Xodimlarni baholash varaqasi. Xodimlarning ish faoliyatini tekshirish uchun reyting kartasidan qanday foydalanish kerak. Suhbatga tayyorgarlik

Mehnat kodeksi 129-modda ish beruvchiga yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun xodimlarga qo'shimcha to'lovlar tayinlash huquqini beradi mehnat faoliyati. Rag'batlantirish yoki kompensatsiya turidagi mukofotlar korxonaning ichki qoidalari bilan tartibga solinadi. Nafaqalar menejerning buyrug'i asosida hisoblanadi. Bundan tashqari, bunday buyruqlar har bir xodim uchun rag'batlantirish to'lovlari bo'yicha baholash varaqasi to'ldirilgandan va bonus summalarini taqsimlash to'g'risida bayonnoma tuzilgandan keyin chiqariladi.

Qo'shimcha mukofotlar turlari

Qo'shimcha ish haqining bir qismi sifatida moddiy rag'batlantirish HR boshqaruvi bir nechta muammolarni hal qilish uchun ishlatiladi:

• xodimlarning kompaniya va uning rahbariyatiga sodiqligini oshirish;
• mehnat unumdorligini oshirish uchun motivatsiya;
• tashkilotda uzoq muddatli ish uchun rag'batlantirish;
• kompaniyaning ishlash ko'rsatkichlarini yaxshilash va rentabellikni oshirish uchun jamoada raqobat ruhini rivojlantirish.

Rag'batlantiruvchi bonuslar to'plami to'lovlar bilan ifodalanishi mumkin:

• uzluksiz xizmat muddati uchun;
• ishlab chiqarishning erishilgan natijalari uchun;
• nuqsonlarning past foizi uchun;
• ish intensivligi;
• yangi ishlanmalarni amalga oshirish tajribasi.

Ish tajribasi miqdoriy ko'rsatkich sifatida tasniflanadi, uni foiz shkalasida osongina aniqlash mumkin; Ammo mehnat samaradorligining sifat xususiyatlari sub'ektivdir: ularning ish beruvchi tomonidan belgilangan parametrlarga muvofiqligi darajasini aniqlash uchun rag'batlantirish to'lovlari uchun baholash varaqalari qo'llaniladi.

Xodimni qo'shimcha to'lovga loyiq deb tan olish shartlari byudjet tashkilotlari qonunchilik darajasida tartibga solinadi va xususiy kapitalga ega tijorat tuzilmalarida - ichki qoidalar.

Ish natijalarini baholashda siz baholash usulidan foydalanishingiz mumkin. Uning mohiyati har bir xodim tomonidan hisob-kitob davridagi oraliq yutuqlar uchun shartli bonuslarni to'plashda yotadi. Va har bir nuqta mos keladi pul qiymati, ajratilgan qo'shimcha ish haqi fondini xodimlar tomonidan ishlab chiqarilgan mukofotlarning umumiy soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Rag‘batlantiruvchi mukofotlarni tayinlash masalalarini ko‘rib chiqish maxsus komissiyalarning vakolatlari doirasiga kiradi. Bunday komissiya menejerning buyrug'i bilan kompaniya ma'muriyati, kasaba uyushma qo'mitasi va vakillaridan tuziladi mehnat jamoasi. Komissiya organi a'zolarining vakolatlari mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi. Komissiyaning maqsadi qo'shimcha ish haqi segmentida taqsimlash funktsiyasini amalga oshirishdir.

Turli korxonalarda kadrlar ishi natijalarini baholash mezonlari farq qiladi - kompaniya rahbariyati faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini va moddiy rag'batlantirishning istalgan maqsadlarini hisobga olgan holda ularning ro'yxatini belgilaydi.

Qoidaga ko'ra, rag'batlantirish to'lovlari bo'yicha ballar varaqasi quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari xaritasi;
• ko'rsatkichlarning o'lchov birliklari;
• xodimlarga berilgan vazifalarni bajarish jadvali;
• baholash mezonlarining har biri uchun ball belgilash uchun maydonlar.

Komissiya muntazam yig'ilishlarda har bir kishining ish natijalarini muhokama qiladi rasmiy. Bunda boshliqlarning fikri ham inobatga olinadi tarkibiy bo'linmalar va komissiyaning har bir a'zosi.

Baholash varaqasini qanday to'ldirish kerak: rejani bajarishda ushbu mezon oldida 100% yoki maxsus shkala bo'yicha maksimal ball qo'yiladi. Agar reja 80% ga bajarilgan bo'lsa, unda mehnat samaradorligi 80% dan ko'p bo'lmagan miqdorda baholanadi.

Birlashtirilgan baholash shakli shablonlari mavjud emas. Korxonalar o'zlari ushbu hujjatning shaklini ishlab chiqadilar va uni mahalliy normativ hujjatlar bilan tasdiqlaydilar.

31.05.2018 da eʼlon qilingan

Xodimlarni boshqarish \ Kompaniyada xodimlarni izlash, tanlash va moslashtirish texnologiyalari

6.1. Suhbatga tayyorgarlik

Intervyu - bu xodimlarni tanlashning eng muhim bosqichi bo'lib, yakuniy qaror qabul qilishda asosiy rol o'ynaydi, hatto u bilan birga boshqa baholash usullari ham qo'llaniladi. Shuning uchun suhbatga jiddiy va puxta tayyorgarlik ko'rish kerak.
Suhbatdosh suhbat davomida muhokama qilinadigan bo'sh lavozim haqida aniq tushunchaga ega bo'lishi kerak: mas'uliyat, vazifalar, ularni hal qilish usullari va vositalari, ish hajmi, javobgarlik, huquqlar, xizmat munosabatlari, ish sharoitlari va joyi.
Bundan tashqari, kelajakdagi xodim bilan suhbat o'tkazadigan mutaxassis quyidagi ma'lumotlarga ega bo'lishi kerak:
1. Kompaniya haqida ma'lumot (nomi, mulkchilik shakli, tarixi, hajmi, profili, mahsuloti va ularning hajmi ko'rsatkichlari, bozordagi o'rni, korporativ madaniyat).
2. Xodim tanlanayotgan bo'linma, uning menejeri va jamoadagi xatti-harakatlarning guruh normalari haqida ma'lumot.
3. Nomzodlarga qo'yiladigan kasbiy va shaxsiy talablar, kerakli tajriba; ilgari ushbu lavozimni egallagan xodimning ishi haqida ma'lumot.
4. Kompensatsiya paketi ( ish haqi va uni hisoblash tartibi, bonuslar, sug'urta, avtomashina bilan ta'minlash, shaxsiy transportdan foydalanish, oziq-ovqat va boshqalar uchun xarajatlarni qoplash).
5. Malaka oshirish, kasbiy va ish o'rinlarini oshirish imkoniyatlari.
Suhbat uchun vaqtni belgilash, mos xonani, suhbatdan oldin nomzod to'ldiradigan so'rovnomani tayyorlash, rezyumeni va konturini o'rganish kerak. asosiy masalalar. Suhbatdosh taqdim etilgan arizachilarni baholash tartibi, tartiblari va muddatlari, shuningdek, ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qiladigan shaxslarning shaxsiy xususiyatlaridan xabardor bo'lishi kerak.

6.2. Intervyu strategiyasi va taktikasi

Ish suhbati quyidagi muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

• nomzodning muayyan faoliyat turi bo'yicha qobiliyatini baholash;
• lavozimga da'vogarlarning malakasini qiyosiy tahlil qilish;
• nomzodga ishga joylashish to'g'risida qaror qabul qilishga yordam berish uchun tashkilot haqida ma'lumot berish.

Suhbatning nomzodlarni baholash va tanlash usuli sifatida o'ziga xosligini hisobga olgan holda, uning maksimal samaradorligiga erishish kerak, bu uni o'tkazish texnologiyasiga va suhbatdoshning professionalligiga bog'liq.
Ishga qabul qilish bo'yicha qaror qabul qilish jarayonini ham, suhbat metodologiyasini ham tuzilishi mumkin bo'lgan jiddiy xatolardan qochishga yordam beradi.

Intervyu o'tkazishni qiyinlashtiradigan ichki ta'sirlar

Birinchi taassurotlar. Suhbatdoshlar ko'pincha suhbatning boshida bir necha daqiqa ichida nomzodning shaxsiyati haqida xulosa chiqaradilar. Qolgan vaqtda ular birinchi taassurotni qo'llab-quvvatlash uchun ma'lumot to'plashadi. Bu odam "faqat eshitishni xohlagan narsani eshitsa" va ma'lumotsiz tanlov qiladi.
Stereotiplar. Ba'zi intervyuchilar bunga ishonishadi muayyan guruhlar odamlarning o'ziga xos xususiyatlari bor (masalan, soqolli erkaklar ishonchsiz, lekin ko'zoynakli ayollar aqlli).
Edge effekti (birinchi daraja - yangilik). Suhbat boshida keltirilgan ma'lumotlar keyingi ma'lumotlarga qaraganda ko'proq e'tiborni tortadi. Buni xotira xususiyatlari yoki birinchi taassurotning kuchi bilan izohlash mumkin.
Kontrast effekti. Suhbatdoshning nomzod to'g'risidagi fikri uning avvalgi ariza beruvchilar haqidagi mulohazasiga bog'liq. Bu, bir tomondan, eng yaxshisi tanlanishini bildirsa, ikkinchi tomondan, ular ishning talablariga emas, balki bir-biri bilan taqqoslanadi, bir-biriga nisbatan baholanadi.
Xuddi men bilan. Suhbatdoshlar tarbiyasi, ta'limi va ish tajribasi jihatidan o'ziga o'xshash odamlarga ko'proq mos keladi. Hatto abituriyentlarni afzal ko'rganliklari haqida dalillar mavjud og'zaki bo'lmagan xatti-harakatlar, o'zingizga o'xshash (ko'z harakati, duruş va boshqalar).
Salbiy ma'lumotlar. Salbiy ma'lumot suhbatdoshlarda ijobiy ma'lumotlarga qaraganda kuchliroq taassurot qoldiradi. Bu, ayniqsa, agar suhbatning boshida salbiy ma'lumotlar paydo bo'lsa, sezilarli bo'ladi, shundan so'ng ular avtomatik ravishda salbiyni qo'shimcha tasdiqlashni izlay boshlaydilar.
Shaxsiy hamdardlik. Ko'proq yuqori baholar ish bilan bog'liq boshqa omillardan qat'i nazar, hamdardlik uyg'otadigan nomzodlarga beriladi. Bu insonning tabiiy reaktsiyasi, lekin, ehtimol, bu lavozimga eng yaxshi da'vogarni tanlashni kafolatlamaydi.
Nusxalash. Muayyan shaxs turini afzal ko'rgan suhbatdoshlar, boshqa xususiyatlaridan qat'i nazar, ularga mos keladigan odamlarni tanlaydilar. Bu suhbatni buzadi va tanlangan kishi ish uchun yaroqsiz bo'lishiga olib kelishi mumkin.
Xorijiy yoki mahalliy aksent. Chet el yoki mahalliy urg'uga ega bo'lgan abituriyentlar ko'pincha o'zlarini kamroq his qilishadi qulay sharoitlar talaffuz xususiyatlariga ega bo'lmaganlar bilan solishtirganda. Biroq bu ta'sir Agar biz "juda nufuzli bo'lmagan" lavozimlar haqida gapiradigan bo'lsak, u kamroq namoyon bo'ladi va mijozlar bilan ishlash uchun mahalliy urg'uga ega odamlarga ham afzallik beriladi.
Haqiqiy vaqt effekti. Suhbatdoshlarning fikricha, nomzod uchrashuv paytida o'zini hayotdagidek tutadi. Bu jiddiy xato, chunki suhbat davomida odamlar asabiylashadi. Va aksincha: ba'zi abituriyentlar qanday qilib "o'zini ko'rsatishni" bilishadi va suhbat davomida ular haqiqatda mavjud bo'lmagan fazilatlarni namoyish etadilar.
Gender imtiyozlari. Ayol nomzodlar ko'pincha erkaklarnikiga qaraganda ancha qattiqroq baholanadi, ayniqsa erkaklar ma'lum bir lavozimga afzal ko'rilsa. Garchi bu tendentsiya insoniyatning kuchli yarmi vakillarini ko'proq qobiliyatli deb hisoblaydigan intervyu oluvchi ayollarga ko'proq xos ekanligi haqida dalillar mavjud bo'lsa-da, ikkinchisi uchun jins muhim emasdek tuyuladi.

6.3. Intervyu texnikasi

Nomzod bilan muloqotni shunday o'rnatingki, u siz bilan ochiq gaplasha oladi va siz kerakli ma'lumotlarni olasiz. Buning uchun rag'batlantiring, qo'llab-quvvatlang, tashabbus ko'rsating va shu bilan birga kerak bo'lganda qattiqqo'l bo'ling.

Esda tutingki, abituriyent suhbatning birinchi bosqichida vaqtning 80-90 foizida gapirishi kerak.

Suhbat natijalaridan to'g'ri foydalanish uchun siz olingan ma'lumotlarni yozib olishingiz kerak. Asosiy fikrlar va iboralarni, shuningdek, odamning xatti-harakati haqida sharhlaringizni yozing.

Har bir kompetentsiya uchun nomzodning tajribasidan kamida 2-3 ta fakt to'plash kerak. Bu ham ijobiy, ham salbiy ma'lumotlar bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Ariza beruvchini faqat suhbat tugaganidan keyin baholang.

Javob bermang. Suhbatdoshingiz to'g'ri va noto'g'ri javoblar bor degan taassurot qoldirmasligi kerak.

Suhbat tuzilishi sxemasi

Bosqich 1. Kirish, aloqa o'rnatish

1. O'zingizni tanishtiring.
2. Suhbatning maqsadi va tartibini belgilang.
3. Nomzodni eslatma olishingiz haqida ogohlantiring.
4. Umumiy kirish savolini bering (masalan, “Siz avval qayerda ishlagansiz?”).

2-bosqich. Suhbatning asosiy qismi

1. Baholanayotgan kompetentsiyalarni tadqiq qiling.
2. Nomzodni o'zi haqidagi ma'lumotlarni o'z xohishiga ko'ra qo'shishni taklif qiling.
3. Odamlarga sizga savol berish imkoniyatini yarating.
Suhbatdan oldin abituriyent haqida qanchalik ko'p ma'lumotga ega bo'lsangiz, suhbat davomida ushbu ma'lumotni aniqlashtirish uchun kamroq vaqt sarflashingiz kerak bo'ladi. Tayyorgarlik quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Hujjatlarni ko'rib chiqish. Nomzodning barcha mavjud hujjatlarini to'plang - rezyume, so'rovnomalar, qayd etilgan natijalar telefon suhbatlari- va ularning mazmunidan ushbu lavozim uchun eng muhim bo'lgan ish tajribasi haqidagi ma'lumotlarni tanlang.
Tajriba. Sizni qiziqtirgan arizachining ish tajribasiga mos keladigan ma'lumotlarni ko'rib chiqing. O'zingiz uchun tushunarsiz bo'lgan narsani, nimani olishni xohlayotganingizni belgilang Qo'shimcha ma'lumot.
Mehnat faoliyatidagi bo'shliqlar. Nomzodning ishi yoki ta'lim faoliyatidagi kamchiliklarni o'zingiz uchun belgilang. Suhbat davomida siz bularning sababini aniqlash uchun u bilan muhokama qilishingiz va nomzodning ish tajribasi haqida xulosa chiqarishingiz mumkin.
Tajribani ko'rib chiqishning asosiy maqsadi faqat olishdir Umumiy ma'lumot, 5-8 daqiqadan ko'proq vaqt sarflash. Agar suhbatdosh tafsilotlarga kirishni boshlasa, unga ushbu bosqichda bu ma'lumot siz uchun hali muhim emasligini xushmuomalalik bilan eslatib turing.
Ko'rib chiqish qismini tugatgandan so'ng, tayyorlangan xulq-atvor savollariga o'ting. Nomzodga keyingi suhbat yanada dinamik bo'lishini ayting va u iloji boricha batafsil javob berishi tavsiya etiladi.

Muhim

Ushbu bosqichda arizachi haqida yakuniy taassurot qoldirishga urinmang. Keyinchalik ularga murojaat qilishingiz uchun asosiy topilmalaringizni yozing.

Ko'rib chiqilayotgan lavozimga eng mos keladigan va so'nggi maktab va ish tajribasiga ko'proq e'tibor qarating. O'tgan voqealar haqida juda ko'p savol bermang.

Agar nomzod avvalgi ishi haqida nimani yoqtirgan yoki yoqtirmaganligi haqida gapirsa, bu sizga uning motivatsiyasini aniqlashga yordam beradi.

Ish hayotingizdagi bo'shliqlar yomon belgi ekanligiga o'zingizni ishontirmang. Ularning sabablarini aniqlash kerak.

3-bosqich. Suhbatni yakunlash

1. Nomzodga bo'sh ish o'rni haqida ma'lumot bering.
2. Keyingi qadamlar va tanlov tartiblari haqida bizga xabar bering. Suhbatni yakunlash uchun sizga kerak:

• kerak yoki yo'qligini aniqlash uchun yozuvlaringizni ko'rib chiqing Qo'shimcha ma'lumot yoki har qanday tushuntirish (agar kerak bo'lsa, darhol savollar bering);
• test o'tkazish (agar kerak bo'lsa);
• lavozim va kompaniya haqida gapiring, nomzodning savollariga javob bering;
• Suhbatni yakunlang: keyingi tartibni tushuntiring va suhbatdoshga minnatdorchilik bildiring.

6.4. Vakansiyaning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq suhbat tuzilmasini ishlab chiqish

Intervyu muvaffaqiyatining asosiy omillaridan biri uning puxta o'ylangan tuzilishidir. Nomzodning talab qilinadigan vakolatlarini aniqlash uchun savollar ro'yxatini yaratish uchun quyidagi jadvaldan foydalanish taklif etiladi.

Lavozimga mos keladigan vazifalarni, ularni hal qilish usulini va talab qilinadigan vakolatlarni baholash asosida savollar tuzing.

Eng yaxshi o'nta intervyu savollari

1. Faqat sifatlar yordamida o‘zingiz haqingizda gapirib bering.
2. Eng ko'p nom bering katta muvaffaqiyat va karerangizdagi eng katta xato.
3. Siz olgan eng qattiq tanqid nima?
4. Iltimos, siz bilan birga ishlagan eng yaxshi menejer yoki unga bo'ysunuvchini tavsiflab bering.
5. Sizning oxirgi xo'jayiningiz siz haqingizda nimani yaxshilashga harakat qiladi?
6. Faoliyatingizning so‘nggi o‘n yili takrorlansa, nimani boshqacha qilgan bo‘lardingiz?
7. Qabul qilgan eng qiyin qaroringizni tasvirlab bering. Ortga nazar tashlasangiz, sizning qaroringiz eng yaxshisi bo'lganmi? Nega ha yoki nega yo'q?
8. Agar men sizning menejeringiz (hozirgi yoki sobiq) bilan gaplashmoqchi bo'lsam, sizning kuchli tomonlaringiz va zaifliklar qayd etgan bo'larmidi?
9. Faraz qilaylik, siz bizning kompaniyamizda uch oydan olti oygacha ishladingiz, lekin ishlar yaxshi ketmaydi. Sizningcha, nima ish bermasligi mumkin va qanday sabablarga ko'ra?
10. Sizning ish kuningizni nima yaxshi qilishi mumkin? Agar siz kechqurun xafa bo'lsangiz, sizni bunday holatga nima olib kelishi mumkin?

Eng noqulay intervyu savollaridan o'ntasi

1. Siz qanday boshqaruv e'tiqodlarini shakllantirgansiz?
2. Siz uchun nima muhim - haqiqatmi yoki tasallimi?
3. Qaysi biri ko'proq o'rgandingiz: muvaffaqiyatlaringizmi yoki xatolaringizmi?
5. Yil davomida aniqlangan qo'l ostidagi xodimlarning xatolariga qanchalik yumshoq munosabatda bo'ldingiz?
6. Sizningcha, tashkilotingizning asosiy kuchi nimada? Nega?
7. Qanday hollarda aldagan bo'lardingiz?
8. Mijoz har doim haqmi?
9. Agar siz dunyoni uchta tamoyildan biriga ko'ra tashkil qila olsangiz - hech qanday kamchilik va kamchilik, muammosiz, qoidalarsiz - uni qanday tartibga solar edingiz?
10. Sizningcha, barcha biznes munosabatlari, xususan, majburiyatlarni bajarish muddatlari bo'yicha mutlaqo aniq bo'lishi mumkinmi?

6.5. Suhbat davomida ma'lumotni baholash texnikasi

Kiruvchi ma'lumotni to'g'ri baholash uchun imkon qadar ko'proq foydalaning ko'proq usullar intervyular o'tkazish.
1. Nomzodga savollar (ochiq, yopiq, muqobil, takroriy, aniqlashtiruvchi, ketma-ket aniqlovchi - har bir yangi savol oldingisiga javobdan kelib chiqadigan zanjirlar).
2. dan misollar uchun so'rovlar shaxsiy tajriba.
3. Tahlil qilish uchun maxsus vaziyatlar.
4. Rolli o'yinlar.
5. Suhbatga kiritilgan testlar va topshiriqlar.
6. Yozma topshiriqlar.
7. Provokatsiyalar.
8. Nomzodni savollar berishga taklif qilish.

6.6. Suhbat samaradorligini tahlil qilish

Suhbatning samaradorligi bevosita uning natijalariga, ya'ni olingan ma'lumotlarning miqdori va unga sarflangan vaqtga bog'liq. Mumkin bo'lgan suhbat natijalari:
1. Ko'rib chiqilayotgan lavozimga taqdim etiladigan nomzod to'g'risidagi xulosa.
2. Kelajakda mumkin bo'lgan lavozimlarga taklif qilish uchun ariza beruvchi haqida qayd etilgan xulosalar.
3. Nomzoddan foydali biznes ma'lumotlarini olish.
4. Ariza beruvchi bilan potentsial sherik sifatida aloqa o'rnatish.
5. U orqali yangi qiziqarli kontaktlar bilan bog'laning.
6. U bilan keyingi ishlashning tubdan maqsadga muvofiq emasligi to'g'risida xulosa
bu odam tomonidan. Xulosa:
1. Mumkin bo'lgan natijalardan kamida bittasi olingan bo'lsa, suhbat befoyda emas.
2. Suhbat natijalarining miqdori va sifati quyidagilar bilan belgilanadi:

• suhbatdoshning mahorati;
• suhbatning davomiyligi;
• nomzodning qiymati.

3. Ideal holda, suhbat tuzilmasi barcha mumkin bo'lgan ma'lumotlarni olish uchun maxsus savollarni o'z ichiga olishi kerak.
4. Cheklangan suhbat vaqti birinchi navbatda o'ziga xos natijaga erishish uchun ishlatilishi kerak asosiy maqsad.
Suhbatning asosiy natijalari yozma ravishda yozilishi va keyingi ish uchun saqlanishi kerak. Agar bu bajarilmasa, ma'lumotlar yo'qoladi va bunday faoliyatning samaradorligi pasayadi.

6.7. Intervyu hisobotlarini yozish texnikasi

Suhbat materiallarini tayyorlash uchun sizga biroz vaqt kerak bo'ladi.
1. Tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun intervyu davomida suhbat varaqlarida qaydlaringizni yozib olishingiz kerak. Agar suhbatda boshqa shaxslar (bevosita menejer, murabbiy) ishtirok etsa, ularning savollari va ularga javoblarini yozib oling. Suhbat protokollarini yuritishni kotibga yoki hamkasbingizga topshirishingiz mumkin.
2. Qabul qilingan axborotni tahlil qiling.
3. Suhbatdan so'ng darhol natijalarni suhbatning barcha ishtirokchilari bilan muhokama qiling.
4. Axborotni baholang.
5. Natijalarni umumlashtirib, bayonnomaga yozing.
6. Suhbatlarni kunning birinchi yarmida rejalashtirishga harakat qiling, shunda ikkinchi yarmida suhbat bo‘yicha hisobot tuzib, uni barcha suhbat ishtirokchilari bilan kelishib olishingiz mumkin.
7. Suhbat ishtirokchilari bilan hisobotni kelishib olgandan so'ng, nomzod bo'yicha to'plangan barcha materiallarni papkaga joylashtiring. Nomzod haqida yakuniy qaror qabul qilish uchun menejer barcha to'plangan ma'lumotlarni tahlil qilishi kerak.

HUJJATLAR NAMUNLARI

intervyu bo'yicha hisobot

"___"__________200 g.

Nomzod Ivanov I.I. bilan suhbat.
yoqilgan bo'sh lavozim savdo bo'limi boshlig'i
Kasbiy tajriba katta va taklif qilingan lavozimga to'liq mos keladi (sotish sohasida etti yil ishlagan, ulardan beshtasi boshqaruv lavozimlarida).
Nomzod o'z lavozimiga ko'tarilish imkoniyatlarini faol ravishda amalga oshirdi. Karyera o'sishi va muvaffaqiyatga muhtojligini bildirdi. Shuhratparast. Haqiqiy xavflarni o'z zimmasiga olishga qodir.
Aql-idrok yuqori va ta'limga mos keladi. Ijodiy fikrlash, qodir nostandart yondashuv muammolarni hal qilishda. Og'zaki va yozma til juda rivojlangan. Lug'at boyligi keng. Axborot uchun tanqidiy. O'zining intellektual qobiliyatlarini adekvat baholaydi va ularni amalda qo'llashga intiladi.
Kayfiyat bir tekis, o'zini tuta bilish darajasi yuqori. Cheklangan. Anksiyete past. Ba'zida u tez jahli chiqadi, lekin oson. Hissiy jihatdan etuk odamning taassurotini beradi.
Do'stona, shaxslararo aloqalarni o'rnatish va saqlashga qodir. Guruh faoliyatini afzal ko'radi. Muloqotda faol. Jamoaga tez moslashadi va yetakchi rolini olishga intiladi. U chidab bo'lmas bo'lishi mumkin, guruh bosimiga bo'ysunmaydi, lekin boshqa odamlarning fikrlari va kamchiliklariga toqat qiladi. Birgalikdagi harakatlar uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.
O'z-o'zini hurmat qilish etarli. Intilish darajasi yuqori. Boshqalarning yashirin niyatlarini tushunadi. Odamlarga faol qiziqish ko'rsatadi.
Hozirgi ishi uni qoniqtirmaydi ambitsiyali rejalar, lekin rahbariyat haqida hurmat bilan gapiradi. Maqsadli, qat'iyatli, faol. Aniqlashga qodir strategik rejalashtirish. Masalaning mohiyatini tezda anglab yetamiz, biz mashq qilamiz. O'z biznesining mexanizmlarini tushunadi va amalda qo'llay oladi. O'z harakatlari uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Jamoada ishlashga qodir. Rahbar sifatida u xodimlar va topshiriqlarga birdek e'tibor qaratadi. Tang sharoitlarda u avtoritar rahbarlik uslubiga, tinchroq sharoitda esa demokratik uslubga amal qiladi. Hokimiyatni topshirish va bo'ysunuvchilar o'rtasida javobgarlikni taqsimlash qobiliyati.
Tashqi ko'rinishi toza. Kiyim uslubi vaziyatga mos keladi. Usul ochiq va tengdir. Poza asosan ochiq. Batafsil javoblar. Ko'zga tashlanadigan ko'rinishga ega.

Suhbat HR menejeri tomonidan o'tkazildi _________________

Ishtirok etgan ________________________________________________

Xarid bo'limi boshlig'i ________________

Marketing direktori________________

MUMKIN XATOLAR

Tarkibi bo'lmagan suhbatni o'tkazishda mutaxassislar tomonidan yo'l qo'yilgan odatiy xatolar:

• ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda asoslarning noaniqligi va bir xilligi;
• tanlovning intuitivligi;
• ba'zi omillarning ahamiyatini boshqalarga zarar etkazish uchun ortiqcha baholash;
• o'ziga o'xshash nomzodlarga ustunlik berish va boshqacha bo'lganlarni rad etish;
• arizachiga uning yoshi, ijtimoiy yoki jinsi bilan bog'liq bo'lgan, shuningdek, suhbatdoshning sub'ektiv fikriga asoslanib, turli xil psixologik pozitsiyalardan kelib chiqqan holda xos bo'lgan ba'zi xususiyatlarni "osib qo'yish";
• abituriyentga o'xshash ish tajribasiga ega bo'lgan odamlarga xos bo'lgan ko'nikmalarni belgilash;
• nomzodlarni ma'lum bir ishda muvaffaqiyat mezonlari bo'yicha emas, balki bir-biri bilan taqqoslash.

TEST SAVOLLARI VA VAZIFALAR

Test topshirig'i № 1

Taqdim etilgan ro'yxatdan nomzodning kerakli ishni samarali bajarish qobiliyatini baholashga yordam beradigan beshta savolni tanlang.
1. Siz ayniqsa nimada yaxshisiz? Nima uchun shunday deb o'ylaysiz?
2. Iltimos, siz bilan birga ishlagan eng yaxshi menejer yoki unga bo'ysunuvchini tavsiflab bering.
3. Iltimos, oxirgi ish joyingizdagi uchta asosiy funksiya yoki mas'uliyatingizni nomlang, ularning bajarilishi faoliyatingiz muvaffaqiyatini baholash uchun ishlatilgan.
4. Halollik har doim eng yaxshi siyosatmi?
5. Sizga qanday bilim yetishmadi yoki oldingi ishingizda etishmadimi?
6. Yaxshi tayyorlagan hujjat namunasini keltiring.
7. Itingizni kuniga necha marta sayr qilasiz?
8. Shundan keyin o'zingizni qanday his qildingiz? oxirgi ishdan bo'shatish?
9. Ish kuningizni tasvirlab bering. Masalan, kecha.
10. Sobiq hamkasblaringiz sizga havas qilganmi?

Test topshirig'i № 2

Taqdim etilgan ro'yxatdan nomzodning ko'rib chiqilayotgan ishga haqiqiy qiziqishini baholashga yordam beradigan beshta savolni tanlang.
1. Nega siz doimo ayol boshliqlar bilan ishlaysiz?
2. Qaysi ish sizga ko'proq mos keladi?
3. Yaqin kelajakda qanday treningni o'tkazmoqchisiz?
4. Besh yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rasiz?
5. Qanday va qanday mezonlar asosida yangi joyga ishga joylashish haqida qaror qabul qilmoqchisiz?
6. Noto'g'ri qaror qabul qilgan vaziyatni tasvirlab bering.
7. Ishingizni o'zgartirishingizga nima xalaqit berishi mumkin?
8. Xodimlar o'zlariga qo'shimcha vakolat berish orqali qanday imtiyozlarga ega bo'lishlari mumkin?
9. Sabablarini qanday aniqladingiz? yomon ish bo'ysunuvchi?
10. Qanday holatda bizning taklifimizni rad qilasiz?

Test topshirig'i No 3

Taqdim etilgan ro'yxatdan boshqariladiganlik va moslik bilan bog'liq beshta iborani tanlang, ularning nomzodda ifodalanish darajasini baholash mumkin.
1. Insonni kompaniyaga bog'laydigan omillar.
2. Sizga qaratilgan salbiy gaplarga munosabat.
3. Shaxsning o'z-o'zini tanqid qilishi va o'z fikridagi adekvatligi.
4. Tanlov qarorini qabul qilish usuli yangi ish.
5. Ariza beruvchining sog'lig'i.
6. Guruhdagi xatti-harakatlarning odatlari va kutishlari.
7. Shaxsiy sharoitlar va omillar ( Oilaviy ahvol, yashash joyi va boshqalar) talab qilinadigan vazifalarni bajarish qobiliyatiga ta'sir qiladi.
8. Ta'lim va nazariy tayyorgarlik darajasi.
9. Boshqalar bilan munosabatlarni shakllantirish tajribasi.
10. Boshqa ishga o'tish motivlari.
11. Ariza beruvchining suhbatdoshligi.
12. Ariza beruvchining boshqaruvchanligi va muvofiqligini umumiy baholashni shakllantirish.

TEST TOPSHIRIQLARIGA JAVOBLAR

Test topshirig'i No 1
Javoblar: 1, 3, 5, 6, 9
Test topshirig'i № 2
Javoblar: 2, 4, 5, 7, 10
Test topshirig'i No 3
Javoblar: 2, 3, 6, 9, 12

Ishlatilgan texnologiyalar uCoz

kadrlarni tanlash va tanlash suhbati

kadrlarni tanlash va tanlash suhbati 2.2 suhbatdan so'ng nomzodni baholash, agar siz tavsiya etilgan suhbat sxemasiga rioya qilsangiz, nomzodni baholashning ushbu shakli qulay bo'ladi.

Ish suhbati protokoli

nomzodning bo‘sh ish o‘rinlari uchun zarur bo‘lgan fazilatlari, ko‘nikma va imkoniyatlarini uning ob’ektiv fazilatlari, malaka va imkoniyatlari bilan solishtirish, ya’ni kerakli va dolzarbni solishtirish imkonini beradi.

Suhbat davomida shaxsni baholashning 4 ta asosiy mezonlari

Suhbat davomida shaxsni baholashning 4 ta asosiy mezonlari

1. qanday qilib afsunga tushmaslik kerak go'zal qizlar intervyu uchun kelgan
2. Nima uchun odamdan bir xil narsa haqida bir necha marta so'rash kerak?
3. abituriyentlarni baholash uchun to'rtta to'g'ri mezon

Arizachilarni baholashda direktorlar va HR menejerlari, qoida tariqasida, birinchi o'rinni egallaydilar shaxsiy fazilatlar abituriyent, uning bilim va ko'nikmalari doirasi.

Suhbat davomida xodimning axloqiy qadriyatlarini yoki qarorini qanday baholash va sinab ko'rish kerak: namunaviy protokol qanday yordam beradi?

qanday baholash va tekshirish axloqiy qadriyatlar yoki intervyu paytida xodimning qarori: namunaviy protokol qanday yordam beradi? vakant lavozimga nomzodning shaxsiy xususiyatlarini aniqlash ishga qabul qiluvchining eng muhim maqsadlaridan biridir. Ushbu vazifaning murakkabligini unutmasligimiz kerak, chunki ko'pchilik abituriyentlar o'zlarining kamchiliklarini yashirishadi va afzalliklarini bezashadi.

Nomzodni tanlash to'g'risida qaror qabul qilish va to'g'ri tahlil qilish ba'zan qiyin, shuning uchun suhbat davomida nomzodni baholash usullari mavjud bo'lib, ular murojaat etuvchini toza suvga olib keladi.

xodimlarni baholash shakli

xodimlarni baholash varag'i shakli menejeri (ismi, lavozimi) o'tgan davr uchun lavozim majburiyatlari hisobot davri uchun majburiyatlar ro'yxati bilan kelishuv:  yutuqlar (mas'uliyat va erishilgan natijalar nisbati);  baholangan sifatlar (3033);  yaxshilanishi mumkin bo'lgan sohalar;  maxsus tayyorgarlik zarurati;  murabbiylikka ehtiyoj; 5 balli shkala bo'yicha yakuniy reyting HR menejerining sharhlari reytingni shakllantirish mumkin quyida bayon qilinganidek: zarur kasbiy bilimga ega emas va unga intilmayapti, yetarlicha kasbiy bilimga ega emas, minimal kasbiy bilimga ega bo‘lsa, yetarli kasbiy bilimga ega bo‘lsa, yaxshi kasbiy bilimga ega bo‘lsa, katta kasbiy bilimga ega va bir qator masalalar bo‘yicha maslahat bera oladi.
src=” “=”” alt=”Ishga nomzodlar reytingi”>

Lavozimga nomzod bilan suhbat uchun baholash varaqasi

Lavozimga nomzod bilan suhbat uchun baholash varaqasi Muvofiqlikni baholash har bir parametr uchun 5 balli shkala bo'yicha beriladi: X* (o'rtacha arifmetik) quyidagi formula yordamida topiladi: X*= (muvofiqlikni baholash / parametrlar soniga).

Nomzod ish beruvchi bilan shaxsiy suhbatni ta'minladi. Tavsiyalar: suhbat davomida eng ko'p so'raladigan savollarning taxminiy ro'yxati taklif etiladi (savollarga qisqacha, oson va tabiiy javob berishingiz kerak).

Baholash suhbatlarini o'tkazish amaliyoti

Baholash bo'yicha intervyularni o'tkazish amaliyoti Ishlayotgan xodimlar bilan baholash suhbatlarini (suhbatlarini) o'tkazish hozirgi kunda HR - bizning ko'plab mahalliy korxonalarimiz hayotining bir qismiga aylana boshladi. Shu munosabat bilan, har bir kompaniya, sinov va xato orqali, o'ziga xos yondashuvni ishlab chiqishga harakat qiladi bu yo'nalish xodimlarni baholash.

Va hamma narsa yaxshi ko'rinadi, agar bitta "lekin" bo'lmasa.

Suhbat uchun yakuniy ballar varaqasi

O'tgan nomzodning suhbatida yakuniy baholash varag'i (Lavozim nomi, bo'limi) Kasbiy mahorat darajasi 1 - prof. mahorat; 3 - yaxshi bilim va ko'nikmalar; 4 - yuqori kasbiy bilim; Mustaqil fikrlash va murakkab muammolarni hal qilish qobiliyati 2 - maslahatchi doimiy ravishda talab qilinadi;

Kurs ishi - Inson resurslari tizimi

kurs ishi Xodimlar bilan ishlash tizimi Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi.

Bo'sh lavozimga kadrlarni tanlash jarayoni.

Nomzodning ballar varaqasini tuzish qoidalari va ish tavsifi. Asosiy ishchilar sonini va yillik o'rtacha ish haqini aniqlash.

“Arxivni yuklab olish” tugmasini bosish orqali siz kerakli faylni mutlaqo bepul yuklab olasiz.

Ishga nomzod bilan qanday qilib to'g'ri suhbatlashish kerak

Ishga kirishda nomzod bilan qanday qilib to'g'ri suhbatlashish kerak Ko'pincha yirik kompaniyalar Ariza beruvchilarni qidirish va xodimlarni tanlash uchun ular ma'lum odamlarni - bu kabi barcha harakatlarni amalga oshiradigan mutaxassis yollovchilarni yollashadi.

Ishga qabul qilish

Suhbatdan keyingi nomzodni baholash shakli

Eshik nomzodning orqasiga yopilishi bilan, yangi taassurotlar bug'lanib ketguncha uni orqa o'choqqa qo'ymasdan, uni baholang. Quyidagi shakl to'ldirilgandan so'ng (va namunaga muvofiq oldindan chop etilgan), uni nomzodning shaxsiy fayliga joylashtiring.
Agar siz tavsiya etilgan intervyu tartibiga amal qilsangiz, ushbu nomzodni baholash shakli foydali bo'ladi. Bu sizga nomzodning bo‘sh ish o‘rinlari uchun zarur bo‘lgan fazilatlari, ko‘nikma va imkoniyatlarini uning ob’ektiv fazilatlari, ko‘nikma va imkoniyatlari bilan solishtirish, ya’ni kerakli va dolzarbni solishtirish imkonini beradi.
Nomzodni baholash shakli
To'liq ism nomzod: ________________________________________________________________
Lavozim: _____________________________________________________ ________________
Suhbat sanasi: “_________”___________200__
Suhbat boshlanish vaqtini belgilang ________________________________________________________________
Nomzodning haqiqiy kelgan vaqti (kechiktirilgan bo'lsa, kechikish sababini ko'rsating) ________________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
"Ideal" nomzodning xususiyatlari (bo'sh ish o'rinlari ko'rib chiqilgandan so'ng kerakli fazilatlar ushbu ustunga oldindan kiritiladi) ____________________________________________________________
Nomzodning tegishli ma'lumotlari (nomzodning haqiqiy fazilatlari ushbu ustunga kiritilgan) ________________________________________________________________________ _____________ _
Baho

1. Qavat ______________________________________________________________________ ________________
2. Yoshi __________________________________________ _______________ _____________
3. Oilaviy ahvol _____________________________________________ _____________
4. Sarlavhalar ta'lim muassasalari, bu erda nomzod o'zini muvaffaqiyatli yakunlash uchun zarur bo'lgan narsalarni olishi mumkin funktsional majburiyatlar bilim. Uning xohishi
   ixtisoslik va qo'shimcha ta'lim ______________________________________________________________________________________________________
5. Nomzod egallashi mumkin bo'lgan lavozimlarning nomlari._______
6. Nomzod vakansiya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga ega bo'lishi va o'zlashtirishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning profili va nomlari.
7. Minimal ish tajribasi.
8. Nomzod bajarishi kerak bo'lgan ish majburiyatlari ro'yxati.
9. Orgtexnika vositalarini (kompyuter, nusxa ko'chirish, faks va boshqalar) bilish, dasturiy mahsulotlarni bilish.

10. Chet tilini bilish darajasi_______________
11. Nomzod talab qiladigan kasbiy bilim va ko‘nikmalar.

1. Avtomobilning mavjudligi, toifani ko'rsatadigan haydovchilik guvohnomasi, haydash tajribasi.
2. Uy-joy mavjudligi, yashash uchun kerakli joy.
3. Sizni muvaffaqiyatli engishga yordam beradigan psixologik fazilatlar ish majburiyatlari va yangi ko'nikmalarni o'rganing.
4. Ushbu lavozimdagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
5. Kelajakdagi xodim bilan bevosita bog'liq bo'lgan va mos keladigan xodimlar bilan muvofiqlikka erishishga imkon beradigan psixologik xususiyatlar korporativ madaniyat tashkilotlar.
6. Ushbu kompaniyada ishlash bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
7. Qo'shimcha talablar.

Dastlabki suhbatni o'tkazgan mansabdor shaxsning qisqacha ma'lumoti va fikri (ya'ni.

Intervyu protokoli namunasi

nomzodga bergan norasmiy bahongiz) ham juda muhim. Quyida ariza beruvchini baholashingiz mumkin bo'lgan shakl mavjud. Ushbu shaklni to'ldirish uchun har bir satrda tegishli raqamni (iloji bo'lsa, nomzod haqidagi ob'ektiv fikringiz) raqamni aylantiring. Umumiy ballni hisoblang, maksimal ball - 60, minimal - 12. Optimal ball, agar nomzod uchta C balldan ko'p bo'lmagan ball to'plagan bo'lsa, qolgan ballar 4 va 5 bo'lishi sharti bilan olinadi.
Baholashda chalkashmang ko'rinish kiyim-kechak narxi va nomzodning shaxsiy didi bilan tashqi ko'rinish ustunida biz toza sochlar, mos bo'yanish va manikyur (agar sizning oldingizda ayol bo'lsa), tadbirga mos keladigan toza, ozoda kiyim, ko'zga tashlanmaydigan aksessuarlar nazarda tutiladi. . Ovoz tembriga qo'shimcha ravishda siz nutq tezligiga, tovush talaffuzidagi mumkin bo'lgan nuqsonlarga e'tibor berishingiz kerak. lug'at, jargon so‘zlardan foydalanish.

Jismoniy holat ustunida ayollar va keksa odamlarga alohida e'tibor bering. Shuningdek, ishga kirishda talab qilinadigan va ish joyiga moslashish jarayonida tez egallash mumkin bo'lgan fazilatlarni (sharoitning tanqidiyligi) farqlash kerak.
KO'RISH

1. Tartibsiz
2. Kiyimdagi ehtiyotsizlik
3. Toza
4. beradi alohida e'tibor sizning tashqi ko'rinishingiz

1. Qattiq, bezovta qiluvchi
2. Tushunarsiz
3. Yaxshi
1. Aniq, tushunarli
2. Ekspressiv, baquvvat

Jismoniy holat

1. Noxush, nosog'lom ko'rinish
2. Kam energiya, befarq
3. Yaxshi jismoniy shakl, yaxshi ko'rinish
4. Quvnoq, baquvvat
5. Juda baquvvat, ajoyib formada

XULQ

1. Asabiy
2. uyatchan
3. Odobli
4. Tarang
5. Uyaldim
6. Tinchlaning
7. Adekvat
8. G'ayrioddiy tajribali

ISHONCH

1. uyatchan
2. Takabbur
3. Izchil, dalillarga asoslangan
4. Juda o'ziga ishongan
5. To'g'ridan-to'g'ri
6. Ishonchni ko'rsatadi
7. G'ayrioddiy o'ziga ishongan

FIKR POZIDI

1. Mantiqsiz
2. Noaniq
3. Aniq emas
4. Arzimas narsalarga sochilgan
5. Aniq ifodalaydi, so‘zlar o‘z ma’nosiga mos keladi
6. Ishonchli
7. Mantiqiy
8. Fikr mantig'ida favqulodda qobiliyat

Moslashuvchanlik

1. sekin aqlli, sekin fikrlaydigan
2. Aytilgan gaplarni befarqlik bilan qabul qiladi
3. Diqqatli va o'z fikrlarini aniq ifodalaydi
4. Aqlli, tegishli savollarni so'raydi
5. G'ayrioddiy aqliy keskinlik, murakkab g'oyalarni idrok etadi

Motivatsiyalar va ambitsiyalar

1. Letargik, ambitsiyasiz
2. O'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishning yo'qligi
3. O'z-o'zini rivojlantirish istagini namoyish etadi
4. Kelajakdagi maqsadlarni belgilaydi, muvaffaqiyatga erishmoqchi
5. Yuqori ambitsiyalar, o'z-o'zini rivojlantirish

ISH TAJRISI, TA'LIM

1. Lavozimga mos kelmaydi
2. Tegishli emas, lekin foydali
3. Muvofiq
4. Talab qilinganidan yuqori
5. Ayniqsa mos
6. O'qish va darajani oshirishda davom etadi

NOMZODNING SHAXSI

1. Voyaga etmagan, impulsiv
2. O'jar
3. Oqilona, ​​etuk
4. Kooperativ
5. Mas'uliyatli
6. Yetuk, o'zini o'zi etarli

OLDINGI ISH YERINGIZGA MUNOSABAT

1. Aniq salbiy
2. Norozilikni ko'rsatadi
3. To'g'ridan-to'g'ri savollardan qochadi
4. Ijobiy munosabat bildiradi
5. Ijobiylikni namoyish etadi, “+” va “-” ni xolisona baholaydi

EKSTRAL VAZIYATDAGI XULQ

1. Haddan tashqari xijolat yoki tajovuzni ifodalaydi
2. Ko'rinib turgan asabiy
3. Noqulaylikni bildirmaydi, suhbatni davom ettirishga intilmaydi
4. Xotirjam xulq-atvorni namoyish etadi va suhbatni davom ettiradi
5. Adekvat munosabatda bo'ladi, suhbatni davom ettirish yo'llarini qidiradi

Qabul qilingan qaror: "Qabul qilaman" (), "Rad" ()

erishish uchun strategik maqsad korxonalar - ishlab chiqarish hajmining oshishi hisobiga o'sishi, optimallashtirish ishlab chiqarish jarayonlari va operatsion samaradorlikni oshirib, biz xodimlarni to'liq ish haqi tizimidan vaqtga asoslangan ish haqi tizimiga o'tkazdik. Ushbu o'tishni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun biz birinchi navbatda xodimlarning motivatsiyasini oshirdik; ikkinchidan, ularga yangi talablar haqida ma'lumot berishdi va uchinchidan, ular xodim va uning bevosita rahbari o'rtasida sifatli fikr-mulohazalarni taqdim etishdi. Belgilangan vazifalarni hal qilishda samarali vosita bu xodimlarni baholashdir. Shuningdek, u bizga "inson resurslarini inventarizatsiya qilish" ni o'tkazishda yordam berdi.

Xodimlarni baholash loyihasi 2002 yilda ishlab chiqarish bo'limlarida (2,5 ming kishi) va ushbu bo'limlar rahbarlarining tashabbusi bilan amalga oshirila boshlandi. Quyidagi maqsadlar belgilandi:

Xodimlar e'tiboriga korxona, bo'linmaning maqsadlari va talab qilinadigan ish mezonlari haqida ma'lumot bering.

Xodimlarni ularga qo'yiladigan talablar to'g'risida xabardor qilish.

Xodimlarga o'z-o'zini baholash va ish faoliyatini baholash imkoniyatini berish ( ish faoliyatini baholash) menejerdan.

Har bir xodimning kuchli va zaif tomonlarini aniqlang va ish faoliyatini yaxshilash uchun keyingi qadamlarni belgilang.

Ishlash masalalari bo'yicha xodimlardan fikr-mulohazalarni oling.

Ish samaradorligini va xodimlarning o'z potentsialini ro'yobga chiqarish darajasini oshirish.

Loyihaning boshidanoq, xodimlarni baholash barcha toifadagi ishchilarni - bo'lim boshliqlaridan tortib malakasiz ishchilargacha qamrab olishi kerak deb qaror qilindi. Uni amalga oshirish bosqichma-bosqich amalga oshirildi: agar 2002 yilda xodimlar ikkita ishlab chiqarish ustaxonasida baholangan bo'lsa, bugungi kunda loyiha "Zaporojtransformator" OAJning barcha 17 ta ishlab chiqarish bo'linmalarida ishlaydi.

Loyihani ishlab chiqish va tayyorlash bosqichida biz tajribani o'rgandik xorijiy kompaniyalar. Baholash usulini tanlash korxonaning qabul qilingan rivojlanish strategiyasi bilan belgilanadi: ishlab chiqarish hajmining o'sishi va ishlab chiqarish jarayonlarini optimallashtirish, shu jumladan odamlarning potentsialini ro'yobga chiqarish orqali amalga oshirilishi kerak edi, shuning uchun baholash kadrlar bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun asos emas edi. (masalan, qisqartirish, ish haqini belgilash va boshqalar ) va shakllantirish usuli rivojlanish mafkurasi. Biz asosiy e'tiborni menejer va xodim o'rtasidagi konstruktiv suhbatga qaratdik, u o'zining ishlash ko'nikmalarini rivojlantirishi kerak.

Baholash usulini tanlashda biz ballar va xulq-atvor shkalalarini hisobga oldik. BARS, ammo bu usullardan foydalangan holda xodimlarni baholashni o'tkazishda samarali fikr-mulohazalarni taqdim etish qiyin. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, miqdoriy ko'rsatkichlar (olingan ballar yig'indisi) ish samaradorligini oshirish uchun xodimning ishlashida nimani yaxshilashi kerakligi haqida tasavvurga ega emas. Natijada biz ikkita usulning kombinatsiyasini tanladik: xulq-atvor xususiyatlariga asoslangan xodimlarni baholash, keyinchalik ular vakolatlarga guruhlangan va maqsadlar bo'yicha boshqaruv ( Maqsadlar bo'yicha boshqarish, MBO). Amalga oshirish baholash bo'yicha suhbat malaka va maqsadlarga asoslanib, xodimdan samarali fikr-mulohazalarni olish imkonini beradi va unga o'z vazifalarini hal qilishda yordam beradi.

Yaratilish malaka modellari bir necha bosqichda amalga oshirildi. Ishlab chiqarish xizmati baholash uchun "tashabbus" va "ijro etuvchilik" kabi o'z mezonlarini taklif qildi va xodimlar xizmati mezonlarni aniqroq tavsiflash va tushunish uchun ularni xulq-atvor xususiyatlari bilan to'ldirdi. Olingan mezonlar va xulq-atvor xususiyatlarining ro'yxati asosida kompetentsiya modeli ishlab chiqildi.

Keyinchalik, vakolat modelini takomillashtirish va takomillashtirish uchun biz "seminar" tashkil etdik ( ustaxona, uchrashuv ishchi guruhi). Uning ishida ishlab chiqarish direktori, HR direktori, bo'lim boshliqlari va loyiha uchun mas'ul HR mutaxassisi ishtirok etdi. Bo'lim boshliqlarining o'zlari qaysi kompetentsiyalar muhimligini aniqladilar individual toifalar ishchilar. Muhokamalar natijasida quyidagi kompetensiyalar to'plami ishlab chiqildi:

liniya menejerlari(prorablar, smena boshliqlari, uchastka, stansiya, laboratoriya, byuro mudirlari va boshqalar);

mutaxassislar(shu jumladan yetakchi mutaxassislar va guruh rahbarlari);

ishchilar.

Muhokama davomida quyidagilar yakunlandi va takomillashtirildi. standartlar baholash tartibini amalga oshirish va ball varaqlari (1-ilova). Baholash varaqasi xodimning o'zi va uning bevosita rahbari tomonidan to'ldiriladi.

1-ilova REYT VARAQASI Xodim: _____________________________ Kasb, ustaxona: ____________________ Menejer: _________________________________ Suhbat sanasi: ________________ Davr: ____________________________ dan: ________________________________ Baholash mezoni Xodimlarning harakatlari O'z-o'zini hurmat qilish Menejerning baholashi Kompetentsiya Texnologik jarayonlar, ko'rsatmalar, yig'ish moslamalari, nazorat, o'lchash va ish asboblari va ulardan foydalanish qoidalarini bilish; bilan ishlash qobiliyati texnik hujjatlar xususiyatlarini aniq tasvirlab bera oladi texnologik jarayon va undagi rolingiz sxema, chizma va diagrammalarni o‘qiydi va to‘g‘ri talqin qiladi qurilmalardan foydalanish malakasini amalda ko‘rsatadi, ulardan foydalanish qoidalarini aniq tushuntiradi Sifat uchun javobgarlik Iste'molchilarning ehtiyojlarini qondirish (ichki va tashqi), mahsulot va jarayonlar sifatini ta'minlash usullarini bilish va qo'llash uning ishi iste'molchiga qanday yo'naltirilganligini tushuntira oladi (ichki va tashqi) me'yoriy-texnik hujjatlar talablariga javob beradi o'z sayti/bo'limi mahsulotlari sifatiga g'amxo'rlik ko'rsatadi sifat nazoratining amaliy usullariga ega Ishning yuqori sifatini ta'minlash uchun tartib-qoidalarni belgilaydi o'zining va boshqalarning ishining to'g'riligini tekshiradi Mehnat intizomi Normativ-texnik hujjatlar, ichki mehnat qoidalari, mehnatni muhofaza qilish talablari va talablariga rioya qilish yong'in xavfsizligi; ishga qiziqish munosabati vazifani samarali va o'z vaqtida bajarish uchun harakat qiladi rahbarning ko'rsatmalari va topshiriqlarini tegishli mas'uliyat bilan bajaradi ishlab chiqarishning tozaligi va madaniyati haqida qayg'uradi va uni ta'minlaydigan tarzda harakat qiladi ichki ish qoidalariga rioya qiladi (masalan, boshlanish sanalari va tushlik tanaffuslari) Yaxshilanishga sodiqlik Bilim va malaka darajasini oshirish, takomillashtirishni izlash, saytda bir nechta operatsiyalarni professional ravishda bajarish qobiliyati, tajribani uzatish yangilarini qidirib, eng yaxshi usullar ishni bajarish, yaxshilashni taklif qiladi kasbiy darajasini oshiradi agar biror narsa noto'g'ri ekanligini ko'rsa, u faol choralar ko'radi ko'nikmalari eng zarur bo'lgan joyda ishlashga tayyorligini ko'rsatadi tajribalarini yosh xodimlarga bemalol o‘tkazadi usta vazifasini bajara oladi takomillashtirish bo‘yicha takliflar kiritadi va amalga oshiradi Mijozlarga e'tibor qaratish Qoniqishga intilish tashqi va/yoki ichki iste'molchilar iste'molchi muammolarini tez va samarali hal qiladi mijozlar bilan suhbatlashadi (ichki yoki tashqi) ular nimani xohlashlarini va ular olgan narsalardan qanchalik mamnunligini bilish uchun boshqa bo'limlarning ehtiyojlarini taxmin qiladi va tushunadi harakatlarning boshqa xodimlarga ta'sirini taxmin qiladi mijozlar qoniqishini o'lchash yo'llarini topadi Tashabbus Ishlab chiqarish muammosiga o'z echimlarini taklif qilishga tayyorlik nima qilish kerakligini aniqlaydi va so'rashdan oldin yoki vaziyat buni talab qilmasdan oldin harakat qiladi odatdagidan ko'proq narsani bajaradi voqealar rivojini o'zgartirish uchun mustaqil qadamlar qo'yadi Umumiy reyting menejer: _____________________________________________ Xodim: Men menejerning baholashiga qo'shilaman/qo'shilmayman ______________________ _________________________________________ Imzo: _________ XODIMLAR HARAKATLARIGA YANGI TALABLAR ________________ dan: ________________ gacha bo'lgan davr uchun Kelgusi davr uchun xodimlarning maqsadlari: ___________________________________ _________________________________________________________________________ Biz baholash varag'iga "Rivojlanish maqsadlari" ("Xodimlar harakatlariga yangi talablar") blokini kiritdik, unda xodimning keyingi davr uchun maqsadlari, shuningdek, ustuvor bo'lgan yangi vakolatlar mavjud. ushbu xodimning keyingi davrda va ushbu kompetensiyalarni rivojlantirishga qaratilgan tadbirlar. Menejer xodimlarni baholash to'g'risidagi nizomda berilgan vakolatlar ro'yxatidan yangi vakolatlarni tanlaydi. Bo'lim boshliqlarini baholash uchun qo'shimcha shakllar ishlab chiqildi - “Faoliyatni baholash va martaba o'sishi" va "Maqsadni belgilash", ular boshqaruv vakolatlari ro'yxatini o'z ichiga oladi. Suhbatni baholash bosqichi tugagandan so'ng, to'ldirilgan baholash varaqalari va anketalar tahlil qilish uchun kadrlar bo'limiga topshiriladi. uchun samarali amalga oshirish xodimlarni baholash usullarini ishlab chiqarish bo'limlarining liniya rahbarlarini baholash tartibiga o'rgatish kerak edi, buning uchun biz tashqi maslahatchi yolladik. Dastlab, ishlab chiqarish bo‘limlari boshliqlari uchun rag‘batlantirish masalalari bo‘yicha ikki kunlik va uchastka mudirlari, byuro boshliqlari va ustalar uchun bir yarim kunlik seminar (jami 150 nafar) o‘tkazildi. Kadrlar bo'limi direktori xodimlarni rag'batlantirish tizimi, xodimlarni baholash tizimi va uning vositalari bilan bo'limlarning chiziqli rahbarlarini tanishtirish uchun bo'limlarda "Xodimlarni baholash" loyihasining taqdimotlarini o'tkazdi. Keyinchalik, har bir bo'limning kadrlarni baholash quyidagi sxema bo'yicha amalga oshirildi: Birinchi bosqich: liniya rahbarlari bilan seminarlar o'tkazish ishlab chiqarish ustaxonalari va xodimlarni baholash bo'limi mutaxassislari. Ikkinchi bosqich: Bo'limlarda baholash suhbatlarini o'tkazish. Uchinchi bosqich: intervyudan keyin xodimlarning so'rovi ( 2-ilova). 2-ilova BAHOLASH SUHBATASIDAN O'TGAN XODIM UCHUN SO'ROQ To'liq ism : _______________________________ Lavozim: ________________________ Seminar: _________________________________ Suhbat sanasi: ________________ Har bir savolni diqqat bilan o'qing. Tegishli javobni tanlang va tegishli ustunga "+" belgisini qo'ying. Iltimos, kengaytirilgan shaklda 19, 20-sonli savollarga javob bering. Yo'q. Savollar Qisman/aniq emas Sizni baholash muhokamasiga duchor bo'lishingiz haqida ogohlantirilganmisiz? Munozaraga tayyorgarlik ko'rish uchun etarli vaqtingiz bormi? Suhbat davomida sizni chalg'itmaslik uchun sharoit yaratildimi? Siz o'zingiz yaxshi bajargan ishning biron bir qismini muhokama qildingizmi? Faoliyatingizning zaif tomonlari muhokama qilindimi? Sizning faoliyatingizdagi talablardan chetga chiqish sabablari (agar mavjud bo'lsa) haqida so'ralganmi? Suhbatda o'qitish va rivojlanish ehtiyojlaringiz muhokama qilindimi? Kelgusi davr uchun faoliyatingiz yo'nalishlari bo'yicha menejeringiz bilan kelishib oldingizmi? Kelajakdagi maqsadlaringiz va istaklaringiz haqida sizga savollar berildimi? Sizning nazoratingizdan tashqarida bo'lgan (siz ta'sir qila olmaydigan) narsalar muhokama qilindimi? Muhokama paytida o'z ishingizni yaxshiroq qilishni xohlayotganingizni his qildingizmi? Munozaradan so'ng, menejeringiz tomonidan sizga taqdim etilgan barcha talablarni tushundingizmi? Ishingizda nimani yaxshilash mumkinligini aniqladingizmi? Suhbat davomida sizning fikringiz va his-tuyg'ularingiz muhokama qilindimi? Qabul qildingizmi foydali ma'lumotlar menejeringiz ishingiz natijalarini qanday baholaydi? Faoliyatingizni yaxshilash uchun menejeringizga o'z istaklaringizni bildirish imkoniga ega bo'ldingizmi? Intervyu ishlashingizni yaxshilashga yordam berdimi? Baholash muhokamasi necha daqiqa davom etdi? Nimalar ochiq va ochiq muhokama qilindi? Ushbu baholovchi muhokamada sizga ayniqsa nima yoqdi? HAMKORLIK UCHUN RAHMAT To'rtinchi bosqich: Xodimlarni baholash natijalari bo'yicha bo'lim boshliqlari bilan "seminar". Maqsadlar: baholash intervyularini o'tkazish ko'nikmalarini mustahkamlash va samarali natijalarga erishish fikr-mulohaza natijalariga ko'ra. Har bir bo'limda baholashni o'tkazgandan so'ng, tashqi maslahatchi keyingi bosqichlarda qo'llaniladigan xulosalar va tavsiyalar berdi. To'plangan tajribani tahlil qilib, biz baholash tartibi uchun standartlarni ishlab chiqdik: Xodimlarni baholashning chastotasi- yiliga ikki marta: asosiysi - iyul-avgust oylarida, oraliq - yanvar-fevralda. (Bo'lim boshliqlari buni ta'kidladilar, chunki olti oylik oraliqda baholash ularga samaraliroq ko'rinadi.) Xodimlarni baholash ketma-ketligiga muvofiqligi: Birinchidan, bo'lim boshliqlari va boshliq o'rinbosarlari tartibdan o'tishlari kerak, keyin esa ularga bo'ysunuvchi xodimlar - uchastka boshliqlari, ustalar, ishchilar belgilangan ketma-ketlikda. Ko'p bosqichli. Xodimlarni baholash bir necha bosqichda amalga oshiriladi: xodimning o'zini o'zi baholashi, keyin uning bevosita rahbari tomonidan baholanishi va yuqori rahbar tomonidan bahoning tasdiqlanishi majburiydir. Amaldagi texnologiyaning birligi(baho varaqalarini to'ldirish, suhbatlar, rivojlanish yo'nalishlarini aniqlash) barcha xodimlar uchun. Baholash jarayonini kuzatish uchun biz kadrlar xizmati tomonidan ishlab chiqilgan “Baholash suhbatidan o‘tgan xodim uchun so‘rovnoma” kabi vositalardan, shuningdek, baholash suhbatlari natijalarini sharhlashda chiziqli rahbarlarga tashqi maslahatchining yordamidan foydalanamiz. Maslahatlarni o'tkazishdan oldin tashqi maslahatchi kadrlar xizmati vakillari bilan birgalikda olingan ma'lumotlarni tahlil qiladi. Ish haqini qayta ko'rib chiqishda baholash natijalari bo'limlarda hisobga olinadi. Maslahatlashuvlar davomida olingan natijalar va amaliy muammolar muhokama qilinadi, baholash suhbatlarini takomillashtirish rejasi ishlab chiqiladi. Korxonada loyihani amalga oshirish samaradorligini baholash uchun mustaqil ekspertlar ikki marta ijtimoiy-psixologik tadqiqot o'tkazdilar. Bizning fikrimizcha, xodimlarni baholash jarayonlar bilan bog'liq tayyorlash va shakllantirish kadrlar zaxirasi . Loyihaning birinchi bosqichida asosiy sa'y-harakatlar texnologiyalarni joriy etish va asboblarni o'zlashtirishga qaratildi. Kelgusida biz xodimlarni baholashdan foydalangan holda hal qilinadigan vazifalar doirasini kengaytirishni va uning inson resurslarini boshqarish tizimining boshqa elementlari bilan aloqasini mustahkamlashni rejalashtirmoqdamiz. Xodimlarni baholashni o'qitish bilan samarali bog'lash uchun menejerlar xodimlarni o'qitish ehtiyojlarini aniqlash va qimmatli fikr-mulohazalarni taqdim etish uchun o'qitilishi kerak. Bu navbatdagi kadrlarni baholashda ustuvor vazifalardan biridir. To'g'ridan-to'g'ri rahbari tomonidan yuqori baholangan xodimlar bo'lim boshlig'i bilan kelishilganidan keyin boshqaruv kadrlari zaxirasini to'ldirishlari mumkin. Shunday qilib, biz tarmoq rahbarlarining o'zlarining iqtidorli xodimlarini taklif qilishlarini ta'minlaymiz. Xodimlarni baholash motivatsiya tizimi bilan ham bog'liq, bu xodimlarning ish haqi darajasini aniqlashga ta'sir qiluvchi asosiy omildir. Baholash bo'yicha suhbat natijalariga ko'ra, menejer "Menejerning baholashi" ustunida xodimning umumiy bahosini yozadi. Umumiy baholash, uning fikricha, yaxshi yoki yomon ishlash faktlari qanchalik salmoqli ekanligi va ular birgalikda butun jamoaning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligiga qanchalik ta'sir qilishi bilan belgilanadi. So'rov ma'lumotlari, ballar varaqalari va anketalarni tahlil qilish asosida quyidagi xulosalar chiqarish mumkin: Aksariyat xodimlar xodimlarni baholashni motivatsiyani oshirish vositasi sifatida qabul qilishadi. Baholash tizimi o'zi yaratilgan vazifalarni bajaradi. Tizimga aylandi samarali vositalar xodimlar va ularning bevosita rahbarlari o'rtasidagi aloqa. Biz baholash tartib-qoidalarimizni takomillashtirishda va olingan natijalar asosida ularni tuzatishda davom etamiz. Shu maqsadda kadrlar xizmati bilan birgalikda tashqi maslahatchi bo'lim boshliqlari bilan "seminarlar" o'tkazadi, ular davomida vositalarning samaradorligi va samaradorligini oshirish imkoniyatlari muhokama qilinadi. Masalan, muhokama natijalariga ko‘ra, baholash varaqalari shakllariga tuzatishlar kiritildi, “Xodimlarni baholash to‘g‘risida”gi nizomga o‘zgartirishlar kiritildi. Shuningdek, tarmoq menejerlarini maqsadlar bo'yicha menejmentga o'rgatish to'g'risida qaror qabul qilindi, chunki ularning hammasi ham maqsadlarni to'g'ri shakllantirish va amalga oshirish ularga erishishga imkon beradigan vazifalarni aniqlashni bilmasligi ma'lum bo'ldi. Oxirgi baholash natijalariga ko‘ra “Xodimlarni baholash” loyihasini yanada takomillashtirish bo‘yicha qator vazifalar belgilandi. Strategik maqsadlar: Korxonaning strategik maqsadlari (mijozlar e'tibori) va alohida bo'linmalarning taktik maqsadlari asosida baholash tartibini amalga oshirish rejasini tuzating. Korxonaning PR xizmati bilan birgalikda xodimlarni baholash natijalari to'g'risida xabardor qilish uchun bir qator tadbirlarni ishlab chiqish va o'tkazish. Savdo bo'limlarida xodimlarni baholash tartibini amalga oshirish. Taktik vazifalar: Tartibni amalga oshirish va uning yuqori sifatli bajarilishini ta'minlaydigan standartlarga javob beradigan bo'limlarda xodimlarni tayinlash. Operatsion vazifalar: Barcha xodimlar uchun ochiq bo'lgan xodimlarni baholash bo'yicha ko'rsatmalarni ishlab chiqing. Seanslarni o'tkazish individual rivojlanish bo'lim boshliqlari bilan xodimlarni boshqarish vakolatlarini rivojlantirish. Xodimlarni o'qitishga bo'lgan ehtiyojlarni aniqlash bo'yicha ko'nikmalarni rivojlantirish uchun tarmoq menejerlari uchun treninglar o'tkazish. Korxonamizda amalga oshirilayotgan “Xodimlarni baholash” loyihasi, umuman olganda, o‘z maqsadiga erishdi. Zavodning mehnat unumdorligi va samaradorligi oshdi. Xodimlarning o'zlari nuqtai nazaridan, xodimlarni baholash menejerlar bilan samarali aloqa o'rnatishga yordam berdi. Ishlab chiqarish direktorining so'zlariga ko'ra - loyihaning asosiy mijozi va "dvigatel" - baholash bo'ldi samarali vosita vaqtga asoslangan ish haqi tizimiga o'tish sharoitida xodimlarni boshqarish. Maqola portalimizga taqdim etilgan jurnali tahririyati

Ko'pgina kompaniyalar xodimlarga ish haqi va oylik bonuslarga teng standart to'lovlarni emas, balki rag'batlantirish to'lovlarini ham taqdim etadilar. Ular xodimlarni rag'batlantirish uchun mo'ljallangan yoki mutaxassislar o'z ishlarida biron bir yuksaklikka erishganlarida tayinlanadi.

Pul o'tkazish uchun maxsus baholash varag'i tuziladi. U turli sabablarga ko'ra to'lovlarni o'tkazishi kerak bo'lgan barcha xodimlarni o'z ichiga oladi.

Mehnat kodeksiga asoslanib, kompaniya rahbarlari o'z xodimlariga nafaqat ish haqini, balki turli xil kompensatsiyalar yoki rag'batlantirish to'lovlari bilan ifodalanadigan qo'shimcha mablag'larni ham to'lashlari mumkin.

Ular o'rtasida taqsimlanadi to'liq vaqtli xodimlar bajarilgan ishlar asosida va turli mezonlar, tashkilotning samaradorligiga ta'sir qiladi.

Har bir bajarilgan mezon to'g'risidagi ma'lumotlar baholash varag'iga kiritiladi. Aynan ushbu hujjat turli xodimlar uchun rag'batlantirish to'lovlarini hisoblash jarayonida qo'llaniladi.

Xodimlar uchun eng muhim to'lov bu bonusdir. Uning 2 turi mavjud - va bir martalik.

O'qituvchilarni rag'batlantirish to'lovlari haqida quyidagi videoni tomosha qilishingiz mumkin:

Rag'batlantirish to'lovlarining turlari

Ko'pincha moddiy rag'batlantirish usullari qo'llaniladi turli kompaniyalar, bu sizga samarali boshqarish imkonini beradi mehnat resurslari kompaniyada. Bunday o'tkazmalar to'g'risidagi ma'lumotlar har oyda ish haqi fondiga kiritiladi.

Ko'pincha bunday bonuslar quyidagi tadbirlar uchun beriladi:

• ma'lum bir xizmat muddatiga erishish;
• xodim yuqori samaradorlik natijalarini namoyish etadi;
• mutaxassisning mehnat faoliyati yuqori samarali;
• xodim tomonidan taqdim etiladi yuqori sifatli mehnat.

Ko'pgina kompaniyalar ma'lum darajaga yetgandan so'ng to'lovlarni tayinlashadi. Uni hisoblash uchun oddiy miqdoriy ko'rsatkichlar qo'llaniladi.

Boshqa hollarda, siz sifat mezonlaridan foydalanishingiz kerak, shuning uchun ob'ektiv baholash uchun aniq parametrlardan foydalanish muhimdir. Shu maqsadda kompaniyalarning hisob siyosatida maxsus qoidalar o'rnatiladi.

Ko'pgina tashkilotlar ball tizimidan foydalanadilar. Uning yordami bilan har bir xodim kompaniyaning ma'lum maqsadlariga erishishda ma'lum miqdordagi ball oladi.

Oyning oxirida ularning umumiy soni hisoblab chiqiladi, shundan so'ng u aniqlanadi optimal o'lcham mukofotlari.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar uchun yakuniy ball varaqasi.

Nega sizga ballar varaqasi kerak?

Ushbu hujjat kompaniya xodimlaridan qaysi biri rag'batlantiruvchi to'lovni olishiga ishonishi mumkinligini aniqlash uchun talab qilinadi. Ma'lumotlar kompaniya rahbarining buyrug'i bilan zarur vakolatlarga ega bo'lgan mas'ul shaxslar tomonidan hujjatga kiritiladi.

Ushbu hujjatning asosiy maqsadi - byudjet yoki byudjetda ishlashi mumkin bo'lgan xodimlar uchun mukofot miqdorini aniqlash tijorat tashkilotlari. Bundan tashqari, kompaniyalar odatda shakllanadi maxsus ta'minot rag'batlantirish to'lovlarini tayinlash to'g'risida.

Siz bonus ko'rsatkichlari nima ekanligini va ularni korxonada qanday tahlil qilishni bilib olasiz.

To'ldirish qoidalari

Baholash varaqasi bitta mas'ul shaxs yoki to'liq komissiya tomonidan to'ldiriladi. Buning uchun korxonaning ma'lum bir xodimiga xos bo'lgan miqdoriy va sifat mezonlari baholanadi.

Ushbu mezonlar ro'yxati ichki ma'lumotlarda mustahkamlangan normativ hujjatlar korxonalar. Shundan so'ng, bu omillar ma'lum bir yollangan mutaxassisning baholash varag'ida qayd etiladi.

Xodimlar uchun to'lovlar uchun ball varaqasi namunasi.

Amaldagi barcha ko'rsatkichlar to'g'ri o'lchanishi kerak. Ularning erishib bo'lmaydigan bo'lishiga yo'l qo'yilmaydi, chunki aks holda xodimlar o'rtasida motivatsiyaning to'liq etishmasligi bo'ladi. Ko'pincha, baholash varag'iga ishlash jadvali ilova qilinadi.

Motivatsion menejment nima ekanligini va uni kompaniyada qanday amalga oshirishni bilib olishingiz mumkin.

Varaqaning shakli har bir tashkilotning me'yoriy hujjatlari bilan belgilanadi. Ko'pincha, u mezon raqamlari, ularning tavsiflari va har bir xodimga berilgan nuqtalarni o'z ichiga olgan jadval bilan ifodalanadi. Bundan tashqari, ma'lum bir mezon bo'yicha olinishi mumkin bo'lgan maksimal ball berilgan.

Ballar varaqasi qanday tahlil qilinadi

Tahlil qilish va qo'llash jarayonida ushbu hujjatdan Quyidagi tavsiyalar va qoidalar hisobga olinadi:

• tashkilotning har bir xodimi uchun alohida varaq tuziladi;
• u ham korxona xodimi, ham direktor tomonidan imzolanadi;
• xodimlar o'z ishining samaradorligini menejerga qaraganda boshqacha baholashlari mumkin, shuning uchun rag'batlantirish to'lovlarini hisoblashning to'g'riligi bilan bog'liq nizolar ko'pincha yuzaga keladi;
• ko'pincha varaqni tahlil qilish bitta mas'ul shaxs tomonidan emas, balki qabul qilingan qarorlarning ob'ektivligini kafolatlaydigan to'liq komissiya tomonidan amalga oshiriladi;
• Ko'pincha varaqning bir qismi to'g'ridan-to'g'ri xodim tomonidan to'ldiriladi, bu uning ish natijalarini qanday baholashi haqida ma'lumot olish imkonini beradi.

Xulosa

Bunday varaqning mazmunini tahlil qilish asosida xodimlarga rag'batlantirish to'lovlari amalga oshiriladi.

Ular kompaniyaning turli xodimlari uchun sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Bunday hujjatdan foydalanish orqali o'zini namoyon qilgan xodimlarni mukofotlash mumkin turli yo'llar bilan kompaniyada.

1C-da xodimning oylik foizli bonusini qanday aks ettirish mumkin - bu yerga qarang:

Pavlova Elena
Rag'batlantiruvchi to'lovlarni belgilashda logoped o'qituvchisining baholash varag'ini taxminan to'ldirish

Ishlash ko'rsatkichlari va taxminlar ta'lim tashkilotlari xodimlarining mehnati.

Individual nutq terapevti o'qituvchisi Pavlova E.ning baholash varag'i. N.

1. Amalga oshirilgan maktabgacha ta'lim muassasalari uchun Federal davlat ta'lim standartlariga muvofiq rivojlanayotgan fan-makon muhitini yaratish. ta'lim dasturlari 5 ballgacha - o'yinni ishlab chiqarish va yangilash va o'quv jihozlari, vizual va tarqatma material material:

Nutq terapiyasi xonasida mavjud bo'lgan barcha qo'llanmalar va o'yinlar faqat yaratiladi, sotib olinadi va yangilanadi nutq terapevti o'qituvchisi, boshqa to'ldirishlar yo'q.

Jurnal bilan hamkorlik "O'yinlar va o'yinchoqlar"

2. Maktabgacha ta'lim muassasasining yillik ish rejasi tadbirlarini sifatli va o'z vaqtida bajarish, belgilangan hujjatlarni yuritish 4 ball - maktabgacha ta'lim muassasasining yillik ish rejasi tadbirlarini sifatli va o'z vaqtida bajarish, belgilangan me'yorlarni saqlash. hujjatlar:

Belgilangan tadbirlar yillik reja, to'liq to'ldirilgan. Yillik reja tadbirlari ijrosi mahallalarga taqdim etildi o'qituvchilar-MAAM o'quv veb-saytining nutq terapevtlari. ru, qaerda baland daraja"Oltin post" Butunrossiya darajasi.

3. Sifatli tashkilot va dirijyorlik ta'lim faoliyati davom etmoqda 3 ball - muvofiqlik;

4. O'quvchilarning hayotiy faoliyatini xavfsiz tashkil etish 3 ball - o'quvchilarga shikast etkazish holatlari bo'lmaganda

5. Ota-onalarning ta’lim xizmatlari sifatidan qoniqish darajasi

3 ball - 90-99%

6. Innovatsion, eksperimental faoliyatda ishtirok etish

APOni munitsipal darajada umumlashtirish (Sertifikat, 2015-yil yanvarigacha amal qiladi)

O'z-o'zini tarbiyalash mavzusida APOni umumlashtirish 03/10/14. maktabgacha ta'lim darajasida.

Nominatsiyada Butunrossiya darajasida o'tkazildi "Maktabgacha ta'lim" (nutqni rivojlantirish) o'z-o'zini tarbiyalash mavzusi bo'yicha tajribani yozishma umumlashtirish (21.02.14 yildagi sertifikat).

8 O'zimizning dasturiy ta'minot taqdimoti ochiq shakllar Ommaviy nutq (master-klass, konferentsiya va boshqalar)

6 ball - mintaqaviy darajasi:

1). APO mavzusida viloyat darajasida mahorat darsi o'tkazildi.

(sertifikat berilgan)

2). Tuzatish va rivojlantirish ishlarida logopediya ertaklaridan foydalanish” mavzusidagi hududiy amaliy seminarda ishtirok etdi. nutq terapevti o'qituvchisi", muallifning logotipi ertak tayyorladi (sertifikat berilgan).

3). Davra suhbati ishtirokchisi sertifikati "Korratsion pedagogik jarayondagi innovatsiyalar" Bel IRO. Taqdimot tayyorladi.

9 takomillashtirish loyihalarini ishlab chiqish va amalga oshirishda ishtirok etish kasbiy faoliyat 5 ball: Men professional faoliyatni takomillashtirish bo'yicha loyihalarni ishlab chiqish va amalga oshirishda ishtirok etaman. Men Mudofaa vazirligi rahbariman nutq terapevtlari. Viloyat tanlovini tashkil etishda qatnashgan "Nutq terapiyasidagi tuzatish darslarining eng yaxshi ishlanmalari" (hakamlar hay'ati a'zosining guvohnomasi). MO birinchi marta ishlab chiqilgan va amalga oshirilgan o'qituvchilar-logopedlar viloyat pedagogik psixologlari bilan birgalikda. Saytda ishtirok etish "Uyda nutq terapevti" kasbiy mahoratni oshirish uchun materiallarni ishlab chiqishda tadbirlar: « Zamonaviy yondashuvlar nutqida nuqsoni bo'lgan maktabgacha yoshdagi bolalarga tuzatish va logopediya yordamini ko'rsatish. (sertifikat berilgan).

10 Tanlov tanlovlarida erishilgan yutuqlarning mavjudligi (tanlov g'olibi nomi « Bolalar bog'chasi yilning", obodonlashtirish uchun raqobat, raqobat "Yil o'qituvchisi" va boshqalar

Eslatma: Ballar bir o‘quv yili uchun belgilanadi.

6 ball: viloyat tanlovida ishtirok etdi "Nutq terapiyasi qutisi"- nominatsiya bo'yicha laureat sertifikati "Pedagogik zo'r" (hisobga olgan holda eslatmalar, oxirgi muddat 2015 yil 23 yanvar)

4 ball: viloyat pedagogik marafonida ishtirok etdi "An'anadan innovatsiyaga"- nominatsiya bo'yicha laureat "Master-klass" (hisobga olgan holda eslatmalar, 2014 yil dekabrgacha)

Veb-saytda o'qituvchilar uchun Butunrossiya tanlovida ishtirok etdi "San'at iste'dodi": - "Mening chaqiruvim o'qituvchi» - laureat diplomi.

11 Federal, mintaqaviy va shahar ta'lim organlari ko'magida o'tkaziladigan bolalar musobaqalarida bolalar ishtirokining samaradorligi. Giyohvand: 4 ball - xalqaro va butun Rossiya darajasi

Agar sezilarli miqdordagi yutuqlar bo'lsa, qo'shimcha ball beriladi (20 balldan oshmasligi kerak)

Tuman uslubiy birlashmasi o'qituvchilar-logoped va pedagogik psixologlar (2014 yil 12 martdagi 3-son bayonnoma). yozishmalarda ishtirok etish to‘g‘risida qaror qabul qilindi Butunrossiya musobaqalari tarbiyaviy tomonidan olib boriladi portallar: "Olovli qush", "San'at iste'dodi", "Ogonyok" va boshqalar (ta'sir etuvchi rag'batlantirish to'lovlari, nutq terapevti o'qituvchisining ish yo'nalishlarini hisobga olgan holda, bepul ishtirok etish va bolalar bilan ishlash HIA:

Butunrossiya san'at va hunarmandchilik tanlovi "Qor parchasi". G‘oliblar diplomlari 1 daraja: Korolev A., Rubanov V., Sheludchenko I. (qor parchalari nutq terapiyasi havo gimnastikasi uchun ishlatilgan).

Butunrossiya musobaqasi "Qog'oz erkaklar"- 1-darajali diplom Ermolov D. (artikulyar gimnastikada atributlardan foydalanish)

Butunrossiya musobaqasi "Tabassum barchani yorqinroq qiladi"- 3-darajali diplom Guzenko D. ( raqobat ishi nutq terapiyasi artikulyatsiya gimnastikasi asosida tuzilgan)

Butunrossiya musobaqasi "Plastilin tasviri"- 1-darajali diplom S.Silchenko; 2-darajali diplom Kuleshova K.

II xalqaro musobaqa "Iqtidorli bolalar" adabiy she’rlar tanlovi nominatsiyasida « Qishki ertak» laureati diplomi Jukov S.; 3-darajali g'olibning diplomi Vlasenko K.

II xalqaro musobaqa "Iqtidorli bolalar" V nominatsiyalar: rasm chizish tanlovi "Santa Klaus mamlakatida"- diplomlar laureati: Sheludchenko I., Kudlaev M.

Butunrossiya musobaqasi “Dunyo bo'ylab sayohat. Rossiya"- 2-darajali diplom Sheludchenko I.

Butunrossiya adabiy viktorina maktabgacha yoshdagi bolalar uchun "Ertak haqiqatga aylandi"- 3 ta diplom daraja: Bondarev M., Vlasenko K.

Butunrossiya viktorina "Ertaklar sandig'i"- 1-darajali diplom Korolev A.

JAMI: Olti oyda 15 ta g'olib va ​​laureat diplomlari.

12. Ijtimoiy ahamiyatga ega tadbirlarda faol ishtirok etish

5 ballgacha

Men xayriya ishlarida qatnashaman aktsiyalar: "Belogorye-Qrim", "Oq gul", "Qizil Xoch". Kasaba uyushmasi a'zosi, "Yagona Rossiya" partiyasi a'zosi. Maktabgacha ta’lim muassasalari va sog‘lomlashtirish oromgohlari hududlarini obodonlashtirishda faol ishtirok etdi "Gaydar", kosmetik ta'mirlash nutq terapiyasi xonasi, maktabgacha ta'lim muassasalarini yangi maktabga tayyorlash. yil.

13. Oliy ma'lumot 5 ball

14 Yuqori samaradorlik tuzatish ishlari nogiron bolalar va nogiron bolalar bilan. Nogiron bolalar va nogiron bolalar bilan tuzatish ishlarining yuqori samaradorligi

15 Yo'q boshqa maktabgacha ta'lim muassasalariga maslahat yordami mutaxassislar V shtat jadvallari MDOU bilan ishlash doirasida nutq terapiyasi markaziga tayinlangan "3-sonli bolalar bog'chasi" ta'lim muassasalari tuman, konsultatsiyalar o'tkazdi (maslahat jurnaliga qarang, o'quv jarayoni ishtirokchilariga psixologik va nutq terapiyasi yordamini ko'rsatish uchun joydagi mobil guruhda ishtirok etdi.

Qo'shimcha: bolalarni tarbiyalayotgan oilalar uchun maslahat markazi ishining bir qismi sifatida maktabgacha yosh uyda, 2.2-bandda ko'rsatilgan qoidalarga muvofiq “...konsultatsiyalar oyiga bir marta o‘tkaziladi”, birinchi yarim yillikda 11 ta maslahatlashuvlar o‘tkazildi (maslahat jurnaliga ko'ra)