uy › Qo'shnilar bilan kelishmovchiliklar › Xodimlarning statistik tuzilishiga ishora qiladi. Xodimlar: tushunchasi, turlari va tuzilishi. Korxonaning umumiy tavsifi

Xodimlarning statistik tuzilishiga ishora qiladi. Xodimlar: tushunchasi, turlari va tuzilishi. Korxonaning umumiy tavsifi

Mavzu 1. Korxona xodimlari boshqaruv ob'ekti sifatida

Asosiy tushunchalar: Xodimlar. Xodimlar tarkibi. Tashkiliy tuzilma. Funktsional tuzilma. Xodimlar tarkibi. Statistik va analitik asos. Rol tuzilishi. Professional tuzilma. Malakaviy tuzilma. Ijtimoiy tuzilma. Jins va yosh tuzilishi. Ta'lim tuzilishi. Xizmat muddati bo'yicha tuzilma. Davlat. Kadrlar jadvali. Xodimlar birligi. Ish haqi. Qo'shimcha to'lovlar. Nafaqalar. Ish haqi fondi.

Maqsad: O'rganing nazariy jihatlari, korxona xodimlarini boshqaruv ob'ekti sifatida tavsiflash.

Vazifalar:

1. Xodimlar tuzilishining har xil turlari va kadrlar tuzilishi belgilari bilan tanishing.

2. Xodimlarga bo'lgan talablarni o'rganish.

Xodimlar (xodimlar)- turli ishlab chiqarish va iqtisodiy funktsiyalarni bajaradigan tashkilot xodimlarining xodimlari. Bu, birinchi navbatda, raqamlar, tuzilma, statik va dinamik ko'rib chiqiladigan, kasbiy yaroqlilik va malaka bilan tavsiflanadi.

Xodimlar tarkibi qandaydir belgiga ko'ra birlashgan ishchilarning alohida guruhlari yig'indisidir.

Xodimlarning tashkiliy tuzilishi - bu o'zaro bog'langan boshqaruv bo'linmalarining tarkibi va bo'ysunishi.

Xodimlarning funktsional tuzilishi- boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi. Boshqaruv funktsiyasi - ma'lum bir mezon (sifat, mehnat, ish haqi, buxgalteriya hisobi va boshqalar) bo'yicha aniqlangan boshqaruv jarayonining bir qismi bo'lib, odatda 10 dan 25 gacha funktsiyalar ajratiladi.

Xodimlar tarkibi - xodimlarning miqdoriy va kasbiy tarkibini, bo'limlar tarkibini va lavozimlar ro'yxatini, ish haqi va fondni belgilaydi ish haqi ishchilar.

Xodimlar tarkibi statistik va analitik bo'lishi mumkin (1-rasmga qarang).

1-rasm – Xodimlar tarkibi

Tashkilot xodimlarini shakllantirishning asosiy xususiyatlari:

Ishlab chiqarishda ishtirok etish asosida yoki boshqaruv jarayoni, bular. tabiat mehnat funktsiyalari va shuning uchun egallab turgan lavozimiga ko'ra xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

Funktsiyalarni bajaradigan menejerlar umumiy boshqaruv. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi: eng yuqori (butun tashkilot - direktor, Bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar - bo'limlar, boshqarmalar, sexlar rahbarlari, shuningdek bosh mutaxassislar), boshlang'ich (ijrochilar bilan ishlash - byuro, sektor mudirlari; ustalar). Menejerlar qatoriga rahbar lavozimlarni egallagan shaxslar, shu jumladan HR menejerlari kiradi;

Mutaxassislar iqtisodiy, muhandislik, texnik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaradigan shaxslardir. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, kadrlar tayyorlash bo‘yicha muhandislar, kadrlar bo‘yicha inspektorlar va boshqalar kiradi;

Hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, xo'jalik xizmatlari bilan shug'ullanadigan boshqa xodimlar (texnik ijrochilar): xarid agenti, kassir, kotib-stenograf, xronometr va boshqalar;

To'g'ridan-to'g'ri boylik yaratuvchi yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadigan ishchilar. Asosiy va yordamchi ishchilar mavjud.

Alohida toifaga ijtimoiy infratuzilma xodimlari kiradi, ya'ni. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (tashkilot xodimlari uchun madaniy, maishiy, uy-joy kommunal xizmat ko'rsatish). Bularga uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari kiradi; tashkilot balansida bo'lgan bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar.

Sanoatda menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar) va ishchilar sanoatni tashkil qiladi ishlab chiqarish xodimlari, ijtimoiy infratuzilma xodimlari esa ishlab chiqarishdan tashqari xodimlardir.

Tashkilot xodimlarining toifalarga bo'linishi quyidagilarga muvofiq amalga oshiriladi normativ hujjat - Malakaviy qo'llanma Mehnat instituti tomonidan ishlab chiqilgan va Mehnat vazirligining qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari va ijtimoiy rivojlanish RF 21.08.98 yildagi 37-son.

Malakaviy ma’lumotnomada jamiyatimiz taraqqiyotining yangi bosqichi talablarini inobatga olgan holda birinchi marta menejer Yuqori rivojlangan mamlakatlarda bozor iqtisodiyoti Menejerlar ko'pincha muhandislik, iqtisod va huquqdan tashqari maxsus ma'lumotga ega bo'lgan professional menejerlardir. Menejerlar tashkilot (yuqori daraja), uning tarkibiy bo'linmalari (o'rta daraja) faoliyatini boshqaradi yoki biznes sohasida (pastki daraja) muayyan faoliyatning amalga oshirilishini ta'minlaydi.

Yuqori va o'rta darajadagi menejerlar joriy bilan bog'liq ish tuzilishi barcha menejerlar hisoblanishi mumkin - tashkilotlarning direktorlari va boshqa yo'nalish rahbarlari: ustaxonalar va boshqa tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, shuningdek. funktsional bo'limlar. Rivojlanish sharoitida past darajadagi menejerlar tijorat faoliyati, kichik va o'rta biznes ushbu faoliyatning tashkilotchilari bo'lib, uning shartlarga muvofiqligini ta'minlaydi. tashqi muhit(iqtisodiy, huquqiy, texnologik va boshqa talablar).

Xodimlarning rol tuzilishi- jamoani ishlab chiqarishdagi ijodiy jarayondagi ishtiroki, muloqot va xulq-atvor rollari bilan tavsiflaydi. Ijodiy rollar ishqibozlar, ixtirochilar va tashkilotchilarga xos xususiyat, ular muammoli vaziyatlarni hal qilish va muqobil echimlarni izlashda faol pozitsiyani tavsiflaydi. Aloqa rollari qatnashish mazmuni va darajasini belgilab beradi axborot jarayoni, axborot almashinuvidagi o'zaro ta'sir. Xulq-atvor rollari odamlarning ishda, uyda, ta'tilda va ziddiyatli vaziyatlarda xatti-harakatlarining tipik psixologik modellarini tavsiflash.

Tashkilot xodimlarining professional tarkibi - bu ma'lum bir sohada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar to'plamiga ega bo'lgan turli kasblar yoki mutaxassisliklar (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) vakillarining nisbati.

Xodimlarning malaka tuzilishi- bu turli xil malaka darajalaridagi ishchilarning nisbati (ya'ni kasbiy ta'lim), muayyan ish funktsiyalarini bajarish uchun zarur. Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi daraja yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, daraja yoki sinf bilan tavsiflanadi.

Xodimlarning ijtimoiy tuzilishi– korxona ishchi kuchini jinsi, yoshi, milliy va ijtimoiy tarkibi, ta’lim darajasi va oilaviy ahvoli bo‘yicha guruhlar yig‘indisi sifatida tavsiflaydi.

Tashkilot xodimlarining yoshi va jinsi tarkibi - bu jins (erkaklar, ayollar) va yosh bo'yicha xodimlar guruhlarining nisbati. Yosh tarkibi xodimlarning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 yosh va undan katta.

Quyidagi guruhlash shaklida taqdim etilgan yosh tarkibi yanada samaralidir:

Yosh tarkibi o'rtacha yosh bilan tavsiflanadi va barcha xodimlarning yoshini tashkilotdagi xodimlar soniga bo'lingan yig'indisi sifatida hisoblanadi. Ushbu dinamikani bilish tashkilotning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish, zaxira tayyorlash, kasbiy tayyorgarlik va kompensatsiyalarni to'lash jarayonlarini yanada samarali boshqarish imkonini beradi.

Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy ish staji quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yilgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 yil va. Ko'proq. Ushbu tashkilotdagi ish tajribasi barqarorlikni tavsiflaydi mehnat jamoasi. Guruhlash usuli yordamida ish tajribasini aniqlash qulayroqdir:

Ta'lim darajasi bo'yicha kadrlar tarkibi(umumiy va maxsus) oliy ma'lumotli shaxslarni, shu jumladan tayyorgarlik darajasi bo'yicha - bakalavr, mutaxassis, magistrlarni aniqlashni tavsiflaydi; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'qish davrining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; o'rtacha umumiy; quyi o'rta; boshlang'ich. Variant sifatida:

1.2 Xodimlar bilan ta'minlash

Davlat– Bu ma'lum bir davr uchun rahbariyat tomonidan belgilanadigan tashkilot xodimlarining tarkibi.

Kadrlar jadvali- bu tashkilot tuzilmasini aks ettiruvchi tashkiliy-ma'muriy hujjat bo'lib, unda rasmiy maoshlarning soni va hajmi, oylik ish haqi va shaxsiy nafaqalar, shuningdek tashkilotning boshqaruv apparati uchun umumiy soni va ish haqi fondi ko'rsatilgan lavozimlar ro'yxati mavjud. .

Xodimlar jadvalini tuzish uchun dastlabki ma'lumotlar:

· 1 rubl uchun standartlarga muvofiq hisoblangan boshqaruv xodimlari uchun ish haqi fondi. mahsulotlar;

· tashkilotning boshqaruv xodimlari soni;

· xodimlar jadvali o'tgan yil uchun tashkilotlar;

· shartnomalar bo'yicha xodimlarga kafolatlangan rasmiy ish haqi va shaxsiy nafaqalar.

Shtat jadvalini tasdiqlash huquqi menejerga beriladi.

Shtat jadvalini tuzishni boshlashdan oldin siz korxonaning tashkiliy tuzilishi haqida qaror qabul qilishingiz kerak. SRni kompilyatsiya qilish uchun birlashtirilgan T-3 shakli"Kadrlar jadvali" .

T-3 shaklini to'ldirish tashkilot nomidan boshlanishi kerak, u ko'rsatilgan nomga qat'iy muvofiq ravishda hisobga olinishi kerak ta'sis hujjatlari. Keyinchalik, hujjat raqami ko'rsatiladi, hujjatning sanasi maxsus belgilangan ustunga kiritiladi.

Bo'limlarning nomlari guruhlar bo'yicha ko'rsatilgan:

1. Boshqaruv yoki ma'muriy qism (direksiya, buxgalteriya, kadrlar bo'limi va boshqalar),

2. Ishlab chiqarish birliklari,

3. Yordamchi yoki xizmat ko'rsatish bo'linmalari (ta'minot bo'limi, ta'mirlash xizmatlari va boshqalar).

Strukturaviy birlik kodi odatda tashkilotning ierarxik tuzilmasidagi tarkibiy bo'linmaning joylashishini ko'rsatadi. Shuningdek, u hujjatlarni boshqarish qulayligi uchun tayinlangan.

"Kasb (lavozim)" ustuni tarif va malaka ma'lumotnomalariga qat'iy muvofiq to'ldiriladi va Butunrossiya tasniflagichi oq yoqali lavozimlar va ko'k yoqali kasblar. Har bir tarkibiy bo'linma uchun ushbu ustunni to'ldirish ketma-ketligi ma'lum bir tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda individualdir. Qoidaga ko'ra, birinchi navbatda tarkibiy bo'linma rahbari, uning o'rinbosarlari, so'ngra etakchi va bosh mutaxassislari, so'ngra ijrochilarning lavozimlari, agar tarkibiy bo'linma ham muhandislik, ham muhandislik bo'limini o'z ichiga olgan bo'lsa. texnik xodimlar, va ishchilar. Avval muhandislarni, keyin ishchilarni ajratish kerak.

Xodimlar birligi- bu korxonaning shtat jadvalida nazarda tutilgan rasmiy yoki ishchi birlik. Qoida tariqasida, federal yoki mintaqaviy byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotning shtat birliklari soni yuqori tashkilotlar tomonidan belgilanadi. Xodimlar soni tijorat korxonasi uning muayyan ish turlariga bo'lgan ehtiyojlari, ularni amalga oshirishning dolzarbligi va iqtisodiy maqsadga muvofiqligi bilan belgilanadi.

Rasmiy ish haqi yoki tarif stavkalarini belgilashda shuni yodda tutish kerakki, shtat jadvali faqat ish haqi yoki tarif stavkasi hajmini aks ettirishi mumkin, shuning uchun ish haqi fondini hisobga olish mutlaqo mumkin emas. Bu korxona bilan bog'liq smena jadvali ish haqi, rasmiy ish haqi oladigan xodimlarning ish haqi tungi ish uchun qo'shimcha to'lovlar miqdoriga oshiriladi va tarif stavkasidan kelib chiqqan holda ish haqi hisoblangan xodimlarning ishi ma'lum bir oyda ishlagan soatlari soniga qarab to'lanadi va o'zgaradi. . Aksariyat tashkilotlarda shtat jadvalida aks ettirish uchun oylik ish haqi fondining hajmi o'rtacha ish soatlari sonidan hisoblanadi va shartli ravishda oyiga 166 soatga teng deb hisoblanadi.

Ish haqi to'lov tizimi bo'yicha ish haqi to'lanadigan ishchilar uchun ShR, qoida tariqasida, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, ma'lum usullardan foydalangan holda hisoblab chiqiladigan tarif stavkasini yoki ish haqini belgilaydi.

Ish haqini belgilashda hujjatlarda ko'rsatilgan talablarga amal qilish kerak mehnat qonunchiligi, shuningdek mahalliy qoidalar– Tashkilotda mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizom, bonuslar to‘g‘risidagi nizom va boshqalar.

T-3 shaklida umumiy nom bilan birlashtirilgan bir nechta ustunlar mavjud "To'lov". Amaldagi qonunchilikda "nafaqa" va "qo'shimcha to'lov" tushunchalarining aniq ta'riflari mavjud emas.

Qo'shimcha to'lovlar- xodimlarning ish haqiga hisoblangan to'lovlar ( tarif stavkalari) maxsus ish sharoitlari yoki ish tartibi uchun. Ishlayotgan xodimlarga qo'shimcha to'lovlar to'lanadi qiyin ish, zararli va (yoki) xavfli va boshqalar bilan ishlash maxsus shartlar mehnat. Qo'shimcha to'lovning aniq miqdori ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda belgilanadi yoki jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan. Hozirda ko'pchilikda byudjet tashkilotlari Sanoat xodimlarining ish haqini oshirish miqdorini tartibga soluvchi sohaga oid normativ-huquqiy hujjatlar mavjud.

Ish haqiga qo'shimchalar- bu belgilanganidan ortiq rag'batlantirish to'lovlari rasmiy ish haqi, bu ishchilarni yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga erishish, kasbiy mahorat va samarali mehnatni oshirishga rag'batlantiradi.

Nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni to'lashning ikkita asosiy shaklini hisobga olish kerak. Birinchi - qiziqish - rasmiy ish haqining foizi sifatida belgilanadi va ish haqi (stavka) qayta ko'rib chiqilgan taqdirda, mukofot miqdori (qo'shimcha to'lov 0).

Ikkinchisi - shaklda belgilangan nafaqa yoki qo'shimcha haq belgilangan miqdor . Bunday to'lov, agar jamoa shartnomasida, mehnat shartnomasida yoki mahalliy normativ hujjatlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ish haqi (stavka) o'zgargan taqdirda ham doimiy bo'lib qolishi mumkin.

ShRda qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni belgilashda tegishli ustunga ushbu nafaqa (qo'shimcha to'lov) miqdori va nima uchun belgilanganligi to'g'risida belgi qo'yiladi.

Qoidaga ko'ra, bonuslar malaka yoki attestatsiya komissiyasining qarori bilan xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalariga ko'ra belgilanadi.

Prognozlashtirilgan shtat jadvaliga birlashgan lavozim uchun kafolatlangan ish haqining 50 dan 100 foizigacha bo'lgan miqdorda ish haqi (shaxsiy nafaqalar) to'lanadigan ishchilar kasblarining kombinatsiyasini kiritish tavsiya etiladi. Bu har doim ish joylarini saqlash xarajatlarini tejaydi.

Oylik ish haqi fondi- bular jami pul mablag'lari, ular ShR va korxonada ishlaydigan to'lov tizimi tomonidan xodimlarga haq to'lash uchun nazarda tutilgan.

Ish haqi miqdorining tijorat sirlarini saqlash uchun direktor va bosh buxgalter uchun shtat jadvali ikki nusxada tuziladi. Boshqa barcha bo'limlarga shtat jadvalining faqat qismlari taqdim etiladi va bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlar kadrlar bo'limiga taqdim etiladi.

Inflyatsiya va kadrlar almashinuvi sharoitida qo'shimcha ish haqi va tarif stavkalarini indeksatsiya qilish yo'li bilan yiliga 1-2 marta shtat jadvaliga tuzatish kiritish maqsadga muvofiqdir.

Inflyatsiya sharoitida uchta oddiy usullar Xodimlarning ish haqini indeksatsiya qilish:

· ish haqi va shaxsiy nafaqalarni dollarda belgilash orqali

· - Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining o'rtacha kursi bo'yicha oylik rubl ekvivalentini hisoblash;

· turli lavozimlar uchun koeffitsientlardan foydalangan holda byudjet sohasi xodimlarining ish haqini eng kam ish haqiga (eng kam ish haqi) bog'lash orqali. Masalan, eng kam ish haqi = 100 rubl. Ish haqini hisoblash koeffitsienti eng kam ish haqining 20 baravarini tashkil etadi. Keyin qo'shimcha ish haqi 2000 rublni tashkil qiladi;

· inflyatsiya darajasi uchun indeks koeffitsientini kiritish bilan ish haqini rublda belgilash orqali. Misol uchun, agar yillik inflyatsiya 30% bo'lsa, u holda koeffitsient barcha xodimlar uchun 1,3 ni tashkil qiladi.

Kadrlar tarkibidagi o'zgarishlar xodimlar soni yoki shtatlari qisqartirilganda joriy etiladi. Raqamlarni qisqartirishda alohida birliklar chiqarib tashlanadi va xodimlarni qisqartirganda - alohida bo'linmalar. Shu bilan birga, qisqartirilgan lavozimlarni egallagan yoki qisqartirilgan kasblarda ishlaydigan xodimlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli moddalariga muvofiq ishdan bo'shatiladi.

Har qanday tashkilot yoki korxona uchun odamlarni boshqarish muhim ahamiyatga ega. Ehtiyotkorlik bilan tanlangan, joylashtirilgan va professional ravishda o'qitilgan mutaxassislarsiz hech qanday tashkilot o'z maqsadlariga erisha olmaydi. Yaqin vaqtgacha "xodimlarni boshqarish" tushunchasi mahalliy menejment adabiyotida yo'q edi yoki u boshqa boshqaruv muammolarini ko'rib chiqish kontekstida muhokama qilindi. Tabiiyki, savol inqirozni boshqarish Inqirozni boshqarish kontseptsiyasining ajralmas qismi sifatida kadrlar yetarli darajada ishlab chiqilmagan.

Boshqaruv samaradorligini oshirish uchun xodimlarning qaysi toifalari boshqaruv xodimlariga tegishli ekanligini aniqlash kerak. Tadqiqotchilar va kadrlar xizmati xodimlari hali bu masala bo'yicha yagona nuqtai nazarga ega emaslar. Ba'zilarning fikricha, boshqaruv xodimlari tashkilotning boshqaruv apparatining barcha xodimlarini o'z ichiga oladi. Boshqalar, ma'lum bir xodimni boshqaruv xodimlari sifatida tasniflash to'g'risida qaror qabul qilish uchun asos funktsional printsipga asoslanishi kerak, deb hisoblashadi: ya'ni xodim tomonidan bajariladigan asosiy boshqaruv funktsiyalarining mazmuni.

Ushbu mezondan kelib chiqqan holda, boshqaruv xodimlari tarkibiga boshqaruv faoliyati bilan to'liq yoki qisman shug'ullanadigan ishchilar (rahbarlar, ularning o'rinbosarlari, mutaxassislar va texnik xodimlar) kiritilishi kerak.

Shu bilan birga, tashkilotning boshqaruv apparatida boshqaruv ishlarida bevosita ishtirok etmaydigan ishchilar guruhlari (qo'riqlash xodimlari, sog'liqni saqlash muassasalari, xizmat avtomashinalarining haydovchilari, buxgalteriya hisobi va hisob-kitob xizmatlari xodimlari va boshqalar) mavjud. Ushbu toifadagi ishchilar xizmat xodimlari tashkilotlar.

Boshqaruv apparatining boshqa guruhlarining rolini kamaytirmasdan, boshqaruv organi rahbarining tashkilotning butun boshqaruv tizimiga hal qiluvchi ta'sirini ta'kidlash kerak.

Bizning fikrimizcha, "rahbar" (menejer) tushunchasining mazmuni boshqaruv xodimlarining quyidagi toifalarini o'z ichiga olishi mumkin. Birinchidan, menejerlar tashkilotni to'liq boshqaradilar. Ikkinchidan, menejer tushunchasi bo'limlar, xizmatlar, bo'limlar, ustaxonalar rahbarlarining turli toifalariga mos keladi, ularda to'liq boshqaruv tsikli ham amalga oshiriladi, lekin kichikroq miqyosda. Uchinchidan, menejerlarni ma'lum darajada menejer o'rinbosarlari sifatida tasniflash mumkin; Aksariyat hollarda menejer o'rinbosari nafaqat qonuniy, balki amalda ham rahbar vakolatiga ega.

Menejer boshqaruv tizimining markaziy figurasidir. U butun jamoaning faoliyatini belgilangan maqsadlarga erishish uchun boshqaradi va tashkilot faoliyati va rivojlanishining barcha hayotiy masalalari bo'yicha strategik, tezkor va boshqa qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va amalga oshirish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Buning uchun menejer butun boshqaruv xodimlarining zarur muvofiqligiga erishadi.

Mutaxassislar guruhi boshqaruv apparatining ikkinchi muhim bo'g'inidir. U boshqaruv xodimlarining ko'p qismini o'z ichiga oladi: iqtisodchilar, texnologlar, huquqshunoslar, sotsiologlar, psixologlar, yordamchilar, maslahatchilar va boshqalar. O'ziga xos xususiyat Bu guruh boshqaruv ishining belgilarining hammasi emas, faqat bir qismi uning faoliyatida qo'llanilishi mumkin. Ularning ishida professional va analitik tomon birinchi o'rinda turadi. Mutaxassisning ishiga nisbatan boshqaruv kompetensiyasi kabi muhim xususiyat funktsional o'ziga xos ma'noga ega.

Mutaxassis boshqaruv tsiklining barcha operatsiyalari va bosqichlari bilan bog'liq emas. U butun boshqaruv jarayonini birlashtirmaydi yoki boshqarmaydi. Mutaxassislar uchun bu hech bo'lmaganda rasmiy ravishda etakchilikning o'ziga xos belgisi emas. Ammo ushbu darajadagi boshqaruv xodimlarining boshqaruv salohiyatini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Butun boshqaruv tizimining samaradorligi ko'pincha mutaxassislarning faol, ijodiy faoliyati bilan belgilanadi va ta'minlanadi. Mutaxassislarning kasbiy bilimlariga va ularning tajribasiga tayangan rahbar (menejer), qoida tariqasida, moddiy, moliyaviy va inson resurslarini kamroq sarflab, o'z maqsadlariga erishishda muvaffaqiyatga erishadi.

Uchinchi yirik otryad boshqaruv xodimlari boshqaruv apparatining texnik xodimlari hisoblanadi. Boshqaruv ishining ba'zi muhim xususiyatlari ham ushbu guruhga tegishli. Texnik xodimlar menejerlar, mutaxassislar nomidan va ularning nazorati ostida boshqaruv faoliyati bilan bog'liq individual vazifalarni bajaradilar. Bundan tashqari, ushbu guruh xodimlari boshqaruv tsiklining umumiy ritmini ta'minlaydi. Da to'g'ri yo'l-yo'riq ular asosan chiziqli menejerlar va boshqaruv mutaxassislarini odatiy, texnik operatsiyalardan ozod qiladi va ularga eng murakkab boshqaruv muammolarini hal qilishga e'tibor berish imkoniyatini beradi.

Kimdan texnik xodimlar turli sohalarda ma'lumotlarning aniq oqimiga bog'liq, qarorni ijrochilarga etkazish, juda ko'p kichik tashkiliy masalalar. Albatta, boshqaruv xodimlarining ushbu guruhlarga bo'linishi mutlaq bo'lishi mumkin emas, chunki sanab o'tilgan uchta toifadagi boshqaruv xodimlarining funktsiyalari bir-biri bilan chambarchas bog'liq va o'zaro bog'liqdir. Masalan, chiziq menejeri, ba'zi hollarda, mutaxassis bo'lishga, printsipial jihatdan, boshqariladigan tashkilot faoliyatining o'ziga xos tomonlarini bilishga chaqiriladi. Bu erda biz faqat boshqaruv apparati xodimlari faoliyatining asosiy yo'nalishi haqida gapirishimiz mumkin. Ammo bunday bo'linish operatsiyalar va tanlash tartib-qoidalarini amalga oshirishda va boshqaruv apparatida xodimlarni joylashtirishda muhim ahamiyatga ega.

O‘tkazilgan sotsiologik tadqiqotlar davlat va xo‘jalik tuzilmalarida boshqaruv samaradorligi pasayib borayotganini ko‘rsatmoqda. Buni Rossiyadagi respondentlarning 71 foizi bildirgan. Bu taxminan bizda Ukrainadagi vaziyat. Boshqaruv samaradorligining pasayishi sabablari orasida: menejerlarning kasbiy tayyorgarligi pastligi - respondentlarning 48 foizi, boshqaruv xodimlarini tanlash va joylashtirish tizimining nomukammalligi - respondentlarning 52 foizi. Albatta, sotsiologik so'rovlar ma'lumotlari mutlaq bo'lmasligi va barcha tashkilotlarga tatbiq etilishi kerak, lekin ularni ham e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Ehtimol, mamlakatimizda boshqaruv kadrlarini tanlash, joylashtirish va tayyorlash muammosi bilan hammasi yaxshi ketayotgani yo‘q, bu umuman boshqaruv samaradorligiga, xususan, inqirozga qarshi boshqaruvga ta’sir qilmay qolmaydi.

Korxona xodimlari - bu ma'lum bir toifadagi va yagona kasb-hunar egallagan ishchilar yig'indisi ishlab chiqarish faoliyati foyda yoki daromad olish va moddiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan.

Tashkilot xodimlarining asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat: soni va tuzilishi.

Xodimlar soni tashkil etish ishlab chiqarish (yoki boshqa) va boshqaruv jarayonlarining tabiati, miqyosi, murakkabligi, mehnat zichligiga, ularni mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish va kompyuterlashtirish darajasiga bog'liq. Bu omillar uning standart (rejalashtirilgan) qiymatini belgilaydi. Ko'proq ob'ektiv ravishda, xodimlar ro'yxat (haqiqiy) raqam bilan tavsiflanadi, ya'ni. hozirda tashkilotda rasmiy ravishda ishlayotgan xodimlar soni.

Xodimlar tarkibi tashkilotlar - bu qandaydir asosda birlashgan ishchilarning alohida guruhlari yig'indisi va bo'lishi mumkin statistik Va analitik.

Statistik tuzilma faoliyat turlari, shuningdek, lavozimlar toifalari va guruhlari bo'yicha bandlik nuqtai nazaridan xodimlarning taqsimlanishini va ularning harakatini aks ettiradi. Shunday qilib, xodimlar ajratilgan asosiy faoliyat(asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik bo'limlarida ishlaydigan shaxslar, mahsulotlar, xizmatlar yaratish bilan shug'ullanadigan yoki ushbu jarayonlarga texnik xizmat ko'rsatadigan boshqaruv xodimlari) va asosiy bo'lmagan faoliyat(uy-joy kommunal xizmatchilari, ijtimoiy soha). O'z navbatida, ularning barchasi toifalarga bo'linadi: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar(texnik ijrochilar), ishchilar.

Analitik asos ga bo'lingan umumiy Va xususiy. Kontekstda umumiy tuzilmasi, kadrlar kasbi, malakasi, ma’lumoti, jinsi, yoshi, ish stajiga ko‘ra hisobga olinadi. Shaxsiy tuzilmasi ishchilarning alohida guruhlari nisbatini aks ettiradi, masalan, «ish bilan band qiyin ish oddiy qurilmalar yordamida va ularsiz”, “protsessing markazlarida ishlaydiganlar” va boshqalar.

Xodimlar tasnifi

Ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida ishtirok etish asosida , ya'ni. mehnat funktsiyalarining tabiati bo'yicha , lavozimi , xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

- menejerlar, umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajarish. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi: yuqoriroq(butun tashkilot - direktor, bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rtacha(asosiy tarkibiy bo'linmalar - bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar rahbarlari, shuningdek bosh mutaxassislar), tubanlik(ijrochilar bilan ishlash - byuro, sektor rahbarlari; ustalar).

- uning vakolatiga ko'ra menejerlarni ajratish mumkin chiziqli Va funktsional.

Chiziq menejerlari ishlab chiqarish va odamlarni boshqarish uchun barcha mas'uliyatni bajaradilar.

Funktsionallar boshqaruv funktsiyalaridan faqat bittasini bajaradi (sifatni nazorat qilish, rejalashtirish va boshqalar). Yoniq sanoat korxonalari odatda bosh mutaxassislar deb ataladi ( Bosh injener, bosh iqtisodchi, bosh dizayner, bosh texnolog, bosh nazoratchi, bosh muhandisi va boshq.).

Menejerlar qatoriga rahbar lavozimlarni egallagan shaxslar, shu jumladan HR menejerlari kiradi;

- mutaxassislar- iqtisodiy, muhandislik, texnik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaruvchi shaxslar. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, kadrlar tayyorlash bo‘yicha muhandislar, kadrlar bo‘yicha inspektorlar va boshqalar kiradi;

- ijrochilar (texnik xodimlar Va ishchilar) bevosita moddiy boyliklarni yaratadigan yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadigan. Texnik ijrochilar (xizmat ko'rsatuvchi xodimlar) hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat va xo'jalik xizmatlarini amalga oshiradilar: xarid agenti, kassir, kotib-stenograf, xronometre va boshqalar. Bular: asosiy va yordamchi ishchilar.

qarab boshqaruv jarayonida bajaradigan roli haqida va xodimlarga tayinlangan ish majburiyatlari qismi sifatida boshqaruv xodimlari, chiqarilganda ma'muriy, maxsus va yordamchi xodimlar.

Ma'muriy kadrlar eng muhim boshqaruv funktsiyalarini bajaradi, ishlab chiqarishni rivojlantirish, strategik rejalarni ishlab chiqish va boshqaruv apparatining joriy faoliyatining asosiy masalalarini hal qiladi.

Maxsus Xodimlar qarorlar tayyorlashda, iqtisodiy hisob-kitoblarni amalga oshirishda, so'ngra bozor talablarini hisobga olgan holda korxonani rivojlantirish bo'yicha qabul qilingan strategiya va taktikani amalga oshirishda ishtirok etadi.

Yordamchi xodimlar boshqaruv organlariga axborot xizmatlari ko'rsatish uchun turli xil texnik funktsiyalarni bajaradilar: ma'lumotlarni yig'ish, qayta ishlash, saqlash va uzatish.

Alohida toifaga xodimlar kiradi ijtimoiy infratuzilma, ya'ni. yuzlar, asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadi (tashkilot xodimlari uchun madaniy, ijtimoiy, uy-joy kommunal xizmatlari). Bularga uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari kiradi; tashkilot balansida bo'lgan bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar.

kabi toifalarga korxona xodimlarining tasnifi mavjud ma'muriy va boshqaruv Va sanoat xodimlar.

Sanoatda menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar shakli sanoat ishlab chiqarish xodimlar va ijtimoiy infratuzilma xodimlari - nosanoat xodimlari.

Tashkilot xodimlarini toifalarga bo'lish me'yoriy hujjat - menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari malaka ma'lumotnomasiga muvofiq amalga oshiriladi.

Professional tuzilma tashkilot xodimlari - muayyan sohada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmuasiga ega bo'lgan turli kasblar yoki mutaxassisliklar (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) vakillarining nisbati.

Malakaviy tuzilma kadrlar - muayyan mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan turli malaka darajasidagi (ya'ni, kasbiy tayyorgarlik darajasi) ishchilar nisbati. Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi. Masalan, muhandis-konstruktorlar malaka darajasiga ko'ra I, II va III toifadagi "bosh", "etakchi", "katta" dizayner lavozimlarini egallashlari mumkin.

Jins va yosh tuzilishi tashkilot xodimlarining jinsi (erkaklar, ayollar) va yosh bo'yicha xodimlar guruhlari nisbati.

Yosh tuzilishi xodimlarning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 yosh va undan katta.

Xodimlar tarkibi tajriba orqali ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy ish staji quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yilgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 yil va. Ko'proq. Muayyan tashkilotdagi ish staji ishchi kuchining barqarorligini tavsiflaydi. Statistika quyidagi davrlarni ajratib ko'rsatadi: 1 yilgacha, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 va undan ko'p.

Xodimlar tarkibi ta'lim darajasi bo'yicha(umumiy va maxsus) oliy ma'lumotli shaxslarni, shu jumladan tayyorgarlik darajasi bo'yicha - bakalavr, mutaxassis, magistrlarni aniqlashni tavsiflaydi; tugallanmagan oliy ta'lim; o'rta maxsus; o'rtacha umumiy; pastki o'rta; boshlang'ich.

IN zamonaviy jamiyat shaxsning shaxsiy fazilatlari undan boshlanadi biznes xususiyatlari, ishga munosabat, kasbiy muvofiqlik darajasi. Bularning barchasi kasbiy etika mazmunini tashkil etuvchi masalalarning favqulodda dolzarbligini belgilaydi. Haqiqiy kasbiy mahorat burch, halollik, o‘ziga va hamkasblariga nisbatan talabchanlik, mehnat natijalari uchun mas’uliyat kabi axloqiy me’yorlarga asoslanadi.

Xodimlarning sifat xususiyatlari - bu xodimlarning lavozim yoki ish joyiga qo'yiladigan talablarga muvofiqligining o'ziga xos ifodasi bo'lgan kasbiy, axloqiy va shaxsiy xususiyatlar to'plami. Xodimlarning barcha sifat ko'rsatkichlarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

qobiliyatlar (ta'lim darajasi, olingan bilimlar miqdori, kasbiy ko'nikmalar, ma'lum bir sohadagi tajriba). kasbiy faoliyat, mahsulot yoki xizmatning ma'lum bir turi, hamkorlik va o'zaro yordamning professional ko'nikmalari, murakkab dasturlarda ishlash tajribasi va boshqalar bilan);

motivatsiya (kasbiy va shaxsiy manfaatlar sohasi, martaba qilish istagi, hokimiyatga intilish, qo'shimcha mas'uliyat va qo'shimcha ish yukiga tayyorlik va boshqalar);

xususiyatlar (ma'lum darajadagi jismoniy, aqliy yoki intellektual stressni sezish qobiliyati, diqqatni jamlash qobiliyati, xotira va har qanday ishni bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa shaxsiy xususiyatlar).

Xodimlarni boshqarish nazariyasida bajariladigan funktsiyalarga qarab xodimlarning malakasiga turlicha yondashuvlar mavjud. Ushbu tasnif ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etuvchi xodimlarning ikkita asosiy toifasini nazarda tutadi: boshqaruv va ishlab chiqarish.

Guruch. 1. Tashkilot xodimlarining toifalar bo'yicha tuzilishi

Boshqaruv xodimlari- bular ishchilar, mehnat faoliyati muayyan boshqaruv funktsiyalarini bajarishga qaratilgan. Bularga tarmoq va funktsional menejerlar va mutaxassislar kiradi.

Ishlab chiqarish faoliyatini boshqaradigan, muvofiqlashtiradigan va rag'batlantiradigan, tashkilot resurslarini boshqaradigan, qarorlar qabul qiladigan va ko'taradigan menejerlar to'liq javobgarlik tashkilotning maqsadlariga erishish uchun va qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lganlar chiziqli hisoblanadi. Asosiy vazifasi tarmoq rahbarlarining samarali ishini ta'minlashdan iborat bo'lgan bo'limlar rahbarlari funktsional deb tasniflanadi. Boshqaruvni menejerlar va bosh mutaxassislar birgalikda tuzadilar.

Mutaxassislar (muhandislar, iqtisodchilar, texniklar, texnologlar, psixologlar) yangi bilimlarni, texnologiyalarni yaratish va joriy etish va individual ishlab chiqarish va boshqaruv muammolarini hal qilish usullarini ishlab chiqish bilan shug'ullanadilar.

Boshqaruv apparatiga texnik va axborot yordamini ko'rsatuvchi texnik mutaxassislar (xodimlar) (ma'lumotni to'plash, qayta ishlash, saqlash va uzatish). Ularning faoliyatining o'ziga xosligi asosan standartlashtirishga mos keladigan standart protseduralar va operatsiyalarni amalga oshirishdan iborat.

Boshqaruv xodimlari, birinchi navbatda, aqliy va intellektual mehnat bilan shug'ullanadilar. Boshqaruv darajasida menejerlar quyi bo'g'indagi rahbarlarga (brigadir, uchastka mudiri, guruh byurosi), o'rta (tsex, bo'lim boshliqlari, ularning o'rinbosarlari) va katta menejerlarga (korxona rahbarlari, ularning o'rinbosarlari) bo'linadi.

Ishlab chiqarish xodimlari - bu menejerlarning qarorlarini amalga oshiradigan, tashkilotning rejalarini bevosita amalga oshiradigan, boylik yaratish yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatish va tovarlar harakati bilan shug'ullanadigan ijrochilar. Bunga farroshlar, qo'riqchilar, kurerlar va kiyim-kechak xizmatchilari ham kiradi. Analitik maqsadlarda ishlab chiqarish salohiyati quyidagilarga bo'linadi:

boylik yaratish bilan bevosita ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etuvchi asosiy ishchilar;

asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatish funktsiyalarini bajaradigan yordamchi.

TASHKILOT XODIMLARI TUZILISHI VA UNING TURLARI

Umumiy tuzilishi xodimlar

Xodimlarning alohida guruhlari yig'indisi kadrlar tuzilmasini tashkil qiladi, yoki boshqacha qilib aytganda, ijtimoiy tuzilma statistik va analitik bo'lishi mumkin bo'lgan tashkilot.

Statistik tuzilma uning toifalari va guruhlari bo'yicha taqsimlanishi va harakatini aks ettiradi. Masalan, biz asosiy faoliyat turlari bo'yicha xodimlarni (asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik bo'limlarida ishlaydigan shaxslar, mahsulotlar, xizmatlar yaratish yoki ushbu jarayonlarga texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan boshqaruv xodimlari) va asosiy bo'lmagan turlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin. faoliyati (ta'mirlash, uy-joy kommunal xo'jaligi, ijtimoiy soha bo'limlari xodimlari). Ularning barchasi o'z bo'limlarida rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar lavozimlarini egallaydilar va ular to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar joriy hisobotda keltirilgan.

Analitik tuzilma maxsus tadqiqotlar va hisob-kitoblar asosida aniqlanadi va umumiy va xususiyga bo'linadi. Umumiy tuzilma nuqtai nazaridan kadrlar ish staji, ma’lumoti, kasbi kabi mezonlarga ko‘ra ko‘rib chiqiladi; xususiy tuzilma nisbatni aks ettiradi individual toifalar ishchilar

Xodimlar tarkibining optimalligi mezoni turli mehnat guruhlari xodimlari sonining har bir mehnat guruhiga xos bo'lgan vaqt sarfida ifodalangan ish hajmiga mos kelishidir.

Mehnat funktsiyalarining xususiyatiga ko'ra, xodimlar ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi.

Ishchilar bevosita boylik yaratadilar yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni ajratish odatiy holdir. Birinchisi, ma'lum bir tashkilot uchun yakuniy mahsulotni yaratishga qaratilgan texnologik jarayonlar bilan shug'ullanadi. Ikkinchisi yordamchi bo'limlarda - ta'mirlash, instrumental, transport, omborlarda uskunalar va ish joylarini saqlash bilan bog'liq.

Mexaniklashtirilgan va ishchilar bor qo'l mehnati. Bunda quyidagi toifalar ajratiladi: avtomatik mashinalar yordamida ishlash; mashinalar, mexanizmlar, asboblar, qurilmalar yordamida ishlarni bajarish; xizmat ko'rsatish mashinalari, mashinalari, qurilmalari, qurilmalari; ishni qo'lda bajarish; mashina va mexanizmlardan foydalanmasdan ishlarni bajarish; mashinalar va mexanizmlarda ta'mirlash va sozlash ishlarini bajarish.

Ishchilar kasbi, yoshi, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, ish staji bo'yicha ham tasniflanadi.

Ishchilarga, shuningdek, birinchi navbatda asosiy faoliyat bilan bog'liq bo'lmagan xizmatlarni ko'rsatish bilan shug'ullanadigan kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar - farroshlar, kurerlar, ishlab chiqarish bo'lmagan binolarni tozalovchilar, boshqaruvning shaxsiy avtomobillari haydovchilari va xodimlarni tashiydigan avtobuslar kiradi.

Xodimlar odamlar faoliyatini tashkil etish, ishlab chiqarishni boshqarish, ma'muriy-xo'jalik, moliyaviy-buxgalteriya, ta'minot, yuridik, ilmiy-tadqiqot va boshqa turdagi ishlarni amalga oshiradilar.

Xodimlar, birinchi navbatda, aqliy va intellektual mehnat bilan shug'ullanadigan odamlarning professional guruhiga kiradi. Ular bir nechta kichik guruhlarga birlashtirilgan.

Avvalo, bular umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan menejerlardir. Shartli ravishda ular uch darajaga bo'linadi: eng yuqori (butun tashkilot); o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar); asosiy (ijrochilar bilan ishlash). Rahbarlar tarkibiga ularning o‘rinbosarlari, bosh mutaxassislari, davlat inspektorlari ham kiradi.

Birgalikda ular ma'muriyatni tashkil qiladi, unga boshqaruv bilan bog'liq bo'lmagan, ammo yordamchi boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan shaxslar, masalan, kadrlar xizmati xodimlari kiradi.

Xodimlarning yana bir ko'p sonli kichik guruhi turli profildagi mutaxassislardir. Ular nazariy va amaliy ishlanmalar ko‘rinishidagi yangi bilim va umuman bilimlarni yaratish va ishlab chiqarishga joriy etish, shuningdek, ayrim ishlab chiqarish va boshqaruv muammolarini hal qilish variantlarini ishlab chiqish bilan band bo‘lib, ularni tanlash va qabul qilish menejerlar vakolatiga kiradi. Bular iqtisodchilar, huquqshunoslar, muhandis-texnik xodimlar va ularning yordamchilari.

Tayyorgarlik darajasiga qarab, yuqori va o'rta malakali mutaxassislar ajratiladi. Birinchilari ishlab chiqarish, texnik va ijodiy jarayonlar; ikkinchisi esa asarning ijrochilaridir.

Lavozimi bo'yicha mutaxassislar "bosh", "etakchi katta" bo'lishi mumkin yoki raqam bilan tavsiflangan toifaga ega bo'lishi mumkin. Katta mutaxassis mutaxassis sifatidagi odatiy vazifalarini bajarish bilan birga, mustaqil bo'linmaga ajratilmagan hamkasblar guruhini - oddiy ijrochilarni boshqarishi mumkin. Ushbu ko'rsatma ma'muriy xususiyatga ega emas, lekin birinchi navbatda muvofiqlashtirish va maslahatlashuvdan iborat. Shuningdek, u bo'ysunuvchilarsiz, ba'zi bir mas'uliyatli ishlarning yagona mas'ul ijrochisi bo'lishi mumkin. Yetakchi mutaxassis katta mutaxassis bilan bir xil vazifalarni bajaradi, shu bilan birga uslubiy rahbarlikni ham amalga oshiradi, boshliq esa yetakchi va yetakchi mutaxassislarning ishini muvofiqlashtiradi.

G'arb kompaniyalarida, ayniqsa iqtidorli mutaxassislar, hatto ular uchun ish bo'lmasa ham, ko'pincha aniq belgilangan majburiyatlarsiz "zaxirada" saqlanadi va hatto ularni belgilash uchun maxsus "yovvoyi g'ozlar" atamasi ham mavjud.

Ushbu guruhning uchinchi kichik guruhini xodimlar deb tasniflangan boshqa xodimlar tashkil qiladi. Ular hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat va xo'jalik xizmatlarini, masalan, kassirlar, kotiblar, arxivchilar va komendantlarni amalga oshiradilar.

Odamlarni ma'lum bir guruhga (toifaga) tayinlash uchun asos ular egallagan lavozim, ya'ni tashkilotning shtat birligi, uning boshqaruv tuzilmasidagi asosiy element bo'lib, xodimning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarining umumiyligi bilan tavsiflanadi. , u tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyalari, vakolat chegaralari va huquqiy maqomi.

Xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibi

Muayyan lavozimni egallash odamlardan tegishli kasb va malakaga ega bo'lishni talab qiladi.

Kasb deganda shaxs tomonidan ma'lum bir sohada maxsus tayyorgarlik va tajriba natijasida olingan va unga tegishli faoliyat turini amalga oshirish imkonini beradigan maxsus nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmuasi tushunilishi mumkin. Masalan, menejer, huquqshunos, iqtisodchi, shifokor kasbi haqida gapirish mumkin.

Har bir kasb doirasida, mehnat taqsimoti natijasida torroq doiradagi funktsiyalarni bajarish bilan bog'liq bo'lgan mutaxassisliklar aniqlanadi. Shunday qilib, advokatlik kasbining mutaxassisligi fuqarolik huquqi bo'ladi, jinoyat huquqi, davlat qonuni va boshqalar.

Tajriba va amaliyot ko'nikmalar, bilim va ko'nikmalarni bir-biriga bog'lab, malakalarni, ya'ni ushbu mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy tayyorgarlik darajasini shakllantiradi. Ishning malakasi va xodimning malakasi o'rtasida farq bor. Birinchisi, uni bajarishi kerak bo'lgan talablar to'plami bilan ifodalanadi; ikkinchisi - shaxs tomonidan olingan kasbiy fazilatlarning yig'indisi.

Xodimning malakasi umumiy va maxsus bilim darajasi, kasbni egallash uchun zarur bo'lgan ushbu yoki shunga o'xshash lavozimdagi ish tajribasi kabi omillar bilan belgilanadi. Menejerlar uchun bu tashkilotchilik qobiliyati darajasi bilan ham bog'liq. Malakalar bilim va tajribani har tomonlama baholash asosida maxsus komissiya tomonidan beriladi bu odamdan va qonuniy ravishda hujjatlarda - diplomlarda, sertifikatlarda va boshqalarda mustahkamlangan. tashkilotlarAnnotatsiya >> Davlat va huquq

STRATEGIK BOSHQARUV XODIMLAR" 1-mavzu. Xodimlar boshqaruv obyekti sifatida zamonaviy tashkilotlar Hozirda... tashkilotlar Tuzilishi xodimlar Oquvchanlik xodimlar va absenteeizm Aylanish darajasi xodimlar Tuzilishi ko'nikma va bilim xodimlar Ish yuki...

Tuzilishi"AZ Ural" OAJ korxonasida xodimlarni boshqarish

Kurs ishi >> Menejment

Qattiq funktsionallikni saqlashga urinishlar tuzilmalar V zamonaviy tashkilotlar, kim sharoitda ... xodimlar. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish. Rivojlanish va ta'lim xodimlar(UOC) Tashkilot va ishchilarni o'qitish xodimlar. Motivatsiya xodimlar ...

Tuzilishi yilda xodimlarni boshqarish tashkilotlar

Annotatsiya >> Davlat va huquq

Mavzu bo'yicha "Inson resurslarini boshqarish" intizomi: " Tuzilishi xodimlar V tashkilotlar" Tugallangan: Art. gr. MI-107 ... UNITY, 2005.. 4. Shekshnya S. V. Xodimlarni boshqarish zamonaviy tashkilotlar- M.: "Intel-Sintez" biznes maktabi, 2003 yil ...

Tuzilishi va dinamikasi xodimlar V tashkilotlar

Maqola >> Boshqaruv

Kasbiy malakani tavsiflaydi tuzilishi ish kuchi tashkilotlar. Kasblar xarakterga qarab belgilanadi... zamonaviy tashkilotlar xodimlarni boshqarish tizimida mustaqil tip paydo bo'ldi kadrlar ishi- chiqarishni boshqarish xodimlar ...

Ulyanovsk shtati Texnika universiteti

Aviatsiya texnologiyasi va menejmenti instituti

Iqtisodiyot, menejment va informatika kafedrasi

Manaxov M.A.

ZAMONAVIY TASHKILOTNING KADROLAR TUZILISHI

(KURS ISHI)

Ulyanovsk 2010 yil

KIRISH 3

1. ZAMONAVIY TASHKILOTDAGI XODIMLAR 5

1.1. Tashkilot xodimlari tushunchasi -

1.2. Xodimlarning xususiyatlari 7

2. TASHKILOT XODIMLARI TUZILISHI VA UNING TURLARI 13.

2.1. Umumiy kadrlar tuzilishi -

2.2. Xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibi 16

2.3. Xodimlarning tashkiliy tuzilishi 19

3. "TsKBA" OAJ MISABIDA KADROLAR TUZILIMI 24

Xulosa 30

FOYDALANILGAN MANBALAR RO‘YXATI 31

KIRISH

Muvaffaqiyatli rivojlanish dasturi kadrlar bilan ta'minlash tashkilot maqsadlarini amalga oshirish uchun ko'proq qobiliyatli va yuqori motivatsiyaga ega bo'lgan ishchi kuchini yaratishga hissa qo'shadi. Tabiiyki, bu ish unumdorligini oshirishga, shuning uchun korxonaning inson resurslari qiymatining oshishiga olib kelishi kerak.

Xodimlar tarkibi va tuzilishini tahlil qilish menejerga xodimlar to'g'risida zarur ma'lumotlarni (malakasi, jinsi, yoshi, milliy tuzilmasi, ishchilar, xizmatchilarning nisbati va boshqalar) olish imkonini beradi, buning yordamida uni amalga oshirish mumkin bo'ladi. xodimlar bilan ishlashning operativ rejasini ishlab chiqish va samarali kadrlar siyosati.

Tashkilotning xodimlar tarkibini o'rganish zarurligini anglash menejerga mavjud mehnat resurslaridan to'liq foydalanishga imkon beradi, bu esa o'z navbatida butun korxona samaradorligini oshirishga ta'sir qilishi kerak.

Ushbu ishning maqsadi zamonaviy tashkilotning kadrlar tuzilmasini o'rganishdir (TsKBA OAJ misolida).

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

· ushbu masala bo'yicha maxsus adabiyotlarni o'rganish;

· asosiy tushunchalarning mohiyatini aniqlash: kadrlar, xodimlarning xususiyatlari va toifalari, kadrlar tarkibi va uning turlari;

· ulardan biri misolida kadrlar tuzilishini ko'rib chiqing zamonaviy tashkilotlar.

Tadqiqot "TsKBA" OAJ bazasida olib borildi, tadqiqot ob'ekti "TsKBA" OAJ xodimlari edi.

Tadqiqot mavzusi: "TsKBA" OAJning kadrlar tarkibi.

Tadqiqot usullari:

· aniqlangan muammo bo'yicha maxsus adabiyotlarni tahlil qilish;

· hujjatlar asosida xodimlarning tarkibi va tuzilishini tahlil qilish;

· hisobot moliyaviy hujjatlarini tahlil qilish.

1. ZAMONAVIY TASHKILOTDAGI KODLAR

1.1. Tashkilot xodimlari tushunchasi

Boshqaruv nazariyasida tashkilotning asosiy resurslari aniqlanadi:

· moliyaviy;

· tashkiliy;

· inson;

· axborot.

Taqdim etilgan resurslar ro'yxati to'liq emas, lekin tashkilot hayotining eng muhim sohalarini iloji boricha qamrab oladi. Ushbu resurslar tashkilotning samarali ishlashini ta'minlaydi, ya'ni yuqoridagi resurslarni sarflamasdan, ijobiy natijaga erishish mumkin emas. yakuniy natija har qanday korxona faoliyati.

Eng muhim va murakkab manba insondir. Uning asosiy o'ziga xos xususiyatlaridan biri shundaki, shaxs, bir tomondan, tashkilotning to'liq ishlashi uchun zarur bo'lgan ma'lum bir manba sifatida taqdim etiladi, boshqa tomondan, u tashkilotning bevosita elementi yoki ishtirokchisidir, ya'ni. u tashkilot bilan muayyan munosabatlarga kiradi.

Shaxsni tashkilotning elementi sifatida ko'rib chiqishda uning statik holati qabul qilinadi. Ushbu yondashuv shaxsga maqsadli ta'sir qilishni istisno qiladi va undan oddiy foydalanishga qisqartiriladi, shuning uchun tashkilotning uni doimiy ravishda rivojlantirish va takomillashtirishga qaratilgan manfaatlari hisobga olinmaydi. Shuning uchun inson resurslariga maqsadli ta'sir ko'rsatishning hayotiy zarurati mavjud.

Shu sababli, "xodimlar" atamasi tashkilot oldiga qo'yilgan maqsad va vazifalarga erishish uchun maqsadli ta'sir ko'rsatadigan odamlar to'plami sifatida qabul qilinadi.

Tashkilot xodimlari ko'rib chiqilishi mumkin turli jihatlar, bu bizga uni ko'p o'lchovlilik nuqtai nazaridan to'liq tavsiflash imkonini beradi. "Kadrlar" toifasini talqin qilishda noaniqlik insonning organik va psixologik hodisa sifatida murakkabligi bilan bog'liq. Turli ta'sir metodologiyalarini ishlab chiqish va qo'llash, umuman olganda, xodimlarning va xususan, aniq bir shaxsning asosiy fazilatlarining ko'p o'lchovliligi, vaziyatliligi va nisbiyligi bilan bog'liq.

Muammoning mohiyatini tushunish uchun "tashkilot xodimlariga yondashuv" kabi tushunchani kiritish kerak, bu o'rganish va tushunishni anglatadi. maqsadli ta'sir aniq belgilangan va cheklangan nazariy va uslubiy asosdan foydalangan holda xodimlar bo'yicha.

Xodimlarni boshqarish nazariyasida tashkilot ichidagi "xodimlar" toifasini talqin qilishda quyidagi yondashuvlarni ajratish odatiy holdir:

· resursga asoslangan, bu xodimlarni tashkilotning mustaqil resurslaridan biri sifatida ko'rib chiqishga asoslangan bo'lib, bu uning ish sifatini oshirishni, kadrlar almashinuvini kamaytirishni va hokazolarni amalga oshiradi. Shu nuqtai nazardan, xodimlar butun tashkilot xodimlarining butun to'plamini bildiruvchi umumlashtirilgan toifa sifatida ishlatiladi. Ushbu yondashuv xodimlarning sifatini baholash va tashkilotning keng ko'lamli faoliyatini amalga oshirish samaradorligini oshirish imkonini beradi.

· guruh, bu tashkilotda mavjud bo'lgan mahalliy guruhlar tarkibidagi xodimlarni hisobga olishga asoslangan. Bunday holda, xodimlarni mahalliylashtirish ba'zi rasmiy yoki norasmiy mezonlar bo'yicha amalga oshiriladi (masalan, bo'lim, tarkibiy bo'linma va hokazo).

· alohida bo'linmalarni taqsimlash doirasida tashkilot xodimlarini hisobga olgan holda individual. Bunday holda, tashkilot xodimlari deganda faoliyati tashkilotning maqsad va vazifalariga erishishga qaratilgan ma'lum bir xodim tushuniladi. Bunday holda, xodim alohida ta'sir ob'ekti sifatida qaraladi va shuning uchun boshqaruv usullari ma'lum bir shaxsga qaratilgan.

Zamonaviy tashkilotlar uchun bozor sharoitlari, ularning xodimlari bo'lmagan holda, ushbu tashkilotlarning kadrlar maydoniga (sohasiga) kiritilgan, ularning samarali faoliyatida manfaatdor ishtirok etadigan shaxslar va guruhlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi. Bularga quyidagilar kiradi: ushbu tashkilotda ishlamaydigan aktsiyadorlar, uning faoliyati va qabul qilinishi uchun to'liq javobgar bo'lgan direktorlar kengashi boshqaruv qarorlari, va boshqa guruhlar.

1.2. Xodimlarning xususiyatlari

Xodimlar - turli ishlab chiqarish va iqtisodiy funktsiyalarni bajaradigan tashkilotning asosiy xodimlari (boshqaruvdan tashqari). U madaniyat, an’analar, ta’lim, tajriba mahsuli bo‘lib, birinchi navbatda, miqdor va sifat bilan ajralib turadi.

Mehnat resurslarining miqdoriy xarakteristikalari, birinchi navbatda, ish haqi, davomat va kabi ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi o'rtacha raqam ishchilar

Korxona xodimlarining ish haqi fondi - ma'lum bir sana yoki sanadagi ish haqi fondidagi xodimlar soni, shu kun uchun ishga qabul qilingan va nafaqaga chiqqan xodimlarni hisobga olgan holda.

Ishtirok etish - bu ish uchun kelgan ish haqi jadvalidagi xodimlar soni.

Muayyan davr uchun xodimlar sonini aniqlash uchun ish haqi varaqasidagi o'rtacha raqamdan foydalaniladi. U mehnat unumdorligini, o'rtacha ish haqini, o'tish ko'rsatkichlarini, kadrlar almashinuvini va boshqa bir qator ko'rsatkichlarni hisoblash uchun ishlatiladi. Oylik xodimlarning o'rtacha soni oyning har bir kalendar kuni, shu jumladan bayram va dam olish kunlari uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonini yig'ish va olingan miqdorni oyning kalendar kunlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Xodimlarning o'rtacha sonini to'g'ri aniqlash uchun ishga qabul qilish, xodimlarni boshqa ishga o'tkazish va ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlarni hisobga olgan holda ish haqi fondida xodimlarning kunlik hisobini yuritish kerak. mehnat shartnomasi.

Umumiy holda, korxona va uning ichki bo'linmalari mehnat salohiyatining miqdoriy tavsifi, shuningdek, ishchilarning o'rtacha sonini ishchilarning o'rtacha sonini ko'paytirish yo'li bilan aniqlash mumkin bo'lgan odam-kun yoki odam-soatdagi mehnat resurslari fondi bilan ifodalanishi mumkin. ish davrining o'rtacha davomiyligi kunlar yoki soatlarda:

FRT = N sp · T rv, (1)

bu erda FRT - mehnat resurslari fondi;

N sp - xodimlarning o'rtacha soni;

Tv - ish davrining kunlar yoki soatlardagi o'rtacha davomiyligi.

Xodimlarga bo'lgan talabni aniq belgilash - bu korxonaning joriy rivojlanish maqsadlari va istiqbollariga muvofiq xodimlarning zarur sonini ularning soni, malakasi, vaqti, ishga joylashishi va joylashishi bo'yicha hisoblash. Hisob-kitob ish kuchiga bo'lgan talabni va ma'lum bir sanadagi taklifning haqiqiy holatini taqqoslash asosida amalga oshiriladi va kadrlarni jalb qilish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash sohasida boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun axborot asosidir.

Korxona xodimlarining sifat xususiyatlari uning xodimlarining kompaniya maqsadlariga erishish va ishlarni bajarish uchun kasbiy va malakaviy muvofiqligi darajasi bilan belgilanadi. Kasbiylik va ish odob-axloqi xodimlarning axloqiy xarakterining muhim xususiyatlari hisoblanadi. Ular shaxsning shaxsiy xususiyatlarida muhim ahamiyatga ega, ammo turli bosqichlarda tarixiy rivojlanish ularning mazmuni va bahosi sezilarli darajada farqlanadi. Sinfiy jamiyatda ular mehnat turlarining ijtimoiy tengsizligi, aqliy va jismoniy mehnatning qarama-qarshiligi, imtiyozli va imtiyozsiz kasblarning mavjudligi bilan belgilanadi.

Zamonaviy jamiyatda shaxsiy fazilatlar shaxsning ishbilarmonlik xususiyatlaridan, ishga munosabatidan va kasbiy muvofiqlik darajasidan boshlanadi. Bularning barchasi tarkibni tashkil etuvchi masalalarning favqulodda dolzarbligini belgilaydi kasbiy etika. Haqiqiy kasbiy mahorat burch, halollik, o‘ziga va hamkasblariga nisbatan talabchanlik, mehnat natijalari uchun mas’uliyat kabi axloqiy me’yorlarga asoslanadi.

· qobiliyatlar (ta'lim darajasi, olingan bilimlar miqdori, kasbiy ko'nikmalar, kasbiy faoliyatning ma'lum bir sohasidagi tajribasi, ma'lum turdagi mahsulot yoki xizmat bilan, hamkorlik va o'zaro yordamning professional ko'nikmalari, murakkab dasturlarda ishlash tajribasi va boshqalar). ;

· motivatsiya (kasbiy va shaxsiy manfaatlar sohasi, martaba qilish istagi, hokimiyatga intilish, qo'shimcha mas'uliyat va qo'shimcha ish yukiga tayyorlik va boshqalar);

· xususiyatlar (ma'lum darajadagi jismoniy, aqliy yoki intellektual stressni idrok etish qobiliyati, diqqatni jamlash qobiliyati, xotira va har qanday ishni bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa shaxsiy xususiyatlar).

Guruch. 1. Tashkilot xodimlarining toifalar bo'yicha tuzilishi

Boshqaruv xodimlari - bu ish faoliyati muayyan boshqaruv funktsiyalarini bajarishga qaratilgan xodimlar. Bularga tarmoq va funktsional menejerlar va mutaxassislar kiradi.

Ishlab chiqarish faoliyatini boshqaradigan, muvofiqlashtiruvchi va rag'batlantiruvchi, tashkilot resurslarini boshqaradigan, qarorlar qabul qiladigan, tashkilot maqsadlariga erishish uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladigan va qarorlar qabul qilish huquqiga ega bo'lgan menejerlar chiziqli deb tasniflanadi. Asosiy vazifasi rag'batlantirish bo'lgan kichik bo'limlar rahbarlari samarali ish liniya menejerlari funktsional deb tasniflanadi. Boshqaruvni menejerlar va bosh mutaxassislar birgalikda tuzadilar.

bevosita ishtirok etadigan asosiy ishchilar ishlab chiqarish jarayoni moddiy boyliklarni yaratish bilan;

· asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatish funktsiyalarini bajaradigan yordamchi.

2. TASHKILOT XODIMLARI TUZILISHI VA UNING TURLARI

2.1. Umumiy kadrlar tuzilishi

Ishchilarning alohida guruhlari yig'indisi statistik va analitik bo'lishi mumkin bo'lgan xodimlar tarkibini yoki boshqacha aytganda, tashkilotning ijtimoiy tuzilmasini tashkil qiladi.

Analitik tuzilma maxsus tadqiqotlar va hisob-kitoblar asosida aniqlanadi va umumiy va xususiyga bo'linadi. Umumiy tuzilma nuqtai nazaridan kadrlar ish staji, ma’lumoti, kasbi kabi mezonlarga ko‘ra ko‘rib chiqiladi; xususiy tuzilma ishchilarning alohida toifalari nisbatini aks ettiradi.

Xodimlar tarkibining optimalligi mezoni turli mehnat guruhlari xodimlari sonining har bir mehnat guruhiga xos bo'lgan vaqt sarfida ifodalangan ish hajmiga mos kelishidir.

Mehnat funktsiyalarining xususiyatiga ko'ra, xodimlar ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi.

Ishchilar bevosita boylik yaratadilar yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni ajratish odatiy holdir. Birinchilar band texnologik jarayonlar ma'lum bir tashkilot uchun yakuniy mahsulotni yaratishga qaratilgan. Ikkinchisi yordamchi bo'limlarda - ta'mirlash, instrumental, transport, omborlarda uskunalar va ish joylarini saqlash bilan bog'liq.

Mexanizatsiyalashgan va qo'lda ishlaydigan ishchilar bor. Bunda quyidagi toifalar ajratiladi: avtomatik mashinalar yordamida ishlash; mashinalar, mexanizmlar, asboblar, qurilmalar yordamida ishlarni bajarish; xizmat ko'rsatish mashinalari, mashinalari, qurilmalari, qurilmalari; ishni qo'lda bajarish; mashina va mexanizmlardan foydalanmasdan ishlarni bajarish; mashinalar va mexanizmlarda ta'mirlash va sozlash ishlarini bajarish.

Ishchilar kasbi, yoshi, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, ish staji bo'yicha ham tasniflanadi.

Xodimlar odamlar faoliyatini tashkil etish, ishlab chiqarishni boshqarish, ma'muriy-xo'jalik, moliyaviy-buxgalteriya, ta'minot, yuridik, ilmiy-tadqiqot va boshqa turdagi ishlarni amalga oshiradilar.

Xodimlar, birinchi navbatda, aqliy va intellektual mehnat bilan shug'ullanadigan odamlarning professional guruhiga kiradi. Ular bir nechta kichik guruhlarga birlashtirilgan.

Ular birgalikda ma'muriyatni tashkil qiladi, bu ham o'z ichiga oladi shaxslar, boshqaruv bilan bog'liq emas, balki yordamchi boshqaruv funktsiyalarini bajaradi, masalan, kadrlar xizmati xodimlari.

Tayyorgarlik darajasiga qarab, yuqori va o'rta malakali mutaxassislar ajratiladi. Birinchisi ishlab chiqarish, texnik va ijodiy jarayonlarni boshqaradi; ikkinchisi esa asarning ijrochilaridir.

2.2. Xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibi

Muayyan lavozimni egallash odamlardan tegishli kasb va malakaga ega bo'lishni talab qiladi.

Har bir kasb doirasida, mehnat taqsimoti natijasida torroq doiradagi funktsiyalarni bajarish bilan bog'liq bo'lgan mutaxassisliklar aniqlanadi. Shunday qilib, advokatlik kasbining mutaxassisligi fuqarolik huquqi, jinoyat huquqi, davlat huquqi va boshqalar bo'ladi.

Tajriba va amaliyot ko'nikmalar, bilim va ko'nikmalarni bir-biriga bog'lab, malakalarni, ya'ni ushbu mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy tayyorgarlik darajasini shakllantiradi. Ishning malakasi va xodimning malakasi o'rtasida farq bor. Birinchisi, uni bajarishi kerak bo'lgan talablar to'plami bilan ifodalanadi; ikkinchisi - inson tomonidan olingan narsalarning umumiyligi professional fazilatlar.

Xodimning malakasi umumiy va maxsus bilim darajasi, kasbni egallash uchun zarur bo'lgan ushbu yoki shunga o'xshash lavozimdagi ish tajribasi kabi omillar bilan belgilanadi. Menejerlar uchun bu tashkilotchilik qobiliyati darajasi bilan ham bog'liq. Malaka ma'lum bir shaxsning bilimi va tajribasini har tomonlama baholash asosida maxsus komissiya tomonidan beriladi va hujjatlarda - diplomlarda, sertifikatlarda va boshqalarda qonuniy ravishda mustahkamlanadi.

Malakaviy o'lchov kasbiy kompetentsiya deb ataladi. Bu xodimning normal va ekstremal sharoitlarda o'z vazifalarini samarali va aniq bajarish, yangi narsalarni muvaffaqiyatli o'zlashtirish va o'zgaruvchan sharoitlarga tezda moslashish qobiliyatini belgilaydi. U o'qitish va amaliy tajribani to'plash natijasida shakllanadi.

Kasbiy kompetentsiyaning asosi kasbiy muvofiqlik, ya'ni samarali faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan shaxsning aqliy va psixofiziologik xususiyatlarining yig'indisidir.

Sharoitlarda zamonaviy bosqich Ilmiy-texnik inqilob, kasbiy va rasmiy bo'lishi mumkin bo'lgan xodimlarning bilim va tajribasining tez eskirish tendentsiyasini aniq ko'rsatmoqda. Birinchisi xarakterlidir texnik mutaxassislar va ularning shaxsiy bilimlari va tajribasining jamiyatda to'planganidan kechikishida ifodalanadi. Ikkinchisi, sub'ektning bilimi va tajribasi bilan lavozim talablari va u o'z ichiga olgan funktsiyalar o'rtasidagi nomuvofiqlikda namoyon bo'ladi. Bu menejerlar uchun xos bo'lib, ular o'rtasida tushunmovchilikka olib keladi, bu esa boshqaruv tizimida ishqalanishni keltirib chiqaradi.

Xodimlarning yosh tarkibi uning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi.

Ish stajiga ko'ra xodimlar tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin - umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Mehnat unumdorligi darajasi to'g'ridan-to'g'ri umumiy ish stajiga bog'liq va tashkilotdagi ish staji xodimlarning saqlanishini tavsiflaydi.

Ta'lim darajasi (umumiy va maxsus) bo'yicha kadrlar tarkibi oliy ma'lumotli, to'liq bo'lmagan oliy ma'lumotli (o'qish muddatining yarmidan ko'p), o'rta maxsus, o'rta umumiy, to'liq bo'lmagan o'rta, boshlang'ich ma'lumotli shaxslarni aniqlashni nazarda tutadi.

Lavozimga ko'ra kadrlar tuzilishi haqida ham gapirish mumkin.

Har qanday lavozim o'z nomiga ega bo'lib, uni egallab turgan shaxs tomonidan bajariladigan ishning mazmuni va xarakterini aks ettiradi. Bu nom asosiy elementdan iborat va Qo'shimcha ma'lumot asosiy elementdan oldin ham, keyin ham faoliyat doirasi, uning mazmuni, amalga oshirish joyi va vaqti haqida. Masalan, "elektrotexnika", "smenada ma'mur" (asosiy ism kursiv bilan berilgan). Agar ikkinchisi funktsiyalarning barcha mazmunini tugatsa, faqat u ishlatiladi.

Lavozim qat'iy belgilangan mutaxassislik bo'yicha xodim tomonidan to'ldirilganda, ularning ismlari birlashishi mumkin. Boshqacha qilib aytganda, ular, masalan, "iqtisodchi-iqtisodchi" emas, balki "iqtisodchi" deyishadi. Shu bilan birga, agar lavozim ikkita mustaqil pozitsiyaning funktsiyalarini bajarishni o'z ichiga olsa, u uchun qo'sh ism ham qo'llaniladi, asosiy lavozim nomi bilan birinchi o'ringa "prodyuser direktori" qo'yiladi. Ba'zi hollarda, lavozim unvonlari tartiblanishi mumkin, masalan, "katta vitse-prezident", "ikkinchi hamkor" va boshqalar.

2.3. Xodimlarning tashkiliy tuzilishi

Tashkiliy tuzilma - bu o'zaro bog'langan boshqaruv bo'linmalarining tarkibi va bo'ysunishi bilan belgilanadigan xodimlarning tarkibi va bo'ysunishi. Xodimlarning tashkiliy tuzilishi tashkilotning tashkiliy tuzilmasining turiga qarab belgilanadi.

Boshqaruv nazariyasi tashkiliy tuzilmalarning an'anaviy turlarini (chiziqli, funktsional, chiziqli-funksional, bo'linuvchi, matritsali) va yangilarini (tenzorli (ko'p o'lchovli), tarmoqli, edokratik, ishtirokchi, tadbirkorlik, bozorga yo'naltirilgan) ajratib turadi.

Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

Chiziqli kadrlar tuzilishi buyruq va markazlashuvning birligi tamoyillarini amalga oshiradi (2-rasmga qarang).

Guruch. 2. Xodimlarning chiziqli tuzilishi

Bu boshqaruvning har bir darajasidagi barcha funktsiyalarni bitta rahbar tomonidan, unga to'liq bo'ysungan holda, barcha quyi bo'g'inlarning qo'mondonlik birligi huquqlari bilan bajarilishini ta'minlaydi. O'z navbatida, u faqat bitta yuqori boshqaruvchiga hisobot beradi. Chiziqli tuzilish Qadimgi Rim armiyasida paydo bo'lgan.

Funktsional tuzilma tarkibiy bo'linmalar (mutaxassislar) o'rtasida funktsiyalarni taqsimlashga asoslangan bo'lib, barcha quyi darajadagi bo'linmalar ularga bo'ysunadi (3-rasmga qarang). Bu bitta xodimning (bo'linmaning) o'z funktsiyalarini bajaradigan bir nechta yuqori boshqaruvchilarga bo'ysunishini nazarda tutadi. Bo'limlarning ichki tuzilishi, qoida tariqasida, chiziqli printsip asosida qurilgan. Funktsional tuzilma 20-asr boshlarida V. Teylor tomonidan ishlab chiqilgan.

Guruch. 3. Xodimlarning funksional tuzilishi

Chiziqli-funksional tuzilma buyruqlar birligiga rioya qilishga, tarkibiy bo'linmalarning chiziqli qurilishiga va ular o'rtasida boshqaruv funktsiyalarini taqsimlashga asoslanadi (4-rasmga qarang). U sintez qiladi eng yaxshi xususiyatlar chiziqli tuzilma (aniq bo'ysunish chiziqlari, boshqaruvni bir qo'lda markazlashtirish) va funktsional tuzilma(mehnat taqsimoti, qarorlarni malakali tayyorlash). U feodal davlatda vujudga kelgan va keyinchalik shtab-kvartiraning kelishi bilan armiyada, mutaxassislarning kelishi bilan esa ishlab chiqarishda keng tarqalgan.

Guruch. 4. Chiziqli-funktsional kadrlar tuzilishi

Chiziq-shtat tuzilishi chiziqli tuzilish, bu erda har bir bo'linmada ishlab chiqarish, texnologik va rejalashtirish bo'limlaridan iborat shtab tashkil etilgan; bosh mutaxassislarning xizmatlari; mutaxassislar ishlab chiqarish uchun muhim alohida byurolar.

Guruch. 5. Xodimlarning chiziqli shtat tuzilishi

Tarmoq rahbari shtab tomonidan tayyorlangan qarorlarni tasdiqlaydi va ularni bajarish uchun qo'l ostidagilarga topshiradi. Chiziq-shtab tuzilmasining afzalliklari shundaki, agar kerak bo'lsa, tashkilot rahbari bitta qaror qabul qilishi mumkin.

Tarmoqli shtat tuzilmasi rahbarning ijtimoiy, kasbiy va maslahat bo'limlarini yaratishni nazarda tutadi. Ushbu tuzilma asosan o'rta korxonalarda qo'llaniladi.

Har qanday bo'linma boshqaruv tuzilmasi asosidagi asosiy tamoyil kompaniyaning butun tuzilmasini bo'linmalarga bo'lishdir.

Guruch. 6. Bo'linma tuzilishi xodimlar

Bo'linma - barcha zarur xizmatlarni o'z ichiga olganligi sababli katta mustaqillikka ega bo'lgan korxonaning yirik tarkibiy bo'linmasi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zida bo'linmalar kompaniyaning sho''ba korxonalari shaklida bo'ladi, hatto qonuniy ravishda alohida ro'yxatdan o'tgan. yuridik shaxs, aslida bo'lish komponentlar bitta butun. Bo'linma tuzilmasi boshqaruvning moslashuvchanligini oshirish bilan birga jiddiy kamchiliklarga ega. Ular mehnat unumdorligining o'sishini to'xtatib turadi va katta, yuqori samarali uskunalardan foydalanish imkoniyatlarini cheklaydi.

Katta va keng tarqalgan xalqaro kompaniyalar maqsadli dasturlarni (loyihalarni) amalga oshirishni ta'minlaydigan matritsa tuzilmasini oldi.

Matritsa tuzilmasi bo'limlar va alohida xodimlarni ikki marta bo'ysundirishga imkon beradi.

Guruch. 7. Matritsali kadrlar tarkibi

Menejerga vakolatlar maqsadli dastur(loyiha) katta menejer tomonidan topshiriladi. U bilan bog'liq barcha faoliyat va resurslarni birlashtirish uchun umumiy javobgardir bu loyiha(dastur), rejalashtirish, amalga oshirish jadvaliga rioya qilish uchun.

Matritsali tuzilmaning afzalliklari shundaki, u moslashuvchanlikka erishish, mehnat resurslarini har bir maqsadli dastur (loyiha) ehtiyojlariga qarab qayta taqsimlash, muvofiqlashtirish imkonini beradi. Har xil turlar faoliyat va resurslardan foydalanish.

3. "TsKBA" OAJ MISABI BO'YICHA KODLAR TUZILISHI.

Oldingi boblarda Rossiyadagi hozirgi ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatda tashkilotning kadrlar tuzilishining nazariy jihatlari ko'rsatilgan. Uchinchi bobda kadrlar tarkibi tahlili ochiq misol yordamida amalga oshiriladi aktsiyadorlik jamiyati"Markaziy avtomatlashtirish konstruktorlik byurosi". Tahlil qilish uchun ma'lumotlar ushbu korxonaning rasmiy veb-saytida joylashtirilgan "TsKBA" OAJning 2008 yil uchun yillik hisobotidan olingan.

"TsKBA" AJning 2008 yil uchun yillik hisoboti Kompaniya faoliyatining barcha yo'nalishlari bo'yicha haqiqiy natijalar asosida tuziladi va Kompaniyaning 2008 yildagi ish natijalari, maqsad va vazifalarini aks ettiradi. IN ushbu hujjat Jamiyatning hisobot davridagi moliyaviy-xo‘jalik faoliyati to‘g‘risida xulosalar keltirilgan.

"TsKBA" OAJ - bu Rossiya Mudofaa vazirligining barcha bo'linmalari uchun passiv radar tizimlarini ishlab chiqish va ishlab chiqarish va eksport qilish, shu jumladan sinov, texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlash mahsulotlarini ishlab chiqarish bo'yicha zamonaviy yuqori texnologiyali kompaniya.

Faoliyat kadrlar xizmati korxonani yuqori malakali kadrlar bilan ta'minlash, o'qitish va malakasini oshirish, korxona rejalarini bajarishga qaratilgan iqtisodiy asoslangan ishlab chiqarish talablarini hisobga olgan holda ishchi kuchini optimallashtirishga qaratilgan edi.

2008 yil oxirida TsKBA xodimlarining umumiy soni 1308 kishini tashkil etdi, bu 2007 yil oxiridagi tegishli ko'rsatkichdan (1365 kishi) 57 kishiga kam. 2008 yildagi ko'rsatkichning pasayishi ishchilarni ishdan bo'shatish bilan bog'liq.

2008 yil davomida 125 kishi ishga qabul qilindi, 182 nafari ishdan bo'shatildi.

Diagramma 1

Kadrlar sonining qisqarishi yosh mutaxassislar oqimining kuzatilmagani, pensiya yoshidagi ayrim ishchilarning nafaqaga chiqqani bilan bog‘liq. Xodimlarni toifalar bo'yicha taqsimlash 2-diagrammada keltirilgan.

Diagramma 2

Korxonada xodimlarning asosiy qismini prototiplar ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislar va ishchilar tashkil etadi. "TsKBA" OAJda 4 nafar fan nomzodi ishlaydi, xodimlarning umumiy sonidan 619 nafari oliy ma'lumotga ega. kasbiy ta'lim. Oliy ma'lumotli xodimlarning toifalarga qarab taqsimlanishi 3-diagrammada ko'rsatilgan.

Diagramma 3

Diagramma shuni ko'rsatadiki, eng ko'p ishchilar soni Oliy ma'lumot Uskunalar namunalarini ishlab chiqish va ilmiy-tadqiqot ishlarini amalga oshirish bilan bog'liq faoliyat sohasi bilan bog'liq bo'lgan mutaxassislar toifasiga kiradi. Ishchilarning yosh tarkibidagi o'zgarishlar 4-diagrammada keltirilgan.

Diagramma 4

Xodimlarning o'rtacha yoshi 2008 yil oxirida 45 yoshni, 2006 yil oxirida - 46 yoshni tashkil etdi.

Korxona xodimlarining yosh tarkibi 5-diagrammada keltirilgan.

Diagramma 5

Eng katta miqdor Korxonada o'tgan yili ishchilar soni 50 yoshdan 59 yoshgacha bo'lgan ishchilardan tashkil topgan bo'lib, bu 90-yillardagi inqiroz oqibati bo'lib, eng past ko'rsatkich 60 va undan katta yoshdagi ishchilarga to'g'ri keladi.

Korxonada asosiy e’tibor muhandis-texnik kadrlarni yangilash, yosh mutaxassislarni jalb etishga qaratilgan. Shu maqsadda mehnatkash yoshlarni qo‘llab-quvvatlash dasturi ishlab chiqilib, amalga oshirilmoqda.

2008 yil oxirida TsKBAda 193 nafar ishchi yoshlar bor edi (bu korxona umumiy xodimlarining qariyb 15 foizini tashkil etadi), ulardan: yosh mutaxassislar - 88, yosh ishchilar - 10. Quyidagi 6-diagrammadan ko'rsatilgan. Ishlayotgan yoshlar sonining kamayishiga yosh mutaxassislarning yoshi bo‘yicha mutaxassislar toifasiga o‘tayotgani sabab bo‘layotgani, yosh mutaxassislarning yangi oqimi kuzatilmagani aniq.

Diagramma 6

Oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida tahsil olayotgan yoshlar soni 40 nafar, aspiranturada 4 nafarni tashkil etadi.

Kadrlarning yoshi va intellektual saviyasini saqlab qolish uchun korxonani tanlash, saralash, kadrlar tayyorlashda ishtirok etish va ularni korxonaga jalb etish orqali yuqori darajadagi nazariy tayyorgarlikka ega yosh mutaxassislar bilan to‘ldirilmoqda. Shu maqsadda hisobot yilida quyidagi ishlar amalga oshirildi:

· universitetlarda maqsadli kadrlar tayyorlash, aspirantura orqali raqobatbardosh tanlov nomzodlar;

· oliy o‘quv yurtlari, texnikumlar bitiruvchilari, talabalari va rahbariyati bilan maqsadli uchrashuvlar, korxona ishlab chiqarish va bo‘limlari bo‘ylab ekskursiyalar o‘tkazildi;

· o'tish joylari tanlov asosida beriladi sanoat amaliyoti, ijro tezislar Markaziy klinik shifoxonaning ehtiyojlariga muvofiq oliy o'quv yurtlari va texnikumlar talabalari (49 kishi);

· bilan hamkorlik ta'lim muassasalari Omsk (Omsk davlat texnika universiteti, F.M. Dostoevskiy nomidagi Omsk davlat universiteti, Omsk davlat pedagogika universiteti, N.E.Jukovskiy nomidagi Omsk davlat texnika universiteti), Tomsk (TUSUR) bitiruvchilarni ishga joylashtirish, talabalar uchun amaliyot o‘tash, maqsadli kadrlar tayyorlash masalalari bo‘yicha . Ta'lim muassasalarining qabul komissiyalari bilan ishlash.

Kadrlar tuzilmasini takomillashtirish – asosiy ishlab chiqarish xodimlarining oʻrtacha ish haqini oshirish maqsadida yordamchi va funksional boʻlimlar sonini, shuningdek, yetarli yuklamaga ega boʻlmagan korxona boʻlimlari sonini qisqartirish boʻyicha doimiy ishlar olib borilmoqda.

2009 yilda kadrlar tuzilmasini yanada takomillashtirish, mehnat unumdorligi va o‘rtacha ish haqini oshirish ko‘zda tutilgan. Korxona xodimlarining soni va o'rtacha ish haqining dinamikasi 1-jadvalda keltirilgan quyidagi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi:

1-jadval

Korxona xodimlarining soni va o'rtacha ish haqi ko'rsatkichlari dinamikasi

Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, "TsKBA" OAJ xodimlari to'liq ta'minlangan, malaka darajasi ishchilar ancha yuqori. Yuqoridagilarning barchasini hisobga olgan holda, kompaniya yaxshi kadrlar salohiyatiga ega degan xulosaga kelishimiz mumkin.

XULOSA

Hozirgi vaqtda xodimlarning shakllanishi va tuzilishiga katta e'tibor berilmoqda, chunki tashkilot uchun bu muhim ahamiyatga ega to'g'ri vaqt ishlab chiqarish muammolarini hal qilish va o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan kerakli joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo'lgan xodimlar.

O'rganilayotgan muammo bo'yicha maxsus adabiyotlarni o'rganish kadrlarni shakllantirish masalalarini o'rganishga katta e'tibor qaratilayotganligini aniqlashga imkon berdi. Bugungi kunga qadar ushbu mavzu bo'yicha ko'plab darsliklar nashr etilgan.

Tahlil amaliy faoliyat va "TsKBA" OAJning kadrlar tarkibi quyidagi xulosalar chiqarishga imkon beradi:

Korxonaning kadrlar tarkibini o'rganish rahbariyatga samarali kadrlar siyosatini ishlab chiqish, yuqori samaradorlik va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratish imkonini beradi.

Xodimlarning tarkibi va tuzilishini tahlil qilish menejerga xodimlar to'g'risida zarur ma'lumotlarni (malakasi, jinsi, yoshi, milliy xususiyatlari va boshqalar) olish imkonini beradi, uning yordamida ishlashning operatsion rejasini ishlab chiqish mumkin bo'ladi. xodimlar bilan.

Umuman olganda, korxona istiqbolli kadrlar salohiyatiga ega bo'lib, u o'z ko'nikmalari va qobiliyatlaridan mohirona foydalanish bilan butun korxona samaradorligini oshirishning hal qiluvchi omiliga aylanishi mumkin.

FOYDALANILGAN MANBALAR RO'YXATI

1. Belchikova E.N. Kadrlar salohiyati korxonalar. – M.: “INFRA-M”, 2007. – 245 b.

2. Boydell T. Tashkilot boshqaruvini qanday yaxshilash mumkin // Inson va mehnat. – 2007. – 11-son. – 12-14 s.

3. Deineka A.V., Jukov B.M. Zamonaviy tendentsiyalar xodimlarni boshqarish sohasida: Qo'llanma. – M.: “Tabiiy fanlar akademiyasi” nashriyoti, 2009. – http://www.rae.ru/monographs/53

4. Kravchenko A.I. Mehnat tashkilotlari: tashkilot tuzilishi, xulq-atvori. – M.: Yurist, 2001. – 114 b.

5. Krotova N.V., Klepper E.V. Xodimlarni boshqarish: Darslik. – M.: Moliya va statistika, 2005. – 320 b.

6. Lobanova T.A. Xodimlarga yangi qarash // HR xizmati. – 2008. – No 11. – 26-31 b.

7. Raizberg B.A., Lozovskiy L.Sh., Starodubtseva E.B. Zamonaviy iqtisodiy lug'at. 5-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: INFRA-M, 2007. - 495 b.

8. Serbinovskiy B.Yu. Xodimlarni boshqarish: Darslik. – M.: ITK "Dashkov va K", 2007. – 464 b.

9. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik. – M.: KNORUS, 2005. – 416 b.

10. Chizhov N.A. Korxona xodimlari: boshqaruv va rivojlanish texnologiyasi. – M.: “Ankil” nashriyot markazi, 2008. – 275 b.

11. Shlender P.E. Mehnat resurslari iqtisodiyoti: Darslik. - M.: INFRA-M, 2008. – 102 b.

12. Tashkiliy xodimlar va ularni boshqarish / Internet resurslari: - http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_0.htm

13. Mehnat resurslari, tashkilotning kadrlar va mehnat salohiyati / Internet resurslari: - http://www.persona-nova.ru/article11.html

14. Boshqaruv va ishlab chiqarish xodimlari / Internet resurslari: - http://www.uprperson.ru/sostav_i_struktura_personala/upravlencheskij _i_proizvodstvennyj_personal

15. Menejment entsiklopediyasi / Internet resurslari: - http://www.pragmatist.ru/personal-i-ego-struktura/obshhaya-struktura-personala.html

Kategoriyada mashhur: