Sovuq savdo menejerlarini tanlash. Faol savdo menejerini qanday tanlash mumkin Savdo menejerlarini tanlash uchun qanday mezonlar qo'llaniladi?

Zo'r muzokaralar texnikasi, nazariya bo'yicha ajoyib bilim, ajoyib zukkolik - savdo yo'q. Savdo menejerlarini yollashda tanish voqea? Yoki qat'iyat va qat'iyatlilik bormi, lekin nimadir etishmayapti va savdo yana to'xtab qoldimi? Agar siz bunday vaziyatga duch kelmagan bo'lsangiz, demak siz yetarlicha menejerlarni jalb qilmagansiz yoki sizda yulduz savdo menejerlarini his qilish uchun chinakam noyob iste'dod bor. Biz 400 dan ortiq menejerlarni hech qachon xato qilmaganimiz uchun emas, balki dastlabki mashg'ulotlar paytida yoki ishning birinchi haftasida xatolarimizni juda tez anglaganimiz uchun muvaffaqiyatli ishga oldik. Samarali savdo menejerlarini tanlashda xatolarni qanday kamaytirish mumkinligi haqida sirni baham ko'raman.

Avvalo, siz savdo menejerlarini qidirish metodologiyasi haqida qaror qabul qilishingiz kerak. Menejerlarning dastlabki oqimi tashkil etilganda, ularni qanday tanlash kerakligini hal qilishingiz kerak. Yaxshi savdo menejeri o'zini sotishga qodir bo'lishi kerak. Uning o'zi butun hayoti davomida sotishni o'rganadigan mahsulotdir. Va agar u haqiqatan ham savdo texnikasini bilsa, u o'zini osongina sotishi mumkin. Ammo bu tajribali savdo menejerlarining eng katta muammosi. Ular intervyuda o'zlarini mohirlik bilan sotishadi, ular bitta sotuvni mohirlik bilan amalga oshirishlari mumkin, lekin ko'pincha muddati o'tganligi sababli barqaror, barqaror natijani ko'rsata olmaydilar. Ya'ni, ular yaxshi sotish uchun barcha zarur bilimlarga ega, lekin har kuni yangi mijozlarni topish va jalb qilish uchun faol qadamlar qo'yishga qiziqish va kuchga ega emaslar. Yosh menejerlarda harakat qilish uchun kuch va xohish bor, lekin qanday qilib samarali ishlashni bilishmaydi. Shuning uchun xodimlarni tanlash menejerlarning menejerlarni tayyorlash va yo'naltirish qobiliyatiga bog'liq bo'ladi.

Keyinchalik, savdo menejerlarini tanlashdan iloji boricha uzoqroqqa o'tishingiz kerak HR mutaxassislari. HR xodimlari, kamdan-kam holatlardan tashqari, savdo menejerlarining ma'lum bir toifasini yaxshi bilishlari mumkin. Xodimning vazifasi nomzodlar oqimini yaratish, ularni iloji boricha kamroq talablar asosida saralashdir. Har biri qo'shimcha shart, bu ehtimol yaxshi nomzodni rad etish uchun rasmiy sababdir. Menejerlar o'ziga xos odamlardir, ular 100 ta kamchilikka va ikkita afzalliklarga ega bo'lishi mumkin va hali ham yaxshi sotiladi.

Endi tanlov mezonlariga o'tamiz. Umid qilamanki, siz savdo menejeri qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini tasavvur qilasiz. Muloqot ko'nikmalarini qanday aniqlash, suhbatdoshingizni tinglash va eshitish qobiliyati bilan sizni bezovta qilmayman. Busiz yashash qiyin bo'lgan fazilatlar samarali menejer sotish bo'yicha. Qaysi nomzod ishni eng yaxshi bajarishini aniqlash uchun maxsus kompaniya, savdo menejeri harakatlarining butun algoritmini yozish, uni tarkibiy qismlarga ajratish va keyin har bir bosqichni muvaffaqiyatli yakunlash uchun fazilatlar, bilim va ko'nikmalarni aniqlash kerak. Keyin kompaniya savdo menejeriga nimani o'rgatishga tayyorligini va u kirish joyida nima bo'lishi kerakligini hal qiling. Va bajarilgan ishlarga asoslanib, nomzodga qo'yiladigan talablarni shakllantirish.

Eng qiyin narsa - suhbat davomida nomzodning ish faoliyatini aniqlash. Ko'pincha nomzod juda zo'r, uning bilimi va ko'nikmalari eng yuqori darajada bo'lgan holatlar mavjud, lekin u ish boshlaganida, u barcha sa'y-harakatlarini minimallashtirishga harakat qiladi. Tushunish uchun qulaylik uchun bunday nomzodni dangasa deb ataymiz. Ammo siz turli yo'llar bilan dangasa bo'lishingiz mumkin. Shunday dangasalar borki, ular hech qanday sharoitda ham o'zini oqlamaydi, shundaylari borki, agar ularga talablar qo'ysangiz va ularni muntazam ravishda kuzatib tursangiz, ular o'z dangasaliklariga bardosh beradilar. Mening amaliyotimda ikkinchi toifa ancha kengroq. Shunday qilib, men intervyu uchun dangasa nomzodlarni tanlash tarafdori emasman. Men ularga tizimda ishlash imkoniyati berilishi tarafdoriman. Agar ularning dangasalik darajasi tizim talablaridan oshib ketsa, ularning o'zlari kompaniyani tezda tark etadilar. Agar ular moslasha olsa, ular tizim uchun ham, o'zlari uchun ham samarali bo'ladi. Savdo menejeri tizimga qo'shila oladimi yoki yo'qligini tushunish tezligi haqida gapirganda, men bir, maksimal, ikki haftalik muddatni nazarda tutyapman. Ha, albatta, har bir insonning ta'siri bor " yangi ish“Avvaliga maksimal darajada ishlashga harakat qilganimizda, keyin esa o‘zimizni isbotlaganimizda, tezlikni pasaytiramiz. Ammo bu faqat bitta narsani anglatadi: bu odam muayyan shartlar samarali ishlashi mumkin. Shuning uchun bizning vazifamiz yaratilgan savdo tizimidan foydalangan holda unga ushbu shart-sharoitlarni yaratishdir.

Agar menejer mos keladimi yoki yo'qmi degan shubha tug'ilsa. Yoki ikkita nomzoddan birini tanlashingiz kerak. Mening maslahatim shuki, shubhada bo'lganlarni ham, tanlash kerak bo'lgan ikkitasini ham oling. Intervyu boshqa narsa, boshqa narsa. haqiqiy ish . Menejer bir yoki ikki hafta ichida hamma narsani o'z o'rniga qo'yishi mumkin. Albatta, sotish hajmi bo'yicha emas. Aslida, faqat yulduzlar yoki juda oddiy mahsulot kompaniyada yoki kimningdir fikriga ko'ra, ikki haftalik ishda sotilishi mumkin. mijozlar bazasi

. Menejerni ijro intizomi, o'rganish qobiliyati va intilish darajasi bilan aniqlash mumkin. Bu davrda yaxshi menejer kim o'z savdosi tomon harakat qilayotganini va kim vaqtni belgilayotganini tushunish qiyin bo'lmaydi. Agar inson barcha bosqichlarni bosib o'tmasa ham, lekin birinchi bosqichlardan o'tishning samaradorligi va qat'iyatliligiga asoslanib, hamma narsa ko'rinadi. Faqat menejerlarga qurish uchun uzoq vaqt bermang. Yangi mahsulotni sotish bo'yicha menejer uchun qo'llanmani o'rganish va jangga kirish uchun bir yoki ikki kun. Mahsulot haqidagi bilimlar mustahkamlansin. Ularga mahsulotda bir oz "suzib turishlariga" ruxsat bering, lekin u mijozga nima kerakligini aniq bilib oladi

Ishga nomzodlar uchun cheklovchi talablarni olib tashlang Ko'pincha menejerlar nomzodlar uchun juda ko'p cheklovchi talablarni belgilab, HR menejerini qidirishni murakkablashtiradilar. Masalan, ko'plab kompaniyalarda maxsus ta'limga ega bo'lish HR menejeriga qo'yiladigan asosiy talablardan biridir. Lekin bu omil haqiqatan ham shundaymi? katta qiymat ? Mijozlarimiz tajribasi shuni ko'rsatadiki, bu talab nafaqat bo'sh ish o'rinlari uchun ko'rib chiqilayotgan da'vogarlar doirasini sezilarli darajada toraytiradi, balki ba'zan hatto xalaqit beradi. muvaffaqiyatli ish

ishga yollangan HR menejeri. Keling, nima uchun bu sodir bo'lishini batafsil ko'rib chiqaylik.

Va agar siz HR menejeri lavozimiga faqat maxsus ma'lumotga ega nomzodlarni ko'rib chiqsangiz, buni hisobga olishingiz kerak. Ayniqsa, agar siz kelajakda HR menejeringizni bizning ishga yollash texnologiyamizga o'rgatmoqchi bo'lsangiz. Performia-da HR menejerlari va rahbarlar uchun trening mashg'ulotlari xodimlarni yollash va kelgusida ishlash jarayoniga mutlaqo yangi nuqtai nazarni shakllantiradi. Oldindan o'qitilgan HR menejeri o'z bilimlarining 80 foizini unutishi va undan chetga chiqmasdan texnologiyaga muvofiq harakat qilishi kerak bo'ladi. Bunday holda, ushbu sohada maxsus ma'lumotga ega bo'lmagan odam yangi ma'lumotlarni qabul qilishga tayyor bo'ladi.

Ishga qabul qilish sohasidagi tajriba HR menejerini tanlashda muhim mezon hisoblanadi. Bu bizga ariza beruvchining o'tmishda ushbu sohada kerakli natijalarga erishganligini ko'rsatishi mumkin. Biroq, agar vakansiyaga javob bergan nomzodlar orasida HR menejeri sifatida tajribaga ega bo'lganlar bo'lmasa, lekin ilgari lavozimlarda ishlaganlar bo'lsa. rahbarlik lavozimlari va ular bilan yaxshi natijalarga erishgan bo'lsangiz, ularni darhol rad etmasligingiz kerak. Ko'pincha mukammal HR menejerlari sobiq do'kon, mehmonxona yoki restoran ma'murlaridan keladi. Axir, ular o'zlarining ish yo'nalishlari tufayli butun jamoaning natijalari uchun javobgar bo'lishlari kerak edi va buning uchun ular samarali odamlarni aniqlay olishlari va xodimlar bilan malakali ishlashlari kerak edi.

Sizning kompaniyangizda ishga yollash uchun mas'ul bo'lgan odamni qidirayotganingizda, siz mutlaqo murosaga kela olmaydigan yagona ko'rsatkich mavjud.

HR menejerini tanlash kerak bo'lgan asosiy mezon - bu uning samaradorligi.

Ya'ni, uning kutilgan ishlash natijalariga erishish qobiliyati. Ishga qabul qilish bo'yicha hech qanday trening, agar u dastlab yuqori samaradorlikka ega bo'lmasa, HR menejerining ish faoliyatini yaxshilay olmaydi. Har xil ishga qabul qilish kurslari faqat rivojlanishga yordam beradi eng yaxshi strategiya xodimlarni qidirish, ya'ni ishga qabul qilish sohasida muvaffaqiyatga erishish uchun qanday harakatlar yordam berishini aniqlang. Biroq, strategiyani amalga oshirish uchun siz boshlagan harakatlaringizni oxirigacha etkazish va e'tiboringizni yakuniy maqsadga qaratish qobiliyatiga ega bo'lishingiz kerak. "Performia" ning ko'p yillik tajribasi shuni ko'rsatadiki, faqat samarali odamlar bunday qobiliyatga ega.

Etarli darajada unumdorlikka ega bo'lmaganlar ishlab chiqilgan strategiyani amalda amalga oshira olmaydilar. Qiyinchiliklar paydo bo'lganda, ular taslim bo'lishadi yoki ularning e'tiborlari unchalik muhim bo'lmagan narsaga qaratiladi va ular erishishlari kerak bo'lgan maqsadga e'tiborni yo'qotadilar. Faqat samarali odamlar dangasalikni engib, yo'lda barcha chalg'itish va to'siqlarga qaramay, maqsadga erishish uchun zarur bo'lgan barcha harakatlarni bajarishlari mumkin. Shu sababli, HR menejerini tanlashda samaradorlik asosiy mezon bo'lishi kerak.

Savdo menejerini qanday tanlash bo'lim boshlig'i va kadrlar bo'yicha mutaxassis oldida turgan asosiy vazifadir. Xodimlarning samaradorligi va shuning uchun biznes muvaffaqiyati potentsial xodimning shaxsiy fazilatlari va tajribasiga va to'g'ri o'tkazilgan suhbatga bog'liqligini tushunishingiz kerak. Sizga sotuvchi lavozimiga nomzodlarni tanlashning ba'zi bosqichlari, sirlari va tamoyillari haqida gapirib beramiz.

1. Yaxshi savdo menejerini qanday tanlash va yollash kerak? Keng huni foydalaning. Sizning vazifangiz bo'sh joyga imkon qadar ko'proq javob olishdir. Uch yuzta javob 30 ta yaxshi rezyumega aylanadi, 10 ta arzigulik abituriyent va 3 ta mutaxassis, ikkitasi sizning taklifingizni qabul qiladi va faqat bittasi uzoq muddatli asosda qoladi. Huni savdodagi kabi ishlaydi. Uni to'ldiring va konvertatsiyani kuzatib boring, bu butun sir.
2. Sinov ish kunlaridan foydalaning- bu "qanday qilib to'g'ri tanlash kerak" degan savolga yana bir javob eng yaxshi menejer sotish bo'yicha." Agar sizda 1 ta o'ringa 2 ta yaxshi da'vogar bo'lsa, ikkalasini ham taklif qiling, bu ajoyib texnika. Yoki ularni masofaviy tranzaktsiyalarda sinab ko'ring. Bir necha kundan keyin siz ulardan qaysi biri siz uchun yaxshiroq ekanini tushunasiz (yoki ulardan biri ishlashni davom ettirmaslikka qaror qiladi). Raqamlarga qarang, lekin sub'ektiv taassurotlar haqida unutmang: bu odam bilan ishlashingiz kerak. Savdo menejerini baholash mezonlari boshqacha bo'lishi mumkin, ammo biz qo'rg'oshin ishlab chiqarish samaradorligi va qo'ng'iroqlar soniga qaraymiz. Halollik bilan to'lashni va nomaqbul nomzodga minnatdorchilik bildirishni unutmang. Va agar ikkala xodim ham o'zini yaxshi ko'rsatsa, biz sizni faqat tabriklashimiz mumkin, biz birdaniga ikkitasini ishga olamiz, ular ortiqcha bo'lmaydi.
3. Sizga mos keladigan savdo menejerini tanlash va tanlash. Agar siz funktsiyalarga bo'linish mavjud bo'lgan samarali bo'lim qurayotgan bo'lsangiz, ma'lum bir rol uchun xodim qidirayotganingizni unutmang. Va agar do'stona va aqlli odam sizga sovuq qo'ng'iroqlar uchun etarlicha faol va jasoratli bo'lib tuyulsa, sizga hisob bo'yicha mutaxassis kerakmi yoki yo'qligini o'ylab ko'ring. Qaramang ideal odamlar, ular mavjud emas. Birinchi tamoyil - odamlardan keraksiz fazilatlarni qidirmaslik.
4. Qanday qilib tezda savdo menejerini topish mumkin qisqa muddatlar? Hamma joyda qidiring! Barcha kanallardan foydalaning: ish saytlari, e'lonlar taxtasi, ijtimoiy tarmoqlardagi maxsus chatlar va guruhlar. Yordamchi bo'sh ish o'rinlari matnini topshirsin (yaxshi yozilgan, albatta!). Katta qamrov juda ko'p javoblarni anglatadi va biz birinchi xatboshida huni haqida allaqachon yozgan edik. Qayta ishlashni kechiktirmang, rezyumeni qabul kunida o'qing.
5. Agar sizga tez-tez "yangi qon" kerak bo'lsa, masalan, sizda katta jamoa yoki doimiy aylanma mavjud bo'lsa, unda abituriyentlarni "zaxirada" saqlang va har doim potentsial mutaxassislarning ma'lumotlar bazasiga ega bo'ling. Yoki savdo bo'yicha menejerni tanlash texnologiyasini yarating - bu shablon bo'lib, uning yordamida sizning har qanday xodimingiz qidiruv harakatlarining butun zanjirini boshlashi mumkin, siz bunday xizmatni ishga qabul qilish agentliklaridan buyurtma qilishingiz mumkin;
6. Boshlashni kechiktirmang. Ishni boshlaganingizdan so'ng, siz qidiruvni qayta boshlashingiz kerakligini tezda tushunasiz. Suhbat o'tkazdi, nomzod bilan kelishib oldi va uni joyga kelishga chaqirdi. Savdo bo'yicha menejerni qanday ro'yxatdan o'tkazishni oldindan HR mutaxassislari bilan tekshiring, shunda siz yaxshi ishlamasangiz, hech qanday muammo bo'lmaydi.

Biz siz bilan savdo bo'limi uchun odamlarni tanlash tamoyillari bilan o'rtoqlashdik. Umid qilamizki, ular siz uchun muhim bo'lgan muammoni hal qilishga yordam beradi. Har holda, yurgan yo'lni o'zlashtiradi. Sizga omad!

Vebinarlar va tadbirlar:

"Sovuq savdo bo'limi boshlig'i" bepul kursi

Skorozvon xizmatidan sovuq qo'ng'iroq qilish bo'yicha onlayn kursdan o'ting va shaxsiy sertifikatga ega bo'ling.

"Qanday qilib sotishni 2-3 baravar oshirish mumkin" bepul vebinar

10-oktabr kuni Dilara Muzafarova sizga sovuq qo‘ng‘iroqlar yordamida savdo quvurini qanday qurishni aytib beradi. olasiz bosqichma-bosqich dastur harakatlar.

• Menejerni ajratish
• Menejerlarning portretlari
• Xodimlarni qidirish
• Skriptlarni qanday yozish kerak
• Qo'ng'iroq va konvertatsiya ma'lumotlar bazalari
• Nazorat va samaradorlik

“Erkak (ayol) 25-35 yosh, oliy ma'lumot, 1 yillik savdo tajribasi, motivatsiya, muloqot qobiliyati, jamoada ishlash qobiliyati...” Biz buni allaqachon bir joyda o‘qiganmiz, shunday emasmi? Ish qidirish mexanizmlari savdo sohasida ish takliflari bilan to'lib toshgan va ish beruvchilar qo'yadigan talablar bir-biriga juda o'xshash.

Yaxshi savdo menejerini topish juda muhim, chunki u sizga yangi mijozlarni olib keladi va kompaniyaning daromadini oshiradi. Sizning ofisingizda qarshingizda o'tirgan yigit sizga mos keladimi yoki yo'qligini qanday aniqlash mumkin? Keling, ba'zi foydali tamoyillarni ko'rib chiqaylik.

Maslahat 1.Portret chizish. U kim, sizning sotuvchingiz? Sizga qanday o'ziga xos fazilatlar kerakligini oldindan hal qilish yaxshi bo'lar edi, keyin esa nomzodda ular bor-yo'qligini aniq bilib oling. Menejerning portreti butunlay kompaniyangizning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Bir nechta savollarga javob bering:

• Kimga va nimaga sotyapsiz? Agar siz ajinlar va qarishga qarshi kosmetik vositalarni sotmoqchi bo'lsangiz, 23 yoshli yigitlar buni qilishsa, g'alati bo'lardi. Ehtimol, sizning holatlaringizda hamma narsa unchalik aniq emas, lekin baribir, hech bo'lmaganda, odamlar qanday jins va yoshni topa olishlarini tushunish yaxshi bo'lar edi. umumiy til potentsial mijozlaringiz bilan.
• Mijozlar bilan munosabatlarni qanday qurish kerak? Agar siz b2b segmentida ishlasangiz va asosan yirik menejerlar, ya'ni jiddiy odamlar bilan aloqada bo'lsangiz, ular bilan aloqa o'rinli bo'lishi kerak. Yosh va sodda sotuvchiga oddiygina muzokaralarga ruxsat berilmaydi. Bu erda xotirjam va muvozanatli yondashuv kerak va bu xodimlarni yollashda e'tiborga olinishi kerak.
• Savdo bo'limi qanday ishlashi kerak? Ehtimol, siz sotish bosqichma-bosqich amalga oshiriladigan ko'p bosqichli tizimni qurmoqchisiz. Keyin aniq vazifalar uchun odamlarni tanlashingiz kerak: sovuq qo'ng'iroqlar - alohida, ma'lumotlar bazasini yaratish - alohida, uchrashuvlar va shartnomalar imzolash - alohida. Agar barcha bosqichlar bir kishi tomonidan amalga oshirilsa, unda sizga universal fazilatlarga ega odamlar kerak.

Maslahat 2. O'zingizni ko'rsatish qobiliyati. Trite, lekin odatda bu juda muhim. Suhbat davomida odamning o'zini qanday tutishini, so'zlarni jumlalarga qanday kiritishni bilishini, hatto qayerga va nima uchun kelganini tushunadimi yoki yo'qligini baholash oson. Sizning baholashingiz juda sub'ektiv bo'lishi mumkin, ammo ba'zi narsalarni darhol aniqlash mumkin.

Maslahat 3. Motivatsiya. Har qanday sotuvchi uchun eng muhim muvaffaqiyat omili. Menejeringizning ko'pgina kamchiliklari, agar u juda g'ayratli bo'lsa, yo'qoladi. Buni suhbat davomida aniqlash mumkinmi? Ba'zan buni xushmuomalalik bilan odamning hayotiy holati haqida so'rash orqali amalga oshirish mumkin. Agar sizning oldingizda kichkina bolali yolg'iz ayol bo'lsa, demak u pul topish uchun hamma narsani qilishi kerak va bu sizga faqat foyda keltiradi.

Maslahat 4. Sinov muddati. Siz qanchalik ziyrak odam bo'lishingizdan qat'iy nazar, sizning oldingizda o'tirgan odam samarali sota oladimi yoki yo'qligini bir necha daqiqada tushunish qiyin. Shuning uchun, agar siz shubhangiz bo'lsa yoki tanlov kichik bo'lsa, arizachiga bir necha hafta vaqt berib, unga rejimda qarash yaxshiroqdir. kundalik ish. U o'rganishga qodirmi? U stressga dosh bera oladimi? Uning muloqot qobiliyatlari namoyon bo'ladimi? Va umuman olganda, u qanchalik to'plangan va tashkil etilgan va u tizimli ishlay oladimi? Bularning barchasini sinov muddati davomida bilib olishingiz mumkin va shundan keyingina siz eng yaxshisini tanlashingiz mumkin.

Savdo menejerini tanlashning universal formulasi yo'q. Odamlar bilan muomala qilganda, kim sotishi mumkin va kim sotilmasligini taxmin qilish qiyin - bunga juda ko'p omillar ta'sir qiladi, shuning uchun siz hali ham bu masalada xato qilolmaysiz. Va shunga qaramay, agar siz o'z mijozlaringizni yaxshi bilsangiz va sizga kim kerakligini aniq bilsangiz, qidiruvingiz muvaffaqiyatli bo'ladi!

Biz sirlarni beramiz. Bizning yangiliklarimizga obuna bo'ling

Ushbu mavzu bo'yicha o'qing

"Daromad" so'zi har qanday tashkilot olib keladigan moddiy resurslarni anglatadi. Agar daromad bo'lmasa, bu masala bo'yicha o'ylab ko'rish va maqsadlarga erishish va foydani ko'paytirishni davom ettirish yoki bu biznesni tashlab, o'zingizni boshqa narsadan qidirishni boshlash kerakmi, deb qaror qilish kerak. Agar siz birinchi variantni tanlasangiz, unda daromadni oshirish yo'llarini doimiy ravishda izlash kerak bo'lishini hisobga olish kerak. Aks holda hammasi moliyaviy faoliyat u shunchaki qulab tushadi.

"Xola" yoki "amaki" uchun ishlashdan charchadingizmi? Biz bu yondashuv orzularimizni abadiy ko'mib tashlashimizni angladik. yaxshiroq hayot? Shunday qilib, pul sarflash vaqti keldi. Faqat o'z biznesingizni yaratish yoki boshqa birovga sarmoya kiritish yo'lida qadamlar qo'yish orqali siz katta maqsadlarga erishishingiz mumkin. Biroq, inqiroz tufayli ko'pchilik o'z biznesini boshlash yoki kengaytirishdan qo'rqishadi. Va ular to'g'ri o'ylashadi! Avval siz masalani har tomondan o'rganishingiz kerak, kelgusi yil uchun prognozlar bilan bir nechta tahliliy maqolalarni o'qing va ko'rib chiqing. qiziqarli fikrlar bu qahramonliklarni ilhomlantirishi mumkin. Axir, birinchi navbatda, ruh biznesda bo'lishi kerak!

Kadrlar bilan ishlashda ikkita qiyinchilik bor: biz noto'g'ri odamlarni ishga olamiz, ularni noto'g'ri boshqaramiz. Va agar menejment nuqtai nazaridan biz faqat samaradorlikni oshirishda kuchli bo'lsak.

Savdo menejerlarini yollashda o'zimizni juda qulay his qilamiz (ular ham chakana sotuvchilar), hech bo'lmaganda o'zimiz kompaniyamiz uchun savdo xodimlarini doimiy ravishda izlash bilan shug'ullanamiz.

Ijaraga oling, sotib olmang

Xodimlarni ishga olishni boshlagan tadbirkorning ko‘zlarida katta hayratni ko‘rish mumkin.

Agar bersangiz, degan fikr yaxshi ish haqi va shartlar, keyin odamlar olomon bilan keladi va ularning har biri dengiz qirg'og'idagi qum qal'a kabi qulab tushadigan super qahramon bo'ladi.

Amaliyot buning aksini ko‘rsatmoqda – odamlar kelishni istamaydilar, kelsalar, aksariyati umuman professional emas. mos.

Savdo xodimlari eng ko'p murakkab kasblar tanlashda. Shuning uchun bu jarayonga tizimli yondashish kerak.

Va barchasi reklama yaratish bilan boshlanmaydi. Bu masala ilgari aytilgandek murakkab emas.

Hammasi qadriyatlar va mehnat sharoitlarini shakllantirishdan boshlanadi. Va bu sizga kartoshka qoplarini olib yurish uchun emas.

Men bunga e'tibor qarataman, chunki tajribamizdan kelib chiqqan holda, potentsial nomzodlarning zaif oqimining sababi dastlab raqobat sharoitlarining yo'qligidadir.

Endi siz tanlamaysiz, lekin siz tanlangansiz. Bu aqldan ozgandek tuyuladi, ayniqsa bo'sh ish o'rinlari va rezyumelar nisbatiga qarasangiz.

Ammo biz miqdoriy ko'rsatkichni emas, balki sifatni hisobga olishimiz kerak. Va bunday menejerlar allaqachon o'n baravar kam.

Shuning uchun, quyidagi ko'rsatmalarga o'tishdan oldin, siz o'zingizning kompaniyangizga yangicha qarashingiz va keyin raqobatchilar taklif qilayotgan shartlarni kuzatib borishingiz kerak.

Agar siz dastlab yutqazsangiz, shartlarni iloji boricha mazali qilish uchun ozgina pul va kuch sarflaganingiz ma'qul va shundan keyingina kelajakdagi sotuvchilar uchun ochiq eshiklar kuni o'tkazing.

Va yana bir muhim nuqta. Ish profilini aniq belgilang. Siz izlayotgan odamning portreti.

Agar men quyidagi iborani aytsam, hech narsa o'zgarmaydi, lekin baribir:

Muhim. Ko'p qurolli va ko'p oyoqli izlashning hojati yo'q. Siz kimni qidirayotganingizni va u hal qiladigan vazifalarni aniq tushunishingiz kerak.

Ko'p funktsiyali xodimlar topilmaydi, ular kompaniya ichida o'sadi. Va bu butunlay boshqacha qo'shiq.

Biz qidiramiz va shikoyat qilmaymiz

Tanlovni o'tkazish uchun siz tanlaydigan odamga ega bo'lishingiz kerak. Mantiq temir bilan qoplangan, bilaman.

Ammo odamlarni topish va ularni intervyuga taklif qilish bilan ham, ko'pchilik qiyinchiliklarga duch keladi, buning natijasida biz "Odamlar butunlay adashgan, ishlashni xohlamaydilar" degan iborani eshitamiz.

Shuning uchun, birinchi navbatda, biz qanday topishni va shundan keyingina sotuvchi yoki menejerni qanday tanlashni ko'rib chiqamiz.

Va men sizni darhol ogohlantiraman, men yaxshi savdo menejerini topishning nostandart/mehnat talab qiladigan usullarini aytmayapman.

Men quyidagilarni o'z ichiga olaman: boshqa kompaniyadan "o'g'irlash", boshqa xodimdan o'sish, savdo treninglarida topish, do'stlardan so'rash va hokazo.

Bularning barchasi o'z o'rniga ega, ammo bu ko'proq professional ko'nikmalarni talab qiladi va men ularni ushbu maqolada oshkor qila olmayman.

BIZ ALKANI 29 000 dan ortiq odammiz.
YOQISH; ISHGA TUSHIRISH

Variant 1. Passiv qidiruv (reklama)

Yaxshi sotuvchini jalb qilishning eng dangasa usuli bu tegishli saytlarga reklama joylashtirish va javobni kutishdir.

Men uni dangasa deb ataganim bejiz emas, chunki u minimal resurslarni talab qiladi. Ammo shunga qaramay, u hech narsa bilan yakunlanmaslik uchun ma'lum bilimlarni ham talab qiladi.

Biz kuzatdik katta miqdor e'lonlar va barcha muvaffaqiyatli kompaniyalar shunga o'xshash reklama tuzilmalaridan foydalanadi degan xulosaga keldi.

Shuning uchun, uzoq vaqt o'ylamasdan, biz uni nusxaladik va marketing nuqtai nazaridan yaxshiladik. Shuning uchun siz g'ildirak ixtiro qila olmaysiz va bizning ketma-ketlikni qabul qila olmaysiz:

1. O'zingiz haqingizda qisqacha va aniq. Bir jumla bilan bizga kimligingizni va nima qilayotganingizni ayting;
2. Lavozim va sabab. Siz qidirayotgan pozitsiyani va u nimani o'z ichiga olishini yozing;
3. Asosiy imtiyozlar. Sizning mavqeingiz boshqalarga qaraganda yaxshiroq ekanligiga jiddiy sabablar bilan e'tibor qarating;
4. Imkoniyatlar. Kelajakdagi imkoniyatlar orqali sizga qiziqishni oshiring;
5. Mas'uliyat. Ish jarayonida odam nima qilishi kerakligini tasvirlab bering;
6. Buni qilishning hojati yo'q (individual). Ishingizda nima qilishingiz kerak bo'lmasligini yozing;
7. Talablar. Bo'lajak xodimga tilaklaringizni bildiring;
8. Shartlar. Nomzod nima olishi haqida iloji boricha aniqroq bo'ling;
9. Vaqt chegarasi. Arizalarni qabul qilish muddatini belgilash orqali hayajon hosil qiling;
10. Harakatga chaqiruv + kontaktlar. Arizangizni topshirish uchun nima qilish kerakligini ko'rsating.

Agar bu sizning biznesdagi birinchi kuningiz bo'lmasa, siz ushbu tuzilma yordamida osongina reklamangizni yaratishingiz mumkin.

Men ataylab bunday reklamani amalga oshirish misolini joylashtirmayman, aks holda hamma narsa hamma uchun shablonga o'xshaydi. Siz taqdimotingizda hech bo'lmaganda boshqacha bo'lishingiz kerak.

Masalan (bo‘rttirib aytyapman) “Tajribali fikrlovchilar jamoasi” emas, balki “7 xil qobiliyatga ega superqahramonlar jamoasi: inson dizayneridan o‘z o‘rnini biladigan odamgacha” deb yozing.

Yana bir bor, bu juda muhim. E'lonni quruq bo'lmagan tilda "" uslubida yozishingiz kerak. ishonchli kompaniya” yoki “barqaror to‘lovlar”.

Bu hatto Gazprom uchun ham o'tgan asr. Haqiqiy savdo menejeri - bu faol va nostandart shaxs, ya'ni u teng darajada rivojlangan kompaniyada ishlashni xohlaydi.

Bundan tashqari, siz aniq tushunishingiz kerakki, yaqin orada bu lavozimni non markalarida emas, balki iPhone-larda o'sgan avlod to'ldiradi.

Muhim. O'rtacha ish haqini ko'rsatish maqbuldir, bu yuqori umidlarni keltirib chiqarmaydi (ular ko'pincha ularga ishonmaydilar) va shu bilan birga past bazaviy stavkadan qo'rqmaydilar.

Faqat bu raqamni yashirmang va ular sizga qo'ng'iroq qilishiga umid qiling. Odamlar sizning eshigingizni faol ravishda taqillatishi uchun bu juda taniqli kompaniya bo'lishi kerak.

Variant 2. Faol qidiruv (qo‘ng‘iroqlar)

Agar tog' Muhammadning oldiga kelmasa, Muhammad telefonni olib, qo'ng'iroq qilishi kerak. Hayronmisiz?

Umid qilamanki, umuman yo'q, chunki menejer har doim birinchi qadamni qo'yadi degan mantiqdan farqli o'laroq, siz buning aksini qilishingiz kerak.

Siz reklamali saytlarni olib, saytlardagi barcha mos rezyumelarga qo'ng'iroq qilishni boshlaysiz.

Afsuski, hozir deyarli barcha saytlar xodimlarning rezyumelariga pullik kirish huquqiga ega. Yoki siz har bir ochiq rezyume uchun to'laysiz yoki shunchaki ma'lum muddatga kirish huquqini sotib olasiz.

Va bu tasodifan amalga oshirilmagan. Negaki, endi menejerlar frontga borib o‘zlariga qo‘ng‘iroq qilishdan ko‘ra, asosan o‘z rezyumelarini e’lon qilib, taklifnoma kutishga o‘rganib qolishgan.

Bu, birinchi navbatda, bu bilan bog'liq yaxshi xodimlar allaqachon bir joyda ishlamoqda va agar ular boshqa ish qidirayotgan bo'lsa, ular buni sekin qilishadi.

Men super sotuvchi bo'ladigan vaziyatni istisno qilmayman faol qidiruv, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu kamroq sodir bo'ladi. Shuning uchun, faqat bitta hukm bor - javoblarni kutishdan ko'ra, o'zingizga qo'ng'iroq qilish yaxshiroqdir.

Bundan tashqari, tayyor bo'ling, suhbat ham ma'lum bir tarzda o'tishi kerak.

Siz o'z kompaniyangizni to'g'ri taqdim etishingiz va odamlarni sizga intervyu olish uchun jalb qilishingiz kerak.

Bu qiyin, chunki siz dastlab o'zingizni "tilanchi" pozitsiyasida topasiz, lekin agar siz haqiqatan ham bozorda kuchli taklifga ega bo'lsangiz, unda bir necha daqiqada rollar keskin o'zgarishi mumkin.

Qiziqarli. So'nggi paytlarda biz ixtisoslashgan ish qidirish saytlaridan ko'ra Avito'da professional sotuvchilarni topish ehtimoli ko'proq.

Biz tanlaymiz va afsuslanmaymiz

Avvaliga biz, boshqalar singari, individual intervyulardan foydalangan holda, zerikib qolguncha (kechirasiz) va Konstantin Bakshtning ommaviy yondashuv haqida gapiradigan kitobiga duch kelgunimizcha foydalandik.

Men sizni darhol ogohlantirmoqchimanki, biznikilar kitobda yozilgan va Internetda topilgan narsalardan farq qiladi.

Biz o'z uslubimizni ishlab chiqdik, bu ayni paytda eng yaxshi natijalarni beradi.

Ommaviy yondashuv - bu bir vaqtning o'zida 10 tagacha odamni bitta lavozimga taklif qilish, bu haqda ularga aytmasdan. Ha, ha!

Vahima qilmang, shunday bo'lishi kerak. Biz buni ushbu yondashuv bilan "Sotuvchilar" va "Sotuvchilar emas" ni ko'rishni osonlashtirish uchun qilamiz.

Bundan tashqari, bunday uchrashuv davomida sizning kompaniyangiz nomzodlar nazarida o'sib boradi, chunki ular bitta lavozimga bir nechta da'vogarlar borligini ko'rishadi.

Muhim. Katta shaharlarda ommaviy intervyular yangilik emas, chunki potentsial xodimlar sizning intervyu savollaringizning barcha ro'yxatiga javoblarni bilishi mumkin;

1-bosqich. Kirish

Xo'sh, siz hammani bir vaqtning o'zida taklif qildingiz va kutmoqdasiz. Bu vaqtda sizning bo'lajak sotuvchi terroristlaringiz asta-sekin kutish xonasiga kelishadi va barcha odamlarga hayron bo'lib qarashadi va oddiy savol berishadi: "Hammangiz soat 14.30 da bandmisiz?"

Ba'zilar javobni eshitib, biroz hayron bo'lishadi, lekin uning boshlanishini kutish uchun xotirjam o'tirishadi; ” va ular ketishadi.

Va ularni qo'yib yuboring, bizga uyatchan yoki kompaniyadagi raqobatdan qo'rqadigan sotuvchilar kerak emas.

Soat belgilangan vaqtga to'g'ri kelganda va barcha potentsial xodimlar bir joyga yig'ilganda, biz shou dasturimizni boshlaymiz.

Dastlab siz o'zingizni tanishtirishingiz kerak, o'z lavozimingiz va o'zingiz haqingizda 1-2 jumla bilan ismingizni aytib, masalan, kompaniyada qancha vaqt ishlaysiz va nimaga erishdingiz?

Keyin barcha kelganlari uchun ularga rahmat aytishni unutmang, so'ngra abituriyentlarni vaqt va ketma-ketlik bo'yicha "dasturlang", ularga voqealar qanday rivojlanishini aytib bering.

Ko'p odamlar uchun intervyu allaqachon stressli, ammo bu erda siz omma bilan birgasiz (qoida tariqasida, odamlar dastlab shaxsiy suhbatga tayyorgarlik ko'rishadi, savollarga javoblar tayyorlashadi, qalamni qanday sotishlarini tasavvur qilishadi va hokazo).

Shuning uchun, har qanday holatda, men oxirida savol beraman: "Shunchaki olib ketishni xohlaydiganlar bormi?"

Ilgari birinchi bo‘lib ketgan odamning ortidan eshik tomon birinchi qadam tashlashga xijolat bo‘lgan yana bir er-xotin bo‘lardi, endi esa odamlar, aksincha, ko‘z ochib-yummasdan, ziyofatning davom etishini talab qiladigan holatga guvoh bo‘ldim. .

2-bosqich. Kompaniya va bo'sh ish o'rinlari taqdimoti

Ikkinchi bosqichda bizning vazifamiz kompaniya va bo'sh ish o'rinlarini taqdim etishdir. To'g'ri, men "hozir" o'rniga "sotish" so'zini ishlatishni afzal ko'raman.

Biz, tabiiyki, kompaniyani sotishdan boshlaymiz. Har bir inson siz uchun ishlashni xohlashi va bu kompaniya emas, balki mazali luqma ekanligini tushunishi uchun siz o'yinni qilishingiz kerak.

Kompaniya haqida gapirganimizdan so'ng, biz vakansiyani sotishimiz kerak. Axir, bu katta va ishlash uchun bir narsa mashhur kompaniya, va yana bir narsa - u erda dahshatli sharoitlar va oshirilgan talablar bilan ishlash.

Keyingi taqdimotingiz ketma-ketligi quyidagi sxemaga asoslanadi:

1. Vakansiya sababi. Sizga nima uchun yangi xodimni yollashga qaror qilganingizni aytamiz;
2. Ish profili. Biz ideal tarzda mos keladigan odamning xususiyatlarini aytamiz;
3. Ish sharoitlari. Biz siz uchun ishlash foydali va foydali ekanligini ko'rsatamiz.

"Bo'sh ish o'rinlari profili" ikkinchi xatboshiga e'tibor bering. Unda siz tanlashda qanday fazilatlarga e'tibor berishingizni iloji boricha aniq bayon qilishingiz kerak.

Kelajakda siz o'z javoblarida ular bilan rezonanslashadigan odamlarni kuzatishingiz kerak va undan ham yaxshiroq, o'zini-o'zi taqdim etish paytida ularni ovoz chiqarib qo'yishingiz kerak ( keyingi bosqich).

Ushbu blokning natijalariga asoslanib, men nihoyat kompaniya, vakansiya va shartlar haqida qanday savollar borligini so'rayman.

Agar juda ko'p savollar bo'lsa, tabriklayman, siz taqdimotga yomon tayyorgarlik ko'rgansiz, demak siz o'z kompaniyangizni yomon "sotgansiz". Hech qanday savol bo'lmasa, siz ajoyibsiz va davom etishingiz mumkin.

3-bosqich. Ommaviy so‘rov

Endi biz intervyuning o'ziga keldik, u erda siz to'g'ri sotuvchilarni qanday tanlashni o'rganasiz. Ushbu bosqich anketa, savollar va uchrashuvdan iborat.

Ushbu uch bosqich ketma-ket sodir bo'ladi va ularning har biri o'ziga xos vazifaga ega.

Ushbu bosqichlar natijalariga ko'ra, kelganlarning qaysi biri keyingi bosqichga o'tishi va kim eng zaif bo'g'in bo'lib, sizning qatl joyingizni tark etishi aniq bo'ladi.

Anketa

Ariza beruvchilar bilan uchrashishdan oldin siz tanlov mezonlari bilan anketani chop etishingiz kerak.

Bu xodimlar kelajakdagi ish joyini tanlashda rahbarlik qiladigan 10-15 mezon ro'yxati.

Ushbu mezonlar quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: yuqori ish haqi, ishlash uchun qulay joy, do'stona jamoa. Qolganlari sizning faoliyat sohangizga individual ravishda moslashtiriladi.

Siz ushbu anketani har bir kishiga quyidagi so'zlar bilan berasiz: "So'rovnomaga imzo qo'ying va kelajakdagi ishni tanlashda siz uchun eng muhim 3 mezonni belgilang".

Familiyalarda adashib qolmaslik uchun men ham toʻlashga kelgan har bir kishidan chapdan oʻngga tartib raqamlari boʻyicha toʻlovni amalga oshirishni soʻrayman va toʻliq ismi-sharifi yoniga imzo chekaman.

Tarqatishdan so'ng bir daqiqa ichida siz barcha materiallarni qaytarib olasiz, bu erda ish tanlashda kim nimaga e'tibor berishini ko'rishingiz mumkin.

Dastlab, odamlar ayyor bo'lib, ish beruvchi ko'rmoqchi bo'lgan narsani yozadi, deb o'yladim. Ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, odamlar bu anketalarda haqiqatni ko'proq yozadilar, hatto 70% bo'lsa ham.

Savollar

Bu qism sizning oldingizda o'tirganlar uchun eng zo'rdir. Siz buni juda oddiy vazifa bilan boshlaysiz - har bir kishi 30 soniya ichida o'zini ko'rsatishi kerak.

Buning uchun siz sekundomerni chiqarasiz va har kim o'zi haqida har qanday formatda gapiradi. Qattiq tanlovni amalga oshirayotganda, men navbatning boshlanishini belgilashni emas, balki birinchi bo'lib kim xohlayotganini so'rashni maslahat beraman.

Qoida tariqasida, faoliyat nuqtai nazaridan lavozimga eng mos keladiganlar birinchi bo'lib qo'llarini ko'taradilar.

Ba'zi ma'ruzachilar buni hatto 30 soniyada ham qilmaydi, lekin boshqalar uchun, aksincha, 5 soniya etarli bo'ladi.

Lekin siz uchun asosiy narsa taqdimotning davomiyligi emas, balki uning sifati. Inson o'zini sizga kerak bo'lgan tomondan sotishi kerak.

Shuning uchun siz eng boshida kimni qidirayotganingizni va nomzodlarga qanday talablarni qo'yayotganingizni batafsil bayon qildingiz.

Taqdimotdan so'ng kimning salohiyati borligi allaqachon ma'lum, ammo biz taslim bo'lmaymiz va tanlovni davom ettiramiz. Keyingi test siz tanlagan uchta qiyin savoldir.

Mening eng ko'p beriladigan savolim: "Sotish siz uchun nimani anglatadi?" Ideal javob - "Natija". Ammo bu masalaga kelganda, mukammal javob yo'q. Muhimi, inson qanday gapiradi, qanday fikrda.

Misol uchun, sotish - bu ehtiyojni aniqlash qobiliyati deb ta'kidlaganlar, men odamning ishga ko'proq e'tibor qaratishini va buni har doim ham yomon javob deb hisoblamasligini ko'raman.

Lifehack. Javoblarda chalkashmaslik uchun men ishtirokchining so'rovnomasiga har bir javob uchun ortiqcha yoki minus (yoqdi yoki yoqmadi) qo'yaman.

Uchrashuv va natijalar

Javoblari uchun barchaga minnatdorchilik bildirganingizdan so'ng, siz barcha tanlovchilar bilan birgalikda alohida xonaga o'ting va hukm chiqaring - keyingi bosqichga kim o'tadi.

Avvalo, siz o'z-o'zini taqdim etishga (odam o'zini qanday sotishga muvaffaq bo'lgan), so'ngra so'rovnomaga (qadriyatlar bo'yicha qanchalik o'xshashsiz) va uchta javobga (odamning qanday fikrlashiga ega) tayanishingiz kerak.

Skrining natijalariga ko'ra, siz keyingi bosqichga o'tganlarning ismini ochiq aytasiz.

Shuningdek, barchani xursand qilish va suhbatni ijobiy natija bilan yakunlash uchun siz kompaniyangizdan mini-sovg'alar yoki chegirma kartalarini topshirishingiz mumkin.

Axir, bugun ular sizning potentsial xodimlaringiz, ertaga esa ular sizning hozirgi mijozlaringizga aylanishi mumkin.

Hamkorlaringizdan sovg'alar

4-bosqich. Shaxsiy suhbat

Bu bosqich hamma uchun tanish;

Faqat siz endi hamma bilan emas, balki eng yaxshisi bilan muloqot qilasiz. Bu sizning vaqtingizni sezilarli darajada tejaydi va skrining samaradorligini oshiradi.

Savol va javob

Mashhur detektiv Sherlok Xolms qanday qilib sirli qotilliklarni osonlikcha hal qilgan? U tafsilotlarga e'tibor berdi. Ushbu bosqichda siz ham xuddi shunday qilishingiz kerak.

Savol berishda siz javoblardagi tafsilotlarga e'tibor berishingiz, tergov aloqalari va ulardagi nomzod haqidagi boshqa ma'lum faktlar bilan nomuvofiqliklarni izlashingiz kerak.

Qisqa vaqt ichida (taxminan 20 daqiqa) siz odamni yollash to'g'risida qaror qabul qilish uchun eng ta'sirli savollarni berishingiz kerak. sinov muddati yoki yo'qmi.

Bu savollarning barchasi uchta zonaga bo'lingan, ular har tomondan odamni ko'rsatadi. Biz ularni tahlil deb ataymiz va ba'zi savollar quyidagicha ko'rinadi:

• Tahlil kasbiy kompetensiyalar(sotuvchi qanchalik yaxshi)

1. Ishdagi eng katta 5 ta yutug'ingizni tasvirlab bering.
2. Kuniga qancha qo'ng'iroq qildingiz/Tashrifdan bitimga o'tish qanday bo'ldi?
3. Sizning eng katta kelishuvingiz nima?
4. Ish joyingizdagi birinchi harakatlaringizdan 10 tasi
5. Bizning sohada tajribangiz bormi?

• Motivatsiyani tahlil qilish (nima va qanday qilib)

1. Oldingi ishingizda nima yoqmadi?
2. O'zingiz uchun qanday ideal motivatsiyani ko'rasiz?
3. Sizning sevimli mashg'ulotlaringiz qanday?
4. Nima uchun menejer/savdo maslahatchisi kasbi?
5. Agar pul bo'lmasa, nima uchun ishlashga tayyorsiz?

• Kompensatsiya tahlili (qancha pul kerak)

1. Siz ishlashga tayyor bo'lgan minimal chegara?
2. 100 000 rublga birinchi navbatda nima sotib olasiz?
3. Qancha vaqt oldin va o'zingizni nima bilan xursand qildingiz?
4. So'nggi olti oy ichida eng qimmat xarid nima?
5. O'zingizga taxminan qancha pul sarflaysiz?

Savdo menejeri intervyu savollari juda oddiy.

Shuning uchun sotuvchilar uchun to'liq maqolalar mavjud bo'lib, ular 3 yil ichida o'zlarini kim ko'rishlarini va nima uchun tez-tez ish joylarini o'zgartirishlarini to'g'ri aytishni o'rgatadi.

Bu bilan men sizning vazifangiz boshqalardan farq qilishdir, deb aytmayapman. Maqsad, tayyorlangan shablonni emas, balki "yurakdan" javob olishdir.

Va buning uchun siz boshqa so'zlarni tanlab, oddiy savollarni berishingiz kerak.

Ammo savollarni qayta ishlab chiqish uchun siz ularning mohiyatini tushunishingiz kerak. Misol uchun, savol berish orqali: "3 yil ichida o'zingizni qayerda ko'rasiz?", Biz uzoq muddatda insonning ambitsiyalari qanchalik katta ekanligini bilmoqchimiz.

Shuning uchun biz uni osongina "Siz nimani tanlaysiz: endi kichik maosh, lekin 2 yildan keyin 90% ehtimollik bilan va 5 barobar ko'p maosh bilan menejer lavozimi yoki hozir yuqori maosh, lekin lavozimga ko'tarilish yo'q" bilan almashtira olamiz. 3 yil davomida?"

Ish bosqichi

Sotuvchi sotuvchini uzoqdan ko'radi. Shu sababli, ushbu bosqichda savdo sohasida bilimdon odam bo'lishi juda muhim, chunki bu erda arizachi o'z biznesida o'z mahoratini namoyish etadi.

Ya'ni, siz simulyatsiya qilishni taklif qilasiz haqiqiy sotish mahsulot. Qaerda u sotuvchi, siz esa xaridorsiz.

Tanlovning tozaligi uchun biz har doim xayoliy mahsulotni sotishni tasvirlashni taklif qilamiz. Masalan, kallikka qarshi krem ​​yoki uchta oyoqli stul.

Bu inson texnik tafsilotlarda xato qilishdan qo'rqmasligi va o'zining zukkoligini, eng muhimi, nostandart vaziyatlarda o'zini qanday tutishini ko'rsatishi uchun kerak.

Faqat ijodkorlik va aktyorlik mahoratiga emas, balki savdo texnikasining 8 bosqichidan foydalanishga ham e'tibor bering.

Haqiqiy sotuvchi avval aloqa o'rnatadi, keyin ehtiyojni aniqlaydi va shundan keyingina mahsulotni taqdim etadi.

Va "Qimmat", "Bizga maslahat kerak", "Chegirma bering" va boshqalar seriyasidan qanday bo'lishini tekshirishni unutmang.

Muhim. Suhbat oxirida biz hech qachon darhol javob bermaymiz. Biz nimani tanlaganimizni ko'rsatishimiz kerak. Shuning uchun, keyingi kungacha (kamdan-kam hollarda, kechqurungacha) tanaffus qiling.

Asosiy narsa haqida qisqacha

Endi siz "Savdo menejerini qayerdan topish kerak" va "Sotuvchini qanday tanlash kerak" degan savollar birinchi qarashda ko'rinadigan darajada oddiy emasligini ko'rasiz.

Ularni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun siz 4 bosqichdan + dastlabki qidiruvdan o'tishingiz kerak.

Va, ehtimol, agar sizda doimiy mijozlar oqimi bo'lsa, buning uchun alohida odamni yollash va unga ushbu ko'rsatmalarni berish yaxshiroqdir.

Statistikaga ko'ra, to'g'ri xodimni tanlash uchun siz 50 nomzodni ko'rib chiqishingiz kerak.

Siz uchun bu 5 ta ommaviy suhbat va stajirovkaga qabul qilingan taxminan 5 kishini bildiradi.

To'g'ri, odamlarni amaliyotga o'tkazmaguningizcha, bu sizning shaxsingizmi yoki yo'qligini tushunolmaysiz. Shuning uchun, ushbu ko'rsatmalarni o'qib chiqqandan so'ng, siz moslashish rejasini ishlab chiqishni boshlashingiz mumkin.