilmoqda.

Davlat bandlik xizmati hali kasbga yo‘naltirish va moslashishni samarali boshqara olmayapti. Tashkil etilgan bandlik xizmatidan meros bo'lib o'tgan bo'sh ish o'rinlarini mexanik ravishda to'ldirish yomon ishlaydi, chunki har qanday ishga rozi bo'ladigan odamlar kam. Bu yerda sabab nafaqat stereotiplarning eski yuki, balki kasbga yo‘naltirish faoliyati mazmuni va moslashuvi, ularning bozor sharoitidagi shakllari va imkoniyatlari to‘g‘risidagi bilimlarning kamligidir.

Ekstensiv rivojlanish, bepul mehnatning mavjudligi va ishchilarning malakasiga nisbatan past talablar sharoitida xodimlarni ma'lumot va ish bilan ta'minlashning yagona tizimiga shoshilinch ehtiyoj yo'q edi. Ushbu amaliyotning natijasi ishchilarning surunkali va keng tarqalgan tanqisligi, to'liq bandlik va noratsional ish bilan ta'minlash, ularning tayyorgarligi darajasiga qo'yiladigan talablarni yetarlicha baholamaslik edi. Alohida maktablarda faoliyat yuritadigan kasbga yo'naltirish xizmatlari, yirik korxonalar maʼmuriy hududlarda esa koʻpincha yollash va targʻibot punktlari vazifasini bajargan.

Natijada maktab bitiruvchilarining atigi 15-20 foizi maktabda olgan malakalari bilan bog‘liq kasbni tanlagan. Endilikda respublikalar, hududlar, viloyatlar va yirik shaharlarda ishga joylashtirish, qayta tayyorlash, kasbga yo‘naltirish va moslashtirish markazlari tashkil etildi.

Mahalliy tashkilotlar tajribasi ko'rsatganidek, mamlakatda kasbga yo'naltirish va kadrlarni moslashtirish muammosiga yetarlicha e'tibor berilmayapti. Afsuski, menejment xodimlari tashkilotda mehnat ta'minotini tartibga solish usullari sifatida kasbga yo'naltirish va moslashishning ahamiyatini to'liq tushunmaydilar. Bundan tashqari, hozirgi vaqtda xalq xo‘jaligi va tarmoqda boshqaruv bo‘g‘ini tashkiliy-uslubiy jihatdan zaiflashgani, bu hududda ko‘plab boshqaruv organlarining (kasbga yo‘naltirish va bandlikka ko‘maklashish markazlari, maktablarda kasbga yo‘naltirish kabinetlari) shakllanishiga olib keldi. , maxsus ta'lim muassasalari, tashkilotlar) vakolatlari etarli darajada tartibga solinmagan holda.

Tor departamentalizm kasbga yo'naltirish va moslashishni boshqarish organlari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqalarning rivojlanishiga qarshi turadi. Bu esa kasbga yo‘naltirish va moslashtirish amaliyotidagi tashkiliy kamchiliklarni bartaraf etish, ularni har bir keyingi boshqaruv darajasida chuqurlashtirish imkonini bermaydi.

"Amaliyot" dasturining "Kadrlar moslashuvi" tadqiqotining materiallari va natijalari kadrlar xizmatlari Sankt-Peterburg"

Ushbu tadqiqot 1996-97 yillarda o'tkazilgan. va shaharning 100 nafar kadrlar bo'limi ishini qamrab oldi. Kadrlarni izlash va jalb qilish, kadrlarni tanlash, kadrlarni moslashtirish, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, ish haqi, kadrlar tayyorlash, kadrlarni baholash, kompaniyalarning innovatsiyalarga bo'lgan ehtiyoji kabi asosiy muammolarga to'xtalib o'tildi.

Boshqaruv amaliyotining hozirgi holatini tahlil qilish jarayonida aniqlangan tendentsiyalar ushbu tadqiqotda to'liq real raqamlar va faktlar bilan tasdiqlangan.

Tadqiqotda aniqlangan muammolar menejerlar va xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarga kuch va resurslarni tejash, o'z ishlarini biznes uchun haqiqatda muhim bo'lgan muammolarni hal qilishga yo'naltirish va kadrlar siyosatini shakllantirish masalalarini hal qilish imkonini beradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu tadqiqotni bir vaqtning o'zida bir nechta yirik ilmiy va sanoat mintaqalarida o'tkazish Rossiyada boshqaruv amaliyotining rivojlanishining etarlicha vakillik rasmini olish imkonini beradi. Bundan tashqari, mehnat bozoridagi talab va taklifni moslashtirish, kadrlarni tanlash va ular bilan ishlashda hududiy tendentsiyalar, muammolar va ijobiy yutuqlarni qiyosiy tahlil qilish mumkin edi.

Tadqiqotga ko'ra, so'rovda qatnashgan 100 ta kompaniyadan atigi 46 tasi yangi ishga qabul qilingan kadrlarni maqsadli moslashtirish bilan shug'ullanadi. Ulardan faqat 9 tasida ma'lum xodimlar uchun maxsus ishlab chiqilgan va ularga rioya qilinishi kerak bo'lgan moslashuv dasturlari rasmiylashtirilgan. Bu shuni ko'rsatishi mumkinki, kompaniyalar yangi xodimning faoliyatining dastlabki davrida ham, kelajakda ham muvaffaqiyatga erishish uchun moslashish davrining ahamiyatini etarlicha baholamaydilar.

Moslashuv dasturlaridan foydalanish samaradorligini baholashda qiynalgan respondentlarning ulushi ularning rasmiylashtirilganligi darajasidan qat'i nazar, taxminan bir xil (mos ravishda 33 va 36%). Biroq, moslashuv dasturlarini rasmiylashtirgan respondentlar ulardan foydalanishni faqat samarali deb baholashini ta'kidlaymiz. Respondentlarning deyarli beshdan bir qismi (19%) uchun rasmiylashtirilmagan dasturlar samarasiz.

1.6 Moslashuv turlari

1. Sub'ekt-ob'ekt munosabatiga ko'ra:

faol - shaxs atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga intilganda (shu jumladan, u o'zlashtirishi kerak bo'lgan normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir va faoliyat shakllari);

passiv - u bunday ta'sir va o'zgarishga intilmaganda.

2. Xodimga ta'siri bo'yicha:

progressiv - xodimga foydali ta'sir ko'rsatadi;

regressiv - salbiy tarkibga ega bo'lgan muhitga passiv moslashish (masalan, past mehnat intizomi bilan).

3. Daraja bo'yicha:

birlamchi - shaxs birinchi marta ma'lum bir korxonada doimiy ishga kirishganda;

ikkilamchi - keyingi ish o'zgarishi paytida.

4. Yo'nalishlar bo'yicha:

ishlab chiqarish;

samarasiz.

Oxirgi tasniflash mezoni kengroq subklassifikatsiya uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Sanoat moslashuvi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi kerak: kasbiy va ijtimoiy-psixologik. Shu bilan birga, moslashish jarayoni bir necha muhim bosqichlarga ega. Professional moslashuv har doim yangi rejimlarga o'tish, rollarni o'zgartirish bilan bog'liq, ya'ni. ma'lum bir shaxsiyatni qayta qurish bilan. Ushbu qayta qurishning muvaffaqiyati ko'p jihatdan shaxsning munosabatlari va yangi muhitga mos kelishiga, shuningdek, kasbiy tayyorgarlik va oldingi shaxsiy tajriba davomida paydo bo'lgan shaxsda zahiraviy munosabatlar mavjudligiga bog'liq.

Mazmun va shaklda kasbiy moslashish jarayoni faoliyatni moslashtirish jarayonidir. Shuning uchun, bu, birinchi navbatda, kasbiy identifikatsiyaga (kasbni egallash, u bilan birlashishning bir turi) bog'liq. Kasbiy identifikatsiya qilish uchun texnologik va psixologik shartlar talab qilinadi: maxsus bilimlar, shuningdek qobiliyatlar o'rtasidagi muvofiqlik. yosh mutaxassis va kasbiy faoliyatning tabiati. Kasbiy identifikatsiya yosh mutaxassisning funktsional vazifalarini bajarishi, shuningdek, uning ilmiy-texnika jamiyatlari faoliyatida, ilmiy-texnikaviy konferentsiyalarda ishtirok etishi, tadqiqot mavzularini amalga oshirish bilan bog'liq.

Shuni yodda tutish kerakki, kasbiy identifikatsiyalash muammolari yosh mutaxassisni ma'lum bir ishchi kuchiga moslashtirish muammolari bilan kesishadi. Biroq, bu jarayonlar bir xil emas va ular o'rtasida qarama-qarshiliklar paydo bo'lishi mumkin. Masalan, kasbiy identifikatsiya qilish istagi ma'lum bir jamoada moslashish jarayoniga hissa qo'shishi va aksincha, uni sekinlashtirishi mumkin. Bu ko'plab omillarga bog'liq: ishni tashkil etish, ish mazmunining malakaga muvofiqligi, yosh mutaxassis lavozimidan kelib chiqadigan noprofessional rollarni aniqlash.

Amaliyotdan ma'lumki, har bir korxona o'z xodimlarini moslashtirishga intiladi. Biroq, korxona manfaatlari har doim ham shaxs manfaatlariga mos kelmaydi. Ishdan qoniqish moslashishning eng muhim shartidir. Ish beruvchilar va kadrlar xizmati xodimlari shuni yodda tutishlari kerakki, yosh mutaxassislar barcha umumiy xususiyatlari bilan bir vaqtning o'zida demografik, psixologik va intellektual jihatdan heterojendir. Bu heterojenlik ishning tabiatiga qo'yiladigan talablarda namoyon bo'ladi. Turli korxonalarda yosh mutaxassislarga qo‘yiladigan talablar ham har xil. Ishning mazmuni va sharoiti ilmiy, texnik va martaba o'sishiga to'sqinlik qiladigan hollarda, kasbiy identifikatsiya va moslashish jarayonida qarama-qarshiliklar yuzaga keladi. bu korxona shaxs va korxona manfaatlari o'rtasida. Bunday qarama-qarshiliklarning yuzaga kelishi va keskinlashishi muqarrar, deyishga asos yo‘q, deb hisoblaymiz. Biroq, bu juda mumkin.

Ijtimoiy va psixologik moslashuv deganda yosh mutaxassisning korxona, sex, bo'lim, uchastka jamoasiga muvaffaqiyatli kirishi tushuniladi, ya'ni. jamoaning to'liq a'zosi bo'ladigan va hissiy qulaylik zonasiga etib boradigan holatga erishish. Asosan, uning jamoa va ishdagi hamkasblari bilan munosabatlari u tomonidan ijobiy baholanadi. Ijtimoiy-psixologik moslashuvning chuqurroq va ayni paytda eng keng tarqalgan shakli bu turar joy deb ataladigan narsadir. Uning mohiyati shundan iboratki, asosan shaxs qadriyat yo'nalishlari va atrof-muhitga qarashlar tizimini tan oladi, lekin ayni paytda jamoa shaxsning muayyan tamoyillari va qarashlarini tan oladi va baholaydi. Moslashuvning yanada to'liq shakli ma'lum - assimilyatsiya, bu shaxsning yangi qiymat yo'nalishlarini to'liq yoki deyarli to'liq ichki qabul qilishida, psixologiya va xatti-harakatlarning to'liq qayta tuzilishida ifodalanadi. Amalda ijtimoiy-psixologik moslashuvning turli shakllari mavjud bo'lib, ularning rivojlanishi ko'plab omillarga bog'liq: ta'lim darajasi, yoshi va shaxsning ham, jamoaning ham bir qator boshqa xususiyatlari. Biz baham ko'rgan umumiy e'tirof etilgan nuqtai nazarga ko'ra, yosh mutaxassis uchun moslashishning maqbul turi bu turar joy bo'lib, unda yosh mutaxassis nafaqat mavjud ishlab chiqarish tsikliga va hayotiga kiritiladi. mehnat jamoasi, balki ilmiy bilim asosida va ma'lum bir mustaqillik bilan o'z universitetida shakllangan eng yangi ilmiy-texnik qarashlar asosida mavjud munosabatlarga faol ta'sir ko'rsatish qobiliyatini ham saqlab qoladi. Shu munosabat bilan moslashish davrida yosh mutaxassisning afzalliklari nafaqat kasbiy rollarni o'zlashtirish, texnik va ijtimoiy-kasbiy muhitga moslashish sur'ati bilan, balki mustaqillikni saqlab qolish bilan ham belgilanadi, bu esa uning elementlarini tanqidiy baholash imkonini beradi. ish holati va ularning o'zgarishiga faol ta'sir qiladi.

1.7 Moslashuv jarayonining bosqichlari

Moslashuv jarayoni yosh mutaxassis bilan mehnat shartnomasi tuzilgandan so'ng darhol boshlanadi va dastlab quyidagi bosqichlardan iborat bo'lishi mumkin.

Birinchi bosqich. HR xodimlari yosh mutaxassisga butun jamoa haqida, shuningdek, kelajakdagi ishlar haqida ma'lumot beradi. U o'zini qiziqtirgan masalalar bo'yicha batafsil ma'lumotni tarkibiy bo'linmaning bevosita rahbaridan oladi.

Ikkinchi bosqich. Umumiy manfaatlar asosida tanlangan tanishlar doirasi kengayadi va ular bilan normal munosabatlar o'rnatiladi.

Uchinchi bosqich. Yosh mutaxassis o'zini jamoaga munosib ko'rsatadi, ziddiyatli vaziyatlarda u umumiy kayfiyatni tezda anglaydi va jamoaga do'stona munosabatda bo'ladi.

To'rtinchi bosqich. Yosh mutaxassis jamoaning ijtimoiy hayotida, ixtirochilik va ratsionalizatorlik faoliyatida ishtirok etadi. U o'z ishida ma'lum bir ijodiy muvaffaqiyatga erishadi, bu esa yanada yuksalish uchun yordam beradi.

XULOSA

Yuqorida aytilganlarning barchasiga asoslanib, biz yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuvi butunlay ularni o'rab turgan jamoaga bog'liq degan xulosaga kelishimiz mumkin. Yosh mutaxassisning ustoziga ega bo‘lishi ish joyida moslashish jarayonini tezlashtiradi. Amaliyotsiz nazariy bilim kerakli natijani bermaydi. Shu bois yosh mutaxassislarga amaliy yo‘l-yo‘riq ko‘rsatishga imkon qadar ko‘proq e’tibor qaratish lozim. Ularni tashabbus ko'rsatishga undash.

Moslashuv jarayoni samaradorligining etakchi sharti bu jarayonni maqsadli pedagogik boshqarishdir va birinchi kurs talabasi duch keladigan universitet muhiti qanchalik murakkab bo'lsa, u o'qituvchi va kuratorlardan ko'proq yordam olishi kerak.

ADABIYOT

1. Tashkilotni boshqarish. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva,

N.A. Salomatina, Kibanova. M., 1999. Pp. 428-445.

2. Xodimlarni boshqarish. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M.,

1998 yil, 237-242-betlar.

3. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. M., 1999. 169-177-betlar.

4. Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish, M., 1998. Pp. 206-224.

5. Koxanov E.F.Kadrlarni tanlash va lavozimga kirishish. M., 1996 yil.

6. S.I. Simygin, L.D. Stolyarenko. Xodimlarni boshqarish. Rn-D., 1997. Pp. 122-125.

7. I.Yu. Pleshin. Xodimlarni boshqarish. Sankt-Peterburg, 1995. bet. 74-77

8. V.Volina. Xodimlarni moslashtirish usullari // Xodimlarni boshqarish, 1998 yil, 13-son.

9/24 sahifa

Kasbiy moslashuvning xususiyatlari

Professional moslashuv- bu ish joyiga, mehnat qurollari va vositalariga, texnologik jarayonga, ishning vaqt parametrlariga, mehnat ob'ektlariga, mehnat predmetiga, mehnat jarayonida ishchilar o'rtasidagi o'zaro ta'sir xarakteriga moslashishdir. Boshqacha qilib aytganda, professional moslashuv - bu o'ziga xos moslashish mehnat faoliyati uni ta'minlovchi barcha mavzu va vaqt komponentlari bilan.

Insonning yangi ish sharoitlari bilan birinchi tanishuviga xos bo'lgan har qanday sharoitda kasbiy moslashuv muqarrar. Bir qarashda, bunday moslashish faqat yosh, yangi boshlanuvchi ishchi yoki o'z faoliyati mazmunini tubdan o'zgartirgan, kasbini o'zgartirgan, masalan, bir turdagi mashinadan tubdan boshqasiga o'tgan ishchiga xosdir. Lekin bu haqiqat emas. Korxona yoki ish joyidagi barcha o'zgarishlar bilan professional moslashish muqarrar.

Kasbiy moslashuvning murakkabligi insonning mehnat faoliyati sohasiga qancha yangi ob'ektlarni kiritishiga bog'liq. Bu moslashish jarayonlarining davomiyligi va chuqurligini, shuningdek ularni boshqarishning murakkabligini belgilaydi. Bitta ish joyidan yaqin atrofdagi ish joyiga o'tishda faqat atrof-muhitning ba'zi elementlariga moslashish kerak. Bunday moslashish faoliyat va xulq-atvorni tartibga solish mexanizmlarini chuqur qayta qurishni talab qilmaydi. Agar o'zgarishlar ish mazmuniga ta'sir qilsa, moslashish ancha qiyinlashadi va hatto imkonsiz bo'lib qolishi mumkin.

Umuman kasbiy moslashuv jarayoni ta'sir qiladi:

a) moslashuv amalga oshiriladigan atrof-muhit omillari (bu ish joyi, jarayon va boshqalar);

b) individual-shaxsiy deb atash mumkin bo'lgan omillar, ya'ni. adapterning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq;

c) moslashish jarayonini boshqarish omillari.

Birinchi omillar allaqachon muhokama qilingan. Eslatib o'tamiz, bu holda moslashuv jarayonlarining murakkabligi moslashish ob'ektlarining soni va ob'ektlarning har biridagi o'zgarishlarning tubdanligi bilan belgilanadi. Bu o'zgarishlar qanchalik chuqurroq bo'lsa, moslashish jarayonlari shunchalik murakkablashadi.

Shaxsiy va shaxsiy omillar har xil.

1. Boshlang‘ich, ya’ni. bilim, ko'nikma va malakalarning moslashuvdan oldingi darajasi. Bu tajribaning individual va shaxsiy xususiyatlari ekanligiga ishonish uchun asos bor. Umuman olganda, bu to'g'ri, lekin ularni ko'rib chiqishda (moslashish bilan bog'liq holda), ularni faqat tajriba sohasiga bog'lash uchun etarli asoslar yo'q.

Kasbiy moslashuv tezligi bilim, ko'nikma va malakalarning kengligi bilan ko'proq bog'liqdir. Gap shundaki, moslashish xodim ushbu faoliyat uchun mavjud standartlarga javob beradigan malakaga erishgandan so'ng to'liq hisoblanadi. Biroq, bu kasbiy rivojlanish xodim tugamaydi. U o'z malakasini oshirishda va professional tajriba to'plashda davom etmoqda. Biroq, bu allaqachon moslashishdan keyingi davr.

Bundan kelib chiqadiki, moslashish tezligi professional tajriba bilan bog'liq, ammo ba'zi hollarda bu aloqa moslashuvning o'ziga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, ya'ni. tezlashtiring, boshqalarda esa, aksincha, sekinlashtiring. Bilim, ko'nikma va malakalarning boshlang'ich darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, tezlashuv shunchalik yuqori bo'ladi.

2. Faoliyatga munosabatni belgilovchi motivatsiya, faoliyat uchun shaxsiy motivatsiya, ya'ni. shaxsning ehtiyojlari, uning qiymat yo'nalishlari va manfaatlariga asoslangan motivatsiya. Moslashuv jarayoniga ta'sir etuvchi motivlar juda xilma-xildir. Ular orasida, birinchi navbatda, faoliyatga qiziqish, burch tuyg'usi, xohish-istakni nomlash kerak professional o'sish.

Qiziqishga asoslangan motivatsiya bilim va rivojlanish istagini qondirish bilan bog'liq. Moslashuv sharoitida bu motivatsiya, go'yo tashqi sharoitlarning o'zi tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu motivatsiyaning ikkita jihatini yodda tutish tavsiya etiladi: faoliyatga qiziqish va ushbu faoliyatni o'zlashtirgan sub'ekt sifatida o'ziga bo'lgan qiziqish. Faoliyatga qiziqish asosida motivatsiyaning mahsuldorligi mazmun bilan bog'liq, ya'ni. faoliyatning eng katta qiziqish uyg'otadigan jihati.

Faoliyat sub'ekti sifatida o'ziga bo'lgan qiziqishga asoslangan motivatsiya, agar u shaxsda yangi fazilatlarni shakllantirishga qiziqish bilan bog'liq bo'lsa, moslashish jarayonining asosi sifatida eng samarali hisoblanadi.

Burch tuyg'usiga asoslangan motivatsiya tashkilot va uning ehtiyojlarini qondirish zarurati bilan bog'liq. Ushbu motivatsiya professional moslashuv uchun eng xosdir. Bundan tashqari, u moslashishning dastlabki bosqichini aniqlaydi. Ushbu dastlabki bosqichda burch hissi qanchalik kuchli bo'lsa, tezroq moslashish sodir bo'ladi. Vazifa motivlarining alohida tarmog'i jamoaviy munosabatlarga xos bo'lgan o'zaro javobgarlik va talabchanlik tamoyiliga asoslangan motivlardan iborat.

Kasbiy o'sish istagiga asoslangan motivatsiya qiziqish va majburiyatga asoslangan motivatsiyaga qaraganda kechroq namoyon bo'ladi. Bu odam allaqachon o'zini faoliyat sub'ekti sifatida juda qat'iy his qilgan paytda o'zini namoyon qiladi, ya'ni. zarur bilim, ko‘nikma va malakalarni egalladi. Keyin ma'lum ishlash standartlariga tezda erishish yoki undan oshib ketish istagi kuchayadi. Agar bu motivatsiya moslashish bosqichida etakchi bo'lib qolsa, u holda u odamni ob'ektiv ravishda tayyor bo'lmagan professional xulq-atvor darajasiga yo'naltirishi mumkin. Kuzatishlardan ma'lumki, inson faoliyat asoslarini umuman o'zlashtirganda o'z ishida eng jiddiy xatolarga yo'l qo'yadi. Misol uchun, haydovchilar ko'pincha avtohalokatga mashinani endigina o'zlashtira boshlaganlarida emas, balki uch-to'rt ming kilometr masofani bosib o'tgandan keyin sodir bo'lishadi. Moslashuv davrida faqat qiziqish va majburiyat motivatsiyasiga zarar etkazadigan muvaffaqiyat motivatsiyasini amalga oshiradigan vaziyatlar yaratilmasligi kerak.

3. Shaxsning individual psixologik xususiyatlari. Qattiqlik kabi xususiyatlar moslashishga to'sqinlik qilishi aniq; labillik, aksincha, kasbiy moslashishdagi qiyinchiliklarni kamaytiradi.

Moslashuv faoliyat va xulq-atvorni tartibga soluvchi tashqi nazorat ta'siri bilan belgilanadi. Bu ishlab chiqarish vazifalarining mazmuni; texnologik operatsiyalarning butun majmuasini amalga oshirishda adapterni kiritish tezligi; mehnat vositalarini o'zlashtirish darajasi; ish va dam olish tartibini nazorat qilish; ish joyini ergonomik tartibga solish; ishlab chiqarish vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishni rag'batlantirish; adapter tomonidan qilingan xatolarni tizimli tahlil qilish; misol orqali o'rganish.

Ishlab chiqarish vazifalarining mazmuni xodimning moslashuvdan oldingi kasbiy tayyorgarligi darajasi bilan bog'liq bo'lishi kerak. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ish joyida yoki ish asboblari va ob'ektlarida kichik o'zgarishlar bo'lsa ham, ilgari erishilgan natijalarga erishish qiyin. Ish joyi, tarkibi va mehnat vositalarining sezilarli o'zgarishlari bilan adapter bir muncha vaqt davomida belgilangan rejalashtirilgan vazifani bajara olmasligi mumkin. Muvofiqlik o'lchovi, shuningdek muddati bilan bog'liq individual xususiyatlar va umumiy mehnat malakalarining rivojlanish darajasi; o'rtacha, vazifalarni to'liq bajarish muddati uch dan to'rt kundan ikki haftagacha davom etishi mumkin.

Erishilgan natijalardan kelib chiqqan holda ishlab chiqarish vazifalarining mazmuni va hajmini bosqichma-bosqich oshirish kerak. Vazifaning mazmuni birinchi ish kunida o'zgartirilishi mumkin. Bu, ayniqsa, agar adapter vazifani bajara olmasa, buni qilish kerak. Barqaror natijalarni o'z vaqtida qo'lga kiritish muhimdir. Natija ijobiy bo'lsa, vazifani ham qiyinlashtirish kerak. Bu qiziqishga asoslangan motivatsiyani yangilash va etarlicha malakali xodimni tayyorlashni tezlashtirish uchun zarur.

Tartibga solish ob'ekti, shuningdek, adapterni texnologik operatsiyalarning butun majmuasini yoki ish vazifalarini bajarishga kiritish tezligi bo'lishi kerak. Birinchi bosqichlarda unga, birinchi navbatda, xavfsiz texnologik operatsiyalarni topshirish kerak (agar biz ishchining moslashuvi haqida gapiradigan bo'lsak). Ularni amalga oshirish vaqtida adapterning diqqatini, uning kuzatish qobiliyatini va psixomotor xususiyatlarini o'rganish kerak. Agar e'tibor tor va beqaror bo'lsa, uni oshirish uchun maxsus choralar ko'rish kerak. Bu operatsiyaning aniqligi, ravshanligi va estetikasi, boshqa ishchilar bilan muvofiqligi va boshqalar uchun maxsus vazifalar. Psixomotor qobiliyatlar mehnat harakatlarida namoyon bo'ladi. Ko'pincha dastlabki bosqichda ular shoshqaloq, keskin va ritmsizdir. Bunday hollarda harakatning ritmini, amplitudasini va kuchini rivojlantirish uchun mashqlarni ta'minlash kerak. Bunday mashqlar tashqi ritm sensorlari, juftlik va boshqalarni o'z ichiga olishi mumkin. Texnologik operatsiyalarni bajarishga qo'shilish tezligini tartibga solish, ishi texnologiyada xilma-xil bo'lgan murakkab jamoa sharoitida ayniqsa muhimdir.

Mehnat qurollari va vositalarini o'zlashtirish sur'atlarini tartibga solish texnologiyadan foydalanishda barqaror ko'nikma va malakalarning rivojlanishini ta'minlash imkonini beradi. Bu erda bosqichma-bosqich murakkablik va tizimli ish ham muhimdir.

Ish va dam olish tartibini nazorat qilish uzoq vaqt davomida optimal ishlashni saqlashga qaratilgan. Ma'lumki, mehnat qobiliyati ish kuni davomida o'zgarib turadi: uning birinchi va oxirgi davrlari beqarorlik, ish miqdori va sifatining sezilarli yo'qotishlari bilan tavsiflanadi. Ishlash ayniqsa moslashish davrida beqaror; aslida bu uning belgilaridan biridir. Natijada, charchoq tezroq rivojlanadi va uning asosida o'z natijalari va ish mazmunidan umumiy norozilik paydo bo'ladi.

Adaptantlar ish vaqtini va dam olish pauzalarini qanday ritmik tarzda birlashtirishni bilishmaydi. Kuzatishlar shuni ko'rsatadiki, agar ish qiziqish uyg'otadigan bo'lsa, adapter ikki yoki undan ortiq soat davomida dam olish tanaffuslariga murojaat qilmasligi mumkin. Subyektiv ravishda, u bu davrda charchoqni his qilmaydi, lekin keyinchalik ish vaqti energiya sarfiga keskin, nomutanosib ravishda ish faoliyatini pasaytiradi. Bundan tashqari, agar vazifa muvaffaqiyatsiz bajarilsa, adapterning kuchlanishi kuchayadi va uning asosida charchoq paydo bo'ladi, bu sharoitda adapter zarur bo'lgandan ko'ra tez-tez dam oladi, bu esa o'z navbatida charchoqni yo'qotishga yordam bermaydi. ritm.

Moslashish jarayonida mehnat va dam olish rejimining buzilishi nafaqat yoshlar, balki tajribali ishchilar orasida ham kuzatiladi. Bu ikkita sabab bilan izohlanadi: boshqariladigan parametrlar sonining torayishi, aniqrog'i, o'z-o'zini nazorat qilish parametrlari, yo'qligi. umumiy sxema faoliyatning mazmun-instrumental xususiyatlari va xodimning individual xususiyatlari asosida shakllanadigan faoliyat, uning o'ziga xos strategiyasi.

Muvofiqlik ish joyi uchun ergonomik talablar- yuqori samarali mehnatni ta'minlashning eng muhim omili. Moslashishda bu talab hal qiluvchilardan biridir. Gap shundaki, ergonomik tavsiyalar asosida ish joyiga qo'yiladigan antropometrik, psixofiziologik va psixologik talablarga rioya qilmaslik mehnat intensivligining keskin oshishiga va shuning uchun kognitiv faoliyat samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan charchoq rivojlanishining yanada intensiv jarayoniga yordam beradi. hodisalar va malakalarni shakllantirish. Bu diqqat qilish kerak bo'lgan narsa. Moslashuv sharoitida kognitiv sohaga, ko'nikma va qobiliyatlarni shakllantirish mexanizmlariga yuk keskin ortadi. Moslashuv - bu yangi muhitni faol idrok etish, bu xatti-harakatlar va harakatlar strategiyasi va taktikasini sinab ko'rish, bu maqsad va vazifalarga erishish vositalarini ishlab chiqish, shuning uchun adapter ish joyida noqulaylik tug'dirmasligi kerak. Noqulaylik - bu kuchlanishning kuchayishiga aniq sababdir. Bu holat bilan hamma tanish bo'lsa kerak. Xira yoritilgan xonada biz tanish, tanish ishlarni bajaramiz. Bunday sharoitlarda siz zaif yoritishni sezmasligingiz mumkin. Ammo u erga borishga arziydi yangi ish, bu kamchilik bizga kerakli ma'lumotlarni olishni qiyinlashtiradiganligi sababli e'tiborni qanday jalb qiladi. Ushbu kamchilik ish sharoitlari, bu holda ish joyini yoritish uchun ergonomik talablarning buzilishi bilan bog'liq.

Ishlab chiqarish vazifalarini bajarishni rag'batlantirish moslashish davri ikkita asosiy vazifani bajaradi: adapterga o'z faoliyati natijalari to'g'risida ma'lumot olish va adapterda o'ziga ishonch hissini shakllantirish, kuchlanishni engillashtirishga yordam beradi.

Moslashuv sharoitida xodimning o'z faoliyati natijalari to'g'risida ma'lumot olishga bo'lgan ehtiyoji ortadi. Bu adapter uchun ishlashning yangi usullari va usullari ishlab chiqilayotgani bilan izohlanadi. U o'z faoliyatini tahlil qiladi va nazorat qiladi, oqilona usullarni birlashtirish va rivojlantirishga harakat qiladi va mantiqsizlardan qochishga harakat qiladi. Ko'pincha bunday operatsiyalar juda ko'p vaqtni oladi. O'z-o'zini nazorat qilish, albatta, kerak, lekin moslashish jarayonida menejer yoki tajribali hamkasbi tomonidan nazoratdan faol foydalanish yaxshiroqdir. Bu nazorat rag'batlantiruvchi bo'lishi muhim. Nazoratning o'zi, hatto o'z vaqtida va to'g'ri tashkil etilgan bo'lsa ham, bunday ta'sirni yaratmaydi. Nazorat, asosan, axloqiy va psixologik rag'batlantirish bilan birgalikda, aksincha, adapterda ishonch tuyg'usini, stenik kayfiyatni shakllantiradi, bu qiyin moslashish sharoitida kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun barqaror hissiy fon bo'lib xizmat qiladi.

Rag'batlantirish nazorati adapter tomonidan qilingan xatolar sabablarini tizimli tahlil qilish bilan birgalikda amalga oshirilishi kerak. Adapterning ish kunining maxsus sharhlarini yoki ma'lum vaqt oralig'ida individual operatsiyalarni bajarish bo'yicha sharhlarni bag'ishlash yaxshidir. Eng yaxshi yo'l aniqlangan xatolarni bartaraf etish - shaxsiy misol menejer yoki ushbu faoliyatni yaxshi o'zlashtirgan boshqa xodimlarning tajribasiga murojaat qilish.

Kasbiy moslashuv - bu, birinchi navbatda, moslashuv, shaxsning kasb talablariga ko'nikishi, uning ishlab chiqarish, texnik va ijtimoiy xatti-harakatlar normalarini o'zlashtirishi. mehnat funktsiyalari va uning uchun yangi ish sharoitlari. Kasbiy moslashuvning bir turi ishlab chiqarish moslashuvi - sharoitlarga moslashishdir maxsus mehnat ushbu ishlab chiqarish guruhida.
Kasbiy moslashuv insonning ma'lum bir kasbda qadriyat yo'nalishlarini egallashini, undagi motivlar va maqsadlarni bilishini, shaxsning ko'rsatmalari va ko'rsatmalarining yaqinlashishini nazarda tutadi. professional guruh, professional guruhning roli tarkibiga kirish. Kasbiy moslashuv shuningdek, kasbiy faoliyatning barcha tarkibiy qismlarini: uning vazifalari, predmeti, usullari, vositalari, natijalari, ma'lum bir kasb doirasidagi shart-sharoitlarni qabul qilishni nazarda tutadi. Vaqt o'tishi bilan kasbiy moslashuv faol xarakterga ega bo'ladi, chunki inson nafaqat kasbga moslashadi, balki kasbni o'ziga moslashtiradi. Shuning uchun inson va kasbning ko'p bosqichli o'zaro moslashuvini o'rganish maqsadga muvofiqdir. Shaxsning kasbiy rivojlanishi moslashuv bilan cheklanmaydi, undan keyin shaxsning kasbini boyitish, uning tajribasini ijodiy o'zgartirish bosqichlari bo'lishi mumkin.
Ijtimoiy-kasbiy moslashuvning ijtimoiy tarkibiy qismi xodimning mehnatni tashkil etish sharoitlariga, boshqaruv tizimiga, boshqaruv usullariga va butun kompleks kompleksiga moslashishi bilan bog'liq. ijtimoiy munosabatlar korxona yoki tashkilotda. Ijtimoiy-professional moslashuvning ijtimoiy-psixologik tarkibiy qismi shaxsni mehnat jamoasiga kiritish, jamoadagi munosabatlar va xatti-harakatlar normalarini o'zlashtirish jarayonida yotadi. Ko'rib turganimizdek, kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashish jarayonlari nisbiy mustaqillikka ega bo'lgan holda, doimiy o'zaro ta'sir va o'zaro ta'sir sharoitida sodir bo'ladi.
Ijtimoiy-professional moslashuv (muvaffaqiyatli ijtimoiy va kasbiy moslashuv jarayoni natijasida moslashish) quyidagilar bilan tavsiflanadi:

o'zlashtirish uchun fan motivatsiyasining yuqori darajasi kasbiy kompetensiyalar;
barqaror shakllangan ijobiy munosabat korxonaning maqsadlari, ijobiy an'analari va istiqbollariga; o'zlarining etakchi kasbiy faoliyatini samarali amalga oshirish;
jamoada shaxslararo aloqalar tizimida faol ishtirok etish;
o'z-o'zini rivojlantirish va malaka oshirishga qiziqish, ma'lumotni faol iste'mol qilish, ma'naviy o'sishga intilish;
barqaror psixologik qulaylik holati, yaxshi sog'liq.

Sanoat moslashuvining ijtimoiy-psixologik jihati T.N. Vershinina bo'ysunuvchi rolni va professional va psixofiziologik jihatlarga etakchi rolni belgilaydi. Bu fikrga I.K. Kryazheva, ijtimoiy-psixologik jihatning etakchi rolini haqli ravishda ta'kidladi. Bu fikrni V.A. Samoylova, ishlab chiqarish jamoasida shaxsning ijtimoiy-psixologik moslashuvini o'rgangan. U o‘z tadqiqotiga asoslanib, yosh mutaxassisning jamoaga moslashishi uchun qancha vaqt kam bo‘lsa, qoida tariqasida, professional moslashuv uchun shunchalik qisqa muddat talab qilinishini aniqladi.
Professional moslashuv odatda bilan bog'liq dastlabki bosqich shaxsning kasbiy va mehnat faoliyati. Biroq, aslida u kasbiy ta'lim jarayonida boshlanadi, bunda nafaqat bilim, ko'nikma va ko'nikmalar, qoidalar va xulq-atvor normalari shakllanadi, balki ushbu kasbdagi ishchilarga xos bo'lgan turmush tarzi shakllanadi. Umumiy davomiyligi Kasbiy moslashish davri ham ma'lum bir kasb (mutaxassislik) xususiyatlariga, ham insonning individual qobiliyatiga, uning moyilligi va qiziqishlariga bog'liq.
T.N. Vershinina ishlab chiqarishga moslashish jarayonini turlardan biri deb hisoblaydi ijtimoiy moslashuv. Yakuniy natija muvaffaqiyatli ishlab chiqarish moslashuvi identifikatsiya, ya'ni. kasb-hunarni to'liq egallash, xodimning manfaatini korxona manfaatlari bilan aniqlash, xodimni korxona, ish joyi bilan o'zlashtirish.
A.K.Markova ta'kidlaydiki, kasbiy moslashuv kasbiylashuv bosqichlaridan biri (professional bo'lish jarayoni) bo'lib, u quyidagilarni o'z ichiga oladi: insonning o'z imkoniyatlari va imkoniyatlarini hisobga olgan holda kasb tanlashi; kasb-hunarga oid qonun-qoidalarni o‘zlashtirish; o'zini kasb egasi sifatida shakllantirish va anglash, shaxsiy hissasi orqali kasb tajribasini boyitish, kasb vositalari orqali shaxsni rivojlantirish va hokazo. professional bo'lish shaxsni rivojlantirish jihatlaridan biri hisoblanadi.
Kasbiylikning ikki tomoni bor: insonning kasbiy faoliyatining motivatsion sohasining holati (odamni qanday motivlar rag'batlantiradi, kasbiy faoliyat uning hayotida qanday ma'noga ega, u shaxsan qanday maqsadlarga erishishga intiladi, u ishdan qanchalik mamnun va hokazo). .) va shaxsning kasbiy faoliyatining operatsion sohasining holati (u qanday texnologiyalardan foydalanadi, qanday vositalar - bilim, aqliy operatsiyalar, qobiliyatlar - u foydalanadi). Shu munosabat bilan moslashish kasbiy faoliyatning motivatsion sohasining xususiyatlaridan biridir.
E.V. Taranov moslashishni “...shaxsda tashkilotning vazifalari, an'analari va istiqbollariga barqaror ijobiy munosabatni shakllantirish jarayoni, bu jarayonda shaxs o'zi uchun yangi faoliyatda, shaxslararo munosabatlar tizimida faol ishtirok etadi. tashkilotning ijtimoiy-siyosiy va madaniy hayotini qamrab oladi va u erda o'zini o'zi anglash uchun sharoit topadi va yangi muhitni o'z hayotining asosiga aylantiradi.
Kasbiy moslashuv yosh avlodni mehnatga jalb qilishning ijtimoiy-iqtisodiy jarayoni, tor ma'noda - foydalanishning asosiy muammolaridan biri sifatida belgilanadi. mehnat resurslari. Kasbiy hayotga kirish davrida to'plangan tajriba yangi avlodga o'tkaziladi ishlab chiqarish munosabatlari. Kasbiy moslashuv jarayonini to'rt davrga bo'lish mumkin: a) umumiy o'rta ta'lim maktabida (o'rta ixtisoslashtirilgan maktabda) ishlashga tayyorgarlik; b) kasb tanlash; v) kasbiy ta'lim va ta'lim; d) ishning boshlanishi.
Jamiyatdagi o'zgarishlar shuni ko'rsatdiki, mehnat xulq-atvorini tushunish mohiyatan mehnat bozoridagi xatti-harakatlar bo'lib, u nafaqat kasbiy bilim, ko'nikma va malakalarda, balki moslashuvchan qobiliyatlarning mavjudligida ham yotadi. Ya.G. Galperin va O.I. Jdanov.
Keling, "ijtimoiylashtirish" va "kasbiy moslashuv" tushunchalari o'rtasidagi munosabatni ko'rib chiqaylik. Keng ma'noda sotsializatsiya - bu shaxsning butun hayoti davomida sodir bo'ladigan shaxsning shakllanishi jarayoni va kasbiylashuv professional bo'lish jarayonini ifodalaydi. Professionalizm yaxlit deb ta'riflanadi uzluksiz jarayon mutaxassis va mutaxassis shaxsining shakllanishi kasb tanlagan paytdan boshlab, insonning kasbiy hayoti davomida davom etadi va inson o'z faoliyatini to'xtatganda tugaydi. kasbiy faoliyat. Kasbiy moslashuv - bu kasbiy mahorat bosqichlaridan biri bo'lib, ularsiz quyidagilar mumkin emas: shaxsning o'z kasbi bo'yicha o'z-o'zini namoyon qilishi, kasbni egallash shaklida ravonlik, kasb bilan uyg'unlik.
Biz professional va ijtimoiy moslashishni mutaxassisga uning kasbiy rivojlanishida yordam berish, ushbu faoliyat turi uchun zarur bo'lgan ijtimoiy va ijtimoiy ko'nikmalarni rivojlantirish pozitsiyasidan ko'rib chiqamiz. professional fazilatlar, yuqori kasbiy mahoratga erishish uchun malaka oshirishga intilish.
Kasbiy moslashish bo'yicha ishlarni olib borishda, mehnatga kirishayotgan yoshlarga moslashuvchan va tabaqalashtirilgan yondashuv zarur. Jinsga, yoshga e'tibor berish kerak, ijtimoiy maqom, yoshlarning oilaviy ahvoli, individual fazilatlari (jismoniy va nevropsik holati), qobiliyatlari, moyilliklari, bilimlari, ko'nikmalari va tajribasi. RS. Nemov ishchi kuchida moslashishning bir necha turlarini belgilaydi.
To'g'ridan-to'g'ri korxonada yosh ishchilarni kasbiy moslashtirish bo'yicha ishlar ular ishga qabul qilingan kundan boshlanadi. Bu vaqt ichida yosh ishchi o'zining yangi ijtimoiy va kasbiy roli bilan tanishadi. U asta-sekin bo'linma ishchi kuchi hayotiga kiradi, uning qadriyat yo'nalishlari, me'yorlari va an'analarini, yangi kasbiy majburiyatlarini o'zlashtira boshlaydi. Keyingi ijtimoiy moslashuvni davom ettirish bilan birga, professional moslashuvning faol davri boshlanadi. Yosh ishchi kasbni puxta egallaydi, texnologik jarayonni o‘rganadi, jamoa a’zolari bilan ishlab chiqarish aloqalarini o‘rnatadi, ishlab chiqarish intizomi talablariga moslashadi, unga qo‘shiladi. ijtimoiy hayot jamoa. Butun moslashish davrida yangi kelganlar uchun hamrohlikni ta'minlash, ular atrofida e'tibor, xayrixohlik, zarur yordam va nazorat muhitini yaratish muhimdir.

Mehnat psixologiyasini "mehnat predmeti - kasbiy muhit" tizimida dinamik muvozanatni shakllantirish va saqlash qonuniyatlari to'g'risidagi fan sifatida ta'rifiga asoslanib, kasbiy moslashuvni uning shakllanishi (va tiklanishi) jarayoni sifatida ko'rib chiqishga asos bor. muvozanat. Bu tushunchaga zid emas umumiy tushuncha aqliy moslashuv "inson-muhit" tizimida dinamik muvozanatni saqlaydigan jarayon sifatida.

Ish beruvchi nuqtai nazaridan, kasbiy moslashuv - bu xodimning kasbiy rivojlanishiga, tegishli ijtimoiy va kasbiy fazilatlarni, faol ijodiy mehnatga munosabat va ehtiyojlarni shakllantirishga, kasbiy mahoratning eng yuqori darajasiga erishishga yordam beradigan chora-tadbirlar tizimi. .

Yosh ishchining moslashuvi - bu shaxsda korxonaning vazifalari, an'analari va istiqbollariga barqaror ijobiy munosabatni shakllantirish jarayoni bo'lib, uning davomida shaxs u uchun yangi narsada faol ishtirok etadi. ishlab chiqarish faoliyati, shaxslararo munosabatlar tizimi, korxonaning ijtimoiy va madaniy hayoti, u erda o'zini o'zi anglash uchun sharoit topadi va yangi muhitni uning hayotining asosiga aylantiradi.

Finlyandiya tadqiqotchilarining kasbiy moslashuv natijalariga ko'ra, yosh mutaxassislarni to'rt guruhga bo'lish mumkin:

1. Ma'lumotingizga mos keladigan ishga tez o'tish.

2. Mehnat hayoti o'zgaruvchanlik bilan tavsiflanadi, ya'ni. ish turlari ta'limga mos kelmaydi.

3. O'qish davrida bir qancha yo'nalishlar bo'yicha ta'lim olingan, ammo mehnat faoliyati tezda ta'limga mos keladi.

4. Bir necha yo'nalishda ta'lim olgan, mehnat faoliyati turli xil ishlar bilan tavsiflanadi.

IN ilmiy adabiyotlar kasbiy moslashuvning ekologik, biologik, fiziologik, operativ, axborot, kommunikativ, shaxsiy va ijtimoiy-psixologik jihatlari qayd etilgan. Ushbu xilma-xillikni tartibga solish uchun B. G. Ananyevning ishiga murojaat qilaylik, unda mehnat sub'ekti bo'lgan shaxs shaxs va shaxsiyat xususiyatlarining uyg'unligi sifatida qaraladi. Bunday holda, kasbiy moslashuv - bu shaxsning kasbiy muhitning jismoniy sharoitlariga moslashuvi (birinchi jihat, psixofiziologik), kasbiy vazifalarga, bajarilgan operatsiyalarga moslashishning birligini anglatadi. professional ma'lumotlar boshqalar (ikkinchi jihat, haqiqiy professional) va shaxsning kasbiy muhitning ijtimoiy tarkibiy qismlariga moslashishi (uchinchi, ijtimoiy-psixologik jihat).

Psixofiziologik moslashuv jarayonida ishchiga ish vaqtida turli xil psixofiziologik ta'sir ko'rsatadigan barcha sharoitlarning yig'indisi o'zlashtiriladi. Moslashuvning kasbiy va ijtimoiy-psixologik jihatlarini o'rganish ushbu jarayon bilan birga keladigan ruhiy hodisalarning fiziologik mexanizmlarini tahlil qilishni istisno qilmaydi. Inson har qanday kasbiy vaziyatga yaxlit tuzilma sifatida moslashadi: organizm sifatida ham, shaxs sifatida ham.

Kasbiy moslashuv kasbiy qobiliyatlarni (bilim va ko'nikmalar) qo'shimcha rivojlantirish, shuningdek, kasbiy mahoratni shakllantirish bilan tavsiflanadi. zarur fazilatlar shaxsiyat, o'z ishiga ijobiy munosabat. Kasbiy moslashuvning muhim jihati insonning kasbiy rolni qabul qilishidir. Shu bilan birga, kasbiy moslashuvning samaradorligi ko'p jihatdan inson o'zining kasbiy rolini, shuningdek, kasbiy aloqalari va munosabatlarini qanchalik adekvat idrok etishiga bog'liq.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonida xodim o'z an'analari, hayot normalari va qadriyat yo'nalishlari bilan jamoaning munosabatlar tizimiga kiradi. Bunday moslashish jarayonida xodim jamoadagi va alohida rasmiy va norasmiy guruhlardagi biznes va shaxsiy munosabatlar tizimi, alohida guruh a'zolarining ijtimoiy pozitsiyalari haqida ma'lumot oladi.

Ko'pgina tadqiqotchilar tashkiliy moslashuvni ham ta'kidlaydilar. Tashkiliy va ma'muriy moslashuv jarayonida xodim tashkiliy boshqaruv mexanizmining xususiyatlari, uning bo'linmasining o'rni va ish joyidagi pozitsiyasi bilan tanishadi. umumiy tizim maqsadlar va ichida tashkiliy tuzilma. Ushbu moslashuv bilan xodim umumiy ishlab chiqarish jarayonida o'z rolini tushunishni rivojlantirishi kerak.

Moslashuv turlari o'rtasidagi farqlarga qaramay, ularning barchasi doimiy o'zaro ta'sirda bo'ladi, shuning uchun boshqaruv jarayoni talab qiladi yagona tizim tez va muvaffaqiyatli moslashishni ta'minlaydigan ta'sir vositalari.

Shaxsning kasbiy faoliyatga moslashishi bir necha bosqichlarga bo'linadi: birlamchi moslashish, barqarorlik davri, mumkin bo'lgan moslashuv, ikkilamchi moslashish, moslashish qobiliyatining yoshga bog'liq pasayishi. Moslashuv jarayonini uzluksiz, ammo "mehnat predmeti - kasbiy muhit" tizimida nomuvofiqlik yuzaga kelgan hollarda faollashadigan tadqiqotchilar (Ovdey, 1978; Kaznacheev, 1980) bilan rozi bo'lmaslik mumkin emas. Noto'g'ri adaptatsiyaning sababi ham mehnat predmetidagi o'zgarishlar, ham unga nisbatan faollik talablarining oshishi bo'lishi mumkin. Bu o'zgarishlar barqaror bo'lishi mumkin, uzoq muddatli va chuqur qayta qurishni belgilab beradi, keyin esa ular umumiy kasbiy moslashuv sifatida tasniflanishi kerak, ammo vaziyatga moslashishni ko'rsatadigan qisqa muddatli "bezovtalanishlar" paydo bo'lishi mumkin.

Tashkilotda psixologik moslashuv bosqichlarini tavsiflab, A. A. Derkach boshchiligidagi bir guruh mualliflar moslashuvning protsessual jihatiga e'tibor qaratadi. Moslashuvning besh bosqichi mavjud.

Moslashuvning tayyorgarlik bosqichi, asosan, bo'lajak faoliyat mavzusi va ijtimoiy sharoitlar haqida tegishli ma'lumotlarni to'plashdan iborat.

Dastlabki ruhiy stressning bosqichi tayyorgarlik harakatlarining neyropsik tajribasi holati va kasbiy faoliyatning yangi sharoitlariga dastlabki kirish bilan bog'liq. Bu erda insonning aqliy va psixofiziologik resurslarining ichki safarbarligi sodir bo'lib, yangi sharoitlarda ishlash uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlaydi.

Moslashuvning navbatdagi bosqichi - kirishning o'tkir ruhiy reaktsiyalari bosqichi bo'lib, unda adapter ob'ektiv va ijtimoiy muhitning o'zgargan omillarining ta'sirini his qila boshlaydi. Moslashuv jarayonining ushbu bosqichining xarakteristikasi konstruktiv yoki buzg'unchi reaktsiyalarni keltirib chiqaradigan umidsizlik holatini boshdan kechirishdir.

Moslashuv jarayoni qulay rivojlangan taqdirda, inson psixikasining oldingi faoliyat usullarini, odatdagi hayotga qaytishi munosabati bilan odatiy xatti-harakatlarni amalga oshirishga o'ziga xos tayyorlanishi bilan tavsiflangan yakuniy ruhiy stress bosqichi boshlanadi. .

O'tkir aqliy chiqish reaktsiyalari bosqichi deb ataladigan moslashish jarayonining yakuniy bosqichi allaqachon tanish bo'lgan yashash muhiti va kasbiy faoliyatga kirish bilan bog'liq bo'lgan hissiy va xulq-atvor reaktsiyalari majmuasidan iborat.

Mehnat sohasida shaxsning moslashuvi muammosiga oid deyarli barcha ishlar ma'lum mezonlarni ilgari suradi, ular yordamida shaxsning moslashuv darajasi baholanadi.

Moslashuvchanlik, birinchi navbatda, faoliyat samaradorligida namoyon bo'ladi. Yuqori mahsuldorlik va mahsulot sifati, optimal energiya va neyropsik xarajatlar va kasbiy qoniqish bilan tavsiflangan faoliyatni samarali deb atash mumkin. F. B. Berezin uchta mezonni shakllantiradi, ularga ko'ra ma'lum bir kasbiy faoliyat sharoitida aqliy moslashuvni baholash tavsiya etiladi: 1) faoliyatning muvaffaqiyati (mehnat vazifalarini bajarish, malaka oshirish, ishchi guruh a'zolari bilan zarur o'zaro munosabatlar va boshqalar). shaxslar); 2) xavf tug'diradigan vaziyatlardan qochish qobiliyati mehnat jarayoni, va paydo bo'lgan tahdidni samarali tarzda bartaraf etish (jarohatlanish, baxtsiz hodisalar, favqulodda vaziyatlarning oldini olish); 3) jismoniy sog'lig'iga sezilarli darajada zarar etkazmasdan faoliyatni amalga oshirish.

Umuman olganda, professional moslashuvni kuzatish va baholash uchun quyidagilar qo'llaniladi:

1. Shaxsning holati va funksional rezervlarini hisobga oluvchi psixofiziologik mezonlar.

2. Iqtisodiy mezonlar, jumladan, ishlab chiqarish va mehnat sifati ko'rsatkichlari.

3. Psixologik mezonlar: bajarilgan ishdan qoniqish, rahbariyat bilan ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatish, jamoaga qo'shilish, ijtimoiy-psixologik muvofiqlik, tashkilotning maqsadlari, me'yorlari va ichki qoidalarini qabul qilish.

4. Ijtimoiy mezonlar shu jumladan kadrlar almashinuvi, sanoat jarohatlari va baxtsiz hodisalar darajasi, kasallanish darajasi va boshqalar. .

Ijtimoiy-psixologik moslashuv mezonlari etarlicha batafsil ishlab chiqilgan: ijtimoiy faoliyat sohasida - ishtirok etish ijtimoiy ish va bu ishtirokdan qoniqish; dalada shaxslararo muloqot-- sotsiometrik holat va do'stlar bilan munosabatlardan qoniqish (Georgieva, 1986), uyushmaga munosabat (katta guruh), jamoaga munosabat ( kichik guruh), ishda o'zini o'zi qondirish, rahbarga munosabat (Ismagilov, 1981), faoliyatning boshqa ishtirokchilari bilan o'zaro munosabatlarning etarliligi (Berezin, 1988). Psixofiziologik moslashuv mezonlari salomatlik holati, kayfiyat, tashvish darajasi, charchoq darajasi, xulq-atvor faolligi (Blazhene, 1986; Berezin, 1988; Selin, 1990) hisoblanadi.

Moslashuvning umumiy ko'rsatkichi - noto'g'ri moslashish belgilarining yo'qligi. Disadaptatsiya faoliyatdagi turli xil buzilishlarda namoyon bo'ladi: mehnat unumdorligi va uning sifatining pasayishi, mehnat intizomining buzilishi, baxtsiz hodisalar va jarohatlarning ko'payishi. Noto'g'ri moslashishning fiziologik va psixologik belgilari stressning yaxshi o'rganilgan va tavsiflangan belgilariga mos keladi.

Moslashuv mezonlarining o'ziga xos qiymatlari to'plami ushbu qiymatlarga va ularning kombinatsiyasiga qarab qo'shimcha ravishda tasniflanadi, ya'ni individual moslashish darajalari ajratiladi.

Darajalar masalasi turli xil tadqiqotlarda turlicha hal qilinadi, mualliflar qo'llanilgan moslashish mezonlarining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda o'z tasniflarini taklif qiladilar. V. G. Podmarkov moslashuvning yuqori, o'rta (normal) va past darajalarini ajratadi. G. A. Slesarev sanoat moslashuvining to'rtta darajasini ko'rib chiqishni taklif qiladi: disfunktsional, stereotipik, stereotipik-tashabbus va proaktiv. R. A. Kuzmina va A. A. Rusalinov - to'liq, to'liq bo'lmagan va nol moslashuv guruhlari.

mutaxassis shaxsini rivojlantirish ikki jihati bor:

1. shaxsning kasbiy-rolli ijtimoiylashuvi;

2. kasbiylashuv shaxsning kasbiy faoliyati, mutaxassisligi bo‘yicha ma’lum darajada o‘zlashtirish darajasi sifatida.

Professional shaxsni shakllantirish orqali amalga oshiriladi:

1. kasbiy sotsializatsiya,

2. professionallashtirish.

Bunday shaxsni shakllantirish mexanizmlaridan biri uning kasbiy moslashuvidir.

Professional moslashuv shaxsning kasbga kirishi va uning kasbiy muhit bilan o‘zaro munosabatlarini uyg‘unlashtirish jarayonidir (V.A.Slastenin, V.P.Kashirin, 2001).

Mutaxassisni murakkab, ekstremal va favqulodda xarakterdagi faoliyatga o'ziga xos tarzda tayyorlash muhimdir. Uning kasbiy faoliyatga muvaffaqiyatli kirishi moslashish jarayonlari bilan birga bo'lishi kerak. Mutaxassisning kasbiy moslashuv jarayoni bir qator asosiy komponentlarni o'z ichiga oladi:

1. shaxsning atrof-muhit bilan o'zaro ta'siri ("L-S"):

ijtimoiy shovqin(jismoniy shaxslar bilan va ijtimoiy guruhlar),
ijtimoiy-psixologik o'zaro ta'sir,
moddiy-texnik muhit, yashash muhitining sun'iy muhiti bilan o'zaro ta'sir qilish;
ekologik, tabiiy muhit bilan o'zaro munosabat;

2. ziddiyatning paydo bo‘lishi, ziddiyatli vaziyat(KS) shaxs va atrof-muhit o'rtasida;

3. ko'rinish ehtiyoj holati (NS) shaxsiyat, noto'g'ri moslashish holatlari;

4. himoya xarakteridagi reaktiv holatlarning paydo bo'lishi; mudofaa reaktsiyalari (DR) odamlarda;

5. himoya qilishni amalga oshirish Moslashuvchan xatti-harakatlar (AI) noqulay holatni kamaytirish yoki olib tashlash;

6. shaxs va atrof-muhit o'rtasidagi ziddiyatni kamaytirish yoki olib tashlash, CS tayyorlash (6.5-rasm).

6.5-rasm. Kasbiy moslashuv jarayonining ketma-ket tarkibiy qismlari.

Kasbiy moslashish jarayonining ushbu elementlari quyidagi shaklda ketma-ket taqdim etilishi mumkin:

O'zaro ta'sir "L-S" - KS-PS - ZR - AP-Rezolyutsiya KS.

Moslashish jarayoni boshqa yo'nalishda davom etishi va muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin. Bunday holda, "L-S" va CS o'rtasidagi o'zaro ta'sirdagi qarama-qarshilik saqlanib qoladi yoki kuchayadi. Buning natijasida ma'lum tuzatishlar bilan yangi moslashish jarayoni "boshlanadi".

Mutaxassisning kasbiy moslashuvi tashqi va ichki sharoitlar bilan belgilanadi.

Tashqi sharoitlar va omillar Mutaxassisning kasbiy moslashuv jarayoniga ta'sir qiluvchi omillarga quyidagilar kiradi:

kasbiy faoliyat maqsadlari, tashkil etilishi, mazmuni, texnologiyalari, vositalarining xususiyatlari;
kasbiy faoliyatni amalga oshiradigan ijtimoiy va boshqa sharoitlarning o'ziga xosligi.

Ichki sharoitlar va omillar Mutaxassisning kasbiy moslashuvi - bu uning moslashish potentsialining darajasi, shaxs va tananing fazilatlari sifatida rivojlanish va moslashuvchanlik darajasi, uning talablariga professional moslashish motivatsiyasining etarliligi.

Mutaxassisning kasbiy moslashuvida asosiy, hal qiluvchi rolni tashqi sharoitlar, mavzu sohalari va shaxsning kasbiy moslashuv sohalari o'ynaydi. Ular mutaxassis o'zini topadigan o'ziga xos kasbiy soha sifatida ishlaydi.

Mutaxassisning kasbiy moslashuvi uning atrof-muhit bilan professional o'zaro munosabatlarining asosiy mavzularida amalga oshiriladi:

1. kasbiy faoliyat sohasida - kasbiy faoliyatga moslashish(uning maqsadlari, mazmuni, texnologiyalari, amalga oshirish vositalari, faoliyat turi va intensivligiga);

2. tashkiliy-huquqiy sohada - ishlab chiqarish talablariga moslashish va mehnat intizomi, tashkiliy me'yor va qoidalarga va boshqalarga;

3. ijtimoiy va kasbiy sohada - professional rolga moslashish ijtimoiy funktsiyalar va ijtimoiy-professional maqom(shifokor, o'qituvchi, huquqshunos, muhandis va boshqalar);

4. ijtimoiy-psixologik sohada - ijtimoiy-psixologik rol funktsiyalariga, norasmiy me'yorlarga, qoidalarga moslashish; qadriyatlar, ishchi kuchi, tashkilotdagi munosabatlar;

5. in ijtimoiy hudud keng ma'noda - mutaxassisning kasbiy faoliyati sodir bo'lgan ijtimoiy sharoitlarga moslashish(ijtimoiy-siyosiy, etnik, huquqiy, diniy va boshqa muhitda (6.6.-rasm).

Mutaxassisning kasbiy moslashuvining ushbu mavzu sohalarining har biri uning ma'lum darajadagi tayyorgarligi va moslashish potentsialining mavjudligini nazarda tutadi. Shaxs muayyan predmet sohalariga moslashganda, shunga mos ravishda dominant tendentsiyalar paydo bo'ladi. Kasbiy-faoliyat va tashkiliy-tartibga solish holatlariga moslashish ularning talablarini o'zlashtirish jarayoni sifatida amalga oshiriladi. Buning sababi shundaki, kasbiy moslashuvning ushbu mavzu sohalari tuzatishga tobe emas va shuning uchun ularga moslashish ularni moslashtirish va o'zlashtirish sifatida sodir bo'ladi.

Ushbu sohalarda yosh mutaxassisning moslashuvining muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi nisbatan avtonomdir. Biroq, bu jarayonlar, ayniqsa, kasbiy faoliyat va ijtimoiy-psixologik va boshqa sohalarda o'zaro bog'liqdir. Mutaxassisning ijtimoiy-psixologik moslashuvi kasbiy va faoliyatga moslashish muvaffaqiyatiga va umuman, mutaxassisning kasbiy moslashuviga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

6.6-rasm. Mutaxassisning faoliyat sohalariga qarab kasbiy moslashuv turlari.

Yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuvida ularning kasbiy va faol moslashuvining muvaffaqiyati etakchi rol o'ynaydi. Shu sababli, ushbu sohadagi mutaxassis uchun yuzaga keladigan qiyinchiliklar va qarama-qarshiliklar kasbiy moslashish jarayonini amalga oshirishda uning faoliyatining manbai bo'lib xizmat qiladi.

Binobarin, zamonaviy mutaxassis tayyorlashda asosiy e’tibor kasbiy faoliyatga kasbiy-psixologik tayyorlikni shakllantirishga qaratilishi kerak. Shu bilan birga, uni tashkiliy-me'yoriy, ijtimoiy-professional va ijtimoiy (keng ma'noda) tayyorlashning ahamiyati kamaymaydi (V.A.Slastenin, V.P.Kashirin, 2001).

Yosh mutaxassisning kasbiy moslashuvi doimiy jarayon bo‘lib, o‘ziga xos dinamika, mazmun va boshqa xususiyatlarga ega..

Mutaxassisning professional moslashuvining muvaffaqiyati bir qator etakchi omillarga bog'liq:

1. mutaxassis zarur ichki shartlarga ega:

tegishli tayyorgarlik,
moslashishning etarli darajasi,
kasbiy faoliyatni rag'batlantirish,
ushbu faoliyatning mazmuni va shartlari haqida aniq fikrlar.

2. alohida e'tibor mutaxassisning o'zi, menejerlar va umuman ishchi kuchining kasbiy moslashuv jarayoniga;

3. moslashuv jarayonini mutaxassisning xususiyatlarini, bu jarayonning o'zi ham, ijtimoiy muhit rivojlanishining ham qonuniyatlarini hisobga olgan holda amalga oshirish;

4. uning xususiyatlarini prognoz qilish va mutaxassisga zarur psixologik yordam ko'rsatishga asoslangan ushbu jarayonni maxsus psixologik qo'llab-quvvatlash.

Bu shartlar nuqtai nazaridan tizimli yondashuv bir-biriga bog'langan va yosh mutaxassisning kasbiy moslashuvining asosiy mavzularida namoyon bo'ladi:

tashkiliy va tartibga solish sohasida,
professional sohada,
ijtimoiy va psixologik rol munosabatlari sohalarida.

Yosh mutaxassisning muvaffaqiyatli professional moslashuvi

birinchi navbatda uning shaxsiy va boshqa psixologik xususiyatlariga bog'liq. Xususiyatlardan biri bu mutaxassisning kasbiy faoliyatni amalga oshirishda yashash sharoitlari va faoliyati to'g'risidagi g'oyalariga mos kelishidir.

Kelajakdagi kasbiy faoliyat imidjining adekvatligi yanada muvaffaqiyatli moslashishga hissa qo'shadi va aksincha, insonning kelajakdagi hayotiy faoliyatining real sharoitlari haqidagi g'oyalari va umidlari o'rtasidagi nomuvofiqlik uni kutilmagan qiyinchiliklarga duch kelishga va psixologik moslashish jarayonini amalga oshirishga psixologik jihatdan tayyor emas. Biroq, odatda, mutaxassisning taxminlar va haqiqatning to'liq muvofiqligini shakllantirish mumkin emas. Yosh mutaxassislarning aksariyati uchun ularning g'oyalari va umidlari ular duch kelgan narsaga to'g'ri kelmaydi. haqiqiy hayot o'rta maktabni tugatgandan so'ng. Shu munosabat bilan ular o'zlarining kasbiy moslashuvida katta to'siqlarga duch kelishadi. Shu sababli, mutaxassislar tayyorlashning asosiy muammolaridan biri talabalarda o'z kasbi haqida to'g'ri tasavvurlarni, ularning imkoniyatlari va ish sharoitlariga mos keladigan umidlarni shakllantirishdir. Adekvat tasvirni yaratish Suzov treningining vazifasidir. Biroq, vakillikning voqelik bilan aloqasi, hatto ideal holatda ham, inqiroz xarakteriga ega.

Inson qanday tayyorgarlik ko'rishidan qat'i nazar kelajak kasbi, ma'lum bir lahzaga qadar u hali ham talaba, keyingi daqiqada u allaqachon mutaxassis (shifokor, o'qituvchi, muhandis va boshqalar). Uning uchun hamma narsa o'zgaradi: mavjudlik usullari, faoliyat usullari va muloqot tabiati. Tugallanmagan moslik haqiqatda kelajakdagi faoliyatning tasviri qo'shimcha hissiy stressga olib keladi. Talabalarda nafaqat o'z mutaxassisligi va kasbiy faoliyati to'g'risida etarli tasavvurni shakllantirish, balki ularni ushbu imidjga muvofiq tayyorlash (o'z kasbiga did va muhabbatni uyg'otish, o'z mutaxassisligi bo'yicha takomillashtirish istagini rivojlantirish, kasbiy mahoratini oshirish) kerak. va boshqalar).

Shaxsning murakkab tizimli ruhiy shakllanishi sifatida o'z-o'zini hurmat qilish darajasi va tabiati moslashish jarayoniga ta'sir qiluvchi muhim individual-shaxsiy parametrdir. Rivojlanish darajasi bo'yicha shaxsning o'zini o'zi qadrlashi yuqori, o'rta va past bo'lishi mumkin, bu shaxsiy rivojlanish darajasini tavsiflaydi. Tabiatan, o'z-o'zini hurmat qilish ortiqcha baholanishi mumkin. Bu shaxsning aks ettirish qobiliyatiga bog'liq. Shaxsning o'zini o'zi qadrlash darajasi birinchi navbatda uning faoliyati yo'nalishiga ta'sir qiladi va o'z-o'zini hurmat qilish tabiati shaxsning xatti-harakati va harakatlarining barqarorligi va dinamikasiga, uning o'zaro munosabat uslubiga ta'sir qiladi. muhit, shaxsning o'ziga bo'lgan ishonch darajasi bo'yicha.

Shaxsiy o'zini o'zi boshqarish professional moslashuv muvaffaqiyatida juda muhim rol o'ynaydi. Yosh mutaxassisning kasbiy moslashuvi ichki va tashqi qiyinchiliklar va to'siqlarni engib o'tishning doimiy jarayonidir. Bu stressli sharoitlarni yaratadi, ularni engish va oldini olish alohida tayyorgarlikni talab qiladi. Muvaffaqiyatli moslashish mutaxassisning doimiy o'z-o'zini tarbiyalashi va o'z-o'zini tarbiyalashisiz mumkin emas. Bu uning o'zini o'zi boshqarish qobiliyatlari va ixtiyoriy tayyorgarligiga ega ekanligini taxmin qiladi. P.A. Prosetskiyning fikriga ko'ra, shaxsiyat moslashuvining qiyinchiliklaridan biri bu "xatti-harakatlar va faoliyatni o'z-o'zini tartibga solishning shakllanmasligi, bu etarli darajada tayyorgarlik ko'rmaslik, irodaning zaifligi, o'zini o'zi tashkil eta olmaslik, o'zini o'zi boshqarish, o'zini tutish, o'zini tuta olmaslik tufayli yuzaga keladi. to'g'ri kundalik tartib, shaxsiy hayot va dam olishni tashkil qilish va amalga oshirish.

Yosh mutaxassislarning individual psixologik va psixotip xususiyatlari kasbiy moslashuv muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi. Bunda etakchi rolni mutaxassis shaxsining qadriyatlar tizimi o'ynaydi, bu uning yo'nalishi va o'ziga, xodimlarga va menejerlarga, tanlagan kasbiga, o'ziga bo'lgan munosabatini belgilaydi. rasmiy vazifalar. Ko'rinib turibdiki, bu munosabatlar ijobiy yoki salbiy bo'lishi mumkin (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001).

Shu munosabat bilan u qandaydir qiziqish uyg'otadi shaxsiyat sotsiogenlarining tipologiyasi, M.E.Litvak tomonidan ishlab chiqilgan. U munosabatlar va shaxsiyat yo'nalishining 4 ta sohasini belgilaydi:

1. "Men" - o'ziga bo'lgan munosabat, u ijobiy yoki salbiy (+, -) bo'lishi mumkin.

2. "Siz" - yaqin ijtimoiy muhitga munosabat: jamoangizning boshqa a'zolari, menejerlaringiz, do'stlaringiz, qarindoshlaringiz (+, -).

3. "Ular" - umuman odamlarga munosabat, yangi aloqalar, aloqalar, yangi odamlar bilan munosabatlar (+, -).

4. "Mehnat" - ob'ektiv kasbiy faoliyatga, mutaxassislikni o'zlashtirishga va uni takomillashtirishga munosabat (+, -).

Ushbu munosabatlarning umumiyligi va o'ziga xosligi shaxsning sotsiogenini, uning asosiy psixologik mozaikasini yoki yosh mutaxassisning xatti-harakati va faoliyatini belgilaydigan psixologik turini tashkil qiladi.(M.E. Litvak). Mutaxassislarning asosiy shaxsiy xususiyatlari, munosabatlar turiga qarab ularning kasbiy faoliyatga psixologik moslashuv xususiyatlari 6.2-jadvalda keltirilgan.

6.2-jadval.

Mutaxassislarning asosiy shaxsiy xususiyatlari

va ularning kasbiy faoliyatga psixologik moslashuvi

Munosabatlar turlari	Mutaxassisning shaxsiy xususiyatlari	Psixologik moslashuvning xususiyatlari

"Men +" munosabati	O'zini farovon inson sifatida qabul qilish, o'ziga ishonch, o'zining muhimligini his qilish	Ruhiy salomatlikni, o'ziga ishonchni, xulq-atvor va faoliyatning barqarorligini saqlash.
"Men -" munosabati	Ishonchsizlik, qo'rqoqlik va beqarorlikni ko'rsatadi shaxslararo munosabatlar. O'z manfaatlarini yo'qotish orqali ziddiyatsiz muloqot qilish istagi. O'z-o'zini hurmat qilish hissi va raqobatga nisbatan zaif yo'nalishga muvofiqlik. Pessimizm va depressiyaning namoyon bo'lishi. Qattiq mehnat va ijtimoiy me'yorlarga e'tiborni kuchaytirish.	O'z-o'zidan norozilik holatini saqlab qolgan holda psixologik moslashishning juda muvaffaqiyatli kursi.
"Siz +" munosabati	Boshqalarning ijobiy fazilatlariga e'tibor qaratish (yaxshi, munosib). Do'stlik, yaxshi niyat, boshqalar bilan aloqa o'rnatish va saqlab qolish istagi.	Mutaxassisning pozitsiyasi uning psixologik moslashuviga yordam beradi.
"Siz -" munosabati	O'z yaqinlaringizga, rivojlanishida kamchiliklari bo'lgan xodimlarga nisbatan tanqidiy kayfiyat. Hamkasblar bilan munosabatlarda istehzo, istehzo, takabburlik, o'zini-o'zi hurmat qilish, raqobatlashishga tayyorlik va hatto kichik sabablarga ko'ra hissiy aloqalarni uzishning namoyon bo'lishi.	Psixologik moslashuvda, ularning hayotining ijtimoiy-psixologik sohasida katta qiyinchiliklarning paydo bo'lishi.
"Ular +" munosabati	Ekstrovert munosabat, yangi aloqalar o'rnatishga tayyorlik va biznes aloqalari, do'stona munosabat va u bilan aloqada bo'lganlarga ijobiy munosabat.	Biznes va rasmiy aloqalar va munosabatlarda psixologik moslashuvni yanada muvaffaqiyatli amalga oshirish, shu jumladan. va ta'lim va kognitiv faoliyatda.
"Mehnat +" munosabati	Kasbiy faoliyatga ijobiy yo'naltirilganlik, qiziqishning namoyon bo'lishi va unga ijodiy yondashish, faoliyatda o'zini o'zi takomillashtirish istagi.	Psixologik moslashuvning qulay kursi.
"Mehnat -" munosabati	Mutaxassisligingizni muvaffaqiyatli egallashni istamaslik. Birinchi navbatda aniq mehnat natijalariga, tashqi ko'rsatkichlarga va holat parametrlariga e'tibor qarating. Shaxsiyat asta-sekin rivojlanadi. Asosiy shaxsiy tuzilmalar va shakllanishlarni qayta qurish juda qiyin va ko'pincha kasbiy faoliyat ehtiyojlariga to'liq mos kelmaydi.	Kasbiy moslashuv tashqi, instrumental tarzda amalga oshiriladi va psixikaning ichki qayta tuzilishi katta qiyinchilik bilan, qisman, yuzaki ravishda sodir bo'ladi.

Yuqorida muhokama qilingan xususiyatlarning shaxs sotsiogenidagi birikmasi uning o‘ziga xosligini yaratadi. U munosabatlarning individual uslubini belgilaydi va shaxsning xatti-harakatlarini belgilaydi, shuningdek, diagramma va 6.3-jadvalda keltirilgan adaptiv jarayonning muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi.

Urg'uli shaxslar va boshqa noodatiy komplekslarga ega bo'lgan mutaxassislar professional moslashishda katta qiyinchiliklarga duch kelishadi.

Binobarin, mutaxassisning professional moslashuvi doimiy jarayon bo'lib, shuning uchun maxsus psixologik yordam zarur.

6.3-jadval.

Mutaxassis shaxsiyati sotsiogenining turlari va ularning xususiyatlari

Sotsiogen turi	Sotsiogenning belgilari
Sotsiogen: "Men +", "Sen +", "Ular +", "Mehnat +"	Eng moslashuvchan va aqliy barqaror shaxs.
Sotsiogen: "Men +" "Siz -" "Ular +", "Mehnat +"	"Kebrli ijodkorlar" kasbga muvaffaqiyatli moslashadi, uni o'zlashtiradi va yaxshilaydi. Bular qobiliyatli va iqtidorli mutaxassislardir. Ular kasbiy mas’uliyatni muvaffaqiyatli o‘zlashtirib, hayot va faoliyatning turli sohalarida faollik, tashabbuskorlik, ijodkorlik ko‘rsatadilar. Asosiy kamchilik - bu ularning xatti-harakatlari bo'lib, u ko'pincha xodimlar bilan til topishishda muammolarga va yaqin ijtimoiy muhitda "tartibsizliklarga" olib keladi.
Sotsiogen: "Men +", "Sen +" "Ular +", "Mehnat -"	Mutaxassislar kasbiy moslashishda alohida qiyinchiliklarga duch kelishadi. Ular kasbni muvaffaqiyatli egallashga va unga moslashishga qodir, lekin ularda faoliyat uchun motivatsiya zaif, ular bir toifadagi kasbiy muammolarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun katta ixtiyoriy harakatlarni talab qiladi - kasbda, tanlangan mutaxassislikda va boshqasida - V.ga kirishdan oldin yomon mehnat tayyorgarligi ta'lim muassasasi, umuman ishga salbiy munosabat, bo'sh turish istagi.
Sotsiogen "Men +", "Sen -" "Ular +", "Mehnat -"	"Takdirsizlar" ko'plab muammolarni keltirib chiqaradi, ular kasbiy moslashishda, mutaxassisning shaxsiyatini rivojlantirishda katta qiyinchiliklarga duch kelishadi.
Sotsiogen: "Men -", "Sen +" "Ular +", "Mehnat +"	Bular mehnatsevar va o‘z kasbiy burchini muvaffaqiyatli bajarayotgan, ishida yuksak natijalarga erishayotgan yosh mutaxassislardir. Ularning kasbga psixologik moslashuvi muvaffaqiyatli kechadi, biroq o‘zini past baholagani shaxsiy ichki muammolarni keltirib chiqaradi, bu esa shaxsiyatning beqarorlashishiga va o‘ziga ishonchsizlikka olib keladi.